IX CONVENIO COLECTIVO DE DELPHI DIESEL … CONVENIO... · Por lo que se refiere al nuevo nivel de ingreso, la medida ... empresa DELPHI DIESEL SYSTEMS, S.L., y sus trabajadores, dentro

DOCUMENTO EXTRAIDO WEB CCOO DELPHI SANT CUGAT - 1 -

IX CONVENIO COLECTIVO DE

DELPHI DIESEL SYSTEMS, S.L.


CAPÍTULO PRELIMINAR

El presente convenio colectivo se ha negociado en una situación definida, por una parte, por la próxima puesta en marcha de una nueva bomba Common Rail (DFP3), de la que en estos momentos nuestra planta sólo tiene adjudicado un módulo de fabricación (250.000 bombas/año); y, por otra, por los elevados costes financieros originados por la inversión efectuada en el período 1999-2002 para la fabricación de la actual bomba (DFP1). En dicha negociación se ha expresado reiteradamente por ambas partes la voluntad de garantizar para nuestra planta un nivel de competitividad que le asegure nuevas inversiones, Marcándose como objetivo la obtención de cuatro módulos de fabricación de la nueva bomba durante la vigencia del presente Convenio, en la perspectiva de un total de 6/6,5 módulos. Se trata, en definitiva, de afianzar el futuro de la planta de Sant Cugat. Ambas partes comparten el criterio de que nuestro futuro no pasa por competir en un mercado abierto con bajos costes laborales, sino en conseguir una fábrica más eficiente, basando dicha eficiencia en las inversiones tecnológicas y en una mano de obra formada y competitiva, y con niveles salariales contenidos. En consecuencia, se han negociado un conjunto de medidas destinadas a mejorar la competitividad de nuestra planta: mecanismos de disminución del actual índice de absentismo, regulación de las pausas de descanso, contención salarial, sin comprometer el mantenimiento del poder adquisitivo de la plantilla y creación de un nuevo nivel de ingreso. Todo ello debe producir una disminución de los costes de fabricación, especialmente en los años 2006 y 2007, que se apuntan como los más críticos por lo que se refiere a resultados financieros. Es evidente que el conjunto de estas medidas comporta para toda la plantilla un nivel mayor de exigencia y de compromiso con los fines y objetivos fijados en este Convenio. Por lo que se refiere al nuevo nivel de ingreso, la medida resulta fundada y razonable, existiendo una proporción entre ésta, el resultado producido y la finalidad pretendida en consonancia con lo que establece nuestro ordenamiento jurídico. En el ámbito laboral se fija como objetivo primordial el mantenimiento del volumen de plantilla con contrato indefinido, lo que dependerá, obviamente, de la obtención de los cuatro módulos indicados, de la prolongación de la vida de la actual bomba (DFP1) y, como es obvio, del mantenimiento de las actuales circunstancias de mercado.


En el tema de contratación se destaca, a su vez, la voluntad de limitar la contratación temporal a las necesidades originadas por las puntas de producción motivadas por oscilaciones importantes del mercado y acumulación de tareas. Por último, se ha expresado el compromiso empresarial de impulsar el rejuvenecimiento de la plantilla a base de una política activa de jubilaciones anticipadas. Por todo ello, se toman los siguientes acuerdos y compromisos, algunos de lo cuales han motivado modificaciones en el resto de articulado del presente convenio: 1. La Empresa se compromete a conseguir, durante la vigencia del presente

Convenio, las inversiones necesarias para la implementación de cuatro módulos de la nueva bomba DFP3 (aprox. 250.000 bombas/año por módulo). Dichas inversiones pueden estimarse, inicialmente, en unos sesenta millones de euros. La Empresa facilitará periódicamente al Comité, a través de las reuniones mensuales ordinarias, información relativa a concreción y evolución de las inversiones previstas y realizadas.

2. La Empresa, con la obtención dichas inversiones, asume el compromiso de

mantener a 31 de Diciembre de 2007, el nivel de plantilla de contratos indefinidos existente en el momento de la firma del Convenio. Este nivel se concreta en 1.136 trabajadores.

3. El objetivo establecido en el punto anterior se basará en una política de

rejuvenecimiento de la actual plantilla, de limitación de la contratación temporal y de la creación de nuevos puestos de trabajo de carácter indefinido. Para ello, se acuerda:

• Establecer un nuevo nivel de ingreso, cuyas características y duración

se establecen en el Capítulo V.

• Establecer un plan de acogida, orientación y formación para el nuevo personal, en cuyo diseño, puesta en marcha y seguimiento participará la Comisión de Formación, Promoción y Vacantes.

• Desarrollar una política de rejuvenecimiento de la plantilla, basada en

jubilaciones anticipadas, de acuerdo con los términos establecidos en el Convenio, y en la conversión, en función de las necesidades productivas, de contratos temporales en indefinidos, para cubrir las vacantes generadas por las jubilaciones anticipadas, y por tanto mantener el nivel de plantilla con contratos indefinidos.


CAPITULO I

AMBITO DE APLICACION ARTICULO 1.- AMBITO FUNCIONAL.-

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales entre la empresa DELPHI DIESEL SYSTEMS, S.L., y sus trabajadores, dentro de los ámbitos territorial, personal y temporal que se describen a continuación, y se aplicará con preferencia a lo dispuesto en las demás normas laborales de carácter general.

ARTÍCULO 2.- AMBITO TERRITORIAL.-

El contenido del presente Convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo de DELPHI DIESEL SYSTEMS, SL., existentes en la actualidad (con la excepción del servicio postventa de Madrid) o que puedan crearse durante su vigencia.

ARTICULO 3.- AMBITO PERSONAL.-

Las disposiciones de este Convenio son de aplicación a la totalidad de los empleados pertenecientes a la plantilla de DELPHI DIESEL SYSTEMS, SL., con excepción del personal directivo adscrito a los actuales niveles 21, 22 y 23, cuyas condiciones laborales se pactarán individualmente, y de las exclusiones contenidas en el artículo 1.3 c) y f) del ET.

ARTICULO. 4 – AMBITO TEMPORAL.

La duración del presente Convenio es de cuatro años, con vigencia desde el 1 de Enero de 2004 hasta el 31 de Diciembre del 2007, ambos inclusive, pudiendo prorrogarse en sus propios términos por tácita reconducción.

ARTICULO 5.- DENUNCIA Y REVISIÓN.-

La parte que pretenda denunciar el Convenio lo pondrá en conocimiento de la otra, así como de la Autoridad Laboral, con una antelación, al menos, de dos meses con respecto a la extinción de la duración inicial o a la de cualquiera de sus prórrogas. En cualquier caso se entenderá prorrogado, a todos los efectos, durante el periodo que medie entre la fecha de su extinción y la entrada en vigor del nuevo que lo sustituya.


La Representación Legal de los Trabajadores adquiere el compromiso de no plantear ni iniciar contactos de ningún tipo en relación al comienzo de negociaciones para un nuevo convenio hasta después del 1 de Enero de 2008, ni de plantear a lo largo de los cuatro años de su vigencia peticiones de contenido económico de clase alguna.

ARTICULO 6.- VINCULACION A LA TOTALIDAD.-

En el supuesto de que por actos de la Autoridad Laboral competente o, en su caso, de la Judicial se impidiese la vigencia del presente Convenio, en todo o en parte, quedará el mismo sin efecto y su contenido deberá ser renegociado en su totalidad.

ARTICULO 7.- GARANTIA “AD PERSONAM”.-

Se respetarán las situaciones remunerativas personales que, en su conjunto, sean más beneficiosas que las establecidas en el presente convenio, manteniéndose a título “ad personam”.

ARTICULO 8.- COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN.-

En materia de compensación y absorción se estará a lo dispuesto en las normas legales de aplicación al caso, sin perjuicio de lo que con carácter especifico se determina de manera concreta en el presente texto. Las retribuciones que se establecen en este convenio, compensan y absorben cualesquiera otras existentes en el momento de entrada en vigor del mismo, sean las que fueren su naturaleza u origen. Computadas sobre base anual las cantidades legal o convencionalmente establecidas por todos los conceptos, las diferencias, si las hubiere, se mantendrán con el mismo carácter con que fueron concedidas, siendo susceptibles de absorción en futuras modificaciones salariales.

ARTÍCULO 9.- INCUMPLIMIENTO DE LO PACTADO.-

El incumplimiento, a título individual, de cualquiera de las obligaciones contraídas en virtud del presente Convenio, tendrá la consideración de falta laboral. Caso de que el incumplimiento, en todo o en parte, una vez constatado por la Autoridad correspondiente, fuese imputable bien a la Dirección, bien a la Representación Legal de los Trabajadores bien al personal, en forma colectiva, la otra parte quedará liberada de las obligaciones recíprocas, por ser el presente convenio un todo indivisible.


ARTÍCULO 10.- COMISIONES PARITARIAS PERMANENTES.-

1) Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia.- Se constituirá en el plazo de quince días hábiles, contados a partir de la fecha de la firma del presente convenio, para vigilar su cumplimiento e interpretarlo cuando proceda. Estará integrada por seis miembros titulares, tres designados por la Dirección y otros tres por la Representación Legal de los Trabajadores y un número igual de miembros suplentes. En cualquier caso, no se cierra, con la presente redacción, la posibilidad de que, si en el futuro las opciones sindicales existentes dentro de la representación unitaria fuesen más de tres, pudiese ampliarse el número de integrantes anteriormente dicho. 2) Comisión de Implementación y Seguimiento de la Producción.- La Dirección y la Representación Legal de los Trabajadores acuerdan la creación de la denominada Comisión de Implementación y Seguimiento de la Producción para que, en el seno de la misma, sean tratados aquellos temas relacionados con la producción, bien como consecuencia de revisiones o modificaciones, bien como introducción de nuevos métodos, sin menoscabo de las facultades organizativas y de aplicación de nuevas tecnologías inherentes a la Dirección. Las normas de funcionamiento de esta Comisión quedan recogidas en el artículo 15. 3) Comisión de Formación, Promoción y Vacantes.- Ambas partes acuerdan la creación de esta Comisión para tratar los temas propios de su enunciado. En el seno de esta Comisión será donde la Dirección facilitará, de forma pormenorizada, las informaciones relativas al Plan General de Formación Profesional de los Trabajadores de la Empresa, partiendo del nivel real existente al objeto de alcanzar el que se estime necesario o deseable. Asimismo, se estudiarán en esta Comisión aquellas acciones puntuales consideradas necesarias, propiciando su debate y discusión, con el objetivo de aunar esfuerzos y consensuar posiciones, en la mayor medida posible. Los planes o acciones formativas, deberán definirse, principalmente en base a los criterios y planteamiento recogidos en el Anexo nº 1 (Planes Formativos) del presente texto. A través de esta Comisión se asegurará la correcta utilización de las horas destinadas a realizar suplencias debidas a la formación.


Ambas partes hacen expresa manifestación de que, en caso de no coincidencia, desacuerdo o conflicto relacionado con el tema de vacantes, agotarán todas las vías de dialogo y negociación necesarias para propiciar acuerdos que, en la medida de lo posible, eviten la intervención de las vías administrativas, de arbitraje o judicial, mientras se esté negociando sin renuncia de las facultades legales que se pudieran ejercer, pero relegando este derecho a una última instancia, agotadas todas las posibilidades de acuerdo dentro de la empresa. Dirección y Representación Legal de los Trabajadores delegan en esta Comisión toda la problemática derivada del Procedimiento para Cobertura de Vacantes y del Manual de Asignación del Nivel Funcional, cuyo contenido se recoge, literalmente, en los Anexos nº 2 y 3, respectivamente, del presente acuerdo. 4) Comité de Seguridad y Salud. Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Su constitución y funcionamiento se adecuará a lo establecido en los artículos 38 y 39 de la Ley nº 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales. 5) Comisión de Organización y Producto (Common Rail) La Dirección y el Comité de Empresa se comprometen a que la aplicación de la estructura de turnos acordada en el VIII Convenio se haga, conjuntamente, en el seno de esta Comisión, cuyo objetivo es el seguimiento de la puesta en marcha y consolidación del proyecto “Common Rail”; la estructura de turnos y aquellos otros temas que sean relevantes a este respecto. Dicha Comisión deberá discutir y dar salida a los problemas que puedan surgir. En su seno la Dirección deberá informar de la evolución de proyecto “Common Rail”: instalación de nueva maquinaria, evolución de la producción y de la plantilla, cambios en la organización del trabajo, posibles problemas técnicos o de calidad, etc. 6) Comisión de Cocina, Comedor y Vending. Creada para llevar a cabo el control y la vigilancia de la calidad de las comidas y del servicio de vending, al objeto de que se ajusten a las condiciones pactadas en los contratos suscritos. 7) Comisión de Actos Sociales y Culturales.- Constituida, exclusivamente, por miembros designados por la Representación Legal de los Trabajadores, para proponer a la Dirección de RR.HH. programas de actividades por aquella elaborados, para cuya ejecución será necesaria la aceptación de esta última.


ARTICULO 11.- MANTENIMIENTO DE LA NORMALIDAD LABORAL.-

Durante la vigencia del presente convenio, ambas partes se comprometen a resolver las discrepancias y conflictos que puedan plantearse en base al diálogo o, en su defecto, a la utilización de las vías y mecanismos legales específicamente dispuestos al efecto, dentro de un clima laboral de normalidad, sin que ello implique para cualquiera de las partes la renuncia de sus derechos. La Representación Legal de los Trabajadores manifiesta su disposición positiva y receptiva sobre las necesidades de adecuación y cambio de las nuevas tecnologías, métodos operativos y acciones formativas a incorporar en el proceso productivo y de gestión con el objetivo de mejorar el nivel competitivo de la compañía.


CAPITULO II

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

ARTICULO 12.- ASPECTOS GENERALES.-

La organización de los medios productivos así como de los de apoyo logístico se efectuará mediante una estructura modular-celular consistente, básicamente, en grupos o equipos de trabajo denominados células, con un elevado nivel de autosuficiencia operativa así como con la introducción de moderna metodología y tecnología en los procesos de fabricación; en los de formación y polivalencia del personal, etc. todo ello con el objetivo de optimizar el nivel de eficacia de los recursos de la compañía tanto a nivel humano como material, técnico, u organizativo. Las características de amplia movilidad, versatilidad y polivalencia del personal requeridas por el nuevo sistema tanto a nivel de célula como entre células comportan el abandono de actitudes tendentes a considerar el puesto de trabajo como algo personal y con tendencia de permanencia y por el contrario a aceptar una estructura altamente flexible y polivalente. El personal adquiere y asume el compromiso de respetar los “tiempos ciclo máquina” así como todo lo relacionado con los métodos y procesos de calidad, mantenimiento preventivo, preparaciones, etc., previstos en el Manual de Asignación de Nivel Funcional, incorporado al presente documento como Anexo nº 3. Uno de los objetivos de la nueva filosofía es la de conseguir mejoras de productividad por la utilización más eficaz de todos los recursos productivos, tanto humanos como técnicos u organizativos, sin que entren en colisión con los aspectos cualitativos, que deben tener un protagonismo estelar. Esta es una de las razones por las que se ha considerado conveniente eliminar la “prima de productividad”, ya que las mejoras de productividad no vendrán dadas por una mayor aportación manual de actividad del operario, sino por una mejor utilización de sus habilidades, conocimientos y formación y además por la utilización de todo el tiempo que integra la jornada de trabajo. Se trata pues de evitar que la incorporación de la actual “prima de producción” como concepto salarial fijo comporte una pérdida no intencionada de productividad, cuando precisamente el objetivo es incrementarla, razón por la que el personal deberá asumir, previo conocimiento del detalle a través de la comisión de implementación y seguimiento de la producción, las producciones totales acordadas a nivel de cada puesto de trabajo.


ARTICULO 13.- DESCRIPCIÓN DE NIVELES FUNCIONALES.-

Introducción.- El nuevo sistema de fabricación basado en una estructura modular/celular supone una nueva orientación de las funciones de cada puesto de trabajo tal como se describen a continuación y que se basan en cuatro características fundamentales: la flexibilidad, la responsabilidad de la calidad, la polivalencia y versatilidad y la participación y trabajo en equipo. 1) Flexibilidad.- Concepto: Facultad de adaptación en un mismo o distinto puesto de trabajo cuando se ejecute un cambio metodológico en el sistema productivo o cualitativo, a través de una menor saturación en las funciones de operar puramente las máquinas y un incremento de las funciones complementarias (control de calidad, preparaciones, mantenimiento, etc.) y/o llevar diferentes máquinas o grupos de máquinas 2) Responsabilidad de la calidad.- Concepto: La persona que fabrica un producto es responsable de que dicho producto salga con la calidad exigida. Para ello se le proveerá de la información (especificaciones, planos, etc.) formación, equipo (máquina y proceso capaces) y métodos y útiles de control necesarios. 3) Polivalencia y versatilidad.- Concepto: Facultad de ocupar distintos puestos de trabajo dentro de la misma célula u otras, dando niveles satisfactorios de calidad y productividad. Se trata de trabajar con mentalidad de equipo por encima del aspecto individual de cada puesto de trabajo, adoptando aptitudes de polivalencia y versatilidad que permitan optimizar, al máximo, los medios y recursos de todo tipo disponibles a nivel de células (suplencias de ausencias momentáneas o no de compañeros, atención a máquinas e instalaciones en forma continuada, etc.). Se elimina la prima individual. 4) Participación y trabajo en equipo.- Concepto: El trabajo en equipo y la participación y colaboración con el grupo enriquece profesionalmente y ello comporta:

•••• Sugerencia y participación en las discusiones de mejora que beneficien al grupo. •••• Participación activa en los procesos de formación que incrementan la capacidad de polivalencia, versatilidad y flexibilidad.

ARTICULO 14.- DISCIPLINA EN EL TRABAJO.-

Además de las obligaciones dimanantes de la legislación general reguladora de la relación de trabajo, y de los aspectos específicamente regulados en el presente texto, los trabajadores tendrán como obligaciones específicas de estricto cumplimiento las siguientes: 1) Realizar el trabajo encomendado ateniéndose en todo a las normas de la Dirección, instrucciones de sus superiores jerárquicos y al presente articulado.


2) Firmar y utilizar, de acuerdo con las indicaciones recibidas, aquellos documentos en que se detallen las normas o instrucciones dadas, los rendimientos obtenidos o las retribuciones alcanzadas, así como la información relativa a procesos de trabajo, calidad, etc. 3) Cumplir estrictamente sus deberes de puntualidad y asistencia al trabajo. Todos los conceptos retributivos estarán condicionados a la obtención, por lo menos, de la exigencia productiva establecida y a la realización del trabajo de una forma que pueda estimarse correcta, de acuerdo con las normas fijadas por la Empresa. El no seguir los métodos operatorios fijados por la Empresa o no atender las instrucciones dadas para la realización de los trabajos, se equipará a la falta de disciplina o desobediencia prevista en el apartado b) del artículo 54.2 del E.T.. En material general de faltas y sanciones se estará a lo dispuesto en el Código de Conducta incluido como ANEXO nº 11 de este Convenio.

ARTICULO 15.-IMPLANTACION DE NUEVOS TIEMPOS

En esta materia se reforzará el papel de la Comisión de Implementación y Seguimiento de la Producción, lo que implicará una mayor dedicación a los menesteres de esta Comisión por ambas partes, Dirección y Representación de los Trabajadores. Por lo que se refiere a esta última, se contempla su ampliación, un mayor soporte técnico (formación en temas de métodos y tiempos y acceso a los técnicos de la Empresa) y un mayor crédito horario a cargo de la empresa. Por lo que se refiere a la obtención y aplicación de nuevos tiempos, los pasos a seguir serán los siguientes: 1) El control deberá realizarse a los empleados con contrato indefinido,

siempre que sea posible, porque los haya en la fase de estudio.

Dirección de Producción presentará el estudio del nuevo tiempo a la Representación de los Trabajadores de dicha Comisión y al jefe correspondiente, quien lo notificará a los operarios afectados.

Durante los siguientes diez días laborables, como máximo, a partir de la presentación del estudio, los operarios que trabajen en la fase afectada pondrán en conocimiento de su jefe directo las posibles incidencias que puedan surgir y que pudieran impedir el cumplimiento del tiempo incluido en el estudio.

Si pasado este plazo no hubiera impedimento alguno, el jefe citado lo comunicará a ambas representaciones de la Comisión, al objeto de firmar el acuerdo de la exigencia productiva, dentro del estudio correspondiente, siendo ésta de aplicación inmediata.


En caso de existir incidencias, deberán ser atendidas por el jefe directo que, junto con el jefe de métodos y el metodista, analizarán los problemas detectados, planteando alternativas de solución.

Si por razones técnicas o de otra índole, las incidencias no pudieran ser corregidas, se reflejará la concesión necesaria en el acta correspondiente de forma que, al corregir dicha incidencia, automáticamente entre en vigor el tiempo determinado sin que sea necesario un nuevo estudio.

Sí, pese al análisis, persistieran las diferencias, el jefe de la célula afectada pondrá el tema en conocimiento de las dos partes que forman la Comisión de Implementación.

Con esta dinámica se pretende que la Comisión de lmplementación no tenga que intervenir en temas que puedan quedar resueltos a nivel de célula, sin pérdidas de tiempo, agilizando así el proceso de introducción de métodos y tiempos.

2) En el plazo máximo de 10 días laborables, la Representación Social de

la Comisión hará el estudio correspondiente, con las incidencias detectadas que deberá contrastar con el estudio presentado por Dirección de Producción. Si hay acuerdo se firmará el acta correspondiente y se aplicará de inmediato.

3) En el caso contrario, y mientras no exista acuerdo, el tiempo a aplicar

será el determinado por el estudio de la Representación Social de la Comisión y se firmará el acta de desacuerdo correspondiente.

4). En particular, y dada la casuística del área de montaje, calibrado o test

funcional y fases finales, en los casos en los que se haya firmado un acta de desacuerdo, se elegirán dos operarios de la célula, afectados por el estudio que se esté tratando, con el fin de que, en las 24 horas siguientes, expongan sus consideraciones en la reunión de la Comisión de Implementación.

5) Si, a pesar de todo lo expuesto, continuase el desacuerdo, ambas

representaciones darán salida a sus discrepancias, a tenor del siguiente procedimiento:

Dentro del plazo de 48 horas siguientes al acta de desacuerdo, las partes acudirán ante el Tribunal Laboral de Cataluña solicitando a éste que dictamine un Laudo de obligado cumplimiento y ejecución inmediata, que dirima las discrepancias entre las partes sobre cual es la producción exigible en el estudio en cuestión, siguiendo para ello lo establecido en el Reglamento de este Organismo.


6) En el caso de que en un año natural, el Número de arbitrajes superase el

10% de los procesos sometidos a la Comisión, ambas partes, se reunirán a fin de estudiar la viabilidad de este proceso por cuanto sería evidente que estaría afectando de forma muy negativa a la productividad.

ARTICULO 16.- CUELLOS DE BOTELLA.-

La definición de la fase o instalación denominada cuello de botella la realizará el Jefe de Célula o su superior, en función del "target" de producción y de la capacidad de dicha fase o instalación. La Comisión de Implementación y Seguimiento de la Producción será informada y escuchada en dicha definición y, además, periódicamente será presentada y discutida en su seno la actualización del mapa de cuellos de botella. Excepcionalmente, aquellas fases que, debido a una avería o circunstancia similar, se conviertan, temporalmente, en cuellos de botella, serán denominadas, como tales, a criterio del Supervisor, trabajando en tal condición a partir de aquel momento y mientras duren las circunstancias que las generaron. El operario asignado al cuello de botella definido comunicará al mando correspondiente --Supervisor o Jefe de Célula-- las ausencias, con el objeto de que éste pueda, si lo considera necesario, efectuar la cobertura de dicha ausencia. Para realizar la cobertura de las ausencias anteriores, y en base a la flexibilidad y polivalencia existentes en cada célula, se asignará la atención del cuello de botella a cualquiera de los otros operarios de la célula que, por nivel o formación, a criterio del mando, pueda realizar las funciones previstas con toda normalidad. Los cuellos de botella estarán identificados de forma clara mientras dure esta situación, y se informará mensualmente a la Comisión de Implementación y Seguimiento de la Producción, de los planes establecidos para su eliminación y de los plazos previstos al respecto.


ARTICULO 17.- TARJETA DE EMPRESA.-

La empresa facilitará a todo su personal una tarjeta de empresa identificativa de la permanencia a la misma, pudiendo tener, además, otras utilidades que en cada momento se consideren convenientes. Dicha tarjeta tendrá el carácter de personal e intransferible correspondiendo su custodia y conservación a cada trabajador que deberá devolverlo a la Dirección de RR.HH cuando cese en la prestación de los servicios.


CAPITULO III

POLÍTICA DE EMPLEO

ARTICULO 18.- MANTENIMIENTO DEL NIVEL DE OCUPACIÓN.-

Uno de los objetivos del presente Convenio, en el marco del Proyecto Common Rail, es la continuidad del nivel de ocupación existente. Si ello no fuere posible: 1) En tales situaciones y como un sistema alternativo al del abono de indemnizaciones fijadas por la ley, se estructurará lo siguiente:

1.1. Un Plan de Prejubilaciones, al que podrán adherirse, los trabajadores nacidos con anterioridad al 01.01.1946. Dicho plan complementará las prestaciones públicas hasta un 90% del salario neto percibido por los que se adhieran, hasta la edad de 60 años, y el 90% de la base reguladora a partir de dicha edad. La empresa podrá denegar la adhesión a dicho plan por causas organizativas, técnicas o productivas.

Las fechas de nacimiento que se tomarán como referencia para cada uno de los años de vigencia de este Acuerdo serán:

• Nacidos antes de 1 de Enero/46 para todo el año 2004 • Nacidos antes de 1 de Enero/47 para todo el año 2005 • Nacidos antes de 1 de Enero/48 para todo el año 2006 • Nacidos antes de 1 de Enero/49 para todo el año 2007.

1.2. Se ampliará la edad en la que se ofrecerá la prejubilación,

llegando a los 56 años, en función de la disponibilidad financiera y de las situaciones que se presenten. En todos los casos se mantendrán las coberturas y condiciones actualmente existentes, que se fijaron en la Cláusula Adicional Tercera, apartados 2 y 3 del Laudo Arbitral, dictado por el Delegado Territorial de Trabajo de Barcelona, el 7 de Enero de 1998, que se especifican en el punto anterior .

1.3. Los trabajadores de 60 años o más podrán elegir entre la adhesión al Plan de Prejubilaciones o acogerse a una indemnización de veinte días por año trabajado, hasta un tope de doce mensualidades. La empresa podrá denegar estas solicitudes cuando concurran causas organizativas, técnicas o productivas.

1.4. Además se continuará contemplando la vía de las bajas incentivadas como medida complementaria.


2) Se acuerda la recuperación del trabajo externalizado que sea posible, y de algunos trabajos subcontratados factibles de ser realizados por personal de plantilla, si así se requiriese, con objeto de mantener la actividad.

3) En todo caso la Dirección se compromete a negociar con la

Representación legal de los Trabajadores, si ello fuera necesario, cualquier otra vía no traumática de reducción de plantilla.

ARTICULO 19.- INGRESOS.-

El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales sobre contratación, sin que existan limitaciones a la posibilidad de entrada de familiares de los trabajadores en plantilla. La contratación de los trabajadores se realizará, conforme con el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación, atendiendo preferentemente a criterios profesionales, exigiendo los niveles de aptitudes y actitudes necesarios para desempeñar las funciones que les sean encomendadas, sin discriminación por razón de sexo, afinidad sindical o cualquier otra razón, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante lo anterior, se prestará especial atención a los colectivos con dificultades de inserción laboral: jóvenes, mujeres, mayores de 45 años y, de acuerdo con los criterios legales existentes, personas con discapacidad en la medida en que sea compatible con la actividad de la Empresa. Asimismo, la Dirección se compromete, en el marco de la nueva contratación, a dar preferencia a la reincorporación de aquellas personas que ya hayan pasado por la plantilla, de acuerdo con la disponibilidad laboral de las mismas y sin menoscabo de los criterios de selección vigentes en la empresa. La Representación legal de los trabajadores será informada, siempre que ello sea posible, con una antelación de quince días, de las nuevas contrataciones.

ARTICULO 20.- EXAMENES O PRUEBAS DE SELECCIÓN

La Dirección facilitará información a la Representación Legal de los Trabajadores del contenido de las pruebas o exámenes de selección que la Dirección considere oportuno aplicar, excepción hecha de los supuestos de cobertura de puestos de trabajo que lleven aparejado el ejercicio de autoridad o mando de otras personas; representación de la empresa y puestos que por sus especiales características impliquen unas cotas elevadas de responsabilidad o de confianza o requieran conocimientos específicos.

ARTICULO 21.- PERIODO DE PRUEBA.-

Los ingresos que se produzcan se entenderán efectuados a título de prueba, que variará, según la índole del trabajo a realizar, de acuerdo con lo establecido en la Legislación Social Vigente.


ARTICULO 22.- CONTRATOS TEMPORALES.-

La Dirección acepta el compromiso de que los contratos temporales de cualquier naturaleza no superen el 13% de la plantilla total de la empresa. La fórmula de aplicación para determinar el porcentaje existente de empleo de estas características será la media del año natural calculada en base a : �� Contratos no indefinidos habidos dentro del año natural, multiplicado por el número de días transcurridos desde la fecha de ingreso hasta el 31 de Diciembre y dividido por 365 días. El resultado es igual a la media anual de contratos temporales. Este ratio, en relación con la plantilla media total del año natural, determinará el porcentaje de empleo temporal habido a lo largo del mismo. • En el supuesto de que dicho porcentaje sobrepasase el 13%, el exceso resultante, aplicado sobre la plantilla media total del año natural, determinará el número de contratos a reconvertir en indefinidos. En el caso de que la fórmula establecida sea de aplicación, la Dirección dispondrá del año natural inmediatamente siguiente al finiquitado para efectuar la citada reconversión, en el bien entendido de que aquellos contratos que se hayan convertido en indefinidos por voluntad de la Dirección, ajena a esta regla, computarán dentro del lote que se tengan que reconvertir. La Dirección facilitará a la Representación Legal de los Trabajadores la información necesaria para un seguimiento eficaz del tema, pero sin que ello comporte limitación alguna de sus legítimas atribuciones de decisión respecto a la elección de las personas que deban pasar a contratación indefinida. En cualquier caso, no existirá garantía de ampliar los cupos pactados, por parte de la Dirección, aunque ésta se reserva el derecho de incrementar la cifra total si, como en años anteriores, las necesidades de la empresa así lo aconsejan. La Dirección pasará información a los interesados sobre el resultado de las valoraciones que le han sido efectuadas, con objeto de que puedan mejorarla hasta la finalización de su contrato y tengan posibilidad de incorporarse a la plantilla fija de la empresa. Respecto a los contratados que finalicen su periodo máximo de temporalidad, la Dirección pasará información al Comité de Empresa sobre los criterios de selección utilizados, a fin de constatar la objetividad de los mismos, y sobre el resultado de las valoraciones efectuadas a los trabajadores, siempre y cuando éstos lo autoricen. Esta información se tiene que considerar como reservada por parte del Comité de Empresa. El Comité de Empresa renuncia, expresamente, a realizar valoraciones de los trabajadores contratados temporalmente, limitándose a conocer el proceso de selección que utiliza la empresa..


Por lo que se refiere a la duración máxima del contrato por circunstancias de la producción, ambas partes acuerdan acogerse al art. 32.d del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona.

ARTICULO 23.- CONTRATACIONES A TRAVES DE ETT’S.

Los trabajadores que presten sus servicios a través de una ETT percibirán el 100% del salario establecido en el presente Convenio para el nivel funcional que realicen. El Departamento de Recursos Humanos garantizará dicha percepción en el momento de formalizar el contrato de puesta a disposición. La Dirección dará cuenta a la Representación Legal de los Trabajadores de la formalización de estos últimos contratos de acuerdo con lo dispuesto, al efecto, en la Legislación Social Vigente. La Dirección se compromete a no hacer pivotar los posibles incrementos de producción basándolos en la contratación de personal perteneciente a ETT’s, circunscribiendo el uso de este personal al desempeño de actividades iguales o similares a las que, hasta ahora, ha venido desarrollando con aplicaciones puntuales en la empresa.

ARTICULO 24.- CESES.-

El personal que desee cesar al servicio de la empresa deberá comunicarlo a la Dirección con la siguiente antelación mínima: a) Personal técnico y administrativo: 30 días. b) Resto de personal: 15 días. El incumplimiento de los citados plazos dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día dejado de preavisar.


CAPITULO IV

ASIGNACION DEL NIVEL FUNCIONAL, MOVILIDAD Y VACANTES.

ARTICULO 25.- Asignación de nivel funcional.

Delphi Diesel Systems SL, dispone de una equilibrada estructura remunerativa directamente vinculada al nivel funcional de cada uno de los operarios, en función de lo establecido en el Manual de Asignación del Nivel Funcional (Anexo nº 3). A partir de la puesta a disposición de Producción de cada nueva máquina, la Empresa dispondrá del plazo de un año para definir las funciones asignadas a dicha máquina, adjudicándoles el nivel funcional correspondiente, de acuerdo con los mecanismos previstos en este Capítulo.”

ARTICULO 26.- MOVILIDAD Y ROTACION.-

1) La movilidad funcional en el seno de Delphi Diesel Systems, S.L., que se efectuará de acuerdo con lo previsto en la legislación laboral vigente y sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del trabajador, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

La Dirección podrá, libremente, dentro de la facultad de organización del trabajo que le compete con sujeción a las normas contempladas en la legislación laboral vigente, concretamente Estatuto de los Trabajadores, y presente convenio, y con el objetivo de disponer de la máxima capacidad de adaptación y de eficiencia de sus recursos humanos, cambiar a sus trabajadores de puesto de trabajo, bien sea dentro del mismo nivel o entre niveles diferentes.

Dicha movilidad se clasificará con arreglo a los siguientes criterios :

A) Por su contenido en geográfica o funcional. B) Por su duración en provisional o definitiva. C) Por la causa de su origen en :

C.1 Por voluntad del trabajador. C.2 Por mutuo acuerdo entre Empresa y trabajador. C.3 Por necesidades del servicio, producción u organización. C.4 Por disminución de la capacidad física para el trabajo.


2) Rotación. Ambas partes consideran que el establecimiento de un

sistema amplio de rotación entre los puestos de trabajo beneficia la polivalencia de los empleados, mejora las condiciones de seguridad, disminuye la monotonía y tiene un efecto positivo sobre la reducción del absentismo.

Aunque corresponde a la empresa la facultad organizativa de la producción, ambas partes entienden que la participación de los empleados es fundamental para garantizar el buen fin de esta iniciativa.

Es por todo ello que se encarga a la Comisión de Organización y Producto (Common Rail) la definición de una propuesta de sistema de rotación de puestos de trabajo en la que se tendrán en cuenta las aportaciones de los diversos colectivos que integran la organización y, en particular, al Comité de Seguridad y Salud.

ARTICULO 27.- MOVILIDAD FUNDAMENTADA EN LA CAUSA.-

1) Por voluntad o a petición del trabajador. (A puesto de trabajo de igual o inferior nivel.) La movilidad del personal que tenga su origen en esta causa, requerirá la solicitud por escrito del trabajador. Si la Dirección accede al cambio del puesto de trabajo solicitado, se asignará al trabajador el nivel y el salario que corresponda al nuevo puesto, sin que tenga derecho a reclamación ni indemnización alguna.

2) Por mutuo acuerdo entre Empresa y Trabajador. Cuando la movilidad tenga su origen en esta causa, se estará a lo convenido por escrito entre las Partes.

3) Por necesidades del servicio, producción u organización.

Cuando la movilidad venga justificada por la atención de necesidades productivas u organizativas, se estará a lo regulado para los siguientes supuestos:

3.1.) Cambio a puesto de trabajo de nivel superior

Cuando por necesidades de la producción o causas imprevistas, como puede ser la cobertura de bajas por enfermedad o accidente, ausencias, trabajos discontinuos, avería de máquinas, etc., sea necesario efectuar funciones de nivel superior al que se tiene asignado, se aplicarán los siguientes criterios:

3.1.1.) La cobertura tendrá una duración máxima de 60 días hábiles de trabajos continuos o 120 discontinuos, dentro de un año, percibiendo el trabajador mientras dure la sustitución los mismos conceptos retributivos correspondientes al nivel que se tenga asignado de origen.


3.1.2.) En el supuesto de sustitución por alguna de las causas contempladas en el segundo párrafo del artículo 28 del presente Convenio se percibirá, desde el primer día, la diferencia salarial existente entre los niveles correspondientes al puesto de trabajo de procedencia y el realmente ocupado.

3.2) Cambio a puesto de trabajo del mismo nivel.

En este supuesto no existirá limitación alguna de tiempo para la cobertura, estándose a las peculiaridades propias del nuevo puesto.

3.3) Cambio a puesto de nivel inferior.

El personal afectado por un cambio de puesto de trabajo de estas características, seguirá percibiendo mientras dure el mismo la retribución correspondiente al nivel asignado en su puesto de origen.

4) Por disminución física de la capacidad del trabajador.

Se estará a lo regulado legalmente al efecto.

ARTICULO 28.- PROVISIONALIDAD DE LOS CAMBIOS.

Tendrán carácter provisional todos aquellos cambios de puesto de trabajo a otro de nivel superior cuya duración no sobrepase el límite de 60 días hábiles ininterrumpidos ó de 120 discontinuos, dentro del período de un año. Igualmente tendrán carácter provisional aquellos cambios que, aun superando dichos períodos, estén justificados por razones concretas de sustitución por excedencia, bajas por enfermedad o accidente de larga duración, invalidez provisional, etc. Cuando la cobertura del puesto de trabajo de mayor nivel esté motivada por alguno de los supuestos enunciados en el párrafo anterior y exceda de los períodos señalados, la Dirección vendrá obligada a informar a la Representación Legal de los Trabajadores sobre tal circunstancia sin que, en ningún caso, se derive de ello derecho alguno de cambio de nivel, sea cual fuere la duración de la sustitución. Cuando se hayan sobrepasado los plazos y desaparecido las causas, unos y otras, especificadas en el párrafo anterior, si el puesto de trabajo no ha sido cubierto por su titular, se considerará vacante. La Dirección facilitará al Comité, a través de sus representantes en la Comisión de Formación, Valoración y Vacantes, la información de los puestos de trabajo ocupados, provisionalmente, por trabajadores de categoría inferior; fecha de inicio; previsión de duración, así como las circunstancias que hayan dado lugar a dicha cobertura y si los mismos, han de ser cubiertos de forma definitiva mediante el procedimiento de vacantes.


ARTICULO 29.- VACANTES.-

Se entenderá por “vacante” toda aquella necesidad de cobertura definitiva de puestos de trabajo definida y decidida por la Dirección de la Empresa, cuando no pueda ser cubierta a través de la movilidad interna del personal de igual o superior nivel y consecuentemente comporte un incremento salarial por adscripción a un nivel superior. Esta definición comporta implícitamente la imposibilidad de presentarse a un proceso de “Vacante” para acceder a un puesto del mismo nivel funcional que el que ya se tiene asignado. No obstante el contenido del párrafo anterior, la Dirección acepta el criterio de “movilidad funcional” entendiendo por tal el deseo o el interés de sus colaboradores en la posibilidad de acceder a puestos de trabajo que, sin comportar una promoción salarial, les sean más satisfactorios o gratificantes a título profesional o personal. Quedan expresamente excluidos del procedimiento de vacantes todos aquellos puestos de trabajo en los que se haya delegado o lleven aparejado el ejercicio de autoridad o mando sobre otras personas, tales como los mandos y cuadros de la empresa comprendidos entre los niveles 17 al 20, ambos inclusive; representantes de la empresa o aquellos cargos que, por sus características, correspondan a puestos de especial responsabilidad o confianza o requieran conocimientos muy específicos (personal informático titulado; personal médico y ATS; titulados superiores y medios; personal externo de servicios comerciales; asistencia técnica y verificación –estos últimos cuando estén de forma habitual en el exterior--; oficiales de compras; caja, RR.HH.; secretarías de directores de niveles 21 a 23, ambos inclusive; y personal contable, administrativo y financiero). Todos ellos podrán ser cubiertos, libremente, por la empresa. En consecuencia, antes de convocar vacantes, y durante 15 días, la Empresa notificará éstas para que de existir interesados en ocuparlas puedan notificarlo a la Dirección, sin que ello represente ningún compromiso de aceptación, por parte de ésta. Al cabo de 1 semana se dará respuesta a las solicitudes presentadas. Si la Dirección aceptase dichas solicitudes presentadas por personal del mismo nivel, se abren las siguientes opciones :

a) La Dirección la/s acepta y cubre el/los puesto/s directamente con el candidato/a, con lo que no se llega a convocar vacante/s.

b) La Dirección las acepta pero considera conveniente constatar el nivel de conocimientos y de “encaje” con el puesto a cubrir, y consecuentemente incorpora dicha candidatura conjuntamente con el resto dentro del proceso de selección.

La Dirección adquiere el compromiso de no efectuar ningún cambio de nivel retributivo, hasta el S incluido, al margen del procedimiento de cobertura de vacantes, cuyo contenido y desarrollo constan en el Anexo nº 2.


CAPITULO V

POLÍTICA SALARIAL

ARTICULO 30.- RETRIBUCION.-

Cada vez que en el texto del presente Convenio se utilice la palabra remuneración, se entenderá por ésta sueldos y salarios brutos anuales. Los impuestos, cargas sociales y cualquier deducción de tipo obligatorio que graven en la actualidad o en el futuro, las retribuciones del personal, serán satisfechas por quien corresponda conforme a la Ley.

Art.31.- AUMENTO SALARIAL.

Durante la vigencia del presente acuerdo se aplicarán los siguientes incrementos:

� Año 2004.- IPC previsto por el Gobierno � Año 2005.- IPC previsto por el Gobierno � Año 2006.- IPC previsto por el Gobierno � Año 2007.- IPC previsto por el Gobierno Cada aumento se aplicará sobre los baremos vigentes a 31 de diciembre del año anterior. Los incrementos serán aplicados de forma porcentual sobre los siguientes conceptos salariales : - Salario Base. - Plus Valoración Puesto de Trabajo. - Prima Fija (actividad 60,72 Bedaux). - Precio Hora Prima (actividad 83 Bedaux). - Pagas Extras de Julio y Navidad. - Horas Extras. - Premio de Vinculación. - Plus Nocturno - Plus de condiciones y agresividades. - Plus de mando. Como consecuencia de las posibles oscilaciones de la jornada, el precio de la hora prima quedará modificado en la cantidad correspondiente, así como cualquier otro concepto afectado por el precio hora.


ARTICULO 32 .- REVISIONES SALARIALES

Solo entrará en funcionamiento esta cláusula en el supuesto de que la inflación de Enero a Diciembre de cada año, en su conjunto nacional, supere el IPC previsto para cada uno de los años. A la finalización de cada uno de los años del Convenio, y dentro del mes siguiente a aquél en que se produzca la confirmación oficial del IPC, se procederá a la revisión salarial con efectos desde el mes en que el IPC real haya superado al IPC previsto. La diferencia generada será abonada en una sola paga y el porcentaje de exceso será incorporado a los baremos vigentes a 31 de Diciembre de cada año, con efectos de 1 de Enero del año siguiente.

Art. 33 PREMIO DE FIRMA DE CONVENIO

Ambas partes concuerdan en el hecho de que uno de los factores que potencian el cambio de imagen de la planta es la consecución de un acuerdo de Convenio en un plazo razonablemente breve. Habiéndose cubierto satisfactoriamente este objetivo, se acuerda el pago de un premio de firma de convenio consistente en 4 anualidades de 57 Euros cada una que, para evitar la proliferación de conceptos salariales, se incorporarán a los baremos dentro del epígrafe Pagas Extras, a razón de 28,50 Euros por paga. En el año 2004, el pago de los 57 Euros se hará de una sola vez, coincidiendo con la liquidación de los atrasos.

ARTICULO 34.- ESTRUCTURA SALARIAL - GENERALIDADES.

La filosofía del trabajo en equipo y los criterios de flexibilidad y polivalencia a aplicar comportan la desaparición de la clasificación convencional del personal entre Directos e Indirectos, por la de personal de servicios y personal incorporado a célula productiva. Ello además implica la desaparición de la “Prima Productiva“ que se percibía a titulo personal y en función de la actividad estimada del denominado personal Directo, habiéndose incorporado al salario el valor equivalente a la actividad 83. Ello conlleva el abono, hasta la citada actividad, de todas aquellas situaciones en valores inferiores, y la absorción de las superiores, así como de las cantidades abonadas hasta la fecha en concepto de “ Grupos de Maquinas”.


La aceptación por parte de la Dirección de la nueva estructura salarial, con los incrementos retributivos que de la misma se desprenden, así como la eliminación de la “prima productiva” y su incorporación al salario como ingreso “fijo”, comportan, por parte de todo el personal en general, pero muy específicamente por el, hasta la fecha, denominado “directo”, la aceptación y el compromiso de que su retribución será por “unidad de tiempo” lo que implica la obligatoriedad de mantener aquellas maquinas e instalaciones consideradas “cuello de botella” en régimen productivo la totalidad de las horas de presencia, y la de permanecer en su puesto de trabajo hasta la finalización de la jornada laboral.

ARTICULO 35 - NUEVO NIVEL DE INGRESO.

En el marco de las condiciones contempladas en el Capítulo Preliminar, que se concretan en la necesidad de potenciar la competitividad de la planta de Sant Cugat, se han establecido unos acuerdos y compromisos destinados a facilitar la asignación a esta planta de cuatro módulos de la nueva bomba DFP3. Esta asignación debe traer aparejados el mantenimiento de la plantilla con contrato indefinido, políticas de rejuvenecimiento de la misma y la creación de un nuevo nivel de ingreso. En este contexto, el personal de nuevo ingreso será objeto de un plan de acogida, orientación y formación a cargo de la empresa y sus organismos colaboradores. Dicho plan tiene como objetivo facilitar:

• un conocimiento profundo de la Compañía (Visión, Misión, conceptos de la Excelencia, estructura, marco laboral, sindical y representación unitaria de los trabajadores), de sus políticas referentes a calidad, seguridad, medio ambiente y de su producto,

• formación teórica respecto al puesto a ocupar y herramientas a utilizar, • formación práctica sobre dicho puesto y sus herramientas. Esta

formación vendrá acompañada de las correspondientes pruebas para validar el grado de conocimiento adquirido y de la extensión del certificado correspondiente.

Como ya se indicó en el preámbulo de este Convenio, la Comisión de Formación, Evaluación y Vacantes, de carácter mixto y paritario, velará por el perfeccionamiento y cumplimiento de este plan de acogida, orientación y formación, adaptándolo a las circunstancias cambiantes. La contratación de estos trabajadores se hará mediante las fórmulas legales vigentes y que mejor se adapten, en cada momento, a las circunstancias de la empresa.


En dicho nivel cada trabajador podrá permanecer un máximo de 24 meses. Durante este período, la retribución a percibir, será la recogida en epígrafe correspondiente Anexo 4, (Baremos Salariales). Transcurrido dicho período de 24 meses, los empleados que permanezcan en la Compañía accederán al nivel funcional correspondiente al puesto que ocupan, en igualdad retributiva con el resto de empleados encuadrados en el mismo.

Los empleados que no puedan quedarse fijos en plantilla percibirán una compensación económica de 12 días por año de servicio, o parte proporcional correspondiente. La creación y mantenimiento del nuevo nivel de ingreso es inseparable de la inversión contemplada en el Capítulo Preliminar y del lanzamiento de la nueva bomba DFP3. Debido a que, probablemente, dichos conceptos se extenderán más allá del ámbito temporal del presente convenio, ambas partes, en el marco de la próxima negociación colectiva, harán un balance de los resultados obtenidos con la puesta en marcha del nuevo Nivel de Ingreso, y en función de la situación y de las perspectivas productivas y financieras, decidirán sobre la conveniencia o no de su continuidad.

ARTÍCULO 36.- CONCEPTOS RETRIBUTIVOS.-

Los conceptos retributivos en los que se desglosan las remuneraciones percibidas por el personal de Delphi Diesel Systems, S. L. son los siguientes: 1) Salario Base. 2) Complementos de Puesto de Trabajo.

• Plus de Valoración de Puesto de Trabajo. • Prima Fija Actividad 60,72 Bedaux. • Precio Hora Prima Actividad 83 Bedaux. • Plus de Condiciones y Agresividades. • Plus Nocturno y Complemento Turno Especial. • Plus Estructura de turnos acordada en el VIII Convenio Colectivo. • Plus de Mando.

3) Complementos personales.

• Premio de Vinculación. • Plus de Compensación • Plus de Presencia

4) Horas Extraordinarias 5) Complementos de vencimiento superior al mes.

• Pagas Extraordinarias de Julio y Navidad • Paga de Productividad.


ARTÍCULO 37.- CONCEPTOS SALARIALES: DEFINICIÓN.

1) Salario base.- Es la parte de la retribución, detallada en el Anexo nº 4, fijada por unidad de tiempo, abonada en función del nivel asignado y de las horas trabajadas y festivas pagadas.

2) Complementos de Puesto de Trabajo

2.1 El Plus de Valoración de Puesto de Trabajo, detallado para cada nivel en el Anexo nº 4, será abonado proporcionalmente a las horas normales trabajadas y a las festivas pagadas.

2.2 La Prima Fija Actividad 60,72 y el Precio Hora Prima Actividad 83, ambos del sistema Bedaux, detallados en el Anexo nº 4, se abonarán, en función del nivel asignado, al personal con derecho a percibirlas, en cada caso, por el número de horas normales efectivamente trabajadas.

2.3 El Plus de Condiciones y Agresividades integrado por las cantidades fijadas en el Anexo nº 4 lo percibirán todos aquellos trabajadores que ocupen puestos de trabajo en los que por valoración interna o resolución de la Autoridad Laboral competente se haya constatado la existencia de alguna agresividad.

Los pluses indicados en el párrafo anterior son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la ocupación de aquellos puestos de trabajo en los que se den las excepcionales condiciones apuntadas, teniendo en consecuencia el carácter de no consolidables y dejándose de percibir en el momento en que se deje de ocupar el puesto de trabajo en cuestión, o bien desaparezcan de éste las excepcionales condiciones anteriormente aludidas desde la fecha de la Resolución dictada por el Organismo competente o desde la valoración interna.

2.4 El Plus Nocturno y Complemento Turno Especial está integrado por las cantidades fijadas en el Anexo nº 4, percibiéndolo el personal adscrito al Turno de Noche y el que, ocasionalmente, trabaje entre las 22,00 y las 06,00 horas., salvo que en el salario acordado se haya tenido en cuenta la circunstancia de la nocturnidad, por la propia naturaleza del trabajo, lo que se hará constar por escrito.

Los empleados que realicen su trabajo en turno especial recibirán, siempre que trabajen en Domingo o días festivos, un Plus por este concepto que tendrá un importe equivalente al correspondiente al Plus nocturno.

Cuando exista concurrencia de trabajo nocturno en domingo o festivo, solo se percibirá la cuantía de un Plus. Cuando el trabajo en domingo o festivo se realice a cambio de un día laborable, no procederá el abono de este Plus.


2.5 El Plus Estructura de turnos acordada en el VIII Convenio Colectivo está integrado por las cantidades detalladas en el Anexo nº 4. La incorporación a los nuevos calendarios y estructura de turnos dará derecho a percibir, únicamente mientras se permanezca en dicha estructura, dicho plus, consistente en un porcentaje del 10% sobre el salario base correspondiente a cada nivel funcional. Su actualización, por tanto, será automática.

2.6 El Plus de Mando se mantendrá con el carácter de “ad personam”, pudiendo ser absorbido cuando se den las circunstancias contempladas, específicamente, en su asignación.

3) Complementos personales.

3.1 El Premio de Vinculación fijado en el Anexo nº 4 será igual para todos los niveles, compensado los años de antigüedad. Su abono se efectuará en un sólo pago en el mes inmediatamente siguiente a aquel en el que se cumplan los años de permanencia, teniendo derecho a su percepción únicamente aquellos trabajadores que en el momento de su devengo permanezcan en alta en la plantilla.

3.2 El Plus de Compensación, Se mantendrá con el carácter de “ad personam” aquellas cantidades abonadas bajo este concepto, siendo absorbidas cuando se den las circunstancias contempladas específicamente en su asignación.

3.3 Plus de Presencia. Ver desarrollo en art. 68.3 del presente Convenio.

4) Horas extraordinarias.- Las Horas Extraordinarias se abonarán de acuerdo con los importes detallados en el Anexo nº 4 en función del nivel asignado y de su característica de corresponder a día festivo o no. Se reduce al 3% el tope de las horas extraordinarias, calculándose dicho tope sobre el total anual de horas teóricas efectivas de trabajo de toda la plantilla, durante cada uno de los años de vigencia del presente Convenio. El Comité de Empresa será informado, mensualmente, de la evolución de dichas horas, de su acumulación y de las que se hagan en régimen de sustitución por cursillos. Los trabajadores que la realicen conocerán, también mensualmente, el total de horas acumuladas.


5) Complementos de vencimiento superior al mes.

5.1 Las Pagas Extraordinarias están integradas por las cantidades detalladas en el Anexo nº 4, en función del nivel asignado, abonándose proporcionalmente al tiempo de permanencia en alta en la plantilla en la Empresa a computar desde el abono inmediatamente anterior por el mismo concepto.

Su número será de dos: una en el mes de Julio y otra en el de Diciembre, abonándose los días 15 de cada uno de los meses respectivos.

5.2 Paga de productividad. La paga de productividad tiene carácter variable y está directamente ligada a los resultados medios de “productividad total” obtenidos a lo largo de cada año natural en relación con idéntico período del inmediatamente anterior, en base a la conversión de la producción en UEBCR (Unidades Equivalentes Bomba Common Rail).dividido por el número de horas invertidas por toda la plantilla. La fórmula de cálculo es la siguiente:

A la cantidad variable de cada año, producto de aplicarle a la establecida para el año anterior la variación de la productividad, se le sumará el complemento fijo de 424 Euros, recogido en el Anexo del acuerdo de 6 de Abril de 1995.

[Ejemplo de cálculo para el año 2004: 439,96 Euros (cantidad variable teóricamente cobrada en Febrero de 2003) x 12,73% (variación productividad año 2003 con respecto a 2002) + 424 Euros (complemento fijo) = 919,96 Euros]

En todo caso, se garantiza una cantidad mínima de 1.475,77 Euros, a tenor de los criterios establecidos en la Sentencia nº 463/99 del Juzgado de lo Social nº 28 de los de Barcelona, ratificada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su Sentencia 1184/2000.

Su abono se efectuará, conjuntamente, con la nomina de Febrero, calculándose su importe en proporción a los servicios prestados entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre, ambos del año anterior.

ARTICULO 38.- FORMULA DE PAGO.-

El personal percibirá su retribución en doce mensualidades de 30 días y por los importes detallados en el baremo correspondiente. La fórmula de cálculo en cuanto a la distribución y número de las horas anuales, respecto al personal efectivamente acogido al calendario laboral acordado en el VIII Convenio, es la que viene aplicando, actualmente, la empresa, a tenor del Laudo Arbitral del Tribunal Laboral de Cataluña de16.07.02 (Expediente PAB/2002).


Al personal semanal que percibe su retribución en función de horas, se le abonarán las exigibles de presencia diaria (sin recuperación de puentes ni jornadas reducidas), por día efectivamente trabajado y el módulo/día determinado en el Calendario Laboral correspondiente por cada una de las fiestas oficiales, excepto la del 15 de agosto que tiene tratamiento de día de vacaciones, y de los 26 días de vacaciones (30 menos los 4 domingos incluidos). La modificación del sistema de pago aplicado al colectivo denominado “semanal”, unifica ambos procedimientos (semanal y mensual) lo que, entre otros aspectos, comporta la supresión de los anticipos quincenales, de la nómina especial de vacaciones, etc., con las únicas salvaguardas relativas a grupos y tarifas de cotización a la Seguridad Social, categorías profesionales, grupos electorales, u otras que, racionalmente, sea necesario y conveniente mantener. La equiparación de semanal y mensual del grupo de profesionales de oficio de las secciones de “Utillajes” y “Herramientas”, que como consecuencia del acuerdo de la Reforma pasaron automáticamente al grado 10 para su equiparación al nivel S, queda condicionada, por parte de la Dirección, a los siguientes requisitos: 1) Con independencia de coincidencia salariales se mantendrá la estructura

salarial incorporada en el punto 3 del documento denominado “Acuerdo para la Reforma”, suscrito entre las partes el 19.07.90, con las siguientes denominaciones:

� Personal staff, equivalente al actual mensual � Personal de servicios, equivalente al actual “MOI” � Personal productivo, equivalente al actual “MOD”

2) Asunción, por parte de todos los operarios de los niveles A y S que se

beneficien de su equiparación de semanal a mensual, del compromiso de atribuir a su horario de trabajo el carácter de rotativo que lleva implícito la aceptación, en caso de necesidad, de los cambios de horario precisos para atender las necesidades productivas de la compañía, tal como en su día asumió el colectivo de profesionales de mantenimiento.

3) Continuación, en el sistema semanal/MOI, de aquellos que no deseen

asumir el compromiso anteriormente dicho.

ARTICULO 39. - FECHAS DE PAGO

El pago de haberes se efectuará mensualmente el día 8 del mes siguiente a aquel en que se devengue el salario, o el inmediatamente anterior laborable, en caso de ser aquél festivo.


ARTICULO 40. - ANTICIPOS A CUENTA.

El personal podrá disfrutar de anticipos a cuenta del salario mensual devengado. Los anticipos se solicitarán en el Departamento de RR.HH. mediante el impreso establecido a tal efecto. La cuantía mínima de cada anticipo será de 120 Euros y su pago se efectuará mediante transferencia bancaria que podrá abonarse en cuenta distinta a la del ingreso de la nómina. La frecuencia de ingreso será de dos veces por semana. Para facilitar el cobro en efectivo de las transferencias realizadas existirá a disposición de los trabajadores un cajero automático. La apertura o domiciliación de cuenta para anticipos en la misma entidad del cajero instalado se realizará sin costo para el trabajador.

ARTICULO 41.- GARANTIA DE PRODUCCIÓN MINIMA.

Ambas partes coinciden en que la consolidación de un marco de condiciones laborales basado en el diálogo, consenso y participación, no es compatible con el mantenimiento de mecanismos unilateral de presión. En consecuencia, la Representación Legal de los Trabajadores asume que la posibilidad de que el personal reduzca la cuantía de su producción se efectuará en base a los siguientes condicionamientos: 1) La adopción de la actitud de reducción de la producción deberá ser tomada

siempre por decisión mayoritaria del Comité de Empresa y la misma deberá afectar a la totalidad de la plantilla siendo, consecuentemente, transgresiones del presente convenio cualquier iniciativa adoptada al margen del citado mecanismo y en ámbito distinto al apuntado.

2). En el supuesto de que la mayoría del Comité, una vez agotadas todas las

vías de negociación, opte por una decisión favorable a la aplicación de la posibilidad de la reducción de la producción, deberá poner dicho extremo en conocimiento de la Dirección, con una antelación mínima de cinco días hábiles a su aplicación efectiva.

3). La aplicación de la reducción de la producción se deberá limitar, como

máximo, a una reducción del diez por ciento sobre las producciones de referencia establecidas a través de la Comisión de Implementación y Seguimiento de la Producción, en las secciones implementadas y, transitoriamente, para las que no lo estén, dicho porcentaje deberá ser aplicado sobre su actividad media.

4). Cuando por modificaciones en los métodos o tiempos de trabajo en vigor, o

en nuevas aplicaciones, un operario o un grupo afectado, directamente, por la misma circunstancia, por ocupar idéntico puesto de trabajo, se sitúe o sitúen por debajo de la actividad pactada, se considerará dicha situación al margen del compromiso detallado anteriormente.


5). La aplicación de la “reducción de la producción” comportará para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente documento una deducción en sus ingresos de acuerdo con:

Cuadro detalle deducciones a aplicar año 2005:

NIVEL PERSONAL MOI O

SERVICIOS PERSONAL STAFF PERSONAL MOD

O PRODUCTIVO C 0.69583 5.50360 0.75304 B 0.74720 5.91456 0.79974 A 0.81375 6.56370 0.84294 S 0.88613 7.26653 No aplicable

Euros/hora Euros/día Euros/hora

La deducción se efectuará multiplicando el precio/hora o día, según se trate de personal MOI, MOD o STAFF, por el número de horas de presencia o días de trabajo durante los cuales se produzca la “reducción de la producción”. El cuadro anterior se actualizará, anualmente, con los incrementos que se pacten por Convenio.


CAPITULO VI

TIEMPO DE TRABAJO Y SU ORDENACIÓN

ARTICULO 42.- JORNADA LABORAL.

La jornada de trabajo anual, para aquellas personas implicadas directamente en el calendario laboral de nueva estructura, acordado en el VIII Convenio Colectivo, es la de 1.598 horas efectivas, a partir del momento en que se realice su incorporación a dicho calendario. Para las personas no implicadas directamente en dicho calendario laboral, la reducción de la jornada anual se efectuará de forma progresiva y mediante tramos anuales equivalentes, con el objetivo de situarse, a partir de 1 de Enero de 2005, en 1.648 horas. En el supuesto de que el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona fijara una jornada en cómputo anual más beneficiosa que la pactada entre las Partes, la misma será de aplicación en Delphi Diesel Systems S.L. a partir de la fecha de su entrada en vigor.

ARTICULO 43.- DESCANSO POR BOCADILLO.

Sobre la jornada efectiva establecida en el primer párrafo del artículo anterior el personal de turno seguido disfrutará de un descanso de 15 minutos diarios que serán retribuidos y que conformarán una jornada de presencia de 1.648 horas anuales, como máximo. ART. 44. REGULACIÓN DE LAS PAUSAS DE DESCANSO

A tenor de lo establecido en los arts. 14.3 y 34 del presente Convenio, se acuerda implementar tiempos de descanso reglados que garanticen:

• El respeto a los tiempos necesarios para la recuperación de la fatiga inherente a exigencia productiva y la satisfacción de las necesidades de carácter personal.

• La entrega de las producciones mínimas exigidas de una forma ordenada y regular en el tiempo, con cumplimiento estricto de los métodos operativos y de los niveles de calidad exigidos..

• La entrega de esta producción con un ritmo que garantice el cumplimiento de las normas de seguridad en el trabajo.


• La permanencia de los empleados en su puesto de trabajo para atender

no sólo a las actividades estrictamente productivas, sino también a las relacionadas con el control de dicha producción, a la comunicación, al ejercicio de las labores de mantenimiento que les sean encomendadas y al respeto a los principios de orden y limpieza del propio puesto o área de trabajo.

Es por todo lo anterior, que con la firma del presente Convenio, los trabajadores directamente ligados a la producción se sujetarán a un sistema de descanso mediante pausas colectivas por acumulación del tiempo correspondiente a los factores de mayoración por necesidades personales y por fatiga. Dicha norma será de aplicación para el personal directo y de referencia para el indirecto, el cual limitará sus movimientos por fábrica, una vez realizados sus descansos, a los necesarios para la realización de sus tareas. El descanso colectivo de estos empleados tendrá una duración de:

Personal de Línea de Montaje: 50 minutos Personal de Taller: 41 minutos Dicho descanso se distribuirá en tres pausas, manteniéndose además el descanso por bocadillo, cuya definitiva organización será debatida en el seno de la Comisión Organización y Producto (Common Rail).

Estos tiempos corresponden a los coeficientes mínimos comunes de descanso acordados (fatiga y necesidades personales) A partir de la firma del presente Convenio, cuando en el estudio de tiempos, una vez aplicados los coeficientes correspondientes, el tiempo de descanso resultante no alcance las pausas anteriormente establecidas, dichas pausas se complementarán para que puedan ser realizadas por los trabajadores implicados. Las exigencias productivas que ya estén vigentes a la firma del convenio no sufrirán modificaciones. Por el contrario, en aquellos casos en los que las características del puesto de trabajo requiriesen de mayores tiempos de descanso, la diferencia entre éstos y los indicados anteriormente se disfrutarán sobre la base de acuerdos establecidos entre el colectivo afectado y el jefe de módulo. En ningún caso dichos descansos podrán disfrutarse a comienzo o a final del turno de trabajo. La Empresa dispondrá, con carácter previo a la implementación de estas medidas, las áreas de descanso, servicios de vending, relojes y señales acústicas necesarios para garantizar la eficaz aplicación de estas medidas, en línea con lo ya adelantado durante la discusión de este puntos.


ARTICULO 45.-NUEVO CALENDARIO LABORAL.

La Dirección elaborará anualmente el calendario laboral que comprenderá, entre otros aspectos, la fijación de los horarios a los que deban ajustarse los distintos colectivos del personal; periodos a disfrutar de vacaciones anuales, distribución anual de los días de trabajo, etc., y de cuyo contenido informará al Comité de Empresa. La confección del Calendario Laboral aplicable se realizará en base a lo dispuesto para ello en el Anexo nº 5 del presente Convenio. La semana laboral será de seis días, de lunes a sábado, ambos inclusive, exceptuando el turno de noche que comenzará a las 22 h. del domingo y terminará a las 6 h. del sábado siguiente, si el calendario a aplicar así lo contempla. Una vez establecido el calendario anual se tomarán como referencia, a efectos de establecer las horas de presencia año de los trabajadores implicados directamente en la estructura de turnos acordada en el VIII Convenio Colectivo de empresa, las horas resultantes para el grupo con menor número de días de presencia en fábrica. El personal de turno partido dispondrá, desde el 1 de Octubre de 2004, de una flexibilidad horaria de 30 minutos, como máximo, a partir de la hora oficial de entrada por la mañana, tiempo que deberá ser recuperado alargando el final de la jornada del mismo día en que se produzca el débito. En aquellos años en los que la utilización de los días de reforma impida que los empleados de turno partido dispongan de días de libre disposición, el calendario y la jornada diaria de dichos empleados se ordenarán de tal modo que posibiliten el disfrute de dos días de libre disposición a título personal. Su disfrute se hará en los términos especificados en el Anexo nº 6 con la salvedad de que no podrán acumularse a los períodos vacacionales de Navidad, Semana Santa y Verano. Los trabajadores que no estén adscritos a la estructura de turnos acordada en el VIII Convenio Colectivo conservarán el derecho a utilizar la semana móvil y los días de reforma de libre disposición en los términos que se especifican en el Anexo nº 6. La incorporación a la estructura de turnos acordada en el VIII Convenio Colectivo conlleva la supresión de los dos conceptos anteriores (semana móvil y días de reforma). Durante el periodo de transición se aplicará un criterio de proporcionalidad según el tiempo transcurrido en una y otra estructura ( la vieja y la nueva). Los trabajadores implicados en la estructura de turnos acordada en el VIII Convenio Colectivo disfrutarán de sus días de compensación en los mismos términos establecidos para los días de Reforma (Anexo nº 6), estableciéndose dos días de disfrute, como máximo, dentro del mismo mes, así como una ausencia máxima de un 30% por Sección.


Cuando para atender necesidades puntuales de fabricación sean necesario efectuar cambios en la asignación del turno de trabajo se procurará que dicha modificación se lleve a cabo de mutuo acuerdo entre las partes, previéndose, para cuando ello no sea posible un periodo máximo de obligatoriedad de diez días hábiles, circunstancia que requerirá un preaviso de 48 horas y quedará limitada a una sola vez por empleado y año natural. Cuando la petición de cambio sea por iniciativa del empleado la Dirección procurará atenderla siempre que ello sea posible y las circunstancias productivas lo permitan.

ARTÍCULO 46.- ESTRUCTURA DE TURNOS.

1).- Con el objeto de organizar la estructura de turnos acordada en el VIII Convenio Colectivo definida por el calendario laboral a aplicar, a medida que lo exijan las necesidades de producción se establecerá, de forma generalizada, la rotación de turnos. No obstante, se facilitaran las medidas que eviten la rotación mediante acuerdos personalizados suscritos, a tal efecto, entre los afectados, de acuerdo con los modelos recogidos en el Anexo nº 7. En todo caso ello no deberá interferir la organización de dicha estructura de turnos. A los efectos de paliar al máximo la rotación obligatoria, se aplicarán los siguientes mecanismos:

1.1) Encuesta a la plantilla para conocer la disponibilidad de cada trabajador. Los resultados de dicha encuesta servirán de base para la formación de los nuevos turnos, reagrupando al personal en función de su disponibilidad para la rotación.

1.2) Facilitar acuerdos entre trabajadores para evitar la rotación.

1.3) Aprovechamiento de las oportunidades ofrecidas por la nueva organización productiva a efectos de no rotación.

1.4) Formación para potenciar la polivalencia, de acuerdo con lo ya acordado en la Reforma.

1.5) Pactos de no-rotación entre niveles “A” y “B” que desarrollen las mismas funciones

Se adecuarán los formularios de “Acuerdos de Pactos de No Rotación” que constituyen el Anexo 7 del vigente convenio colectivo, incorporando a los mismos un reverso que contenga las condiciones que regulen la posibilidad de que accedan a pactos de no rotación aquellos empleados de nivel A que de modo continuado realicen exclusivamente funciones propias de empleados de nivel B, cuya situación quedará recogida previamente a iniciativa del Jefe de Módulo.

En dichos impresos deberá quedar manifiesta la aceptación, por parte de los empleados que lo suscriban, de los siguientes principios:


• El acuerdo de no rotación perderá su vigencia en el momento en el que el empleado de nivel A sea requerido para ocupar un puesto de trabajo correspondiente a dicho nivel.

• Los empleados de nivel B renuncian a plantear demandas, ya sean

económicas, de Categoría profesional o de Nivel funcional, en relación al nivel A y al pacto de no-rotación, en línea con el espíritu de buena fe que ha animado a las dos partes firmantes del presente Convenio. Consecuentemente, cualquier pase de nivel B a nivel A deberá seguir los mecanismos previstos en el Procedimiento para la Cobertura de Vacantes y en el Manual de Asignación de Nivel Funcional (Anexos 2 y 3 del Convenio).

1.6) Pactos de no-rotación en secciones o colectivos de empleados de mismo nivel en la misma sección, de menos de 12 empleados

En un plazo máximo de tres meses a contar desde la firma del presente convenio, se elaborará en el seno de la “Comisión de Common Rail”, un procedimiento que, en base a las propuestas formuladas por ambas partes, permita la implementación de pactos de no-rotación en secciones inferiores a 12 empleados y colectivos de empleados de mismo nivel en la misma sección, de menos de 12 empleados .

Salvo en el caso de colectivos de 4 empleados, se respetarán la estructura y cadencia de los turnos actuales. En el caso de colectivos de 4 empleados, se aplicará una nueva fórmula basada en tres semanas de trabajo y una de descanso con la cadencia contenida en las propuestas a que se hace referencia en el párrafo anterior. En ambos casos se respetarán los descansos legales entre turnos vigentes en cada momento así como las necesidades productivas.

2.- En el seno de la Comisión de Organización y Producto (antes Common Rail) se discutirá todo lo referente a la aplicación del calendario laboral acordado en el VIII Convenio Colectivo, debiendo establecerse los mecanismos concretos para facilitar, hasta donde sea posible, modificaciones en la organización de dicha estructura de turnos. Dicha Comisión analizará la introducción de la estructura de turnos aprobada en el VIII Convenio Colectivo después de pasado un periodo de implantación de un año, momento a partir del cual se hará una valoración de la experiencia transcurrida y se podrá plantear el cambio a otra opción de calendario, si procede. 3.- Los trabajadores indirectos no adscritos a la estructura de turnos aprobada en el VIII Convenio Colectivo que, circunstancialmente, deban trabajar algunos sábados, tendrán un día de libre disposición por cada uno de los sábados que hayan trabajado. Adicionalmente dispondrán de un día más de libre disposición por cada bloque de cuatro sábados completos trabajados, de forma que se disfrutará de un día adicional por cuatro sábados, dos días por cada ocho sábados y tres días por cada doce sábados.


Estos días crearán una bolsa, a titulo personal, que podrá hacerse efectiva en las fechas que se soliciten, siguiendo los criterios que se han venido aplicando para los días de Reforma y que se detallan en el Anexo nº 8. A los efectos aquí indicados, se entenderá por “circunstancialmente” un máximo de doce sábados al año.

ARTICULO 47.- COMPENSACIÓN ECONOMICA POR EL CALENDARIO LABORAL ACORDADO EN EL VIII CONVENIO COLECTIVO.-

En el momento en que un empleado, de los que están trabajando por el sistema anterior, se incorpore al nuevo calendario y, por tanto, a la estructura de turnos acordada en el VIII Convenio Colectivo, recibirá de una sola vez una prima de enganche de 1.202 € brutos, de pago único.

ARTICULO 48.- HORAS DE FORMACIÓN.

Las ampliaciones de jornada motivadas por asistencia a cursos o acciones formativas, así como las suplencias derivadas de las mismas, no tendrán la consideración de horas extraordinarias y, por tanto, no tendrán afectación sobre los límites establecidos a título individual y colectivo. La Empresa establecerá un control, del cual pasará información al Comité de Empresa a través de la Comisión de Formación, Promoción y Vacantes, a fin de asegurar la correcta utilización de las horas destinadas a realizar suplencias debidas a la Formación.

ARTICULO 49.- VACACIONES.

Las vacaciones anuales reglamentarias tendrán una duración de 30 días naturales. El derecho al disfrute del período de vacaciones se adquirirá, proporcionalmente, al tiempo de permanencia de alta en la Empresa computándose, a estos efectos, desde el primer día laborable después de las vacaciones inmediatamente anteriores de las que se trate. El criterio de proporcionalidad será de aplicación tanto a los nuevos ingresos como a los reingresos por excedencia, invalidez, o similares. La empresa se compromete y obliga a que todos los trabajadores con contrato temporal disfruten los días de vacaciones que les correspondan, siguiendo estrictamente el orden cronológico pactado en el calendario laboral de cada año entre la representación empresarial y el Comité de Empresa.


Si por pacto individual entre el trabajador y empresa se modificasen las fechas de disfrute establecidas en el calendario laboral, el pacto se realizará por escrito y se entregará copia del mismo al trabajador afectado. En este caso, la empresa se compromete a comunicar el cambio en cuestión a la Representación Legal de los Trabajadores con anterioridad a su disfrute, poniendo a su disposición el referido escrito. Para atender aquellos trabajos a realizar con las instalaciones paradas, como puedan ser los propios de los equipos de Mantenimiento, o para cubrir necesidades puntuales de suministro a clientes, la Empresa podrá desplazar a otras fechas y con efectos exclusivamente para el personal que considere necesario el disfrute de su periodo vacacional, fijado en el calendario laboral. Esta circunstancia deberá ponerse en conocimiento de los afectados y de la Representación Legal de los Trabajadores con una antelación mínima de dos meses.


CAPITULO VII

BENEFICIOS SOCIALES

ARTICULO 50.- COMPLEMENTO IT: GARANTIA Y COMPROBACION. CESACION DE DERECHOS.

1) Garantía.

En caso de enfermedad común se garantiza la percepción, por el trabajador, del 100 por 100 del salario real , desde el primer día. En los casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional se garantiza, igualmente, con efectos desde el primer día de la baja, la percepción del 100 por 100 del salario real, mediante la aportación, por parte de la empresa, del complemento económico necesario a la prestación reglamentaria.

2) Comprobación.

La Compañía podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la perdida del complemento IT.

La Compañía, en función del estado médico del empleado, ejercitará el derecho arriba indicado, ya sea mediante visita domiciliaria o convocando al empleado, si su estado de salud lo permite, al servicio médico de la empresa u otros organismo colaboradores. En ambos casos, a petición del médico, el trabajador facilitará el tratamiento que le haya sido prescrito a efectos de que pueda comprobarse su cumplimiento. En todo caso se garantizará el tratamiento confidencial de esta información así como la protección de la dignidad e intimidad del paciente. 3) Cesación de los derechos de percepción:

El trabajador dejará de percibir el complemento IT en los siguientes supuestos:

3.1).- Preaviso Todo empleado que falte al trabajo por indisposición, enfermedad o accidente “in itinere”, deberá avisar de este hecho a la Compañía, por el conducto que se establezca y del que se dará cumplida información, con la máxima antelación posible y siempre antes del inicio de su jornada de trabajo (salvo en casos de fuerza mayor debidamente justificados), haciendo constar:


• Identificación: Apellidos, nombre y número de matricula. • Motivo de la ausencia: enfermedad, indisposición, accidente,

etc... • Domicilio en el que estará localizable mientras dure su ausencia.

En el caso de baja por Incapacidad Temporal (IT), la omisión del preaviso al que hace referencia el párrafo primero dará lugar a la pérdida de un dia del complemento de IT. Por cada día adicional de retraso en la comunicación de la ausencia se perderá el complemento correspondiente a dicho día.

3.2.- Otras Causas

o La no presentación en los plazos previstos de los partes de baja y confirmación correspondientes a los que esté obligado por la legislación supondrá la retirada del complemento durante el período de baja amparado por el justificante no presentado en tiempo y forma.

La Compañía informará a los empleados, a través de los tablones de anuncios u otros medios idóneos, de las formalidades vigentes en cada momento.

o Negativa o entorpecimiento al ejercicio, por parte de la empresa , de los medios de comprobación y seguimiento citados anteriormente. En concreto:

� El trabajador que no estuviese presente en su domicilio en

el momento en que se lleve a cabo la visita médica, será notificado de que dicha visita se ha producido y de que se repetirá en el plazo que se señale.

Dicha notificación incluirá teléfonos del contacto para el caso de que en el día señalado para la visita el empleado tuviese que ausentarse de su domicilio por causas relacionadas con la baja o de fuerza mayor. Dichas causas deberán ser justificadas posteriormente.

� Los visitadores médicos llevarán un registro en el que conste el domicilio visitado, el día y la hora en que se produjo la visita. En caso de contencioso la anotación correspondiente de dicho registro se pondrá a la disposición del Comité de Empresa.

� Si al realizarse esta segunda visita se produjera una nueva ausencia injustificada del trabajador, éste perderá el derecho a percibir el complemento de IT en ese proceso de IT.


� Cuando se hubiese concertado una visita al Servicio Médico u Organismos Colaboradores y existiesen causas de fuerza mayor (justificables) que le impidiesen asistir a dicha cita, se contactará anticipadamente con el Servicio Médico para informar del hecho y pactar una nueva visita. El no cumplimiento de este trámite o la no comparecencia en la fecha y hora estipulados, acarrearán la pérdida del complemento IT.

La decisión de la empresa de retirar el complemento como consecuencia del ejercicio las facultades de seguimiento y control tendrá carácter ejecutivo.

La retirada de dicho complemento por parte de la empresa no tendrá, en sí misma, carácter disciplinario.

ARTICULO 51. AYUDA ESCOLAR.-

Durante la vigencia de este acuerdo se establece esta ayuda por importe de 120 € por año e hijo en edad comprendida entre 0 y 3 años, y 110 Euros por año e hijo en edad comprendida entre 4 y 18 años.

ARTICULO 52.- AYUDA POR HIJO DISCAPACITADO.-

La empresa abonará la totalidad de los gastos de escolarización, incluidos los de matrícula, de aquellos hijos con discapacidades psíquicas o físicas, siempre y cuando se mantengan en los mismos centros formativos a los que asistían con anterioridad a la percepción de la presente ayuda, debiéndose acreditar, mediante certificación médica dicha limitación y a través del correspondiente recibo el coste a compensar.

ARTICULO 53.- AYUDA ECONOMICA POR FALLECIMIENTO.-

Se abonará una ayuda económica, equivalente a doce mensualidades, por una sola vez, a las viudas o viudos, compañeras/os, cuya convivencia esté reconocida o a los familiares directos, (excluidos hermanos/as) de los trabajadores fallecidos durante su permanencia en alta en la plantilla de la empresa, importe que será hecho efectivo, conjuntamente, con el finiquito de partes proporcionales. ARTICULO 54.- SERVICIO DE TRANSPORTE Y GASTOS DE DESPLAZAMIENTO.-

Se mantendrá el servicio de autocares actualmente existente integrado por las rutas siguientes: 1) De Turnos Seguidos

• Santa Coloma-Barcelona-Montcada-Cerdanyola • Terrassa-Rubí


• Rubí • Ripollet-Cerdanyola • Sant Adria-Badalona-Santa Coloma-Cerdanyola • Sabadell-Barberá-Badía-Cerdanyola • Cerdanyola

2) De Turno Partido

• Barcelona-Montcada-Cerdanyola • Sabadell-Terrassa-Rubí

En dichas rutas se efectuarán las adaptaciones de recorrido y horario que las circunstancias aconsejen para garantizar los horarios de entrada y por decisión de la Dirección. Se abonará la cantidad establecida en el Anexo nº 4, por día efectivamente trabajado, en compensación de gastos de desplazamiento a todos aquellos trabajadores que, residiendo en cualquiera de las poblaciones que disponen de autocar, según las rutas anteriormente enumeradas, realicen, en régimen diurno, horarios de trabajo que no les permitan el uso de dicho autocar. Asimismo, se mantendrá para el turno de noche el servicio de autocares, a cargo de la empresa, para las mismas rutas que ya disponen de dicho servicio en los turnos seguidos. Con ello se elimina el abono de gastos de desplazamiento a las personas domiciliadas en las poblaciones que cuenten con dicho servicio. Todos los demás trabajadores que trabajen en el turno de noche y no dispongan del servicio de autocares percibirán la cantidad establecida en el Anexo nº 4 por corto o largo recorrido, según la población de residencia en el momento de iniciar el trabajo en dicho turno. Las cantidades establecidas en el Anexo nº 4 se devengarán a partir de la fecha del presente documento. A efectos interpretativos de lo dispuesto en el párrafo anterior y, a título puramente enunciativo, se considerarán de corto recorrido las rutas que comunican la fábrica con las siguientes poblaciones: Barberá, Cerdanyola, Ripollet, Rubí, Sabadell, etc. Se considerarán de largo recorrido las rutas que comunican la fábrica con las siguientes poblaciones: Badalona, Barcelona, Santa Coloma, Terrassa, etc. Los importes correspondientes a estos recorridos se incrementarán, cada año, de acuerdo con el IPC previsto, actualizándose hasta alcanzar el IPC real, en el mes siguiente a aquél en que se conozca el del año anterior, siempre que este último sea superior al primero. En los casos en que el trabajador realice una jornada o cumpla un horario distinto de los normales, por causas tales como realización de horas extras, permisos, etc., los gastos de locomoción y desplazamiento correrán de su cuenta.


Ambas partes reconocen la necesidad de mejorar el uso del actual servicio de autocares y de las posibilidades de aparcamiento en fábrica.

En este sentido se acuerda la creación de una Comisión que estudie:

a) medidas destinadas a un mayor uso de las líneas de autobús. b) posibles incentivos al transporte compartido en medios particulares en

aquellas localidades que no dispongan de servicio de autobús. c) ampliación de las zonas de aparcamiento para motos y bicicletas y d) racionalización del uso del aparcamiento en base a los nuevos criterios

de acceso a fábrica.

ARTICULO 55.- SERVICIO DE COMEDOR.-

La empresa seguirá manteniendo en su centro de trabajo el servicio de cocina-comedor para facilitar la comida del mediodía. A pesar de que su finalidad es facilitar la comida al turno partido, lo mantendrá abierto al resto de turnos siempre que se no se produzca una saturación de las actuales instalaciones. El turno partido se hará cargo del 30% del coste del cubierto y los demás turnos abonarán un 50% de dicho coste. El resto del precio irá a cargo de la Empresa. Tendrán la misma consideración que el Turno Partido los casos de Horas Extraordinarias, Cursos de Formación, Grupos de Mejora, Comisiones de Trabajo del Comité de Empresa, Delegados Sindicales en el ejercicio de sus funciones y Turnos rotativos existentes en la fecha del Laudo Arbitral de 7 de enero de 1.998. La prestación del servicio de cocina comedor correrá a cargo de una empresa externa contratada en régimen de arrendamiento de servicios, reservándose la Dirección, juntamente con la colaboración de la Comisión de Cocina y Comedor, el control y la vigilancia de la calidad de las comidas y en general de la prestación del servicio para que se ajuste a las condiciones pactadas en el correspondiente contrato.

ARTICULO 56.- FONDOS DE VIAJE.-

La Dirección facilitará, en concepto de ayuda, y para cada uno de los años de vigencia del presente convenio, la dotación económica necesaria para la realización de viajes de carácter cultural/recreativo para el personal de la plantilla. La aportación a este fondo será de 48.080, 97 Euros para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio, constituyendo el conjunto de las cuatro anualidades una bolsa de cuyo importe se podrá disponer anualmente en la forma que se estime oportuno, sin que al término del presente Convenio la cantidad utilizada haya podido sobrepasar la cifra acordada.”.


ARTICULO.-57.- LOCAL SOCIAL.-

La empresa pone a disposición de todo el personal, para su uso y disfrute, un local social que permanecerá abierto desde las 10 h. hasta las 21 horas, de lunes a sábado, ambos inclusive, siempre que los citados días tengan el carácter de laborables. Consecuentemente, el citado local permanecerá cerrado, a todos los efectos, los domingos, festivos y vacaciones, salvo autorización expresa de la Dirección en el supuesto de estar previsto el desarrollo de algún acto en particular. El uso y disfrute del local social quedará limitado únicamente al personal perteneciente a la plantilla de la empresa, por lo que no se autorizará la entrada al mismo de persona que no acredite dicha condición, salvo que la actividad a desarrollar implique dicha necesidad y haya sido, expresamente, autorizada por la Dirección. La dotación económica para el año 2004 es de 16.182,55 Euros, incrementándose, anualmente, de forma automática en base al incremento del IPC previsto para el año de que se trate. Dicho fondo será gestionado por la empresa a través del Departamento de RR.HH. en base a un programa de actividades elaborado por la Comisión cultural recreativa.


CAPITULO VIII

LICENCIAS Y PERMISOS

ARTICULO 58.- FORMALIDADES.-

En esta materia, en la que se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, se tramitarán estos derechos mediante la cumplimentación y firma de los impresos correspondientes y con una antelación mínima, en caso de permisos, de 24 horas hábiles, salvo fuerza mayor. Salvo caso de fuerza mayor, en un plazo máximo de 48 horas hábiles posteriores a la utilización del permiso o ausencia de salida, excepto cuando el permiso o ausencia lo haya sido por motivos particulares el interesado deberá entregar en el departamento de RR.HH. el oportuno comprobante, con independencia del carácter retribuido o no que el mismo pudiese tener. Cuando se den las condiciones de preaviso y justificación posterior, apuntadas en los párrafos anteriores, se podrá faltar al trabajo con derecho a percibir el salario correspondiente, por los motivos y durante los periodos que constan en el Anexo nº 9.

ARTICULO 59.- EXAMENES.-

Los trabajadores que cursen estudios reglados que tengan por objeto alcanzar la titulación de la Enseñanza Secundaria Obligatoria, Formación Profesional en cualesquiera de sus grados o, Titulación Medio o Superior en las diferentes Escuelas o Facultades Universitarias, tendrán derecho a un permiso retribuido por asistencia a exámenes referidos a las anteriores titulaciones cuando, total o parcialmente, coincidan con el horario de trabajo. La duración máxima del permiso, salvo circunstancias extraordinarias a justificar, será de 5 horas. En todo caso el interesado deberá presentar la documentación acreditativa de la fecha y hora del examen, expedida en impreso oficial por el correspondiente centro.

ARTICULO 60.- PAREJAS DE HECHO.-

A las parejas de hecho con convivencia oficialmente reconocida, de acuerdo con la Ley 10/1998, de 15 de Julio, del Parlament de Cataluña y con la justificación documental que proceda, se les harán extensivos los derechos matrimoniales contemplados en el presente Convenio. De producirse mejoras en el marco jurídico, éstas se incorporarán al Convenio.


A los efectos anteriores, se entenderá por parejas de hecho tanto las heterosexuales como las homosexuales. En el primer caso deberán haber convivido, como mínimo, un periodo ininterrumpido de dos años o haber formalizado su unión estable mediante escritura pública. No será necesario el transcurso del periodo citado cuando tengan descendencia común aunque sí será necesario el requisito de la convivencia. Para acreditar el periodo mínimo de dos años, deberá presentarse certificado extendido por el Registro Municipal de Uniones Civiles, en los municipios donde éste exista, o un certificado de convivencia extendido por el Ayuntamiento. En caso de parejas homosexuales la unión deberá acreditarse mediante escritura pública. En todo caso, dicha acreditación deberá presentarse en el Departamento de RR.HH. en el momento de su obtención. El disfrute equivalente a los quince días naturales por matrimonio, se efectuará a partir del día mismo de obtención del certificado del Registro Municipal de Uniones Civiles, certificado de convivencia extendido por el Ayuntamiento o formalización de la unión mediante escritura pública. Para el disfrute de la ayuda económica contemplada en el articulo 50, junto a la acreditación de la constitución de la pareja de hecho el/la interesado/a deberá presentar declaración en la que se indique que dicha pareja es la beneficiaria de la ayuda económica establecida.

ARTICULO 61.- PERMISOS POR MATERNIDAD Y LACTANCIA.-

Será de aplicación lo establecido en la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, para “Promover la Conciliación de la vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras”, complementada por la Ley 12/2001 y el R.D. 1251/2001, cuyos aspectos más significativos se recogen en los cuadros 12 y 13 del Anexo nº 9, así como las modificaciones legislativas que puedan producirse durante la vigencia del presente convenio.


CAPITULO IX

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

ARTICULO 62.- GENERALIDADES.-

En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales y al Reglamento de los Servicios de Prevención aprobados por RD 39/97. En un plazo máximo de tres meses, a contar desde la firma del presente convenio, se elaborara en el seno del Comité de Seguridad y Salud, un reglamento de funcionamiento del mismo, acorde con el contenido de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que recogerá, entre otros aspectos, el rol de todos los integrantes de dicho comité en la definición y desarrollo de la política preventiva de la empresa, así como su relación con los servicios de prevención de la misma.

ARTICULO 63. MUTUA DE ACCIDENTES

Si por cualquier circunstancia la empresa estudiase la conveniencia de cambiar de Mutua de Accidentes, abrirá con carácter previo a la toma de cualquier decisión, un proceso de consulta con la representación de los trabajadores, en el transcurso del cual presentará informe escrito que recoja los fundamentos de su decisión. A su vez, el Comité de Empresa requerirá de ella informe escrito y fundado que recoja sus puntos de vista sobre tal posibilidad. Dicho informe será tenido en cuenta por la Empresa a la hora de tomar las decisiones oportunas.

ARTICULO.- 64.- REVISIONES MEDICAS.-

Habida cuenta lo dispuesto en el artículo 14.2 de la Ley 31/95 la empresa desarrollará los principios de la acción preventiva contenidos en dicha Ley poniendo especial atención en el servicio de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores.


ARTICULO 65.- USO Y CONSERVACIÓN DE ELEMENTOS DE PROTEC- CIÓN Y SEGURIDAD.-

Los trabajadores que tengan asignados en su puesto de trabajo elementos de protección o seguridad tendrán, obligatoriamente, que utilizarlos y cuidar de su conservación. La no utilización de los elementos de protección y seguridad asignados a cualquier puesto de trabajo, en detrimento de la propia seguridad del ocupante o de terceros será considerada como falta laboral de carácter grave y tratada, consecuentemente por la vía disciplinaria. La línea de mandos cuidará de la observancia rigurosa de las normas establecidas en la Ley 31/95 y su Reglamento de aplicación aprobado por RD 39/97 así como de las normas complementarias y de su cumplimiento por los trabajadores, dando cuenta a la Dirección como al Comité de Seguridad y Salud Laboral de cualquier irregularidad observada, inhibición, resistencia, etc. Incurriendo, en su caso, en las responsabilidades a que hubiere lugar por su posible negligencia.

ARTICULO 66.- ROPAS DE TRABAJO.-

Todos los trabajadores tendrán, obligatoriamente, que utilizar la ropa de trabajo que les sea facilitada por la empresa cuidando de su buen uso y conservación. Las prendas referidas deberán llevarse debidamente abrochadas y ceñidas para conseguir seguridad en el trabajo y uniformidad, no pudiendo ser utilizadas fuera de la jornada laboral y de los locales de la empresa.

ARTICULO 67.- CALZADO DE SEGURIDAD.-

La Dirección dotará a todos aquellos puestos de trabajo que lo requieran por aplicación de la Normativa, de calzado de seguridad que será de uso obligatorio y exclusivo durante la jornada laboral y dentro de los locales de la empresa.

ARTICULO 68.- ABSENTISMO.-

1) Absentismo.

Se reconoce el grave problema que para nuestra planta supone el absentismo, dada la alta competitividad de nuestro sector y los niveles a los que se ha llegado, por lo que es imprescindible su reducción. Igualmente se entiende que esta necesaria reducción pasa tanto por un incremento de la presencia efectiva del trabajador en su puesto de trabajo como por la eficaz organización de los Servicios Médicos de la Empresa que junto con la Seguridad Social y unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo han de contribuir a una mejor protección de la salud física y mental de los trabajadores.


Las herramientas para conseguir este objetivo deben ser de índole varia de modo que coexistan sistema de gratificación a la presencia junto a otros que disuadan del absentismo.

2) Medidas de origen contra el absentismo.

Delphi Diesel Systems SL es consciente de que el correcto ajuste hombre-puesto es un elemento que favorece la integración del empleado en la empresa, favoreciendo su mayor presencia en el puesto de trabajo.

Por ello se hace necesario:

• En aquellas áreas donde el trabajo de carácter repetitivo pudiera originar enfermedades de carácter profesional, la empresa aplicará las medidas preventivas oportunas, contempladas por la legislación vigente y en particular por los Convenios de la OIT ratificados por el Estado Español. Entre ellas destaca la rotación de los empleados entre los distintos puestos de trabajo, fomentándose su polivalencia mediante las oportunas políticas de formación.

• Aquellos trabajadores que sufran limitaciones ocuparán puestos de trabajo compatibles con sus limitaciones en la medida que la existencia de dichos puestos lo haga posible. En todo caso se estará a lo contemplado por la legislación vigente.

Será responsabilidad del Servicio Médico de la Empresa coordinar, en la medida de lo posible, este adaptación hombre-puesto, ya sea temporal o definitiva, que cobrará especial énfasis en los momentos de reincorporación de los empleados tras sufrir cualquier tipo de accidente o enfermedad que afecte a sus capacidades.

A este efecto, la Compañía creará un mapa de puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por los trabajadores afectados por estas limitaciones. El Comité de Seguridad y Salud será consultado en el proceso de elaboración del mapa que, una vez finalizado, quedará a disposición del citado Comité.

El proceso de asignación de puesto de trabajo por disminución de aptitud se iniciará, a iniciativa del empleado y de acuerdo con el Servicio Médico de la Compañía, aportando el empleado los informes médicos pertinentes o solicitados por el Servicio Médico.

Cada uno de estos casos será sometido a consulta del Comité de Seguridad y Salud en las reuniones ordinarias trimestrales.

Ambas partes se comprometen, en el marco del Comité de Seguridad y Salud Laboral a desarrollar acciones conjuntas, sobre todo en el ámbito de la Prevención con objeto de mejorar las condiciones de trabajo y reducir los índices actuales de absentismo.


3) Plus de Presencia.

Tal y como se ha indicado en el punto 1, la disminución del absentismo y el incremento de la presencia deben conseguirse mediante un amplio abanico de medidas entre las que pueden contarse compensaciones económicas a la presencia regular de los empleados en sus puestos de trabajo.

Esta práctica contribuye a alinear la compensación del empleado con la consecución de los objetivos globales de la compañía, cuyo cumplimiento constituye la principal garantía de viabilidad futura.

A estos efectos, entendemos por presencia la permanencia del empleado en el recinto de trabajo durante la franja horaria asignada por su calendario laboral, y acreditada mediante los correspondientes marcajes de entrada y salida realizados en el reloj o bien mediante cualquier otro medio equivalente que pueda arbitrarse en el futuro.

En el cómputo de la presencia, tanto en los pluses individuales como en el colectivo, no se tendrán en consideración los factores siguientes:

• Permiso por cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal.

• Realización de funciones de carácter sindical o de representación del personal llevados a cabo por personal legalmente facultado para ello y en los términos establecidos legalmente y convencionalmente.

• Ausencias ocasionadas por la suspensión de actividad en caso de riesgo de accidente, cuando así lo decrete la Autoridad Laboral o lo decida la propia Empresa, sea o no a instancia de los representantes de los trabajadores.

• Uso de la información a la plantilla establecida en el art. 66 del vigente Convenio.

• Exámenes para la cobertura de vacantes, formación impartida a cargo de la Compañía o viajes de empresa.

• Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho (art. 57) y familiares de primer grado.

El plus de presencia quedará articulado en tres partes:

• Plus individual de carácter mensual que se abonará según la presencia del empleado en su puesto de trabajo los tres meses anteriores al de pago. Para los empleados de nueva incorporación este plus les será de aplicación a partir del cuarto mes de antigüedad.


Las cuantías propuestas son las siguientes:

Nivel Presencia Importe

1 100% 20 Euro/mes

2 Entre 98,50% y 99,99% 15 Euro/mes

3 Entre 97,50% y 98,49% 10 Euro/mes

4 Entre 96,50% y 97,49% 5 Euro/mes

• Plus individual de carácter anual de 50 Euro a aquellos empleados que consigan una presencia anual perfecta (100%). Todos los empleados dispondrán de un máximo de 8 horas anuales que no computarán como falta de presencia a efectos del cobro de este plus.

Para los empleados con incorporación en fechas posteriores al 1 de Enero, la presencia perfecta se computará sobre el total de días que constituyan su jornada anual en el año de su incorporación.

• Plus colectivo de carácter anual de 50 Euro que percibirán todos los empleados de la planta de Sant Cugat si el nivel de presencia de toda la planta consigue el objetivo del Budget, superando el 97,5%.


CAPITULO X

DERECHOS SINDICALES

ARTICULO 69.- CREDITO HORARIO DEL COMITÉ DE EMPRESA.-

En desarrollo de lo dispuesto en el artículo 68 del Real Decreto Ley 1/95 de 24 de Marzo, por el que se aprueba del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como de lo dispuesto en el art.10.3 de la Ley Orgánica 11/85 de 2 de Agosto de Libertad Sindical, se establece lo siguiente: 1). Las horas individuales de cada miembro del Comité de Empresa así como las correspondientes a los Delegados Sindicales, serán acumuladas en una bolsa por cada opción sindical que las utilizará según sus necesidades. 2). Mensualmente el Departamento de RR.HH. comunicará a los Delegados de cada opción sindical el total de horas consumidas por los miembros del Comité de Empresa pertenecientes a dicha opción y las suyas propias. 3). En el supuesto de que se rebasaran tales bolsas, el exceso deberá ser descontado, por partes iguales, entre todos los miembros vinculados a cada una de ellas, tanto los pertenecientes a la representación unitaria como los propios delegados sindicales. A estos efectos, las bolsas serán regularizadas cada seis meses. 4). Con arreglo a lo estipulado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el tiempo utilizado por los Delegados de Prevención en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral; en cualesquiera otras convocadas por la Dirección para tratar de temas propios de dicha Ley, en las destinadas a las visitas previstas en el artículo 36.2 de la Ley 31/95 así como el tiempo dedicado a la formación en materia de salud laboral, impartido o gestionado por la Empresa, será considerado, en todo caso, como tiempo de trabajo efectivo sin incidencia alguna sobre el crédito horario. 5). Las horas invertidas en reuniones ordinarias con la Dirección, o las que ésta, expresamente, convoque no computarán a los efectos de la bolsa de horas.

ARTICULO 70.- HORAS DE INFORMACIÓN A LA PLANTILLA.-

La plantilla dispondrá de 5.000 horas anuales, dentro de la jornada de trabajo, para recibir información, creándose, por tanto, una bolsa de 20.000 horas a repartir durante la vigencia temporal del presente Convenio, en función de las necesidades de información.


La utilización de dichas horas queda regulada de la siguiente forma: • El Comité de Empresa informará, a través del Departamento de RR.HH. sobre su intención de efectuar acciones informativas, con una antelación mínima de 48 horas, circunstancia que será puesta en conocimiento del mando correspondiente por parte de dicho Departamento. El citado preaviso deberá incluir, también, información relativa a: a) Personal afectado. b) Hora de inicio c) Duración aproximada prevista d) Lugar e) Temas a tratar. • Como criterio general, la hora elegida deberá situarse al final de la jornada y los temas deberá estar relacionados con la problemática y dinámica de la empresa y, en todo caso, ser de interés mutuo entre el Comité de Empresa y la Dirección. • El personal convocado comprenderá, siempre, la totalidad de las secciones afectadas, con independencia de la asistencia que se produzca y, consecuentemente, el cómputo de horas utilizadas se efectuará como si hubiesen acudido todos los integrantes de las secciones afectadas. • El Comité de Empresa, se compromete a que la utilización de dichas horas se lleve a cabo de tal manera que la incidencia en los procesos de producción sea la mínima posible, especialmente, por lo que se refiere a aquellos puestos que tienen la consideración de cuellos de botella o, instalaciones que requieran permanente atención, por ejemplo, los hornos, solicitando al personal una actitud y predisposición favorables a que, en la medida de lo posible, recupere en la misma jornada, o en otras, la producción no efectuada. El Comité de Empresa expresa la voluntad de potenciar la información escrita y la información en horas de bocadillo. En este caso, y exceptuando las ocasiones de extrema urgencia, se pasará comunicación al Departamento de RR.HH. con una antelación suficiente para habilitar medios técnicos a este fin, con la finalidad todo ello de limitar, al máximo, su impacto en la producción. ARTICULO 71.- FONDO O DOTACIÓN PARA LAS REPRESENTACIONES SINDICALES.

En atención a la necesaria normalidad en cuanto a las actuaciones y relaciones laborales que deben existir en la empresa, la Dirección reconoce la necesidad de la existencia de un fondo anual que permita cubrir los gastos derivados de las actividades y funciones que constituyen la representación sindical. Dicho fondo se repartirá, proporcionalmente, al número de miembros que, dentro del Comité de Empresa, acredite cada una de las opciones sindicales presentes en el mismo.


La cuantía de la dotación para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio se fija en 9.015,18 €. Para negociaciones posteriores, el proceso de fijación del importe deberá realizarse durante el último mes de vigencia del Convenio precedente. ARTICULO 72.- INFORMACIÓN AL COMITÉ DE EMPRESA.-

La Dirección adquiere el compromiso de seguir facilitando al Comité de Empresa la información contenida en el artículo 64 del E.T., con la periodicidad establecida en dicho precepto.

En el caso de que vaya ha producirse descuento de complemento I.T. a algún trabajador, la Empresa lo pondrá en conocimiento del Comité, indicando cual de las causas recogidas en el Art 50 del presente convenio lo motiva. ARTICULO 73 - CIBERDERECHOS.

La empresa facilitará a las Secciones Sindicales debidamente constituidas, previa suscripción de las normas de uso y buena praxis contenidas en el impreso Solicitud de Acceso Autorizado a Internet , el establecimiento de conexión externa (Internet y correo electrónico) desde el local utilizado por las mismas, al objeto de facilitar la conexión con su Sindicato.


ANEXO1

PLANES O ACCIONES FORMATIVAS

DELPHI DIESEL SYSTEMS S.L.


Los planes o acciones formativas deberán definirse principalmente en base a los siguientes criterios o planteamientos: Tipo Formación Ámbito de aplicación OBSERVACIONES Profesional Por niveles y a todos por igual Se trata de una acción dirigida a un nivel

funcional, razón por la que, salvo exigencias especificas, debe ser en principio uniforme para todo el personal adscrito al mismo nivel

Reciclaje Específica de Célula, función, puesto trabajo, individuo, etc.

Es aquella formación específica y concreta para desarrollar una función determinada.

Jurídico/Laboral A todo el personal en general, y en particular al de nuevo ingreso.

Se trata de facilitar el conocimiento de los aspectos básicos de la normativa Laboral tal como Estatuto Trabajadores, Convenio Empresa, Calendario, etc.

Promoción Por niveles y a todos por igual Específicamente prevista para los procesos de promoción interna. En el seno de la Comisión ambas Partes determinarán el nivel de exigencias de conocimientos teórico/prácticos generales y aquellos específicos necesarios para desempeñar las funciones previstas. Asimismo definirá los temas o materias sobre los que versarán las pruebas de selección en los procesos de vacantes, en el bien entendido que por la complejidad de algunos temas no será una recopilación exhaustiva de contenido de cada uno de ellos, si por lo menos de referencia por cuanto al nivel de conocimientos exigido. Esta información que deberá ser actualizada en función de la incorporación de nuevas tecnologías o metodología, debe tener difusión de carácter general y ser fácilmente conocida por toda la plantilla. Las pruebas de selección en los procesos de vacantes deberán ajustarse a los niveles de conocimientos generales y específicos previstos. Este bloque formativo será atendido por la Empresa en la medida de sus puntuales posibilidades, pero básicamente se trata de facilitar a toda la plantilla “a priori” información del nivel y tipos de formación a los que deberán ajustarse los exámenes de vacantes. Es por tanto una decisión estrictamente personal el mejorar su nivel formativo por su cuenta y al margen de la Empresa. No obstante, la Dirección no se cierra a la posibilidad o conveniencia puntual en función de sus disponibilidades, de incluir en sus planes de Formación, temas o materias de interés común. En todo caso, la formación para la “promoción” de impartirse en la Empresa lo será siempre fuera del horario de trabajo, procurándose no obstante siempre que las necesidades productivas lo permitan y con autorización de la línea de Mandos el facilitar cambios de turno, o modificaciones de horario que faciliten al personal interesado su asistencia a las clases correspondientes.


ANEXO 2

PROCEDIMIENTO COBERTURA DE VACANTES PERSONAL ADMINISTRATIVO/TECNICO Y

TALLER


Art. 1. VACANTES

Las vacantes podrán ser “abiertas o cerradas”, en función de los siguientes criterios: será “abierta” cuando la cobertura del o de los puestos de trabajo a cubrir comporte incrementar el número de personas asignadas a una línea, sección, departamento, grupo profesional, etc.; siendo “cerrada” por tanto, y en consecuencia limitada al personal de la línea, sección, departamento, grupo profesional, etc., cuando la vacante comporte una promoción interna con mantenimiento del mismo número de personas asignadas. Para que una vacante pueda tener el carácter de “cerrada”, será condición indispensable que la misma sea accesible a un mínimo de dos candidatos.

De la característica de vacante “abierta o cerrada” deberá ser informado para su conocimiento el Comité a través de la correspondiente Comisión. Art. 2. EXCEPCIONES

Quedan expresamente excluidos del procedimiento de vacantes todos aquellos puestos de trabajo en los que se haya delegado o lleven aparejado el ejercicio de la autoridad o mando sobre otras personas, en forma específica los Mandos o cuadros de la empresa del grado 17 al 20, ambos inclusive, representación de la Empresa, o, por sus características, sean puestos de especial responsabilidad o confianza, o que requieran conocimientos muy específicos, pudiendo ser todos ellos cubiertos libremente por la Empresa.

Art.3. PROCEDIMIENTO PARA LA COBERTURA DE VACANTES

La Dirección facilitará al Comité y al personal en general a título enunciativo, la previsión de sus “necesidades de vacantes” en periodos anuales, durante los tres primeros meses del año para que los interesados puedan, en base al “nivel de conocimientos necesarios” (ver Anexo 1), prepararse para cuando se produzca la convocatoria de las pruebas de selección. Las vacantes incluidas en el “Plan de previsiones” responden a una planificación de necesidades a medio y largo plazo, y por tanto su inclusión en el mismo no comporta ningún compromiso por parte de la Dirección de tener que proceder forzosamente a su cobertura.


Cuando la cobertura de las vacantes incluidas en el “Plan de previsiones” deba efectuarse, se dará pública y general información de las correspondientes convocatorias de las pruebas con detalle del número de nuevas plazas accesibles para cada nivel, horarios, características específicas, puestos de trabajo concretos, etc. Concretada por la Dirección la necesidad de proceder a la cobertura de una o varias vacantes incluidas en el “Plan de previsiones”, la Comisión determinará las fechas idóneas para la celebración de las pruebas de selección, así como el contenido de las mismas, que en todo caso deberán ajustarse al nivel de conocimientos específicos “Delphi Diesel Systems” y de Formación básica detallados en el anteriormente citado Anexo 1, momento a partir del que los candidatos podrán manifestar su deseo de participar a través de la cumplimentación de la solicitud correspondiente cursada a través del Departamento de Recursos Humanos. Cuando se produzca una vacante en un puesto de trabajo, salvo las expresamente excluidas del procedimiento según el artículo 2 del presente texto, se publicará dicha circunstancia en los tablones de avisos para que dentro del plazo que en cada caso se establezca, y que nunca podrá ser inferior a cinco días hábiles, los trabajadores interesados y que se consideren capacitados para cubrir dicha vacante lo pongan en conocimiento del Dpto. de RR.HH. a través de la cumplimentación del impreso de solicitud correspondiente. El aviso de convocatoria contendrá la siguiente información: - Denominación del puesto de trabajo - Nivel - Categoría profesional - Sección y centro de trabajo - Horario - Nivel de exigencia básica y profesional del puesto - Día, hora y lugar de la celebración de las pruebas o exámenes - Requisitos médicos que impidan, limiten o condicionen la ocupación de la

vacante Cuando la vacante incluida en el plan de previsiones sea retirada, la Dirección deberá comunicar al Comité de Empresa el motivo de dicha decisión. Art. 4. LIMITACIONES

No se podrá acceder al procedimiento de cobertura de vacantes cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias: a) Cuando no se acrediten como mínimo seis meses de antigüedad en la

Compañía.


b) No podrá presentarse tampoco a un proceso de cobertura de vacantes durante un período de seis meses, aquel personal que haya obtenido la calificación de INSUFICIENTE en alguna de las dos convocatorias anteriores.

Art. 5. EVALUACIÓN EXÁMENES

La puntuación otorgada será de 50 puntos para cada una de las pruebas, teórica y teórico-práctica, con lo que la puntuación obtenible será de 100 puntos, es decir, en el supuesto de ejercicio teórico-práctico, la puntuación de cada ejercicio será de dos puntos, siendo de cuatro cuando sólo se efectúe prueba teórica. La evaluación del examen se ajustará al siguiente cuadro de calificaciones:

INSUFICIENTE: hasta un total de 45 puntos SUFICIENTE: más de 45 hasta 100 puntos

La importancia relativa de las distintas pruebas dentro del contexto general del examen, viene determinada por la intensidad que la exigencia de formación tiene dentro de la valoración del puesto de trabajo, siendo su peso específico dentro del examen general contemplado no a través de la puntuación, idéntica para cada ejercicio, sino a través de la plantilla de corrección de las pruebas en la que si se da una mayor o menor amplitud de aceptación de errores en función precisamente de la importancia que dentro del puesto tienen los aspectos de formación sometidos a examen. Art. 6. OTROS CRITERIOS DE EVALUACIÓN

Es evidente que para conseguir una simbiosis equilibrada entre el puesto de trabajo y su ocupante, no sólo deben tenerse en cuenta los aspectos relacionados directamente con las “aptitudes”, sino también y con menor importancia deben ser cuidadosamente tenidas en cuenta las “actitudes” relacionadas en el presente caso con un determinado puesto de trabajo. Por todo ello, aquellos candidatos a una vacante que no hayan conseguido la calificación mínima de SUFICIENTE, quedarán automáticamente eliminados del proceso, y a los demás, aun suponiendo que sólo haya pasado un solo candidato, les serán de aplicación los siguientes criterios de evaluación de actitudes y cualidades. - Índice de absentismo - Valoración cualidades candidato


6.1 Absentismo

Por la evidente y directa relación existente entre el comportamiento del absentismo y el eficaz y continuado desarrollo de actividades en cualquier puesto de trabajo, y considerando que en definitiva se pretende cubrir una vacante con personal con una asiduidad normal, se aplicará una fórmula correctora consistente en multiplicar la puntuación total obtenida en las pruebas teóricas y prácticas por el coeficiente indicado seguidamente:

- Inferior al 6%: coeficiente 1,00 - Entre el 6 y el 10%: coeficiente 0,90 - Del 10,01% en adelante: coeficiente 0,80

Por el término absentismo se tomará el índice personal absoluto acumulado en los 24 meses inmediatamente anteriores al de la convocatoria de la vacante.

6.2 Valoración cualidades personales.

La aportación personal del candidato al puesto a cubrir, es decir, la valoración de sus actitudes respecto de la Empresa, los Mandos, sus propios compañeros, su espíritu de iniciativa, colaboración, disciplina, etc., son aspectos que en ningún caso pueden quedar al margen de la posibilidad de acceder a un mejor puesto de trabajo, siendo precisamente la promoción interna una de las posibilidades de compensar los citados aspectos.

La evaluación de los aspectos apuntados en el párrafo anterior quedará recogida en el impreso denominado “Valoración de cualidades personales”, que será cumplimentado por el Mando Directo con la supervisión del jefe de Área o Departamento correspondiente.

Los aspectos contemplados en dicho informe son los siguientes:

- Espíritu de colaboración - Iniciativa - Capacidad práctica para realizar el trabajo asignado - Disciplina - Calidad de trabajo - Relaciones con compañeros y superiores - Orden y método - Cantidad de trabajo - Progreso formativo - Actitud - Polivalencia - Permanencia puesto de trabajo

La fórmula de valoración de dicho informe consiste en multiplicar el grado asignado a cada factor por sí mismo, con lo que se obtiene el siguiente escalado de puntuación y coeficientes correspondientes:


- Puntuación superior: de 80,1 a 100 puntos = coeficiente 1,20 - Puntuación normal superior: de 60,1 a 80 puntos = coeficiente 1,10 - Puntuación normal: de 40,1 a 60 puntos = coeficiente 1,00 - Puntuación normal inferior: de 20,1 a 40 puntos = coeficiente 0,90 - Puntuación inferior: de 0 a 20 puntos = coeficiente 0,80

Los coeficientes detallados en el párrafo anterior, deberán ser aplicados sobre el resultado existente después de haberse tratado la valoración del examen teórico-práctico con el coeficiente de absentismo.

El impreso de “valoración cualidades candidato”, debidamente cumplimentado por el mando para cada candidato deberá estar en poder de la Comisión antes de la celebración de los exámenes teórico-prácticos.

Art. 7. PRUEBAS Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN A APLICAR

Las pruebas/exámenes y los criterios de evaluación complementarios que se aplicarán se ajustarán al contenido del siguiente cuadro: NIVEL PRUEBAS Y CRITERIOS DE EVALUACION A APLICAR S • Prueba teórico/práctica conocimientos nivel

• Test psicotécnico (básicamente para Supervisores y Administrativos con mando)

• Valoración cualidades personales (resto personal nivel “S”) • Valoración comportamiento absentismo

A B C

• Prueba teórico/práctica conocimientos nivel • Valoración cualidades personales • Valoración comportamiento absentismo

Como ya se ha indicado anteriormente, el contenido de las pruebas teórico /prácticas destinadas a determinar el nivel de conocimientos “específicos” y de “formación básica” deberán ajustarse al contenido del Anexo 1. Los candidatos a cubrir una vacante que no asistan a la prueba de selección que se determine, sin haber renunciado previamente a la misma con una antelación de 24 horas a la fecha de la prueba en el Departamento de RR.HH., no podrán presentarse a una nueva vacante durante los próximos seis meses, salvo causa justificada. La evaluación del resultado del proceso de selección se efectuará en la siguiente forma: • Resultado directo evaluación prueba teórico/práctica (según contenido art. 5

del presente texto), multiplicado por el coeficiente valoración absentismo (según apartado A del art. 6 del presente texto), multiplicado por coeficiente “valoración actitudes personales” (según apartado B del art. 6 del presente texto).


• La puntuación última obtenida después de la aplicación de los “criterios de evaluación” determinará la cualificación de “SUFICIENTE” O “INSUFICIENTE”, según proceda.

Aquellos candidatos que en la evaluación de la prueba de conocimientos teórico/prácticos no hayan obtenido la calificación de “suficiente” quedarán ya automáticamente eliminados no operando en este supuesto los restantes elementos de evaluación. Obviamente, y únicamente para los Supervisores con mando, un resultado en la prueba psicotécnica que demuestre una suficiente disfunción o incompatibilidad entre sus características personales y las propias del nuevo puesto eliminarán al candidato. Del resultado de la prueba psicotécnica se informará, tanto a los evaluados, como a los Representantes del Comité, por si éstos desearan someterlo a asesoramiento técnico. Cuando no sea posible proceder a la cobertura de las otras vacantes, bien sea por falta de candidatos o por no haber conseguido la calificación de “suficiente” en número necesario, la Dirección quedará en plena libertad para cubrir el o los puestos de trabajo en la forma que considere más conveniente. Caso de que el número de candidatos con la calificación de “suficiente” fuese superior que el de las plazas a cubrir, éstas serán cubiertas con el o con los que hubiesen obtenido una mejor calificación final, quedando el resto en “lista de espera” durante un año como máximo, fecha a partir de la que deberán presentarse a nueva convocatoria. Del resultado de las pruebas y exámenes se facilitará en un plazo razonable información a todos y cada uno de los candidatos participantes. Estos tendrán un plazo de 15 días naturales, a contar desde la fecha de notificación personal de los resultados del examen al interesado, para comunicar en el Departamento de RR.HH. la solicitud de revisión de examen. Dicho departamento, una vez finalizado el plazo de solicitud de revisiones, comunicará a la parte social de la Comisión las solicitudes presentadas, señalándose día para proceder a efectuar las mismas, con la asistencia de el/los evaluador/es, representante del Departamento de RR.HH. y los miembros de la Comisión por parte del Comité. La o las vacantes serán cubiertas con aquellos candidatos del grupo de los “SUFICIENTES” que hayan obtenido la mejor calificación total absoluta, es decir, valoración del examen teórico/práctico corregida por la aplicación de los coeficientes de “absentismo” y “valoración de actitudes personales” o de “prueba psicotécnica” según se trate de puestos de nivel “C, B, A” o “S”, respectivamente. La Dirección dispondrá de un plazo de seis meses desde la fecha de la evaluación definitiva del/los candidato/s para proceder a su incorporación al nuevo puesto de trabajo.


A partir de este momento, se inicia un “periodo de formación” de 12 y 6 meses de duración para los niveles (“S” y “A”) y (“B” y “C”) respectivamente, duración que podrá ser ampliada por aplicación del porcentaje de absentismo habido dentro del mismo a título individual. Durante este periodo los operarios en “formación” deberán adquirir la polivalencia y flexibilidad exigible en su nuevo nivel a fin de equipararse con el resto de sus compañeros. Mientras dure la situación de “formación/entrenamiento” se percibirá una compensación económica equivalente al 50% de la diferencia existente entre los niveles retributivos de origen y el de la vacante cubierta, compensación que se eliminará en el momento en que se asigne en forma definitiva el nivel retributivo correspondiente a la vacante cubierta. Los miembros de la Comisión de Formación, Promoción y Vacantes participarán en calidad de observadores en el proceso de aplicación del procedimiento detallado, y en constatar que el contenido de las pruebas se ajusta al nivel de exigencias del puesto a cubrir, así como en el desarrollo de los exámenes o pruebas y en la evaluación de las mismas, participación extensible también a los procesos de selección de personal de nuevo ingreso. Anexo 1 NIVEL DE CONOCIMIENTOS EXIGIBLES

Nivel Nivel mínimo de Formación Básica Teórico/Práctica

Materias y nivel de conocimiento exigibles

Conocimientos específicos de "Delphi Diesel Systems" exigibles.

Taller y

Amtvo.

C

Enseñanza General Básica (mínimo

6º curso aprobado)

El correspondiente 6º

curso de EGB referido a

las materias siguientes:

• Matemáticas

• Física.

• Lengua

• SPC(Cumplimentar e interpretar

gráficos)

• Manejo elemental de máquinas

herramientas con corrección de

medidas y cambios de

herramientas.

• Nociones de mantenimiento

preventivo, cambios de aceites, etc.

Interpretación de hojas de trabajo

reparaciones, croquis, etc

Taller y

Admtvo.

B

F.P. I especialidad Metal o

Administrativa.

El propio temario de FP

I referido a materias

comunes tales como:

• Matemáticas

• Física

• Lengua

Y las específicas de las

especialidades de Metal

y Administrativa a tenor

de las características

definitorias de la función

a desarrollar.

• SPC (Cumplimentar e interpretar

gráficos).

• Manejo completo de máquinas

herramientas con corrección de

medidas, cambios de herramientas

y útiles.

• Preparación de máquinas simples.

• Nociones sobre mantenimiento

preventivo, niveles de aceite y

reglajes.

• Interpretación de planos y piezas,

dibujos, preparaciones, etc.

• Mecanografía (120

pulsaciones/minuto exigible.)

• Taquigrafía.

• Informática a nivel de usuario.

•


Taller,

Admtvo

y Técnico

A

BUP completo y/o Formación

Profesional hasta 4º curso inclusive

y/o equivalente de las siguientes

"Especialidades" (a titulo

enunciativo):

• Máquinas herramientas.

• Matriceria y moldes

• Automatismos

• Electrónica

• Administrativa

• Secretariado

• Contabilidad

• Informática de gestión

El propio temario hasta

4º curso de fp referido a

las materias comunes

siguientes:

• Matemáticas

• Física

• Lengua

• Química

Y las específicas propias

de cada especialidad a

tenor con las

características

definitorias de la función

a desarrollar.

• SPC (cumplimentar e interpretar

gráficos)

• Preparación de máquinas

complejas con autonomía total.

• Manejo correcto e integral a

cualquier nivel de dificultad de

máquinas herramientas e

instalaciones productivas.

• Capacidad para la detección,

análisis y resolución de averías

sencillas.

• Interpretación de planos propios de

trabajo. (conjuntos)

• Cualquier mantenimiento

preventivo.

• Idioma inglés o francés a nivel

conversación.

• Mecanografía (120

pulsaciones/minuto exigible)

• Taquigrafía.


Nivel Nivel mínimo de Formación Básica Teórico/Práctica

Materias y nivel de conocimiento exigibles

Conocimientos específicos de "Delphi Diesel Systems" exigibles.

Taller y

Amtvo.

S

Formación Profesional de 1er y 2º grado,

o antigua Maestría de las siguientes

especialidades a título enunciativo:

• Máquinas herramientas

• Matriceria y moldes

• Automatismos

• Electrónica

• Secretariado

• Administrativa

• Contabilidad

• Informática de gestión

• Diplomado en Marketing/Ventas.

El propio temario de FP

completa referencia a las

materias comunes

siguientes:

• Matemáticas

• Física.

• Química

• Lengua

Y las específicas y propias

de cada especialidad a tenor

con las características

definitorias de la función a

desarrollar.

• SPC(Cumplimentar e interpretar

gráficos)

• Determinar límites control y capacidad

de máquina/instalación/proceso.

• Conocimientos profundos de cualquier

tipo de máquina herramienta, incluido

C.N.C.

• Análisis de averías y su solución.

• Conocimientos de automatismos.

• Interpretación de cualquier plano.

• Conocimientos de todos los sistemas

y/o medios de medición.

• Conocimientos sobre la organización y

el control de la producción de la

Célula. (JIT. Kanban, etc.)

• Conducción de personal; Técnicas de

comunicación/análisis; Grupos de

Mejora.

• Análisis y resolución de problemas.

• Preparar máquinas complejas con

autonomía total.

• Conocimientos producto y

repercusiones

(montaje/calibrado/inyectores)

• Estudios de capacidades de máquinas e

instalaciones.

• Técnicas, sistemas y procedimientos de

gestión de la producción (JIT)

• Idioma inglés y/o francés a nivel

escrito y hablado.

• Mecanografía (120 pulsaciones/minuto

mínimo exigible)

• Taquigrafía



ANEXO 3

MANUAL DE ASIGNACIÓN DE NIVEL FUNCIONAL


MANUAL DE ASIGNACIÓN DE NIVEL FUNCIONAL

- Personal Administrativo/Técnico y Taller

1.- PREVIAS El presente Manual de Evaluación aplicable a Administrativos, Técnicos y Taller es la herramienta a utilizar para proceder a la correcta asignación del nivel funcional correspondiente a las tareas, cometidos o funciones desarrolladas y responsabilidades asumidas por el personal de la Compañía adscritos a alguno de los niveles “C”, “B”,”A” y “S” a tenor del contenido del documento de “ACUERDO REFORMA” suscrito por la Dirección y el Comité con fecha 19 de julio/90. Su contenido y estructura está directamente relacionado con la definición de los “Niveles funcionales” incorporados en el citado documento de la “REFORMA” y de acuerdo con la letra y el espíritu del mismo sin menoscabo de su carácter dinámico, es decir, de la necesidad y conveniencia de adaptarle, incorporarle y suprimirle todos los aspectos derivados de aquellas nuevas actividades o funciones que la evolución tecnológica, metodológica u organizativa vayan incorporando a los procesos de todo tipo dentro del ámbito de la Empresa. Consecuentemente, Dirección y Comité asumen el compromiso de mantener el presente “MANUAL” al día, incorporando, actualizado y modificando lo necesario para que su aplicación responda a las necesidades y problemática de cada momento, y todo ello con respeto a lo pactado en la “REFORMA”. II.- DEFINICIONES FUNCIONALES Cualquier tarea, cometido, función o actividad desarrollada en la Empresa quedará por su contenido intrínseco o principal clasificado en algunas de las definiciones detalladas en el cuadro siguiente : FUNCIÓN DEFINICIÓN Supervisión: Productiva y Servicios en TALLER

En esta definición quedan incluidas todas aquellas tareas, cometidos, funciones o actividades directa o indirectamente relacionadas con los procesos productivos propiamente dichos, así como todas aquellas auxiliares, complementarias o de apoyo a los mismos.

Administrativa En esta definición quedan incluidas todas aquellas tareas, cometidos, funciones o actividades que comportan la habitual utilización de elementos de ofimática, tales como : equipos informáticos; máquinas de escribir y/o calcular, Fax, Telex, Teléfono, Fotocopiadoras, etc.y cuyo objetivo principal y habitual sea el archivo , tramitación, cumplimentación y/o elaboración de todo tipo de documentos internos o externos, la gestión de datos e información contable, estadística y de control referente a la marcha y situación de la Empresa, así como las dirigidas a la mecanización, gestión y explotación informatizada de todo tipo de procesos y circuitos y las de carácter comercial (ventas/compras, etc.)

Técnica En esta definición quedan incluidas todas aquellas tareas, cometidos, funciones o actividades de claro contenido técnico que exigen una formación y titulación básica y profesional específica y que además comportan como característica diferenciadora la exigencia de una aportación creativa e innovadora.


III.- CUADRO DE CONCEPTOS Y ASIGNACIÓN DE TAREAS POR NIVEL Dentro de cada una de las funciones básicas detalladas en el cuadro anterior se ha determinado la agrupación de las tareas, cometidos, actividades o trabajos en tres CONCEPTOS o actividades principales y diferenciadoras del nivel funcional correspondiente a cada uno de los cuatro grupos retributivos. III.- 1.- Estos “Conceptos” básicos para la función ADMINISTRATIVA Y TÉCNICA son los siguientes : Concepto DEFINICIÓN Operar El concepto “OPERAR” incorpora la realización a título personal

de todas las tareas, cometidos, funciones , trabajos y contactos necesarios para asegurar y propiciar el correcto funcionamiento de la infraestructura administrativo/técnica y de servicios de la Empresa.

Nivel “OPERAR” / Tareas C *Ordenanzas/Archiveros/Aspirantes/Recaderos/Fotocopiadores/Auxiliare

s o similares. B * mecanografiado, tramitación, cumplimentación de todo tipo de

documentación interna y/o externa. * Elaboración de todo tipo de documentos (informes, correspondencia, raports, facturas, listados, etc.) * Archivo o almacenamiento de cualquier tipo de documentación. * Operar con cualquier elemento de ofimática (equipos informáticos, máquinas de escribir o calcular, telex, teléfono, fax,fotocopiadoras, etc.) * Cualquier tarea de contenido administrativo de características asimilables las detalladas a título enunciativo.

A * Para el personal administrativo todas las detalladas para el nivel (B). * Utilización de uno o varios idiomas extranjeros, a nivel hablado y escrito, sin cuyo conocimiento resulte imposible cumplir a plenitud las funciones principales del puesto de trabajo. * Para el personal técnico : * Seguimiento en la aplicación práctica de los proyectos, así como la resolución de los problemas o dificultades surgidas en el proceso de su realización. *Proyectar, diseñar, dibujar, analizar, estudiar máquinas, instalaciones o utillajes sea de control o producción o alguno de sus elementos o componentes, tanto mecánicos como eléctricos o electrónicos. * Utilizar, tecnígrafo, tablas de resistencia de materiales, catálogos de herramientas, tablas de calidad de materiales, elementos de dibujo, cálculo, etc., elementos diversos de medición para modificaciones. * Proyectar, sugerir, analizar, estudiar nuevos proyectos/métodos de trabajo o modificación de los existentes. * Analizar, estudiar, proyectar sistemas/métodos de procesos organizativos (Just in Time, Kan Ban, circuitos impresos, administrativos, informáticos, flujo de materiales, etc) * Utilización y manejo de equipos informáticos y de ofimática en general.

S La totalidad de las tareas detalladas para el nivel (A)


DEFINICIÓN

Servicios El concepto “SERVICIOS” contempla la responsabilidad por delegación de contactos que comporten, generen o deriven compromisos para la para la Empresa, así como el acceso y manejo de información o datos reservados y/o confidenciales.

Nivel SERVICIOS C * Contactos internos y/o externos de los que pueden derivarse

cierto nivel de compromiso para la Empresa, sujetos a supervisión de su inmediato superior o Jefe de Dpto./Módulo/Célula/Área.

B *Contactos internos y/o externos de los que pueden derivarse cierto nivel de compromiso u obligación para la Empresa, sujetos a supervisión de su inmediato superior o Jefe de Dpto./Módulo/Célula/Área. * Acceso y manejo ocasional de datos reservados y/o confidenciales. * Toma de decisiones relacionadas con el desempeño de las funciones propias de su nivel y bajo supervisión de su Mando.

A *Contactos internos y/o externos que comporten o generen

compromisos u obligaciones para la Empresa, sujetos a supervisión de su inmediato superior o Jefe de Dpto./Módulo/Célula/Área. * Acceso y manejo habitual de datos reservados y/o confidenciales. * Toma de decisiones que comporten compromiso para la Empresa, sujetos a supervisión de su inmediato superior o Jefe de Dpto./Módulo/Célula.

S *Los mismos previstos para el nivel “A” con la excepción de que

para el personal técnico de nivel “S” el capítulo de contactos queda concretado en los siguientes términos: * Contactos internos y/o externos que comporten o generen compromisos u obligaciones para la Empresa con amplia delegación de autonomía e independencia para lo toma de decisiones, con la obligación de informar a su inmediato superior para su aprobación y/o consentimiento. ejemplos : * auditorías de producto exterior (subcontratación piezas varias) * supervisión de procesos de trabajo externos. * optimización eficacia proveedores (calidad, costes y técnicas Just in Time) * compromiso de compra de herramientas, componentes y accesorios para máquinas * subcontratación de trabajos al exterior. * aceptación de maquinaria previa prueba de capacidad en casa del proveedor. * modificación y mejora de procesos productivos, transporte de piezas, cadencias, flujos, etc.


Concepto DEFINICIÓN Supervisar, Dirigir y Coordinar.

El concepto “SUPERVISAR, DIRIGIR Y COORDINAR” contempla la existencia de responsabilidades directas respecto del trabajo, planificación, coordinación y supervisión de un equipo o grupo de colaboradores; la definición y aplicación de planes de formación, reciclaje e instrucción del mismo y la consecución a nivel aceptable de los objetivos y resultados fijados, siendo consecuentemente por definición exclusiva del nivel “S” con Mando. La existencia de “mando menor” en niveles distintos al “S” o la sola distribución o asignación de tareas o trabajos a un grupo podrá a criterio de la Comisión de Evaluación justificar la asignación de un nivel superior o inferior, según se trate, al que estrictamente correspondería por su función operativa.

Nivel Supervisar/Dirigir/Coordinar S *Planificar, coordinar, supervisar, analizar la actividad de un

equipo o grupo de colaboradores. *Distribuir y supervisar tareas a su grupo. *Análisis y resolución de problemas *Control de la calidad y de los servicios del equipo. *Formación/reciclaje e instrucción del personal del equipo. *Nivel de autonomía suficiente para toma de decisiones que comportan compromiso para la Empresa.

En el nivel “S” del colectivo de Administrativos/Técnicos coexisten tres grupos de personal claramente diferenciado desde un punto de vista funcional, los “S” Administrativos con Mando y los “S” Administrativos y/o Técnicos sin Mando. Para el primer grupo, es decir, los Administrativos con Mando, el contenido del cuadro “Supervisar, Dirigir y Coordinar” contempla con suficiente detalle las características propias y definitorias de su función, circunstancia que no se da en los otros dos grupos. Para el personal Administrativo SIN MANDO será condición imprescindible para poder acceder al nivel “S” demostrar el habitual desempeño de tareas o funciones desarrolladas con los niveles de autonomía y profesionalidad exigibles a titulados en las especialidades de Informática, Marketing/Ventas, Técnicas JIT y Contable. Para el personal técnico deberán darse las características contempladas en el apartado correspondiente a “Servicios”.


III2.- Detalle de los “Conceptos” básicos para la función “SUPERVISIÓN, PRODUCTIVA Y SERVICIOS EN TALLER.

DEFINICIÓN DE CONCEPTOS “OPERAR”

Por el concepto “Operar” se entiende o define el conjunto de acciones necesarias para mantener en régimen productivo durante el máximo de tiempo posible de la jornada laboral y con la calidad requerida, las máquinas e instalaciones y procesos de fabricación de una Célula o Área, mediante la correcta y completa ejecución de las tareas siguientes : * Operar máquinas. * Realizar el autocontrol SPC y corregir medidas * Transporte de piezas y materiales. * Limpieza y conservación de máquinas, útiles y entorno.

DETALLE “TAREAS” / “OPERAR MAQUINAS”

(exigible a TODOS los niveles en módulos/áreas de mecanización) * desmontaje y montaje de pieza o piezas en útiles, garras, mordazas, etc., aflojando elementos mecánicos de fijación, con llaves fijas o neumáticas así como accionar pulsadores o mandos de apertura y/o cierre de tipo neumático, hidráulico y eléctrico. * abastecer rampas de carga, cargadores, vibradores y extracción de piezas ya mecanizadas situándolas en contenedores. * interpretación instrucciones verbales o escritas, preparaciones o similares. * limpieza de útiles y piezas antes de montar en máquinas, cargadores, vibradores o similares. * accionar mandos de puesta en marcha en máquinas de ciclo unitario o de rearme en máquinas de ciclo continuo. * apertura y/o cierre de puertas y elementos de protección. * evacuar virutas. * regular/dosificar fluidos y presiones. Los operarios de nivel “C” adscritos a módulos de mecanización y sus servicios (almacenes, peonaje, etc.) deberán asumir las mismas tareas definidas para TODOS los niveles , pero limitadas a máquinas o instalaciones iguales, similares o equivalentes a las detalladas seguidamente a título de ejemplo enunciativo a nivel de Módulo/Área:

MODULO CABEZAL HIDRAULICO * bancos de rebabado en general. * mecanizados en general con máquinas auxiliares ; taladros manuales, fresadoras, tornos, máquinas especiales que realicen trabajos propios del nivel. *soldar tetón calaje en máquina SCIAKY. *máquina especial montar tornillo rotor. * pequeños submontajes. *phasing.


MODULO VARIOS BOMBA ROTATIVA

*bancos de rebabado en general, Rotofinish. *Pequeños submontajes(place extremo, etc) *Clavado ejes acelerador en prensa *Pulir zincado soporte regulador.

MODULO DE SERVICIOS

* bancos de rebarbar * Blanchard * prensa válvulas

MODULO DE INYECTORES

*bancos de rebarbado en general. *operar en máquinas de lavar. * banco de rodar cuerpos de inyección. * pequeños submontajes (poner dowels en placas intermedias) * verificaciones 100% (piezas sin rosca, diámetros, grandes con pasa no pasa)

SERVICIOS TAREAS/VARIAS (Almaceneros, peones, etc.)

*carga, descarga, transporte y/o manipulación de piezas, componentes, materiales y/o fluidos. * empaquetado y/o desempaquetado de piezas y componentes varios. * preparación de lotes de piezas y/o componentes para su traslado. *cumplimentación y/o tramitación de documentación propia o relativa al movimiento de piezas o materiales y/o fluidos. *limpieza de máquinas, instalaciones y entorno

OPERAR MAQUINAS (exigible a TODOS los niveles) (Módulos Montaje inyectores, bombas y calibrados)

*comprobación de que el test plan de máquina corresponda al tipo de bomba a calibrar, inyector o tobera. *comprobación de resultados o buen funcionamiento en pantalla de control. *desmontaje y montaje de bombas en máquinas de calibrar con utilización de llaves fijas, dinamométricas y útiles especiales. *regulación de mecanismos de las bombas en función de los resultados indicados en pantalla. *comprobación y reglaje de pares de apriete en llaves dinamométricas. *posibilidad de sustitución de piezas o componentes defectuosos. *cambio de juntas en boquillas tubos salida fluidos cuando se detecten fugas. * cambio de bloques. *control y regulación de fluidos y presiones. *registro de referencias y resultados en etiquetas así como en hojas de control de producción. *comprobación de que las piezas, componentes, subconjuntos, etc., se ajusten al tipo de bomba/inyector a montar. *ensamblaje de piezas, mecanismos y componentes con ayuda de llaves, útiles específicos, etc.


REALIZAR AUTOCONTROL SPC Y CORREGIR MEDIDAS (Exigible a TODOS los niveles)

*modificación de piezas con cualquier tipo de medio, tanto de lectura directa como indirecta. Ejemplos ; (pie de rey, micrómetro, comparadores, mercer, marposs, rugosimetro, etc.) *puesta a punto de los mismos con sus correspondientes patrones. *registro de lecturas en gráficos SPC con definición de medianas, medias, rangos/recorridos, etc.) *interpretación completa de los gráficos SPC y registro de las acciones correctivas en caso de producirse. (Ejemplos de interpretación; ciclos, tendencias, adherencias a líneas limites de control, etc.) *corrección de medidas manual y/o automático mediante el reglaje de : * herramientas de cualquier tipo. * cuadros de mando de máquinas CNC. * nonius, topes mecánicos, regletas de husillos, carros, etc.

TRANSPORTE DE PIEZAS Y MATERIALES (exigible a TODOS los niveles)

*transporte de piezas y materiales dentro y fuera de las Células/Áreas/Módulos con utilización de : * contenedores y bandejas de cualquier tipo * carros de cualquier tipo * bidones con fluidos (taladrinas, aceites, etc.) * vagonetas de virutas * carros grúa para el transporte de elementos de máquinas útiles pesados, etc.

LIMPIEZA Y CONSERVACIÓN DE MAQUINAS/ÚTILES/ENTORNO (exigible a TODOS los niveles)

*limpieza de : *máquinas : en guías y superficies de deslizamiento de carros, husillos, etc. * útiles de fabricación; especialmente en zonas de asentamiento de piezas. * medios de medición : en zonas de contacto para la medición, diales, etc. *orden en : *espacios destinados a carros con o sin piezas (KANBAN). *mantenimiento de pasillos despejados. *en la disposición de los medios de medición. *conservación de : *máquinas, útiles, medios de medición, carros piezas, contenedores, etc. evi- tando que se produzcan golpes y caídas que puedan alterar o afectar su normal funcionamiento


DEFINICIÓN DE CONCEPTOS “SERVICIOS”

El concepto “Servicios” define el conjunto de acciones necesarias para situar las máquinas, instalaciones y procesos de fabricación a nivel de célula/área/módulo en situación de régimen productivo, con las garantías de calidad requeridas y durante el máximo de tiempo posible. Las acciones o tareas básicas a desarrollar se detallan en los siguientes grupos de actuaciones: * preparaciones completas de cualquiera de las máquinas o puestos de trabajo de la célula/área. *afilado y cambio de herramientas y utillajes con sus correspondientes reglajes. *mantenimiento preventivo y reparación de averías de cualquiera de las máquinas o puestos de trabajo de la célula/área.

DETALLE “ACCIONES” / “SERVICIOS” Preparación de máquinas/instalaciones/puesto trabajo.

*comprobar que las hojas de preparación o plano correspondan con las instrucciones recibidas. *proveerse de todos los componentes necesarios para realizar la preparación.(útiles de fabricación herramientas, componentes de máquinas, medios de medición, patrones, gráficos de control, etc.) *sustituir y regular las herramientas específicas realizando los pressenttings oportunos (incluidas muelas, equilibrado de las mismas, puesta a punto de mandriles, diamantes, etc.) *seleccionar revoluciones, avances, carreras de trabajo, ciclos de tiempo de mecanizado, etc. en función de las especificaciones requeridas. *regular presiones, caudales de fluidos, temperaturas, etc. *sustitución y puesta a punto de todos los medios de medición necesarios para la obtención de la calidad especificada. *ajustar las máquinas de manera que las primeras unidades producidas estén (en medidas) lo más cercana posible a las medias o medianas especificadas en los gráficos de control SPC. *proveerse de materias primas, contenedores, carros de transporte, etc. para la fabricación en serie. *retirar, limpiar, devolver o guardar ordenadamente todos los componentes (útiles, herramientas, medios de medición, etc.) de la anterior preparación informando a sus Mandos superiores de aquellos que pueden necesitar una revisión o reacondicionamiento para su próxima utilización. *iniciar la fabricación en serie. Las tareas o acciones de “preparación” detalladas anteriormente son comunes para los operarios de los niveles “A” y “B”, pero no así el grado de dificultad que queda definido de acuerdo con el siguiente detalle : Se consideran “preparaciones” con grado de dificultad a asumir por los operarios de nivel “A” las relacionadas seguidamente a título enunciativo por cada Módulo/Célula así como aquellas otras de características similares o equivalentes que puedan aparecer en un futuro. A este nivel, el operario que recibirá de sus Mandos Superiores las instrucciones escritas o verbales correspondientes en relación al tipo de piezas o variantes a mecanizar, deberá ser capaz de actuar con total autonomía en cualquier tipo de “preparación” de la mayoría de las máquinas de su Célula.


DETALLE “PREPARACIONES” DE NIVEL “A” MODULO CABEZAL HIDRAULICO:

* Célula Subconjunto. * ensamblaje barrel/manguito en línea robotizada. * lapeado válvula dosificadora y 0 19 en grupo máquinas Jones & Shipman *Célula Manguito. * mecanizado manguito en grupo máquinas Chiron. * mecanizado manguito en grupo máquinas Danobat (interior y exterior) *Célula Barrel. *mecanizado barrel en grupo de máquinas Woumard y Jones & Shipman *Célula Rotor. *mecanizado rotor en grupo máquinas Emag/Fanucs *rectificado rotor en grupo máquinas Studer.

MODULO VARIOS BOMBA ROTATIVA

* Célula Anillos. * mecanizado anillos en Wavis * rectificado patrón en excéntricas * grupo rectificado ranuras rotor bomba transferencia en Magerle. * Célula Ejes. * rectificado ejes en Studer. * Célula Aluminios . * mecanizado cuerpos de bomba en Mazatrol. * programas nuevos en Emag.

MODULO DE INYECTORES

* cambio de modelo en Schuding (forma de la aguja) * cambio de modelos en Uvas. * cambio de modelo en fase 40/50 (Dif) cuerpos de inyector fases blandas. * tornos automáticos.- Fases blandas/cambio de modelo.

MODULO DE SERVICIOS

* preparación completa UVAS * preparación completa tornos automáticos * preparación completa Berney

Se considerarán “preparaciones” con grado de dificultad a asumir por los operarios de nivel “B” la totalidad de las efectuadas en cualquier tipo de máquina, instalación o proceso, salvo las relacionadas y detalladas en el cuadro anterior como propias de los operarios “A”. En cuanto al nivel “C” deberá efectuar los “reglajes” propios de las máquinas e instalaciones que les han sido asignadas en el apartado de operar.


AFILADO DE HERRAMIENTAS, CON SUS CORRESPONDIENTES REGLAJES (Exigible para los niveles “S”, “A” y “B”)

a) Afilado de herramientas. Afilado de todo tipo de herramientas que por sus características no sea imprescindible su afilado en la sección de Utilajes. Ejemplo : * brocas normales (no de forma) * cuchillas de torno en general * diamantado de muelas b) Cambio y reglaje. (exigible para TODOS los niveles) Cambiar y regular todo tipo de herramientas que intervengan en el proceso de mecanizado de cualquier máquina de la Célula de acuerdo con la clasificación efectuada para los niveles “A”, “B” y “C”.

MANTENIMIENTO PREVENTIVO Y REPARACIÓN DE AVERÍAS Seguidamente se enumeran a título enunciativo las acciones más habituales de “Mantenimiento Preventivo” y “Reparación de Averías” y de su asignación para cada nivel.

(Exigible a TODOS los niveles)

* detectar holguras en casquillos guía herramientas y avisar al Supervisor. * detectar pérdida de potencia durante los mecanizados e informar al Supervisor. * detectar fallos en el suministro de refrigerante añadiendo el necesario. * detectar intermitencias en los avances de carros y husillos informando al Supervisor. * sustitución de puntos de luz fundidos (bombillas) en máquinas, que no se precise abrir cuadros de mando. * verificar y mantener limpias las guías de carros, husillos y superficies de deslizamiento. * verificar niveles de aceite en puntos de engrase, filtros de aire y añadir si es necesario de acuerdo con las normas establecidas en cuanto a frecuencia y calidad de los aceites. * detectar funcionamiento de motores a dos fases, parando inmediatamente y avisar al Supervisor. * limpiar y verificar funcionamiento de detectores electromecánicos en cadenas de transporte y comando de movimientos. * detectar vibraciones y ruidos extraños en el funcionamiento de las máquinas. * detectar fugas en circuitos mecánicos e hidráulicos informando al Supervisor. * reapriete de racores y manguitos causantes de las fugas

(Exigible a los niveles “S”, “A” y “B”)

* sustituir casquillos guías con holguras, cuyo cambio no rebase un tiempo máximo de 10 minutos. * tensado de correas de transmisión. * revisar circuitos de suministro de refrigerante deshaciendo posibles taponamientos y comprobando si funciona el motor de la bomba. * verificar reglajes, repriete de racores y manguitos de los circuitos neumáticos e hidráulicos. * verificar y regular presiones neumáticas e hidráulicas. * revisar y apriete de tornillos y tuercas en general sustituyendo los gastados o reformados por el uso. * reglaje funcionamiento de detectores electromecánicos en cadenas de transporte y comando de movimientos. * sustituir tubos, racores, juntas, manguitos, etc., causantes de las fugas en circuitos neumáticos e hidráulicos.


(exigible para los niveles “S” y “A”)

* cambio de fusibles fundidos hasta un máximo de dos en un corto período de tiempo (máximo 10 minutos). * sustitución de detectores electromecánicos en cadenas de transporte y comando de movimientos, siempre y cuando el desembornado y posterior embornado se realice en regletas adyacentes o próximas a los detectores y no deba efectuarse en el interior del cuadro de control de la máquina.

DEFINICIÓN DE CONCEPTOS “IMPLANTAR Y COORDINAR”

En principio y por definición de los “Niveles Funcionales” pactados en la “Reforma” las acciones incorporadas en el apartado de “Implantar y Coordinar” son propias y exclusivas del nivel “S”, (Supervisor a nivel de Célula o equivalente con Mando), aunque excepcionalmente pueda darse alguna de ellas en niveles inferiores. La existencia y constatación de dicha circunstancia así como la objetiva valoración de las importancia que la misma tiene en el desarrollo habitual de la función/puesto de trabajo de que se trate, puede a criterio de la Comisión de Evaluación justificar la asignación de un nivel superior al que estrictamente correspondería. Las tareas o acciones propias del concepto “Implantar y Coordinar” son las siguientes : * supervisar y analizar la producción de la Célula / Área. * supervisión del personal y distribución de tareas. * control de la calidad de la Célula / Área o parte de ella, análisis y toma de decisiones. * control de productos de consumo. * formación e instrucción del personal de la Célula / Área o de parte de ella. * supervisión de la aplicación de las normas de Seguridad e Higiene. En el nivel “S” (Supervisor), coexisten dos grupos de personal claramente diferenciado desde un punto de vista funcional; los “Supervisores” con Mando y los “Supervisores” profesionales de oficio. Para el primer grupo, Supervisores con Mando, el contenido del presente Manual contempla con suficiente detalle las características propias y definitorias de su función, circunstancia que no ha sido posible determinar para el segundo grupo debido a la heterogeneidad de sus cometidos razón por la que ambas Partes (Dirección y Comité) coinciden en considerar que para acceder a dicha “calificación” será imprescindible demostrar el habitual desempeño de tareas o funciones desarrolladas con los niveles de autonomía y profesionalidad exigibles a profesionales de oficio de 1ª de las especialidades que nos son propias (rectificador, fresador, tornero, punteador, ajustador, electricista, mecánico) o equivalentes. Con independencia de la aplicación del criterio general detallado en el párrafo anterior, la Comisión analizará y evaluará la existencia de circunstancias objetivas de equivalencia o similitud en aquellos casos en que lo considere procedente y que puedan determinar y justificar la asignación del citado nivel.


CUADROS SINOPTICOS DE FUNCIONES ADMTVAS., TECNICAS Y DE TALLER. CUADRO SINOPTICO DE FUNCIONES ADMINISTRATIVAS. Nivel Operar Servicios Supervisar/Dirigir y Coordinar

C Definido en Manual Definido en Manual NO B Definido en Manual Definido en Manual NO A Definido en Manual Definido en Manual NO S Definido en Manual Definido en Manual Definido en Manual.

CUADRO SINOPTICO DE FUNCIONES TECNICAS. Nivel Operar Servicios Supervisar/Dirigir y Coordinar

A Definido en Manual Definido en Manual NO S Definido en Manual Definido en Manual NO

CUADRO SINOPTICO DE FUNCIONES PUESTOS DE TALLER

OPERAR Nivel Operar máquinas Autocontrol SPC Transporte piezas

Limpieza/Orden

C Máquinas definidas en Manual.

SPC cumplimentar e interpretar.

Definido en Manual Definido en Manual

B Todas las máquinas de la Célula.

SPC cumplimentar e interpretar


A Todas las máquinas de la Célula.



S Todas las máquinas de la Célula.



SERVICIOS

Nivel Preparaciones Afilado Herramientas Cambios y Reglajes

Mantenimiento y Reparación de Averias

C Reglajes en máquinas a operar

Cambio y reglaje. Definido en Manual.

B Todas excepto las del nivel "A".

Afilado, cambio y reglaje. Definido en Manual.

A Definidas en Manual. (todas las de Célula)

Afilado, cambio y reglaje. Definido en Manual.

S Todas las de la Célula Afilado, cambio y reglaje. Definido en Manual.

IMPLANTAR Y COORDINAR Nivel Supervisión personal

y distribución tareas. Control Calidad Célula.

SPC Célula Analísis, Resolución y decisión.

Control Productos Consumo

Formación/ Instrucción personal Célula.

Supervisión Normas Seguridad e Higiene.

C NO NO NO NO NO NO B NO NO NO NO NO NO A NO (excepcional-

mente SI ) NO NO NO

(excepcional-mente SI )

NO (excepcionalmente SI )

NO (excepcionalmente SI )

S SI SI SI SI SI SI


ANEXO 4

BAREMOS SALARIALES





ANEXO 5

OPCIONES DE CALENDARIO


Opciones de Calendarios Opción 1

Calendario de 12 h / 3 días a la semana

Generales al año

Horas efectivas 1595 Horas presencia 1740 Días a trabajar 145 Sábados a trabajar Entre 23 y 26

Vacaciones de verano

Cierre de fábrica 2 semanas en Agosto Vacaciones del personal: 4 semanas seguidas

Trabajarán dos grupos las dos semanas anteriores a las dos de cierre y los otros dos las dos semanas posteriores. Dichos grupos deberán doblar la jornada, por lo que durante las dos semanas anteriores y posteriores a las dos de cierre deberán trabajar 12 horas cada uno de los seis días.

Sábados no laborables y Verbenas

No contempla ningún caso no laborable, las verbenas se habrían de recuperar en domingo.

Opción 2 Calendario de 8 h / 6 días durante 3 semanas y 1 de fiesta

Generales al año

Horas efectivas 1596.5 Horas presencia 1648 Días a trabajar 206 Sábados a trabajar Entre 31 y 33


Cierre de fábrica 3 semanas en Agosto Vacaciones del personal El 50% de la plantilla realizará las 3 semanas de cierre y la semana anterior a la de

vacaciones de Navidad, las cuales serán del 24 al 31 de Diciembre (ambos inclusive). El otro 50% realizará cuatro semanas seguidas en Agosto y las vacaciones de Navidad (del 24 al 31 de Diciembre). Se efectuará de forma rotativa, los que un año hagan cuatro semanas seguidas en Agosto, al siguiente harán tres.


Sábado Santo Para toda la plantilla Noche del 5 de Enero Para el turno de noche, recuperable Noche del 23 de Junio Para el turno de noche, recuperable

Opción 3

Calendario de 8 h / 5 días durante 2 semanas (Lunes a Viernes) 3ª semana 8h/ 5 días y Sábado y Domingo a 12 horas 4ª semana fiesta de Lunes a Domingo

Generales al año

Horas efectiva Máximo 1598,33 Horas presencia 1648 Días a trabajar 195 Sábados y domingos a trabajar Entre 11 y 12


Cierre de fábrica 3 semanas en Agosto Vacaciones del personal El 50% de la plantilla realizará las 3 semanas de cierre y la semana anterior a la de

vacaciones de Navidad, las cuales serán del 24 al 31 de Diciembre (ambos inclusive). El otro 50% realizará cuatro semanas seguidas en Agosto y las vacaciones de Navidad (del 24 al 31 de Diciembre). Se efectuará de forma rotativa, los que un año hagan cuatro semanas seguidas en Agosto, al siguiente harán tres.


Sábado Santo Para toda la plantilla Noche del 5 de Enero Para el turno de noche, recuperable Noche del 23 de Junio Para el turno de noche, recuperable

ATENCIÓN: TODOS LOS DATOS DE CADA AÑO SE HAN DE CONFIRMAR AL CERRAR EL CALENDARIO.

Sobre la opción 3 la Dirección ha manifestado su no viabilidad en base a la

argumentación contenida en la página siguiente:


INFORME SOBRE LA OPCIÓN 3 DE CALENDARIO RECOGIDA EN EL PREACUERDO DE FECHA 26.10.00. Planteamiento: Calendario basado en ciclos de 4 semanas distribuidas así. Semanas 1 y 2 Lunes a Viernes 8 h/día Semana 3 Lunes a Viernes 8 h/día + Sábado y Domingo 12 h/día Semana 4 Libre Ventajas: - Las horas de presencia se ajustan al total anual (1648) parcialmente. - El número de días totales de presencia se sitúa en un punto intermedio entre las opciones 1

y 2. - El número de sábados a trabajar es menor que en las opciones 1 y 2. - La distribución de las vacaciones queda igual que en la opción 2 y es mejor que en la opción

1. Inconvenientes: - Debido a la distribución irregular del trabajo entre los turnos, obliga a resituar ciertos días de

presencia. - Como consecuencia del número de sábados a trabajar, también se trabaja el mismo número

de domingos, lo cual totaliza entre 22 y 24 días de trabajo en fin de semana. - El impacto físico y psíquico del trabajo 7 días seguidos tiene efectos negativos a medio

plazo, debido al paso de una jornada de 8 horas a una de 12. No tenemos experiencia en nuestra empresa, pero algunas consultas efectuadas indican que, sobre todo en tareas que requieran un nivel de concentración similar al que incorporan nuestros procesos, los efectos sobre las personas son, principalmente, estos:

- Probabilidad de riesgo de accidente más elevada - Probabilidad de disminución de la atención más elevada - Acumulación del desgaste físico a medio plazo (a corto plazo propicia dificultades para descansar) - Probabilidad de disminución de rendimiento más elevada - Los procesos de fabricación no están, hoy por hoy, definidos para tener la planta en

funcionamiento todos los días, con lo cual se dificultan las operaciones de mantenimiento, suministro de algunos elementos de consumo, etc.

- En el mismo sentido, la estructura de soporte a producción y a la planta en general no está prevista para trabajar cada día y, en consecuencia, un calendario de este tipo provoca una problemática organizativa difícilmente solucionable.

- Esta estructura de calendario imposibilita considerar los puntos contenidos en el apartado 6 del Preacuerdo, referentes a las acciones que permitirían reducir los casos de rotatividad.

Por todo lo antes expuesto, la Dirección no puede aceptar la opción 3 como factible para la organización del calendario.


La Comisión creada para tratar el tema calendarios discutirá, a partir del día 29 de enero

de 2001, la viabilidad de los mismos y presentará a votación de la plantilla, antes del día

16 de febrero de 2001, las opciones que considere viables.


ANEXO Nº 6

CRITERIOS PARA EL DISFRUTE DE LA SEMANA MOVIL DIAS DE REFORMA.-


CRITERIOS PARA EL DISFRUTE DE LA SEMANA MOVIL Y DE LOS DIAS DE REFORMA.-

PRIMERO.- SEMANA MOVIL.- El disfrute de la semana móvil podrá tener lugar en la semana anterior o posterior a las fechas de cierre por vacaciones o a lo largo del año. En el primer supuesto será condición inexcusable que la distribución del personal asegure la presencia de, al menos, el 50% de la plantilla adscrita a cada sección, módulo, área, etc., con el fin de garantizar el mantenimiento de una mínima operatividad de la actividad productiva. En el segundo caso, que implica el cambio de cinco días de vacaciones por otros tantos hábiles de trabajo deberá efectuarse de forma tal que no se sobrepase el tope del 10% de ausencias/día, a nivel de cada una de las unidades apuntadas en el párrafo anterior. Las dos alternativas establecidas son válidas para todo el personal de la Compañía, sin que ello impida que por razones productivas o de evidente necesidad, la Dirección considere oportuna la presencia de determinados trabajadores en fechas concretas. La modalidad de disfrute a lo largo del año será opcional en el sentido de poder efectuar los días de vacaciones en bloque, fraccionados o, incluso, día a día. Una vez escogidos éstos y que los mismos hayan sido confirmados por la empresa al no haber sido rechazados por el mando correspondiente tendrán, a todos los efectos, el carácter vacacional, razón por la cual en el supuesto de coincidir con la situación de baja por enfermedad o accidente tendrán el mismo tratamiento que el resto de los días de vacaciones anuales reglamentarias, no procediendo su cambio por otras fechas. Siempre y cuando no se haya producido la circunstancia apuntada en el párrafo anterior, y no se superen los porcentajes de ausencia indicados, se aplicará la flexibilidad necesaria para facilitar los cambios bien sean de fechas, bien de intercambios entre dos. La posibilidad de la modificación de las fechas inicialmente escogidas o del cambio deberá ser notificada, formalmente, con una antelación mínima de un mes al mando correspondiente, quien la aceptará o rechazará.


SEGUNDO.- DIAS DE REFORMA El disfrute de los días de reforma podrá efectuarse en bloque o en una o varias fracciones. Las fechas previstas para su disfrute serán: 1.- Semana Santa 2.- Semana del 6 al 10 de Diciembre. 3.- Navidad. 4.- Resto del año. Como norma general en ninguno de los tres primeros supuestos podrá estar ausente de la fábrica más del 20% del personal de cada Sección, Modulo, Área, etc., salvo excepciones derivadas de la propia dimensión de estas unidades, de criterios de operatividad o por tratarse de Secciones estratégicas. En el cuarto supuesto el porcentaje no podrá exceder del 10%. El personal deberá poner en conocimiento de sus mandos la fecha o fechas elegidas para el disfrute de los citados días con la máxima antelación posible, no adquiriendo derecho alguno a su disfrute hasta disponer de la confirmación expresa de sus mandos. Por evidentes y objetivas razones de planificación de la actividad productiva será obligatorio concretar o definir las fechas escogidas cuando a través de la Dirección se efectúe la correspondiente consulta, no aceptándose el "pendiente de concretar, limitándose además la posibilidad de cambios con posterioridad a la fecha inicialmente fijada como máximo por una sola vez.


ANEXO Nº 7

ACUERDOS SOBRE PACTOS NO ROTACIÓN


Célula..... ....................

N. PACTO.......................

ACUERDO PARA LA ROTACIÓN PARCIAL ENTRE EMPLEADOS

El presente acuerdo está sujeto a lo establecido en el artículo 46 del IX Convenio de empresa y se suscribe entre la representación de la Dirección de Delphi Diesel Systems S.L. y los siguientes empleados de dicha empresa: Matrícula: Nombre: Matrícula: Nombre: Matrícula: Nombre: Para evitar parcialmente la Rotación mediante el siguiente acuerdo: El trabajador....................................................................................................perteneciente al grupo............. se compromete a realizar la Rotación entre los Turnos de.............................................................................. El trabajador....................................................................................................perteneciente al grupo............. se compromete a realizar la Rotación entre los Turnos de.............................................................................. El trabajador....................................................................................................perteneciente al grupo............. se compromete a permanecer en el Turno de............................... Este acuerdo será vigente desde el día de la fecha establecida como inicio, hasta el 31 de diciembre de 2.005. Podrá prorrogarse por períodos anuales cuando las partes firmantes así lo convengan, debiendo, en todo caso, los tres trabajadores afectados, firmar su renovación antes del 30 de noviembre de 2.005, mediante el impreso establecido a tal efecto. Cuando los resultados del presente acuerdo incidan de forma negativa en la producción, la Dirección lo pondrá en conocimiento de la Comisión de seguimiento de Common Rail para que, en el plazo máximo de 15 días, contados a partir de dicha comunicación, se analicen y resuelvan los problemas que ocasionen dicha incidencia. De no resolverse en este plazo, el acuerdo quedará suspendido por un plazo máximo de tres meses, integrándose cada trabajador a su Grupo de calendario, hasta que se adopten las oportunas medidas correctoras de la incidencia o medidas alternativas con otro u otros trabajadores. Si transcurridos los tres meses no se hubiere llegado a una solución alternativa, el tema se someterá al arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña, cuya decisión operará con vinculación para las partes.

Y, en señal de conformidad con todo lo anterior, se firma el presente documento por los tres trabajadores afectados, cada uno en nombre propio, y por la representación de la Dirección, pasándose copia del mismo a la Comisión de seguimiento de Common Rail y a los jefes del Módulo y las Células correspondientes. En Sant Cugat del Vallés a ....... de ................. de 2.004 Fecha Inicio del Acuerdo................................

Jefe de Célula Fecha firma

Trabajador Fecha firma



La Dirección

Fecha firma

Célula...........................


N. Pacto........................

ACUERDO PARA ROTACIÓN PARCIAL ENTRE EMPLEADOS SÓLO SÁBADOS ENTRE TURNOS DE MAÑANA Y TARDE

El presente acuerdo está sujeto a lo establecido en el artículo46 del IX Convenio de Empresa y se suscribe entre la representación de la Dirección de Delphi Diesel Systems S.L. y los siguientes empleados de dicha empresa: Matrícula: Nombre: Matrícula: Nombre: Matrícula: Nombre: Mediante el siguiente acuerdo: El trabajador........................................................................................................ perteneciente al grupo............. se compromete a permanecer en el Turno de MAÑANA de lunes a viernes, alternando los sábados de trabajo, uno de MAÑANA y otro de TARDE. Empezando el primer sábado, a partir de la fecha del acuerdo, en turno de ................................. El trabajador...........................................................................................................perteneciente al grupo............. se compromete a permanecer en el Turno de TARDE de lunes a viernes, alternando los sábados de trabajo, uno de MAÑANA y otro de TARDE. Empezando el primer sábado, a partir de la fecha del acuerdo, en turno de ................................. El trabajador....................................................................................................perteneciente al grupo............. se compromete a permanecer en el Turno de NOCHE, Este acuerdo será vigente desde el día de la fecha establecida como inicio, hasta el 31 de diciembre de 2.005. Podrá prorrogarse por períodos anuales cuando las partes firmantes así lo convengan, debiendo, en todo caso, los tres trabajadores afectados, firmar su renovación antes del 30 de noviembre de 2.005, mediante el impreso establecido a tal efecto. Cuando los resultados del presente acuerdo incidan de forma negativa en la producción, la Dirección lo pondrá en conocimiento de la Comisión de seguimiento de Common Rail para que, en el plazo máximo de 15 días, contados a partir de dicha comunicación, se analicen y resuelvan los problemas que ocasionen dicha incidencia. De no resolverse en este plazo, el acuerdo quedará suspendido por un plazo máximo de tres meses, integrándose cada trabajador a su Grupo de calendario, hasta que se adopten las oportunas medidas correctoras de la incidencia o medidas alternativas con otro u otros trabajadores. Si transcurridos los tres meses no se hubiere llegado a una solución alternativa, el tema se someterá al arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña, cuya decisión operará con vinculación para las partes. Y, en señal de conformidad con todo lo anterior, se firma el presente documento por los tres trabajadores afectados, cada uno en nombre propio, y por la representación de la Dirección, pasándose copia del mismo a la Comisión de seguimiento de Common Rail y a los jefes del Módulo y las Células correspondientes. En Sant Cugat del Vallés a ....... de ............... de 2.00 Fecha Inicio del Acuerdo....................................





La Dirección Fecha firma


Célula...........................

N. Pacto........................

ACUERDO PARA EVITAR LA ROTACIÓN ENTRE EMPLEADOS

El presente acuerdo está sujeto a lo establecido en el artículo 46 del IX Convenio de Empresa y se suscribe entre la representación de la Dirección de Delphi Diesel Systems S.L. y los siguientes empleados de dicha empresa: Matrícula: Nombre: Matrícula: Nombre: Matrícula: Nombre: Mediante el siguiente acuerdo: El trabajador....................................................................................................perteneciente al grupo............. se compromete a permanecer en el Turno de MAÑANA El trabajador....................................................................................................perteneciente al grupo............. se compromete a permanecer en el Turno de TARDE El trabajador....................................................................................................perteneciente al grupo............. se compromete a permanecer en el Turno de NOCHE

Este acuerdo será vigente desde el día de la fecha establecida como inicio, hasta el 31 de diciembre de 2.005. Podrá prorrogarse por períodos anuales cuando las partes firmantes así lo convengan, debiendo, en todo caso, los tres trabajadores afectados, firmar su renovación antes del 30 de noviembre de 2.005, mediante el impreso establecido a tal efecto. Cuando los resultados del presente acuerdo incidan de forma negativa en la producción, la Dirección lo pondrá en conocimiento de la Comisión de seguimiento de Common Rail para que, en el plazo máximo de 15 días, contados a partir de dicha comunicación, se analicen y resuelvan los problemas que ocasionen dicha incidencia. De no resolverse en este plazo, el acuerdo quedará suspendido por un plazo máximo de tres meses, integrándose cada trabajador a su Grupo de calendario, hasta que se adopten las oportunas medidas correctoras de la incidencia o medidas alternativas con otro u otros trabajadores. Si transcurridos los tres meses no se hubiere llegado a una solución alternativa, el tema se someterá al arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña, cuya decisión operará con vinculación para las partes. Y, en señal de conformidad con todo lo anterior, se firma el presente documento por los tres trabajadores afectados, cada uno en nombre propio, y por la representación de la Dirección, pasándose copia del mismo a la Comisión de seguimiento de Common Rail y a los jefes del Módulo y las Células correspondientes. En Sant Cugat del Vallés a ........ de ............... de 2.00 Fecha Inicio del Acuerdo....................................





La Dirección Fecha firma


Célula........... Nº de Pacto...

REVERSO AL ACUERDO PARA EVITAR LA ROTACIÓN ENTRE EMPLEADOS

El presente Pacto, según figura en el anverso, lo han suscrito: Mat..... Nombre.................. Nivel.... Mat..... Nombre.................. Nivel.... Mat..... Nombre.................. Nivel.... El presente reverso incorporado al Acuerdo, al estar suscrito entre trabajadores con distintos niveles funcionales (A y B), tiene por objeto evitar reclamaciones de cualquier clase amparadas en presuntos agravios comparativos y concretar de forma expresa las condiciones que para estos casos se han incorporado al artº 46 del Convenio de empresa.

En base a todo ello, los trabajadores interesados MANIFIESTAN : 1.- En cuanto a D........................................... , de Nivel funcional A.

a).- Que acatará las normas e instrucciones de la empresa que supongan la realización de tareas que, por estar contempladas en su nivel de calificación A, sean distintas a las que motivan este Pacto de No Rotación.

b).- Que cuando lo anterior suceda, el presente Pacto de No Rotación quedará extinguido automáticamente, aún cuando no hubiese alcanzado la fecha de expiración prevista en el anverso de este Pacto.

2.- En cuanto a D. .................................... , de Nivel funcional B y D. ...................................., de Nivel funcional B :

a).- Que aceptarán la extinción del presente Pacto cuando se dé el supuesto contemplado en el ordinal anterior (realización de tareas distintas a las del Pacto por parte del Sr............), sin necesidad de esperar a la fecha de expiración de dicho Pacto.

b).- Que no efectuarán reclamaciones por diferencias económicas ni de Categoría o Nivel funcional que estén fundamentadas en el presente Pacto de No Rotación.

Y para que así conste, firman el presente documento en Sant Cugat del Vallés a ..................


ANEXO 8

REGULACIÓN ARTICULO 46.3


REGULACIÓN ARTICULO 46.3

El presente Anexo regula el articulo 46.3 del Convenio en cuanto al personal no afectado por la estructura de turnos acordada en el VIII Convenio Colectivo , que se puede ver obligado a trabajar un máximo de 12 sábados al año a cambio de un día de fiesta por cada uno de los sábados trabajados. Estos días de fiesta compensatoria crearán una bolsa, la cual queda regulada dentro del desarrollo de los puntos siguientes de este Anexo: 1. El personal que se vea afectado por lo dispuesto en este punto deberá ser avisado con un mínimo de

3 semanas de antelación sobre cada sábado que deba trabajar. Dentro de cada sección se elaborará un calendario de sábados de trabajo obligatorio previstos a lo largo del año, no pudiendo superarse la cifra de 2 dentro de un mismo mes. De no cumplirse el período de preaviso existirá el derecho a no asistir para las personas implicadas, salvo que excepcionalmente se acuerde lo contrario con el responsable de la sección. En todo caso, cada sábado de presencia pasará a contabilizarse tanto para el máximo de 12 al año como para la bolsa de días de descanso compensatorio.

2. Cada empleado deberá avisar con un mínimo de 3 semanas de antelación sobre las fechas en las

que realizará el disfrute de los días que resulten de haber trabajado en sábado. En caso contrario, la Dirección se reserva el derecho de no autorizar dicho disfrute en las fechas solicitadas.

3. Los días de descanso compensatorio se regularán de acuerdo con los límites siguientes en función

de las fechas de año en que se soliciten: - (1) Semana Santa - (2) Semana 6/10 diciembre - (3) Resto año.

Como norma general en ninguno de los dos primeros supuestos podrá estar “ausente” más del 20% del personal correspondiente a cada sección. En el tercer supuesto el porcentaje no podrá exceder del 10%.

Dado que en algunas secciones, por el reducido número de personas que trabajan en ellas, los límites anteriores no podrán ser aplicados, se establece que el número de días de disfrute individual no supere el número de cinco dentro del mismo mes. En los casos en que se supere este tope, a petición de un trabajador, la dirección tendrá la facultad para autorizarlo o no en función de las posibilidades de cobertura y la situación existentes.

4. En ningún caso se podrán dejar más de 5 días de disfrute individual para el mes de diciembre, ya

que dicho mes es reducido en cuanto al número de días laborables y al término del mismo finaliza el período en que deben haberse disfrutado la totalidad de los días para el año en curso. En caso de que no haber podido disfrutar de dichos días, por causas justificadas o de fuerza mayor, éstos le serán abonados en concepto de horas extras. En caso de superar el límite de horas extras legalmente establecido para el año vencido, éste deberá compensarse dentro del plazo establecido para ello.


ANEXO 9

LICENCIAS Y PERMISOS


CUADROS DE LICENCIAS Y PERMISOS FALLECIMIENTOS Número 1 MOTIVO DE LICENCIA Fallecimiento de cónyuge, compañero/a con

convivencia reconocida, hijos, padres, suegros, hermanos, nietos y abuelos.

TIEMPO MÁXIMO 3 días naturales ampliables a 5 días laborables en caso de desplazamiento fuera de la provincia de Barcelona. Los 3 días antes citados serán también laborables en caso de padres, hijos, cónyuge y compañero/a con convivencia reconocida.

JUSTIFICACIONES Esquela o documento que acredite el parentesco. OBSERVACIONES Día óbito incluido. Número 2 MOTIVO LICENCIA Fallecimiento hermanos políticos, hijos políticos,

abuelos políticos, tíos y sobrinos del interesado o cónyuge.

TIEMPO MÁXIMO 2 días naturales ampliables a 5 días naturales en caso de desplazamiento fuera de la provincia de Barcelona.

JUSTIFICANTES Esquela o documento que acredite el parentesco. OBSERVACIONES Día óbito incluido MATRIMONIO O UNIONES CIVILES Número 3 MOTIVO DE LICENCIA Matrimonio o formalización parejas de hecho TIEMPO MÁXIMO 15 días naturales JUSTIFICANTES Libro de familia o certificado del juzgado, en el

caso de matrimonio. Certificado del Registro municipal de uniones civiles, certificado de convivencia extendida por el Ayuntamiento o formalización de la unión mediante escritura

pública, en el caso de pareja de hecho. OBSERVACIONES A disfrutar inmediatamente a partir de la fecha de

la boda o formalización de pareja de hecho inclusive. Caso de coincidir en todo o en parte con el período de vacaciones, dichos días no son acumulables ni antes ni después de las mismas.


Número 4 MOTIVO DE LICENCIA Matrimonio hijos , hermanos, padres y suegros del

interesado. TIEMPO MÁXIMO 1 día natural JUSTIFICANTES Libro de familia o certificado del juzgado. NACIMIENTOS Número 5 MOTIVO DE LICENCIA Nacimiento hijo/a, acogimiento o adopción TIEMPO MÁXIMO 3 días laborables, ampliables a 5 días laborables

cuando el nacimiento se produzca fuera de la provincia de Barcelona. En caso que el acogimiento o adopción se produzca fuera de Cataluña, el periodo que supere estos tres días se articulará por la vía del permiso No Retribuido

JUSTIFICANTES Libro de familia o certificado del juzgado ENFERMEDAD O INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA NÚMERO 6 Motivo de licencia Enfermedad, hospitalización o intervención

quirúrgica graves de cónyuge, compañero/a con convivencia reconocida, hijos, padres, suegros, hermanos, nietos, abuelos, abuelos políticos, hijos políticos y hermanos políticos.

TIEMPO MÁXIMO 2 días naturales ampliables a 5 días naturales en caso de desplazamiento fuera de la provincia de Barcelona. Los 2 días antes citados serán laborables en caso de padres, hijos, cónyuge y compañero/a con convivencia reconocida.

JUSTIFICANTES Certificado médico. Deberá especificar la gravedad o característica de la intervención quirúrgica.

OBSERVACIONES En caso de duda en relación a la objetiva gravedad de la enfermedad o intervención quirúrgica, el D. De RR.HH.. decide en función del criterio profesional del médico de Empresa. A las intervenciones quirúrgicas menores, por ej.: extirpación de amígdalas, carnots, fimosis, etc., se les concede el tiempo de permiso necesario para asistir a la misma, con un tope máximo de 1 día natural.


TRASLADO DOMICILIO Número 7 MOTIVO DE LICENCIA Traslado domicilio habitual (traslado enseres) TIEMPO MÁXIMO 1 día natural JUSTIFICANTES Certificado del servicio de empadronamiento o de la

empresa de mudanzas. MÉDICO Número 8 MOTIVO LICENCIA Consulta a especialista S.S. prescrita por el médico de

cabecera, con coincidencia horario consulta/horario trabajo.

TIEMPO MÁXIMO Por el tiempo necesario. Máximo 4 horas/día, salvo justificación superior.

JUSTIFICANTES Justificantes asistencia médico especialista S.S. Número 9 MOTIVO LICENCIA Consulta médico de cabecera S.S. TIEMPO MÁXIMO Hasta 16 horas/año. Máximo 4 horas/día. Salvo

justificación superior. JUSTIFICANTES Justificantes asistencia. OBSERVACIONES Médicos o especialistas particulares excluidos, es decir,

sin abono. GESTIONES INEXCUSABLES Número 10 MOTIVO DE LICENCIA Cumplimiento deber inexcusable de carácter público y

personal. Por ej.: citaciones a tribunales ordinarios, magistratura (tanto en calidad de testigo como de demandante o demandado), o participación en mesa electoral, de acuerdo con lo previsto al efecto legalmente.

TIEMPO MÁXIMO Tiempo indispensable JUSTIFICANTES Citaciones y justificante asistencia OBSERVACIONES Todas aquellas gestiones que puedan ser realizadas por

terceras personas, en sábado o en puente, tienen carácter de “Permiso particular”, por ej.: pasaporte, cobro prestaciones,... Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un período de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia.


ACTIVIDAD SINDICAL Número 11 MOTIVO DE LICENCIA Funciones sindicales o de representación del

personal. TIEMPO MÁXIMO En los términos establecidos legal o

convencionalmente. MATERNIDAD Y LACTANCIA Número 12 MOTIVO DE LICENCIA Parto TIEMPO MÁXIMO Suspensión con reserva del puesto de trabajo

durante dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. En el supuesto que el permiso de maternidad/paternidad coincida con el periodo vacacional pactado, dicho periodo vacacional se disfrutará con posterioridad.

JUSTIFICANTES Certificación médica Número 13 MOTIVO DE LICENCIA Lactancia (hijo/a menor de 9 meses) TIEMPO MAXIMO Derecho a una hora de ausencia del trabajo, que

podrá ser dividida en dos fracciones. Se podrá cambiar por una reducción de la jornada de media hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

JUSTIFICANTES Libro de familia


EXÁMENES Número 14 MOTIVO DE LICENCIA Exámenes por estudios reglados (enseñanza

secundaria obligatoria, cualesquiera grados de formación profesional o titulación media o superior universitaria)

TIEMPO MÁXIMO Cinco horas, salvo circunstancias extraordinarias a justificar.

JUSTIFICANTES Documentación acreditativa de la fecha y hora de examen expedida en impreso oficial por el correspondiente centro.


ANEXO 10

ASIGNACION CATEGORIAS PROFESIONALES


CATEGORIAS NIVELES AUX.ADM B C DELINEANTE S ENCARGADO S ESPECIALISTA B C INGENIERO S INGENIERO TECNICO S JEFE ADMINISTRATIVO S JEFE DE EQUIPO S JEFE DE TALLER S LICENCIADO S MAESTRO DE TALLER S OFICIAL 1ª A S OFICIAL 2ª A B OFICIAL 3ª B C PROYECTISTA S TECNICO ORGANIZACIÓN S

CONVENIO 2004-2007 FINAL.doc - 106 -

ANEXO 11

CODIGO DE CONDUCTA


Habida cuenta de que el convenio colectivo de Delphi Diesel Systems SL no tiene, a fecha de hoy, cuadro de infracciones y sanciones laborales, y partiendo de la base de que las partes negociadoras convienen la necesidad de proceder a su determinación, instituyendo un código ético y disciplinario generador de recíprocos derechos y garantías en el ámbito concreto del ejercicio de la potestad disciplinaria; por todo ello es por lo que en el proceso de negociación se ha intentado su concreción dando como resultado el presente acuerdo. Ambas partes coinciden en que, con carácter previo a la imposición de cualquier sanción, la Empresa pondrá en conocimiento del Comité de Empresa y la Sección Sindical del trabajador imputado (en el caso de que existiese evidencia de su afiliación sindical), la decisión que piense adoptar contra el responsable de la infracción laboral.

Ambas partes también coinciden en la necesidad de que el proceso de imposición de sanciones debe garantizar la transparencia, imparcialidad y equilibrio en el ejercicio de la potestad disciplinaria por parte de la empresa, y de otra parte una real y efectiva participación del empleado y de los representantes sindicales en el marco del referido ejercicio, en la idea de que se generen cauces de diálogo que, eventualmente, puedan propiciar soluciones a los conflictos planteados. En este marco, la empresa se compromete a: • Comunicar al Comité de Empresa y a la Sección Sindical del empleado (si

existiese constancia de su afiliación) su intención de imponer al trabajador afectado una sanción de cualquier tipo, haciendo constar los hechos que lo motivan.

• En el caso concreto de las faltas de carácter grave el proceso será el siguiente:

ο La Compañía comunicará al empleado su intención de imponerle una sanción, haciendo constar los hechos que la motivan

ο Copia de esta comunicación será trasladada, simultáneamente, al Comité de

Empresa y a la Sección Sindical (si se tuviese constancia de su afiliación sindical).

ο En el plazo máximo de cinco días laborables, contados desde la fecha de

entrega de la citada comunicación, la Compañía dará audiencia al Comité de Empresa o Sección Sindical, a elección del interesado, para que formulen los comentarios que estimen convenientes.

ο Transcurrido el plazo arriba indicado, la Compañía trasladará su decisión

definitiva al empleado, Comité de Empresa y Sección Sindical (si correspondiese).


• En el caso concreto de las faltas de carácter muy grave, se instruirá un expediente, que interrumpirá los plazos legales de prescripción o de caducidad, y que constará de las siguientes fases:

ο Se dará traslado la empleado afectado de un pliego de cargos en el que se notificará la identidad del instructor del expediente así como una relación detallada de los hechos imputados.

ο Copia de este pliego será trasladada al Comité de Empresa y, en el supuesto

de que se constate la afiliación sindical del trabajador, a la correspondiente Sección Sindical.

ο En el plazo de cinco días laborables, desde la recepción del pliego de

cargos, el trabajador imputado conjuntamente, si así lo desea, con el Comité de empresa o Sección Sindical, a su libre elección, podrá dar contestación al mismo, presentando un pliego de descargos que recoja los motivos que estime procedentes para oponerse a las posiciones del instructor, así como las pruebas que estime convenientes.

Dicho pliego podrá recoger una propuesta de sanción en el caso de que el trabajador aceptase, total o parcialmente, la certeza de los hechos obrantes en el pliego de cargos.

ο En el plazo de cinco días laborables contados a partir de la recepción del

pliego de descargos, el instructor aceptará o rechazará las razones y pruebas alegadas en dicho pliego, procediendo a elaborar un informe que remitirá a la Dirección de la Empresa, Comité de Empresa y Sección Sindical (si fuese aplicable) con propuesta o no de sanción y los motivos fundados que han guiado su decisión.

ο Recibida esta propuesta, en el plazo máximo de 2 días laborables, la

Dirección de la Compañía tomará la decisión que estime conveniente, procediendo a comunicarla al trabajador imputado, Comité de Empresa y Sección Sindical (si correspondiese).

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma podrá demorarse hasta 60 días naturales a partir de la fecha de su imposición.

Estos procedimientos no son óbice para que, agotados los trámites arriba indicados, el trabajador afectado acuda a la jurisdicción competente en defensa de sus derechos.


Las sanciones se cancelarán del expediente una vez transcurridos los siguientes plazos:

• Faltas leves: 6 meses. • Faltas graves: 1 año. • Faltas muy graves: 2 años.

1) Graduación de las faltas. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a las personas o a las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes y proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada de trabajo sin la debida justificación.-

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes y proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.


Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada laboral de manera reiterada y causando, con ello, perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro trabajador/a alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

h) Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.


Faltas muy graves.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida al trabajo en más de diez ocasiones durante un período de seis meses, o bien de más de veinte en un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a los compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando encontrándose de baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo si, a consecuencia del mismo, se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución reiterada y continuada del trabajo normal o pactado.

i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus compañeros y superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.


k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de los superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos a abuso de autoridad, directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

2) Sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

Por las faltas leves

o Amonestación por escrito.

Por las faltas graves

o Amonestación por escrito. o Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

Por las faltas muy graves

o Amonestación por escrito. o Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días. o Despido.

3) Prescripción. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días.

o Faltas leves: diez días o Faltas graves: veinte días. o Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

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IX CONVENIO COLECTIVO DE DELPHI DIESEL … CONVENIO... · Por lo que se refiere al nuevo nivel de ingreso, la medida ... empresa DELPHI DIESEL SYSTEMS, S.L., y sus trabajadores, dentro