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Importancia de la aplicación de CMI en Recursos Humanos
Para comprender la importancia y el impacto que tiene la Gerencia de Recursos Humanos
en la aplicación e implementación de un modelo como el Cuadro de Mando Integral, se
deben definir algunos aspectos básicos.
El Cuadro de Mando Integral (CMI), definido por Kaplan y Norton en el año 1992, es una
herramienta gerencial estratégica, que permite a la alta gerencia una visión clara del
negocio, al transformar la Visión y Misión en objetivos, indicadores y metas concretos, de
corto, mediano y largo alcance, en otras palabras medir el nivel de éxito alcanzado en
lograr la visión planteada.
La construcción de un CMI busca establecer una cadena de valor asociada a las relaciones
causa – efecto que se establecen en cuatro perspectivas vitales: Financiero, Cliente,
Interno e Aprendizaje y Crecimiento, definiendo los indicadores de gestión para cada una
de ellas y poder medir si la empresa está siendo productiva y competitiva en el mercado,
en caso contrario pode hacer los ajustes a tiempo.
La perspectiva Financiera está orientada a definir los objetivos financieros de la
organización, relacionada con la rentabilidad; por su parte la perspectiva del Cliente busca
identificar los objetivos que aseguren la satisfacción de las necesidades de los clientes, a
través de la fidelización y calidad de servicio; en el caso de la perspectiva de Procesos
Internos se busca aclarar cómo está funcionando los procesos y si los productos están
cumpliendo con lo estipulado por la empresa y solicitados por los clientes, así como los
recursos y capacidades que la empresa debe mejorar; por último, pero no menos
importante la perspectiva Aprendizaje y Crecimiento establece los parámetros intangibles
orientados a mantener y desarrollar el Know How para desarrollar productos y servicios
que satisfagan las necesidades de los clientes, así como apoyar en la eficacia y
productividad de los procesos que crean valor.
El CMI debe contener la información que sea relevante e imprescindible, con una
estructura piramidal yendo de un CMI global de la organización hasta un CMI por
departamento para que cada área pueda determinar cómo agrega valor a las estrategias
planteada por la empresa, lo cual estimula el trabajo en equipo, la sinergia dentro de la
organización, la formación estratégica de personal para hacerlo más competitivo y
comunicación de la información mejor enfocada hacia los directivos.
Por lo planteado anteriormente podemos decir que la gestión de la Gerencia de Recursos
Humanos es muy importante en todo el proceso de implantación, seguimiento y
consolidación de un CMI, por factores importante como:
1° Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento. De las cuatro perspectivas que plantea
abordar el modelo de CMI, Recursos Humanos tiene la responsabilidad sobre el
Aprendizaje y Crecimiento, donde se plantea la interrogante a los directivos de “¿Cómo
sostendremos nuestra habilidad para cambiar y mejorar en el tiempo?”.
La Gerencia de Recursos Humanos debe asegurar la permanencia y la creación de valor
hacia el futuro a través de un personal motivado, comprometido con la empresa, que
aseguren la competitividad de la empresa.
2° Resistencia al cambio. El implantar un modelo como el CMI, implica un proceso de
cambio organizacional de cómo ver a la empresa y cómo se relacionara lo que cada uno de
los empleados hace con el logro de la visión y misión de la organización, estableciendo
nuevos canales de comunicación y de la forma de hacer las cosas, ya que el
establecimiento de los indicadores y objetivos por área deben ser discutidos y analizados
con los responsables de las mismas, lo cual requerirá de liderazgo, trabajo en equipo,
facilitadores del proceso, compromiso organizacional entre otros aspectos relevantes.
Generando una etapa de resistencia natural de las personas, por sentimientos de
incertidumbre o de incapacidad de realizar el cambio esperado, por lo que Recursos
Humanos debe plantearse estrategias que coloquen al personal en la disposición de
asumir el reto y llevarlo a cabo.
3° Desarrollo de Competencias: Al implementarse el modelo de CMI, se debe reevaluar la
forma de medir el desempeño, para ello es importante que la Gerencia de RRHH,
identifique y construya las diversas competencias genéricas, específicas y técnicas que
deben poseer los integrantes de la empresa para un mejor cumplimiento de las
actividades asociadas a los indicadores planteados en cada una de las perspectivas
4° Redefinición de los perfiles de cargo: Acorde a la definición de las competencias y
construcción de un Diccionario de Competencias, la Gerencia de RRHH debe redefinir los
perfiles de cargo, en función de dichas competencias para adecuarlos a las nuevas
realidades organizacionales.
7° Evaluación de competitividad laboral: Para un adecuado desarrollo de la perspectiva
de los procesos internos, la Gerencia de RRHH debe asegurar la permanencia y la
incorporación de talento humano que aseguren el fortalecimiento del Know How de la
empresa y el manejo de las nuevas tecnologías, por ello debe establecer un proceso de
comparación de sus niveles salariales y beneficios económicos con respecto al mercado
laboral, en la búsqueda de evitar la fuga del conocimiento.
6° Plan Comunicacional: La Gerencia de Recursos Humanos es la responsable de
desarrollar un plan comunicacional a todos los niveles de la organización, que mantenga
informado al personal de la aplicación de CMI, en que consiste y como puede apoyar cada
uno de ellos al logro de los objetivos planteados
En conclusión la Gerencia de Recursos Humanos es la responsable que el talento humano
de la organización tenga las mejores condiciones para la implementación del Cuadro de
Mando Integral.
Luis Adolfo Morello