INCAPACIDAD LABORALSe define como incapacidad laboral, la incapacidad que afronta un trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo.La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente, y puede ser parcial o total. Una incapacidad permanente conduce necesariamente a la pensión del trabajador.La incapacidad que tiene un trabajador para continuar laborando y por consiguiente para generar ingresos para su manutención, por ley debe ser cubierta por la EPS, la ARP o el empleador según corresponda, quienes deberán retribuir económicamente al trabajador durante el tiempo que esté imposibilitado para laborar.La incapacidad laboral es una de las figuras que más beneficios han traído al trabajador, puesto que debido a la incapacidad para trabajar, el empleado está imposibilitado para procurarse por sí mismo lo necesario para subsistir junto con su familia.La incapacidad originada en una enfermedad de origen profesional o por un accidente de trabajo, debe ser pagada por la administradora de riesgos profesionales [ARP] a la que esté afiliada la empresa.Para el caso de las incapacidades originadas en una  enfermedad profesional o accidente de trabajo, la ARP debe cubrirla desde el primer día de incapacidad.La incapacidad por enfermedad general, esto es por aquella enfermedad que no tiene origen profesional o por un accidente que no es de trabajo, debe ser pagada por la EPS a la que el empleado esté afiliado.La incapacidad por enfermedad general es pagada por la EPS a partir del 4 día; los tres primeros días de incapacidad los paga la empresa o empleador.Si la empresa no tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARP, en caso de una incapacidad, la empresa deberá pagar la totalidad de la incapacidad, y en caso de que el empleado no puede rehabilitarse o recuperar su plena capacidad deberá pensionarlo.El valor que el empleado reciba por incapacidad, será igual al 100% de salario base de cotización si se trata de incapacidad por enfermedad profesional. Si la incapacidad es por enfermedad general, el valor a pagar al empleado será el 66.67% del valor base de cotización.En cualquier caso, el valor de la incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo.La base para el cálculo y pago de la incapacidad no es el sueldo devengado por el trabajador sino el sueldo sobre el cual se cotizó, aunque  por lo general deben ser iguales, pero en los casos en que se pactan valores no constitutivos de salario, la base sobre la cual se cotiza a seguridad social es inferior al salario del trabajador.SI LA EPS NO PA PAGA LA LICENCIA DE MATERNIDAD, LE CORRESPONDE AL EMPLEADOR PAGARLA.Aunque ya hemos hablado sobre el asunto, ante las constantes inquietudes planteadas por nuestros lectores, consideramos oportuno reiterar que si la EPS no paga la licencia de maternidad, le corresponde al empleador pagarla.A esta conclusión se llega por dos razones: 1. Lógica legal. 2. Norma legal.El único caso en que el empleador no está obligado a pagar el salario al trabajador, es cuando se suspende el contrato de trabajo, y la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. Excepcionalmente el empleador tampoco está obligado pagar una remuneración al trabajador cuando se otorga una licencia no remunerada, que no es el caso de la licencia de maternidad, puesto que el artículo 236 del código sustantivo del trabajo expresamente la considera como un descanso remunerado.Adicional a lo anterior, hay una norma que claramente establece que el empleador debe pagar la licencia de maternidad cuando esta no es pagada por la EPS.Se trata del numeral 2 artículo 3 del decreto 47 del 2.000:Licencias por maternidad. Para acceder a las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá, en calidad de afiliada cotizante, haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su período de gestación en curso, sin perjuicio de los demás requisitos previstos para el reconocimiento de prestaciones económicas, conforme las reglas de control a la evasión.Lo previsto en este numeral se entiende sin perjuicio del deber del empleador de cancelar la correspondiente licencia cuando exista relación laboral y se cotice un período inferior al de la gestación en curso o no se cumplan con las condiciones previstas dentro del régimen de control a

la evasión para el pago de las prestaciones económicas con cargo a los recursos del sistema general de seguridad social en salud.Si el empleador no cotiza durante todo el periodo de gestación, le corresponde pagar la licencia de maternidad [de allí que a ninguna empresa le gusta contratar empleadas en estado de embarazo]. Igual debe hacerlo cuando no paga oportunamente las cotizaciones situación que las EPS suelen argumentar para no pagar la licencia de maternidad.En ese sentido, una trabajadora no debería preocuparse porque la EPS le “mame gallo” con el pago de la licencia de maternidad, y no debería recorrer el viacrucis para lograr que se la pague; esa debería ser una tarea de la empresa si es que no quiere pagar la licencia que la EPS no quiere pagar con razón o sin ella.SALARIO BASE Y VALOR A PAGAR POR INCAPACIDADCuando un trabajador sufre una enfermedad o un accidente y como resultado de ellos es incapacitado, el trabajador debe recibir un subsidio por incapacidad por el tiempo que dure imposibilitado para reasumir sus labores en el trabajo.Existen dos tipos de incapacidades. Incapacidad por enfermedad profesional e incapacidad enfermedad general.Cada incapacidad tiene tratamiento ligeramente diferente.Incapacidad por enfermedad profesionalLa incapacidad por enfermedad profesional está a cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales.La incapacidad por enfermedad profesional está regulada por la ley 776 del 2002:Artículo 2o. Iincapacidad temporal. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.Artículo 3o. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario.Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional.El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación.Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del afiliado, se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal.Parágrafo 1o. Para los efectos de este sistema, las prestaciones se otorgan por días calendario.Parágrafo 2o. Las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán asumir el pago de la cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social en Salud, correspondiente a los empleadores, durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de la cotización, equivalente al valor de la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993.Parágrafo 3o. La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar el monto de la incapacidad directamente o a través del empleador. Cuando el pago se realice en forma directa la Administradora deducirá del valor del subsidio por incapacidad temporal el porcentaje que debe cotizar el trabajador a los otros subsistemas de Seguridad Social, valor que deberá trasladar con el aporte correspondiente del empleador señalado en el parágrafo anterior, a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se encuentre afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley.Artículo 5o. Incapacidad permanente parcial. Se considera como incapacitado permanente parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero

inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado.La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes establecidos en el inciso anterior.Artículo 7o. Monto de la incapacidad permanente parcial. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial, tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido, a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales, en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación.En aquellas patologías que sean de carácter progresivo, se podrá volver a calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. En estos casos, la Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC, desde el momento del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago.El Gobierno Nacional determinará, periódicamente, los criterios de ponderación y la tabla de evaluación de incapacidades, para determinar la disminución en la capacidad laboral. Hasta tanto se utilizará el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.Artículo 9o. Estado de invalidez. Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales, se considera inválida la persona que por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.En primera instancia, la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6o. de la presente ley, dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral, de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez, quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen.El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas.Artículo 10. Monto de la pensión de invalidez. Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho, desde ese mismo día, a las siguientes prestaciones económicas, según sea el caso:a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación;b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación;c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%).Parágrafo 1o. Los pensionados por invalidez de origen profesional, deberán continuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud, con sujeción a las disposiciones legales pertinentes. Parágrafo 2o. No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensión de invalidez. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el mismo evento.El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes, sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y obtenido indebidamente.Artículo 11. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado, o muere un pensionado por riesgos profesionales, tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993, y su reglamentario.Artículo 12. Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema general de riesgos profesionales. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será, según sea el caso:

a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación;b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel estaba recibiendo como pensión.Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante.Artículo 13. Monto de las pensiones. Ninguna pensión de las contempladas en esta ley podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, ni superior a veinte (20) veces este mismo salario.Incapacidad por enfermedad generalLa incapacidad por enfermedad general o no profesional, está a cargo de las EPS a la que esté afiliado el empleado.La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código sustantivo del trabajo:Art. 227. Valor del auxilio. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días, y la mitad del salario por el tiempo restante.Art. 228.- Salario variable. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este capítulo, se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.“La base para calcular el valor del auxilio por incapacidad en enfermedad general es el 66.67% del salario sobre el cual se cotizó en el último mes, para los primeros noventa (90) días de duración de la cesación de labores y del 50% para los siguientes noventa (90) días, excepto, cuando al aplicar las citadas proporciones, el resultado sea inferior al mínimo vigente, caso en el cual la compensación tiene que ser igual al 100% del salario mínimo”*.Los primeros tres días de incapacidad del trabajador deben ser asumidos por la empresa.Nota: La corte constitucional en Sentencia C-543 de 2007, condicionó la exequibilidad del artículo 227 del código sustantivo del trabajo en el sentido que el auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo.*. Aclaración incluida por sugerencia de uno de nuestros usuariosLOS TRES PRIMEROS DÍAS QUE DEBE PAGAR EL EMPLEADOR SE REFIERE A LA INCAPACIDAD MÁS NO A LA LICENCIA DE MATERNIDAD O PATERNIDADNos consultan algunos lectores si los primeros tres días de la licencia de maternidad o paternidad deben ser asumidos por el empleador, y la respuesta es un rotundo no.Sólo en la incapacidad por enfermedad general el empleador debe pagar los tres primeros días, y esta particularidad no ocurren en ninguna otra circunstancia.Obsérvese que ni siquiera en la incapacidad por accidente o enfermedad profesional, el empleador debe pagar los tres primeros días, pues le corresponde a la ARP pagar la incapacidad por la totalidad de días que dure incapacitado el trabajador.Las licencias de maternidad y paternidad, deben ser pagadas en su totalidad por la EPS, siempre que se cumplan los requisitos para tener derecho a ella. Distinto es si por no cumplir los requisitos de ley, la EPS no paga las licencias de maternidad o paternidad, evento en el cual el empleador tendrá que pagar todos los días que correspondan de licencia.LA LEY AHORA OBLIGA AL EMPLEADOR A OTORGAR Y A LA EMPLEADA A TOMAR LA LICENCIA DE MATERNIDAD ANTES DEL PARTOEl legislador en esta oportunidad se ha esmerado por proteger la maternidad, ya que no sólo obliga a que el empleador otorgue la licencia antes de la fecha del parto, sino que obliga también a que la empleada inicie la licencia antes de la fecha probable del parto.Con la modificación introducida por la ley 1468 de junio 30 de 2011, en el artículo 236 del código sustantivo del trabajo se mantiene la obligación de conceder la licencia de maternidad por lo menos dos semanas antes de la fecha probable del parto, y esta ley además adiciona una obligación más al empleador de las contenidas en el artículo 57 del código sustantivo del trabajo, y esa obligación es la de conceder la licencia de maternidad con por lo menos dos semanas de anticipación.Pero la ley no se quedó ahí. Ahora obliga también a la empleada a que inicie la licencia de maternidad por lo menos una semana antes de la fecha probable del parto. Así lo dispuso el

artículo 4 de la ley 1468 de 2011 al incluir una obligación más del trabajador de las contenidas en el artículo 58 del código sustantivo del trabajo:Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador:8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.Así las cosas, queda doblemente asegurada la licencia de maternidad antes de la fecha probable de parto, ya que obliga a las dos partes a ello.¿SOBRE QUÉ BASE SE DEBE LIQUIDAR PAGAR LA LICENCIA DE MATERNIDAD?Nos consultan nuestros lectores sobre qué base se ha de liquidar y paga la licencia de maternidad cuando esta es pagada por el empleador.Recordemos que la licencia de maternidad es pagada directamente por el empleador quien luego puede descontarla a la EPS.Cuando el empleador procede a liquidar la licencia de maternidad, surge la inquietud respecto a la base que se ha de considerar, inquietud que se da cuando el salario devengado por el trabajador es diferente al salario que se reporta a la EPS, esto es, al salario sobre el cual se cotiza a salud.Muchos empleadores cotizan a salud sobre una base inferior al salario que pagan al trabajador, y en algunos casos de forma ilegal.El artículo 236 del código sustantivo del trabajo dice que la licencia de maternidad corresponderá al salario que devengue la empleada a la hora de entrar a disfrutar la licencia.Bien es sabido que la EPS sólo reconoce la licencia sobre el salario que sirvió de base para las cotizaciones respectivas.Luego, si el salario pagado por la empresa es superior al salario base de cotización, hay un serio problema para determinar el valor de la licencia de maternidad.La ley es clara en afirmar que la remuneración de la licencia será igual al salario que devengaba la empleada cuando ingrese a disfrutarla, y es el valor que la empresa debería pagar.Ahora, si el valor sobre el que se cotizó a la EPS es inferior, la EPS reconocerá a la empresa ese valor, debiendo la empresa asumir la diferencia.Es evidente que si la empresa cotiza sobre un valor inferior al salario real de la empleada, al tener que pagar la licencia con base a ese  salario real, tendrá que asumir la diferencia que la EPS no le reintegre.Esa situación sin duda no se presenta si no se evaden aportes a seguridad social, puesto que el salario será el igual al ingreso base de cotización.En la práctica, la empresa generalmente paga la licencia según lo que pueda repetir contra la EPS, estos sobre el ingreso base de cotización.Cuando se  trata de trabajadores independientes, la EPS reconocerá la licencia sobre el ingreso base de cotización.INCAPACIDAD LABORAL POR LOS PRIMEROS TRES DÍAS¿Quien paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días? Sobre el respecto, la Superintenencia de Salud ha dicho:Respuesta número 8004-1-174926 Bogotá D.C., febrero 21 de 2006SeñorGERMÁN OSWALDO PINEDO DELGADOSUBDIRECTOR DE TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE SEGURIDAD DAS. CARRERA 28 N° 17 A 00 PALOQUEMAO BOGOTÁ D.C.Referencia: INCAPACIDAD LABORAL LIQUIDACIÓN POR LOS PRIMEROS TRES (3) DÍASRespetado doctor:Esta Oficina ha recibido la comunicación remitida por su despacho en la cual solicita se le informe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para liquidar los tres (3) días de incapacidad laboral por enfermedad general.Procede esta dependencia a señalar los siguientes FUNDAMENTOSEl Artículo 206 de la Ley 100, en el tema de incapacidades prescribe lo siguientes:INCAPACIDADES. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157, el régimen contributivo reconocerá las incapacidades generadas en enfermedad general, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas en

enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen, de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto.De otra parte, el numeral 1 del artículo 3o. del Decreto 047 de 2000, señala lo siguiente:“1. Incapacidad por enfermedad general. Para acceder a las prestaciones económicas generadas por incapacidad por enfermedad general, los trabajadores dependientes e independientes deberán haber cotizado, un mínimo de cuatro (4) semanas en forma ininterrumpida y completa, sin perjuicio de las normas previstas para el reconocimiento de prestaciones económicas, conforme las reglas de control a la evasión.”Además el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, define la incapacidad como:“un auxilio monetario por enfermedad no profesional, establece que en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, tendrá derecho a que le sea pagado por el patrono (hoy por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, en razón al Sistema General de Seguridad Social en Salud) el valor de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, del que durante el tiempo de noventa (90) días corresponda a las dos terceras (2/3) partes del salario y por el tiempo restante, es decir los noventa (90) días faltantes, corresponderá a la mitad del salario. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo, esto es, en el caso de salario variable, para efectos del pago del auxilio por enfermedad general, se tendrá como base, el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare un (1) año según lo contemplado por el artículo 228 del Código Sustantivo del Trabajo.”También dispone el Decreto 1406 de 1999, en su artículo 40 - Parágrafo-1°, lo siguiente:” Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado. En ningún caso dichas prestaciones serán asumidas por las entidades promotoras de salud o demás entidades autorizadas para administrar el régimen contributivo en el Sistema General de Seguridad Social en Salud a las cuales se encuentren afiliados los incapacitados”.A su turno el Parágrafo del artículo 10° del Decreto 1848 de 1968 en concordancia con el artículo 21 del Decreto 24000 del mismo año señala lo siguiente:ARTICULO 10. EFECTIVIDAD DE LAS PRESTACIONES. 1. La prestación económica mencionada en literal a) del Artículo 9o., de este Decreto, se pagará así:a. Si la correspondiente entidad nominadora designa un empleado para que reemplace interinamente al titular, durante el tiempo en que éste permanezca incapacitado para trabajar, en uso de licencia por enfermedad no profesional, dicha prestación económica se pagará por la entidad de previsión a que se halle afiliado el empleado incapacitado para trabajar, yb. En el evento de que no se designe remplazo al empleado incapacitado para trabajar, se pagará la expresada prestación económica por la entidad empleadora, con imputación a la partida señalada en el respectivo presupuesto para cubrir sus salarios y en los períodos señalados para los pagos de dichos salarios.2. La prestación asistencial expresada en el literal b) del Artículo 9o., de este Decreto, se suministrará por la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el empleado incapacitado.Si no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión, dicha prestación asistencial será suministrada directamente por el servicio médico de la entidad o empresa oficial empleadora.A falta de dicho servicio médico, esta prestación se suministrará por intermedio de la institución que la entidad empleadora deberá contratar para tal efecto.PARÁGRAFO. Si la incapacidad para trabajar no excediere de tres (3) días, conforme al dictamen médico correspondiente, el empleado solicitará el permiso remunerado a que se refiere el Artículo 21., del Decreto 2400 de 1968.Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala:Los empleados, cuando medie justa causa, pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días.Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud.Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, la base de cotización para los servidores

públicos, afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud, es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993.No obstante, es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la mismaatañe al empleador.Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D-5341, M.P. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente:“Así como se puede llegar a ordenar el pago de salarios y mesadas pensionales, también se puede exigir el pago de incapacidades laborales, puesto que éstas son el monto sustituto del salario para la persona que, por motivos de salud, no ha podido acudir al trabajo. Al respecto ha señalado la Corporación que:“El pago de incapacidades laborales sustituye al salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. No solamente se constituye en una forma de remuneración del trabajo sino en garantía para la salud del trabajador, quien podrá recuperarse satisfactoriamente, como lo exige su dignidad humana, sin tener que preocuparse por reincorporarse de manera anticipada a sus actividades habituales con el objeto de ganar, por días laborados, su sustento y el de su familia”.Así las cosas, de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales, procederá la tutela para ordenar su cancelación.”Así entonces, el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado, lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado.Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala:Los empleados, cuando medie justa causa, pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días.Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud.Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, la base de cotización para los servidores públicos, afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud, es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993.No obstante, es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la mismaatañe al empleador.Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D-5341, M.P. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente:Así las cosas, de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales, procederá la tutela para ordenar su cancelación.”Así entonces, el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado, lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado.EN CONCLUSIÓNDe la lectura de la normatividad referida nos permite concluir que:1- los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el servidor público. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.2- La liquidación del subsidio económico que le corresponde recibir al servidor por incapacidad temporal derivada de enfermedad general o accidente de origen no profesional, por los tres (3) primeros días se hará, como un permiso remunerado, tomando en cuenta los factores que se aplican ordinariamente en estos casos, es decir los que se liquidan con el salario devengado.El presente concepto se emite de conformidad con el artículo 25 del Código Contencioso AdministrativoJUAN FERNANDO ROMERO TOBON JEFE OFICINA JURIDICA (E)Copia: Observaciones: SIN OBSERVACIONESNo. Folios: 1

No. Anexos: 0Redactó: ANA RUIZNota: Es importante anotar que el ministerio de protección social en otro concepto opina que la incapacidad por los primeros tres días se debe pagar con el 66.6%, opinión por la que nos inclinamos, no obstante ha empresas que pagan sobre el 100%, pero hacerlo sobre el 66.66% consideramos que se ajusta a la norma.Inicio » Licencia de maternidad.02 07 2011 Print ThisDOS NORMAS OBLIGAN AL EMPLEADOR A CONCEDER LA LICENCIA DE MATERNIDAD DOS SEMANAS ANTES DEL PARTOEl artículo 236 del código sustantivo del trabajo desde hace muchos años ya establecía que la licencia de maternidad se debe otorgar por lo menos dos semanas antes de la fecha probable de parto; ahora hay una norma más que obliga a ello.Recientemente fue aprobada la ley 1468 de junio 30 de 2011, norma que mantiene en el artículo 236 del código sustantivo del trabajo la obligación de conceder la licencia de maternidad por lo menos dos semanas antes de la fecha probable del parto.Pero además, esta ley en su artículo 3 adiciona un numeral al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, artículo que versa sobre las obligaciones especiales del empleador:11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.En consecuencia, conceder la licencia de maternidad con dos semanas de anticipación a la fecha probable del parto se ha convertido en una obligación perentoria para el empleador.Ahora son dos normas que dejan más que claro que la licencia de maternidad se debe iniciar dos semanas antes de la fecha probable del parto, aunque la ley permite que por voluntad de la empleada este de inicie una semana antes, pero será por voluntad de la empleada más no por voluntad del empleador.LICENCIA DE MATERNIDAD AHORA ES DE 14 SEMANASLa licencia de maternidad en Colombia ahora es de 14 semanas, de las cuales por lo menos una se debe disfrutar antes de la fecha probable del parto.Con la aprobación y sanción presidencial de la ley 1468 del 30 de junio de 2011, se introducen importantes cambios en la licencia de maternidad.Adicional al incremento de la licencia en dos semanas, se precisa y se enfatiza en que este debe iniciarse antes de la fecha probable de parto.Así, para el empleador es obligación otorgar la licencia dos semanas antes de la fecha probable de parto, y luego el parto la empleada disfrutará de 12 semanas más para un total de 14 semanas.Para la empleada es obligatorio que inicie la licencia por lo menos una semana antes de la fecha probable de parto, y en tal caso, después del parto disfrutará de 13 semanas para un total de 14 semanas.Quiere decir esto último que el empleador debe conceder la licencia dos semanas antes de la fecha probable del parto y la empleada puede decir no tomarla dos semanas antes sino una semana antes.Cuando se trate de parto múltiple la licencia de maternidad será de 16 semanas. No dice la ley nada respecto a lo que se debe entender por parte múltiple, pero entendemos que se refiere a cuando la madre de a luz a más de un bebé.PRESCRIPCIÓN DEL DERECHO A LA LICENCIA DE MATERNIDADSi una empleada no toma la licencia de maternidad en ocasión a su parto,  o si la EPS le niega el auxilio económico, esos derechos no se pierden sino hasta que opere el fenómeno de la prescripción del derecho.Esto quiere decir que la empleada puede exigir judicialmente el descanso y la remuneración económica incluso después de haber transcurrido el periodo de lactancia.La prescripción de los derechos laborales está contemplada por el artículo 488 del código sustantivo el trabajo:

Regla general. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o en el presente estatuto.La licencia de maternidad es un derecho contemplado por el artículo 236 del código sustantivo del trabajo y le aplica la regla general sobre la prescripción.No obstante, respecto a la licencia de maternidad, consideramos oportuno hacer una precisión, puesto que en nuestra opinión, la prescripción no empieza a correr desde la fecha del parto como popularmente se cree, sino desde dos semanas antes.Esto se debe a que el artículo 488 del código sustantivo del trabajo claramente dice que la prescripción se dará a los tres años contados desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, y en el caso de la licencia de maternidad, esta se hace exigible dos semanas antes del parto, según lo establece el literal c del artículo 236 del código sustantivo del trabajo:(…) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.La ley es clara en manifestar que la licencia de maternidad debe iniciarse como mínimo dos semanas antes del parto, fecha en que se hace exigible, y según el artículo 488 del código sustantivo del trabajo, es desde esa fecha en que empieza a correr la prescripción.HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS, DOMINICALES Y FESTIVOSLa jornada laboral es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las partes (Consulte: Jornada laboral ordinaria), y por regla general las  8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello.Horas extras Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra. Consulte: Horas extras en jornadas de medio tiempo.Hora extra diurnaLa hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $6.250 (5.000x1.25). Consulte: Hora extra diurna.Hora extra nocturna Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana,  el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra nocturna costará $8.750 (5.000x1.75)Recargo nocturno Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, y corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se puede trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo del 35%. Consulte: Recargo nocturno.Recargo dominical o festivoSi un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo.Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de combinaciones entre los diferentes conceptos.Hora extra diurna dominical o festiva Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical mas el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).Hora extra nocturna dominical o festiva 

Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% mas el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.Hora dominical o festiva nocturna Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto por el recargo dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da el 110%.Un pequeño ejemplo Un empleado con un sueldo de $1.200.000, labora desde el domingo a las 7 de la noche hasta el lunes a las 7 de la mañana.En primer lugar debemos determinar cuantas horas de cada clase ha laborado.De 7 de la noche a las 10 de la noche son 3 horas dominicales diurnasDe las 10 de la noche hasta las 12 de la noche son 2 horas dominicales nocturnasDe las 12 de la noche a las 3 de la mañana son 3 horas nocturnas (ya es lunes)(Ya hemos completado las 8 diarias, así que en adelante serán extras)De las tres de la mañana a las 6 de la mañana del lunes, son 3 horas extra nocturnasDe las 6 de la mañana a las 7 de la mañana del lunes, hay una hora extra diurna.Entonces3 horas con recargo de 75%2 horas con recargo del 110%3 horas con recargo del 35%3 horas con recargo del 75%1 hora con el recargo del 25%Total 12 horasProcedemos ahora a determinar el valor de la hora ordinaria, que es la que se toma como base para calcular los recargos.Para esto se divide el sueldo en el número de horas que se trabajan en un mes. El mes está conformado por 30 días, y al día se deben trabajar 8 horas, así que el mes tiene 240 horas (30 * 80).1.200.000/240 = 5.000La hora ordinaria tiene un valor de 5.000 pesos para este ejemplo.Procedemos luego a liquidar las horas trabajadas(5.000 * 3) * 1.75 =  26.250(5.000 * 2) * 2.1 = 21.000(5.000 * 3) * 1.35 = 20.250(5.000 * 3) * 1.75 = 26.250(5.000 * 1) * 1.25 = 6.250Debe tenerse claro que el día va desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, por tanto la noche va desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.El dominical inicia a partir de las 12 de la noche del sábado y termina a las 12 de la noche del domingo, puesto que después de las 12 ya es lunes.HAY QUE PAGAR PRESTACIONES SOCIALES SOBRE HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS, DOMINICALES Y FESTIVOSCuando se laboran (y pagan) horas extras, dominicales y festivas, la empresa debe pagar prestaciones sociales por esos valores.La remuneración por  horas extras y  recargos nocturnos, dominicales y festivos, constituyen salario puesto que es una contraprestación directa por el trabajo del empleado, en consecuencia, es preciso pagar prestaciones sociales sobre dichos valores.Se dice que las prestaciones sociales se calculan sobre el salario del trabajador, pero el salario es mucho más que el sueldo básico comúnmente conocido. Salario es también el recargo a que el trabajador tiene derecho por trabajar más de la jornada ordinaria o por trabajar en una jornada que le supone más esfuerzo, como es la nocturna o en un día que suele ser descanso remunerado.Algunas empresas simplemente no pagan las horas extras. Otras las pagan pero no las incluyen en la base para el cálculo de las prestaciones sociales, lo que consideramos es incorrecto, puesto que estos pagos constituyen factor salarial o son constitutivos de salario.UNA ALTERNATIVA LEGAL PARA NO PAGAR HORAS EXTRAS

Quizás el titular sea demasiado optimista puesto que si se trabaja más de las horas que comprenden una jornada máxima, habrá que pagarlas como extras, pero existe una alternativa que permite no pagar las horas extras que se causen en un día siempre que en la semana no se supere la jornada máxima semanal.Recordemos que así como existe una jornada máxima legal diaria, también existe un límite semanal, que según el artículo 161 del código sustantivo del trabajo es de 48 horas.A continuación transcribimos el literal d del artículo 161 del código sustantivo de trabajo que fue adicionado por la ley 789 de 2002:El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.Esta norma permite por ejemplo trabajar un día 10 horas y no pagar horas extras, siempre que en cualquier otro día de la semana se trabaje menos de 8 horas de tal forma que durante la semana no se supere el tope de 48 horas.En otras palabras, lo que permite la ley es compensar horas extras trabajadas con horas de descanso en la misma semana. Por ejemplo, trabajar los lunes y viernes 2 horas extras y los miércoles y jueves trabajar sólo 6 horas.Es importante hacer énfasis en que tal acuerdo sólo es aplicable cuando la jornada de trabajo es diurna, esto es que está comprendida entre las 6 se la mañana y las 10 de la noche, no siendo pues aplicable a quienes tienen una jornada de trabajo nocturna.Por último, precisar que esta alternativa es válida sólo en el evento en que no se trabajan más de 48 horas semanales, pues si se supera ese tope, en nuestro criterio  habrá que aplicar las normas generales.NO ES LEGAL TRABAJAR MÁS DE 10 HORAS AL DÍANo está permitido por la ley trabajar más de 10 horas al día, incluyendo la jornada laboral ordinaria y el trabajo suplementario.Es una costumbre en nuestro medio, el que los empleados deban trabajar 12 o hasta más horas al día, práctica que contraría los preceptos legales.La ley 50 de 1990, en su artículo 22 contempló que:Adicionase al Capítulo II del Título VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo:Límite del trabajo suplementario.En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.Es claro que la norma no permite que se labore más de 2 horas extras al día y 12 a la semana, de modo que si la jornada ordinaria es de 8 horas al día, no es posible que se puedan laborar más de 10 horas diarias.Aunque la norma expresamente establece que no es posible laborar más de 2 horas extras al día, cuando la jornada pactada en el contrato de trabajo es inferior la ordinaria legal, esto es, es inferior a 8 horas diarias, se podrán laborar en todo caso hasta 10 horas al día.Es importante también subrayar que si en el contrato de trabajo se ha pactado trabajar horas extras con el único fin de completar la jornada semanal de lunes a viernes, no habrá lugar al pago de horas extras ni al trabajo de horas adicionales a las 10 que permite la ley.Aunque trabajar más de 10 horas al día no es legal, en caso de que el trabajador labore más de esas 10 horas, naturalmente que se le debe pagar el respectivo recargo por trabajo suplementario.Seguramente esta es de las normas más inobservadas en nuestro país, pues prácticamente en todas las empresas los empleados se ven obligados a trabajar largas jornadas, y en algunos casos, ni siquiera se les reconoce el recargo por trabajo suplementario  o extra.¿CUÁNTAS HORAS SE DEBEN TRABAJAR AL MES?

Nos han llegado algunas inquietudes relacionadas con las horas que un empleado debe laborar al mes, ya que al parecer, estas no corresponden a las 240 horas que se supone se deben trabajar.Si partimos de la premisa de que un mes tiene 30 días y que la jornada diaria es de máximo 8 horas, tendremos efectivamente 240 horas mensuales.Luego, la inquietud surge cuando el mes se divide en semanas, y luego al multiplicar las semanas por las 48 horas, no da como resultado 240 horas, puesto que si dividimos los 30 días del mes entre los 7 días de la semana, tendremos aproximadamente 4,285714286 semanas, que si la multiplicamos por las 48 horas semanales nos da un total de 205,7 horas, lo que dista mucho de las 240 horas semanales.La razón es la siguiente:La semana se entiende de 7 días, pero la semana laboral es de sólo 6 días, puesto que el domingo es un día de descanso remunerado, de suerte que las 48 horas se deben laborar en 6 días, lo cual coincide con las 8 horas diarias de la jornada ordinaria.Así las cosas, la semana contada como de 7 días, tendrá un promedio diario de horas laboradas de 6,85742857 (48/7)Luego, si multiplicamos esas horas diarias por los 30 días, tendremos efectivamente 205,7 horas.En realidad, no se deben trabajar 240 horas al mes, puesto que los domingos no se deben trabajar.Se toma en cuenta 240 horas para efectos de calcular por ejemplo el valor de la hora, puesto que se deben pagar los 30 días del mes así no se trabajen, en vista que existen días de descanso remunerado.Lo que se deben trabajar son 48 horas a la semana, con un límite de 8 horas diarias. En la semana se deben trabajar sólo 6 días de 8 horas, y como el mes de 30 días tiene aproximadamente 4,285714286 semanas, las horas que se deben trabajar mensualmente son aproximadamente 205 horas.Para ser más precisos, hay que calcular cada mes de forma individual, puesto que existen meses de 31 días y de menos, por lo que en cada mes el número de horas será diferente, sin que estas lleguen a ser 240, por supuesto.Para no tener confusiones, se debe tomar como referencia la semana, puesto que la limitación de las horas trabajadas opera para las semanas y para los días, no para el mes.AUXILIO DE TRANSPORTE FORMA PARTE DE LA BASE PARA EL PAGO DE LAS PRESTACIONES SOCIALESSi bien es un tema ya abordado en el pasado consideramos oportuno reiterar que el auxilio de transporte forma parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales.El auxilio de transporte no es un pago con el que se pretende retribuir al trabajador por sus servicios prestados a la empresa,   y en consecuencia no se puede considerar un pago de naturaleza salarial para ningún efecto, no obstante, la ley creó una ficción y una excepción que permite que el auxilio de transporte forme  parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales.Esta excepción fue contemplada por el artículo 7 de la ley 1 de 1963:Considérase incorporado al salario, para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales, el auxilio de transporte decretado por la Ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios.Recordemos que las prestaciones sociales en las que se incluye el auxilio de transporte para su determinación, son la prima de servicios y las cesantías.AUXILIO DE TRANSPORTE PARA EL AÑO 2013 ES DE $70.500Para el año 2013 el auxilio de transporte ha sido fijado en 70.500 pesos según el decreto 2739 de diciembre 28 de 2012.El artículo 01 del decreto 2739 establece:“Fijar a partir del primero (1°) de enero de dos mil trece (2013), el auxilio de transporte a que tienen derecho los servidores públicos y los trabajadores particulares que devenguen hasta dos (2) veces el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente, en la suma de SETENTA MIL QUINIENTOS PESOS ($70.500.00) moneda corriente, mensuales el cual se pagará por los empleadores en todos los lugares del país donde se preste el servicio público de transporte.”Considerando que para el 2013 el salario mínimo fue fijado en 589.500 pesos, tiene derecho al auxilio de transporte el trabajador que devengue hasta 1.179.000 pesos.LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOUn Contrato de trabajo se liquida básicamente en los siguientes casos:

1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo.2. Retiro del trabajador por jubilación.3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.4. Consulte: Terminación del contrato de trabajo.Al momento de liquidar el Contrato de trabajo  se deben liquidar las respectivas prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los aportes parafiscales y de seguridad social.Para comprender mejor el proceso de liquidación trabajaremos con un ejemplo el que contendrá valores hipotéticos.Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una fracción de año.Supuestos.La señora Tatiana, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración de 2 años, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de octubre de 2011. A 31 de diciembre de 2010 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al año 2011.Desarrollo.Días a liquidar: 01 de enero de 2011 a 31 de octubre de 2011 = 300 días.Prestaciones sociales.Prima de servicios: (1.200.000*120)/360 = 400.000Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000Nota. La prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió haberse pagado.Aportes parafiscales.Los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente, por lo que solo es necesario calcular los del último mes.Cajas de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = 48.000I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000Seguridad social.La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el ultimo mes.Pensión. 1.200.000*0.12 = 144.000Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000Nota.1. Solo se ha calculado la parte que el corresponde al empleador, lo que le corresponde al empleado se le deduce de su salario.2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales el empleador debe pagar el 8.5%.3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador aporte un 75% [12%](Vea: Conceptos básicos en una relación laboral)Liquidación del contrato con indemnización.Contrato a término fijo.Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre (contrato a término fijo), pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de octubre.En este caso, como se trata de un contrato de a termino fijo, la indemnización corresponde a al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato.Despido del trabajador: 31 de octubre.Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.Meses que faltan para finalizar el contrato: 2Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000

Vea con más detalle la indemnización por despido injustificado en el contrato de trabajo a término fijo.Contrato a término indefinido.Suponiendo un contrato indefinido la indemnización en este caso será igual a:a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de 2010, es decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando.La indemnización sería:Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal a, se le aplica el numeral 2 por llevar más de un año laborando.Entones, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2 (Fracción de 10 meses). = 47 días.Indemnización.(1.200.000/30)*47 = 1.880.000Consulte: Indemnización por despido injustificado en el contrato a término indefinido.En términos generales, estos son los conceptos que se deben tener en cuenta en la liquidación de un contrato de trabajo. Las formulas aquí planteadas son validas para liquidaciones para cualquier tiempo laborado.EL EMPLEADOR DEBE PAGAR LA INCAPACIDAD DE UN TRABAJADOR AL QUE NO HA AFILIADO A LA EPSCuando un empleador contrata un trabajador y no lo afilia a una EPS y este se incapacita, le corresponde al empleador pagar dicha incapacidad.Las incapacidades son pagadas por la EPS o ARP según corresponda, pero si el empleador no ha afiliado a su trabajador, tendrá que asumir esas incapacidades pues la ley no lo exonera de ello, mucho menos cuando ha cometido una grave omisión.La ley prevé que el empleador debe pagar los tres primeros días de incapacidad por enfermedad general y ningún día por incapacidad originada en una enfermedad o accidente profesional, pero ello sólo opera en la medida en que el trabajador haya sido afiliado al sistema de seguridad social, pues de lo contrario, el empleador debe asumir la  totalidad de los pagos.De otra parte, no se puede alegar que la incapacidad suspende el contrato de trabajo, como algunos empleadores han llegado a considerar, puesto que la incapacidad no es una de las causas consideradas por la ley que llevan a suspender el contrato de trabajo.En consecuencia, sin importar cuánto dure la incapacidad, el empleador tendrá que seguir pagando el sueldo (incapacidad)  del trabajador, y el pago debe ser completo, puesto que las 2/3 partes sólo aplica para la EPS, no para el empleador.El trabajador sólo tendrá que presentar una incapacidad firmada por un médico titulado, cualquier médico, ya que la restricción respecto a quien debe otorgar la incapacidad sólo opera cuando se está afiliado a una EPS, evento en el cual  únicamente se aceptan incapacidades firmadas por los médicos afiliados a dicha EPS.¿EPS DEBE PAGAR INCAPACIDADES A UN PENSIONADO?Cuando un pensionado se incapacita, ¿la EPS a la que está afiliado debe pagarla esa incapacidad?Esta es una de las inquietudes recibidas en la semana que terminó y que trataremos de abordar de forma general.

En primer lugar es importante recordar que un pensionado no debe aportar a pensión, pero sí debe seguir aportando a salud, de modo que tiene que estar afiliado a una EPS.Ahora, si ese pensionado que está cotizando mensualmente a la EPS sufre  una incapacidad médica, surge la duda sobre sí la EPS debe reconocerle el auxilio económico con base al monto del valor cotizado, que es la mesada pensional la cual no puede ser inferior a un salario mínimo.No existe una norma que expresamente diga si hay o no lugar al reconocimiento económico de dicha incapacidad por parte de la EPS, así que recurriremos a lo que dice la circular 011 de 1995 de la Superintendencia Nacional de Salud sobre la incapacidad general:Es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez absoluta o por gran invalidez.De allí se advierte que la EPS no tiene la obligación de pagar las incapacidades a sus afiliados que tengan la calidad de pensionados.La razón de ello es sencilla por cuanto el objetivo del pago de la incapacidad es que el trabajador obtenga algún ingreso durante el tiempo que no pueda trabajar por estar incapacitado, pero al estar pensionado, se supone que no se trabaja y mediante su mesada pensional tiene el ingreso asegurado que busca la ley, por tanto no hay lugar al reconocimiento económico de la incapacidad.¿EN EL PAGO DE UNA INCAPACIDAD SE DEBEN DESCONTAR LOS APORTES A SEGURIDAD SOCIAL QUE DEBE PAGAR EL TRABAJADOR?Nos consulta un lector que si al pagar una incapacidad, se debe descontar de esta los porcentajes correspondientes a los aportes a seguridad social que normalmente debe asumir el trabajador, esto es el 4% por concepto de salud y el 4% por concepto de pensión.Durante un periodo de incapacidad, sin importar cuánto dure este, es obligatorio seguir cotizando tanto a salud como a pensión, por lo tanto, se ha de suponer que las cotizaciones respectivas que corresponder normalmente al trabajador, se deben descontar de la remuneración que este recibe, llámese esta sueldo,  o auxilio o prestación  económica por incapacidad.En efecto, así lo contempló el decreto 1406 de 199. Consultar: Cotización a seguridad social en periodo de incapacidad.En consecuencia, el valor que reciba el trabajador por concepto de incapacidad, debe ser afectado por el descuento que regularmente se le hace por concepto de salud y pensión.Este procedimiento aplica tanto si se trata de una incapacidad por enfermedad general como por enfermedad de origen profesional.Respecto a los aportes que debe realizar el empresario o empleador, sí hay diferencia cuanto la incapacidad es de origen profesional, ya que en tal caso, la ARP asumirá el aporte que normalmente le corresponde al empleador.