Herramienta clima laboral

8/7/2019 Herramienta clima laboral

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CLIMA LABORAL

1. CONCEPTO DE CLIMA LABORAL.

2. METODOLOGA

3.DIAGNSTICO DE CLIMA LABORAL EN LA PEQUEA Y MICROEMPRESA

4. LOS CIMIENTOS DE UN BUEN CLIMA LABORAL

5. FACTORES A TENER EN CUENTA


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1. CONCEPTO DE CLIMA LABORAL

El clima laboral es el medio ambiente, humano y fsico, en el que

se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo

tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del

directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera

de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con

las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Las personas tenemos dos tipos de necesidades: materiales y deespritu. Para mitigar las necesidades materiales es preciso tener

comida, ropa, vivir en un lugar adecuado, tener dinero para sufragar

la educacin de los hijos y cubrir unos niveles mnimos de bienestar.

Sin embargo las necesidades de espritu muchas veces no estn

cubiertas en el ser humano: ser dueos de nuestro propio destino,

encontrar aliciente a lo que hacemos en el trabajo y en nuestra vida

personal (amigos, familia, amor). La sociedad actual se caracterizapor enfatizar y perseguir las necesidades materiales a cambio de

olvidar muchas veces las necesidades de espritu.

Cada da vivimos materialmente mejor, los productos que

compramos son mejores y el confort es mayor. Sin embargo la

riqueza no debe ser un fin, sino slo un medio para alcanzar otras

metas ms importantes en la vida. Por eso, hay valores muy

importantes en las organizaciones: reconocimiento del trabajo,

comunicacin, trato justo, formacin de las personas y sentido del

trabajo, que constituyen los parmetros de un buen clima laboral y

una gran parte de las necesidades de espritu.

Muchos empleados pueden tener las aptitudes necesarias para

realizar su trabajo, pero tal vez no estn funcionando al mximo de

su capacidad por no estar en un ambiente agradable.


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El tejido empresarial moderno tiene claro que el activo ms

importante de cualquier compaa es su factor humano. Parececlaro, tambin, que el hombre que trabaja ha dejado de ser una

mquina generadora de dinero. Partiendo de estas premisas, los

directivos deben cuidar y potenciar al mximo este activo,

implantando en la compaa un clima laboral propicio para los

empleados. Es evidente que existen tantas formas de satisfacer a los

trabajadores, como nmero de ellos, pero tampoco se trata de

inventar mil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de

cada individuo, ya, que se pueden distinguir una serie de pautas

comunes de comportamiento en el colectivo de trabajadores, cuando

se analizan las necesidades de espritu.

Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin,

la que debe proporcionar el terreno adecuado para un buen clima

laboral, porque, mientras que un "buen clima" se orienta hacia losobjetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo

ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para

medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluacin.

Algunos aspectos que se pueden evaluar son los siguientes:

Independencia.

La independencia mide el grado de autonoma de las personas en

la ejecucin de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea

contable que es simple tiene en s misma pocas variaciones, es una

tarea limitada, pero el administrativo que la realiza puede gestionar

su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa:

esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de

que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es

capaz de asumir.


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Condiciones fsicas.

Las condiciones fsicas contemplan las caractersticasmedioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminacin,

el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin (situacin) de

las personas, los utensilios, etctera. Por ejemplo: un medio con luz

natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas

de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos,

facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas

trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado

cientficamente que la mejoras hechas en la iluminacin aumentan

significativamente la productividad.

Liderazgo.

Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus

colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples

situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a lamedida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que

es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el

xito.

Relaciones.

Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los

cuantitativos en el mbito de las relaciones, y con los resultados se

obtiene por ejemplo: la cantidad de relaciones que se establecen; el

nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque

trabajen codo con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos,

etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse

unos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la

confianza, todo ello son aspectos de suma importancia, ya que,

dentro de una empresa, la calidad en las relaciones humanas es

percibida por los clientes.


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Implicacin.

Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Esmuy importante saber, que no hay implicacin sin un liderazgo

eficiente y, sin unas condiciones laborales aceptables.

Organizacin.

La organizacin hace referencia a, si existen o no, mtodos

operativos y establecidos de organizacin del trabajo, como pueden

ser los procesos productivos, as, como si se trabaja aisladamente o,

la empresa promueve equipos de trabajo.

Reconocimiento.

Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de

reconocimiento del trabajo bien hecho. En el rea comercial, el

reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espritu

combativo entre los vendedores, por ejemplo, estableciendo premios

anuales para los mejores. Por lo que estara bien, trasladar la

experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo a

aquel que lo merece. Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo

ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a

quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un

trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora

progresivamente.

Remuneraciones.

El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios

y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque

no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay

una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un salario

inmvil, inmoviliza a quien lo percibe.


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Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores,

pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivashan creado polticas salariales sobre la base de parmetros de

eficacia y de resultados que son medibles, generando un ambiente

hacia el logro y fomentando el esfuerzo.

Igualdad.

La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la

empresa son tratados con criterios justos. El amiguismo, el

enchufismo y la falta de criterio, ponen en peligro el ambiente de

trabajo sembrando la desconfianza.

Otros factores.

Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin,

las expectativas de promocin, la seguridad en el empleo, los

horarios, los servicios mdicos, etctera. Tambin es importante

sealar que no se puede hablar de un nico clima laboral, sino de la

existencia de varios que coexisten simultneamente. As, un

departamento dentro de una organizacin, pude tener un clima

excelente, mientras que en otro departamento, el ambiente de

trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente. Resumiendo, el clima

laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres.

En general, los cuestionarios que tratan de diagnosticar el climalaboral en la empresa, suelen tratar aspectos como:

- Motivacin en el trabajo.

- Posibilidades de creatividad e iniciativa.

- Trabajo en equipo.

- Relaciones verticales y horizontales entre trabajadores y jefes.

- Satisfaccin en el puesto de trabajo y en la empresa.


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- Condiciones ambientales de la empresa.

- Ergonoma del puesto de trabajo.- Sensacin del trabajador respecto al reconocimiento de su trabajo.

- Innovacin.

- Deseo de cambio.

- Responsabilidad en el puesto de trabajo.

- Satisfaccin en el trabajo (salario, puesto de trabajo, empresa, etc)

- Visin de los directivos.

2. METODOLOGA

La empresa realiza un diagnstico y acuerda las variables a ser

investigadas. A continuacin se establece un protocolo de encuesta y,

se realiza la misma simultneamente a todo el personal. La encuesta

es personal, totalmente annima y, no contiene entrecruzamientos

de variables que permitan identificar al encuestado.

Toda esta informacin es procesada, generndose bases de

datos de las que posteriormente se extrae la informacin cuantitativa

y, luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten

llegar a conclusiones cualitativas.

Una vez la informacin es procesada, elaborada e interpretada,

se realizan las correcciones necesarias y se establecen parmetros de

trabajo con el personal. Para ello, se elabora un segundo informe con

los resultados, que se distribuye entre los trabajadores para as

poder abrir un dilogo y comenzar a trabajar en las mejoras.

Lgicamente, estas encuestas han de adaptarse a las

circunstancias y situacin de cada empresa, as como a los objetivos

reales que se pretendan alcanzar.


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3. DIAGNSTICO DE CLIMA LABORAL EN LA PEQUEA Y MICRO EMPRESA

A la hora de elaborar un diagnstico de clima laboral en unapequea o microempresa, aunque las dimensiones objeto de estudio

son las mismas, no operan de la misma forma. Un mtodo de

investigacin de clima laboral en una empresa en la que los

trabajadores pudiesen mantener el anonimato, a pesar de formar

parte de una plantilla reducida, puede consistir en la contestacin por

escrito a una serie de sencillas preguntas relacionadas con cada una

de las dimensiones objeto de estudio.

El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no

es posible mantener el anonimato de los trabajadores, ms til que

la utilizacin de un cuestionario, es una sencilla reunin informal

entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles

problemas o incidencias.

Es fundamental, en este sentido, un clima de confianza y

objetividad, ya que en una investigacin sobre clima laboral, lo que

se busca es determinar aquellas variables objetivas, que pueden

incidir negativamente en la percepcin que tienen las personas sobre

la calidad de trabajo que realizan. Esta calidad, por ltimo, puede

influir en el rendimiento del desempeo y, por lo tanto, en los

resultados econmicos as como en la satisfaccin de las personas.

4. LOS CIMIENTOS DE UN BUEN CLIMA LABORAL

La calidad directiva

Se trata, sin duda, del aspecto ms relevante. El xito de un

proyecto de empresa parcial o total depende del liderazgo de la

direccin general y el equipo directivo, quienes deben transmitir


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entusiasmo y crear buenas relaciones con respeto y lealtad,

adaptndose a las habilidades y emociones de sus empleados.Asimismo, estos ltimos tienen que percibir que quienes

encabezan la compaa pretenden lograr los objetivos que se ha

marcado la organizacin y no sus metas personales, que reconocen

el derecho del trabajador a equivocarse alguna vez cuando delegan

en l, que le permiten tomar decisiones y, por ltimo, que muestran

inters por su trabajo.

La funcin directiva debe basarse en los valores y el

compromiso tico. Influye activamente, entre otros, en el trato

personal, en la delegacin de responsabilidades, en el

reconocimiento y en la comunicacin.

La persona espera siempre recibir un buen trato de la direccinde la empresa, de sus responsables directos y de sus

compaeros de trabajo. Un buen director general debe apostar por una estructura

horizontal en el organigrama de la empresa que facilite la

delegacin de responsabilidades. De ese modo, fomenta la

iniciativa de la persona que asume riesgos y gestiona su propio

trabajo tomando las decisiones oportunas, lo cual es clave

para lograr el cumplimiento de objetivos.

A cualquier persona le gusta que se reconozca su labor, biencon dinero o sin l. El dinero es un factor motivador muy

importante y, al empleado hay que retribuirle su trabajo de

forma justa, pero el dinero no resulta necesario para felicitarle

por un buen resultado; y lo mismo ocurre a la hora de

aconsejarle y ensearle cuando comete errores.


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La comunicacin se da en dos vertientes: la corporativa, atravs de la que el trabajador est informado y conoce lamisin de la empresa, su organizacin, situacin econmica y

planes futuros; y en el da a da, para conseguir una buena

comunicacin ascendente, descendente y horizontal con objeto

de que el empleado perciba una poltica de puertas abiertas

que le permita:

a) Acudir a cualquier responsable con la mxima confianzapara exponerle los problemas que pueda tener o realizar

cualquier sugerencia, y adems, tenga la confianza y

seguridad, de que lo que exponga va a ser tenido en cuenta.

b) Que el empleado conozca la opinin que los responsablestienen sobre su trabajo.

c) Que el empleado perciba la utilidad de su trabajo,transmitida tambin por sus responsables.

d) Que el empleado perciba que la organizacin y susresponsables directos le agradecen su trabajo. La calidad

directiva est asociada al cumplimiento de las

responsabilidades sociales de la empresa. Pero las empresas

tambin tienen compromisos con los accionistas que aportan el

capital, con los clientes que compran los productos, con sus

proveedores y con el entorno. La empresa debe ser una ayuda

para la comunidad y no una carga.

Conciliacin del trabajo con la vida familiar

La sociedad est demandando cada vez ms la solucin de este

problema. En pleno siglo XXI existe una nueva realidad laboral y


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social en la que los dos cnyuges trabajan y la disponibilidad de su

tiempo fuera del trabajo es escasa, lo que origina:

Falta de tiempo para la educacin y cuidado de los nios y laatencin de los ancianos.

Disminucin progresiva y amenazadora de la tasa de natalidadcomo consecuencia de que los padres no quieren adquirir el

compromiso del cuidado de ms hijos y su educacin. El

problema es importante ya que la familia es la columnavertebral de una sociedad equilibrada y los nios de hoy son el

capital humano de la sociedad del maana. De ah la

importancia de instalar en las empresas programas de

conciliacin, ya que la no conciliacin provoca insatisfaccin

laboral, enfermedades psquicas, falta de actitud y compromiso

de los trabajadores, as como bajas en la organizacin. Los

programas de conciliacin precisan de caractersticas bsicascomo:

a) Compaginar el horario de la empresa con los horarios de loscentros educativos de los hijos.

b) Horarios laborales flexibles. c) Posibilidad de medias jornadas de trabajo y de empleo

compartido. d) Permisos de excedencias. e) Flexibilidad en la forma de trabajar: lugares satlites de

trabajo, teletrabajo, rotacin de puestos, etc.

f) Programas de luces apagadas. g) Servicios propios o subvenciones para guarderas y cuidado

de nios y ancianos.


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Todo ello encaminado a una mayor disponibilidad de los padres

para estar con sus hijos, ya que, adems de la necesidad de disfrutarde la familia, la educacin de los hijos es responsabilidad plena de los

padres y las guarderas u otros centros, sean pblicos o privados, no

les pueden sustituir en este cometido.

Una sociedad econmicamente globalizada, donde

continuamente se pregona que el xito de la gestin se basa en la

atencin y satisfaccin del cliente as como la calidad hacia el mismo,

debera darse cuenta que este concepto cobra todava mayor

relevancia si se trata de la atencin y calidad hacia los hijos. Pero

invertir tiempo suficiente en los hijos, educarlos y cuidarlos en todo

momento, implica tambin entrega y renuncias por parte de los

padres. Sin ello, de nada valen los programas de conciliacin ni la

legislacin de ayuda promulgada por los Estados para resolver este

problema.

Carrera profesional

Permite al empleado superar su reto profesional, tanto en el

terreno del conocimiento como en el de su promocin. La empresa,

en la medida de sus posibilidades, debe tener programas de

formacin, con el fin de profesionalizar a sus trabajadores y potenciar

su capital intelectual. La formacin supone una inversin, no un

gasto.

Prestaciones de tipo social

Este parmetro, aunque de menor importancia que los

anteriores, puede tambin afectar al clima. Se refiere a servicios

como comedor, guardera (cada vez ms demandada), becas de

estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso a acciones de


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la compaa, flexibilidad horaria, planes de pensiones, premios y

concursos diversos, seguro de vida, transporte a la empresa,promocin de actividades deportivas, prstamos financieros con

ventajas respecto a los del mercado e instalacin de zonas de

descanso, entre otros.

La misin de un buen lder, gerente o empresario, es crear una

atmsfera respirable y acogedora en el ambiente de trabajo. Su

prioridad es impulsar estrategias que integren y faciliten un entorno

agradable y positivo, lleno de humanismo y satisfaccin.

5. FACTORES A TENER EN CUENTA

En todas las organizaciones, la Direccin de la empresa es quin

se hace cargo de promover un buen clima laboral, mediante un

sistema de gestin donde se encuentran, entre otros temas, lapoltica de personal y recursos humanos, que se harn cargo de

procurar un ambiente lo ms ptimo posible.

Existen una serie de puntos imprescindibles para que el clima

laboral sea positivo:

Cada persona en la empresa debe tener una autonoma

individual, en el sentido de poder tomar sus propias decisiones, que

le permita sentirse lo suficientemente capaz y responsable para

realizar su trabajo.

Los superiores deben informar correctamente de cmo quieren

que se realice el trabajo, as el grado de errores ser menor, y el

trabajador no tendr que suponer ninguna tarea, ya que se lo habrn

definido y delimitado claramente.


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El directivo debe proporcionar apoyo a sus empleados,

haciendo que mejore la calidad del trabajo y la relacin laboral.

La recompensa que proporciona el puesto de trabajo nos hace

sentirnos encajados perfectamente con l. Aspectos como el hecho

de sentirse satisfecho, que exista la posibilidad de promocin, de

logro, que haya beneficios y el no verse estancado en algo

montono, hace que la productividad y la satisfaccin personal

aumenten. El puesto de trabajo debe estar vivo, es decir, debe aportar un

crecimiento personal por medio de la adquisicin de nuevos

conocimiento y mtodos.

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