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Guía legal > En el trabajo > La jornada de trabajo y las horas extraordinarias
¿Cuál es su duración?
Lo habitual es que se trabajen 40 horas semanales. No obstante, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Si no se alcanza este
acuerdo, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 % de la jornada de trabajo.Sin embargo, deberán respetarse los tiempos mínimos de descanso y así:
Entre el final de la jornada y el comienzo de la del día siguiente debe
mediar comomínimo 12 horas. Siempre que la jornada diaria continuada exceda de las 6 horas diarias,
se establecerá un periodo mínimo de descanso cuya duración no puede ser inferior a los 15 minutos. Para los menores de 18 años, siempre que la jornada continuada se extienda más de cuatro horas y media, el tiempo de descanso será de 30 minutos.
Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso el tiempo destinado a formación.
Los trabajadores tendrán un descanso mínimo semanal de día y medio sin interrupción, que será de 2 días en el caso de los menores de 18 años.
El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para poder conciliar la vida personal, familiar y laboral.
Los días festivos
Las fiestas laborales tienen carácter retribuido, sin que su número pueda superar el de14 al año, 2 de las cuales serán locales.
El calendario laboral
Debe elaborarse anualmente por la empresa y comprende el horario de trabajo, ladistribución anual de los días de trabajo, los festivos,
los descansos semanales o entre jornadas y los días inhábiles.
Siempre resulta conveniente consultar con un abogado las singularidades que puede presentar cada caso concreto.
Son las que se realizan excediendo la duración máxima de la jornada de trabajo.
Su retribución se fija bien mediante acuerdo entre las partes o por Convenio colectivo sin que en ningún caso pueda ser inferior al valor de la hora ordinaria. Por otro lado, las horas extraordinarias podrán ser remuneradas o
“canjeadas” por periodos dedescanso.
Clases de horas extraordinarias
En principio, la realización de horas extraordinarias es voluntaria pero pueden serexigidas por el empresario en los supuestos en los que, por un lado, exista pacto al respecto o así figure en el convenio colectivo y por otro, en los casos en los que su realización sea necesaria para prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios o urgentes (en este último caso se denominan horas extraordinarias por fuerza mayor)
El límite máximo de las horas extraordinarias no puede ser superior a 80 horas al añoy dentro de éstas no se computan las que se tuvieron que realizar por razones de fuerza mayor o las que fueron compensadas por periodos de descanso durante los 4 meses siguientes a su realización.
¿Todos los trabajadores pueden realizar horas extraordinarias?
La realización de horas extraordinarias está prohibida a los siguientes grupos de trabajadores:
Menores de 18 años.
Trabajadores nocturnos (el trabajo es nocturno cuando al menos 3 horas de la jornada diaria o un tercio de la jornada laboral anual, se realiza entre las diez de la noche y las seis de la mañana)
En los trabajos que se realizan en el interior de las minas salvo que se presten por casos de fuerza mayor.
Nos consultan con frecuencia en Gerencie.com si las horas extras se incluyen en la base para
liquidar las vacaciones.
La respuesta es no.
El artículo 192 del código sustantivo del trabajo de forma expresa dice que para determinar la
remuneración en periodo de vacaciones se deben excluir las horas extras o trabajo suplementario,
que es lo mismo.
Veamos:
Remuneración. 1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá
el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo
en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas
extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan.
La norma es clara en manifestar que para calcular la remuneración por vacaciones no se tiene en
cuenta las horas extras y lo que se le haya pagado al trabajador por haber laborado en días de
descanso obligatorio. Los demás conceptos sí se deben incluir.http://www.gerencie.com/se-incluyen-las-horas-extras-para-el-pago-de-las-vacaciones.html
POR: Luisa Fernanda Rodríguez Sánchez
LIQUIDACION DE HORAS EXTRAS
Para liquidar las horas extras se tendrán en cuenta los siguientes parámetros:
El reconocimiento del tiempo de trabajo suplementario se liquidará con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre la asignación básica, si es diurno y con un recargo del setenta y cinco (75%) sobre la asignación básica, si es nocturno.
El reconocimiento de horas extras sólo procederá para aquellos empleos de nivel operativo. En ningún caso podrá pagarse más de 50 horas extras mensuales, y si el tiempo laborado fuera de la jornada ordinaria supera dicha cantidad, el excedente se reconocerá en tiempo compensatorio, a razón de 1 hábil por cada 8 horas extras de trabajo.
El pago de horas extras o el reconocimiento del descanso compensatorio se sujetarán a los siguientes requisitos:
a. El trabajo suplementario deberá ser autorizado previamente por el Director Administrativo o por quien haga sus veces, mediante comunicación escrita en la que se especifiquen las actividades que deban desarrollarse;
b. El reconocimiento del tiempo de trabajo suplementario se hará por Resolución motivada suscrita por el ordenador del gasto o por quien este delegue.
LIQUIDACION DEL AUXILIO DE TRASNPORTE
El auxilio de transporte se reconocerá a los empleados de la Caja de la Vivienda Popular cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente. Para el año 2007 la cuantía del auxilio de transporte establecido por el Gobierno Nacional asciende a la suma de cincuenta mil ochocientos l pesos ($50.800.oo) moneda corriente mensuales o proporcional al tiempo servido. No se tendrá derecho a este auxilio, cuando el funcionario disfrute de vacaciones, se encuentre en uso de licencia, suspendido de su trabajo o disfrute de más de dos salarios mínimos legales.
LIQUIDACION PRIMA DE SERVICIOS
Para liquidar la prima de servicios se tendrán en cuenta los siguientes factores salariales:
a) La asignación básica mensual para el respectivo cargo;
b) Los gastos de representación;
c) Prima técnica;
d) El subsidio de alimentación;
e) El auxilio de transporte, y
f) La bonificación por servicios prestados.
Para liquidar la prima de servicios se tendrá en cuenta la cuantía pagada de los factores señalados en los ordinales precedentes, a 30 de junio de cada año.
Cuando a treinta (30) de junio de cada año el empleado no haya trabajado el año completo, tendrá derecho al reconocimiento y pago en forma proporcional de la prima de servicios, siempre que hubiere prestado sus servicios a la Entidad por un término mínimo de seis (6) meses.
También se tendrá derecho al reconocimiento y pago en forma proporcional de esta prima cuando el empleado se retire del servicio y haya prestado sus servicios por un término mínimo de seis (6) meses, teniendo en cuenta los factores señalados en forma precedente causados a la fecha de retiro.
Cuando un funcionario pase del servicio de una Entidad a otra, el tiempo laborado en la primera se computará para efectos de liquidación de esta prima, siempre que no haya solución de continuidad en el servicio. Se entenderá que hubo solución de continuidad cando medie más de quince (15) días hábiles entre el retiro de una Entidad y otra.
Para realizar las correspondientes liquidaciones de servicios se deben tener en cuenta las siguientes formulas:
FÓRMULAS PARA LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES: Cesantías, Primas, horas extra e incapacidades
CONCEPTOFÓRMULA
CESANTÍA
(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS)———————————————————————360
INTERESES DE CESANTIAS
CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12————————————————————360
PRIMA DE SERVICIOS(Por cualquier tiempo trabajado)
SALARIO MES(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE—————————————————————————360
VACACIONES(Por cualquier tiempo trabajado)
SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS—————————————————————————720
IMDEMNIZACIÓN (CONTRATO A TÉRMINO FIJO)El valor de los salarios que falten para la terminación del contrato.
IMDEMNIZACIÓN ** (CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO)Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente o proporción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el primer año y 15 por cada uno
de los siguientes o proporción.
(*) Cuando en la fórmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario con todos los factores que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.
(**) Para el caso de los trabajadores que llevaren 10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la indemnización se liquidará con la tabla anterior.
HORAS EXTRAS
Hora ordinaria
Salario diario ————————8
TRABAJO NOCTURNOEntre las 10 p.m. y las 6 a.m.
Hora ordinaria X 1.35
HORA EXTRA DIURNAEntre las 6 a.m. y las 10 p.m.
Hora ordinaria X 1.25
HORA EXTRA NOCTURNAEntre las 10 P.M. y las 6 A.M.
Hora ordinaria X 1.75
HORA ORDINARIA DOMINICAL O FESTIVO
Hora ordinaria X 1.75
HORA EXTRA DIURNA EN DOMINICAL O FESTIVO
Hora ordinaria X 2.0
HORA EXTRA NOCTURNA EN DOMINICAL O FESTIVO
Hora ordinaria X 2.5
INCAPACIDADES
INCAPACIDAD INICIAL
2 Salario x(# Días — X ——————————3 30
PRORROGA DE INCAPACIDAD INICIAL (HASTA 90 DÍAS)
2 Salario x # Días — X —————————3 30
PRORROGA DE INCAPACIDAD INICIAL (DEL DÍA 91 AL 180)
1 Salario x #Días — X —————————2 30
LICENCIA DE MATERNIDAD
Salario x 84 días —————————30
PARTO PREMATURO CON CRIATURA NO VIABLE Y ABORTO
Salario x # Días —————————
30
LICENCIA DE PATERNIDAD
Salario x # Días —————————30
-Si la incapacidad que va asociada con la prórroga es menor a 3 días, el número de días que falta para llegar a 3 se deducirá de la prórroga. -Las licencias de maternidad se liquidan por periodos de cortes mensuales.
Los trabajadores en Colombia deberán tener en cuenta la nueva reforma a la legislación laboral que entró en vigencia a través de la Ley 789 de 2002. A partir de ahora se modifica el pago de horas extras con recargo nocturno, los dominicales y festivos, la compensación de las vacaciones y la forma en que usted será liquidado en caso de ser despedido injustificadamente si tiene un contrato a término indefinido.
La norma también crea el subsidio temporal de desempleo y si usted es jefe cabeza de familia, le brinda garantías para acceder más fácilmente a una oportunidad laboral. De la misma forma, prevé garantías para la prestación del servicio de salud y se otorga beneficios a quienes estén afiliados a las cajas de compensación.
Si usted se encuentra trabajando actualmente, tenga en cuenta que las condiciones que a continuación le explica clickempleo.com sólo tendrán efecto después del primero de abril de 2003. El gobierno nacional apuesta a que con esta reforma se promueva la generación de empleo.
DISMINUYE EL PAGO DEL RECARGO NOCTURNO
El primer factor que debe tener en cuenta es que la jornada de trabajo se modifica sustancialmente. A partir de ahora la jornada diurna que usted conocía se llama jornada ordinaria y comprende el periodo entre las 6.00 a.m. y las 10:00 p.m. Bajo ese parámetro, ahora la jornada nocturna comienza a las 10:00 p.m. (anteriormente arrancaba a las 6:00 p.m.) y termina a las 6:00 a.m. Así, esta se ha reducido en cuatro horas.
Las nuevas disposiciones legales también otorgan la posibilidad de que usted concerté con su empresa la distribución de las horas de trabajo diarias sin que estas sean inferiores a cuatro ni superiores a diez, eso sí cumpliendo un mínimo de 48 semanales.
Teniendo en cuenta estas precisiones, como trabajador debe considerar los siguientes aspectos:
-A pesar de la ampliación de la jornada, usted en ningún caso debe trabajar más de 10 horas diarias.
-En el periodo comprendido entre las 6:00 p.m. y las 10:00 p.m. usted dejará de percibir ingresos adicionales por recargo nocturno. En esa medida, si ha completado el número de horas diarias de trabajo y labora en ese lapso sólo le pagarán horas extras.
-Si usted trabaja entre 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. se le pagará el recargo por trabajo nocturno.
-Usted puede acordar con su empleador la distribución de las 48 horas de trabajo semanales entre cuatro y diez horas de trabajo diarias.
PAGO DE DOMINICALES Y FESTIVOS
Tenga en cuenta que desde el 2003 el pago de recargos por trabajo en días dominicales y festivos no es el mismo. Si usted antes recibía dos salarios diarios por laborar en estos días, ahora sólo recibirá 1,75.
En tiempos de pluralismo ideológico y religioso la nueva ley trae una variación importante: si por razón de sus convicciones usted quiere que el día domingo no sea el de descanso, puede negociar con su patrono para que este
pueda tomarse el sábado.
La nueva reglamentación contempla que si una persona trabaja regularmente más de dos domingos al mes esta labor de considerará como "trabajo habitual". De esta forma, usted como empleado debe contemplar los siguientes aspectos:
-El recargo que usted recibía por trabajar un domingo o festivo se disminuye en un 25%. Es decir, si su salario diario es de $40.000, y usted labora este día, no recibirá $80.000 sino $70.000.
-El recargo se paga completo si usted trabaja ocho horas, sin embargo, si no es así, se le pagará proporcional al tiempo laborado.
-Si usted acuerda con su empleador que el día de descanso sea el sábado, y se ve obligado a trabajar en ese día, el recargo es el mismo que en un dominical o festivo.
CONPENSACION DE VACACIONES
La reforma laboral le brinda algunas garantías. Si usted es empleado con contrato a término indefinido y es despedido después de haber estado trabajando durante tres meses, en su liquidación deberá incluirse el valor correspondiente a la compensación por vacaciones. En ese sentido, no deberá esperar a completar seis meses para que este dinero se le reconozca.
Debe tener en cuenta:
El valor del pago de compensación por vacaciones será proporcional al tiempo que lleve trabajado. Por ejemplo, si usted es despedido al sexto mes de haber ingresado a la compañía y su contrato es a término indefinido, se le pagarán 7,5 días de salario por este concepto (la mitad de lo legal por un año de labores).
INDEMNIZACION POR TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO
La ley 789 de 2002 cambia el pago de indemnizaciones por terminación unilateral de contrato a término indefinido. Según la nueva tabla, existirá diferenciación entre dos grupos de trabajadores: los que ganan más de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV) y los que ganan menos de 10.
Según el ajuste, ya no se le pagarán 45 días por el primer año de contrato sino 30. A partir del segundo, el pago será de 20 días por cada año de servicio, si usted gana menos de diez salarios mínimos, y de 15 días si excede ese límite salarial.
A partir de esa importante modificación contemple los siguientes aspectos:
-La nueva norma no le afectará si usted lleva más de diez años trabajando en la compañía con contrato a término indefinido. En ese caso se seguirá aplicando la tabla vigente.
-Si usted lleva nueve años de servicio, devenga menos de diez salarios mínimos y es despedido sin justa causa, le deben pagar 30 días por el primer año y 20 por los ocho siguientes: en total 190.
-Si usted lleva nueve años de servicio, devenga más de diez salarios mínimos y es despedido sin justa causa, le deben pagar 30 días por el primer año y 15 por los ocho siguientes: en total 150.
Según el ministro de Trabajo y Salud (e), Juan Luís Londoño Londoño, en el mediano plazo esta medida frenará los índices de despidos que actualmente se presentan durante el noveno año de servicio de un trabajador, lo que se traducirá en estabilidad laboral.
Peru
http://cadetparners.galeon.com/aficiones1770319.html
El Derecho Laboral Peruano
El Derecho Laboral Peruano hoy en día se encuentra siendo modificado, estando pendiente de promulgarse la novísima Ley General del Trabajo. Se dice que ésta norma contendría innovaciones respecto de varias situaciones que se presentan dentro de las relaciones laborales en el Perú, siendo una de ellas el monto de la Indemnización por Despido Arbitrario, monto que según los legisladores será incrementado, lo que hará que los empleadores piensen mil veces antes de despedir abusivamente a un trabajador.
Derecho laboral
El derecho laboral o derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen como finalidad la tutela de los trabajadores regulando las relaciones entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores, empleadores, sindicatos, Estado.
Se encarga por tanto de normar la actividad humana lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o jurídica) a cambio de una contraprestación dineraria.
El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, sea a través de esfuerzo físico o intelectual, y dirigida a la producción, modificación o transformación de materias en bienes y servicios.
Deben desterrarse del léxico jurídico-laboral términos de viejas usanzas, referidos a obreros, patrones, que marcan líneas ideológicas. Asimismo cabe distinguir que no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador, dado que quien es designado con aquel nombre es aquel que ha montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia.
Partes importantes del Derecho Laboral son el Derecho de la Seguridad Social, el Derecho Procesal Laboral, el Derecho Sindical o Colectivo.
Divisiones [editar]Derecho individual del trabajo: versa sobre las relaciones laborales entre un patrón y un trabajador.
Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración cocolectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva, Estadolectiva, o con fines de tutela ).
Derecho de la seguridad y salud en el trabajo
Derecho del Empleo
Derecho no ser explotados fisicamente y mentalmente
Derecho a Proteccion de mujeres y niños
Fuentes del Derecho Laboral [editar]Constitución Nacional:
En general las constituciones nacionales contienen un mínimo de derechos sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores (jornada de trabajo, salario digno y justo, igualdad de condiciones para los trabajadores, protección contra enfermedades y accidentes, derecho de huelga, entre otros). Así, a título ejemplificativo, puede leerse el art. 14 bis de la Constitución de Argentina.
Tratados Internacionales:
Constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la teoría monísta o dualísta propia de cada legislación nacional. En países de integración regional, como la UE, los Tratados de Integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la región debe adecuar su sistema legislativo, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de protección a todos los trabajadores de la región, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan un dumping social.
Tratados Supranacionales:
Son aquellos firmados por los países en forma tal que el documento internacional tiene un valor superior al de las leyes locales e inferior a la Carta Magna del país signatario (vgr. En el derecho constitucional argentino, son aquellos tratados internacionales que no constituyen regulación en materia de derechos humanos, pero que han sido ratificado por el Congreso Nacional).
Leyes Laborales Nacionales:
Es la que establece el marco mínimo regulador de las relaciones entre el trabajador y el empleador, estableciendo las pautas mínimas sobre salarios, derechos y obligaciones y marco protector, entre otros.
Convenios Colectivos:
Constituyen acuerdos colectivos signados por las partes del derecho del trabajo (sindicatos y empleadores) y constituyen un marco normativo especial aplicable a aquellos sectores representados por los sujetos colectivos.
Contrato de Trabajo:
Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, sui generis. El Contrato de Trabajo contiene cuatro elementos principales:
Las partes trabajador - empleador,
El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,
Los servicios personales realizados por el trabajador,
La remuneración recibida por el trabajador.
Si bien las principales fuentes tienen una gradación normativa acordada por la Constitución Nacional del país, en algunos países las leyes laborales disponen del principio de la norma más favorable, principio por el cual al trabajador se le aplica la norma jurídica que en su aspecto principal (por institución, integral, etc) regule de forma más beneficiosa para sus intereses objetivos.
http://www.youtube.com/watch?v=32we6dJqSKc
http://www.youtube.com/watch?v=wvp6ro-u9zY
http://www.youtube.com/watch?v=32we6dJqSKc
http://www.youtube.com/watch?v=eiCoL85_RpI
http://www.youtube.com/watch?v=ljk2fSEDGWE
Curso internacional de proceso laboral 2
http://www.youtube.com/watch?v=VuiJ6l5-kk0
