Importancia Del Clima en Las Org

7/25/2019 Importancia Del Clima en Las Org

1/7

Indice Anterior SiguienteCorreo Cientfico Mdico de Holgun 2004;8

Articulo de revisin

Escuela Nacional de Salud Pblica de Cuba.

Clima organizacional en salud pblica. Consideraciones generales Organizational Environment in Public Health. General Considerations.

Alina Mara Segredo Prez 1 , Daniel Reyes Miranda 2

1 Especialista de 1er Grado en MGI. Master en Atencin Primaria de Salud. Profesora de la ENSAP.2 Lic. en Educacin. Master en Educacin Mdica. Profesor Auxiliar de la ENSAP

RESUMEN En este artculo se valora la importancia del Clima Organizacional para el buen trabajo de directivos trabajadores de las unidades de salud y se reflexiona sobre diferentes formas de determinacin de estede cmo mejorarlo. Entre estas formas de determinacin se analizan las tcnicas propuestas por LetwStinger, pero se hace nfasis y se detallan las tcnicas de exploracin del Clima Organizacional a tracuatro dimensiones bsicas: motivacin, liderazgo, reciprocidad y participacin. Palabras claves: clima organizacional, dimensiones, salud pblica

ABSTRACT In this paper, the importance of the organizational environment for the good performance of leaders aworkers of the health units is valued. Different forms of determining this environment and the ways timprove it are discussed. Among these forms, the ones proposed by Letwin and Stinger are discussedemphasis is put on the exploration techniques of the Organizational Environment through four basicdimensions: motivation, leadership, reciprocity and participation.Key words: organizational environment, dimensions, public health INTRODUCCIN

El Clima Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca dde una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado pointensa competencia en el mbito nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes es cada vez mnecesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Desde principios del siglo XIX, se ha puesto en evidencia el papel de los componentes fsicos y sociasobre el comportamiento humano. As es como el clima organizacional determina la forma en que unindividuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc.

ev4 http://www.cocmed.sld.cu/no83

7 28/04/2


2/7

Cuando entramos en el mundo de la teora, se analizan una diversidad de factores que afectan elcomportamiento de los individuos en el seno de la misma. El comportamiento organizacional de unainstitucin es una ciencia de la conducta aplicada, donde se tiene en cuenta para su anlisis la interrelvarias disciplinas, como la psicologa, la sociologa, la ciencia poltica, entre otras. Cada una de estasutilizan como unidad de anlisis al individuo, el grupo y el sistema de direccin. En Salud Pblica se le da gran importancia a la valoracin del clima organizacional en las institucio

porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional planificada, posibilitndole al directivo una visin futura de la organizacin, y como elemento diagnstico de la rcambiante del entorno, lo que permite identificar las necesidades reales de la misma en relacin confuturo deseado, para de esta forma trazar las acciones que deben iniciarse en el presente que permitanalcanzar la visin del futuro diseado para la institucin. DESARROLLO En salud cada organizacin es nica y todo grupo humano desarrolla caractersticas especiales. La sincultura de una organizacin es el producto de todas sus caractersticas: sus integrantes, sus xitos y sufracasos. Al margen de las normas establecidas cada organizacin desarrolla una personalidad determ La calidad de la vida laboral de una organizacin est mediada por el entorno, el ambiente, el aire qurespira en una organizacin. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemticallevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar susy su contribucin a la institucin en un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto. La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su activila organizacin, aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variables cuando deciden prestaservicios a una organizacin. Para lograr mejoras en la productividad, son importantes dos aspectos: Mejoramiento de la calidad del entorno laboral. Participacin de las personas en la contribucin con el xito de la organizacin de una manera

significativa. Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los directivos como los funcionarios de salud, como los profesionales de la administracin de los recursos humanos, se unen en la necesidad de creorganizacin un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables e puestos. Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes desean contribuir al xito cose empean en buscar y utilizar mtodos que permitan esa contribucin, lo ms probable es que se obmejores decisiones, ms altas tasas de productividad y una calidad del servicio prestado muy superioentorno laboral. Un punto de inters cardinal para el logro de un mejor desempeo en salud pblica es determinar si lasatisfaccin laboral conduce a un mejor desempeo o si, por el contrario, es el mejor desempeo lo qconduce a mejores niveles de satisfaccin; la posibilidad de elevar el nivel de satisfaccin de los trabdel sistema depende de que las retribuciones y estmulos se ajusten a las expectativas.


7 28/04/2


3/7

Si un mejor desempeo laboral conduce a compensaciones y estmulos ms altos, y si en la opinin dtrabajadores la compensacin y los estmulos son justos y racionales, aumentar el nivel de satisfaccide prestadores como de la poblacin que recibe el servicio. Por otra parte una poltica inadecuada deestmulos puede conducir a la insatisfaccin. En cualquiera de los dos casos, la satisfaccin se convieretroalimentacin que afecta la imagen propia y la motivacin de continuar desempendose mejor. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilid

que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y pque ocurren en un medio laboral, de ah que la calidad del entorno juegue un papel importante en la percepcin sobre el clima de una organizacin, sin embargo, estas percepciones dependen en buena mde las actividades, interacciones y experiencias que cada miembro tenga con la institucin; por ende sla interaccin entre caractersticas personales y organizacionales (Schneider y Hall, 1982). Cuando hablamos de Clima Organizacional nos referimos al ambiente interno en que opera la organizel cual est influido lgicamente por la calidad de sus relaciones con el contexto al cual enva y recibinformacin para la toma de decisiones. En el clima influyen, en la prctica, todos los factores objetsubjetivos presentes en las instituciones, las formas y condiciones de trabajo, los estilos de direccin,sistemas de compensacin, las relaciones interpersonales, los procesos comunicacionales internos y eascendentes y descendentes, horizontales, formales e informales. Un adecuado clima fomenta el desarrollo de una cultura organizacional establecida sobre la base denecesidades, valores, expectativas, creencias, normas y prcticas compartidos y trasmitidos por los mde una institucin y que se expresan como conductas o comportamientos compartidos. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los inEstos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, por lo que acta en formacircuito. Para su comprensin es necesario tener en cuenta los siguientes elementos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desem

en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el comporta

individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferen

una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras, las caractersticas organizacionales y los individuos que la

componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedadfactores que pueden estar influenciados por el liderazgo, las prcticas de direccin, las comunicacionrelaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, entre otros. Dimensiones del Clima Organizacional Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional (C.O.), se destaca la tcnica de Litwin y


7 28/04/2


4/7

que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organizacin. Este cuestionario est basla teora de los autores mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicaranexistente en una determinada institucin de salud. Cada una de estas dimensiones se relacionan con c propiedades de la organizacin como estructura, responsabilidad, recompensa, desafo, relaciones,cooperacin, estndares, conflictos e identidad. Pero analizando otros alternativas nos pronunciamos a favor de la exploracin del Clima Organizacio

como herramienta evaluativa, aplicable en salud pblica, a travs de cuatro dimensiones bsicas:Motivacin, Liderazgo, Reciprocidad y Participacin. A su vez estas dimensiones se subdividen en ccategoras cada una. La identificacin de los perfiles reales del clima organizacional se realiza a partir de reflexiones que elos directivos de salud, para esto se aplica un instrumento inventario que consta de 80 de estas reflexique se subdividen por categoras, cada dimensin se explora mediante cuatro categoras. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamien

otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a depender de muchas condi

que existen en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, adems es coyunturDentro de esta dimensin se exploran las categoras: Direccin (D), Estmulo a la excelencia (EE)Estimulo al trabajo en equipo (ETE), Solucin de conflictos (SC).

Motivacin: Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. E

conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuandodeterminados estmulos del medio circundante se hacen presentes. Aqu se agrupan las categoras:Realizacin personal (RP), Reconocimiento a la aportacin (RA), Responsabilidad (R), Adecuacicondiciones de trabajo (ACT).

Reciprocidad: Relacin de dar y recibir mutuamente entre el individuo y la organizacin. Analizamosen este aspecto las categoras: Aplicacin del trabajo (AT), Cuidado de bienes de la institucin (C

Retribucin (R), Equidad (E) Participacin: Contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e informales al logro

objetivos. Las categoras a evaluar son: Compromiso con la productividad (CP), Compatibilizacinintereses (CI), Intercambio de la informacin (II), Involucracin en el cambio (IC).

Lo ms relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un cuestionario, una virpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos que tiene los directivos en salud, asociados a

determinadas estructuras y condiciones de la organizacin, independientemente del nivel en que dirig Por esta razn, la mayora de los autores se centran en las siguientes unidades de anlisis: el individuestructura, las funciones, las estrategias y nuevas tecnologas. As mismo, entre los componentes se ticuenta:

La estructura de la organizacin en cuanto al establecimiento de objetivos y procedimientos. El grado de autonoma en cuanto a las opciones de decisin personal a la hora de actuar en el

laboral.


7 28/04/2


5/7

Los sistemas de reconocimiento y estimulacin. Las relaciones interpersonales entre jefes y subordinados. El grado de coordinacin y cooperacin a la hora de afrontar problemas. Las dificultades entre los equipos de trabajo y la direccin.

De acuerdo a diferentes estudios realizados2-3-9-10, el adecuado o inadecuado Clima Organizacional en lainstituciones de salud repercute considerablemente en la prctica de los directivos. El Clima Organizacional y la Creatividad. Dentro los elementos que ms afectan la creatividad del directivo, se plantean: el reto, la libertad, losrecursos, el trabajo en equipo, los estmulos del directivo y el apoyo de la organizacin. Reto: esto implica tener en cuenta la pericia y el pensamiento creativo, la primera consiste en todo

una persona sabe y puede hacer en el campo ms amplio de su trabajo y lo segundo se refiere a cenfoca la gente los problemas y las soluciones, su capacidad para reunir las ideas existentes formanuevas combinaciones; todo esta bien relacionado con la motivacin. Por esta razn, es fundamenlos directivos asignen a cada persona trabajos que encajen con su pericia y su capacidad de pensamcreativo y que fomenten la motivacin intrnseca.

Libertad: la clave para la creatividad es dar a las personas autonoma, es decir, dar a los directivosen cuanto a la manera de enfocar su trabajo para que fortalezca la motivacin y dar el sentido de labor que estn realizando y sus resultados les pertenecen, esto permite que saquen el mayor provsu pericia y su capacidad de pensamiento creativo.

Recursos: los dos recursos principales que afectan la creatividad son el tiempo y el dinero. Cuandtrata de asignar recursos a un proyecto los directivos deben decidir la financiacin, las personas yrecursos que un equipo necesita para llevar a cabo una tarea, y deben saber lo que razonablemente permitirse a la hora de asignar recursos para stos.

Trabajo en equipo: cada miembro del equipo debe reconocer el conocimiento y los puntos de vistacada uno de los integrantes del equipo, estos factores mejoran la pericia, la capacidad de pensamiecreativo y la motivacin. Estos equipos deben ser interdisciplinarios, con enfoques de trabajocomplementarios, es decir, diferentes conocimientos prcticos y estilos de pensamiento creativo, pque las ideas suelen combinarse y actuar de maneras muy tiles y estimulantes.

Estmulos de los directivos: cuando las personas tienen una motivacin intrnseca se comprometentrabajo por el reto que supone y porque disfrutan con ello. El trabajo en s mismo es motivador, polos directivos deben estimular a sus trabajadores hacindolos sentir como una parte fundamental dinstitucin, comprometindolos con ella.

Apoyo de la organizacin: el nimo que se recibe de los directivos realmente fomenta la creatividcargo, pero sta se mejora verdaderamente cuando el trabajador percibe que toda la organizacin lrespalda. Es decir, la motivacin intrnseca de las personas aumenta cuando son conscientes de ququienes les rodean estn entusiasmados con sus trabajos.

Participacin en la Toma de Decisiones Es importante tener presente la capacidad de compartir la decisin con los subordinados, por tanto undirectivo en salud que permite la participacin en la toma de decisiones, est fomentando la direccin participativa como un proceso en el cual los subordinados comparten una cantidad importante de capde decisin con sus superiores inmediatos. Para que sta funcione debe haber un momento indicado p participar; los temas en que intervengan los trabajadores deben ser importantes para sus intereses, st


7 28/04/2


6/7

tener la capacidad de inteligencia, conocimientos tcnicos, habilidades de comunicacin para opinar cultura de la organizacin debe respaldar su participacin. Los directivos deben compartir su capacidad de decisin por varias razones, entre ellas:

Los directivos no saben todo lo que hacen sus trabajadores, por tanto la participacin permite qquienes saben ms contribuyan ms.

El resultado puede ser decisiones de ms calidad.

La participacin aumenta el compromiso con las decisiones. Es menos probable que las personrechacen una decisin que se pone en prctica si han participado al tomarla. La participacin ofrece recompensas intrnsecas a las personas, ya que hace que sus trabajos s

interesantes y tengan ms sentido.

Una de las formas de implementar la direccin participativa es a travs de los Crculos de Calidad quconsiste en grupos de trabajo que se rene con regularidad para analizar problemas de calidad que puestar relacionados con la asistencia, la docencia o la investigacin de las instituciones que dirigen, se investigar las causas, recomendar soluciones y tomar medidas para corregirlas. Este mecanismo hacontribuido a mejorar el clima organizacional en las instituciones donde se ha implementado.

CONSIDERACIONES FINALES El conocimiento del Clima Organizacional en las diferentes instituciones de salud proporcionaretroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permadems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como enestructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influcomportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la reacondicionan los niveles de motivacin laboral y el rendimiento de profesionales, tcnicos, entre otro

laboran en el sistema de nacional de salud. BIBLIOGRAFA

Rojo Prez, N. Administracin de Recursos Humanos. Generalidades en Salud. CD ROM ProCurso Introductorio. ENSAP, 2004

1.

Bastidas Mera, E; Estrada Alava, J; Rivera Vallejo, G. Clima organizacional y su incidencia en calidad de los Servicios Pblicos: Cedenar, Empopasto y Telenario en:http://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#CREAT [4 de octubre, 2004]

2.

Amibile, TM. Creatividad e innovacin. Bogot : Mac Graw Hill, 1999. p. 4 20.3.Certo S. Administracin Moderna. Bogot : Prentice Hall, 2001. P 350 380.4.Chiavenato, I. Administracin de Recursos Humanos. Quinta edicin. Bogot : Mac Graw Hill,699 p.

5.

http: www. Ipyme. org/ temas/empresas/idea.htm. La organizacin en las empresas. p. 36.Palomino Mariselli, RA. Clima Organizacional en:http://www.sht.com.ar/archivo/temas/clima.htm#Autor [4 de octubre, 2004]

7.

OMS/OPS. Inventario de clima organizacional: Tema y tcnicas de desarrollo organizacional.Programa regional de desarrollo de servicios de salud. No. PSDCG T 10 Vol. 3 Mdulo III. VI, Pg. 1-7. 1998.

8.

Presno Labrador, MC. Condiciones Organizativas y Gnero en el Sistema Gerencial del rea d9.


7 28/04/2


7/7

Ciudad de la Habana. 1997 [trabajo para optar por el ttulo de Master en Salud Pblica] 1997, Fde Salud Pblica, Ciudad de la Habana.Segredo Prez, Alina M. Percepcin del Clima Organizacional por Directores de Policlnicos.ENSAP, 2004

10.

Correspondencia: Dra. Alina Mara Segredo Prez. Direccin particular: General Lee 52 Apto 4 e/n FSerrano. Santo Surez. 10 de Octubre. Ciudad de la Habana. Telfono 642- 9244. Correo [email protected]

Indice Anterior Siguiente


Documents

Importancia Del Clima en Las Org