La Dirección de Los Procesos Humanos

8/18/2019 La Dirección de Los Procesos Humanos

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República Bolivariana de Venezuela

Misterio del Poder Popular para la

Educación

Universidad Politécnica Territorial de

Portuguesa

“Juan e Jesús Montilla!

Misión "ucre #ldea “$arlos Tovar!

"an $arlos % Edo $o&edes

La Direccion de

Procesos

Humanos.

Pro'esora( Triun'adores(

)ic* $ar+en "ilva ,loran-el .uintero

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"an $arlos5 #bril de 0637

)a dirección de los procesos 8u+anos

La dirección de procesos humanos, es una unidad de soporte administrativo

que depende directamente de la Subdirección y ésta conformada por el

Director de Procesos Humanos, cuyo objetivo fundamental es velar por el

funcionamiento de cada uno de los subsistemas que la conforman.

Su misión es asinar las remuneraciones y beneficios socios económicos

establecidos en la escala de sueldo viente y en concordancia con las leyes

establecidas, bajo la tutor!a de relaciones laborales y también, de prestar apoyo

a todas las "reas, facilitando los procesos en materia de proceso humano.

#ientras, que su visión es lorar que todo el personal del $nstituto cuente con

los recursos y entrenamientos necesarios para mejorar el desempe%o

institucional y que perciban sueldos y salarios acordes a su nivel de

responsabilidad y eficiencia.

La dirección de procesos humanas cuenta con dos unidades que son unidad

técnica y unidad administrativa.

39)a Unidad #d+inistrativa est: con'or+ada por(

& La unidad de 'ómina( )s la que supervisa y coordina todo lo relacionado al

pao del personal, de acuerdo a los diferentes soportes y justificaciones que

remiten las unidades y dependencias del oranismo.

& La unidad de *eistro y +ontrol( rinda a cada trabajador los beneficios

correspondientes por la prestación de sus servicios, tales como( prestaciones,pao de pensión, incapacidad, etc.

& La unidad de ienestar Social( -arantiarle a cada trabajador el pao

actualiado de todos sus beneficios q otora la ley de acuerdo a la contratación

colectiva.

& La unidad de /rchivo( 0ue es la unidad que se encara de mantener en

custodia, los e1pedientes de cada trabajador activo, y jubilado.


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09 )a Unidad Técnica cuenta con(

& La unidad de Departamento de *elaciones Laborales( 0ue se encara de

asumir los procesos leales que presentan los trabajadores cuando incurren en

aluna falta as! como toda la asesor!a para dirección de Procesos Humanos.

& La Sección de +lasificación y *emuneración( Se encarada de planificar,

diriir, coordinar y supervisar el reistro de asinaciones de caro y la

realiación de estudios de clasificación y remuneración de personal.

& La Sección de /diestramiento y Desarrollo planifica( )s la dirie, coordina y

elabora el prorama anual de adiestramiento de acuerdo a las debilidades y

fortaleas que refleje el personal, para arantiar el desarrollo profesional del

personal.

& La 2nidad de *eclutamiento y Selección( )s la que planifica, orania y

supervisa el reclutamiento y selección del personal m"s idóneo, tanto

administrativo, técnico y obrero de acuerdo a las requisiciones o necesidades

de las dependencias del instituto.

& La 2nidad de )valuación( Se encarada del incentivo otorado a los

trabajadores.

Perspectiva de la ;estión de los Procesos


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& Las oraniaciones y las entes se necesita mutuamente cuando hay

desajuste entre individuo y oraniación, uno o ambos sufren la consecuencia

& +uando hay un buen ajuste ambos se beneficia con las concepciones que se

han dado acerca de la administración y del ser humano en la oraniación, la

estión humana, en el escenario social, académico y operativo ha sido

considerada como una tarea administrativa y como una labor de car"cter

puntual, de apoyo y al servicio de las otras "reas de la oraniación.

)n la época actual esta mirada siue viente, es decir, se asocian la

perspectiva cl"sica y la moderna en la estión humana determina diferencias

entre los tama%os de las empresas y las estrateias de estión humana que

utilian, afirmando que, mientras que en las medianas empresas no e1iste una

interación entre las pr"cticas de estión humana y la estrateia empresarial,

en las randes empresas esta interación si se presenta, lo que puede estar

determinado en ran medida por los recursos disponibles por ellas paradestinar a los procesos de administración del recurso humano3 pero puede

pensarse de forma hipotética que, m"s que debido a los recursos disponibles

esto radica en la concepción que los empresarios tienen acerca del papel del

hombre en la oraniación y de las condiciones e1ternas que demandan

productividad y efectividad a toda costa.

=ueva perspectiva de la gestión de la gestión de procesos 8u+anos

La estión del talento humano trata de lorar el alineamiento entre como

evaluar, motivar y retener a los empleados que la oraniación necesita para

operar con eficiencia. / esto area +hiavenato 456657 que esta estión se

responsabilia por el planeamiento de la acción afirmativa y de la evaluación de

la seuridad en al "mbito de trabajo. )n su conjunto la serie de decisiones que

se toman respecto a estos puntos definen la estión del recurso humano.

La estión del recurso humano se basa también en el an"lisis tanto e1terno

como interno. )l an"lisis e1terno incluye el seuimiento de la evolución de las

leyes que afectan el empleo, el estudio de cambios de los sindicatos detrabajadores y en los convenios laborales, as! como el an"lisis de la situación

en conte1to institucional.

De esta manera el an"lisis interno incluye la investiación de "reas

problem"ticas espec!ficas, como la baja productividad, el iro laboral e1cesivo

o las altas tasas de accidentes laborales. /dem"s, las estrateias de la estión

del talento humano pueden involucrar el an"lisis y la propuesta de cambios en

la estructura y en el clima de la oraniación.

La creciente importancia de los recursos humanos se debe a varias tendenciasy crisis de la sociedad en eneral, y del mundo laboral en particular. / esto se


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a%ade el reconocimiento de que la estión de los recursos humanos puede

influir de manera importante en los objetivos de la oraniación. +on vista a

bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la creciente

importancia de la estión de los recursos humanos, 4Dolan, Schuler y 8alle,

9:::7 han determinado seis tendencias y crisis fundamentales(

4a7 /umento de la competencia.

4b7 Los costos y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos.

4c7 La crisis de productividad.

4d7 )l aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,

normativos, demor"ficos y educacionales.

4e7 Los s!ntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los luares de

trabajo3 y 4f7 Las tendencias para la pró1ima década.

+hiavenato 456657 plantea que los principales procesos de la moderna estión

del *ecurso Humano se centran en ; vertientes( en la admisión de personas

relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de

personas, en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas3 en la

retención del personal y en el monitoreo de las personas basados en sistemas

de información erencial. )stos procesos est"n influenciados por las

condiciones e1ternas e internas de la oraniación.

Lo antes e1puesto permite resaltar las propuestas de los subsistemas del

sistema de estión de recursos humanos considerados en el proyecto

relacionado con el #anual de procedimiento para la documentación de un

sistema de estión de recursos humanos, para ello se desarean a

continuación(

9.& /dmisión de personas, relacionada con el reclutamiento y la selección del

personal.

5.& La aplicación de personas, el cual incluye el dise%o de caro y la evaluación

del desempe%o.

.& )l #antenimiento de personas 4Disciplina Hiiene seuridad y calidad de

vida, relaciones con los sindicatos3 y el

;.& #onitoreo de personas que incluye bases de datos y sistemas de

información erencial.


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#d+isión de Personas

La admisión de personas constituye las rutas de acceso de éstas a la

oraniación3 representan la puerta de entrada, abierta solo a los candidatoscapaces de adaptar sus caracter!sticas personales a las caracter!sticas

predominantes en la oraniación.

+ada institución codifica las caracter!sticas humanas importantes para la

consecución de los objetivos oraniacionales e identificación con la cultura

interna, y selecciona a las personas que las poseen en rado elevado. )l

proceso de selección es la b?squeda de la adecuación entre lo que pretende la

oraniación y lo que las personas ofrecen.

)ste subsistema debe estar documentado en la institución #etro de #aracaibopor cuanto determina la base fundamental para los subsiuientes subsistemas

enerando la información necesaria para ubicar a la persona en el puesto que

corresponda.

#plicación e Personas

*eclutar es en toda oraniación uno de los asuntos m"s importantes,

seleccionar y formar sus participantes en función de las posiciones de trabajo,

de manera que cumplan su papel con la m"1ima eficacia, es por ello la

importancia de de ocupar las diversas posiciones de trabajo de unaoraniación con un conjunto de personas que re?nan las calificaciones

e1iidas 4+hiavenato, 56657.

)n el mismo orden de ideas 4Dolan, 566


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e1iencias personales del puesto en términos de asto de ener!a, caminar

laras distancias y otros.

#"quinas, Herramientas, )quipo y /u1iliares utiliados en el trabajo. /qu! se

incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados,

el conocimiento que se maneja o se aplica 4como f!sica o derecho7 y losservicios proporcionados 4como asesor!as o reparaciones7.

)st"ndares de Desempe%o. @ambién se re?ne información con respecto a los

est"ndares de desempe%o 4por ejemplo, en términos de cantidad, calidado

tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo7, por medio de los cuales se

evaluar" al empleado en ese puesto.

+onte1to del Puesto. )n este punto se incluye información referente a

cuestiones como condiciones f!sicas del trabajo, horario del trabajo y el

conte1to social y oraniacional3 por ejemplo, en los términos de la ente con laque el empleado deber" interactuar normalmente. @ambién podr!a incluirse

aqu! información referente a los incentivos financieros y no financieros que

conlleva el empleo.

*equisitos de Personal. )n resumen, por lo eneral se re?ne información con

respecto a los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o

habilidades relacionados con el mismo, educación,capacitación, e1periencia

laboral, as! como los atributos personales aptitudes, caracter!sticas f!sicas,

personalidad, intereses, que se requieren.

)n este subsistema se considera lo importante que resulta disponer en una

institución de los dise%os de caros utiliando cualquier metodolo!a que a bien

se adapte a la naturalea de la oraniación, a fin de disponer de indicadores

que permitan medir la productividad laboral de los trabajadores y por ende de la

institución aranti"ndole medirse con est"ndares nacionales e internacionales.

+ompensación Laboral

Desde la perspectiva de la estión de personas, la oraniación viable es

aquella que no solo consiue captar y aplicar adecuadamente sus recursoshumanos, sino también mantenerlos satisfechos a laro plao en la

oraniación, el mantenimiento de las condiciones laborales de las personas

e1ie una serie de cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de

erencia, las relaciones con los empleados, y los proramas de salud

ocupacional 4+hiavenato, 56657.

+uando se considera proramas de mejora, la implicación del empleado no

solo es una idea buena sino que con toda probabilidad ser" aceptada por lospropios individuos, pueden hacerse muchas cosas para mejorar ambas


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entornos, f!sicos y psicolóicos. Atro punto de suma importancia es el ambiente

de trabajo el cual est" determinado por las condiciones ambientales 4ruido,

temperatura, iluminación, entre otras.73 las condiciones de tiempo 4jornadas de

trabajo, horas e1tras, per!odos de descanso73 y por las condiciones sociales

4oraniación informal, estatus.7

)ste subsistema permite recoer la información necesaria unido a los

subsistemas anteriores de evaluación de desempe%o, ofrecer beneficios y

servicios, as! como un monitoreo constante para lo que sinifica la

remuneración adecuada de cada trabajador aranti"ndole un clima laboral

idóneo para la creatividad e innovación que tanto demanda instituciones de

servicios de transporte como la institución #etro de #aracaibo.

esarrollo e Personas > Retención

Los procesos de desarrollo del recurso humano est"n estrechamente liados

con la educación, los procesos de desarrollo implican < estratos que se

superponen( el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo

oraniacional, los procesos de desarrollo se pueden enfocar de modo

moderno cuando siuen un modelo planeado, entrenar como parte de una

cultura, cuyo esquema intencional, entrenar a todas las personas, mantiene

una actitud proactiva , anticipando las necesidades y una visión a laro plao,

mirando al futuro, y se basa en el consenso es decir las personas se consultan

y participan.

)ste modelo se aplica en una situación de inestabilidad donde todo debe

cambiar para mejorar e invocación y creatividad para construir un futuro mejor,

para buscar lo provisional. Las oraniaciones se dirien con ran rapide

hacia el enfoque moderno. )l entrenamiento tiene mucho que ver con el

conocimiento en la era de información, el conocimiento es el recurso m"s

importante. Si el conocimiento fundamental la productividad del conocimiento

constituye la clave del desarrollo 4+hiavenato, 56657. Los objetivos de la

capacitación son(

a7 Productividad( las actividades de capacitación de desarrollo no sólo deber!an

aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con

e1periencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su

rendimiento y desempe%o en sus asinaciones laborales actuales.

b7 +alidad( los proramas de capacitación y desarrollo apropiadamente

dise%ados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la

producción de la fuera de trabajo. +uando los trabajadores est"n mejor

informados acerca de los deberes de sus trabajos y cuando tienen los


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conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a

cometer errores costosos en el trabajo.

c7 Planeación de los *ecursos Humanos( la capacitación del empleado puede

ayudar a la institución y a sus necesidades futuras de personal.

d7 Prestaciones indirectas( muchos trabajadores, especialmente los erentes

consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de

remuneraciones del empleado. )speran que la institución paue los prorames

que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

e7 Salud y Seuridad( la salud mental y la seuridad f!sica de un empleado

suelen estar directamente relacionados con los esfueros de capacitación de

una oraniación. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir

accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seuro puede

conducir actividades m"s estables por parte del empleado.

f7 Prevención de la Absolescencia( los esfueros continuos de capacitación del

empleado son necesarios para mantener actualiados a los trabajadores de los

avances actuales en sus campos laborares respectivos. La obsolescencia del

empleado puede definirse como la discrepancia e1istente entre la destrea de

un trabajador y la e1iencia de su trabajo. Puede controlarse mediante una

atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el

control de cambios tecnolóicos y la adaptación de los individuos a las

oportunidades as! como los peliros del cambio tecnolóico.

7 Desarrollo Personal( no todos de los beneficios de capacitación se reflejan

en esta misma. )n el "mbito personal los empleados también se benefician de

los proramas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una

ama m"s amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y

un sentido de conciencia, un repertorio m"s rande de habilidades y otras

consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.

Manteni+iento e Personas

Proceso creado para crear condiciones ambientales y psicolóicas para lasactividades de las personas incluye administración de la disciplina hiiene

seuridad, calidad de vida y relaciones con los sindicatos.

La relación de este subsistemas con el resto produce un efecto importante en

la estión de recursos humanos por cuanto se ocupa de la salud ocupacional

de los trabajadores, mejorando su calidad de vida y optimiando las relaciones

con el entorno, es decir todas aquellas asociaciones, fundaciones sindicatos

entre otros que forman parte de la sociedad tanto interna como e1ternas de la

institución.


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Monitoreo e Personas

Proceso de administrar el conocimiento de las personas que facilita la

información de los trabajadores para saber en donde se encuentra el

conocimiento de la oraniación. 4+hiavenato, 56657. Las oraniaciones no

funcionan al aar, sino de acuerdo con planes determinados para alcanarobjetivos. Las oraniaciones fijan sus misiones y establecen estrateias3 su

comportamiento no es err"tico, sino racional y deliberado. Para que estas

caracter!sticas e1istan, es necesario que e1ista un control.

)ste subsistema debe e1istir para que las diversas secciones de la institución

puedan desempe%ar su responsabilidad de l!nea con relación al personal.

$ncluye las bases de datos y sistemas de información y la auditoria de los

mismos.

irección Estratégica co+o Proceso $ient?'ico

La dirección estratéica es(

2n proceso de e1ploración sistem"tica del futuro.

Dirección y coordinación de los diversos aentes y oraniaciones económicas

y sociales, en pos de ciertos objetivos nacionales b"sicos.

)l hombre, como ser inteliente, act?a bajo motivaciones que lo inducen atener determinada conducta social. )l est!mulo moral y material debe ser

considerado como un elemento importante y fundamental para la dirección del

rupo social.

)n el sistema socialista, este est!mulo va orientado a que el hombre tena esa

actuación, lo cual representa una satisfacción para él. Sobre los est!mulos

morales y materiales, Bunto al est!mulo moral hay que usar siempre el est!mulo

material, sin abusar de uno ni de otro, porque lo primero nos lleva al idealismo

y lo seundo al desarrollo del eo!smo individual.

La administración, en las condiciones de la revolución cientificotécnica, tiene un

car"cter de ciencia interdisciplinaria, raón por la cual se utilia, con frecuencia,

el término Cciencias administrativas.

)sta no est" limitada a la esfera de la producción, puesto que sus leyes,

principios y relas son iualmente e1tensibles a otras, tan diversas como la de

los servicios, las ciencias, la salud p?blica, la educación, la cultura, la uerra y

el estado, entre otras, donde el hombre es el protaonista indiscutible. )n el

socialismo, las ciencias administrativas se fundamentan en la teor!a mar1ista&

leninista.


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Principios de irección Estratégica co+o Proceso $ient?'ico

& +oncibe el objeto de estudio como un todo, del cual suren nuevas

cualidades que no poseen sus elementos por separados, es decir, delimitados.

& Descompone el objeto de estudio en sus partes para facilitar el an"lisis.

& $dentifica la oraniación interna del objeto de estudio, conoce su estructura y

lo determina.

& Descubre las m?ltiples relaciones e1ternas e internas.

& /nalia las funciones y conoce la din"mica para lorar la finalidad

Principios generales

&+ar"cter cient!fico.

& )nfoque sistémico y hol!stico del proceso.

& +ar"cter ético del proceso de dirección.

& +ar"cter eminentemente formativo y desarrollador del proceso de dirección

estratéica.

& /utonom!a en la toma de decisiones estratéicas.

Principios teórico +etodológicos

& La jerarqu!a del proceso de plantación. #aterialiado desde los niveles

estratéicos a escala de toda la oraniación hasta el nivel individual.

& )l car"cter iterativo. )ntre los diferentes pasos del modelo como un todo.

& 'aturalea hol!stica, al considerar las partes del modelo no sólo en constante

interacción entre ellas, sino con el todo.

& +ar"cter interador. Para armoniar y lorar coherencia entre los niveles

estratéico, t"ctico y operativo.

& +ar"cter transfuncional, al propiciar el desarrollo de las cuatro funciones de

dirección con un enfoque sistémico.

& )l car"cter participativo. $nherente al modelo en todas las fases del proceso

eneral de estión estratéica.

& +ar"cter pro activo orientado a los resultados. @anto su concepción y

aplicación sistem"tica como el que rie su mejoramiento continuo, para

adaptarse a las nueva condiciones y e1iencias del entorno y de la propia

oraniación.


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& La racionalidad económica. 0ue debe caracteriar la ejecución de las

diferentes etapas y procesos inherentes a su implantación, as! como la

obtención de los resultados previstos por estas oraniaciones.

& La cooperación. Para la ejecución efectiva con racionalidad, lorar la

coherencia e interación necesaria para arantiar los resultados con un

elevado nivel de efectividad.

& La fle1ibilidad. @anto para adaptarse a los cambios internos y e1ternos para

lorar que la oraniación se adecue y perfeccione continuamente ante las

e1iencias del entorno.

& La retroalimentación sistem"tica y la interacción permanente. )n la ejecución

de las diferentes fases del proceso eneral de dirección estratéica, as! comolos elementos implicados en éste.

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