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III. FACTORES DE ANALISIS ERGONOMICO Factores psicosociales protectores
Fernando Ramírez ÁlvarezMédico Especialista en Salud Ocupacional y en ErgonomíaDirector de Medicina Laboral y del Trabajo ARP [email protected]@gmail.com
ENTORNO EMPRESARIAL
ProductividadProductividad
Globalización
Innovación
Tecnología
TrabajadorTrabajador
EVOLUCION DEL TRABAJO
RecolectoresRecolectores
CazadoresCazadores
AgricultoresAgricultores
ArtesanosArtesanos
IndustrialesIndustriales
Robótica y ambiente virtualRobótica y ambiente virtual
Comp
lejidad
de int
eracción
homb
re – p
roceso
labora
l
“Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como
toda
condición
que
experimenta
el
hombre
en
cuanto
se
relaciona
con
su
medio
circundante
y
con
la
sociedad
que
le
rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el
momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar
del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo
o con el entorno”.Gloria Villalobos, 1999
Hans
Selye
define el estrés
como “la respuesta no especifica del
organismo
frente
a
toda
demanda
a
la
cual
se
encuentra
sometido”;
él
empleó
el
termino
ingles
stress
(esfuerzo,
tensión)
que
era
aplicado
a
la
física
de
materiales,
para
cualificar
al
conjunto
de
reacciones
de
adaptación
que
manifiesta el organismo, las cuales pueden tener consecuencias
positivas
(mantenerse
vivo),
o
negativas
si
la
reacción
es
demasiado
intensa
o
prolongada
en
el
tiempo
y
resulta
nociva
para nuestra salud.
Excitación
Relajación
A B
C
D
E
F
G
RESPUESTA NORMAL DEL STRESS
A= Fase de equilibrio u homeostasisB= Momento en que el estresor activa
el mecanismo de alarmaC= Respuesta del organismo ante un estímuloD= Grado máximo de energía biológica disponibleE= Utilización y consumo de energíaF= Período de recuperaciónG= Recuperación del equilibrio y homeostasis
RESPUESTA ANORMAL DEL ESTRES
Excitación
Relajación
A B
C
D
E
A= Fase de equilibrio u homeostasis.B= Momento en que el estresor activa el mecanismo
de alarmaC= Respuesta del organismo ante un estímulo.D= Grado máximo de energía biológica disponible.E= Fase de agotamiento (enfermedad y/o muerte)
EVENTOS ESTRESORES
EVENTOS ESTRESORES
PERCEPCIONPERCEPCION
NO AMENAZA
AMENAZAAMENAZA
RESPUESTA ESTRESANTE
ENFRENTAR LA SITUACION
ENCARAR LOS EFECTOS
EVADIR óNEGAR
EFECTIVO
NO EFECTIVO
EFECTIVO
NO EFECTIVO
FUNCIONAL/ DEJAR IR
DISFUNCIONAL
SINTOMAS
PROCESO DE RESPUESTA ANTE LOS
EVENTOS INTERNOS Y EXTERNOS
Cómo lograr ser el mejor sitio para trabajar del
mundo?
El
modelo de
intervención
del
“estrés
ocupacional”
de
R.
Karasek
propone
que
modificando
las
exigencias
del
trabajo o
el
control sobre el, se puede reducir la tensión y
los
trabajadores
pueden
alcanzar
más
alto
niveles
de
autonomía;
pero
éste
modelo
por
si
sólo
no
predice
las
reacciones
de
estrés,
para
ello
debe
complementarse
con
la
variabilidad
individual,
que
interpreta
y
resuelve
de
forma
sastifactoria
o
patológica
las exigencias del entorno.
Del
modelo de
intervención
del
“estrés
ocupacional”
de
R.
Karasek
(modelo
aceptado
por
NIOSH)
se
derivan dos conclusiones básicas:
•
En
primer
lugar, la
tensión
psicológica aumenta cuando lo hacen
las exigencias de la tarea y disminuye
el
control
que
los
trabajadores
ejercen sobre el.
•
En
segundo
lugar
los
niveles
de
competencia aumenta cuando al alto
nivel
de
exigencia
le
acompaña
un
alto nivel de control sobre la tarea.
.
A partir de la descripción y análisis de los cargos
identificar las características de personalidad
básicas que debe tener el ocupante del cargo,
definiendo competencias laborales y
comportamentales
que se deben evaluar en un
candidato o que se deben de desarrollar en los
trabajadores con que cuenta en ese momento la
empresa. (Elaboración profesiogramas)
Como la selección no garantiza el encontrar el
candidato ideal para cargo se deberá
priorizar
que características del profesiograma
son de
obligatorio cumplimiento, cuales son
condicionales o viables de desarrollar por medio
del entrenamiento, experiencia y/o capacitación
académica.
Factores psicosociales protectores
Diseñar
e
implementar
procedimientos,
herramientas
e
instrumentos
que
permitan
identificar
las
necesidades
de
talento
humano
de la
empresa a corto, mediano y largo plazo.
Evaluar
los índices de rotación
para garantizar niveles saludables
de
renovación del recurso humano o implementar estrategias
de
intervención para controlar índices que deterioran aspectos como
el clima, la cultura, la satisfacción y generan vivencias traumática
para el trabajador que se retira,
su
familias
y
para
los
que
permanezcan en la entidad.
Evaluar
la relación de oferta y demanda entre
el mercado de
Recursos
humanos y
el mercado de trabajo, para ajustar los
niveles de exigencia en el proceso de selección.
Factores psicosociales protectores
Implementar
fuentes
de
reclutamiento:
basados en
la
identificación de
flujo del mercado de recurso humano y Mercado de trabajo, gestionar
estrategias que garanticen una base de candidatos que cumplan en
gran medida con los perfiles definidos o que tengan la potencialidad
de
desarrollarlas por
medio del entrenamiento,
experiencia y/o
capacitación académica.
Implementación de procesos técnicos de
evaluación y selección de
candidatos:
Diseñar, gestionar
e
implementar estrategias y
herramientas de evaluación que permitan identificar la
corresponsabilidad entre las exigencias del cargo y las características
y potencialidades del candidato
Factores psicosociales protectores
Fomento
de
estilos
de
vida
saludable
del
trabajador
y
su
familia:
Prácticas
deportivas,
alimentación
adecuada,
actividades
recreativas
y
manuales,
fomento de redes de apoyo.
Definir
manuales
de
funciones
claros
y
específicos
por
cargo,
donde
se
identifique
las
interrelaciones,
responsabilidades
y
metas
a
alcanzar
por
parte
del
trabajador,
con
base
en
su
actualización,
se
actualizan
los perfiles ocupacionales o profesiogramas
del cargo.
Planes
de
inducción
y
entrenamiento
y
de
reinducción
si
hay
cambios
de
cargo
o
se
asumen nuevas tareas o responsabilidades
Factores psicosociales
protectores
Entrega
de
herramientas
adecuadas
para
el
desempeño
de
la
labor
encomendada,
con
condiciones
seguras
y
cómodas
en
el
puesto
de
trabajo,
garantizando
una
gestión
integral
del
riesgo
al
cual
se
exponga
el
trabajador
en
función
de
su
trabajo (generar tranquilidad al trabajar).
Procurar
el
desarrollo
del
trabajador
como persona, como parte de una familia
y
de
una
sociedad
y
como
profesional
orgulloso de su trabajo.
Evaluaciones
de
desempeño
equitativas
y
justas,
con
términos
definidos
desde
el
principio
del
periodo
a
evaluar
y
seguimiento periódico al desarrollo de las
mismas.
Factores psicosociales
protectores
Fomento
a
la
participación, con
información
oportuna
y
veráz,
retroalimentación
oportuna
y
respetuosa
de
la
persona,
reconocimiento
de
los
logros
alcanzados
(Grupos
de
trabajo:
primarios,
semiautónomos,
círculos
de
calidad,
Comités
de convivencia)
Definir e implementar políticas de bienestar
Políticas
salariales
equitativas
con
sistemas
de
reconocimiento
a
aportes
individuales
y
grupales.
Planes
de
inducción
al
que
inicia
un
cargo
diferente (promociones, encargos)
Factores psicosociales
protectores
www.isagen.com.co/imagesComun/talentoHumano.jpg
http://www.isagen.com.co/imagesComun/rinstitucional/modelo_gestion_humana.jpg
SERE YO UN ADICTO AL
TRABAJO?
