Informe Final Plan de Trabajo 2016 · - 1 - Informe Final Plan de Trabajo 2016 ESCALA DE REMUNERACIONES ... En definitiva, el presente plan de trabajo, obedece a la tarea emprendida

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Informe Final Plan de Trabajo 2016

ESCALA DE REMUNERACIONES

AFUNPRO

Plan revisado y consensuado por Directores Regionales y Directorio Nacional AFUNPRO en San Fernando, 19 enero 2016

Ejecución sobre trabajo de construcción participativa de la EUR, realizada desde enero a marzo 2016, por delegados por centro, jornadas regionales, jornada final con delegados regionales y jornada final con directorio ampliado en mayo 2016.

Plan de Trabajo 2016

ESCALA DE REMUNERACIONES AFUNPRO

Informe Resultados Preliminares Plan de Trabajo 2016 ESCALA DE REMUNERACIONES AFUNPRO, abril 2016 - 2 -

CONTENIDO

I. JUSTIFICACIÓN Y FUNDAMENTACIÓN - 3 -

II. PRINCIPIOS ORIENTADORES TRABAJO ESCALA DE REMUNERACIONES - 4 - A. PRINCIPIOS FENADAJ - 4 -

B. PRINCIPIOS AFUNPRO - 4 -

III. OBJETIVOS - 4 - OBJETIVO GENERAL: - 4 -

OBJETIVOS ESPECÍFICOS: - 4 -

IV. METODOLOGÍA - 5 - ETAPAS - 5 -

ACTIVIDADES - 5 -

PLAZO - 5 -

RESPONSABLES - 5 -

INSTRUMENTO DE REGISTRO: PLANILLA DE ESCALA DE REMUNERACIONES. - 6 -

V. RESULTADOS PRELIMINARES DEL PROCESO - 9 - 1. DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS: - 9 -

2. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA APLICADA - 9 -

3. RESULTADOS DE PROPUESTAS POR REGIÓN - 11 -

A. SOBRE LA PROPUESTA DE GRADOS Y ESTAMENTO POR REGIÓN. - 11 -

B. SOBRE LA PROPUESTA DE ASIGNACIONES POR REGIÓN - 13 -

4. EVALUACIÓN DEL PROCESO: DIFICULTADES - 14 -

A) DIFICULTADES DEL PROCESO DIRECCIÓN REGIONAL DEL MAULE. - 14 -

B) DIFICULTADES DIRECCIÓN O’HIGGINS - 14 -

C) DIFICULTADES REGIÓN METROPOLITANA - 14 -

D) DIFICULTADES REGIÓN DE MAGALLANES: - 15 -

5. EVALUACIÓN DEL PROCESO: FORTALEZAS Y ASPECTOS POSITIVOS - 15 -

A) APOYO DE ASOCIADOS Y DELEGADOS: - 15 -

B) TRABAJO PARTICIPATIVO, GENERA MOVIMIENTO: - 15 -

6. CONCLUSIONES PRELIMINARES DEL PROCESO PARTICIPATIVO EN LA CONSTRUCCIÓN DE

PROPUESTA ESCALA REMUNERACIONES - 16 -

A) ANALISIS DEL CONTEXTO POR PARTE DE LOS TRABAJADORES - 16 -

B) SÍNTESIS DEL RESULTADO Y DEL PROCESO - 16 -

C) SÍNTESIS DE LAS DIFICULTADES DEL PROCESO - 16 -

D) FORTALEZAS DEL PROCESO - 16 -

E) HALLAZGOS DURANTE EL PROCESO - 17 -

F) INTERROGANTES Y CONTROVERSIAS - 18 -

G) ACUERDOS Y CONCENSOS - 18 -

VI. RESULTADOS Y PROPUESTA FINAL AFUNPRO: - 19 - A) PROPUESTA FINAL POR ESTAMENTO GRADOS Y CARGOS - 19 -

B) PROPUESTA FINAL DE ASIGNACIONES POR ESTAMENTO - 20 -




I. JUSTIFICACIÓN Y FUNDAMENTACIÓN

1. CARACTERÍSTICAS DEL ACCESO A LA JUSTICIA, a. DERECHO CONSTITUCIONAL, b. FUNCIÓN PÚBLICA DE CARÁCTER ESTATAL: De carácter permanente c. FUNCIÓN AUTÓNOMA, independiente de los contextos políticos, en la administración del

Estado.

2. LA NECESIDAD DE MODERNIZACIÓN DEL ACCESO A LA JUSTICIA, EN CONDICIONES EQUITATIVAS PARA SUS TRABAJADORES: Afunpro, al igual que la Federación entiende el proceso de modernización del Estado “desde la Función Pública de carácter Estatal del Acceso a la Justicia que ejercen los funcionarios de las Corporaciones de Asistencia Judicial, guiada por su misión y su función; como también, en base al sentido ético del trabajo, que implica el perfecto equilibrio entre la función de servicio v/s beneficio, de nuestros trabajadores.” En virtud de aquello eso implica la revisión y homologación de criterios en relación a: a. Servicios y Estándares de Trabajo b. Estructuras jerárquicas c. Centros y dotación

3. LOGRO EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN FENADAJ: Igualación bonos desempeño al de los funcionarios públicos.

4. PROPUESTA DE METAS 2016 FENADAJ: estuvo basada y guiada por nuestra Misión Institucional como también por las necesidades sentidas de las Asociaciones de Base, y en donde se planteó como meta a desarrollar, el avanzar hacia la construcción de la ESCALA DE REMUNERACIONES; considerando el trabajo desarrollado en años anteriores.

5. CRISIS PRESUPUESTARIA Y ESTRUCTURAL-ORGANIZACIONAL CAJRM. Planes de saneamiento, retrocesos, inestabilidad en las condiciones laborales y del servicio, “producto de las malas decisiones de las administraciones anteriores”; quienes reestructuraron, aumentaron remuneraciones y dotación sin respaldo presupuestario.

En definitiva, el presente plan de trabajo, obedece a la tarea emprendida por FENADAJ, en el proceso de negociación con el Ministerio de Justicia, para ir fortaleciendo la institucionalidad del Acceso a la Justicia, como función pública de carácter estatal, inserta en los procesos de modernización del Estado; entendido este proceso, como la defensa de la autonomía, la estabilidad, la eficiencia y la eficacia de la función que cumplimos; como también la materialización del principio IGUAL FUNCIÓN-IGUAL REMUNERACIÓN. Los resultados del presente trabajo, se constituirá en información clave para ir obteniendo en un proceso constante, sistemático y consciente, las mejoras en nuestras condiciones, la estabilidad y la dignidad que merecemos como trabajadores del Acceso a la justicia.




II. PRINCIPIOS ORIENTADORES TRABAJO ESCALA DE REMUNERACIONES

a. PRINCIPIOS FENADAJ1

• El Acceso a la Justicia y su función Pública de carácter Estatal.

• Igualdad ante la Ley y su cumplimiento eficaz y oportuno, implica la concreción del principio IGUAL FUNCIÓN-IGUAL REMUNERACIÓN

• La descentralización de nuestra función pública de acceso a la justicia, desplegándonos territorialmente en toda la república.

• Atención Integral e interdisciplinaria del acceso a la justicia, que implica una visión e intervención integral de los conflictos hacia las personas (ciudadanos); como el desarrollo bio-psico-social-laboral y bienestar general de los(as) trabajadores(as).

• Participación y co-construcción en el proceso de modernización

• Transparencia en los procesos. Que implica la difusión del proceso, no sólo de los acuerdos, sino también de los disensos.

b. PRINCIPIOS AFUNPRO 2

• IGUAL FUNCIÓN-IGUAL REMUNERACICÓN

• TRABAJO DECENTE: “trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección social” (OIT, 1999a). En esta se señala que éste debe orientarse hacia los cuatro objetivos estratégicos de la OIT que son:

a. la promoción de los derechos laborales; b. la promoción del empleo; c. la protección social contra las situaciones de vulnerabilidad, y çel fomento del diálogo

social (OIT, 1999a, págs. 4-5).

III. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Desarrollar un proceso participativo y de co-construcción de la Escala de Remuneraciones, mediante el levantamiento de información sobre la estructuración de grados, cargos y asignaciones que nuestros asociados definan, en virtud de la relación de los cargos con la Misión Institucional; con el objeto de generar las bases de información para los procesos de negociación entre MINJU y FENADAJ, e ir logrando materializar el principio de IGUAL FUNCIÓN-IGUAL REMUNERACIÓN.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1. Conformar equipos de trabajo, por centro, estamento, para efectuar un proceso de levantamiento, discusión y consenso sobre la construcción de la Escalara de Remuneraciones, desde las diferentes perspectivas de los trabajadores y el desempeño de sus cargos. 2. Desarrollar un proceso colectivo, transversal, participativo y crítico, que nos permita profundizar en la toma de conciencia de la dignidad en nuestra función pública y del aporte a la Misión Institucional, 3. Aportar información desde la realidad de los equipos y asociados, para los procesos de negociación de FENADAJ.

1 Principios planteados por FENADAJ, en su propuesta de Metas para el año 2016 2 CLAUSTRO AFUNPRO, Julio 2015




IV.METODOLOGÍA

ETAPAS ACTIVIDADES PLAZO RESPONSABLES LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN: PLANILLA DE ESCALA DE REMUNERACIONES POR CENTRO Y POR ESTAMENTO

• Asignar o elegir un delegado por centro y por Estamento

3ª semana de Enero

Directores Regionales

• Envío del Plan de Trabajo de la Escala de Remuneraciones e instrumentos de trabajo a las bases

3ª semana Enero

Directores Nacionales y Directores Regionales Refuerzan

• Cada centro y cada estamento, en forma simultánea, completan Instrumento de Trabajo

4ª Semana Enero

Delegados y equipos centros

• Remisión vía correo electrónico Instrumento de Escala de Remuneraciones respondido por Centro y por Estamento

4ª Semana Enero

Delegados por centro y por Estamentos

SÍNTESIS REGIONAL DEL TRABAJO POR CENTRO

• Reunión de trabajo con delegados por centro y por estamento para construir tabla síntesis de Escala de remuneraciones por región

1ª o 2ª semana de Marzo

Directores Regionales y Delegados por Centro y Estamentos

SÍNTESIS GENERAL Y CO-CONSTRUCCIÓN PROPUESTA FINAL AFUNPRO, SOBRE ESCALA DE REMUNERACIONES.

• Jornada de Trabajo para consensuar propuesta de Escala de Remuneraciones AFUNPRO

3º semana Marzo

Delegados por Centro y/o Delegados inscritos voluntariamente Directores Regionales Directorio Nacional




INSTRUMENTO DE REGISTRO: PLANILLA DE ESCALA DE REMUNERACIONES.

Completar en archivo Excel lo siguiente:

• Identifique los cargos por estamento y por grado; considerando el criterio de la relación que tiene el desempeño de los cargos con la MISIÓN INSTITUCIONAL

• Marque con una X las asignaciones que corresponde por cargo y/o grado.

PROPUESTA ESCALA DE REMUNERACIONES CORPORACIONES DE ASISTENCIA JUDICIAL

ESTAMENTO SUELDO

BASE

ASIGNAC

IÓN

ANTIGÜE

DAD-

BIENIOS

ASIGNAC

IÓN

PROFESI

ONAL

ASIGNACIÓ

N

RESPONSABI

LIDAD

ASIGNA

CIÓN DE

ZONA

ASIGNA

CIÓN DE

DESEMP

EÑO

ASIGNACIÓ

N DE

MODERNIZ

ACIÓN

ASIGNA

CIÓN DE

JEFATU

RA

ASIGNACIÓ

N

COMPENSA

TORIA

ASIGNA

CIÓN

DIRECTIVO

GRADO 1

GRADO 2

GRADO 3

GRADO 4

DIRECTIVO/

JEFATURA

GRADO 5

GRADO 6

PROFESIONAL

GRADO 7

GRADO 8

GRADO 9

GRADO 10

TÉCNICO

GRADO 11

GRADO 12

GRADO 13

GRADO 14

ADMINISTRATI

VO

GRADO 15

GRADO 16

GRADO 17

GRADO 18

AUXILIAR

GRADO 19

GRADO 20




COMPONENTE CONCEPTO REQUISITO CARACTERISTICAS TITULAR METODO DE CALCULO

SUELDO

Conforme el artículo 3°, letra d), de la ley N° 18.834, el

sueldo es la retribución pecuniaria, de carácter fijo y por

períodos iguales, asignada a un empleo público, de acuerdo

con el nivel o grado en que se encuentra clasificado el

funcionario respectivo.

Desempeñar cargos de planta o a

contrata en entidades regidas por el

decreto ley N° 249, de 1973.

1. Rige a contar del 1 de enero de 1974; 2. Es una remuneración

permanente; 3. Es imponible; 4. Es tributable; 5. Su monto

corresponde a un valor mensual fijo establecido por ley; 6. Es

base de cálculo para la determinación de otros estipendios,

tales como la asignación de antigüedad, el incremento

previsional, la asignación de responsabilidad superior, los

gastos de representación, la asignación de dirección superior,

la asignación de alta dirección pública, la asignación de

modernización, la asignación por el desempeño de trabajos

extraordinarios (horas extras), entre otras; Contraloría General

de la República 21; 7. Prescribe en el plazo de dos años

contados desde la fecha en que se hubiere hecho exigible, de

conformidad con lo dispuesto en el artículo 161 de la ley N°

18.834.

BIENIOS

El concepto de asignación de antigüedad es comprensivo de

todo estipendio que se entrega por el transcurso del

tiempo servidor por un funcionario en un determinado

cargo y grado, el que puede ser medido de diversas

maneras: bienios, trienios, quinquenios, etc.

1. Desempeñar cargos de planta o a


decreto N° 249, de 1973; 2. Cumplir dos

años de servicios efectivos (bienio), en

un mismo grado.


permanente; 3. Es imponible; 4. Es tributable; 5. Su monto se

determina por la aplicación de un porcentaje sobre una base

de cálculo establecida por ley; 6. Es base de cálculo para la

determinación de otros estipendios, tales como el incremento

previsional, la asignación de dirección superior o la asignación

de alta dirección pública, entre otros; 7. Prescribe en el plazo

de seis meses contados desde la fecha en que se hubiere

hecho exigible.

El monto de la asignación de

antigüedad para los funcionarios

regidos por la escala única de

sueldos se determina aplicando un

2% sobre el sueldo del respectivo

funcionario, por períodos de dos

años, con un límite de treinta años,

esto es, 15 bienios.

ZONA

Estipendio que se otorga mensualmente a los funcionarios

de las entidades regidas por el decreto ley N° 249, de 1973,

por la letra a) del artículo 7° del decreto ley N° 3.551, de

1980 (Escala Fiscalizadora) y por el artículo 25° del decreto

ley N° 3.551, de 1980 (Escala Municipal), y que, para el

desempeño de su empleo, se encuentran obligados a

residir en una provincia o territorio que reúna condiciones

especiales derivadas del aislamiento o del costo de vida, en

la medida que conserven la propiedad de ese empleo en la

localidad correspondiente



decreto ley N° 249, de 1973; por la letra

a) del artículo 7° del decreto ley N° 3.551,

de 1980 (Escala Fiscalizadora) y por el

artículo 25° del decreto ley N° 3.551, de

1980 (Escala Municipal); 2. Ejecutar el

empleo respectivo en una provincia o

territorio que reúna condiciones

especiales de aislamiento o costo de

vida2 .


permanente; 3. No es imponible; 4. No es tributable; 5. Su

monto se determina por la aplicación de un porcentaje sobre

una base de cálculo establecida por ley; 6. En su condición de

remuneración permanente, es base de cálculo de aquellos

estipendios que consideran como tal esa clase de

remuneraciones; 7. Prescribe en el plazo de seis meses

contados desde la fecha en que se hubiere hecho exigible.

De acuerdo a lo previsto por el

artículo 7° del decreto ley N° 249,

de 1973, para el personal que se

rige por ese sistema

remuneratorio, exceptuando a los

servidores a los que se les aplica la

ley N° 15.076, el monto de la

asignación de zona se determina

aplicando un porcentaje sobre el

sueldo del respectivo funcionario,

aumentado en un 40%.

RESPONSABILIDAD


de las entidades regidas por el decreto ley N° 249, de 1973,

y sus modificaciones posteriores, ubicados en el grado 4 o

superiores, que ocupen cargos de autoridades de gobierno,

jefes superiores de servicio y directivos superiores y que

tengan la calidad a que se refiere el inciso primero del

artículo 3° del decreto ley N° 1.608, de 1976, esto es, que

sean de la exclusiva confianza de la autoridad facultada

para efectuar el nombramiento.

1. Desempeñar cargos de planta en

entidades regidas por el decreto ley N°

249, de 1973, y a contrata, solo en el caso

del artículo 13 del decreto ley N° 1.608; 2.

Estar ubicados en el grado 4 o superiores

de su escalafón, con excepción de los

grados A, B y C de la escala única de

remuneraciones; 3. Ejercer un cargo de

autoridad de gobierno, jefe superior de

servicio o directivo superior; 4. Que

dicho cargo sea de la exclusiva confianza

de la autoridad facultada para efectuar el

nombramiento."

1. Rige a contar del 1° de mayo de 1977; 2. Es una remuneración



de cálculo establecida por ley; 6. En su condición de


estipendios

que consideran como tal esa clase de remuneraciones;

7. Prescribe en el plazo de seis meses contados desde la fecha

en que se hubiere hecho exigible.

Esta asignación es en atención a la

importancia del cargo. Tiene por motivo

otorgar un estipendio mensual a

aquellos funcionarios de exclusiva

confianza de la autoridad: Jefes

Superiores de SS/Directivos Superiores.

Esta asignación es percibida por el

estamento “Fiscales, Directivos y

Profesionales” de la Fiscalía Nacional,

únicamente en los grados del 1 al 7 (es

decir, corresponde al Fiscal Nacional,

Director Ejecutivo Nacional, Fiscal

Regional, Director Ejecutivo Regional,

Jefes de Unidad y Fiscales Adjuntos que

se encuentren bajo el grado requerido).

Como referencia, el Monto de la

asignación se calcula como el 40% del

Sueldo Base.

De acuerdo al artículo 6° del

decreto ley N° 1770, de 1970, del

Ministerio de Hacienda, el monto

de esta asignación se determina

calculando el 40% sobre el sueldo

base del funcionario que tenga

derecho a ella.

PROFESIONAL


de planta y a contrata de las entidades de la Administración

del Estado cuyas remuneraciones se fijen por ley, con el

objeto de compensar el aumento de la imponibilidad que

experimentaron sus remuneraciones, con ocasión de la

entrada en vigencia del nuevo sistema de pensiones de

capitalización individual previsto por el decreto ley N°

3.500, de 1980.

1. Desempeñar cargos de planta, en

calidad de titular o subrogante, o a

contrata, en entidades de la

Administración del Estado, cuyas

remuneraciones se fijen por ley, aun

cuando ingresen a ellas con

posterioridad al 28 de febrero de 1981; 2.

Estar afiliados a las instituciones de

previsión mencionadas en el artículo 1°

del decreto ley N° 3.500, de 1980.

1. Rige a contar del 1 de marzo de 1981; 2. Es remuneración



de cálculo establecida por ley; 6. No es base de cálculo para la

determinación de otros estipendios, salvo norma expresa en

contrario. Por ejemplo, se excluye del cálculo para el

otorgamiento del bono de retiro establecido por la ley N°

19.882, de la bonificación por retiro voluntario prevista en la

ley N° 20.282, de la bonificación por retiro voluntario de la ley

N° 20.209, y del desahucio del decreto con fuerza de ley N° 338,

de 1960, del Ministerio de Hacienda, entre otros; 7. Prescribe

en el plazo de seis meses contados desde la fecha en que se

hubiere hecho exigible.

MODERNIZACIÓN

Estipendio que se paga trimestralmente, en los meses de

marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año, a los

personales de planta y a contrata, y a los contratados

conforme al Código del Trabajo, de las entidades a las que

se aplica el artículo 2° de la ley N° 19.553, con el objeto de

incentivar la modernización de los servicios públicos,

procurando el cumplimiento eficiente y eficaz de los

objetivos de estas entidades y un desempeño individual

acorde con las metas institucionales. La asignación de

modernización, si bien tiene un carácter único, se conforma

por los siguientes tres componentes:


contrata o ser contratados conforme al

Código del Trabajo, en las entidades

regidas por el decreto ley N° 249, de

1973, incluidas las autoridades ubicadas

en los niveles A, B y C de esa escala de

remuneraciones; en el Servicio de

Impuestos Internos y en la Dirección del

Trabajo. Se excluyen las entidades

mencionadas en la ley N° 19.490, la

Comisión Chilena de Energía Nuclear, los

funcionarios afectos a la ley N° 15.076 y

el personal civil de los Servicios de

Sanidad de las Fuerzas Armadas; 2. Para

el componente colectivo, se requiere

desempeño efectivo de esos empleos

en el año de cumplimiento de las metas

y el complimiento respectivo de esos

indicadores; 3. Estar en servicio a la

fecha de pago.

1. El componente base, rige a contar del 1 de enero de 1998. El

componente por desempeño institucional, rige a contar del 1

de enero de 1999. El componente colectivo, rige a contar del 1

de enero de 2004 (sustituyó al incremento por desempeño

individual que regía desde el 1 de enero de 1999); 2. Es una

remuneración permanente; 3. Es imponible para efectos de

salud y pensiones; 4. Es tributable; 5. El monto de cada

componente se determina por la aplicación de un porcentaje

sobre una base de cálculo prevista por ley; 6. Se paga en cuatro

cuotas en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre.

El monto a pagar en cada cuota será equivalente al valor

acumulado en el trimestre respectivo, como resultado de la

aplicación mensual de esta asignación; 7. En su condición de


estipendios que consideran como tal esa clase de



COMPENSATORIA

Estipendio que se paga trimestralmente en los meses de

abril, junio, septiembre y diciembre a los funcionarios que

perciben la asignación de modernización, y que compensa

las deducciones por concepto de cotizaciones para

pensiones y salud a que esté afecto ese emolumento.

1. Percibir la asignación de

modernización; 2. Que la remuneración

imponible del respetivo funcionario no

exceda el tope de renta mensual

imponible establecido por la

Superintendencia de Pensiones, para los

afiliados a una AFP, y de UF 60, para los

afiliados al antiguo sistema de

pensiones, esto es IPS.


permanente; 3. No es imponible; 4. Es tributable; 5. Su monto

se determina por la aplicación de un porcentaje sobre una base

de cálculo prevista por ley; 6. Se paga en cuatro cuotas en los

meses de marzo, junio, septiembre y diciembre; 7. En su

condición de remuneración permanente, es base de cálculo de

aquellos estipendios que consideran como tal esa clase de



Para el personal afiliado a un

sistema o régimen previsional

diferente de los señalados, tal

bonificación será equivalente a la

suma de las cotizaciones para salud

y pensiones que, con respecto a la

asignación de modernización, le

corresponda efectuar al trabajador.




DIRECTIVO DIRECTIVOS O JEFES DE UNIDAD PROFESIONAL TÉCNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR

1.- ABOGADO 1.- ABOGADO JEFE 1.- ABOGADO 1.- DIBUJANTE TECNICO 1.- ADMINISTRATIVOS CONTABLES 1.- AUXILIAR

2.- ASESOR COMUNICACIONAL 2.- COORDINADOR CAVI 2.- ABOGADO ASESOR 2.- CONTADOR 2.- ADM. ADQUISICION 2.- AUXILIAR RECEPCIONISTA

3.- AUDITOR INTERNO 3.- COORDINADOR MEDIACION 3.- ABOGADO LABORALISTA

3.- TECNICO EN RR. HH. Y/O

ADMINISTRACIÓN

(LOGISTICA)

3.- ADM. COBRANZA 3.- AUXILIAR ASEO

4.- DIRECTOR/A GENERAL 4.- JEFE PLATAFORMA CALL CENTER 4.- ABOGADO MEDIADOR 4.- TECNICO JURIDICO 4.- ANALISTA CONTABLE 4.- AUXILIAR ESTAFETA

5.- DIRECTOR JURIDICO5.- JEFE DE ADMINISTRACION Y

SERVICIOS5.- ABOGADO PROCURADOR 5.- TECNICO INFORMATICO 5.- ADM. ASISTENTE UNIDAD ESTADISTICA 5.- AUXILIAR SEREMI

6.- DIRECTOR REGIONAL 6.- COORDINADOR SERVICIO BIENESTAR6.- ABOGADO UNIDAD DELITOS

VIOLENTOS6.- RECEPTOR JUDICIAL 6.- ASISTENTE ADMINISTRATIVO

6.- AUXILIAR CONDUCTOR

/CHOFER

7.- JEFE DE DEPARTAMENTO 7.- COORDINADOR DESARROLLO TECNOLOGICO7.- ADMINISTRADOR 7.- TECNICO SOCIAL 7.- ASISTENTE BIENESTAR 7.- CONDUCTOR

8.- JEFE DE GABINETE 8.- ANALISTA 8.- ASISTENTE TECNICO DIRECCION JURIDICA8.- ENCARGADO MANTENCION

9.- SUBDIRECTOR

ADMINISTRATIVO9.- ANALISTA LICENCIAS MEDICAS 9.- ASISTENTE DE PERSONAL 9.- GUARDIA

10.- SUBDIRECTOR 10.- ANALISTA PRESUPUESTO 10.- CHOFER

11.- JEFE DE ADMINISTRACION

Y FINANZAS11.- ANALISTA DE SISTEMA 11.- CONDUCTOR AUXILIAR

12.- JEFE DE ESTUDIOS 12.- ARQUITECTO 12.- CONDUCTOR ESTAFETA

13.- DIRECTOR REGIONAL Y

ABOGADO JEFE13.- ASESOR ADMINISTRATIVO 13.- CONDUCTOR RECEPTOR JUDICIAL

14.- ASESSOR CONTABLE 14.- ENCARGADO ADMINISTRATIVO

15.- ASESOR DIRECTOR GENERAL 15.- ENCARGADO OFICINA DE PARTES

16.- ASESOR FINANCIERO 16.- ENCARGADO DE BOGEDA

17.- ASESOR JURIDICO 17.- NOTIFICADOR

18.- ASESOR METODOLOGICO 18.- PROCURADOR

19.- ASESOR DE PROYECTOS 19.- RECEPCIONISTA

20.- ASISTENTE PROFESIONAL UNIDAD

DE PERSONAL20.- RECEPTOR

21.- ASISTENTE SOCIAL 21.- SECRETARIA

22.- AUDITOR INTERNO 22.- SECRETARIA ASISTENTE DIRECCION GENERAL

23.- COORDINADOR ADMINISTRATIVO

FINANCIERO23.- SECRETARIA ASISTENTE DIRECCION REGIONAL

24.- COORDINADOR DE GESTION 24.- SECRETARIA ASISTENTE DE SUBDIRECCION

25.- COORDINADOR GENERAL 25.- SECRETARIA DE DEPARTAMENTO

26.- COORDINADOR TECNICO 26.- SECRETARIA DIRECTOR

27.- ENCARGADO DE CONTABILIDAD Y

PRESUPUESTO27.- SECRETARIA DIRECTOR JURIDICO

28.- ENCARGADO DE PLANIFICACION Y

CONTROL28.- SECRETARIA FACILITADORA

29.- ENCARGADO DE BIENESTAR 29.- SECRETARIA RECEPCIONISTA

30.- ENCARGADO DE REMUNERACIONES 30.- SECRETARIA CONTABLE

31.- ENCARGADO DE INFORMATICA 31.- SECRETARIA SEREMI JUSTICIA

32.- ENCARGADO DE PERSONAL 32.- SECRETARIA NOTIFICADOR

33.- MEDIADOR 33.- TELEFONISTA

34.- PERIODISTA 34.- TRAMITADOR JUDICIAL

35.- PREVENCIONISTA

35. PSOCOLOGO

36. PSQUIATRA

37.- SUBCOORDINADOR CAVI

38.- ENCARGADO OIRS

39.- ABOGADO DE CONVENIO

40.- ABOGADO FISCALIZADOR




V. RESULTADOS PRELIMINARES DEL PROCESO

1. DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS:

Las actividades realizadas se lograron llevar a cabo por todas las regiones, aunque no en todas sus etapas, considerando las particulares dificultades. Por tanto, la síntesis de dicha ejecución se resume en el siguiente cuadro:

REGIÓN SONDEO CORREO

ELECTRÓNICO JORNADAS

REGIONALES JORNADA FINAL

REGIÓN MAGALLANES - Propuestas por centro (ODL, Familia, Centro Jurídico, Mediación y CAVI)

Se convocó, no obstante, no fue factible llevarla a

cabo

1 Jornada con delegados por región, directores regionales y directorio nacional en la ciudad de Santiago. Se desarrolló un análisis y síntesis del proceso y se establecieron los criterios a considerar en la propuesta final de Escala de Remuneraciones.

REGIÓN MAULE - Propuestas Centros (CAVI, Mediación, Curicó, Molina, ODL Curicó, Cauquenes, San Javier)

1 jornada en Talca

REGIÓN O’HIGGINS Dos modalidades: - Propuestas por centro, - Propuestas

individuales en algunos centros.

1 jornada en San Fernando

REGIÓN METROPOLITANA

No hubo propuesta por centro, se trabajó en una comisión de voluntarios para desarrollar la propuesta inicial

2 jornadas en Santiago

2. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA APLICADA

TEMAS TRATADOS y METODOLOGÍA APLICADA

REGIÓN METROPOLITANA

• DOS JORNADAS REGIONALES: Se aplicaron los siguientes criterios, desde una visión cualitativa, para estratificar y jerarquizar los cargos y estamentos:

o Valores de los Sueldos existentes o Relación del cargo con la Misión institucional o Complejidad de los cargos o Cargas de trabajo o Funciones o Grados de responsabilidad o Habilidades del cargo

Propuestas de Asignaciones



Informe Resultados Preliminares Plan de Trabajo 2016 ESCALA DE REMUNERACIONES AFUNPRO, abril 2016 - 10

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TEMAS TRATADOS y METODOLOGÍA APLICADA

REGIÓN DE O’HIGGINS 1. SONDEO VÍA CORREO ELECTRÓNICO: se solicita remitir propuesta en relación desde la

perspectiva de cada centro, en cómo se situaría dentro de la escala. o se elige en cada centro al delegado o cada centro responde propuesta de escala, o bien individualmente remiten

propuesta de escala a los dirigentes regionales 2. JORNADA REGIONAL:

o Análisis grupal de las propuestas por centro. o Construcción de la propuesta de la estructura (estamentos- grados y asignaciones)

considerando el orden jerárquico y funciones. Jerárquica y funciones. o Se detecta la necesidad de definir los modelos de atención, los enfoques de trabajo,

los perfiles de cargo y cargas de trabajo para hacer distinciones en estas tres categorías. Se privilegia el proponer distinciones de grado más que de asignaciones, para garantizar su permanencia y sustentabilidad.

REGIÓN DEL MAULE: ** SONDEO EN TERRENO, TELEFONO Y CORREO ELECTRONICO:

o se solicita aportes de asociados que se transformarán en propuesta de la Región con la o perspectiva de cada centro. o Los delegados de cada centro se mantienen, sumando además delegados voluntarios o generando en algunos centros dos representantes los que sostienen permanente o comunicación con directores regionales. o Centros envían propuesta vía email y algunos asociados en forma individual (personal y o telefónicamente).

JORNADA REGIONAL: o Análisis grupal ventajas y/o beneficios entre Código del Trabajo y Estatuto

Administrativo. o Comparación brechas remuneracionales al interior de las Corporaciones del país. o Análisis de consolidado presentado por Directores Regionales para construir

colectivamente las o bases y principios rectores de una Escala Única Remuneracional. o A continuación, se indican los puntos que estructuran esta propuesta:

➢ Modificación gradual a escalafones. ➢ Modificación gradual de las asignaciones, igualando a las del MINJU. ➢ Mejorar los incentivos fijos y variables existentes. ➢ Explicitar y reajustar las asignaciones. ➢ Crear un Incentivo de Mejoramiento. ➢ Mensualizar los pagos de aquellas asignaciones que actualmente se cancelan en

términos ➢ trimestrales. ➢ Asignar la remuneración al grado inmediatamente superior por cada cinco años de ➢ permanencia en el mismo grado.

REGIÓN DE MAGALLANES: PROPUESTAS DE ESCALAS POR CENTRO. Por problemas de factibilidad, en dicha región no fue posible realizar jornada para consensuar la propuesta regional, a pesar de la convocatoria y sólo se efectuó propuestas por centro.




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3. RESULTADOS DE PROPUESTAS POR REGIÓN

a. SOBRE LA PROPUESTA DE GRADOS Y ESTAMENTO POR REGIÓN.

RM O’HIGGINS MAULE3 MAGALLANES4

DIRECTIVO: GRADO 1: Director General GRADO 2: Jefe de Gabinete/Asesores GRADO 3: Directores Regionales

- No se propuso - No se propuso DIRECTIVO: GRADO 3: Director Regional

DIRECTIVO/JEFATURA GRADO 4: Jefe de Departamento GRADO 5: Coordinador Técnico GRADO 6: Coordinador Operativo/Asesor Metodológico

DIRECTIVO/JEFATURA: GRADO 5: abogados jefes, coordinadores de centros especializados

ESTAMENTO DIRECTIVO:

o Jefe centro o Abogado

centro o Administrador

ESTAMENTO DIRECTIVO: GRADO 5: Coordinador Mediación, Jefe Estudios odl; coordinadora CAVI, Abogado/a, psicólogo/a

PROFESIONAL: GRADO 7: Abogado Jefe, Coordinador Administrativo y Financiero, Jefe Plataforma Call Center GRADO 8: Abogados varios, Coordinador de Área, Mediador (según espcialidad) GRADO 9 Asistente Social, Psicólogo, Mediador (según especialidad) GRADO 10: Analista varios, Prevencionista, Arquitecto, Otros profesionales.

PROFESIONAL: GRADO 6: Abogados Auxiliares, Asistentes Sociales, psicólogos, asesores metodológicos, coordinadores técnicos regionales

PROFESIONAL DE CENTRO: o Asistente

Social, mediador y psicólogos

PROFESIONAL: GRADO 6: Defensores Laborales, abogados auxiliares de familia,

3 La Región del Maule, no propone grados, solo un orden jerárquico sin establecer su numeración. 4 LA PROPUESTA DE LA REGIÒN DE MAGALLANES se compiló por centro, de ahí que se observa inconsistencia respecto secuencia de grados y estamentos de la estructura




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RM O’HIGGINS MAULE MAGALLANES

TÉCNICO: GRADO 11: Técnico Jurídico y/o Social, Receptor Judicial GRADO 12: Técnico de Áreas

TÉCNICO: GRADO 7: Receptor judicial, técnicos Jurídicos, técnicos sociales.

ADMINISTRATIVOS DE CENTROS: o Secretaria,

técnicos jurídicos y técnicos sociales

o Administrativo y conductor

o Administrativo auxiliar

TÉCNICO: GRADO 6: técnicos Jurídicos CAVI, asistente de Dirección, secretaria

ADMINISTRATIVO: GRADO 13: Secretarias GRADO 14: Procurador, tramitador, estafeta GRADO 15: Conductor chofer

ADMINISTRATIVO: GRADO 8: Asistente de Dirección

GRADO 9: Chofer administrativo, Secretaria,

AUXILIAR: GRADO 16: Auxiliar de Aseo

AUXILIAR: GRADO 10: Auxiliar de Aseo

La síntesis en esta etapa de propuestas por región, se concluyó que se deben establecer los

parámetros por los cuales se distribuirán en la escala los estamentos y los grados. Se lograron

resultados disímiles en dicha ubicación, como también, no se logró los mismos parámetros de

amplitud para la distribución de los grados. Se sugiere preestablecer el máximo de grados para

poder ubicar los cargos, y se disminuya las diferencias de rangos en su distribución.




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b. SOBRE LA PROPUESTA DE ASIGNACIONES POR REGIÓN

RM O’HIGGINS MAULE MAGALLANES

RESPONSABILIDAD No se considera para los estamentos y grados

identificados, ya que sería sólo para los cargos de confianza.

Jefatura: jefaturas de Centros de Atención Jurídicos y Sociales, ODL, centros especializados (mediación y CAVI)

No considera Asignación por jefatura, ya que proponen un grado por cumplir dicha función de responsabilidad

ESTUDIOS Considerar las equivalencias entre cursos, seminarios, pos títulos, magister, doctorados.

Asignación de título conforme al cargo o funciones.

ESPECIALIZACIÓN (del área)

Perfeccionamiento: no se ha discutido (*)

RIESGO: por centro, zona, Contexto de alta vulnerabilidad desempeño difícil

Zona: Incluir centros que tienen cobertura de alta ruralidad

Zona: nos corresponde conforme al estatuto administrativo

Bono Zona Extrema

Bono por desempeño difícil.

ANTIGÜEDAD (evaluar fórmula de retroactividad)

Antigüedad (bienios)

LITIGACIÓN SUBROGANCIA Asignación suplencia

funcionarios sin subrogancia (RM)

COLACIÓN MOVILIZACIÓN Asignación por carga de

trabajo Atención por cobertura y territorialidad. (*)

Asignación del rol de tutor postulante. (*)

(*) en ambos casos queda la interrogante si la diferenciación de cobertura y carga debiera diferenciarse por grado y no por asignación, considerando que son funciones propias del cargo.

En síntesis, quedó pendiente en esta etapa, el establecer criterios para la jerarquización u

orden de prioridad para las asignaciones.

Se consensua que el criterio para comenzar a negociar con la autoridad dichas asignaciones

destinadas a todos los funcionarios, como lo es, por ejemplo, la Asignación de antigüedad o bienios,

de beneficio universal para todos los funcionarios hasta los beneficios particulares




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4. EVALUACIÓN DEL PROCESO: DIFICULTADES5

a) DIFICULTADES DEL PROCESO DIRECCIÓN REGIONAL DEL MAULE.

• Muy disímil la respuesta. ¡Gente que se interesó, otros no! La guía no era muy claro.

• Entendíamos que nos íbamos a homologar

• Mala fecha. Costó trabajar con los centros. Se restarán centros

• Muy complejo juntar los centros… hay centros aislados.

• Controversias que se le asigna el estatus. La comparación entre enfermeras y doctores, genera

controversia

• TRABAJO DE LA MESA BIPARTITA. Se va a ver

• Te exige el RAC, se exige el número y no el criterio…

b) DIFICULTADES DIRECCIÓN O’HIGGINS

• Fecha inadecuada, dificultó

• La brecha de estatus… en nuestra región se evaluó quienes están más lejos de la misión…

• Por el tema de perfiles nos entrampábamos. Desconocemos… nos fuimos dando vuelta… la

ansiedad de trabajar algo nuevo… genera expectativas.

• Los cargos de Sgto. no los conocemos. No sabemos, razón por la que no se efectuó propuesta

de estamentos y grados para los cargos directivos.

• Se requiere una discusión sobre Enfoque y perspectiva del acceso a la justicia y sus implicancias

en esta definición de la escala de remuneraciones.

c) DIFICULTADES REGIÓN METROPOLITANA

• Costó darle el sentido a la estratificación social, por la falta de los siguientes referentes:

- falta de estudios de carga de trabajo - falta de estudios de perfiles de trabajo - falta capacitación para emprender la actividad - falta de bases clara y recogimiento de información. - requiere de trabajo permanente y sistemático en el tiempo.

• Para los asistentes sociales no es una institución destinada a lo social. Lo que se tenía como

funciones se han perdido. Se ha perdido el posicionamiento.

• El “giro del negocio” es la asistencia jurídica, realidades disimiles, diferencias en lo que

hacemos ODL y CAJS. Lo principal es que nos faltaba tener conocimiento sobre las escalas de

trabajo. Perfil profesional…. Carecíamos de estas herramientas importantes. Carecíamos de

una capacitación o emprender la actividad. Vino una asociada de RRHH que nos aportó

mucho… nos faltó tiempo, tuvimos que hacer una nueva jornada…. No desarrollamos todas las

asignaciones.

• Análisis de descripción de cargos, Es básico y fundamental.

• Inequidad salarial entre profesionales.

5 Síntesis de la Evaluación efectuada en Jornada final del Proceso Preliminar en la Construcción de la Propuesta Escala única de Remuneraciones realizada el día 28 Marzo 2016, en Santiago, con la participación de delegados regionales y dirigentes AFUNPRO. Letra cursiva señala frases textuales de los participantes.




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d) DIFICULTADES REGIÓN DE MAGALLANES:

No fue posible concretar jornada de encuentro regional, a pesar de haberse convocado. Por tal motivo, sólo fue posible remitir propuestas elaboradas por centro de atención.

5. EVALUACIÓN DEL PROCESO: FORTALEZAS Y ASPECTOS POSITIVOS

a) APOYO DE ASOCIADOS Y DELEGADOS:

Voluntad de los delegados. El apoyo de los asociados. Nuestra labor es la de recoger la visión de nuestros asociados. Rescatar la presencia de los que están. Agradecer a todos. Quienes han estado sean agentes replicadores de esta jornada

aportar en lo positivo. Las ideas en común…. Lo bueno es que vamos todos por un mismo camino…

vamos a estar apoyados.

Rescatar la participación de muchas personas en la región.

b) TRABAJO PARTICIPATIVO, GENERA MOVIMIENTO:

Si bien no todos los centros se interesaron, no se había dado antes que desde los centros haya con

nombre y apellido que genere movimiento es súper enriquecedor. Sugiere que se estructure como

trabajo permanente.

…ya lo han destacado el que haya compañeros interesados en trabajar. Todos los dirigentes

hablamos de democracia, pero no se traduce en la práctica… Hoy recobra relevancia el tema del

claustro… toda la carta de navegación fue establecido democráticamente con delegados y

dirigentes…. La Escala fue tema central del claustro para que las mejoras fueran para tod@s. Eso

fue ampliamente discutido.

La construcción de los estamentos y los grados deben establecerse de común acuerdo. Lo importante es que debiera estar validado. … el trabajo es permanente, los resultados probablemente serán compartidos, o no, siempre estaremos como dirigentes para retroalimentar. Nuestra posición es que queremos avanzar en una EUR. No queremos discutir mejoras estamentales. Nos hace competir entre nosotros mismos. La experiencia está en los resultados obtenidos en la negociación de los bonos de desempeño. Ese es un camino cierto. Va a ver más espacio para discutir estos temas




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6. CONCLUSIONES PRELIMINARES DEL PROCESO PARTICIPATIVO EN LA

CONSTRUCCIÓN DE PROPUESTA ESCALA REMUNERACIONES

El proceso de construcción participativa de la propuesta AFUNPRO para la Escala Única de

Remuneraciones de la Corporación de Asistencia Judicial, se rescatan las siguientes conclusiones

preliminares:

a) ANALISIS DEL CONTEXTO POR PARTE DE LOS TRABAJADORES

- Carencia de política de RRHH: no existe una proyección de carrera funcionaria y menos un ordenamiento jerárquico claramente definido, alto porcentaje de funcionarios con contratos a plazo fijo; duplicidad de funciones v/s desigualdad remuneracional; dotación insuficiente para cubrir la demanda por el servicio.

- Compromiso y expertis de sus trabajadores: existen en la CAJ Metro una planta de trabajadores altamente especializada, responsable y comprometida; a pesar de no haber un incremento significativo de trabajadores necesarios para que esta tenga un desempeño como es debido, quienes tienen una alta carga de usuarios a atender y responder.

b) SÍNTESIS DEL RESULTADO Y DEL PROCESO

✓ Requiere de un trabajo sistemático y permanente en tiempo

✓ Consenso unánime en:

o Ubicar estamento abogados en un solo grado.

o La necesidad de realizar estudio sobre

▪ Perfiles de cago

▪ Cargas de trabajo

✓ Resultados disimiles en cuanto a:

o Estructura jerárquica

o Ubicación de los profesionales del área social y psicológicas

✓ Asignaciones

o Consenso respecto de a qué estamentos se les debía asignar

o Se proponen nuevas asignaciones que se debiera discutir y analizar:

c) SÍNTESIS DE LAS DIFICULTADES DEL PROCESO

✓ Faltó guía en el proceso, ante la ansiedad de trabajar en algo nuevo tanto en contenido como

en la forma de realizarlo. Carencia de manejo metodológico y técnico para desarrollar esta

tarea en forma participativa. Se requiere de mayores directrices y apoyo al respecto.

✓ No hubo la misma motivación en todos los equipos, se confunde con la homologación

✓ Fecha estival interfirió negativamente, hizo que se restaran muchos centros del proceso

✓ Barreras geográficas y distancias, dificulta la participación en reuniones y jornadas de trabajo y

encuentro.

✓ Punto de controversia: el tener como referente el sistema estratificado de salud, no motivó,

faltó darle sentido a la estratificación (crisis estructura institucional)

✓ Ausencia estudios perfiles de cargo y cargas de trabajo

d) FORTALEZAS DEL PROCESO

✓ Se logró generar un debate y un cuestionamiento de las diferentes perspectivas del acceso a la

justicia, y los diferentes modelos coexistentes: ODL-CAVI-CAJS




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✓ Hubo un análisis crítico y autocrítico del debilitamiento del área social en el acceso a la justicia

✓ Compromiso de los delegados y apoyo de los equipos

✓ Se está generando un movimiento de compromiso sumamente enriquecedor.

e) HALLAZGOS DURANTE EL PROCESO

✓ Se requiere un análisis de los enfoques y modelos del acceso a la justicia

✓ Requiere de un trabajo sistemático y permanente en tiempo




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f) INTERROGANTES y CONTROVERSIAS

✓ Cómo debemos manejar la generación de expectativas

✓ Estratificación, cuáles serán los criterios específicos, estos deben definirse.

g) ACUERDOS Y CONCENSOS

✓ Se incorporan al sistema de trabajo permanente AFUNPRO los delegados por región, para

seguir trabajando lo referente a estudios de carga de trabajo y perfiles de cargo.

✓ Compromiso de incorporar más abogados al debate.

Pendiente propuesta de trabajo e instrumentos y estrategias metodológicas que recojan las observaciones del presente proceso, y se logre consensuar una sola propuesta AFUNPRO para ser presentado a la Federación Nacional del Acceso a la Justicia.

AFUNPRO, Abril 2016




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VI.RESULTADOS Y PROPUESTA FINAL AFUNPRO:

Se concluye el proceso de co-construcción de propuesta de Escala de Remuneraciones en jornada trabajo directorio ampliado, realizada en mayo en San Fernando. En dicha reunión y considerando el proceso desarrollado por región y de la jornada final, y teniendo en consideración los cargos existentes en funciones análogas y niveles remuneracionales, se establece una propuesta con criterio de realidad y con el propósito de ir estableciendo parámetros de mayor ecuanimidad.

a) PROPUESTA FINAL POR ESTAMENTO GRADOS Y CARGOS

ESTAMENTO GRADO CARGO DIRECTIVO GRADO 1: Director General

GRADO 2: Jefe de Gabinete

Jefe Unidad de Comunicaciones

GRADO 3:

Director Regional

Jefe Estudio

JEFATURA GRADO 4 Jefe de departamentos.

Jefaturas de Centro (Abogados Jefes ODL y CAJS, Coordinadores centros especializados.

GRADO 5: Coordinador Técnico regional,

coordinador de control de gestión

Asesores metodológicos

Coordinadores Administrativo Financiero

Administrador ODL.

Coordinador o Jefes de unidades: bienestar, Jefe Unidad de comunicaciones

PROFESIONAL: GRADO 6: Abogados Auxiliares (ODL, CAJS, CAVI y Mediación)

GRADO 7: Profesionales de Centro Atención Jurídico Social (Asistentes Sociales)

Mediadores en Centro Mediación

Psicólogos y Asistentes sociales en CAVI

GRADO 8: Otros profesionales de Departamentos (periodistas, ingeniero en informática, analistas, psicólogo RRHH, etc.)

TÉCNICO:

GRADO 9: Técnicos Jurídicos y Técnicos sociales,

Técnicos en administración

Receptores judiciales

tramitador judicial con título técnico de nivel superior

técnicos de área y/o departamentos (informático, asistente contable, analistas)

ADMINISTRATIVO: GRADO 10: Secretaria de Dirección General

GRADO 11 Asistente de Dirección (asignación),

Secretarias de Centro y/o departamentos

GRADO 12: Chofer administrativo

tramitador judicial sin título técnico

GRADO 13: Procurador, Estafeta, Auxiliar de aseo, Auxiliar administrador.




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b) PROPUESTA FINAL DE ASIGNACIONES POR ESTAMENTO

ESTAMENTO ASIGNACIÓN ANTIGÜEDAD-

BIENIOS (*)

ASIGNACIÓN RESPONSABILIDAD

ASIGNACIÓN DE ZONA O

ALTA RURALIDAD6

ASIGNACIÓN ESPECIALIZACIÓN

EN EL ÁREA DE DESEMPEÑO

ASIGNACIÓN DE RIESGO O BONO

POR DESEMPEÑO

DIFICIL 7

DIRECTIVO

GRADO 1:

GRADO 2:

GRADO 3: ✓

JEFATURA

GRADO 4: ✓ ✓

GRADO 5: ✓ ✓

PROFESIONAL

GRADO 6: ✓ ✓ ✓ ✓

GRADO 7: ✓ ✓ ✓ ✓

GRADO 8: ✓ ✓ ✓ ✓

TÉCNICO: ✓ ✓ ✓ ✓

GRADO 9: ✓ ✓ ✓ ✓

ADMINISTRATIVO

GRADO 10: ✓ ✓ ✓ ✓

GRADO 11: ✓ ✓ 8 ✓ ✓ ✓

GRADO 12: ✓ ✓ ✓ ✓

GRADO 13: ✓ ✓ ✓ ✓

ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO ASIGNACIÓN DE MODERNIZACIÓN

Consideradas en los bonos de desempeño destinado para todos los estamentos y grados ASIGNACIÓN DE JEFATURA (NO) ASIGNACIÓN COMPENSATORIA (NO) Ambas asignaciones no se consideran, ya que la diferenciación está dada por los grados propuestos para estos cargos

Se cierra el presente proceso teniendo en consideración el desorden remuneracional existente, en los diferentes estamentos, al no existir descripciones de cargos y carencia de un estudio de cargas de trabajo. Dicha propuesta tiende a ir en forma paulatina a ir superando las brechas remuneracionales, considerando las funciones análogas, los grados de complejidad en las funciones, las cargas de trabajo, que sin duda requieren de un estudio objetivable.

DIRECTORES REGIONALES Y DIRECTORIO NACIONAL AFUNPRO, San Fernando, mayo 2016

6 ASIGNACIÓN DE ZONA O ALTA RURALIDAD: considera el traslado para brindar el servicio en sectores apartados, que implica el riesgo inminente y permanente, a diferencia de brindar el servicio en un lugar estable. 7 ASIGNACIÓN DE RIESGO O BONO POR DESEMPEÑO DIFICIL: en sectores de alta vulnerabilidad que ponen en riesgo la seguridad personal y estabilidad psicoemocional 8 ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDAD: Se determinó sólo a la Asistente de Dirección a nivel regional para diferenciarla del cargo de Secretaria/o. No se consideró dicha asignación a las jefaturas, ya que se encuentra dicha diferenciación por los grados, en forma permanente.

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Informe Final Plan de Trabajo 2016 · - 1 - Informe Final Plan de Trabajo 2016 ESCALA DE REMUNERACIONES ... En definitiva, el presente plan de trabajo, obedece a la tarea emprendida