INNOVACIÓN Y CAPITAL HUMANO EMPRENDEDOR

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LOS DIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS APUESTAN POR LOS EMPRENDEDORES

El pasado 30 de noviembre, el Club Excelencia en Gestión celebró una Jor-nada de Intercambio de Experiencias de Capital Humano Emprendedor en el Centro Integral de Formación de Seguridad y Emergencias del Ayun-tamiento de Madrid. El evento, que contó con la presencia de numerosos Directores de Recursos Humanos, sir-vió para presentar el Marco de Capital Humano Emprendedor y la herramien-ta de autodiagnóstico desarrollados por el CEG.

“Aplicar la Excelencia en las organiza-ciones es necesario pero no suficiente para afrontar los retos de hoy en día. La clave está en fomentar la existen-cia de intraemprendedores capaces de abordar proyectos de riesgo”. Con es-tas palabras comenzaba su ponencia Juan Liquete, Secretario General del Club Excelencia en Gestión. En pocas palabras resumía el tema principal de estas Jornadas: intercambiar expe-riencias con los Directores de Recur-sos Humanos sobre la importancia de crear una Cultura Emprendedora co-mo pieza clave para la supervivencia.

El acto contó con la participación de empresas españolas pioneras en poten-ciar el talento emprendedor y socias del CEG, como es Telefónica de España y el testimonio su Director de Desarrollo y Formación, Carlos Pelegrín Fernández, Vicepresidente del CEG; o IBM y la ex-periencia de su Director de Recursos Humanos, Pablo Pastor, entre otros.

Todos los ponentes coincidieron en la idea de que en un mercado en cons-tante transformación, las organiza-ciones se ven obligadas a innovar si quieren sobrevivir. Y para que estos cambios se produzcan, hacen falta personas emprendedoras capaces de visualizar oportunidades de negocio y afrontar el reto profesional de tradu-cirlas en una realidad tangible.

Es tarea de los Departamentos de Re-cursos Humanos retener al perfil del intraemprendedor, impulsar la impli-cación de la Dirección en este proceso y crear un entorno de trabajo que les permita desarrollar su potencial y ejer-cer su influencia en la organización. Pe-ro de la teoría a la práctica va un paso, y el problema al que se enfrentan los responsables de RR.HH. es cómo desa-rrollar ese potencial emprendedor.

Para ello, el Club Excelencia en Ges-tión junto a la consultora Hay Group

han creado un Marco de Referencia que permite analizar y medir la capa-cidad emprendedora, compararla con la de otras organizaciones y diseñar planes para mejorarla. Así, el Marco de Capital Humano presentado en esta Jornada a casi un centenar de directivos del sector, es resultado de un trabajo de campo donde se han analizado las experiencias emprende-doras de unas veinticinco organizacio-nes socias del CEG.

En palabras de la Socio Director de Hay Group, Guadalupe Fernández, “el Marco de Capital Humano consta de cuatro elementos: los emprendedores que lideran la implantación de la idea emprendedora; el equipo de trabajo que desarrolla las ideas; el apoyo de la Dirección; el escenario organizativo; y el impacto en los resultados”. El cora-zón del Marco de Capital Humano es, sin duda, la persona; es el motor de la iniciativa y el único responsable”.

Jornada de intercambio de experiencias de Capital Humano organizada por el Club de Excelencia en Gestión

LUCÍA BALLESTEROS, Club de Excelencia en Gestión

Guadalupe Hernández y Carlos Pelegrín Fernandez, durante la jornada organizada por el Club Excelencia en Gestión.

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Junto a la presentación del Marco de Capital Humano, se expuso la Buena Práctica del Centro Integral de Forma-ción de Seguridad y Emergencias del Ayuntamiento de Madrid a cargo de la Directora General de Organización y Desarrollo del Área de Gobierno de Se-guridad y Movilidad, Cristina Sopeña. Ésta fue una Jornada de Intercambio de Experiencias marcada por la gran afluencia de público y la profesiona-lidad de sus ponentes, y en la que se trataron los temas de vanguardia en materia de Recursos Humanos.

ALGUNOS MENSAJES PARA LOS DEPARTAMENTOS DE RR.HH.

Tres destacados directivos del área de Recursos Humanos de tres grandes or-ganizaciones lanzaron mensajes claros a todas las organizaciones.

Carlos Pelegrín Fernández, Di-rector de Desarrollo y Formación de Telefónica España:

• El Presidente de nuestra compañía insiste en que quisiera que cada uno de los empleados se sienta empresario.

• Queremos que muchos de nuestros empleados se sientan con ganas de emprender.

• En las apuestas del ADSL, Imagenio y la presencia en China de Telefó-nica han sido imprescindibles los emprendedores.

• Cada persona responde de su cuenta de resultados y ese factor ayuda al aumento de la cultura emprendedora.

• Es necesario primar a los empren-dedores en los primeros niveles de la organización, para llevar ese ni-vel al ADN.

• Los clientes y accionistas quieren empresas innovadoras.

• Los sindicatos emprendedores tendrán futuro y los que no, no lo tendrán.

• Los líderes emprendedores deben premiar y no rodearse de adula-dores.

Teresa Cervera: Adjunta a la Direc-ción Financiera y RR.HH. de Paradores de Turismo de España.

• Uno de los proyectos para impulsar nuestra cultura emprendedora es convocar premios a la Excelencia en la gestión entre nuestros em-pleados.

• Al ser Paradores una estructura rí-gida, hemos llevado el proceso de Transformación a la estrategia.

• Queremos que esa Transformación y la actitud emprendedora se traduzca en resultados de la compañía.

• Nuestra principal dificultad para la Transformación es que no somos una empresa del sector Innovación propiamente. Para solventar la difi-cultad interna de la estructura esta-

blecemos personas que contrastan, en niveles intermedios.

• Mi mensaje a los sindicatos es que pierdan el miedo y que crean en la cultura emprendedora.

Pablo Pastor. Director de Recursos Humanos. IBM España, Portugal, Gre-cia, Israel y Turquía.

• La cultura de IBM parte de tres aspectos: el cliente, la Innovación que importa y la confianza en el prójimo.

• IBM vive desde hace cien años en una actitud permanente de Trans-formación.

• La capacidad de emprender dentro de la organización es tan impor-tante como el que tiene la idea del cambio.

• El principal reto es el cambio que debe venir de un impulso personal y de un compromiso real de la alta Dirección.

• La Alta Dirección debe poner recur-sos, medios y dinero; los mandos deben dejar espacio a sus emplea-dos y los empleados deben aumen-tar su pasión por la compañía; los sindicatos deben ayudar a la pasión por la compañía.

Hay que aprender a apostar por los emprendedores, ayudar

a que cada empleado se sienta empresario. Ellos van a ser el

motor de una compañía innovadora y, por tanto, competitiva

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