Cada compaa goza de unas particularidades especficas en funcin de las caractersticas que rodean a cada empresa. Las singularidades de la idiosincrasia de las firmas ocasionan que no siempre los mismos indicadores sean adecuados para las necesidades de todas las compaas. Cada una debe delimitar y escoger los indicadores que ms se adecuen a sus requisitos. Para delimitar los KPIs. Para elegir losindicadoresadecuados, stos deben ser: Concisos: cuanto menor sea el nmero de KPIs en los que se pueda mesurar la informacin necesaria para la empresa, mejor. Simplificar el vaciado y la cuantificacin de los datos obtenidos. Escrutadores: deben permitir examinar a fondo el mayor nmero de detalles posibles del funcionamiento de la empresa (en este caso, del rea de recursos humanos). Simples: los usuarios deben entender con facilidad en qu consiste cada indicador y qu valor tiene. Fciles de procesar: el proceso de descifrar y conocer el efecto de los resultados obtenidos debe ser un procedimiento sencillo y clarificador. Correspondientes: cada indicatibo debe ser atribuible o incumbir a alguien a quien competa directamente. Referenciados: el origen y el contexto que favorece la eleccin de cada KPI deben ser manifiestos para los usuarios. Correlativos: la interaccin entre los distintos indicadores debe conducir a obtener el tipo de resultados que se desean conocer. Equilibrados: deben componerse de medidas que abarquen factores econmicos y otras que abarquen factores no econmicos. Las medidas financieras son importantes, e igual que no pueden obviarse tampoco deben acaparar toda la atencin. Equiparables: Todos los KPIs deben tener la misma jerarqua en la correlacin, no pueden subordinarse unos a otros. Garantizados: cada mesura que se pretenda conocer debe poder ser obtenida indefectiblemente, sin dejar espacio a que los trabajadores puedan eludirlas.

Los criterios para que los KPI sean efectivos pueden resumirse en el acrnimo ingls SMART: Especficos(Specific) Mesurables(Measurable) Asequibles(Attainable) Relevantes(Relevant) Acotables en un periodo detiempo(Time Bound)

Con la aplicacin de todos estos criterios, los indicadores que acostumbran a ser ms indispensables para las compaas son: Capacitacin: la capacitacin es la adquisicin de conociminetos tcnicos, tericos y prcticos para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador debe dar pistas de cmo conseguir la mximaproductividaden la relacin de horas que cada trabajador desempea en su puesto de empleo, incluyendo un concepto bsico como la formacin permanente. Con la mejora de este KPI, compaa mejora la imagen, la relacin jefe-subordinado es ms fluida, el trabajador pierde posibles temores de incompetencia, aumenta el nivel de satisfaccin personal con su tarea, incrementa su sentido de progreso, la moral de la fuerza de trabajo se eleva y de este modo se incrementa la productividad, la calidad y la eficacia. Tiempo promedio en alcanzar objetivos: este indicador mide la eficacia de los trabajadores. til sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa, ya que de este modo permite evaluar si el proceso de seleccin es apropiado. Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los que ya estn vinculados a la empresa antes de empezar la medicin, permite mesurar el nivel y la evolucin de la capacitacin. Es decir, posibilita saber el progreso del empleado gracias a la experiencia que adquiere con el tiempo y a la formacin continua que la empresa proporciona. La tendencia debe ser minimizar el ndice obtenido, pero para no crear conflicto es indispensable establecer los objetivos con cuidado. Rotacin de personal: calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la compaa. La cifra ideal es que la rotacin de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto ms alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, ms necesario es que la empresa intervenga: se elevan los costes de reclutaje y de capacitacin para llegar a reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban buenas prestaciones a la empresa. Las estrategias para minimizar la rotacin del personal tambin garantizan una mayor retencin del talento en la firma. Precisa de un clculo del personal permanente promedio, y es recomendable no mezclar funciones laborales demasiado distintas. Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sera alcanzar el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpa de un incidente en el puesto de trabajo. Las empresas suelen monitorizar permanentemente los das que se saldan sin accidentes, y la concatenacin de los mismos suele ser un dato de congratulacin. Las entidades responsables de dar cobertura mdica a accidentes y enfermedades por causas profesionales utilizan las frmulas para calcular el ndice de frecuencia y el ndice de gravedad con que se producen los accidentes. Ausentismo laboral: mesura las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un ndice capital que puede llegar a indicar tendencias sintomticas no slo del trabajador sino del funcionamiento de la empresa. En funcin del valor de la hora de trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la suma de sus ausencias. El cmputo se puede hacer en das o en horas. Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: este indicador facilita el dato de cunto tiempo estn sin cubrir las vacantes causadas por bajas laborales, vacaciones, renuncias, etc. La cifra resultante es til para mostrar con qu grado de dificultad se encuentra la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado laboral. Es un dato que muchas empresas no tienen sistematizado, pero el umbral ideal sera situar el guarismo entre los 30 y los 90 das al ao.

Tasa de crecimiento en la curva de aprendisajeDescripcin:Se busca conocer el si los empleados alumnos incorporan los conocimientos del curso. La nica manera de saber esto consiste en un seguimiento de las calificaciones en los exmenes parciales o finales de cada curso.Objetivo Estratgico:Lograr un progresivo mejoramiento en el nivel de calificaciones que indiquen que los empleados han comprendido y aceptado los conocimientos impartidos en el curso.Mtrica:Nivel promedio de calificacin en examen actual / Nivel promedio de calificacin en examen anterior x 100Meta:Superior a 85 %Direccin:MaximizarGrado de dificultad:Medio: es muy importante mantener la consistencia de las mediciones, pues los cursos suelen variar de contenidos.Grado de satisfaccin en cursos de capacitacinDescripcin:Se busca conocer lo que opinan los empleados que asisten a cursos en cuanto a los mismos. Se debe disear una encuesta con preguntas relacionadas con: satisfaccin general, calidad de los contenidos, experiencia y condiciones de enseanza del profesor, etc.Objetivo Estratgico:Conocer la opinin de los empleados capacitados para introducir cambios o mejoras en los cursos a fin de dotarlos de un alto grado de inters para prximos asistentes.Mtrica:Encuesta en puntaje de 0 a 100Meta:Superior a 85 puntosDireccin:MaximizarGrado de dificultad:Bajo: es importante un buen diseo de las preguntas.Cumplimiento de horas de clases de capacitacinDescripcin:Este KPI si utiliza para llevar un control del cumplimiento de los programas de capacitacin. El cumplimiento de las horas de clase es una mtrica que cuando se cumple correctamente implica el cumplimiento de otras mtricas relacionadas.Objetivo Estratgico: Estimular el cumplimiento de las pautas definidas en capacitacinMtrica: Cantidad de horas de clase realizadas / Cantidad de horas de clase presupuestadas x 100Meta: Superior a 85%Direccin: MaximizarGrado de dificultad: Medio: el clculo no es complicado pero muchas empresas no tiene el dato sistematizado.Rotacin del PersonalDescripcin:Muestra el grado de permanencia del personal en la organizacin. Si la rotacin es muy alta se elevan los costos de reclutamiento y de capacitacin.Objetivo Estratgico:Reducir el xodo del personal frenando el drenaje de talentoMtrica:Cantidad de renuncias / Cantidad promedio de empleados permanentes x100Meta:Inferior a 5%Direccin:MinimizarGrado de dificultad: Medio:requiere un buen clculo del staff permanente promedio. No mezclar funciones demasiado diferentes; ej. Produccin con Administracin.Tiempo promedio en alcanzar objetivosDescripcin:Este indicador trata sobre la eficacia de los nuevos vendedores. Su lectura nos habla no slo del proceso de seleccin adecuado sino tambin de la calidad en su capacitacinObjetivo Estratgico:Medir la eficacia de la nueva fuerza de ventasMtrica:(Fecha de Cumplimiento Fecha de incorporacin) / Cantidad de nuevos vendedoresMeta:Depender del tipo de negocio. Ej. 90 dasDireccin:MinimizarGrado de dificultad:Alto: Deben definirse los trminos con mucho cuidado pues se puede generar un conflicto con los vendedores.Eficacia de la publicidad en las bsquedas de personalDescripcin:Mide la eficacia de los avisos publicitarios en dirigirse al pblico correcto para captar candidatos idneos para el puestoObjetivo Estratgico:Calibrar la calidad de la publicidad a fin de reclutar a los mejores candidatos posiblesMtrica: de CV a entrevistar / Total de CV recibidosMeta:Superior a 30%Direccin:MaximizarGrado de dificultad:Bajo: el clculo es muy sencillo aunque puede requerir de ingresos manualesTiempo promedio de vacantes no cubiertasDescripcin:Este KPI mide el tiempo promedio en que las posiciones vacantes se encuentran sin cubrirObjetivo Estratgico:Mide las dificultades que encuentra la empresa para obtener recursos en el mercado laboralMtrica: das vacantes / Cantidad de posiciones abiertasMeta:Entre 30 y 90 dasDireccin:MinimizarGrado de dificultad:Medio: el clculo no es complicado pero muchas empresas no tiene el dato sistematizado.