Insercion y Desarrollo Profesional en El Nuevo Mercado Laboral. Topa y Palaci

Inserción y desarrollo profesional en el nuevo mercado laboral


TOPA CANTISANO, Gabriela & PALACÍ DESCALS, Francisco.

La dinámica de la carrera

El terreno cambiante del trabajo y la carrera

El tiempo y la carrera laboral o profesional son dos conceptos inseparables entre sí. En

primer lugar porque las carreras se desarrollan en el tiempo y es su carácter temporal

algo que distingue a la carrera de otros conceptos relacionados con el trabajo. En

segundo lugar, porque las carreras son también productos del tiempo, en este caso, del

que a cada cual le ha tocado vivir, porque están influenciadas por los ambientes

económicos, políticos, culturales e interpersonales en los que están insertas. (Greenhaus,

2003). Los cambios recientes en la economía global han tenido efectos dramáticos en el

modo en que las organizaciones se estructuran y en la manera en que operan. Más aún,

esos cambios en las organizaciones laborales muestran efectos sustanciales en el

significado de la carrera, su evolución a través del tiempo, el significado del éxito en la

carrera y la relación entre el trabajo y la familia.

Por lo tanto, parece oportuno revisar los conceptos relacionados con la carrera y la

investigación reciente sobre el tema. Para esto discutiremos, en primer término, los

cambios recientes en el mercado laboral y el movimiento hacia unas organizaciones sin

fronteras (boundaryless organizations), junto con el concepto de un nuevo contrato

psicológico entre empleados y empleadores. Luego examinaremos la teoría y las

investigaciones en otras áreas críticas para entender la dinámica de las carreras: el éxito

y la influencia del mentorazgo en el desarrollo de la carrera.

Las carreras profesionales en la época actual están determinadas por una serie de

factores económicos y organizacionales que son esencialmente diferentes de los que

había en un pasado relativamente reciente. Las características de la economía

globalizada y de las organizaciones sin fronteras marcan el significado de la palabra

carrera en el siglo XXI. Quizá el signo de turbulencia más visible durante el final del

sigo XX fueron las pérdidas de trabajo masivas sucedidas entre el final de los ’70 y el

inicio de los ’90. Estas pérdidas masivas se han atribuido a los avances tecnológicos, a

la persecución de una eficacia creciente en la economía competitiva y al número

Curso 2004/2005 Gabriela Topa Cantisano y Fco. Palací Descals. 1


creciente de fusiones y adquisiciones. Tales pérdidas de empleos establecidos y

creaciones de nuevos trabajos reflejan la incertidumbre y turbulencia de la nueva

economía que ha hecho disminuir el sentido de seguridad laboral, en especial entre los

directivos y profesionales que ya sufrieron un despido, pese a que no parece tan claro

que la inseguridad laboral tenga como resultado un deterioro de las actitudes hacia el

trabajo.

En suma, podemos decir que muchas organizaciones han cambiado sus estructuras y su

gestión de los recursos humanos en forma significativa. Se ha sugerido que un número

creciente de empleadores se caracterizarán por disponer de un pequeño núcleo de fuerza

laboral permanente y por un gran número de trabajadores contingentes, a tiempo parcial

y contratados, grupos autogestionados responsables de muchas decisiones, alianzas

extensas con colaboradores externos e internos, un uso continuo de la tecnología en los

procesos de trabajo y un esfuerzo creciente por eliminar aquellos senderos que no

resultan provechosos y buscar empresas más promisorias. Se cree que estas

características emergentes de las nuevas economías están motivadas por la necesidad de

velocidad y flexibilidad para responder a las fuerzas del mercado intensamente

competitivas. Así, algunos autores opinan que estas fuerzas de algún modo externas al

mercado laboral son las que determinan finalmente cómo las organizaciones

seleccionan, recompensan y desarrollan su fuerza de trabajo.

Esta forma emergente de organización es considerada sin fronteras (Weick, 1996)

debido a la variedad de fronteras que se han hecho cada vez más permeables. Los

miembros de las organizaciones regularmente se mueven a través de fronteras

funcionales, jerárquicas y nacionales, y las fronteras entre la organización misma y sus

proveedores externos y colaboradores se están perdiendo. En suma, las organizaciones

sin fronteras representan una situación débil en la cual se ofrecen escasas guías para la

acción y se favorecen carreras también sin fronteras.

Los nuevos contratos psicológicos

En este sentido, también hay que discutir los cambios en el contrato psicológico de los

empleados y empleadores durante las últimas décadas. Rousseau (1989) ha definido el

contrato psicológico como un conjunto de creencias individuales en los términos y

condiciones de un acuerdo de intercambio recíproco entre una persona y otra parte. Esta



creencia individual se basa en la percepción de que se ha hecho una promesa y se ha

ofrecido algo a cambio de ella, lo que une a las dos partes en una serie de obligaciones

recíprocas (Rousseau & Tijoriwala, 1998). Otras autoras sitúan sus definiciones en una

línea semejante, considerando que las creencias de los empleados acercas de las

obligaciones recíprocas entre ellos y la organización componen el contrato psicológico

(Morrison Wolfe & Robinson, 1997).

A pesar de algunas críticas, la perspectiva del contrato psicológico ha seguido

acumulando tanto reflexión teórica como investigación empírica que nos ayuden a

comprender este complejo ámbito de las relaciones humanas que es el empleo. En

concreto, en los últimos años diversos estudios empíricos han tratado de subsanar este

déficit de la perspectiva de la empresa entrevistando al mismo tiempo al empleado y a

su supervisor inmediato (Topa, 2005a, 2005b).

Cuando los autores tienen que responder la pregunta referida a qué componentes tiene

un contrato psicológico, la mayoría se refiere a las obligaciones y responsabilidades

mutuas que han contraído el empleado y el empleador. Estas obligaciones parecen

situarse a lo largo de una dimensión continua que tiene dos polos opuestos: en uno de

ellos se sitúan los intercambios de tipo relacional, que persiguen un compromiso

indefinido y basado en la confianza entre las partes; mientras en el otro se hallan los

intercambios de tipo transaccional, que conllevan una implicación limitada de ambas

partes y que parecen estar más centrados en los beneficios directos e inmediatos que en

el interés por una vinculación duradera. Lo cierto es que difícilmente encontremos

ejemplos puros de uno u otro tipo de contrato psicológico, sino que los acuerdos

combinan diversos elementos de una y otra clase (Rousseau & Mc Lean Parks, 1993).

Sin embargo, como señalan algunos autores (Greenhaus, 2003) no es difícil imaginar

los motivos por los que las organizaciones que operan en la nueva economía se han

inclinado progresivamente hacia un contrato psicológico de tipo más transaccional que

relacional. Obviamente, la necesidad de permanecer flexibles y con capacidad de

respuesta a un ambiente de creciente competencia se sirve mejor de un empleo

temporal, a tiempo parcial y no necesita, por lo general, comprometer a los empleados

en una carrera a largo plazo. Aunque parece prematuro proclamar la muerte definitiva

del contrato psicológico relacional, parece en cambio razonable concluir que pocos son

los empleados que pueden esperar seguridad laboral a largo plazo y una promoción

jerárquica continua en un solo empleo. El movimiento que se aleja de las formas de



contrato psicológico puramente relacionales requiere que el significado de las carreras

se vuelva lo suficientemente amplio como para incorporar múltiples relaciones a corto

plazo, con diversos empleadores y en distintas ocupaciones a lo largo del ciclo vital.

El significado de la carrera

La carrera se define como una ocupación o profesión, especialmente una que requiera

entrenamiento especial, pero el significado de la palabra carrera en el mundo de las

organizaciones incluye hoy varios temas dominantes. Uno de ellos está reflejado en las

definiciones e implica la idea de avance o éxito, sugiriendo que sólo las personas que se

mueven, avanzan o tiene éxito tienen una carrera. la frase “carrera estelar” implica que

una carrera normalmente incluye la idea de movimiento y progreso. Un segundo tema

implícito es el requisito de una ocupación profesional. Tienen carreras los médicos o los

abogados pero no los trabajadores sanitarios ni los soldadores. Finalmente, la

estabilidad en la ocupación parece ser una condición previa para tener una carrera. Así,

un individuo que ha trabajado como profesor de instituto, tutor, director y finalmente

como supervisor tiene una carrera dentro del sistema educativo. En cambio, si trabajó

como profesor luego fue relaciones públicas y vendedor es percibido como que

simplemente ha tenido una serie de empleos o, al menos, varias carreras diversas.

Estos temas limitan nuestro entendimiento de las carreras profesionales porque confinan

el concepto a ciertos segmentos de la sociedad que son los profesionales con un

progreso claramente identificable y restringen las cuestiones de investigación que nos

planteamos. La definición propuesta por Hall (1976) que define la carrera como “la

secuencia individualmente percibida de actitudes y conductas asociadas con las

experiencias y actividades relativas al trabajo a lo largo del desarrollo de la vida

personal” plantea un concepto más amplio.

Esta nueva definición sugiere que todo el mundo tiene una carrera laboral, no sólo los

profesionales. Esta definición también legitima el estudio de las percepciones

individuales y las actitudes relativas a las carreras y reconoce que la carrera es la

totalidad de las experiencias relacionadas con el trabajo en la vida de una persona y no

sólo la prosecución de una ocupación dentro del marco de una única organización

laboral. En este sentido, las carreras organizacionales se reemplazan por las carreras sin

fronteras. Así la carrera pasa a estar bajo el control del individuo y no de la

organización y el objetivo de la persona es perseguir el éxito psicológico a través del

continuo aprendizaje y el cambio. Sin embargo, hay que señalar que este reciente



énfasis no implica que la carrera sin fronteras sea el único modelo dominante, pero sí

que hay un creciente segmento de la población que es probable que se empeñe en

desarrollar carreras con estas características.

RELACIONAL TRANSACCIONAL CON UN CONTRATO PSICOLÓGICO

LOS HITOS SON RELATIVOS A APRENDIZAJELOS HITOS SON RELATIVOS A EDAD

ÉXITO PSICOLÓGICO

ÉXITO MATERIAL

DESARROLLO DE

DESTREZAS APLICABLES DESARROLLO DE

DESTREZAS FIJAS

EN VARIAS

ORGANIZACIONES

EN UNA

ORGANIZACIÓN

CARRERAS SIN FRONTERAS CARRERAS TRADICIONALES

El éxito en la carrera.

De la misma forma que las carreras pueden ser vistas desde una perspectiva externa o

interna, los criterios de éxito en la carrera profesional pueden ser objetivos o subjetivos.

Los objetivos incluyen la compensación o salario, el nivel organizacional, el avance y la

promoción. Los subjetivos incluyen la satisfacción con la carrera, el éxito percibido, la

satisfacción laboral y la satisfacción con la vida. Pese a que los indicadores objetivos de

éxito de carrera son seguramente relevantes, las carreras sin fronteras ponen el énfasis

en entender el éxito desde una perspectiva subjetiva.

Friedman y Greenhaus (2000) basándose en las evaluaciones de directivos sobre los

elementos que consideraban importantes para el éxito de sus carreras, obtuvieron cinco

dimensiones a través del análisis factorial: estatus, tiempo para sí mismo, desafío,

seguridad y consideración social. Con excepción del estatus, todos los otros criterios

parecen enfatizar más bien aspectos que van más allá del poder y el dinero. Hay además



evidencia acerca de que el significado del éxito en la carrera se ha ampliado en los años

más recientes. Una investigación entre los estudiantes de Master en administración de

empresas que respondían acerca de los logros que esperaban alcanzar cuando se

graduasen mostró que la repuesta elegida por el 44% de la muestra fue el armonización

entre la carrera y la vida personal.

Los determinantes del éxito en la carrera.

La investigación empírica ha señalado una variedad de indicadores tanto objetivos como

subjetivos. Hay apoyo sustancial para señalar el impacto de las inversiones de capital

humano como un determinante del éxito: la edad, los años de experiencia laboral están

asociados consistentemente con indicadores objetivos de éxito. No está claro el impacto

de los períodos de desempleo o los cambios de empleo, que en algunos estudios parecen

restringir el avance en la carrera y en otros no.

Las actividades diseñadas para incrementar las propias habilidades también han sido

asociadas al éxito en la carrera, tales como el nivel, tipo y calidad de la educación, la

participación en programas de entrenamiento y desarrollo, la competencia laboral y las

oportunidades para aprender en el mismo empleo. Las variables motivacionales también

juegan un papel prominente en la persecución del éxito de carrera. La implicación

laboral, manifestada en comportamientos como el número de horas trabajadas y la

implicación psicológica, manifestada por la saliencia y la identidad laboral para la

persona muestran relaciones positivas con el avance en la carrera. Pese a esto, hay

estudios que han asociado la motivación para avanzar con bajos niveles de éxito

subjetivo. También se han considerado antecedentes del avance en la carrera diversas

variables de personalidad y características del ambiente interpersonal, así como las

elecciones y estrategias de carrera y ciertas características organizacionales.

El mentorazgo y el avance en la carrera

El mentoring consiste en una relación entre dos personas en la cual una de ellas es

experimentada y la otra es un novato en la carrera u organización y en la cual ambos

colaboran para crear un entorno favorable para el desarrollo profesional del protegido.

Éste se inicia en la organización valiéndose de las redes sociales que le proporciona su

mentor (Osca, 2004) quien actúa como consejero y modelo de comportamiento. El

mentor obtiene como beneficio de esta relación la motivación y la satisfacción personal

y profesional de ver en la persona a la que ayuda una continuación de su propio



desarrollo profesional. Se considera que el mentorazgo implica apoyo en tres áreas de la

vida laboral: desarrollo de la carrera, apoyo social y modelo de rol. La investigación

empírica ha mostrado cómo las personas que tiene un mentor avanzan más en su carrera

y también que la función de mentor puede ser realizada por diversas personas, siendo en

ocasiones tan eficaz el mentorazgo informal como el oficialmente establecido.

Mentorazgo y género

Como señala Osca (2004) se ha encontrado que las mujeres resultan más beneficiadas

en aspectos psicosociales que los hombres y en algunos estudios se especifica que esta

percepción es más positiva cuando el mentor también es mujer, aunque otros estudios

no señalan diferencias en función del género. Posiblemente la discrepancia entre los

resultados se deba a que no se controlan en los estudios variables tales como el tipo de

organización o de actividad profesional.

La mayoría de la investigación se ha centrado en los beneficios potenciales del

mentorazgo, pero no faltan autores como Scandura (1998) que dan una perspectiva

diferente y examinan las características disfuncionales de estas relaciones. Ella

desarrolla una tipología de las carreras disfuncionales y de las conductas que pueden

tanto reflejar la intención de beneficiar como de dañar a otros, aplicando así a este

campo la literatura sobre las relaciones abusivas a la relación entre mentor y protegido.

Conclusiones.

La mayoría de los temas en que nos hemos centrado aquí parecen relevantes para la

dinámica actual de las carreras profesionales, mientras que la investigación empírica en

estos aspectos se vuelve cada día más rigurosa usando diseños longitudinales y tratando

de probar modelos de procesos más sofisticados. A pesar de esto todavía adolece de

algunas limitaciones, tales como el uso casi exclusivo de muestras de profesionales muy

cualificados, mientras que se afirma que el desarrollo de la carrera no sólo incumbe a

éstos sino a todos los trabajadores. Por otra parte, teniendo en cuenta que las

trayectorias de carrera de hombres y mujeres parecen ser diferentes, la investigación

debería tomas en cuenta no sólo esas diferencias sustanciales de género sino también las

variaciones entre las personas de un mismo género, ya que resulta igualmente

inapropiado asumir que todas las mujeres son lo mismo que suponer que varones y

mujeres encuentran semejantes obstáculos en su actividad profesional.



En suma, es probable que una sola teoría no sea capaz de cubrir el amplio abanico de

aspectos que el desarrollo de la carrera implica y, en cambio, sea necesario que los

investigadores complementen mutuamente sus puntos de vista sobre una realidad tan

importante para el adecuado desenvolvimiento de las personas en el mundo laboral.

Referencias

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familiy affect the quality of men’s and women’s lives. New York: Oxford

University Press.

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Morrison Wolfe, E., & Robinson, S. (1997). When employees feel betrayed: a model of

how psychological contract violations develop. Academy of Management

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Osca, A. (2004). (Ed.) Psicología de las Organizaciones. Madrid. Sanz y Torres.

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Rousseau, D. M., & Tijoriwala, S. A. (1998). Assesing psychological contracts: Issues,

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Topa, G. (2005a). El contrato psicológico: un nuevo marco para comprender las

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(Ed.), Psicología de la Organización (pp. 121-149.). Madrid: Pearson. Prentice

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Weick, K. (1996). Enactment and the boundaryless career: Organizing as we work. In

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York: Oxford University Press.


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