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La Compensación en las Organizaciones Medianas. Aprovecha tus ventajas. El tamaño de tu empresa te da flexibilidad y agilidad Las Organizaciones Medianas pueden disponer de las mismas herramientas y se adaptan fácilmente al entorno - PowerPoint PPT Presentation
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La Compensación en las La Compensación en las
Organizaciones Medianas Medianas
Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas
El tamaño de tu empresa El tamaño de tu empresa te da flexibilidad y agilidadte da flexibilidad y agilidad
Las Organizaciones Las Organizaciones MedianasMedianas pueden disponer pueden disponer de las mismas de las mismas herramientas y se adaptan herramientas y se adaptan fácilmente al entornofácilmente al entorno
Las Organizaciones Las Organizaciones MedianasMedianas llegan más llegan más fácilmente a sus Directivosfácilmente a sus Directivos
El cambio es más rápidoEl cambio es más rápido
Las grandes empresas Las grandes empresas disponen de más medios disponen de más medios pero tardan en moversepero tardan en moverse
Las estructuras rígidas les Las estructuras rígidas les obligan a planificar el obligan a planificar el cambio en lugar de cambio en lugar de mejorar los productosmejorar los productos
Organizaciones Medianas vs. GrandesOrganizaciones Medianas vs. Grandes
Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas
Implantación de Programas RetributivosImplantación de Programas Retributivos
Grandes Empresas Multinacionales
No necesitas aprobaciones de otros continentes, de otros lugares No necesitas aprobaciones de otros continentes, de otros lugares que desconocen tu realidad.que desconocen tu realidad.
No existen conflictos de idioma, políticos, socialesNo existen conflictos de idioma, políticos, sociales Los tratamientos fiscales, jurídicos son únicosLos tratamientos fiscales, jurídicos son únicos Los objetivos son homogéneosLos objetivos son homogéneos
Organizaciones Medianas
Mas ventajasMas ventajas
•Tienes claro cual es el objetivo•Sabes lo que quieres•Conoces el entorno•Conoces a los empleados: sus motivaciones y necesidades•Conoces tus limitaciones
•El coste es fácilmente observable, medible•Los intereses de tus Directivos son más solucionables•Solo necesitas conocer los limites presupuestarios•Solo necesitas imaginación
Años 70
Años 80
Años 90/00
De dónde venimos?De dónde venimos?
A dónde vamos?A dónde vamos?
Fuente: W.W 5 / Días
34%
20%
35%
11%
41%
19%
30%
10%
47%
17%
21%
15%
59%
18%
7%
16%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
USA UK Francia España
Benef
ILP
Bonus
R.Fija
Retribución FijaRetribución Fija
Estructura de plantilla sencillaEstructura de plantilla sencilla Convenio- Categorías, Niveles- Convenio- Categorías, Niveles- Directivos- Cargos, Funciones-Directivos- Cargos, Funciones-
Estructura salarial únicaEstructura salarial única Salario o banda salarial por cada nivelSalario o banda salarial por cada nivel Sin necesidad de separar por mercadosSin necesidad de separar por mercados
Planes de carreras salariales individualizados y Planes de carreras salariales individualizados y no vinculantesno vinculantes
Hoy, mayor importancia de la Retribución fija Hoy, mayor importancia de la Retribución fija en las Organizaciones Medianasen las Organizaciones Medianas
Procesos Salariales más sencillos pero Procesos Salariales más sencillos pero muy ordenadosmuy ordenados
Incrementos obligatoriosIncrementos obligatorios Convenios de sector, de EmpresaConvenios de sector, de Empresa
Incrementos voluntariosIncrementos voluntarios Basados en Basados en mercado, méritomercado, mérito
Datos Mercado de fácil alcanceDatos Mercado de fácil alcance Participando en encuestas de sectorParticipando en encuestas de sector Comprando encuestas a consultoras especializadasComprando encuestas a consultoras especializadas Sin necesidad de análisis complejosSin necesidad de análisis complejos
Medición formal del mérito: evaluaciones Medición formal del mérito: evaluaciones sencillassencillas
Una vez al añoUna vez al año Se puede innovar con sistemas más sofisticadosSe puede innovar con sistemas más sofisticados
( autoevaluaciones, competencias, 360º)( autoevaluaciones, competencias, 360º)
Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas
Salarios y Precios
15,614,5 14,4
12,211,3
8,8 8,8
5,3 4,8
6,8 6,75,9 5,9
4,6 4,7 4,73,6
2 1,8 2,33,2
15,3
13,112
11,4
7,9 8,2
6,5 6,4
7,8 8,3 87,3
5,5
3,6 3,9 3,82,9 2,6 2,7 3
7,8
0
5
10
15
20
IPC Convenios
Fuente: CCOO
Con inflaciones bajas, los convenios obligan a carreras salariales lentas
Evolución de la frecuencia del Bonus Evolución de la frecuencia del Bonus en España (% del total de Empresas)en España (% del total de Empresas)
56%
70%
83%
50%
55%
60%
65%
70%
75%
80%
85%
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
Fuente: Hay Group, 1999
Peso Bonus por nivelesPeso Bonus por niveles
Fuente: Watson Wyatt 2002
Peso en España del Bonus (% sobre la Retribución Fija)
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%50%
AltaDirección
Directivos M.I. yTécnicos
Resto
Poner en marcha un Plan de BonusPoner en marcha un Plan de Bonus
Frecuencia en España por niveles Frecuencia en España por niveles profesionales:profesionales:
90% 95% 90%78%
60%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Alta Dirección Directivos M. Intermedios Técnicos Admtvos/Oper.
Fuente: PriceWaterhouseCoopers 2002
Poner en marcha un Plan de Bonus (2)Poner en marcha un Plan de Bonus (2) Debe ser sencillo de entender, de medirDebe ser sencillo de entender, de medir Debe ser flexible y Debe ser flexible y de verdadde verdad variable variable Deben renovarse las bases cada 3-4 añosDeben renovarse las bases cada 3-4 años
•El coste esta controlado•Precisa de mayor madurez en el management•Puede ser mas conflictivo•Precisa mayor grado de comunicación
Presupuesto calculado
REPARTO
Bonus individual Formula de Bonus individual
SUMA
Gasto de Personal
•El coste se puede presupuestar pero no está tan controlado •La fórmula debe ser conocida•Precisa de mayor control en la medición de los resultados
Dos tipos de sistemas.Dos tipos de sistemas.
Ventajas para la Mediana EmpresaVentajas para la Mediana Empresa
Puede mezclar los sistemas, integrarlosPuede mezclar los sistemas, integrarlos Puede cambiar a menudo las reglas, sin Puede cambiar a menudo las reglas, sin
renunciar a los principios generalesrenunciar a los principios generales Flexibiliza el coste y el sistema evitando Flexibiliza el coste y el sistema evitando
anquilosamientos de las Grandes anquilosamientos de las Grandes compañíascompañías
La comunicación y puesta en marcha son La comunicación y puesta en marcha son sencillas pero esenciales para el éxitosencillas pero esenciales para el éxito
Poner en marcha un Plan de Bonus (3)Poner en marcha un Plan de Bonus (3)
Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas
Incentivos a Largo Plazo (ILP)Incentivos a Largo Plazo (ILP)
También se pueden implantar en empresas También se pueden implantar en empresas medianasmedianas
No tienen forzosamente que basarse en acciones, No tienen forzosamente que basarse en acciones, o en participaciones de empresao en participaciones de empresa
EjemplosEjemplos Bonus a cobrar por cumplir un objetivo a medio plazo siBonus a cobrar por cumplir un objetivo a medio plazo si
Valor de la empresa crece “x” %Valor de la empresa crece “x” % Beneficio alcanza “y”Beneficio alcanza “y” El directivo elegido sigue en la empresaEl directivo elegido sigue en la empresa
Aplazamiento de una parte del Bonus, premiado con el 100% a Aplazamiento de una parte del Bonus, premiado con el 100% a 3 años 3 años
Si la empresa consigue batir la competenciaSi la empresa consigue batir la competencia Si los gastos disminuyen “x” % Si los gastos disminuyen “x” % El directivo elegido sigue en la empresaEl directivo elegido sigue en la empresa
El coste debe estar perfectamente delimitado en importe o El coste debe estar perfectamente delimitado en importe o en porcentaje.en porcentaje.
Las personas elegidas deben ser informadas Las personas elegidas deben ser informadas periódicamente del avance de los resultados.periódicamente del avance de los resultados.
El ILP pretende en mayor medida que otros El ILP pretende en mayor medida que otros conceptos: conceptos:
retener a los Directivosretener a los Directivos retribuir objetivos estratégicos globales retribuir objetivos estratégicos globales fomentar espíritu corporativofomentar espíritu corporativo
El plan debe ser recurrente. Cada 1-2-3 añosEl plan debe ser recurrente. Cada 1-2-3 años El Objetivo debe ser medible y alcanzableEl Objetivo debe ser medible y alcanzable Estos planes funcionan si son creíblesEstos planes funcionan si son creíbles Cambia los formatos, las reglas, hazlo atractivoCambia los formatos, las reglas, hazlo atractivo
Incentivos a Largo Plazo (2)Incentivos a Largo Plazo (2)
Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas
BENEFICIOS EXTRASALARIALESBENEFICIOS EXTRASALARIALES Las Grandes multinacionales tienen sistemas Las Grandes multinacionales tienen sistemas
estructurados pero rígidosestructurados pero rígidos Las empresa medianas pueden adaptarse mejor a Las empresa medianas pueden adaptarse mejor a
las necesidades individualeslas necesidades individuales
No son iguales, no tienen las mismas necesidades
•Plan de pensiones•Seguro de vida
•Préstamo blando•Mejor Formación
Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas
Planes de Compensación FlexiblesPlanes de Compensación Flexibles SistemaSistema
Un % de la compensación fija se aplica a los Un % de la compensación fija se aplica a los beneficios.beneficios.
El Directivo elije los Beneficios que mejor cubran sus El Directivo elije los Beneficios que mejor cubran sus necesidades, dentro de un menú definidonecesidades, dentro de un menú definido
VentajasVentajas El Directivo es activo en su compensación, está El Directivo es activo en su compensación, está
hecha a su medidahecha a su medida El coste siempre es conocido y delimitadoEl coste siempre es conocido y delimitado Las Grandes Empresas aun no han reaccionadoLas Grandes Empresas aun no han reaccionado La Administración se puede externalizarLa Administración se puede externalizar
BENEFICIOS EXTRASALARIALES(2)BENEFICIOS EXTRASALARIALES(2)
BENEFICIOS EXTRASALARIALES(3)BENEFICIOS EXTRASALARIALES(3)
Ahorros Fiscales
Eco
no
mía
s d
e co
ntr
atac
ión
Seguro Médico
Esquemas de previsión social
Cesión Viviendas
Vehículo de empresa
Ticket Restaurant
Formación
Ordenadores Internet
Teléfonos Móviles
Asesor legal/financiero
Cuotas de Clubs
Prestamos a bajo interes
Viajes
Seguro de accidentes
2º Coche
Source: Garrigues Fiscal and Legal Advisors 2002
Servicios
En resumenEn resumenSalario Fijo: •Perdida progresiva de importancia en el paquete retributivo•Pago por valor de la persona, y del mercado, no del puesto
Bonus:•Mayor importancia relativa en el paquete retributivo•Más relacionado con los resultados de la Empresa•Más matemático en cálculo de la masa, y más flexible al reparto
ILP:•Crecimiento relativo muy importante•Sistemas recurrentes•Ligados no sólo al valor de mercado, sino a los resultados
Beneficios :• Paquetes flexibles, a la medida
Mayor Individualización
Salarial
Mayor Mayor Individualización SalarialIndividualización Salarial
Aprovecha tus Aprovecha tus ventajasventajas
C/ Velazquez, 53-2ºIzdaC/ Velazquez, 53-2ºIzda
28001 Madrid28001 Madrid
Tel. +34 91 4358482 Tel. +34 91 4358482 [email protected] [email protected]
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