Instituto Tecnológico de Chihuahua. Administración de ... · CASO PRACTICO DE LA EMPRESA X, S.A ... PODER - Radican en la gerencia - Compartido con los empleados INFORMACIÓN -

Instituto Tecnológico de Chihuahua. Administración de Recursos Humanos.Relaciones Laborales .

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade. 85



INDICE de Contenidos. Tomo II.

Tema II.Relaciones Laborales.

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................................................................................87

CUADRO SINÓPTICO DE RELACIONES LABORALES............................................................................................................................88

CAPITULO I.- RELACIONES LABORALES....................................................................................................................................................88

1.1 MISIÓN ................................................................................................................................................................................................................ 881.2 DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL....................................................................................................................... 891.3 MARCO TEÓRICO Y LEGAL DE REFERENCIA DE LA RELACIONES LABORALES............................................................. 90

1.3.1 El Gerente De Relaciones Laborales Y Sus Responsabilidades:.......................................................................................................901.3.2 El Abogado Laboral, Su Función. .........................................................................................................................................................91

CAPÍTULO II.- SINDICATO..................................................................................................................................................................................92

2.1 FUNDAMENTO LEGAL DEL SINDICATO:............................................................................................................................................. 922.2 CUADRO SINOPTICO DE SINDICATO.................................................................................................................................................... 942.3 CLASIFICACIÓN DE SINDICATOS: ......................................................................................................................................................... 952.4 NEGOCIACIÓN:................................................................................................................................................................................................ 96

2.4.1 Puntos De Negociación:...........................................................................................................................................................................962.4.2 El Buen Negociador Y El Poder:.............................................................................................................................................................962.4.3 Preparación Previa:..................................................................................................................................................................................962.4.4 Investigación Del Entorno:.....................................................................................................................................................................972.4.5 Estrategias:................................................................................................................................................................................................972.4.6 Modelos Económicos: ..............................................................................................................................................................................98

2.5 HUELGA:............................................................................................................................................................................................................ 982.6 ESTANCAMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN:.......................................................................................................................................... 992.7 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO:.................................................................................................................................................... 992.8 ETAPAS DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS..........................................................................................................................1002.9 EL AUDITOR ANALIZARÁ LOS PROGRAMAS DE LA RELACIÓN LABORAL:....................................................................101

INFORMACIÓN RECABADA DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO:..................................................................................................... 102

INSTRUMENTO UTILIZADO PARA RECABAR INFORMACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO. .............................104CASO PRACTICO DE LA EMPRESA X, S.A.................................................................................................................................................107

RESUMEN DE ANEXOS:...................................................................................................................................................................................... 108

1.- CONTENIDOS DE ANEXOS DE RELACIONES LABORALES.........................................................................................................1081.- LIDERAZGO: CICLO VITAL DE LAS EMPRESAS ....................................................................................................................... 1102.- Calidad de Vida en el Trabajo.................................................................................................................................................................. 1353.- Presentaciones de Power Point................................................................................................................................................................ 1364.- Presentación Ejecutivo al Minuto............................................................................................................................................................ 136



INTRODUCCIÓN

El área de Relaciones Laborales es una función del departamento de Recursos Humanos muyimportante y básico para lograr el buen funcionamiento y armonía laboral de la empresa.

Debiendo prever y solucionar conflictos y una manera de lograrlo es mantener buenas relacioneslaborales, que no solo incluyen lo jurídico, sino tan bien lo humano, mediante programas deCalidad de vida en el trabajo y programas de Incentivos económicos y no económicos. Asímismo, integrar los objetivos del trabajador o sindicato y los de la empresa. Mejorar laproductividad y los satisfactores de los trabajadores.

La relación de trabajo se inicia con una figura jurídica que constituye el contrato individual ocolectivo. El contrato de trabajo puede ser de duración indefinida o limitada a un tiempo o a unaobra determinada en este renglón el auditor analizara el proceso de contratación y lasobligaciones de los trabajadores y del patrón. Para así señalar y analizar las causas de terminaciónde los contratos y de ser posible marcar probables disciplinas y consecuencias de despido,rescisión o terminación de la relación laboral.

La negociación y administración de los distintos instrumentos normativos de la relación laboral,tanto como, los reglamentos y contratos de trabajo, requieren información y atenciónespecializada (Abogado: área laboral) para preceder a la evaluación por el auditor.



Cuadro Sinóptico de Relaciones Laborales.

Contrato IndividualIndividual Reglamento Interior de Trabajo

Trabajador - patrón Relación Laboral

Departamento deRecursos Humanos Relación Contrato colectivo

Colectiva Reglamento interior de trabajo Sindicato – patrón

Lineal Asesoría Legal

Lineo - Funcional

Staff

CAPITULO I.- RELACIONES LABORALES.

1.1 MISIÓN

Diseñar y desarrollar las políticas y estrategias que aseguren la pazlaboral en la empresa, en un clima de armonía entre empresa – personal –sindicato, que propicie la calidad y productividad, así como el desarrollointegral del personal.



1.2 DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL

Cultura Estilo de Comunicación Prevención deLaboral Liderazgo conflictividaddel entorno

Políticas Habilidades Resultados de Selección de ContratistasManual de en admón. los negocios personal VecinosRelaciones de personal Proyectos Condiciones ClientesAplicación de Supervisión Filosofía económicas AutoridadesNormas lab. Trabajo en empresa Otros laboralesNegociación CCT equipo sindicatos Medios deAdmón. Contrato Empresas comunicaciónColectivo vecinasReglamento int. Amb. políticoPaz

Clima de Representa- Sueldos Admón. de SistemasSatisfacción tividad Salarios prestaciones de trabajoTrato jefe - Liderazgo Prestaciones Comedor SeguridadSubordinado informal Transporte industrialRespeto Clima de Admón. de MedioPromociones satisfacción otros ambienteEventos sociales sindical serviciosculturales y Filosofíadeportivos sindical

CulturaLaboral

Estilo deLiderazgo

Comunica –ción

Prevención deconflictividaddel entorno

PazLaboral

AmbienteLaboralInterno

LiderazgoSindical

Compen-saciones

Servicios alPersonal

Condiciones deTrabajo



1.3 MARCO TEÓRICO Y LEGAL DE REFERENCIA DE LA RELACIONES LABORALES.

1.3.1 El Gerente De Relaciones Laborales Y Sus Responsabilidades:

Es responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual; una buenapolítica es integrar cada vez mas a la empresa, el sindicato y sus trabajadores, mejorandola productividad y la satisfacción de las partes.

AREAS Y DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD

1. Diagnóstico de Relaciones Laborales: Mantener un diagnóstico periódico externo e interno, y estarpendiente de los cambios que afecten a la empresa y al sindicato.

2. Planeación de Relaciones Laborales: Planear la función, fijarse objetivos y programas de acción,modelos de relaciones, etc., que lleven a mas interacción, productividad y satisfacción alsindicato y la empresa y a los trabajadores.

3. Organización de Relaciones Laborales y Asesor Laboral: Dividir el trabajo en el área, condelimitación del staff y de línea, y controlar estas actividades.

4. Ejecución y Control de Relaciones Laborales: Lograr que los programas de acción se lleven a caboen el tiempo y dentro de los costos fijados. Controlar los objetivos y programas de acción,detectando desviaciones y corrigiendo.

5. Contrato Colectivo y Políticas: Administrar el contrato colectivo en vigor, y negociar el siguiente,con fijación de los objetivos, rango de negociación, costos, etc., de manera que las partes quedensatisfechas. Recomendar, emitir y controlar las políticas necesarias de la función.

6. Quejas y Demandas: Manejar un sistema de quejas, agravios y demandas que permita corregirlas yminimizarlas.

7. Costos de las Relaciones Laborales: Administrar los costos relativos a la función y al contratocolectivo.

8. Entrenamiento y Asesoría de Relaciones Laborales a la línea: Entrenar y asesorar a la línea entodos los aspectos en relación laboral de los que son responsables.

9. Personal de la Función: Administrar y desarrollar al personal que se reporta al gerente de lafunción.

10. Desarrollo de Personal: Mantener al día y a la vanguardia la función, para lo que deberáasistir a cursos, congresos, etc.



1.3.2 El Abogado Laboral, Su Función.

La asesoría laboral externa se hace necesaria en todas las etapas de la empresa,excepto cuando se tiene su propio abogado laboral. De acuerdo en la etapa en que seencuentre la empresa será la asesoría que proporcione.

ORGANIZACIÓN EN LA ETAPA I.

• No existe la función de relaciones laborales.• Asesoría legal, leyes, cambios del reglamento, etc.• Asesoría en el contrato colectivo, el abogado dicta el contrato colectivo.• Negociación del contrato colectivo, el asesor negocia con el gerente.• Las maneja el asesor legal con informe al gerente de su desarrollo.• Planeación de las relaciones laborales, planeación incipiente, consejos generales, llamadas de consulta.• Integración del sindicato, el abogado hace cita con el líder.• Integración de los trabajadores, el asesor no interviene lo hace el gerente.

ORGANIZACIÓN EN LAS ETAPAS II Y III.

• Existe la función de relaciones laborales.• Leyes, cambios de reglamento, participación en proyectos de ley.• La función interna prepara proposiciones de las cláusulas administrativas y económicas, para que el asesor

revise el aspecto legal.• Negociación del Contrato Colectivo de Trabajo, se forma en equipo en el cual el abogado es uno de los

miembros y el gerente de relaciones laborales la cabeza del equipo.• Demandas de trabajo. Hay un sistema de quejas que filtra los problemas; si hay demandas se pasan al

asesor.• Planeación de las relaciones laborales. Se hace toda una planeación por el responsable de la función,

apoyado del asesor legal.• Integración del sindicato. Lo hace el gerente de relaciones laborales, tratando personalmente con los líderes,

delegados y con sus supervisores.• Integración de los trabajadores. Se hace día a día con programas bien estructurados y a través del gerente y

supervisores.



LAS RELACIONES LABORALES COMO SERAN: DE A

PODER - Radican en la gerencia - Compartido con los empleadosINFORMACIÓN - Controla la gerencia - Compartido con los empleadosHABILIDADES - Especialistas por tarea - MultihabilidadesBONOS - Gerentes recompensados - Todos son recompensados por por buenos resultados buenos resultadosDIRECTRICES - Propietario - Clientes, empleados, gerentes y PropietariosENFOQUE DE LA - Individuo - Grupo e individuoPRACTICA DER. H.ENFOQUE A LOS - Control, predicción y - Negociación, adaptación yPROBLEMAS análisis respuesta rápidaMARCO DE LAS - Discusiones retadoras entre - Enfoque congruentes a todosRELACIONES sindicato y empresa - Información secreta - Compartir información - Lucha de clases - Cooperadora

Capítulo II.- SINDICATO.

2.1 FUNDAMENTO LEGAL DEL SINDICATO:

Constitución política: Articulo 9º - No se podrá coartar el derecho de asociarse o reunirse pacíficamente concualquier objeto licito; pero solamente los ciudadanos de la república podrán hacerlo para tomarparte en los asuntos políticos del país. Ninguna reunión armada tiene derecho a deliberar.No se considera ilegal , y no podrá ser disuelta una asamblea o reunión que tenga por objeto haceruna petición o presentar una protesta por algún acto a una autoridad, si no se profieren injuriascontra esta ni se hiciere uso de violencias o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en elsentido que se desee.

Articulo 123 ( fracción XVI) - Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho paracoaligarse en defensa de sus respectivos intereses , formando sindicatos , asociacionesprofesionales , etc.

Ley federal del trabajo:Articulo 356 - Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones constituida para el estudio,mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Articulo 357 – Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sinnecesidad de autorización previa.



Articulo 358 – A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o no formar parte de él.Cualquier estipulación que establezca multa convencional en caso de separación del sindicato oque desvirtúe de algún modo la disposición contenida en el párrafo anterior, se tendrá por nopuesta.

Articulo 359 – Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegirlibremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular suprograma de acción.

Articulo 360 – Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

I Gremiales: Los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.

II De empresa: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.

III Industriales: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresasde la misma rama industrial.

IV Nacionales de industria: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en una ovarias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas.

V De oficios varios: Los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos solopodrán constituirse cuando en el municipio del que se trata, el numero de trabajadores de lamisma profesión sea menor de 20.

Articulo 363 – No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadoresde confianza. Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la condición y los derechos de susmiembros que sean promovidos a un puesto de confianza.

Articulo 365 – Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social enlos casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los decompetencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:

I Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.

II Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domiciliode los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.

III Copia autorizada de los estatutos.

IV Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.



2.2 CUADRO SINOPTICO DE SINDICATO

A) SINDICATO

Antecedentes:

A.1) Definición 360 sindicatos 361 sindicatos de patrones

- Gremiales- Empresa

A.2) Clasificación - Industriales- Nacionales de industria- Oficios varios

A.3) Requisitos de - Constitución del acta constitutiva Fondo - Personas que lo pueden formar (personas) - Objeto

- Organización sindical

- Estatutos A.4) Requisitos de Asamblea Forma - Órganos Directiva (trabajo)

- Registro

B) CONTRATO COLECTIVO Y CONTRATO INDIVIDUAL

C) REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

OBJETIVOS DEL SINDICATO:

• Mejoras saláriales• Salarios condiciones de trabajo



TOMA DE DECISIONES:

• Centralizada Solución de quejas• Resolución de problemas reales.

EL CONTRATO:

• Rígido y flexible detallista• Guías y principios generales

ESCALAFON:

• Técnico estricto jurídico• Flexible solución de problemas administrativos

COMPENSACIÓN:

• Igualdad, antigüedad• Conocimientos, desempeño y participación de resultados

SINDICATO

2.3 CLASIFICACIÓN DE SINDICATOS:Gremiales, empresariales, industriales, nacionales de industrias, oficios varios.

Requisitos de Fondo: (personas) Constitución a cuenta constitutiva, personas que lo pueden formar, objeto, organización sindical.

Requisitos de Forma: (trabajo)Estatutos, órganos (asamblea, directiva), y registro.

ANTECEDENTES HISTORICOS DEL MOVIMIENTO SINDICAL

• Revolución industrial.- Situaciones de tremenda pobreza, jornadas larguísimas, nula protección,mortandad.

• México.- Revolución mexicana, sindicalismo bien desarrollado, el art. 123 de la constitución leconfiere una notable cuota poder.

SINDICATO:

Asociación de trabajadores o patrones de una misma profesión, oficio o especialidad, constituidapara el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (art. 356 L.F.T.)



2.4 NEGOCIACIÓN:

Proceso en el cual personas o grupos intercambian ideas con la intención de satisfacernecesidades y alcanzar una transacción o acuerdo final que mejore su relación.

NEGOCIACIONES COLECTIVAS: Proceso mediante el cual, representantes sindicales y dela empresa se reúnen para negociar un contrato laboral.

NEGOCIAR DE BUENA FE:• Clave de las eficaces relaciones obrero-patronales.• Significa que ambas partes se comunican y negocian.• A las propuestas se responde con contrapropuestas.• Ambas partes realizan esfuerzos para lograr acuerdos.

2.4.1 Puntos De Negociación:• Contrato colectivo de trabajo.• Convenios.• Aplicación de la Ley Federal del trabajo.• Administración de C.C.T.• Eventuales.

PODER DE NEGOCIACIÓN:• Fuentes internas.• Fuentes externas.• El poder de no negociar.

2.4.2 El Buen Negociador Y El Poder:

Características: Fuentes Internas:Don de gentes PersonalidadPrestigio ExperienciaLenguaje sencillo ActitudConocimientos InformaciónSeriedad PercepciónIntegridad

2.4.3 Preparación Previa:• Beneficios• Actividades

Beneficios:• Aumentar las probabilidades de llegar a un buen arreglo.• Integrar los objetivos.• Lograr cambios.• Optimizar tiempos.• Involucrar a funcionarios.



Actividades:• Situación actual.• Competencia.• Economía.• Perfiles.• Objetivos.• Negociaciones.

2.4.4 Investigación Del Entorno:

• Tasa de inflación.• Concesiones y avances de otros sindicatos.• Promesas hechas por el sindicato a sus afiliados.• Peticiones y puntos de conflicto de anteriores negociaciones.• Espacio vital para la administración.• EL SINDICATO: encuesta a los miembros del sindicato para conocer sus deseos.

NECESIDADES DE SINDICATO Y EMPRESA:• Fisiológicas.• De seguridad.• De amor y pertenencia.• Estima.• Autorrealización.

2.4.5 Estrategias:• Negociar en contra de las necesidades del sindicato.• Negociar a favor de las necesidades de la empresa.• Negociar para satisfacer las necesidades de ambas partes.

ESTRATEGIAS DE INICIACIÓN:• Iniciar con las cláusulas de cooperación.• Iniciar la negociación con una presentación de las necesidades de las partes.• Iniciar la negociación por parte dura.

ALGUNAS ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN ECONOMICA:

• Calcular costos.• Negociar por paquete.• Tener personal preparado.• No ceder anticipadamente.• Fijar objetivos económicos.• Preceder el punto de resistencia.• Elaborar rango de negociación.



2.4.6 Modelos Económicos:

• Rangos de Negociación.15% es él limite que aceptaría

El sindicato.

20% es el mínimo que sé espera obtener del Sindicato.

SINDICATO

INCREMENTO 5% 10% 12% 15% 20% 25% EMPRESA

17% es el mínimo que la empresaestaría dispuesta a otorgar.

12% es el máximo aumento que espera otorgar.

2.5 HUELGA:• Prueba a fondo de la capacidad de adaptación y sobrevivencia de la organización y del sindicato.• Paralización de la producción.• Suspensión de pagos de salarios.• Excelente oportunidad para competidores.• Previsiones.• Reducir el daño potencial.• Tomar medidas precautorias con proveedores y clientes.• Planes para suspender labores en forma adecuada.• Actividades de empleado sin huelga.

UNA BUENA NEGOCIACIÓN:• Ambas partes ganan.• Intención de satisfacer necesidades.• Acuerdos por escrito.• Espíritu de colaboración.• Satisfacción.

QUE HACER EN LA NEGOCIACIÓN DE UN CONTRATO COLECTIVO DETRABAJO:

1. Adelante siempre las negociaciones en privado; nunca recurra a la publicidad.2. Guarde el sentido de la justicia. Permita que su adversario también gane. De otra manera, puede

iniciar una nueva oferta.3. Inicie las platicas abordando primero los temas sencillos, sobre los que es fácil de concordar.

EN ESTE CASO EL RANGO DENEGOCIACIÓN OCURRE ENTRE EL15% Y EL 17% QUE SON LOS DOSPUNTOS DE RESISTENCIA MÁXIMADE LAS PARTES



4. Recuerde que las negociaciones que usted adelanta en este momento se reemprenderán cuandoexpire el presente contrato colectivo.

5. Sea parco en sus concesiones y ofertas.6. Resuelva los “callejones sin salida” describiendo los progresos del pasado, refiriéndose a otro

punto o efectuando contraofertas.7. Apéguese estrictamente a los lineamientos legales. Confirme que los acuerdos a que llega se

apegan totalmente a las disposiciones vigentes.

QUE NO HACER EN LA NEGOCIACIÓN DE UN CONTRATO COLECTIVO DETRABAJO:

1. No llegue al limite de las ofertas de inmediato. Su adversario pensará que usted puede llegar “masallá”.

2. Evite llegar a un “no” absoluto, a menos que su organización le brinde total respaldo.3. Nunca falte a la confidencia. Si la otra persona respeta su discreción, usted tiene un producto a

favor.4. Obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y desconfianza, en especial, de

los sindicalizados.5. Impida que su adversario intente “saltarlo” para acudir a un funcionario de nivel mayor jerárquico.6. Desaliente la participación de personal no experimentado, a menos de que ésta ocurra bajo la guía

de un negociador avezado, en este campo un novato encargado de decisiones suele conducir a subando al desastre.

2.6 ESTANCAMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN:• Peticiones económicas afuera de parámetro de la empresa.• Demostración de poder.• Querer debilitar a la contraparte.• Peticiones administrativas riesgosas.• En peligro principios o valores.

2.7 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO:Cláusulas del Contrato:

• Afectan a la administración de recursos humanos.• Imponen límites a sus acciones.

Como estrategia para la negociación del Contrato Colectivo se sugiere dividirlas por Bloques oáreas:

• Administrativas.• Jurídicas• Económicas.• Sociales.



Solución de diferencias sobre el contrato colectivo:

1. Recurso a la demanda legal.2. Recurso a la huelga3. Sometimiento a quejas:4. Discusión preliminar:

a) Queja por escrito del empleado.b) Queja por escrito (res. Sindical)c) Queja del líder sindical a la dirección.d) Acuerdo- árbitro.

Solo mediante la cooperación eficaz entre el sindicato y la administración puede conservarseel dinamismo de la organización.

El departamento de personal debe asumir la responsabilidad de emprender accionesadecuadas y oportunas, que se fundamenten en un sólido principio de justicia e interés por elbienestar de los trabajadores.

2.8 ETAPAS DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS

PREPARACIÓN NEGOCIACIÓN ADMINISTRACIÓN

Investigación delentorno.

Negociar con elsindicato

Administrar el contratocolectivo

Integración de plan yequipo

Conseguir laaprobación delacuerdo por la

gerencia y el sindicato

Explicar mediante lacapacitación

Asegurar la aprobación dela gerencia

Ajustar la compensación ylas políticas

Prever la contingencia dehuelga

Verificar el cumplimientode ambas partes



El área de Relaciones Laborales es un renglón del departamento de relacionesindustriales muy importante y básico para lograr el buen funcionamiento y armonía laboral de laempresa.

Debiendo prever y solucionar conflictos y una manera de lograrlo es mantener buenasrelaciones laborales, que no solo incluyan lo jurídico, sino también lo humano. Así mismo,integrar los objetivos del trabajador o sindicato y los de la empresa. Mejorar la productividad ylos satisfactores de los trabajadores.

La relación de trabajo se inicia con una figura jurídica que constituye el contrato individual ocolectivo. El contrato de trabajo puede ser de duración indefinida o limitada a un tiempo o a unaobra determinada en este renglón el auditor el auditor analizará el proceso de contratación y lasobligaciones de los trabajadores y del patrón. Para así señalar y analizar las causas de terminaciónde los contratos y de ser posible marcar probables disciplinas y consecuencias de despido,rescisión o terminación de la relación laboral.

La negociación y administración de los distintos instrumentos normativos de la relaciónlaboral, como: los reglamentos y contratos de trabajo, requieren información y atenciónespecializada (abogado: área laboral) para proceder a la evaluación por el auditor.

2.9 EL AUDITOR ANALIZARÁ LOS PROGRAMAS DE LA RELACIÓN LABORAL: y de no existir los siguientes puntos procurará incluirlos en sus recomendaciones:

• Programa de quejas y sugerencias.• Programa de recorridos periódicos a las distintas áreas de la empresa, administrativas o deproducción con el fin entre otros de detectar personalmente la relación trabajador e inmediatosuperior, trabajador con sus compañeros, aspectos de seguridad para el desarrollo de labores,condiciones mínimas indispensables para desempeñar funciones, buen funcionamiento de lasinstalaciones básicas y de apoyo para el trabajador. (servicios: sanitarios, comedor, área dedescanso, médico, etc.).• Programa para dar a conocer el reglamento interior de trabajo o contrato individual ocolectivo. Conferencias, audiovisuales, carteles con normas relevantes, transcripción accesible desus derechos y obligaciones.• De contar con sindicato la empresa: asesorar a los dirigentes sindicales en todos losaspectos que carezcan de información. Así mismo, de concientizarlos de lograr los objetivosrealistas y congruentes en beneficio de los trabajadores que redunden en utilidades yproductividad.

• Proporcionarles un área especifica donde puedan administrar sus actividades y así lograr elapoyo directo que recibirá la empresa con la atención oportuna de los conflictos y gestión de losdiversos programas que formulen.• Proporcionar asesoría de estrategias para la negociación del contrato colectivo, lográndosecon ello planteamientos, objetivos reales y fundamentados.

Es importante que concluyamos que el representante o gerente de relaciones laboralesadministre esta función ya que cuenta con el perfil idóneo para lograrlo y se asesore del abogado



que complementara la fase legal necesaria para el aspecto procesal de los casos que se presentencon el objetivo de no trascender o evitar los problemas que día a día se presenten.

INFORMACIÓN RECABADA DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Practicada a la Empresa X, S.A.

v La empresa cuenta con un consultor legal especialista en derecho laboral, es un consultorexterno de un despacho de abogados.

v Las políticas están establecidas bajo la normatividad de la Ley Federal Del Trabajo; losempleados están familiarizados con ellas desde que comienzan a laborar en la empresa, durante lainducción, en el cual se les proporciona toda la información a través de platicas y folletos muysimples para que los puedan comprender, ya que muchos de los empleados solo tienen el nivel deestudio de primaria.

v Además cuentan con un cubículo dentro del área de producción, en el cual están estaspolíticas y los reglamentos, para que cualquier empleado tenga acceso a ellos.

v Dentro de la empresa hay un departamento de Relaciones Laborales, que esta en línea destaff dentro del organigrama, y es este departamento el que se encarga de las decisiones en estamateria y esta capacitado para afrontar y resolver cualquier tipo de conflicto, ya sea entreempleados del mismo nivel, como con algún superior. Esto lo debe hacer en conjunto con lossupervisores del departamento y luego con el gerente de Rec. Humanos.

v Las políticas y procedimiento de relaciones laborales funcionan de acuerdo a la ley ya quefueron hechas en función de la Ley Federal del Trabajo.

v Existe un buzón que esta al alcance de todos los empleados de cualquier nivel, y funcionade la siguiente manera:

• Junto al buzón se encuentran los formatos para las quejas o sugerencias, estos son muysimples y contienen:- Fecha (día, mes, año, hora)- Sugerencia o queja- Por que de esa sugerencia

• Diariamente se reúnen y clasifican de acuerdo a su importancia y cantidad de reincidencia

• Semanalmente se escogen las quejas o sugerencias que sean de utilidad para mejorar lacalidad en el ambiente laboral y se les da solución.

• Cada lunes se publican las quejas o sugerencias y en esta publicación se incluye la fecha enque fue hecha (por el empleado), la queja o sugerencia escrita textualmente como fue hecha y lasolución ; en caso de que la empresa no tenga posibilidades de resolverlas, se da una explicaciónclara del por que.



v El reglamento interior de trabajo está al igual que las políticas realizado con lanormatividad de la L.F.T. y con las normas de la STPS y en un principio fue hecho en formaconjunta con los empleados con los que inicio labores la empresa, y en el se encuentran las firmasde éstos.

v El porcentaje de utilización real del reglamento interior de trabajo es de un 85%aproximadamente ya que los empleados están en constante contacto con el reglamento.

v No se lleva ningún registro o control estadístico sobre violaciones al reglamento, ya que laincurrencia es muy poca en este sentido.

v Para la empresa los aspectos que integran unas buenas relaciones laborales son:

• El tratar a los empleados de igual manera, sin importar el nivel en el que estén, y esto permiteque el ambiente laboral sea cómodo y agradable para todos, y cabe mencionar que esto se percibedesde que se entra a la planta.

v Existen diferentes estímulos que se dan a los trabajadores, y son los siguientes:

• Cuando se cumplen dos años de antigüedad dentro de la empresa se les regala una chamarra• Cuando se cumplen cinco años se le otorga un reloj• Un premio por logros que consiste en un reconocimiento escrito y dólares• Un premio por un buen desempeño que consiste de igual manera en un reconocimientoescrito y dólares (menos que en los logros)

v Aparte se realizan diferentes convivencias entre todos empleados de la planta como son:

• celebración del 10 de mayo (con mariachis, banquete y flores)• un día de campo (pueden llevar a sus familias)• la posada navideña (en la que rifan varios regalos, entre ellos despensas, planchas,batidoras, etc.)• A los hijos estudiantes de los trabajadores se les apoyo con material escolar (cuadernos,lápices)

v A los trabajadores que aportan alguna sugerencia valiosa se les da reconocimiento publicopor su aportación, y no es muy común que se den este tipo de situaciones, ya que la mayoría delas encuestas 95% son anónimas.

v El índice de rotación y ausentismo bajo a partir de la gran recesión económica que vive elpaís en la actualidad, los índices de rotación y ausentismo bajaron hasta un 2% mensual, que parauna empresa de este tipo es muy baja.

v La empresa considera que el clima laboral es muy bueno, ya que la actitud de los empleadoses lo que lo indica y creen que es debido al nivel de igualdad que se maneja en todo el personal,ya que una persona de producción es tan importante como una del área administrativa, y eso es loque hace que se trabaje con armonía.



INSTRUMENTO UTILIZADO PARA RECABAR INFORMACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO. practicada a la Empresa X, S. A.

ENTREVISTA SOBRE RELACIONES LABORALES de la Empresa X, S. A.REALIZADA AL SUPERVISOR DE RECURSOS HUMANOS.

PREGUNTAS:

1. CUENTA LA EMPRESA CON UN CONSULTOR LEGAL ESPECIALISTA ENDERECHO LABORAL?

Si, es un consultor externo de un despacho de abogados.

2. QUIEN ESTABLECE LAS POLÍTICAS EN MATERIA DE RELACIONESLABORALES? LOS EMPLEADOS LAS CONOCEN? COMO ESTÁN ENTERADOS?

Las políticas están establecidas bajo la normatividad de la Ley Federal Del Trabajo; losempleados están familiarizados con ellas desde que comienzan a laborar en la empresa, durante lainducción, en cual se les proporciona toda la información a través de platicas y folletos muysimples para que los puedan comprender, ya que muchos de los empleados solo tienen el nivel deestudio de primaria.Además cuentan con un cubículo dentro del área de producción, en el cual están estas políticas ylos reglamentos, para que cualquier empleado tenga acceso a ellos.

3. QUIEN TOMA LAS DECISIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES?ESTA CAPACITADO PARA RESOLVER POSIBLES CONFLICTOS?

Dentro de la empresa hay un departamento de Relaciones Laborales, que esta en línea de staffdentro del organigrama, y es este departamento el que se encarga de las decisiones en esta materiay esta capacitado para afrontar y resolver cualquier tipo de conflicto, ya sea entre empleados delmismo nivel, como con algún superior. Esto lo debe hacer en conjunto con los supervisores deldepartamento y luego con el gerente de Rec. Humanos.

4. LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RELACIONES LABORALESFUNCIONAN DE ACUERDO A LA LEY?

Si, ya que fueron hechas en función de la Ley Federal del Trabajo.

5. EXISTE EN LA EMPRESA UN BUZÓN DE QUEJAS Y SUGERENCIAS? CUAL ESEL PROCESO QUE SE SIGUE PARA ATENDER LAS QUEJAS DE LOS EMPLEADOS?

Existe un buzón que esta al alcance de todos los empleados de cualquier nivel, y funciona de lasiguiente manera:

* Junto al buzón se encuentran los formatos para las quejas o sugerencias, estos son muy simplesy contienen :- Fecha (día, mes, año, hora)



- Sugerencia o queja- Por que de esa sugerencia

* Diariamente se reúnen y clasifican de acuerdo a su importancia y cantidad de reincidencia

* Semanalmente se escogen las quejas o sugerencias que sean de utilidad para mejorar la calidaden el ambiente laboral y se les da solución.

* Cada lunes se publican las quejas o sugerencias y en esta publicación se incluye la fecha en quefue hecha (por el empleado), la queja o sugerencia escrita textualmente como fue hecha y lasolución ; en caso de que la empresa no tenga posibilidades de resolverlas, se da una explicaciónclara del por que.

6. EXISTEN UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO? LO CONOCEN LOSEMPLEADOS? SU CONTENIDO ESTA DE ACUERDO A LA LEY? FUE HECHO ENCONJUNTO CON LOS EMPLEADOS?

El reglamento interior de trabajo esta al igual que las políticas realizado con la normatividad dela L.F.T. y con las normas de la STPS y en un principio fue hecho con los empleados con los queinicio labores la empresa, y en el se encuentran las firmas de estos.

7. PUEDE MENCIONAR EL PORCENTAJE DE UTILIZACIÓN REAL DELREGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO?

Es de un 85% aprox. ya que los empleados están en constante contacto con el reglamento.

8. SE LLEVA ALGÚN REGISTRO O CONTROL ESTADÍSTICO SOBRE LASVIOLACIONES A ESTE REGLAMENTO?

No, ya que la incurrencia es muy poca en este sentido.

9. PARA LA EMPRESA QUE ASPECTOS INTEGRAN UNAS BUENAS RELACIONESLABORALES?

El tratar a los empleados de igual manera, sin importar el nivel en el que estén, y esto permiteque el ambiente laboral se cómodo y agradable para todos, y cabe mencionar que esto se percibedesde que se entra a la planta.

10. SE OTORGA ALGÚN TIPO DE ESTIMULO A LOS TRABAJADORES QUE SEDISTINGUEN POR SU TRABAJO?

Existen diferentes estímulos que se dan a los trabajadores, y son los siguientes:

* Cuando se cumplen dos años de antigüedad dentro de la empresa se les regala una chamarra* Cuando se cumplen cinco años se le otorga un reloj* Un premio por logros que consiste en un reconocimiento escrito y dólares* Un premio por un buen desempeño que consiste de igual manera en un reconocimiento escrito ydólares (menos que en los logros)



Aparte se realizan diferentes convivencias entre todos empleados de la planta como son:

* celebración del 10 de mayo (con mariachis, banquete y flores)* un día de campo (pueden llevar a sus familias)* la posada navideña (en la que rifan varios regalos, entre ellos despensas, planchas, batidoras,etc.)

11. SE ESTIMULA DE ALGUNA MANERA A AQUELLOS TRABAJADORES QUEAPORTAN ALGUNA SUGERENCIA VALIOSA? ESTE TIPO DE SUGERENCIAS CONQUE FRECUENCIA REALMENTE SE LLEVAN A CABO?

Se les da reconocimiento publico por su aportación, y no es muy común que se den este tipo desituaciones, ya que la mayoría de las encuestas 95% son anónimas.

12. CUAL ES EL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL QUE SE MANEJAMENSUALMENTE?

A partir de la gran recesión económica que vive el país en la actualidad, los índices de rotación yausentismo bajaron hasta un 2% mensual, que para una empresa de este tipo es muy baja.

13. COMO CONSIDERA SU CLIMA LABORAL ?

Consideramos que es muy bueno, ya que la actitud de los empleados es lo que nos lo indica ycreemos que es debido al nivel de igualdad que se maneja en todo el personal, ya que unapersona de producción es tan importante como una del área administrativa, y eso es lo que haceque se trabaje con armonía.



CASO PRACTICO DE LA EMPRESA X, S.A.

Area de Relaciones Laborales.

La Empresa X, S. A., es una empresa del ramo Industrial, dedicada al giro Electrónico.

Se tiene un personal total de 800 empleados, los cuales cuentan con todas las prestaciones de ley,y algunos beneficios adicionales de acuerdo a su desempeño y logros.

Dentro de las políticas de la empresa, está el trato igual a todos los empleados, sin importar elnivel en que se encuentra ya que un gerente es tan valioso como un operador, y este trato es loque propicia un ambiente laboral de armonía.

Existe un trato muy próximo de los supervisores con la gente de producción, lo cual facilita lacomunicación en cuanto a quejas o problemas que surgen en esta área, para así darles solucióncon mayor rapidez, la comunicación es básica en esta empresa.

Otro aspecto importante es el que tanto los reglamentos y manuales como las políticas en materialaboral están al alcance de todos los empleados para en caso de que surja alguna inconformidad ainjusticia tengan una base legal para defender sus derechos.

Dada la situación económica actual la empresa no se ha visto en problemas de rotación yausentismo, ya que según sus reportes éstos bajaron hasta un 2 % en rotación y un 1% enausentismo.

Por todo lo visto en cuanto a comunicación y cercanía con el personal esta empresa cuenta conunas relaciones laborales de excelente calidad, lo cual se puede constatar con la satisfacción ymotivación de sus empleados.

Preguntas:

1.- ¿Considera usted que el manejo de las relaciones laborales dentro de esta empresa podríanmejorar aún más, cómo lo haría?

2.- ¿Debería existir más interés por parte de la empresa a satisfacer las necesidades de sus empleadosindividualmente?



RESUMEN DE ANEXOS:

1.- CONTENIDOS DE ANEXOS DE RELACIONES LABORALES.

1. Liderazgo Ciclo Vital en las organizaciones.2. Calidad de Vida en el Trabajo.3. Presentación en Power Point de Relaciones Laborales4. Presentación de Ejecutivo al Minuto..



EL LIDERAZGO Y LA

ADMINISTRACIÓN DE

LOS RECURSOS

HUMANOS



1.- LIDERAZGO: CICLO VITAL DE LAS EMPRESAS

CAMBIOS REVERSIBLESDE COMPORTAMIENTO CAMBIOS

IRREVERSIBLES DELCOMPORTAMIENTO

PUNTO DE NORETORNO

PROFETA

BA

CONSTRUCTOR YEXPLORADOR

SINERGICO

ADMINISTRADOR

BUROCRATA

ARISTÓCRATA



LIDERAZGO

Y

CICLO VITAL



EL CICLO DE VIDA DE LAS INSTITUCIONES

ü Los seres vivos y los organismos sociales muestran unos ciclos de desarrollo que se extienden desde los

períodos de vitalidad y crecimiento hasta la regresión y decadencia.

ü Tanto el patrón de auge y ocaso de las organizaciones como el del comportamiento de sus líderes,

siguen una trayectoria.

ü Al romper este patón cíclico, los líderes podrán elevar la organización o la cultura a niveles superiores

de crecimiento y desarrollo vital.

ü Las organizaciones sólo progresan cuando los líderes identifican los retos y encuentran soluciones

creativas.

ü La solución más afortunada no es la que conduce a una situación de tranquilidad, sino la que orienta a

un nivel de incitación superior, el cual demandará otra reacción creadora nueva.

Esta es la función esencial de los líderes.



EL PROFETA

“ES EL VISIONARIO QUE ROMPE MOLDES Y CONCENTRA

LAS ENERGÍAS HUMANAS QUE IMPULSAN A LA

ORGANIZACIÓN HACIA DELANTE”



CARACTERÍSTICAS DEL PROFETA

VISIÓN, IDEA CAUTIVADORA Y ORIGINAL QUE LOS DEMÁS JUZGAN IRREALIZABLE.

SU PAPEL DESARROLLAR ESA IDEA VISIÓN DE FUTURO.

CONTRA EL “STATUS QUO” ORGANIZACIONAL, SU COMPORTAMIENTO NO SE AJUSTA A LANORMA.

NO RESPETA INSTITUCIONES RÍGIDAS Y VENERABLES: SUS IDEAS IMPLICAN EL NECESARIOCOLAPSO DEL ANTIGUO RÉGIMEN.

ASUME RIESGOS: TIENDE A SER INCONFORMISTA.

MIRA A LARGO PLAZO LA EXIGENCIA DE RESULTADOS INMEDIATOS, DESTRUYE SUCREATIVIDAD .

APORTA A LA ORGANIZACIÓN INSPIRACIÓN Y DEDICACIÓN A SUS IDEAS.

NO BUEN NEGOCIADOR DE CONSENSOS; TIENE FE DEMASIADO FUERTE EN SUS PROPIASIDEAS.

UN “GURU” QUE INSPIRA A UN REDUCIDO GRUPO DE SEGUIDORES CONVENCIDOS YLEALES.

SE REBELA CONTRA EL MEDIO BUROCRÁTICO.

CREADOR, NO GESTOR.



EL BÁRBARO

“ES EL DOMINADOR DE LAS CRISIS, EL CONQUISTADOR

QUE SITÚA LA MARCHA DE LA INSTITUCIÓN EN VÍAS DE

CRECIMIENTO RÁPIDO”



CARACTERÍSTICAS DEL BÁRBARO

SUS PUNTOS FUERTES: DISCIPLINA Y ACCIÓN RÁPIDA.

MANDA Y ORDENA; NO CONSULTA NI DELEGA FÁCILMENTE.

EL SALVADOR MÁS ALTO Y EL GERENTE MÁS CAPAZ PARA VIGORIZAR UNA CULTURAORGANIZACIONAL DETERIORADA.

COMUNICA A SUS SEGUIDORES ENERGÍA Y FE EN EL FUTURO.

NO PIERDE EL TIEMPO EN DEMASIADOS ANÁLISIS, NI EN ELABORAR PLANES LARGOS YCOMPLICADOS.

SUPRIME TODO EXCESO DE LASTRE BUROCRÁTICO.

LÍDER PARA “TIEMPOS DE GUERRA”

CON FE EN LA FUERZA DE LA VOLUNTAD HUMANA.

TRANSFORMA LOS CONCEPTOS EN ACCIÓN.

CON CLARO SENTIDO DE MISIÓN, PODER Y URGENCIA .

RESPONDE A LOS RETOS CON ACCIONES DECISIVAS.



EL CONSTRUCTOR Y EXPLORADOR

“SON LOS QUE DESARROLLAN LOS CONOCIMIENTOS Y LAS

ESTRUCTURAS NECESARIAS PARA EL CRECIMIENTO Y

REALIZAN EL PASO DEL ORDEN Y MANDO HACIA LA

COLABORACIÓN”



CARACTERÍSTICAS DEL CONSTRUCTOR

TIENEN UNA RELACIÓN INMEDIATA, VISUAL TÁCTIL .

SU ORIENTACIÓN ES CORTO PLAZO.

CREE EN EL PRODUCTO Y EN LOS MEDIOS DE PRODUCCIÓN.

CONSIDERA QUE EL VALOR DE LA EMPRESA EN SU CAPACIDAD PARA PRODUCIR CON

EFICIENCIA.

ESPECIALISTA EN PRODUCCIÓN.

DETALLISTA, QUIERE SABER EXACTAMENTE COMO SE HACEN LAS COSAS.

CONOCE MEJOR QUE NADIE EL PROCESO DE PRODUCCIÓN.



CARACTERÍSTICAS DEL EXPLORADOR

CREE EN EL PRODUCTO O SERVICIO, PERO SE ORIENTA MÁS HACIA EL POTENCIAL DE

EXPANSIÓN.

ES EL EJECUTIVO QUE MANTIENE EL CONTACTO CON EL CLIENTE.

LE PREOCUPA LO QUE SE OPINA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE SUS PRODUCTOS HACIA EL

EXTERIOR.

ES EL ELEMENTO MÁS COMPETITIVO DE LA ORGANIZACIÓN.

PRESTA MUCHA ATENCIÓN A LA POSICIÓN COMPETITIVA DE LA EMPRESA FRENTE A LA

COMPETENCIA.

SU ESTILO SE BASA EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES.

NO DIRIGE Y ODIA EL PAPELEO.



EL SINERGISTA

“EL MANTENEDOR DEL EQUILIBRIO, CONTINÚA EL

MOVIMIENTO DE PROGRESO EN LAS ESTRUCTURAS

GRANDES Y COMPLEJAS, TOMANDO EN CUENTA LAS

APORTACIONES DEL BÁRBARO, DEL CONSTRUCTOR Y DEL

EXPLORADOR Y DEL ADMINISTRADOR



CARACTERÍSTICAS DEL SINERGISTA

NO SE CONDICIONA HACIA UN ESTILO DE LIDERAZGO; ASIMILA LOS DIVERSOS ESTILOSCONFORME A NECESIDADES ORGANIZACIONALES.

SABE CREAR LA UNIDAD SOCIAL, NIVELA FUERZAS.

NO ESTABLECE DIFERENCIAS ENTRE LOS QUE “MANDAN” Y LO QUE “HACEN EL TRABAJO”

ENTIENDE SU LIDERAZGO COMO UN SERVICIO.

SU SATISFACCIÓN Y RECOMPENSA: ATENDER LAS NECESIDADES DE OTROS.

SABE QUE LA MOTIVACIÓN NACE DE UNA AUTOESTIMA FUERTE Y DEL APRECIO POR LAMISIÓN VALIOSA.

APRECIA LA DIVERSIDAD, PROMUEVE Y RESPALDA PUNTOS DE VISTA DISTINTOS.

CREA UNA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE FOMENTA LA CREATIVIDAD.

APRECIO AUTÉNTICO POR LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO.

LOGRA LA INTERACCIÓN EFICAZ ENTRE LAS ESPECIALIZACIONES Y DEPARTAMENTOS DE LAORGANIZACIÓN.

DECISIONES RÁPIDAS HACIA EL CLIENTE, HACIA EL PRODUCTO EL SERVICIO.



EL ADMINISTRADOR

“ES EL QUE APORTA LA INTEGRACIÓN SISTEMÁTICA Y

ESTRUCTURAL, Y DEJA DE PONER EL ACENTO EN LA

EXPANSIÓN PARA TRASLADARLO A LA SEGURIDAD”



CARACTERÍSTICAS DEL ADMINISTRADOR

CREE QUE EL ÉXITO ES PRODUCTO DEL ORDEN Y DE LOS SISTEMAS.

LE IMPORTA COMO SE HACEN LAS COSAS, MÁS QUE FIJARSE EN LO QUE HACE O PORQUÉ LOHACE.

DEDICA MÁS TIEMPO A LOS INFORMES FINANCIEROS QUE HABLAR CON LOS CLIENTES.

MÁS ATENCIÓN AL ANÁLISIS DE RESULTADOS QUE AL DESARROLLAR UNA VISIÓN DELFUTURO.

NO A LA ACCIÓN, SINO A LA REACCIÓN.

SU MISIÓN: CONSERVAR EL TERRENO GANADO, ASEGURARLO Y DEFENDERLO.

DEDICADO A GARANTIZAR UNA RENTABILIDAD PREDECIBLE.

PREFIERE LA CERTIDUMBRE, NO LE AGRADAN LOS RIESGOS.

AMA LOS ANÁLISIS DE TENDENCIAS Y LAS PROYECCIONES DE RESULTADOS HISTÓRICOS.

SU OBLIGACIÓN: MAXIMIZAR EL ÉXITO FINANCIERO DE LA ORGANIZACIÓN.

SE CREDO: LA EFICIENCIA.



EL BURÓCRATA

“IMPONE CONTROLES RÍGIDOS, CRUCIFICA Y EXILIA A LOS

NUEVOS PROFETAS Y BÁRBAROS, ACARREA LA MERMA DE

LA CREATIVIDAD Y LA EXPANSIÓN”



CARACTERÍSTICAS DEL BURÓCRATA

TRATA DE CONTROLARLO TODO A COSTA DEL TALENTO CREATIVO.

SU CONTROL ADMINISTRATIVO FRENA LA TENDENCIA ORGANIZACIONAL HACIA ELDESARROLLO Y LA EXPANSIÓN .

TIENDE A PERPETUAR AL SISTEMA, ORDEN Y CONFORMISMO.

MÁS ATENCIÓN A LOS SÍMBOLOS DE SU AUTORIDAD QUE A LO SUSTANTIVO DE LAORGANIZACIÓN.

FE EN LOS PLANES PARA CUBRIR OBJETIVOS.

REORGANIZA CONTINUAMENTE BUSCANDO EN LO ESTRUCTURAL E IMPONER MÁSCONTROLES.

PARA ÉL, LA ORGANIZACIÓN ES MÁS IMPORTANTE QUE LOS INDIVIDUOS.

CREE EN LA GESTIÓN PROFESIONAL.

SÓLIDA GESTIÓN FINANCIERA Y CONTROLES EFICACES.



EL ARISTÓCRATA

“HEREDERO DE LA RIQUEZA Y ALINEADO DE QUIENES

REALIZAN EL TRABAJO PRODUCTIVO, EN ÉL VEMOS EL

ORIGEN DE LA REBELIÓN Y DE LA DESINTEGRACIÓN”



CARACTERÍSTICAS DEL ARISTÓCRATA

ACTÚA EN INTERESES PROPIO Y CONTRA LOS INTERESES DE SUS SEGUIDORES.

SE PRESENTA COMO PERSONA DE GRAN EDUCACIÓN, OBEDIENTE AL PROTOCOLO SOCIALRÍGIDO.

INCAPACIDAD PARA DISTINGUIR ENTRE LA PERSONA Y EL CARGO: ENTRE LAPERSONALIDAD Y EL PODER.

APROVECHA SU CARGO PARA SERVIRSE SIN DAR CUENTAS A NADIE.

IRRESPONSABILIDAD Y FALTA DE COMPROMISO HACIA “LOS DE ABAJO”

NEGACIÓN DE LA REALIDAD, CORRUPCIÓN DE VALORES, ARROGANCIA E INCOMPRENSIÓN.

FALTA DE EQUIDAD EN PREMIAR O CASTIGAR.

NO ALBERGA SIMPATÍAS PARA CON SUS SEGUIDORES.

SU INTERÉS NO ES SERVIR A LOS DEMÁS, SINO EN SERVIRSE A SÍ MISMO.

NO PRODUCE BIENES NI SERVICIOS; TIENE OBSESIÓN POR LA AUTOSATISFACCIÓNMATERIAL.

DESPILFARRA LOS RECURSOS DE LA CORPORACIÓN, PRIVÁNDOLA DE MANTENER SUPOSICIÓN COMPETITIVA.



LIDERAZGO

TRANSFORMADOR



DIEZ FACTORES QUE CONSTITUYEN EL LÍDER

TRANSFORMADOR

1) Los líderes administran el sueño o utopía.

2) Los líderes abrazan al error.

3) Los líderes estimulan la retroalimentación.

4) Los líderes estimulan la disensión o el pensar diferente.

5) Los líderes tienen el factor novel: optimismo, fe, y esperanza.

6) Los líderes entienden el efecto pigmalión en la administración.

7) Los líderes tienen un toque original.

8) Los líderes tienen el don de la agudeza visual, espacio y tiempo.

9) Los líderes comprenden que hay intereses creados.

10) Los líderes crean alianzas y asociaciones estratégicas.



UNA NUEVA GENERACIÓN DE LÍDERES

TRANSFORMADORES

EDUCACIÓN AMPLIA

CURIOSIDAD ILIMITADA

ENTUSIASMO SIN LÍMITE

FE EN LA GENTE Y EN EL TRABAJO EN EQUIPO

VOLUNTAD DE ARRIESGARSE

DEDICACIÓN AL CRECIMIENTO A LARGO PLAZO

DEDICACIÓN A LA EXCELENCIA

PREPARACIÓN

VIRTUD

VISIÓN



IDENTIFIQUE CON X LAS PREPOSICIONES EN LAS QUE ESTÉ DEACUERDO A SU ESTILO DE LIDERAZGO, ELIJA SOLAMENTE DIEZ

RESPUESTAS, ANTES DE ELEGIR, LEA PRIMERO TODOS LOSENUNCIADOS.

1) Los demás me consideran un poco diferente.

2) Me gusta que se mida el resultado de lo que hago.

3) Aprecio la diversidad; promuevo y respaldo puntos de vista distintos.

4) Para mí la sobrevivencia de las cosas es lo primero.

5) Me considero un experto en lo que hago.

6) Pienso que se necesitan controles más estrictos para resolver problemas.

7) Me interesa más atender a las personas de más alto nivel jerárquico que

a las de menor nivel.

8) Me gusta crear la unidad social y nivelar fuerzas.

9) No pierdo el tiempo soñando cerca del futuro.

10) No soy muy organizado, me fastidian los detalles.

11) Pienso que el líder tiene que tener un despacho lujoso conforme a la

categoría de su responsabilidad.

12) Estoy convencido de que un pequeño grupo de consejeros y yo somos los

que comprendemos lo que pasa en el mundo.

13) Me describo como un comunicador convincente y entusiasta.

14) Para mí, lo importante es trabajar para otros.



15) Mis prioridades más importantes son el orden y una actuación

armoniosa.

16) Pienso que las personas deberían dedicar un esfuerzo mayor para su

expansión.

17) Me preocupa lo que dicen los expertos.

18) No me gusta el exceso de papeleo.

19) Me interesa asistir a reuniones en las que se analiza lo ocurrido más que

pensar en el futuro.

20) Acostumbro a aislarme bastante tiempo para perfeccionar mis ideas.

21) Prefiero comandar y pilotear en vez de comandar.

22) Estoy dispuesto a sacrificar tiempo y energía con tal de ver triunfar mis

ideas.

23) Me siento a gusto y con plena autoridad para tomar mis decisiones,

aunque no consulte a nadie.

24) Mi principal preocupación es trabajar para otros.

25) A veces, me acusan de ser autoritario y se quejan porque no consulto

antes de decidir.

26) Confío en los demás y me gusta colaborar con otros.

27) No me gusta perder el tiempo sentado y hablando.

28) Considero que tengo una misión clara y urgente a realizar en la

organización.

29) Prefiero la acción: me desespera el planificar y administrar.

30) Prefiero las ideas visionarias y de largo alcance.



31) El desarrollo de un nuevo producto o servicio no va conmigo; no creo

que esa sea mi misión.

32) Prefiero dedicar mi tiempo a asuntos financieros, a la planeación y

reestructurar cosas.

33) Me gusta el protocolo social, eso da buena imagen.

34) Me gusta tomar decisiones rápidas, actuar y ver los resultados.

35) Me gusta fomentar la creatividad.

36) Las decisiones se tienen que tomar desde arriba: los de abajo no están

capacitados para ello.

37) Mi misión fundamental es optimizar los recursos financieros.

38) Creo que el producto y en los medios de producción.

39) Para mi es muy importante maximizar la eficiencia de las estructuras y

los sistemas.

40) Considero como muy importantes la gestión financiera y los controles

eficaces.



RESPUESTAS

ü PROFETA 1, 10, 20, 22, 30

ü BÁRBARO 4, 23, 25, 28, 29

ü CONSTRUCTOR 2, 9, 27, 34, 38

ü EXPLORADOR 13, 14, 16, 18, 24

ü ADMINISTRADOR 5, 15, 19, 37,39

ü BURÓCRATA 6, 7, 17, 31, 40

ü ARISTÓCRATA 11, 12, 32, 33, 36

ü SINERGICO 3, 8, 21, 26, 35



2.- Calidad de Vida en el Trabajo.

Definición:Forma de Pensamiento y actuación que relaciona y enlaza el bienestar del trabajador y la Organizaciónconsiderando al propio trabajador como un elemento participativo con capacidad e Decisión.

En que Consiste ?En Proporcionar a los trabajadores:

Un trato Justo y Equitativo.Una oportunidad para que cada quien utilice sus habilidades al máximo.Una oportunidad para que cada quien se autorrealice y mejore supuesto.Una comunicación abierta y confiable.Una oportunidad para que adopten un papel activo en la toma deDecisiones relacionadas con sus puestos.Una compensación adecuada y Justa.Un medio seguro y saludable.Un Ambiente de confianza y respeto.

Elementos que constituyen un programa de Calidad de Vida en el Trabajo:

Diseño del Trabajo.Mejoras en el medio ambiente laboral.Sistemas de Recompensas e Incentivos.Solución de participativa de Problemas.

Diseño del Trabajo: Enriquecimiento, que permita al trabajador el desgaste menor en el trabajo.

Sistema de Recompensas Innovador: Son remuneraciones o beneficios que los empleados puedan disfrutar y que sea motivante a la realización de sus labores.

Mejoras en el Medio Ambiente Laboral:

Son todas la mejoras en la empresa para el beneficios de los trabajadores y clientes, como: Clima, Servicio de Comedor, etc.

Sistema Sociotécnico:

Es la Relación de las personas y las técnicas que utiliza.Esto provoca cambios radicales en el entorno laboral.Humaniza el lugar del Trabajo: Erradica hasta donde es posible el tedio y la monotonía.



Grupos Autónomos:

Es un conjunto de trabajadores que se reúnen voluntariamente.

Características:Asignación diaria de Labores.Rotación de puestos.Necesidades de capacitación, reclutamiento, etc.Orientación a nuevos empleados.

Coparticipación:

Esta técnica permite sesiones formales en las que participa la Gerencia de las Compañías del programa.

Círculos de Calidad:

Son pequeños grupos de empleados que se reúnen para identificar problemas relacionados con sus labores.

Características:

Sentido de pertenencia.Capacitación interna en aspectos como dinámicas de grupo, liderazgo, etc.Al grupo se le permite seleccionar problemas que desea solucionar.

Objetivo:Resolver problemas dentro del área de responsabilidad.

Beneficios:Bajo Costo, mayor participación, etc.

Solución Participativa de Problemas:

La participación de los empleados: Activamente en la toma de Decisiones. Logran un sentido de responsabilidad y pertenencia.

Algunas Técnicas son:

Círculos de Calidad.Grupos Autónomos de trabajo.Coparticipación.Sistema Sociotécnico.

3.- Presentaciones de Power Point.

4.- Presentación Ejecutivo al Minuto.

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