I. PRESENTACION DE LA EMPRESA

 

GERENTE GENERAL: ORTIZ BERNEDO FABIA HELEN

Nombre de Empresa : SERVIM ASOCIADOS S.A.CRUC : 20455506566Tipo de Sociedad : SOCIEDAD ANONIMA CERRADAEstado de la Empresa: ACTIVOCIIU : 45207Dirección Principal : CAL. CALLE NICOLAS DE PIEROLA #316Población : AREQUIPA / AREQUIPA / MARIANO MELGAR

Somos una empresa dedicada al mantenimiento de carreteras con personal

técnico calificado con 17 AÑOS DE EXPERIENCIA en trabajos de

señalización vial horizontal y vertical, 9 AÑOS DE EXPERIENCIA en

tratamiento de fisuras con sellante elastomérico. Los trabajos son

realizados con mucha honestidad respecto a las dosificaciones que están en

los proyectos.

Qué hacemos

•Señalización vertical y horizontal.

•Tratamiento de fisuras con sello elastomérico en caliente.

•Parchado profundo y superficial, bacheo.

•Estructuras metálicas.

•Obras civiles

Señalización vial

Señales preventivas. Señales reglamentarias. Señales informativas. Láminas reflectivas. Tachas. Tachones. Gibas. Pegamento epóxico. Pegamento bituminoso. Postes metálicos, de concreto, delineadores

y kilométricos. Pinturas de tráfico. Microesfera de vidrio. Guardavías Captafaros para guardavías

Fisuras

Sellante Elastomérico Nacional e Importado.

Calle Nicolás de Piérola, 316 En la intersección con la calle Madre de DiosMARIANO MELGAR, AREQUIPA (Arequipa)

Teléfono: (51-54) 45-1242 E-mail:hortiz@servimasociados.com - ventas@servimasociados.com

Horario de atención: lunes a viernes de 8:30 a. m. a 6:30 p. m., sábado de 8:00 a. m. a 2:00 p. m.

PRODUCTOS

En Servim Asociados S.A.C. le ofrecemos un completo catálogo de productos entre los que destacan:

Marcadores de pavimento (tachas reflectivas 3M)

Las tachas reflectivas son elementos que tienen por finalidad delinear segmentos de carretera que por su diseño, peligrosidad o visibilidad

requieren ser remarcados para advertir al usuario de su presencia. Las tachas reflectivas cumplen con la norma ASTM D-4280 y el EG-2000

(especificaciones técnicas generales publicado por el MTC).Han sido diseñados para proporcionar una visibilidad nocturna altamente

efectiva a largo plazo.

Características

Dimensiones 4’’x 4’’x 0.656

Cuerpo Moldeado de ABS (Acrilonitrilo Butadieno Estireno), que es un plástico de alta resistencia al impacto y larga durabilidad.

Relleno Compuesto epóxico diseñado para alta resistencia al impacto.

Lentes Formados de acrílico (metil metacrilato) de alto impacto de forma trapezoidal, formado por prismas de grado óptico a un

ángulo de inclinación de 30 grados. ASTM-D4280-2.

Modelos

Tacha reflectiva bidireccional amarilla.

Tacha reflectiva bidireccional blanca.

Tacha reflectiva bidireccional bicolor

(rojo/blanco).

Tachones reflectivos

Los tachones reflectivos son elementos que tienen por finalidad obligar al conductor a disminuir la velocidad de los vehículos motorizados. También

son utilizados como divisores de carril.

Características

Dimensiones 20 x 11 x 5 cms.

Cuerpo Concreto resinado, reforzado con fibra de vidrio y cuarzo.

Lentes Lamina reflectiva alta intensidad.

Anclajes Espárragos de fierro corrugado en “U”.

Modelos Los tachones pueden ser de color amarillo, blanco o rojo de acuerdo a la función que vayan a cumplir.

La pintura de tráfico

La pintura de tráfico es un elemento que se utiliza para demarcar el pavimento. Las marcas en el pavimento sirven para delimitar bordes de la pista, separar carriles y resaltar zonas con restricciones. Las pinturas de

tráfico también se utilizan para conformar símbolos y palabras en el pavimento que tienen por finalidad ordenar y regular el tránsito vehicular. La

pintura de tráfico cumple con las especificaciones del EG-2000 (especificaciones técnicas generales publicado por el MTC).

Tipos de Pintura de Trafico Colores

Pintura de tráfico TTP-115 F - Tipo 1 Amarillo y blanco

Pintura de tráfico TTP-115 F - Tipo 2 Amarillo y blanco

Pintura de tráfico TTP-115 E - Tipo 3 Amarillo y blanco

Pintura de tráfico Acrílica Base Solvente Amarillo y blanco

Pintura de tráfico TTP-110 C Negro

Presentación

Latas por 5 galones Cilindros por 50 galones

Microesfera de vidrio

Las microesferas de vidrio son elementos que, aplicados sobre la pintura de tráfico, cumplen con la función de reflejar la luz de los vehículos, mejorando

la visibilidad nocturna. La aplicación de las microesferas se hace por esparcido sobre la pintura de tráfico. Las microesferas de vidrio cumplen

con la norma AASHTO M-247-81 y el EG-2000 (especificaciones técnicas generales publicado por el MTC).

Características de las microesferas de vidrio dropon tipo 1:Granulometría:

Malla US Micras % Retenido

20 850 0

30 600 5 - 25

50 300 65 - 85

100 150 95 - 100

Índice de refracción

1.50 mínimo

Recubrimientos Resistencia a la humedad, recubrimiento para

adherencia, recubrimiento dual y flotación.

Presentación Sacos por 22.68 kg (50 lb).

Las señales preventivas

Las señales preventivas son elementos que se utilizan para indicar con anticipación la aproximación de ciertas condiciones de la vía o concurrentes

a ellas que implican un peligro real o potencial que puede ser evitado tomando ciertas precauciones necesarias. Las señales cumplen con las

especificaciones del EG-2000 (especificaciones técnicas generales publicado por el MTC).

Características

Dimensiones 0.60 x 0.60 m, 0.75 x 0.75 m, 0.90 x 0.90 m.

Forma Cuadrada con uno de sus vértices hacia abajo, formando un rombo.

Base La placa en el material que ustedes elijan.

Color Fondo lamina alta intensidad, amarillo caminero. Símbolos, letras y marcos en tinta serigráfica negra.

Señales reglamentarias

Las señales reglamentarias son elementos que se utilizan para indicar a los usuarios las limitaciones o restricciones que gobiernan el uso de la vía y

cuyo incumplimiento constituye una violación al reglamento de la circulación vehicular. Las señales cumplen con las especificaciones del EG-2000

(especificaciones técnicas generales publicado por el MTC).

Características

Dimensiones 0.90 x 0.60 m, 1.20 x 0.80 m.

Forma Rectangular con un círculo rojo que encierra un símbolo y fuera del circulo una leyenda explicativa.

Base La placa en el material que ustedes elijan.

Color Fondo lamina alta intensidad, blanca. Símbolos y marcos en tinta serigráfica negra. Circulo y franja oblicua en tinta

serigráfica roja.

Señales informativas

Las señales informativas son elementos que se utilizan para guiar al conductor de un vehículo a través de una determinada ruta, dirigiéndolo al

lugar de destino. Tienen también por objeto identificar puntos notables tales como ciudades, ríos, lugares históricos, etc., y la información que ayude al usuario en el uso de la vía o en la conservación de los recursos naturales, arqueológicos humanos y culturales que se hallen dentro del entorno vial.

Las señales cumplen con las especificaciones del EG-2000 (especificaciones técnicas generales publicado por el MTC).

Características

Dimensiones Varias

Forma Rectangular, pero varía de acuerdo a la norma.

Base La placa en el material que ustedes elijan.

Color Fondo lamina grado ingeniería, verde o azul (el color puede variar de acuerdo a la norma). Símbolos, letras y marcos en

lamina alta intensidad blanca.

Las señales turísticas

Las señales turísticas son elementos que tienen por finalidad orientar a todos los visitantes nacionales y extranjeros ante la diversa oferta de

atractivos y servicios turísticos del Perú y de facilitar su desplazamiento hacia destinos nacionales.

Poste de kilometraje

El poste de kilometraje (poste o hito kilométrico) se utiliza para indicar la distancia al punto de origen de la vía. Los postes de kilometraje se colocan a intervalos de 1 a 5 Km. A la derecha de la vía van los numero pares y a la

izquierda de la vía los números impares.

SERVICIOS

SEÑALIZACIÓN VIAL:

VERTICAL

Instalamos y fabricamos todo lo referente a señalización vertical, contamos con taller propio.

Fabricación de señales de todo tipo con estructuras metálicas, soporte para señales, postes metálicos, de concreto, postes delineadores y kilométricos.

HORIZONTAL

Pintado de marcas en el pavimento. Líneas continuas y discontinuas. Letras, símbolos, flechas, cruces peatonales americanos y

europeos. Instalación y pintado de guardavías. Colocación de tachas, tachones y gibas (reductores de velocidad)

con pegamento bituminoso en caliente y pegamento epóxico.

FISURAS

Contamos con 5 equipos para hacer tratamientos de fisuras con sellante elastomérico y  personal técnico con 9 años de experiencia en aplicación de sellante elastomérico en caliente para tratamiento de fisuras graves y leves con sellante elastomérico nacional o importado.

EQUIPOS

5 equipos completos para aplicar sellante elastomérico en caliente. Las máquinas son de 300 kilos de capacidad (máquinas selladoras en caliente mecánicas, ruteadoras y compresoras neumáticas).

Rendimiento de 1600 a 3800 ml diario cada equipo.

Otros equipos: cortadoras de asfalto, apisonadores, tanque imprimador, rodillo mixto de 3 ton.

II. ITEMS DE INVESTIGACION

El presente trabajo de investigación dentro de la empresa SERVIM

ASOCIADOS S.A.C. cuenta con cuatro ítems fundamentales, estas son:

1. Liderazgo.

2. Motivación.

3. Reciprocidad.

4. Participación.

1. LIDERAZGO

El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir

en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo

que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,

convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

El liderazgo y su importancia en las empresas

La calidad de un líder siempre ha sido, un factor importante en la vida humana,

pero conforme pasa el tiempo se ha acrecentado la necesidad de líderes en la

dirección de las empresas y la dificultad de hallar líderes para éste puesto.

Esto se debe a los cambios que se han presentado en los negocios:

Cambios de intensidad competitiva: Este cambio se refiere al aumento

de competencia, ya que poderosas empresas extranjeras han invadido

las empresas nacionales de otras empresas. La aparición de nuevas

tecnologías produce un efecto similar.

Este cambio está llevando a las empresas de caso todo el mundo a

replantearse sus estrategias, políticas y métodos rutinarios de actuar en el

mundo de los negocios. Como consecuencia las empresas están pidiendo a

sus gerentes y ejecutivos que desarrollen nuevos productos, canales de

producción, métodos de comercialización, etc., esto exige algo más que

experiencia técnica, capacidad administrativa y conocimientos de gestión

tradicional, esto es que, lo que se exige es: liderazgo.

Creciente necesidad de liderazgo: Es muy claro que la creciente

necesidad de liderazgo no se detiene a los niveles ejecutivos.

La competencia exige un número cada vez mayor de jóvenes que coordinen

grupos formados por gerentes de producción, de comercialización y de ventas,

en el desarrollo de nuevos productos.

1.1. LÍDERES EN ACCIÓN.

LIDERAZGO: Se utiliza en dos sentidos fundamentales en la conversación

diaria:

Para aludir al proceso de llevar a un grupo de personas en una

determinada dirección por medios no coercitivos.

Para aludir a personas que desempeñen papeles en los que se espera

exhiban su liderazgo.

Pero una empresa en común utiliza la primera definición ya que es aplicada

como un proceso en cambio en el caso de la segunda se utiliza más en la vida

diaria.

Un buen liderazgo conduce a la gente a una dirección que es la que realmente

conviene a Largo Plazo.

1.2 LIDERAZGO Y DIRECCIÓN.

Existen cuatro procesos básicos con los que se lleva a cabo la dirección

moderna.

1. Planificación: Es deducir la forma lógica, los medios precisos para llegar a

ciertos fines establecidos.

2. Elaboración de presupuestos: Es la parte del proceso de planificación

relacionada con las finanzas de la organización.

3. Organización: En este proceso se debe crear una estructura formal que

pueda llevar a cabo los planes. Para esto se han creado una serie de técnicas

con los que se lleva a cabo la organización más efectiva.

4. Control: El control es el proceso que está al tanto de resolver cualquier

problema que surja en el plan por medio de la autoridad formal.

Dirección y liderazgo pueden ser algo muy diferente. Puede que la estructura

formal de que dispone un ejecutivo y la red de relaciones de colaboración que

necesita sean completamente diferentes. También es cierto que los procesos

de controlar y motivar a las personas pueden ser radicalmetne distintos.

Podemos decir que la dirección es diferente del liderazgo ya que se basa en un

conjunto de instrumentos y técnicas concretas.

1.3 LIDERAZGO E INICIATIVA EMPRESARIAL

El tipo de liderazgo efectivo que se necesita en las empresas de hoy es en

cierto modo similar y en cierto modo diferente de que se ha considerado como

“iniciativa empresarial”. Pero al revés de lo que ocurre con los líderes efectivos,

los empresarios de éxito suelen ser personas muy independientes, poco

tolerantes y muy competitivas y esto está bien mientras se limiten a estar al

frente de sus propios negocios independientes. Quizá la razón por la que

algunas personas no pueden imaginarse una empresa en la que docenas o

centenares de trabajadores actúen como líderes es por que su idea de líder

coincide con la que hemos dado de ese tipo de empresarios.

Es un liderazgo el que tiene una visión amplia y cuenta con amplio apoyo

popular. Es de criterio amplio y general en un mundo que, tiende a centrarse en

lo estrecho y lo especializado.

2. MOTIVACION

La motivación es «causa del movimiento». La motivación puede definirse como

el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un

determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con

ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o

bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa,

dirige y mantiene la conducta.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos

dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Sentirse

motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse

desmotivado representa la perdida del interés y al significado del objetivo o lo

que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. La motivación es el resultado

de la interacción del individuo con la situación.

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos

intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con

qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."

"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

2.1. Motivación y Conducta:

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir

de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o

principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Existen tres

premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa

que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia

y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en

todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La

conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

2.2. Ciclo Motivacional:

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las

siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de

equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento.

e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es

básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio

homeostático anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone

ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la

conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene una serie de

necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. Así,

por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí

tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha

roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar;

entonces el organismo actúa en busca de su estado homeostático. El estado

"ideal" sería el de tener el estómago lleno; pero cuando este equilibrio se

rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al sistema nervioso

central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo para mantener

la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el

organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la

homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el

progreso.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la

necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla,

produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el

estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión

existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de

desequilibrio. Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar

que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable,

puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).

b) Agresividad (física, verbal, etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, insomnio, etc.)

d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las

rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos

normalmente "se rinden". La moral decae, se reúnen con sus amigos para

quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en

ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas

impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

2.3. Aprendizaje de la Motivación:

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va

moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un

equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y

creando nuestras necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad

occidental, cuando sentimos hambre vamos a comer un bistec o un pescado, o

algo semejante, en China satisfacen el hambre comiendo perros. Allí el perro

constituye un manjar exquisito. En nuestra cultura esa situación no está

permitida. Asimismo, en nuestra cultura es importante usar el cuchillo, el

tenedor, las servilletas, hay que sentarse de cierta manera, etcétera para

satisfacer la urgencia de alimento. De ninguna manera nos sentamos a comer

con los dedos cuando vamos a un restaurante.

Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión,

influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan

expresadas de distintas maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como

deberes, responsabilidades o se las incorpore en el autoconcepto propio; pero

también se las puede rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias

sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y

contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos

casos y en condiciones especiales, también puede causar la desintegración.

Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante,

otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua

probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas

horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó

tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que

sea importante para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La

razón es que la recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta

que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas

difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en

diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría

considerar que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como

imposible.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de

una determinada manera, se da de la siguiente manera:

1) El estímulo se activa.

2) La persona responde ante el estímulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe,

sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es

adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga

inadecuado, proporciona una sanción (castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos

semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre

un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la

conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido

aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese

comportamiento ante estímulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de

conducta. Esto no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además,

cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a

formar parte de nuestro repertorio conductual.

2.4. Motivación En La Gestión Empresarial:

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El

comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal

sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar

estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y

los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las

otras variables de la producción. Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard

Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. (1996) señalan que "los gerentes y los

investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las

metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso

permanente de los miembros de la organización. La motivación es una

característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso

de la persona." En ese mismo contexto, Judith Gordón señala que: "todos los

administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que

produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación".

La motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que

permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del

trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la

misma persona.

Entonces, ahora, la gran preocupación es: ¿Qué induce a las personas a

comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; ¿cómo identificar

los factores que motivan a los trabajadores para producir más y mejor?. Las

teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un

medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar

maneras de mejorarla.

Conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la

naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona

trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen

muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir

sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la

autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de

explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación

necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos

socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro

lado la individualidad de éste.

2.5. El Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad

de dar respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla,

la teoría de las necesidades concluye en lo siguiente:

Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión.

Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se

convierte en comportamiento.

A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor

esfuerzo.

2.6. Motivación e Individualidad

Considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o

conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean. Las personas

tienen mucho en común, pero cada persona es individualmente distinta.

Además, estas diferencias son casi siempre sustanciales más que

superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa

importante, otra persona podría considerarlo como inútil; pues las personas

difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades

de tener éxito en el trabajo. Las diferencia individuales significan que la

gerencia logrará la motivación más notable entre los empleados tratándolos

también en forma distinta.

Muchos empresarios hablan de la "motivación hacia el trabajo" como si el

trabajo fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz

de incitar, mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de

convertir al trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayoría

de las personas el trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre

que actúan lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal; éste es

un postulado en la administración de persona.

En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son

diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen

diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad

individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las

necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con

el tiempo.

Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organización que

emplea medios de recompensa o sanción para tratar de influir sobre la

conducta de sus miembros; trata de que aprendan cuáles son los tipos de

actuación adecuados dentro de la organización. Desde luego, los que

consideran adecuados dichos parámetros contribuyen con su esfuerzo decisivo

a lograr los objetivos de la organización, mientras que otros tendrán una actitud

negativa, y otros de indiferencia. La conclusión es lógica: para que se realice

un aprendizaje efectivo, los incentivos o premios deben estar constituidos de

manera que sirvan para lograr los objetivos personales de los trabajadores.

Ahora bien, ¿cuáles son esos objetivos personales? Evidentemente, como su

nombre lo indica, los estrictamente individuales; sin embargo, ya sea tomando

como base una "naturaleza humana" común a todos los hombres, o bien

recurriendo al concepto de cultura, se podrá encontrar objetivos o motivaciones

generales que pueden reducirse a unas pocas categorías, sin dejar de tener en

cuenta que esas motivaciones generales están matizadas por la individualidad.

Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van

diversificando cada vez más, se va volviendo importantísimo reconocer la

singularidad de las necesidades.

Identificar y responder a la singularidad del personal se convierte en un tema

crítico para la buena administración. Diagnosticar las necesidades y a partir de

allí encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas, puede

aumentar la motivación.

Las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un

medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar

maneras de mejorarla.

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella

sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su

organización, por ende el cumplimiento de los objetivos.

Los sistemas teóricos que existen son intentos de entender el por qué del

comportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una

revisión exhaustiva de la investigación preliminar que se haya realizado y sobre

todo su aplicación dentro de la organización de trabajo. El administrador deberá

estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la

realidad de su país y al hacer esto deberá tomar en cuenta que la motivación

es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas.

Todo individuo, toda empresa y todo país paseé una personalidad propia así

como ciertas características sociales y culturales singulares. Para poder

entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar una

investigación del campo motivacional, de acuerdo con la cultura propia de la

organización o empresa.

Científicos dedicados al estudio del comportamiento humano y al análisis de lo

que las organizaciones deben hacer para conseguir que las personas se

sientan motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos

ponen de relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivación no sólo

significa dinero sino también de otras cosas que van más allá del dinero.

2.6. Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:

A. Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente

que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no

tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que

permita cierta movilidad interpretada como libertad.

B. Ambiente Confortable:

La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás

no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes

deben conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los

motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para

sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para

satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.

C. Ambiente La Motivación:

Por comunicación organizacional entendemos el estudio de procesos

comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a

objetivos comunes, es decir organizaciones.

D. Comunicación:

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que se

desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es

determinante en la dirección y el futuro de la organización. Por "comunicación

organizacional", en términos muy amplios, se entenderá el estudio de los

procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en

torno a objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a los

canales o medios utilizados para informar, debe señalarse la existencia de una

gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto

interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse

variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y otros

adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente,

importantes en este proceso.

E. Comunicación Organizacional:

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo

proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto

la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la

organización.

F. Cultura Organizacional:

Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es

más productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta

manera rinde mucho más.

G) La Satisfacción En El Trabajo:

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es

decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral

para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o

no ser satisfecha. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en

cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud

positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo,

estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico – patronales

G. Incentivos:

H. Motivación Del Empleado:

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente

del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.

Motivación Extrínseca:

En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo

atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo

(compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma).

Motivación Intrínseca:

En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos

de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo.

I. La Motivación en El Trabajo.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser

reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo

es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades

económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al

hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el

respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación

fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los

empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea

así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y

sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los

demás.

J) Organización Inteligente

Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para

impactar positivamente en el negocio, abren espacios parta una comunicación

abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes

internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan

verdaderas organizaciones de aprendizaje.

3. RECIPROCIDAD

La reciprocidad es la forma más común de intercambio en sociedades de

economía que prescinde de mercado, esto es, que no hacen, venden o

compran bienes o servicios. Dado que todos los seres humanos virtualmente

viven en algún tipo de sociedad, y que además cada uno tiene al menos

algunas posesiones; la reciprocidad se puede encontrar en todas las culturas.

La reciprocidad entre en individuo y la organización permite el equilibrio

organizacional. La integración hombre-organización conlleva necesaria e

implícitamente una correspondencia recíproca basada en contratos e intereses

mutuos.

3.1.Intereses Mutuos

La empresa es un grupo de personas que están buscando un objetivo. Las

personas consideran al centro laboral como un medio para alcanzar sus metas

y, al mismo tiempo, las empresas necesitan personas que les ayuden a lograr

sus objetivos empresariales. Si no existen estos intereses mutuos, no tiene

sentido tratar de reunir un grupo e impulsar la cooperación entre sus

integrantes, porque no hay una base común.

El interés mutuo genera metas superiores que integran los esfuerzos y los

recursos de los individuos y las organizaciones. Todos se sienten alentados a

enfrentar los problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con

otros.

El interés mutuo conlleva intercambio de recursos y se desarrolla mediante los

contratos psicológicos entre hombres y sistema, entre hombres y grupos, y

entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de

reciprocidad; cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a

cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el

sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificación dentro del sistema.

El objetivo fundamental de toda organización dentro de una sociedad es

atender sus propias necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la

sociedad mediante la producción de bienes o servicios, por los cuales recibe

una compensación económica.

3.2 Tipos de reciprocidad

1. Reciprocidad generalizada: involucra transacciones altruistas, donde la

retribución no tiene que ocurrir en el corto plazo, y puede no ser

retribuida. Se enmarcan dentro de la ayuda mutua entre parientes, sin

expectativa de una retribución material. La obligación de corresponder

es indefinida en tiempo, cantidad y calidad. Según Sahlins, “el lado

social de la relación supera al material y, en cierto modo, lo encubre,

como si no contara.”

2. Reciprocidad equilibrada: Son intercambios directos basados en una

equivalencia determinada con retribución inmediata. Suelen darse en

arreglos matrimoniales y convenios de paz, trueques de productos y

alimentos

3. Reciprocidad negativa: es una relación en la cual se trata de obtener

un beneficio a expensas de la otra parte. Incluye al regateo, la trampa y

el robo. Los participantes tienen una relación estructural social distante,

presentan intereses opuestos y buscan maximizar su beneficio. En todo

caso, es una relación entre grupos distantes y simétricos.

4. PARTICIPACION

4.1. LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

La participación de los trabajadores debe entenderse desde dos puntos de

vista:

1. La participación como motivación: es raro que las personas no se sienta

motivadas cuando se les consulta sobre las acciones que les afectan, al

“participar en el acto”. Además, la mayoría de las personas en el centro de una

operación tienen conocimientos tanto de los problemas como de las soluciones

de los mismos. Por consiguiente, la forma correcta de participación produce

tanto motivación como conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.

2. La participación como forma de reconocimiento: Resulta atractiva para la

necesidad de afiliación y aceptación. Sobre todo les da a las personas una

sensación de realización. Se debe alentar la participación de los empleados en

los asuntos en los que éstos pueden ayudar y aunque les escuchen con

mucha atención, en asuntos que requieran de su decisión son ellos quienes

tienen que decidir.

Pero, ¿Cuáles son las bases de la gestión participativa?

Lo primero que hay que señalar es que la participación guarda una estrecha

relación con las oportunidades profesionales, colectivas y técnicas que el

entorno ofrece.

La eficacia se mide con relación a la calidad de los intermedios, a la riqueza de

las informaciones tratadas, al valor operativo de las decisiones tomadas y de su

aplicación práctica. No siempre puede traducirse en términos de productividad

directa.

Las personas deciden participar en un proyecto común cuando:

· Disponen de los medios personales necesarios, por ejemplo confianza hacia

la organización y mandos, suficiente conocimiento...

· Observan las ventajas que hay en hacerlo, por ejemplo un mayor

reconocimiento, ventajas económicas...

· Las estructuras técnicas se adaptan a ello, en el sentido de que flexibilizan el

funcionamiento del proyecto.

· La organización lo permite. En primer lugar, hay un criterio de talla. Si para un

mismo trabajo hay demasiado personal dedicado a ello, será inútil reclamar la

implicación individual. Para favorecer la participación y el compromiso de todos

los miembros el número máximo de una unidad de producción debe estar en

torno a 150 – 250 personas. Para evitar el problema de las jerarquías y las

responsabilidades de los niveles habrá que simplificar los organigramas a

través por ejemplo del desarrollo del puesto de trabajo, que se consigue a

través del aumento de la cualificación de las tareas, o diversificando las

actividades.

ANEXOS

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

Estimado: ………………………………………………………………………………..

Colaborador de la empresa SERVIM ASOCIADOS S.A.C.

Le enviamos nuestro más sincero saludo y nos dirigimos a usted con la

finalidad de contar con su disposición para participar en nuestra investigación.

Este estudio lo estamos haciendo con la finalidad de elaborar un trabajo de

investigación que nos permitirá obtener mayores conocimiento dentro del curso

de Comportamiento Organizacional, para esto queremos pedirle su

colaboración para contestar una serie de preguntas, las cuales no le quitaran

mucho tiempo.

Confiamos en la sinceridad de sus respuestas las cuales respaldaremos con un

manejo confidencial y con fines netamente académicos.

Agradeciendo su colaboración enormemente

ROGER SISA TEJADA

MATRIZ DE DATOS GENERAL

PREGUN

TA

SUJETOV

1 2

1 2 3 I/A

2 4 3 I/C

3 3 4 I/B

4 1 2 I/D

5 0 1 I/C

6 3 4 I/B

7 1 2 I/D

8 1 2 II/G

9 0 1 I/A

10 3 1 I/B

11 2 2 I/D

12 2 1 II/G

13 5 4 I/A

14 3 2 I/B

15 2 1 II/H

16 1 0 I/A

17 0 0 I/B

18 2 3 II/E

19 1 2 II/E

20 0 1 I/A

21 0 1 II/F

22 2 1 I/C

23 0 0 I/C

24 4 5 I/D

25 1 3 I/D

26 3 2 II/E

27 2 2 II/F

28 3 1 I/C

29 2 2 II/F

30 2 2 II/E

31 0 1 II/E

32 4 5 II/F

33 1 2 II/H

34 3 4 III/I

35 2 3 II/G

36 0 0 II/H

37 0 1 III/I

38 3 4 II/H

39 1 2 II/F

40 4 3 III/I

41 1 1 III/J

42 5 5 III/J

43 1 1 II/G

44 1 0 III/I

45 2 2 III/J

46 0 1 III/K

47 0 1 II/G

48 1 2 II/H

49 3 5 III/I

50 1 2 III/J

51 1 2 III/K

52 3 2 III/L

53 3 2 IV/M

54 1 2 IV/N

55 5 4 IV/O

56 5 4 IV/Ñ

57 5 4 III/L

58 1 2 IV/M

59 1 0 IV/N

60 3 2 IV/Ñ

61 1 2 III/J

62 1 2 III/K

63 1 0 IV/M

64 3 4 III/K

65 0 0 IV/Ñ

66 2 1 III/L

67 0 0 IV/M

68 4 3 IV/O

69 1 1 III/K

70 0 0 III/L

71 1 1 IV/O

72 0 0 IV/N

73 1 1 IV/O

74 1 0 IV/Ñ

75 0 1 III/L

76 0 0 IV/M

77 1 1 IV/

O

78 3 2 IV/Ñ

79 0 1 IV/N

80 3 1 IV/N

TOTAL

Relación correspondencia ítemsI Liderazgo

A Dirección

1.9.13.16.20B Estímulo de la excelencia

3,6, 10, 14, 17C Estímulo de trabajo en equipo

2, 5, 22, 23, 28D Solución de conflictos

4, 7, 11, 24, 25II Motivación

E Realización personal

18, 19, 26, 30, 31F Reconocimiento de la aportación

21, 27,  29, 32, 39G Responsabilidad

8, 12, 35, 43, 47H Adecuación de las condiciones de trabajo

15, 33, 36, 38, 48III Reciprocidad

I Aplicación al trabajo

34, 37, 40, 44, 49J Cuidado del patrimonio institucional

41, 42, 45, 50, 61K Retribución

46,51, 62, 64, 69L Equidad

52,57,66, 70, 75IV Participación

M Compromiso por la productividad

53,58,63, 67,76N Compatibilidad de intereses

54,59, 72,79,80

Ñ Intercambio de información

56,60,65, 74,78O Involucramiento en el cambio

55, 68, 71, 73, 77

III. RESULTADOS DE LA ENCUESTA

Los resultados que se obtuvieron en el desarrollo de la investigación,

atreves de la encuesta aplicada a dos colaboradores de la empres, nos

llevo a cumplir con el objetivo propuesto en esta investigación, el cual

pretendía conocer algunos aspectos de los trabajadores dentro de la

empresa; y la aplicación de conocimiento adquiridos dentro del curso de

comportamiento organizacional.

ANALISIS DE LOS ITEMS

TABLA 1

SUJETO 1 SUJETO 2

LIDERAZGO 38 40

MOTIVACION 28 35

RECIPROCIDAD 39 47

PARTICIPACION 34 26

INTERPRETACION

En el grafico podemos apreciar los puntajes alcanzados en los cuatro ítems,

con la posibilidad de haber podido sumar un total de 100 puntos, el sujeto 1 no

muestra un puntaje promedio, en liderazgo tiene 38 puntos; en motivación tiene

28 puntos; con respecto a reciprocidad obtuvo un total de 39 puntos; y con 34

puntos en participación.

INTERPRETACION

El sujeto 2 como se muestra en el grafico, obtuvo en liderazgo 40 puntos; 35

puntos en motivación; con una reciprocidad de 47 puntos; y finalmente obtuvo

26 puntos en participación. Del mismo se aprecia que de los 100 puntos

posibles no llego a alcanzar el puntaje medio.

CONCLUCIONES

En la investigación se llega a la conclusión de que los colaboradores de la

empresa no están desarrollando en su totalidad sus aptitudes y competencias,

debido al poco compromiso que hay de la empresa hacia el trabajador por lo

que el trabajador actúa de manera interesada viendo directamente su

conveniencia, mas no en lineamiento con los objetivos de la empresa.

Es por ello que los resultados obtenidos nos muestran que los puntajes son

poco deseables en relación a liderazgo, participación, motivación y la

reciprocidad.

El ambiente se torna un tanto tenso por falta de políticas de integración y de

buenas relaciones, sumado a ello la falta de seguridad con respecto a la

estabilidad laboral.

SUGERENCIAS

Se sugiere a la empresa SERVIM ASOCIADOS S. A. C. que brinde

mayor importancia al capital humano que cuenta dentro de su

organización; siendo este capital de mucha importancia para poder

alcanzar los objetivos establecidos.

Se sugiere implementar políticas, programas de capacitación que

ayuden al capital humano desarrollar sus capacidades y competencias y

mejorar su nivel de liderazgo, motivación, participación y reciprocidad

dentro de la empresa.

ANEXOS