GUÍA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL

Y FORMACIÓN de las personas con discapacidad

Autores Fundosa Social Consulting

Federación de Mujeres Progresistas

Esta Guía ha sido cofinanciada por la Fundación ONCE y el Fondo Social Europeo, en el marco del Programa Operativo de Lucha contra la Discriminación.

Presentación ...................................................................................... 5

Introducción .................................................................................... 7

igualdad de oportunidades en el proceso de orientación einserción laboral .......................................................................... 9

Situación de partida ........................................................................................ 10

Información, captación y motivación ............................................ 11

Entrevista ocupacional e itinerario de insercción ........................................................................................................ 12

Diagnóstico ocupacional .......................................................................... 13

Plan personalizado de empleo ................................................................ 13

igualdad de oportunidades en el proceso formativo .......................................................... 17

Planificación y diseño .................................................................................. 19

Desarrollo del proceso formativo .................................................. 24

Glosario de términos ................................................................ 28

Bibliografía ...................................................................................... 30

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Índice

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presentación

El 6 de Noviembre de1999, se publi-caba en el Boletín Oficial del Estado laLey 39/1999 de 5 de noviembre, parapromover «la conciliación de la vidafamiliar y laboral de las personas tra-bajadoras», exponiendo entre susmotivos el gran cambio que supone yaporta al siglo XX la incorporación dela mujer al trabajo. Esta necesidad yafue adoptada como objetivo estraté-gico en la IV Conferencia Mundial deNaciones Unidas sobre las Mujeres,celebrada en Pekín en 1995, al abogarpor «la armonización de responsabili-dades laborales y familiares entrehombres y mujeres».

Es cierto que, a lo largo del siglo XX,se han logrado algunos avances impor-tantes, como el derecho al voto feme-nino, la incorporación de la mujer almercado laboral, o el incipientereparto de responsabilidades entremujeres y hombres. Sin embargo, aúnson constatables frecuentes diferen-ciaciones y discriminaciones hacia lasmujeres, en áreas sociales, laborales,familiares, de poder, o responsabili-dad, entre otras. Por este motivo, entre

todos y todas debemos seguir traba-jando y defendiendo la igualdad realentre mujeres y hombres en todas lasdimensiones y facetas de la vida y denuestra sociedad.

Desde Fundosa Social Consulting segestiona gran parte del Programa Ope-rativo de Lucha contra la Discri-minación del Fondo Social Europeo yde la Fundación ONCE, que promuevela integración sociolaboral de personascon discapacidad, a través de accionesde orientación laboral y optimizaciónde su empleabilidad; aplicando el prin-cipio de Igualdad de Oportunidades yenfoque de género de manera transver-sal a todas sus acciones.

Para lograr la plena igualdad entremujeres y hombres es necesario diseñare implementar planes de igualdad,adoptar medidas de acción positiva ydefender la erradicación de toda formade discriminación en las empresas,organizaciones y en la población en suglobalidad.

La Federación de Mujeres Progre-sistas contempla, entre sus principiosfundamentales, promover la igualdad,la libertad, el desarrollo y la paz paratodas las mujeres, jóvenes y niñas,defendiendo la igualdad de derechos yoportunidades en todos los ámbitos dela vida pública y privada. La presenteGuía nace con el propósito de contri-buir a este fin a través de una serie demedidas y directrices encaminadas ala búsqueda y aplicación del principiode Igualdad de Oportunidades en elproceso de inserción laboral y la for-mación.

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Aún en el siglo XXI las estadísticasmuestran que la mujer está discriminadafrente al hombre en el acceso y manteni-miento de un puesto de trabajo. Esta desi-gualdad existente en el mercado laboralhace necesario abordar esta problemá-tica desde una doble perspectiva.

Por un lado, es necesario transmitir alempresario una imagen real y posibilita-dora de la mujer y, por otro lado, deforma paralela, se atenderá a las deman-dantes de empleo haciendo especial hin-capié en los aspectos que habitualmenteinterfieren en la integración laboral de lamujer con discapacidad.

Asimismo, la puesta en práctica de laigualdad ha de estar presente a lo largode todo el proceso de formación, desdela planificación del mismo, en sus fasesiniciales; pasando por el análisis de la

situación de los/as destinatarios/as, desus conocimientos, habilidades y acti-tudes, llevándose a cabo con criterios degénero. Criterios, que deben mante-nerse en la elección de objetivos, estu-dios de las necesidades formativas, aná-lisis de contenidos, evaluación de la for-mación, metodología y didáctica aemplear, así como en el desarrollo de laacción formativa en sí misma.

Esperamos que el contenido de estaGuía permita el logro de los objetivosque persigue, y que sus fines puedanextrapolarse a la concienciación, enunos casos, así como al afianzamientode actitudes, en otros, para que todas ytodos podamos convivir en una socie-dad igualitaria en la que no existan dis-tinciones ni discriminaciones hacia laspersonas por razón de sexo, discapaci-dad, raza, o motivo alguno.

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introducción

A pesar de todos los esfuerzos que sehan realizado y se continúan realizandoen los ámbitos jurídicos, políticos,sociales y económicos para lograr laigualdad de oportunidades, vivimos enuna sociedad donde continúan exis-tiendo estereotipos y prejuicios. Se-guimos siendo testigos, cuando no vícti-mas, de constantes y frecuentes situa-ciones de discriminación ya sea porsexo, discapacidad, raza, y/o religión.

Cuando se habla de Igualdad de Opor-tunidades entre hombres y mujeres seestá diciendo que hay que eliminar todaslas barreras (discriminación, prejuicios,estereotipos, roles sociales), de modoque se puedan dar las mismas posibilida-des de acceso, promoción y desarrollotanto a mujeres como a hombres en todoslos ámbitos de actuación, es decir, tantoen el ámbito de lo privado como en elámbito público.

El ámbito de lo privado hace referen-cia a lo familiar, doméstico, espacioreservado exclusivamente, hasta nohace mucho tiempo, a la mujer, ycarente de valor de cambio en el mer-cado; sin embargo el hombre estaba

destinado a desarrollarse dentro deámbito público, espacio de gran recono-cimiento y valor social.

Como vemos existía una diferen-ciación. Cada uno/a tenía su papel asig-nado (rol) en la sociedad, a través delcual se confería una identidad diferen-ciada entre hombres y mujeres. Estadesigualdad de partida genera la falta delibertad, que coarta la libertad, quecoarta la libertad de actuación, expre-sión y representación.

La igualdad entre mujeres y hom-bres supone una ruptura con esos valo-res y roles tradicionales. Lo que pro-

Ámbito Privado = MUJER

Trabajo dentro de casa

(tareas domésticas).

Cuidado familia.

Ámbito Público = HOMBRE

Trabajo fuera de casa

(sustento familiar)

Vida política

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mueve una valoración igualitaria deambos y sin que ello conlleve a dife-rencias o tratamiento desigual en laesfera social, política, económica, ocualquier otra.

Por este motivo se hace necesario,cuando no obligatorio, el impulsaractuaciones que permitan el desarrollopersonal en todos y cada uno de losámbitos existentes en cualquier socie-dad democrática, instando a la convi-vencia en una sociedad más justa eigualitaria.

En este sentido el Informe Delorsrecomienda «dar a las mujeres una for-mación que les permita superar lo antesposible la distancia que las separa delos hombres, para abrirles, en el tra-bajo, en la sociedad, en el terreno polí-tico, vías de acción y acceso al poderque hasta ahora les han estado vetadas,no es sólo una exigencia ética. Abun-dan los estudios que ponen de mani-fiesto un hecho capital: las mujeres sehan convertido, en todo el mundo, enagentes económicos de primer orden,aunque los indicadores que se utilizantienden con excesiva frecuencia aminimizar, o a ocultar su verdaderaaportación al desarrollo. La educaciónde las mujeres es, desde ese punto devista, una de las inversiones más renta-bles que se puede hacer...»

(Jacques Delors, págs 211-212).

Aún hoy es constatable la desigualdadde género. En la mente de todos/as con-

viven una serie de ideas incorrectas, asícomo estereotipos que clasifican des-pectivamente a las personas que inte-gran un colectivo determinado, comopor ejemplo mujeres, o personas condiscapacidad (que en el caso de ser, ade-más, mujeres pueden verse doblementediscriminadas). Tanto los estereotiposcomo los roles sociales se van transmi-tiendo de generación en generación, yaunque progresivamente se van modifi-cando ideas o actitudes, aún existenmanifestaciones de opresión y sumi-sión hacia colectivos de especial riesgode exclusión social.

Para poder combatir esta desigualdad,y trabajar para conseguir la Igualdad deOportunidades, ha sido necesaria laintervención de Agentes y Organi-zaciones Sociales, así como de losPoderes Públicos nacionales e interna-cionales para legislar todo tipo de nor-mas y decretos al respecto.

A continuación se desarrolla la Guíade Igualdad de Oportunidades, que hade contribuir, a través de una serie dedirectrices aplicables al trabajo diario ya la vida misma, al logro de la verdaderaIgualdad de Oportunidades de hecho yde derecho entre mujeres y hombres denuestra sociedad.

La Guía de Igualdad de Opor-tunidades para personas con discapaci-dad trata de poner en marcha el Princi-pio de Igualdad de Oportunidades yenfoque de género, recogido en el Pro-grama Operativo 2000-2006 de «luchacontra la discriminación», cofinanciadopor Fondo Social Europeo y la Funda-ción ONCE.

igualdad de oportunidades ENEL PROCESO deorientación e inserción laboral

igualdad de oportunidades ENEL PROCESO deorientación e inserción laboral

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SITUACIÓN DE PARTIDA

Antes de comenzar un proceso deselección, o de orientación laboral seríarecomendable efectuar una miradaalrededor, o entorno inmediato parapartir inicialmente del conocimientodel marco en el que realmente nos esta-mos moviendo.

Tradicionalmente se ha relegado ala mujer al ámbito privado, confinán-dola únicamente a tareas domésticasy relativas al cuidado de los/ashijos/as, mientras que los hombres,generalmente han desempeñadopuestos de trabajo de mayor respon-sabilidad, de carácter público, y rela-cionados con el sustento familiar yaporte económico al hogar. Afortu-nadamente esta visión sexista estácambiando en la actualidad, si bien,aún hay que seguir tratando dedefender y luchar contra cualquiertipo de discriminación por razón dediscapacidad, raza, etc, por la igual-dad de derechos entre hombres y

mujeres en todos los ámbitos yaspectos de la vida y, por tanto, tam-bién en el laboral. Entre todos/asdebemos conseguir la ocupación delas mujeres en puestos de trabajo enlos que ésta se encuentre infrarrepre-sentada, promover la igualdad deocupación en cargos de responsabili-dad y de dirección y fomentar elmismo salario entre mujeres y hom-bres, en igualdad de cargo y tipo detrabajo.

El Programa Operativo de LuchaContra la Discriminación, que pre-senta la Fundación Once, ante la Uni-dad Administradora del Fondo SocialEuropeo para llevar a cabo durante elperiodo comprendido entre el 2002-2006, contempla el enfoque de génerocomo un objetivo estratégico transver-sal de intervención integral para elempleo de las personas con discapaci-dad. Este objetivo se incluye en todaslas acciones que, desde el Área deEmpleo, se realizan para la Capta-ción, Información y Motivación del

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colectivo al que va dirigido, para laOrientación Profesional, mediante eldiseño del Diagnóstico Ocupacional yen el pacto consensuado del Plan Per-sonal de Empleo, que tendrá como finúltimo hacer posible la participaciónde nuestros/ as usuarios/as en proce-sos de selección y en su inserciónlaboral.

Por ello el/la técnico/ a deberá traba-jar por la incorporación de mujeres yhombres con discapacidad en empresasy organizaciones que recojan medidasinscritas en el marco de la igualdad deoportunidades. No solamente realizaráorientación personalizada con cadauno/a de los/as demandantes de empleoque soliciten su colaboración, sino quedeberá igualmente realizar una labor desensibilización, entre el empresariadoque acoja a los/as futuros/as trabajado-res/as en sus organizaciones, acerca delas ventajas que supone la contrataciónfemenina y la óptica de trabajo desde laigualdad de oportunidades para hom-bres y mujeres.

INFORMACIÓN, CAPTACIÓN Y MOTIVACIÓN

Parte del trabajo que se realiza dentrodel Área de Empleo de Fundosa SocialConsulting (FSC) se enmarca en estepunto y el fin que se persigue es dar aconocer el Programa Operativo de laFundación Once y el Fondo SocialEuropeo a todo el colectivo de personascon discapacidad y, en especial, a lasmujeres con discapacidad que todavíano son usuarias de los servicios deempleo y formación.

Con ello perseguimos aumentar losíndices de participación del colectivo demujeres discapacitadas y conseguirigualar las cifras reales de la división degéneros en nuestra sociedad; así como,aumentar los niveles de motivación enlas mujeres hacia el empleo y la forma-ción para obtener recursos que las sitúenen mejores condiciones de igualdad anteel mercado laboral.

Para ello, se potenciarán las accio-nes de discriminación positiva quefavorezcan la identificación del colec-tivo oculto de mujeres, en coordina-ción con agentes sociales, educativos,sanitarios, etc, dando a conocer el Pro-grama Operativo de la FundaciónOnce y el Fondo Social Europeo y losservicios ofertados por FSC a las prin-cipales asociaciones de mujeres paraque, a su vez, puedan transmitir estainformación al colectivo con el quetrabajan.

Dentro del marco de la captación dedemandantes, se potenciará la firma deconvenios con distintas entidades quetrabajen con mujeres y con ayuntamien-tos, para llevar a cabo acciones de difu-sión, dirigidas exclusivamente haciaéllas.

Igualmente, será necesaria la reco-pilación y archivo de la informaciónsobre recursos disponibles en la zonageográfica próxima, donde sedesarrollará la intermediación, paraservir de apoyo al trabajo que desdeFSC se realice y poder ofrecerrecursos asistenciales, formativos ylaborales, complementarios al nues-tro.

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ENTREVISTA OCUPACIONAL E ITINERARIO DE INSERCIÓN

Una vez que hemos concluido el pro-ceso de captación, y como resultado delmismo, iniciaremos el siguiente paso enel que se recoge información del deman-dante a través de un estudio detallado delitinerario de inserción particular e indivi-dualizado a seguir por la candidata o can-didato. Por este motivo, el primer con-tacto con cada candidato/a consistirá en larealización de una Entrevista Ocu-pacional inicial en la que se estudiarándetenidamente los aspectos profesiona-les, sociales, familiares, las expectativasque tiene frente al empleo, las necesida-des e intereses formativos, su grado demotivación e implicación en un papelactivo frente a la búsqueda de empleo, oaquéllos de otra índole que configuraránel perfil personalizado de cada uno/a delos/as demandantes de empleo.

Durante esta entrevista, además dedatos personales, se recogerá informa-ción sobre:

- Situación laboral actual.

- La minusvalía y aspectos a los queafecta la discapacidad.

- Formación; tanto académica comocomplementaria y aquella que hacereferencia a idiomas e informática.

- Experiencia profesional.

- Preferencias profesionales.

En el caso de las demandantes, sesondearán aspectos, quizás más sutilesy delicados, que habitualmente inter-

fieren en la integración laboral de lasmujeres con discapacidad.

Situación familiar

• Si tienen hijos y si éstos dependen deella.

• Cuántas personas viven en su hogar.

• Si convive con su pareja, con suspadres.

¿Cuál es la actitud de éstos hacia suincorporación laboral?

Situación personal

• Deseo real de formarse y/o trabajar.

• En aquellos casos que se considereoportunos, el técnico medirá lossiguientes factores: expectativas,necesidad de incentivos, acepta-ción e integración social, autono-mía, dependencia y autoestima.

El análisis de esta información llevaráal profesional de empleo a abordar conmayor detalle todos aquellos aspectosque hacen referencia a su cualificaciónprofesional, las expectativas e interesesprofesionales y el papel que adopta antela búsqueda de empleo y valorá el com-portamiento del demandante durante laentrevista.

En todo momento, es fundamentalmantener un lenguaje correcto, nosexista y adaptado a las característicasdel interlocutor, o de la interlocutora,sin hacer ninguna referencia explícita, oimplícita a características personales, ocompetencias profesionales derivadasde su condición de hombre, o mujer.

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DIAGNÓSTICO OCUPACIONAL

Tras la realización de la EntrevistaOcupacional, los/las técnicos/as emiti-rán unas conclusiones sobre la personaa quien entrevistan que servirán comodocumento base para la elaboración delPlan Personal de Empleo.

En dicho documento se recogerán,como resultado de la entrevista anterior,aspectos sobre las potencialidades ycapacidades, que no son otras que habi-lidades y destrezas detectadas y aspectosactitudinales, beneficiosos para el pro-ceso de integración laboral. Igualmentese reflejarán las carencias, que seránaquellos elementos, o factores que pue-den interferir y dificultar la integraciónlaboral, y que han de ser corregidasmediante acciones que se contemplanen el Plan Personal de Empleo.

Los intereses, las necesidades, elajuste de expectativas y la motivacióncon la que la persona se enfrenta alproceso también se plasmarán en eldocumento base; concluyendo esteanálisis con la evaluación de rasgos depersonalidad relativos al ámbito labo-ral que puedan aflorar durante laentrevista. Se primará la derivación delas demandantes hacia talleres demotivación.

PLAN PERSONALIZADO DE EMPLEO

El Plan Personal de Empleo se define,en nuestro proceso de trabajo, como todasaquellas acciones que se pactan con losdemandantes, resultado de la Entrevista

Ocupacional y el Diagnóstico, y cuyo fines lograr la inserción laboral para la per-sona con discapacidad.

Habrá casos en los que el Plan se resu-mirá en la participación en procesos deselección; en otros, en los que porcarencias formativas, bajo nivel dehabilidades sociales, por la adopción deun papel pasivo ante la búsqueda deempleo, o desconocimiento del mer-cado laboral se orientará hacia accionesmás especificas dirigidas a modificarestos aspectos, así como a acercar a lasmujeres hacia la inserción laboral.

Cuando se ha observado algunacarencia de las anteriormente expuestasy detectadas a través de la entrevista seprocede a derivar al demandante haciaacciones como:

- La Formación, que puede ser de dostipos: Formación Ocupacional, que sepacta con el demandante y surge comouna necesidad de adquirir, reorientar, omejorar cualificación profesional; yFormación con Compromiso de Con-tratación, que se pacta con el de-mandante y con el empresario, y tienecomo fin último adquirir una cualifi-cación específica de los puestos que sevan a cubrir tras la finalización de lamisma.

- Talleres de Habilidades Socio-labo-rales, se dirigirán a aquellas personas quedurante la entrevista se observe la necesi-dad de mejorar en actitudes y aptitudesrelacionadas con la búsqueda activa deempleo, con las habilidades sociales y/ocon la motivación con la que se enfrentana todo el proceso de inserción laboral.

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Se contemplará la creación de talleresespecíficos de motivación, de carácterpermanente. En aquellos casos que seconsidere oportuno, la demandante asis-tirá a este grupo, una vez finalizada laentrevista ocupacional. El grupo demotivación será condicionado por unamujer con discapacidad y tendrá lossiguientes objetivos:

• Ayudar a superar las inseguridadespropias a la inserción laboral. Medidapreventiva de rechazo de un puesto detrabajo, o curso de formación ocupa-cional, o abandono de éstos.

• Erradicar falsas creencias acerca dela inserción laboral, ajuste de expec-tativas (el trabajo es la salida a larutina doméstica).

• Concienciar a las mujeres que sufrenfactores de multidiscriminación deque la formación y el trabajo sonelementos esenciales para su inte-gración socio-laboral.

• Lograr una mayor implicación ycompromiso de la demandante en suPlan Personalizado de Empleo.

- Fomento de Iniciativas de Autoem-pleo, se articularán planes formativosadecuados a nuevos proyectos empre-sariales, facilitando información yasesoramiento sobre nuevas convoca-torias, ayudas y subvenciones y sobreprogramas propios para mujeresemprendedoras.

La determinación del Plan deberátener en cuenta la situación específica delas mujeres que pertenecen al colectivo ysobre todo se prestará especial atención a

aquéllas que nunca hayan accedido almercado de trabajo, o retornen al mismoy tengan una deficitaria formación.

Se favorecerá la formación de muje-res con discapacidad como mecanismode discriminación positiva. Se tenderá aque todos los cursos de formación ges-tionados por FSC cuenten entre sus par-ticipantes con un 55 por 100 de repre-sentantes femeninas.

Las mujeres que sufren una mayortasa de desempleo son aquéllas que noposeen estudios, las que han obtenido elCertificado de Estudios Primarios y lasque han cursado estudios del Fondo deGarantía Social. Dentro de este colec-tivo se encuentran el 27 por 100 de lasdemandantes, no superando el 12 por100 de inserción laboral las mujeres queposeen este bajo nivel formativo. ElPlan Personal de Empleo contemplaráun periodo de formación que las capa-cite adecuadamente para su posteriorinserción en el mercado laboral.

Los profesionales de empleo, conoce-dores del mercado laboral, así como dela oferta formativa, que mayor salidalaboral tiene, orientarán a las mujeres aparticipar en acciones formativas quelas capaciten en el conocimiento de lasnuevas tecnologías y las sitúe en mejorposición para acceder a puestos deempleo, en los que se encuentran unamayor representación masculina.

INTERMEDIACIóN LABORAL

La Intermediación Laboral tiene comofin poner en contacto a las empresas y a los

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candidatos demandantes de empleo quehemos valorado en los procesos anteriores.

Se formula, por tanto, como aquellaparte del proceso que comprenderíaacciones dirigidas a las empresas hacialos hombres/mujeres con discapacidadque, bien porque hayan finalizado su iti-nerario formativo, o bien porque poseenuna cualificación profesional, pueden yson incluidos como candidatos en losprocesos de selección de ofertas captadasy gestionadas a través de FSC.

Dentro de las acciones que van dirigi-das hacia las empresas se encuentra ladefinición de requisitos para la Interme-diación Laboral, en el marco del Pro-grama Operativo.

Con ello se intenta garantizar que laoferta que gestiona FSC:

- No contenga requisitos no asumi-bles por ser contrarios a las disposi-ciones legales.

- Buscar ofertas encaminadas a promo-ver convocatorias a puestos de traba-jos en igualdad de condiciones paramujeres y hombres.

- Fomentar y promover la contrataciónde mujeres en puestos en los que éstasse encuentre subrepresentadas.

- No participar en aquellos procesos,en los que se parte de una desigual-dad en la asignación económica,niveles profesionales, etc.

A su vez, FSC se compromete a infor-mar y asesorar a las empresas sobre lanormativa legal vigente, ayudas, venta-

jas en la contratación, subvenciones y/obeneficios para los/as empleadores/as.En aquellas en las que se ha producidocaptación de ofertas se ejercerá asesora-miento al empresario/a para la definiciónde puestos y requisitos de los candidatospara asegurar la buena ejecución de laselección de personal y del seguimientode todo este proceso.

Una correcta descripción del puestode trabajo incluirá un conocimientopor parte del técnico de los requisitosde discapacidad que son compatiblescon el desempeño del mismo, de lasresponsabilidades, de las tareas y delas herramientas necesarias para sudesarrollo.

También será necesario hacer un estu-dio del nivel de accesibilidad que pre-senta el edificio donde se llevará a cabola actividad laboral.

Los objetivos perseguidos por elanálisis y descripción de puestos serán,fundamentalmente, establecer unaestructura y diseño de los mismos, efi-caz y eficiente, basada en criterioslógicos sin efectuar distinciones porrazón de sexo.

Se tratará de lograr la adecuación,persona – puesto, mediante un sistemade selección, basado exclusivamente encompetencias y características que opti-micen el desempeño de un puesto de tra-bajo determinado. Asimismo, se obten-drán y obtener datos fiables y actualiza-dos que sirvan a la Organización parafuturas gestiones de recursos humanos,evitando relaciones como el asociarcompetencias de dirección, compro-miso y responsabilidad al género mas-

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culino, u otras como comunicación yuso del lenguaje, organización, etc, algénero femenino.

Apartir de ahí, los técnicos realizarán,con el apoyo de medios informáticos,una preselección de los candidatos/asque se ajustan al perfil definido en laoferta y formalizarán entrevistas perso-nales para presentar a la empresa a laspersonas preseleccionadas.

Será interesante informar a las muje-res de que durante la entrevista exis-ten algunas situaciones que frecuente-mente los/as entrevistadores/as rela-cionan específicamente con el génerofemenino, como es el caso de la mater-nidad, el estado civil, las cargas fami-liares, o en ocasiones la edad, entreotras. En todas esas situaciones serárecomendable emplear la reformula-ción positiva de las posibles objecio-nes que pudieran plantearse al res-pecto, o tratar de exponer el hecho deque realmente no han de ser, y dehecho no lo son, un obstáculo para el

correcto desempeño del puesto de tra-bajo ni la eficaz entrega al desarrollodel mismo.

La secuencia de trabajo finalizarácon el seguimiento de las decisiones dela empresa respecto de los candida-tos/as presentados y recogiendo el con-junto de todas las informaciones útilespara futuros procesos, tanto en rela-ción con la empresa como, en su caso,respecto de los candidatos que han sidorechazados, para conocer las posiblescausas del mismo.

Entre todos/as debemos luchar porla discriminación positiva, fomentarla formación y ocupación de las muje-res en ocupaciones en las que esténinfrarrepresentadas, partiendo desdeel comienzo, desde la educación for-mal y no formal, desde la formaciónreglada y no reglada, y continuandopor el desempeño de labores profesio-nales en todos los sectores de activi-dad sin discriminación o diferen-ciación alguna por razón de sexo.

igualdad de oportunidades en elproceso formativo

igualdad de oportunidades en elproceso formativo

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Los/as profesionales de la formación,como del resto de las profesiones, hande estar en un continuo proceso forma-tivo de modo que sean capaces de desa-rrollar las cualidades éticas, intelec-tuales y afectivas necesarias que denrespuesta a lo que la sociedad espera ynecesita, ya que será la forma de trans-misión de las mismas a los/as destinata-rios/as de cualquier proceso formativo.

La formación es el gran instrumentoque permite y favorece el desarrollopersonal y profesional de cualquierpersona en una sociedad democrática.Por ello es fundamental que sean los/asprofesionales de la formación, entreotros/as, los/as garantes de la transmi-sión normalizada del Derecho a laIGUALDAD DE OPORTUNIDA-DES.

Pero para ello, han de interiorizarlo eintegrarlo como tal, hacerlo suyo, demodo que sean capaces de aplicarlo enla práctica diaria de su labor formativa;siendo ésta la única vía real de transmi-

sión de conocimientos y valores desdeel reconocimiento, respeto y defensa dedicho DERECHO.

El modelo educativo a seguir encualquier acción formativa ha de asen-tarse en la filosofía de la coeducación.Es decir, esta concepción de la coedu-cación está sustentada en fuertes pila-res basados en el reconocimiento delas potencialidades e individualida-des, independientemente del sexo delos/as participantes de la acción for-mativa.

Por este motivo, los/as profesionalesde la formación tienen que interesarsetanto por las diferencias individuales,como por las similitudes de grupo, decara a emplear y recomendar técnicasde formación que contribuyan a hacerlamás fácil y rápida, permitiendo con ellodescubrir y dar respuesta a las necesi-dades de cada persona.

Amodo de guía, a continuación plan-tearemos un recorrido por las diferen-

la igualdad de oportunidades en el proceso formativo

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tes etapas del Planteamiento Sistémicode la formación, que no es otra cosa queun enfoque lógico que permite contro-lar todo el proceso formativo desde elmomento en el que surge la idea forma-tiva hasta aquel en que concluye.

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN

Análisis de necesidades de forma-ción/requerimientos del mercado detrabajo

Las necesidades formativas vienendeterminadas tanto por el análisis indi-vidualizado de cada participante en elproceso formativo, como por la valora-ción y requerimientos del mercado detrabajo.

Este último, es especialmenteadverso para las mujeres, ya que en él sehan visto vetadas en numerosas ocasio-nes, sus posibilidades de desarrolloprofesional, quedando relegadas aalgunas profesiones o sectores de acti-vidad específicos. Por este motivo, seránecesario dotar a las mujeres de unamejor y más diversificada oferta for-mativa.

Es importante conocer las necesida-des de los distintos niveles de partici-pación en el proceso formativo, esdecir:

• De todos y cada uno/a de los/as par-ticipantes,

• Del organismo que organiza la for-mación.

Conjugando estas dos variables conlas condiciones del tejido sociolaboral,estaremos en disposición de diseñar loscontenidos necesarios para que el cursoresponda a los requerimientos de cadasituación.

Cabe reseñar, en este apartado, queuna necesidad formativa imperanteen la actualidad es la formación en lastecnologías de la información y lacomunicación (TIC). Existe, espe-cialmente en el caso de las mujeres,un importante desconocimiento tec-nológico con respecto a la informá-tica y las nuevas tecnologías en gene-ral, lo que impide que la mujer puedaparticipar de las ventajas y posibilida-des que ofrece la Sociedad de la Infor-mación.

Por este motivo, es necesario traba-jar estos aspectos, bien como conteni-dos objeto de un curso, o utilizando lasTecnologías de la Información y laComunicación como herramientas decarácter transversal (en otras materiasajenas a estas especialidades). Porejemplo, desarrollando talleres debúsqueda de empleo, en los que se uti-lice Internet, el correo electrónico,etc.

Los/as formadores han de valorartoda la información que permita decidirel tipo de formación a realizar, y, lógi-camente, tendrá que ser analizada parala necesaria elección y ejecución de unprograma o acción formativa.

Asimismo, cuando hablamos de for-mación de adultos, tenemos que partirde la idea de que la oferta formativa querealicemos deberá contar con el atrac-

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tivo suficiente para que los/as potencia-les alumnos/as quieran participar enella, es decir, ha de ser altamente moti-vadora para ellos/as:

• por satisfacción y/o inquietud per-sonal,

• o por promoción o acceso a unpuesto de trabajo.

Cuando hablamos desatisfacción/inquietud personal seránecesario conjugar las necesidades ypotencialidades individuales con la uti-lidad que se le podrá dar a la formaciónrecibida, con los diferentes ámbitosformativos a los que no acceden lasmujeres, etc., de modo que podamosofrecer una formación diseñada desdela Igualdad.

Todos los aspectos mencionadosdeberán detectarse en la entrevista ini-cial de diagnóstico y valoración ocupa-cional.

En cuanto a la detección de necesi-dades y para su consecuente satisfac-ción cabe destacar que, de manerasimultánea al aprendizaje de conoci-mientos y habilidades, se deberán tra-bajar colateralmente elementosigualmente relevantes en la capaci-tación individual como es, por ejem-plo, el desarrollo de la autoestimapersonal.

Teniendo en cuenta específicamenteel colectivo de personas con discapaci-dad, un/a buen/a formador/a deberá tra-tar de fomentar el desarrollo de habili-dades y destrezas por parte de los/asalumnos/as que les permitan adquirir

una óptima valoración personal, unautoconcepto objetivo y favorable, yuna autoestima positiva de cada uno/ade ellos/as.

Cuando hablamos de promoción oacceso laboral, habrá que conjugar lasnecesidades y potencialidades indivi-duales con el mercado laboral, tra-tando de buscar huecos de mercadodonde la mujer tiene posibilidades deestar y no lo hace o está subrepresen-tada, sin caer en el error del encasilla-miento, o los güettos laborales como,por ejemplo, ha pasado con el Servi-cio Doméstico.

En ambos casos se deberá hacerespecial hincapié en la discriminaciónpositiva hacia las mujeres, ya que aúnhoy día éstas se encuentran subrepre-sentadas en algunas áreas formativas yocupacionales. Por este motivo debe-mos, desde la formación y el empleo,tratar de lograr la capacitación yempleabilidad de las mujeres, comen-zando desde una buena formaciónbasada en la Igualdad de Oportunida-des, y fomentando la ocupación y pro-moción de las mujeres en diferentescargos organizacionales y sectores deactividad.

Ya que el Programa Operativo de laFundación Once y el Fondo SocialEuropeo. contempla de manera trans-versal el «enfoque de género», resultarecomendable ejercitar una discrimina-ción positiva hacia las mujeres a la horade llevar a cabo la selección de los/asparticipantes, es decir equiparar oaumentar la presencia de mujeres en lasacciones de formación, especialmentesi estas acciones se refieren a activida-

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des o sectores productivos en las quehistóricamente las mujeres no hanestado representadas o subrepresenta-das.

PLANIFICACIÓN Y DISEÑO

Una vez detectadas las necesidadesdel mercado laboral y conocidas lascaracterísticas de nuestra bolsa dedesempleados, se deberán priorizaraquellas actuaciones que conjuguen losobjetivos de inserción e igualdad deoportunidades, promoviendo la forma-ción de las mujeres en aquellas ocupa-ciones emergentes y con subrepresen-tación hasta el momento del colectivode mujeres con discapacidad.

El diseño de cada una de las activida-des formativas deberá contemplar eltratamiento transversal de aquellosaspectos que pudieran haber sido causao argumento para dicha subrepresenta-ción.

El diseño de cada una de las accionesde formación se realizará contem-plando los siguientes aspectos:

a)elección y definición de objetivos

b)selección de los objetivos

c)determinación de una metodologíaadaptada

d)selección de recursos humanos ytécnicos adecuados y e)evaluación detodo el proceso formativo.

Asimismo, a lo largo de todo el pro-ceso de diseño de acciones formativas y

durante el desarrollo y evaluación delas mismas, el formador/a ha de teneren cuenta tanto la psicología del adultocomo los principios de aprendizaje, demanera que pueda lograr lo que es lafinalidad de todo proceso formativo: elaprendizaje en todos y cada uno de losdestinatarios de la formación. El for-mador/a no puede olvidar que enseñarno es igual a explicar, enseñar es igual alograr que el alumno aprenda.

Psicología del adulto

Desde este ámbito, recordaremosalgunas consideraciones inicialesreferentes a los principios que operanen el aprendizaje y motivación de los/asparticipantes, y a la metodología for-mativa a emplear.

Los/as participantes reales y poten-ciales de los programas formativos dela Fundación Once y el Fondo SocialEuropeo, en el marco de su ProgramaOperativo, son personas adultas condiscapacidad que presentan unascaracterísticas específicas en el estilode aprendizaje:

• En muchas ocasiones sienten inse-guridad hacia la formación, por consi-derar que no van a ser capaces de apro-vecharla y superarla.

• Creen tener dificultades insalva-bles para el aprendizaje y/o consideranque no tienen las mismas posibilidadesque otras personas

Las personas adultas tienen su pro-pia idea acerca de la naturaleza de las

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cosas, aunque puedan estar equivoca-das, cambiarles esta percepción es difí-cil. Hay que trabajarlo de modo que lesayudemos a ganar confianza, traba-jando desde la Igualdad de Oportunida-des, y demostrándoles que existen otrasinterpretaciones de la realidad.

Los motivos anteriormente mencio-nados manifiestan la necesidad de tra-bajar la autoestima y autoconcepto per-sonal de todos/as los/as participantesde manera colateral al aprendizaje deconocimientos y habilidades.

Será necesario promover una visiónrealista de sí mismos/as, objetiva, dese-char creencias o mitos infundados, yfortalecer sus posibilidades de desarro-llo integral.

Principios Psicológicos del Aprendi-zaje en Formación de Adultos

• Se necesita un cierto número derepeticiones para que se produzca unhábito.

• El aprendizaje será tanto mayorcuando para un número determinado derepeticiones el refuerzo o motivaciónexterna e interna sea más importante.

• En igualdad de condiciones seaprende mejor aquello que más inte-resa. En el caso de personas adultastodo lo que esté relacionado con lastareas de tipo profesional que tenganque realizar.

• El conocimiento de los resultadossiempre ayuda a situar a los/as alum-nos/as en su propio aprendizaje, permi-tiéndoles/las mejorar.

• Una persona adulta normalmentesolo recuerda:

– 10% de lo que lee

– 20% de lo que oye

– 30% de lo que ve

– 50% de lo que ve y oye

– 70% de lo que dice / expresa

– 90% de lo que dice / expresa yhace

Teniendo en cuenta que nuestrocolectivo susceptible de formaciónson personas con discapacidad, es fun-damental tener presente las dos últi-mas premisas de aprendizaje, que nohacen más que recordarnos la impor-tancia de la participación del/aalumno/a en su propio proceso deaprendizaje.

Principios Didácticos de la Forma-ción de Adultos

Podríamos establecer dos niveles, deigual importancia:

• Referido a los/as participantes, esnecesario:

– Conocer individualmente acada participante.

– Presentar el curso de modo quecree interés por él, dando segu-ridad.

– Hacer que el/la alumno/a veacubiertas, en la medida de loposible, sus expectativas.

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– No establecer trabajos incom-patibles con las nocionesadquiridas y/o capacidadespersonales.

– Ante un error, efectuar lascorrecciones oportunas dandolas explicaciones pertinentes.

– Dar ejemplo de lo que se trans-mite como formador/a.

Todo ello creará en el/la alumno/aseguridad en sí mismo/a.

• Referido a los/as formadores/as esnecesario:

– Hacer participar a todos/aslos/as asistentes por igual.

– Avanzar en los contenidos de lofácil a lo difícil.

– Destacar siempre lo másimportante de cada sesión,módulo formativo,…

– Utilizar un lenguaje claro, pre-ciso, desde la concepción de laIgualdad de Oportunidades,eliminando cualquier atisbo delenguaje sexista.

– Adaptar la metodología yrecursos didácticos a las nece-sidades del momento (indivi-duales y grupales).

– Valorar la necesidad de des-canso en las sesiones diarias,atendiendo a las condicionesindividuales y grupales, procu-rando mantenerlo durante todaslas sesiones del curso.

– Utilizar ejemplos de casos rea-les que puedan ser cercanos a lapropia realidad de los/as parti-cipantes y ejemplificacionesdonde se haga patente la Igual-dad de Oportunidades.

Elección y definición de los objeti-vos

• El aprendizaje siempre conllevatres niveles desarrollo:

– Conocimientos: qué es lo queaprendemos.

– Habilidades: cómo lo aprende-mos y aplicamos.

– Actitudes: posición personalante lo aprendido.

Antes que nada, hay que tener claroque cualquier objetivo en su definiciónha de ser:

• Concreto (preciso).

• Alcanzable (atendiendo al nivelexigido y a las capacidades individua-les de cada participante).

• Medible (que se pueda evaluar cua-litativa y cuantitativamente).

Los objetivos se pueden considerarclave en el diseño de un buen pro-grama formativo, asegurando con ellola eficacia del mismo. Al establecerlos objetivos debemos tener en cuentael principio de Igualdad de Oportuni-dades y, para ello, tendremos queponer al servicio de todos/as y cadauno/a de los/as participantes los recur-sos materiales, humanos y tecnológi-

cos necesarios para situarles en lasmismas condiciones de aprendizaje yaprovechamiento, garantizando deeste modo la Igualdad de Oportunida-des para todos/as.

De la determinación de los objetivosdeviene el diseño de los contenidosespecíficos que integrarán el curso deformación, en relación al nivel departida de los alumnos y del nivel desalida que éstos tengan que haberalcanzado una vez concluido elproceso formativo. Es decir,establecer los stándares que, enigualdad de condiciones paratodos/as, deberán conseguir los/as

alumnos/aspara valorar que la forma-ción ha cumplido los objetivosprevistos.

Selección de los contenidos

En función de los objetivos estableci-dos, cualquier contenido debe cubrirlos tres ámbitos de trabajo que haganposible su consecución, siendo éstoslos siguientes:

La interiorización de la Igualdad deOportunidades la situaremos en los tresámbitos de trabajo con el/la partici-pante del proceso formativo. La Igual-dad de Oportunidades se debe trabajaren cada uno de ellos, siendo realmenteun aprendizaje transversal que afecta atodos y, en general, a los contenidos adesarrollar y trabajar de cualquier pro-grama formativo.

Determinación de una metodolo-gía adaptada

Una vez definidos los conocimien-tos, las habilidades y actitudes quelos/as participantes han de adquirir;habrá que garantizar las condicionesadecuadas para ello, y por tanto valorarla Metodología que el/la formador/autilizará.

Así pues, el/la formador/a deberámanejar y aplicar todos los principiosnecesarios para el aprendizaje de adul-tos/as desde la base de la Igualdad deOportunidades, teniendo siempre pre-sentes variables como género, discapa-cidad, cultura, etc.

Estos principios ayudarán a conectarlos objetivos planteados con la metodo-

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Ámbito Cognoscitivo

Conocimientos

Aptitudes intelectuales

Ámbito Afectivo

Actitudes emocionales

Actitudes valorativas

Ámbito Psicomotor

Adquisición de habilidades

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logía a utilizar. Entendiendo ésta siem-pre como flexible y adaptable en cadamomento y situación.

Igualmente relevante en el procesoformativo es el uso que se haga del len-guaje empleado. En el propio desarro-llo y exposición de los contenidos,tendremos que utilizar un lenguaje quesea reflejo de la práctica diaria y coti-diana de la aplicación de la Igualdadde Oportunidades en todos los nivelesposibles.

Cabe recordar que el Comité deMinistros del Consejo de Europa,aprobó ya el 21 de febrero de 1990, unarecomendación sobre la eliminacióndel sexismo en el lenguaje, destacandola importancia que tiene en la forma-ción de la identidad social de las perso-nas y la interacción existente entre ellenguaje y actitudes sociales.

Se propone, promover la utilizaciónde un lenguaje no sexista en el contextoeducativo. Por ejemplo:

• Eliminando la gramática sesgada,en la que existe una hipervaloración delo masculino sobre lo femenino, deri-vando en la reproducción sexista porparte de las personas destinatarias delos mensajes.

• Eliminando la utilización del mas-culino como neutro y genérico. Porejemplo

No utilizar

• Los alumnos (en general)

• Los hombres (en general)

SI utilizar

• Los alumnos y las alumnas

• Los hombres y las mujeres

Selección de recursos humanos ytécnicos adecuados

Como formadores y/o tutores debe-mos ayudar a los discentes a alcanzarlos objetivos establecidos a través de lasuperación de obstáculos, demostrán-doles toda la práctica positiva que serealiza desde la Fundación Once y elFondo Social Europeo para garantizarla Igualdad de Oportunidades, y, desdela propia estrategia formativa, es decir,además de utilizar enfoques metodoló-gicos adaptados a las diferentes situa-ciones de aprendizaje, a través de:

• Materiales didácticos adaptados asus necesidades (edad, nivel cultural,discapacidad, etc.).

• Profesorado cualificado técnica ypedagógicamente que:

– domine la materia en cuestión

– tenga habilidades: personales ypedagógicas

– posea actitudes que tienen quever con una disposición personal afavor de la defensa de los derechosfundamentales, como el de favore-cer la Igualdad de Oportunidades, ydesarrollar todo su trabajo profesio-nal desde esta óptica.

• Adecuación y accesibilidad de lasinstalaciones

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• Servicios de apoyo para permitir elacceso y participación de la mujer a laformación, en condiciones de igualdad(transporte, ayudas económicas, deri-vación a otros servicios sociales, etc.)

EVALUACIÓN

La evaluación es un proceso de granimportancia que debe ser establecido yplanificado desde el principio, y quepermite saber si se están cumpliendolos fines perseguidos –ésto es si seestán cumpliendo los objetivos previs-tos – o si es necesario aplicar medidascorrectoras que permitan llegar a lameta fijada.

Si queremos conocer realmente elresultado obtenido en cualquier acciónformativa, se hace imprescindible eva-luar la información que obtenemosdesde tres niveles:

Evaluación de la percepción

Donde los/as participantes valorantodos y cada uno de los elementos pre-sentes en la formación, es decir: profe-sorado, metodología, recursos didác-ticos, instalaciones, ritmo, horario,…Información que se medirá teniendoen cuenta, entre otros principios, el deasegurar la igualdad de oportunida-des.

Evaluación del aprendizaje

Donde el profesorado tendrá queevaluar el nivel de conocimientos ydestrezas adquiridos, teniendo encuenta el criterio mínimo/máximo de

superación de las pruebas, junto conlas características individuales, que notendrían que afectar, siempre y cuandose haya utilizado una metodologíabasada en la Igualdad de Oportunida-des, adecuada para la superación decualquier obstáculo que tuvieranlos/las alumnos/as.

Evaluación Coste / Beneficio

Se trata de medir los beneficios dela inversión, sociales e individuales,así como la eficacia real de la forma-ción.

Concluiremos diciendo que la for-mación constituye una herramientafundamental no sólo para mejorardirectamente el desarrollo profesio-nal, sino también el personal. En losúltimos años las mujeres más jóvenesy con mayor nivel de formación hanoptado por acercarse a campos profe-sionales cada vez más gratificantes,encontrándonos sin embargo, con quela situación no está generalizada en

Formación = INVERSIÓN

Beneficios Formativos =

Bo SOCIALES

+

Bo INDIVIDUALES

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nuestro colectivo de mujeres con dis-capacidad.

Fundosa Social Consulting graciasal Programa Operativo 2000 - 2006del Fondo Social Europeo y de laFundación ONCE, que tiene comouna de sus prioridades la Igualdad deOportunidades de las mujeres y laatención a los más desfavorecidoscomo clave para este periodo, esperaser una referencia para el desarrollode estos recursos humanos apostandopor una mayor implicación en la

estrategia europea del empleo y laformación propiciando dicha Igual-dad.

10. Iniciar la formación

Se trata de movilizar todos los recur-sos materiales, humanos y tecnológicospara el buen desarrollo de la formación.Una vez determinados/as los/as desti-natarios/as, los contenidos, la estrategiade evaluación, y la metodología aemplear, podrá desarrollarse eficaz-mente la acción formativa en sí misma.

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glosario de términos

Acción positiva

Medida que favorece a un grupo conmenor representación en el ejercicio decualquier actividad, evitando con ellodesventajas frente al grupo mayoritario.También se conoce como «discrimina-ción positiva».

Aprendizaje

Proceso por el cual las personasadquieren conocimientos, habilidadesy actitudes a través de la experiencia,la reflexión, el estudio y/o la instruc-ción.

Captación

Acción de búsqueda activa de perso-nas con discapacidad, potencialesusuarios de los servicios de FSC, enca-minadas a favorecer su inserciónlaboral a través de la optimización desus potencialidades profesionales queaumente su empleabilidad como

medio para insertarse en el mercado detrabajo.

Colectivo Oculto

Personas con discapacidad registra-das o no en algún Organismo o Ins-titución pública o privada como tales,de la que FSC no tiene constancia, y queson potenciales usuarios de los servi-cios ofrecidos por FSC.

Desarrollo Personal

Incremento general e intensificaciónde las capacidades de una persona tra-vés del aprendizaje consciente.

Educación

Proceso orientado a capacitar a unapersona para asimilar y desarrollarconocimientos, técnicas y valores; fac-tores que se relacionan no sólo con uncampo de actividad reducido, sino quepermite definir, analizar y solucionaruna amplia gama de problemas.

Estereotipos

Ejemplificaciones burdas y casisiempre muy rígidas que simplifican larealidad de acuerdo con moldes que seencuentran establecidos y que formanparte de la cultura de grupo. Se trans-miten de generación en generación yevolucionan más lentamente que lasociedad.

Generalmente el estereotipo agrupa latotalidad de las características negati-vas de determinados grupos sociales,como son las minorías en clara situa-ción de desventaja, por ejemplo, Muje-res, Personas con discapacidad, Inmi-grantes, etc.

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os

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Formación

Esfuerzo sistemático y planificadopara modificar o desarrollar el conoci-miento, las habilidades y actitudes através de la experiencia de aprendi-zaje y conseguir con ello la actuaciónadecuada en una actividad o rango deactividades.

Su objetivo, o propósito en el ámbitolaboral es el de capacitar a la personapara que pueda realizar conveniente-mente unas tareas, o trabajo determi-nados.

Género

Atribución cultural, psicológica ysocial que asigna características dife-rentes a lo masculino y a lo femenino,que se impone desde el nacimiento.Condiciona la manera de sentir y deactuar a cada uno/a de los/as integrantesde una sociedad que lo interioriza comouna norma social.

Identificación

Localización de las posibles fuentesde reclutamiento de personas con disca-pacidad, que permanecen ocultos a losservicios de FSC.

Información

Acción de proporcionar argumentosy recursos para lograr captar al colec-tivo oculto de personas con discapaci-dad y convertirlos en usuarios de losservicios de orientación profesional.

Intermediación Laboral

Actividad por la cual una entidad ter-cera (FSC en su caso) favorece la puestaen contacto entre potenciales empresascontratantes y candidatos susceptiblesde ocupar sus puestos de trabajo .FSCtiene por objeto intermediar en el mer-cado de trabajo favoreciendo la contra-tación de personas con discapacidad.

Rol social

Papel asignado que representa cadapersona en la sociedad.

Sexo

Condición orgánica que distingue almacho y a la hembra. Característica bio-lógica que nos diferencia en el momentodel nacimiento, por ejemplo a través delos órganos genitales. La diferenciaciónes fundamental para la reproducción yperpetuación de la especie.

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bibliografía

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www.fsc.eswww.fundacionmujeres.es

bib

liog

ra

fía