La conciliación del trabajo y “Madrid, Empresas y ... · La conciliación del trabajo y la vida familiar Retos y dificultades de las PYMES Juan Pablo Maldonado Montoya Profesor

La conciliación del trabajo y la vida familiar Retos y dificultades de las PYMES

JUAN PABLO MALDONADO MONTOYASONIA PAGÉS LUIS

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Elaborado por la Fundación Universitaria San Pablo CEU en el

marco del Proyecto Equal: “Madrid, Empresas y Conciliación”

Cofinanciado por el Ayuntamiento de Madrid y el Fondo Social Europeo

La conciliación del trabajo y lavida familiarRetos y dificultades de las PYMES

Juan Pablo Maldonado MontoyaProfesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SocialUniversidad CEU San Pablo

Sonia Pagés LuisProfesora Ayudante de Sociología GeneralUNED

CEU Ediciones

Palabras Previas

La tendencia a redistribuir el tiempo entre el trabajo y la vida familiar esuno de los procesos más revolucionarios que se dejan sentir en las modernassociedades industriales y de servicios. La revolución no consiste aquí en la sub-versión traumática del orden establecido, sino más bien en la reordenación delos hábitos mentales operativos de los ciudadanos, que son miembros de lafamilia y de la empresa, y que tendrán que acostumbrarse a pensar según cate-gorías nuevas y a reorganizar mentalmente su mundo de ocupaciones y depreocupaciones. Este cambio implica una transformación mental y de actitudescuyos resultados, como es obvio, no es posible adelantar.

¿Están preparadas las empresas para afrontar esa revolución? La crecienteflexibilidad del trabajo parece alumbrar una cierta esperanza, que, desde luego, nose manifiesta con la misma luminosidad en todas las empresas, ni en todos los sec-tores de la producción, y que parece mucho más problemática en la pequeña ymediana empresa. No es de extrañar que surjan desconfianzas en torno al espíritude colaboración de los trabajadores y al eventual mal uso de la conciliación, dandolugar a una disminución de la eficiencia y de la competitividad de las empresas.

Como se trata de una revolución de los hábitos y de las mentalidades, estápor ver que el tiempo liberado del trabajo se traduzca efectivamente en unamayor disponibilidad de tiempo para la vida familiar y en una mayor atención alos hijos y a sus problemas, y en una más profunda construcción de un mundode intimidad compartida por parte de los cónyuges.

No cabe la menor duda de que, al menos, se abren expectativas con lasque antes no se contaba y que los intentos de conciliación suponen un incre-mento de la valoración de la vida familiar y del mundo de los afectos. Pero, comoes lógico en un proceso que no hace más que empezar, no podemos saber aúncuáles van a ser los resultados. Primero, en cuanto al tiempo efectivamente libe-rado para la familia a través de la conciliación. Segundo, en cuanto al empleo deese tiempo liberado del trabajo para una mejor y mayor profundidad de las rela-ciones familiares. Parece como si ambas partes –la familia y la empresa–, tuvieranque aprender a comportarse de un nuevo modo y que no todo consiste en la rees-tructuración de los horarios sino, más profundamente, en un cambio de loshábitos y de las tendencias. En último término, en un proceso de reeducación.

Queda prohibida, salvo excepción prevista en la ley, cualquier forma de reproducción,distribución, comunicación pública y transformación, total o parcial, de esta obra sin contar con autorización escrita de los titulares del Copyright. La infracción de los derechosmecionados puede ser constitutiva de delito contra la propiedad intelectual, conforme a lalegislación vigente.

Primera edición: septiembre de 2007

© 2007, los autores

© De la edición, 2007, Fundación Universitaria San Pablo-CEUCEU EdicionesJulián Romea, 18 - 28003 MadridTeléfono: 91 514 05 73, Fax: 91 514 04 30Correo electrónico: [email protected]

ISBN: 978-84-96860-40-7Depósito legal: M - 39250 - 2007

Maquetación e impresión: Servicios Gráficos Kenaf, s.l.Impreso en España - Printed in Spain

Índice

Abreviaturas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Parte PrimeraLa conciliación del trabajo y la vida familiar:Medidas concretas y tendencias de cambio de la relación laboral

CAPÍTULO 1Medidas Legales de Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar . . . . . . . . . . . . 17

Introducción a la Primera Parte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1. Permisos retribuidos por razones familiares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202. Reducción de jornada por cuidado de familiares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

2.1. Lactancia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232.2. Reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros

u hospitalizados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242.3. Reducción de jornada por razón de guarda legal o cuidado

de familiares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242.4. Concreción horaria y determinación de los periodos de

disfrute de la reducción de jornada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273. Suspensión del contrato de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

3.1.Suspensión con prestación sustitutoria del salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . 283.2.Excedencia por cuidado de familiares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

3.2.1. Excedencia por cuidado de hijo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373.2.2. Excedencia por cuidado de otros familiares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383.2.3. Disposiciones comunes a las dos modalidades de

excedencia por cuidado de familiares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384. Garantías frente a la extinción del contrato de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

4.1. Despido objetivo por absentismo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 404.2. Nulidad del despido por causas objetivas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 404.3. Despidos colectivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 434.4. Nulidad del despido disciplinario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

El estudio que ahora presentamos, bajo el título La conciliación del traba-

jo y la vida familiar. Retos y difultades de las PYMES, ha sido realizado por losprofesores Juan Pablo Maldonado Montoya y Sonia Pagés Luis, dentro del Pro-yecto, cofinanciado por el Fondo Social Europeo y el Ayuntamiento de Madrid,“Madrid, Empresas y Conciliación” y dentro de los planes de investigación delInstituto de Estudios de la Familia, de la Universidad CEU San Pablo. Al profesorJuan Pablo Maldonado Montoya se debe la realización de la Parte Primera delestudio, que versa sobre las “Medidas concretas y tendencias de cambio de larelación laboral”, analizando con fino espíritu jurídico y notable precisión con-ceptual, el conjunto de problemas que integran las relaciones laborales en laperspectiva de la conciliación. La Parte Segunda de la investigación, a cargo de laprofesora Sonia Pagés Luis, lleva por título “La realidad de la conciliación en laspequeñas y medianas empresas madrileñas: Retos y dificultades”. A partir de unamuestra de PYMES madrileñas, analiza la autora los problemas con los que seenfrentan dichas empresas para emprender el camino de la conciliación. Aunqueel tamaño de la muestra no es muy amplio, se compensa con la riqueza de loscomentarios y de los puntos de vista aportados por los empresarios entrevistadosque muestran un elevado espíritu de colaboración, junto con la evidente limita-ción de los recursos y posibilidades de las PYMES. El análisis realizado por laprofesora Pagés valora con agudeza los enfoques críticos de los empresarios.

Creemos que, en conjunto, se trata de una investigación pulcra y cuida-dosa, que marca el camino que se ha de seguir en estudios posteriores. Nodudamos que su lectura atenta ha de ser de interés para los estudiosos y de pro-vecho para quienes, en función de sus responsabilidades políticas, debaninstrumentar con prudencia la aplicación de las leyes.

Madrid, marzo de 2007

ENRIQUE MARTÍN LÓPEZ

Director del Instituto de Estudios de la Familia

Universidad CEU San Pablo

4

Juan Pablo Maldonado Montoya y Sonia Pagés Luis

2. La conciliación del trabajo y la vida familiar a la luz de las directivas y jurisprudencia comunitarias en materia de igualdad entre hombre y mujer.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 702.1. Discriminación (con carácter general): acción y efecto. . . . . . . . . . . . . . 702.2. Prohibición de la discriminación retributiva por razón de sexo. . . . . . . 742.3. La causa de discriminación en cuestión: el sexo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 782.4. La desigualdad salarial prohibida. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

2.4.1. Discriminación directa o indirecta, intencionada o no. . . . . . . . . 792.4.2. Discriminación salarial por razón de sexo en combinación

con el tiempo de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 832.4.3. Discriminación salarial por razón de sexo en combinación

con la clasificación profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 852.4.3.1 Discriminación salarial a través de la clasificación profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 852.4.3.2 Discriminación salarial a través de la promoción profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

2.4.4. Discriminación salarial por razón de sexo con origen en los deberes y obligaciones familiares (parentalidad). . . . . . . . . . . . . . 87

2.4.5. Discriminación salarial por razón de sexo en planes de pensiones; casuística. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

2.5. Tutela judicial y mecanismos de equiparación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 892.6. Límites a la autonomía de la voluntad en materia salarial. . . . . . . . . . . . 912.7. Insuficiencia de un tratamiento circunscrito a la retribución

del trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 923. Referencia a las pequeñas y medianas empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Parte Segunda

CAPÍTULO 3La realidad de la conciliación en las pequeñas y medianas empresas madrileñas: retos y dificultades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 982. La influencia de los cambios: Las transformaciones familiares . . . . . . . . . . 1003. La realidad de las PYMES. Configuración de una política de conciliación

entre la vida familiar y la vida laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1043.1. Algunas referencias importantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1043.2. La realidad cotidiana de las PYMES. La dificultad del problema . . . . . 1103.3. Los recursos más utilizados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1173.4. La implicación de otros actores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

4. Conclusiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134

5. Previsiones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. . . . 466. Previsiones específicas en materia de Seguridad Social. . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

6.1. Prestación económica por suspensión del contrato por riesgos durante el embarazo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

6.2. Prestación económica por suspensión del contrato por riesgos durante la lactancia natural. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

6.3. Prestación económica por suspensión del contrato por paternidad.. . . 516.4. Bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social. . . . . . . . . . . . . . . . 516.5. Cotización ficticia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 536.6. Convenios especiales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

7. La familia del trabajador en los supuestos de traslado y desplazamiento. . . 557.1. Gastos familiares del traslado del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 557.2. Permisos retribuidos por desplazamientos superiores a tres meses. . . 567.3. El derecho de consorte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

8. Previsiones específicas para el contrato a tiempo parcial . . . . . . . . . . . . . . . . 568.1. Finalización del pacto de horas complementarias en el contrato

a tiempo parcial con base en las responsabilidades familiares. . . . . . . . 568.2. Subsidio asistencial por desempleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

9. Mejoras; autonomía colectiva y autonomía individual. . . . . . . . . . . . . . . . . . 5710. Discrepancias entre trabajadores y empresarios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

CAPÍTULO 2Tendencias generales de cambio de la relación laboral con base en los deberes familiares: relaciones laborales flexibles, relaciones laborales igualitarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

1. Relaciones laborales más flexibles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 591.1. Relatividad del tiempo como criterio de determinación

de la prestación del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 591.2. La flexibilidad del tiempo de trabajo con base en su

conciliación con la vida familiar, y en la relativización de la distancia entre hombre y mujer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

1.3. Instituciones legales vigentes de relativa flexibilización del tiempo de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 661.3.1. Cierta flexibilidad en el tiempo de trabajo por razones familiares. . . 661.3.2. Adaptación de jornada y formación del trabajador. . . . . . . . . . . . . 661.3.3. La flexibilidad horaria como derecho de la trabajadora

víctima de violencia de género. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 671.3.4. Referencia al contrato de trabajo a tiempo parcial. . . . . . . . . . . . . 67

1.4. Hacia la inflexión en la ordenación legal del tiempo de trabajoy flexibilidad del mismo allí donde sea posible.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

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La conciliación del trabajo y la vida familiar. Retos y dificultades de las PYMESJuan Pablo Maldonado Montoya y Sonia Pagés Luis

Abreviaturas

Ar Repertorio de Jurisprudencia AranzadiAN Audiencia NacionalAS Aranzadi SocialCE Constitución EspañolaCES Consejo Económico y SocialET Estatuto de los TrabajadoresINE Instituto Nacional de EstadísticaINSS Instituto Nacional de la Seguridad SocialLGSS Ley General de la Seguridad SocialLIMH Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva

de mujeres y hombresLPL Ley de Procedimiento LaboralLPRL Ley de Prevención de Riesgos LaboralesMCC Método Comparativo ConstanteOIT Organización Internacional del TrabajoOM Orden MinisterialPYME Pequeña y mediana empresaRAE Real Academia de la Lengua EspañolaREDT Revista Española de Derecho del TrabajoRD Real DecretoRMTAS Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos SocialesSTC Sentencia del Tribunal ConstitucionalSTSJ Sentencia Tribunal Superior de JusticiaTIC´s Nuevas TecnologíasTC Tribunal ConstitucionalTCT Tribunal Central de TrabajoTJCE Tribunal de Justicia de las Comunidades EuropeasUE Unión EuropeaVV.AA. Varios Autores

Anexo Metodológico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1451. Metodología . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

1.1. Delimitación del objeto de estudio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1451.2. Diseño de la investigación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1461.3. Técnicas de obtención de datos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

1.3.1. Recopilación documental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1471.3.2. Entrevista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

1.4. Técnica de análisis: método comparativo constante . . . . . . . . . . . . . . . 1492. Guión de la entevista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

Primer bloque. Aspectos generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150Segundo bloque. La realidad de la PYMES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151Tercer bloque. Valoración de medidas y de estrategias . . . . . . . . . . . . . . . . . 151Cuarto bloque. El papel del Estado y de las Administraciones Públicas.La importancia de otros actores sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155

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Presentación

Las páginas que presentamos son fruto de la investigación realizada en elseno del Instituto de la Familia, de la Universidad CEU San Pablo, dentro del Pro-yecto “Madrid, Empresas y Conciliación”, auspiciado por el Área de Gobierno deEmpleo y Servicios de la Ciudadanía, Dirección General de Igualdad de Oportu-nidades del Ayuntamiento de Madrid, y en el que participan diversas entidadese instituciones1, en el marco del Programa EQUAL II.

El objetivo del Estudio no es otro que el de determinar las dificultadesque las empresas encuentran para que la conciliación del trabajo y la vida fami-liar de las personas que en ellas prestan servicios sea una realidad. El Estudiopresta especial atención a las pequeñas y medianas empresas. Otro socio delProyecto ha centrado su Estudio en las grandes empresas2.

La hipótesis de partida era que en las PYMES la conciliación del trabajo yla vida familiar es menos frecuente y que los inconvenientes, obstáculos y difi-cultades que el empresario encuentra para implantarla son mayores y de másdifícil solución que en la gran empresa; con especial dificultad en determinadossectores de actividad.

La investigación ha tenido carácter multidisciplinar, y ha precisado la com-binación de metodologías específicas de cada una de las ciencias implicadas: porun lado, estudios de la bibliografía multidisciplinar, nacional y extranjera, textoslegales, tratados internacionales, directivas comunitarias y jurisprudencia nacio-nal y extranjera, y por otro, diseño, aplicación y análisis de entrevistas dirigidas.

La investigación ha sido realizada en varias fases. La primera fase con-sistió en, primero, determinar qué ha de entenderse por conciliación deltrabajo y la vida familiar, y segundo, qué medidas, conductas y hábitos se hande aplicar o se pueden implantar en las empresas, que efectivamente favorez-can la conciliación del trabajo y la vida familiar de quienes en ellas trabajan.

1 Ayuntamiento de Madrid (Área de Gobierno de Empleo y Servicios de la Ciudadanía, DirecciónGeneral de Igualdad de Oportunidades), Unión General de Trabajadores, Central Sindical Inde-pendiente y de Funcionarios, Unión Sindical Madrid de Comisiones Obreras, Consejo de lasMujeres del municipio de Madrid, Fundación General Universidad Autónoma de Madrid, Cámarade Comercio e Industria de Madrid y Fundación Universitaria CEU – San Pablo.

2 Fundación General Universidad Autónoma de Madrid.

su eficaz colaboración– y el propio coordinador del Estudio. Ambos autores,Sonia Pagés Luis y Juan Pablo Maldonado Montoya, asumen la responsabili-dad del conjunto.

J.P.M.M. y S.P.L. Madrid, agosto de 2006.

Terminado hace tiempo este trabajo, su publicación no esperaba sino laaprobación de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,lo que ha permitido incorporar –con cierta premura– las importantes novedadesde dicha Ley Orgánica. Las modificaciones introducidas afectan a la Parte Pri-mera de este libro; muy especialmente, al Capítulo I.

J.P.M.M. Madrid, marzo de 2007

Esta primera fase viene a coincidir con la Parte Primera del Estudio, “La con-ciliación del trabajo y la vida familiar: medidas concretas y tendencias decambio de la relación laboral”, que a su vez, se divide en dos capítulos. ElCapítulo I, como su propio epígrafe advierte, recoge las vigentes “Medidaslegales de conciliación del trabajo y la vida familiar”. En el Capítulo II, “Ten-dencias de cambio de la relación laboral con base en los deberes familiares:relaciones laborales más flexibles, relaciones laborales igualitarias”, reflexio-namos sobre cómo la necesidad de conciliar el trabajo con las facetas nolaborales, especialmente las familiares, está afectando –y hasta qué punto– lacaracterización jurídica de la relación laboral, y el contenido de las prestacio-nes del trabajador y del empresario.

La segunda fase de la investigación, de distinta naturaleza, ha consis-tido en la realización de entrevistas con los responsables de la organizacióndel trabajo y dirección de los trabajadores en pequeñas y medianas empre-sas, establecidas en Madrid o en su área metropolitana, a partir de las cualesdeterminar los retos y dificultades que en materia de conciliación del traba-jo y la vida familiar presentan las PYMES. El diseño de la entrevista se realizóa la luz de la primera fase del Estudio. La realización de las entrevistas haresultado bastante más difícil y compleja de lo inicialmente previsto. La singular dificultad para realizar entrevistas en profundidad sobre la con-ciliación del trabajo y la vida familiar en el ámbito de la pequeña y medianaempresa permite por sí misma extraer una conclusión: la dificultad de pene-tración de las medidas de conciliación del trabajo y la vida familiar en partede las PYMES. La resistencia parece responder a motivos de todo tipo: unasveces, falta de tiempo suficiente para atender a los entrevistadores; otras,desconocimiento o falta de profesionalidad en la organización y direccióndel trabajo, y el consiguiente temor a opinar sobre estas cuestiones; incluso,temor a contrariar al empleador cuando la persona entrevistada no es elmismo empresario.

Una vez alcanzado el punto de saturación de las entrevistas, se procedióa su análisis. Este análisis viene a coincidir con la Parte Segunda de este Estudio,“La realidad de la conciliación en las pequeñas y medianas empresas madri-leñas: retos y dificultades”.

La coordinación de la investigación y del presente Estudio ha sido rea-lizada por Juan Pablo Maldonado Montoya, que también redactó la PartePrimera. El diseño de la entrevista corresponde a Sonia Pagés Luis, queredactó la Parte Segunda, la cual recoge el análisis y conclusiones de lasentrevistas realizadas por Miguel Acosta López, María Bellido Barrionuevo,Juan Carlos García Villalobos, Rocío Martín Jiménez –a quienes agradecemos

12 13

Juan Pablo Maldonado Montoya y Sonia Pagés Luis La Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar. Retos y Dificultades de las PYMES

Parte Primera

La Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar: medidas concretas y tendenciasde cambio de la relación laboral

Medidas legales de conciliación del trabajo y la vida familiar

Introducción a la Primera Parte

El artículo 14 de la Constitución Española, que participa del grado de tutelaconstitucional de los derechos fundamentales, establece que los españoles soniguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por, entre otrascondiciones y circunstancias, “razón de sexo”. Asimismo, el apartado segundo delartículo 9 de la Constitución Española, deposita en los poderes públicos el deber depromover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de losgrupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impi-dan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos enla vida política, económica, cultural y social, lo que obvia e implícitamente incluyeel ámbito laboral. Y el apartado primero del artículo 39 de la Constitución españo-la añade que “Los poderes públicos aseguran la protección social, económica yjurídica de la familia”. Y aunque la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999 no loexplicite, viene al caso recordar que el apartado segundo del mismo artículo de laConstitución deposita en los padres el deber de prestar asistencia a los hijos duran-te su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda. El Derechodel Trabajo es una de las disciplinas jurídicas que, cumpliendo con el artículo 39 della Constitución, se ocupan de la familia1. En realidad, desde sus inicios, la legisla-ción laboral española ha venido repercutiendo –indirectamente– sobre la familia2.

Diversas directivas comunitarias marcan el rumbo a seguir por los Estadosmiembros de la Unión Europea. La Directiva del Consejo 1992/85/CEE, de 19 deoctubre, sobre aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o enperiodo de lactancia, exige medidas preventivas específicas para estas trabajadoras.

1

1 LÓPEZ TERRADA, E.: El concepto de familia en el Estatuto de los Trabajadores: identificación de los

sujetos protegidos, Valencia, Tirant lo Blanch, 2003, pág. 114.2 Al respecto, puede consultarse ARGÜELLES BLANCO, A. R.: La protección de intereses familiares en

el ordenamiento laboral, Valencia, Tirant lo Blanch, 1988, págs. 43 y ss.

Si en la teleología de las medidas de conciliación del trabajo y la familiareside la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, aquéllas deben dirigirse nosólo a las trabajadoras, sino también a los trabajadores varones, a fin de allanarel camino hacia la naturalidad en la asunción de las tareas domésticas y, muyespecialmente, las de cuidado y educación de la prole5. Aunque las mujeres sontodavía las que llevan el peso de la fertilidad respecto de sus carreras, los datosestadísticos evidencian que la fertilidad –también la del varón– está negativa-mente relacionada con el estatus ocupacional6.

Las medidas encaminadas a lograr la conciliación del trabajo y la vidafamiliar y personal, introducidas en los últimos años por el legislador español,son muy variadas, y han afectado a distintas leyes preexistentes, fundamental-mente laborales; a destacar: el Estatuto de los Trabajadores, la Ley deProcedimiento Laboral, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la LeyGeneral de la Seguridad Social. Estamos, pues, ante una reforma laboral hori-zontal, que toca las leyes nucleares que vertebran las relaciones laborales ennuestro país.

Como en estas páginas nos ceñimos a lo que pueda repercutir en lasempresas y sus plantillas, no abordaremos las previsiones conciliatorias estable-cidas recientemente para los colectivos comprendidos en el ámbito deaplicación de las leyes reguladoras de la Función Pública.

Las medidas introducidas por el legislador afectan a: permisos retribui-dos, reducción de jornada, suspensión del contrato de trabajo, garantías frente ala extinción del contrato de trabajo, prevención de riesgos laborales y proteccióndispensada por el sistema de Seguridad Social.

Debemos advertir que la legislación en materia de conciliación del tra-bajo y la vida familiar está avanzando progresivamente. Es más, podría llegara tocar la vertebración jurídica de la relación laboral (Infra, Capítulo II).Durante la redacción de estas páginas, se encontraban en fase de tramitaciónparlamentaria varios anteproyectos de ley que introducirán nuevas medidasconciliatorias y de igualdad entre trabajadores de uno y otro sexo, con lasmodificaciones que en dicha fase se produzcan (motivo por el cual aquí no lasreseñamos).

La Directiva 1996/34/CEE, de 3 de junio, relativa al Acuerdo Marco sobre el permi-so parental de 14 de diciembre de 1995, celebrado por la Unión de Confederacionesde la Industria y de las Organizaciones Empresariales de Europa (UNICE), el Cen-tro Europeo de la Empresa Pública (CEEP) y la Confederación Europea deSindicatos (CES), prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos defuerza mayor como medio importante para conciliar la vida laboral y familiar y pro-mover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.

A partir de la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboralde las Personas Trabajadoras, el legislador español intensifica su acción en mate-ria de conciliación del trabajo y la vida familiar. Además, con dicha Ley, habríaadaptado la legislación española a las directrices marcadas por sendas directivascomunitarias.

La Ley 39/1999 introdujo cambios en la legislación laboral con el objeti-vo de que los trabajadores pudieran participar “…de la vida familiar, dando unnuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hom-bres, tratando además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos pormaternidad y paternidad”, sin que ello afectase negativamente a las posibilida-des de acceso al empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos deespecial responsabilidad de las mujeres. También perseguiría “…facilitar que loshombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos desde el mismomomento del nacimiento o de su incorporación a la familia”.

No todos los autores opinan que las medidas encaminadas a facilitar a lasmujeres la compatibilidad de sus deberes familiares con sus obligaciones labo-rales sea la vía más apropiada para alcanzar la igualdad de oportunidades y ladesaparición de la discriminación por razón de sexo en el acceso al trabajo y enlas condiciones laborales, sino que la única vía efectiva consistiría en la rupturacon la asignación de roles, abogando por la imposición legal de reparto de lasresponsabilidades familiares entre hombres y mujeres3. A su vez, atendiendo ala ciudadanía –entendida como conjunto de derechos y deberes que vincula alindividuo a la plena pertenencia a una sociedad (Marshall)–, la plenitud de laciudadanía de las mujeres requiere de una más justa –mayor– valoración de lasfunciones y cualidades tradicionalmente asociadas a la mujer4.

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3 Así, PÉREZ DEL RÍO, T.: “Los derechos de conciliación establecidos en la Ley 39/1999: derechos deinterrupción o reducción de la actividad laboral para atender responsabilidades familiares”, enVV.AA. (López López, J.), Nuevos escenarios para el Derecho del Trabajo: Familia, integración y

noción de trabajador, Madrid, Marcial Pons, 2001, pág. 47, y BALLESTER PASTOR, Mª. A.: La Ley

39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral, Valencia, Tirant lo Blanch, 1999, pág. 9.4 Con cita de L. D. Rhode, HERRERA GÓMEZ, M. y CASTÓN BOYER, P.: Las políticas sociolaborales en

las sociedades complejas, Barcelona, Ariel, 2003, pág. 100.

5 Sobre la necesidad de facilitar la corresponsabilidad del padre como vía de alcanzar la conciliacióndel trabajo de la mujer y su vida familiar, GORELLI, J. y IGARTUA, M. T.: Las prestaciones por mater-

nidad y riesgo durante el embarazo, Valencia, Tirant lo Blanch, 2002, pág. 11. 6 REQUENA SANTOS, F.: La estructura ocupacional de España. Un análisis de la Encuesta de Calidad

de Vida en el Trabajo, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2005, pág. 170.

“Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente oenfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospita-lización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundogrado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajadornecesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”14.

A las circunstancias que afectan a parientes del trabajador, contempladasen la anterior redacción del Estatuto de los Trabajadores, la Ley 39/1999 sumó el“accidente grave” y la “hospitalización”, y la LIMH ha añadido la “intervenciónquirúrgica sin hospitalización”. Se extienden así los permisos retribuidos ademandas familiares que hasta hace poco eran atendidas o no en función de laautorización o negativa del empresario.

La Ley no especifica qué tipo de accidente, por lo que será indistinto queel accidente del familiar (hasta segundo grado) sea laboral, doméstico, de tráfi-co, o de cualquier otro origen; todos ellos dan derecho a permiso retribuido. Loque no resulta indiferente es la intensidad del accidente; la Ley se refiere a“accidente grave”, aunque la gravedad no se refiere al accidente, sino a las lesio-nes del accidentado, lo que habrá exigido de, al menos, asistencia sanitaria (nonecesariamente hospitalización), sin que de la mera asistencia sanitaria quepadeducir gravedad15.

Si el pariente (hasta segundo grado) ha sido hospitalizado, es irrelevantesu estado de salud o intensidad de sus lesiones. La circunstancia que origina elpermiso retribuido es la “hospitalización” o “la intervención quirúrgica sin hos-pitalización que precise reposo domiciliario”, siendo irrelevante también sucausa. La hospitalización puede estar motivada por la realización de pruebasmédicas, sin tratamiento médico alguno16.

La lista de familiares cuya enfermedad u hospitalización da derechoal permiso retribuido es amplísima, extendiéndose, conforme a la expresión“parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad” a: hijos, nie-tos, padres, abuelos, hermanos, nueras, yernos, cónyuges de nietos,suegros, abuelos políticos, incluso hermanos políticos. Encontramos conve-nios colectivos que han restringido dicha lista. Restricciones de este tipo nodeberían prosperar, pues estamos ante un mínimo de derecho necesario

Con todo, las medidas legales parciales sólo resuelven el problema de la con-ciliación del trabajo y la vida familiar fragmentariamente, pues el problema de fondoestriba en la distinta naturaleza de la familia y de la empresa7. Mientras que la fami-lia es una institución comunitaria, en que se funden deberes y valores (la persona yla comunidad se funden en “uno”), la empresa es una institución societaria –en sen-tido sociológico–8, vertebrada contractualmente, en la que el trabajador, sujetocontratante pone a disposición de otro, el empresario, su trabajo (el trabajador seintegra en una “unidad productiva”), aunque, como advirtiera GIERKE, el trabajo esalgo que “fluye inseparable de la persona”9. Únicamente en abstracto es posible suseparación10, pues el tiempo y energía laboral es también tiempo y energía vital.

Se trata, pues, de conciliar los deberes familiares con las obligacionesderivadas del contrato de trabajo. O –mejor– de conciliar las obligaciones labo-rales con –desde luego– los deberes familiares y –también– las necesidadesvitales extralaborales. Lo que está en juego es la existencia misma de la familia11.

1. Permisos retribuidos por razones familiares

El trabajador, previo aviso (los Tribunales admiten excepciones)12 y justi-ficación, puede ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, pordiversos motivos, contemplados en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabaja-dores. Se trata de interrupciones breves en las que el legislador entiende quedeterminadas necesidades humanas justifican la postergación de la obligacióndel trabajador en beneficio de deberes de otro tipo, algunos de ellos derivados delas relaciones familiares13. Entre ellos, el contenido en su letra b):

20 21


7 Al respecto, MARTÍN LÓPEZ, E.: “Un Derecho adecuado para la relación entre la familia y la empre-sa”, en VV. AA. (Ed.: R. Alvira), Empresa y Sociedad Civil, Madrid, Fundación Iberdrola, 2004, pág. 104.

8 Ibidem.9 GIERKE, O. von: Las raíces del contrato de servicios, traducido por Germán Barreiro, Madrid, Civi-

tas, 1982, pág. 55.10 SUPIOT, A.: Crítica del Derecho del Trabajo, traducido por José Luis Gil y Gil, Madrid, Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales, 1996, pág. 29.11 Los daños producidos por la vida profesional moderna en la institución de la familia son advertidos

con preocupación por Betrand Russell (RUSSELL, B.: La conquista de la felicidad, traducido por JulioHuici, 7ª ed., Madrid, Espasa-Calpe, 1991, págs. 175 y ss.)

12 Desde SSTCT de 23 de abril (Ar. 2384) y 6 de julio de 1982 (Ar. 4219). 13 SÁNCHEZ TRIGUEROS, C.: Los permisos retribuidos del trabajador, Elcano, Aranzadi, 1999, pág. 30.

14 Adaptado a la modificación operada por Disp. Ad. 11ª LIMH.15 En este sentido, ALARCÓN CASTELLANOS, Mª. M.: “Comentarios a la Ley 39/1999, para promover la

conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Permisos, reducción de jorna-da y excedencias por razones familiares tras la Ley 39/1999”, Aranzadi Social, Vol. V, 1999, pág. 1140.

16 Ibidem.

2. Reducción de jornada por cuidado de familiares

2.1. Lactancia

El apartado 4 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece:

“Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses,tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividiren dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcio-nalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por unareducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumu-larlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociacióncolectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en sucaso, lo establecido en aquella”21.

Se protege tanto la lactancia natural como la artificial, de tal maneraque “…este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre oel padre en caso de que ambos trabajen”.

La Ley 39/1999 alteró la anterior posibilidad que concedía el Estatuto desustituir el derecho por una reducción “de la jornada normal”, por sustituir elderecho por una reducción “de su jornada” (de la jornada de ese trabajador). Deesta manera, en caso de que la opción del trabajador se incline por la reducciónde jornada (hoy es lo habitual), ésta será de media hora con independencia decuál sea la jornada del trabajador (parcial o completa). Desaparece así el dife-rente trato que se le daba al trabajador a tiempo parcial.

Tras la LIMH queda claro que en caso de parto múltiple, la duración delpermiso se incrementa proporcionalmente. Ya los Tribunales venían interpre-tando el derecho a reducción de jornada con cierta amplitud22.

La LIMH también hace referencia a la posibilidad de acumulación de estederecho en jornadas completas conforme a lo establecido en la negociacióncolectiva. Efectivamente, los convenios colectivos vienen estableciendo,

contemplado en la ley que la negociación colectiva debe respetar en todocaso, aunque encontramos resoluciones judiciales17 que, haciendo unainterpretación no muy rigorista de los mínimos de derecho necesario, admi-ten restricciones en materia de permisos retribuidos, reconduciendo a ladoctrina conforme a la cual el Convenio Colectivo constituye un todo orgá-nico, de aplicación global, no siendo lícito pretender el amparo de lacláusula específica más beneficiosa y eludir otras más perjudiciales, exis-tentes en otra fuente del derecho, cuando el cómputo del convenio es másfavorable al trabajador18.

A su vez, el apartado 5 del artículo 26 de la Ley de 31/1995, de 8 denoviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece que:

“Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del tra-bajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenesprenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresarioy justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada detrabajo” (art. 26.5 LPRL)19.

El ET de los trabajadores no especifica si el cómputo de los días de per-miso retribuido ha de realizarse en días naturales o en días hábiles. Con base enla finalidad de este tipo de permisos –y por lo tanto la proximidad al hecho cau-sante– debemos entender que el cómputo ha de hacerse en días naturales, salvoque el convenio colectivo establezca otra cosa20.

La negociación colectiva puede ampliar las circunstancias que dan dere-cho a permiso retribuido.

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17 SSTSJ del País Vasco, de 23 de septiembre de 1992 (Ar. 4219) y 20 de mayo de 1997 (2168).18 SSTS de 29 de abril de 1993 (Ar. 3381), 12 de febrero de 1987 (Ar. 878) y 14 de octubre de 1988

(Ar. 7815).19 El art. 37.3 f) ET enumera, entre los permisos retribuidos: “El tiempo indispensable para la realización

de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornadade trabajo”.

20 SÁNCHEZ TRIGUEROS, C.: Los permisos…, Obra citada, pág. 54. GARCÍA ARCE, Mª. C.: “Reduccionesde jornada y permisos de trabajo por razones familiares”, en VV. AA, Mujer y Trabajo (Ruiz Pérez, E.),Bomarzo, 2003, pág. 123.

21 Texto adaptado a la modificación operada por LIMH. 22 En este sentido, encontramos sentencias anteriores a la LIMH que entendieron ajustado a derecho

que en caso de parto múltiple la duración de las interrupciones o la alternativa de la reducción de jor-nada se multipliquen por el número de hijos: sentencias de los Juzgados de los Social nº 2 dePamplona, de 8 de junio de 1999 (Ar. 306), y nº 2 de Tarragona, de 27 de octubre de 2003 (Ar. 535).

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constitu-ye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Noobstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen estederecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejer-cicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”.

Frente a su redacción anterior, el vigente artículo 37 del Estatuto de losTrabajadores amplía considerablemente los supuestos que dan derecho al tra-bajador a reducir su jornada de trabajo (entre un octavo y la mitad) para atenderal cuidado de familiares. Se mantiene el derecho por razones de guarda legal porcuidado directo de menores de seis años, así como de personas con discapaci-dad (desaparece el término minusválido)25 física o psíquica, a los que la Ley39/1999 añadió los discapacitados sensoriales (es decir, los que carecen o tienengravemente lesionado alguno de los sentidos).

En un contexto de envejecimiento de la población (no sólo la natalidadha disminuido; además, la expectativa media de vida ha aumentado considera-blemente), la Ley 39/1999 introdujo un nuevo supuesto, distinto al de hijos, queda derecho a la reducción de jornada: el cuidado directo de un familiar (hastasegundo grado de consanguinidad o afinidad) cuando en éste concurran lassiguientes circunstancias:

a) Que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda “valerse porsí mismo”, lo que no se debe interpretar como equivalente a la “gran inva-lidez” contemplada en la Ley General de la Seguridad Social, sino quebastará que el familiar necesite la ayuda de otras personas para realizardeterminados actos de la vida cotidiana, aunque no presente reducciónrelevante de sus capacidades psicofísicas26.

b) Que no desempeñe actividad retribuida. Se refiere a cualquier actividadlucrativa, sea por cuenta propia o por cuenta ajena.

El tercer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabaja-dores aclara que el derecho es titularidad individual de cada trabajador (hombreo mujer), por lo que un mismo sujeto causante puede justificar la reducción dejornada de más de un trabajador (la limitación a uno operará, por decisión delempresario, si esos trabajadores prestan servicios en la misma empresa y el ejer-cicio simultáneo del derecho distorsionase el funcionamiento de dicha empresa).

mediante redacciones muy diversas, que, a elección del trabajador, el ejerciciode este derecho pueda alterarse por su disfrute acumulado, dentro del periodode lactancia. El Tribunal Supremo ya ha confirmado la legalidad de dicha posi-bilidad23, que ahora, la LIMH ratifica.

Las ausencias del trabajador o la reducción de jornada por este motivoson retribuidas, de conformidad con el artículo 5 del Convenio 103 de la Organi-zación Internacional del Trabajo, ratificado por España el 20 de agosto de 1966.El empresario está obligado a seguir abonando a la trabajadora el salario comosi las interrupciones o reducción de jornada no tuvieran lugar.

2.2. Reducción de jornada por nacimiento de hijos prematurosu hospitalizados

El apartado 4 bis del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece:“En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padretendrán derecho a reducir su jornada de trabajo durante una hora (sin disminu-ción del salario). Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajohasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario…”.

2.3. Reducción de jornada por razón de guarda legal o cuidadode familiares

El apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece:

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algúnmenor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica osensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho auna reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcionaldel salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la dura-ción de aquella24.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado direc-to de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse porsí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

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23 STS de 20 de junio de 2005 (Ar. 6597).24 Párrafo adaptado a la LIMH.

25 Que la Ley 39/1999 introdujo para eliminar el de “disminuidos”.26 SEMPERE, A.: “La Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral y el Estatuto de los Tra-

bajadores”, Aranzadi Social, Vol. V, 1999, pág. 122.

2.4. Concreción horaria y determinación de los periodos dedisfrute de la reducción de jornada

Conforme a lo establecido en el apartado sexto del artículo 37 del Estatu-to de los Trabajadores, la concreción horaria y la determinación del plazo dedisfrute del periodo de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá altrabajador, dentro de su horario ordinario de trabajo. Sin embargo, parece acon-sejable que la concreción se haga de común acuerdo con el empresario, pues encaso de discrepancia de este último, es el trabajador el que debe acudir ante elJuez de lo Social, disponiendo de un plazo de veinte días, a partir del momentoen que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción hora-ria y el periodo de disfrute, para presentar demanda, que se tramitará por unprocedimiento especial, urgente y de tramitación preferente (art. 128 bis de laLey de Procedimiento Laboral), en que, tras el acto de la vista, se dictará senten-cia, no recurrible, que concretará el horario y determinará el periodo de disfrutede la reducción de jornada.

Entendemos que el silencio del empresario tras la comunicación del tra-bajador supone la aceptación tácita de lo decidido por éste. Asimismo, pareceque la oposición tardía del empresario carece de validez alguna.

Parece que la carga de la prueba del perjuicio de la propuesta del trabaja-dor corresponde al empresario, que habrá de probar que la propuesta de aquélno es la más adecuada a las necesidades productivas de la empresa y que laalternativa o alternativas preferidas por el empresario son ajustadas a las nece-sidades familiares concretas del trabajador por, según los casos, lactancia, hijosprematuros u hospitalizados, o guarda legal y cuidado de familiares32.

El trabajador podrá reintegrarse a su jornada ordinaria en cualquiermomento, debiendo preavisar al empresario con una antelación de quince díasa la fecha en que así ocurra (art. 37.6 ET).

Pese a algún pronunciamiento judicial en contra27, queremos entenderque la reducción de jornada por razón de guarda legal es compatible con lareducción de jornada por lactancia, tanto si uno lo disfruta el padre y el otro lamadre, o al revés, como si ambos son ejercidos por el mismo trabajador28.

El Tribunal Supremo venía interpretando que, para el supuesto de reduc-ción de jornada por cuidado de hijos, el cálculo de la indemnización por despidoimprocedente ha de realizarse tomando como base, no el salario percibido en elmomento del despido, que es la regla general, sino el salario correspondiente ala jornada completa29. La Disposición adicional undécima de LIMH se ha hechoeco de la jurisprudencia, añadiendo al estatuto de los Trabajadores una nuevaDisposición adicional decimoctava:

“En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artí-culo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos delcálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubieracorrespondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efec-tuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximolegalmente establecido para dicha reducción”.

Asimismo, algunos Tribunales venían entendiendo que, también a efecto delcálculo de la prestación por desempleo de los trabajadores que vean extinguido sucontrato mientras que su jornada se encontraba reducida por cuidado de hijos deberíaser calculada de la misma manera, en función del salario que correspondería a la jor-nada completa30. También esa interpretación ha sido acogida por la LIMH (infra I. 6).

Algunas sentencias han entendido que del espíritu y finalidad pretendidapor la medida conciliatoria prevista –reducción de jornada– cabe entender quela misma comprende el derecho del trabajador a elegir el turno de trabajo (entrelos distintos existentes en la empresa) más acorde con el cumplimiento de lasobligaciones familiares, en supuesto de guarda legal de menor de seis años31.

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27 STSJ de Madrid, de 20 de julio de 1998 (Ar. 2891)28 Manteniendo la compatibilidad, SSTSJ de Cataluña, de 18 de marzo de 2003 (Ar. 1955) y 8 de marzo de

1999 (Ar. 1721), País Vasco, de 24 de abril de 2001 (Ar. 2101), Canarias, Las Palmas, de 20 de febrero de 2006(Ar. 1137). En el mismo sentido, el voto particular a la STSJ de Madrid, de 20 de julio de 1998 (Ar. 2891).

29 SSTS de 11 de diciembre de 2001 (Ar. 2025) y 15 de octubre de 1999 (Ar. 7685).30 SSTSJ de Castilla-La Mancha, de 15 de octubre de 2004 (Ar. 285859); Cataluña, de 6 de junio de 2003

(Ar. 2602) y 6 de febrero de 2006 (Ar. 1906), y Madrid, de 4 de mayo de 2004 (Ar. 2424). Al respecto,LÓPEZ GANDÍA, J.: “Seguridad Social y conciliación de la vida familiar y laboral: reducción de jor-nada y excedencias”, AS, nº 15, 2003, pág. 23.

31 STSJ de Cataluña, de 21 de marzo de 2003 (Ar. 130268), AN de 28 de febrero de 2005 (Ar. 620) y Juz-gados de lo Social nº 35 de Madrid, de 6 de mayo de 2004 (Ar. 1437) y nº 10 de Málaga, de 13 deoctubre de 2005 (Ar. 2737).

32 En este sentido, CRUZ VILLALÓN, J.: “El fomento de la integración plena y estable de la mujer enel trabajo asalariado (comentarios a la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y labo-ral de las personas trabajadoras)”, RMTAS, nº extraordinario, 1999, pág. 101, y MARTÍN JIMÉNEZ,R., “Disposiciones ‘extravagantes’ y otras cuestiones reguladas en la Ley 39/1999”, AS, 1999, Vol. V,pág. 1210.

El apartado 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores establece el régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo por riesgos durante elembarazo o de riesgo durante la lactancia natural. En estos casos, la suspensióndel contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato pormaternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, enambos casos, cuando desaparezca la posibilidad de la trabajadora de reincorpo-rarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

El apartado 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores establece elrégimen jurídico de los supuestos de suspensión del contrato de trabajo porrazón de maternidad y por adopción o acogimiento:

1 “En el supuesto de parto la suspensión tendrá una duración de diez y seissemanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltipleen dos semanas más por cada hijo a partir del segundo”.

Desde la Ley 39/1999, la duración de la suspensión del contrato en casode parto múltiple puede superar las dieciocho semanas máximas que la ante-rior redacción establecía para estos supuestos. La modificación legislativa escoetánea al incremento porcentual de este tipo de partos en el seno de lasociedad española.

Recientemente, la Ley 12/2001 introdujo un nuevo párrafo al apartadocuarto del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual “…enlos casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier causa, el neo-nato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo desuspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otroprogenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria”33, excluyéndose de dichocómputo “…las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obli-gatoria del contrato de la madre”. De esta manera, la regla general del carácterininterrumpido del descanso por maternidad, encuentra su excepción en losepisodios de hospitalización del menor, pues estando atendido el menor por lainstitución sanitaria no parece tan necesario el cuidado de la madre o del padre,que sin embargo, sí será preciso una vez finalizada la hospitalización del menor.Además, en estos supuestos, será posible acudir al apartado 4 bis del artículo 37del ET, que establece que en estos casos (nacimiento de hijos prematuros o quedeben permanecer hospitalizados a continuación del parto) el padre o la madretendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora (sin reducción delsalario), y que, asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo en doshoras con la disminución proporcional del salario.

3. Suspensión del contrato de trabajo

3.1. Suspensión con prestación sustitutoria del salario

Entre las causas de suspensión del contrato de trabajo se encuentran lasrelacionadas en la letra d) del apartado primero del artículo 45 del Estatuto delos Trabajadores, que tras la LIMH abarca “maternidad, paternidad, riesgodurante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nuevemeses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o sim-ple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las ComunidadesAutónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año,aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edadque sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o quepor sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjerotengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acre-ditadas por los servicios sociales competentes”.

Las novedades aquí introducidas por la ley 39/1999 fueron:

1 “El riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora” como causa desuspensión del contrato.

2 La aclaración de “preadoptivo o permanente” para referirse al supuesto deacogimiento, que junto a maternidad y adopción, venía ya siendo causade suspensión del contrato de trabajo, aunque sólo reducido al acogi-miento preadoptivo (en realidad lo único protegido era la adopción).

3 Elevación de la edad del menor sin discapacidad ni minusvalía adoptadoo acogido hasta los seis años (con anterioridad a la Ley 39/1999 el menoradoptado debía ser menor de cinco años).

La LIMH ha añadido los siguientes supuestos:

4 La paternidad.

5 Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

6 La adopción o acogimiento de menores de edad que sean mayores de seisaños cuando se trate de menores con discapacidad que por circunstan-cias y experiencias personales o por provenir del extranjero tenganespeciales dificultades de inserción social y familiar debidamente acredi-tada por los servicios sociales competentes.

7 El acogimiento provisional.

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33 La Disp. Ad. 11ª de la LIMH ha sustituido la referencia al “padre” por la de “el otro progenitor”.

La Ley 39/1999 introdujo la posibilidad de que, en caso de que la mujeropte por que el marido haga uso de parte del periodo de suspensión, ambospuedan disfrutarlos simultáneamente. Con anterioridad a la Ley 39/1999 única-mente cabía el disfrute sucesivo (del padre después de la madre), y en las últimascuatro semanas. La mayor posibilidad de disfrute de la suspensión del contratode trabajo por el padre supone un importante refuerzo en la estabilidad en elempleo de las mujeres36. Esta afirmación reza tanto individualmente, para la tra-bajadora cuando el padre disfrute parte de la suspensión del contrato de trabajo,como colectivamente, para el conjunto de las trabajadoras.

5 “En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45. 1d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas inin-terrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltipleen dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Dicha suspensiónproducirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resoluciónjudicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión admi-nistrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningúncaso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión”.

6 La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en lossupuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis añosde edad cuando se trate de menores con discapacidad o que por circuns-tancias y experiencias personales, o que por provenir del extranjero,tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamenteacreditadas por los servicios sociales competentes.

7 “En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensiónse distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo deforma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos ycon los límites señalados”37.

Por otra parte, (novedad introducida por la Disposición adicional undé-cima de la LIMH):

“En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otrosen que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalizacióna continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodode suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentrehospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los tér-minos que reglamentariamente se desarrolle”.

2 “El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siem-pre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto”.

En este punto, tanto la Ley 39/1999, como la LIMH, conservan la anteriorredacción del apartado.

3 “En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que éstarealizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de latotalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión,computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismola parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad alparto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspen-sión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seissemanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse asu puesto de trabajo”34.

4 “Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto, dedescanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progeni-tores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso pormaternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de unaparte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterioral parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otroprogenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión pormaternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto parala reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situa-ción de incapacidad temporal”35.

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34 Con anterioridad a la Ley 39/1999, si la madre trabajadora fallecía, la suspensión del contrato detrabajo sólo se desplazaba al padre por las seis semanas inmediatamente posteriores al parto. LaLey 39/1999 amplió la posibilidad hasta la totalidad de la suspensión que le correspondiese a lamadre. Las novedades introducidas por la Disp. Ad. 11ª LIMH son muchas: se sustituye la referen-cia al “padre” por la de “el otro progenitor”, se contempla el supuesto de fallecimiento del hijo y seintroducen algunas precisiones de cómputo.

35 La Disp. Ad. 11ª LIMH ha sustituido las referencias al “padre y la madre” y “padre” por las de “pro-genitores” y “el otro progenitor” respectivamente; además contempla el supuesto de noreincorporación de la madre al trabajo por incapacidad temporal.

36 NÚÑEZ-CORTÉS CONTRERAS, P.: La licencia por maternidad de la trabajadora, Madrid, Dykinson,2002, pág. 83, y LÓPEZ ÁLVAREZ, Mª. J. y NÚÑEZ-CORTÉS CONTRERAS, P.: “La incidencia de lasresponsabilidades familiares en el contrato de trabajo”, en VV.AA. (Adroher Biosca, S. y Núñez Par-tido, J. P.), Familia y trabajo, Madrid, Universidad Pontificia Comillas, 2003, pág. 99.

37 La Ley 39/1999 extendió el periodo de disfrute del derecho (dieciséis semanas) para todos lossupuestos de adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, equiparando el supuesto al delparto. Con anterioridad, en estos casos, la suspensión sólo tenía una duración máxima de dieciséissemanas cuando el adoptado era menor de nueve meses, y de seis semanas cuando el adoptado eramayor de nueve meses y menor de cinco años.La Ley 39/1999 ha introducido para los supuestos de adopción y acogimiento la posibilidad de dis-frute simultáneo por parte del padre, en los mismos términos que los previstos para el supuesto departo, con excepción de los límites por razón de riesgo para la salud de la trabajadora, que, por defi-nición, sólo estarán presentes en el caso de parto, pero no en los de adopción o acogimiento. Conanterioridad a la ley conciliatoria sólo uno de los padres podía ejercitar el derecho (y en su totalidad).

los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que regla-mentariamente se determinen”.

La Disposición Adicional Primera del Real Decreto 1251/2001, de 16 denoviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema deSeguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, ha reguladodicha posibilidad, en los siguientes términos:

a) “Para que pueda disfrutarse a tiempo parcial el permiso por materni-dad será imprescindible el acuerdo previo entre el empresario y eltrabajador afectado”.

b) “El acuerdo podrá celebrarse tanto al inicio del descanso correspon-diente como en un momento posterior y podrá extenderse a todo elperiodo de descanso o a parte del mismo”.

c) “Este derecho podrá ser ejercido tanto por la madre como por el padrey en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo delperiodo de descanso”.

d) “En el caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidadde permiso durante las seis semanas inmediatas posteriores almismo, que serán de descanso obligatorio”.

e) “El periodo durante el que se disfrute el permiso se ampliará propor-cionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice”.

f) “El disfrute del permiso en esta modalidad será ininterrumpido”.

g) “Una vez acordado, sólo podrá modificarse el régimen pactadomediante nuevo acuerdo entre el empresario y el trabajador afectado,por iniciativa de éste y debido a causas relacionadas con su salud o ladel menor”. Cualquier presión del empresario para cambiar el sentidodel pacto está proscrita.

h) “Durante el periodo de disfrute del permiso de maternidad a tiempoparcial, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias,salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros dañosextraordinarios y urgentes”.

i) “El tiempo en el que el trabajador preste servicios parcialmentetendrá la consideración de trabajo efectivo, manteniéndose suspendi-da la relación durante el tiempo restante”.

j) “No serán de aplicación a este supuesto las reglas contenidas para elcontrato a tiempo parcial en el artículo 12 del Estatuto de los Trabaja-dores y sus normas de desarrollo”.

El artículo 48 del ET prevé que, en el supuesto de maternidad biológica,cuando el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, lasuspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto delpadre, a partir de la fecha del alta hospitalaria (debiéndose disfrutar en todocaso por la madre las seis semanas inmediatamente posteriores al parto). Ellegislador no ha extendido esta posibilidad a los supuestos de suspensión delcontrato de trabajo por adopción o acogimiento38.

8 En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma delos mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que corres-pondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple.

Esta prohibición, en principio innecesaria por obvia, parece sin embargooportuna, dada la dificultad de control cuando los padres o adoptantesno trabajan para el mismo empresario.

9 De lo establecido en las Directivas comunitarias 1993/104/CEE y1992/82/CEE, se desprende que el derecho a vacaciones del trabajadorno desaparece por el hecho de que el permiso de maternidad coincidacon el periodo de vacaciones, incluso cuando un acuerdo colectivo hayafijado el periodo de vacaciones anuales de toda la plantilla, sino quehabrán de disfrutarse en otro momento39. Tras haberse pronunciado eneste sentido el Tribunal Constitucional (STC 324/2006), la LIMH ha incor-porado la previsión al texto del apartado 4 del artículo 48 del Estatuto delos Trabajadores, en los siguientes términos:

“Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacacionesde la empresa (…) coincida con el tiempo de una incapacidad temporalderivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo desuspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta ley,se tendrá derecho a disfrutar de vacaciones en fecha distinta a la de laincapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaciónde dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspen-sión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.

10 “Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarseen régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre

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Al respecto, MOLINA GONZÁLEZ-PUMARIEGA, R.: “Comentarios a la Ley 39/1999 para promoverla conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. El permiso parental pormaternidad y a la protección frente al despido tras la Ley 39/1999”, AS, Vol. V., 1999, pág. 1171, concita de la STSJ de Castilla y León (Burgos), de 13 de octubre de 1998 (Ar. 3791).

38 Abundando en la omisión del legislador español, VIQUEIRA, C.: Interrupción y suspensión del con-

trato de trabajo con motivo de la adopción de un hijo, Valencia, Tirant lo Blanch, 2003, pág. 90.39 En este sentido STJCE de 18 de marzo de 2004, asunto C-342/01.

12 Al finalizar el periodo de suspensión, el trabajador tendrá derecho a lareincorporación en el puesto de trabajo que tuviese con anterioridad alcomienzo del descanso (art. 48.1 ET).

13 Tampoco está claro si el derecho a suspensión del contrato de trabajo pormaternidad biológica (más allá de las seis semanas inmediatamente poste-riores al parto, o por adopción o acogimiento) es renunciable por eltrabajador (es decir, si su disfrute es obligatorio para el trabajador, o si esvoluntario). La doctrina se inclina por la voluntariedad del derecho del tra-bajador42. Entre otros, el principal argumento a favor de la voluntariedaddel derecho se encuentra en que no siempre será imprescindible acudir ala suspensión del contrato de trabajo para cuidar correctamente del reciénnacido o del adoptado o acogido (dependerá de las circunstancias concre-tas de cada caso). A excepción de las seis semanas posteriores al parto, si setrata de suspensión del contrato de trabajo por maternidad biológica, eltrabajador es libre de renunciar al derecho, pero el empresario no puedeimponer esa renuncia, ni antes, ni después del hecho causante.

14 El artículo 45 del ET no especifica –tampoco el 48– si el tiempo que dure la sus-pensión del contrato de trabajo por maternidad computa o no a efectos deantigüedad. A pesar del silencio debemos entender que la suspensión del con-trato de trabajo por esta causa no interrumpe el cómputo de la antigüedad.Fundamentan dicha conclusión: primero, que el apartado 3 del artículo 46 delET, que configura el derecho a excedencia por cuidado de familiares, expresa-mente prevé el cómputo del tiempo de excedencia a efectos de antigüedad; y,segundo, que la institución de la antigüedad del trabajador tiene más que vercon el tiempo que el trabajador ha estado vinculado a la empresa que con eltiempo que ha estado trabajando43 (durante la suspensión del contrato de tra-bajo cesan las principales prestaciones de las partes, pero no todas).

15 En todos estos supuestos, el trabajador tiene derecho a una prestacióneconómica que asciende al 100 por 100 de la base reguladora durante eltiempo de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. La basereguladora se calcula igual que la que sirve de base a la prestación econó-mica por incapacidad temporal; por regla general, el promedio diario dela base de cotización a la Seguridad Social en el mes inmediatamenteanterior a la suspensión del contrato de trabajo.

Son beneficiarios de dicha prestación los trabajadores, hombres o mujeres,

k) El permiso de maternidad a tiempo parcial será incompatible con:

- El disfrute simultáneo por el mismo trabajador de los derechos previstosen el apartado 4 (reducción de jornada por lactancia) y 4 bis (reducción dejornada por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecerhospitalizados) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

- La reducción de jornada por guarda legal prevista en el apartado 5del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

- El ejercicio del derecho a la excedencia por cuidado de familiares regu-lado en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

- La posibilidad de disfrutar el permiso de maternidad a tiempo par-cial permite que la trabajadora que así lo decida se reincorpore a supuesto de trabajo inmediatamente después de las seis semanas dedescanso obligatorio tras el parto, lo que puede evitar efectos negati-vos para su carrera profesional40, y que parece muy oportuno tenerpresente en determinadas actividades profesionales en las que lamaternidad no es extraño que, de facto, suponga la pérdida del trenprofesional para la mujer.

l) Conforme a lo establecido en la Disposición adicional decimoctavade la LIMH, en el supuesto de disfrute a tiempo parcial del permisopor maternidad, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo delas indemnizaciones contempladas en el Estatuto de los Trabajadoresserá el que hubiere correspondido al trabajador, sin considerar lareducción de jornada efectuada.

11 En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el des-plazamiento previo de “los progenitores” al país de origen del adoptado41,el periodo de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de laresolución por la que se constituye la adopción. De esta manera, el legis-lador español contempla una realidad en auge en nuestro país. A estosefectos, hay que tener en cuenta que la Ley 39/1999 (Disp. Ad. 5ª) consi-dera “…jurídicamente equiparables a la adopción y acogimientopreadoptivo o permanente, aquellas instituciones jurídicas declaradas porresoluciones judiciales o administrativas extranjeras cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y acogimiento prea-doptivo o permanente, cualquiera que sea su denominación”.

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42 GORELLI, J.: La protección por maternidad, Valencia, Tirant lo Blanch, 1997, pág. 58; RIVAS VALLE-JO, P.: La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o adopción de hijos, Elcano, Aranzadi,1999, pág. 135; VIQUEIRA, C.: Interrupción…, Obra citada, pág. 65.

43 RIVAS VALLEJO, P.: La suspensión…, Obra citada, pág. 162.

40 Advirtiendo la ventaja, MOLINA GONZÁLEZ-PUMARIEGA, R.: “Comentarios a la Ley 39/1999para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. El per-miso parental por maternidad y a la protección frente al despido tras la Ley 39/1999”, AS, Vol. V.,1999, pág. 1167.

41 La Disp. Ad. 11ª ha sustituido el término “padres” por el de “progenitores”.

dos; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el artículo48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derechoa la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

3 El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo com-prendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previstolegal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se cons-tituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial deacogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artí-culo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

4 La suspensión del contrato de trabajo por paternidad podrá disfrutarseen régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de unmínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabaja-dor, y conforme se determine reglamentariamente.

5 A estos efectos hay que tener en cuenta que, conforme a lo establecidoen la Disposición adicional decimoctava, en los supuestos de ejercicio atiempo parcial del derecho a la suspensión del contrato de trabajo porpaternidad el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de lasindemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el quele hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción dejornada efectiva, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazomáximo legalmente establecido para dicha reducción.

6 El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación,el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, enlos convenios colectivos.

3.2. Excedencia por cuidado de familiares

3.2.1. Excedencia por cuidado de hijo

El apartado tercero del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores establece:

“Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia deduración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo,tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supues-tos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstossean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,de la resolución judicial o administrativa”45.

que disfruten del descanso en el trabajo contemplado en el apartado cuarto delartículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, que cumplan los siguientes requisitos:

a) Estar afiliados, y dados de alta o en situación asimilada al alta a efec-tos de esta prestación.

b) Haber cotizado a la Seguridad Social al menos ciento ochenta díasdentro de los cinco años inmediatamente anteriores al parto, decisiónjudicial o administrativa correspondiente.

El RD 1335/2005, de 11 de noviembre, ha introducido un nuevo beneficio,de tal manera que “… en el caso de fallecimiento de la madre durante o con poste-rioridad al parto, el otro progenitor tendrá derecho a la prestación económica pormaternidad por todo el periodo de descanso o por la parte que quedara por disfru-tar, siempre que acredite los requisitos exigidos y aun cuando la madre no hubieraestado incluida en el ámbito de aplicación del sistema de Seguridad Social”.

Continúa vigente la prestación económica adicional por parto múltiple,encaminada a auxiliar el incremento de gastos que acompaña a este tipo de par-tos. La prestación económica, a la que la Ley 39/1999 se refiere como “subsidioespecial por cada hijo, a partir del segundo”, será el resultado de multiplicar labase reguladora de la prestación por el número de hijos a partir del segundo (art.4.4 RD 1.251/2001, en relación con el art. 2.2 D 3.158/1966), extendiéndosedurante las seis semanas de descanso obligatorio.

Entre las importantes novedades introducidas por la LIMH quizás la másconocida sea la introducción de la suspensión del contrato de trabajo por pater-nidad. A tal efecto la Disposición adicional 11ª de dicha Ley ha añadido alEstatuto de los Trabajadores el artículo 48 bis, que establece el régimen jurídicode la suspensión del contrato de trabajo por paternidad:

1 En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento deacuerdo con el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, el traba-jador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece díasininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogi-miento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo44.Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los perio-dos de descanso por maternidad, regulados en el artículo 48.4.

2 En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otroprogenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derechocorresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesa-

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45 Redactado conforme a modificación introducida por la Disp. Ad. 11ª LIMH.

44 Conforme a la Disposición transitoria 9ª LIMH, el Gobierno ampliará de forma progresiva y gra-dual la duración de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad, hasta alcanzar el objetivode 4 semanas de duración del permiso, a los 8 años de entrada en vigor de dicha Ley.

4 “Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de exce-dencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando”.

5 El periodo en el que el trabajador permanezca en situación de exceden-cia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad.

6 El trabajador que permanezca en excedencia por cuidado de familiares“…tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, acuya participación deberá ser convocado por el empresario, especial-mente con ocasión de su reincorporación”.

Se ha de entender que el trabajador en excedencia es libre para acudir ono a dichos cursos.

7 “Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de supuesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida aun puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente”.

“No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tengareconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva desu puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuandose trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximode 18 meses si se trata de categoría especial” (este párrafo ha sido añadi-do por la Disp. Ad. 1ª de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, deProtección a las Familias Numerosas).

8 Según establece la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto1251/2001, de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestacioneseconómicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgodurante el embarazo (nueva redacción dada por RD 1335/2005, de 11 denoviembre), “…tendrá la consideración de situación asimilada a la de altaa los efectos de las prestaciones de Seguridad Social, salvo en lo que res-pecta a incapacidad temporal y maternidad, el periodo de tiempo que eltrabajador permanezca en excedencia por cuidado de hijo, de menoracogido o de otros familiares, de acuerdo con la legislación que resulte deaplicación, que exceda del periodo considerado de cotización efectiva enel artículo 180 del Texto refundido de la Ley General de la SeguridadSocial” (es decir, que exceda del primer año de excedencia).

9 Y, como establece el artículo 4 de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regu-lación del permiso parental y por maternidad, a efecto de prestacionespor desempleo es situación asimilada al alta la excedencia no superior atres años para atender al cuidado de cada hijo.

La Ley 39/1999 conservó la excedencia por cuidado de hijo tal comocon anterioridad se recogía en el apartado tercero del artículo 46 del Estatu-to de los Trabajadores; añadió el supuesto de acogimiento, e introdujo elcómputo del periodo de disfrute en caso de adopción y acogimiento, nodesde el nacimiento, como antes ocurría, sino desde la fecha de la resoluciónjudicial o administrativa.

3.2.2. Excedencia por cuidado de otros familiares

El apartado tercero del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores estable-ce: “También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superiora dos años, salvo que se establezca una duración superior por negociación colecti-va, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo gradode consanguinidad o afinidad…”46, cuando se cumplan dos requisitos:

a) Que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad nopueda valerse por sí mismo.

b) Y no desempeñe actividad retribuida (este requisito se exige, debe quedarclaro, como se deduce de la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999, alfamiliar a cuidar).

De esta forma, la Ley 39/1999, sumó a la excedencia por cuidado dehijos la posibilidad de excedencia del trabajador por cuidado de otros fami-liares. Y la Disposición Adicional Primera de la Ley 51/2003, de 2 dediciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidaduniversal de las personas con discapacidad añadió el supuesto de cuidado defamiliares discapacitados.

3.2.3. Disposiciones comunes a las dos modalidades de excedencia por

cuidado de familiares

Tanto la excedencia por cuidado de hijos como de otros familiares tieneel siguiente régimen jurídico (art. 46.3 ET):

1 La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho indivi-dual de los trabajadores, sean hombres o mujeres.

2 El periodo de duración se puede disfrutar de forma fraccionada47.

3 “Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derechopor el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejerciciosimultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”.

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46 La Disp. Ad. 11ª de la LIMH ha ampliado el periodo de excedencia de 1 a 2 años.47 Novedad introducida por la Disp. Ad. 11ª LIMH.

pasa, junto a otras materias en las que aún es necesario avanzar (promociónprofesional fundamentalmente), por evitar y disuadir el despido de las traba-jadoras y trabajadores con motivo de aquellas circunstancias que sepretenden proteger.

Junto al supuesto genérico de nulidad del despido por causas objetivas,contemplado en el apartado cuarto del artículo 53 del Estatuto de los Trabaja-dores (“cuando el empresario no cumpliese…” los requisitos formales queestablece dicho artículo del Estatuto de los Trabajadores o cuando “…la deci-sión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas dediscriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera pro-ducido con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas deltrabajador, la decisión extintiva será nula”), la Ley 39/1999 incorporó algunascircunstancias que, específicamente, generan la nulidad del despido, y que laDisposición adicional undécima de la LIMH ha ampliado48; en concreto:

a) El despido por causas objetivas “…de los trabajadores durante el periodode suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante elembarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadaspor embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o pater-nidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45…” delEstatuto de los Trabajadores, “…o al notificado en una fecha tal que elplazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo”.

b) El despido por causas objetivas “…de las trabajadoras embarazadas,desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodode suspensión a que se refiere la letra a) (suspensión del contrato detrabajo por maternidad, riego durante el embarazo, adopción o acogi-miento), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de lospermisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37del Estatuto de los Trabajadores (por lactancia, por hijos prematuros oque deban permanecer hospitalizados, o por guarda legal), o esténdisfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la exce-dencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del mismo (excedencia

por cuidado de hijos y otros familiares)”49, y el de trabajadoras vícti-mas de violencia de género por el ejercicio de los derechos dereducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidadgeográfica, de cambio de centro de trabajo o suspensión de la rela-ción laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatutode los Trabajadores.

4. Garantías frente a la extinción del contrato de trabajo

El legislador ha reforzado las garantías frente al despido por causas rela-cionadas con la maternidad. En materia de despido por causas objetivas, se hareformado el despido objetivo por absentismo [art. 52 c) ET] y la nulidad del des-pido por causas objetivas (art. 53.4 ET). En materia de despido disciplinario,también se ha modificado la calificación de nulidad del despido (art. 55.5 ET).

4.1. Despido objetivo por absentismo

Entre las causas de despido objetivo, que permiten el despido del traba-jador con derecho a percibir una indemnización equivalente al salario de 20días por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos al año ycon un máximo de 12 mensualidades, se encuentra el absentismo [art. 52 d)ET], esto es:

“Por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes,que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecuti-vos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo dedoce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla delcentro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos periodos de tiempo”.

A tales efectos (despido por absentismo) no se computan las ausenciasdebidas a maternidad, ni (supuestos introducidos por la Ley 39/1999) riesgodurante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.Tampoco computan las debidas a huelga legal, accidente de trabajo, licencias yvacaciones, enfermedad o accidente no laboral, ni cuando la baja haya sidoacordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más deveinte días consecutivos. A tales supuestos, la Disposición Adicional Séptima de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de protección contrala Violencia de Género, ha añadido las ausencias “…motivadas por la situaciónfísica o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los serviciossociales de atención o servicios de salud, según proceda”.

4.2. Nulidad del despido por causas objetivas

Las medidas encaminadas a evitar la discriminación directa en el tra-bajo por razón de género, serían infructuosas –incluso contraproducentes– siparalelamente no se proscriben discriminaciones indirectas. En el ámbito dela relación laboral, el frente de actuación contra la discriminación indirecta

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48 Véase también el art. 122.2 LPL tras la redacción dada por la Disp. Ad. 13ª LIHM.49 El subrayado es nuestro.

hayan suspendido su contrato de trabajo por adopción o acogimiento preadopti-vo o permanente de un menor mayor de seis años con dificultades de adaptaciónsocial o familiar debido a sus especiales circunstancias; trabajadores que disfrutende permiso retribuido por accidente grave u hospitalización de familiares hastasegundo grado; faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes poradopción o acogimiento preadoptivo o permanente, por atención de menor deseis años, de minusválidos que tenga bajo su guarda legal o de parientes hasta elsegundo grado de consanguinidad o afinidad que estén impedidos; etcétera)53, el despido deberá ser declarado nulo cuando, tras haber demostrado el trabajadorla existencia de indicios racionales de discriminación en el despido, el empresariono logre demostrar que el despido se presenta sin conexión alguna con dichosmotivos. Dicha advertencia reza especialmente por lo que se refiere a la extincióndel contrato de trabajo una vez finalizado el descanso por maternidad, adopción,acogimiento o paternidad transcurridos nueve meses desde la fecha de nacimien-to, adopción o acogimiento del hijo, que habrá de ser declarado como despidonulo si está motivado por la maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, opor el disfrute del descanso por dichas razones54.

El apartado 2 del artículo 27 de la LPL (modificado por la Disp. Ad. 13ªLIMH) permite acumular a la acción por despido la de reclamación de la indem-nización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales55.

4.3. Despidos colectivos

En los despidos colectivos (los fundados en causas económicas, técnicas,organizativas o de producción, que afecten al número de trabajadores fijado enel artículo 51 del ET), el empresario, tiene, como manifestación de su poder dedirección, la facultad de seleccionar los trabajadores cuyos puestos de trabajo severán amortizados. La única previsión legal explícita se refiere a los represen-tantes de los trabajadores, que –como garantía para el libre cumplimiento de susfunciones representativas– tienen prioridad de permanencia en su puesto detrabajo [arts. 52 c) y 68 b) ET]. Sin embargo, la inclusión, en dicha listas, de tra-

c) El despido objetivo de “…los trabajadores después de haberse reintegra-do al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato pormaternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que nohubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimien-to, adopción o acogimiento del hijo”.

Cuando el despido por causas objetivas ocurra en estas circunstancias, operala presunción de que el despido es discriminatorio (y por lo tanto nulo): “Lo estableci-do en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en esos casos, se declare laprocedencia de la declaración extintiva por motivos no relacionados con el embarazoo con el ejercicio de derecho a los permisos y excedencias señalados”, sin que ni siquie-ra sea necesario que el trabajador aporte indicios racionales de discriminación paraproducir la inversión de la carga de la prueba, como ocurría con anterioridad a la Ley39/1999. De esta forma, se simplifica la prueba para el trabajador discriminado.

Concurriendo dichas circunstancias, desaparece la posibilidad que normal-mente el empresario tendría de extinguir el contrato de trabajo por la vía del despidopor causas objetivas inciertas pagando la indemnización fijada legalmente para eldespido improcedente (por regla general, el equivalente a 45 días de salario por añode servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máxi-mo de 42 mensualidades), pues la posibilidad de dicha calificación desaparece.Concurriendo las circunstancias indicadas el despido sólo podrá ser calificado deprocedente o nulo. Y la calificación de nulidad implica la reincorporación del traba-jador, sin que el empresario pueda optar por la extinción indemnizada.

Si bien algunos Tribunales venían entendiendo que es indiferente que elempresario tenga o no conocimiento del embarazo de la trabajadora50, el Tribu-nal Supremo sí lo ha tenido en cuenta51. A estos efectos, algunos Tribunales seconforman con la existencia de indicios del conocimiento de la empresa52.

Cuando el despido tenga origen en motivos discriminatorios por hechosque no están expresamente contemplados entre las circunstancias relacionadasen el artículo 53.4 a) ó b) del Estatuto de los Trabajadores (no se recogen expresa-mente las siguientes circunstancias: trabajador que asiste a cursos de técnicas depreparación al parto, trabajador que disfruta de permiso retribuido por nacimien-to de hijo; trabajadora en situación de riesgo durante la lactancia; trabajadores que

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50 SSTSJ de Canarias, Las Palmas, de 20 de febrero de 2006 (Ar. 1302), y País Vasco, de 21 de junio de2005 (Ar. 2421).

51 STSud de 19 de julio de 2006 (Ar. 8040). También, STSJ de la Comunidad Valenciana, de 31 de enerode 2006 (Ar. 1012).

52 STSJ Cantabria, de 17 de noviembre de 2006 (Ar. 3289).

53 Una relación exhaustiva de estas circunstancias en ITALIANI, Mª. I.: “La Ley 39/1999, de 5 denoviembre: un paso a favor de la protección de los trabajadores con responsabilidades familiaresfrente a la voluntad extintiva del empresario”, AS, nº 16, 2003, pág. 1283.

54 En este sentido, tras permiso parental, STSJ de Castilla y León, Valladolid, de 24 de julio de 2000(Ar. 4314).

55 Dicha indemnización es compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajadorpor la modificación o extinción del contrato de acuerdo con lo establecido en el ET (art. 181 LPL,tras Disp. Ad. 13ª LIMH).

familiares)”58, y el de trabajadoras víctimas de violencia de género porel ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempode trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo osuspensión de la relación laboral en los términos y condiciones recono-cidos en el Estatuto de los Trabajadores.

c) El despido disciplinario de “…los trabajadores después de haberse rein-tegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato pormaternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que nohubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimien-to, adopción o acogimiento del hijo”.

Cuando el despido disciplinario tiene lugar en las anteriores circunstan-cias, opera la presunción de que el despido es discriminatorio y por lo tantonulo: “Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, enambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionadoscon el embarazo o con el ejercicio de derecho a los permisos y excedencias seña-lados”. Concurriendo dichas circunstancias, desaparece la posibilidad quenormalmente el empresario tendría de extinguir el contrato de trabajo por la víadel despido improcedente imputando al trabajador incumplimientos inciertos ode difícil o imposible prueba, abonando la indemnización correspondiente aldespido improcedente, pues la posibilidad de dicha calificación desaparece.Concurriendo las circunstancias indicadas el despido sólo podrá ser calificadoprocedente o nulo; pero no improcedente.

Las mismas consideraciones que, respecto del despido por causas objeti-vas hemos hecho en apartado anterior y que damos aquí por reproducidas, sonaplicables al despido disciplinario.

Como el tratamiento legal del despido disciplinario se extiende a cual-quier desistimiento unilateral del contrato de trabajo por parte del empresariodistinto al despido por causas objetivas, las anteriores previsiones son de aplica-ción a cualquier despido diferente a este último.

El apartado 2 del artículo 27 de la LPL (modificado por la Disp. Ad. 13ªLIMH) permite acumular a la acción por despido la de reclamación de la indem-nización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales59.

bajadores que se encuentren disfrutando del periodo de suspensión del contra-to de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción,acogimiento o paternidad o que lo hayan notificado al empresario, y el de las tra-bajadoras embarazadas, así como el de los trabajadores que hayan solicitadouno de los permisos por lactancia o por guarda legal, o estén disfrutando deellos, o hayan solicitado la excedencia por cuidado de hijos y otros familiares (ysupuestos similares, relacionados con la maternidad, la paternidad o la lactan-cia), será nula si obedece a motivos discriminatorios56.

4.4. Nulidad del despido disciplinario

Por el mismo motivo que en los despidos por causas objetivas, junto alsupuesto genérico de nulidad del despido disciplinario, el apartado 5 del artícu-lo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que “Será nulo el despido quetenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Cons-titución o en la Ley, o bien se produzca con violación de los derechosfundamentales y libertades públicas del trabajador”. Asimismo, –apartado 5 delartículo 55 del ET– también es nulo el despido en los siguientes supuestos(redacción dada por la Disp. Ad. 11ª LIMH)57:

a) El despido disciplinario “…de los trabajadores durante el periodo de sus-pensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante elembarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadaspor embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o pater-nidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45…” delEstatuto de los Trabajadores, “…o al notificado en una fecha tal que elplazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo”.

b) El despido disciplinario “…de las trabajadoras embarazadas, desde lafecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspen-sión a que se refiere la letra a) (suspensión del contrato de trabajo pormaternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento), y elde los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los quese refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de losTrabajadores (por lactancia, por hijos prematuros o que deban perma-necer hospitalizados, o por guarda legal), o estén disfrutando de ellos, ohayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apar-tado 3 del artículo 46 del mismo (excedencia por cuidado de hijos y otros

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56 CARDONA RUBERT, Mª. B.: Protección de la trabajadora embarazada: Tutela preventiva y tutela

antidiscriminatoria, Cizur Menor, Aranzadi, 2002, pág. 106.57 También, art. 108.2 LPL (tras modificación por Disp. Ad. 13ª LIMH).

58 El subrayado es nuestro.59 Dicha indemnización es compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por

la modificación o extinción del contrato de acuerdo con lo establecido en el ET (art. 181 LPL, trasDisp. Ad. 13ª LIMH).

pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto,y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social(referencia que se debe entender realizada a los correspondientes órganos de lasComunidades Autónomas que hayan asumido sus competencias) o de las Mutuas,en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de losriesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Saludque asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto detrabajo o función diferente y compatible con sus estado. El empresario deberá deter-minar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de lospuestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos (art. 26.2 LPRL)64.

La exigencia adicional de certificación de los servicios Médicos del Institu-to Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, fue introducida por el RealDecreto 1251/2001, de 16 de noviembre. Con anterioridad bastaba el informe delmédico del Servicio Nacional de Salud que hubiese asistido facultativamente a latrabajadora. Doctrinalmente se ha criticado la nueva exigencia, el informe médi-co adicional, por burocratizar en exceso los trámites –y en esa medida obstaculizarel acceso al derecho–, especialmente en caso de certificación de las Mutuas65.

El cambio de puesto, o función, se llevará a cabo de conformidad con lasreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional, ytendrán efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadorapermita su reincorporación al anterior puesto (art. 26.2 LPRL). El traslado estemporal, sin que exista consolidación en el nuevo puesto de trabajo.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafoanterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadorapodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equi-valente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puestode origen (art. 26.2 LPRL).

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible,o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararseel paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato porriesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto delos Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguri-dad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a supuesto anterior o a otro puesto compatible con su estado (art. 26.2 LPRL).

5. Previsiones específicas en materia de prevención deriesgos laborales

La evaluación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores,que el empresario debe realizar en todo caso, deberá comprender la determina-ción de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadorasen situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condi-ciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de lastrabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un ries-go específico (art. 26.1 LPRL). Obviamente, este deber (y los restantes que acontinuación se relacionan) es exigible al empresario sólo desde que tiene cono-cimiento del embarazo de la trabajadora o del reciente parto60, o desde queaquél es notorio61.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad osalud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadastrabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la expo-sición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempode trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resultenecesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos (art. 26.1LPRL). Las medidas a adoptar por el empresario no exigen reducción del tiempode trabajo62, ni descansos adicionales a los contemplados por la ley, la negocia-ción colectiva o el contrato individual63. Sí exigen disponer la posibilidad de quela trabajadora pueda descansar en posición horizontal en condiciones adecua-das (Anexo V RD 486/1997).

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulta-se posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo

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60 PANIZO ROBLES, J. A.: “Una nueva prestación de la Seguridad Social (a propósito de la Ley de Con-ciliación de la vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras)”, RMTAS, 1999, nºextraordinario, pág. 128.

61 En este sentido, ALONSO RODRIGO, E.; SERRANO ARGÜESO, E. y TOMÁS MARTÍNEZ, G.: “Mujer ytrabajo: El cuidado de la familia como cuestión social”, Trabajo y Seguridad Social, nº 261, 2004, pág.13, recuerdan que el art. 29. 2. 4º de la LPRL obliga a los trabajadores a informar de inmediato alempresario de cualquier situación que entrañe un riesgo para la seguridad y la salud, y denuncianque muchas trabajadoras no lo hacen, ocultando durante un tiempo su embarazo, por miedo arepresalias, lo que implica riesgo de abortos por no tomarse las medidas de protección adecuadas.

62 SEMPERE NAVARRO, A. V. y otros: Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Madrid, Civitas,1996, pág. 229.

63 PIZÁ GRANADOS, J.: “Maternidad y prevención de los riesgos laborales en la Ley 39/1999”, AS, Vol.V., 1999, pág. 1182.

64 Teniendo en cuenta la redacción dada por la Disp. Ad. 12ª LIMH.65 ALMENDROS GONZÁLEZ, M. A.: Familia y trabajo. Comentarios prácticos a la Ley de Conciliación

de la Vida Familiar y laboral: Aspectos laborales, Granada, Comares, 2002, pág. 216.

embarazo como causa de suspensión del contrato de trabajo, que por sí sola, sin iracompañada de protección económica paralela, sería pura ficción. Además, el artículo 14.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales impide que el coste de lasmedidas de seguridad y salud en el trabajo recaiga sobre los trabajadores.

La sucesiva introducción de nuevas causas de suspensión del contrato detrabajo ha exigido la introducción también de nuevas contingencias protegidaspor el sistema de Seguridad Social [para ello ha sido necesario modificar los artículos 38.1 c), 106.4, 133 bis, 134, 135 y 136 de la LGSS].

En la actualidad, están protegidos:

a) Encontrarse afiliada a la Seguridad Social y dada de alta.

b) Haber cotizado durante al menos ciento ochenta días en los cinco añosinmediatamente anteriores al hecho causante (la suspensión del contrato).

A diferencia de la prestación por maternidad, la protección por riesgosdurante el embarazo no es transferible al padre trabajador.

La protección consiste en una prestación económica sustitutiva del sala-rio que la trabajadora deja de percibir durante el tiempo que dure la suspensióndel contrato de trabajo. La prestación económica es un subsidio equivalente al75 por 100 de la base de cotización a la Seguridad Social por riesgos comunes delmes inmediatamente anterior a la suspensión del contrato (art. 135.3 LGSS). Eneste sentido, la protección no alcanza la de la maternidad (100 por 100); másbien, es similar a la dispensada para la incapacidad temporal (75 por 100), aun-que a diferencia de esta última, la prestación comienza a devengarse, comoocurre en la suspensión por maternidad, al comienzo de la suspensión.

A efectos del cálculo de la prestación económica, presentan peculiarida-des los siguientes supuestos:

A El “… periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos enque, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo porotro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26,apartado tercero, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención deRiegos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetiva-mente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivosjustificados” (art. 134 LGSS). Ha de advertirse que la situación protegidaderiva de un riesgo específico para la salud de la trabajadora embarazadao del feto; si el riesgo es genérico, la vía de suspensión y correlativa pro-tección sería la de la incapacidad temporal67.

Lo dispuesto en los apartados primero y segundo del artículo 26 de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales, sobre evolución de riesgos y adaptación y, en sucaso, cambio de puesto de trabajo, es también de aplicación durante el periodo delactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en lasalud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del InstitutoNacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la quela empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informedel médico del Servicio nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajado-ra o a su hijo (art. 26.4 LPRL). Así, durante el periodo de lactancia de la trabajadora, elempresario sigue teniendo el deber legal y la obligación contractual de tomar en con-sideración los riesgos específicos para la madre o para el hijo, exactamente igual quedurante el embarazo, lo que alcanza la exigencia de adaptación y, en su caso, cambiodel puesto de trabajo, y a partir de la LIMH podrá, asimismo, declararse el pago de latrabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante lalactancia natural de hijos menores de nueve meses cuando se den las circunstanciasprevistas en el apartado 3 del artículo 26 de la LPRL (Disp. Ad. 12ª LIMH)66.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo,con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y téc-nicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de lanecesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo (art. 26.5 LPRL).

6. Previsiones específicas en materia de SeguridadSocial

6.1. Prestación económica por suspensión del contrato porriesgos durante el embarazo

Para que algunas de las anteriores medidas conciliatorias fuesen posibles, hasido necesario modificar en diversas ocasiones el Texto Refundido de la Ley Generalde la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.En esencia, dichas modificaciones se deben a la introducción del riesgo durante el

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66 Con anterioridad a la LIMH, la suspensión del contrato con prestación económica durante losperiodos de lactancia sólo era posible a través de la situación de incapacidad temporal (LÓPEZLÓPEZ, J.: “Salud laboral y protección por maternidad”, en VV. AA. [López López, J.], Nuevos Esce-

narios…, Obra citada, pág. 88. En opinión de la autora era posible la aplicación directa de laDirectiva 92/1985, de 19 de octubre de 1992, con base en su defectuosa transposición por parte delEstado español. En sentido similar, GONZÁLEZ ORTEGA, S.: “Seguridad Social y riesgo durante elembarazo”, en VV. AA. (López López, J.), Nuevos escenarios…, Obra citada, pág. 126.

67 VIDA SORIA, J. y otros: Manual de Seguridad Social, Madrid, Tecnos, 2005, pág. 256.

6.3. Prestación económica por suspensión del contrato porpaternidad

A efectos de la prestación por paternidad, se considerarán situacionesprotegidas el nacimiento de hijo, la adopción y el acogimiento, tanto preadopti-vo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyesciviles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este últi-mo caso, su duración no sea inferior a un año, y aunque dichos acogimientossean provisionales, durante el periodo de suspensión que, por tales situaciones,se disfrute de acuerdo con lo previsto en el recién incorporado art. 48. bis delEstatuto de los Trabajadores (art. 133 octies LGSS)69.

La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100 por 100 dela base reguladora, que será equivalente a la que esté establecida para la prestaciónde incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes (art. 133 decies LGSS).

Son beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores por cuen-ta ajena que disfruten de la suspensión del contrato por paternidad(contemplada en el artículo 48.4 bis ET) siempre que estando afiliadas y de altaen el Régimen General de la Seguridad Social, acrediten un periodo mínimo decotización de 180 días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a lafecha de inicio de dicha suspensión, o, alternativamente, 360 días a lo largo desu vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha, y reúnan los requisitosque reglamentariamente se determinen (art. 133 nonies LGSS).

6.4. Bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social

Las medidas de conciliación del trabajo y la vida familiar introducidaspor la Ley 39/1999 consistentes en suspensión del contrato de trabajo podríanconvertirse en un auténtico boomerang contra las mujeres trabajadoras si sudisfrute implicase mayor costo para el empresario. A fin de evitar tales efectos, ellegislador introdujo bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social por los tra-bajadores interinos contratados para sustituir a los trabajadores durante losperiodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción y aco-gimiento, y riesgos durante el embarazo.

La bonificación alcanza al 100 por 100 en las cuotas empresariales (art. 1RD 11/1998, de 4 de septiembre). Se compensa así la obligación que el empresa-rio tiene de seguir cotizando por los trabajadores durante el periodo desuspensión del contrato de trabajo por dichos motivos.

Son beneficiarias de la protección, tanto las trabajadoras por cuentaajena, cualquiera que sea el régimen de Seguridad Social (el general o uno espe-cial) en el que estén encuadradas, como las trabajadoras por cuenta propia,cualquiera que sea el régimen especial de la Seguridad Social al que pertenezcan.

A diferencia de la prestación por maternidad, la protección por riesgosdurante el embarazo no es transferible al padre trabajador.

La protección consiste en una prestación económica sustitutiva del sala-rio que la trabajadora deja de percibir durante el tiempo que dure la suspensióndel contrato de trabajo. La prestación económica es un subsidio equivalente al100 por 100 de la base reguladora, que, a tales efectos, será equivalente a la queesté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de con-tingencias profesionales (art. 135.3 LGSS)68.

La gestión de la prestación económica corresponde a la Entidad Gestorao a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Segu-ridad Social, en función de la entidad con la que la empresa tenga la coberturade los riesgos profesionales. A diferencia de la prestación económica por inca-pacidad temporal, el empresario no adelanta el importe de la prestación.

6.2. Prestación económica por suspensión del contrato porriesgo durante la lactancia natural

A los efectos de la prestación económica por riesgo durante la lactancianatural, se considera situación protegida el periodo de suspensión del contratode trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar depuesto de trabajo por otro compatible con su situación, en los términos previs-tos en el apartado 4 del artículo 26 de la LPRL, dicho cambio de puesto de trabajono resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirsepor motivos justificados (art. 135 bis LGSS).

La prestación económica por riesgo durante la lactancia natural se concederáa la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos para la prestación porriesgo durante el embarazo, y se extinguirá en el momento en que el hijo cumplanueve meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con posterioridad a supuesto de trabajo anterior o a otro compatible con su situación (art. 135 ter LGSS).

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68 La Disp. Ad. 18ª de la LIMH ha incrementado la prestación del 75 por 100 hasta el 100 por 100. 69 El art. 133 LGSS ha sido modificado por la Disp. Ad. 18ª LIMH.

contratación interina71. Se supera así definitivamente una situación que enel pasado era sumamente gravosa para el empresario, y, por lo tanto, foco dediscriminación.

Las bonificaciones por contratación de trabajadores interinos no son deaplicación en los siguientes casos:

1 Contrataciones de interinidad que se suscriban con el cónyuge, ascendien-tes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hastael segundo grado inclusive del empresario, o de aquellos que sean miem-bros de órganos de administración de las empresas que revistan formajurídica de sociedad.

2 Contratos celebrados por las Administraciones públicas y los organismosautónomos.

3 Contratos de puesta a disposición.

A las bonificaciones por contratación de trabajadores interinos hay quesumar la introducida por el Real Decreto-Ley 2/2003, de Medidas de ReformaEconómica (Disp. Final 2ª), que fomenta la reincorporación de las trabajadorastras la maternidad o excedencia por cuidados de hijos:

“Los contratos de trabajo, de carácter indefinido o de duración determina-da o temporales, de las mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidady por excedencia por cuidado de hijo, así como la transformación de los contratosde duración determinada o temporales en indefinidos, darán derecho a las bonifi-caciones previstas en esta disposición cuando se produzca la reincorporaciónefectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del parto”.

En la actualidad la bonificación es del 100 por 100 en la cuota durante losdoce meses siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo tras elperiodo de suspensión del contrato por maternidad, o por excedencia por cui-dado de hijo.

6.5. Cotización ficticia

1 Los dos primeros años del periodo de excedencia que los trabajadoresdisfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en lossupuestos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunqueéstos sean provisionales, tendrán la consideración de periodo de cotiza-

Dan derecho a dicha bonificación (art. 1 RD 11/1998)70:

1 Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadaspara sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de tra-bajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia naturaly hasta que:

a) Se inicie la correspondiente suspensión del contrato de trabajo por mater-nidad biológica o el lactante cumpla nueve meses respectivamente.

b) O desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse asu puesto anterior o a otro compatible con su estado.

2 Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadaspara sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su con-trato de trabajo durante los periodos de descanso por maternidad, adopcióno acogimiento preadoptivo o permanente, o que disfruten de la suspensiónpor paternidad, en los términos establecidos en el número 4 del artículo 48 yen el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. La duración máxima dela bonificación coincidirá con los periodos de suspensión a que se refierendichos artículos del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que el traba-jador no agote el periodo de descanso o permiso a que tuviese derecho, losbeneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.

3 Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadaspara sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de tra-bajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante elembarazo, o riesgo durante la lactancia natural, periodos de descanso pormaternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, o suspen-sión por paternidad. Su régimen es el mismo que en los anteriores supuestos.

La Disposición adicional segunda de la Ley 12/2001, del Mercado deTrabajo para el Incremento del Empleo y la Mejora de su Calidad, estableceque el empresario no está obligado a cotizar (bonificación del 100 por 100en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de acciden-tes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresa-riales de las cuotas de recaudación conjunta) por el trabajador con contratode trabajo suspendido por maternidad, adopción y acogimiento, riesgodurante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y suspensión delcontrato por paternidad, siempre que la baja suponga la contratación inte-rina de un trabajador desempleado (desempleados a que se refiere el RDLey11/1998, de 4 de septiembre) y mientras que, estando de baja por materni-dad, adopción o acogimiento el trabajador titular, se mantenga dicha

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71 La Disp. Ad. 2ª de la Ley 12/2001 ha sido modificada por la Disp, Ad. 15ª LIMH, que ha extendidola bonificación a las situaciones de suspensión del contrato por riesgos durante el embarazo, porriesgos durante la lactancia natural y por paternidad70 Modificado por la Disp. Ad. 15ª LIMH.

100 por 100 de la cuantía que hubiese correspondido si se hubiera manteni-do, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial (art. 211.5 LGSS).Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en lassituaciones de reducción de jornada citadas, la cuantía máxima y mínimade la prestación por desempleo a que se refiere el apartado 3 del artículo 221 de la Ley General de la Seguridad Social, se determinarán teniendo encuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de lashoras trabajadas antes de la reducción de jornada (art. 211.5 LGSS)75.

6.6. Convenios especiales

El artículo 21 de la Orden 2856/2003 prevé que los trabajadores por cuen-ta ajena o asimilados que, conforme a los apartados 5 y 4 bis del artículo 37 delEstatuto de los Trabajadores, o la legislación específica que regule su prestaciónde servicios y en razón del cuidado directo de un menor de seis años, de unminusválido físico, psíquico o sensorial, o de un familiar, hasta el segundo gradode consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedadno pueda valerse por sí mismo, o en los casos de nacimiento de hijos prematuroso que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación delparto, reduzcan su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del sala-rio, podrán suscribir la modalidad de convenio especial regulada en dichoartículo, a fin de mantener las bases de cotización con anterioridad a la reducciónde la jornada, con algunas particularidades contenidas en el mismo76.

7. La familia del trabajador en los supuestos de trasladoy desplazamiento

7.1. Gastos familiares del traslado del trabajador

El apartado primero del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores esta-blece que, cuando ante la decisión empresarial de traslado el trabajador opte pormantener su contrato de trabajo aceptando el traslado, tendrá derecho a perci-

ción efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de SeguridadSocial por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia,maternidad y paternidad (art.180.1 LGSS)72. También se consideraráefectivamente cotizado, a los efectos de dichas prestaciones, el primeraño de excedencia que los trabajadores disfruten en razón del cuidado deotros familiares, conforme a lo establecido en el apartado 3 del artículo 46del Estatuto de los Trabajadores (art. 180.2 LGSS).

Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del periodo dereducción de jornada por cuidado de menor previsto en el apartado 5 delartículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementa-das hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si sehubiera mantenido sin dicha reducción de jornada de trabajo, a efecto delas prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad per-manente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. En el restode los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37del Estatuto de los Trabajadores, el incremento vendrá referido exclusiva-mente al primer año (art. 180. 3 LGSS). Y, si las excedencias por cuidadode hijo o menor acogido, o por cuidado de otros familiares, hubieranestado precedidas de una reducción de jornada en los términos previstosen el apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, a efectosde la consideración como cotizados de los periodos de excedencia quecorrespondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jorna-da se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía quehubiese correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción dejornada de trabajo (art. 180.4 LGSS)73.

2 A efecto de las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad per-manente de cualquier régimen, se computarán, a favor de la trabajadorasolicitante de la pensión, un total de 112 días completos de cotización porcada hijo a partir del segundo, éste incluido, si el parto fuera múltiple,salvo si, por ser trabajadora en el momento del parto, se hubiera cotizadopor la totalidad de las dieciséis semanas y, si el parto fuese múltiple,durante el tiempo que corresponda (Disp. Ad. 43ª LGSS)74.

3 En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, para el cálculo de la basereguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el

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75 La Disp. Ad. 18ª LIMH ha añadido el apartado 5 del art. 211 LGSS.76 La Disposición Adicional Segunda de la Ley 39/1999 concedió el plazo de un año para que la legis-

lación sobre convenios especiales se adaptase a sus previsiones. La Orden del Ministerio de Trabajoy Asuntos Sociales 2.865/2003, de 13 de octubre, aunque con cierto retraso, viene a responder a talexigencia. Con anterioridad, desde 1991 ya existía la posibilidad de suscribir convenio especial porel periodo de excedencia por cuidado de hijos.

72 El periodo de cotización efectiva tendrá una duración de 30 meses, si la unidad familiar de la queforma parte el menor en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia tiene la consideración defamilia numerosa de categoría general, o de 36 meses si tiene la de categoría especial (art. 180.1 LGSS).

73 La Disp. Ad. 18ª LIMH ha dado nueva redacción a los apartados 1, 2,3 y 4 del art. 180 LGSS.74 La Disp. Ad. 18ª LIMH ha introducido la Disp. Ad. 45ª LGSS.

La conciliación del trabajo y la vida familiar. Retos y dificultades de las PYMES

mediando un preaviso de quince días, una vez transcurrido un año desde sucelebración, cuando, entre otras posibles causas, el trabajador tenga que aten-der las responsabilidades familiares enunciadas en el apartado 5 del artículo 37del ET (cuidado directo por razón de guarda legal de menores de 6 años ominusválido, o cuidado directo de un familiar hasta segundo grado que nopueda valerse por sí mismo, y que no realicen ninguna actividad retribuida).

A pesar del juicio favorable que la medida merece, ésta se queda corta. Pare-ce conveniente que entre las causas de finalización del pacto se incluyesen otrosmotivos relacionados con la fertilidad (embarazo y parto, fundamentalmente)78.

8.2. Subsidio asistencial por desempleo

La cuantía del subsidio por desempleo será igual a un 80 por 100 del indi-cador público de rentas de efectos múltiples mensual, vigente en cadamomento. Dicho subsidio también se percibirá en la cuantía indicada en el casode desempleo por pérdida de un trabajo a tiempo parcial (art. 217.1 LGSS)79.

9. Mejoras; autonomía colectiva y autonomía individual

Todas estas medidas tienen carácter de mínimo; pudiendo ser mejoradaspor la negociación colectiva, que en este punto está llamada a cumplir un papelde suma importancia, o por pacto individual. Habrá, pues, que tener en cuentalo previsto en los convenios colectivos –y en los pactos de empresa– y, en su caso,en los contratos de trabajo80.

bir una compensación –se entiende que económica– por los gastos del traslado,que comprenderá, “tanto los gastos propios como los de su familiares a su cargo,en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a loslímites mínimos establecidos en los convenios colectivos”.

7.2. Permisos retribuidos por desplazamientos superiores atres meses

Asimismo, el apartado cuarto del artículo 40 del Estatuto de los Trabaja-dores establece que, en el caso de desplazamientos superiores a tres meses, eltrabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domici-lio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como taleslos de viaje. La medida palia en parte las dificultades de conciliación entre tra-bajo y familia en los episodios de desplazamiento77. Entendemos que, en laactualidad, dados los avances en materia de transporte interurbano, esta previ-sión normativa exigiría de previsiones más concretas.

7.3. El derecho de consorte

El apartado 3 del artículo 40 del ET establece el llamado derecho de con-sorte: si, por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fueratrabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidadsi hubiera puesto de trabajo.

8. Previsiones específicas para el contrato a tiempo parcial

8.1. Finalización del pacto de horas complementarias en elcontrato a tiempo parcial con base en las responsabilidadesfamiliares

En los contratos de trabajo a tiempo parcial, según establece la letra g) delapartado 5 del artículo 12 del ET, si existiese pacto de realización de horas com-plementarias, éste podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,

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78 FALGUERA BARÓ, M. A.: Filiación y familia. Sus efectos en el contrato de trabajo, Albacete, Bomar-zo, 2004, pág. 89.

79 Modificado por la Disp. Ad. 18ª LIMH.80 Véase SÁNCHEZ GARCÍA, D.: “La maternidad y la conciliación de las responsabilidades profesio-

nales y familiares de los trabajadores y trabajadoras”, en VV. AA., Análisis de la negociación colectiva

en la Comunidad de Madrid desde la perspectiva de género: Revisión, Madrid, Comunidad deMadrid, 2006, págs. 139 a 190.

77 ALMENDROS GONZÁLEZ, M. A.: La protección social de la familia, Valencia, Tirant lo Blanch, 2005,pág. 332.

Tendencias generales de cambio de laRelación Laboral con base en los deberesfamiliares: relaciones laborales flexibles,relaciones laborales igualitarias

1. Relaciones laborales más flexibles

1.1. Relatividad del tiempo como criterio de determinaciónde la prestación del trabajador

En los últimos tiempos se aboga por la racionalización de los horariosespañoles82. La propuesta se refiere, aunque no exclusivamente, al tiempo detrabajo, pues racionalización significa, al margen del generoso y genérico usoque hoy le solemos dar –manifestación de la confusión de los tiempos de traba-jo y de los que no lo son–, la “organización sistemática del trabajo para obtenerun mayor rendimiento”83. En nuestros días, esa racionalización exige –en apa-rente contradicción semántica– cierta flexibilidad del tiempo de trabajo, lo queno implica su desorganización, sino todo lo contrario, pues exige de un mayoresfuerzo organizativo, social y empresarialmente.

A su vez, la tendencia hacia la flexibilización del tiempo de trabajo seenmarca en otra mucho más amplia, que es la de flexibilización –con caráctergeneral– del trabajo por cuenta ajena. Al modelo –así llamado– rígido de relacio-nes laborales, que caracterizó al fordismo, siguió, por exigencias de lamundialización de los mercados, una vertebración de la relación laboral cada vezmás flexible, en aras de la mayor productividad y competitividad de las empresas,y de las políticas de “contención” del desempleo (las políticas de “creación” deempleo –ralentizadas por el fantasma de la inflación– son algo posteriores).

10. Discrepancias entre trabajadores y empresarios

Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en rela-ción con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiary laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se resolverán por la jurisdic-ción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis dela Ley de Procedimiento Laboral81.

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81 Disp. Ad. 17ª ET, añadida por la Disp. Ad 11ª LIMH.

82 Sobre el tiempo de trabajo, ALARCÓN CARACUEL, M. R.:, La ordenación del tiempo de trabajo,Madrid, Tecnos, 1988. También, CÁMARA BOTÍA, A.: “La organización del tiempo de trabajo en elEstatuto de los Trabajadores”, RMTAS, nº 23, 2000, pág. 65.

83 CASARES, J.: Diccionario ideológico de la lengua española, 2ª ed., Barcelona, Gustavo Gili, pág. 700.

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familias. Todo ello, junto a otros factores, nos permite disfrutar hoy de –en tér-minos estrictamente materiales– una alta calidad de vida.

La rigidez no es característica de la relación laboral; sí lo es la resistencia,lo que se manifiesta en la gran vitalidad del contrato de trabajo, permitiendo suadaptación a las necesidades cambiantes de la producción y del hombre (portanto también las familiares); en definitiva, de la realidad social. Su elasticidad yflexibilidad son manifestaciones de su resistencia. Una concepción rígida delDerecho del Trabajo no haría sino sumamente frágil el núcleo de las institucio-nes jurídico laborales, tanto las que amparan al trabajador como las quelegitiman la cesión anticipada de los frutos del trabajo y el poder de dirección delempresario. Es así el Derecho del Trabajo variable, sin perjuicio de la vocaciónpermanente de sus instituciones centrales, con base en las exigencias derivadasde la condición humana84.

El ordenamiento jurídico laboral afronta hoy una realidad social y cul-tural heterogénea, que hace que el estatuto jurídico común de lostrabajadores cada vez sea menos común. Frente a la homogeneidad de lasfamilias y trabajadores de hace un cuarto de siglo, hoy la realidad ofrece unabanico muy variado de modelos convivenciales. Frente a los horarioshomogéneos de anteayer, con sus días y sus noches correlativas, por manda-to de la Naturaleza, para todos, hoy los horarios son variados y variables,haciendo difícilmente conciliables algunos de los aspectos esenciales denuestra vida cotidiana. Los horarios atípicos cada vez son menos atípicos; loshorarios variables cada vez más variables. Podríamos afirmar que los horarios–en la vida cotidiana– ya no existen. Fundamentalmente, son los trabajadores(y sus familias) quienes han cargado con las consecuencias de esa falta deuniformidad de los horarios, teniendo que hacer frecuentemente esfuerzosinsospechados para poder compaginarlos. Desde esa perspectiva, su entendi-miento rígido, en aquellas circunstancias productivas donde son innecesariosresultan ya periclitados; amén de –ésta es la clave–, allí donde son innecesa-rios, injustificados. Pero, por el otro lado, una excesiva pluralidad de horariosen el centro de trabajo y en la empresa exige de un mayor esfuerzo organiza-tivo: la menor disponibilidad del trabajador exige de mayor planificación ycoordinación por parte de la dirección de la empresa, lo que constituye unacarga para el empresario. La flexibilización del tiempo de trabajo ha de conci-liar los intereses del trabajador y los intereses del empresario, y los delconjunto de la comunidad.

En España, el principal hito en ese proceso de transformación de la legisla-ción laboral en pro de un modelo de relaciones laborales más productivo loencontramos en la Reforma Laboral de 1994, que se caracteriza (la reforma es bas-tante más compleja de lo que aquí diremos, y no se puede comprender sinosumada a otras –destacando la de 2001– que la continúan y corrigen) además depor dar mayor cancha a la negociación colectiva, por flexibilizar la relación laboral:mayor flexibilidad de entrada (con muy diversas modalidades contractuales), flexi-bilidad de límites del poder de dirección del empresario (fortalecimiento del poderde dirección del empresario y del ius variandi que al mismo corresponden) y flexi-bilidad de salida (facilitando, aun manteniendo el sistema causal de despido, laamortización de puestos de trabajo por adaptación a las necesidades productivas).

La reforma de 1994 también introdujo cierta flexibilización del tiempo detrabajo, con teleología estrictamente productiva, rompiendo con la semana rígi-da de las 40 horas semanales y permitiendo la distribución irregular de lajornada a lo largo del año (si así lo autoriza el convenio colectivo), la compensa-ción de las horas extraordinarias en tiempo de descanso (lo que de hechoimplica distribución irregular de la jornada), el fraccionamiento de las vacacio-nes, la acumulación del descaso semanal correspondiente a 14 días, y lafacilidad para modificar sustancialmente el tiempo de trabajo (horario, jornada,turnos, etc.) por decisión unilateral del empresario.

Si en las últimas décadas del siglo pasado se demandaba flexibilización –entonces en aras de la productividad (y del empleo)–, lo que se tradujo en unmayor juego de facultades unilaterales del empresario, en los albores del presen-te siglo acudimos al mismo término, flexibilización, para reclamar a la entrada enjuego de espacios de decisión unilateral del trabajador en el ámbito de la ejecu-ción del trabajo, afectando también a la concepción tradicional del tiempo detrabajo. La razón aparente de este nuevo viento flexibilizador se encuentra –enesencia– en los deberes inherentes a la vida familiar del trabajador.

Las dos líneas de flexibilización, la que potenció el ámbito de decisióndel empresario, y la que ahora –incipientemente– potencia el ámbito de deci-sión del trabajador, son las dos caras de una misma moneda: la causa delcontrato de trabajo, entendida en un sentido amplio, más allá del estricto téc-nico-jurídico de intercambio de trabajo personal por salario. Atendiendo a lamotivación de los sujetos contratantes: el empresario, en sentido jurídico-labo-ral, persigue unos frutos (normalmente, aunque no necesariamente, con ánimode lucro); el trabajador, un salario con el que atender –en todo o en parte– susnecesidades materiales (que son las de su familia, cuando ésta existe). Mirandoa la finalidad social última, la relación laboral permite la producción de bienesy servicios en masa, y a través del salario, su consumo por los trabajadores y sus

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84 Sobre la evolución y tendencia del poder de dirección del empresario, véase MONTOYA MELGAR,A.: “Nuevas dimensiones jurídicas de la organización del trabajo en la empresa”, RMTAS, nº 23,2000, págs. 17 y ss.

La flexibilidad del tiempo de trabajo precisa de su correcta combina-ción con cierta flexibilidad del lugar de trabajo, mediante el uso de lasherramientas telemáticas, que hacen que la presencia física del trabajador enel centro de trabajo sea cada vez menos necesaria. Los medios telemáticos per-miten que desde la distancia el trabajador esté conectado con otroscompañeros de trabajo, de la misma manera que lo estaría si coincidiesen enel lugar de trabajo. La empresa exige cada vez menos jerarquía y más interac-tividad. Sin embargo, el recurso indiscriminado del teletrabajo, sin valorar lapérdida de las relaciones sociales que acompañan al trabajo y la necesidad debuscar un punto de equilibrio con las relaciones personales en el trabajo,puede convertirse en un factor de riesgo psicosocial.

1.2. La flexibilidad del tiempo de trabajo con base en su con-ciliación con la vida familiar, y en la relativización de ladistancia entre hombre y mujer

En su Discurso sobre el origen de los fundamentos de la desigualdadentre los hombres, Rousseau recuerda que, en un principio, entre hombres ymujeres no había más distancia que la estrictamente derivada de la biología (lamaternidad) y que las diferencias en la manera de vivir de los sexos surgieroncon posterioridad, como consecuencia de la división del trabajo en el seno de lafamilia: “Las mujeres se volvieron más sedentarias y se acostumbraron a guardarel chamizo y los hijos mientras el hombre marchaba a buscar la común subsis-tencia”85. Desde la Antigüedad hasta hace bien poco, tanto en el seno de la vidafamiliar, como de la sociedad, hombres y mujeres tenían –y, aunque en menormedida, siguen teniendo– roles diferentes. Esa distancia, la marcada por la bio-logía –por el sexo– es cada vez menor.

En las últimas décadas los hábitos de vida y tendencias vitales han cam-biado drásticamente: la mujer sale –y el hombre vuelve– del hogar86. La mujersale del hogar para incorporarse al mundo productivo y retribuido. Sin embargo–generalizamos– el hombre no vuelve al hogar para asumir las tareas domésti-cas, sino para compartir con su pareja y con sus hijos los tiempos de ocio (que asu vez lo son de consumo). Este nuevo escenario implica importantes cambiosen el seno del matrimonio y de la familia, y del mundo del trabajo, que seencuentra en fase de transformación. Y, desde el mismo momento en que la

La flexibilización de los horarios no sólo redunda en la motivación y satis-facción de los trabajadores; también supone ciertas ventajas para las empresas:disminuye el absentismo, evita cierta sensación de trato desigual por aquellostrabajadores o colectivos sobre los que existe un mayor control del tiempo detrabajo, evita los ratos muertos y los intervalos de obligada ociosidad durante lajornada, disminución de las horas extraordinarias, y suele incrementar la pro-ductividad. Incluso, como es sabido, las ventajas también alcanzan al conjuntode la ciudadanía; entre ellas: cierto alivio del tráfico particular y los transportespúblicos durante las horas punta, y mayor participación de los trabajadores enactividades cívicas, sociales, escolares y culturales.

Si, en su momento, la salud física de los trabajadores motivó que el Esta-do limitase la jornada de trabajo, hoy, la salud social exige o bien reducir eltiempo de trabajo, lo que en una economía globalizada parece difícil de llevar ala práctica, o bien la flexibilización de la organización del tiempo de trabajo. Estaúltima vía se está revelando como la más factible.

A su vez, la flexibilización del tiempo de trabajo se presenta como políti-ca de empleo alternativa al fracasado intento de reparto del empleo a través dela reducción de la jornada laboral.

Las fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo son amplísimas.Cuando hablamos de flexibilidad del tiempo de trabajo, nos referimos a, segúngrados (de mayor a menor flexibilidad): horarios libres (el trabajador organizalibremente su tiempo de trabajo, aunque el empresario tiene la facultad de con-trolar y verificar la realización del mismo), horarios flexibles (el trabajadorestablece el comienzo y el final de la jornada diaria de trabajo, respetandodeterminados intervalos horarios predeterminados, de cumplimiento obligato-rio, y la jornada mínima de trabajo en cómputo global), horarios flotantes oflexibilidad de entrada (el trabajador determina libremente el momento de ini-cio de la jornada diaria, teniendo que permanecer en el lugar de trabajodurante el número de horas correspondiente a la jornada diaria predetermina-da), horarios fijos variables u horarios a la carta (el trabajador opta entre loshorarios ofrecidos por el empresario, que queda desde entonces establecidocomo horario de obligado cumplimiento).

Las medidas de flexibilización del tiempo de trabajo –como en general lasque promueven la conciliación del trabajo y la familia– irán siendo introducidas–así está ocurriendo muy tímidamente– por los propios empresarios en aquellossectores, lugares y oficios y profesiones con escasez de trabajadores. Por dichavía, tales medidas sólo llegarán a una minoría de trabajadores. Se hace precisa laintervención normativa, preferentemente por la vía de la negociación colectiva.

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85 ROUSSEAU, J. J.: Discurso sobre el origen y los fundamentos de la desigualdad entre los hombres, tra-ducido por Melitón Bustamante Ortiz, Barcelona, Península, 1976, pág. 75.

86 SEGALEN, M.: Antropología histórica de la familia, traducido por José Contreras, Madrid, Taurus,2004, pág. 194.

La relación laboral responde a una configuración obligacional, de tal mane-ra que lo que la funda es un contrato. Pero se trata de un contrato que, teniendo porobjeto el trabajo personal, roza y puede afectar de alguna manera a derechos o bie-nes de la personalidad87. El plano de desigualdad en que las partes contratantes seencuentran impide que la parte de la relación a priori más débil, esté en posiciónque le permita autotutelar dichos bienes y derechos. Por esa razón, no creemos quesea verdadera flexibilidad (eufemismo tan sólo) la mera desregulación del tiempo detrabajo o de alguna de sus instituciones, pues remite en la práctica a la decisión de la parte más fuerte de la relación, el empresario, traduciéndose con facilidad enmayor disposición sobre el tiempo del trabajador, y mayor señorío de aquél sobreeste último. El contrato de trabajo es un contrato normado, de tal manera que laspartes contratantes son libres para celebrar el contrato de trabajo, pero habrán derespetar los mínimos de derecho necesario fijados por el poder público (y en su caso,los pactados con efectos normativos, por los interlocutores sociales a través de lanegociación colectiva). Esos mínimos ya históricos (la jornada máxima ordinaria esel paradigma) fueron fijados tomando como base un mundo laboral protagonizadopor hombres que no asumían tareas domésticas, por tenerlas asignadas y asumidaslas mujeres. Por así decirlo, esos mínimos históricos están contemplados para unmundo laboral que ya es historia. Hoy, el escenario es otro. De ser un derecho amedida del hombre, en sentido literal, del varón (ROMAGNOLI)88, el Derecho delTrabajo pasa a ser –en eso estamos– un derecho para el hombre y la mujer.

Normativamente, tanto el ordenamiento jurídico interno español, comoel comunitario han de adaptarse a los nuevos tiempos; adaptación que, entreotros frentes, ha de afectar a los mínimos de derecho necesario del contrato detrabajo, si es que no llega a matizar su caracterización (así ocurriría si, como creemos que acontecerá, el poder de dirección del empresario quedase “modali-zado” por una cierta flexibilidad y margen de decisión por parte del trabajador ode ciertos trabajadores; posibilidad ésta que parece más viable en algunos oficiosy profesiones que en otros). Aunque el texto original del Estatuto de los Trabaja-dores ya contemplaba algunos supuestos de flexibilidad del tiempo de trabajo(reducción/flexibilidad del tiempo de trabajo por lactancia, reducción por guar-da legal, adaptación por formación profesional), en los últimos tiempos, ellegislador español, que con la Ley 39/1999 habría adaptado la legislación españo-la a las Directivas comunitarias 92/85/CEE, de 19 de octubre, relativa al permiso

mujer se incorpora al trabajo, la reincorporación del hombre al hogar habrá deir más allá del ocio, para llegar a la asunción de tareas domésticas tradicional-mente asignadas a la mujer

Desde el mismo momento en que el padre y la madre trabajan, aquellosesquemas según los cuales el trabajador está siempre disponible para el trabajo(o disponible rígidamente durante un tiempo predeterminado) es inviable, puesla coordinación de las exigencias del trabajo de uno y de otro y de las impuestaspor la prole y otros familiares dependientes, requiere de márgenes de gestión deltiempo en manos del trabajador (y a ello se debe tender cuando y cuanto seaposible), que a su vez deben ajustarse a las necesidades organizativas de sus res-pectivas empresas. Social y empresarialmente, el reto es organizativo.

No sólo se está relativizando el tiempo de trabajo como criterio deter-minante –junto con otros– de la prestación del trabajador; también hadevenido relativa la inflexión entre el tiempo del trabajo y el que no lo es (entrela vida laboral y la extralaboral), con especial intensidad en los profesionales.Las actividades más genuinamente intelectuales no cesan nunca ni conocenlímites temporales.

Este reto no afecta sólo a las familias, ni puede encontrar respuesta úni-camente en la intimidad de cada pareja. Afecta a la sociedad en su conjunto, loque exige de la implicación del poder público, que debe contribuir a que la acti-vidad productiva de hombres y mujeres sea compatible con la asunción dedeberes familiares, y combinarla con medidas de seguridad social y con accio-nes asistenciales. La organización interna de la convivencia familiar queda fueradel ámbito de intervención del poder público, que lo más que podrá hacer serásensibilizar, fomentar y educar conforme a valores de igualdad, lo que a su vezexige educar en la responsabilidad y el respeto al tiempo propio y ajeno.

El trabajo humano productivo, el que permite la obtención de ingre-sos económicos, y la satisfacción profesional, puede ejecutarse por cuentapropia (trabajo autónomo), es decir, sin estar sujeto al poder de dirección deotro, o, lo que es más habitual, por cuenta ajena (trabajo dependiente),estando sujeto al poder de dirección de otro, el empresario, que organiza eltrabajo y da órdenes que afectan al modo, lugar y tiempo de ejecución deltrabajo. Si ya es difícil compatibilizar una actividad realizada por cuentapropia, en la que el propio trabajador organiza su trabajo (aunque en reali-dad se puede depender de muchos clientes), no digamos el trabajo porcuenta ajena, en que el trabajador no es el que se organiza, sino a quienorganizan, teniendo él que organizar las restantes actividades de la vidacotidiana en función de aquél.

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87 MONTOYA MELGAR, A.: El poder de dirección del empresario, Madrid, Instituto de Estudios Políti-cos, 1965, pág. 13.

88 ROMAGNOLI, U.: El Derecho, el Trabajo y la Historia, traducido por Marina Tomadini, Madrid, CES,1997, pág. 33, o ROMAGNOLI, U.: “Redefinir las relaciones entre trabajo y ciudadanía: el pensamien-to de Massimo d´Antona”, en VV. AA. (López López, J.), Nuevos escenarios…, Obra citada, pág. 310.

Ambos supuestos introducen cierta flexibilidad del tiempo de trabajo en fun-ción de la situación formativa del trabajador. No obstante, como vienen entendiendolos Tribunales, no cabe entender la posibilidad de elección de turno de forma abso-luta, y el derecho a la adaptación de la jornada para asistir a cursos de formación hade compatibilizarse con las exigencias derivadas de la organización empresarial.

1.3.3. La flexibilidad horaria como derecho de la trabajadora víctima de vio-

lencia de género

El apartado séptimo del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores esta-blece que “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, parahacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a lareducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o ala reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, dela aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo detrabajo que se utilicen en la empresa”89.

El Estatuto de los Trabajadores no fija límites ni criterios, ni para la reduc-ción horaria ni para su adaptación o flexibilidad. Remite a lo establecido en losconvenios colectivos y en los pactos de empresa, y, en su caso, al pacto indivi-dual entre la empresa y la trabajadora afectada. La ausencia de acuerdo facultaa la trabajadora –establece el ET– a concretar estos derechos, con carácter alter-nativo, como se deduce del empleo de la conjunción disyuntiva por ellegislador90. En el ejercicio de dicha facultad la trabajadora víctima de violenciade género tendrá que moverse dentro de la realidad de los tiempos de trabajo enla empresa y acreditar la necesidad de ejercitar el derecho91.

1.3.4. Referencia al contrato de trabajo a tiempo parcial

No consideramos como supuesto de flexibilización del tiempo de tra-bajo, en el sentido que aquí le damos (margen de decisión del trabajador) lamodalidad de contrato de trabajo a tiempo parcial, al menos tal y como a fechade hoy se concibe. Se trata de un instrumento de flexibilización que dependede la decisión empresarial, posibilitando la distribución irregular de la jorna-da por necesidades del empresario. Dicha modalidad contractual, que estámanifiestamente vinculada a colectivos desfavorecidos y actividades laboralesprecarizadas, permite una mayor disponibilidad del tiempo del trabajador por

de maternidad, y 96/34/CEE, de 3 de junio, relativa al Acuerdo Marco sobre elpermiso parental de 14 de diciembre de 1995, celebrado por la Unión de Confe-deraciones de la Industria y de las Organizaciones Empresariales de Europa, elCentro Europeo de la Empresa Pública y la Confederación Europea de Sindicatos,(Exposición de Motivos de la mentada ley) ha introducido algunas novedades.

1.3. Instituciones legales vigentes de relativa flexibilizacióndel tiempo de trabajo

Hasta la fecha, las instituciones de flexibilización del tiempo de trabajo pre-vistas en la ley (entendemos por tales las que permiten al trabajador márgenes dedecisión sobre el tiempo de trabajo) son escasas y se hacen depender de la situa-ción familiar o personal del trabajador. En realidad, se presentan como alternativaa la reducción de la jornada. La flexibilización del tiempo de trabajo es aún relativay escasa, por lo que a previsiones legales concretas se refiere. La efectiva flexibilidaddel tiempo de trabajo habrá de venir por la vía de la negociación colectiva.

1.3.1. Cierta flexibilidad en el tiempo de trabajo por razones familiares

En el Capítulo I hemos analizado las instituciones legales vigentes derelativa flexibilidad del tiempo de trabajo por razones familiares (lactancia,reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados,reducción de jornada por razón de guarda legal o cuidado de familiares, concre-ción horaria y determinación de los periodos de disfrute de la reducción dejornada…). La legislación laboral ha ido asumiendo, en supuestos tasados, cier-ta flexibilidad en el tiempo de trabajo por razón de atención a la familia.

Junto a las razones estrictamente familiares, encontramos otrossupuestos, también tasados, de flexibilización de la relación laboral: con baseen la formación del trabajador y como derecho de la trabajadora víctima deviolencia de género.

1.3.2. Adaptación de jornada y formación del trabajador

A los anteriores supuestos de flexibilización del tiempo de trabajo, queencuentran su justificación en determinadas circunstancias y deberes familiaresdel trabajador, debemos añadir lo previsto en el aparatado 1 del artículo 23 delEstatuto de los Trabajadores, conforme al cual, el trabajador tendrá derecho a,entre otros: a) Preferencia a elegir el turno de trabajo, si tal es el régimen instau-rado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención deun título académico o profesional, y b) La adaptación de la jornada ordinaria detrabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

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89 Modificado por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral con-tra la Violencia de Género.

90 MENÉNDEZ SEBASTIÁN, P. y VELASCO PORTERO, T.: La incidencia de la violencia de género en el

contrato de trabajo, Madrid, Cinca, 2006, pág. 70.91 MENÉNDEZ SEBASTIÁN, P. y VELASCO PORTERO, T.: La incidencia… Obra citada, pág. 71.

del ET). La novedad respecto al vigente texto del Estatuto de los Trabajadores,que sólo hacía referencia a la posibilidad de distribución irregular de la jornadaa lo largo del año, radica en la introducción de la organización flexible del tiem-po de trabajo, con relación directa a los horarios escolares. Su vinculación a loshorarios escolares evidencia que, de momento, la intención no es generalizar laorganización flexible del tiempo de trabajo, sino la de abrirla tan sólo ante cir-cunstancias concretas familiares o personales.

Se rompe así la homogeneidad, uniformidad, de la regulación de lostiempos de trabajo (en realidad uniformidad en la ordenación de los tiempos detrabajo nunca ha existido; siempre han existido normas especiales, jornadasespeciales de trabajo). En el horizonte encontramos una elevada casuística deflexibilización horaria en función de las posibilidades de cada sector de activi-dad (mayores posibilidades en los servicios y en la agricultura; menores en laindustria), de las propias empresas, y de cada oficio y profesión (hay trabajos enlos que, al primar la calidad del trabajo sobre su cantidad, es posible y hasta con-veniente la flexibilidad del tiempo de trabajo, en otros ocurre lo contrario), ypuesto de trabajo (de su autonomía dentro del ciclo productivo).

Asimismo, su recepción en la ley excluiría la interpretación según la cual laintroducción en el convenio colectivo de medidas flexibilizadoras de la organizacióndel tiempo de trabajo tocaría la estructura institucional del Derecho del Trabajo.

Por otro lado, del texto de la Proposición se advierte la recepción porparte del legislador de la tendencia a la relativización del tiempo de trabajocomo criterio de determinación del trabajo contratado y medición o valora-ción del trabajo realizado, en beneficio de un mayor juego del deber dediligencia del trabajador: “También podrán ser objeto de negociación colecti-va cuantas medidas contribuyan a conciliar la vida laboral, familiar y personal,flexibilizando la organización del tiempo de trabajo e incentivando la retribu-ción por objetivos” (así quedaría redactado, conforme a la Proposición de ley,el artículo 82.2 del ET). Trabajar no consiste tanto en estar o permanecer en ellugar de trabajo durante un tiempo determinado (excepción son algunas acti-vidades en que esto es lo que se retribuye: guardas, conserjes, etc.), cuanto enhacerlo con la intensidad adecuada conforme a las necesidades de la activi-dad, de la empresa y del mercado.

Las dos novedades apuntadas tienen mayor trascendencia de lo quepudiera parecer, pues tocan instituciones relevantes de nuestro sistema derelaciones laborales. Afectan –nótese– por un lado, a la organización del tiem-po de trabajo (que es tiempo de vida), aún hoy concebido como monopolio delempresario que derivaría de su poder de dirección, y por otro, a la importan-

parte del empresario. Desde nuestro punto de vista, lejos de ser una medida deflexibilización que favorezca la compatibilidad con deberes y ocupaciones nolaborales, la dificulta.

1.4. Hacia la inflexión en la ordenación legal del tiempo detrabajo y flexibilidad del mismo allí donde sea posible

Aunque no nos gusta hacer futuribles, en el momento de redactar estaspáginas es preciso tener presente la Proposición de Ley de Medidas para mejo-rar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal (ya en el Congreso). Taly como se deduce de su Exposición de Motivos, esta Proposición de Ley explíci-tamente asigna a los interlocutores sociales un papel prioritario en laflexibilización del tiempo de trabajo:

“Es importante (…) que los convenios colectivos y los acuerdos deempresa contribuyan a fomentar la distribución irregular o no homogé-nea del tiempo de trabajo, la flexibilización de los horarios y el disfrute delos permisos parentales, primar la retribución por objetivos por encimadel ‘tiempo de trabajo’, propiciar el contrato de trabajo a tiempo parcial yfavorecer la movilidad interna de las empresas para acogerse a horariosmás compatibles con la vida familiar”.

Efectivamente, entre las muchas medidas conciliadoras anunciadas en laProposición de Ley, junto a las relativas a permisos retribuidos y excedencias,destacan las flexibilizadoras del tiempo de trabajo. Algunas de ellas afectan asupuestos ya contemplados con anterioridad por el legislador (lactancia, 37.4ET; reducción de jornada por maternidad, 37.4 bis; reducción de jornada porguarda legal, 37.5 ET). Se avanza así en la línea de conciliación de vida familiar ylaboral de las personas trabajadoras.

Con todo, las principales novedades de la Proposición, por lo que a latemática de este libro importa, afecta a dos aspectos.

Por un lado, expresamente atribuye el protagonismo de la flexibilizacióna la negociación colectiva. La remisión a la negociación colectiva afecta direc-tamente a algunas materias (lactancia, reducción de jornada por maternidad,reducción de jornada por guarda legal) y, además, se enuncia con caráctergeneral: “Mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa se fomentará ladistribución irregular de la jornada a lo largo del año, así como la organizaciónflexible del tiempo de trabajo que permita mejorar la conciliación de los hora-rios laborales y escolares. Dicha distribución deberá respetar en todo caso losperiodos mínimos de descanso diario y semanal… “ (afectaría al artículo 34.2

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pio de igualdad ante la ley (y ante su aplicación), dirigido a los poderespúblicos. Por otro, proscribe la discriminación, no sólo por parte de lospoderes públicos, sino también por parte de los empresarios –en sentidojurídico-laboral– frente a los trabajadores que para ellos trabajan. Hasta elmomento –vienen interpretando sendos Tribunales–, en el ámbito de lasrelaciones laborales, la prohibición se circunscribe a la desigualdad de tratocon origen en las circunstancias determinadas en el artículo 14 de la Cons-titución y concretadas para dicho ámbito en los artículos 17.1 y 4.2 c) delEstatuto de los Trabajadores96.

No podemos olvidar que lo que está detrás del principio de igualdad detrato es la dignidad de la persona. Y la dignidad personal queda rebajada, tantoante prácticas discriminatorias, como ante tratos indiferenciados, que notoman en consideración los aspectos cualitativos de la persona. Dónde está lafrontera. No parece fácil trazarla. Incluso, pareciera que no es posible hacerlo(al menos, no apriorísticamente con precisión). De ahí la indeterminación delconcepto en los lingüistas (recurriendo al etc.) y en la norma fundamental(recurriendo a otras circunstancias personales o sociales). Y de ahí, también,muchas de las trabas que el Derecho encuentra para evitar la discriminación opara detectarla y reprimirla; no digamos para conceptuarla. Pero la dificultadde delimitación no puede –entendemos– quedar zanjada o eludirse con lalimitación de la discriminación prohibida a la que tenga origen en las causasexpresamente enumeradas en la Constitución y en la Ley.

Doctrinalmente, se ha definido la discriminación como todo acto o com-portamiento que, con independencia de la intencionalidad perseguida,produzca un resultado perjudicial para un sujeto perteneciente a determinadoscolectivos socialmente victimizados, o a sus miembros, globalmente conside-rados, carente de toda justificación objetiva y razonable97.

Podemos afirmar que lo que se entienda por discriminación prohibidatiene mucho que ver con la sensibilidad social existente en cada momento. Ladiscriminación prohibida, dependerá, en última instancia, de que la mismasuponga una agresión o resulte lesiva para la dignidad de la persona.

cia misma que el tiempo, entendido cuantitativamente, tenga en la vertebra-ción del contrato de trabajo. Desde nuestra modesta opinión, dichos cambios,lentos pero imparables, no entran en contradicción ni con la caracterizacióndel contrato de trabajo –si acaso confirmarán el carácter derivado de la nota dedependencia, que quedaría matizada, y la relevancia de la nota de ajenidadcomo auténticamente caracterizadora del mismo– ni del Derecho del Trabajo,cuyo desarrollo es posible contemplar, como dejara para siempre escrito elProfesor ALONSO OLEA: “…como una progresiva limitación de los poderes delempresario sobre la relación de trabajo y, consiguientemente, sobre el trabaja-dor mismo, parte en esta relación”92.

2. La conciliación del trabajo y la vida familiar a la luz delas Directivas y Jurisprudencia comunitarias en materiade igualdad entre hombre y mujer93

2.1. Discriminación (con carácter general): acción y efecto

La Real Academia de la Lengua ha definido el verbo discriminar como,primera acepción, “Seleccionar excluyendo”, y segunda, “Dar trato de inferiori-dad a una persona o colectivo por motivos raciales, políticos, religiosos, etc.”94.Asimismo, define discriminación como “Acción y efecto de discriminar”95.

Jurídicamente, son constantes los intentos de conceptuar la discrimi-nación contraria a derecho. Nuestra Constitución, la española, en suartículo 14 establece que los españoles somos iguales ante la ley, sin quepueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personalo social. El principio de igualdad de trato no es absoluto. Obliga a los pode-res públicos y a los empresarios, pero no exige que todos los trabajadoresgocen de las mismas condiciones de trabajo ni sean tratados indiferencia-damente. El artículo 14 tiene –vienen interpretando Tribunal Constitucionaly Tribunal Supremo– una doble significación. Por un lado enuncia el princi-

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96 STC 34/1984; SSTS de 23 de septiembre de 1993 (Ar. 7032) y 17 de octubre de 1990 (Ar. 7929).

97 SALDAÑA VALDERAS, E: Discriminación retributiva en función del género. Un análisis técnico

y jurídico, Sevilla, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2004, pág. 120. Con anterioridad,en sentido parecido PÉREZ DEL RIO, T.: El principio de igualdad: No discriminación por razón

de sexo en el Derecho del Trabajo, Madrid, Instituto de Estudios Laborales y de la SeguridadSocial, 1984, pág. 13.

92 ALONSO OLEA, M.: Introducción al Derecho del Trabajo, 6ª ed., Madrid, Civitas, 2002, pág. 523. 93 Las consideraciones realizadas bajo este epígrafe han de completarse –en su caso rectificarse– con

la recién aprobada LIMH.94 REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: Diccionario de la Lengua Española, 22ª ed., Espasa Calpe, 2001.95 Ibidem.

tiempo, ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE entienden que “…el empresariodebe guiar su conducta por el principio de igualdad de trato”100, de tal maneraque “…las condiciones de trabajo, si sus demás circunstancias (clasificaciónprofesional, tipo de trabajo, etc.) no varían, deben ser iguales para todos los tra-bajadores del centro de trabajo (…) salvo pacto o costumbre en tal sentido”101,de tal manera que “Sólo el motivo justificado, aunque entendido con amplitud(…) justifica la diferencia de trato, incluida la mejora ‘voluntaria’ del salario deun trabajador determinado, aunque si ésta favorece a trabajador o trabajadoresdeterminados la amplitud es máxima, al estar amparada por la libertad con-tractual”102, concluyendo: “Aunque no en todo caso sea alcanzable ni exigible,se debe tender hacia un ‘ideal de igualdad’ en las relaciones laborales”103.

Es ésta una cuestión vieja en el Derecho del Trabajo y que acompaña a suesencia, como muestra lo que hace tiempo escribiera HUECK, cuyo contractua-lismo nadie cuestiona:

“No hay duda de que el trato igual, ante casos semejantes, es una exi-gencia general de la justicia. Pero en el ordenamiento jurídico privado, elindividuo no está en modo alguno obligado a tener en cuenta tal exigen-cia; un acreedor puede comportarse, desde luego, de distinto modofrente a varios deudores (…) Ello se deriva de la autonomía individual ydel principio de la libertad contractual, estrechamente ligado con aque-lla. Es cuestionable cómo debe limitarse el principio de igualdad de tratofrente a aquellos otros principios (…) A una vía segura de salida lleva laobservación de que el principio de igualdad de trato exige ser tenido encuenta siempre que varias personas estén unidas en una comunidad, taly como se reconoce, sobre todo, desde hace ya largo tiempo, en el dere-cho de las sociedades (…) Una verdadera comunidad no es concebiblesin que los miembros reciban un trato igual. El hecho es que los trabaja-dores de una empresa forman, junto con el empleador, una comunidadde empresa (…) Dentro de esta comunidad, debe procederse con igual-dad en interés de la justicia”104.

Por ahora, se ha venido vinculando la apreciación de discriminación a la per-tenencia a colectivos determinados, aunque no necesariamente los predeterminadosen la Constitución, en la Ley o en otras normas. Afirma el Tribunal Supremo:

“La discriminación consiste (…) en utilizar un factor de diferencia-ción que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca unareacción más amplia, por que para establecer la diferencia de trato setoman en consideración condiciones que históricamente han estadoligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos depersonas o que se excluyen como elementos de diferenciación para ase-gurar la plena eficacia de valores constitucionales en que se funda laconvivencia en una sociedad democrática y pluralista”98.

En este punto, el Tribunal Supremo no hace sino seguir la doctrina del Tri-bunal Constitucional cuando dice:

“El artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las rela-ciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues laeficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad dejaun margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral delempresario, en el ejercicio de sus poderes de organización de la empresa,puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando losmínimos legales o convencionales. En la medida pues, en que la diferen-cia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en algunade las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabaja-dores, no puede considerarse como vulneradora del principio deigualdad” (SSTC 2/1998 y 34/1984).

El Tribunal Supremo, que formalmente continúa haciendo una exégesisdel artículo 14 de la Constitución ajustada a las causas enumeradas, va abrién-dose, prudentemente, a un interpretación más abierta, más acorde con lasexigencias inherentes a la dignidad de la persona. Así lo pone de manifiesto lareciente jurisprudencia en materia de doble escala salarial por razón “…de undato tan inconsistente como es” la fecha de contratación de un trabajador,extendiendo el principio de igualdad de trato al convenio colectivo99. Al mismo

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98 STS de 17 de mayo de 2000 (Ar. 5513), reiterada en STS de 26 de abril de 2004 (Ar. 4707).99 STS de 26 de abril de 2004 (Ar. 4707), que antes ha dejado sentado: “El Convenio Colectivo, aunque

surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia gene-ral, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a uninstrumento público de regulación. De ahí que las diferencias de trato en las condiciones de tra-bajo establecidas en Convenio Colectivo hayan de ser razonables, de acuerdo con los valores eintereses que han de tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social”. En el mimo sentido STSde 6 de julio de 2004 (Ar. 6294).

100 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª. E.: Derecho del Trabajo, 22 ed.; Madrid, Civitas, 2004,pág. 395.

101 Ibidem.102 Ibidem.103 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª. E.: Derecho del Trabajo… Obra citada, pág. 397. 104 HUECK, A. y NIPPERDEY, H. C.: Compendio de Derecho del Trabajo, traducción y notas de Miguel

Rodríguez Piñero y Luis Enrique de la Villa, Madrid, Edersa, 1963, pág. 164.

del Estatuto de los Trabajadores106 –que lo define jurídicamente– conforme a lacual no serían salario: las prestaciones contributivas de la Seguridad Social (parala Economía, son salario diferido), suplidos por gastos realizados por el trabajadoren la ejecución del contrato de trabajo, indemnizaciones por gastos de traslado,dietas por desplazamientos, plus de transporte, determinadas mejoras volunta-rias, aportaciones a fondos de pensiones, indemnizaciones por extinción de larelación laboral (por causa de traslado, modificación sustancial de las condicionesde trabajo, despido por causas objetivas, despido colectivo, despido improceden-te), indemnización reparadora por daños y perjuicios107. Desde entonces, no hayduda posible: la prohibición de discriminación por razón de sexo establecida en elEstatuto de los Trabajadores se refiere también a las anteriores partidas. La doctri-na sigue encontrando deficiencias de técnica legislativa108.

En la medida en que el tiempo de descanso semanal y anual, y los festivos,son retribuidos (arts. 26.1, 37.2 y 38 ET), también debemos considerarlos retribu-ción, junto al tiempo de descanso que compensa las horas extraordinarias.

De gran importancia es, en cuanto a la noción de retribución, la labor rea-lizada a nivel comunitario; muy fundamentalmente a través del Tribunal deJusticia de las Comunidades Europeas, y que poco a poco va calando en nuestrosTribunales109. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha realizadouna interpretación extensiva del concepto de retribución recogido en el artículo119 del Tratado (y tras del Tratado de Ámsterdam en el art. 141), llevando el prin-cipio de igualdad retributiva a –prácticamente– cualquier percepción que tengaconexión con el trabajo, incluyendo lo que en términos económicos podemosdenominar salario diferido, sin que haya fisuras entre lo que se ha de entender porretribución y lo que sean prestaciones de Seguridad Social (a estas últimas les sonde aplicación las Directivas 79/7/CE, de 19 de diciembre de 1977, sobre la aplica-ción progresiva del principio de igualdad de trato en materia de Seguridad Social,y 86/378/CE, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato en los regíme-

Como escribe RODRÍGUEZ-ZAPATA:

“La consideración dogmática del artículo 14 de la Constitución comoun todo unitario, en el que las prohibiciones de discriminación no sonsino circunstancias odiosas específicas de un principio constitucionalgeneral, y del que dimana la igualdad como un auténtico derecho funda-mental, sería decisiva (…) para evitar interpretaciones ambiguas, quepodrían conducir, a medio o a largo plazo, a interpretaciones restrictivasdel principio de igualdad”105.

En definitiva, la dignidad de la persona quiebra en cualquier caso si anteuna misma situación el trato dado por el poder público o el empresario –en sen-tido jurídico-laboral– es distinto.

2.2. Prohibición de discriminación retributiva por razón desexo

El artículo 35 de la Constitución española proscribe la discriminación porrazón sexo en el ámbito de las relaciones laborales, con referencia expresa a laremuneración del trabajo, pero sin definir lo que a estos efectos debe entender-se por tal.

En materia retributiva, el principio de igualdad y la interdicción de la dis-criminación prohibida está recogido en el art. 28 del Estatuto de losTrabajadores. En su primera redacción, el Estatuto de los Trabajadores, se cir-cunscribía a la igualdad salarial. La Ley 33/2002, de 5 de julio, a fin de adaptarnuestro ordenamiento jurídico a la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Euro-peo y del Consejo, añade: “…retribución, satisfecha directa o indirectamente,(…) extrasalarial”. En el texto vigente del artículo 28 del Estatuto de los Trabaja-dores, el objeto de la discriminación prohibida es bastante más amplio que elexistente con anterioridad. Queda redactado el artículo 28 ET: “El empresarioestá obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la mismaretribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la misma,salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna porrazón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

Hasta la reforma operada en 2002, podían quedar –al albur de un margeninterpretativo muy amplio– fuera de la protección establecida en el Estatuto de losTrabajadores, por existir la posibilidad de un interpretación literal del artículo 26

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105 RODRÍGUEZ-ZAPATA, J.: “¿Igualdad, o no discriminación en las relaciones de trabajo?”, Revista

Española de Derecho del Trabajo, nº 100, 2000, pág. 539.

106 Art. 26 ET: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, yaretribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de des-canso computables como de trabajo”.

107 Exhaustivamente, SALDAÑA VALDERAS, E: Discriminación retributiva en función del género. Un

análisis técnico y jurídico, Sevilla, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2004, págs. 111 a 120.108 SALDAÑA VALDERAS, E: Discriminación retributiva… Obra citada, pág. 119.109 Analizando su evolución, en cuanto al concepto retribución, SALDAÑA VALDERAS, E: Discrimina-

ción retributiva… Obra citada, págs. 72 a 103, y PÉREZ CAMPOS, A. I.: “Igualdad versusdiscriminación salarial por razón de sexo en la jurisprudencia comunitaria”, Anuario Jurídico y

Económico Escurialense, nº XXXV, 2002, págs. 332 a 339.

- Pensión (a cargo del empleador) por invalidez de cónyuge117.

- Pensión (a cargo del empleador) de jubilación118, incluyendo bonifica-ciones en su cálculo119.

- Prima especial anual120.

- Mejoras de Seguridad Social (complementarias a la prestación pormaternidad121, complementarias a la prestación por desempleo122,complementarias a la prestación por jubilación –aportaciones a Planesde Pensiones, que merecerían su estudio aparte123–, etc.).

nes profesionales de la Seguridad Social). El artículo 141 del Tratado de la Comu-nidad Europea define retribución como “el salario o sueldo normal de base omínimo, y cualquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente,en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en la relación de trabajo”.

El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas entiende que dentrodel término retribución, a los efectos del art. 141 del Tratado (léase art. 119 delanterior texto del Tratado), cabe incluir (recogemos sin ánimo de exhaustividad):

- Las recibidas del empresario durante el permiso de maternidad, incluyen-do las prestaciones económicas por maternidad sustitutivas del salario110.

- Asignación a tanto alzado que se abona al inicio del permiso pormaternidad111.

- Complementos salariales por familiares y asignación por matrimonio112.

- Percepciones y asignaciones previstas en Plan social en despido colectivo113.

- Ventajas económicas por haber prestado el servicio militar o el serviciosocial sustitutorio114.

- Indemnización por extinción de la relación laboral (despido improce-dente115, despido por causas económicas116, etc.).

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110 SSTJCE de 30 de marzo de 2004, asunto C-147/02 Alabaster, 19 de noviembre de 1998, asunto C-66/98, Pedersen y otros, y 13 de febrero de 1996 (Ar. 20).

111 La STJCE de 16 de septiembre de 1999 (asunto C-218/98) analiza la asignación a tanto alzado –fijada enconvenio de empresa– reservada únicamente a las trabajadoras que inician su permiso de maternidad.

112 STJCE de 31 de mayo de 2001 (asuntos acumulados C-122/99P y C-125/99P): A los efectos del prin-cipio de igualdad sí es retribución el complemento por familiares establecido en el Estatuto de losFuncionarios de las Comunidades Europeas para el funcionario casado, o para el viudo separado osoltero con hijo a su cargo, u otros casos excepcionales que se puedan considerar “cargas familia-res”. La STJCE de 28 de octubre de 1999, asunto C-187/98, Comisión v. República Helénica, conocede asunto en que el devengo de prestaciones familiares o de asignación por matrimonio exigerequisitos especiales para las trabajadoras casadas, que no se exigen a los trabajadores casados.

113 STJCE de 9 de diciembre de 2004 (asunto C-19/02).

114 STJCE de 8 de junio de 2004, asunto C-220/02, Österreichischer Gewerkschaftsbund y otro. Incluye den-tro del concepto de retribución la ventaja para las personas que prestan servicio militar o el serviciosocial sustitutorio, obligatorio y voluntariamente prolongable, consistente en computar a efectos delcálculo de la indemnización por despido, los periodos durante los cuales han prestado esos servicios.

115 Entre otras, la misma STJCE de 9 de diciembre de 2004 (asunto C-19/02). También, STJCE de 9 defebrero de 1999, asunto C-167/97, Seymour Smith y Pérez, considera retribución la indemnizaciónpor despido improcedente, interpretando que los requisitos establecidos en la norma nacionalpara su percepción se incluyen en el ámbito de aplicación del art. 119 del Tratado.

116 STJCE de 17 de mayo de 1990, Barber. Es indiferente que la indemnización sea la fijada en la ley oen el contrato de trabajo o la pagada voluntariamente por el empresario (c. 16).

117 STJCE de 13 de diciembre de 2001, asunto C-206/00, Mouflin. 118 STJCE de 23 de octubre de 2003, asuntos acumulados C-4/2002 y C-5/2002, Schönheit y Becker. 119 STJCE de 29 de noviembre de 2001 (asunto C-366/99).120 STJCE de 9 de septiembre de 1999, asunto C-281/97, Krüger. 121 STJCE de 27 de octubre de 1998, asunto C-411/96, Boyle.

122 STJCE de 13 de julio de 2000, asunto C-166/99, Defreyne v. SABENA, S.A. (Ar. 169). La prestacióncomplementaria de prejubilación no es una prestación de seguridad social, sino que es retribuciónen el sentido del art. 119 del Tratado. No obstante en este asunto, la prestación complementariacontrovertida fue calificada como “prestación adeudada en virtud de un régimen profesional deSeguridad Social en el sentido del Protocolo…” (c. 30), que excluye la aplicación del art. 119 del Tra-tado a prestaciones que se perciban en virtud de un régimen profesional de la Seguridad Social enla medida en que puedan asignarse a los periodos de empleo anteriores al 17 de mayo de 1990,excepto en el caso de los trabajadores que antes de esa fecha hubieran demandado judicialmenteo presentado una reclamación equivalente (c. 31). Aplicando la excepción respecto de los planesde pensiones por periodos de empleo anteriores al 17 de mayo de 1990, delimitando también lafecha –8 de abril de 1976, fecha de la Sentencia Defrenne– a partir de la cual los periodos de servi-cios de los trabajadores a tiempo parcial que hayan sido víctimas de discriminación indirecta porrazón de sexo deben computarse para calcular las prestaciones complementarias a que tiene dere-cho, STJCE de 11 de diciembre de 1997, Magorrian y Cunningham.

123 STJCE de 14 de diciembre de 2000, asunto C-457/98, Comisión v. República Helénica; se consi-dera retribución por que la aportación de la empresa se realiza por razón de la relación laboral.También, STJCE de 10 de febrero de 2000, asuntos acumulados C-234/96 y C-235/96, DeutscheTelekom; STJCE de 10 de febrero de 2000, asuntos acumulados C-270/97 y C-271/97, Deutsche Post; STJCE, también de 10 de febrero de 2000, asunto C-50/96, Deutsche Telekom v.Schroder; STJCE de, también, 28 de septiembre de 1994 (Ar. 164); STJCE, también de 28 de sep-tiembre de 1994 (Ar. 165). Asimismo, según otras sentencias –también– del 28 de septiembre de1994 (Ar. 1679 y 1994), el derecho a participar en un plan de pensiones de empresa se conside-ra retribución a los efectos del art. 119 del Tratado. Si bien, tanto la pensión que el empresariose obliga a satisfacer al empleado a través de un Plan de Pensiones de empresa, como las apor-taciones de los empleados a dicho Plan están comprendidas en el concepto de retribución delart. 141 del Tratado, no están comprendidas dentro del concepto de retribución del art. 119 delTratado las aportaciones patronales destinadas a garantizar la base financiera mínima paracubrir las pensiones y asegurar su pago. Por dicho motivo, la STJCE de 28 de septiembre de 1994(Ar. 163) entiende que la utilización de criterios actuariales distintos según el sexo en el modode financiación por capitalización de los planes de pensiones de empresa de prestación definida

yente y por el legislador español se refiere al género. Tampoco se incluye den-tro del principio de igualdad de trato por razón de sexo el supuesto de lasparejas de hecho127.

Por otro lado, la que tiene su origen en el género –y en la “parentalidad”–es –junto con la racial– la discriminación paradigmática. Hoy, la lucha contra ladiscriminación es –haciendo frente común con la conciliación del trabajo y de lafamilia– el espolón de proa de la Política social. Hoy, en los albores del siglo XXI,ésta es la cuestión social, junto con los efectos de los desplazamientos masivosde trabajadores hacia el Hemisferio Norte.

2.4. La desigualdad salarial prohibida

2.4.1. Discriminación directa o indirecta, intencionada o no

La intencionalidad del acto o comportamiento que genere la discrimina-ción es irrelevante para que podamos calificar un determinado episodio comodiscriminación prohibida128. Lo importante (y lo prohibido) es la discriminación,y ésta puede encontrarse tanto en el acto como en el resultado, como en ambos.

La prohibición de discriminación por razón de sexo se refiere tanto a ladirecta, esto es, “…la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera sertratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razónde sexo”, como la indirecta, es decir, “… la situación en que una disposición, cri-terio o práctica aparentemente neutros sitúan a una persona de un sexodeterminado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo,salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamenteen una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad seannecesarios y adecuados” (definiciones contenidas en el art. 2. 2 de la Directiva76/207/CEE tras la redacción dada por la Directiva 2002/73/CE)129. Lo menosimportante es si la discriminación resulta directa o indirecta, pues los efectoshabrán de ser los mismos en uno y otro caso. Lo que importa es si existe o no dis-criminación, sea directa o indirecta.

- Compensación por participar en un órgano de representación del personal124.

- Compensación por asistir a cursos de formación profesional125.

La evolución experimentada en las sentencias del TJCE y que ha sidoasumida en las Directivas comunitarias evidencian que en el ámbito europeoestá afianzándose la dimensión comunitaria (más que la comunidad de laempresa, la estatal y, sobre todo, la europea). De la mano de la Unión Europea–de un mercado común con unos mínimos sociales comunes– la dimensiónsocial del trabajo vuelve a cobrar fuerza frente a la visión individualista.

2.3. La causa de discriminación en cuestión: el sexo

El sexo o género, como causa de discriminación está claramente prohibidaen la norma fundamental. Y lo mismo ocurre en las normas laborales. En tanto seavanza hacia una interpretación genérica de la discriminación, debemos trabajarcon las discriminaciones con causa tasada en la Constitución y en el Estatuto delos Trabajadores; entre ellas la discriminación por razón del “sexo” del trabajador.

Aunque, obviamente, el colectivo diferenciado por razón de sexo quesufre discriminación es el de las mujeres, el texto de nuestras normas es neutro,pues hace referencia a cualquier discriminación por razón de sexo, sin especifi-car, por lo que lo que se prohíbe es la discriminación por razón o de pertenenciaal sexo femenino, o pertenencia al masculino126.

Aunque hoy entendemos que la discriminación por motivo de la orien-tación sexual, ya sea homosexual, como heterosexual, está incluida en lasdiscriminaciones prohibidas, el supuesto no encaja exactamente en la causadiscriminatoria por razón de sexo, pues el término empleado por el constitu-

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(bajo ciertos requisitos, los partícipes pueden jubilarse antes de alcanzar la edad de jubilación yrecibir inmediatamente una pensión de un importe reducido en función de factores actuarialesdistintos según el sexo, ya que estadísticamente las mujeres tienen mayor esperanza de vida quelos hombres; estos mismos factores actuariales se aplican, a efectos de determinar importes dis-tintos según se trate de un hombre o de una mujer, en el caso de que un partícipe opte, total oparcialmente, por una prestación en capital en lugar de una pensión) no está comprendida en elámbito del art. 119 del Tratado.

124 STJCE de 7 de marzo de 1996, Freers y Speckmann: Se considera retribución, en el sentido del art.119 del Tratado, la compensación concedida a un trabajador por su participación en un órgano derepresentación del personal (c. 20) “…en la medida en que constituye una ventaja indirectamenteconcedida por el empresario en virtud de la existencia de una relación laboral” (c. 19).

125 STJCE de 7 de marzo de 1996, Freers y Speckmann.126 MONTOYA MELGAR, A. y CÁMARA BOTÍA, A.: Igualdad salarial por razón de sexo, Madrid, Tecnos,

1993, pág. 11.

127 La STJCE de 31 de mayo de 2001 (asuntos acumulados C-122/99P y C-125/99P) entiende que noexiste discriminación por razón de sexo en caso de complemento familiar previsto en la normapara el funcionario casado, pero que es denegado a pareja de hecho, pues “…el hecho de que elfuncionario sea hombre o mujer es indiferente desde el punto de vista de la concesión de la asig-nación familiar” (c. 46), sino que lo que se tiene en cuenta es “…la naturaleza jurídica de losvínculos que le unen al funcionario” (c. 47).

128 RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. y FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª. F.: Igualdad y discriminación, Madrid, Tec-nos, 1986, pág. 171.

129 El artículo 6 de la reciente LIMH reproduce el mismo concepto de discriminación indirecta.

Se opone al principio de igualdad la existencia de conceptos retributivos(o su incremento)133 que devengan los trabajadores de un determinado sexo,pero no los del contrario que se encuentran en la misma situación134.

Asimismo, siguiendo al Tribunal Constitucional, el principio de no discri-minación en materia salarial entraña el mantenimiento de una concepción deestricta igualdad salarial, tanto cuando existe identidad del trabajo como cuan-do siendo trabajos distintos tienen igual valor (STC 286/1994, f. j. 3)135. Ladiferente categoría profesional no justifica, pues, diferentes retribuciones entrehombres y mujeres cuando el valor del trabajo es el mismo.

Con respecto a la situación de maternidad, el TJCE ha entendido contra-rio al Derecho comunitario la desigualdad salarial con origen en la maternidad oen el disfrute del periodo de maternidad. Así, la trabajadora que disfruta de un

Se opone al principio de igualdad de trato la exigencia de requisitos espe-ciales para las mujeres, que no se exigen a los hombres, para devengar uncomplemento salarial130, salvo causa objetiva que lo justifique ajena a discrimi-nación por razón de sexo131.

El TJCE ha entendido que el principio de igualdad no impide la posibili-dad de que la norma estatal computase el tiempo durante el cual se suspendióel contrato de trabajo por prestación del servicio militar o del servicio socialsustitutorio a efectos del cálculo de la indemnización por despido, aunque nocompute la excedencia por cuidado de hijos, que disfrutan en su mayoría muje-res, pues mientras que en un caso el contrato de trabajo se suspende por uninterés de la colectividad nacional, en otro se suspende por un interés particu-lar, del trabajador y su familia132. Desde nuestro punto de vista lainterpretación del Tribunal adolece del error de considerar del mero interéspersonal el cuidado de los hijos en su más tierna infancia, cuando en realidades –o debería ser– de interés para la colectividad desde el momento en quenuestro sistema de Seguridad Social –y el Estado del bienestar– se basa en lasolidaridad entre generaciones.

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130 La STJCE de 28 de octubre de 1999, asunto C-187/98, Comisión v. República Helénica, condena alEstado griego por no haber suprimido con efectos retroactivos a la fecha de entrada en vigor en Gre-cia de las disposiciones del Derecho comunitario de sus normas sobre prestaciones familiares o deasignación por matrimonio. El Estado griego había suprimido la discriminación –el devengo de pres-taciones familiares o de asignación por matrimonio exigía requisitos especiales para las trabajadorascasadas, que no se exigían a los trabajadores casados–, pero sin los efectos retroactivos indicados.

131 STJCE de 9 de diciembre de 2004 (asunto C-19/02): El principio de igualdad de trato no se opone a laaplicación de un plan social previsto en un convenio de empresa que establece una diferencia detrato entre trabajadores y trabajadoras en la edad en la que causan derecho a una asignación de tran-sición (concedida a los trabajadores despedidos en el marco de una operación que finaliza comomáximo cinco años después de su despido), puesto que esos trabajadores y trabajadoras se hallan, envirtud del régimen legal nacional de pensiones de jubilación anticipada (en la época en que secelebró el plan social, las mujeres tenían derecho a una pensión de jubilación anticipada a partir dela edad de 55 años, y los hombres a partir de los 60), en situaciones diferentes en relación con los ele-mentos pertinentes para conceder dicha asignación (en el momento del despido, los hombres sehallaban en el tramo de edades comprendidas entre los 50 y 54 años; estaban más lejos de la edadlegal de jubilación anticipada y, por tanto, no se encontraban en una situación idéntica a la de las tra-bajadoras incluidas en ese mismo tramo de edad, habida cuenta de la gravedad del riesgo dedesempleo al que aquellos estaban expuestos).

132 Según la STJCE de 8 de junio de 2004, asunto C-220/02, Österreichischer Gewerkschaftsbund yGewerkschft der Privatangestellten, el principio de igualdad no se opone a que la norma estatal com-pute a efectos de cálculo de la indemnización por despido el servicio militar o el social sustitutorio,efectuados mayoritariamente por hombres, pero no la excedencia por cuidado de hijos, a la que seacogen fundamentalmente mujeres, “…pues no son comparables”. En uno de los casos, el contratode trabajo se suspende por un motivo determinado, a saber, el interés del trabajador y de su familia(en la excedencia por cuidado de hijos) y el interés de la colectividad nacional (en el servicio militar).Dado que estos motivos tienen una naturaleza distinta, los trabajadores afectados no se encuentranen una situación comparable (c. 64).

133 STJCE de 29 de noviembre de 2001 (asunto C-366/99): Vulnera el principio de igualdad de tratorecogido en el art. 119 del Tratado una norma nacional que excluye de la bonificación que estable-ce para el cálculo de la pensión de jubilación (destinada a compensar las desventajas a las que seenfrenta la funcionaria con hijos en su vida profesional, aunque no haya dejado de trabajar paracuidarlos) a los funcionarios varones que pueden probar haber asumido el cuidado de hijos.

134 La STJCE de 13 de diciembre de 2001 (asunto C-206/00) entiende que es contrario al principio deigualdad contenido en el art. 119 del Tratado una disposición nacional que concede el derecho aobtener de inmediato una pensión de jubilación únicamente a las funcionarias cuyo cónyugepadece una incapacidad o una enfermedad incurable que le impide ejercer una profesión, peroque excluye a los funcionarios que se encuentran en la misma situación. “Ningún elemento permite diferenciar la situación de un funcionario cuyo cónyuge padece una incapacidad o enfer-medad incurable que le impide ejercer una profesión, de la situación de una funcionaria cuyocónyuge padece este tipo de incapacidad o enfermedad” (c. 29). La STC 81/1982, de 21 de diciem-bre, aprecia contraria a la Constitución la discriminación introducida en hospital como medida deprotección de la mujer –alegación del empleador– en materia de jornada, consistente en que cuan-do las trabajadoras con categoría de Ayudante Técnico Sanitario en régimen de turnos de noche endías alternos trabajan los domingos –12 horas–, se les abonan todas las horas trabajadas ese díacomo si fueran extraordinarias, mientras que a sus compañeros varones con la misma categoríaprofesional y el mismo régimen sólo se les abonan horas extraordinarias –mejor retribuidas– porlas que exceden de las nueve primeras del domingo trabajado.

135 La STC 286/1994, de 27 de octubre, analiza el supuesto en que el personal que pertenece al departa-mento de acabado, envasado y empaquetado, en su mayoría mujeres, percibe una retribución salarialinferior a la del personal que pertenece al departamento de producción, en su mayoría hombres. ElTribunal considera que existe discriminación indirecta, “…donde la cobertura formal –la adscripciónde estas trabajadoras al sector de empaquetado– oculta la realidad jurídicamente comprobada de ladesigualdad de trato entre quienes desarrollan un mismo trabajo” (f. j. 6). El Tribunal llega a esa con-clusión tras haber valorado el trabajo de uno y otro departamento para llegar a la conclusión de queera del mismo valor, sin que el mayor esfuerzo físico sea un criterio a considerar, pues los criterios deevaluación no pueden ser discriminatorios en sí mismos, sino que deben ser “…neutros, basados enatributos igualmente predicables de ambos géneros” (f. j. 3). La STC 145/1991, de 1 de julio, yaadvierte que no se puede hacer uso, salvo para supuestos muy específicos en que sea elemento deter-minante de aptitud, del criterio de mayor esfuerzo físico, porque se corresponde única yexclusivamente con un estándar de trabajo varón y carece de la exigida neutralidad.

2.4.2. Discriminación salarial por razón de sexo en combinación con el

tiempo de trabajo

Especialmente sutiles son las desigualdades retributivas relacionadas con eltiempo de trabajo que indirectamente perjudican al colectivo de trabajadores de unsexo –mujeres– frente al otro (entre los trabajadores a tiempo parcial, con contratosde trabajo temporales o que acumulan poca antigüedad, el índice de mujeres esconsiderablemente superior al de hombres)140. Cuando esto sea así, existe discrimi-nación por razón de sexo. Incluso puede darse el caso de que la desigualdad nosuponga discriminación prohibida hacia los trabajadores contratados a tiempo par-cial, o contra los trabajadores con contratos por tiempo determinado, aunque sívulnere la prohibición de discriminación en la medida en que el colectivo perjudi-cado presente un índice considerablemente superior de trabajadores de un sexodeterminado. Adviértase que, con origen en razones biológicas y roles sociales, y concarácter general, el porcentaje de mujeres contratadas a tiempo parcial, temporal-mente o que acumulan poca antigüedad, suele ser muy superior al de hombres141.

permiso de maternidad tiene derecho a beneficiarse, en la retribución sustitutivadel salario, de la subida salarial ocurrida durante la baja por maternidad136. Y dela misma manera, una legislación nacional no puede privar a la mujer embaraza-da en situación de incapacidad temporal de salario, cuando sí lo recibe eltrabajador en dicha situación137. Sin embargo, el principio de igualdad de tratono se opone a la existencia de una asignación a tanto alzado reservada única-mente a las trabajadoras que disfrutan su permiso de maternidad siempre que lamisma “…esté destinada a compensar las desventajas profesionales que la inte-rrupción supone para ellas”138. Tampoco se opone el principio de igualdad a queuna mejora en la prestación por maternidad se haga depender de la reincorpora-ción de la trabajadora tras haber disfrutado el permiso por maternidad139.

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136 STJCE de 30 de marzo de 2004, asunto C-147/02, Alabaster. El art. 119 del Tratado debe interpretar-se en el sentido de que, cuando la retribución percibida por la trabajadora durante su permiso dematernidad se establezca, al menos en parte, sobre la base del salario percibido antes del inicio de dicho permiso, todo aumento de salario que se produzca entre el comienzo del periodo cubier-to por el salario de referencia y la finalización del permiso, debe integrarse en los conceptossalariales que se utilizan para el cálculo del importe de dicha remuneración. La exigencia “…no selimita únicamente al supuesto en que el aumento se aplique retroactivamente al periodo cubiertopor el salario de referencia”. En el mismo sentido STJCE de 13 de febrero de 1996 (Ar. 20). A falta deuna reglamentación comunitaria sobre la materia, corresponde a las autoridades nacionales com-petentes establecer –respetando las normas comunitarias y específicamente la Directiva 92/85/CEE,de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguri-dad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en permiso delactancia– “…el modo en que cualquier aumento de salario que se produzca antes del permiso dematernidad o durante dicho permiso deba integrarse a los conceptos salariales que se utilizan paracalcular el importe de la retribución percibida por la trabajadora durante ese periodo”.

137 STJC de 19 de noviembre de 1998, asunto C-66/96, Pedersen y otros: “El artículo 119 del Tratado CE yla Directiva 75/117 CE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legisla-ciones de los Estados miembros que se refieran a la aplicación del principio de igualdad de retribuciónentre los trabajadores masculinos y femeninos, se oponen a una legislación nacional que prevé queuna mujer embarazada que, antes de que dé comienzo su permiso de maternidad, sea declarada ensituación de Incapacidad Laboral como consecuencia de un estado patológico relacionado con suembarazo, acreditada mediante certificado médico, no tiene derecho a percibir de su empresario latotalidad de su salario, sino a cobrar una asignación diaria abonada por una entidad local, cuando, encaso de Incapacidad Laboral por causa de enfermedad, acreditada mediante certificado médico, el tra-bajador tiene, en principio, derecho a percibir de su empresario la totalidad de su salario”.

138 La STJCE de 16 de septiembre de 1999 (asunto C-218/98) entiende que el principio de igualdad nose opone a la asignación a tanto alzado –fijada en convenio de empresa– reservada únicamente alas trabajadoras que inician su permiso de maternidad siempre que dicha asignación “…esté des-tinada a compensar las desventajas profesionales que la interrupción del trabajo supone paraellas”. “Los trabajadores masculinos y los femeninos se encontrarían en una situación diferente, loque excluiría el principio de igualdad de retribución” (c. 21). Entre los argumentos dados por laempresa para sostener esa diferente situación justificativa de la exclusión de los varones, seencuentran: que no es posible proponer a una mujer para una promoción durante el permiso dematernidad; que al reincorporarse, la experiencia profesional que la mujer puede invocar se veráreducida por el tiempo que haya durado su ausencia; que no puede aspirar a los aumentos de sala-

rio ligados a la productividad individual; que no puede participar en programas de formación, yque, debido a que las nuevas tecnologías hacen evolucionar constantemente los puestos de traba-jo, al reincorporarse del permiso de maternidad, su readaptación tropezará con dificultades”.

139 STJCE de 27 de octubre de 1998, asunto C-411/96, Boyle: Ni el art. 119 del Tratado, ni la Directiva75/117/CEE, ni la Directiva 92/85/CEE, se oponen a que una cláusula de un contrato de trabajo supedi-te, durante el permiso de maternidad, el abono de una retribución más elevada que la prestación previstapor la legislación nacional en materia de permiso de maternidad al requisito de que la trabajadora secomprometa a reintegrarse al trabajo después del parto, una vez disfrutado el permiso por maternidad aque tiene derecho, durante al menos un mes so pena de tener que devolver la diferencia entre el impor-te de la retribución que se haya pagado durante el permiso de maternidad y el de dicha prestación.

140 CABEZA PEREIRO, J.: “El derecho de la mujer a trabajar en igualdad: apuntes sobre el estado de lacuestión”, REDT, nº 104, 2001, pág. 198, cuestiona la bondad como prueba de las estadísticas, porpoco esclarecedoras, muy especialmente en los grandes colectivos.

141 En este sentido, la STJCE de 11 de septiembre de 2003, asunto C-77/2002, Steinicke, entiende que laDirectiva 76/2000 se opone a una disposición según la cual sólo puede concederse el régimen de tra-bajo a tiempo parcial por razón de edad al funcionario que haya trabajado a tiempo completo más detres años en total, como mínimo, en los cinco años inmediatamente anteriores al comienzo delempleo a tiempo parcial, cuando existen muchas más mujeres que hombres que trabajan a tiempoparcial y que, por tanto, conforme a dicha disposición, están excluidas del trabajo a tiempo parcialpor razón de edad, a menos que tal disposición esté justificada por razones objetivas y ajenas a todadiscriminación por razón de sexo. En términos parecidos, STJCE de 20 de marzo de 2003, asunto C-187/2000, Kutz-Bauer: La directiva 76/207/CE del Consejo también se opone a una disposición de unconvenio colectivo aplicable que permite a los empleados de ambos sexos acogerse al trabajo a tiem-po parcial por razón de la edad cuando dicha disposición sólo concede este derecho al trabajo atiempo parcial hasta la fecha en que el trabajador puede invocar por primera vez su derecho a unapensión de jubilación completa abonada por el régimen legal del seguro de pensiones, y cuando lacategoría de personas que pueden obtener dicha pensión desde los sesenta años está constituida casiexclusivamente por mujeres, mientras que la de las personas que no pueden obtenerla hasta lossesenta y cinco años está constituida casi exclusivamente por hombres, salvo que dicha disposiciónesté justificada por razones objetivas y ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo.

No existe discriminación cuando “…la diferencia de trato dispensado por laempresa a la actora respecto del resto de los supervisores no se basa en modo algu-no en la cualidad de mujer de la demandante, sino que tiene su razón de ser en ladiferente cualificación profesional de los trabajadores, así como en pacto volunta-riamente suscrito por la actora (…) en virtud del cual la demandada pasó adesempeñar labores meramente administrativas en la empresa, por lo que no puedepretender una equiparación total en cuanto a retribuciones y demás condiciones detrabajo con el resto de supervisores, que desempeñan sus tareas a pie de obra, lo cualmotiva una cierta flexibilidad en la jornada de trabajo y el derecho a percibir unaserie de complementos salariales que se encuentran vinculados al desarrollo efecti-vo de una serie de funciones propias de un determinado puesto de trabajo”145.

2.4.3. Discriminación salarial por razón de sexo en combinación con la

clasificación profesional

Sibilinas son también las discriminaciones salariales que presentan rela-ción con la categoría profesional del trabajador.

2.4.3.1. Discriminación salarial a través de la clasificación profesional

Encontramos distintos supuestos:

a) La vulneración del principio de igualdad de trato puede consistir en laexistencia de un sistema de clasificación profesional discriminatoriode carácter directo, supuesto burdo (que proscribe el art. 22. 4 ET:“Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarána reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo) si acom-pañado de desigualdad en salarios, o indirecto, a través de la inferiorretribución para la categoría profesional masculinizada o –más fre-cuente– feminizada frente a otra categoría que implica un trabajo deigual valor, pero que goza de una mayor retribución. En estos casos,los responsables de la discriminación son los que han negociado ycelebrado el convenio colectivo (o el acuerdo de empresa).

b) La autoría puede corresponder al empresario, feminizando de facto unacategoría profesional y masculinizando otra, de tal manera que, aunqueimplican trabajos de igual valor, son retribuidos de forma desigual.

Es de destacar la Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975, con lafinalidad de impedir la feminización de determinadas categoría profesio-nales y su inferior retribución146. En su artículo 1 establece que cuando se

Entre las discriminaciones prohibidas, siguiendo la interpretación del TJCE,incluimos la discriminación indirecta, consistente en hacer depender el derecho aindemnización por despido improcedente de requisitos que reúnen un porcentajeconsiderablemente menor de mujeres que de hombres, a menos que dichos requi-sitos estén justificados por factores objetivos y ajenos a toda discriminación porrazón de sexo142. También debemos entender prohibida la discriminación indirec-ta consistente en hacer depender una retribución de trabajar por encima de undeterminado número de horas a la semana, cuando el índice de trabajadores de unsexo que se encuentran por debajo de esa jornada es considerablemente superioral de trabajadores del otro sexo143. Aunque con anterioridad a las modificacionesintroducidas en la Directiva 76/207/CEE por la Directiva 2002/73/CE, el TJCE, afec-tando a un asunto que atañe al derecho a promoción profesional, ha afirmado: “Siel órgano judicial nacional comprueba que (…) normalmente los trabajadores atiempo parcial adquieren capacidad y competencia relativa a sus actividades conmenos rapidez que los trabajadores en jornada completa (…) la mera circunstan-cia de que la disposición legal afecte a un número superior de mujeres que dehombres no permite considerar que infrinja la Directiva 76/207/CE”144.

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142 STJCE de 9 de febrero de 1999, asunto C-167/97, Seymour-Smith y Pérez: “Si un porcentaje conside-rablemente menor de trabajadores femeninos que de trabajadores masculinos –éste será un datoque el Juez nacional tendrá que comprobar a través de los datos estadísticos disponibles– reúne elrequisito impuesto por la norma interna para devengar indemnización por despido improcedente–en el supuesto se exigen al menos dos años de antigüedad– existe discriminación (indirecta) basa-da en el sexo, a menos que dicha medida esté justificada por factores objetivos y ajenos a todadiscriminación por razón de sexo”, lo que correspondería acreditar al Estado miembro.

143 STJCE de 9 de septiembre de 1999, asunto C-281/97, Krüger: Existe discriminación indirecta contra-ria al principio de igualdad de trato contenida en el art. 119 del Tratado el hecho de que dos personasque ejercen actividades por cuenta ajena con una normal inferior a quince horas semanales y unaretribución normal que no supera una determinada fracción de la base mensual de referencia y que,por ello, están exentas de seguro social obligatorio, queden excluidas de la concesión de una primaespecial anual, prevista por éste, “…que se aplica con independencia del sexo del trabajador, peroque afecta de hecho a un porcentaje considerablemente mayor de mujeres que de hombres” (c. 30).Asimismo, STJCE de 7 de marzo de 1996, Freers y Speckmann: Existe discriminación indirecta enmateria de retribuciones en el supuesto en que, comprendiendo el grupo de trabajadores a tiempoparcial un número considerablemente más elevado de mujeres que de hombres, la normativa nacio-nal, sin ser adecuada para alcanzar un objetivo legítimo de política social y necesaria a tal fin,produce el efecto de restringir, hasta el límite correspondiente a su jornada individual de trabajo, lacompensación que los miembros de juntas de personal empleados a tiempo parcial han de percibirde su empresario como consecuencia de su participación en cursos de formación en los que seimparten conocimientos necesarios para la actividad propia de las juntas de personal, organizadosdurante el horario de trabajo a jornada completa vigente en la empresa pero que exceden de su jor-nada de trabajo individual a tiempo parcial, mientras que los miembros de juntas de personal quetrabajan a jornada completa obtienen una compensación, como consecuencia de su participaciónen los cursos, hasta la cantidad correspondiente a su jornada laboral (c. 31).

144 STJCE de 2 de octubre de 1997, asunto C.208/96. Téngase en cuenta que la Directiva 76/207/CEEmodifica –entre otros- el art. 2 de la Directiva 2002/73/CE, para introducir la doctrina emanada delpropio TJCE sobre discriminación indirecta.

145 STSJ de Andalucía, Málaga, de 2 de julio de 1999 (Ar. 3031).146 CASTRO ARGÜELLES, Mª. A.: “La incidencia de las Directivas comunitarias en la reforma laboral”,

Revista Española de Derecho del Trabajo, nº 92, 1998, pág. 896.

c) Sin embargo puede ocurrir también que la promoción profesional acom-pañada de promoción económica que resulta discriminatoria noobedezca a vicios del sistema de ascensos, sino que obedezca a prácticaempresarial. Aunque el artículo 24. 1 ET –a salvo de lo que pueda esta-blecer el convenio colectivo o pacto de empresa– reserva a las “facultadesorganizativas del empresario” la decisión de ascenso –debiendo tener encuenta formación, méritos y antigüedad del trabajador–, aquél no puedeejercer tales facultades en un sentido discriminatorio, incurriendo envulneración del principio de igualdad si así lo hace.

2.4.4. Discriminación salarial por razón de sexo con origen en los deberes

y obligaciones familiares (parentalidad)

En cuanto a promoción económica en sentido estricto, sin ir acompañadade promoción profesional, aunque pueden volver a combinarse, debe preocu-parnos el capítulo de complementos por productividad o cumplimiento deobjetivos. Si los objetivos o la productividad a la que se condiciona la promociónprofesional se hace imposible para los trabajadores que tienen obligaciones fami-liares, el mismo, además de abusivo –así por ejemplo si su cumplimiento exige defacto rebasar la jornada ordinaria de trabajo, ya sea en el lugar habitual de traba-jo, ya sea en el domicilio particular, supuesto más que habitual en determinadostrabajos de naturaleza intelectual–, resultará discriminatorio, desde luego en per-juicio de los que tienen responsabilidades familiares, pero también por razón desexo, en la medida que de facto es la mujer la que asume dichas tareas (se trata dedeberes familiares feminizados –indebidamente–, pero feminizados en cualquiercaso). Nos remitimos al Capítulo I.

El artículo 3 de la LIMH incluye, expresamente, “la asunción de obliga-ciones familiares” entre las causas de discriminación por razón de sexo.

2.4.5. Discriminación salarial por razón de sexo en planes de pensiones;

casuística

Capítulo de importante trascendencia económica es el de los Planes dePensiones, que también ha experimentado un gran desarrollo en la jurispruden-cia comunitaria, con base en el artículo 141 del Tratado (antes del Tratado deÁmsterdam, art. 119)149, conforme al cual debemos entender prohibida tanto la

utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de lasretribuciones –casi siempre ocurre así– , este sistema deberá basarse sobrecriterios comunes para los trabajadores masculinos y femeninos, y esta-blecerse de manera que excluya discriminaciones por razón de sexo.

Sería deseable que el Estatuto de los Trabajadores prohibiera expresa-mente la discriminación salarial indirecta por feminización decategorías profesionales inferiormente retribuidas (nos tenemos quecontentar con el enunciado del artículo 22 ET –“los criterios de defini-ción de categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes para lostrabajadores de uno y otro sexo”–, que no hace referencia alguna a dis-criminación salarial)147. Las distintas sentencias dictadas al respecto porel Tribunal Constitucional ponen de manifiesto que esta práctica discri-minatoria está muy extendida. El Tribunal Constitucional (SSTC145/1991, 58/1994, 286/1994 y 147/1995) entiende que se trata de unconducta discriminatoria (y, por lo tanto, nula).

2.4.3.2. Discriminación salarial a través de la promoción profesional

También encontramos episodios muy distintos:

a) El sistema de ascensos –reservado en el art. 24.1 ET al convenio colecti-vo y, en su defecto, al pacto de empresa– esconde discriminación salarialsi para el ascenso establece requisitos distintos para uno y otro sexo–prohibición expresa en el art. 24. 2 ET– suponiendo desigual salario.

b) Puede ocurrir que estableciendo requisitos comunes para ambossexos, aquellos persigan o signifiquen discriminación en la medida enque sean de difícil cumplimiento para los trabajadores de un sexodeterminado. Pensemos, por ejemplo, que para ascender se exige nohaber causado excedencia –distinto es si lo que ocurre es que no secomputa – por maternidad (o parternidad)148. Obsérvese que la dis-criminación, más que por razón de sexo, encuentra su razón en laparentalidad, lo que nos coloca en el escenario de la conciliación deltrabajo y de la vida familiar, que es adonde en definitiva nos llevantodas estas cuestiones.

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147 SALDAÑA VALEDERAS, E.: Discriminación retributiva… Obra citada, pág. 119.148 La STJCE de 18 de noviembre de 1994, asunto C-284/02, Land Brandenburg v. Sass, entiende que la

Directiva 76/207/CE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, sobre la aplicación del principio de igual-dad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación y la promociónprofesionales, y a las condiciones de trabajo, se opone a que un convenio colectivo impida incluiren el periodo necesario a efectos de ascenso la parte del periodo durante el cual la trabajadora dis-frutó de un permiso de maternidad establecido en la normativa de la extinta República DemocráticaAlemana y que excede de la prevista en la normativa de la República Federal de Alemania.

149 STJCE de 17 de mayo de 1990, Barber. El Tribunal declara que el art. 119 del Tratado puede ser invo-cado ante los órganos jurisdiccionales nacionales –sólo a partir de la fecha de la sentencia, salvo paralos trabajadores o sus causahabientes que con anterioridad hubiesen demandado judicialmente oformulado una reclamación equivalente–, en particular en caso de que un Plan de Pensiones no con-ceda a un trabajador de un sexo, a consecuencia de su despido, la pensión inmediata que ensemejante caso se concedería a un trabajador del sexo contrario. Con carácter excepcional, debido ala posibilidad de transformación con carácter retroactivo del equilibrio de numerosos planes de

2.5. Tutela judicial y mecanismos de equiparación

La consecuencia jurídica inmediata de la calificación de discriminaciónprohibida será que el acto o práctica que lo origina es nula y sin efecto (art. 17ET). Se trata, además, de una conducta tipificada como infracción muy grave enel artículo 8 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en elOrden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), sancionada conmulta que, según graduación, puede oscilar entre 3.005,57 a 90.151,82 euros.

El cauce procesal adecuado para demandar del Juez de lo Social –en sucaso la Sala– la tutela frente a la discriminación salarial por razón de sexo, es elproceso especial previsto en el artículo 175 y siguientes de la Ley de Procedi-miento Laboral155.

El empresario es, además, responsable por los daños y perjuicios de ladiscriminación; por la diferencia salarial, si retributiva, pero además por la dis-criminación misma, resarcible mediante indemnización156.

Una vez declarada la discriminación en la retribución del trabajo porrazón de sexo, se plantea el problema de cuál ha de ser el mecanismo que se hade utilizar para reestablecer la igualdad. Este problema fue abordado temprana-mente por el Tribunal Constitucional, de tal manera que la STC 81/1982 estableceun mecanismo de equiparación por arriba, ya que “Dado el carácter social ydemocrático del Estado de Derecho que nuestra Constitución erige y la obliga-

exclusión de las mujeres150, como la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial deun Plan de Pensiones de empresa cuando, en porcentaje, afecte a un número consi-derablemente más elevado de trabajadores de un determinado sexo151, salvo causajustificada por razones objetivas (y ajenas a toda discriminación por razón de sexo),entre las que no se encuentra el peligro económico que la equiparación pudiera sig-nificar para la empresa152, sin que la equiparación pueda suponer disminución de lasventajas de los trabajadores de colectivo alguno153 (es decir, el restablecimiento de laigualdad ha de establecerse aplicando a los trabajadores del colectivo perjudicado elmismo régimen que aquellos otros del sexo privilegiado)154.

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pensiones convencionalmente excluidos del Régimen General, el Tribunal limita la posibilidad deinvocación directa ante los Tribunales nacionales por parte de los particulares (esta posibilidadlimita que cualquier interesado invoque ante los Tribunales nacionales la interpretación hecha porel Tribunal de Justicia, ya fue admitida por STJCE de 8 de abril de 1976, Defrenne, con carácterexcepcional y teniendo en cuenta los graves trastornos que una sentencia podría provocar en situa-ciones jurídicas anteriores).

150 STJCE de 28 de septiembre de 1994 (Ar. 1679): Es contrario al art. 119 del Tratado la exclusión de lasmujeres casadas (así como la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial cuando afecta bastantemás a mujeres que a hombres, excepto si el empresario acreditase la existencia de razones objetivasque justificasen la desigualdad y ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo). En este punto–el derecho a participar en el Plan– la limitación de efectos en el tiempo no la marca la STJCE de 17de mayo de 1990, asunto C-262/88, sino la STJCE de 13 de mayo de 1986, Bilka.

151 STJCE de 10 de febrero de 2000, asuntos acumulados C-234/96 y C-235/96, Deutsche Telekom: Laexclusión de los trabajadores a tiempo parcial de un plan de pensiones de empresa, como el con-trovertido en el procedimiento principal, constituye una discriminación prohibida por el artículo119 del Tratado CE cuando esta medida afecte, en porcentaje, a un número considerablemente máselevado de trabajadoras que de trabajadores y no esté justificada por razones objetivas y ajenas atoda discriminación por razón de sexo.

152 La STJCE de 10 de febrero de 2000, asuntos acumulados C-270/97 y C-271/97, Deutsche Post ante laalegación del empresario, que pretende justificar la diferencia de trato en el hecho consistente en quelos gastos inherentes a la extensión retroactiva del plan al conjunto de trabajadores a tiempo parcial–en su mayoría mujeres– pondría en peligro la existencia económica de la empresa, dándose la cir-cunstancia de que la normativa nacional había eliminado, con efectos retroactivos, la desigualdad enmateria de pensiones entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a jornada completa, el Tribu-nal entiende que “…la finalidad económica perseguida por el artículo 119 del Tratado, que consiste enla eliminación de las distorsiones de la competencia entre las empresas establecidas en distintos Esta-dos miembros, reviste un carácter secundario respecto al objeto social contemplado por la mismadisposición que constituye la expresión de un derecho humano fundamental” (c. 57). En el mismo sen-tido, STJCE, también de 10 de febrero de 2000, asunto C-50/96, Deutsche Telekom v. Schroder .

153 La STJCE de 28 de septiembre de 1994 (Ar. 164) interpreta si el art. 119 del Tratado es o no contrarioa la decisión empresarial –en el contexto de las medidas necesarias para adaptar a la normativacomunitaria la situación del plan de pensiones, en que existían edades de jubilación distintas parahombres y mujeres– consistente en retrasar la edad de jubilación de las mujeres hasta igualarla a lade los hombres, de tal manera que si la mujer se jubila a la edad en que en un principio estaba pre-visto, su pensión es objeto de reducción actuarial. Para el Tribunal el art. 119 del Tratado se opone adicha práctica en lo relativo a los periodos de empleo anteriores al 17 de mayo de 1990 [con ante-rioridad al 17 de mayo de 1990 –fecha de la STSJ (asunto C-262/88) que establece la necesidad deadaptación del Plan al art. 119 del Tratado– el derecho comunitario no imponía ninguna obligación

que pudiera justificar medidas que disminuyan a posteriori las ventajas de las cuales antes las muje-res habían disfrutado] o a los periodos comprendidos entre el 17 de mayo de 1990 y la fecha deentrada en vigor de tal decisión. El art. 119 del Tratado no es contrario a dicha medida en lo relativoa los periodos de empleo a partir de esa última fecha.

154 La STJCE, también de 28 de septiembre de 1994 (Ar. 165) analiza un supuesto en el que la empresa arti-cula un sistema transitorio, en virtud del cual, las mujeres que opten por la edad de jubilaciónestablecida con anterioridad a la igualación con la edad de jubilación de los hombres conservan aqué-lla. En definitiva, el Tribunal entiende que el art. 119 del tratado se opone a que el restablecimiento deuna situación de igualdad se obtenga por un medio que no sea la aplicación a los trabajadores (colec-tivo perjudicado) del mismo régimen que disfrutan las trabajadoras (colectivo privilegiado).

155 El art. 12 LIMH establece que cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derechoa la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el art. 53.2 de la Constitución.

156 El art. 8 de la Directiva 2002/73/CE prevé que las sanciones derivadas por incumplimiento de las dis-posiciones nacionales adoptadas en cumplimiento de la misma Directiva sean establecidas por losEstados miembros, los cuales “…podrán incluir la indemnización a la víctima”. En Derecho español,para la víctima, es de aplicación el art. 1124 del Código Civil, que establece la posibilidad de exigir elcumplimiento del contrato con el resarcimiento de daños y abono de intereses. El art. 180.1 LPLadmite como contenido posible de la sentencia, en el proceso especial del art. 175 y siguientes LPL,por el que se deben tramitar las demandas de tutela de la prohibición de trato discriminatorio, “lareparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera”.

2.6. Límites a la autonomía de la voluntad en materia salarial

Así pues, la autonomía de la voluntad, en sede de retribución del trabajoestá limitada doblemente. Por un lado, nos encontramos el salario mínimo per-mitido por la norma (superponiéndose, a favor del más elevado, el salariomínimo interprofesional fijado por el Gobierno y el salario mínimo profesionalfijado en Convenio Colectivo). Por otro, está el principio de igualdad de trato, conexclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio,que tiene su formación, con la más específica del artículo 35.1 de la Constitución,referida al sexo, en la general del artículo 14160. El segundo límite opera ademáscomo condicionante del primero (supuesto analizado en STC 34/1984). Así pues,el valor de “mercado” del trabajo, según la ley de la oferta y de la demanda sóloserá aceptable si al menos alcanza el salario mínimo normativo y el salario míni-mo si se toma como referencia un trabajo de igual valor161.

Nótese que la limitación no afecta a una condición de trabajo tangencial,sino que afecta a la prestación principal de uno de los dos sujetos del contratode trabajo. Nótese también que si –como todo apunta que ocurrirá y comoademás estamos viendo a nivel europeo– el principio de igualdad de trato enmateria salarial –esté o no el género por medio– llega hasta sus últimas conse-cuencias, la autonomía de la voluntad individual está llamada a jugar un papelcada vez menos importante en la fijación del salario –y con ello de las restantescondiciones de trabajo– en favor de la autonomía colectiva y muy especialmen-te de la representación unitaria de los trabajadores de la empresa. Todo ellosugiere –como en alguna ocasión se ha apuntado (SUPIOT)162– la aproximacióndel contrato de trabajo al contrato de adhesión.

ción que al Estado imponen los artículos 9. 2 y 35 de la Constitución de promoverlas condiciones para que la igualdad de los individuos y los grupos sean reales yefectivas y la promoción a través del trabajo, sin que en ningún caso pueda hacer-se discriminación por razón de sexo, debe entenderse que no se puede privar altrabajador sin razón suficiente para ello de las conquistas sociales ya consegui-das” (f. j. 3). En consecuencia, la equiparación se hará incrementando el salario opartidas retributivas que corresponda a los trabajadores pertenecientes al sexoperjudicado, hasta alcanzar el salario o partidas retributivas, según los casos, delos trabajadores pertenecientes al sexo privilegiado, sin tener que solicitar o espe-rar la supresión del privilegio “…por el legislador, mediante la negociacióncolectiva o cualquier otro procedimiento”157. La misma solución es la seguida enlas SSTC 286/1994 (f. j. 6) y 183/2000 (f. j. 6).

La normal solución de equiparación por arriba implica de facto unapenalización económica para el empleador que infringe la prohibición de dis-criminación, operando como mecanismo represor. De admitirse la solucióncontraria, ese mecanismo represor desaparecería, lo que muy probablementeiría acompañado de una relajación en la praxis empresarial en esta materia.

Por los mismos motivos, la equiparación progresiva de salarios –a travésde la negociación colectiva, de ámbito de empresa o superior, o de las decisio-nes unilaterales del empresario–, siendo una medida útil para eliminar ladiscriminación sin trauma económico para la empresa158, resulta en sí misma,debido a la mecánica empleada –progresiva y no automática–, contraria al prin-cipio de igualdad, a nuestra Constitución y al Tratado de la Unión Europea, puesprolonga en el tiempo la desigualdad injustificada, aunque en el horizonte con-temple la igualdad159.

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157 STJCE de 20 de marzo de 2003, asunto C-187/2000, Kutz-Bauer: “En el supuesto de que se infrinja laDirectiva 76/207 a través de disposiciones legales o de disposiciones de convenios colectivos queintroducen una discriminación contraria a ésta, los órganos jurisdiccionales nacionales están obli-gados a impedir dicha disposición a favor de la categoría perjudicada, sin tener que solicitar oesperar la supresión previa de tales disposiciones por el legislador, mediante la negociación colecti-va o por cualquier otro procedimiento”.

158 Entre otras, las SSTJCE, ambas de 10 de febrero de 2000, asuntos acumulados C-270/97 y C-271/97,Deutsche Post y asunto C-50/96, Deutsche Telekom v. Schoder entienden que el trauma económicoque para la empresa puede suponer la equiparación salarial no puede justificar la demora de laigualdad salarial.

159 Al respecto, analizando la equiparación salarial progresiva en los convenios colectivos, QUINTANI-LLA NAVARRO, B.: Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo, Madrid,

Marcial Pons, 1996, págs. 269 a 278. La autora advierte que, de seguir esta vía, resulta más efectivo irreduciendo porcentualmente cada año las diferencias salariales, que ir aplicando anualmente subi-das salariales porcentuales superiores para el colectivo perjudicado frente al privilegiado, pues estaúltima fórmula demorará en exceso forzosamente la equiparación plena (Ibidem, pág. 271).

160 Con claridad, sobre ambos límites, STSJ de La Rioja, de 16 de marzo de 2004 (Ar. 127499).

161 Sobre el valor del trabajo, MONTOYA MELGAR, A.: “Convenio colectivo y tablas salariales de traba-jos de hombres y mujeres; con una digresión económica sobre la determinación del valor del trabajo(Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 250/2000, de 30 de octubre), Revista Españo-la de Derecho del Trabajo nº 108, 2001, pág. 965, pone de manifiesto las inconciliables concepcionesdel valor del trabajo, la teórica (valor abstracto de un trabajo) y la realista (valor de mercado), ironi-zando: “Sorprende (…) la facilidad con que se suele proponer –y con que se concede o se deniega–la equiparación del valor de trabajo distintos, desde planteamientos simplistas y en general intuiti-vos, y sobre la elemental base de una idea abstracta de igualdad”.

162 Para SUPIOT, A.: Crítica del Derecho del Trabajo, traducido por José Luis Gil y Gil, Madrid, Ministe-rio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1996, pág. 142, el distanciamiento con respecto a la ideologíapuramente individualista y voluntarista de la autonomía de la voluntad “ha permitido acoger en lafamilia de los contratos a los denominados contratos ‘de adhesión’ que, al igual del contrato de tra-bajo, se caracterizan por la desigualdad de las partes y la ausencia de negociación previa”.

del trabajo y la feminización de los flujos migratorios, se deben, en gran medida,“…a una transferencia de cargas reproductivas desde las mujeres autóctonascon cualificación, que se incorporan masivamente al mercado de trabajo y nopueden seguir realizando y gestionando en exclusiva el volumen total de traba-jo doméstico y familiar, hacia mujeres de origen inmigrante, (…) que, a menudo,se ven obligados a dejar a sus familias en sus países de origen y, muy a su pesar,a desatender sus propias cargas familiares para poder emigrar en solitario”165.Las políticas de conciliación del trabajo y de la vida familiar deben tener encuenta este hecho, y en sus políticas de conciliación del trabajo y vida familiar,no excluir a estas mujeres.

3. El cambio en las pequeñas y medianas empresas

Todos los intentos del legislador serán infructuosos si los empresarios noasumen la responsabilidad de que el trabajo en el seno de su empresa no impi-da o distorsione gravemente los deberes familiares y las necesidades personalesde los trabajadores. Es precisa una nueva cultura de la organización de la empre-sa, que sea más respetuosa con el tiempo de los trabajadores: flexibilidadhoraria, relativización del tiempo como criterio determinante del trabajo con-tratado, autoorganización de la actividad laboral, y aprovechamiento de lasnuevas tecnologías, lo que a su vez relativiza el espacio de trabajo. Se trata deabandonar esa cultura tan extendida en España de confundir entre trabajo ypermanencia en el lugar de trabajo. Se trata por lo tanto de fomentar tambiénuna mayor responsabilidad y concienciación del trabajador.

Las grandes empresas, muy especialmente las multinacionales, sonreceptivas a esta forma de entender la organización del trabajo en la empresa.Se trata de un reto organizativo, que no se improvisa, sino que exige de imagi-nación y formación por parte de la Dirección. Quizás por ello, en general, enlas pequeñas y medianas empresas no cala esta concepción de la organizacióndel trabajo en la empresa. De ahí la importancia de las acciones llevadas a cabopor las Administraciones públicas: de concienciación, de fomento, de instruc-ción y de apoyo en la esfera de las pequeñas y medianas empresas. En estesentido, de singular importancia son las acciones emprendidas por la Admi-nistración municipal, pues en el ámbito local es donde las acciones de la

De imponerse la estructura salarial rígida, a la que nos lleva la regla a tra-bajo de igual valor igual salario, deberemos desechar definitivamente el términomercado aplicado al trabajo. De hecho, es la de mercado expresión que por sí yarepugna si acompaña a la de trabajo, toda vez que éste –nos enseña GIERKE–fluye inseparable de la persona del trabajador163.

2.7. Insuficiencia de un tratamiento circunscrito a la retribu-ción del trabajo

Un estudio de Economía Laboral sobre la participación del trabajo femeni-no y de la discriminación salarial en España durante los años noventa llega a lasiguiente conclusión: “De mantenerse las actuales tendencias, las diferencias sala-riales entre hombres y mujeres tenderán a reducirse en el medio plazo si bien nodesaparecerán mientras persista la división del trabajo en el seno de la familia”164.

El Libro Blanco sobre la política social europea, de 1994, en el capítulodedicado a Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, afirma que laComisión “garantizará el seguimiento de la recomendación relativa al cuidado deniños evaluando la aplicación de esta recomendación, elaborando datos de refe-rencia para las infraestructuras y los servicios de cuidado de niños en los Estadosmiembros y estudiando las diversas maneras de abordar la cuestión de los pape-les estereotipados de los sexos en la sociedad”. Asimismo, afirma el documento,la Comisión “…emprenderá una evaluación económica de la creación de empleos y del potencial de reanudación de las infraestructuras y de los serviciospara niños y personas dependientes”, que, “…comprenderá una evaluación de lautilización de objetivos cuantitativos y cualitativos para mejorar los servicios decuidado de niños; (…) tras esta evaluación la Comisión presentará las propuestasconvenientes”. Que estas líneas de trabajo, “compaginación del empleo y hogar ovida familiar”, se recojan en el capítulo sobre “igualdad de oportunidades entrehombres y mujeres”, no es un dato anecdótico, ni persigue la intromisión delpoder público en el ámbito de la privacidad familiar; obedece a la evidente –cadavez más palpable– interacción entre la relación de trabajo y la relación de familia.

No obstante, el creciente aumento de la demanda de mujeres inmigran-tes para asumir las tareas domésticas –y reproductivas– en las sociedadesoccidentales, es dato para la reflexión. Este fenómeno de división internacional

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163 GIERKE, O. von: Las raíces del contrato de servicios, traducido por Germán Barreiro, Madrid, Civitas,1982, pág. 55.

164 MORENO RAYMUNDO, G., RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, J. M. y VARA GRIJALBA, J.: La participación

laboral femenina y la discriminación salarial en España (1990-1991), Madrid, CES, 1996, pág. 21.

165 PARELLA, S.: “La interacción entre clase social, género y etnia: el reclutamiento de mujeres inmigran-

tes en el servicio doméstico”, mientras tanto, nº 93, 2004, pág. 83.

Parte Segunda

Administración pública adquieren mayor efectividad, por razones de proximi-dad, de conocimiento y de impacto166.

El artículo 49 de la LIHM prevé que “Para impulsar la adopción volunta-ria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento,especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas, que incluirán elapoyo técnico necesario”.

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166 TORTUERO PLAZA, J. L.: 50 Propuestas para racionalizar la maternidad y facilitar la conciliación labo-

ral: Del permiso de paternidad obligatorio… al apoyo a las PYMES, Madrid, Civitas, 2006, pág. 228.

La realidad de la conciliación en laspequeñas y medianas empresas madrileñas: retos y dificultades

El análisis de los problemas y obstáculos que tienen las empresas, con-cretamente las pequeñas y medianas empresas, a la hora de implementaracciones de conciliación es el objetivo prioritario de esta parte de la investiga-ción, al igual que la identificación de los retos de futuro dado los numerososprocesos de cambio social que se están produciendo en la actualidad. La pre-sente investigación se enmarca en la Comunidad de Madrid, concretamente enel término municipal de Madrid y el Área Metropolitana, y tiene como unidad deanálisis a las pequeñas y medianas empresas madrileñas.

El estudio pretende identificar las principales dificultades a las que tie-nen que hacer frente las empresas para poder activar medidas de conciliaciónentre la esfera laboral y familiar y cuáles son las posibles estrategias a desarrollare implementar para que sean una realidad. Teniendo en cuenta la diversidad depequeñas y medianas empresas existentes y la magnitud del problema de laarmonización de espacios, la investigación busca aportar nuevas líneas de tra-bajo y de actuación, tanto para las Administraciones Públicas como para laspropias empresas y asociaciones empresariales.

El objetivo principal de la investigación que se presenta ha sido determi-nar los principales inconvenientes y obstáculos que tienen las PYMES para elcumplimiento y desarrollo de estrategias de conciliación, al igual que los retos ylos desafíos a los que se deben de enfrentar en los próximos años. No obstante,también se han identificado otras líneas de investigación y de análisis que seconcretan en los siguientes aspectos:

- Estudiar los obstáculos existentes para la aplicación de las medidas deconciliación (económicas, organizativas, culturales, jurídicas…).

- Identificación de las soluciones y herramientas para la solución dedichos obstáculos.

- Reflexionar sobre el protagonismo del Estado, las Administraciones Públi-cas y de los agentes sociales en la aplicación de las medidas de conciliación.

3

El ámbito de la conciliación es, por tanto, amplio y complejo por la mag-nitud de medidas que se deben adoptar y por los sectores a los que afecta. Losservicios de apoyo para conciliar la vida familiar y la vida laboral deben ser “unpuente entre la familia y el trabajo que debe contemplar básicamente la mejorade las infraestructuras de cuidado a niños/as y a otras personas dependientes,así como la creación y concesión de permisos parentales adaptados a los reque-rimientos formativos y de cuidado”168.

La búsqueda de estrategias de conciliación entre el espacio familiar yprofesional de las personas es uno de los grandes retos a los que tienen quehacer frente tanto las Administraciones Públicas como las propias empresas, yen este caso concreto, las Pequeñas y Medianas Empresas, PYMES. En la medi-da que comportamientos y decisiones familiares privadas están teniendorelevancia y consecuencias en el espacio público y en el funcionamiento dedeterminados subsistemas, el problema de la conciliación adquiere relevancia yprotagonismo por sí mismo. Si a ello unimos las dificultades que la empresatiene para hacer compatibles ambas realidades, la relación es aún más comple-ja y difícil de gestionar. Los obstáculos e inconvenientes que tienen las empresaspara hacer efectivas estas acciones son parte de la problemática a considerar ala hora de plantear nuevas estrategias.

Las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) registran con mayor mag-nitud estas cuestiones, dado el poco margen que tienen para poder asumir loscostes, directos e indirectos, que las medidas de conciliación pueden suponerpara sus entidades. No en vano, la falta de apoyo por parte del Estado y de lasadministraciones es una constante y una reclamación que se evidencia a lolargo de la investigación. En este caso, el diseño de una línea de trabajo y deactuación exige contemplar múltiples necesidades, situaciones, realidades yrelaciones para poder configurar un mapa de las demandas y de las alternativasy soluciones posibles.

- Ofrecer un modelo de intervención y de diseño de políticas encamina-das al logro efectivo de la conciliación del trabajo y la vida familiar y de laigualdad entre hombres y mujeres en el trabajo.

La investigación sobre “La conciliación en las empresas: Principales retos”tiene como punto de partida la realidad de las pequeñas y medianas empresas enMadrid, aunque los problemas y obstáculos que se presentan para la efectivaarmonización de esferas, profesional y familiar, se suceden en el conjunto deempresas españolas. Por este motivo, buena parte de las cuestiones y situacionesque se plantean en la misma son trasladables al conjunto de la sociedad, dadaslas transformaciones y cambios sociales que se están produciendo. El propósitoes que la investigación sea un marco de referencia para tratar de plantear estrate-gias efectivas de armonización y equilibrio entre esferas privadas y públicas.

1. Introducción

La conciliación entre la vida familiar y la vida laboral es una preocupaciónreciente y creciente. La problemática de la armonización de las esferas familiaresy profesionales, en los últimos años, ha adquirido presencia notable en las agen-das oficiales y políticas de todas las Administraciones Públicas, tanto en el planoestatal como Autonómico. No obstante, este nuevo riesgo social esconde tras desí numerosas relaciones sociales que deben ser especificadas y tratadas parapoder establecer una programación, planificación y diseño de una estrategia realy efectiva. Evidentemente, la petición de acciones de conciliación está ligada auna demanda mayor y general, como es la implementación de una política fami-liar integral y relacional que incluya en su desarrollo estas cuestiones.

La política de conciliación debe entenderse en sentido amplio. Por unlado, debe articular instrumentos para hacer compatibles el mundo laboral conlas responsabilidades familiares, facilitar estrategias que permitan adecuar lostiempos y necesidades de estas dos esferas. Por otra parte, las políticas de conci-liación también tienen como objetivo la protección y creación de servicios paralas personas dependientes. Por este motivo, cualquier actuación que tengacomo objetivo prioritario la armonización entre vida familiar y laboral debe arti-cular dos grandes grupos de medidas o dos modalidades de actuación: lasllamadas políticas de tiempo y las políticas de servicios167.

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167 Véase MEIL LANDWERLIN, G.: “Presente y futuro de la política familiar en España”, en Revista

Española de Investigaciones Sociológicas nº 70, 1995; “Cambio familiar y política de conciliación devida familiar y vida laboral en España”, en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,

nº Extraordinario, 1999, y “Política familiar: en busca de un nuevo concepto guía”, Nueva Revista, nº77, 2001; FLAQUER, L.: Las políticas familiares en una perspectiva comparada, Barcelona, FundaciónLa Caixa, 2000; CARDÚ, S.: Propostes d’intervenció per a la conciliació d’horaris familiars, escolars i

laborals, Informe, Barcelona, Secretaría de la Familia, Generalitat de Catalunya, 2002.168 Véase GUTIÉRREZ RESA, A.: “Servicios sociales de ayuda a las familias”, en Revista de Educación, nº

325, 2001, pág. 173.

Los cambios en la organización interna de la familia, la incorporación de lamujer al trabajo extradoméstico o el cambio en los roles y comportamientos indi-viduales están generando y produciendo transformaciones importantes en lacotidianeidad y organización de muchas familias (cabe destacar, en este caso, losproblemas que se presentan para el desarrollo de las funciones de cuidado y aten-ción a los miembros dependientes, menores y mayores). La necesidad dereadaptación de las familias a las nuevas situaciones y circunstancias pone de relie-ve problemas y dificultades que antes no aparecían. Es el caso de los problemas quesurgen cuando se trata de diseñar una adecuada estrategia de conciliación.

La atención a las personas dependientes la realizaba y realiza la familia.La familia es la principal cuidadora, y la mujer, más concretamente, es la encar-gada de atender estas situaciones cuando surgen, por lo que la cobertura públicapara las personas dependientes es, de hecho, inexistente. Anteriormente, tal cir-cunstancia era cubierta por las bajas tasas de actividad que registraban lasmujeres y las necesidades de estos grupos de población eran cubiertas yremitían al apoyo informal171.

En estos momentos este modelo familiar de cuidados está cambiando.La evolución del papel de la mujer, tanto en la familia como en el mercadolaboral, está transformando considerablemente la situación. En contraposi-ción a la situación actual, lo que cabe esperar en el futuro es que más mujeresse vean obligadas a tener que decidir, si compaginar su actividad laboral conlos cuidados de las personas dependientes u optar por el desarrollo de una deestas relaciones172.

Esta nueva realidad familiar y social lleva a la redefinición de ciertas rela-ciones que anteriormente se mantenían dado el estatus de la mujer. Lo que sediscute es, por tanto, la viabilidad de este modelo de apoyo informal propio de lasociedad española y de los países de la cuenca del Mediterráneo (Estados de Bie-nestar Mediterráneos)173. Teniendo en cuenta este contexto y las múltiples

2. La influencia de los cambios: las transformacionesfamiliares

La realidad familiar se ha transformado en los últimos años de maneraimportante. La composición de los hogares españoles y las diversas formas ymanifestaciones que las decisiones personales y familiares toman en la actualidadponen de relieve varias circunstancias: reducción del tamaño de la familia (caídade la natalidad), aumento de familias monoparentales (influencia de las separa-ciones y divorcios), incremento de hogares unipersonales (jóvenes emancipados ymayores solos) o parejas sin cargas familiares (de nido vacío)169… La radiografíaque se puede hacer de la familia española en la actualidad es tan diversa comoposibilidades de entrada, permanencia y salida de la misma tengan lugar170.

Estas transformaciones que se producen en la organización de los proyectosvitales familiares son producto de múltiples factores y condicionantes, pero tienenuna repercusión y unas consecuencias que trascienden el espacio puramente priva-do. Ello, unido al cambio y transformación de otras esferas, tal y como se produce enel ámbito educativo (alargamiento del periodo de formación), en las dificultades parala incorporación al mercado laboral (cuestión compleja para los jóvenes y mujeres),la problemática en el acceso a la vivienda (influencia importante del precio de lasviviendas, las hipotecas), etc., tienen efecto directo, tanto en la planificación familiarfutura, como en la organización y composición de la familia actual.

La nueva estructura familiar española está determinada, de esta manera,por múltiples procesos de cambio, pero la evolución sucedida en el estatus y rolde la mujer ha marcado la pauta de desarrollo de la misma. La nueva posición dela mujer, tanto en la vida familiar como en la vida laboral, en la vida política,económica, cultural… determina una nueva configuración de un importantenúmero de relaciones sociales, cuantitativa como cualitativamente.

La consecuencia más directa y manifiesta es que las pautas, patrones ymodelos de configuración de la estructura social se están modificando. Estas nue-vas manifestaciones están alterando también los pilares y fundamentos sobre loscuales se ha asentado gran parte de los principios que rigen la estructura económi-ca y social de la sociedad española. Buena muestra de ello es la incorporaciónmasiva de las generaciones más jóvenes de mujeres al mercado laboral, la reduc-ción del número de hijos o la tardía emancipación de los jóvenes del hogar familiar.

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169 Véase MEIL, G.: Padres e hijos en la España actual, Colección Estudios Sociales, nº 19, Barcelona,Fundación La Caixa, 2006.

170 Véase MEIL, G. : La postmodernización de la familia española, Madrid, Acento, 1999.

171 Véase DURÁN, Mª A.: De puertas adentro, Madrid, Instituto de la Mujer, 1997, y “Tendencias en elcoste de la parentalidad en Europa”, en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, númeroextraordinario, 1999.

172 Véase CASADO MARÍN, D. y LÓPEZ I CASASNOVAS, G.: Vejez, dependencia y cuidados de larga dura-

ción, Barcelona, Fundación La Caixa, 2001, pág. 135.173 Por Régimen de Bienestar Mediterráneo se entiende un modelo de protección social que se aseme-

ja considerablemente al Estado de Bienestar continental. Los principios básicos de estructuraciónson: contributivos, de carácter ocupacional y el fuerte papel de la familia. Las diferencias principa-les en este caso son: ayudas más bajas y determinadas por especificaciones contributivas y laimportancia fundamental del apoyo familiar en la consecución de servicios y bienestar. El rasgo másdistintivo es el marcado carácter asistencialista de sus acciones y su residualidad como producto delfuerte familismo que sustenta estos modelos de bienestar. En los países que se agrupan en este tipo

El objetivo que se debe perseguir es la integración de las necesidades ydemandas de estos subsistemas sociales en la búsqueda de alternativas paraesta problemática; así buena parte de los problemas derivados de la organiza-ción del tiempo familiar y laboral podrían tener solución. Bien es cierto que lacomplejidad del fenómeno también requiere respuestas transversales, flexiblesy adaptables a circunstancias y contextos, pero teniendo como punto de refe-rencia final la conciliación entre la vida familiar y laboral.

La transformación de este modelo de ayuda informal y familiar despier-ta demasiados interrogantes, pues el escenario social se ha modificadoconsiderablemente, y la tendencia apunta a nuevos procesos de cambio social.¿Pero hasta qué punto, la familia, y más concretamente la mujer, podrá hacersecargo cuando esté plenamente incorporada al mercado laboral? ¿Hacia dóndese dirigirá la intervención de las Administraciones Públicas? En este caso, elpapel del mercado y de las empresas también es crucial para articular una polí-tica de armonización acorde a la magnitud y rapidez de los cambios, donde lasPYMES adquieren un importante protagonismo.

Cualquier estrategia que se diseñe para tratar de facilitar la concilia-ción a las familias debe tener presente a dos actores protagonistas: laAdministración Pública y las empresas (PYMES principalmente, dada laestructuración del mercado productivo en nuestro país). En la medida enque se articulen y planifiquen actuaciones consensuadas y diseñadas demanera conjunta entre estos actores, junto a las propias familias y a la redde Tercer sector, la compatibilización entre la esfera laboral y familiar puedellegar a ser más factible y eficaz. El objetivo es, por tanto, articular estrate-gias de conciliación entre la vida familiar y la vida laboral donde lasempresas y el sector público desarrollen acciones comunes para facilitar eldesarrollo de las familias, al tiempo que éstas son partícipes en la produc-ción de bienestar social.

Por este mismo motivo, las opiniones, consideraciones y aportacionesde las empresas es parte fundamental de la estrategia global (objetivo que seha perseguido en esta investigación). Sin embargo, la capacidad de las PYMES(población objeto de estudio) varía considerablemente según determinadosfactores y circunstancias. Las potencialidades y necesidades de las empresasdependen de cuestiones como número de trabajadores, sector de producción,localización geográfica o flexibilidad y adaptabilidad de la empresa. Eviden-

repercusiones que tales cambios están generando, son muchas las cuestiones quetoman relevancia, pero en la investigación que nos ocupa las estrategias de conci-liación pasan a un primer plano en la formulación de las políticas familiares.

La organización social y sus esferas vitales se transforman, por lo que lostiempos y los horarios de las familias también se modifican y se alteran con elobjetivo de adaptarse a las nuevas formas sociales. Por este motivo, la distribuciónde los tiempos y espacios familiares se vuelve compleja y difícil de comprender, detratar y de armonizar con el resto de estructuras y de esferas del sistema social. Sia ello unimos las condiciones laborales que se generan en la actualidad, los ritmosdel mercado productivo, la globalización e internacionalización de la economía,los precios y costes de los bienes y servicios… los elementos a tener presentesaumentan, máxime si hablamos de las dificultades que se presentan para lasPYMES y para los empresarios y trabajadores de estas empresas.

El proceso de cambio que se produce exige, por tanto, un periodo de reflexióny de concienciación con el objetivo de marcar estrategias y alternativas de solución.No en vano, buena parte de los problemas que se derivan de la organización del tiem-po remiten a las dificultades para lograr la conciliación de la vida laboral y la vidafamiliar, dados los modelos de desarrollo económicos, laborales, culturales, familia-res, que se mantienen, y a pesar de la evolución de las transformaciones y de lasdemandas de adaptación a los nuevos ritmos vitales, personales y laborales.

En este escenario, la armonización entre dos esferas imprescindibles parael desarrollo social, la familiar y la laboral, toma relevancia y protagonismo.Debe ser, por este motivo, un área de trabajo en cuanto permita un nuevo ordeno desarrollo en la organización de los ritmos, los tiempos y los horarios del con-junto de la sociedad. Esto comporta y exige, por otra parte, la implicación detodas las esferas sociales (el Estado, el mercado, el Tercer sector174 y las familias)para buscar y alcanzar una resolución a las tensiones generadas.

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(España, Italia, Grecia y Portugal) la familia constituye el lugar más importante de provisión y bie-nestar social. Las familias son las que estructuran y articulan las ayudas y protección. Para el estudioespecífico del modelo de bienestar del Mediterráneo véase ESPING-ANDERSEN, G.: Los tres mun-

dos del Estado de Bienestar, Valencia, Alfons el Magnànim-IVEI, 1993, y Fundamentos sociales de las

economías postindustriales, Barcelona, Ariel, 2000; MORENO, L.: Ciudadanos precarios. La última

red de protección social, Barcelona, Ariel, 2000, y “La ‘vía media’ española del modelo de bienestarmediterráneo”, en Papers, nº 63/64, 2001; FERRERA, M.: “The Southern European model of Welfarein Social Europe”, Journal of European Social Policy, 6 (1), 1996; GOMA, R.: “La reestructuración delos sistemas de bienestar en Europa”, en Revista Internacional de Sociología, nº 15, septiembre-diciembre, 1999; MUÑOZ MACHADO, S., GARCÍA DELGADO, J. L. y GONZÁLEZ SEARA, L. (Dir.):Las estructuras de bienestar en Europa, Madrid, Civitas, 2000.

174 El Tercer sector o privado social debe entenderse como “sistemas de acción organizados a partir debases motivacionales, reglas, objetivos y medios de solidaridad social, que gozan del máximo deautonomía de gestión interna, y pueden estructurarse en forma de empresa, mientras que son

públicamente reconducidos hacia el sistema político administrativo en el marco de los derechos deciudadanía”, (DONATI, P.: Sociología del terzo settore, Roma, NIS, 1993, pág. 101). Véase HERRERA,M.: El Tercer Sector en los Sistemas de bienestar, Valencia, Tirant lo Blanch, 1998, y PAGÉS LUIS, S.: “ElTercer sector y su función en la política familiar”, en Revista Sistema, nº 193, 2006.

(1.367.031). 175 Las PYMES madrileñas representan el 15% del total de estasempresas a nivel nacional. Las PYMES son la base de la actividad económicade la Comunidad Autónoma de Madrid y, por lo tanto, de la ciudad de Madridy del Área Metropolitana. Estas empresas se diversifican entre numerosos sec-tores de producción y tienen una media de 0 a 9 trabajadores.

El 94% de las empresas son consideradas micro empresas, con unnúmero de empleados que oscila entre 0 y 9, aunque el 55% de ellas sonempresas sin asalariados, es decir, profesionales independientes o autónomos.El 5% se registran como pequeñas empresas y sólo el 1% están inscritas comomedianas empresas176. Estas empresas consideradas de tamaño medio, de 200trabajadores, ubicadas en Madrid, suponen el 29% del total de empresasmedianas a nivel nacional.

Con respecto a las ramas de actividad, el sector terciario es el dominante,siendo los ámbitos de producción y de actividad que mayor peso tienen los decomercio (23%), de reparación de vehículos (23%) y las empresas de serviciosempresariales (23%). Las dos primeras áreas de trabajo aúnan, cada una, el 20% delos asalariados y el 17% de los trabajadores las empresas de servicios. La terceraactividad en número de empresas y porcentaje de trabajadores es la construcción,siendo el 12% de las PYMES madrileñas y ocupando al 13,5% de los trabajadores.

Las PYMES madrileñas aúnan a 265.500 empresarios, de los cuales el62% (163.800) son empresarios sin trabajadores o independientes; y el 38%tienen empleados a su cargo. De los empresarios empleadores, el 78% sonhombres y sólo el 22% mujeres (similares a los datos nacionales, donde el77% de los empresarios de PYMES son hombres y el 23% mujeres). Dichosempresarios tienen una media de edad, en la Comunidad de Madrid, de 45años, pero las mujeres son un poco más jóvenes y emplean a un menornúmero de trabajadores (suelen ser en su mayoría empresarias autónomas ysin trabajadores). Los hombres empresarios están mayoritariamente casadosmientras que entre las mujeres el porcentaje de solteras es mayor. En estesentido, tanto la juventud de las mismas (la media de edad se sitúa en tornoa los 40 años) como los posibles problemas de conciliación entre la vidafamiliar y la vida laboral pueden ser factores explicativos177.

temente, una acción de conciliación debe reconocer cada una de estas cir-cunstancias desde una lógica de actuación integral y relacional.

En la medida que se planifique de una manera global la conciliación,contemplando la magnitud del problema en su totalidad, la reubicación a cadauno de los contextos particulares resulta más fácil. Registrar esta complejidadexige, por tanto, un gran esfuerzo por parte de todos los actores implicados. Larealidad de las PYMES así lo pone de manifiesto y la investigación desarrolladapone de relieve alguna de estas cuestiones.

3. La realidad de las PYMES. Configuración de una polí-tica de conciliación entre la vida familiar y la vida laboral

Valorar estrategias de conciliación entre la vida familiar y laboral orienta-das a las PYMES exige una tarea previa de conocimiento e investigación de lasdificultades y problemas que estas empresas tienen en su devenir cotidiano. Poreste motivo, a la hora de diseñar posibles instrumentos de actuación que facili-ten la armonización de las esferas laborales y familiares, hay que tener presentevarios condicionantes importantes para este tipo de empresas: los costes econó-micos añadidos y la pérdida de potenciales trabajos o clientes. El hecho de quesean las propias empresas las que deban asumir los riesgos y costes de los pro-gramas de conciliación impide que éstos sean llevados a la práctica sin unperjuicio latente y manifiesto en la producción de la misma.

3.1. Algunas referencias importantes

Las PYMES presentan, en comparación con grandes empresas nacionale internacionales, unas características propias, unas necesidades concretas yatienden a una lógica de funcionamiento que se rige por reglas de mercado,pero que mantiene una cierta distancia de los principios de los holdings

empresariales. Más del 85% de las empresas nacionales son calificadas dePYMES, con un origen fuertemente familiar. Una situación similar es la regis-trada en la Comunidad de Madrid (principalmente en Madrid capital y ÁreaMetropolitana).

En la Comunidad de Madrid encontramos un total de 436.074 depequeñas y medianas empresas, siendo un 99,7% del total de las empresasubicadas en Madrid y que emplean a más de un millón de personas

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175 Véase CONSEJERÍA DE ECONOMÍA E INNOVACIÓN TECNOLÓGICA: Estrategias para la PYME de

la Comunidad de Madrid, Madrid, Instituto de Estadística, Comunidad Autónoma de Madrid, 2005.176 Entendemos por empresas medianas aquellas que tienen menos de 250 trabajadores, las empresas

de tamaño pequeño, las que emplean a un número inferior de 50 personas, y las micro empresas tie-nen una plantilla inferior a 10 trabajadores.

177 Véase CONSEJERÍA DE ECONOMÍA E INNOVACIÓN TECNOLÓGICA: Estrategias para la PYME de

la Comunidad de Madrid, Madrid, Instituto de Estadística, Comunidad Autónoma de Madrid, 2005.

un primer momento, las PYMES señalan que los inconvenientes principales son:la reducción de ingresos que pueden percibir, debido a la disminución de traba-jadores y capacidad de producción y la pérdida de trabajos o potenciales clientespor la falta de personal. Son dos, por tanto, las dimensiones que debemos tenerpresentes, tal y como señalan las propias PYMES: la dimensión empresarial y ladimensión económica. Es evidente que la legislación española facilita, hastacierto punto, algunas posibilidades de armonización de espacios, pero en lamedida que son las empresas y los trabajadores los que asumen los costes de esaacción, su eficacia y eficiencia se devalúa.

Los límites espaciales, económicos, laborales, de magnitud y composiciónde las PYMES son una constante a tener presente cuando se plantea un diseño deestrategias de desarrollo para las PYMES en el área de la conciliación familiar ylaboral. Por este mismo motivo, cuando se les pregunta cuál es el origen del pro-blema, entienden que existe un trasfondo social y educacional importante.

En comparación con otras sociedades europeas como la francesa, lanoruega o la alemana, la magnitud y gravedad de los problemas que se generanen España no se producen. Esto remite a una problemática distinta pero que esdeterminante: la configuración del propio sistema, basado en principios familia-ristas (Estado de Bienestar Mediterráneo)178. Se trata de una cuestión de difícilengranaje en cuanto también atañe a los fundamentos que sostienen buenaparte del Estado de bienestar español y los valores y principios de la sociedad.

“Nuestra sociedad ha definido unas pautas de conducta que de algu-na manera nos llevan a asumir determinados roles en la vida profesionaly en la vida familiar, y arrastramos esa herencia, con lo cual vemos estascuestiones desde una perspectiva muy marcada por la tradición, por lascostumbres, que probablemente no sea la mejor” (Sujeto nº 15).

“Yo creo que es más un problema social que un problema de educa-ción (ahora mismo). Probablemente es una combinación de los dos. Porun lado, yo creo que es un problema de educación porque se asume queciertas tareas las asume la mujer. Hay tareas que la sociedad tiene asumi-do que corresponde a las mujeres, cuando las podría hacer un hombreperfectamente” (Sujeto nº 16).

“Yo creo que son un poco las dos cosas. Realmente es la educacióndentro de la sociedad. El problema es que se han educado con este hora-rio, que yo recuerde… Yo creo que es un poco de educación, cambiar esas

Las pequeñas y medianas empresas madrileñas se caracterizan por per-tenecer al sector servicios, por desarrollar actividades de servicios. Laespecialización de las empresas de la Comunidad es manifiesta, y producto delelevado número de profesionales independientes y autónomos que se registranen Madrid. Destacamos, por tanto, el marcado perfil terciario de las PYMESdomiciliadas en Madrid o en su Área Metropolitana. En este caso, el sectorcomercial y de hostelería no es tan importante ni tienen tanto peso en cuanto aporcentajes si lo comparamos con los datos obtenidos a nivel nacional.

En cualquier caso, son empresas que también responden a una importan-te y fuerte base familiar (principalmente en ámbitos comerciales, de servicios, deabogacía...), y se caracterizan por su capacidad de crecimiento y dinamismo yconsolidación pese a los cambios que se producen y por ser, en su inmensamayoría, de tamaño reducido, tal y como hemos indicado. Las PYMES son elmotor de la economía española y, por lo tanto, de la economía de Madrid.

Sin embargo, también podemos detectar la identificación de un nuevoperfil de PYMES, aquellas vinculadas en gran medida a la venta, gestión y pro-ducción de nuevas tecnologías y de servicios empresariales, ubicadas en Madridy con una media de edad relativamente joven, es decir, alrededor de los 30 años.Si bien son empresas que empiezan a asentarse en el mercado productivo deMadrid y reconocen que en la actualidad no registran graves problemas de con-ciliación, comienzan a preocuparse por esta cuestión en cuanto sus empleadosaumentan en número y en edad:

“Realmente ésta es una empresa un poco peculiar, no sé si por el sector,por la gente. Nosotros tenemos una edad media muy joven, 28 años es elpromedio de edad. Empieza a preocupar. Por ejemplo hay muy poca rota-ción, la gente que tenía 24, 25 años, ahora tiene 27, 28, ya empiezan a mirarotras cosas, se compran su casita, alguno se quiere casar. Empiezan a haberniños en la empresa, ya empieza a haber alguno. Y empieza la gente a pre-guntar, y alguna medida sí que se ha tomado en ese aspecto” (Sujeto nº 1).

El mapa o radiografía de las PYMES en la Comunidad de Madrid es complejoy múltiple y muchas las necesidades y demandas que reconocen, de la misma formaque las dificultades que se les presentan para tratar de alcanzar la conciliación entrela vida familiar y la vida laboral, tal y como se irá poniendo de manifiesto a través delos datos obtenidos en la investigación. Las PYMES presentan, por tanto, una multi-plicidad de necesidades de acuerdo a las distintas circunstancias que tienen.

La identificación de los principales problemas que las PYMES tienen parapoder activar e implementar acciones específicas de conciliación pasa por tenerpresente el contexto y el escenario en el que se desarrollan y se desenvuelven. En

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178 Véase ESPING-ANDERSEN, G.: Fundamentos sociales de las economías postindustriales, Barcelona,Ariel, 2000.

na y afecta al desarrollo de las funciones de cuidado y de protección en elámbito más informal y familiar.

“Perjudica más a las mujeres, porque en las sociedades tradicionalesy más en las latinas, la mujer lleva todo el peso de la familia y por tantoademás como se ha querido que sean iguales que los hombres, pues soniguales que los hombres más o menos en el mundo laboral, pero siguenteniendo una serie de cargas extras por su condición femenina y portanto, es muy difícil conciliar. Los niños siempre llaman primero a sumamá que a su papá” (Sujeto nº 24).

“…Como decíamos antes, nuestro entorno social y cultural es el quees y le otorga a la mujer un papel de ‘superwoman’, un papel en el que ellatiene que asumir ambas funciones en mayor medida que el hombre. Nodigo que sea justo ni que esté bien; digo que es la tradición que llevamos.A partir de ahí la mujer se ve penalizada porque se le exige el doble ren-dimiento, y el éxito en ambas tareas” (Sujeto nº 15).

La existencia de una desigualdad estructural en cuanto a los ámbitospúblicos y privados, los espacios laborales y familiares, son origen principal delos problemas existentes para lograr una armonización de esferas. Este desequi-librio marca buena parte de los problemas que contribuyen a las dificultadesexistentes para lograr la conciliación; no en vano, esta cuestión alude, casi direc-tamente, a la situación y realidad de las mujeres y a las ramificaciones en laorganización familiar.

Buena parte de las herramientas y programas que facilitan la armoníaentre el espacio laboral y familiar son utilizados por las mujeres, con el consi-guiente coste laboral que se pueda derivar de ello (sin que sea una relacióncausa-efecto). Las cargas familiares pueden ser origen de obstáculos para lasmujeres y la realización de sus trabajos, como puede ocurrir en buena parte delas empresas; pero no siempre es cierto, e incluso en algunos casos se facilita yfomenta la presencia de mujeres (véase respuesta sujeto nº 17).

Lo que sí constituye una realidad contrastada es que el desigual reparto delas cargas domésticas y familiares entre los hombres y las mujeres supone un ele-mento a considerar en cualquier diseño de estrategia. La diferencia en cuanto alos tiempos utilizados por ambos sexos para actividades de ocio o particulares asílo ponen de relieve, al igual que el diferente reparto de las tareas de cuidado yapoyo a los miembros dependientes (tanto mayores como menores).

“… están más penalizadas en este sentido, porque de cara a su acce-so al mercado laboral, y sobre todo, a su progreso en el mercado laboral,

normas... Es un poco, que socialmente se vaya cambiando. Que nos pon-gamos todos de acuerdo en ese cambio. O ser consciente de laproblemática que hay a la hora de la familia, de compaginarlo. Hacer unpoco más el cambio social a nivel de educación social” (Sujeto nº 2).

La mayoría de las PYMES entevistadas consideran que es un problematanto social como educacional, siendo necesario un cambio social en su con-junto para tratar de dar cobertura tanto a situaciones familiares como a espaciosprofesionales. El trasfondo del problema remite a una historia cultural y socialasentada en la sociedad y que estructura y condiciona buena parte de los com-portamientos y decisiones individuales, a pesar de los cambios.

En cualquier caso, dejando al margen aspectos culturales o sociales, sonotros muchos factores los que contribuyen a fomentar la consolidación deobstáculos a la hora de la conciliación de la vida familiar y la vida laboral. La exi-gencia de mayor productividad, la extrema competencia en una economíaglobalizada que afecta en gran medida a las PYMES, la presión de la competen-cia entre empresas… está justificando unas pautas de actuación empresarialdonde prima la permanencia en la empresa sin que ello implique mayores bene-ficios, más productividad, eficacia y eficiencia. Los horarios laborales (la jornadapartida, las interminables jornadas diarias, las comidas de trabajo…) influyen ycondicionan negativamente la posibilidad de armonizar espacio familiar y pro-fesional. Esta realidad implica, al mismo tiempo, un importante número dedificultades y de consecuencias e impide que el proyecto profesional y la trayec-toria familiar sean compatibles realmente.

La mujer es, en este sentido, la principal perjudicada. Las propiasPYMES así lo reconocen en cuanto ponen de manifiesto que a la mujerespañola se le exige doble responsabilidad en el trabajo y en la familia porcuestiones sociales y culturales. En este caso, el ámbito doméstico es el princi-pal caballo de batalla y el principal obstáculo y problema para la efectivarealización de la armonización de esferas. En la medida que las responsabili-dades familiares y domésticas continúen recayendo mayoritariamente en lasmujeres, las dificultades y problemas para el sector femenino se verán acre-centados. Numerosas investigaciones y datos así lo ponen de manifiesto179. Lamujer asume una doble jornada laboral (pública y privada) que determinabuena parte de su integración plena en el mercado laboral reglado y condicio-

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179 Véase MEIL, G.: La postmodernización de la familia española, Madrid, Acento, 1999, y Padres e hijos

en la España actual, Colección Estudios Sociales, nº 19, Barcelona, Fundación La Caixa, 2006; IGLE-SIAS DE USSEL, J. y MEIL LANDWERLIN, G.: La política familiar en España, Madrid, ArielSociología, 2001.

Las empresas entienden que la implementación de políticas de concilia-ción debe ser una realidad a corto y medio plazo, que se necesita de una reflexiónprevia. Cada una de las empresas cuestionadas reconoce la importancia de estasmedidas pero añaden una condición: los costes económicos, tanto directos comoindirectos, que éstas pueden ocasionar en la empresa, en su rendimiento y en elnivel de competitividad. Evidentemente, la estrategia de conciliación pasa, en elcaso de las PYMES, por aunar un conjunto de aspectos que permita una visiónglobal e integral del problema. Son varios los aspectos a tener en cuenta:

- Dependencia de otras empresas (económicamente, en la cadena deproducción, en los horarios…).

- Escasa capacidad de adaptabilidad y especialización de los empleados endeterminadas áreas de trabajo (número de trabajadores, sector productivo).

- Alta competencia y búsqueda de rentabilidad y beneficios.

- Elevados costes en la aplicación de las medidas de armonización y sus-titución.

La cotidianeidad de las PYMES hace más compleja esta circunstancia. Almismo tiempo, es menos frecuente encontrar acciones de conciliación y losinconvenientes y dificultades que el empresario encuentra para implantarla sonde muy diversa índole, máxime en determinados sectores y áreas de actividad.

“…La necesidad de rendimiento hace que los trabajadores trabajende una manera determinada donde, evidentemente, el tema familiar esde difícil conciliación, o por lo menos con los parámetros que tenemosactualmente con la vida familiar” (Sujeto nº 24).

Las PYMES parten de una razón: no podemos competir con grandesempresas en cuanto a la conciliación entre la vida familiar y la vida laboral por-que carecemos de recursos para ello. Entienden que de manera aislada ypersonalizada no pueden hacer frente a esta situación, en cuanto desborda sucapacidad de maniobra.

“Eso quizá, un poco, quizá sea un poco más de opinión personal, peroa mí me parece una buena idea cosas que llegan a hacer, quizá empresasmás grandes y que habría que ver cómo se pueden aplicar a las pequeñasque son temas; sobre todo, cuando los hijos son pequeños de las guar-derías en los centros de trabajo, que a mí me parece una cosa muyinteresante” (Sujeto nº 22).

a su evolución, tienen esa carga que la sociedad, injustamente, les ha sig-nado. Y que la sociedad, por otro lado, no facilita que puedancompatibilizar con ambas tareas” (Sujeto nº 15).

“Yo pienso que sí, pero en el caso de mi empresa no. Yo ahora tengodos chicas, que son bastante más eficientes que los hombres. Por lomenos, en trabajos administrativos. Mucho más organizadas y eficientes.Esas dos chicas me facturan, me llevan las cuentas, me llevan el controlde gastos. Y luego, tengo un chico. Son bastante más eficientes ellas queél (me refiero a la administración). Ellas tienen un hijo cada una y yo lasanimo a que tengan más. A mí eso no me perjudica en ningún sentido,pero pienso que sí les perjudica en otras empresas” (Sujeto nº 17).

No obstante, el objetivo es que las PYMES no diferencien entre hombres ymujeres a la hora de hacer efectiva la armonización de espacios. La conciliaciónpasa a ser, por tanto, un problema social, educacional, cultural, económico, labo-ral, en la medida que afecta y determina el funcionamiento de otras esferas y pautascotidianas. Abordar cualquier estrategia que tenga como prioridad el equilibrioentre las esferas profesional y familiar exige una respuesta reticular y relacional encuanto debe tratar de integrar todas estas cuestiones en las soluciones.

Esta problemática general, en cuanto atañe al conjunto de la sociedad, semanifiesta de diferente manera dependiendo del modelo de familia del queestemos hablando y del entorno socio laboral. Tratar de dar opciones a la armo-nización laboral y familiar remite también al tipo de empresas, sectorproductivo, localización geográfica, disponibilidad y facilidades de la empresa…Diseñar una estrategia de conciliación exige, por tanto, reconocer una realidadcompleja pero que identifica aspectos transversales, con el objetivo último deadaptar estos diseños a los diversos contextos y realidades que se pueden pre-sentar, al igual que a las diferentes situaciones y realidades que se identifiquen.

3.2. La realidad cotidiana de las PYMES. La dificultad delproblema

La búsqueda y la implementación de acciones de conciliación puedeconvertirse en un obstáculo o impedimento para el normal funcionamiento dealgunas PYMES integradas en sectores productivos determinados, no así paraotras. La diversidad de circunstancias, situaciones y actividades de producciónque se pueden gestionar y generar dibuja un escenario para las PYMES excesi-vamente complejo, por lo que las respuestas deben reconocer tal contexto y serlo suficientemente flexibles e integrales para dar cabida a tal disparidad.

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Esta lógica de funcionamiento es válida para un importante número dePYMES, aunque no da solución a otro conjunto de ellas. Estas otras aluden al pro-blema de la jornada laboral partida tal y como se desarrolla en España, y queaplican la mayoría de las empresas y negocios en este país. El hecho de que el tra-bajo diario se alargue en exceso perjudica gravemente a la conciliación peroatiende a otras realidades: disponibilidad ante la demanda de los clientes, adapta-bilidad a los horarios y organización de otras empresas, cultura empresarialasentada.

El hecho de considerar que más tiempo en el puesto de trabajo influye yrepercute positivamente en la empresa fomenta este tipo de comportamientos,sin que ello tenga una repercusión positiva en los resultados y balances de lasociedad. No obstante, las empresas que gozan de cierta capacidad de adapta-ción tratan de paliar estas cuestiones a través de medidas que económicamenteno tienen ni suponen un coste añadido. Se trata de pautas de acción y compor-tamientos que pretenden dar ejemplo y que pueden suponer, a corto y medioplazo, soluciones parciales; mientras que a largo plazo fomentan un cambiosocial mas importante: la asimilación de horarios de trabajo como los de nues-tro entorno europeo, (véase sujeto nº 19).

“Nosotros, por ejemplo, sí que hemos metido ya el horario flexible.Nosotros por ejemplo entramos de 9 a 10 y se puede salir de 6 a 7, incluso sepuede comer en una hora, pues ya hemos dado la posibilidad de comer demedia hora a dos horas. El problema de España son las comidas. Yo lo tengoclarísimo. Más que la hora de entrada, el problema son las comidas. Aquí tevas a comer fuera y mínimo hora y media. Y ya si te hablo de que vayas acomer con algún proveedor, algún cliente, lo que sea, 2, 3 horas. Y aquítodavía se tiene la conciencia de que comes y vuelves al trabajo. Entonces,eso sí que lo veo peor, más que la hora de empezar…” (Sujeto nº 1).

“Por ejemplo, una medida que no te cuesta económicamente. Bueno,primero lo del salario, al fin y al cabo cuando tú ya sabes que la gente luchapor objetivos, y al trabajar por objetivos se trabaja mucho y muy bien. Luegolo que hicimos es que el Director General se va a las 6 de la tarde. Eso nocuesta. Como ya no puedes hacer cosas por quedar bien, pero es que ya note van a ver. Y si el Director General se va a las 6 de la tarde, eso obliga a quela gente se vaya antes, porque para hacer la pelota... Las reuniones nunca sehacen después de las 5 de la tarde, jamás. Son las de Dirección General, lasde Dirección, empezamos a las 4 de la tarde y a las 6 ya estamos fuera…

Hicimos charlas para que la gente empezara a entender que las perso-nas somos tres... somos un triángulo: la vida profesional, la vida familiar, y

“… la PYME siempre va más apretada desde un punto de vista deresultados y si no hay una medida muy directa que le afecte a ella no selo va a plantear. Los gerentes de las PYMES no suelen ver más allá de loque es el trabajo en la empresa, en tanto que las grandes empresas sue-len tener más capacidad y recursos para aplicar estas medidas sociales...y de hecho las están utilizando para atraer talento de la competencia”(Sujeto nº 24).

Los propios empresarios opinan que la principal estrategia, tal es el esce-nario que tienen, son las medidas de tiempo, siendo la acción más promovida laflexibilidad horaria, dado que el desarrollo de medidas y programas de serviciosuponen un mayor coste económico, tanto directo como indirecto. Sin embargo,esta actuación está condicionada, en cuanto esta flexibilidad depende del sectorproductivo, de la demanda de producción, del número de trabajadores y de laespecialización de los mismos.

La mayoría de las PYMES, tal y como hemos indicado, tienen un númeroreducido de empleados pero trabajan, en el 98% de los casos, con una jornadacompleta. Es decir, el horario de trabajo es partido, con un descanso para lascomidas. La percepción con respecto a esta cuestión en la mayoría de las entre-vistas realizadas es que constituye el principal problema si no el fundamental.Los horarios de trabajo y la organización del tiempo dedicado al mismo son losaspectos claves a la hora de diseñar cualquier estrategia. En este caso, los empre-sarios son conscientes de las necesidades de sus trabajadores y todos coincidenque facilitar espacios de tiempo familiar resulta imprescindible para el buenfuncionamiento de la empresa, en la medida que estas situaciones se reflejan yrepercuten en el conjunto de la organización.

Los responsables de las PYMES, dada la cercanía a sus empleados y la flexibilidad que en ocasiones pueden aplicar, tratan de cubrir parte de las demandasy necesidades a través de negociaciones individuales y particulares. Sin embargo,esta norma oficiosa y privada no es la herramienta a utilizar ni el instrumento quereclaman dado que no es una solución al problema. Por este motivo, buena partede las PYMES optan por llegar a acuerdos particulares con sus empleados paratratar de flexibilizar y adaptar la jornada y la organización del tiempo laboral a lascaracterísticas individuales. Una mayoría articula la flexibilidad horaria a traba-jos por objetivos, en cuanto una vez cumplimentados y alcanzados los mínimosexigibles, el trabajador puede optar por reducir la jornada, otras prefieren la jor-nada continua y la disminución de los “tiempos muertos”: comidas, descansos,desplazamientos y trayectos en las grandes ciudades…, (véase sujeto nº 1).

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cada caso, y, por lo tanto, un marco más flexible para facilitar la respues-ta a la situación y a la casuística de cada uno de los trabajadores a favorde la conciliación, (Sujeto nº 15).

Las PYMES recurren, por tanto, a tratos y pactos con los empleados paracubrir parte de las necesidades de los trabajadores. No obstante, el problematambién lo sufren los propios empresarios, que en un buen número de ocasio-nes son incapaces de hacer efectiva esa conciliación con su familia, dadas lasresponsabilidades que asume dentro de la propia empresa para facilitar estaposibilidad entre sus trabajadores. Situación ésta que es más compleja cuandose trata de profesionales independientes y autónomos que no son empleadores.El empresario asume, en gran medida, los costes totales de las medidas de con-ciliación dentro de la empresa.

Pero esta estrategia de armonización también comporta asumir otrosriesgos como la pérdida de especialización funcional propia de este tipo deempresas. La necesidad de buscar personas que cubran determinadas vacantestemporales limita las alternativas de conciliación, pues exigiría prácticas de sus-titución. Esta opción equivaldría a un aumento de costes salvo que esa inversiónesté repartida entre el conjunto del sistema social.

“Yo creo que el mayor coste sería el laboral, de reemplazar a una seriede personas que en un momento tuvieran un nivel de dedicación másbajo. Eso es un coste importante, más que por una cuestión de número,del coste económico, por el coste de la disfunción, es decir, en un equipopequeño, la ausencia de uno de tus miembros en un momento dado nose sustituye tan fácilmente por otro, porque, a fin de cuentas, una perso-na está llevando un tema, una responsabilidad, y eso tiene un coste no

la tercera que siempre se nos olvida, porque siempre que hablamos deconciliación hablamos de hijos y tal, la personal. Aquí la edad son 35 años,con primeras hipotecas, le da lo mismo los hijos, a unos sí otros no, legusta salir por la noche o no, le gusta el cine. Entonces todo ese tipo demedidas, empezamos a buscar acuerdos con cines, con teatros, para quecostara también menos. Eso tampoco te cuesta” (Sujeto nº 19).

La modificación de estas normas de comportamiento y funcionamientoes una ardua tarea. Es evidente que estas cuestiones remiten a una realidad yprácticas culturales que están asentadas en el tejido empresarial y de produc-ción que pueden ir modificándose y que pueden repercutir, en un principio, demanera positiva en ámbitos como la conciliación entre la vida familiar y la vidaprofesional. El hecho de cambiar o intentar modificar parte de estas relacionesde trabajo, en cuanto no suponen un coste añadido, puede ser una alternativa atener presente. En cualquier caso, esto supone un cambio más profundo ya queafecta a conductas y pautas sociales y culturales asimiladas y asentadas en elconjunto del sistema social.

Son dos, por tanto, las principales medidas que las PYMES están dispues-tas a asumir sin que ello suponga un coste negativo y perjudicial para laempresa: flexibilidad horaria y adaptabilidad. Por este mismo motivo, el papelque ellas entienden que pueden tener en esta estrategia de conciliación es limi-tado. No se sienten capaces de aportar o generar recursos e instrumentos dearmonización de manera estructural, pero sí de tratar de ser “generosos” con susempleados en cuanto la familiaridad de las relaciones lo permita.

El hecho de que estas empresas estén constituidas por un número de tra-bajadores reducido facilita una mayor comprensión ante posibles problemas deconciliación. La carencia de recursos económicos se suple por cercanía y fami-liaridad ante las dificultades y adaptabilidad a las situaciones de tensión que enun momento determinado (dependiendo del ciclo vital del trabajador) se pue-dan generar. Bien es cierto que la mayoría de las PYMES tienen un origen y unfundamento familiar, aspecto éste que es positivo para las relaciones internasdentro del centro de trabajo.

“Yo creo que las PYMES, por su menor escala, pueden jugar un papelde ser empresas más cómodas, más flexibles, más humanas, y por lotanto tienen ahí un punto de ventaja. También tiene, como podamos verdespués, un punto de desventaja en esta materia. Pero la ventaja es queesa menor escala, esa flexibilidad, puede hacer que, al margen de grandesprincipios o de grandes criterios, se produzca un conocimiento directode los trabajadores por parte de la dirección, de las circunstancias de

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El reto al que se enfrentan tanto las empresas como la propia Admi-nistración es importante en cuanto deben mantener una relación estableentre la lógica empresarial por la que se rigen, las necesidades de los traba-jadores y el devenir y demandas de la sociedad. El desafío de futuro debe serla búsqueda de la eficiencia de las acciones que se pongan en marcha coneste fin. Cualquier actuación debe conjugar tres aspectos: ventajas de lasPYMES, preocupaciones y obstáculos para dar salida a las demandas y situa-ciones conflictivas.

3.3. Los recursos más utilizados

En la actualidad, tal y como ha dicho el profesor MEIL, la estrategia domi-nante cuando hay que cuidar a personas dependientes, principalmente amenores, y se trabaja fuera del hogar familiar, es el “modelo simultáneo inte-

rrumpido, donde la compatibilización se consigue idealmente a través de la

interrupción temporal del trabajo cuando los hijos no tienen edad escolar y a

través del trabajo a tiempo parcial”180. Evidentemente, es un recurso individual

sólo económico, sino que también pierdes eficiencia, agilidad, integra-ción en el equipo. Por ahí estaría el mayor coste” (Sujeto nº 15).

Los problemas económicos y la repercusión de éstos en el normal fun-cionamiento de las PYMES es la mayor preocupación que tienen losempresarios. Y sin duda constituye el obstáculo más difícil de afrontar, puescualquier acción supondrá un cierto coste para alguna de las partes; el objetivoes minimizar estos efectos y hacer un reparto equitativo de los mismos. En cual-quier caso, las inquietudes de las PYMES son muchas y responden a numerososaspectos que también crean escenarios de intranquilidad a la hora de activaracciones de conciliación:

- Alta mortalidad empresarial

- Excesiva burocratización y rigidez en el cumplimiento de los trámites yacceso a las ayudas

- Escasez de personal especializado y cualificado para cubrir demandasde sustitución

- Ausencia de canales de apoyo y “bancos de trabajo” orientados a estascuestiones

- Pocas iniciativas que permitan la conciliación en las PYMES

- Elevados costes sociales y empresariales cuando se aplican las estrate-gias de conciliación.

Esta situación se agrava aún más cuando las PYMES entienden que seencuentran solas a la hora de dar salida a este problema. La falta de comunica-ción entre los actores sociales se pone de manifiesto y se identifica como uno delos principales obstáculos para la aplicación de acciones positivas.

“… Muy poca ayuda de la Administración, tanto local como estatal.No hay ayudas a las PYMES y las PYMES tienen que soportar todo. Llegaun momento en que –en el caso nuestro no porque yo lo fomento, por mimanera de ser, por mis creencias, fomento mucho la familia, y me gustaque las personas que trabajan conmigo en ese aspecto fomenten la fami-lia, que creo que es muy importante, aparte de que un trabajador que estébien con su familia va a trabajar mucho mejor–. Pero yo sí entiendo queotras PYMES despidan a sus trabajadoras cuando se quedan embaraza-das y contraten otras. Si hubiese unas ayudas de la Administración(bonificaciones, subvenciones), creo que sería bastante más positivotodo” (Sujeto nº 17).

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180 Véase MEIL, G.: “Cambio familiar y política de conciliación de vida familiar y vida laboral enEspaña”, en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº Extraordinario, 1999, pág. 38. El

ayuda tanto de tercera edad como ayuda para cuidar a tu hijo o en guar-derías realmente subvencionadas y con un horario bastante flexible o quesea ayuda en casa, incluso existen ayudas a ancianos por parte de volun-tarios”. (Sujeto nº 16).

Las empresas comienzan a prever una situación de futuro que también sepresenta problemática y que afecta directamente a la conciliación de espacios y,sobre todo, a la mujer o a las hijas, (tal y como está configurado el sistemaespañol de protección y cuidado de las personas mayores). La atención a las per-sonas dependientes es un reto importante, máxime cuando la edad media devida también se ha ido alargando progresivamente, al mismo tiempo que el por-centaje de población se sitúa en esta franja de edad (mayores de 80 años).

Las mujeres son, por tanto, y tal y como confirman los datos, las que másrecurren a las acciones de conciliación existentes. Numerosas investigaciones ytrabajos ponen de relieve el desigual reparto de las tareas dentro y fuera delhogar, y cómo son las madres las que se hacen responsables de la atención y pro-tección de las personas dependientes. Las mujeres asumen una disminución dejornada, hacen horarios continuados para terminar antes o interrumpen su pre-sencia en el mercado laboral reglado (modelo simultáneo interrumpido).Evidentemente, supone un agravio para la plena incorporación de la mujer,repercute en su trabajo profesional, amplía las horas de trabajo y de asunción deresponsabilidad…

Hasta cierto punto, las respuestas dadas marcan una tendencia: la pena-lización, en ocasiones, de las mujeres en su inserción en el mundo laboral. Lasmujeres son el principal recurso de conciliación entre los espacios profesionalesy familiares, asumen los costes y se ven limitadas en numerosas ocasiones cuan-do quieren reincorporarse (rigidez en las contrataciones, falta de preparación ycarencia de medios para el reciclaje profesional).

“Hombre, sobre todo, un problema fundamental que hay, y sobre todo,en las pequeñas empresas, en las grandes menos, es que las mujeres nor-malmente no se ven muy respaldadas para adoptar o agarrarse a todas lasmedidas que les permite la legislación, entonces quizás desde el punto devista de las pequeñas y medianas empresas, para que las mujeres se veanmejor vamos a reducir la jornada para esas excedencias y demás, quizássería, o un apoyo mayor por parte del Ministerio” (Sujeto nº 22).

En cualquier caso, esto no implica que desde las empresas no se trate deser flexibles y conscientes con esta realidad. Las pequeñas y medianas empresastratan de facilitar, en la medida de lo posible, la adaptación a los tiempos fami-

y familiar en la medida que el coste lo asume la familia y normalmente la mujer.Pero las empresas también consideran que puede ser una alternativa real siem-pre y cuando se produzca de una manera ordenada, equilibrada y controlada.Este recurso, si fuese realmente una opción planificada e integrada dentro deuna estrategia conjunta, exigiría una mayor planificación al tiempo que meca-nismos y estrategias que faciliten la reincorporación.

“Yo creo que es una estrategia suficientemente buena como paratenerla en consideración y como para tratar de potenciarla y ayudardesde las empresas. Creo que –no sé si es el mejor modelo posible, por-que no soy un experto– pero es un modelo que, si una persona toma ladecisión de aplicarla, la empresa debe ser sensible a ello y apoyarla, apli-car esa reducción de dedicación temporal para que pueda dedicarse enese momento a su familia y facilitarle luego el reingreso e incluso lasacciones formativas necesarias para que ese reingreso se produzca estan-do al día y como debe ser” (Sujeto nº 15).

Las empresas son conscientes de que por cuestiones culturales, sociales,educativas… la principal afectada por la carencia de medidas de conciliación esla mujer. El hecho de seguir asumiendo buena parte de las tareas domésticasjunto a la jornada laboral reglada perjudica de manera importante su incorpo-ración plena, al tiempo que le exige hacer continuos equilibrios cuando haypersonas dependientes en el núcleo familiar, tanto menores como mayores.

La conciliación debe tener, tal y como se ha indicado, una visión másamplia y contemplar la atención a las personas mayores y dependientes, encuanto la cifra de los mismos aumenta considerablemente. Buena muestra deello es la inversión que se está produciendo en la pirámide de población, elaumento paulatino de hogares unipersonales constituidos por personas mayo-res y el consecuente aumento de la esperanza de vida.

“…Fundamentalmente, ayudas –debería haber más– al anciano, por-que tiene que haber personas que ayuden a la tercera edad. Porque eso vaa ser un problema mayor que el de los niños. A los padres también hayque cuidarlos y eso recae normalmente en la mujer. Tiene que existir una

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Informe España 2004 de la Fundación Encuentro también ha puesto de manifiesto que la tasa deempleo femenino de las madres en nuestro país es, junto con Grecia y con Italia, de las más bajas dela Unión Europea (cinco de cada 10 mujeres). En el 2001, de las madres de entre 20 y 49 años, sóloel 49%, con un solo hijo trabajaba fuera del hogar, el 46% con dos hijos y el 39% con tres hijos. Encualquier caso, la tendencia suele ser clara: a más hijos de edad inferior a 15 años menor porcenta-je de madres activas. El estudio también establece que en la mayoría de las parejas, el 82%, ambosmiembros trabajan a tiempo completo mientras que en otros países europeos la mujer tiene unempleo a tiempo parcial. www.fund-encuentro.org.

promoción profesional) sean realizadas por mujeres. Es una de las cuestionesimportantes que hay que tener presente para medir efectos e impactos y tratarde paliar esa penalización subjetiva que se produce.

Sin embargo, esta realidad responde a una lógica que en la actualidad seestá modificando. El aumento de la tasa de actividad femenina, con un mayornivel de formación y educativo, puede cuestionar en el futuro estas estrategiasde armonización. Por este motivo, una de las situaciones que deben de obser-varse en los próximos años es la disminución o no de la diferencia salarial entrehombres y mujeres, y si ésta (en la actualidad a favor de los hombres) se sigueconsiderando como estrategia de conciliación (al hacerse cargo la mujer de lasfunciones de cuidado, los costes son menores que si lo hiciese el hombre al tenerun salario superior).

El diferencial de educación y el diferencial salarial en el futuro puedendeterminar y condicionar próximas decisiones en torno a la conciliación de lavida familiar y la vida laboral. Y a pesar de que se trata de una práctica penaliza-da, la realidad confirma que en ocasiones se siguen manteniendo pautas dediferenciación entre hombres y mujeres.

“Pero entre hombres y mujeres yo veo ahora sobre todo dos diferen-cias: una a la hora de contratar, que miras mucho si una mujer está enuna edad en la que más o menos va a tener niños, eso se mira mucho; ysegunda diferencia, el salario, yo creo que cobran menos, cobranmenos…” (Sujeto nº 1).

De la misma forma, esta planificación para la búsqueda del equilibrioentre espacios laborales y familiares del abandono del puesto de trabajo, parauna posterior reincorporación, precisa de la existencia de escenarios previos,flexibilidad para la entrada y salida del mercado laboral ante situaciones de cui-dado, ayudas económicas que traten de paliar parte de los costes y la reducciónde ingresos, servicios de apoyo cuando se trabaje a tiempo parcial o facilitar losrequisitos de acceso a estos recursos. Es evidente que a medida que se tienenhijos, el recurso más utilizado por las familias es el abandono del trabajo porparte de la mujer, o, en su defecto, se reduce la jornada laboral181. La flexibilidaddel mercado laboral y de la regulación en las contrataciones y sustituciones esuna de las alternativas que también barajan las empresas.

liares, pero también reclaman una mayor atención ya que asumen casi la totali-dad de los impactos y efectos de tales medidas. En numerosas empresas estasacciones se concretan en la reducción de horas, en la concentración de la jorna-da o en el cumplimiento de los objetivos fijados.

De la misma forma, este contexto de tensión puede generar dos situacio-nes contrapuestas. Por un lado, que el empresario opte por otro tipo detrabajador donde la disponibilidad sea muy alta o, por otra parte, sea más sensi-ble a estas realidades y circunstancias y facilite, en la medida de lo posible, laestrategia de conciliación entre la vida familiar y la vida laboral.

“Las dos mujeres dejan de trabajar a las cuatro de la tarde porque ellasasí me lo pidieron para poder conciliar más su vida, porque tienen hijos.Entran más pronto. Ellas tenían un horario de entrada de las nueve ymedia y prefirieron entrar a las ocho y salir una hora y media antes, y a míno me importó. Yo para eso soy bastante flexible. Yo les pido unas horas,que ellas se las distribuyan como quieran. Simplemente: que me haganun horario. Como si quieren entrar a las siete e irse a las tres de la tarde.A mí me vale. No me importa” (Sujeto nº 16).

Pero esto también supone incluir dentro del sistema de planificación unriesgo, que no es nuevo pero que se puede ver acentuado en los próximos años:la segmentación del mercado de trabajo por razones de sexo. En la medida queciertas profesiones y sectores de producción facilitan la armonización del ámbi-to familiar y laboral, éstos pueden ser copados por mujeres. No obstante, esadiferenciación laboral y profesional también es consecuencia de la inexistenteplanificación y la carencia de acciones y programas que eliminen y controlenesta circunstancia.

“Es más cómodo circunscribirse a determinados oficios porque tam-bién empujamos a que sea más cómodo. La segmentación al final puedeproducirse en ambos sexos aunque tradicionalmente es la mujer, peropor ejemplo la opción del funcionariado está ahí, por ejemplo donde laslimitaciones horarias son más livianas” (Sujeto nº 3).

“La segmentación no deja de ser el resultado de la no aplicación demedidas efectivas de conciliación” (Sujeto nº 11).

Evidentemente, esta situación se produce y se consolida, pero si el men-saje es la Igualdad de Oportunidades, con independencia del sexo, este objetivono se está cumpliendo en cuanto se fomenta, aunque de manera indirecta eimplícita, que unas ocupaciones (con las consiguientes diferencias de sueldo,

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181 La lectura de estas relaciones debe guardar cierta cautela, dados los cambios que se registran entorno a la figura de la mujer y su sistema de estatus-roles. La tasa de ocupación femenina en los últi-mos años ha ido aumentando paulatinamente, a pesar de continuar siendo una de las más bajas dela Unión Europea (diez puntos por debajo, www.ine.es). Las mayores tasas de actividad de las muje-res se registran en el periodo de edad de 25-29 (el 60% aproximadamente, www.ine.es).

Los responsables de las empresas cuestionadas consideran que las ayu-das económicas son interesantes y pueden, hasta cierto punto, ayudar en algo yfavorecer, pero no constituyen una solución única. No son muy proclives a estastransferencias monetarias de manera directa y consideran que es mejor la inver-sión en servicios o en la modificación, organización y flexibilización de loshorarios y tiempos de trabajo y de producción. La propuesta es la asimilación delos horarios europeos, con las limitaciones y dificultades que esto conlleva.

“Yo creo que sí. Creo que en España existe una cultura ancestral, paradecirlo así, en la que tenemos unos horarios que no son beneficiosos paraun trabajo razonable, eficiente y bien conciliado con la vida familiar, creoque adaptarnos a los horarios europeos sería bueno. Por ejemplo, el con-cepto de las comidas de negocios es algo que hay que tratar de disminuir almáximo, y en la medida de lo posible que el corte sea de menos tiempo,evitar esos desplazamientos a casa para comer. Resulta que ese comporta-miento europeo de terminar tu comida en poco tiempo te permite acabarla jornada laboral antes, y eso, en definitiva, es bueno” (Sujeto nº 15).

“Yo creo que la prioridad es el tema de las guarderías, porque muchí-sima parte del sueldo se marcha en guarderías exteriores o tener unapersona en casa. Cuando ya tienes más de un hijo, a lo mejor te compen-sa. Pero las personas que tienen solamente un hijo... llevarse el sueldo dela mujer en contratar a alguien...”,(Sujeto nº 16).

De manera genérica, las PYMES consideran que deben tener un mayorrespaldo desde las Administraciones Públicas, porque las posibilidades se redu-cen si son ellos los que tienen que asumir el reto de la conciliación en sutotalidad. Las empresas son conscientes de que en determinados ámbitos, comoes el sector público o en grandes empresas, el equilibrio de espacios es más fac-tible, pero ellos consideran que la capacidad de adaptación en su caso estámucho más delimitada.

Las PYMES, tal y como indican, se rigen por una lógica distinta a la Admi-nistración. Cuando se les pide que valoren la posibilidad de trasladar parte de losprincipios y fundamentos del Plan Concilia, por ejemplo, aplicado por el Minis-terio de Administraciones Públicas a la práctica cotidiana de sus empresas, semuestran escépticos. Los empresarios entienden que pueden aportar solucionesal sector público, dados los principios en los que éste se sustenta, pero tambiénconsideran que el funcionariado y el personal de la Administración no deben detener grandes problemas de conciliación por la estructura de horarios y facilida-des que en sus puestos de trabajo se establecen.

La Ley de conciliación pretende adaptarse a los procesos de cambiosfamiliares y ser instrumento favorable para las familias, aporta recursos de tiem-po pero carece del apoyo de las políticas de servicio. Las novedades queintroduce son las políticas de permiso y solidaridad familiar, la regulación de loscasos en que exista riesgo por embarazo y la protección frente al despido rela-cionado con la asunción de cargas familiares182. Pero esta regulación jurídica nocubre todas las demandas ni necesidades en el área de la conciliación y adolecede otras acciones que complementen la misma.

A pesar de ser estos los principales recursos utilizados y hasta cierto punto favo-recidos desde las empresas, las PYMES son conscientes de las distintas circunstancias ysituaciones, razón por la cual valoran de diferente manera la efectividad de las posiblesmedidas a desarrollar. Por una parte, no son muy partidarios de ayudas o transferenciaseconómicas directas: más bien son críticos con el planteamiento de las mismas. Entien-den que es mucho más práctico una verdadera política de servicios o una flexibilizaciónde horarios o de jornadas, al igual que la implementación de una política de tiempos(permisos, excedencias…), acorde a distintas cuestiones: los horarios y organizacióndel mercado laboral y de producción, el tipo de empresa y el sector productivo.

“No se trata de acortar el horario, sino de dosificarlo de una forma máspositiva. Es decir, parar menos. Ser más continuado para luego acabarantes. Te hablo desde el punto de vista de mi empresa, en que se hace untrabajo físico. Yo lo que quiero es que el trabajador descanse, porque si nodescansa luego no rinde. En mi empresa sería inviable” (Sujeto nº 17).

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182 Véase MEIL, G.: “Cambio familiar y política de conciliación de vida familiar y vida laboral enEspaña”, en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº Extraordinario, 1999, pág. 36.

En cualquier caso, este modelo (también llamado teletrabajo o trabajo enel domicilio) va unido principalmente a un diseño de tareas por objetivos y deresponsabilidades (mientras se cumplan los criterios y compromisos adquiridos,el lugar de consecución y realización de los mismos pasa a un segundo término).

“Ese trabajo por responsabilidades, o por resultados, facilita enorme-mente la conciliación porque esa persona a lo largo de los meses quedura el proyecto distribuye su tiempo de la manera que considere másoportuna cumpliendo con responsabilidad sus objetivos” (Sujeto nº 15).

“Al contrario, no baja el rendimiento, porque al ser por objetivos unose plantea cuándo hacer las cosas, que lo puedo hacer ahora, lo queimporta es el resultado, dónde hacerlo qué más da, si es el resultado es elresultado. También hay que cambiar la forma de trabajo y tener una men-talidad adquirida que es muy difícil de cambiar. No solamente la de uno,sino también la de los empleados, la de los clientes, e incluso la compe-tencia. Yo no puedo hacer esos cambios si los clientes estánacostumbrados a otra cosa. Poco a poco hay que ir haciendo, teniendo encuenta las repercusiones que pueden tener, también por la competencia,porque en un momento dado uno puede perder. Tiene que estar muyacompasado porque hay un riesgo” (Sujeto nº 2).

Pero, por otra parte, también se fomentan y generan relaciones másimpersonales dentro de la organización; la cotidianeidad y cercanía se pierdenal igual que la integración con el resto de compañeros. De la misma forma, tam-bién puede ser una nueva fuente de presión y de volumen laboral; el usointensivo de esta herramienta, aunque sea en el propio hogar, tampoco facilitael equilibrio entre escenarios (véase sujeto nº 3).

“…Lo que no sé es hasta qué punto eso después hace al personal estarun poco encerrado en sí mismo, en su mundo, en su relación de trabajocon los demás, no conoce lo que está pasando, no sé... hasta qué puntosería positivo. Me parece un poco encerrona... Pero en general lo veo unpoco peligroso. No sólo para la empresa sino para el trabajador, tambiénse desconecta de la realidad, de lo que está sucediendo. Porque no setrata solamente de una persona... ” (Sujeto nº 4).

“Es un arma de doble filo. Sí te permite cierta flexibilidad, pero volvemosal tema de la educación: es una herramienta y no porque te permita estarconectado en cualquier momento debes hacer un uso más intensivo de lodebido: llegado al extremo, si se hace un mal uso de esta posibilidad no dis-tinguiremos nuestro lugar de vida de nuestro lugar de trabajo” (Sujeto nº 3).

Ante la posibilidad de ser un instrumento que aporte soluciones mani-fiestan cierta cautela y muestran sus dudas sobre la posibilidad de trasladardichos instrumentos de actuación pública al ámbito empresarial, máxime al delas PYMES. Dada la lógica del mercado, y en cuanto ellas son empresas quedeben rendir y obtener unos beneficios para poder mantenerse y la Administra-ción Pública se rige por otros principios, que llegan incluso a ser contradictorioscon la práctica empresarial actual, estas cuestiones parecen poco factibles. Eneste sentido, la exportación de un ámbito a otro de experimentos pilotos que tra-tan de dar soluciones a las dificultades para lograr la conciliación, no parece unabuena opción de futuro.

Ante estas circunstancias las propuestas concretas son otras. Tal y comose plantea el problema desde las PYMES, las soluciones o acciones que se pue-den estimular para la búsqueda de la conciliación son complejas y difíciles deimplementar para una y desde una sola empresa. Sin embargo, algunas pro-puestas toman forma junto a la flexibilidad horaria o la concentración de lajornada. Esta alternativa no es otra que la aplicación de las Nuevas Tecnologías(TIC’s) y la disponibilidad de realización del trabajo desde el propio hogar. Eneste caso, el trabajador puede optar por desarrollar su tarea desde su casa,empleando para ello los nuevos sistemas de comunicación y de trabajo que hadesarrollado el sector tecnológico. En buena medida, la utilización de las NuevasTecnologías para buscar estrategias de armonización entre la esfera laboral yfamiliar puede ser, aunque en algunos casos ya es efectiva, una solución.

“Nosotros los utilizamos aquí bastante, sí. Si tienes Internet en casa,pues, aquí hay gente que trabaja desde casa. También tiene que veniraquí, pero bueno. Se le permite irse y luego termina en casa” (Sujeto nº 1).

No obstante, son varios los inconvenientes que se pueden presentar paradesarrollar esta línea de trabajo. No todas las PYMES pueden aplicar este mode-lo de conciliación favorecido por las Nuevas Tecnologías (en el caso de que seanempresas que requieran atención personal es imposible, como puede ser en elcaso de comercios, del sector servicios, de la hostelería…). Puede ser, por tanto,efectiva para un importante número de empresas pero no para el conjunto.

Por otro lado, la aplicación de las TIC’s exige y supone tanto un costeeconómico en equipamientos como en formación de los empleados, cuando asísea necesario. El hecho de tener que instalar este sistema de comunicación y detrabajo para paliar problemas de conciliación puede perjudicar a su implanta-ción si los costes totales son asumidos por la empresa. En este sentido, y aunquela PYME asume la inversión, la estrategia de conciliación, siempre que sea ren-table y eficiente, puede llegar a ser efectiva.

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Es evidente que las soluciones tampoco son fáciles en cuanto a la mag-nitud de los problemas y la complejidad de las respuestas, tal y como se ponede manifiesto. Los empresarios son proclives a acciones orientadas a una mejororganización del tiempo y del espacio en el puesto de trabajo y consideran quetales actuaciones deben ser promovidas por el conjunto de actores y de afecta-dos. Son más críticos con las medidas de servicio, dado los elevados costeseconómicos que la creación de éstos suponen. De la misma forma, consideranque la rentabilidad obtenida en la empresa con la puesta en marcha de estosservicios es inexistente; cuestión distinta sería para un conjunto de empresas.Los empresarios también se muestran poco acordes con las transferenciaseconómicas directas dadas a las familias en cuanto a ellos no les repercute, sibien puede formar parte de una estrategia global de actuaciones de una políti-ca familiar integral.

Las soluciones que las PYMES aportan no son nuevas pero defienden unaredefinición de las mismas con el objetivo de hacerlas eficaces, tanto para elloscomo para los empleados. La lógica que defienden no es otra que la necesidadde implicar a todos en esta cuestión que, en definitiva, es un problema socialque trasciende la propia dinámica empresarial y familiar.

3.4. La implicación de otros actores

Las dificultades para diseñar estrategias de conciliación, tal y como seestá planteando, exige de una respuesta integral y transversal que pasa por inte-grar a otros actores en la resolución de los problemas. Las limitadas capacidadesde las PYMES para asumir los costes, directos e indirectos, de tales accionesponen de relieve la necesidad de una actuación donde la implicación de otrossectores sociales adquiere protagonismo. Tal es el caso del propio Estado y de lapropia red asociativa empresarial. En cualquier caso, las PYMES son críticas conel papel que estos actores pueden tener en la búsqueda de la conciliación entrela vida familiar y la vida laboral dado que las actuaciones, que hasta el momen-to se han venido desarrollando, no son válidas para los actuales procesos decambio y de transformación social.

El reconocimiento de la figura del Estado como garante de una seguridadjurídica y de protección es manifiesto y en ningún caso se discute. En todomomento, los empresarios destacan la importancia de su presencia en cuantodebe ser impulsor y promotor de la implementación de medidas de armoniza-ción de la vida familiar y laboral; asimismo, debe ser el que diseñe un marco deactuación mínimo y el actor que cree los instrumentos para que el conjunto delsistema se implique. En cualquier caso, este protagonismo es compartido con

Otra de las opciones para tratar de dar cobertura a las demandas y nece-sidades de conciliación es la contratación de agentes o empresas externas paraque lleven a cabo determinadas gestiones o se encarguen de la tramitación yprestación de servicios y de asuntos privados. Se trata de contratar apoyo para laasistencia y resolución de problemas, tanto para el trabajador como para elempresario, y que incluye el diseño de estrategias de conciliación de espaciosprofesionales y familiares.

“Por ejemplo, a nosotros nos han ofrecido unos servicios que se llamanEasylife, que tratan de facilitar la vida al empleado, de tal modo que puedanhacer compatible su trabajo y su vida familiar, como por ejemplo ofrecerservicios en los que te facilitan la solución a tus problemas personales paraque después puedas... de tal modo que al salir no tengas que hacer cosasque te resten tiempo para tu familia como hacer recados, quitar una multa,buscar una persona que cuide a los niños los fines de semana, comprar unregalo. Cosas que a lo mejor te sacan tiempo como llevar el coche a arreglarde tal modo que, después ese tiempo no lo tengas que invertir en ese tipo decosas que puede hacer otra persona por ti...” (Sujeto nº 4).

Evidentemente es una alternativa novedosa e interesante en cuanto se con-trata la gestión y ayuda de otros con el objetivo de conseguir más tiempo, disponerde horas para el ámbito familiar y personal. Al final se trata de obtener espacios acambio de un precio asequible (la empresa facilita o concierta determinadas tarifasy precios para sus empleados). Otra cuestión distinta es la valoración y utilidad dela compra de estos servicios, si bien constituye una práctica que comienza a ser uti-lizada en otros países (buena muestra de ello es Estados Unidos). En cualquier caso,se trata de una iniciativa privada, organizada y promovida por la propia empresaque depende de la disponibilidad de recursos económicos de los trabajadores.

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Aunque es cierto que en algunos casos las Autonomías están buscando unamayor implicación de los padres, fomentando medidas de discriminaciónpositiva para los hombres dentro de los programas de conciliación de la vidafamiliar y la vida laboral. Buena muestra de ello es el caso de la Comunidad deCastilla y León186 o del País Vasco, donde han puesto en marcha acciones quefavorecen la utilización de estas estrategias para los hombres (excendenciassubvencionadas econonómicamente)187.

El principal problema que generan estas medidas autonómicas no es otroque el de la creación y consolidación de diferencias regionales en cuanto a laprotección y ayuda a las familias, y en el apoyo a las empresas para que dispon-gan y faciliten la conciliación entre espacios vitales de sus trabajadores.Evidentemente, produce un contexto heterogéneo que debe ser, por lo menos,controlable para garantizar unos mínimos en todo el Estado.

La Administración Pública (Estado y Comunidades Autónomas por unlado, y Entidades Locales por otro) son conscientes de las necesidades de lasfamilias, pero no son capaces de aunar esfuerzos e integrar a las propiasempresas (en este caso las PYMES) en la programación y planificación de lassoluciones. En este sentido se registra una cierta desconexión entre los acto-res implicados. Las familias van por un lado, por otro la AdministraciónPública y los mecanismos de actuación que aplican..., y en otra línea el mer-cado y las empresas.

No obstante, tampoco podemos dejar al margen al resto de actores yagentes sociales que tienen capacidades suficientes para adquirir relevancia enla planificación de la intervención. En este caso, la red asociativa empresarialdesempeña un papel crucial en cuanto es canalizadora de demandas y pro-blemáticas, pero también puede ser productora de importantes servicios paralas propias PYMES y las familias a través de la red de asociaciones familiares. Setrata, en definitiva, de activar el potencial de la red del Tercer sector para poneren marcha servicios de bienestar para el conjunto de la sociedad.

Esta propuesta de comunicación y coordinación entre los actores delsistema social para crear y facilitar acciones de conciliación puede verse grá-ficamente. Supone poner en relación todos los recursos que están disponiblesen el sistema para no infrautilizar las capacidades y ampliar, por otra parte,las posibilidades de superar los obstáculos y los inconvenientes existentes.

las Comunidades Autónomas (teniendo en cuenta las competencias que tienenasumidas y delegadas) no sin cierta cautela ante los posibles desequilibrios quese puedan generar desde las Autonomías.

“Yo creo que al Estado le corresponde definir un marco, un entorno enel que estos conceptos… Crear una cultura, un marco normativo en tornoa estos conceptos. Las Comunidades Autónomas, probablemente, pue-den aportar, en cuanto a desarrollo, políticas más concretas, pero creoque sería deseable que desde el nivel del Estado y no desde un nivel másbajo se generase ese marco normativo y esa cultura para que todos losciudadanos de las distintas Comunidades Autónomas participen de esosconceptos. Lo contrario podría llevarnos a que ciertas Comunidades sequedasen retrasadas en el desarrollo de estas ideas” (Sujeto nº 15).

En cierta medida, el hecho de que las Comunidades Autónomas tengancapacidad y competencia para implementar y complementar acciones y medi-das de conciliación, tanto de tiempo como de servicios, configura un mapadiverso y diversificado. En la investigación que nos ocupa, la Comunidad deMadrid y las Entidades Locales (Ayuntamiento de Madrid) son protagonistas alestar más cerca de los problemas y de las demandas, tanto de las familias comode las PYMES, pero también por su capacidad normativa y ejecutiva.

Sin embargo, esta posibilidad que ostentan las Autonomías produce,hasta cierto punto, desajustes y agravios comparativos entre las ComunidadesAutónomas y entre las potenciales familias que pueden ser usuarias de estasacciones. En este caso, se trata de medidas que afectan tanto al ámbito de lospermisos y las excedencias como a los servicios creados e implementados con elobjetivo de facilitar la conciliación.

Buena muestra de ello son las estrategias que realizan tanto la Comuni-dad de Madrid, como el País Vasco, Navarra o Cataluña. En estas Autonomíasse han activado programas y políticas que tienen como objetivo la búsquedade la armonización de espacios, familiar y laboral, y la puesta en marcha deherramientas para eliminar los obstáculos que impiden que esta situación seareal183. La política de tiempos es la que más se ha desarrollado en Comunida-des como País Vasco184 o Cataluña (principalmente en el sector público)185.

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183 PAGÉS LUIS, S.: Las políticas familiares en las comunidades Autónomas españolas: El caso de la

Comunidad Autónoma Canaria, Tesis Doctoral inédita, Universidad de Granada, 2004.184 GOBIERNO DEL PAÍS VASCO.: Plan Interinstitucional de apoyo a las familias con hijos e hijas del País

Vasco, (2001:20).185 Véase Ley 6/2002 de 25 de abril, de medidas relativas a la conciliación del trabajo y la vida familiar

del personal de las administraciones públicas catalanas

186 Véase Acuerdo 9/2004 de 22 de enero, de la Junta de Castilla y León, por el que se aprueba la Estra-tegia Regional para facilitar la conciliación de la vida familiar y la vida laboral.

187 PAGÉS LUIS, S.: Las políticas familiares en las comunidades Autónomas españolas: El caso de la

Comunidad Autónoma Canaria, Tesis Doctoral inédita, Universidad de Granada, 2004.

demandas previstas para superar la rigidez y burocratización que puede supo-ner la actuación y la intervención del Estado.

Todas las empresas consultadas consideran, en este sentido, que el tejidoasociativo puede desempeñar un papel relevante en cuanto tiene la facilidad deaunar e integrar las expectativas del conjunto de empresas, al igual que las nece-sidades y demandas. Adquiere también relevancia, por consiguiente, por lacapacidad para diseñar acciones a las que pueden acogerse las empresas queformen parte, así como su personal y familias. Las posibilidades son múltiples,pero una buena alternativa es la de coordinar guarderías en zonas de concen-tración de PYMES, facilitar recursos de formación y reciclaje cuando la estrategiasea la interrupción del trabajo, generar bolsas de apoyo laboral, etc.

“Se podría hacer, pero hay dificultades, por ejemplo hay falta de sitio,de espacio. Entonces ahí sí que sería importante la gestión con guarderíascercanas. Por lo menos, si no lo puedes tener en tu propio lugar de traba-jo tenerlo cerca. O gestionar con otras empresas. Llegar a un acuerdo entreempresas y con guarderías que estén en la zona, eso sería interesante…Pero es interesante que esté cerca, cerca de la empresa...” (Sujeto nº 2).

De la misma forma deben forjarse como grupo de presión importante y atener en cuenta, que sea capaz de promover un impulso en el desarrollo de estrate-gias innovadoras de conciliación, al igual que agente de diálogo y de mediador paraque las PYMES reduzcan los obstáculos para la implementación de las mismas.

“Pues yo creo que las PYMES, depende un poco también, siempredependiendo de la dimensión, pero yo no veo, quizá la mejor solución,no me refiero a un tipo de asociación, pero sí de colaboración, o entretodas las PYMES o las PYMES con empresas más grandes que puedanfacilitar algún tipo de medidas” (Sujeto nº 22).

“Muy importante, porque hay muchas PYMES. Hay grandes empre-sas, pero hay muchas más PYMES. Deberíamos unirnos. Es cierto que hayasociaciones, pero no informan si no lo pides. Al menos, a mí me llegamuy poca información. Si nos uniéramos podríamos hacer más cosas yconciliar mejor” (Sujeto nº 17).

De la misma forma, también es importante la participación y compromiso delos propios trabajadores y la implicación, en definitiva, de todo el tejido que sustentala sociedad. Cuando se plantea también la necesidad de incorporar a las propiasfamilias en el diseño e implementación de las acciones de conciliación, se defiende laincorporación de la máxima expresión social de éstas: las asociaciones familiares.

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Gráficamente queda reflejado de la siguiente manera:

Este esquema es, en definitiva, la aplicación de la teoría relacional dela sociedad a las políticas sociales, con el objetivo de superar la relación tra-dicional del Estado y del mercado en la resolución de los conflictos sociales.Esta perspectiva de análisis entiende que el sistema social se configura a par-tir de la relacionalidad de cuatro esferas: Estado, mercado, Tercer sector yfamilia. En la medida que cada uno de estos actores sociales active sus capa-cidades se puede hacer frente a la complejidad social. Cada esfera socialofrece y activa los recursos que le son propios para el beneficio del conjunto,al mismo tiempo que plantea cuáles son las dificultades y demandas que sepresentan en el devenir cotidiano.

El análisis de la relacionalidad del sistema social acepta, de esta mane-ra, integrar los riesgos sociales. Es decir, observar y tratar de analizar el papely presencia que, tanto el Estado como el mercado, el Tercer sector y las fami-lias, tienen en la política de conciliación entre la vida familiar y la vidaprofesional implementada y diseñada hasta este momento en la Comunidadde Madrid y en España.

En esta teoría, los roles de la familia y del Tercer sector (en este casoempresarial y familiar) resultan fundamentales porque son subsistemas socialesirreductibles pero indispensables por los “productos” y bienes que se ponen adisposición de lo social. La defensa de tales relaciones para corregir parte de lacomplejidad social reconduce a priorizar estas esferas sociales, a recuperar losmundos vitales, dotarlos de relevancia y reconocimiento público. En este senti-do, se trata de valorar la flexibilidad y cercanía que el Tercer sector puede teneren los problemas y necesidades, así como en la adaptabilidad a las situaciones y

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la red privada social familiar y el Tercer sector empresarial resultaría intere-sante en cuanto pueden unificar criterios y abrir posibilidades de generarrecursos y servicios de bienestar.

La propuesta es configurar una red de relaciones y de comunicación entreel conjunto de actores implicados, con el propósito de articular e implementaruna política de intervención social integral. Este planteamiento de actuaciónremite, sin embargo, a una propuesta global y más amplia: el diseño y desarrollode una política familiar integral, relacional y transversal donde tengan cabidaamplias formulaciones de acciones de protección que repercutan y beneficien alconjunto de las partes integradas. Es decir, al propio sistema social.

Esta tarea exige un compromiso efectivo de todas las partes, desem-peñando la Administración Pública el nexo de unión y de relación sin que elloimplique que asuma el total de los costes que esto conlleva. La necesidad dediseñar, implementar y consolidar una política familiar obliga a considerar lasdemandas y necesidades de las partes afectadas e implicadas, y las PYMESadquieren importancia por sí mismas: por su posición en el mercado laboral, porser mayoritarias en el sistema productivo, por contratar casi a la totalidad de tra-bajadores, por su capacidad para adaptarse paulatinamente a ciertos cambios…

Bien es cierto que el riesgo y la pérdida de beneficios y de competenciases una cuestión a tener presente, pero en la medida que se establezca una estra-tegia equilibrada éstos pueden minimizarse y repartirse. La gran demanda, eneste sentido, es la de salvar la soledad e incomunicación que tienen las pequeñasy medianas empresas con el resto de sectores y de actores con el fin de dotar derecursos tanto a las empresas como a las familias.

En este caso, la implicación del conjunto de actores del sistema socialen la resolución de los problemas, y en la presente investigación es la conci-liación entre la vida familiar y la vida laboral, puede generar efectos positivosque trasciendan el ámbito puramente empresarial y superar determinadasactuaciones parciales que no están dando los resultados esperados. En estesentido, mantener la misma lógica de actuación implica continuar generan-do y produciendo aspectos negativos. Por otra parte, una planificacióndistinta de las acciones y de las medidas de conciliación entre la vida fami-liar y la vida profesional puede favorecer el desarrollo y la emergencia dealgunos aspectos positivos.

En la medida en que se reconozca que la situación actual exige de nuevosplanteamientos, se podrán activar otras alternativas. Los fundamentos quedeben sustentar la política familiar servirán también de impulso para la elimi-nación de los impedimentos e inconvenientes que las PYMES y los empleados y

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“Lo que hay que hacer es trabajar en común. Y no se piensa en común;se piensa normalmente en contra, en contra, el trabajador del empresario.Y no se piensa que también la conciliación familiar concierne al empresa-rio y que obviamente una empresa tiene que funcionar porque si no lostrabajadores no tienen dónde trabajar… Pero si esas personas no se invo-lucran en el proyecto… Hay que pensar en conjunto” (Sujeto nº 16).

Una de las iniciativas que al respecto se han puesto en marcha, en conexióncon las asociaciones familiares (Federación Nacional de Familias Numerosas) yotras instituciones, es la Certificación de Empresas familiarmente responsables. Elobjetivo es reconocer el trabajo, esfuerzo e inversión que algunas empresas estándesarrollando para tratar de paliar buena parte de los obstáculos y dificultades queatraviesan las familias en su devenir cotidiano.

El certificado es una expresión de la red de Tercer sector que permitevisualizar las estrategias y acciones que se están implementando en el ámbitoempresarial. Bien es cierto que las opiniones dadas al respecto son contradicto-rias. Mientras unos consideran que puede ser positivo y tener un efecto decontagio y de impulso para la activación de medidas y acciones de apoyo y pro-tección, otras piensan que se trata de una mera estrategia de publicidad que notiene repercusión real ni los efectos esperados en la búsqueda de la conciliación(véase sujeto nº 3).

“Puede ser una posibilidad a considerar. Últimamente está muy demoda esto de la responsabilidad, impulsada por las Cátedras de RSC de lasUniversidades. Las propias multinacionales por una cuestión de imagentambién lo están impulsando y están haciendo un movimiento de marke-ting ético, pero no hay que quedarse en un aspecto de marketing, “devender”, sino también hay que aprovecharlo para forzar a la empresa a quesea más responsable y que realmente se lo crea. Hay que evolucionar en esetema, ya que esos certificados pueden ser beneficiosos para una empresagrande, pero a una PYME no le puede aportar demasiado” (Sujeto nº 3).

Evidentemente, el reto de futuro es de gran magnitud, pues no se trataúnicamente de ser voz activa de un sector de empresas que son mayoritarias enel mercado nacional sino de activar recursos propios y buscar siempre la inte-gralidad y transversalidad de las acciones de armonización de la vida familiar yla vida laboral.

En cualquier caso, el papel que las PYMES aspiran a tener debe serdinámico, para tratar de relacionar la realidad actual con la necesidad delegislar y de implementar medidas que no queden obsoletas y no vayan pordetrás de las necesidades sociales. En este sentido, la posible conexión entre

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les deben aportar tanto alternativas como medios. El objetivo es el de buscar la rela-cionalidad y fluidez de los sectores afectados para que una correcta comunicacióncanalice las diversas posibilidades de solución que se pueden implementar.

La estrategia de conciliación debe ser amplia y la diversidad de empresasexistente es compleja de incorporar, pero los principios y problemas y costesque tienen a la hora de facilitar la armonización de espacios son similares. Estepunto de encuentro debe ser el eje sobre el cual configurar nuevas medidas, tra-tando de articular una red de acciones y de servicios generados y utilizados portodos al mismo tiempo.

El diseño de una política de conciliación, tal y como se ha indicado, abar-ca dos grandes dimensiones: el ámbito de los servicios y el factor tiempo. LasPYMES, al contrario que las grandes empresas, tienen mayores problemas yobstáculos para activar recursos de servicios, salvo si se produce una mayor par-ticipación de todos los afectados. En este caso, el papel del Estado, comoprincipal impulsor y garante de estas acciones, y el de la red del Tercer Sectorempresarial resultan fundamentales. En estos casos, la relación entre estos acto-res se presenta imprescindible para que el efecto positivo sea el esperado.

Parece lógico que una PYME no pueda sufragar para sus empleados unaguardería (situación que sí se está empezando a desarrollar en grandes empre-sas, véase por ejemplo la ciudad del Banco Santander Hispano en Boadilla,Madrid), pero sí se puede plantear la creación de un servicio para un conjuntode PYMES, a través de su iniciativa, promovido y apoyado por el conjunto deactores, tanto el Estado como la red empresarial y las asociaciones familiares.Esta lógica de actuación exige, por su parte, la aplicación de principios de subsi-diariedad horizontal188 y el trabajo en red189.

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sus familias ejercen en el devenir habitual de sus vidas. En cuanto esta relacio-nalidad sea contemplada desde una perspectiva integral, se podrán superarparte de los problemas de segmentación, parcialidad, fragmentación y división.

4. Conclusiones

La conciliación entre la vida familiar y la vida laboral es uno de los grandesdesafíos a los que el Estado de Bienestar tiene que hacer frente en los próximosaños, como consecuencia directa de un profundo proceso de cambio social. Laestructura social de la sociedad española se ha transformado rápida y considera-blemente, generando nuevos riesgos sociales que exigen de solución inmediataaunque flexible y adaptable. Dar con la solución o con la intervención adecuada esdifícil, máxime cuando la realidad es compleja y cambiante. La búsqueda de estra-tegias de conciliación entre las esferas familiares y laborales supone activar todoslos recursos que se tengan disponibles y la implicación de todos los actores, los cua-

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188 El principio de subsidiariedad horizontal, entendido desde una perspectiva relacional, supone la pro-ducción de nuevas dinámicas de trabajo y de intervención; es “aquella que resulta de relaciones entreentes que están en relaciones de paridad o simetría, aquella entre administración pública y las orga-nizaciones no institucionalizadas (de la sociedad civil) y organismos del privado social porque seconciben como sujetos paritarios en la contratación y en los acuerdos. Son relaciones de reciproci-dad social entre sujetos de sociedad civil”, DONATI, P.: Sociología delle politiche familiari, Roma,Carocci, 2003, pág. 322. Véase también COLOZZI, I.: “La politica sociale come strumento di ridistri-buzione delle risorse e gestione della stratificazione sociale”, en P. Donati (a cura di), Le frontiere della

politica sociale. Redistribuzione e nuova cittadinanza, Milano, FrancoAngeli, 1985, y “Il principio disussidarietà come principio regulatore delle politiche sociali”, en Rossi, G. (a cura di), Terzo settore,

stato e mercato nella transformazione delle politiche sociali in Europa, Milano, FrancoAngeli, 1997.189 El trabajo en red (network analysis y social network) pretende superar el protagonismo del Estado y

del mercado e incorporar a la pluralidad de actores del sistema en la formulación e implementaciónde cualquier política de bienestar social. Permite una actuación que se entiende y comprende comoconjunto relacionado de relaciones sociales que se interseccionan. Véase DONATI, P. y DI NICOLA,P.: Lineamenti di Sociologia della famiglia, Roma, Carocci, 2002, págs. 215 a 235; DONATI, P.: Socio-

logia delle politiche familiari, Roma, Carocci, 2003, págs. 265 a 267.

Tal y como hemos podido determinar a partir de las entrevistas realizadas,las PYMES buscan nuevos planteamientos y diseños en cuanto a la organizacióndel tiempo y de la jornada. Otra de las propuestas que hacen pasa por articularsoluciones novedosas e imaginativas que no se configuren bajo los principios deuna lógica como la actual, que no está dando los resultados esperados. Las nuevastecnologías y su aplicación a situaciones y áreas específicas puede ser una alter-nativa futura para muchas personas, si bien ya es una realidad para otras, aunquetampoco puede aplicarse por igual en todas las PYMES ni en todos los sectores deproducción. La particularidad y especificidad de cada una de ellas permitirá suaplicación o no, pero puede ser una de las posibles estrategias de conciliación,aunque esto aparecería ligado a una política empresarial de objetivos y resultados.

El problema de los horarios y la necesidad de flexibilizar las jornadas labo-rales y acortar los tiempos de permanencia en el puesto de trabajo no es reciente.El ritmo de trabajo en España es considerablemente distinto al resto de paíseseuropeos, aspecto que tiene repercusión inmediata en el mercado productivo yeconómico. Sin embargo, esta situación puede que no fuese tan perjudicial si nofuera porque los problemas que tales comportamientos públicos están teniendoen el ámbito más puramente privado como es la familia, afectan al normal fun-cionamiento de otros espacios. Se pone de relieve una cuestión: la búsqueda desoluciones que permitan reequilibrar de nuevo el sistema.

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En este caso, la necesidad de articular canales de comunicación entre laspropias empresas resulta patente, al tiempo que el proceso de relación debe serreticular, dinámico y continuo. En la medida que se pongan demandas, costes,necesidades o riesgos en común se pueden diseñar, desde la integralidad y elconjunto, medidas que faciliten está búsqueda de armonización. La capacidaddel conjunto de PYMES para desarrollar medidas de servicios es mayor desde lavinculación y asociación que desde la individualidad, que en muchos casos es la única posibilidad existente.

La política de servicios es, por tanto, sumamente compleja para lasPYMES desde un punto de vista particular y autónomo. Por este mismo moti-vo, las empresas apuestan mayoritariamente por las acciones encaminadas ala tenencia de tiempo, a una nueva organización del trabajo, a la adaptabili-dad de los horarios al entorno europeo, a la flexibilidad de la jornada…Mientras que la política de servicios comporta una inversión económica, unacoordinación de objetivos y necesidades, la política de tiempos exige algomás para el conjunto del sistema social, pero puede implicar un menor costeparcial para la empresa.

Por una parte, se defiende la flexibilización y adaptación de la jornadalaboral de las empresas, de manera particular, a las necesidades y problemasfamiliares de los trabajadores. En la medida que la cercanía y conocimiento dela realidad individualizada de cada uno puede ser real en las PYMES, se puedenacometer acciones que tengan en cuenta estas particulares, con el riesgo de queno siempre es posible hacer efectivas tales demandas. Pero supone un costeindividual y privado para la empresa, la cual debe ajustar su organización y fun-cionamiento con el fin de ofrecer horarios y tiempos que permitan laconciliación profesional y familiar.

Sin embargo, por otra parte, las PYMES, en sus discursos, también alu-den a otra realidad más delicada de gestionar y traducir en soluciones realesque tengan efectos positivos. Indirectamente lo que se plantea es un cambiocultural en los usos y costumbres cotidianos, una nueva mentalidad para laordenación, tanto del mundo laboral como del familiar. Es, en definitiva, pro-poner nuevos criterios de organización de la estructura social y económicapara facilitar la conciliación, de manera que los costes se reduzcan y seanmínimos para todos. En este caso, se defiende una nueva configuración en losespacios y tiempos dedicados a la jornada laboral, una nueva distribuciónequilibrada de los horarios de trabajo donde las horas se concentren, se reduz-can los “tiempos muertos” y se fomente el cumplimiento de objetivos conindependencia del periodo invertido.

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No obstante la transformación de una de las directrices de funciona-miento de la sociedad (sistema familiarista configurado por el varón comomantenedor económico y la mujer como sustentadora del hogar) hace tambale-ar los pilares sobre los que se han configurado otras (sector productivo yempresarial). De la misma manera que se supone que la evolución experimen-tada en las últimas décadas es positiva, el resto de actores y de sectores debebuscar mecanismos de adaptación para tratar de dar salida a las nuevas tensio-nes que estas relaciones conflictivas están generando. El objetivo no es otro queel de buscar un nuevo equilibrio en el sistema social que permita la conciliaciónentre la vida familiar y la vida laboral.

Pero este nuevo equilibrio también responde a una perspectiva másamplia: la urgente necesidad de diseñar, programar, planificar e implementaruna política familiar integral, relacional y transversal. Esta estrategia de inter-vención social puede facilitar la conciliación entre las esferas laboral y familiar,puede ser instrumento para la canalización de demandas y espacio de comuni-cación, al tiempo que facilita la activación de todos los actores y recursos delsistema social. El nuevo escenario que puede facilitar esta propuesta es comple-jo y difícil de gestionar en cuanto debe ser transversal y relacional.

El concepto de política familiar que se plantea es aquel que reconoce unaactuación o intervención que repercute en el conjunto de la familia (accionesfiscales, económicas, de vivienda, laboral, de servicios, que afectan e influyen enla protección y ayuda de la familia). Para ello, se parte de la implicación de todaslas esferas sociales y de la conjunción de todos los recursos disponibles en el sis-tema. En este caso, las PYMES tienen un papel preponderante y protagonista encuanto son cruciales, tanto en número, porcentaje, capacidad…, en el desarro-llo y normal funcionamiento del subsistema del mercado.

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La política de acción orientada a la búsqueda de la conciliación entre lavida familiar y la vida laboral comporta la activación de un conjunto de instru-mentos que traten de canalizar las alternativas de acción, tanto para ladimensión tiempo como la dimensión servicios. A ello hay que añadir la especi-ficidad de las PYMES para adaptar e incluir tales actuaciones en sus dinámicasempresariales, al tiempo que los recursos que éstas puedan producir y activarpara el conjunto de empresas. El proceso de retroalimentación es continuo yconstante, por lo que el canal de comunicación debe ser estable y fiable (Tercersector) y el garante de tal circuito de producción de bienestar el propio sistemasocial (totalidad de actores y de esferas sociales).

El planteamiento que se ha ido desarrollando en la investigación respon-de a la lógica y secuencia que se presenta en el siguiente gráfico, donde cadaactor cumple unas funciones determinadas y presenta, genera y produce unosrecursos determinados que sirven para la consecución del objetivo final: la bús-queda de la conciliación entre la vida familiar y la vida profesional.

No obstante, el problema es cuantificar y calibrar el papel que cada unoquiere y espera asumir, cuánto está dispuesto a asumir como coste directo,quién debe asumir el protagonismo del resto y hasta qué punto tal perspectivaes factible dado el marco social existente. Cualquier actuación tiene efectos pro-ductivos e impactos negativos, toda acción implica una pérdida y una ganancia.La cuestión es medir tales relaciones para que el equilibrio sea real y, en la medi-da de lo posible, siempre y cuando la implicación de todos sea efectiva y loscostes y beneficios se repartan en la sociedad.

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es dinámico y diverso, por lo que las nuevas estrategias deben ser lo suficiente-mente flexibles y adaptables para que reconozcan esta relación.

“La vida laboral de un trabajador tiene etapas y esas etapas hay queentenderlas y tener la vista a largo plazo para saber que en un momentodado una etapa tiene características (adaptabilidad a las situacionesfamiliares)” (Sujeto nº 15).

La complejidad de la situación es tal que resulta sumamente difícil apor-tar una única alternativa de solución. Abordar el problema de la conciliación,entendiendo que se trata de uno de los principales retos a los que se debe hacerfrente en los próximos años supone tener presente una multitud de dimensio-nes. El siguiente gráfico pretende ejemplificar la magnitud de la investigación,con el objetivo de ser lo suficientemente sintético para entender buena parte dela problemática actual.

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Una política de compatibilización repercutirá en la protección de la fami-lia, en facilitar la tarea de los padres en el cuidado de los hijos, en un posibleaumento de la natalidad, en una atención especializada a personas mayoresdependientes. A grandes rasgos, la política de conciliación, si tomamos las esfe-ras sociales implicadas –Estado, mercado, Tercer sector y familias– debe ser uncontinuo proceso de retroalimentación.

La interrelacionalidad de estos subsistemas es crucial para la elaboraciónde acciones de apoyo para articular políticas de atención a las dependencias delarga duración. En definitiva, crear una red integral de servicios de atención. Laconciliación entre la vida familiar y la vida laboral apunta a la necesidad deimplementar y consolidar estrategias integrales, tendentes a la aplicación delprincipio de subsidiariedad, a la community care190 y al protagonismo de lasEntidades Locales. Indudablemente, representa una nueva estrategia de media-ción ante los problemas y riesgos sociales, (buena muestra de ello son losservicios a las personas mayores donde en numerosas ocasiones se atiendendemandas de soledad o los cuidados a personas discapacitadas. Tales redes deintervención tienen su máxima expresión en los Bancos de Tiempo).

El mayor protagonismo de las políticas sociales relacionales recae en laesfera local, dada la necesidad de configurar previamente el marco o escenariosobre el que se va a llevar a cabo la actuación (definición de demandas, objeti-vos, recursos, redes de relaciones) y la facilidad para la búsqueda de redes máspróximas al ciudadano (redes informales y familiares y actores del Tercer sector).

Lo que se deduce de esto es la necesidad de adaptación del sistema a lasnuevas demandas de la sociedad y a las nuevas posibilidades y alternativas quese pueden incorporar. Dada la heterogeneidad de situaciones que se puedenreconocer y la multiplicidad de necesidades y escenarios que se examinan, cual-quier planificación de la intervención social debe reconocer este contextocomplejo. El propio proyecto vital, tanto de las personas como de las empresas,

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190 La community care supone la defensa de la descentralización de la política, la intervención de diversas fuentes de recursos (públicos, privados, formales o informales) y el instrumento lógico parala planificación, programación e intervención (protagonismo de los entes locales). La community

care, desde la teoría relacional, se concibe como una nueva forma de intervención social caracteriza-da por la pluralización de los sistemas de cuidado que se pueden desarrollar, por su diferenciacióndel sector de servicios públicos y porque reconoce un espacio de acción reservado a las familias, a lared de vecinos y de amigos, al voluntariado. La activación de este recurso por parte de la sociedad esuna respuesta informal a las necesidades y riesgos que se presentan en las sociedades complejas, quepermite una mayor flexibilidad y adaptabilidad a los contextos y situaciones, al tiempo que desarro-lla instrumentos de actuación relacionales, caracterizados por el don, la solidaridad. La community

care ofrece la posibilidad de incorporar el contexto, la particularidad de la situación y defiende la per-sonalización de las relaciones (HERRERA, M.: “Nuevos desafíos en políticas sociales: la communitycare”, en Revista Española de Investigaciones Sociológicas, nº 82, 1998).

Anexo metodológico

1. Metodología

1.1. Delimitación del objeto de estudio

La Investigación tiene su principio en el Proyecto de InvestigaciónEQUAL 2, desarrollado por el Instituto de Estudios de la Familia de la FundaciónUniversitaria CEU San Pablo. Dicha investigación, financiada por el Ayunta-miento de Madrid, pretende determinar las dificultades con las que seencuentran las empresas para la conciliación del trabajo y la vida familiar. Elestudio centra su atención en las pequeñas y medianas empresas de Madrid.

La política de apoyo a la conciliación de las familias y su desarrollodepende de numerosas circunstancias, factores, situaciones e influencias queesta investigación pretendía indagar, ofreciendo una mayor claridad sobre estosaspectos y sobre las relaciones que determinan la planificación y programaciónde la política de protección y las dificultades que tienen para ello las PYMES. Poreste motivo, el principal objetivo ha sido el estudio, investigación y análisis delos obstáculos e impedimentos que tienen las PYMES para poder activar medi-das de conciliación. Sin embargo, y a medida que se desarrollaba el trabajo, lascuestiones y distintas situaciones que se obtenían, planteaban y remitían alestudio de otras relaciones, añadiendo nuevos objetivos a la investigación:

- Analizar el grado de cumplimiento e implementación en las empresasde las medidas conciliatorias.

- Estudiar los obstáculos existentes para la aplicación de las medidas deconciliación (económicas, organizativas, culturales, jurídicas…).

- Identificación de las soluciones y herramientas para la solución dedichos obstáculos.

- Reflexionar sobre el protagonismo del Estado, las Administraciones Públi-cas y de los agentes sociales en la aplicación de las medidas de conciliación.

- Ofrecer un modelo de intervención y de diseño de políticas encamina-das al logro efectivo de la conciliación del trabajo y la vida familiar y de laigualdad entre hombres y mujeres en el trabajo.

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cual permitió ir conectando y especificando. Toda esta comparación se iba ano-tando en numerosos memos, que fueron los que posteriormente ayudaron en lafase de integración teórica.

Por este motivo, y como consecuencia de la reflexión, se plantean nuevosinterrogantes: ¿Hasta qué punto tales actuaciones se ajustan a las necesidades yproblemas existentes? ¿Cómo identificar si las estrategias de apoyo que se esta-blecen se están llevando a la práctica? Intentar dar solución a esta necesidadexigía mantener entrevistas con los responsables de las empresas. De esta forma,se configura otra de las técnicas de recogida de obtención de datos en la presen-te investigación: la entrevista.

Las entrevistas se concentraron en dos meses aproximadamente. Lasentrevistas, cada una de ellas de cerca de una hora de duración, supusieron casi30 horas de grabación que fueron transcritas en las siguientes semanas. Dichastranscripciones comportan algo más de 200 folios de discursos y conversacionescon los responsables de las pequeñas y medianas empresas ubicadas en Madridy en el Área metropolitana. Además, con cada una de las transcripciones se ela-boró una ficha técnica de identificación donde se recogía y especificaba la fecha,el lugar y hora del encuentro, la duración del mismo, los aspectos más destaca-dos de las conversaciones mantenidas, las incidencias y aquellas situaciones ocircunstancias que se estaban observando y que tenían relevancia para la inves-tigación, pero no eran susceptibles de grabación.

La transcripción de estas entrevistas permitió analizar los discursos con elobjeto de comparar y hacer un diagnóstico entre la situación que describían laspersonas entrevistadas y las acciones que se estaban implementando. Con estainformación se fueron comparando los discursos y se establecieron relaciones conlas aproximaciones que desde las fuentes secundarias ya se habían establecido.Así pues, la saturación teórica se logra en esta fecha pero la investigación sigueabierta, pudiéndose incorporar numerosos interrogantes a los que dar respuesta.

1.3. Técnicas de obtención de datos

1.3.1. Recopilación documental

El mayor esfuerzo metodológico se ha orientado a la recopilación docu-mental. El material es muy significativo y relevante, constituyendo el bloque derecursos principales de la investigación. Sin embargo, acceder a tales fuentes fuetambién una ardua tarea, pues supone revisar los boletines oficiales, tanto delEstado como de cada una de las Comunidades Autónomas Españolas, para acce-der a la legislación y normativa básica sobre políticas y medidas de conciliación

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Para determinar y clarificar todos estos objetivos, la investigación se sus-tenta en los paradigmas y principios relacionales. El análisis realizado tienecomo marco teórico la Teoría relacional de la sociedad, al permitir hacer una lec-tura de la realidad social más integrada, buscando siempre la red de relacionessociales que constituyen y configuran el sistema social. A partir de los funda-mentos teóricos de ésta, se ha tratado de determinar cuáles son los problemas,trabas e impedimentos que se identifican en cuanto a la conciliación en laspequeñas y medianas empresas, para posteriormente tratar de establecer posi-bles líneas de desarrollo y medidas a implementar y consolidar.

1.2. Diseño de la Investigación

Una vez delimitado el objeto de la investigación así como los objetivosque van a guiar el desarrollo de la misma, se dividió el trabajo en diferentesfases. La primera consistió en la revisión de bibliografía especializada en con-ciliación entre la vida familiar y la vida laboral. En definitiva, se revisó toda ycada una de aquellas referencias que aportaban validez y justificación a lainvestigación. Esta fase permitió determinar el concepto de conciliación entreesferas profesional y familiar que se va a manejar a lo largo de toda la investi-gación, así como aquellos aspectos que la definen, y que debían ser abordadosen cada una de las realidades particulares que se contemplan, y que en nues-tro caso son las PYMES, con lo que será esta realidad la que se conforme comounidad de análisis.

A partir de esta fase de la investigación se va delimitando el trabajo decampo. En este punto se utilizarán los criterios del método comparativo cons-tante con el fin de ayudar a comprender aquellas diferencias y semejanzasrelevantes y dignas de mención que se obtienen a partir de las entrevistas rea-lizadas. No obstante, la fase de recogida y análisis de los datos se conformacomo una espiral, puesto que se va construyendo el conocimiento como con-secuencia directa de la continua recogida y análisis de la información. Por estemotivo, entendemos que en el diseño de la investigación el trabajo de camporeúne ambas fases. No se debe olvidar que el método comparativo constantepretende alcanzar la generación de teoría a partir del análisis comparativo y sis-temático de los datos.

Esto permite la consecución del siguiente paso: la integración teórica. Esen dicha fase donde se comienza a reestructurar toda la investigación en funciónde dichos elementos. Realizada esta primera aproximación a la política de con-ciliación y a los principales retos que se identifican para las PYMES, el siguientepaso fue profundizar en los aspectos que fueron emergiendo como relevantes, lo

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La entrevista se estructuró en varias partes con el objetivo de identificarbloques temáticos que, posteriormente, facilitaran la catalogación de la infor-mación y la identificación de los discursos. Éstas fueron: Aspectos generales(sociales, culturales, económicos…), La realidad de las PYMES, Valoración demedidas y estrategias de conciliación entre la vida familiar y laboral y El papeldel Estado y de las Administraciones Públicas (la importancia de otros actores).No obstante, se hace necesario resaltar cómo este guión temático no surge apriori, sino que se va elaborando conforme se analiza la información, con elobjetivo de dejar que sean los propios datos los que evidencien los temas impor-tantes en la materia.

1.4. Técnica de análisis: método comparativo constante

El método comparativo constante pretende alcanzar la generación deteoría a partir del análisis comparativo y sistemático de los datos, de los inci-dentes. GLASER y STRAUSS191 mantienen que la utilización del métodocomparativo constante (MCC) parte de la combinación del procedimiento decodificación propio del análisis de contenido, y de la generación de teoría pro-pia de la inspección. Por estos motivos, el MCC no es una prueba de hipótesis,puesto que lo que pretende es generar categorías conceptuales y propiedades.El objetivo no es la verificación, por lo que no existe un deseo de generaliza-ción. Igualmente mantienen que dichas propiedades no tienen que sernecesariamente causas, sino que también pueden ser condiciones, conse-cuencias o dimensiones. Además, el MCC es aplicable a cualquier otro tipo deinformación cualitativa192.

Tal y como indica CARRERO, son cuatro los estadios o fases que dichométodo comprende193. Por una parte la comparación de incidentes aplicables acada categoría. Se inicia una comparación constante de cada incidente con susdatos en tantas categorías como sea posible, pero estos incidentes se comparancon incidentes previos y con otros grupos o subgrupos distintos. Este estadiotambién supone la identificación de la segunda fase, la integración de categoríasy propiedades. Una tercera fase se encuentra en la delimitación de la teoría. Para

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entre la vida familiar y la vida laboral. El Boletín Oficial del Estado es fundamen-tal para recopilar las leyes que se han aprobado, tanto en el Estado como en lasAutonomías, referidas a estas cuestiones. De manera especial, se ha llevado acabo un seguimiento de las leyes, Decretos, Órdenes y planes de actuación ymedidas que se han implementado por la Comunidad de Madrid. Se ha realiza-do, por tanto, un análisis de la bibliografía, tanto nacional como extranjera, detextos legales, tratados internacionales, directivas comunitarias y jurisprudencianacional y comunitaria.

Por otro lado, la naturaleza de las fuentes secundarias utilizadas es diversa,acudiendo también a fuentes estadísticas nacionales como las que ofrece el INE,el CES, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el CIS. Pero sin lugar a dudas,el uso de Internet y la continua actualización de la información en la página webde la Comunidad Autónoma de Madrid, facilitó, en gran medida, el trabajo.

1.3.2. Entrevista

La entrevista en el seno de las Ciencias Sociales aparece como una de lasprincipales técnicas cualitativas de investigación social, es una de las vías máscomunes para investigar la realidad social. Esta técnica consiste en obtenerinformación verbal mediante la interacción de dos personas: el entrevistado y elentrevistador. No obstante, la utilización de la entrevista también implica afron-tar cuestiones complejas a pesar de parecer una tarea fácil.

El principal problema en la obtención, y posterior análisis, de cualquierpalabra hablada o escrita es que está cargada de ambigüedad. Por este motivo, laentrevista se articula como el principal dispositivo para comprender a los sereshumanos, convirtiéndose en instrumento fundamental para la sociología. Elempleo de la entrevista presupone que el objeto temático de la investigación, seacual fuere, será analizado a través de la experiencia que de él poseen un ciertonúmero de individuos. Pero ello también comporta partir de unos objetivos deter-minados. Es importante identificar los propósitos que se persiguen con laaplicación de la entrevista, porque si lo que se persigue con la técnica es extraer eldiscurso producido por el individuo, sujeto y objeto de la investigación, la entrevis-ta sigue siendo el método más valioso para obtener dicha información. El discursode tal individuo permitirá caracterizar un perfil relativamente estable a través de unconjunto de representaciones sociales que se detectará como “sistema ideológico”.

En la presente investigación, la entrevista fue no directiva, pues aunquese elaboró un guión para su realización, las preguntas, secuencia y fraseologíano se codificaron de antemano. El objetivo es asegurar que las preguntas tengansentido en cada situación, pero sobre todo, han de articularse como una invita-ción a la conversación.

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191 GLASER, B. y STRAUSS, S.: The Discovery of Grounded Theory, strategies for qualitative research, Chi-cago, Aldine publishing, 1967, pág. 102.

192 VALLES, M. S.: Técnicas cualitativas de investigación social. Reflexión metodológica y práctica profe-

sional, Madrid, Síntesis, 1999, págs. 347 y 348.193 CARRERO PLANES, V.: Análisis cualitativo de datos: Aplicación de datos: Aplicación de la Teoría fun-

damentada en el ámbito de la innovación organizacional, Castellón, Universidad Jaime I, 1998, págs.295 a 297.

Segundo Bloque. La realidad de las PYMES

1 ¿Considera importante la implementación de políticas de conciliación enlas PYMES?

2 ¿Cuáles son, desde su punto de vista, las acciones que se podrían activarpara ello?

3 ¿Cuál es o debe ser el papel de las PYMES en materia de conciliación?

4 ¿Podría identificar los principales obstáculos que tienen las PYMES parapoder hacer efectivas medidas y acciones de conciliación?

5 ¿Cuáles son los costes que las medidas de conciliación tendrían en suempresa?

6 ¿Cuáles son los principales obstáculos que tienen sus trabajadores paracompaginar su trabajo con su familia? ¿Y usted?

7 En su empresa, ¿Son las mujeres las que reclaman medidas de concilia-ción? ¿Cuáles? ¿Qué respaldo encuentran por parte de la empresa?

8 ¿Utilizan en su empresa las medidas legales existentes como estrategiapara hacer efectiva la conciliación? ¿Cuáles? ¿Quiénes?

9 ¿Cuál es la repercusión inmediata en su empresa de tal acción?

10 ¿Cuáles son los retos de futuro para las PYMES en cuanto a la implemen-tación de estrategias de conciliación entre la vida familiar y la vida laboral?

Tercer bloque. Valoración de medidas y de estrategias

1 Una de las posibles estrategias para hacer efectivos los tiempos laborales yfamiliares es la asimilación de horarios españoles a los europeos. ¿Sería unamedida eficaz, eficiente y que diera resultados para el caso de nuestro país?

2 ¿Cuáles serían los principales problemas? ¿Qué ventajas se obtendrían?

3 ¿Daría solución a los problemas de conciliación?

4 ¿Considera que puede ser una alternativa reducir la jornada laboral endeterminadas circunstancias sin que suponga una reducción salarial?

5 ¿Cree que gran parte de los problemas de conciliación se podrían solu-cionar si se produjese una repartición de las tareas domésticas?

6 ¿El modelo simultáneo interrumpido es, al final, la mejor estrategia decompatibilización de ámbitos laborales y familiares?

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ello es importante servirse de una clarificación lógica, despreciando las propie-dades no relevantes de las categorías, integrando las propiedades relevantes ydeduciendo el conjunto de categorías, propiedades e hipótesis. Finalmente, laúltima fase del método comparativo constante es la escritura de la teoría, dondehay que destacar el trabajo conceptual y su integración hacia una explicaciónteórica, la integración teórica.

En la presente investigación, el método comparativo constante se utilizódesde el primer momento. Fue dicho método el que facilitó que se fueran identi-ficando los principales problemas y obstáculos que tienen las PYMES paraimplementar y desarrollar estrategias de conciliación entre la vida familiar y labo-ral. Al mismo tiempo posibilitó la determinación de posibles soluciones y nuevasalternativas de trabajo en la búsqueda de acciones de armonización de esferas.

Por este motivo, es importante reseñar de nuevo que el proceso no es lineal. El análisis y codificación de los incidentes se produce de modo circular oen espiral, para poder llegar finalmente a la fase de integración teórica y la fasede redacción, que sería la que se encargue de divulgar los resultados obtenidos.

2. Guión de la entrevista

Primer Bloque. Aspectos generales

1 En la actualidad se habla mucho de las dificultades para compatibilizar lavida familiar y laboral de los trabajadores. ¿Es un problema social? ¿Es unproblema de educación?

2 ¿Qué factores son los que hacen que la conciliación sea un problema?

3 ¿Cuáles se materializan con mayor intensidad? ¿Por qué?

4 ¿La carencia de medidas de conciliación perjudica más a las mujeres tra-bajadoras? ¿Por qué?

5 Desde su punto de vista, ¿Las cargas familiares son uno de los obstáculosmás importantes para que las mujeres puedan desempeñar sus trabajosen condiciones de igualdad con los hombres? ¿Por qué?

6 ¿Cómo cree que está afectando la problemática de la conciliación en lanatalidad?

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6 El Plan Concilia del Ministerio de Administración Pública se aplica hasta elmomento en el sector público. ¿Es factible su traslación al sector privado?

7 El pasado 3 de marzo el Consejo de Ministros aprobó el Proyecto de Leypara la Igualdad, ¿Qué opinión tiene al respecto? ¿Considera que puedeofrecer soluciones?

8 ¿Por qué las empresas han puesto de manifiesto su negativa a tal regulación?

9 ¿Conoce el Certificado de Empresas Familiarmente Responsable? ¿Consi-dera que puede ser un instrumento a considerar para que fomente yayude la conciliación en las PYMES?

10 ¿Cuál es el papel que deberían jugar las asociaciones empresariales en laestrategia de conciliación?

11 ¿Considera que las asociaciones pueden ser también actores que produz-can y generen acciones de conciliación?

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7 ¿Son las mujeres las que más fácil tienen poner en marcha estrategias deconciliación? ¿Por qué? ¿No se puede producir entonces una segmenta-ción del mercado por problemas de conciliación?

8 ¿Considera que una vida familiar agradable y sin grandes tensiones nidesequilibrios repercute favorablemente en el trabajo? ¿Por qué? ¿Y cómose puede facilitar entonces eso?

9 ¿Puede el uso de las Nuevas Tecnologías, en determinados trabajos, seruna solución de futuro?

10 ¿Cuáles serían, desde su punto de vista, las estrategias que solucionaríanbuena parte de los problemas actuales?

Cuarto bloque. El papel del Estado y de las AdministracionesPúblicas. La importancia de otros actores sociales

1 ¿Debe ser el Estado o la Administración Pública autonómica el actorsocial que cubra las necesidades y demandas en cuanto a la conciliación?

2 ¿Qué programas o acciones deberían, entonces, poner en funcionamiento?

3 ¿En qué medida lo que se está haciendo en la actualidad, por parte de lasAdministraciones Públicas puede solucionar los problemas de concilia-ción entre vida familiar y vida laboral?

4 De las siguientes acciones, ¿Dígame en qué medida deben ser prioritariaspara facilitar la conciliación y por qué?

- Ayudas personales (económicas) para el cuidado de personasdependientes (tanto menores como mayores).

- Permisos remunerados para el padre.

- Flexibilización de la jornada laboral.

- Ampliación de los horarios en sectores de servicio como banca,administración pública, etc.

- Transferencias económicas por nacimiento de hijos.

- Prolongación de los permisos de maternidad.

- Aumento del número de plazas de guarderías.

5 ¿Se le ocurre cualquier otra acción que pueda ser prioritaria?

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