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La buena gestión de recursos humanos. Una ventana al futuro para la selección, retención y cuidado del capital humano© Rosario Peña Pérez y colaboradores© De la edición: PUBLICACIONES ALTARIA, S.L.Se ha puesto el máximo interés en ofrecer al lector una información completa y preci-sa. No obstante, PUBLICACIONES ALTARIA, S.L. no asume ninguna responsabilidad derivada del uso, ni tampoco por cualquier violación de patentes y otros derechos de terceros que pudieran ocurrir mientras este libro esté destinado a la utilización de aficionados o a la enseñanza. Las marcas o nombres mencionados son únicamente a título informativo y son propiedad de sus registros legales.

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ISBN: 978-84-941845-1-2

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“El desarrollo del hombre en una empresa debe ser visto en forma integral:

Si tiene cuerpo, tienen que existir condiciones materiales de trabajo adecuadas.

Si tiene inteligencia, tiene que existir información, conocimiento; ayudarlo a que descubra su sentido,

su propósito, su visión.

Si tiene alma, tiene que darse un ambiente de respeto, de entusiasmo, de vida.

Si tiene capacidad social, hay que darle su lugar, crear un clima de camaradería, de participación”.

Andrés RestrepoLíder promotor de la Universidad de los Andes

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PRESENTACIÓN

No cabe duda de que, aunque a veces solemos olvidarlo, el capital hu-mano es lo más valioso para cualquier organización, de ahí la enorme importancia de una buena gestión. Las personas dedican lo mejor de su tiempo y talento a realizar y consolidar las metas que determinan la razón de ser de una empresa.

En épocas de crisis, hay que aplicar planes de austeridad, y tanto empresas públicas como privadas se ven en la necesidad de reducir costes; muchas de ellas recurren al despido masivo, pensando que una reducción significativa de personal mejorará la situación y, como consecuencia de ello, altos directivos deben realizar tareas inferiores a su rango y, a la vez, algunos subordinados se ven obligados a decidir o tomar decisiones.

Que la empresa disponga en cada momento del capital humano nece-sario y bien cualificado es una labor que el departamento de recursos humanos (RR. HH.) sólo conseguirá si se produce un equilibrio entre la demanda de recursos que tiene la empresa y la oferta que existe en el mercado para suplir los primeros.

Hay que buscar la conexión entre las necesidades de carácter econó-mico de la empresa y las necesidades del personal, de manera que el objetivo de la organización vaya a la par con los objetivos individuales.

Hacer un buen uso de los RR. HH. supone visualizar la empresa como un todo, donde el equipo es importante, pero también la persona a título individual y su propio bienestar.

Aunque la formación del trabajador es clave, hoy debe ser capaz, ade-más, de hacer frente a las dificultades en épocas de incertidumbre, ser paciente, saber integrarse, ser flexible y tener capacidad de adaptación y de interrelación.

Hay personas en la empresa que se ven invisibles porque no hay moti-vación ni dan paso a su creatividad y, por tanto, no se sienten recono-cidas ni valoradas. Por ello, teniendo claras estas consideraciones, la empresa debe velar por el cuidado de todos sus trabajadores.

Cuando un trabajador está insatisfecho, influye de forma negativa en la creatividad y actividad personal, ya que descienden sus ganas de cola-boración y se trata peor el equipo de trabajo, favoreciendo la afluencia de conflictos.

Una buena gestión empresarial de RR. HH. debe favorecer la satisfacción del personal con el trabajo que realiza y favorecer el trabajo en equipo y, por tanto, velar por implantar un buen clima laboral.

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Además, el departamento de RR. HH. no solamente tiene que trabajar con los datos que le proporciona el presente, sino que también tiene que experimentar y explorar hacia el futuro para determinar las pro-bables necesidades o problemas que se pueden plantear por excesos o déficits de personal.

En este libro profundizaremos en las claves para llevar a cabo una buena selección, pero también en la retención y cuidado del talento y la creatividad como valores imprescindibles en cualquier organización y, todo ello, no sólo desde el punto de vista de lo que funciona hoy en día, sino con una visión de futuro, fabulosamente explicado y detalla-do con ejemplos, tablas y esquemas por excelentes expertos de talla internacional.

Comprobemos cómo ha de potenciarse la gestión de RR. HH. para convertirla en el centro de gravedad y en elemento transformador fun-damental de la Empresa 2.0.

Este libro fomenta aquellos elementos que toda organización ha de tener: saber seleccionar, saber retener y saber cuidar a su personal.

LA EDITORIAL

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Los autores

Las personas que figuran seguidamente han dado vida a un libro lleno de ideas innovadoras, prácticas y didácticas.

Un manual repleto de consejos listos para ser estudiados o apli-cados en nuestro entorno laboral o personal. Proyectos que se explican con detalle por sus propios autores y creadores.

Dada la calidad de los contenidos, estamos seguros de que será acogido como merece.

Licenciada en Derecho y MBA en el Instituto de Empresa de Madrid.

Directora de Marketing y Comunicación del grupo Adecco en España.

Margarita Álvarez

Es Periodista en Comunicación Corporativa y Columnista. Especializado en Comunicación, Internet y Nuevas Tecnologías.

Lleva en el mundo de la comunicación desde 1994.

Ion Antolín Llorente

Licenciado en Sistemas Navales del Intituto Universitario Naval (Universidad del Salva-dor).

Asesor de Recursos Humanos en Argentina.

Consultor en empresas de prestigio interna-cional.

Autor de numerosos libros y artículos sobre RR. HH.

Guillermo Ezquiaga

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Licenciada en Psicología por la Universidad de Oviedo.Máster en Dirección y Gestión Innovadora de Recursos Humanos de IEBSchool.Especializada en selección y gestión de recur-sos humanos. Autora del blog Humanos con talento.

María González Merino

Socio fundador de Opinion Company.

Ingeniero por la Escuela Técnica Superior de Ingeniería (ICAI).

Máster en Dirección de Producción y Especia-lización en Procesos Relacionados con la Fabri-cación y el Desarrollo de Productos.

Javier de la Higuera

Licenciado en Filosofía por la Universidad de Barcelona, Máster en Business Administration por el IESE y Máster en RR. HH. por la London School of Economics (Reino Unido).

Socio director de la consultora Maella & Part-ners, S.L.

Lecturer en el Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE Busi-ness School.

Pablo Maella

Licenciada en Psicología por la Universidad Complutense de Madrid.

Asesora de empresas en gestión del talento.

Experta en gestión del talento y coach.

Socia fundadora de CuVitt.com (www.cuvitt.com)

Alicia Malumbres

Licenciado en Sociología Industrial y de los RR. HH. por la Universidad Complutense y la USTL (Universidad de Ciencias y Tecnología de Lille).

Máster en Dirección de RR. HH. por el Centro de Estudios Garrigues y título de Experto en Consultoría de la Administración Pública.

Consultor y asesor de empresas multinacio-nales.

José Luis Pascual Pedraza

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Licenciado en Psicología del Trabajo. Internatio-nal MBA (Heriot Watt University, Edimburgo). Máster en Psicología del Deporte.

Socio fundador de Talent Profits (www.talen-tprofits.com). Profesor del IE Business School, de la IE University y del Baltic Management Institute en Lituania. Coach ejecutivo.

José Miguel Sánchez

Directora de Recursos Humanos.

Licenciada en Psicología Industrial por la Uni-versidad Autónoma de Madrid.

Máster en Relaciones Internacionales y en La Unión Europea.

Premio a la más influyente en RR. HH. en marzo de 2013.

Arancha Torres González

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Presentación....................................................................................................5Los autores ......................................................................................................9

CAPÍTULO 1Nuevas claves de identificación y gestión del talento ....................... 17por Alicia MalumbresCurrículo ........................................................................................................18Internet, redes sociales, talento y empleo. El sistema CuVitt .......................19¿Qué es el talento? .......................................................................................20¿Qué es la gestión del talento? ....................................................................25¿Qué es la autogestión del talento? .............................................................28Conclusión .....................................................................................................29

CAPÍTULO 2La entrevista de selección: guía para un uso objetivo y eficaz ........ 31por María González MerinoCurrículo ........................................................................................................32Introducción ...................................................................................................33El papel de la entrevista en el proceso de selección ....................................33Definición y objetivos de la entrevista de selección ......................................34Una definición integradora de la entrevista de selección ..............................36Tipos de entrevistas ......................................................................................37Nuevos formatos de entrevista en el siglo XXI ......................................................................... 40El análisis y descripción del puesto ...............................................................42Fases de la entrevista ...................................................................................43Presentación e introducción ..................................................................................................... 43Desarrollo ................................................................................................................................. 44Cierre y despedida ................................................................................................................... 45El rol de entrevistador....................................................................................46Perfil de competencias del entrevistador.................................................................................. 46Errores más comunes del entrevistador ................................................................................... 48Fiabilidad y validez de la entrevista de selección ..........................................51La fiabilidad interjueces ........................................................................................................... 51Validez predictiva ...................................................................................................................... 52¿Cuáles son las entrevistas más fiables y válidas? ................................................................. 52Conclusión .....................................................................................................54Referencias bibliográficas .............................................................................55

Índice general

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CAPÍTULO 3Las nuevas tecnologías como arma de empleo durante la crisis .... 57por Ion Antolín LlorenteCurrículo ........................................................................................................58Introducción ...................................................................................................59La Red como fuente de nuevas oportunidades de empleo ...................................................... 61Principales páginas web para búsqueda de empleo ................................................................ 64La reputación digital u online .................................................................................................... 64Nuevos perfiles profesionales nacidos en la Red..........................................66Community Managers. La voz en Internet de las marcas .......................................................................... 66SEO, SEM. La publicidad y el posicionamiento en los buscadores ......................................... 67Analistas. Mirando a través de las métricas ............................................................................. 69Emprender en la Red. El desafío del autoempleo .................................................................... 70Formación para el futuro ...............................................................................72Conclusión .....................................................................................................74

CAPÍTULO 4¿Cómo establecer una estrategia de RR. HH. eficaz? ....................... 77por Pablo MaellaCurrículo ........................................................................................................78Resumen ......................................................................................................79¿Influye la estrategia de RR. HH. en los resultados de la empresa? ............79¿Qué variables posibilitan una estrategia de RR. HH. eficaz?......................81Coherencia con el entorno externo ...............................................................82Coherencia con las características internas de la compañía ........................86Coherencia con la estrategia de negocio ......................................................88Consistencia interna de las políticas de RR. HH. ..........................................90Gestión adecuada de la implantación ...........................................................95El rol del Departamento de RR. HH. .............................................................96Competencias necesarias del profesional de RR. HH. .................................98Seguimiento, adaptación y mejora continua..................................................99Apéndice: ¿la eficacia lo es todo? ...............................................................100Referencias bibliográficas ...........................................................................103

CAPÍTULO 5Cómo potenciar la relación entre el empresario y sus empleados . 107por Guillermo EzquiagaCurrículo ......................................................................................................108Introducción .................................................................................................109Los criterios que conducen la relación laboral, un estímulo esencial ......... 110

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Los beneficios económicos pueden brindar estímulos efectivos ................ 113Limitar la autoridad de los líderes colabora en su mejor desempeño ......... 114La importancia de los criterios con los que se relaciona el líder con su personal .................................................................................................. 115La estandarización de los criterios de los líderes comienza en su selección ............................................................................................ 118Los objetivos de un empleado deben trascender a sus rutinas ..................120Cómo lograr que los empleados tengan objetivos que trasciendan sus rutinas ...................................................................................................121Las reuniones de trabajo deben ser también un trabajo de equipo ............123Acceder a las mejores potencialidades del evaluado es el principal objetivo de una evaluación de desempeño .................................................125Cómo acceder a las mejores potencialidades del evaluado a través de la evaluación de desempeño ..................................................................126La evaluación de desempeño debe permitir premiar las individualidades líderes ...............................................................................128Conclusión ...................................................................................................129

CAPÍTULO 6Cómo NO tener que retener el TALENTO .......................................... 131por José Luis PascualCurrículo ......................................................................................................132Resumen .....................................................................................................133La lingüística del Talento: el poder de las palabras y la importancia de su significado ..........................................................................................135Estrategias contrapuestas: Atraer y Retener vs. Comprometer y Motivar...138Herramientas para conseguir el compromiso de los empleados.................139¿Cómo saber lo que atrae y retiene a mis empleados? La Percepción de la Oferta de Valor ............................................................143Los Roles del Compromiso ........................................................................151Referencias bibliofráficas ............................................................................155

CAPÍTULO 7Herramientas para la gestión del talento en las organizaciones .... 157por José Miguel SánchezCurrículo ......................................................................................................158Introducción .................................................................................................159La gestión del desempeño en el desarrollo del talento ...............................159La gestión del desempeño, la compensación y el talento ...........................161

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Planes de sucesión .....................................................................................162El desarrollo de la carrera profesional .........................................................164La formación como parte del desarrollo del talento.....................................166Formación presencial ............................................................................................................. 166Formación e-learning.............................................................................................................. 167Formación blended ................................................................................................................. 168Modelos de comportamiento o shadowing ..................................................169Los tutores internos de la compañía ...........................................................170Mentores internos ........................................................................................171Establecimiento de procesos de coaching .................................................172¿Cuándo y cómo utilizar un proceso de coaching con coaches internos? ............................ 173Feedback continuado a lo largo del año .....................................................175Comunidades de prácticas y grupos de aprendizaje intraorganización ......177Desarrollo en el propio puesto de trabajo....................................................178Desarrollo máximo a través del cambio total de puesto ..............................181Conclusión ...................................................................................................181

CAPÍTULO 8Confianza y participación: claves para la nueva gestión de personas ......................................................................... 183por Javier de la HigueraCurrículo ......................................................................................................184Introducción .................................................................................................185Recursos humanos 1.0 .......................................................................................................... 185Recursos humanos 2.0 .......................................................................................................... 186Recursos humanos 3.0........................................................................................................... 186Claves..........................................................................................................187Confianza ............................................................................................................................... 188Participación de personas ...................................................................................................... 189Comunicación bidireccional .................................................................................................... 189Transparencia ......................................................................................................................... 190Reputación ............................................................................................................................. 190Metodología EOIndex ..................................................................................191¿Qué es EOIndex? ................................................................................................................. 192¿Qué mide EOIndex? ............................................................................................................. 192Segmentación......................................................................................................................... 193Informes y comparaciones ..................................................................................................... 194Mapa de confianza ................................................................................................................. 195Acreditación de la reputación ................................................................................................. 196Conclusión ...................................................................................................197

CAPÍTULO 9Responsabilidad Social (RS): factor clave en RR. HH. .................... 199Empresas pioneras en la implantación de Responsabilidad Social ............200¿Qué es la Responsabilidad Social?...........................................................201

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Historia ........................................................................................................202¿Cuándo se considera una empresa responsable socialmente? ...............203Objetivos de Responsabilidad Social ..........................................................203La reputación de las empresas ...................................................................204La ética con los empleados y la sociedad ...................................................205Beneficios e implicaciones de RSE .............................................................206La RSE desde Recursos Humanos .............................................................206Estrategia competitiva de la empresa .........................................................206¿Cómo se mide la RSC? .............................................................................207Mucho aún por hacer...................................................................................208

CAPÍTULO 10El futuro del mercado laboral ......................................................... 209por Arancha Torres GonzálezCurrículo ......................................................................................................210Crisis y tendencia de cambio....................................................................... 211Nuevas fórmulas de captación y retención del talento ................................215Impacto de la nueva sociedad del conocimiento .........................................215Talento del futuro .........................................................................................217Nuevas fórmulas de relación laboral ...........................................................223Conclusión ..................................................................................................227

CAPÍTULO 11Futuros empleos: cómo trabajaremos en la Europa del mañana ... 229por Margarita ÁlvarezCurrículo ......................................................................................................230Introducción. El futuro, una tarea de hoy.....................................................231Nuevas tendencias sociales del mercado laboral .......................................232Retos de la nueva década: demografía y globalización ........................................................ 232Grietas en el mercado laboral y flexibilidad en las condiciones ............................................ 234La creatividad como motor del crecimiento ............................................................................ 236La nueva cultura del trabajo: del hombre de la organización al trabajador flexible ................ 238Compañías: consiguiendo el éxito a través de la innovación ......................240Retención del talento .............................................................................................................. 240La matriz del cambio: los nuevos sectores globales .............................................................. 241Mercado laboral en 2020: aumento de la brecha entre oferta y demanda ............................. 241El diseño activo de la propia vida laboral ............................................................................... 242Los nuevos empleos: por qué cuenta la autonomía ....................................242Emprendedor de la vida frente a títere ................................................................................... 242Autoconocimiento, también elección del empresario ........................................................... 243Los estilos de vida de 2020: nuevos valores y actitudes........................................................ 244Bagaje laboral personal .......................................................................................................... 246El perfil propio: el reto de la Unicidad ..................................................................................... 248La economía de los contactos: qué deben hacer las empresas .................250La interrelación interna de valor hacia los empleados ........................................................... 250

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Ofrecer contactos interesantes............................................................................................... 251Creando centros sociales ....................................................................................................... 251Gestionando la interrelación desde la infancia ....................................................................... 252Establecer programas de aprendizaje .................................................................................... 252Intensificar el contacto con los colegios ................................................................................. 252Extendiendo las actividades de Alumni .................................................................................. 252Recursos Humanos: un compañero activo para diseñar la carrera ....................................... 253Las organizaciones como campos magnéticos ...................................................................... 254Transformación de espacios: liderazgo, facilidad y posibilidad .............................................. 254Conclusión ...................................................................................................255Sobre Adecco .............................................................................................257