Igualdad de Oportunidades en el nuevo periodo 2007- 2013 · Igualdad de Oportunidades en el nuevo periodo 2007-2013 Igualdad de Oportunidades en el nuevo periodo 2007-2013 Rosa María

Igualdad de Oportunidades en el nuevo periodo 2007-2013

Igualdad de Oportunidades en el nuevo periodo 2007-2013 Rosa María Marina Jefa de Servicio de programas europeos. Instituto de la Mujer. Ha trabajado en la Unidad Administradora del Fondo Social Europeo y ha sido la referente del

P.O. Lucha contra la discriminación durante 3 años en la Dirección General de Empleo y

Asuntos Sociales de la Comisión Europea en Bruselas en temas y programas del Fondo Social

Europeo.

Resumen Atendiendo al título de las jornadas, la igualdad de oportunidades se convierte en uno de los

principales desafíos que tenemos que abordar.

Durante este periodo ha habido avances. Cada vez somos más conscientes de la importancia

de incorporar la perspectiva de género en nuestras actuaciones, empezamos a formarnos en

esta materia, avanzamos en la identificación de distintos perfiles de mujeres y diagnóstico de

sus principales necesidades en relación con su trayectoria hacia el empleo, ponemos en

marcha proyectos específicos…, pero no hay una visión única sobre lo que significa, ni

trabajamos por la igualdad de forma global y transversal , por otro lado el desarrollo y grado de

incorporación es desigual entre los diferentes territorios…Muchas veces el trabajar

supuestamente desde una perspectiva de género se interpreta como desagregar los datos por

sexo, o conseguir una participación numérica equilibrada de hombres y mujeres como

participantes de las actuaciones, servicios e iniciativas que ponemos en marcha…

Cuando abordamos actuaciones específicas, éstas suelen ir encaminadas a mujeres, a mejorar

su empleabilidad y reducir las barreras personales, y menos a incidir en las barreras y

obstáculos que se encuentran en los entornos y estructuras, ampliando el grupo destinatario

con el que es necesario trabajar.

Este nuevo marco es una oportunidad para incorporar la perspectiva de género en la

programación. Así lo hemos entendido y por ello se le ha dado, durante las jornadas prioridad y

espacio para la formación, reflexión y debate. Además es una obligación como gestores.

Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”

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La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres - Fondo Social Europeo Periodo 2007-2013

LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

FONDO SOCIAL EUROPEO

Periodo 2007-2013

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Las políticas de igualdad de oportunidades en el empleo: ¿cuánto hemos avanzado?

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Las mujeres en el empleo: pero… ¿qué empleo?

Los nuevos espacios y tiempos del empleo: la globalización

Los nuevos sectores: el sector terciario

La Sociedad del Conocimiento y el riesgo de la exclusión

Las empresas: ¿quién genera empleo?

¿Y qué tipo de empleo?

Nuestro modelo económico y de empleo: un modelo con signos de agotamiento

Otros elementos: demografía, juventud, modelo familiar, inmigración, …

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Las mujeres en el empleo: Políticas que evidencian sus límites

Menos hijos 1,3 TF

Motivación por estar y participar casi 10 puntos

Desempleo (11,53%-6,36%)

Temporalidad (32,02%-25,48%)

Tiempo parcial (23,53%-4,47%)

Discriminación salarial (29%)

Escasa promoción (‘techo de cristal’) (Empresas IBEX -3 a 6%, Cátedras 13%, GI…)

Limitadas opciones profesionales (85,15%-52,32%)

Falta de presencia en los espacios de decisión (Organizaciones Empresariales, Academias…)

Más educación

54,16% univ.

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Ejemplos que hablan por sí solos: noticias recientes aparecidas en un solo diario (EL PAÍS)

Políticas de conciliación “escasas, ineficaces, confusas”

¿Casada y con hijos?. Eres el mejor objetivo para ser discriminada en el mercado laboral

Españoles e italianos son los hombres de la UE que realizan menos tareas domésticas

¿Así que esto era la liberación de la mujer?

El salario medio de los hombres supera en 6.600 euros al año alde las mujeres

Los hombres obtienen empleos mejor pagados al salir de la universidad

Las tituladas jóvenes sufren tres veces más paro que los varones

Las mujeres trabajan a diario una hora más que los hombres

El 42% de las empresas cree que la familia limita el rendimiento femenino

España es el tercer país de la UE con menos madres asalariadas

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¿Qué necesitan las políticas para incorporar la igualdad?

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Estrategia de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y

Hombres en el Empleo

Compromiso Capacidad

Recursos Alianzas

“Desburocratizar”

“Priorizar”

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de la teoría a la práctica

hacia una definición clara y homogénea

Objetivos

Estrategia

Operativa

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Priorizar la política de igualdad

Problema del empleoTasa empleo de las mujeres

(escaso margen de maniobra con la de los hombres)

6. Aumentar la tasa de empleo femenina desde el 48% hasta el 57% en el 2010, superando la

media europea

Objetivo PNR

Política Empleo = Política de Igualdad

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Obviedades no tan obvias¿Minoría? no gracias… Las mujeres son la única mayoría social que recibe

un trato de minoría (discapacidad, marginación, mujer…)

¿Mujeres y….? El uso de la conjunción copulativa ‘deja aparte’ a las mujeres de la corriente principal (mujeres y empresas, mujeres e inmigración, mujeres y empleo, mujeres y poder….)

¿Para las mujeres, sin las mujeres?... Una política ‘para’ (objeto) pero ‘sin’ (sujeto) no es consistente ni creíble ni eficaz

¿Igualdad en la participación o igualdad en los resultados?…Resultados, resultados, resultados

¿Prioridad en los principios sin prioridad en los recursos? La dedicación de recursos (financieros, humanos…) es la verdadera medida de una política

¿Beneficencia o desarrollo? ¿Victimismo o transformación? …. Una de las politicas de desarrollo y transformación más innovadoras y de mayor calado social y económico de cuantas puedan implantarse en el siglo XXI. Necesidad de lenguajes positivos

¿Recetas fáciles o un compromiso sostenido? Nos encontramos frente a un gran reto para cuyo abordaje se necesita querer, saber y poder

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Recomendaciones para incorporar la igualdad de oportunidades en las distintas fases de la programación FSE

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Recomendaciones relativas a la programación

EVALUACIÓN PREVIA

1) Capítulo específico de la situación de las relaciones de género en el mercado de trabajo

2) Descripción de las distintas situaciones de hombres y mujeres en el resto de los epígrafes de la evaluación

3) Análisis de los planes y medidas de igualdad vigentes en el territorio o ámbito de intervención del programa

4) Estudio de los resultados, recomendaciones y buenas prácticas de igualdad obtenidos en el periodo de programación anterior

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LA IMPORTANCIA DEL DIAGNÓSTICO

1) Si no sabes qué pasa, no sabes qué hacer. La eficacia, pertinencia y coherencia de una buena intervención comienza por un buen diagnóstico.

2) En materia de igualdad hay que recopilar y analizar toda la información disponible pero, igualmente, dar un salto conceptual y metodológico, porque:

Es necesario explicar las causas de la desigualdad y no remitirse únicamente a una mera descripción de lo que pasa. Si no profundizamos, si no ‘desvelamos’, no sabremos cómo actuar: Dato y relato, lo patente y lo latente. Brecha salarial, estereotipos, techo de cristal…

Y para ello debemos, además de exigir todos los datos cruzados sistemáticamente por la variable sexo, aplicar metodologías de corte cualitativo (paneles de especialistas, entrevistas en profundidad…) que nos ayuden a superar ‘la ceguera de género’: Telescopios y microscopios.

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ALGUNAS CUESTIONES CLAVE PARA EL DIAGNÓSTICO GENERALD

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osD

ocum

ento

s es

trat

égic

osNecesidad de…

Incremento de las tasas de empleo, en particular las femeninas

Incremento de la productividad laboral y de nuestro capital humano

Mejora de la calidad en el empleo, incluyendo las brechas salariales

Promoción del envejecimiento activo y afrontar el desafío demográfico

Mejora de los niveles de competitividad de las empresas

Reducción del déficit comercial

Cambio de nuestro modelo de crecimiento modificando la cadena de valor

Aumento de la inversión en I+D+I

Reducción de la brecha digital y plena incorporación a la sociedad de la información y conocimiento

Abordar el desafío de la inmigración

Todas estas prioridades generales encajan, plenamente y hoy más que nunca, con los objetivos de las políticas de igualdad

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ALGUNOS DATOS CLAVE PARA EL DIAGNÓSTICO DEL EJE 1 (1/4)

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esas

El 59% de las empresas creadas en el año 2001 en España lo fueron por mujeres. Sin embargo, la mayoría se concentran en el sector de comercio y servicios (77.23%). Además, más de la mitad apuesta por la creación de empresas en sectores “feminizados”.

Por ramas de actividad la concentración se repite, situándose la mayor parte de las empresas de mujeres en el comercio (34.54% de las empresas)

Motivos: tomar la iniciativa, insatisfacción con su puesto de trabajo, estar en situación de desempleo o inactividad, o falta de oportunidades para su promoción laboral.

Las empresas creadas únicamente por mujeres son sólo el 8,9% del total frente al 45% de las masculinas. También se dan diferencias en las empresas con mayoría de socias mujeres (el 6,3%) y de socios hombres(14,2%).

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Las mujeres representan el 31,2% de los trabajadores por cuenta propia.

El 73% de las empresarias lo son sin asalariados (en el caso de los hombres, el 65,6%).

El 85% de ellas ubica su empresa dentro del sector servicios y apenas un 2% en la industria.

El 51% de las personas beneficiarias de las ayudas para la promoción del autoempleo son mujeres. Sin embargo, en España sólo el 6% de las empresarias tienen acceso a créditos bancarios.

Falta de identificación con el rol de empresarias por la ausencia de modelos de carrera empresarial en “femenino”. Asimismo, más del 50% de las empresarias no ha realizado ningún curso de formación.

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La gestión del tiempo de las empresarias se debate entre la dedicación máxima a la empresa y flexibilidad de horarios, lo que limita la participación de empresarias en la “tercera agenda” (la de la participación social).

Las profesiones y empresas femeninas se caracterizan por la existencia de una relación muy fuerte y vocacional con el producto o servicio prestado (‘mis’ enfermos, ‘mi’ aceite, etc.).

Escasa participación en los órganos de representación por falta de tiempo y oportunidades, así como por la fuerte simbología masculina en los espacios de decisión, lo que provoca desmotivación y desinterés.

Problemática derivada de la escasez de redes: necesidades específicas no resueltas, modelos poco igualitarios, falta de apoyos y espacios de cooperación para la comercialización.

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Conclusión: Fortalecer la participación femenina en el empresariado es un objetivo esencial para promover el empleo y la igualdad. Pero hacerlo requiere de la puesta en marcha de estrategias complejas e integradas que potencien el espíritu emprendedor femenino desde la escuela, que introduzcan la perspectiva de género en los programas de creación de empresas, que favorezcan el salto del autoempleo a la empresa y de las empresas de necesidad a las de oportunidad, que desarrollen las competencias de la empresaria y los factores competitivos de sus negocios, que estimulen las redes empresariales femeninas, que incidan en las estructuras de comercialización, que les acerquen los servicios empresariales, que promuevan un entorno (financiero, social, familiar…) más favorable y que hagan visibles los logros de las mujeres en el campo empresarial.

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Acceso al Acceso al empleoempleo

Las mujeres disponen de una tasa de actividad del 47,93% (68,8% la de los hombres).

La tasa de ocupación femenina es de un 42,41%, frente al 64,69% masculina.

La tasa de paro femenina (11,53%) es casi el doble que la masculina (6,36%).

Calidad del Calidad del empleoempleo

Más del 30% sufre la temporalidad laboral.

Del total de personas ocupadas a tiempo parcial un 78% son mujeres.

Las mujeres cobran casi un 30% menos que los hombres (salario bruto anual) y un 20% en términos de salario/hora.

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Acceso al Acceso al empleoempleo

Conclusión: Hay que seguir manteniendo los esfuerzos para que las mujeres incrementen su participación en el mercado de trabajo, personalizando al máximo las respuestas (formativas, de acompañamiento…) en función de sus perfiles, y mejorando sus competencias para encarar los cambios y desigualdades. No podemos olvidar a las más afectadas por la exclusión sociolaboral. Y hay que fomentar el espíritu emprendedor de las mujeres a todos los niveles.

Calidad del Calidad del empleoempleo

Conclusión: Luchar contra la precariedad laboral femenina, hacer aflorar el trabajo irregular, reducir la rotación laboral, potenciar la presencia de las mujeres en la formación continua y desarrollar estrategias novedosas para reducir el ‘gap’ salarial son objetivos básicos para mejorar la calidad del empleo de las mujeres, reduciendo así la enorme brecha que existe respecto a los hombres.

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El sector servicios ocupa al 85,15% de las mujeres, seguido de la Agricultura (3,33%) y la Industria (9,82%). Sólo el 1,68% trabaja en la Construcción.

El comercio al por menor y las reparaciones domésticas (14,49%), las actividades sanitarias, veterinarias y los servicios sociales (11,04%), la educación (9,31%) y el trabajo doméstico (8,18%) son las ramas de actividad principales de las mujeres trabajadoras.

Conclusión: es necesario seguir potenciando la diversificación de opciones profesionales de las mujeres, dirigiéndolas hacia sectores emergentes y de oportunidad, sabiendo que ello implica incidir de un modo integral en los factores que originan la segmentación ocupacional (cualificaciones, estereotipos sociales, entorno empresarial/laboral/familiar…).

Segregación Segregación horizontalhorizontal

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El 53,68% de los trabajadores no cualificados son mujeres y tan sólo el 30% de los puestos de dirección de empresas están ocupados por ellas.

Las catedráticas sólo son el 14% del total, y en el caso de las académicas su porcentaje de presencia se reduce hasta el 5,53%.

El 37,7% de los componentes de Asociaciones y Cooperativas Laborales son mujeres.

De 1.700 miembros de Consejos de Administraciónde empresas IBEX, sólo el 6% (104) son mujeres. En 2004/05 rotaron 422 consejeros/as, pero ingresaron sólo 10 mujeres (un 2,4%). En el 60% de los Consejos de las empresas IBEX no hay ni una sola mujer.

Segregación Segregación verticalvertical

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Son mujeres el 4,5% (5/110) de los miembros de la Junta Directiva de CEOE y el 4% (1/25) de los del Comité Ejecutivo del CS de Cámaras de Comercio.

Conclusión: Hace falta entender cómo se expresan las diferencias de poder entre los sexos, construir y visibilizarnuevos modelos que sirvan de referente, crear redes, potenciar las competencias transversales y para la igualdad, incidir en los procesos de selección y promoción en las empresas, cambiar los valores de la sociedad y las organizaciones…

Segregación Segregación verticalvertical

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InmigraciónInmigración

Son mujeres el 46,6% de los inmigrantes que residen en España.

La mayoría de ellas proceden de Latinoamérica (45%). Por países predominan las ecuatorianas (10,97%), las marroquíes (8,82%) y las colombianas (7,45%). Los hombres, por su parte, proceden mayoritariamente de Marruecos (16%), Ecuador (11,7%), Rumanía (8,5%)

El 47,58% de las inmigrantes posee estudios secundarios. Las europeas y americanas tienen un nivel más alto (el 17% posee estudios de Tercer Grado) y las africanas el más bajo (un 24,32% son analfabetas).

El 63% de las inmigrantes de entre 15 y 49 años tiene uno o más hijos.

La tasa de actividad de las inmigrantes latinoamericanas es del 79%, 33 puntos por encima de la tasa de las españolas y 12 puntos más que la media de mujeres inmigrantes.

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InmigraciónInmigración

Fuerte segregación en empleos no cualificados (48%) y restauración, comercio y servicio doméstico (31%).

El 32,2% de las extranjeras ocupadas no está afiliada a la Seguridad Social (20% de los varones).

El 33,18% de las inmigrantes afiliadas a la Seguridad Social es trabajadora doméstica.

Conclusión: la migración femenina refleja movimientos de transferencia del trabajo reproductivo de países pobres a ricos, que se manifiesta en un cambio de los roles de género (de cuidadoras a proveedoras), una diversidad muy marcada de perfiles entre hombres y mujeres y entre mujeres según sus entornos de procedencia (europeas, latinoamericanas, africanas), oportunidades laborales muy limitadas, no reconocimiento de sus cualificaciones, fuerte irregularidad, problemas agudos de conciliación, dificultades de reagrupación familiar, invisibilidad y falta de voz…

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Mientras que los hombres dedican 3 horas y 10 minutos al trabajo doméstico de media diaria, las mujeres dedican 7,22.

El 96,38% de las excedencias para el cuidado de hijos/as en 2003 las solicitaron madres, junto con el 98,46% de los permisos de maternidad/paternidad.

Conclusión: Si no trabajamos para cambiar la organización y distribución de los tiempos entre hombres y mujeres para que las mujeres dejemos de ser tan ‘pobres en tiempo’, así como la valoración económica y social del trabajo reproductivo, la igualdad no será un objetivo posible para la mayoría de las mujeres y las economías de la vida se verán fuertemente resentida (modelo de ‘igualdad en femenino’ de integración + cambio).

ConciliaciónConciliación

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Sociedad de la Sociedad de la InformaciónInformación

Las mujeres fueron el 46,21% de los usuarios de Internet (marzo 2006). El 23% de ellas lo utilizaron para realizar compras de bienes y servicios.

El nº de usuarias de Internet en España se encuentra 10 puntos por debajo de la media masculina y esta brecha no sólo no disminuye sino que, en los últimos años, continúa ampliándose (ha crecido 3 puntos en los últimos 3 años).

La brecha digital de género se intensifica con las diferencias de edad y nivel educativo.

Dos tipos de causas: a) posición laboral y social (menor tasa de empleo, menor uso de las NTIC en los sectores feminizados y en las categorías más bajas, diferencias de ingresos con los hombres, menos tiempo libre…) y b) percepción de la utilidad (usuarias/no usuarias, sesgo de contenidos-espacios-lenguajes…)

Conclusión: necesidad de aplicar un doble enfoque: igualdad en la SI (inclusión) y la SI como motor de la igualdad

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Sociedad del Sociedad del ConocimientoConocimiento

El 13,54% de las universitarias están matriculadas en carreras técnicas.

El 26,5% de los ocupados en 2004 en sectores de alta y media-alta tecnología son mujeres.

Son mujeres el 37% de las personas ocupadas en sectores de I+D.

Pero la proporción de mujeres desciende radicalmente cuando se trata de dirigir los grupos de investigación, donde hay muy pocas. Problemas de conciliación y, sobre todo, de sesgos en los procesos selectivos (criterios y miembros de las comisiones) inciden en esa situación.

Conclusión: Hay cada vez más mujeres capaces en estos sectores, pero enfrentan un techo de cristal tan pesado como sutil. Y se requiere adoptar con urgencia medidas tanto para orientar a las jóvenes hacia esos sectores como para ‘orquestar la imparcialidad’ en ellos.

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¿Qué necesitan las políticas para incorporar la igualdad?U

na e

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Adaptación de estructuras de

empleo y formación

Empleabilidad e inclusión

Calidad

Diversificación y revalorización

Participación en la Sociedad del Conocimiento

Empresarialidad

Conciliación

Integralidad Cambio estructural

Acento en las personas

Mujeres en esferas de decisión Sin ‘recaer’

unilateralmente sobre las mujeres

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1) Necesidad de una nueva lógica que se integre de un modo

coherente en todo el proceso: diagnóstico estrategia prioridades actuaciones recursos planificación indicadores retroalimentación.

Si sólo se elige un elemento aislado, el intento se convierte en infructuoso, además de en un ‘horror burocrático’

2) Introducción del principio de igualdad en todos los Ejes de la

programación:

a) Cobertura estrategia de igualdad en el empleo;

b) participación y cooperación de agentes (enfoque sinérgico e integral)

c) dotación de recursos suficientes

3) Reserva de una espacio específico en la programación

dirigido a la mejora de la calidad de los sistemas de empleo en relación a la igualdad de oportunidades (diseño y puesta en marcha de planes de acción, construcción de conocimiento, programas formativos, herramientas y metodologías, contratación de agentes de igualdad, sistemas de evaluación, generación de redes y espacios de encuentro…).

DISEÑO EJES Y MEDIDAS

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GESTIÓN Y SEGUIMIENTO

1) Disposición, en cada entidad promotora, de una Unidad de Género o identificación de una persona responsable en la materia.

2) Capítulo específico del impacto de género en cada Informe de Ejecución.

3) Colaboración con el organismo de Igualdad del nivel territorial o sector apropiado en cada caso.

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EVALUACIÓN

1) Capítulo específico de igualdad de oportunidades en cada una de las evaluaciones.

2) Incorporación de la perspectiva de igualdad en el resto de los epígrafes de la evaluación:

a) desagregación por sexo de todos los datos y en todos los niveles del análisis;

b) valoración sobre igualdad de oportunidades en todos los capítulos;

c) utilización de enfoques metodológicos y herramientas que se acerquen a un conocimiento mucho más cualitativo.

3) Inclusión de criterios de igualdad de oportunidades en la contratación de las evaluaciones externas.

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INFORMACIÓN Y PUBLICIDAD

1) Contribución del Fondo Social Europeo a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

2) Información permanente a los operadores y ejecutores sobre igualdad de oportunidades.

3) Información a las mujeres sobre las posibilidades de participación como beneficiarias de los programas.

4) Utilización de un lenguaje inclusivo de género.

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Algunos ejemplos prácticos

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Ejemplos prácticos de intervenciones dentro del EJE 1

FOMENTO DEL ESPÍRITU EMPRESARIAL Y MEJORA DE LA ADAPTABILIDAD DE TRABAJADORAS, EMPRESAS Y EMPRESARIOS

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Programas de creación de empresas

1. La seguridad personal

2. La identificación con el rol de empresarias

3. La diversificación de la idea

4. Los apoyos familiares

5. La relación con el dinero

6. La gestión del tiempo

7. La negociación con proveedores, clientes y bancos

8. La elección de socios/as

9. La representación y participación

10. El salto del autoempleo a la empresa

10 ÁREAS DE TRABAJO CLAVE

PARA EL ABORDAJE DESDE UNA PERSPECTIVA

DE GÉNERO

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Servicios empresariales

El 79,8 de las empresas de mujeres pertenecen al sector servicios (el 54,5% en el caso de los hombres)

El tamaño de las empresas de mujeres suele ser menor que las de los hombres

Buena parte de los servicios empresariales se dirigen a:

Empresas de cierto tamaño (para introducirlas en ámbitos como los de I+D o internacionalización, por ejemplo)

Empresas de sectores distintos a los que se ubican las mujeres (pymes industriales, por ejemplo)

ES FUNDAMENTAL CONSIDERAR EL TAMAÑO, EL SECTOR Y LOS ESPACIOS CARA A GARANTIZAR LA COBERTURA EQUITATIVA DE LOS SERVICIOS PARA LAS MUJERES

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Ejemplos prácticos dentro del EJE 2

FOMENTAR LA EMPLEABILIDAD, LA INCLUSIÓN SOCIAL Y LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES

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Mujeres en empleos tradicionalmente masculinos

Las aptitudes y actitudes (Valor)Las aptitudes y actitudes (Valor)

Las competencias técnicas (Valer)Las competencias técnicas (Valer)

Mujeres dispuestas a hacerse un hueco en lo masculino

Las competencias técnicas necesarias para desempeñar las tareas propias del oficio

Empresarios y compañeros dispuestos a abrir camino a lo femenino

Los roles y estereotipos de los empresarios

Los roles y estereotipos de las familias

Las culturas (Valores)Las culturas (Valores)

Trabajar los entornosTrabajar los entornos

Trabajar las personasTrabajar las personasEN

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Mujeres inmigrantes

¿COLECTIVO INMIGRANTE O COLECTIVOS DE INMIGRANTES?

PERFIL HOMBRES PERFIL MUJERES

Mayoritariamente marroquíes

Busca/encuentra trabajo en la construcción, la agricultura y los servicios

20% de irregularidad

Mantienen su rol de sustentadores y ‘cabezas de familia’

…

Mayoritariamente latinoamericanas

Busca/encuentra trabajo en los servicios, principalmente en el sector doméstico

32,2% de irregularidad

Cambian su rol de dependientes a sustentadoras y ‘cabezas de familia’

Problemas de: segregación, conciliación, violencia, reagrupación familiar, integración hijos e hijas

…

LOS PROYECTOS TIENEN QUE DISEÑARSE ATENDIENDO A ESTAS DIFERENCIAS

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Ejemplo práctico dentro del EJE 3

AUMENTO Y MEJORA DEL CAPITAL HUMANO

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Tecnologías de la Sociedad de la Información

España es el quinto país de la UE con mayor ‘gap’ de género en los usuarios de Internet (La Sociedad de la Información en España, 2005. Telefónica). El ‘gap’, además, ha crecido de 7 a 10 puntos

Los hombres se conectan a Internet desde el trabajo o el hogar. Las mujeres desde centros de estudios o casas de amigos o familiares.

Los hombres pasan más horas conectados, “juegan” más y acceden cada día a redes distintas (noticias, deportes, inversión y banca). Las mujeres accedemos más a redes relacionadas con la salud y la educación y los hijos. Las mujeres poseemos un comportamiento más pragmático y buscamos información concreta. Las mujeres utilizamos Internet para mejorar nuestras relaciones personales y familiares, pare crear redes de “empoderamiento” y sentimientos de comunidad.

La utilización de las TIC también presentan una vertiente en lo simbólico. Por ejemplo, hay puntos de acceso (cibercafés) muy caracterizados generacionalmente (jóvenes) y desde el género. En el hogar, cuando una mujer se conecta a Internet se considera que está perdiendo el tiempo, a diferencia de cuando lo hace un hombre, independientemente de que éste último lo esté utilizando como fuente de ocio personal.

Otras fuentes de brecha digital son el entorno de vida - rural o urbano - y la situación familiar- ama de casa con niños pequeños -, configurando grupos de población con enormes dificultades para el acceso a Internet.

TODOS ESTOS ASPECTOS SON DETERMINANTES EN LA FORMULACIÓN DE UNA POLÍTICA O PROYECTO DE SI CON PERSPECTIVA DE GÉNERO (acceso,

competencias, contenidos de proximidad, participación y redes…)

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En definitiva…

Incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los programas de empleo significa

Diseñarlos desde el conocimiento

Personalizarlos a la medida de sus públicos objetivos

Intervenir eficazmente

Hacer uso de nuestro sentido común y de nuestro sentido crítico

Quitarnos una ‘venda’ que no nos permite ver la realidad de un modo completo

Incorporar criterios de innovación y calidad

EN ESTE CAMINO NO HAY RECETAS. HAY CAPACIDADES, COMPROMISOS Y CONSTANCIA PARA HACER UN RECORRIDO DE CAMBIO QUE ES NECESARIO Y, SOBRE TODO, QUE ES APASIONANTE

Muchas gracias por su atención

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