Ibarra, abril 5 de 2006 - Emapa Ibarra - Emapa-I€¦ · 2015-03-24 · del talento humano, con el fin de propiciar un alto grado de eficiencia, ... Evaluación periódica del desempeño

EMPRESA PÚBLICA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE

Y ALCANTARILLADO DE IBARRA

Dirección: Sucre 7-77 y Pedro Moncayo (Plazoleta Francisco Calderón) Telf. (06) 2951670 – 2957965

www.emapaibarra.gob.ec Casilla 754 / Ibarra – Ecuador

LA GERENCIA GENERAL DE LA EMPRESA PÚBLICA MUNICIPAL DE AGUA

POTABLE Y ALCANTARILLADO DE IBARRA - EMAPA-I

CONSIDERANDO:

QUE: los artículos 226, 229 y 233 de la Constitución de la República del Ecuador, consagran al principio de

legalidad como fundamento del obrar de la función pública, así como el régimen al que se sujetarán todas las servidoras y servidores públicos; y, la responsabilidad en el ejercicio de sus funciones, respectivamente;

QUE: la Ley Orgánica del Servicio Público en su artículo 2, estipula que su objetivo es "…propender al

desarrollo profesional, técnico y personal de las y los servidores públicos para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad, productividad del Estado y de sus instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de un sistema de gestión del talento humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la no discriminación";

QUE: el artículo 52, literal c) de la Ley Orgánica del Servicio Público, estatuye como atribución y

responsabilidad de las Unidades Administrativas de Talento Humano "Elaborar el reglamento interno de administración del talento humano, con sujeción a las normas técnicas del Ministerio de Relaciones Laborales";

QUE: Que, la Ley de Empresas Públicas en su artículo 5, numeral 2 determina la creación de empresas

públicas entre otras formas: “por acto normativo legalmente expedido por los Gobiernos Autónomos Descentralizados”;

QUE: la Empresa Pública Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Ibarra EMAPA-I., fue creada

mediante Ordenanza Municipal aprobada por el Concejo Municipal de San Miguel de Ibarra y publicada en el Registro Oficial Nro. 281 del viernes 17 de septiembre del 2010;

QUE: el artículo 5 de la Ordenanza de Creación de la Empresa Pública Municipal de Agua Potable y

Alcantarillado de Ibarra EMAPA-I, faculta generar reglamentos para complementar y desempeñar las actividades institucionales, de acuerdo a sus necesidades y leyes vigentes;

QUE: es función del Gerente General de la EMAPA-I, aprobar y modificar los reglamentos internos que

requiera la Empresa, de conformidad con el artículo 11, numeral 8 de la Ley Orgánica de Empresas Públicas, en concordancia con el artículo 17 literal h) de la Ordenanza de Creación de la Empresa Pública Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Ibarra EMAPA-I;

QUE: al considerarse al talento humano un pilar fundamental en la organización, es necesario alinear el

esfuerzo del personal con la misión, visión y objetivos institucionales, dotar de un buen clima de trabajo y desarrollo potencial siguiendo los criterios relacionados con los méritos y eficacia, basado en el conjunto de experiencias, habilidades, aptitudes, actitudes, conocimientos y voluntades;

QUE: es necesario reglamentar el desenvolvimiento del talento humano, estableciendo normas que

permitan una administración eficaz y óptima en las relaciones entre las autoridades y los servidores y/o servidoras del organismo, de manera que prime el respeto y la armonía institucional; y,

RESUELVE:

EXPEDIR EL SIGUIENTE REGLAMENTO INTERNO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO DE LA

EMAPA–I

CAPÍTULO I

OBJETO, ÁMBITO Y PRINCIPIOS





Art. 1.- Objeto.- Establecer disposiciones complementarias y técnicas que permitan la adecuada administración del talento humano, con el fin de propiciar un alto grado de eficiencia, que permita obtener a más de un desarrollo institucional continuo, una motivación de sus servidoras y servidores, aplicando el sistema de capacitación, evaluación de desempeño, programa de protección laboral y bienestar social y carrera administrativa. Art. 2.- Ámbito.- El presente reglamento rige para todos los servidoras y servidores que laboran en la Empresa Pública Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Ibarra EMAPA-I, sea mediante nombramiento permanente, provisional, contrato de servicios ocasionales o comisión de servicios. Entiéndase por servidoras o servidores todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro de la Empresa Pública Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Ibarra EMAPA-I. Se excluyen de la aplicación de este reglamento: a) Los funcionarios de libre nombramiento. b) El personal que labora bajo las normas del Código de Trabajo.

Art. 3.- Administración.- La administración técnica del talento humano de la EMAPA-I será de responsabilidad del Gerente General y la Dirección Administrativa a través de la Unidad de Administración del Talento Humano de la Institución (en adelante la UATH), y de las directoras y directores de la Institución en el área de su competencia. Art 4. Principios de administración del talento humano.- La Empresa Pública municipal de agua potable y alcantarillado de Ibarra EMAPA-I administrará el talento humano, bajo los principios de:

a) Profesionalización y Capacitación permanente del personal, mediante el manejo de un Plan de

Capacitación y fomento de la investigación científica y tecnológica acorde a los requerimientos y

consecución de objetivos de la empresa;

b) Definición de estructuras ocupacionales que respondan a las características de especificidad por

niveles de complejidad, riesgos ocupacionales, responsabilidad, especialización, etc;

c) Equidad Remunerativa que permita el establecimiento de remuneraciones equitativas para el talento

humano de la misma escala o tipo de trabajo, fijadas sobre la base de los siguientes parámetros:

funciones, profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia;

d) Sistemas de Remuneración variable que se orientan a bonificar económicamente el cumplimiento

individual, grupal y colectivo de índices de eficiencia y eficacia, establecidos y los reglamentos

pertinentes, cuyos incentivos económicos se reconocerán proporcionalmente al cumplimiento de tales

índices, mientras éstos se conserven o mejoren, mantendrán su variabilidad de acuerdo al

cumplimiento de las metas empresariales. El componente variable de la remuneración no podrá

considerarse como inequidad remunerativa ni constituirá derecho adquirido;

e) Evaluación periódica del desempeño de su personal para garantizar que los/las servidores/as

respondan al cumplimiento de las metas de la EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE Y

ALCANTARILLADO EMAPA-I, con este propósito se estructurará el sistema de capacitación y

profesionalización del talento humano de la empresa;

f) Confidencialidad en la información comercial, empresarial y en general, aquella información,

considerada por el Gerente General de la Empresa Pública municipal de agua potable y alcantarillado

de Ibarra EMAPA-I como estratégica y sensible a los interés de ésta, desde el punto de vista

tecnológico, comercial y de mercado, la misma que goza de la protección del régimen de propiedad

intelectual e industrial de acuerdo a los instrumentos internacionales y a la Ley de Propiedad

Intelectual, con el fin de precautelar la posición de las empresas en el mercado.





g) Transparencia y responsabilidad en el manejo de los recursos de la empresa, para lo cual se

presentará la declaración juramentada de bienes, al inicio y finalización de la relación laboral con la

Empresa Pública de EMAPA-I.

CAPÍTULO II

DE LA ORGANIZACIÓN PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Art 5. DE LA AUTORIDAD NOMINADORA.- El Gerente General es la autoridad nominadora y el responsable de la administración del talento humano de la empresa, para lo cual podrá dictar la normativa secundaria para la aplicación de la presente norma interna dentro de las potestades que le otorga la Ley Orgánica de Empresas Públicas. La gestión de Talento Humano conforme a la estructura orgánica de la empresa la realizará la Dirección Administrativa, a través de la Unidad Administrativa de Talento Humano. El Gerente General de la EMAPA-I, previo cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), su Reglamento General y más normativa aplicable al caso, tiene la facultad de nombrar, contratar y remover a las servidoras y servidores de la institución. Art 6. DE LA DIRECCION ADMINISTRATIVA.- Constituye el órgano de administración del sistema técnico e integrado del talento humano en aplicación de la LOSEP, Ley Orgánica de Empresas Públicas, la presente norma y demás normativa aplicable. Art 7. DE LOS DIRECTORES.- Al frente de cada unidad administrativa de mando superior, definida en la estructura orgánica, estará un director, el cual desempeñará funciones de dirección, coordinación y supervisión de las actividades propias del cargo y del recurso humano asignado a su área de gestión, y como tal será responsable directo ante el Gerente General sobre su accionar. Art 8. DE LA RESPONSABILIDAD DE LOS DIRECTORES.- Los Directores son responsables de la planificación, ejecución y evaluación de la unidad administrativa y del proceso organizacional, deben velar por el uso racional de los recursos públicos y tienen la obligación de fomentar y mantener un alto nivel de productividad, ética y disciplina de los servidores públicos que están a su cargo. Art 9. DEL EQUIPO DE TRABAJO.- El equipo de talento humano de la empresa en todos los niveles de participación empresarial, será el responsable de la calidad, eficacia, eficiencia, oportunidad y de los resultados que se obtengan en la EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE Y ALCANTARILLADO EMAPA-I, así como del acatamiento del Código de Ética Institucional.

CAPÍTULO III DEL INGRESO, NOMBRAMIENTOS Y MODALIDAD DE CONTRATACIÓN

Art. 10.- El ingreso a la carrera del servicio público en la EMAPA-I, será mediante concurso de méritos y oposición. Para ocupar un puesto de carácter provisional, de libre nombramiento y remoción, de período fijo; y, en comisión de servicios con o sin remuneración, las personas no se someterán al proceso del concurso de méritos y oposición, ni al período de prueba. Los contratos de servicios ocasionales por su naturaleza, no se encuentran sujetos a concursos de méritos y oposición, por cuanto no ingresan a la carrera del servicio público, conforme lo determina el inciso cuarto del artículo 58 de la LOSEP.





Art. 11.- Requisitos.- Para el ingreso a la Institución, se cumplirá a más de los requisitos previstos en la Constitución y en los artículos 5 y 86 de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP) y 3 de su Reglamento General, los siguientes: a) Presentar su hoja de vida actualizada y debidamente fundamentada; b) Cumplir con el perfil establecido en el Manual de Puestos, para el desempeño del cargo al que se aplica; c) Presentar copia a color de la cédula de ciudadanía y de la papeleta de votación del último proceso electoral; d) Presentar el certificado emitido por el Ministerio de Relaciones Laborales de no encontrarse inhabilitado para ejercer un cargo en el sector público; f) Entregar un certificado bancario de poseer una cuenta corriente o de ahorros en el sistema financiero nacional; y, g) En caso de haber laborado en otra institución del sector público deberá presentar una certificación de la última remuneración mensual unificada, cancelada por la institución, con la finalidad de evitar una duplicación de pago. h) Declaración juramentada de bienes certificada por la Contraloría General del Estado. i) Certificado de evaluación médica por parte del Médico de la EMAPA-I Art. 12.- Nepotismo.- El Gerente General de la EMAPA-I, conforme a lo dispuesto en el artículo 6 de la LOSEP, no podrá designar, nombrar, posesionar y/o contratar en la Institución, a sus parientes comprendidos hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, a su cónyuge o con quien mantenga unión de hecho. Art. 13.- Clases de nombramientos.-.- Los nombramientos expedidos por el Gerente General de la EMAPA-I, de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Servicio Público, según los artículos 17 y 83, podrán ser: a) Permanentes; b) Provisionales; c) De libre nombramiento y remoción; y, d) De periodo fijo. Art. 14.- Inicio de labores.- La servidora o servidor que ingresa a prestar sus servicios en la EMAPA-I, tiene la obligación de iniciar sus labores a partir de la fecha de suscripción de la acción de personal o contrato correspondiente. De no presentarse en la fecha establecida la servidora o servidor tendrá quince días para posesionarse sea en el nombramiento o contrato, si no lo hiciere en este plazo el nombramiento o contrato quedarán sin efecto, de conformidad con lo establecido en el Art. 16 de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP). Art. 15.- Clases de contratos.- Los contratos suscritos por el Gerente General de la EMAPA-I, podrán ser: 1. Servicios ocasionales. 2. Servicios profesionales. Art. 16.- Contratos de servicios ocasionales.- El Gerente General de la EMAPA-I de conformidad con el Art. 58 de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), suscribirá los contratos para la prestación de servicios ocasionales. El contrato de servicios ocasionales deberá contener lo siguiente: a) Lugar y fecha de celebración;





b) Comparecientes; c) Antecedentes; d) Objeto del contrato, con el detalle de las actividades a cumplir por parte de la funcionaría o funcionario; e) Plazo del contrato; f) La remuneración mensual unificada que estará sujeta a la escala de remuneraciones de la institución; g) Causales de terminación del contrato; h) Documentos habilitantes para la suscripción del contrato; i) Domicilio y resolución de controversias; y, j) Notificación y aceptación. Al personal contratado bajo esta modalidad no se le concederá licencias y comisiones de servicio, con o sin remuneración para estudios regulares o de postgrados dentro de la jornada de trabajo, ni para prestar servicios en otra institución del sector público. Tendrán derecho a las vacaciones y beneficios conforme lo determina la LOSEP y las normas señaladas en este reglamento. Art. 59 del Reglamento. Este tipo de contratos, por su naturaleza, de ninguna manera representará estabilidad laboral en el mismo, ni derecho adquirido para la emisión de un nombramiento permanente, pudiendo darse por terminado en cualquier momento. Art. 17.- Contratos de servicios profesionales.- El Gerente General de la EMAPA-I, previa certificación presupuestaria, suscribirá excepcionalmente los contratos civiles de servicios profesionales sin relación de dependencia. Los honorarios a pagarse en los contratos de servicios profesionales, serán fijados por la unidad requirente de la contratación en coordinación con la Dirección Administrativa. Art. 18.- Informe sobre disponibilidad de recursos.- En forma previa a la celebración de los contratos antes descritos, se requerirá la certificación de la disponibilidad presupuestaria emitida por la Dirección Financiera de la EMAPA-I. Art. 19.- Registro de nombramientos y contratos.- De conformidad con lo establecido en el Art. 18 de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), en el término de 15 días de expedido el nombramiento o suscrito el contrato, el responsable de la Unidad de Administración de Talento Humano, realizará el registro correspondiente, el mismo que deberá contener su firma de responsabilidad y la siguiente información: a) Número de registro; b) Nombres y apellidos de la servidora o servidor nombrado o contratado; c) Número de cédula de ciudadanía; d) Domicilio y número de teléfono de la servidora o servidor; e) Fecha de ingreso; f) Unidad Administrativa en la que va desempeñar sus funciones; g) Puesto; h) Función; i) Lugar en el que va a prestar sus servicios; j) Remuneración; y, k) Número de partida presupuestaria. Art. 20.- Presentación de documentos.- La servidora o servidor para el registro del nombramiento o contrato, deberá presentar los documentos establecidos en el artículo 6 del presente reglamento, en un plazo máximo de 8 días. De los documentos que acrediten la preparación académica se dejará constancia mediante fotocopia notariada; y, conjuntamente con los restantes documentos originales, pasarán a formar parte del expediente personal de la servidora o servidor.





Art. 21.- Acción de personal.- Los ingresos, reingresos o restituciones, ascensos, traslados, traspasos, cambios administrativos, licencias, comisiones con o sin remuneración, sanciones, incrementos de sueldos, subrogaciones o encargos, cesación de funciones, vacaciones y demás actos administrativos se realizarán por medio de la emisión de la respectiva acción de personal, la misma que se registrará en la Unidad de Administración de Talento Humano y se incorporarán al expediente personal de la servidora o servidor, cuyo control y custodia corresponde a dicha unidad.

Art. 22.- Inducción.- La inducción del nuevo servidor o servidora a un puesto en la EMAPA-I, constituye el conjunto de políticas, acciones y mecanismos diseñados por la Unidad de Talento Humano, Seguridad Industrial y Desarrollo Institucional, a través de los cuales la Institución facilita la adecuada vinculación del servidor (a) a su puesto de trabajo. La inducción considerará los siguientes aspectos: a) Presentar al servidor ante sus autoridades institucionales y nuevos compañeros; b) Informar sobre la misión, visión, objetivos institucionales y normativa interna; c) Informar sobre aspectos de bienestar laboral, seguridad y salud en el trabajo, y aquellos otros que sean considerados por la Unidad de Administración del Talento Humano; d) Informar sobre los derechos y el trato preferencial a los servidores en condiciones de discapacidad o enfermedad catastrófica. Art. 23.- Planeación y ejecución de la inducción.- La inducción a un puesto se realizará durante el primer mes de labor del servidor (a); en el caso de puestos ocupados por personas con discapacidad este plazo podrá ser de hasta dos meses. Esta inducción se realizará tanto para las personas que ingresan a la Institución, como para los servidores que asciendan. La inducción estará bajo la responsabilidad del jefe inmediato, en coordinación con la Unidad de Administración del Talento Humano. a) Explicar las actividades y responsabilidades de su puesto, que incluirá la instrucción en el uso de equipos de oficina, software o sistemas informáticos que sean necesarios para ejecutar su trabajo; b) Definir las metas individuales laborales para la evaluación del desempeño en el periodo de prueba; c) Orientar al servidor (a) en cuanto a los deberes y derechos en el ejercicio de su puesto; d) Explicar los mecanismos y procedimientos, que se deben considerar para la realización de las actividades en la Unidad asignada; y,

CAPÍTULO IV

DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Art. 24.- Jornada y horarios.- Las servidoras y los servidores de la EMAPA-I, cumplirán la jornada ordinaria semanal de trabajo de cuarenta horas, distribuidas en ocho horas diarias, cinco días laborables de lunes a viernes en horario de 8H00 a 13H00 y 14H00 a 17H00, la hora de receso destinados al refrigerio no son parte de la jornada de trabajo, con la finalidad de garantizar la continuidad del servicio, la misma que podría variar acorde a necesidades institucionales mediante resolución administrativa de la máxima autoridad.

La UATH es la responsable de la organización y control de la asistencia diaria a través del reloj biométrico o del sistema establecido para su efecto. Cada fin de mes presentará un informe estadístico de atrasos, faltas y salidas del personal a la Directora o Director Administrativo.

Por la naturaleza de sus funciones, aquellas servidoras y servidores que pertenezcan al nivel jerárquico superior se exceptúan de la obligación de registro, y en ningún caso, su jornada laboral será menor al de las demás servidoras y servidores.

Se reconocerá el pago de horas suplementarias y extraordinarias debidamente planificadas y justificadas, siempre y cuando conste el registro de asistencia en el reloj biométrico y éste a su vez genere información al sistema interno de horas extras, todo esto conforme a la Ley, reglamento y demás normativa aplicable.





Art. 25.- Control de asistencia.- Las servidoras y los servidores de la EMAPA-I, registraran el ingreso y salida a través del reloj biométrico o del sistema establecido para su efecto, siendo la Unidad de Talento Humano quien verificará el cumplimiento del horario de trabajo. Art. 26.- Control de permanencia.- El control de permanencia de las servidoras y servidores es de responsabilidad de cada una de las jefas y jefes inmediatos, quienes deberán reportar a la UATH las novedades, permisos, faltas o ausencias de las servidoras y servidores que se produjeren durante la jornada de trabajo. Art. 27.- Prohibición expresa.- Se prohíbe expresamente que un servidor (a) no registre la entrada y salida de la institución sin existir justificación alguna. De producirse tal hecho será considerado como grave falta disciplinaria que será sancionada acorde con este reglamento. Art. 28.- Atrasos.- Se consideran aquellos, cuando las servidoras o servidores llegaren a su lugar de trabajo con horas o fracción posterior al horario establecido para iniciar la jornada. Para computar los atrasos se tomará como un tiempo de tolerancia de nueve (9) minutos después de la hora fijada para los períodos de entrada. A partir del minuto diez (10), se sancionará con una multa equivalente al diez por ciento de la remuneración diaria hasta el máximo de media hora. A partir del minuto treinta y uno (31), se descontará el valor correspondiente a medio día de trabajo. Tanto en el primer caso como en el segundo, el servidor (a), no perderá la remuneración si la falta estuvo autorizada por la Dirección Administrativa, o si se debiere a enfermedad, calamidad doméstica o fuerza mayor debidamente comprobadas, y no excediere de los máximos permitidos. El número de atrasos máximos permitidos durante un mes (30 días), es de cuatro (4), si se excediere del número señalado se sancionará con el 10% de la remuneración mensual que perciba la persona causa de esta sanción. De ocurrir un atraso, la servidora o servidor deberá justificarlo el mismo día, de lo contrario se aplicará la sanción. Art. 29.- El resumen total de atrasos, faltas y/o multas que hayan registrado individualmente las y los servidores, serán contabilizados por la Unidad de Administración de Talento Humano, en los respectivos cuadros de sanciones económicas (Multas); y, previo el envío a la Unidad de Contabilidad para su respectivo descuento en roles mensuales, deberá constar con la autorización de la Directora o Director Administrativo. La reincidencia en el mes seguido será sancionada con el doble de la sanción anteriormente impuesta. Las recaudaciones realizadas por este concepto se destinarán a la partida de capacitación. Art. 30.- Faltas.- Las servidoras o servidores que por circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito faltan a su trabajo, están obligados a reportar dicha falta por cualquier medio al Jefe inmediato y a la UATH, debiendo establecer el motivo o causas de las mismas por escrito y adjuntando para tal efecto los documentos y demás justificativos de sustento, máximo en el término de un día desde que se produjo la falta, caso contrario la UATH no registrará ninguna justificación y procederá a la elaboración de un informe para conocimiento de la Autoridad Nominadora o su delegada o delegado, según corresponda, a fin de proceder conforme lo establece la Ley Orgánica del Servicio Público y su Reglamento General. Art. 31.- Ausencias o Abandono Injustificado del Puesto de Trabajo.- En caso de que la servidora o servidor se ausente o abandone su puesto de trabajo injustificadamente, las jefas o jefes inmediatos o responsables de cada unidad notificarán este hecho a la UATH con el fin de que proceda a la verificación, y la elaboración del informe correspondiente.

DE LAS LICENCIAS

Art. 32.- Licencias.- Los servidores tendrán derecho a licencias con o sin remuneración de conformidad con la LOSEP y su Reglamento General.





Art. 33.- Licencia con remuneración.- La licencia con remuneración es autorizada por la directora Administrativa; y, constituye el acto mediante el cual, el servidor, sin asistir regularmente a su trabajo, percibe su remuneración mensual. Se la podrá conceder en los siguientes casos: 1. Por enfermedad: a. Por enfermedad que determine imposibilidad física o psicológica del servidor, debidamente comprobada, para la realización de sus labores, se concederá licencia con remuneración hasta por tres meses; igual período podrá concederse para su rehabilitación; b. Por enfermedad catastrófica o accidente grave del servidor, debidamente certificado, se concederá licencia con remuneración hasta por seis meses; y, dos horas diarias para su rehabilitación, en caso de prescripción médica; y, c. Por enfermedad que requiera atención ambulatoria, a causa de una dolencia con incapacidad transitoria, se concederá el tiempo que determine el médico en el certificado correspondiente. La licencia por enfermedad se justificará mediante la presentación del certificado médico otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social; a falta de éste, por otro profesional de los centros de salud pública; o, por un facultativo particular debidamente convalidado por el IESS. 2. Por maternidad: se concederá doce (12) semanas de licencia con remuneración por el nacimiento del hijo; en caso de parto múltiple, esta licencia se extenderá por diez días; 3. Por paternidad: a) Cuando el parto sea normal se concederá diez días de licencia con remuneración, contados desde el nacimiento del hijo; b) En los casos de nacimiento múltiple o por cesárea, la licencia se ampliará por cinco días; c) En los casos de nacimientos prematuros o en condiciones de cuidado especial, la licencia se ampliará por ocho días; d) Cuando el hijo del servidor haya nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o irreversible o con un grado de discapacidad severa, el padre tendrá licencia con remuneración por veinte y cinco días; y, e) En caso de fallecimiento de la madre, durante el parto o mientras goza de la licencia por maternidad, el servidor podrá hacer uso de la totalidad del período de licencia que le hubiere correspondido a la madre o de la parte que reste. 4. Por adopción: la madre y el padre adoptivos tendrán derecho a licencia con remuneración por quince días, que correrán a partir de la fecha en que el hijo les fuere legalmente entregado; 5. Para atención en casos de hospitalización o patologías degenerativas de los hijos del servidor: se concederá hasta veinte y cinco días de licencia con remuneración, que podrá ser tomada en forma continua o alternada; y, en forma conjunta hasta cincuenta días si se presentan los dos casos a la vez; 6. Por matrimonio: Se concederá tres días de licencia; y, 7. Por calamidad doméstica: en los casos de fallecimiento, accidente o enfermedad grave del cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida o de los parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o segundo de afinidad del servidor, se concederán las siguientes licencias con remuneración:





a) Por el fallecimiento del cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida, del padre, madre o hijos del servidor, se le concederá licencia por ocho días; b) Por el fallecimiento de los abuelos, nietos, hermanos, cuñados o suegros del servidor, se concederá licencia por dos días; c) Por accidente grave que provoque imposibilidad física o por enfermedad grave de los hijos, cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida del servidor, se concederá licencia por ocho días; d) Por accidente grave que provoque imposibilidad física o por enfermedad grave de los padres, abuelos, nietos, hermanos, suegros o cuñados del servidor, se concederá licencia por dos días; e) Por siniestros que afecten la propiedad o bienes del servidor, entendiéndose como tales: robo, incendio, catástrofes naturales y delitos en contra de los integrantes del núcleo familiar del servidor, se concederá ocho días; y, f) Por siniestros que afecten la propiedad o bienes de los parientes de los servidores, comprendidos hasta el segundo grado de consanguinidad o segundo de afinidad, se concederá licencia por tres días. En todos los casos de licencia con remuneración, si el servidor tiene que trasladarse a otra provincia fuera de su lugar habitual de trabajo, se adicionará un día. De requerir tiempo adicional, se le concederá licencia con cargo a vacaciones. Art. 33.- Licencias sin remuneración.- Licencias sin remuneración son las autorizadas por el Gerente General, previo informe de la Unidad de Administración del Talento Humano, por las que el servidor deja de asistir regularmente a su trabajo y de percibir su remuneración mensual, en los siguientes casos: a) Licencia para estudios regulares de postgrado; b) Licencia para participar como candidato de elección popular; c) Licencia para actuar en reemplazo temporal u ocasional de un dignatario electo por votación popular; d) Licencia para cumplir con el servicio militar; y, e) Licencia para asuntos particulares: e.1. Hasta por 15 días calendario durante cada año de servicio, previa autorización del Titular de la Unidad Administrativa correspondiente, autorización que se pondrá en conocimiento del Gerente General con por lo menos 3 días de anticipación; y, e.2. Hasta sesenta días, durante cada año de servicio, previa autorización del Gerente General de la EMAPA-I. En todos los casos de licencia sin remuneración, la relación laboral del servidor con la EMAPA-I, se interrumpe y se suspenden todos los beneficios y prestaciones; una vez concluida esta licencia, el servidor será reintegrado a su puesto con todos sus derechos.

Capítulo V Reclutamiento y Selección

Art. 34.- Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal.- Es el conjunto de normas estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos. Su aplicación y procedimientos se regirán por la Ley, Reglamento y la norma técnica emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales, mediante Acuerdo





Ministerial No. MRL-2012-000056, publicado en el Segundo Suplemento del Registro Oficial No. 702, de 14 de mayo de 2012, “Norma Sustitutiva de la Norma del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal. Art. 35.- Del Reclutamiento y Selección de Personal.- Todo proceso de reclutamiento y selección de personal para puestos protegidos por la carrera del servicio público deberán realizarse obligatoriamente a través de concursos de méritos y oposición, utilizando la plataforma tecnológica del subsistema de reclutamiento y selección de personal administrada por el Ministerio de Relaciones Laborales como único medio válido para la aplicación y seguimiento de un proceso de reclutamiento y selección, en la cual se tendrá que ingresar, registrar y gestionar cada etapa del concurso a través de la página web www.socioempleo.gob.ec. A decisión de la autoridad nominadora, para escoger los ocupantes de los puestos de libre nombramiento y remoción, con contrato de servicios ocasionales o a período fijo podrán realizarse procesos de reclutamiento y selección aplicando la presente norma, pero sin la aplicación de la plataforma tecnológica. Este proceso está conformado por: a) Preparación del proceso de reclutamiento; b) Convocatoria; c) Evaluación y selección, etapa en la que se desarrolla el concurso de méritos y oposición, y se compone de: c.1) Mérito integrado por: c.1.1) Verificación de postulaciones; c.1.2) Evaluación; c.2) Oposición; d) Expedición del nombramiento provisional de prueba; e, e) Inducción. Art. 36.- Del concurso.- El concurso de méritos y oposición para la selección de personal será ABIERTO y consistirá en el proceso por el cual se convoca a todas las personas mayores de dieciocho años, que se encuentren legalmente habilitadas para el ingreso y desempeño de un puesto, cargo, función o dignidad en el sector público, conforme lo determina la LOSEP y su Reglamento General, y que reúnan los requisitos establecidos en la convocatoria relativos al perfil del puesto, para participar en los procesos de reclutamiento y selección a que haya lugar en las instituciones del Estado. Art. 37.- De los Órganos del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.- Los responsables del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal son los siguientes: a) Unidad de Administración del Talento Humano UATH, o quien hiciera sus veces; b) Tribunal de Méritos y Oposición; y, c) Tribunal de Apelaciones. En el caso que determine el Ministerio de Relaciones Laborales, podrá designar a un representante dentro de los procesos selectivos, quien actuará como veedor en la preparación, aplicación y calificación de las pruebas de conocimientos técnicos y pruebas psicométricas establecidas en esta norma. Art. 38.- Selección.- Para llenar los puestos vacantes se efectuará un concurso público de merecimientos y oposición, garantizando a las y los aspirantes su participación sin discriminación alguna conforme a lo dispuesto en la Constitución de la República, la Ley Orgánica de Servicio Púbico, su reglamento y la norma técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal del Ministerio de Relaciones Laborales. Estos concursos serán ejecutados por la Unidad de Administración de Talento Humano de la Empresas.

http://www.socioempleo.gob.ec/





Cuando se cree un puesto o quede la vacante y la autoridad nominadora decide llenarlo, la Dirección Administrativa, convocará a concurso público de merecimiento y oposición en el cual podrá participar el personal de la empresa. Art. 39.- Formas de Selección.- La selección del personal se hará a través de un sistema de méritos y oposición. El sistema de méritos consistirá en examinar si los candidatos cumplen con los requisitos de instrucción formal y experiencia. El sistema de oposición y entrevista se basará en la aplicación de pruebas, a fin de determinar si los postulantes reúnen las habilidades y destrezas conceptuales y practicas requeridas. Los concursos de méritos, oposición y entrevista serán excluyentes, para asegurar que solo los candidatos que cumplan con el perfil ocupacional deseado en lo que respecta a méritos, puedan pasar a la fase de oposición y solo los seleccionados a la etapa de entrevista.

CAPÍTULO VI Clasificación de Puestos y ascensos

Art. 40.- El sistema de clasificación de puestos se sustentará en una metodología que integre, ordene y valore su estructura de puestos en función a su rol en los procesos institucionales, en forma tal que se conformen grupos ocupacionales o familiares de cargos de similar valor agregado o contribución a satisfacer la misión, visión y objetivos de la empresa. Art. 41.- El subsistema de clasificación de puestos se conformará por grupos ocupacionales y servicios. Art. 42.- La descripción de los puestos genéricos se hará aplicando una metodología que permita señalar con claridad y precisión sus responsabilidades, complejidad y competencias, facilitando información sobre los siguientes aspectos: a) Título del puesto que defina por sí mismo, la característica de la función o trabajo. b) Naturaleza del trabajo, que describa de la manera más completa posible las funciones, responsabilidades o

tareas típicas que se realizan en el puesto. c) Requisitos mínimos sobre educación formal, títulos académicos, experiencia mínima necesaria y otras

exigencias legales y administrativas necesarias para el desempeño del puesto. Art. 43.- Los puestos que se crean y que por su naturaleza no puedan ser ubicados en alguna de las clases establecidas, serán clasificadas e incorporadas al Manual de Clasificación de Puestos. Art. 44.- Las denominaciones resultantes de la clasificación de puestos genéricos se usarán obligatoriamente en el Distributivo de Remuneraciones del Presupuesto, en roles de pago, en los nombramientos y en toda acción de personal que se expida. Art. 45.- El Manual de Clasificación de Puestos incluirá la clasificación general y las descripciones de los puestos genéricos, que incluya el código para cada una de ellas. Art. 46.- La clasificación de puestos genéricos y las reformas serán expedidos por el Gerente General, mediante resolución administrativa, previo informe presentado por el departamento de Talento Humano. Art. 47.- Reclasificación de Puestos.- Los puestos podrán ser reclasificados a solicitud de:

a) Director o Directora de Área b) Personal que ocupa el puesto, siguiendo el respectivo orden jerárquico c) Jefe de Talento Humano.

Art. 48.- La reclasificación de un puesto tendrá validez una vez aprobado por el Gerente General.





Art. 49.- La persona cuyo puesto esté en proceso de reclasificación a una clase o grupo ocupacional diferente, deberá acreditar los requisitos mínimos para la clase o puesto, como condición indispensable para aprobar la nueva designación.

CAPÍTULO VII

Valoración de Puestos - Régimen de Remuneraciones Art. 50.- La valoración de puestos servirá de sustento técnico para determinar su valor agregado a los procesos institucionales y establecerá, el sistema de retribución del personal regido por el presente reglamento. Art. 51.- Los cargos establecidos en el Manual de Clasificación de Puestos serán valorados y clasificados en grupos ocupacionales con miras a que su remuneración transparente principios de equidad interna y competitividad externa. Art. 52.- Todos los puestos serán valorados y clasificados en grupos ocupacionales en función del método de factores, con la finalidad de que la responsabilidad, complejidad y competencias de los cargos sean los elementos claves para determinar su valor agregado, de manera que se considerará entre otros los siguientes factores:

a) Educación formal mínima exigida y conocimientos especiales b) Experiencia mínima necesaria para el desempeño del puesto c) Naturaleza, complejidad y dificultad de las funciones asignadas al puesto. d) Responsabilidades por: supervisión, decisiones, información económica e) Riesgos y condiciones ambientales de trabajo

Art. 53.- El sistema de remuneraciones contendrá la política de administración salarial y la escala de remuneraciones, tomando en cuenta principios de equidad interna y competitividad externa, ajustados a las condiciones presupuestarias de la empresa. Art. 54.- La Remuneración Mensual Unificada es el valor monetario que recibe el personal de la empresa por la prestación de sus servicios. Art. 55.- El sistema de Remuneraciones de la empresa tiene los siguientes propósitos:

a) Proveer a la empresa de personal con capacidad y técnica comprobadas b) Evitar la salida de personal competente, incentivando su permanencia y estabilidad. c) Procurar un justo y equitativo reconocimiento por las labores realizadas considerando la

importancia del puesto, la formación, experiencia y desempeño individual del personal Art. 56.- Las remuneraciones para los puestos genéricos, integrados y clasificados en los grupos ocupacionales institucionales, se determinarán en la Escala de Remuneraciones, que constará de tantos grados remunerativos como grupos ocupacionales exista en la Institución. La Escala de Remuneraciones será aprobada por el Gerente General, considerando la masa salarial establecida en el presupuesto aprobado por el Directorio. Art. 57.- Los valores determinados como remuneraciones, corresponden a ocho horas diarias, cinco días a la semana.

CAPÍTULO VIII Evaluación del Desempeño Laboral

Art. 58.- Subsistema de Evaluación de Desempeño.- Es el conjunto de normas, técnicas, métodos y procedimientos sistematizados tendiente a evaluar el desempeño de las servidoras o servidores de manera cualitativa y/o cuantitativa, acorde con las funciones, responsabilidades y perfil para el cargo. La Unidad de Talento Humano establecerá los indicadores de gestión más adecuados para los procesos de evaluación.





Art. 59.- La evaluación de desempeño constituye un proceso permanente; siendo responsabilidad de la UATH planificar dicha evaluación una vez al año. El jefe inmediato será quien efectúe esta evaluación, la misma que será revisada y aprobada por el Gerente General, previa notificación al evaluado. Art. 60.- El resultado de la evaluación del personal se considerará como:

a) Excelente b) Muy Buena c) Satisfactoria d) Regular e) Insuficiente

Los resultados de la evaluación serán notificados a la servidora o servidor evaluado, en un plazo de ocho días contados a partir de la obtención de resultados; quien podrá solicitar por escrito y fundamentadamente, la reconsideración y/o recalificación, decisión que corresponderá al Gerente, quien notificará por escrito a la o el servidor evaluado la resolución correspondiente en un plazo máximo de ocho días. El proceso de recalificación será realizado por un Tribunal nombrado para el efecto, el mismo que estará conformado por servidores incluidos en la escala del nivel jerárquico superior que no hayan intervenido en la calificación inicial. Art. 61.- El servidor o servidora que obtuviere la calificación insuficiente, será destituido de su puesto, previo el respectivo sumario administrativo que se efectuará de manera inmediata. El servidor o servidora que obtuviere la calificación de regular, será nuevamente evaluado en el plazo de tres meses y si nuevamente mereciere la calificación de regular, será destituido de su cargo, previo el respectivo sumario administrativo que se efectuará de manera inmediata. La servidora o servidor calificado como excelente, muy bueno o satisfactorio, muy buena o satisfactorio, será considerado para los ascensos, promociones o reconocimientos, priorizando al mejor calificado en la evaluación del desempeño. Estas calificaciones constituirán antecedentes para la concesión de estímulos que establece la ley y sugerir recomendaciones relacionadas con el mejoramiento y desarrollo de los recursos humanos. Art. 62.- La evaluación del desempeño será elemento de juicio para:

a) Otorgar nombramientos permanentes. b) Una evaluación de muy buena, será requisito para participar en concursos para ascensos. c) La evaluación del desempeño determinará los candidatos a ser capacitados. d) Decidir traslados, traspasos y cambios administrativos. e) Ingreso a la carrera administrativa f) Cesación g) Aplicar sanciones.

CAPÍTULO IX Ascensos, Subrogaciones, Traslados, Traspasos y Cambios Administrativos

Art. 63.- De los ascensos.- El ascenso tiene por objeto promover a los funcionarios para que ocupen puestos vacantes o de creación, en observancia de lo previsto en la normativa vigente. Los ascensos se realizarán a través de concursos de méritos y oposición según lo establecido en el Art. 68 de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP) y lo dispuesto en el Art. 191 del reglamento a dicha ley.





Art. 64.- De los puestos vacantes.- Los puestos vacantes o de nueva creación de conformidad con lo dispuesto en el Art. 66 de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), deberán llenarse por medio de concurso público de merecimientos y oposición. Art. 65.-De los traslados administrativos.- De conformidad con la planificación e informe de la Unidad de Administración del Talento Humano, el Gerente General podrá disponer el traslado de un servidor de un puesto a otro vacante, de igual clase o categoría, o de distinta clase pero de igual remuneración dentro de la institución y que no implique cambio de domicilio, siempre y cuando el servidor a ser trasladado cumpla con los requerimientos del mismo. En el caso del traslado a un lugar distinto al del domicilio habitual del titular del puesto, se requerirá aceptación por escrito del servidor. Art. 66.- Traslados administrativos por supresión de puestos.- El servidor (a) podrá ejercer su derecho preferente, en caso de supresión de su puesto, a que sea trasladado a un cargo vacante de naturaleza similar, siempre que cumpla con el perfil y requisitos previstos para el puesto, para lo cual se requerirá el correspondiente informe de la Unidad de Administración del Talento Humano. Art. 67.- De los traspasos.- El Gerente General, previo informe técnico de la Unidad de Administración del Talento Humano, podrá autorizar el traspaso de puestos, con la respectiva partida presupuestaria, de una unidad administrativa a otra, dentro de la misma Institución. Para el traspaso de puestos con su respectiva partida presupuestaria a otra entidad, institución, organismo o persona jurídica de las señaladas en el artículo 3 de la LOSEP, además del informe técnico de la Unidad de Administración del Talento Humano, se requerirá dictamen presupuestario del Ministerio de Finanzas si ello implica aumento de la masa salarial o gasto corriente de la entidad y la aprobación del Ministerio de Relaciones Laborales. Art. 68.- De los cambios administrativos.- El Gerente General, por necesidad Institucional, podrá disponer que un servidor desempeñe funciones similares a las del puesto que es titular, en otra unidad administrativa, por un período máximo de diez meses dentro de un año calendario y sin que se modifique la partida presupuestaria en el distributivo de remuneraciones, previo informe favorable de la Unidad de Administración del Talento Humano. Los cambios administrativos fuera del domicilio civil se podrán efectuar únicamente con la aceptación escrita del servidor. Art. 69.- De los intercambios voluntarios de puestos.- El Gerente General, previo informe de la Unidad de Administración del Talento Humano, podrá autorizar el intercambio voluntario de puestos de los servidores, siempre que sean puestos de los mismos niveles profesionales, administrativos o técnicos en ambas Instituciones, en los siguientes casos: a) Enfermedad; b) Cambio de estado civil; y, c) Seguridad familiar o personal. Art. 70.- De las subrogaciones.- Cuando por cualquier circunstancia un puesto se encontrare sin el titular, el Gerente General podrá disponer que otro servidor o servidora lo sustituya en las funciones por el tiempo que dure la ausencia del servidor titular. Los funcionarios o funcionarias subrogantes percibirán la diferencia de su remuneración y adicionales del subrogado o subrogada, por el tiempo que dure el reemplazo de acuerdo a lo que establece la Ley. En este evento, habrá lugar al pago por subrogación cuando ésta sea de un servidor de menor remuneración a uno de mayores ingresos. En este caso, la diferencia de la remuneración y más beneficios de ley, que se produzca entre el titular y el que le subroga será pagado al servidor subrogante a partir del primer día de encargo en las funciones, sin perjuicio del derecho del titular a recibir la remuneración que le corresponda.





Art. 71.- La subrogación deberá ser tramitada por la Jefatura de Talento Humano, previa autorización escrita del Gerente General.

CAPÍTULO X

Viáticos, Dietas y Gastos de Transporte

Art. 72.- Todo el personal que deba realizar actividades específicas fuera de la empresa, deberá ser declarado en comisión de servicios, cuando la comisión de servicio sea fuera de la ciudad el servidor (a) recibirá viáticos, gastos de movilización y transporte. Art.73.- Los valores de los viáticos y subsistencias se sujetarán a lo dispuesto en el marco jurídico correspondiente y al reglamento interno de la EMAPA-I vigente.

CAPÍTULO XI Deberes, Derechos y Prohibiciones

Art. 74.- Deberes del servidor (a) público.- Los deberes del personal de la empresa son: (Art. 22 LOSEP) a) Respetar, cumplir y hacer cumplir la constitución, las leyes, ordenanzas, reglamentos, resoluciones y

más disposiciones expedidas de acuerdo con la ley y por la autoridad competente. b) Desempeñar con agilidad y eficiencia las responsabilidades de su puesto. c) Guardar discreción y reserva sobre los asuntos relacionados con su trabajo, aún después de haber

cesado en su puesto; respetando lo normado en la Ley de Transparencia. d) Mantener lealtad y respeto a sus superiores, subalternos, compañeros y compañeras en general. e) Mantener dignidad y decoro en el desempeño de su puesto, de tal manera que no afecte al orden, a la

moral y no menoscabe el prestigio de la institución. f) Abstenerse de ejecutar labores particulares o ajenas a su función, durante la jornada diaria de trabajo. g) Dar a conocer a su inmediato superior sobre cualquier hecho ilícito o ilegal que pueda causar daño a la

administración de la empresa. h) Subordinar el interés particular en beneficio del colectivo en general. i) Cumplir con la jornada de trabajo definida por el órgano competente de la institución. j) Respetar los códigos de ética profesional. k) Someterse a evaluaciones periódicas durante el ejercicio de sus funciones. l) Custodiar y cuidar la documentación e información que, por razón de su empleo, cargo o comisión

tenga bajo su responsabilidad e impedir o evitar su uso indebido, sustracción, ocultamiento o inutilización.

Art. 75.- Los servidores y servidoras amparados en el presente reglamento gozarán a más de los derechos establecidos en leyes y reglamentos los siguientes: (Art. 23 LOSEP) a) Estabilidad en el desempeño de su cargo, a menos que incurra en los causales de destitución. b) Percibir una remuneración justa, de acuerdo a las actividades que realiza. c) Acogerse a los beneficios de jubilación y más prestaciones, de acuerdo a las leyes pertinentes. d) Ser restituidos a sus puestos cuando se termine el servicio militar. e) Asociarse y designar sus directivos, de acuerdo con la ley y los respectivos estatutos y reglamentos,

prohíbase toda restricción o coerción. f) Hacer uso de vacaciones de acuerdo al calendario anual, que será coordinado conjuntamente con el

Departamento de Talento Humano g) Gozar de licencias o permisos, por enfermedad, matrimonio, maternidad, lactancia, calamidad

doméstica, estudios superiores, o realizar actividades cuando hubieren sido elegidos directivos de las asociaciones gremiales jurídicamente reconocidas.

h) Recibir capacitación continua. i) Participar en los concursos y ser ascendido o ascendida cuando cumpla con los requisitos establecidos. j) Recibir cumplidamente las remuneraciones y más asignaciones a que tengan derecho por

disposiciones de la Ley, u otros actos o resoluciones del Gobierno Nacional o del Concejo.





k) Fomentar la práctica de la lactancia materna exclusiva a partir del día de nacimiento del niño hasta que cumpla un año de vida.

l) Atención médica y odontológica en los dispensarios de la empresa, tanto para el servidor, cuanto para el cónyuge o conviviente en unión libre y sus hijos.

m) Recibir indemnizaciones por eliminación y/o supresión de puestos o partidas, o por retiro voluntario para acogerse a la jubilación, por el monto fijado en la Ley.

Art. 76.- Prohíbase a los servidores y servidoras de la empresa: a) Abandonar injustificadamente el trabajo o renunciar sin dar aviso previo y por escrito, por lo menos

con 15 días de anticipación, excepto en casos de fuerza mayor. b) Ejercer otros cargos públicos o realizar actividades ajenas a su puesto en el horario de trabajo. c) Retardar o negar la prestación de servicios de responsabilidad de su cargo. d) Ejercer actividades político partidistas en la jornada de trabajo. e) Usar la autoridad del puesto para obligar al personal a realizar actividades extrañas a su función. f) Resolver asuntos en que sea personalmente interesado su cónyuge o parientes, hasta el cuarto grado

de consanguinidad o segundo de afinidad. g) Intervenir directamente o por interpuesta persona en la suscripción de contratos, obtención de

concesiones o cualquier beneficio, en el que el servidor sea interesado o interesada. h) Obstaculizar el buen funcionamiento de la empresa. i) Realizar hechos inmorales o ilegales de cualquier naturaleza en el ejercicio de sus funciones. j) Frecuentar salas de juego o de azar, especialmente si fueren depositarios de valores, bienes y fondos

institucionales. k) Las demás estipuladas en Leyes y Reglamentos.

CAPÍTULO XII

Régimen Disciplinario y de Cesación de Funciones

DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Art. 77.- El personal de la Empresa que no cumpliere correcta y efectivamente sus responsabilidades o contraviniere a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes será sancionado de acuerdo a lo prescrito en éste reglamento, sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal que pudiere originar el mismo hecho. Art. 78.- Sanciones disciplinarias.- Las sanciones al personal, se aplicarán en función a la gravedad y reincidencia de las faltas de acuerdo a lo siguiente: a) Amonestación verbal. b) Amonestación escrita. c) Sanción pecuniaria administrativa hasta por el 10% de su remuneración. d) Suspensión temporal sin goce de remuneración hasta por treinta días. e) Destitución Art. 79.- Amonestación verbal.- Se aplicará cuando la falta cometida no afecta al buen desenvolvimiento de la unidad administrativa donde presta sus servicios y no repercuta dentro de la Institución. Son causales de amonestación verbal: a) Extenderse en la utilización del teléfono en asuntos particulares. b) Descuidarse en el cumplimiento de sus labores y obligaciones de trabajo o en el cuidado de los bienes

de la institución confiados a su guardo, administración o utilización. c) No usar el uniforme o hacerlo inadecuadamente. d) Fumar en las instalaciones.

Art. 80.- Amonestación escrita.- Se impondrá cuando la falta cometida por el servidor (a) incida en el desarrollo de la unidad administrativa, pero no afecte directamente al cumplimiento de los planes y programas.





Son causales de amonestación escrita: a) Reincidencia en las faltas anteriores b) No registrar la entrada o salida. c) Concurrir a la oficina en manifiesto estado de embriaguez o bajo el efecto de sustancias

estupefacientes y psicotrópicas. d) Abandonar las labores sin causa justificada, ni autorización de su jefe inmediato o de quien lo

reemplace o subrogue. e) Hacer proselitismo político, electoral o de otra índole dentro de la Institución. f) Actuar en forma descortés o negligente en sus relaciones con los demás servidores de la Institución o

con el público. g) Retardar los trámites sin justificación alguna. Art. 81.- Sanción pecuniaria administrativa.- Serán impuestas cuando la falta cometida produzca retrasos e impida la ejecución de los planes o programas de trabajo o distorsione la imagen de la Empresa, frente a otras instituciones o ante el público en general. a) Acumular cinco atrasos o más durante el mes injustificadamente. b) Reincidir en las faltas sancionadas en forma escrita. c) Utilizar el tiempo concedido para estudios aun cuando se encuentren en período de vacaciones. d) Provocar altercados, sin faltar de obra a superiores, subalternos o compañeros en el lugar de trabajo. e) No acatar órdenes y disposiciones legítimas, emanadas de sus superiores jerárquicos. Las sanciones pecuniarias administrativas citadas anteriormente por medio de multas se impondrán de acuerdo a la gravedad de la falta, la misma que no podrá ser menor al equivalente a un día de remuneración ni mayor al 10% de la remuneración mensual, y será establecida por el Director Administrativo. Art. 82.- Suspensión Temporal.- Será hasta por treinta días sin goce de remuneración. Las causales son: a) Reincidencia en las faltas contempladas en el artículo anterior. b) Reincidencia en no registrar su asistencia diaria de acuerdo al horario establecido en la Institución. c) Negligencia grave en el cumplimiento de sus deberes. d) Divulgar sin autorización, asuntos o datos reservados, tanto institucionales como particulares que

hayan llegado a su conocimiento con ocasión del ejercicio de sus funciones. e) Ocasionar premeditadamente desperfectos en las instalaciones o bienes de la Institución, sin perjuicio

de pagar el valor del daño y de la responsabilidad penal a la que hubiere lugar. Las sanciones con suspensión temporal, citadas anteriormente, se impondrán de acuerdo a la gravedad de la falta, y será establecida por el Director Administrativo. Art. 83.- El monto mensual que se recaude por concepto de sanciones económicas impuestas a los empleados y empleadas, será destinado a la partida de capacitación. Art. 84.- Destitución.- Son causales de destitución, las que se indican a continuación: a) Reincidencia en las faltas mencionadas en el artículo anterior. b) Incapacidad o falta de prioridad en el desempeño de sus funciones. c) Abandono injustificado del trabajo por más de tres días consecutivos. d) Injurias graves de palabra u obra a sus jefes, compañeros de trabajo, al cónyuge o familiares de ellos

hasta el segundo grado de consanguinidad. e) Incurrir en el delito de cohecho, peculado, concusión, prevaricato, soborno, enriquecimiento ilícito, en

general, recibir cualquier clase de dádivas ajenas a las de su remuneración. f) Ingerir licor o usar sustancias estupefacientes o psicotrópicas en los lugares de trabajo.





g) Asistir al trabajo en manifiesto estado de embriaguez o bajo efectos de sustancias estupefacientes o psicotrópicas, después de haber sido sancionado por una vez anterior en el lapso de tres meses.

h) Incurrir durante el lapso de un año, en más de dos infracciones que impliquen sanción disciplinaria de multa o suspensión sin goce de remuneración.

i) Haber sido nombrado contraviniendo disposiciones expresas que prohíben el nepotismo. j) Por acoso sexual, independientemente de la acción penal. Art. 85.- El sumario administrativo se instaurará cuando el servidor (a) haya incurrido en una presunta falta sancionada con suspensión temporal sin goce de remuneración o de destitución. El procedimiento para iniciar el sumario administrativo será el estipulado en el marco jurídico respectivo.

Art. 86.- Derecho al debido proceso.- En todo proceso en el que se determinen derechos y obligaciones de cualquier orden, se asegurará el derecho al debido proceso de acuerdo a las garantías básicas previstas en la Constitución. Art. 87.- Responsabilidades.- Los servidores son responsables por los actos realizados en el ejercicio de sus funciones o por sus omisiones; y responderán administrativa, civil y penalmente por el manejo y administración de fondos, bienes o recursos públicos. Art. 88.- Proporcionalidad.- La autoridad establecerá la debida proporcionalidad entre las infracciones y las sanciones administrativas. Art. 89.- Derecho a la defensa.- Ningún servidor podrá ser privado de su legítimo derecho a la defensa, de conformidad con la Constitución de la República y la ley; por lo que, las autoridades de la Procuraduría General del Estado garantizarán a sus servidores la seguridad jurídica.

CAPITULO XIII

De la Competencia, Procedimientos y Recursos Art. 90.- Competencia para imponer sanciones.- La competencia para imponer las sanciones establecidas en el régimen disciplinario es la siguiente: a) Las amonestaciones verbales y escritas las impondrá la UATH a solicitud del jefe inmediato, las pecuniarias

las impondrá el Gerente General o su delegado a través de la UATH. b) Las amonestaciones y sanciones, serán comunicadas por escrito a la UATH que sean ejecutadas y anexadas

en la carpeta individual del servidor. Art. 91.- Reincidencia.- Se considera reincidencia si la falta fuere cometida por más de una vez en dos meses de un año calendario. Art. 92.- Ningún servidor (a) podrá ser privado de su legítimo derecho a la defensa; por lo que se garantiza el derecho a no ser sancionado sin antes habérsele proporcionado la oportunidad de justificarse, cumpliendo la garantías del debido proceso. Art. 93.- Se establece el principio de que ninguna falta merece dos sanciones a la vez y que, ante la pluralidad de aquellas, se sancionará con la más grave. Art. 94.- De la Prescripción.- Los derechos a demandar por parte del servidor (a) prescribirán en el término de noventa días, contados desde la fecha que pudieron hacerse efectivos, salvo que tuvieren otro plazo especial para el efecto. Las acciones que no tuvieren plazo especial, prescribirán en el término de noventa días, contados desde la notificación de la resolución al servidor (a).





Para imponer las sanciones disciplinarias, la autoridad competente podrá iniciar la acción en el término de noventa días. La prescripción de la acción será invocada por acción o excepción.

Capítulo XIV DE LA CESACIÓN DE FUNCIONES

Art. 95.- Los servidores cesarán en sus funciones en los siguientes casos: a) Por renuncia voluntaria b) Por incapacidad absoluta o permanente declarada judicialmente c) Por supresión del puesto d) Por haber lugar a formación de causa penal contra la persona e) Por acogerse al beneficio de una pensión jubilar patronal o del IESS. f) Por pérdida de los derechos de ciudadanía declarada judicialmente en sentencia ejecutoriada. g) Por destitución h) Por muerte. i) Por compra de renuncia con indemnización j) Por compra de renuncias con indemnización k) En los demás casos previstos en la LOSEP l) Por ingresar al sector público sin ganar el concurso de mérito y oposición. Art. 96.- Renuncia Voluntaria.- La servidora o servidor presentará su renuncia voluntaria al Gerente General con al menos quince (15) días de anticipación. La autoridad nominadora podrá aceptar inmediatamente la renuncia, si no se pronunciare respecto de la misma dentro de dicho plazo, se considerará aceptada para los fines legales pertinentes. Posteriormente a su legalización, la UATH entregará la acción de personal correspondiente y de ser requerida, la certificación laboral. Art. 97.- Documentación Necesaria.- La servidora o servidor renunciante previo a la liquidación de sus haberes, deberá presentar en la UATH el CERTIFICADO PARA EL PAGO DE LIQUIDACIONES, adjuntando los siguientes documentos:

a) Declaración Patrimonial juramentada de sus bienes; b) Certificado de no adeudar valores por concepto de anticipo de remuneración caso contrario se

procederá al descuento respectivo de sus haberes en la liquidación; c) Certificado de no adeudar a la Asociación de Empleados de la EMAPA-I; d) Certificado de no adeudar al Comité de Empresa de la EMAPA-I; e) Certificado del servidor responsable de los bienes o de quien haga sus veces, respecto de la entrega de

los bienes muebles que estuvieron a cargo del ex servidor; f) Certificado de no adeudar al Comisariato Municipal; g) Credenciales de identificación institucional; y, h) Acta entrega - recepción en la Unidad Administrativa de los documentos, trámites, informes y archivos

a cargo de la servidora o servidor renunciante con el visto bueno del jefe inmediato superior.

Art. 98.- Liquidación de Haberes.-El pago de la liquidación de haberes que tenga derecho la ex servidora o ex servidor no podrá exceder del término de 15 días de producirse la cesación de funciones. Art. 99.- Retiro Voluntario y Cesación por Jubilación.- La servidora o servidor que desee acogerse a los planes de retiro voluntario con indemnización, o cesación por jubilación, deberán presentar por escrito su voluntad de acogerse a los mismos.





Art. 100.- De la Cesación de Funciones por Muerte o Fallecimiento.- Cuando una servidora o servidor hayan fallecido, la UATH con la partida de defunción procederá a la elaboración de la acción de personal y a la liquidación de haberes correspondiente, conforme al artículo 111 del Reglamento a la Ley Orgánica del Servicio Público. Si la muerte o fallecimiento de la servidora o servidor se produjo por accidente de trabajo o enfermedad profesional de acuerdo a lo estipulado en el artículo 119 de la Ley Orgánica del Servicio Público, adicionalmente a la liquidación que corresponda se procederá al reconocimiento de la indemnización a favor de sus herederos. Art. 101.- Normativa Aplicable para Cesación.- En los casos de cesación de funciones por supresión de puestos, remoción y destitución; su procedimiento se sujetará a lo establecido en Ley Orgánica del Servicio Público, su Reglamento y Normas pertinentes. Art. 102.- Obligación de acta Entrega – Recepción.- En todos los casos de cesación de funciones con excepción de la muerte o fallecimiento, las servidoras o servidores tendrán la obligación de suscribir el acta de entrega recepción de los bienes a su custodia y de los trámites asignados a su cargo previa aceptación de su renuncia por parte del Gerente General y de existir valores pendientes de anticipos de remuneración se descontarán en la liquidación de sus haberes.

CAPÍTULO XV

DISPOSICIONES GENERALES.

Primera.- Las relaciones de trabajo entre la empresa y su personal, se someterán a las disposiciones Constitucionales, Ley Orgánica de Servicio Público, su Reglamento General, Normas Técnicas que dicte el Ministerio de Relaciones Laborales, las cuales se aplicarán en todo aquello que no estuviere expresamente previsto en este reglamento. Segunda-. Este reglamento rige para todo el personal de planta y de contrato ocasional, en lo que fuere aplicable para ellos. Tercera.- Las multas establecidas en este reglamento podrán imponerse cuantas veces se produzcan, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondan, según la falta cometida. Cuarta.- Si por razones de cualquier índole fuera necesario introducir reformas a este reglamento, éstas serán puestas a consideración del Gerente, Directora o Director Administrativo para su estudio y aprobación. Quinta.-El presente Reglamento Interno para la administración de talento humano para los servidores y servidoras de la EMAPA-I tendrá plena validez en la ciudad de Ibarra, sus parroquias y caseríos, donde funcione una oficina o puestos de servicios de la EMAPA-I. Ing. Arturo Fuentes Ruales GERENTE GENERAL

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Ibarra, abril 5 de 2006 - Emapa Ibarra - Emapa-I€¦ · 2015-03-24 · del talento humano, con el fin de propiciar un alto grado de eficiencia, ... Evaluación periódica del desempeño