Guíaparalavaloraciónderiesgos 5 Presiones psíquicas

Comité para la Prevención en laIndustria Metalúrgica

c/o AllgemeineUnfallversicherungsanstaltOffice for InternationalRelationsAdalbert-Stifter-Strasse 651200 Vienna · AustriaFon: +43 (0) 1 - 33 111 - 558Fax: +43 (0) 1 - 33 111 - 469E-Mail: [email protected]

Comité para la Electricidad

c/o BerufsgenossenschaftElektro Textil FeinmechanikGustav-Heinemann-Ufer 13050968 Köln · GermanyFon: +49 (0) 221 - 3778 - 6005Fax: +49 (0) 221 - 3778 - 6009E-Mail: [email protected]

Comité para la Seguridadde Máquinas y Sistemas

Dynamostrasse 7-1168165 Mannheim · GermanyFon: +49 (0) 621 - 4456 - 2213Fax: +49 (0) 621 - 4456 - 2190E-Mail: [email protected]

Este folleto ha sido desarrollado por las asociaciones mencionadas debajo.Ellas se responsabilizan por el contenido total del mismo:

www.issa.intHaga clic en „Comités para la Prevención“ bajo „ENLACES RÁPIDOS“

ISBN 978-3-941441-06-4

Guía para la valoración de riesgosen pequeñas y medianas empresas

5 PresionespsíquicasDetección y valoración de riesgos; determinación de medidas

Comité para la Prevención en la Industria MetalúrgicaComité para la ElectricidadComité para la Seguridad de Máquinas y Sistemas

Presionespsíquicas5

Guía para lavaloración del riesgo enpequeñas y medianas empresas

Detección y valoraciónde riesgos;determinación de medidas

2 3

El presente folleto sirve para el cum-plimiento de la demanda de registrar yvalorar las presiones psíquicas durantela actividad laboral.El folleto está estructurado como sigue:

1. Bases

2. Registro en la empresa

3. Reorganización del trabajo

Anexo 1:Listas de chequeo y listas para la eva-luación

Anexo 2:Indicaciones para la realización en laempresa de encuestas escritas anóni-mas entre los trabajadores

Nota:El folleto sirve para la aplicación prácticade la Directiva marco 89/391/CEE –Salud y seguridad en el lugar de trabajo– y de sus directivas específicas. En elcaso que existan disposiciones al res-pecto ya aplicadas en la legislación

nacional entonces éstas deben ser con-sideradas (ver página 24).

La documentación de la valoración deriesgos no es tema de esta serie de folle-tos ya que existen grandes diferenciasnacionales en los distintos estadosmiembros.

Junto al presente folleto también se hanplaneado asistencias para la valoraciónde riesgos en los siguientes temas:

� Ruido� Riesgos causados por máquinas

y otros medios de trabajo� Riegos químicos� Riesgos eléctricos� Riesgos por incendio y explosión� Riesgos por vibración de todo

el cuerpo y vibración localizadamano-brazo

� Caída y caída de altura� Presiones físicas (p. ej. trabajos

pesados y monótonos)

Preámbulo

Impresión

Autores: Dr. Gabriele RichterBundesanstalt für Arbeitschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund, Alemania

Dr. Harald Gruber, Dr. Herbert FriesenbichlerComité Metal de la AISS

Anna UscilowskaMedicover Sp. z.o.o. Varsovia, Polonia

Laurencia JancurovaNárodný inšpektorát práce, Košice, República Eslovaca

Darina KonovaGeneral Labour Inspectorate, Sofia, Bulgaria

Diseño: Media-Design-Service e.K., Bochum, Alemania

Producción general: Verlag Technik & Information e.K.,Wohlfahrtstraße 153, 44799 Bochum, AlemaniaTel. +49(0)234-94349-0, Fax +49(0)234-94349-21

Impreso en Alemania Octubre 2008

ISBN 978-3-941441-06-4

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1. Bases

El trabajo debe ser una fuente de saluden lo que respecta al aumento de la mo-tivación y al desarrollo personal.El trabajo favorece la salud si satisfacelas necesidades humanas básicas. Juntoa la seguridad de subsistencia es tam-bién la necesidad● de autodeterminación (tomar decisio-

nes, poder perseguir los propios inte-reses y objetivos, ser incluido)

● de despliegue de las capacidades(vencer los retos y poder actuar de for-ma conveniente)

● de afiliación y reconocimiento (seraceptado y respetado, recibir apoyo,experimentar un balance positivo degratificación)

Una política que fomente la salud en laempresa no sólo debe tratar la interro-gante de lo que no debe ser (prevenciónde condiciones que provoquen enferme-dades) sino debe también tratar y res-ponder la interrogante de lo debe ser(creación de recursos). Trabajadores sa-nos, quiere decir, motivados, rinden más,están presentes por más tiempo y sonfieles a la empresa. De esta forma sonpara la empresa un factor económicoesencial.El trabajo no debe provocar enferma-dad – ésto es importante y a ello se di-rige una gran parte de los esfuerzosde prevención en las empresas.El trabajo organizado en forma insufi-ciente no sólo repercute negativamenteen el rendimiento de los trabajadoressino que puede conducir a largo plazo adaños permanentes de la salud.

Señales de que las presiones y exigen-cias ya no pueden ser superadas son,p. ej.:● quejas de los trabajadores sobre car-

gas y molestias corporales en el pues-to de trabajo

● disminución de la motivación por eltrabajo, pésimo clima laboral , acosopsicológico, conducta de adicción

● forcejeo por las competencias, insufi-ciente coordinación, duplicación deltrabajo

● falta de flexibilidad y dedicación altrabajo de los empleados

● pérdidas por ausentismo, bajas porenfermedad, fluctuación

● desechos, trabajo nocturno, reclama-ciones

● incumplimiento de los plazos entre losdepartamentos dentro de la empresaasí como de los plazos para con lossocios contratantesy clientes

● muchas horas adicionales de trabajo,gasto suplementario de tiempo y dematerial

● ciclos muy largos de operación, exis-tencias muy altas de productos, gas-tos generales muy altos.

Las presiones y exigencias del mundo la-boral son percibidas y asimiladas por lostrabajadores de diferente manera. Cadapersona posee condiciones individualesde rendimiento (p. ej. facultades, habili-dades, experiencias, estado de salud) yuna estrategia individual para vencer laspresiones.

Figura 1: Relación entre presión psíquica y esfuerzo mental

Mundo laboral

actividadlaboral

atención tiempo previsto respuesta ruido

responsabilidad cambio de tarea estatus clima interior

organizacióndel trabajo

relacionessociales

ambientelaboral

a medioy largo plazo

factores psíquicos

presión psíquica

consecuencias del esfuerzo mental:

condicionesindividuales de

rendimiento

exigencia adecuada sobrecarga y baja actividad

estrés, monotonía,saturación psíquica,

agotamiento psíquico

reto

satisfacción

activación descontento

dolores de cabeza,molestias de estómago

depresión

síndrome dedesgaste personal

enfermedad psicosomática

desarrollo

bienestar

salud psicosomática

alcohol, drogas

–+

esfuerzo mental

a corto plazo

76

1.1 Consecuencias inmediatas de la sobrecarga yla baja actividad psíquicas

Posibles discrepancias entre las exigen-cias objetivas del trabajo y las con-diciones individuales de rendimiento

conllevan a la sobrecarga o la bajaactividad psíquicas:

Figura 2: Baja actividad y sobrecarga

De esta forma cada trabajador reaccionade distinta manera bajo las mismas con-diciones de trabajo.

Por ejemplo una tarea difícil puedeactuar de forma estimulante sobre untrabajador mientras otro con la mismatarea se siente „estresado“.

En dependencia de las condiciones indi-viduales de rendimiento de los trabajado-res y de la estrategia de vencimiento es-cogida por cada uno de ellos puedenaparecer, por consiguiente, diferentesconsecuencias del esfuerzo mental.

Éstas pueden ser por un lado positivas,quiere decir● consecuencias del esfuerzo mental

que fomentan la salud y el desarrolloy por otro lado negativas, quiere decir

● consecuencias de esfuerzo mentalque menoscaban la salud y el de-sarrollo.

La siguiente ilustración muestra la rela-ción entre la presión psíquica y esfuerzomental.

Bajo presiones psíquicas se entiendela totalidad de las influencias, que

llegan desde afuera sobre las per-sonas y actúan psíquicamente sobreellas (DIN EN ISO 10 075-1).

Las consecuencias inmediatas (estrés,monotonía, saturación y agotamiento)que aparecen provocadas por la so-brecarga o la baja actividad psíquicasen el trabajo pueden conllevar a con-secuencias duraderas como enfermeda-des psicosomáticas y psíquicas si lasexigencias inadecuadas del trabajotienen que ser enfrentadas por los traba-jadores durante un largo espacio detiempo.

Por lo tanto el objetivo debe ser, recono-cer las posibles causas de la sobrecargao la baja actividad síquicas, valorarlas ytomar medidas relacionadas con la orga-nización del trabajo para evitar en loposible la experiencia de las consecuen-cias negativas inmediatas.

A continuación se explican las conse-cuencias inmediatas, se ofrece apoyopara el registro y la evaluación y serecomiendan medidas relacionadas conla organización del trabajo.

baja actividad óptimo sobrecarga

cualitativasuficientes

repeticiones,pero requerimien-

tos sencillos,limitados

cuantitativalos

requerimientospsíquicosson muy

raros

cualitativano hay presión

de tiempo,pero los

requerimientospsíquicos sonmuy complejos

y/o muycomplicados

cuantitativapresión de

tiempo,la frecuencia

para losrequerimientos

psíquicoses muy alta

aburrimiento y monotonía saturación psíquica

98

● Sobrecarga psíquicaLas condiciones individuales de rendi-miento son menores que las exigenciasdel trabajo con las que se confronta unapersona.La sobrecarga psíquica cualitativa surgecuando el nivel de cualificación no es sufi-ciente para la actividad de trabajo a reali-zar o no se posee la cualificación correcta.Pero también puede ser que las habilida-des sociales o comunicativas son insufi-cientes.La sobrecarga psíquica cuantitativa surge,p. ej. cuando se tienen que realizar mu-chas tareas a la misma vez, cuando no setiene reserva de tiempo o cuando faltapersonal.Las consecuencias negativas inmediatasconsisten en experimentar el estrés o enexperimentar el agotamiento psíquico.Experimentar el estrés se carateriza porun sentimiento de miedo, por ejemplo. Laspersonas están excitadas y nerviosas.Una situación típica, que cada uno de nos-otros conoce y ha considerado desagra-dable, son las horas antes de una prueba.Se habla de agotamiento psíquico cuandose presenta una sensación de agotamien-to antes del término de la actividad labo-ral, o sea, antes del propio final del traba-jo. Éste surge cuando se tiene mucho quehacer o cuando hay que realizar muchastareas contradictorias. Pero también pue-de surgir por el alto esfuerzo corporaldurante el trabajo, p. ej. por el levanta-miento y la carga de objetos pesadosdurante horas.

● Baja actividad psíquicaEn el caso de la baja actividad psíquicalas condiciones individuales de rendimien-to son mayores que las exigencias deltrabajo.

La baja actividad psíquica cualitativa sur-ge cuando el ocupante del puesto detrabajo está sobrecalificado para esaactividad. Estas situaciones se presen-tan, p. ej., después de racionalizaciones,reducción de puestos de trabajo o fusio-nes. La baja actividad psíquica cualita-tiva surge también cuando los objetivospersonales o los conceptos personales devalores no pueden ser logrados en eltrabajo.La baja actividad psíquica cuantitativa seexperimenta en la mayoría de los casoscuando en la unidad de tiempo sólo setienen que realizar muy pocas tareas.Conocidos ejemplos son las activida-des de vigilancia o de control. La bajaactividad psíquica cuantitativa tambiénaparece cuando las actividades a realizarson muy monótonas o se repiten con-tinuamente en igual manera.Entre las consecuencias negativas in-mediatas de la baja actividad psíquica seencuentran la experiencia de la monotoníay de la saturación psíquica.La experiencia de la monotonía es provo-cada por trabajos o actividades laboralesde larga duración, monótonas o repeti-tivas. Aparece una sensación de cansan-cio semejante al que se siente al oscure-cer o cuando se dormita. Después decambiar de actividad esta sensación de-saparece repentinamente.La saturación psíquica se refiere a laexperimentación de un sentimiento másbien de nerviosismo e intranquilidad.Puede surgir ante el rechazo a una acti-vidad o situación laboral que se repite opor las contradicciones entre las preten-siones propias y las condiciones de reali-zación. Ocupantes de estos puestosde trabajo declaran que tienen la sensa-ción de Marchar-en-el- mismo lugar o deNo-avanzar.

El registro de las presiones psíquicas(y de los recursos) no es un hechocorriente. En la mayoría de las empresases muy poca la experiencia o la rutinaal respecto. A ésto se añade el hecho deque los trabajadores que deben serobservados reaccionan con esceptismoo rechazo cuando existe confusión res-pecto al sentido y al objetivo de unaencuesta u otra forma de recopilaciónde datos sobre las presiones psíquicas –se trata en este caso de dimensionesmuy personales de la vida laboral.

Por esta razón en el próximo capítulo sedan recomendaciones para empresasmedianas y pequeñas sobre lo quedeben tener en cuenta durante la plani-ficación y realización del registro.

Encuestas anónimas escritas entre lostrabajadores son posibles si se tieneun tamaño de grupo N ≥ 10. Cuandoese método viene al caso hay que tam-bién tener en cuenta otras indicaciones(ver anexo 2).

Debido a las diferentes causas que pue-den provocar las consecuencias perjudi-ciales de las presiones y los esfuerzospsíquicos existen listas de chequeo espe-cíficas para el primer registro del estrés,del agotamiento psíquico, de la mono-tonía y de la saturación psíquica. Cadalista de chequeo contiene criterios de laactividad laboral, criterios de las condi-ciones de trabajo y criterios de los cam-pos rendimiento y comportamiento.Empleo de las listas de chequeoLa condición fundamental para el empleode las listas de chequeo para el primer re-gistro es el consentimiento de todos losresponsables y participantes.Para el registro de los criterios en empre-sas (N ≤ 10) se emplean la observaciónde los procesos de trabajo y la discu-sión en grupos.Los criterios que se aciertan son marca-dos con una cruz. Los criterios que no

se aciertan quedan libres. Las experien-cias acumuladas demuestran que esrazonable una corta introducción sobreobjetivo, sentido y resultados de las listasde chequeo. Ésta puede realizarse porseparado o en grupos.● Instrucciones para la observación¡Observe la actividad laboral durantevarios días (de 3 a 4 h en total)! ¡Léaselos criterios del estrés, agotamientopsíquico, monotonía y saturación psí-quica! ¡Piense si alguno de esos crite-rios es acertado para el trabajo que serealiza! ¡Hága una cruz en los criteriosacertados!Nota:Tenga en cuenta que Usted como evalua-dor externo no puede rellenar los criteriosde los campos rendimiento y comporta-miento ya que una evaluación de esoscriterios desde el exterior por Usted noes posible.

2. Registro en la empresa

2.1 Detección y valoración de las presiones psíquicas enempresas con no más de 10 empleados (N ≤ 10)

● Instrucciones para la observación¡Observe la actividad laboral durantevarios días (de 3 a 4 h en total)! ¡Léaselos criterios del estrés, agotamiento psí-quico, monotonía y saturación psíquica!¡Piense si alguno de esos criterioses acertado para el trabajo que se rea-liza! ¡Hága una cruz en los criterios acer-tados!Nota:Tenga en cuenta que Usted como eva-luador externo no puede rellenar los cri-terios de los campos rendimiento y com-portamiento ya que una evaluación deesos criterios desde el exterior por Ustedno es posible.

● Instrucciones para la encuesta¡Léase los criterios del estrés, agota-miento psíquico, monotonía y saturaciónpsíquica! ¡Piense si alguno de esos crite-rios es acertado para el trabajo que serealiza! ¡Hága una cruz en los criteriosacertados!

● Instrucciones para la discusiónen grupos

¡Prepare al grupo para la conversación ypara los resultados del análisis!Lea cada uno de los criterios por separa-do y discuta en el grupo si son acertadoso no. Los criterios acertados son marca-dos con una cruz.La discusión en el grupo está supeditadaal anonimato. Ninguno de los miembrosdel grupo deberá transmitir detalles a ter-ceras personas.

Nota:Se recomienda un entrenamiento sobrela moderación en los grupos.

Evaluación para empresas N > 10(Encuesta)La valoración de los datos se hace enforma cuantitativa en relación a la can-tidad de respuestas marcadas (llevadasa %). Mientras mayor sea el númerode trabajadores que realizan la mismaactividad laboral y que hayan indicadoun determinado criterio, más probablees la existencia de ese factor de presión.Si desde el punto de vista externo esecriterio también ha sido expuesto a me-nudo entonces la presencia de un factornegativo es “bastante” probable. Mientrasmás criterios acertados haya en unalista de chequeo, más se debe suponerla existencia de consecuencias perjudi-ciales de la presión psíquica, por loque se hace necesaria una organizaciónóptima de esa actividad laboral en loque respecta al esfuerzo mental. Una va-loración cualitativa de las respuestaspuede realizarse independientemente desu cantidad cuando los criterios han sidoevaluados por los trabajadores comoimportantes, p. ej. en los círculos desalud y seguridad.Las posibles necesidades de acciónse derivan de la coincidencia de losopinantes dentro de un grupo con res-pecto a cada criterio de una lista dechequeo:

1110

Debido a las diferentes causas que pue-den provocar las consecuencias perju-diciales de las presiones y los esfuerzospsíquicos existen listas de chequeo es-pecíficas para el primer registro del es-trés, del agotamiento psíquico, de la mo-notonía y de la saturación psíquica. Cadalista de chequeo contiene criterios de laactividad laboral, criterios de las condi-ciones de trabajo y criterios de los cam-pos rendimiento y comportamiento.

Empleo de las listas de chequeoLa condición fundamental para el empleode las listas de chequeo para el primerregistro es el consentimiento de todos losresponsables y participantes.

Para el registro de los criterios en empre-sas (N > 10) se emplean la observaciónde los procesos de trabajo y la discu-sión en grupos.Cuando hay actividades laborales queson ejercidas por varios trabajadores sepueden realizar también para la obten-ción de datos discusiones en grupo encírculos de salud y seguridad. Loscriterios que se aciertan son marcadoscon una cruz. Los que no se aciertanquedan libres. Las experiencias acumu-ladas demuestran que es razonableuna corta introducción sobre objetivo,sentido y resultados de las listas dechequeo. Ésta puede realizarse porseparado o en grupos.

● Instrucciones para la discusiónen grupos

¡Prepare al grupo para la conversacióny para los resultados del análisis!Lea cada uno de los criterios por sepa-rado y discuta en el grupo si son acer-tados o no. Los criterios acertados sonmarcados con una cruz.La discusión en el grupo está supeditadaal anonimato. Ninguno de los miembrosdel grupo deberá transmitir detalles aterceras personas.

Nota:Se recomienda un entrenamiento sobre lamoderación en los grupos.

Evaluación para empresas N≤10(Observación)Por cada lista se adicionan los criteriosmarcados con una cruz (sin los criteriosde la vivencia, del rendimiento y del com-portamiento).Posibles necesidades de acción se deri-van del siguiente resumen:

2.2 Detección y valoración de las presiones psíquicas enempresas con más de 10 empleados (N > 10)

no existe riesgo riesgo elevado alto riesgo

necesidad de acción sólo se recomienda una se recomienda urgente-en criterios aislados reorganización mente una reorganización

de 1 a 3 criterios de 4 a 6 criterios de 7 a 10 criteriosmarcados marcados marcados

no existe riesgo riesgo elevado alto riesgo

necesidad de acción sólo se recomienda una se recomienda urgente-en criterios aislados reorganización mente una reorganización

de 0 a 33 % de 34 a 66 % de 67 a 100 %

Ejemplo: Evaluación Lista de chequeo

Estos criteriossólo pueden ser

estimados por lospropios trabajadores.

1312

La necesidad de acción se intensificacuando el evaluador externo es de lamisma opinión que los encuestados.Nota:Para análisis más precisos de las conse-cuencias perjudiciales y para la reestruc-turación de la actividad laboral con el ob-jetivo de evitar sobrecargas y bajasactividades psíquicas se recomienda lacooperación con psicólogos laborales, deempresas y de organización. Una com-paración de los resultados de la estima-ción propia y la estimación ajena puede

realizarse con las hojas de trabajo (Eva-luación Lista de chequeo, ver anexo 5).Para la estimación ajena se han oscure-cido las casillas de los criterios rendi-miento y vivencia pues esos criterios noson accesibles para la observación.Un ejemplo de una evaluación se mues-tra en la siguiente ilustración.Criterios importantes que conllevan a laexperimentación del estrés son los crite-rios 2, 3 y 4. Ellos fueron mencionadospor los ocupantes del puesto de trabajo ytambién en la estimación ajena.

Criterios EstimaciónPropia Ajena

Cantidad % Cantidad %1 2 13,3 – –2 11 73,3 2 66,73 10 66,7 2 66,74 15 100,0 3 100,05 – – – –6 – – – –7 8 53,3 1 33,38 5 33,3 1 33,39 2 13,3 – –

10 6 40,0 – –11 3 20,012 2 13,313 – –14 – –15 5 33,316 4 26,7

Cantidad de listas valoradas

Estimación propia: 15

Estimación ajena: 3

Esfera de trabajo/Categ. profesional:*) Cadena de montaje

Actividad laboral:*) Empacar

Lista de chequeo 1: Estrés

*) rellenar si es necesario

Para el análisis de los resultados enla empresa no existen especificacionesde carácter general.

Sin embargo los pasos siguientes handado buenos resultados:

1. Convocar a una reunión del personalcon la posibilidad de discusión o dis-cusión de los resultados en pequeñosgrupos, en algunos casos es posible latoma de posición por escrito.

2. Convocar a una reunión por sepa-rado con la gerencia y el personaldirectivo.

3. En ambas rondas de discusión nosólo deben discutirse los asuntosprioritarios y las deficiencias sinodeben incluirse también los recursos.Aquí debe comprobarse si se cuentacon suficientes recursos o si éstosdeben ser ampliados.

2.3 Discusión de los resultados en la empresa

Figura 3:Estructuracióndel campo detrabajo

1514

Los ocupantes de los puestos de trabajodeben ser incluidos en el proceso de de-ducción y aplicación de las medidas parala reorganización del trabajo. En equiposde trabajo dentro del marco de círculosde seguridad, salud y calidad se puedendeterminar las medidas a tomar. Se reco-mienda el procedimiento siguiente:1. En el grupo se deben valorar los resul-

tados en relación a su relevancia. Enel próximo paso los integrantes debendeliberar juntos cuales cambios sondeseados o cuales en realidad son po-sibles. Sólo deben planearse cambioscuya realización sea realista.

2. La gerencia debe analizar de formaconstructiva todos los deseos de cam-bios y medidas. Se deben determinarplazos y nombrar responsables. Parala realización se deben poner a la dis-posición recursos empresariales y fi-nancieros.

3. Se debe controlar la efectividad de lasmedidas ya aplicadas (= evaluación). Acausa de los cambios que tienen lugaren el mundo laboral se recomienda re-petir periódicamente el registro de laspresiones psíquicas.

3.1 Forma de proceder en la empresa

En el caso del riesgo de sobrecarga psí-quica se deben tomar medidas de reduc-ción del campo de trabajo y de desarrollode los recursos administrativos y técnicos.Ellas deben ser combinadas con medidaspersonales como el perfeccionamientoprofesional y la formación profesional per-

manente o con el desarrollo de los recur-sos individuales de los empleados.Cuando se ha determinado el riesgo debaja actividad psíquica se recomiendanmedidas de ampliación del campo detrabajo.

3.2 Estrategias

3. Reorganización del trabajo

cantidad

reducciónde

las tareas

calidad

simplificaciónde

las tareas

cantidad

– cambio delpuesto de trabajo

– diversificacióndel trabajo

calidad

– enriquecimientodel trabajo

– trabajo enequipo

Estructuración del campo de trabajo

Ampliación campo de trabajoReducción campo de trabajo

3.3 Medidas

Para prevenir los riesgos de la sobre-carga y la baja actividad psíquicas sepueden tomar medidas que ayuden aevitar la experimentación de consecuen-cias negativas inmediatas.

Algunos ejemplos son:

� para evitar el estrés1. Reducción de factores potenciales de

estrés, p. ej. mediante– creación de grados de libertad

(tiempo/contenido)– posibilidades de recibir el apoyo

de colegas o jefes– creación de estructuras integrales

de tareas2. Elevación de los recursos personales

– la formación profesional y laformación profesional permanente

deben estar encaminadas alcumplimiento del objetivo final

– gestión propia(manejo del tiempo, dominiodel estrés)

– cambio de actitud(reducir el afán de per-feccionismo, ser competitivo)

– adicionalmente: alimentaciónsana y deporte

� para evitar el agotamientopsíquico

1. organización sistemática de laspausas– recomendación: muchas pausas

cortas– introducción de un sistema de

pausas cortas

● Reducción del campo de trabajoEn el caso de sobrecarga psíquica pordemasiado trabajo o presión de tiempose recomienda una reducción cuantita-tiva del campo de trabajo. Esto significaque las tareas en los puestos de trabajocon sobrecarga psíquica son reducidas oson distribuidas entre otros puestos detrabajo con las mismas tareas o tareasparecidas.

La sobrecarga psíquica que surge por laalta complejidad o por la falta de capa-cidad del ocupante del puesto de trabajose puede contrarrestar mediante lareducción cualitativa del campo detrabajo. En este caso se debe considerarquién está mejor calificado para cumpliresa tarea o quién puede asumir partede ellas.

● Ampliación del campo de trabajoEn el caso de baja actividad psíquica quese caracteriza por una necesidad escasade acción (p. ej. durante la supervisiónde procesos técnicos o químicos) o por larealización de pocas maniobras siempreiguales (p. ej. cuando se trabaja en unacadena de montaje) es aconsejable elcambio de la actividad o el enriqueci-miento del trabajo con maniobras igualeso parecidas. De esta forma se elevael tiempo del ciclo de trabajo.

La baja actividad psíquica que resulta deforma cualitativa debido a que las cualifi-caciones de los trabajadores son másaltas que los requerimientos puede serevitada si junto a las tareas ya existentesse tienen que cumplir tareas de másvalor, p. ej. si se le encomienda a lostrabajadores la organización y el controlde su propio trabajo.

Anexo 1

1716

2. contenido relajante de las pausals(comparación de los efectos,ver ilustración)

3. elevación de los recursos personales– entrenamiento de las condiciones

mentales y corporales de rendi-miento

– desarrollo de representacionesinternas óptimas medianteaprendizaje concreto

Con la introducción de un sistema de pau-sas cortas se puede evitar el agotamientopsíquico. Además se cometen menos erro-res y aumenta el rendimiento en general.

� para evitar la monotonía– cambio planificado de tareas– oferta de actividades combinadas– introducción del trabajo en equipo

La sensación de monotonía desapareceinmediatamente cuando se cambia la ta-rea a realizar. Por esta razón se recomien-da la introducción de un cambio planifica-do de puesto de trabajo (= job rotation).

� para evitar la saturación psíquica– cambio de la estructura de

organización– disminución de las imposiciones

estrictas de tiempo– lograr transparencia– sensibilidad por las consecuencias

de los errores que se cometen– respuesta directa y pronta sobre la

marcha y los resultados del trabajo– participación de los trabajadores en

la toma de decisiones importantesy de medidas de reorganización

– traspaso de responsabilidades– empleo del trabajador según su

cualificación y sus habilidadesEl objetivo de la reorganización es al-canzar la presión y el esfuerzo óptimosde los trabajadores. La condición paraalcanzarlos es la óptima relación entre lascondiciones de rendimiento, como cualifi-cación, capacidades y habilidades, y lacantidad y tipo de carga psíquica (véase elsiguiente diagrama 4).

Figura 4: Rendimiento y presión

rendimiento

baja actividad óptimo sobrecarga presión

Esfera de trabajo/Categ. profesional:*)

Actividad laboral:*)

La lista contiene criterios que caracterizan la experimentación del estrés en el trabajo.¿Son acertados estos criterios para los trabajos que Usted valora?Marque el correspondiente criterio con una cruz.

Durante el trabajo

1 � la responsabilidad es muy alta.

2 � surgen a menudo presiones por plazos a cumplir o de tiempo.

3 � hay a menudo fallas o interrupciones.

4 � están en vigencia plazos estrictos para la realización del trabajo.

5 � hay que tomar decisiones sin contar con suficientes informaciones y sin contarcon la ayuda necesaria.

6 � existen exigencias contradictorias (p. ej. conflictos entre el cumplimientode los plazos y la calidad).

7 � falta el apoyo de los colegas y de los jefes inmediatos.

Existen además otras influencias, p. ej.:

8 � tensiones sociales.

9 � hay a menudo poco personal.

10 � el futuro del departamento o de la empresa es incierto.

Criterios relativos al rendimiento y al comportamiento

Durante el trabajo

11 � paso por alto o imcumplo con informaciones a menudo y por encimade lo normal.

12 � tengo la sensación de que pierdo la visión clara de las cosas.

13 � cometo errores a menudo.

14 � no estoy seguro si hago todo correctamente.

15 � estoy intranquilo y nervioso.

16 � tengo miedo de no lograr hacer todo el trabajo.

Los criterios del 11 al 16 sólo pueden ser valorados por los trabajadores.


Listas de chequeo y listas para la evaluación

Lista de chequeo 1: Estrés

1918



La lista contiene criterios que caracterizan la experimentación del agotamiento psíquico enel trabajo. ¿Son acertados estos criterios para los trabajos que Usted valora?Marque el correspondiente criterio con una cruz.

Durante el trabajo1 � sólo se ejercen tareas simples de cumplimentación o ejecución.

2 � no se necesita preparación u organización para realizar la tarea laboral,el transcurso o los resultados de la misma no necesitan ser controlados.

3 � casi no existen comentarios sobre el transcurso o los resultados del trabajo.

4 � no existen o son muy pocas las posibilidades de cooperación o comunicacióncon los colegas.

5 � el cuerpo se mantiene en una misma postura o ésta es forzada.

6 � domina la falta de movimiento.

7 � casi no existe posibilidad de hacer pausas.

Existen además otras influencias, p. ej.:8 � condiciones deficientes de percepción

(p. ej. causadas por insuficiente iluminación, polvo, vapor y otros).

9 � medios de trabajo mal configurados (p. ej. posición desfavorable de lapantalla del ordenador o de los elementos de manipulación).

10 � condiciones perturbadoras en el ambiente laboral (p. ej. ruido).

Criterios relativos al rendimiento y al comportamientoDurante el trabajo11 � necesito cada vez más tiempo para la realización de la tarea.

12 � me doy cuenta mucho más tarde de los errores que he cometido.

13 � me siento exhausto y cansado.

14 � mi concentración disminuye.

15 � tengo que vencer mi cansancio.

16 � siento una gran necesidad de esparcimiento.





La lista contiene criterios que caracterizan la experimentación de la monotonía en el trabajo.¿Son acertados estos criterios para los trabajos que Usted valora?Marque el correspondiente criterio con una cruz.

Durante el trabajo

1 � se trata en gran parte de una tarea de cumplimentación(p. ej. control de los procesos y otras).

2 � la tarea a realizar es poco estimulante.

3 � se repiten una y otra vez operaciones monocordes.

4 � se exige atención todo el tiempo sin que se pueda o se tenga que hacer otracosa.

5 � no hay que colaborar con ninguna otra persona.

6 � no hay nadie con quien conversar.

7 � las capacidades y los conocimientos de los trabajadores son poco utilizadas.


8 � el puesto de trabajo está sobrecalentado.

9 � el puesto de trabajo es muy oscuro.

10 � se repiten una y otra vez los mismos ruidos.


Durante el trabajo

11 � siento que mis capacidades no son aprovechadas.

12 � mi rendimiento decae una y otra vez.

13 � necesito más tiempo para reaccionar.

14 � realizo tareas de un segundo empleo o mis pensamientos divagan a pesarde que el trabajo exige una constante atención.

15 � me aburro.

16 cabeceo, dormito o tengo ensueños.



Anexo 1Listas de chequeo y listas para la evaluación Anexo 1Listas de chequeo y listas para la evaluación

Lista de chequeo 2: Agotamiento psíquico Lista de chequeo 3: Monotonía

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La lista contiene criterios que caracterizan la experimentación de la saturación psíquica enel trabajo. ¿Son acertados estos criterios para los trabajos que Usted valora?Marque el correspondiente criterio con una cruz.

Durante el trabajo

1 � los trabajadores están sujetos al cumplimiento estricto del tiempo.

2 � existen estipulaciones severas en cuanto al contenido de trabajo.

3 � no hay posibilidad de evadir la tarea.

4 � los trabajadores no son suficientemente informados.

5 � casi no hay comentarios sobre la tarea que se realiza.

6 � la responsabilidad es muy poca.

7 � los trabajadores se emplean en actividades ajenas a su cualificación.


8 � fallos en la dirección.

9 � mal clima de trabajo, existe el acoso psicológico.

10 � las condiciones materiales de trabajo son malas(p. ej. el puesto de trabajo, los aparatos con que se trabaja, el materialde trabajo, etc.).


Durante el trabajo

11 � hago sólo el “servicio según las disposiciones“.

12 � puedo contribuir muy poco.

13 � no tengo claro el sentido y la utilidad de mi trabajo en relación con elresultado final (del grupo de trabajo, de la empresa).

14 � tengo la sensación de que marcho en el lugar y no adelanto.

15 � estoy malhumorado, molesto e irritado.

16 � estoy descontento.



Estos criteriossólo pueden ser

estimados por lospropios trabajadores.

Criterios EstimaciónPropia Ajena

Cantidad % Cantidad %123456789

10111213141516



Indique en cada uno de los criterios cuantas veces ha sido marcado con una cruz y compare, encaso necesario, la estimación propia y la estimación ajena:


Este formulario puede ser empleado para las listas de chequeo del 1 al 4.

Anexo 1

Lista de chequeo 4: Saturación psíquica

Listas de chequeo y listas para la evaluación Anexo 1

Lista de chequeo:

Evaluación Lista de chequeo

Cantidad de listas valoradas

Estimación propia:

Estimación ajena:

2322

En empresas grandes y en grupos de tra-bajo es recomendable realizar una en-cuesta escrita anónima entre los trabaja-dores para incluir a todos los empleadosen los procesos de cambio.

Para ello en el siguiente apartado Ustedencontrará recomendaciones sobre lo quedebe tener en cuenta durante la planifica-ción y ejecución de tal registro.

1. Tome medidas para ganarconfianza

Una encuesta sólo suministrará resulta-dos fiables cuando los trabajadores denlas informaciones voluntaria y abierta-mente.

● Informe al personal sobre un registroplanificado de las presiones psíquicasy de los recursos. Si existiera un comi-té sindical o una representación delpersonal inclúyalos tempranamente enel proyecto.

● Garantize el anonimato y la protecciónde los datos. La utilización ilegal de losdatos debe ser imposible tanto durantela recogida de datos como durante laevaluación de la encuestas escritas.

● Planifique cuando y de que forma leserán presentados los resultados alpersonal.

2. Invierta en la planificación y en lapreparación

● Hacer una encuesta sólo por entrevis-tar no es conveniente. Considere deantemano que va a pasar con los re-sultados, cómo serán utilizados poste-riormente y quién estará responsabili-zado con la concepción de los posiblescambios y la búsqueda de soluciones.

● Reflexione a tiempo sobre los gruposde trabajadores que deben ser evalua-dos por separado (p. ej. personas conla misma actividad laboral). Las hojascon las preguntas deberán ser marca-das según el grupo (codificadas).

3. Ejecución y evaluación● Garantize una alta participación en el

registro. Para ello necesita considerarlo siguiente:– ¿Cúal es el momento adecuado?– ¿Cómo me pongo en contacto

con empleados que trabajan enel servicio exterior o con losque trabajan a tiempo parcial?

– ¿Cómo se organiza la reparticióny la recogida de las hojas de laencuesta?

– ¿Tienen todos los empleadosconocimientos del idioma encuestión o se necesitanmedios en otro idioma?

– ¿Hay que tener en cuentadiferencias específicas de sexo?

– ¿Son importantes otrasdiferencias como la religión o lapertenencia a una etnia?

● Asegure que la evaluación del registroescrito sea realizada por personas oinstituciones neutrales y que los sub-grupos sólo sean valorados cuando elanonimato esté garantizado.

4. Presentación de los resultados ymedidas

● Una presentación de los resultados essiempre necesaria. Planifíquela a tiem-po y considere la forma y los mediosadecuados para esa presentación.

● En general la posibilidad de una discu-sión en común es muy conveniente.Una discusión en común ya puede serconsiderada como primera medida.

● Envuelva a los representantes del per-sonal en la búsqueda de prioridades,en la planificación y en la implantaciónde medidas. Con la participación selogra la identificación.

● Si hay algo que no puede ser realizadoo alguna medida tiene que ser poster-gada entonces explíque el porqué.

● Compruebe la efectividad de las medi-das implantadas después de un tiempodeterminado (evaluación) – p. ej. me-diante una nueva encuesta.

5. Establezca una estructuraduradera de comunicación y degestión

● Cada encuesta u observación es unaforma determinada de comunicación.Ésto no debe quedar como un hechoúnico. Posibilite períodicamente quelos empleados puedan dar sus ideas,hacer proposiciones o presentar susquejas relacionadas con el tema de lascondiciones de trabajo y que todasellas se tengan en cuenta – p. ej. en elmarco de un buzón de ideas o median-te discusiones períodicas en grupo.

● Una sistematización básica del enfren-tamiento con todas las interrogantesde la seguridad y la salud de los traba-jadores es posible mediante la intro-ducción de un sistema de gestión de laseguridas y la salud.

Anexo 2Indicaciones para la realización en la empresa deencuestas escritas anónimas entre los trabajadores

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Aspectos nacionales

Expertos nacionales

Notas: El empresario es el responsable del registro de la presión psíquica. Él puedeconsultar a expertos en cada una de las fases del registro, sobre todo en la fase derealización.

Si Usted necesita más informaciones, por favor diríjase a:

Documents

Guíaparalavaloraciónderiesgos 5 Presiones psíquicas