Incorporacion de Personal

7/25/2019 Incorporacion de Personal

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INCORPORACION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Para comenzar este panel se puede comenzar a definir para dar una informacin ms amplia

que es una organizacin el cual es una unidad compuesta por dos personas o ms, que

funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de objetivos

comunes. La forma en que esas personas trabajan e interactan entre s, determinar en gran

medida el ito ! productividad de la organizacin. "n este sentido, la importancia que

adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas

provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procesos,

como en tiempo perdido. Por lo cual, personas con un carcter no adecuado producirnconflictos, alterando la armona que debe eistir entre el personal, lo cual inevitablemente

afectar el desempe#o laboral general. Por tal motivo, es necesario que eista una forma

rigurosa ! eficaz de reunir al mejor factor $umano posible para el ito de la organizacin.

Los procesos de reclutamiento ! seleccin, ampliamente tratados en este panel de epertos

constitu!en la mejor forma de lograr ese objetivo, !a que como se $a dic$o con

anterioridad, el personal ser siempre de vital importancia para las empresas u

organizaciones, !a que son estos los que $acen que las grandes empresas sean altamenteeficaces en todos sus procesos tra!endo consigo grandes ganancias para las

organizaciones.

Es por ello que la incorporacin de un personal a la orani!acin se desarrolla en "

#ases

$% RE&UISICION DE PERSONAL'

%efinir quien desea ! que se desea de ese personal a travs de la descripcin de

cargos que nuestros compa#eros anteriormente lo mostraron.

"n primer lugar debemos determinar las competencias o caractersticas personales

que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
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Pasos para incorporar personal

%ebemos tener en cuenta que cada puesto requiere de personas con diferentes competencias

o caractersticas, por ejemplo, las caractersticas de una persona que postule a un puesto de

ventas &en donde se necesitan personas etrovertidas ! con $abilidad para relacionarse conlos dems', sern mu! diferentes a las caractersticas de una persona que postule a un

puesto en el rea de finanzas &en donde se necesitan personas ms analticas'.

Para definir el perfil del postulante, debemos determinar requisitos para el puesto al cual se

postula, pero tambin, requisitos generales que se aplican para cualquier puesto en la

empresa, por ejemplo, la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de sta, o la

capacidad para llevarse bien con los dems trabajadores.

Para poder definir mejor las competencias o caractersticas requeridas, podemos dividirlasen las ( )s* )aber, )aber $acer ! )er*

)aber* conocimiento e informacin* qu conocimientos e informacin debe poseer el

postulante.

)aber +acer* $abilidad &algo innato' ! destrezas &$abilidad en accin, por ejemplo, en el

uso de algn instrumento'* qu $abilidades ! destrezas queremos que tenga.

)er* personalidad, valores, actitudes* qu valores ! actitudes queremos que posea. "jemplos

de actitudes podran ser capacidad para aprender rpidamente, capacidad para trabajar en

equipo, capacidad para lidiar con otros trabajadores, espritu de decisin, equilibrio entre el

trabajo ! la vida personal, etc.

(% PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. "l reclutador identifica las vacantes mediante

la planeacin de recursos $umanos o a peticin de la direccin. "l plan de recursos

$umanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales ! las que

se contemplan a futuro.

"l reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de

la persona que lo desempe#e. )iempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar


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informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo

empleado

"-/ %" /"0L1-234"-

)e debe considerar el entorno en que $abrn de moverse.

Los lmites del ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador ! el medio eterno,

de los cuales los elementos ms importantes son*

%isponibilidad interna ! eterna de recursos $umanos.

Polticas de la compa#a.

Planes de recursos $umanos.

Prcticas de reclutamiento.

"n este segundo paso buscamos, reclutamos o convocamos a las personas que cumplan las

competencias o caractersticas personales que $emos determinado anteriormente en el perfil

del postulante &sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas'.

Para ello podemos $acer uso de fuentes internas o eternas*

5uentes internas

recomendaciones* consisten en postulantes que son recomendados por nuestros propios

trabajadores. %ebemos tener en cuenta de que un recomendado es vlido slo para postular

! no para trabajar. La ventaja del uso de recomendaciones est en el $ec$o de que la

persona que recomienda, al saber que se juega su prestigio, suele recomendar a personasque realmente considera que podran serles tiles al negocio.

prcticas* consiste en tomar como postulantes a los practicantes que !a estn colaborando

con nosotros de manera temporal.


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arc$ivos o bases de datos* consiste en tomar como postulantes a personas que $emos

evaluado anteriormente, o que !a antes nos $aban dejado su solicitudes o currculums.

5uentes eternas

avisos o anuncios* consiste en poner avisos o anuncios en diarios, 4nternet, instituciones,

etc. La ventaja de ste mtodo es que podemos llegar a una gran cantidad de personas. La

desventaja es que implica un ma!or tiempo ! costo, por lo que es recomendable que al

redactar los avisos, seamos lo ms especficos posibles en cuanto a los requisitos. 1n buen

lugar en donde poner nuestros avisos son las instituciones educativas, en donde podemos

conseguir personal joven ! con conocimientos actualizados.

agencias de empleo* empresas que ofrecen postulantes con determinadas competencias !

caractersticas !a definidas por ellos.

la competencia* empresas competidoras, de las cuales podemos obtener postulantes

capacitados ! con eperiencia.

consultoras de personal* empresas especializadas en buscar ! ofrecer postulantes, pero a un

costo mu! elevado.

)% E*ALUACION DE PERSONAL

"l siguiente paso consiste en evaluar a los postulantes que $emos reclutando o convocado,

con el fin de elegir entre todos ellos al ms idneo &o a los ms idneos' para el puesto que

estamos ofreciendo.

La etapa de evaluacin la podemos dividir en los siguientes pasos*

entrevista preliminar* consiste en $acerle llenar al postulante una $oja o formulario de

solicitud de empleo en donde se#ale su informacin bsica, ! luego en tomarle una primera

entrevista informal.


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prueba de conocimiento* consiste en tomarle una prueba oral ! escrita con el fin de

determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

prueba psicolgica* consiste en tomarle una prueba psicolgica con el fin de determinar su

equilibrio emocional.entrevista final* consiste en $acerle una entrevista ms formal ! estricta que la primera.

"s posible obviar algunas de estas etapas con el fin de a$orrar tiempo ! reducir costos, sin

embargo, mientras ms formal ! estricto sea este proceso de evaluacin, ms posibilidades

tendremos de contratar a la persona indicada para el puesto.

"% SELECCIN DE PERSONAL

1na vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. "sta fase implica una serie de pasos que

a#aden complejidad a la decisin de contratar ! consumen cierto tiempo. "stos pasos

especficos se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. "l proceso se

inicia en el momento en que una persona solicita el empleo ! termina cuando se produce la

decisin de contratar a uno de los solicitantes.

"sta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trmite esencialmente burocrtico. "n

muc$os departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento ! seleccin

en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin! constitu!e con

frecuencia la razn esencial de la eistencia de los mismos.

67"-48) 9 %")25:) %" L2 )"L"004; %" P"/)2L

"l proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales* la informacin que brinda elanlisis de puesto que proporciona la descripcin de las tareas< los planes de recursos

$umanos a corto ! largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta

precisin ! permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma logica !

ordenada< !, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de

personas entre las cuales se puede escoger.


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)i se obtienen informes confiables de los anlisis de puestos, si los planes de recursos

$umanos son adecuados ! la calidad bsica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de

seleccin puede llevarse a cabo en condiciones ptimas. +a! otros elementos adicionales

en este proceso que tambin deben ser considerados* la oferta limitada de empleo, los

aspectos ticos, las polticas de la organizacin ! el marco legal en el que se inscribe toda

actividad.

L2 5104 %"L 2%344)-/2%/ %" //. ++.

La funcin del administrador de recursos $umanos consiste en a!udar a la organizacin en

encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto ! a las

necesidades generales de la organizacin.

"///") 5/"01"-") %1/2-" "-/"84)-2)

=La primera impresin es la que vale

=Efecto halo

=Estereotipos y generalizaciones

=Efecto "horn"

=Efecto contraste

=Efecto recencia

=Efecto greenspon

=Hacer deducciones

+"//234"-2) >1" P%"3) 1-4L4?2/ " 1 P/0") %" )"L"004;*

="ntrevistas 0onductuales

=8erificaciones

="valuaciones Psicolgicas


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=2ssessment.

1na vez que $emos evaluado a todos los postulantes, el siguiente paso consiste en

seleccionar entre todos ellos al que mejor &a los que mejor' desempe#o $a!a tenido en las

pruebas ! entrevistas, es decir, seleccionar al postulante &o a los postulantes' ms idneo

para cubrir el puesto vacante.

9 acto seguido, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con l un contrato en donde

se#alemos el cargo a desempe#ar, las funciones que realizar, la remuneracin que recibir,

el tiempo que trabajar con nosotros, ! dems aspectos que podran ser necesario acordar.

+% INDUCCION Y CAPACITACION

9, finalmente, una vez que $emos contratado al nuevo personal, el siguiente paso consiste

en tratar de que se adapte lo ms pronto posible a la empresa &que conozca los procesos,

polticas, normas, etc.' ! a su nuevo puesto &que conozca sus funciones, tareas, $orarios,

etc.'.

COMPOE!E #$%CO &EL 'ECL(!)M%E!O

"l reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. 0onsiste en un

conjunto de tcnicas ! procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente

calificados ! capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Para lograr su cometido,

el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo

adecuado el proceso de seleccin. 2dems, consiste en realizar actividades relacionadas

con la investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proveer a la empresa el

nmero suficiente de personas para conseguir los objetivos.

"l reclutamiento eige una planeacion rigurosa constituida por una secuencia de tres fases*

4nvestigacin interna sobre las necesidades.

4nvestigacin eterna del mercado.
http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=5794501805413575086&postID=3650071464669753650&from=pencilhttp://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=5794501805413575086&postID=3650071464669753650&from=pencil


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3todos de reclutamiento por aplicar

2004") >1" %"6" /"2L4?2/)" 2-") %" 44042/ L2)

20-484%2%") %" /"0L1-234"-.

%e acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas tienen

varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar

inconvenientes en materia de personal. "stas alternativas se deben basar en las

circunstancias que rodean el entorno*

%isponibilidad interna ! eterna de los recursos $umanos, las polticas de la empresa,

los planes de recursos $umanos, las prcticas del reclutamiento ! los requerimientos del

puesto. Las prcticas van desde los ascensos o traslados, pagos de $oras etras,

subcontratacin eterna de actividades, empleados temporales.

La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de

reclutamiento informacin referente a* 4ndicadores econmicos, prcticas de

reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas previstas< polticas de

promocin interna de la empresa, polticas salariales.

"-/"84)-2) ")-/10-1/2%2)@ "-2P2) %" L2 "-/"84)-2*

="periencia Laboral

="ntorno )ocio "conmico

=2specto 5amiliar

=%esarrollo 2cadmico

=2spiraciones

>u quiero conocer del candidato ! que debo conocerA

uestra cultura latina ! nuestra forma de $acer reclutamiento

Preguntas 0errada A preguntas 2biertas

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