Hipotesis ClinicaMediante el anlisis llevado a cabo, de las dimensiones histrico-antropolgica, vincular y tcnico-operativo, arribamos a una hiptesis clnica que pretende integrar a las mismas, ya que se relaciona con la cultura organizacional, que es lo que determina la manera de hacer las cosas, desde la realizacin de una tarea, la forma de relacionarse entre los miembros, los mitos y ritos de la organizacin, etc.Nuestra hiptesis se relaciona al hecho de encontrarnos con una cultura organizacional disfuncional, que se debe al no-saber de la propia organizacin acerca de sus origines. Este desconocimiento impacta en la realizacin de la tarea, ya que, los mitos y ritos, que cristalizan las formas aceptadas de proceder, y que intentan imitar la forma en que el hroe fundador hizo las cosas, no estn presentes. Las tareas, asi son realizadas segn criterios formales, leyes sostenidas por un estatuto de la organizacin mxima. A su vez, los miembros de esta organizacin no depositan en ningn ideal encarnado expectativas, temores, inseguridades, interiorizando el sentimiento de pertenecer al grupo por mero pertenecer y no como el cumplimiento de un contrato narcisista que sostenga el lugar simblico de los miembros lo que provoca una ruptura en la continuidad entre los que ingresan como nios a la organizacin y los que se quedan para ser lideres.El pacto de negacin, opera de manera parcial, sosteniendo al grupo durante un tiempo, pero, por la cantidad de fracturas que encontramos en esta institucin, que generan tensin, las diferencias dejan de ser silenciadas y por las diferencias entre los lderes se produce el vaciamiento de la organizacin.Este vaciamiento provoca alteracin en los roles de los dirigentes de la organizacin que se ven sobrecargados de tareas por lo que ante la postulacin de personas en el papel de lideres se torna urgente, motivo por el cual toman a personas que se fueron de otras organizaciones por estar en conflicto con las mismas. Nuevamente opera el contrato de negacin ocultando las diferencias entre los lideres durante un tiempo y nuevamente se produce el quiebre del mismo y asi cclicamente, pasando por periodos en los que cuentan con todas las personas necesarias para el correcto funcionamiento hasta el no tener lideres en la organizacin.Lo que llama la atencin de esta situacin y que adquiere valor diagnostico, es el hecho de que esta situacin o bien aparece como normal en el discurso, o aparece bajo la forma de clandestinidad. Este fatalismo, este pasa porque es asi, aparece en todas las entrevistas realizadas, sin poder detectar el momento en que esto comienza a suceder. Por lo dicho hasta aqu, llegamos nuevamente hasta la hiptesis planteada, y es posible formular que al no haber una conciencia del devenir histrico de la organizacin, al no haber una transmisin oral o escrita de la historia del grupo que abordamos, no hay una memoria del grupo, ni mitos, o ritos propios de la organizacin que permitan transmitir valores, mas all de los objetivos explcitos de enseanza-transmisin que la misma dice tener. Todos los puntos tocados aqu, dan cuenta de una organizacin fracturada en mltiples aspectos, pensndolo desde Ulloa, vemos fallas en los 4 movimientos que plantea, adems de en dos distribuciones: espacio y roles. Una hipottica intervencin, apuntara a reconstruir los inicios de este grupo, detectando aquellas debilidades y fortalezas que se entraman con la historia de la organizacin y con las acciones de las personas que la integran.