SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SISTEMA INTEGRADO DE GESTINProcedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional IntegralGUA DE APRENDIZAJEVersin: 01

Fecha: 05/02/2014

Cdigo: F004-P006-GFPI

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA GUA DE APRENDIZAJESISTEMA INTEGRADO DE GESTINProceso Gestin de la Formacin Profesional IntegralProcedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional IntegralVersin: 02

Fecha: 30/09/2013

Cdigo: F004-P006-GFPI

GUA DE APRENDIZAJE N 006

1. IDENTIFICACIN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formacin:TCNICO EN RECURSOS HUMANOSCdigo:122317Versin: 01

Nombre del Proyecto: ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO DE LA EMPRESA.Cdigo: 605052

Fase del proyecto: EJECUCIN.

Actividad (es) del Proyecto:Realizar prcticas organizacionales que permitan la cualificacin del recurso humano.Actividad (es) de Aprendizaje:Identificar procesos y procedimientos del sistema de talento humano por medio de la investigacin responsable, utilizando instructivos y formatos para la recoleccin de informacin de los conocimientos y aprendizajes de las actividades realizadas dentro de la organizacin.Ambiente de formacin: -Ambiente 106 -AVI - Internet --Aplicativo Sofia Blackboard - Empresa de eleccin MATERIALES DE FORMACIN

DEVOLUTIVO (Herramienta - equipo):Computadores Video Beam Pantallas TableroCONSUMIBLE (unidades empleadas durante el programa):Marcadores, hojas de papel, cartulinas.

Resultados de Aprendizaje: Formalizar los cambios identificados en los procesos y procedimientos del sistema de gestin del talento humano, utilizando los mtodos adoptados por la organizacin. Diligenciar instructivos, formatos y dems documentos para el sistema de gestin de la informacin del talento humano, teniendo en cuenta tcnicas, normas y procedimientos de la organizacin.

Presentar informes de los aprendizajes, conocimientos, experiencias de capacitacin puestos en prctica en la organizacin, de acuerdo con la poltica y normatividad institucional. Mantener el registro de informacin de los conocimientos, aprendizajes y experiencias de los procesos de capacitacin, teniendo como referentes la tecnologa disponible y las polticas de la organizacin.

Aplicar procesos de investigacin en la solucin de problemas que afecten la organizacin. Tabular la informacin recolectada en los instrumentos de investigacin.Competencia:

210601010

210201017

210201022

Duracin de la gua ( en horas):140 horas

Desde hace un buen tiempo, las personas estn tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el xito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales.Y es as que la Gestin del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el xito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cmo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Por lo tanto un rea operativa; Recursos Humanos se convierte en el socio estratgico de todas las dems reas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organizacin radicalmente. Por lo tanto su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y as conseguir el crecimiento de la organizacin. Por lo tanto es propio que desde dicho departamento se trabaje en busca de: Identificar proceso y procedimientos del talento humano en la organizacin. Utilizar instructivos, formatos y dems documentos del departamento de talento humano responsablemente. Elaborar informes del resultado de proceso y procedimientos realizados dentro de la organizacin. Realizar investigaciones de posibles problemas dentro de la organizacin, buscando solucin a los mismos. Utilizar instrumentos de investigacin para dar paso a los procesos pertinentes en la misma; realizando la tabulacin de los resultados de manera diligente y eficaz.

3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 2. INTRODUCCIN

3.1 Actividades de Reflexin inicial. Por lo tanto apreciado aprendiz, con el desarrollo de esta gua, lograr identificara los procesos y procedimientos del Departamento de Talento Humano, y como tambin realizar investigaciones detectando falencias y problemticas dentro de a la organizacin; y a partir de ah, poder implementar las posibles soluciones a situaciones adversas presentadas en un momento dado dentro de la compaia. De otra parte utilizar instructivos, formatos y dems documentos para la recoleccin de datos de los procesos y actividades realizadas dentro de la organizacin, pudiendo tabular y archivar informacin en el banco de datos de la empresa, de acuerdo con las normas y polticas vigentes en la organizacin. Lo cual le dar herramientas para desempearse como asistente de personal y seleccin en el departamento de talento humano de una empresa.ORIENTACIN: Conforme grupos de trabajo de un mximo de cinco aprendices incluido usted. Tenga en cuenta que debe disponer de tiempo, espacio actitud, compromiso y responsabilidad para realizar las actividades aqu propuestas, y presentar las evidencias de aprendizaje de acuerdo con el cronograma que se establezca.

3.2 Actividades de contextualizacin e identificacin de conocimientos necesarios para el aprendizaje.)

ESTUDIO DE CASO:Eduardo Gonzlez, Director General de una empresa. familiar, productora de Piezas Metalmecnicas, se pregunta si su compaa ya est lista para desarrollar un Plan de Expansin Nacional, que significara la ampliacin de la planta fsica, y la creacin de una fuerza de venta desplegndose en las principales ciudades del pas. Para este propsito convoca a reunin a sus 2 hermanos,PedroyCamila, que trabajan respectivamente, como Directores de Operaciones, y de Administracin y Finanzas. A la reunin se suman,una Tcnico de RRHH, que funge como Coordinadora de Administracin de Personal, y una reconocida Consultora Externa en RRHH y Desarrollo Organizacional, que ha sido contratada por Eduardopara catalizar el proceso de cambio. A continuacin, una breve ficha de las personas que participan en la reunin: Roles contemplados en este caso de estudio:.Eduardo GonzlezDirector General

Eduardoes un Ingeniero Industrial de amplia y reconocida experiencia, que hace 10 aos decidi invertir sus ahorros en el desarrollo de una iniciativa empresarial, a la cual se han sumado varios miembros de su familia.AunqueEduardotiene amplios conocimientos del sector industrial, en el que su empresa se desenvuelve, reconoce que an no tiene la visin estratgica suficiente para desarrollar un Plan de Expansin, que adems contemple, el desarrollo de una estrategia de diversificacin relacionada.Eduardosospecha que la gestin de RRHH es el eslabn ms dbil para soportar esta propuesta de expansin, y por vez primera, est decidido a explorar la opinin que consultores externos puedan ofrecerle para los fines de reducir los riesgos implcitos en este crucial proyecto de transformacin.

Camila GonzlezDirectora deAdministracin y Finanzas

Economista con postgrado en Administracin de Empresas,Camila, ha sido factor clave en el crecimiento acelerado de la compaa, habiendo participado activamente conEduardo, en el diseo del Plan de Expansin.Siempre se ha destacado por el manejo impecable y certero de las Finanzas Corporativas, particularmente en tiempos de incertidumbre y crisis. Por iniciativa deCamila, ya existen y se aplican un conjunto de polticas, normas y procedimientos, para anticipar y mitigar los posibles efectos de conflictos sindicales que puedan afectar la continuidad de las operaciones.En ocasiones,Camilaadmite que ella no es la persona ms indicada para asumir la Gestin de RRHH, razn por lo cual ha sugerido la contratacin de horas de consultora en temas de RRHH y Desarrollo Organizacional.

Pedro GonzlezDirector de OperacionesComo profesional entusiasta y apasionado por la gestin de operaciones, Pedroha logrado consolidar una dinmica de ejecucin apegada a criterios modernos de calidad, seguridad laboral e higiene industrial.En los ltimos meses,Pedroha padecido de ciertos quebrantos de salud ocasionados por el estrs que implica estar adems a cargo de la satisfaccin de los requerimientos de los clientes, bajo circunstancias de franca expansin del mercado, y afrontando dificultades recurrentes para motivar y retener al personal obrero y a los supervisores de planta.Pedro, introvertido como es, se esfuerza mucho para interaccionar con su personal de una manera asertiva y orientada a sus objetivos de trabajo.

Ligia BezCoordinadora de RRHH

Ligiaes una joven y talentosa profesional con expectativas de aprender y desarrollarse, en esta, su primera experiencia laboral. Su foco actual es la gestin de la Nmina y el rea de Reclutamiento y Seleccin.Apremiada por las urgencias de la operacin,Ligiaapenas tiene tiempo para incursionar en otras reas de RRHH que tambin le apasionan.Reportando a la Directora de Administracin y Finanzas, pretende adquirir una visin integral de la Gestin de RRHH, y est prxima a terminar su tesis de grado, para graduarse como Psiclogo Industrial.Se entiende muy bien conEmilia Tapies, la consultora de RRHH, a la que admira, y de quien espera aprender mucho

Emilia TapiesConsultora de RRHH

Emilia, la mejor consultora de RRHH y Desarrollo Organizacional de la firma de consultora Fisher, Jones & Thompson, se incorpora al equipo, a instancias de un amigo deEduardo, quien la recomend por el extraordinario valor que ella agreg meses atrs, al proceso de transformacin organizativa de una empresa amiga.Emilia, de carcter sosegado, equilibrado, y en ocasiones inquisitivo, siempre disfruta de las aparentes contradicciones que afloran entre empleados y directivos durante las sesiones de trabajo que ella como buena consultora y coach que es, dirige y canaliza.Muy intuitiva y perspicaz,Emiliasuele hacer preguntas muy sutiles que apuntan a la raz del problema, e insinan las posibles soluciones.

Un resumen de la reuninEduardo G. (DirectorGeneral):Buenas tardes a todos. Estamos ahora reunidos con el objetivo de analizar el contexto actual de operaciones, de negocios y de gestin de personas de nuestra empresa. Nos interesa identificar con la facilitacin de nuestra consultoraEmilia Tapies, las oportunidades de mejora que debemos conocer y desarrollar, para fortalecer nuestro plan de expansin geogrfica y su estrategia de diversificacin relacionada. Gesticula levemente, denotando seguridad y conviccin.Emilia T. (Consultora de RRHH):Buenas tardes.Muchas gracias,Eduardopor esta invitacin. Considerando que ustedes conocen la dinmica de la empresa mejor que cualquier otra persona, les invito a salir de las especificidades de sus roles y a asumir el papel de observadores externos para identificar, sin prejuicios ni temor, cuales son los problemas del da a da, que impiden asumir un foco estratgico que potencie el proyecto de cambio.Eduardo G. (Director General):Desde mi perspectiva, la dinmica de la operacin es tan frentica y estresante, que difcilmente puedo dedicar el tiempo necesario para la ejecucin de la estrategia de negocios. Admito que los detalles de la operacin de esta empresa, absorben buena parte de mi tiempo y energa, y reconozco que sin el apoyo incondicional de mi equipo esta empresa sera inviable.Camila G. (Directorade Administracin y Finanzas):Clave del xito de la empresa radica en nuestra capacidad para gestionar bajo criterios ortodoxos y conservadores las finanzas corporativas. Gracias a nuestra gestin asertiva de las Cuentas por Pagar, y a las buenas lneas de crdito que tenemos con nuestros bancos, casi siempre tenemos los fondos necesarios para fondear la Nmina.Eduardo G. (DirectorGeneral):Agregando a lo que diceCamila, nuestro nivel de endeudamiento es muy bajo, y estamos en condiciones de levantar los capitales necesarios para nuestro plan de expansin.Pedro G. (Directorde Operaciones):Estamos muy orgullosos, ahora que logramos certificar para el ISO-9001. Hemos invertido en tecnologa de punta, y tenemos un record envidiable en horas, sin accidentes. Sin embargo, tengo la impresin de que la competencia se est moviendo a una mayor velocidad.Eduardo G. (DirectorGeneral):Potenciar nuestra competitividad es factor clave de xito en esta fase.Emilia T. (Consultora de RRHH):Muy interesante. Por qu dices,Pedroque la competencia quiz aprovecha ventajas competitivas que ustedes creen no tener? Con absoluta seguridad en lo que dice.Pedro G. (Director de Operaciones):Tenemos problemas para retener al personal. Los conflictos con el Sindicato me agobian. Recin contrat al 3er supervisor de la lnea de produccin en menos de un ao.Repentinamente,Ligia, la Coordinadora de RRHH recibe una llamada de tono inquietante a su telfono mvil, que afecta su semblante, hasta entonces sereno y atento a la discusin.Camila G. (Directora de Administracin y Finanzas):Qu sucede,Ligia? Te noto preocupada.Ligia B. (Coordinadora de RRHH):Si,Camila. El sistema est fallando, y no podemos procesar la Nmina.Eduardo G. (DirectorGeneral):Como vesEmilia, esto que ests presenciando es usual en la empresa.Pedro G. (Directorde Operaciones):Parece obvio que estamos haciendo aguas en la Gestin de RRHH.Camila G. (Directorde Administracin y Finanzas):Qu estamos haciendo ahora para resolver el tema de la Nmina? El cuadre de la Nmina ha de estar listo maana a primera hora, para as girar las instrucciones a los bancos. Adems, tengo que calcular las liquidaciones de 15 empleados, que han renunciado o han sido despedidos est semana.Sin disimular una preocupacin, ya habitual en ella.Ligia B. (Coordinadora de RRHH):Carlos, nuestro analista de soporte tcnico, ya est investigando para determinar que le ha ocurrido al Sistema de Nomina. Amatista, nuestra pasante, est montando la Nmina en Excel. Al salir de la reunin, me declaro en emergencia y me siento con ella para avanzar.Pedro G. (Directorde Operaciones):Que estrs, que angustia! No me siento muy bien en este momento. Voy a buscar una pastilla de Lexatin a mi oficina. Creo que tengo un episodio de alta tensin.Pedrosale de la oficina como alma que lleva el diablo. Un silencio espeso y denso se manifiesta.Emilia T. (Consultora de RRHH):Excelente! Ligia, podras pasarme por favor informacin sobre la tasa de absentismo y el ndice de rotacin? Hacen entrevistas de salida al trmino de la relacin laboral?Ligia B. (Coordinadora de RRHH):Compilar toda la informacin que necesitas para este viernes.Camila G. (Directorde Administracin y Finanzas):Cuando estamos orientados a resolver las urgencias que a diario se presentan, rara vez tenemos tiempo para efectuar la entrevista de salida. Sin embargo, te comento, que la mayor parte de las deserciones se explican por el deseo del trabajador de buscar un mayor salario, y acceder a mejores posibilidades de desarrollo profesional.Pedroreingresa a la Sala de Juntas, ya recuperado y sin disimular su nuevo motivo de angustia comenta:Pedro G. (Directorde Operaciones):Tengo que ausentarme otra vez. Me informan de un conato de huelga en la lnea de productos empacados.-Victima de un estado ya crnico de estrs.Eduardo G. (DirectorGeneral):Reconozco que tenemos que invertir en la profesionalizacin de la gestin de RRHH. Creo que la piedra angular de nuestro problema radica en una gestin de RRHH, casi exclusivamente orientada al Reclutamiento y Seleccin del personal, y a la gestin de la Nmina.Camila G. (Directorade Administracin y Finanzas):Qu bueno que pienses as,Eduardo. Tantas veces que te lo he dicho! Por fin te ests centrando en la raz del problema.-Exhibiendo una sonrisa picara y cmplice.Emilia T. (Consultora de RRHH):Qu bien ha resultado este ejercicio colectivo de anlisis y reflexin! La clave del xito para desarrollar el proyecto de expansin comienza por potenciar la funcin de RRHH, para incluir las reas de Compensacin y Beneficios, Relaciones Laborales, y Formacin y Desarrollo.Inferencias y lecciones aprendidasDel anlisis de este caso se extrae informacin de inters para inferir como una deficiente y muy especializada gestin de RRHH, puede obrar como un factor inhibidor de la expansin de una empresa con poco tiempo en el mercado. A continuacin, un breve diagnstico surgido de este anlisis:1. Como suele suceder en una pequea empresa familiar en proceso de expansin, los 3 directivos son hermanos. Ello introduce un clima de confianza, que si bien facilita el proceso de toma de decisiones, podra tener algn impacto negativo sobre su futura evolucin, en el supuesto de generarse desavenencias entre ellos.2. La estrategia de crecimiento a corto plazo est claramente delineada, al apostar por la expansin regional, con diversificacin relacionada.3. Parece acertada la contratacin de un consultor competente en RRHH y Desarrollo Organizacional, para motorizar el proceso de transformacin que la empresa requiere en el desarrollo de su plan de expansin.4. Reconocer tempranamente que la pobre estructuracin de la funcin de RRHH, es el principal factor inhibidor para desarrollar exitosamente el plan de expansin, es una premisa importante para avanzar con menores riesgos, en el proyecto de transformacin organizacional.5. La gestin de RRHH es de corte reactivo, netamente transaccional y de carcter administrativo, al centrar su radio de accin en el procesamiento de la Nmina, y en el Reclutamiento y Seleccin de personal.6. El reconocimiento deCamilade que ella no puede por s sola, asumir la funcin de RRHH, es un paso fundamental para promover la reestructuracin y profesionalizacin de una funcin clave para el negocio.7. El carcter frentico, agobiante y estresante de la operacin de la empresa, inhibe la concrecin y desarrollo de una clara visin estratgica, que oriente en el largo plazo, la ejecucin del proceso de transformacin organizacional.8. Del anlisis de este caso se asume que la responsabilidad de interaccionar con los clientes y pulsar la dinmica del mercado recae en buena medida sobre el Director de Operaciones. Es aqu donde luce pertinente crear la funcin de Mercadeo y Ventas, para soportar el desarrollo del plan de expansin regional y diversificacin relacionada.9. Las fricciones quePedro, el Director de Operaciones ha tenido con el personal de planta, pudiera indicar que este profesional no tiene las competencias suficientes para fungir como un negociador efectivo, y manejar situaciones de conflicto de manera asertiva. El desarrollo del rea de Relaciones Laborales, como parte integral de las competencias de RRHH, ayudara a reducir el impacto potencial de este problema.10. La cultura de la organizacin comienza a ser impactada, cuando el centro de gravedad de la empresa comienza a desplazarse desde un entorno laboral con nfasis casi exclusivo en la operacin, hacia otro, con una gestin paulatinamente orientada a la funcin y a los procesos.Acerca del Caso de EstudioEste caso que corresponde alnivel 1(Gestin deAdministracinde Personal) del modelo de madurez para RRHH, puede aplicarse en una prctica de consultora, como una herramienta para generar conciencia acerca de las prcticas de RRHH, que conviene aplicar para resolver problemas que son comunes a nuestras empresas.ACTIVIDAD. En grupos mixtos de 5 personas con diferentes experiencias profesionales y enfoques funcionales, se distribuyen los rolesespecificados; actan de acuerdo al guion planteado en el caso de estudio; realizando un video del desarrollo de la junta, planteando al final una propuesta idnea para resolver los problemas planteados por los profesionales de la organizacin.Esta presentacin se socializar en el ambiente de formacin, usted apreciado aprendiz con sentido crtico, expresar sus experiencias, sensaciones y emociones al realizar la actividad.Ahora, en equipos de trabajo, despus de haber consultado el material de apoyo dispuesto por el instructor, ms las consultas en otras fuentes y en plenaria general; responder a los siguiente cuestionamientos:

Defina Departamento de Talento Humano: Qu procesos y procedimientos se realizan en el departamento de Talento Humano? Qu son instrumentos de investigacin? Para qu se utilizan los instrumentos de investigacin? Qu entiende por tcnicas de entrevista? Qu es manual de procedimientos? Qu es manual de funciones? Haga una breve explicacin del manual de funciones de una organizacin.

3.3 Actividades de contextualizacin e identificacin de conocimientos necesarios para el aprendizaje.Actividad 1: Tomando como referente el estudio de caso anterior; donde ustedes como tcnicos de RR.HH, son contratados por Eduardo Gonzlez. (Gerente general) de la compaa; quien les pide que identifiquen los problemas dentro de la organizacin y que planteen posibles soluciones para buscar su expansin a nivel internacional sin ningn problema. Ahora: Que instrumentos de investigacin utilizaran para recolectar la informacin pertinente al caso? Que deben hacer con la informacin recolectada? Que solucin plantean ante la problemtica encontrada? Donde y como archivan los documentos finales en la organizacin?Los resultados de esta actividad se socializaran en grupo con ayudas audiovisuales.

Actividad 2: Con base en el material de apoyo y las consultas de enlaces expuestos por el instructor: Investigue sobre los instrumentos de investigacin ms utilizados en las organizaciones para la realizacin de investigaciones? Explique los objetivos del banco de datos de la organizacin en general? Que significa archivar documentos de acuerdo con la normatividad vigente?

3.4 Actividades de apropiacin del conocimiento (Conceptualizacin y Teorizacin). Actividad 1: Despus de consultar el material de apoyo ms las consultas autnomas:a. Por cada grupo de trabajo, realiza una exposicin de los instrumentos de investigacin; realizando clasificaciones, ventajas y desventajas. b. Foro de discusin virtual: Despus de consultar la totalidad del material de apoyo, participar en el foro de discusin, aportando cinco funciones propias del departamento de talento humano, dando una explicacin pertinente de cada una.

3.5 Actividades de transferencia del conocimiento.Actividad 1:Por grupos de trabajo crean una organizacin (simulacin) que contenga: a. Una base de datos digital, con la informacin manejada en el departamento de Recursos Humanos a nivel general, de una organizacin, archivando la documentacin segn la normatividad vigente. b. Un manual de procedimientos.c. Un manual de funciones.Presentar los resultados de esta actividad a travs de diapositivas en el grupo de formacin.

3.6 Actividades de evaluacin.

Evidencias de AprendizajeCriterios de EvaluacinTcnicas e Instrumentos de Evaluacin

Evidencias de Conocimiento :Respuesta preguntas sobre: Proceso y procedimientos del departamento de Talento Humano. Instrumentos de investigacin; ventajas y desventajas. Conformacin de base de datos y sus funciones.

Evidencias de Desempeo:Observacin de una simulacin de creacin de una organizacin y las funciones del departamento de RR.HH.Evidencias de Producto: Instructivos, formatos y dems documentos del departamento de Talento Humano. Instrumentos de investigacin para la reeleccin de datos.

DESCRIBE CON OBJETIVIDAD EL PROCEDIMIENTO PARA COMPILAR, TABULAR LA INFORMACIN, EMPLEANDO LAS FUENTES DISPONIBLES Y DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN. IDENTIFICA Y APLICA LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN, PARA LA COMPILACIN DE INFORMACIN ESTABLECE CRITERIOS DE CLASIFICACIN DE LA INFORMACIN CON DILIGENCIA Y OBJETIVIDAD. ORGANIZA DE MANERA OPORTUNA LA INFORMACIN COMPILADA RESPONDIENDO A LA INVESTIGACIN ADELANTADA. DESCRIBE CON RESPONSABILIDAD LAS NORMAS TCNICAS IGENTES PARA LA PRESENTACIN DE INFORMES DE INVESTIGACIN. PRESENTA INFORME DE MANERA OBJETIVA Y ASIGNANDO LOS NOMBRES DE LOS TTULOS A LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN DE ACUERDO CON SU CONTENIDO SOBRE INFORMACIN COMPILADA Y TABULADA. PRESENTA INFORME DE MANERA OBJETIVA TENIENDO EN CUENTA LA RACIONALIDAD DE LAS CIFRAS, CONCEPTOS, VARIABLES, FUENTES DE INFORMACIN Y REFERENCIAS PREVISTAS

Tcnica: PreguntasInstrumento: cuestionario. Plataforma blackboard.

Tcnica: Observacin directaInstrumento: Lista de chequeo

Tcnica: Valoracin de productoInstrumento: Lista de chequeo

4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

ACTIVIDADES DEL PROYECTO DURACIN (Horas) Materiales de formacin devolutivos: (Equipos/Herramientas)Materiales de formacin (consumibles)Talento Humano (Instructores)AMBIENTES DE APRENDIZAJE TIPIFICADOS

Descripcin CantidadDescripcinCantidadEspecialidadCantidadESCENARIO (Aula, Laboratorio, taller, unidad productiva) y elementos y condiciones de seguridad industrial, salud ocupacional y medio ambiente

Realizar prcticas organizacionales que permitan la cualificacin del recurso humano.150 Computadores Video Beam Pantallas Tablero1Marcadores2Tcnico1Ambiente 106 - AVI - Internet -Aplicativo SOFIA Blackboard Empresa elegida.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

TALENTO HUMANO:INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN:BANCO DE DATOS:MANUAL DE PROCESO:MANUAL DE FUNCINES:

6. REFERENTES BIBLIOGRFICOS

1. Manual de instrumentos de gestin y desarrollo de las personas en las organizaciones, de los autores Federico Gan y Jaume Trigin.2. CASTILLO, Jos:Administracin de Personal, segunda edicin. Editorial Ecoe, 2006.3. CASTILLO, Jos:Gestin Total de Personal. Editorial Grijalbo, 1994.4. CHRUDEN, H. y SHERMAN, A.: Administracin de Personal. Editorial CECSA, 1980.5. BRUNETT, Luc: El clima de trabajo en las organizaciones. Editorial Trillas, 1987.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADA POR)

CLARA MNDEZ ACOSTA.Instructor CISEM Meta

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