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LA DISCRIMINACION SALARIAL: UN RASGOESTRUCTURAL DEL MERCADO LABORAL FEMENINO
Ponencia presentada en las Jornadas, organizadas por laJunta de Andalucía, Córdoba 3 de junio del 2002
Teresa Tornsjunio 2002
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Introducción
La discriminación salarial es un rasgo que caracteriza al
mercado laboral femenino tal como muestran los estudios de
especialistas y como lo propagan los medios de comunicación
que, con cierta frecuencia, se hacen eco de ello. Podría
decirse incluso que es una discriminación que tiene "buena
prensa". Esto es así, probablemente, porque a pesar de
tratarse de una discriminación indirecta no queda oculta
pues cuenta con datos que la contabilizan. Y conseguir la
objetivación mediante datos numéricos es algo siempre
apreciado tanto por la comunidad científica como por los
medios de comunicación. Con el añadido, en este caso, de
que esos datos muestran como la discriminación salarial
afecta a las mujeres mejor situadas en el mercado de
trabajo. Y este último dato siempre sorprende.
Sin embargo, la discriminación salarial no es la única
discriminación laboral, de tipo indirecto, que afecta al
colectivo femenino. El acoso sexual es otra dicriminación
indirecta que, al igual que la discriminación salarial,
existe, persiste e incluso aumenta. En este caso, afecta al
colectivo de las mujeres que están en situación de mayor
debilidad en el mercado de trabajo, tal como ponen de
manifiesto los estudios y análisis sobre el tema. Tiene
asimismo carácter estructural, aunque aparezca ligada a
características individuales. Pero, esta vez, los medios de
comunicación, al igual que el resto de agentes sociales,
suelen optar mayoritariamente por el silencio, a pesar del
ruido mediático que de vez en cuando acompaña y estigmatiza
a las trabajadoras que lo padecen.
Este escrito pretende explicar la existencia de la
discriminación salarial a través de rasgos estructurales
que atraviesan el mercado laboral femenino y que amplían el
horizonte hacia cuestiones extra-laborales. No podía ser de
otro modo, si se tiene en cuenta que quien esto escribe es
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una socióloga del trabajo que no desea confundir la
neutralidad científica con la objetividad. Esta pretensión
no niega sino al contrario valora otras aportaciones más
cercanas a una visión individualizadora de la
discriminación salarial como la debida a García-Hérnandez-
López-Marco (2000), por citar un reciente ejemplo para el
caso español. Una visión que ha permitido medir y objetivar
esa discriminación con finura y precisión econométrica.
Pero dada la impertinente persistencia de los datos
extraidos de tales contabilizaciones, pretendo que la
sociología me sirva de vehículo para apropiarme de la
pregunta que en su día se hizo Baudelot (1995) ante este
tipo de discriminación ¿el sexo, es un residuo?.
Este texto pretende explorar posibles respuestas a la
persistencia de la discriminación salarial. Ya sea vista
como un residuo ya sea contemplada como una discriminación
de carácter indirecto que, precisamente por ello, no sólo
no desaparece sino que aumenta a medida que crece la
actividad laboral femenina. Siempre desde la perspectiva de
que las razones explicativas de tal discriminación, de su
persistencia y de su aumento tienen carácter estructural.
Una característica que basa sus argumentaciones en una
serie de razonamientos que pretenden trascender la simple
descripción de las diferencias salariales entre el
colectivo masculino y el femenino.
Las primeras argumentaciones tienen que ver con la
presencia de las desigualdades de género en el mercado de
trabajo o si se prefiere con la presencia de una división
sexual del trabajo que tiene en la segregación ocupacional
su mayor referencia. En palabras simples podríamos afirmar
que existen diferencias salariales entre hombres y mujeres
porque hombres y mujeres no tienen exactamente los mismos
empleos ni ocupan precisamente los mismos puestos de
trabajo.
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Otro tipo de argumentaciones proceden de la aplicación
de la perspectiva de género a variables presentes en el
mercado de trabajo y que tienen, en principio, un carácter
más "neutro". Se trata, por ejemplo, de analizar la
discriminación salarial según el tipo de contrato o de
jornada; de ver la incidencia que en ella tienen la
presencia de los bajos salarios, o de destacar la
importancia de otras variables que resultan claves en la
conformación de la discriminación salarial. A saber, el
proceso de formación del salario y la definición del puesto
de trabajo y/o categoría profesional. Variables, estas
últimas, a las que deben añadirse otras de corte político-
institucional como la mayor o menor centralización de la
negociación colectiva, la existencia de un salario mínimo o
la mayor o menor tasa de afiliación sindical.
Por último, el escrito quiere hacer referencia a
variables extra-laborales que afectan al mercado de trabajo
femenino, en general y a la discriminación salarial, en
particular. Se trata de cuestiones que afectan a la
reproducción social y a la correspondiente atribución de
las tareas reproductivas al colectivo femenino. En un
principio, ello supone hablar del proceso de socialización
que diferencia y discrimina a los géneros en nuestra
sociedad. Lo que significa una minusvaloración de lo
femenino y una sobrevaloración de lo masculino. Continua
con la existencia de la división sexual de trabajo en el
interior del hogar/familia, cuya consecuencia más simple es
el reparto desigual de la carga total de trabajo. Se
prolonga con la reproducción de una segregación educacional
y formativa que refuerza y legitima socialmente la
discriminación femenina tanto material como simbólicamente.
Y culmina con unas políticas institucionales que oscilan
entre grandes declaraciones de principios (véase en la
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actualidad el exitoso discurso sobre la conciliación) y el
no cuestionamiento del actual modelo "male breadwinner"
sustentador del actual Estado del Bienestar y del
correspondiente contrato social entre hombres y mujeres.
Como conclusiones esperanzadas, el escrito se hace eco
de algunos ejemplos de lucha contra la discriminación
salarial (por ejemplo, los casos Puig, Jaeger, Caixa de
Catalunya...), por haber sucedido en el ámbito más cercano
a quien esto escribe; se recogen y comentan algunas de las
últimas recomendaciones europeas sobre esta discriminación,
y se sugieren algunas propuestas con la intención de
aumentar las posibilidades de reflexión y debate.
La discriminación salarial: ¿un residuo debido al género?
La pregunta que se hizo el sociólogo francés Baudelot(1) y
que yo hago mía en estas páginas surge no tanto de las
definiciones y precisiones conceptuales del término
discriminación salarial a la que tanto han contribuido las
juristas en sus estudios, como de otro tipo de cuestiones.
En concreto, la pregunta tiene razón de ser ante las
sorpresas que deparan las mediciones, mayoritariamente
econométricas, de la discriminación salarial, realizadas en
la UE en la última década. Y que, a manera de síntesis
llegan a reducir, mediante ajustes de precisión, la
diferencia salarial entre hombres y mujeres a un 10% o un
15%. Ese porcentaje, atribuible únicamente al género según
la terminología más aceptada hoy en día, persiste de
manera, al parecer inexplicable, una vez descartadas otras
variables individuales más "neutrales": edad, nivel de
educación, experiencia, categorías profesional, sectores de
actividad homologables, etc...
(1) .- Baudelot titula sus reflexiones sobre la discriminación salarial con esta pregunta como colofón a unaparte del monográfico publicado por el grupo MAGE (Marché de travail et Genre) del CNRS. Elmonográfico de "Cahiers du Mage", en la actualidad substituida por la revista "Travail, Genre et Société"
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En esa misma línea García-Hernández-López-Marco (2000)
ajustan para España esa irreductibilidad a una diferencia
salarial de un 20%, siempre favorable a los salarios
masculinos. Un dato casi idéntico (22%) al que también
llegan los especialistas del gabinete confederal de CCOO,
en el informe publicado por este sindicato (Martín-Zarapuz,
2000). En ambos estudios, esa diferencia es asumida como
discriminación salarial por sus autores, tras haber
comparado y tenido en cuenta diversos análisis realizados
en España sobre el tema en estos últimos quince años,
utilizando distintas fuentes de datos(2).
Ese mismo porcentaje se utiliza además como dato más
preciso para matizar otras mediciones más groseras de la
discriminación salarial, que han servido de base a la
mayoría de las vindicaciones y políticas paliativas de tal
discriminación. De hecho, puede decirse que la popularidad
de la discriminación salarial se ha construido en torno a
este otro tipo de mediciones que han ido situando las
diferencias salariales entre hombres y mujeres en
porcentajes cercanos al 30%, con variaciones que oscilan
según: países (menor diferencia en los escandinavos);
sectores (en el privado mayor diferencia que en el sector
público), y según se trate de obreras no cualificadas y
empleadas o de mandos intermedios y directivas, (siempre
con una mayor penalización para las mejor situadas en la
jerarquía laboral).
Las razones estructurales de la discriminación salarial
Encontrar razones explicativas sobre la persistencia
de la discriminación salarial supone, en esta ocasión,
está dedicado a las diferencias de sexo en el mercado dde trabajo y, en concreto, al tiempo parcial y a lossalarios desiguales.(2) .- Véase García- Hernández-López-Marco , (2000:64) y Martín-Zarapuz (2000:68) para el detalle delos estudios y fuentes de datos utilizados en cada caso.
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adentrarse en las pautas sociológicas que enmarcan la
cuestión. Un contexto que va a permitir una exploración no
habitual de las razones estructurales que envuelven la
discriminación salarial. Y que, a mi parecer, puede ofrecer
pistas de gran interés aunque no siempre cuenten con el
aval de las certezas probadas.
Las primeras pistas apuntan a la existencia de unos
rasgos estructurales que atraviesan el mercado de trabajo
derivados de la presencia en ese mercado de las
desigualdades de género. La consecuencia de tales
desigualdades es la denominada segregación ocupacional.
Esta segregación provoca que, a nivel horizontal, las
mujeres se concentren en cinco o seis subsectores de
actividad, (mayoritariamente en los servicios relacionados
con la atención y cuidado de las personas) y en las
industrias cuya producción requiere mano de obra intensiva,
sectores todos ellos muy poco valorados. Y que, a nivel
vertical, el colectivo femenino se agrupe principalmente en
las categorías más bajas de la jerarquía laboral y, en
consecuencia, su presencia sea minoritaria en las cúpulas
directivas, allí donde los salarios son más altos(3).
Un ejemplo reciente de cómo la segregación ocupacional
y la discriminación salarial mantienen una estrecha
relación queda reflejado en los datos de la tabla nº 1. En
ella, Albert Recio analiza la presencia de los bajos
salarios en el mercado laboral español y, al hacerlo,
muestra como hay una enorme presencia femenina en los
sectores de mayor segregación ocupacional. En concreto,
deben destacarse los sectores del servicio doméstico y los
servicios personales por ser los que cuentan con las tasas
de feminización más altas. Así como, el sector del comercio
(3) .- Véanse los datos elaborados por Albert Recio para el mercado laboral español, publicados en Torns(1999). Estos datos continuan siendo válidos, a pesar de tener más de cinco años, pues como se recordaráresponden a un rasgo de carácter estructural. Un rasgo que se repite en los países de la UE y seintensifica a medida que crece la participación femenina en el mercado laboral.
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minorista porque es el de mayor volumen de empleo femenino.
Y no debe olvidarse el detalle de que el 67% de las
asalariadas con bajos salarios están ocupadas en empresas
privadas.
Datos similares acerca de esa mayor concentración de
mujeres en las ocupaciones peor pagadas son los que ofrece
el informe de CCOO (Martín-Zarapuz, 2000) en el que se nos
recuerda que en tales ocupaciones hay un 41% de mujeres
frente a un 22% de hombre. Y según puede apreciarse en la
tabla nº 2, de nuevo Recio pone de manifiesto que la
incidencia del género femenino en los sectores con bajos
salarios es un fenómeno que alcanza al territorio europeo.
Con la particularidad de que en la Europa de los 15 el
porcentaje femenino es incluso más elevado que el español
dada la menor presencia del tiempo parcial entre las
mujeres españolas, si se comparan con las europeas.
Ante esta situación, cabe recordar además que, en la
actualidad, el volumen de empleo crece masivamente en los
sectores de bajos salarios, especialmente en los dedicados
a los servicios a las personas, que están ya altamente
feminizados. Un dato que se debe destacar y tener en
cuenta, de manera obligada, en las actuaciones que se
llevan a cabo en las políticas institucionales orientadas a
paliar tal segregación y discriminación.
Otros rasgos estructurales atraviesan el mercado de
trabajo y ponen en evidencia su importancia a la hora de
encontrar pistas que expliquen la persistencia de la
discriminación salarial. Se trata, en esta ocasión, de
tener en cuenta la precariedad del empleo femenino en
España. Esto significa recordar que, de nuevo, hay una
mayor presencia femenina en los contratos temporales y que
éstos suponen cerca de un 40% de los contratos en el sector
privado. Y que eso, según el citado informe de CCOO, en
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términos salariales se refleja de manera tal que el salario
medio en los contratos indefinidos es el doble que en los
contratos temporales. Léase, una vez más, menores salarios
para las mujeres.
La otra cara de la moneda de la precariedad está
compuesta, como ya es sabido, por los contratos a tiempo
parcial. Aquí, de nuevo, el recordatorio de la mayor
presencia femenina en esos contratos es obligado. En
concreto, los últimos datos españoles hablan de que en ese
tipo de contratos se da un porcentaje del 20% para las
mujeres ocupadas y un 3% para los hombres. Pero ese dato
con todo su interés esconde una realidad española, muy
distinta a la realidad del tiempo parcial en los países
escandinavos o en Holanda. En esos países, la presencia
femenina incluso triplica el porcentaje español y, en
cierto modo, justifica los menores salarios femeninos en el
conjunto de la Europa de los 15 ya que efectivamente se dan
unos horarios femeninos más reducidos. En España, con ser
verdad tal justificación, no debe olvidarse que los datos
sobre el trabajo a tiempo parcial no responde a la misma
motivación que la que mueve a las mujeres europeas: la
voluntariedad. Sino que tanto mujeres como hombres
españoles trabajan a tiempo parcial porque así lo impone el
tipo de actividad, siempre debida a razones de tipo
empresarial. Y, una vez más, éste es un dato no baladí a la
hora de diseñar medidas para paliar la discriminación
salarial.
Algunas especialistas como la sindicalista británica
Hastings (1998) ponen asimismo de manifiesto que la
discriminación salarial está fuertemente relacionada con el
proceso de formación del salario que además de complejo,
suele ser objetivado sin tener en cuenta su construcción
sexuada. La definición del puesto de trabajo tiende a
olvidar que la historia de la construcción de las
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categorías profesionales ha sido desde los inicios de la
industrialización una historia sexuada. Y, en ese proceso,
la valoración de los puestos de trabajo encuentra
verdaderas dificultades en romper los mitos productivistas
y masculinos de la cultura industrial. Por sólo citar un
ejemplo, debe recordarse que la destreza y la paciencia,
han sido y son características minusvaloradas, por ser
femeninas, ante la fuerza física o la capacidad de
abstracción, por ser masculinas. Siendo éstos los rasgos
denunciados de manera más recurrente en las argumentaciones
y propuestas desarrolladas en las Guías de Buenas Prácticas
ya existentes. Y que, en realidad, ponen de manifiesto el
núcleo duro de esta discriminación: la dificultad de
establecer un trabajo de igual valor que permita fijar un
salario igual.
En el conjunto de los rasgos estructurales que
subsiten en el trasfondo de la discriminación salarial, la
economista Silvera (1995) recuerda la importancia de otras
variables, presentes en el mercado de trabajo, que tienden
a ser olvidadas en el análisis de esta discriminación. Se
trata de las variables político-institucionales. En su
estudio sobre esta cuestión, Silvera refleja que los países
que cuentan con una fuerte centralización de la negociación
colectiva, aquellos que tienen fijado un salario mínimo, y
aquellos que presentan una mayor tasa de afiliación
sindical (léase, los escandinavos) tienen menor
discriminación salarial. El conjunto de tales argumentos
parece lleno de sentido ya que nadie duda de que la
negociación colectiva responde mejor a la cultura de las
grandes empresas donde el fordismo-taylorismo ha tenido y
tiene su mayor arraigo. Y que, por ello, esa misma
negociación está menos presente en los servicios donde
están empleadas las mujeres y donde no sólo por eso pero
también por eso se dan mayores abanicos salariales. Aquí
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conviene recordar, como ejemplo a seguir, que los países
escandinavos son, además de lo dicho, abanderados en las
campañas de revalorización de puestos de trabajo. Y aunque
los contextos no sean comparables, no veo porque no puedan
comenzar a serlo, especialmente cuando de lo que se trata
es de imitar los buenos ejemplos.
Las razones extra-laborales
Sin embargo, por muchas que sean las razones estructurales
que estén en el trasfondo del mercado de trabajo, las
pistas que sociológicamente presentan un mayor interés en
la explicación de la discriminación salarial deben buscarse
También fuera de él. Y aunque tales razones suelen ser
tipificadas de extra-laborales, en realidad están
estrechamente relacionadas con el mercado laboral. Se trata
del conjunto de tareas, energías, recursos materiales y
simbólicos que conforman la reproducción social y que
realizan mayoritariamente las mujeres bajo el epígrafe de
trabajo no remunerado o trabajo doméstico-familiar.
Debiendo precisarse que el olvido de que las mujeres
adultas se dedican a lo largo del ciclo de vida las tareas
de la reproducción, con diferentes intensidades según el
volumen de las cargas familiares, según su clase social y
según tengan o no una actividad laboral es un hecho no por
recurrente menos grave. Pues a través de esta ocultación,
que tiene incluso hoy en día valoración económica, se
minusvalora o no considera la incidencia que las tareas de
reproducción social tienen en las presencias y ausencias
femeninas en el mercado de trabajo y se ofrece un análisis
incompleto de los datos sobre mercado de trabajo. Y, a
estas alturas, no parece de recibo olvidar que la
discriminación salarial forma parte de esos datos y de esa
ocultación.
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El olvido, nunca inconsciente de los datos relativos a
la reproducción social, permite naturalizar el proceso de
construcción de las diferencias entre los géneros que se da
en la socialización primaria, amén de otros procesos
sociales. Por lo general, ese olvido tiende a no explicar o
a constatar, de manera pretendidamente neutra que las
mujeres presentan una menor socialización hacia lo laboral
como uno de los inconvenientes del colectivo femenino en el
mercado de trabajo(mayor inactividad, mayor paro, mayor
tiempo parcial). Y esa descripción de unos datos
pretendidamente neutros siempre se pone de manifiesto sin
citar la nula socialización reproductora masculina y sin
tomar en consideración, que en España las jóvenes tienen,
en la actualidad, un mayor nivel educativo que los jóvenes.
Y que esa capacidad de aprender a aprender, tan fundamental
según parece para triunfar en la actual sociedad del
conocimiento sólo funciona, si se ofrece en clave
productivista y masculina, para el mercado de trabajo, como
si ése fuera el único escenario vital a tener en cuenta. De
hecho, ese mayor nivel educativo de las mujeres españolas y
por tanto las mejores oportunidades laborales que les
corresponderían, según las argumentaciones que ligan
convencionalmente formación y empleo, constituyen una de
las mejores respuestas a la pregunta que subyace al porqué
de la persistencia de la discriminación salarial. Ya que
cómo es posible que habiendo aumentado el nivel de estudios
de las mujeres jóvenes, sea entre las mejor situadas en el
mercado de trabajo donde se dé una mayor discriminación
salarial. ¿Es la respuesta a esta aparente paradoja la
solución a la pregunta de Baudelot?
Las tablas nº 3 y nº 4 pueden contribuir a esclarecer
las respuestas planteadas. Así, en la tabla nº 3 elaborada
por Josep Oliver para Manpower, puede apreciarse como de
nuevo el territorio de los servicios, en ese cajón de
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sastre que son “otros servicios” es donde existe una mayor
proporción de mujeres ocupadas que tienen reconocida la
categoría de técnicos superiores. En concreto casi la mitad
de ellas, (el 48.7%) potencialmente presentan una
situación favorable a tener mejores salarios pero tal
situación refleja tan sólo una foto fija de un momento
dado, diciembre del 2000. Y la discriminación salarial es
indirecta precisamente porque si viéramos la evolución
temporal de esa situación, a través de la promoción
profesional de esas ocupadas, se vería como en el
transcurrir de los años, esas mujeres están más o menos
estancadas en puestos de asesoramiento mientras que sus
homólogos masculinos han promocionado a puestos de
ejecución, mejor remunerados.
Planteamientos similares pueden derivarse de la tabla
nº4 que recoge la situación de las mujeres en la
investigación pública y la enseñanza superior, con datos
del EUROSTAT para el informe europeo Women in Science
(2000). Un escenario, en el que los salarios no tienen
porque ser tan altos como en la empresa privada pero donde
el reconocimiento de la excelencia académica supone una
forma de reconocimiento posible para ese mayor nivel de
estudio de las jóvenes universitarias. En este caso,
posiblemente, esa mayor proporción de jóvenes
universitarias españolas explica los superiores porcentajes
de España, más elevados incluso que la media europea. Pero
la relativa sorpresa del dato debe servir de vacuna
preventiva ante un panorama europeo sorprendente cuando no
desolador ante argumentos que tienden a achacar al atraso o
al menor tiempo de desarrollo o de democracia de la
situación española, en otras ocasiones cuando los datos son
menos favorables para las mujeres españolas.
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De hecho, las políticas sociales europeas encaminadas
a promover la igualdad de oportunidades existen desde hace
varias décadas y con ellas los análisis y la constatación
de que la discriminación salarial persiste. Y las últimas
aportaciones (J. Lewis, J. Rubery, D. Meulders, entre
otras) ponen de manifiesto que tales políticas difícilmente
cuestionan el modelo “male breadwinner” que sustenta el
actual Estado del Bienestar. Según ese modelo, el contrato
social entre los géneros establece la figura de un cabeza
de familia masculino que obtiene un salario contemplado
como salario familiar ya que socialmente él es el
responsable de ser el principal proveedor de ingresos de la
familia. En ese contrato, la mujer es contemplada
socialmente como esposa o hija de un cabeza de familia. En
esa tesitura, si además de cumplir como ama de casa, la
mujer “desea” tener un empleo, su salario será socialmente
visto como un salario de apoyo y, por descontado, en ningún
momento tendrá reconocido como trabajo las tareas de
atención y cuidado del hogar y de las personas de la
familia. Esta situación prevalece, principalmente, a nivel
de imaginario colectivo conformador de unas pautas socio-
culturales que apenas han cambiado aunque la realidad
laboral europea y española responda cada vez menos a ese
contrato entre géneros.
El cambio es posible
Pero el optimismo puede y debe mantenerse porque la
racionalidad de los análisis y diagnósticos existentes es
un paso fundamental para el mismo. Y porque hoy en día
alcanza incluso a las recomendaciones de instituciones como
la Unión Europea tan lejana pero también tan utilizada como
referente positivo cuando se plantea que la situación puede
cambiar. En las últimas recomendaciones de esta institución
pueden encontrarse propuestas que, en muchos casos, van por
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delante de las demandas de la propia sociedad.
Probablemente, porque uno de los muchos inconvenientes con
los que topan las actuaciones para combatir la
discriminación salarial es el desconocimiento de la
normativa comunitaria por aquellos agentes sociales que
están directamente llamados a ser los principales
protagonistas del cambio (sindicalistas, juristas,
colectivos de mujeres, etc.).
Sin embargo, no siempre es así, en España contamos con
excelentes especialistas entre las que cabe destacar a la
jurista Teresa Pérez del Río y a los que han acompañado
los casos felizmente resueltos a favor de las trabajadoras.
Aquí conviene citar sin ánimo de exhaustividad, los casos
del Hospital Gregorio Marañon, el de Galletas Fontaneda o
los de Jaeger, Puig y Caixa de Catalunya, por ser algunos
de los más reconocidos. Todos ellos suponen además un
soporte para los consejos que ofrecen las especialistas a
la hora de combatir la discriminación salarial. A saber, es
necesario revisar los sistemas de valoración de los puestos
de trabajo y para ello es preciso revalorizar las
habilidades femeninas y no sobrevalorar las habiliades
masculinas. No puede consentirse que, por sólo citar un
ejemplo, esté mejor pagado el transportar mercancías por
carretera que el enseñar a criaturas en escuelas
infantiles. La negociación colectiva resulta una
herramienta clave para alcanzar tal objetivo. Y junto a
ella, debe forzarse un cambio de mentalidad que alcance a
sindicalistas, empresariado y magistratura.
En las citadas recomendaciones de la UE para paliar la
discriminación salarial, tras lamentar que la última década
haya sido una década sin cambios positivos, se recomienda
más o menos lo mismo: revisar el proceso de formación de
los salarios; revisar la valoración de los puestos de
trabajo; aumentar la presencia femenina en los colectivos
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que llevan a cabo la negociación colectiva, y elaborar
indicadores que vayan más allá de la descripción, por
ejemplo el impacto de los salarios en las actuales
políticas de conciliación. Unas políticas sobre las que hay
mucho que contar también, aunque ésta no sea la ocasión.
Con el fin de hacer viable tales recomendaciones, la UE
propone que el año 2002, del que ya ha transcurrido su
primera mitad sea declarado el año del “Equal Pay”, lema
inglés bajo el que se tratan las cuestiones relativas a la
discriminación salarial. En concreto, se propone que todos
los planes nacionales de empleo incluyan cláusulas al
respecto. Y que, asimismo, los estados y agentes sociales
correspondientes impulsen campañas de sensibilización sobre
el tema.
Consideraciones Finales
A pesar, de que ya ha transcurrido la mitad del 2000, y que
al menos en España, el no cumplimiento de la recomendación
es más que evidente, nunca es demasiado tarde para comenzar
la tarea, como bien sabemos quienes no renunciamos a que
las cosas cambien. Estas jornadas pueden ser un paso más en
el camino necesario. El encuentro ha sido promovido por
políticas institucionales favorables al cambio de la
situación de las mujeres y es sobradamente conocido que
ello es necesario pero no suficiente. Se requiere además de
las políticas y del diseño y dotación de las actuaciones
correspondientes, de una voluntad política que es algo
fundamental para que las políticas sean. Y ello, lejos de
ser un juego de palabras, no sólo depende de las políticas.
El saber, el conocimiento y las prácticas propuestas por
todas aquellas mujeres que quieren que las cosas cambien
reconocen los avances pero también las limitaciones ante
las que nos encontramos. Las anglo-sajonas nos brindaron
incluso una bonita imagen para nombrarlas, el techo de
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cristal, una realidad que afecta directamente a las mujeres
mejor situadas en el mercado de trabajo y en los puestos
superiores de las jerarquías existentes. Luchar para
quebrar ese techo es legítimo y necesario siempre que no se
olvide que la mayoría de mujeres tienen otras limitaciones
que también en inglés aprendimos a nombrar como “sticky
floor” (suelo pegajoso). Necesitamos que esa mayoría
también se “despegue” y para ello probablemente habrá que
renegociar el contrato social entre géneros, al menos en
este primer mundo, para que la estela de ese cambio pueda
arrastrar a la “mitad del cielo”.
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Tabla nº 1Empleo asalariado femenino en sectores de bajos salarios
Sector Empleo (miles) Tasa defeminización
Trabajo doméstico 349 88%Serv. Personales 74 80%Confección textil 94 79%Comercio minorista 511 60%Otros serv.empresas 365 59%Seguros 42 50%Hostelería 288 49%Serv. Asociativos 27 48%Textil 41 43%Serv. Recreativos 88 41%Comercio mayorista 161 35%Agricul.-Ganadería 102 27%Otras Manufacturas 31 19%Madera y corcho 7 10%
Total 14 sectores 2.170% asalariadastotales
49%
% asalariadas s/sector privado
67%
Fuente: INE. Encuesta Población Activa 1er.trim. 2000 (elaboración Recio, 2001)
Tabla nº 2Incidencia por género de los bajos salarios
Género UE 15 ESPAÑAMujer 77% 66%Hombre 23% 34%
Fuente: Eurostat 2000 en Recio (2001)
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Tabla nº 3Porcentaje de ocupados en los sectores con mayor presenciafemenina según nivel de educación superior, entre 16 y 64
años. Técnicos superiores. 2000.
sectoresactividad másfeminizados
mujeres hombres total
otros serv. 48.7 31.7 34.2Comercio 9.5 7.8 8.1Educación 7.9 6.0 6.3AAPP 7.9 7.0 6.2otrasinds.manufact.
5.1 3.5 3.7
Sanidad 0.4 0.4 0.4resto sectores 20.5 43.6 41.1Total 100.0 100.0 100.0
Fuente: Informe Manpower a partir de INE (diciembre 2000)
Tabla nº 4Porcentaje de mujeres en investigación pública y en
enseñanza superior. 1999
Investigación Enseñ.Super.
Países Univ. EstadoUE 28% 34% 26%Bélgica 14% - 14%Dinamarca 27% 31% 21%Alemania 19%* - 9%**Grecia 44% 37% 22%*España 37%* 36%* 32%*Francia 29% 31% 29%Irlanda 46% 25% 12%**Italia 28% 29% 28%Luxemburgo - 28% -Holanda 15% - 15%Austria 26%** 32%** 23%**Portugal 43%* 53%* -Finlandia 37%* - 36%Suecia 33% - 33%**Reino Unido 36%* - 24%*
* 1997; **1998; - no disponibleFuente: Eurostat (Women and Science, 2000)
20
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