I. GG EST IIÓ NTDDEELL A ÓN TTAALLEENTOO HHUUMMANNOO … · 2020. 8. 15. · Propuesta De Un Diseño De Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal Por Competencias Para la

Propuesta De Un Diseño De Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal Por Competencias Para la Empresa Proindaca, S.A.

1

II.. GGEESSTTIIÓÓNN DDEELL TTAALLEENNTTOO HHUUMMAANNOO PPOORR CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS..


2

11..11 GGEESSTTIIÓÓNN DDEELL TTAALLEENNTTOO HHUUMMAANNOO

1.1.1 Concepto

La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que

predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de

aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional

adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización,

la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables

importantes.1

La Gestión del Talento Humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias

para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o

recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas

y evaluación del desempeño. Asimismo, podemos afirmar que la misma es un

conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en

la eficacia de los empleados y las organizaciones.2

Implica diferentes funciones, desde el inicio hasta el fin de una relación laboral:3

Reclutar y seleccionar empleados.

Mantener la relación legal-contractual.

Capacitar, entrenar y desarrollar competencias o capacidades.

Desarrollar sus carreras-evaluar su desempeño.

Vigilar que las compensaciones sean correctas.

Controlar la higiene y seguridad del empleado.

Despedir empleados

1 Chiavenato, Idalberto. (2002). Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. P. 6 2 Ibid. P. 9 3 Alles, Martha. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias. Ediciones Granica. P.

19


3

1.1.2 Antecedentes

Según el autor Idalberto Chiavenato en su libro Gestión del Talento Humano, el

siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en

las organizaciones, en su administración y su comportamiento. El Talento

Humano a través del tiempo se ha visto en un amplio proceso de transformación

en cuanto a la percepción que se tiene del mismo en las organizaciones, debido a

que, para los años 1950 hasta la primera mitad del siglo XX, las empresas poseían

una estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma piramidal y

centralizada, dentro de la cual, el departamento de Recursos Humanos recibía la

denominación de Relaciones Industriales. Estos actuaban como órganos

intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas, para evitar los

conflictos laborales. El hombre se consideraba un apéndice de la máquina y,

como esta, debía ser estandarizado en la medida de lo posible.

En la década de los años comprendidos entre 1950 al 1990 el modelo burocrático

fue replanteado por la teoría estructuralista, permitiendo así la construcción de

nuevos modelos estructurales para incentivar la innovación y la adaptación a las

condiciones externas cambiantes. De igual forma, la vieja concepción de

Relaciones Industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las

personas, que recibió el nombre de Administración de Recursos Humanos, en

donde ya se observaba a las personas como recursos vivos inteligentes y no como

factores inertes de producción. Los Recursos Humanos se convirtieron en el más

importante recurso organizacional y factor determinante del éxito empresarial.

Posteriormente, a partir de la década del 1990, las organizaciones requerían

agilidad, movilidad, innovación y los cambios necesarios para enfrentar las

nuevas amenazas y oportunidades del mercado. En ese mismo ámbito, las

personas, junto a sus conocimientos y habilidades intelectuales se convierten en la


4

base principal de la nueva organización y se traspasa de la antigua Administración

de Recursos Humanos, a un nuevo enfoque llamado Gestión del Talento Humano.

En esta nueva concepción, las personas pasan a ser consideradas como seres

dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destrezas,

aspiraciones y percepciones singulares, convirtiéndose en socios de la

organización.

1.1.3 Objetivos de la Gestión del Talento Humano

La personas se consideran el principal activo de todas las organizaciones del

mercado independientemente de la industria a la cual pertenezcan; de ahí la

necesidad de mantener este activo como uno de los más importantes de las

empresas. Las instituciones actuales están conscientes de la importancia de una

buena gestión del talento humano y es por esto que se enfocan en desarrollar sus

capacidades al máximo para así obtener el logro de los objetivos organizacionales.

Cuando una organización está orientada hacia las personas, su filosofía general y

su cultura organizacional se reflejan en ese enfoque. La gestión del talento

humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de

las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier

denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e

individuales.4

Según Idalberto Chiavenato, los objetivos de la gestión de personas son diversos.

La ARH (Administración de Recursos Humanos) debe contribuir a la eficacia

organizacional a través de los siguientes medios5:

4 Chiavenato, Idalberto. (2002). Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. P. 9 5 Ibid. P. 10


5

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. La

función de recursos humanos es un componente fundamental de la

organización actual. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH,

cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y

objetivos, y a realizar su misión.

Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa saber emplear

las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la ARH es

lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a

los clientes, a los socios y a los empleados.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

Cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la ARH es “construir y

proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas”, se refiere a

este objetivo de la ARH.


6

Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados

en el trabajo. Para los empleados, el trabajo es la mayor fuente de identidad

personal. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el

trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Calidad de vida en el

trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo,

como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente

de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y

tareas significativas.

Administrar el cambio. Los profesionales de ARH deben saber cómo enfrentar

los cambios, si quieren contribuir a su organización. Estos cambios se

multiplican exponencialmente y plantean problemas que imponen nuevas

estrategias, programas, procedimientos y soluciones.

Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables. Toda actividad de ARH debe ser abierta, confiable y ética.

Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de

responsabilidad social.

11..22 CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS

1.2.1 Concepto

Las Competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que

contribuye al logro de los objetivos claves del negocio. Núñez, Jorge (1997).


7

Este término hace referencia a las características de la personalidad, devenidas en

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.6

1.2.2 Antecedentes

La filosofía griega es un escenario fundamental en el enfoque de las

competencias. La reflexión filosófica esta mediada por el modo de pensar

polémico donde se interroga el saber y la realidad. (Tobón, 2006)

Desde el siglo XV el verbo “Competir” significo “Pelear con”, generando

sustantivos como competencias, competidor y el adjetivo, competitivo.

El concepto de competencias: pareciera que este tema es de reciente aparición, sin

embargo su estudio data del año 1973, (Gallego Franco, 2007) cuando el

departamento de Estado Norteamericano decidió realizar un estudio orientado a

mejorar las lecciones de su personal, pues era este un problema de permanente

preocupación. Fue entonces cuando se le encomendó esta tarea a David

McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en ese momento como un

experto en motivación.

Por otra parte en 1881 en Inglaterra se empiezan a aplicar técnicas de análisis

como: “Crítica Incidente Tecnique” (Gallego Franco, 2007) orientada a definir las

habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para

garantizar un desempeño eficiente. En 1986 un grupo de profesionales se une al

grupo Inglés e intenta diseñar un modelo específico para las empresas españolas

utilizando para ello técnicas activas (simulaciones reales) para medir las

habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho para

destacar la unión entre el departamento de Recursos Humanos con las demás áreas

6 Alles, Martha. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias. Ediciones Granica. P.

82


8

de la organización en el concepto de eficacia, es decir, se reconoce que el área de

Recursos Humanos es responsable de garantizar a la organización la eficacia de

sus empleados.

En 1988 se presenta un proyecto (Gallego Franco, 2007) fruto del estudio de

varios años sobre las habilidades que las organizaciones españolas deberían tener

en cuenta para garantizar desempeños laborales exitosos. Este proyecto se

presenta a la Asociación Española de Personal: AEDIPE. Desde entonces se

cambia el término “Habilidades” por “Competencias” y se inicia su difusión con

mucho éxito.

En 1996, el economista holandés Leonardo Mertens presenta en la ciudad de

Guanajuato una versión preliminar del libro “Competencia Laboral: Sistemas,

Surgimientos y Modelos” dentro del marco del seminario internacional

“Formación Basada en Competencia Laboral: Situación Actual y Perspectiva”

(Gallego Franco, 2007).

1.2.3 Clasificación

Existen diversas clasificaciones de competencias, sin embargo la más acertada

pertenece al Economista Leonardo Mertens, quien pertenece a la escuela de

pensamiento funcionalista y el cual clasifica las competencias en Competencias

Básicas, Competencias Genéricas y Competencias Específicas.

Competencias Básicas

Son aquellas competencias esenciales para desenvolverse en la vida,

independientemente de una determinada profesión y que a su vez, son la base

para la construcción y el fortalecimiento de otras competencias.


9

Competencias Genéricas

Son competencias que posibilitan realizar actividades de diversas

ocupaciones en campos profesionales. Son las competencias que definen un

perfil concreto para las distintas actividades del mundo del trabajo.

Competencias Específicas

Se refieren a aquellas competencias asociadas a conocimientos y habilidades

de índole técnicos y que son necesarias para la ejecución de determinados

campos ocupacionales y profesionales. Estas competencias se adquieren y

desarrollan a través del proceso de capacitación, en el centro de trabajo o en

forma autodidáctica.

1.2.4 Un Esquema Global por Competencias

Según la autora Martha Alles un esquema global por competencias se relaciona

con toda la organización y con todos los procesos. No es posible pensar en

implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados

y/o modificados todos los procesos de recursos humanos.

Las características para una implementación con éxito de un sistema de gestión de

recursos humanos por competencias son:

Que el sistema sea aplicable y no teórico

Comprensible por todos los integrantes de la organización

Útil para la empresa


10

Fiable

De fácil manejo

Que en su conjunto permita el desarrollo de las personas

El propósito de la implantación de un modelo de competencias se relaciona con

dos ejes básicos vinculados entre sí: por un lado, lograr que las personas que

integran la organización estén alineadas con la estrategia, y, por otro, desarrollar

las capacidades de las personas a fin de que esta alineación sea más efectiva y

beneficiosa.

Cuando los sistemas son diseñados adecuadamente y llevados a la práctica de

manera correcta, la situación que se plantea, entre empleados y empleadores, es

del tipo “ganar – ganar”; es decir, es buena para ambas partes.

Características para una implantación con éxito de un sistema de gestión por

competencias

Desarrollo de

las Personas


11

11..33 GGEESSTTIIÓÓNN DDEELL TTAALLEENNTTOO HHUUMMAANNOO PPOORR CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS..

1.3.1 Concepto

Podemos definir la Gestión del Talento Humano por Competencias como un

modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que

requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, permitiendo flexibilizar

la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de

las personas introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de

cambio de las empresas y así contribuir a crear ventajas competitivas en la

organización. 7

1.3.2 Importancia

Actualmente las organizaciones se desarrollan en un ambiente altamente

competitivo, que se caracteriza por los cambios constantes que se producen,

donde todos los factores que intervienen en el desarrollo de la misma caducan

cada cierto tiempo propiciando el desarrollo de nuevos enfoques que orienten a la

organización al logro de sus metas.

La Gestión del Talento Humano por Competencias comprende uno de los

enfoques predominantes en la administración de personal de toda empresa, ya que

el mismo proporciona a las instituciones las herramientas necesarias para alcanzar

el desarrollo óptimo de todo colaborador dentro de una organización. Esta nueva

tendencia busca orientar a su personal al logro de los objetivos organizacionales

por medio del desarrollo de competencias.

7http: //www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/gesporcomp.htm


12

Esta tendencia proporciona a las organizaciones nuevos ambientes laborales para

sus colaboradores, que propician motivación, compromiso y productividad, de

manera que se logre un mayor rendimiento de cada empleado. Asimismo,

propicia el diseño de nuevos programas de beneficios para los colaboradores

logrando motivar a sus empleados al logro de los objetivos organizacionales e

individuales.

En este mismo sentido, la gestión del talento humano por competencias busca

constantemente el desarrollo de nuevas competencias por parte de cada individuo

de manera que cada persona se mantenga en crecimiento y desarrollo mediante

eficaces programas de capacitación en sus respectivas áreas de trabajo,

formándose así en la organización grupos de trabajo especializados y capaces de

enfrentarse a los nuevos retos del ambiente empresarial.

Este enfoque nos guía a un estilo de gestión diferente, donde se proporciona un

conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto de

trabajo, sus criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los cumple

cada uno de los colaboradores de la empresa. De igual forma, esta nos permite

definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la selección

de personal, además de la posibilidad de reclutar personal previamente calificado.

La gestión del talento humano basado en competencias, nos permite contar con un

capital altamente calificado para desempeñar las actividades de un puesto de

trabajo según las competencias necesarias para alcanzar el mejor desempeño

posible en el mismo. Asimismo, este enfoque nos suministra las técnicas

necesarias para ejecutar cada uno de los procesos administrativos de todo

departamento de recursos humanos, de manera que se logre la mejor utilidad de

las funciones de gestión de capital humano dentro de las organizaciones.


13

La importancia de este nuevo enfoque se presenta ante la gestión eficaz del talento

humano de la organización, de manera que las competencias adquiridas por el

personal contribuyan al desarrollo organizacional y a la vez se logre una ventaja

competitiva en el mercado por medio del capital humano de la organización.

1.3.3 Desarrollo

La gestión del talento humano por competencias es una de las tendencias que ha

adquirido mayor importancia para el desarrollo y crecimiento de las

organizaciones. Actualmente, este enfoque se encuentra en constante crecimiento

y evolución, ya que a través del tiempo ha adquirido mayor fuerza y participación

en el manejo y gestión de los recursos humanos de las empresas, debido

básicamente a las innumerables ventajas que proporciona a las mismas.

Aplicar las competencias en la gestión del talento humano se ha convertido en la

herramienta más utilizada por las empresas para lograr un mejor desempeño de los

colaboradores de las empresas. Este enfoque no solo se involucra en el proceso

de proporcionar la madurez necesaria a las competencias adquiridas por el

personal de la empresa, sino, que proporciona los métodos necesarios para

desarrollar nuevas competencias y procurar el crecimiento de los empleados y por

tanto el de la empresa misma.

El desarrollo de una nueva filosofía para la gestión del talento humano se hace

cada día más necesario debido a la creciente competitividad nacional e

internacional a las que se enfrentan las empresas; manteniendo siempre como

objetivo principal mantener y mejorar la productividad y competitividad de la

organización.


14

La gestión del talento humano mediante el modelo de competencias implica

diferentes factores a tomar en cuenta como es el caso de la flexibilidad en la

dirección de los empleados, adaptación a las necesidades de los colaboradores y

separación entre organización del trabajo y la gestión de las personas.

En este mismo sentido, este nuevo enfoque busca mantener el buen desempeño y

crecimiento de la empresa promoviendo a su capital humano como el principal

activo de la misma, considerando las competencias de los colaboradores como la

herramienta fundamental de trabajo, motivando y capacitando su personal

tomando en cuenta las competencias necesarias a desarrollar y creando una

cultura organizacional donde impere el talento humano como elemento esencial

para la formulación de las estrategias organizacionales que les encamine al éxito.


15

IIII.. RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL PPOORR

CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS..


16

22..11 RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO DDEE PPEERRSSOONNAALL

El reclutamiento de Personal consiste en una sucesión de etapas y fases orientadas

todas a la búsqueda e incorporación del personal idóneo para un puesto de trabajo

en una empresa, según la descripción del mismo y las competencias necesarias

para lograr un desempeño exitoso en la organización.

El proceso inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la

evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma

su idoneidad para el cargo que aspira. Este proceso se apoya de un conjunto de

técnicas y procedimientos que busca atraer a la empresa candidatos

potencialmente calificados y capaces de cubrir el puesto de trabajo disponible.

En el proceso de reclutamiento se debe de tomar en consideración la información

mediante la cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las

oportunidades de empleo que se pretenden cubrir. El éxito de un proceso de

selección depende absolutamente de cómo se realice el reclutamiento. Si este se

hace adecuadamente, será factible resolver exitosamente la selección.

Planificación de un proceso de búsqueda

Es necesario tomar en cuenta en el proceso de reclutamiento la planificación de

los recursos humanos, la planeación de Recursos Humanos es uno de los procesos

básicos para un desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos y del

conjunto de la organización. En términos generales podríamos decir que la

planeación de los recursos humanos supone prever las necesidades de recursos

humanos de la organización, para los próximos años y fijar los pasos necesarios

para cubrir dichas necesidades.


17

La planificación de un proceso de búsqueda está comprendida por los siguientes

aspectos8:

Es de fundamental importancia la planificación del proceso de búsqueda.

No todas ellas tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerirá

una estrategia diferente.

En todo proceso „complicado‟ es más difícil la búsqueda propiamente

dicha que la selección.

Si partimos de un buen „reclutamiento‟ la selección será luego más

sencilla.

Pasos:

Planificación

Para un correcto planteamiento de los recursos humanos, el análisis global de la

situación incluye ciertos parámetros básicos: las necesidades de personal, la

nomina actual de empleados (su inventario), incluyendo sus capacidades y

competencias y por último las nuevas incorporaciones. ¿Cómo realizar este

análisis? Teniendo en cuenta la Visión y la Misión de la organización.

8 Alles, Martha. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias. Ediciones Granica. P.

165


18

Esquema de planificación de Recursos Humanos:

2.1.1 Concepto

El reclutamiento por competencias es un conjunto de procedimientos orientados a

atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar

cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno

para efectuarle el ofrecimiento de empleo. Asimismo, se considera como una

actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos

que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida9. El Reclutamiento

de persona no solo se enfoca en atraer individuos hacia la organización, sino

también de aumentar las probabilidades de que éstos permanezcan en las mismas

una vez que han sido contratados.

9 Ibíd. P. 168


19

2.1.2 Objetivos

El reclutamiento de personal por competencias comprende objetivos específicos

en cuanto a sus funciones, ya que busca exactamente el candidato idóneo para

cubrir un puesto de trabajo en una organización. Dentro de los objetivos que

persigue el proceso de reclutamiento de personal por competencias podemos

mencionar los siguientes:

Atraer a los candidatos más adecuados y calificados para cubrir un puesto

de trabajo.

Utilizar las técnicas más eficaces en el proceso de reclutamiento para así

eficientizar el proceso.

Identificar las fuentes de reclutamiento de personal.

Seleccionar los canales de búsquedas más eficaces para el proceso.

Detectar en los aspirantes al puesto de trabajo, sus competencias, talentos

naturales y conocimientos requeridos.

2.1.3 Fuentes de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos

exploradas por los mecanismos de reclutamiento, es decir, son los lugares de

origen donde se podrá encontrar los recursos humanos o candidatos necesarios

para ocupar un puesto de trabajo vacante en una organización. Existen tres (3)

fuentes principales de reclutamiento que son: Reclutamiento Interno,

Reclutamiento Externo y Reclutamiento Mixto.


20

2.1.3.1 Reclutamiento Interno

El reclutamiento Interno es aquella fuente en la cual la organización considera en

como primera opción la promoción de sus empleados (movimiento vertical),

transferencias de los mismos (movimiento horizontal) o transferencias con

promoción (movimiento diagonal) para ocupar un puesto de trabajo vacante.

A través de esta fuente de reclutamiento, la empresa puede obtener mayores

beneficios de la inversión que ha realizado en sus colaboradores actuales, al igual

que permitirá optimizar el tiempo de entrenamiento; permitiendo al mismo tiempo

mantener la alta moral del personal, al permitir que cada vacante signifique una

oportunidad de ascenso en la organización.

El objetivo principal de esta fuente de reclutamiento es localizar y ubicar a los

candidatos más capacitados y que muestren las competencias necesarias para el

puesto, permitiendo así que aquellos colaboradores que se consideran capacitados

Reclutamiento


21

soliciten cubrir el puesto de trabajo vacante. Asimismo, este aporta mayor rapidez

al proceso y constituye un factor de motivación y desarrollo para los empleados.

2.1.3.1.1 Ventajas y Desventajas

Las ventajas y desventajas del reclutamiento interno se relacionan básicamente

con las oportunidades que representan para la empresa el promover a su personal

por medio de ascensos, logrando motivar así al equipo de trabajo; y, el nivel de

debilidad que amenazaría a la misma si no considera la inclusión de personal que

aporta competencias necesarias en la empresa para su desarrollo.

Dentro de las ventajas y desventajas de esta fuente de reclutamiento podemos

mencionar las siguientes10

:

10 Ibíd. P. 171


22

2.1.3.2 Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo es aquel que considera a todos los candidatos reales o

potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas o en el mercado laboral de

recursos humanos.

Esta fuente constituye una de aquellas a las que la organización puede recurrir, de

acuerdo a las diferentes competencias requeridas en cuanto al aspecto profesional,

educativo o técnico, y que son totalmente ajenas a la empresa.

Esta se caracteriza por la adquisición de nuevas fuentes de conocimientos y

experiencias, al igual que se mantiene actualizada con respecto al mercado

externo a la organización, renovando y enriqueciendo los recursos humanos. Sin

embargo, este tipo de reclutamiento representa mayores costos y tiempo de

respuesta para la organización por el proceso que implica.


Las ventajas y desventajas del reclutamiento externo se relacionan básicamente

con las oportunidades que representan para la empresa adquirir nuevas fuentes de

conocimientos y las nuevas experiencias que pueden aportar las personas ajenas a

la organización y que se han desempeñado en otros ambientes de trabajo; y, la

amenaza que constituye el hecho de no considerar personas capacitadas dentro de

la organización, quizás desmejorando el ambiente laboral de la misma.


mencionar las siguientes11

:

11 Ibíd. P. 171


23

2.1.3.3 Reclutamiento Mixto

El reclutamiento mixto es una de las fuentes más utilizadas en la actualidad, ya

que este emplea una combinación tanto de fuentes internas como externas de

recursos humanos y su concepto se fundamenta en que una fuente complemente a

la otra para así aprovechar los beneficios de ambas fuentes.

Las empresas actuales generalmente buscan adquirir el mayor número de

beneficios posibles para toda situación que se presenta, y es por esto que una

empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo.


24

Una empresa al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a la posición

vacante debe reemplazarse en su posición previa. Si es reemplazado por otro

empleado, el retiro produce una vacante que debe cubrirse. Cuando se hace el

reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una

posición que debe cubrirse mediante reclutamiento externo, a menos que este

puesto de trabajo se elimine de la estructura organizacional.

Este tipo de reclutamiento puede ser adoptado de diferentes maneras, como es el

caso de: Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo;

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno y

Reclutamiento externo y reclutamiento Interno, simultáneamente.


Las ventajas y desventajas del reclutamiento mixto se relacionan básicamente con

las oportunidades que representan para cualquier organización la adquisición de

personal idóneo mediante la combinación de dos fuentes de reclutamiento

efectivas, que proporcionan mediante su unión la adquisición y desarrollo de

nuevas competencias mediante los colaboradores; y, la amenaza de no prevalecer

ante todo las políticas de reclutamiento y selección de las empresas, provocando

posibles desacuerdos en las decisiones tomadas en cuanto a la ubicación de

nuevos colaboradores en referencia a los actuales.


mencionar las siguientes:


25

2.1.4 Canales de Reclutamiento

Los canales de reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar

los recursos humanos necesarios para la empresa. En el proceso de reclutamiento

es necesario establecer cuáles son los canales o medios que se utilizarán para

contactar y atraer a todos los posibles candidatos para cubrir un puesto de trabajo

en una organización; se deben de considerar aquellos que más se ajusten a la

situación presentada en el momento del reclutamiento.


26

Dentro de los diferentes canales podemos mencionar los siguientes:

Avisos en periódicos y revistas especializadas

Este es uno de los medio más utilizados para atraer a los posibles

candidatos para un puesto vacante. Este canal se considera una buena

opción por su nivel de información. Dependiendo de la vacante

disponible, es necesaria la consideración de los diferentes periódicos del

país, según su popularidad.

La redacción del aviso es un factor importante, pues debe de contener toda

la información necesaria y tomar en cuenta la posible reacción del

candidato ante el mismo; este debe tener cuatro características: llamar la

atención, desarrollar el interés, crear el deseo y la acción.


27

Carteles en lugares visibles

Este canal generalmente se utiliza para cargos sencillos, se caracteriza por

el bajo costo que representa su uso, y la rapidez y efectividad del mismo.

Se colocan en lugares estratégicos donde puedan llamar la atención.

Consulta en archivos de candidatos

Los archivos de candidatos están compuestos por aquellos postulantes o

posibles candidatos que se tomaron en consideración por la empresa en

algún proceso de reclutamiento anterior y que no fueron seleccionados en

ese momento, pero que pueden ser considerados en nuevas vacantes.

Agencias de reclutamiento

Este canal consiste en no dirigirse directamente al mercado de recursos

humanos, sino, en contactar agencias de recursos humanos que se

encarguen de localizar a los posibles candidatos para un puesto de trabajo,

según una descripción de puestos y especificación de las competencias

requeridas.

Candidatos por recomendación

Este canal de reclutamiento es uno de los más utilizados, porque

representa cierto nivel de confianza en el postulante por ser recomendado

por alguien conocido en la empresa. Generalmente, las recomendaciones

provienen de los empleados de las áreas de la empresa donde va a ocurrir

el cambio.


28

A través de este medio la información del posible candidato llega a través

de la persona que lo recomienda. Este se considera de bajo costo, alto

rendimiento y efectos rápidos.

Contacto con universidades y asociaciones

Las empresas en ocasiones pueden desarrollar relaciones interpersonales

exitosas con miembros de universidades y organizaciones, de manera que

en el momento en que sea necesario iniciar un proceso de reclutamiento se

pueda considerar a los posibles candidatos ofertados a través de

universidades y asociaciones, según las referencias y recomendaciones

realizadas por medio del contacto en las mismas.

Internet

Actualmente son muchas las organizaciones que utilizan el internet como

medio de reclutamiento de personal para cubrir los puestos vacantes

disponibles; en internet existen páginas web que facilitan el proceso de

atracción de candidatos y al mismo tiempo permite evaluar a todos los

postulantes que apliquen al puesto.

Este canal se considera muy efectivo, y es uno de los más utilizados

debido a que es uno de los canales más rápidos, tiene bajo costos y ha

dado resultados satisfactorios en la mayoría de los casos en que ha sido

utilizado.


29

22..22 PPRROOCCEESSOO DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO DDEE PPEERRSSOONNAALL

El reclutamiento de personal se considera como el proceso de atraer, identificar e

interesar a los posibles candidatos que cuenten con las capacidades y

competencias necesarias para cubrir los puestos de trabajos vacantes. Este

proceso, se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las

solicitudes de empleo.

El proceso de reclutamiento cambia según las políticas de las empresas y de

acuerdo a la magnitud de las mismas, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se

necesite ocupar.

Dentro de las etapas del proceso encontramos las siguientes:


30

2.2.1 Fases del Proceso

NNeecceessiiddaadd ddee ccuubbrriirr uunnaa ppoossiicciióónn yy ddeecciissiióónn ddee hhaacceerrlloo..

Depende de la línea o cliente interno. Consiste en la necesidad de cubrir una

posición que puede surgir por la promoción, traslado o desvinculación de un

empleado.

SSoolliicciittuudd ddee eemmpplleeoo oo ssoolliicciittuudd ddee ppeerrssoonnaall..

Se origina en la línea o cliente interno que demanda la posición a cubrir.

Generalmente esta se realiza por medio de una orden de servicio denominada

Requisición de Empleo o Requisición de Personal, la cual se trata de un

documento que debe ser completado y firmado por la persona responsable de

cubrir una vacante en su departamento o división.

RReevviissiióónn ddeell ddeessccrriippttiivvoo ddeell ppuueessttoo..

Si la empresa lo tiene previamente definido, se deberá partir de este documento,

revisarlo con el cliente interno y tomar notas complementarias para el perfil del

puesto.

RReeccoolleeccttaarr iinnffoorrmmaacciióónn ssoobbrree eell ppeerrffiill ddeell ppuueessttoo yy aannáálliissiiss ddeell ccaarrggoo aa ccuubbrriirr..

Se reúne toda la información que ayude a realizar el perfil indicado según el

puesto de trabajo y se analiza el cargo por medio de los aspectos intrínsecos

(contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo,

especificaciones) del cargo.

AAnnáálliissiiss ddeell ppeerrssoonnaall qquuee iinntteeggrraa llaa oorrggaanniizzaacciióónn..

Este se realiza para determinar si existe algún posible candidato interno para

desarrollar la posición vacante eficazmente.


31

DDeecciissiióónn ssoobbrree rreeaalliizzaarr llaa bbúússqquueeddaa iinntteerrnnaa oo nnoo..

Se establece la fuente de búsqueda del personal necesario, es decir, se decide si

optar por reclutamiento interno, externo o mixto.

DDeeffiinniicciióónn ddee ffuueenntteess ddee rreecclluuttaammiieennttoo eexxtteerrnnoo..

En caso de optar por el reclutamiento externo se establecen los anuncios, bases de

datos, contactos y consultoras a utilizar.

RReecceeppcciióónn ddee ccaannddiiddaattuurraass oo ppoossttuullaacciioonneess..

Se reciben las diferentes postulaciones o candidatos que deseen optar por el

puesto de trabajo.

22..33 IIMMPPOORRTTAANNCCIIAA DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO DDEE PPEERRSSOONNAALL PPOORR CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS..

Tomando en consideración la importancia de contar con un equipo de trabajo

altamente calificado, y que el proceso de reclutamiento es aquel que atrae a los

posibles candidatos que ingresaran a la empresa, es notorio su papel fundamental

en el proceso mismo que se ejecuta en todas las organizaciones

independientemente de cuál sea la industria a la que pertenece.

El reclutamiento es importante porque suministra a la empresa la mayor cantidad

de posibles candidatos, considerando que cuanto más solicitudes se puedan tomar

en cuenta más selectivo podrá ser el proceso de contratación, tomando en

consideración las diferentes opciones presentadas y el personal que muestre las

competencias necesarias para el puesto de trabajo.

La importancia de un buen reclutamiento adquiere cada vez más escala por

diferentes aspectos. Uno de ellos es que este proceso precede a la selección de


32

personal, por lo tanto constituye un pilar fundamental en la gestión de los recursos

humanos de las organizaciones.

De igual forma, el proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que este,

a través de una serie de pasos lógicos, se encarga de atraer a los candidatos a

ocupar un puesto y se eligen a las posibles personas idóneas para ocupar un puesto

vacante.

Asimismo, el reclutamiento representa un conjunto de procedimientos, técnicas y

herramientas orientados a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar

puestos de trabajo dentro de la organización. Este sistema permite una realización

eficiente del proceso, ya que implica la utilización y selección de los medios más

idóneos para llevar a cabo el mismo y obtener los mayores beneficios para las

instituciones.

En esencia se considera un sistema de información mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades

de empleo que pretende cubrir, según las descripciones de los puestos vacantes y

las competencias necesarias para el desempeño efectivo en el mismo.

En este mismo sentido, el reclutamiento proporciona a la empresa un pilar

fundamental debido a que une sus esfuerzos por atraer a las personas más

idóneas, y al mismo tiempo conforma el eslabón para el siguiente proceso de

recursos humanos que es la selección de personal.

Para el éxito de la tarea de selección se debe atraer a los mejores candidatos, a los

que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar

interesado en desempeñarse en un puesto de trabajo de la empresa. Una

organización primero identifica a su candidato, su objeto de deseo, y luego debe

conquistarlo, atraerlo.


33

22..44 SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL

La Selección de Personal por competencias, es la técnica de escoger o elegir entre

un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, según las

competencias requeridas para ocupar los puestos existentes en la empresa. Como

proceso, implica una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la

búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las

necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de

los diferentes puestos de trabajo de la organización.

El proceso inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la

evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma

su idoneidad para el cargo que aspira. De este modo el proceso de selección se

apoya en las competencias definidas por la organización.

El éxito de un proceso de selección depende absolutamente de cómo se realice el

reclutamiento. Si este se hace adecuadamente, será factible resolver exitosamente

la selección.

En un proceso de selección los dos eligen no solo la empresa sino también el

postulante. A su vez, para que la empresa pueda elegir debió identificar y luego

atraer a varios candidatos no solo a uno.

Un buen proceso de selección inicia definiendo correctamente los primero pasos

dejando en claro las expectativas de los solicitantes y las reales posibilidades de

satisfacerlas. Es muy importante la buena identificación de los casos que a la

empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos.

Por ello es fundamental la correcta identificación del perfil buscado y de las

reales expectativas de los participantes.


34

2.4.1 Concepto

Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor

probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la

organización y del perfil.12

La selección de personal es el proceso mediante el cual las personas atraídas en el

proceso de reclutamiento y que podrían ser contratados por la organización, son

analizados y evaluados para conocer el conjunto de competencias que poseen para

el desarrollo de las actividades en el puesto de trabajo.

2.4.2 Objetivos

La selección de personal por competencias comprende objetivos específicos, ya

que representa la toma de decisión del candidato idóneo para cubrir un puesto de

trabajo en una empresa. Dentro de los diferentes objetivos que persigue el

proceso de selección de personal por competencias podemos mencionar los

siguientes:

Identificar trabajadores idóneos con las características necesarias para la

empresa.

Clasificar a todos los posibles candidatos para un puesto de trabajo.

Seleccionar o elegir al mejor candidato para ocupar un puesto de trabajo

vacante en una organización.

12 Ibíd. P. 168


35

Satisfacer las necesidades de personal de la empresa a través de una

selección eficaz.

Eficientizar el proceso de selección a través de la aplicación de

herramientas correctas en el proceso.

2.4.3 Funciones

Las funciones generales de la selección de personal se basan en la buena elección

de las personas que formaran parte de la empresa según las descripciones de cada

puesto de trabajo y de las competencias necesarias para obtener el éxito en el

mismo; de forma tal que la empresa este compuesta por un capital humano

calificado y capacitado para forjar nuevas ventajas competitivas en el mercado.

En este mismo sentido, es responsabilidad del área de selección dentro del

departamento de recursos humanos, establecer cuáles son las especificaciones del

puesto que se deben considerar para la selección del personal idóneo para

desarrollar el mismo.

Asimismo, en el proceso de selección se debe establecer, a través de las

herramientas utilizadas, cuales son las características del candidato que demuestra

que cuenta con las competencias necesarias para desempeñarse eficazmente en la

vacante; estableciendo una relación directa entre las competencias que exige el

cargo y las que presenta el candidato; procurando siempre adquirir mediante la

formación de los equipos de trabajo de la empresa los más altos niveles de

desempeño.


36

22..55 PPRROOCCEESSOO DDEE SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean

para decidir qué solicitantes deben ser contratados según las especificaciones. El

proceso se inicia definiendo correctamente el perfil requerido, dejando en claro las

expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas, y termina

cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

El proceso de selección de personal por competencias está conformado por

diferentes etapas según el proceso que se lleve a cabo y según la organización que

realice el mismo. Dentro de las diferentes etapas del proceso podemos mencionar

las siguientes:


37

2.5.1 Fases del Proceso

PPrriimmeerraa rreevviissiióónn ddee aanntteecceeddeenntteess..

Implica lecturas de currículum vitae. Esta revisión se utiliza para descartar

casos, identificando a los candidatos que se ajusten más al perfil de modo

de optimizar costos y tiempo.

EEnnttrreevviissttaass..

El objetivo de las mismas es la presentación al postulante del puesto que

se desea cubrir; análisis y evaluación de la historia laboral del postulante

para determinar si sus conocimientos y competencias se relacionan con el

perfil solicitado y análisis de las motivaciones de las personas.

EEvvaalluuaacciioonneess eessppeeccííffiiccaass yy ppssiiccoollóóggiiccaass..

Las evaluaciones psicológicas tienen como propósito evaluar actitudes,

personalidad y potencial de desarrollo, entre otros aspectos.

FFoorrmmaacciióónn ddee ccaannddiiddaattuurraass..

Del análisis de la información recolectada se debe identificar a los mejores

postulantes en relación con el perfil buscado o requerido, considerando los

aspectos económicos del puesto a cubrir y las pretensiones de los

postulantes.

CCoonnffeecccciióónn ddee iinnffoorrmmeess ssoobbrree ffiinnaalliissttaass..

La información debe ser completa y, al mismo tiempo, debe presentarse de

manera que interese al cliente interno, generando expectativas sobre los

finalistas elegidos.


38

PPrreesseennttaacciióónn ddee ffiinnaalliissttaass aall cclliieennttee iinntteerrnnoo..

Apoyo en la coordinación de las entrevistas, ofreciendo ayuda en aquello

que el cliente interno pueda necesitar.

SSeelleecccciióónn ddee llooss ffiinnaalliissttaass ppoorr ppaarrttee ddeell cclliieennttee iinntteerrnnoo..

Asesorar al cliente interno en el momento en que deba tomar la decisión.

NNeeggoocciiaacciióónn ddee llaa ooffeerrttaa ddee eemmpplleeoo..

Esta negociación la puede realizar el área de recursos humanos o el futuro

jefe del postulante.

PPrreesseennttaacciióónn ddee uunnaa ooffeerrttaa ppoorr eessccrriittoo..

Es una buena práctica formular la propuesta al postulante de manera

escrita para mayor formalidad.

CCoommuunniiccaacciióónn aa llooss ppoossttuullaanntteess qquuee qquueeddaarroonn ffuueerraa ddeell pprroocceessoo ddee

sseelleecccciióónn.. Este paso es recomendable realizarlo cuando el postulante

seleccionado ha ingresado a la empresa.

PPrroocceessoo ddee aaddmmiissiióónn

IInndduucccciióónn


39

22..66 LLAA EENNTTRREEVVIISSTTAA CCOOMMOO EELLEEMMEENNTTOO CCLLAAVVEE DDEELL PPRROOCCEESSOO DDEE SSEELLEECCCCIIÓÓNN

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno

de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de la

vinculación o no de un candidato al puesto. La entrevista es un dialogo que se

sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar.13

A través de las entrevistas realizadas en el proceso de selección se puede

establecer con mayor claridad cuáles son las expectativas del candidato, así como

también, cuales son las competencias que lo definen y profundizar acerca de su

experiencia profesional y su estilo de vida.

La propuesta en materia de selección es y será siempre el trato amable y

considerado hacia el participante.

Claves:

Preparación de la entrevista tomando en cuenta el perfil del cliente

interno o externo.

Destinar tiempo suficiente para la entrevista y asegurarse de

conocer bien el perfil.

Considerar como se siente el candidato.

Mantener un ambiente ameno en el transcurso de la reunión.

13 Ibíd. P. 181


40

2.6.1 Tipos de Entrevistas

Existen diferentes tipos de entrevistas, que se utilizan según la necesidad del

entrevistador, el nivel de profundización que se desee desarrollar y el tipo de

puesto que se desee cubrir. Dentro de los diferentes tipos de entrevistas a utilizar,

podemos mencionar los siguientes:

Entrevistas en Profundidad

En este tipo de entrevista se busca profundizar el conocimiento acerca del

entrevistado mediante un esquema general de los temas de la entrevista, y el

entrevistador los aborda de forma no sistemática.


41

Entrevistas Estructuradas o Sistematizadas

Este tipo de entrevista, a fin de asegurar su uniformidad se asemeja a

cuestionarios orales. Se cuenta en el momento de realizar las mismas con

todas las preguntas que se desean realizar al entrevistado.

Entrevista ante un tribunal o panel

En este tipo de entrevista el candidato es entrevistado por varios miembros de

la empresa, según el área de trabajo que se desee cubrir y suele reservarse

generalmente para candidatos a puestos de gerencia.

Entrevista de Tensión

Se utiliza esta entrevista generalmente para aquellos puestos de trabajo en los

cuales es necesario conocer cuál es el nivel de capacidad que tiene un

candidato de trabajar bajo presión y es importante que permanezca tranquilo y

sereno ante la misma.

Entrevista de descripción de conductas

Esta entrevista busca conocer cuáles son los niveles de desempeño en

situaciones específicas por las cuales ha pasado el candidato en su área de

trabajo. En esta se pide a los candidatos que proporcionen ejemplos concretos

de cómo han resuelto problemas o desempeñado sus cometidos en el puesto de

trabajo en el pasado.


42

2.6.2 Tipos de Preguntas para las Entrevistas

En las entrevistas se pueden utilizar diferentes tipos de preguntas, según la

necesidad de la situación presentada y según el objetivo de la misma. Dentro de

los diferentes tipos de preguntas para las entrevistas se pueden mencionar las

siguientes:

Preguntas Cerradas

Son aquellas preguntas que se pueden contestar con una sola palabra y que

se puede complementar según la respuesta obtenida.

Preguntas De Sondeo

Son preguntas caracterizadas por ser sencillas y cortas y generalmente se

presentan con una relación de causa y efecto.


43

Preguntas Hipotéticas

En esta se describe una situación hipotética o un caso, para verificar cual

sería la posición o la respuesta del candidato en relación a una situación

específica presentada.

Preguntas Intencionadas

Son preguntas que comprometen al entrevistado a seleccionar una de dos

opciones indeseables. Este tipo de preguntas no son aconsejables.

Preguntas Provocadoras

Estas no son muy recomendadas, pero se consideran útiles para evaluar la

reacción de los candidatos ante situaciones presentadas.

Preguntas que Sugieren la Respuesta Esperada

Este tipo de preguntas sugieren al entrevistado o indirectamente le

informan cual es la respuesta que desea escuchar el entrevistador.

Preguntas Abiertas

Generalmente este tipo de pregunta se utiliza al inicio de la entrevista,

estas permiten que el entrevistado pueda dar a conocer todos sus puntos de

vista en relación al tema que se esté tratando en ese momento.

Estas preguntas se consideran como la clave de todas las entrevistas, ya

que permiten que el entrevistador obtenga una visión general de la

personalidad del candidato, además que puede observar todas las acciones

del mismo, como es el caso de la modalidad de expresión, el leguaje

utilizado, capacidad de síntesis, expresión corporal y demás.


44

22..77 LLAASS EEVVAALLUUAACCIIOONNEESS EENN EELL PPRROOCCEESSOO DDEE SSEELLEECCCCIIÓÓNN

Las Evaluaciones con frecuencia nos dice mucho más acerca del estilo único

que una persona agrega a la función que sobre su capacidad para ejercerla.

Las evaluaciones serán útiles si son administradas por personas expertas. Su

utilización dependerá del caso, del tipo de posición a cubrir y del postulante

convocado.

Las evaluaciones pueden ser de distintos tipos14

:

Evaluaciones Psicológicas:

El carácter de estas pruebas no será eliminatorio en el proceso de selección,

salvo en aquellos casos en los que sean detectados posibles estados

patológicos de los candidatos. En todos los demás casos, están pruebas serán

un elemento informativo más a considerar para la candidatura final.

14 Ibíd. P. 189


45

Estas evaluaciones se utilizaran siempre como elemento de contraste de las

impresiones generadas en las entrevistas preliminares y se tomaran en cuenta

como información adicional para el expediente del candidato.

La información psicométrica obtenida de la aplicación y análisis de las

pruebas aplicadas en ningún caso se podrá utilizar para descartar a cualquier

candidato que participe en el proceso.

Assessment Center Method (ACM)

Esta técnica puede ser aplicada en aquellos casos en que sea factible una

entrevista grupal. Será el responsable de la selección quien deberá indicar

cuándo aplicar la herramienta. La creatividad del seleccionador puede hacer

que la diversidad de pruebas situacionales sean muy diversas, como es el caso

de: juegos de negocios, simulaciones, discusión en grupo, ejercicios para

análisis, etc.

El éxito de la aplicación del assessment en un proceso de selección depende

de diferentes aspectos, algunos de ellos son:

Que el método sea aplicado en casos donde sea posible

Que se dedique tiempo para una correcta planificación y diseño del

caso

Que se armen grupos homogéneos

Que los evaluadores sean entrenados

Que se utilice un entorno físico adecuado


46

Pruebas Técnicas

Esta fase tiene la finalidad de comprobar las destrezas técnicas y el grado de

habilidad para la puesta en práctica de los conocimientos teóricos y

experiencia que el candidato posee.

Algunos medios que se pueden utilizar son:

Exámenes escritos

Entrevistas estructuradas

Entrevistas abiertas

Pruebas de conocimiento

Evaluaciones de idiomas

22..88 IIMMPPOORRTTAANNCCIIAA DDEE LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL PPOORR CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean

para decidir qué solicitantes deben ser contratados según las especificaciones del

puesto de trabajo y según las competencias necesarias para el mismo. Esta

decisión de selección constituye realmente una de las más importantes en el

proceso de contratación de nuevos colaboradores para cualquier empresa.

Este proceso es necesario tomarlo en consideración como un pilar para la

composición del grupo de trabajo de una empresa; ya que este se basa en la

selección de los nuevos colaboradores que ingresaran a la empresa y que formaran

parte de las fuentes de desarrollo y crecimiento de la misma.


47

Asimismo, la importancia de una buena selección en las organizaciones se ve

involucrada con la situación de que puede ser muy perjudicial para las empresas

contratar un personal que no cumple con las expectativas del puesto de trabajo.

Es por esto que se hace necesario llevar a cabo con mucho cuidado el proceso de

selección, tomando en consideración las particularidades de cada puesto de

trabajo.

La Selección de personal en una organización es fundamental, para las empresas

es una necesidad primaria contar con personas capacitadas y que muestren las

competencias necesarias en todos los puestos de trabajo, principalmente en los

puestos más estratégicos.

El aspecto fundamental es contar con un capital humano de calidad, ya que se

considera a las personas como el activo más importante de todas las

organizaciones.


48

IIIIII.. DDIISSEEÑÑOO DDEE UUNN SSIISSTTEEMMAA DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN

DDEE PPEERRSSOONNAALL PPOORR CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS PPAARRAA LLAA EEMMPPRREESSAA

PPRROOIINNDDAACCAA,, SS..AA..


49

33..11 GGEENNEERRAALLIIDDAADDEESS EEMMPPRREESSAARRIIAALLEESS

3.1.1. Historia

Proindaca S.A. es una empresa que produce instrumentos inmobiliarios–

financieros, que permiten a sus clientes y empresas relacionadas mejorar el

rendimiento de sus proyectos y productos, haciendo estos más eficientes y

rentables.

La empresa tiene por objeto principal, la consultoría, asesoría comercial y

empresarial, administración, venta y alquiler de propiedades inmobiliarias y

ejecución de proyectos inmobiliarios, satisfaciendo mediante sus actividades

empresariales las necesidades del mercado.

Esta empresa se ha desempeñado desde el año 2007, año en que fue fundada y

comenzaron sus operaciones en el país. Desde entonces se ha desarrollado con los

mejores resultados en la realización de sus operaciones, obteniendo un gran

crecimiento.

Actualmente la compañía cuenta con un equipo de trabajo capacitado y preparado

para dar respuestas a las exigencias y demandas de los clientes, satisfaciendo

todas sus necesidades y superando sus expectativas a través del desarrollo de

nuevos conocimientos y competencias.

Asimismo, el capital humano de la empresa se caracteriza por brindar a los

clientes propuestas novedosas e innovadoras, gestionando proyectos ideales para

las necesidades de los clientes y logrando posicionarse como una de las mejores

empresas del mercado y obteniendo ventajas competitivas que complementan el

desarrollo y crecimiento de la empresa.


50

3.1.2 Misión

Ser la empresa de servicios inmobiliarios – financieros que permita a través de la

correcta evaluación del mercado, uso de innovadora tecnología y un personal

capacitado, ofrecer a sus clientes servicios de primera calidad que garanticen altos

estándares de calidad y satisfacción, asegurando que cada necesidad encuentre en

la empresa una solución.

3.1.3 Visión

Poseer la información actualizada que les permita hacer una evaluación

rápida y precisa de las tendencias del mercado.

Ofrecer la tecnología que permita el diseño de soluciones de planificación

y control, que garanticen altos estándares de calidad.

Disponer de un personal en continuo aprendizaje y actualización, que esté

capacitado para ofrecer siempre un servicio de primera calidad.

3.1.4 Valores

Los valores son un factor muy importante dentro de la cultura organizacional de

una empresa, es por esto que en la empresa Proindaca, S.A. esta caracterizada por

los siguientes valores:


51

RReessppoonnssaabbiilliiddaadd

Alto grado de compromiso con el cumplimiento de las obligaciones de la

empresa y con las actividades que se desarrollan en la misma,

caracterizando a la organización por un alto grado de cumplimiento y

satisfacción al cliente.

RReessppeettoo

Tomando en consideración las normas éticas y morales la empresa

muestra en todo el proceso de desarrollo de sus actividades un alto grado

de reconocimiento del valor que tienen todos los recursos de la

organización, principalmente el capital humano.

IInntteeggrriiddaadd

Todas las actividades desarrolladas en la empresa están caracterizadas por

un alto apego a las políticas y normas legales, éticas y sociales;

desarrollando un lazo de confianza entre todos los miembros de la

organización.

SSeerrvviicciioo aall CClliieennttee

El objetivo principal de la empresa es la satisfacción total de las

necesidades de sus clientes, por medio de un buen servicio y superación

de sus expectativas.


52

3.1.5 Competencias

La identificación de las competencias de una empresa es uno de los primeros

pasos para la implementación de un sistema de reclutamiento y selección de

personal basado en competencias; considerando a las mismas como las

características que se representan mediante comportamientos en el desempeño de

las funciones de un puesto de trabajo. Dentro de las diferentes competencias en la

empresa podemos mencionar las siguientes:

TTrraabbaajjoo eenn EEqquuiippoo

Habilidad para participar en las actividades necesarias para lograr un

objetivo en común dentro de la empresa, facilitando la relación

interpersonal dentro de los miembros de la organización.

ÉÉttiiccaa

Trabajar siempre guiando las actividades de la empresa al cumplimiento

de las normas de un código ético y moral, respetando las políticas de la


53

organización y costumbres desarrolladas por los colaboradores de la

empresa.

PPrroodduuccttiivviiddaadd

Implica el alcance de todas las metas y objetivos fijados por la empresa

para alcanzar un buen desempeño por parte de todo el personal, logrando

estar preparados para las demandas del mercado.

CCoommuunniiccaacciióónn

El intercambio de mensajes por parte de los miembros de una empresa es

un aspecto fundamental para el éxito organizacional, influyendo estos en

el cumplimiento de los objetivos y por tal razón en el desarrollo de la

empresa.

IInnnnoovvaacciióónn

Tomando en consideración que el crecimiento es uno de los objetivos

principales de toda empresa, es necesaria la creación de nuevos servicios

y prácticas con el objetivo de mejorar el desarrollo de la organización, y

por tanto, la satisfacción del cliente.

33..22 PPRROOCCEESSOO DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO DDEE PPEERRSSOONNAALL PPOORR CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS

El proceso de reclutamiento de personal tiene una de las funciones más

importantes dentro de la gestión del capital humano de las empresas; ya que este

se encarga de atraer a los colaboradores potenciales que puedan satisfacer las

necesidades de un puesto de trabajo y contribuir de esta forma con el éxito

organizacional.


54

El reclutamiento de personal es una de las etapas más importantes dentro de los

subsistemas de recursos humanos; este constituye la base principal para una buena

agrupación de candidatos capaces y calificados para ocupar un puesto de trabajo

de una empresa y por tal razón, forman parte del fundamento del equipo de

trabajo con que contara la compañía para cumplir con sus objetivos.

El proceso de reclutamiento de personal por competencias dentro de la empresa

Proindaca, S.A. se puede esquematizar de la siguiente manera, en relación a la

recepción de las candidaturas.

Fuente de Reclutamiento Mixta

Inicialmente, reclutamiento

interno, seguido de

reclutamiento externo

Medios de Publicación

Internet – Murales – Periódicos –

Instituciones técnicas – Candidatos por

Recomendación


55

El proceso de reclutamiento de personal por competencias de la empresa

Proindaca S.A., se iniciará con el surgimiento de la necesidad de personal, es

decir, identificación de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo vacante en la

empresa; esta necesidad surgirá a través de diferentes situaciones que se pueden

presentar, como es el caso de la promoción o ascenso, traslado o desvinculación

de personal de la empresa.

Inmediatamente identificada la necesidad de cubrir un puesto de trabajo se

procederá a completar las requisiciones de personal o solicitud de empleo por

parte de los posibles candidatos a la vacante; las cuales serán revisadas por el área

administrativa de la empresa para su validación.

Después de la identificación de los posibles prospectos a ocupar el puesto vacante,

se procederá a la revisión del descriptivo del puesto y al análisis del perfil de los

candidatos, haciendo una comparación con el perfil solicitado o requerido.

La fuente de reclutamiento a utilizar en la empresa Proindaca S.A., es la fuente de

reclutamiento mixta, otorgando siempre prioridad al personal interno de la

organización frente a los candidatos externos. Esta fuente nos proporcionará

motivar al personal de la empresa por medio de brindar la oportunidad de

crecimiento e igualdad de oportunidades; en caso de que las necesidades del

puesto no se ajuste a los perfiles de los colaboradores internos se procederá a

utilizar a los candidatos del mercado laboral; aprovechando de esta manera las

ventajas que proporciona cada una de las fuentes en el momento ideal.

Los medios de publicación de los puestos de trabajos vacantes en la empresa a

utilizar son varios, y se seleccionarán tomando en consideración el tipo de puesto

a cubrir. La postulación de las vacantes ser realizarán básicamente a través del

internet, periódico, murales e instituciones técnicas, y candidatos por

recomendación.


56

33..33 PPRROOCCEESSOO DDEE SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL PPOORR CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS

El proceso de selección de personal basado en competencias para la empresa

Proindaca, S.A. estará basado en la identificación de las competencias necesarias

en el equipo de trabajo para desempeñar eficazmente las actividades

correspondientes al mismo, y contribuir con el desarrollo de la organización.

Una vez identificados los posibles candidatos a ocupar el puesto de trabajo

vacante en la empresa, se realizará una primera revisión de antecedentes,

clasificando a los candidatos según su apego a las competencias requeridas.

Después de realizar la preselección de los postulantes se procederá a realizar las

entrevistas a aquellos candidatos que cumplen con el perfil requerido con el

objetivo de identificar al candidato más idóneo para el puesto de trabajo.

El tipo de entrevista a utilizar dentro del proceso de selección de la compañía

estará sujeto básicamente al puesto de trabajo que se necesite cubrir; sin embargo,

la entrevista modelo para la compañía seria la Entrevista en Profundidad, debido a

que la misma proporcionará al entrevistador un esquema general de los temas

necesarios a cubrir en el proceso de comunicación con los postulantes,

abordándolos de manera no sistemática, según el desarrollo de la conversación,

permitiendo mayor flexibilidad y eficacia durante el proceso de la entrevista.

De igual forma, con el objetivo de verificar las personalidades, potencial de

desarrollo, capacidades y actitudes de los candidatos aspirantes al puesto de

trabajo, se aplicaran, dependiendo del nivel del puesto de trabajo que se necesite

cubrir, pruebas de simulación de trabajo, la cual permite notar el desarrollo de un

candidato en una situación específica presentada por el encargado de selección,

evaluando de esta forma el desempeño de un candidato en la realización de

actividades físicas o verbales bajo supervisión.


57

Asimismo, es muy útil la utilización del ejercicio de la bandeja, el cual consiste en

crear una situación realista que provoque conductas habituales de trabajo bajo

presión y tensión.

De igual forma, son muy útiles las pruebas de competencia personal, la cuales se

utilizan para medir la capacidad de los candidatos de tomar decisiones correctas y

oportunas por sí mismos, así como si hacen el esfuerzo necesario para lograr

resultados eficaces y eficientes.

Una vez aplicadas las pruebas seleccionadas y realizadas las entrevistas de lugar,

se analizarán los datos arrojados por las mismas y a partir de los resultados

obtenidos se identificará a los candidatos que se adapten mejor al perfil solicitado

y la descripción de puestos requeridos y se referirán en un informe, por escrito, al

área de la empresa donde se encuentre el puesto de trabajo disponible.

Después de un análisis por las partes integrantes de la empresa donde se apruebe

la selección realizada según el perfil del candidato, se procederá a iniciar el

proceso de negociación con el mismo, y pasar luego a su contratación e inducción

en la empresa.

El proceso de selección de personal por competencias para la empresa Proindaca,

S.A., se guiará de las competencias necesarias para cada puesto de trabajo, algunas

competencias serían trabajo en equipo, ética, innovación, productividad,

comunicación, iniciativa, liderazgo, desarrollo de personas, y demás competencias

necesarias según el puesto.

En general el proceso de selección de personal estaría esquematizado de la

siguiente manera:


58

33..44 PPOOLLÍÍTTIICCAASS DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL PPAARRAA LLAA

EEMMPPRREESSAA PPRROOIINNDDAACCAA,, SS..AA..

Los procesos de reclutamiento y selección son procesos que se llevan a cabo en la

gestión del capital humano y tienen como propósito fundamental incorporar a

recursos humanos capacitados y preparados para contribuir con el desarrollo de la

organización.

Las políticas de reclutamiento y selección de una compañía son las normas o

políticas que se establecen para gestionar a las personas o colaboradores con

mayor eficacia y eficiencia, logrando así obtener una ventaja competitiva

mediante algunos de sus activos más importantes: el capital humano y el

conocimiento.


59

3.4.1 Políticas de Reclutamiento

Las políticas de reclutamiento a considerar en la empresa Proindaca, S.A. son las

siguientes:

El proceso de reclutamiento se iniciara con una solicitud formal de parte

del supervisor del puesto de trabajo vacante.

La fuente de reclutamiento a utilizar dentro del proceso es reclutamiento

mixto, en la forma de inicialmente, reclutamiento interno, seguido de

reclutamiento externo.

Los medios de colocación a utilizar serán de colocación interna y externa.

Todo postulante deberá suministrar su candidatura mediante una solicitud

de empleo firmada.

Todo postulante presentara adjunto a su solicitud de empleo un curriculum

vitae.

Se manejara con ética y responsabilidad toda la información obtenida de

los candidatos a un puesto de trabajo.


60

3.4.2 Políticas de Selección

Las políticas de selección a considerar en la empresa Proindaca, S.A. son las

siguientes:

La selección del candidato a ocupar un puesto de trabajo en la empresa se

realizara mediante el apego del mismo a las competencias requeridas por

el puesto.

Todos los candidatos se presentaran a una entrevista con el encargado

administrativo de la empresa.

El perfil del puesto deberá considerar todas las competencias necesarias en

un colaborador para lograr un desempeño efectivo en la empresa.

Las pruebas psicológicas realizadas a los postulantes nunca serán con

intenciones eliminatorias ni discriminatorias.

El perfil del puesto de trabajo constituye la base técnica para la selección

del colaborador más idóneo para ocupar un puesto de trabajo.

Se manejara con ética y responsabilidad toda la información obtenida de

los candidatos a un puesto de trabajo.

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I. GG EST IIÓ NTDDEELL A ÓN TTAALLEENTOO HHUUMMANNOO … · 2020. 8. 15. · Propuesta De Un Diseño De Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal Por Competencias Para la