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GUÍA DE DESARROLLO PROFESIONAL En San Miguel el desarrollo de nuestros colaboradores generando ventajas competitivas a través del talento es una prioridad del negocio. Es por ello, que hemos implementado iniciativas que se orientan a construir una sólida plataforma de desarrollo de talento, que acompañe la estrategia de la compañía y a la evolución y madurez en su camino de crecimiento, respondiendo directamente a las nece- sidades del negocio actuales y futuras. Contar con una herramienta que nos facilite este proceso nos permitirá alcanzar el éxito esperado como compañía world class. Por ello, alentamos a nuestros colaboradores a alcanzar sus objetivos de desarrollo profesional por medio de la asociación de 3 pilares: la Compañía, el colaborador y su superior directo, destacando el protagonismo y rol activo de cada persona quien es el líder de su propio de desarrollo. En las siguientes páginas encontrarás una guía que te será de gran utilidad para definir tus metas de desarrollo profesional, con una metodología que permite establecer un plan de de- sarrollo y hacer seguimiento al progreso. Estamos profundamente convencidos que esta herramienta, sumada al compromiso y responsabilidad de los que formamos parte del equipo San Miguel, resultará en un gran beneficio para todos. En caso de tener preguntas, consultá a su referente local de Recursos Humanos. Este documento puede adaptarse o modificarse conforme a cada sede.

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GUÍA DE DESARROLLOPROFESIONALEn San Miguel el desarrollo de nuestros colaboradores generando ventajas competitivas a través del talento es una prioridad del negocio. Es por ello, que hemos implementado iniciativas que se orientan a construir una sólida plataforma de desarrollo de talento, que acompañe la estrategia de la compañía y a la evolución y madurez en su camino de crecimiento, respondiendo directamente a las nece-sidades del negocio actuales y futuras. Contar con una herramienta que nos facilite este proceso nos permitirá alcanzar el éxito esperado como compañía world class. Por ello, alentamos a nuestros colaboradores a alcanzar sus objetivos de desarrollo profesional por medio de la asociación de 3 pilares: la Compañía, el colaborador y su superior directo, destacando el protagonismo y rol activo de cada persona quien es el líder de su propio de desarrollo.

En las siguientes páginas encontrarás una guía que te será de gran utilidad para definir tus metas de desarrollo profesional, con una metodología que permite establecer un plan de de-sarrollo y hacer seguimiento al progreso.Estamos profundamente convencidos que esta herramienta, sumada al compromiso y responsabilidad de los que formamos parte del equipo San Miguel, resultará en un gran beneficio para todos.

En caso de tener preguntas, consultá a su referente local de Recursos Humanos. Este documento puede adaptarse o modificarse conforme a cada sede.

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GUÍA DE DESARROLLOPROFESIONAL

ÍNDICEIntroducción 1. Mirada Interna 1.1. ¿Qué deseo y valoro? Intereses y valores 1.2. ¿Qué lugar le doy a mi familia? 1.3. ¿Cómo me comporto? Mi perfil de comportamiento 1.4. Mi perfil laboral 1.5. Mis aprendizajes a) Mi Capital Laboral b) Actividad de síntesis: Mirada Interna

2. Mirada Extena2.1. Oportunidades 2.2. Requerimientos 2.3. Perfiles2.4. Mercado2.5. Actividad de síntesis: Mirada Interna

3. Mirada a Futuro3.1. ¿Dónde quiero estar?3.2. Definición de metas de desarrollo a) Reflexión b) Confección del Plan de Desarrollo Personal (PDP) b.1 Guía para llenar el formulario

Anexo

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GUÍA DE DESARROLLO PROFESIONAL

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Introducción al desarrollo El desarrollo en todos los ámbitos de la vida se da cuando la persona está preparada para apro-vechar las oportunidades que se le presentan porque conoce sus fortalezas, sus oportunidades de mejora, su método de trabajo, sus deseos; en concreto, ha logrado un autoconocimiento al máximo nivel. El proceso que proponemos a través de esta reflexión es justamente una preparación para luego poder confeccionar el Plan de Desarrollo Personal (PDP). El método que sugerimos, es un esque-ma de 3 pasos:

1. Mirada Interna: introspección y autoconocimiento. 2. Mirada Externa: mirada hacia afuera, el contexto que nos rodea.3. Mirada a futuro: qué expectativas futuras tengo respecto de la carrera laboral.La conjunción de estas tres dimensiones facilitará la construcción del Plan de Desarrollo Personal (PDP).

MIRADA INTERNAAutoconocimiento¿Qúe deseo y qué valoro?¿Cómo me comporto?¿Qué experiencias me marcaron?Mis aprendizajes(tiempo actual)

MIRADA EXTERNAOportunidades y Requerimientos del contexto Profesional, laboral, social, familiar, cultural, etc.(tiempo actual)

MIRADA A FUTURO¿Qué objetivos tengo?¿A dónde quiero estar?¿Qué áreas de mejora tengo?(tiempo futuro)

INPUT: PIOD(Programa

de identificación de Oportunidades

de Desarrollo)

PDP(Plan de Desarrollo Personal)

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El objetivo final de este proceso es el desarrollo de la persona en cada uno de los momentos de su vida laboral. A estos momentos los llamaremos horizontes. Las perspectivas de estos Horizontes son distintas según el momento de la vida laboral (*):

• Horizonte 1: la integración laboral inicial como junior• Horizonte 2: el camino hacia la seniority • Horizonte 3: el camino de senior a la madurez laboral• Horizonte 4: el panorama de crecimiento luego de la madurez laboral• Horizonte 5: la proyección post laboral

(*) Este proceso es aplicable a todos los horizontes

Nota: las actividades aquí sugeridas son de uso personal, no es necesario ser entregadas a Recursos Humanos ni al superior directo.

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1. Mirada Interna

1.1 ¿Qué deseo y valoro? Intereses y Valores

La siguiente es una lista de objetivos personales que pueden ser importantes para tu vida. 1. Para explorar tus propios valores, clasifica marcando con una cruz cada valor listado abajo con la siguiente escala, identificando desde la óptica de tu vida laboral (1) lo que valoras mucho, (2) lo que simplemente valoras, o (3) lo que no valoras:

SociedadAyudar a otros

Contacto públicoTrabajar con otros

Trabajar soloCompetencia e Idoneidad

Tomar decisionesTrabajar bajo presión

Influenciar genteConocimiento

Ser un expertoSaber de todo un poco

Creatividad generalEstética

SupervisiónCambio y variedad

PrecisiónEstabilidadSeguridad

ReconocimientoPaso rápido

Pienso luego existoAventura

Beneficio económicoDesafíos físicosIndependencia

Satisfacción moralComunidad

Tiempo libreRespetoFamilia

CrecimientoArteOcio

CulturaIniciativa propia

ParejaDeportes y salud

Realización personal

VALOR VALORO MUCHO VALORO NO VALORO

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2. Eligí sólo 5 valores de los marcados que te representen:

• • • • •

1.2 ¿Qué lugar le doy a mi familia?

Esta actividad está pensada para ayudarte a reflexionar sobre la participación que le das y los sentimientos que te generan la realidad de tu familia.Marca con una cruz.

Reflexión: teniendo presente la última decisión hayas tomado sobre tu carrera, recordá el pro-ceso previo a la decisión y las consecuencias (buenas o malas) posteriores, ¿encontrás consis-tencia entre tus respuestas en las frases anteriores y lo que sucedió en la realidad?

Cada vez que tomo una decisión analizo el impacto en mi familia.

MUY DE ACUERDO RELATIVAMENTE DE ACUERDO NADA DE ACUERDO

Mi pareja tiene participación en las decisiones que tomo o he tomado.

MUY DE ACUERDO RELATIVAMENTE DE ACUERDO NADA DE ACUERDO

Los objetivos de vida de mi pareja y los de mis hijos son consistentes con las decisiones que tomo.

MUY DE ACUERDO RELATIVAMENTE DE ACUERDO NADA DE ACUERDO

El nivel de satisfacción que tengo en mi vida es importante para mi pareja.

MUY DE ACUERDO RELATIVAMENTE DE ACUERDO NADA DE ACUERDO

Para mí es más importante el bienestar de mi familia que el logro profesional (Considerando que el bienestar no siempre pasa por un mayor ingreso económico)

MUY DE ACUERDO RELATIVAMENTE DE ACUERDO NADA DE ACUERDO

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1.3 ¿Cómo me comporto? Mi perfil de comportamiento

a) Marca con una cruz cada característica de personalidad que especialmente te des-criba. Si alguna de tus características principales no está en la lista, por favor agregala.

b) Consultá y pedí feedback a tus amigos, compañeros de trabajo y/o familiares, ¿te ven cómo vos te ves? ¿encontrás algún “punto ciego”?

Puede concentrarse fácilmente Maneja con facilidad el stress PrecisoAdaptableAventureroAgresivoAmbiciosoAnalíticoAsertivoAtento a los detallesMetódico y SistemáticoCalmoCuidadosoCautoAlegreClaro en sus pensamientosCompetenteCompetitivoConfidenteConscienteConservadorConsistenteCreativoCuriosoDiplomáticoDiscretoFácil de TratarEficienteEmocionalEmpático

EntusiastaAmigableBienintencionadoColaboradorHonestoCon sentido del humorImaginativoIndependienteInteligenteCon inventivaAmableAgradableLógicoLealMaduroMetódicoMeticulosoModestoMotivadoDe mente abiertaOptimistaOrganizadoAmigablePacientePerseverantePersuasivoCautelosoPrácticoPrecisoProgresivo

PuntualRápidoTranquiloRacionalRealistaReflexivoConfiableReservadoInventivoResponsableArriesgadoCon AutoestimaAutocontroladoSensibleSensitivoSinceroSociableEstableSustentadorCon tactoDispuesto a AprenderTenazCompletoCuidadosoDeterminadoConfíaConfiableComprensivoVersátilIngenioso

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c) Elije las 5 características que consideres tus fortalezas (marcalos con una “F”), y las 5 que con-siderás sus principales áreas de oportunidad/desarrollo (marcalos con una “O”). Reflexioná sobre un ejemplo en que las hayas utilizado en forma exitosa, o bien te hayan causado dificultades laborales.

Recordá que el desarrollo en todos los ámbitos de la vida se da cuando la persona está preparada para las oportunidades porque se conoce a sí misma, y por ende conoce sus puntos fuertes, sus talentos, y áreas de desarrollo, su método de trabajo, sus valores, sus motivaciones, etc. y es capaz de reinventarse constantemente en función de la concreción de sus aspiraciones. Como seres humanos, a veces es dificultoso reconocer aquellos aspectos en los que debemos trabajar, pero el primer paso para poder desarrollarse es no sólo reconocer, sino también admitir las oportunidades de mejora que tenemos para poder comenzar a trabajar en pos de ello, sabiendo a dónde focalizar las energías.

1.4 Mi perfil laboral

Reflexioná y repasá sobre los principales feedbacks recibidos (evaluación de Desempeño, entre-vistas de selección, entrevista de devolución informe PIOD) y rescatá los aportes:

• Fortalezas comentadas: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• Áreas de oportunidad señaladas:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• Logros al momento:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

FORTALEZAS

1.

2.

3.

4.

5.

OPORTUNIDADES DE DESARROLLO

1.

2.

3.

4.

5.

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1.5 Mis aprendizajes

a) Mi Capital laboralReflexioná sobre la formación profesional que tuviste en la Universidad y formación laboral que tuviste como experiencia a la fecha, y analizá si detectas áreas de oportunidad que debas cubrir para garantizarte un “piso” de competencias profesionales y laborales que te permitan mante-nerte a la vanguardia y cumplir tus objetivos laborales de corto, mediano y largo plazo.

b) Actividad de síntesis: MIRADA INTERNA Sobre la base de la reflexión personal de las actividades anteriores analiza qué áreas de desarro-llo identificas respecto de aspectos internos de tu persona.

¿Brechas?_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Oportunidades de desarrollo:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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2. Mirada Externa

2.1 Oportunidades

¿Podrías resumir las oportunidades que el medio te brinda en el contexto? (laboral y familiar)_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.2 Requerimientos

¿Conocés los requerimientos que se esperan de tu perfil en el contexto actual? En caso de res-puesta afirmativa, ¿Cuáles son esos requerimientos? En caso de no conocer dichos requerimientos, te recomendamos conversarlo y consultarlo con tu Socio de Desarrollo._________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.3 Perfiles

¿Qué perfil poseen los ocupantes de puestos similares al tuyo en otras empresas reconocidas del medio? ¿Qué perfil poseen los ocupantes de aquellos puestos que deseas para tu futuro? ¿Qué aspectos identificas como brechas entre tu perfil y el perfil deseado? Este será tu camino de de-sarrollo.En caso de no contar con esta información te recomendamos investigues acerca de dichos perfi-les para ampliar tu conocimiento y aclarar qué es lo que se desea lograr._________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.4 Mercado

Investigá cuáles son las competencias que hoy requieren las organizaciones en el mercado en general por parte de sus colaboradores. Indicá 5-7 ejemplos y analizá dónde estás actualmente respecto de ellas. En caso de encontrar brechas, este también será un objetivo de desarrollo.

• • • •

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2.5 Actividad de síntesis: MIRADA EXTERNA

Sobre la base de la reflexión personal de las actividades anteriores analiza qué áreas de desarro-llo identificas respecto de aspectos externos.

¿Brechas? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Oportunidades de desarrollo:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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3. Mirada a futuro

3.1 ¿Dónde quiero estar?

En Función del Horizonte en el que te encuentres y considerando que participas de un proceso de maduración hacia un nivel de superior competencias… ¿Qué logros desearías tener al finalizar la etapa u horizonte en el que te encontrás respecto de los diferentes planos de tu vida? ¿Qué te gustaría lograr en los próximos 3-5 años? ¿En qué horizonte te gustaría estar?Recordá mantener una mirada holística, en donde puedas integrar las expectativas de índole pro-fesional con las personales.

Profesional: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Laboral:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Familiar: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Social:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Otros:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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3.2 Definición de metas de desarrollo

a) REFLEXIÓN: Contrastá y analizá las reflexiones de los ejercicios anteriores con tus objetivos profesionales para los próximos años. ¿Qué brechas encontrás? Éstas son sus metas de desarrollo. Te recomendamos establecer un orden de prioridad y criticidad en pos de focalizar esfuerzos y poder elaborar un plan detallado y realizable.

b) CONFECCIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL (PDP):Esta actividad implica concentrarnos en la elaboración propiamente dicha del PDP. Este deberá ser confeccionado con visión a 3 años. Para ello, deberán detallar sus áreas de mejoras críticas (objetivos de desarrollo) sobre las cuáles trabajar. Te sugerimos no definir más de 5 metas, de forma que los objetivos propuestos sean alcanzables y realizables en los períodos de tiempo es-tipulados.

Los pasos previos a la definición del Plan son:

• Repasar todo lo reflexionado en los puntos anteriores.• En caso de que lo tengas, leer nuevamente el informe individual de PIOD (Programa de Identifi-cación de Oportunidades de Desarrollo) entregado a cada uno oportunamente.El paso siguiente es acceder al formulario de Excel denominado “Formulario PDP”.

OBJETIVO DE DESARROLLO

PRIORIDAD(siendo 1 el más prioritario)

CRITICIDAD(alta-media-baja)

>

>

>

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b.1 Guía para llenar el formularioA continuación les presentamos opciones que pueden utilizar para completar cada columna. Pue-den elegir entre estas, o tomarlas como referencia para redactar el contenido propio.

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Columna OBJETIVOS

Esta columna es el pilar del Plan e implica básicamente definir las competencias a desarrollar. ¿De dónde se obtendrán las mismas? Precisamente de lo definido en la etapa de reflexión y autoco-nocimiento. Si está bien definida permitirá poner foco en las prioridades de desarrollo.A continuación mencionamos ejemplos de competencias que pueden tomar como base:

Se pueden vincular dos competencias similares en la misma línea de desarrollo.

Visión estratégicaLiderazgoDesarrollo de ColaboradoresAdministración del TiempoRelaciones InterpersonalesDesarrollo de un estilo de gestión propioOrientación a los procesosGestión del cambioAdaptación al cambioFlexibilidadSeguimiento de equipoTrabajar bajo presiónRol FinancieroMayor Exposición c/públicos diferentes Habilidades ComunicacionalesVisibilidad como referenteEmpatíaNetworkingSinergía intra equiposTransversalidadVisión generalista

Visión de negocioRol ComercialMarketing PersonalVisión GlocalVisión a Largo PlazoInteligencia EmocionalCintura PolíticaInfluenciaTrabajo en equipoDelegaciónToma de decisionesConocimiento del negocioLiderazgo positivoComunicación con InfluenciaOrientación al ClienteOrientación a los resultadosInnovaciónLiderazgo para el cambioPensamiento estratégicoDesarrollo de equipoCreatividad

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Columna ACTIVIDADES

En esta columna debemos especificar los métodos que utilizaremos para desarrollar las compe-tencias necesarias. Por lo general se cree que para desarrollar una competencia debemos asistir a una actividad de capacitación formal; y si bien esto en algunos casos es válido (por ejemplo para adquirir nuevos conocimientos o actualizaciones de los mismos, o en caso de desarrollar habi-lidades con método de taller), la capacitación formal solo implica el 10% del aprendizaje y del desarrollo que puede lograr una persona.

En este sentido, el enfoque de abordaje que adoptamos en San Miguel para gestionar el aprendi-zaje, el desarrollo profesional y por ende la elaboración de los Planes de Desarrollo Profesional es el “Modelo 70-20-10”:

Por ello, debemos considerar además de las capacitaciones tradicionales, otros métodos dentro del Plan de Desarrollo. A continuación te mencionamos los métodos más frecuentes y algunas herramientas que permitirán una mejor comprensión de los mismos:

Entrenamiento en el trabajo: este método de instrucción implica desarrollar las competencias en el marco del día laboral y convierte a los superiores directos en instructores de trabajo. Elegir este método puede implicar que se deba elegir un entrenador, o bien el deseo de convertirse en instructor (se debe especificar a qué rol nos estamos refiriendo). Este método también puede implicar la concreción de determinadas experiencias en el marco del puesto de trabajo, es decir, adquirir la competencia mediante la práctica.

Coaching: este método puede tener también un doble rol. Se puede elegir un coach que acompa-ñe mediante tips y desafíos concretos el desarrollo de determinadas destrezas; o podemos deci-dir convertirnos en coach de alguien, proceso que también ayudará a desarrollar algunas habili-dades, claramente estás últimas relacionadas a desarrollo de personas, liderazgo para el cambio, escucha activa, etc.

EXPERIENCIAEl 70% del desarrollo ocurre a través de experiencias laborales concretas, tareas y resolución de problemas.

APRENDIZAJESOCIALEl 20% del desarrollo ocurre a través de feedback y observación, trabajando con líderes, mentores y coaches.

EDUCACIÓNFORMALEl 10% del desarrollo ocurre a través de capacitación formal (cursos, programas, etc.).

70 2010

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Mentoring: herramienta destinada a desarrollar el potencial de las personas, basada en la trans-ferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia, todo ello dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se establece un vínculo de confianza entre un mentor que guía, estimula, desafía y alienta a un mentoreado según sus necesidades, para que de lo mejor de sí a nivel personal y profesional. Este método también puede tener un doble rol: mentor o mentoreado.

Estudio formal individual: esto implica ser autodidacta, a través de lecturas de las cuáles se pue-den extraer aprendizajes que luego pueden volcarse en el trabajo o inclusive a través de ello transferir ese conocimiento a otros.

Proyectos Especiales: implica participar de un proyecto particular que permita desarrollar esa competencia. Éste puede ser generado y liderado por nosotros mismos, o bien participar de un proyecto liderado por otro.

Asignaciones nuevas/rotaciones/nuevas responsabilidades: esto puede abarcar diferentes si-tuaciones, desde una asignación de nuevas responsabilidades, rotaciones laterales, promociones, asignaciones en igual puesto pero en otra locación, etc. Inclusive puede abarcar compartir expe-riencias y prácticas con otros puestos de trabajo para entender mejor la vinculación con ellos, ejemplo, presentar un proyecto de una sede a referentes de otra.

Capacitación formal: busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en función de las necesidades de la empresa en un proceso estructurado con metas bien definidas. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para des-empeñar una tarea, y lo que sabe realmente; y esta brecha puede ser fácilmente salvada sólo con adquisición o actualización de conocimientos.

Feedback: este proceso implica que la persona utilice alguna herramienta que le permita ob-tener Feedback sobre su desempeño, y la complemente con otras acciones para mejorar las conductas relevadas, y luego aplique nuevamente éstas devoluciones para detectar su evo-lución. Puede incluir feedback de superiores, pares, colaboradores, otros clientes internos e incluso externos.

Otros métodos: por lo general se usan métodos prácticos como ser el diseño e implementación de un balanced scorecard, la matriz de urgente-importante, el diagrama espina de pescado, herra-mientas de project management, service level agreement entre áreas, etc.

Columna RESPONSABLE

El objetivo de esta columna es dejar asentado quién es el responsable de que las acciones o actividades necesarias para lograr desarrollar la meta indicada sean cumplidas. Es espera-ble que la mayor parte de responsabilidad la tenga el colaborador, pero en algunos casos pue-de darse que éste dependa de otro (su jefe, un par, RR.HH, etc.) para la realización de la acción. Son los compromisos que se asumen entre colaborador y superior directo.

Columna FECHA TARGET

En esta columna se debe indicar cuándo debe ser alcanzada la necesidad de desarrollo.

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Columna GRADO DE AVANCE

En esta columna se debe indicar en qué estadío está cada actividad. En las reuniones de desarro-llo que se realicen debe actualizarse esta columna para poder dar seguimiento al plan.

¡Tu futuro está en tus manos!

RECORDÁ

Cada colaborador es el dueño y responsable de su PDP. Éstos planes deberán ser revisados y actualizados de forma mandatoria en simultáneo con el Sistema de Gestión del Desempeño (SGD) en las etapas de Fijación de Objetivos y Revisión de Mitad de Año. No obstante, cada colaborador puede tanto hacer modificaciones y actualizaciones en el plan como así también solicitar a su Socio de Desarrollo reuniones para evaluar el progreso, obtener feedback y hacer ajustes cuando lo considere necesario.

Apoyate en tu Socio de Desarrollo y/o los referentes RRHH para confeccionar tu plan.

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• Implementá una encuesta de satisfacción de clientes internos relevando las expectativas que ellos tienen los temas en los que vos sos referente y sobre los servicios que les brindas, luego analizá los resultados, proponé un plan de mejora y realiza un acuerdo de servicios con tus clientes claves (service level agreement).

• Revisá el listado de libros y artículos por temática que posee la Biblioteca de San Miguel y elegí una lectura que consideres te ayudará a adquirir nuevos conocimientos y mejorar la competencia elegida.

ANEXO

Sugerencias de acciones Estas son acciones recomendadas que no implican capacitación formal. La elección de ellas dependerá del Horizonte de Carrera en el que te encuentres. Recordá estas son algunas propuestas a modo de ejemplo, pueden mencionar herramientas diferentes e igualmente válidas.

• Eligí un socio de desarrollo en el que reconozcas que ya tiene desarrollada la competencia que elegiste (modelo a seguir), organizá reuniones para reflexionar y llevarte anotadas sugerencias para la acción.

• Trabajá un modelo de planificación que te permita administrar los tiempos de tu agenda para trabajar con tu equipo y con tus pares en temas más relacionados al largo plazo, las perspectivas futuras del negocio y la vinculación de estas con los objetivos de su área.

• Identificá una persona que conozca profundamente el negocio, y pedile que sea tu mentor en la compañía, que te brinde información sobre la estrategia, sobre los lineamientos generales, sobre los negocios posibles futuros, sobre la cultura de la empresa, etc. Esto ayudará a ampliar tu visión de negocio y a entender el impacto de tu área en la compañía.

• Incorporá como práctica de trabajo “salir de tu escritorio” y recorrer la compañía. Coordiná visitas a zonas que no son tu trabajo habitual, para lograr mayor acercamiento con las tareas operativas que no manejas y así construir presencia entre las audiencias con las que interactúas desde tu oficina. Esto también te ayudará a empatizar más y a tener un nivel de entrega de tu trabajo que se adapte mucho más a las necesidades de tu cliente interno.

• Marketing Personal: para posicionarte como referente de tu área, invitá a personas clave de otras áreas con las que te vincules cotidianamente para introducirlas en las realidad de tu área y ofreceles devolver la visita para empatizar con todas sus audiencias clave. Ocupate de generar vínculos a futuro. Involucrate en actividades que te permitan aumentar tu nivel de exposición (desde capacitaciones/charlas clave hasta presentar iniciativas ante alguna audiencia en particular).

• Networking interno: generá instancias de encuentro social (por ejemplo, desayunos o almuerzos), para construir vínculos con tus pares (dentro o fuera de tu área) sin la presión de un proyecto para intercambiar conceptos y expectativas que les permita trabajar mejor interdisciplinariamente.

• Instalá, como práctica habitual, con tu equipo de trabajo reuniones programadas para generar espacios de sugerencia y participación de tus colaboradores con las prácticas y proyectos del área. Programá reuniones incluyendo a todos tus reportes (en caso de que tengas gente a cargo) y colegas, incluso asumiendo las dificultades de idioma que puedan presentarse. En caso de que no tengas gente a cargo, podes liderar reuniones con pares de tu mismo o equipo u otros equipos y poner en juego tu habiliadad de influencia y liderazgo.

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• Delegación: realizá un listado de tus tareas y clasifícalas de acuerdo al impacto estratégico de ellas. Conservá el 70% y delega en tus colaboradores el 30% restante. De esta forma lograrás no solo aumentar tu capacidad de delegación, sino también desafiar a tus colaboradores con tareas de mayor complejidad y contribuir con su desarrollo profesional. Realizá reuniones de inducción a las tareas y acompañalo en su curva de aprendizaje.

• Relaciones interpersonales: analizá las audiencias con las que interactuás frecuentemente. Mapeá cuáles son los intereses y objetivos de los diferentes públicos y analizá cómo adaptar tu mensaje y objetivos para gestionar de la manera más adecuada cada contexto.

• Desarrollo de Personas: organizá reuniones individuales para relevar expectativas de carrera de tus reportes, elabora un mapa de motivaciones de tu equipo y tenelo presente cuando asignes tareas. Utilizá está información y otros datos (ejemplo: evaluaciones de desempeño, potencial, etc) para confeccionar tu plan de sucesión.

• Learning partner o socio de aprendizaje: coordiná con Recursos Humanos la asignación de un socio de aprendizaje con un perfil y estilo que complemente el tuyo y que represente lo que vos necesitas desarrollar, y mantengan reuniones periódicas. Involúcralo en situaciones de tu trabajo diario (reuniones, toma de decisiones, manejo de equipo) y pedile feedback y asesoramiento en situaciones puntuales.

• Administración de prioridades: construye una matriz analizando lo urgente y lo importante. Te sugerimos leer el capítulo 3 del libro de Stephen Covey “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”.

• Estilo de Comunicación: en aquellos casos en los que por lo general seas percibido como una persona que debe suavizar o elastizar su estilo de comunicación con los demás, podés pedir feedback e identificar esas ocasiones donde esta conducta es más marcada. Preguntale a tus colaboradores, pares y superior directo, indagá, pedí ayuda y proponete lograr las mismas metas exigentes pero con un estilo más apacible.

• Pedí feedback a tu equipo directo sobre tu rol como líder. Escuchalos. Asumilos como cuestiones prioritarias para trabajar sobre ellos y asuman compromisos.

• Job shadowing o período de observación profesional: coordina para pasar un período de tiempo determinado con un experto en tu puesto o en el que te quieras desarrollar a futuro, para observarlo y seguirlo durante su trabajo diario y así aprender de su tarea y las competencias necesarias. Puede también implicar participar en viajes y/o participar en reuniones o mesas de discusión.

• Planeamiento estratégico: solicitale a tu jefe, si es posible, participar de alguna reunión de estrategia en la que puedas asistir como observador y presenciar el ejercicio de anticipación y construcción de escenarios.

• Apropiación del rol: analizá cuáles son las responsabilidades de tu puesto, y las del puesto de tu jefe e identifica las diferencias. Mantené una conversación con tu jefe acerca de qué esperas vos de él, y viceversa.

• Capacidad de respuesta con resultados efectivos/Flexibilidad (depende del área de mejora): cuando se te presente una contingencia, antes de decidir, generá un espacio para analizar la decisión o acción a seguir. No optes por la primera que naturalmente considere y determiná varias alternativas

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• Presentaciones y análisis de información: trabajá en tu estilo de presentación (tanto tus presentaciones orales como escritas) y pedí feedback cada vez que emitas un informe o hagas una presentación. Además del contenido, las formas también son importantes. Diseña plantillas y tipos de reportes formales y también teniendo en cuenta la particularidad de las audiencias.

• Foco en seguimiento: el seguimiento es una práctica crítica, que se complementa con la delegación; identificá tu estilo de hacer seguimiento: ¿hay peligro de que haya cuestiones sin seguir? ¿Has recibido feedback sobre poner más foco en hacer seguimiento? Te sugerimos que listes todas tus responsabilidades y definas cuáles requieren seguimiento. Mapealas, planificá qué vas a hacer para profundizar el seguimiento y determiná si necesitas alguna herramienta para llevar a cabo un correcto seguimiento.

• Equilibrio entre la vida laboral y personal: hacé una lista actividades de índole personal, versus una lista de actividades laborales, e identificá dónde se están produciendo los desvíos. Qué cosas de tu vida no estás pudiendo lograr como consecuencia de la carga de trabajo. Generá metas puntuales (por ej. Salir de “x” reunión a horario, delegar “x” informe en un colaborador, etc.) y proponete un período de tiempo para cumplirlas.

• Foco en la estrategia: trazá el proceso completo antes y después de tu contribución específica en una determinada tarea. Identificá las áreas en las que tu intervención tiene un impacto sobre los demás. Analizá, especialmente, las acciones en donde lo administrativo es crítico y requiere de tu intervención o si esto puede delegarse con un lineamiento claro por parte tuya. Analizá el valor de esta tarea para poder analizar en función de ello, si vale la pena y crea valor el micromanagement y que continues haciéndola vos, o bien puede delegarse en otra persona.

• Liderazgo/Desarrollo de personas: proponete como tutor del programa de Jóvenes Talentos o como mentor de algún colaborador al que te interese desarrollar por su potencial. De esta forma ambos se verán beneficiados. Acordá esta iniciativa con la Dirección de RRHH.

• Detectá aquellos conocimientos que poseas, tengas experiencia y seas especialista, y está en condiciones de ser transferido a otras personas. Organizá un número de reuniones (por ejemplo 3 en un semestre) para compartir estos aprendizajes y transferir conocimiento. Esto te ayudará a mejorar tu exposición, a convertirte en referente, a mejorar como realizas tus presentaciones, etc. Otra vía puede ser convertirte en un Formador Interno de la compañía de forma de poder compartir tu experiencia y conocimientos con las generaciones más jóvenes.

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