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LA FORMACIÓN EN ESCENARIOS ORGANIZACIONALES DESDE U NA
PERSPECTIVA DE DESARROLLO HUMANO (DH) CASO: EMCALI, EMPRESA
INDUSTRIAL COMERCIAL DEL ESTADO EICE- EMPRESA DE SE RVICIOS
PÚBLICOS ESP
Una mirada amplia como propuesta de orientación para el cambio organizacional
ASTRID JOHANNA GENOY LEGARDA
CÓDIGO: 1105716
MARLY MARCELA ORTEGA DUQUE
CÓDIGO: 1105433
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE EDUCACIÓN
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN: DESARROLLO HUMANO
SANTIAGO DE CALI
2013
ii
LA FORMACIÓN EN ESCENARIOS ORGANIZACIONALES DESDE U NA
PERSPECTIVA DE DESARROLLO HUMANO (DH) CASO: EMCALI, EMPRESA
INDUSTRIAL COMERCIAL DEL ESTADO EICE- EMPRESA DE SE RVICIOS
PÚBLICOS ESP
Una mirada amplia como propuesta de orientación para el cambio organizacional
ASTRID JOHANNA GENOY LEGARDA
CÓDIGO: 1105716
MARLY MARCELA ORTEGA DUQUE
CÓDIGO: 1105433
Trabajo de grado para optar al título de
MAGISTER EN EDUCACIÓN: DESARROLLO HUMANO
DIRIGIDO POR:
Dra. Claudia del Pilar Vélez de la Calle
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE EDUCACIÓN
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN: DESARROLLO HUMANO
SANTIAGO DE CALI
2013
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Nota de aceptación:
_______________________________
_______________________________
_______________________________
_______________________________
_______________________________
Firma del presidente del jurado
_____________________________
Firma del Jurado
_____________________________
Firma del Jurado
Cali, día Mes Año 2013
iv
AGRADECIMIENTOS
El presente trabajo de investigación fue realizado bajo la supervisión de la Dra. Claudia del Pilar
Vélez de la Calle, a quien expresamos nuestro profundo agradecimiento, por hacer posible la
realización de este estudio. Gracias por su tiempo y dedicación para que todo saliera de forma
exitosa.
A mis padres, por darme la vida y apoyarme en todo lo que me he propuesto.
A mi padre, Moisés, por ser mi ejemplo a seguir, por enseñarme que no importa cuando, ni el
tiempo invertido, sino las experiencias ganadas.
A mi madre, Stella, por su ejemplo de mujer luchadora, emprendedora y solidaria.
A Abraham por su eterno amor, apoyo y compañía……..
…….Astrid.
A Dios, por darme la fuerza suficiente y animo profundo de querer estudiar, aprender y crecer
cada vez mas como persona y profesional.
A mis padres, porque gracias a ellos soy la mujer luchadora, emprendedora y guerrera, capaz de
salir adelante frente a cualquier adversidad.
A mi esposo e hijo, a quienes amo infinitamente, por tener la paciencia suficiente ante mis
ausencias, bien saben que este sacrificio también es por ellos……..
v
…….Marcela
Por eso y mucho más les dedicamos este proceso de formación que constituirá un cimiento
esencial en nuestra vida profesional a través del cual forjamos un nuevo presente en el que nos
desempeñemos todos los días.
Astrid Johanna Genoy Legarda
Y
Marly Marcela Ortega Duque
vi
La facultad y los jurados de tesis no se
harán responsables de las ideas emitidas
por el autor.
En esta página se deja la salvedad que la tesis y sus planeamientos son responsabilidad solo del
autor.
vii
TABLA DE CONTENIDO
IDENTIFICACIÓN GENERAL DE LA OBRA DE CONOCIMIENTO . ............................ 11
AUTOECOBIOGRAFIA ........................................................................................................... 15
MARCO CONTEXTUAL .......................................................................................................... 21
EMPRESAS MUNICIPALES DE CALI. EMCALI EICE ESP ............................................... 21
PROBLEMATIZACIÓN ........................................................................................................... 27
MARCO EPISTÉMICO ............................................................................................................ 37
MARCO CONCEPTUAL .......................................................................................................... 43
DESARROLLO HUMANO ..................................................................................................... 44
PROCESOS DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ........................... 53
Organización inteligente ....................................................................................................... 68
METÓDICA ................................................................................................................................ 71
DESARROLLO METÓDICO .................................................................................................. 80
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ....................................................................................... 82
Análisis Documental………………………………………………………………………..82
Entrevistas……………………………………………………………………….………….92
POLÍTICA DE COMUNICACIÓN ........................................................................................ 101
REFERENCIAS ........................................................................................................................ 111
APÉNDICES ............................................................................................................................. 115
APÉNDICE 1. RESUMEN ANALÍTICO DE LECTURA .......... ......................................... 115
APÉNDICE 2. RESUMEN ANALÍTICO DE LECTURA ...................................................................... 120
viii
APÉNDICE 3. ENTREVISTA A FUNCIONARIA DEL ÁREA FUNCIONAL GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO........................................................................................................................ 127
APÉNDICE 4. ENTREVISTAS REALIZADAS A LOS FUNCIONARIOS DE EMCALI EICE ESP......... 128
ix
LISTADO DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Plan Operativo
77
Tabla 2. Resumen Analítico de Lectura
78
Tabla 3. Formato de Entrevista
79
Tabla 4. Listado de Documentos Resumen Analítico de Lectura (RAE)
80
Tabla 5. Listado de Entrevistados
81
x
LISTADO DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Modelo de Aprendizaje Organizacional
57
Figura 2. Modelo de Aprendizaje
66
Figura 3. Componentes involucrados en la triangulación
75
Figura 4. Satisfacción con los procesos de capacitación.
95
Figura 5. Contribución de la capacitación al desempeño
96
11
IDENTIFICACIÓN GENERAL DE LA OBRA DE CONOCIMIENTO
La presente obra de indagación: “La Formación en Escenarios Organizacionales desde una
Perspectiva de Desarrollo Humano (DH) caso: EMCALI, Empresa Industrial Comercial del
Estado EICE- Empresa de Servicios Públicos ESP”, se describe como investigación
cualitativa bajo tres propósitos centrales:
• Conocer los procesos de formación desde el Desarrollo Humano en EMCALI EICE
ESP.
• Conocer las percepciones que tienen los trabajadores de EMCALI EICE ESP, sobre los
procesos de formación ofrecidos por su empresa.
• Analizar las propuestas de formación desde el Desarrollo Humano planteadas por
EMCALI EICE ESP, con las planteadas por la teoría.
Intenciones que se complementan con la puesta en escena de todas las
contribuciones o acciones que el trabajador ofrece en respuesta a su proceso de formación,
lo anterior dada la importancia que tiene esta empresa como entidad prestadora de servicios
públicos esenciales, generadora de bienestar y empleo no solo para la comunidad de
Santiago de Cali, sino de municipios aledaños.
12
Para el análisis de lo expuesto anteriormente se usaron dos categorías de estudio:
Desarrollo Humano y Procesos de Formación y Aprendizaje Organizacional, las cuales
permitieron conocer si los procesos de formación ofrecidos por la Organización se
desarrollan desde el Desarrollo Humano en diálogo con las manifestaciones de los
trabajadores, los materiales propios de la empresa y del estado y lo consignado por algunas
teorías, utilizando técnicas como la entrevista y en análisis documental; todo esto
conjugado con los modelos de aprendizaje organizacional expuestos, para así poner en
evidencia el desarrollo de los procesos inmersos en la organización y cómo potencializan la
calidad de vida del trabajador, identificando en un momento histórico la situación en la que
se encuentra EMCALI EICE ESP y sus alternativas.
Por último esta obra de indagación invita a la organización a pensarse la
administración desde una forma integral, con la educación como estrategia de formación,
en la que prime la participación, la confianza en sí mismo, el sentir, el reconocimiento de
todos sus miembros y el estar con otros para asegurar la calidad de vida en comunidad, y
por lo tanto el crecimiento continuo, para que todos trabajen mancomunadamente en
correspondencia con los objetivos estratégicos, los principios y valores organizacionales en
la búsqueda de ser una organización inteligente.
Palabras claves: Desarrollo humano, procesos de formación y aprendizaje
organizacional, organización inteligente.
13
GENERAL IDENTIFICATION OF THE WORK OF KNOWLEDGE
SUMMARY
The following inquiry process: “La Formación en Escenarios Organizacionales desde
una Perspectiva de Desarrollo Humano (DH) caso: EMCALI, Empresa Industrial
Comercial del Estado EICE- Empresa de Servicios Públicos ESP”, is described as
Qualitative research under three main purposes:
• Know the formation processes from the Human Development EICE EMCALI ESP.
• Know the perceptions EMCALI EICE ESP workers, on the processes of training
offered by their company.
• Analyze training proposals from the Human Development EICE EMCALI raised by
ESP, with those raised by the theory.
Those proposals are complemented by the staging of all supports or actions that the
worker provides in response to the training process, taking into account the importance of
this company as entity providing essential public services, welfare and employment
generating not only for the community of Santiago de Cali, but also surrounding
municipalities.
For the analysis of the above; two categories were used to study: Human
Development and Process Training and Organizational Learning, which allowed us to know
14
if the training process offered by the Organization develop from the Human Development
with the workers requirements, the appropriate materials of the company and the state as
recorded by some theories, using techniques such as interviews and documentary analysis,
all this combined with organizational learning models exposed, so bring out the
development of the processes involved within the organization and how to potentiate and
improve the quality of worker’s life, in this way to identify the historical situation of
EMCALI EICE ESP and its alternatives.
Finally this work of inquiry infers about think about the way in which the
administration is taken and analyze its global perspective, with education and training
strategy, where the most important aspect must be the participation, self-confidence, the
feeling, the recognition of all its members and being with others to ensure the quality of
community life, and therefore the process must be continued , to grow day to day, and all
work together in line with the strategic objectives, principles and organizational values in
the pursuit of being a learning organization.
Keywords: Human development, training processes and organizational learning,
learning organization.
15
AUTOECOBIOGRAFIA
El concepto de Desarrollo Humano se ha ido separando progresivamente de la esfera de la
economía para incorporarse en otros aspectos igualmente relevantes en nuestra vida, como
el del sujeto participativo, quien ha redefinido su papel frente al desarrollo como agente
activo y creador desde su singularidad. Se abandona el hecho que el Desarrollo Humano se
trata de un conjunto de preceptos fijos y estáticos, y se pasa a un concepto en constante
evolución cuyas herramientas se adaptan a los cambios que ocurren en el mundo.
Nuestra idea de indagación está inspirada en este concepto, Desarrollo Humano,
más específicamente en contextos organizacionales, nos hemos dado cuenta que la sociedad
ha avanzado ligeramente según las demandas del contexto, por tanto la teoría y práctica
organizacional en su dimensión formativa debe también asumir una perspectiva de
mejoramiento permanente, no solo a nivel organizacional sino pensando en las condiciones
del sujeto que garanticen una vida laboral más digna y con mayor satisfacción desde lo
personal.
¿Por qué la organización?..........
Como psicóloga, los ambientes organizacionales siempre han sido de mi gusto y
estoy convencida que en estos espacios, en todo momento hay procesos de formación, no el
16
considerado por un Área determinada dentro de la organización para capacitar al trabajador,
sino desde la relación con los otros llamados compañeros y jefes, desde la experiencia, la
experticia en la labor realizada y el trato con ese cliente necesitado de información o de
inquietudes que se deben resolver, todo esto genera la necesidad de que los trabajadores se
formen también desde lo humano. Mi relación es directa con esta organización Emcali
EICE ESP, mi formación como profesional la afiancé en mi práctica académica en esta
empresa y desde ese entonces me he motivado en conocer todos esos elementos fluctuantes
inmersos en el ambiente que permean en todo momento el comportamiento del trabajador,
la relación con el otro, el rendimiento laboral, la satisfacción, la motivación, la seguridad y
estabilidad. Pienso que la educación es otro motor permanente que deber ser tenido en
cuenta, no solo desde la formación conceptual para la preparación del funcionario en su
función, sino desde lo humano, involucrando los elementos personales de ese ser, familia,
vida, necesidades, preocupaciones, dudas, intrigas, que mueven emocionalmente y que
afectan sin medida el rendimiento y la existencia en la organización.
Como Ingeniera, aunque la formación ha sido orientada a conseguir que las
organizaciones presenten altos niveles de productividad, rendimiento y estabilidad
económica, el haberme involucrado en la docencia sensibilizó mi forma de pensar desde la
formación, ese encontrarme con el otro en espacios académicos, pero también sociales, me
ayudó a comprender el ser humano desde su complejidad; a pesar de que entienda la
concepción general presente en la organización desde la productividad, por mi experiencia
laboral, esa idea de eficiencia, la veo complementada como un espacio en el que se puede
desarrollar respetando al otro, pensando en vivir una vida plena sin ser prioridad la
17
ganancia del dinero, que aunque importante en la organización es una consecuencia de un
ser humanizado pleno y satisfecho de su vida.
La formación en psicología e ingeniería vista desde el campo educativo, en nuestro
caso, se han interceptado y han tomado un nuevo y único rumbo, que nos permite
preguntarnos si sólo en el ámbito escolar es donde se puede hablar de procesos educativos y
de formación, y si trabajar en instituciones educativas es la única opción para dar cuenta de
estos procesos tan importantes a rescatar en cuanto al Desarrollo Humano, no sólo de
estudiantes y docentes, sino en otros espacios igual de importantes como lo es el campo
empresarial.
Este trabajo pensado en las organizaciones, aplicado específicamente a las Empresas
Municipales de Cali, EMCALI EICE ESP, es todo un reto, muy apasionante desde luego,
nace realmente apostando todo el tiempo a que en este tipo de espacios también se
presentan procesos de formación desde lo humano y en todo momento los trabajadores de
una empresa deben transformar, reestructurar, reorientar sus comportamientos y ajustar sus
propios aprendizajes para “acomodarse” a las demandas del medio laboral.
El Desarrollo Humano desde esta mirada insiste en mantener la deliberación y el
debate, en dejar siempre la puerta abierta a la discusión. Son las personas y en este caso en
particular, los trabajadores quienes individualmente o en grupo dan cuenta de los procesos
18
formativos y socializadores, desde lo humano y la calidad de vida que esto implica, ya no
se puede pensar como un concepto meramente económico, hay mucho más que explorar,
mucho más que conocer desde lo humano que da cuenta de ese desarrollo.
Pensarnos la organización dentro de esta investigación, como el espacio que
requiere tener en cuenta todos aquellos elementos sociales, económicos, de productividad,
de gestión, de normas que bien o mal van estructurando poco a poco el comportamiento de
quienes intervienen en ella es importante, pero también, son los procesos de formación
desde lo humano, los que deben garantizar la calidad de vida de ese trabajador y su
estabilidad emocional, elementos que de alguna manera se reflejan en la organización como
valor agregado al cumplimiento de objetivos y metas.
Para nuestro caso, las Empresas Municipales de Cali, EMCALI EICE ESP, empresa
prestadora de servicios públicos de acueducto, alcantarillado, energía y teléfono, es la
organización que nos inquieta, no sólo por el hecho de ser la única empresa pública de la
sociedad caleña, sino por su complejidad y por lo que implica dentro de esta ciudad
(Santiago de Cali), ya que sus servicios garantizan la estabilidad de la industria, de los
hogares, del comercio y de las comunicaciones, entregando bienestar, salud y comodidad;
son casi 2.000 trabajadores o más, en escena día y noche en constante interacción cuyo
trabajo en conjunto logran que los servicios se presten con eficiencia y efectividad.
19
Involucrarse laboralmente en entidades de este tipo, permite sensibilizarse ante
situaciones propias de lo que significa estar inmersos en un campo laboral donde prima el
rango, el cumplimiento exclusivo de actividades y las prebendas a las que pueden acceder
los trabajadores según el contrato de trabajo cuando están vinculados a una convención
colectiva, las relaciones entre pares y jefes, la experiencia, las costumbres, cuando lo que es
prioridad para la empresa es el cumplimiento de los procesos, el rendimiento y la
productividad.
Con lo anterior surge el interés de querer conocer los procesos de formación
ofrecidos por EMCALI EICE ESP para sus trabajadores y así poder describir cómo son y
analizarlos con las propuestas planteadas por la teoría desde el Desarrollo Humano, como
también poder dar cuenta qué perciben sus trabajadores con respecto a esos procesos de
formación ofrecidos por la Empresa; esto permitirá de alguna manera, además de ser un
proceso académico y de formación para nosotras como estudiantes de la Maestría, desde la
lógica de la organización, ofrecer un conocimiento general de sus procesos de formación
desde la perspectiva del Desarrollo Humano, que sirvan como orientación para pensarse
según su necesidad en fortalecer o desarrollar procesos guiados desde esta línea.
Vinculamos la Maestría en Educación: Desarrollo Humano, porque es aquí, donde
creemos es evidente y necesaria esa formación desde lo humano, los procesos de educación
no sólo son en espacios formales de aula cerrada, también se dan en la organización. Desde
el concepto economicista los trabajadores son parte fundamental para la producción pero
20
también es importante desde el Desarrollo Humano reconocer que ese ser productivo debe
ser mirado desde todas sus esferas de vida, pues no se trabaja con maquinas sino con seres
humanos, que necesitan espacios de formación integral. Se sabe y se tiene claro, que el ser
humano puede desde sus propias lógicas ajustar sus comportamientos, pensando en sí
mismo pero también en ese otro que ayuda a su propio ser, para transformar su propio
mundo y movilizar el de los demás, que se debe aprender a valorar y respetar, aceptar y
significar para así dar cuenta de relaciones más armónicas y justas.
Básicamente, la movilización es que esta organización, además de permitir que las
personas expandan sus capacidades y aumenten sus opciones y oportunidades, puedan
rescatar desde lo laboral el Desarrollo Humano a la par del progreso de su vida y de su
bienestar, de forma plena y en todos los terrenos, con la libertad de poder vivir como se
aspira hacerlo y con la posibilidad de que todos los individuos sean sujetos y beneficiarios
del desarrollo.
21
MARCO CONTEXTUAL
EMPRESAS MUNICIPALES DE CALI. EMCALI EICE ESP 1
EMCALI EICE ESP, es una Empresa Pública y del Estado, prestadora de servicios públicos
domiciliarios de la ciudad de Cali – Colombia y algunos municipios aledaños, que
contribuye a la economía de la ciudad con la prestación del servicio en energía, acueducto,
alcantarillado y telefonía; se encuentra hasta el momento intervenida por el Gobierno
Nacional, desde el 4 de Abril del 2000 adentrado el nuevo siglo XXI, por los manejos
económicos y administrativos inadecuados existentes en ese momento.
EMCALI, es declarada una Empresa Industrial y Comercial del Estado (EICE), de
orden municipal y Empresa de Servicios Públicos (ESP), con personería jurídica,
patrimonio propio, autonomía administrativa y objeto social múltiple. Fundada desde 1931,
cuando se firma escritura pública por el Consejo Municipal constituyéndose las Empresas
Municipales de Cali para ofrecer inicialmente servicios en acueducto y alcantarillado, plaza
de mercado, matadero y recaudación de algunos impuestos, hasta que en 1944 la Compañía
colombiana de electricidad le hace entrega de algunas plantas eléctricas para que así asuma
además la prestación del servicio en energía.
1 Marco contextual retomado Plan del Estratégico Corporativo 2008 – 2012, de EMCALI EICE ESP
22
En 1962, se considera un organismo autónomo y se determina como
Establecimiento Público Empresas Municipales de Cali – EMCALI, dedicada ya solo a la
prestación de servicios en energía, acueducto, alcantarillado y teléfono, la cual toma fuerza
en ese momento con la construcción del acueducto de San Antonio, la puesta de
funcionamiento de 6.600 líneas telefónicas y una planta de generación de energía, que al
poco tiempo fueron acciones determinantes para la expansión, el desarrollo y el
posicionamiento de la Empresa.
En la década de 1990 - 1999, EMCALI, sufre una crisis determinante, al ser
declarada en 1994 Empresa Industrial y Comercial del Estado (EICE), por la Ley 142 de
1994, se rediseña la estructura, lo que antes eran Gerencias dependientes de la misma
organización pasan a ser empresas independientes donde el dueño mayoritario es EMCALI
con un 99%, Gerencia de Acueducto y Alcantarillado paso a ser Empresa ACUACALI,
Gerencia de energía paso a ser empresa generadora GENERCALI, distribuidora y
comercializadora ENERCALI y Gerencia de Teléfonos paso a ser EMCATEL (Barrios,
2008).
En 1999 se decidió retornar al esquema anterior, modificando nuevamente la
estructura, declarándose empresa única prestadora de los mismos servicios; para el 3 de
abril del 2000 la Superintendencia de Servicios Públicos Domiciliarios interviene el
negocio para salvaguardar la continuidad en la prestación del servicio, intervención que se
justifica con los malos manejos administrativos y económicos del momento que afectaron
los recursos y por ende el buen desarrollo y desempeño de sus funciones, para lo cual se
desarrollo como una oportunidad de recuperación un acuerdo de “Todos Ponen” (Plan
23
Estratégico Corporativo, 2008 – 2012, p.13), establecido por él que en ese momento era el
Presidente de Colombia, Álvaro Uribe Vélez, quien involucró la inclusión de una nueva
convención colectiva de trabajo, la reestructuración en términos y condiciones de la Banca
Nacional, la reestructuración de Termoemcali, la capitalización de acreencias y la
participación de la comunidad por medio de un Fondo de Capitalización Social (Barrios,
2008).
Actualmente EMCALI EICE ESP, está estructurada y organizada por gerencias y
dependencias las cuales se hacen cargo de sus propias responsabilidades, según su
organigrama está inicialmente la Gerencia General y luego sus Gerencias Misionales o
Unidades Estratégicas de Negocio que comprende Acueducto y Alcantarillado, Energía,
Telecomunicaciones y Gerencia Comercial. Por último, Gerencias de Apoyo que son,
Administrativa, Financiera e Informática, y oficinas de ley como Auditoría Interna, Control
Disciplinario y PQR.
Los compromisos de gestión firmados en convenio con EMCALI EICE ESP, están
orientados hacia la conducción del negocio, al Plan de Gestión, mejoramiento de la
productividad, políticas de protección con el medio ambiente, licencia y registros
correspondientes y código del buen gobierno.
El Plan Estratégico de la organización se crea pensando en el bienestar de la
comunidad como motivación fundamental para la administración eficiente, oportuna y
rentable en la prestación del servicio, partiendo de la base de que el “cliente es la razón de
ser” (Plan Estratégico Corporativo, 2008 – 2012, p.40)
24
La Misión de EMCALI EICE ESP, es “contribuir al bienestar y desarrollo de la
comunidad, especialmente con la prestación de servicios públicos esenciales y
complementarios, comprometidos con el entorno y garantizando rentabilidad económica y
social”. (Plan Estratégico Corporativo, 2008 – 2012, p.40).
La Visión de EMCALI EICE ESP, es “ser una empresa pública ágil, competitiva y
orientada al cliente, que nos permita convertirnos como la mejor alternativa en el mercado
Colombiano y modelo empresarial en América Latina” (Plan Estratégico Corporativo, 2008
– 2012, p.40).
Los objetivos estratégicos según el Plan Estratégico Corporativo (2008 – 2012,
p.47) son:
1. Promover el desarrollo integral del talento humano
2. Desarrollar una cultura orientada al cliente, soportada con procesos
organizacionales efectivos que respondan a las necesidades del mercado.
3. Desarrollar una cultura orientada a la protección del medio ambiente.
4. Lograr la armonización e integración entre el cliente, la empresa y la comunidad.
5. Garantizar el crecimiento de la participación en el mercado, mediante el
fortalecimiento y actualización permanente de la organización con el concurso de
proveedores y clientes internos y externos.
6. Obtener la rentabilidad económica y social requerida para asegurar la sostenibilidad
de Emcali en el largo plazo.
25
Además de estos objetivos, EMCALI EICE ESP, por medio de su Plan Estratégico,
establece unos principios y valores corporativos que deben ser los pilares en toda la
organización y los cuales se fundamentan bajo lo siguiente:
“El equipo comprometido que cuenta con una excelente vocación de servicio y
actúa con transparencia y oportunidad; logra altos estándares de cumplimiento, promulga el
respeto entre todos y el entorno que lo rodea y la lealtad a sus clientes, proveedores,
inversionistas y la comunidad en general” (Plan Estratégico Corporativo, 2008 – 2012,
p.41).
Por tanto son Principios Corporativos, el servicio al cliente, la política social, la
participación comunitaria, la transparencia, la imagen institucional, la modernización
tecnológica, la participación en el mercado, la rentabilidad.
Como Principios Organizacionales se entiende como aquellos que preparan a toda
la organización en la consecución de la Visión (Plan Estratégico Corporativo, 2008 – 2012,
p.42), es decir aquel orientado sobre:
1. Responsabilidad en la consecución de ingresos y control de costos.
2. Externalización de aquellos procesos que no tengan relación directa con el objeto
social por medio de contratos de desempeño y resultados.
3. Decisión responsable sobre la centralización o descentralización de actividades
según unos lineamientos establecidos.
26
4. Responsabilidad de cada Unidad Estratégica de Negocio en la satisfacción del
cliente conservando el personal y garantizando la prestación del servicio.
5. Gestión empresarial bajo la cultura del autocontrol.
6. Optimización de los procesos dentro de la cadena de valor de cada negocio.
7. Meritocracia y vocación del servicio.
Los valores corporativos que orientan la cultura empresarial dentro de EMCALI
EICE ESP y de los cuales cada trabajador debe hacerlo inmerso en su comportamiento
organizacional son: ética, lealtad, respeto, efectividad, compromiso, bienestar social,
disciplina, transparencia, trabajo en equipo, responsabilidad, orientación al servicio,
integridad y compromiso social.
EMCALI EICE ESP, como organización despliega una amplia gama de
condiciones, situaciones, momentos, que permiten ser hasta la fecha una empresa
estructurada con condiciones claras de productividad, rendimiento, eficiencia y eficacia,
materializado en logros, metas propuestas, administración clara y esfuerzos unidos por
parte de quienes integran toda la organización.
27
PROBLEMATIZACIÓN
Cuando se piensa en Desarrollo Humano se piensa en cómo los individuos trascienden en
los procesos de formación, no sólo desde la adquisición de conocimiento conceptual, sino
también desde el sentir y desde el estar con otros. La educación ha coadyuvado a que los
hombres aprendan a comportarse y a insertarse en la sociedad; desde que nace el ser
humano está aprendiendo, a lo largo de su vida, gracias al entorno que lo rodea, va
adquiriendo nuevos saberes que complementan su conocimiento, no solo se aprende en la
escuela sino también en el hogar, además de otros contextos que sirven de complemento
para esa formación.
Por ésta y más razones, la educación es fundamental en el Desarrollo Humano,
brinda herramientas para conocer y así las personas pueden desenvolverse en nuevos
espacios, nuevas posibilidades y momentos que le permiten enfrentar su propio mundo,
como lo es en este caso, dentro de esta obra de conocimiento, el campo laboral.
Si se retoma la propuesta de Max – Neef (1994), expuesta en su texto Desarrollo a
Escala Humana. Conceptos, aplicaciones y algunas reflexiones, por medio de la educación
en este caso, la persona trabajadora de una organización debe tener la posibilidad de
encontrarse consigo misma, convenciéndose que puede aspirar a un mejor desarrollo,
28
siendo protagonista real, privilegiando la autonomía y la transformación de persona –
objeto en persona – sujeto. Si se educa para la práctica democrática y participativa en todos
los espacios en los que está inmerso el hombre se proyectará el cambio no sólo en lo laboral
sino en todas las culturas para que estas logren la coherencia.
Hoy por hoy las organizaciones ponen su máximo esfuerzo en el cumplimiento de
metas, orientadas a la productividad, al rendimiento y la alta competencia, muchas veces
influenciadas por fenómenos como el de la globalización, en donde el hombre es sólo un
eslabón o un ser superespecializado formado para una actividad en particular; como se
interpreta en Levinas (2002):
“Los hombres están en la sociedad en un espacio clausurante y cerrado, lo que se percibe y
se vive es totalitario y totalizante, se desarrollan sistemas abarcadores sólo para las
funciones del empleado y el cumplimiento de las metas, el comportamiento se enmarca
tanto en sus funciones, que hay pocas alternativas de percibir lo distinto, por tanto se
vuelven espacios poco comprensivos en el sentir emocional y visceral de las personas”.
(Levinas, 2002, p.4).
El termino globalización se logra percibir según los medios de comunicación, como
aquel que apunta a la integración de la economía en todo el mundo, especialmente a través
del comercio, considerándolo como un proceso benéfico clave para el desarrollo económico
en el futuro, otros la ven con hostilidad, debido a que se considera que lleva a mayor
desigualdad dentro de cada país amenazando el empleo y las condiciones de vida, pues
29
obstaculiza el proceso social. Y otros, desde una óptica más realista miran este proceso
desde las posibilidades y riesgos en cuanto a la calidad de vida de las personas.
Este concepto modernizante hace creer que las organizaciones incluyen al ser
humano con la intención de moldear sus vidas de tal forma que vaya en vía con la totalidad
de la organización, basadas en el rendimiento del hoy, concentradas en cómo conseguir su
materia prima si es el caso, procesarla, ofrecerla y venderla rápidamente; a la larga no
importaría el cómo de cada trabajador para cumplir sus objetivos sino que sólo se vean los
resultados esperados.
Por otro lado en diversas organizaciones, con objetos de trabajo distintos, se
generan particularmente conocimiento que dependerá específicamente de sus condiciones
de producción y conducción; el conocimiento en la organización no deja de ser una
demanda por la eficacia y la eficiencia, cada vez se es más consciente del valor agregado
que significa el conocer pero en términos de rentabilidad y competitividad.
Aparentemente, en algunas organizaciones puede haber formación humana desde el
trabajo en equipo, que es lo que importa desde el manejo de procesos eficientes para la
productividad, pero finalmente al mantenerse estas características, serán organizaciones
donde prima el individualismo y los meritos personales (Gordillo, Licona & Acosta, 2008).
Algunas organizaciones tienen una marcada rigidez estructural, evidenciando el poder y la
30
autoridad, la centralización en la toma de decisiones solo en la alta dirección controlando
así en gran medida las actividades del personal, el liderazgo autocrático, la disciplina, el
estatus y la jerarquía, paradójicamente se puede concebir el aprendizaje pero sólo se
concentra en estos términos, preparar al trabajador para que sea más funcional.
Es posible, que en Colombia y en el mundo existan organizaciones con estas
características, donde se provoca al trabajador a mantener un alto nivel de competitividad
limitando la creatividad e innovación individual, pues la planeación y las decisiones son
tomadas únicamente por la alta gerencia, importando sólo la productividad y finalmente
presentándose inconformidad entre los empleados, directivos y dueños, lo que altera
cualquier clima organizacional en términos humanos, ya que en estos casos la concepción
de aprendizaje no se concentra en el Desarrollo Humano. Esta es una problemática general,
formar al trabajador en muchas ocasiones para la productividad y pocas veces desde lo
humano, por eso la inconformidad, la competencia, la rivalidad por el reconocimiento y
demás situaciones que limitan la posibilidad de reconocerse como humano en desarrollo
dentro de la organización.
Sin embargo, se debe reconocer que no se puede subestimar el valor como sujetos,
por el contrario la educación como una apuesta diferente en la organización en vez de ser
reductiva, específica y limitada solo a los procesos, puede convertirse en el impulso
definitivo que necesita el campo laboral hacia el Desarrollo Humano. Las empresas basadas
en el aprendizaje desde un punto de vista holístico, pueden dar cuenta a largo plazo de un
31
mejor trabajo y mayor rendimiento, sin perder y por tanto ganar ventaja competitiva,
conservación de utilidades y mayor posicionamiento en el mercado.
Visto de esta forma para transcender en lo investigativo, se convoca como punto de
partida el Desarrollo Humano, reconociendo ante todo que las organizaciones son espacios
en los que conviven personas cada uno con un aporte cultural y particular desde su manera
de pensar, actuar, reaccionar, resignificando una cultura específica. En este escenario hay
“múltiples voces, rostros, lógicas, epistemes, un sinnúmero de mundos diferentes, posibles,
heterogéneos, fluidos, conflictivos, discontinuos, complejos e irregulares” (Quijano, 2008,
p.4), que se ponen en juego, donde prima el cumplimiento de los objetivos y se debe pensar
solo en trabajo y productividad. Si se reconoce el Desarrollo Humano desde la participación
pueden haber mayores garantías organizacionales, la empresa debe reconocer que así sus
trabajadores encaminen sus comportamientos al logro de un mismo objetivo están
permeados también desde sus propias realidades, a lo que definitivamente se debe dar una
mayor atención.
Cada persona recibe influencias permanentes a lo largo de su vida que provocan
efectos silenciosos e inconscientes, los cuales contribuyen como marco de referencia para
el comportamiento y la construcción de esquemas mentales, percibiendo el mundo de una
forma determinada, con representaciones condicionadas y paradigmas que definen las
actitudes y conductas en relación consigo mismo y con los demás. Estas experiencias desde
el sentir humano pueden presentar inconformidad, desasosiego, desmotivación y son
32
condiciones que deben analizarse y estudiarse en cualquier organización para tenerlas en
cuenta como elementos transformadores y por tanto optimizadores en el cumplimiento de
los objetivos generales, apalancando el desarrollo particular y singular de cada participante;
de esta forma, se puede decir que el primer compromiso del conocimiento como valor
agregado a la producción es con el desarrollo del sujeto como identidad individual y social.
Ninguna educación y ningún currículo pueden entregar un conocimiento valioso
para la producción sino no es capaz como lo expresa Magendzo (1998), de “formar un
sujeto que se reconoce como ser haciéndose persona individual y social” (Magendzo, 1998,
p.158). Es decir, en este caso, si se piensa la educación en la organización, esta debe
propender por un sujeto con sentido de pertenencia como parte fundamental, que reconozca
el impulso por trabajar, aplicar lo que sabe y mejorarlo, comprometiéndose poco a poco en
superarse, confiando en sí mismo, en los demás y en la organización, en lo que piensa y en
lo que siente con relación a su entorno laboral desde lo humano y lo social.
Esta investigación se enmarca en lenguajes descriptivos2 y comprehensivos, es
decir, procesos que no busquen resultados desde las certezas, ya que el contexto
organizacional en este caso, es un escenario mediador permanente en la investigación y
muy seguramente lo que se investigue hoy desde lo humano en otros momentos históricos
2 Lenguajes descriptivos. Tiene que ver con decir como es y como se ve algo, usando ciertas categorías;
brinda el horizonte del “SER” del asunto…….. perspectiva que intenta decir algo desde los conceptos, se
puede explicitar pero que no necesariamente es exacto. Discurso del docente participante de la Maestría en
Educación: Desarrollo Humano 2010 - 2012. Guillermo Bustamante. Universidad San buenaventura – Cali.
33
revelen condiciones diferentes de sentir y actuar, pues se sufren procesos permanentes de
transformación y formación.
Conocer los procesos de formación desde el Desarrollo Humano, permite en diálogo
con los trabajadores poner en evidencia como los procesos en la organización potencializan
la calidad de vida del trabajador, si sus finalidades están encaminadas desde lo humano o
desde la producción, para así poder brindar elementos que permitan fortalecer todas esas
capacidades que se vuelven de importancia dentro de la organización.
La humana condición nos muestra que la forma en que se percibe el universo y por
tanto la vida dependen directamente de cómo se vivencia, siendo los sujetos responsables
de sus propios testimonios, por eso, se hace pertinente la construcción del conocimiento, de
aquellos trabajadores puestos en escena, en vínculo con su propia realidad; como lo
propone Guarín (2008), un sujeto testimonial, histórico, concreto, que se potencia desde sus
propias adversidades, vulnerabilidades, debilidades, nunca a espaldas de su pasado
constitutivo, en visión de presente y futuro. Para que así pueda, desde su propia percepción
manifestar el sentir de los procesos de formación dentro de su organización, teniendo en
cuenta sus propias realidades y vivencias.
Entender los procesos de formación desde la realidad de los trabajadores, cómo la
resignifican según sus condiciones y estilos de vida, desde la lógica de la investigación,
34
implica tener en cuenta un concepto de Desarrollo Humano que abarque la posición
holística que se pretende dar a conocer, para poder comprender desde una mirada
determinada este contexto laboral tan complejo.
Los actos, las vivencias, las conductas, los comportamientos y prácticas son
importantes y deben pensarse desde una postura significante3, donde la objetivación se
entienda como un acto en interacción y en constante relación con el otro, capaz de pensar
en un futuro individual y social, dispuesto al diálogo y a la comunicación para ser creativo
y persistente en la carrera del aprendizaje organizacional, ser un “sujeto democrático
preparado para agregar conocimiento a la producción” (Magendzo, 1998, p.159).
Es el momento para que las organizaciones reconozcan la importancia del desarrollo
humano en cada sujeto participante y activo en la organización, como valor agregado para
esa productividad. Los individuos de una organización propenderán por convertirse
también en aprendices que creen en lo valioso del aprendizaje continuo y que sus aportes
son igual de importantes para la construcción de conocimiento; si esta construcción
concuerda con las exigencias del negocio muy posiblemente la organización contará con el
personal adecuado, en el lugar óptimo y en el momento preciso.
3 Postura Significante: concepto que se define como una postura no definitiva sino provocadora, una fuerza
epistémica, una potencia, una potenciación. Discurso del docente participante de la Maestría en Educación:
Desarrollo Humano. 2010 – 2012. Germán Guarín Universidad San buenaventura – Cali.
35
Es posible que al contacto con los trabajadores desde una empresa tradicional,
donde no se piense desde el aprendizaje organizacional, se encuentre la queja permanente
de las altas demandas por parte de la administración para el optimo rendimiento laboral,
partiendo de la base que es prioridad la productividad y el cumplimiento de las metas para
fortalecer los ingresos de la misma, reduciendo a tal forma la relación humana integral y
generando relaciones interpersonales inadecuadas, baja autoestima, poco sentido de
pertenencia y por tanto frustración en la vida personal y profesional; entonces, si se piensa
desde el Desarrollo Humano posiblemente se logre un compromiso intrínseco por parte de
todos los participantes, unas consecuencias positivas diferentes y así se tendrá seguramente
la clave para la mejora continua, entendiendo el valor que el trabajador a diario representa
para la organización.
La intención de esta investigación, es conocer precisamente lo que piensan y sienten
aquellos trabajadores de las Empresas Municipales de Cali, EMCALI EICE ESP, con
respecto a su organización en cuanto a los procesos de formación desde el Desarrollo
Humano, según lo que se construya con ellos, reconociendo el tipo de organización que se
pueda estar gestando; inquietud que surge por la poca evidencia sobre propuestas
humanizantes dentro de una organización que incluya como principio la participación del
trabajador. Desde este punto de vista, es importante, la comunicación, aquí toma un lugar
preponderante, porque como todo tipo de interacción humana produce algún tipo de
respuesta. Se pretende, teniendo en cuenta el encuentro con los trabajadores, construcciones
desde lo real y lo afectivo para conocer y poder articular conocimiento con respecto al tema
de indagación (Certeau, 2008).
36
Dicho esto, es claro que hay que mejorar cada día para que las organizaciones desde
una visión humana den sentido al trabajo de sus miembros y se pueda dejar de lado aquellas
actitudes en las que no se quiera asumir responsabilidades generadas tal vez por la
desmotivación, por la carencia de incentivos o falta de reconocimiento. Aunque en las
estrategias de las principales compañías del mundo es muy importante la rentabilidad, el
crecimiento, la mejora continua, la satisfacción de los clientes y el compromiso de los
trabajadores, también debe ser de gran importancia el Desarrollo Humano permanente,
como valor agregado para la misma.
37
MARCO EPISTÉMICO
La Formación en Escenarios Organizacionales desde una perspectiva de Desarrollo
Humano, caso: EMCALI EICE ESP, tendrá como fundamento epistémico la posibilidad de
comprender la investigación desde la interpretación. Teniendo en cuenta la importancia que
tiene esta empresa en la ciudad como entidad prestadora de servicios públicos esenciales
para la comunidad caleña, se nos hace inquietante saber si los procesos de formación dentro
de la organización están dirigidos completamente al rendimiento y productividad de la
misma o por el contrario tiene presente procesos de formación desde lo humano tan
indispensables en cualquier organización.
Como esta investigación aborda la participación de los trabajadores, se estaría
hablando de cognición social, “cuando se hace referencia al procesamiento de la
información sobre el mundo social. Es todo proceso de cognición que pueden hacer las
personas con relación a como se perciben a sí mismos y a los demás que conformen unas
circunstancias particulares” (Condor & Antaki, 1997, p.453). En este tipo de procesamiento
se logra evidenciar, representaciones cognitivas y procesos de aprendizaje permanente que
el trabajador ha construido en interacción con la organización, desde su propia cultura,
como elementos subyacentes a ese capital humano formado en un espacio particular.
38
La actividad humana está enmarcada constantemente por esa relación entre el ser y
lo que lo rodea, no será ajeno para el hombre todo su ambiente, en este caso el laboral que
genera dinámicas y condicionamientos permanentes permeando así, su historia, su relación
social, su economía, su cultura y su comportamiento; es el desarrollo y el conocimiento
gestado en el hombre que dan cuenta de cómo finalmente percibe su propia realidad.
La cognición social es un proceso que se da mediante el discurso, teniendo en
cuenta que esta sería una categoría transversal dentro de este estudio, es pertinente
reconocer lo que expresan Condor y Antaki (1997), sobre el análisis del discurso mediante
la producción y comprensión del lenguaje, el cual daría cuenta de la capacidad de
desarrollar inferencias y por tanto ser sensible a la cohesión textual, “el discurso como
lenguaje relacionado con las circunstancias más generales de su producción”. (Condor &
Antaki, 1997, p.457). Se espera, que durante el proceso de aprendizaje social se evidencien
elementos de inferencia, referidos por tanto a la capacidad de juicio que hacen los
funcionarios, en este caso, sobre los procesos de formación que se da por sentado ya se
conocen; es un proceso que cognitivamente hace que las personas puedan obtener
conclusiones desde sus propias vivencias y percepciones. Cuando se habla de cognición
social en relación con el aprendizaje organizacional, es de esperarse que los procesos de
cognición, restructuración y transformación de la información, se evidencie desde sus
propias inferencias desde la comprensión, la valoración de su propio discurso y el
reconocimiento de sus propias representaciones.
39
En esta investigación el conocimiento empírico es importante, aquel conocimiento
cotidiano, el de la experiencia, el de la sensibilidad de ese ser en relación con la realidad
organizacional, vinculante a su vida cotidiana, partiendo de ese Desarrollo Humano gestado
en la organización, “conocimiento que se adquiere en el trato directo con los hombres y con
las cosas y que se interioriza para poder existir” (Pulido et al. 2007, p.9). Al encuentro con
el trabajador se pone en evidencia sus sentires respecto a los diferentes procesos de
formación en los que pueden participar dentro de la organización, qué piensa y qué siente
es importante ponerlo en evidencia, para que sirva como elemento de construcción en el
momento de comprender la realidad organizacional.
Según Botero (2008), las representaciones permiten significar y resignificar los
acontecimientos desde la subjetividad, pues es el individuo el que experimentan su propio
mundo desde lo material, simbólico y social. Consciente o inconscientemente las personas
orientan su comportamiento a partir de sus representaciones y es el aprendizaje el que
moldea si se puede hablar en estos términos, sus propias percepciones y modos de actuar.
Lo humano, radica en dar sentido a las acciones desde lo individual y colectivo,
estableciendo así culturas determinantes en sus modos de vivir, para así legitimar una
realidad en este caso organizacional.
Los funcionarios o trabajadores de una organización permean sus sentires al actuar
cotidiano de la empresa, en donde indudablemente no solo está en juego las funciones
especificas del cargo, sino las relaciones de diario vivir que van dando forma a esas
40
diversas representaciones formando así una cultura especifica y determinante en el
momento de caracterizar o dar sentido a la organización. Según Munduate (1996), la
cultura organizacional es construida por las realidades sociales de los individuos que se van
moldeando por un contexto cultural más amplio, creados por procesos de interacción
permanente y cotidianos que se van institucionalizando, volviéndose así características de
la organización; la gente construye significados de sus labores cotidianas que al compartirse
con otros se vuelven sentires mutuos hasta constituirse una realidad y una identidad
organizacional.
En EMCALI EICE ESP, como en cualquier organización los funcionarios
configuran de manera subjetiva su contexto laboral, desde el juicio, la decisión y la acción,
construyen su realidad a partir de las experiencias, percepciones y singularidades, no como
individuos aislados, sino en procesos y productos de intersubjetividad, los cuales hacen
referencia a la percepción, la afectividad, la conciencia, la memoria, el pensamiento y el
lenguaje. (Botero, 2008). Es posible pensar, cuando se habla de organización, que todas
esas representaciones puestas en escena dan cuenta de una propia realidad; diferentes
percepciones, motivaciones y necesidades en relación con un mismo contexto donde debe
primar también las necesidades, metas y objetivos de la organización.
En EMCALI EICE ESP, se debe tener en cuenta que muchos de sus funcionarios
tienen años laborados dentro de la organización, lo que permite pensar que sus
representaciones sociales son el resultado de esa construcción intersubjetiva; es interesante
41
conocer esa cognición social, en la medida que permite valorar la transformación en
términos de procesos de mejoramiento pero también en términos de representaciones
sociales vinculadas por supuesto a lo que esta empresa les ha ofrecido desde la formación y
el Desarrollo Humano. En esta indagación importa conocer este tipo de conocimiento, ya
que finalmente da cuenta del Desarrollo Humano gestado desde la vivencia y la
cotidianidad presente en la organización, que puede ser coherente o no con las propuestas
planteadas desde las directrices de la administración.
Otra postura necesaria a tener en cuenta en esta idea de indagación, es la planteada
por Gadamer (1977) en su texto verdad y método, es tener en cuenta un proceso unitario
que vincule comprensión, interpretación y aplicación; tener claridad en que es lo que se
tiene que decir en el caso de la comprensión, sin reproducir la información, invitando así a
entender la significación que el otro hace de su realidad, lo que vincula directamente la
interpretación como otro elemento importante, siendo este una manera explícita de dar
cuenta de esa comprensión, superando ante todo los juicios de valor, dando cuenta de la
verdad desplegada de la mera opinión, logrando así una comprensión real; de esta manera
se puede en el respectivo momento pensar en algún tipo de aplicación que transforme,
mejore o complemente la realidad explorada e interpretada.
Los trabajadores de EMCALI EICE ESP, como cualquier funcionario de una
organización están sujetos a tensiones permanentes, además de otros factores o dinámicas
que rodean y afectan el ambiente laboral, como lo son las relaciones entre pares, jefes y
42
clientes si es el caso, y los elementos externos que por ser una empresa pública y del estado
dependen de situaciones políticas del momento. Todo esto y mucho más, determinan y sin
dudarlo aquella formación humana presente en la organización gestada desde el Desarrollo
Humano que debe ser comprendida e interpretada conociendo toda esa realidad contextual.
Es importante pensar al sujeto como objeto de estudio en el escenario
organizacional como un ser humano holístico, que debe ser comprendido en su totalidad y
desde su propio contexto, se interpretan los hechos y los acontecimientos desde un contexto
individual o colectivo mediante la puesta en escena de sus propias vidas, se presenta una
aprehensión inmediata de la acción humana y se comprende el significado que el individuo
da a esa realidad desde su cultura y sus relaciones sociales, sus formas de percibir, sentir,
pensar y actuar sobre su mundo.
43
MARCO CONCEPTUAL
Hasta este momento se ha expresado el interés de indagar sobre los procesos de formación
desde el Desarrollo Humano dentro de las organizaciones, específicamente el relacionado
con una empresa estatal de Colombia, prestadora de servicios públicos, como lo son las
Empresas Municipales de Cali, EMCALI EICE ESP, identificando aquellos procesos
formativos y educativos propios de la organización, en relación con lo que perciben sus
trabajadores y las diferentes propuestas teóricas sobre el tema; reconociendo de antemano
que posee al igual que cualquier otra organización características propias desde su cultura
organizacional, desde su plan estratégico corporativo y con todos aquellos limitantes desde
lo político y público establecido gubernamentalmente.
Partiendo de la postura que quienes integran la empresa son seres subjetivados y
humanizados que se mueven desde su sí mismo por diferentes horizontes, juntos
organizacionalmente pueden avanzar hacia una misma dirección. Por lo tanto, está la
necesidad de reconocer si la organización brinda elementos suficientes donde se pueda
aprender conjuntamente desde lo humano, si los trabajadores mediante procesos formativos
democráticos, de promoción y educación son considerados como un capital valioso.
Hay elementos que en este discurso se han resaltado, como guía para poder precisar
e interpretar esta idea de indagación, por supuesto, el Desarrollo Humano del que se ha
44
hablado en todo momento como premisa y los procesos de formación y aprendizaje
organizacional, como todas esas aquellas organizaciones inteligentes que involucran el
aprendizaje como elemento fundamental o transcendental para la mejora continua.
DESARROLLO HUMANO
“El ser humano no vive solo de pan. Necesitamos amor y cuidados, y encontrar una
respuesta a quienes somos y por qué vivimos”
(Gaarder Jostein)
El Desarrollo Humano puede tener muchas definiciones y depende de la perspectiva de
quien las elabora, se puede comprender desde lo político, social, cultural, emocional o
psicológico; lo que sí es cierto, es que este concepto debe tratar de abarcar todos aquellos
elementos que garanticen en el ser humano tener una vida digna en términos de necesidades
y en términos de tranquilidad y estabilidad emocional.
A lo largo del tiempo este concepto ha tenido muchas transformaciones, sin
embargo la apuesta que atrae esta investigación es la que propone Amartya Sen (1980), en
sus diferentes textos sobre este tema, el cual invita a poder entender este concepto no como
el resultado de indicadores y avances económicos de los diferentes países, sino los
diferentes medios a los que tiene acceso el ser humano para poder vivir “un plan de vida y
45
una realización individual plena con un nivel de satisfacción individual” (citado por López
& Vélez., 2003, p.5).
Sería como lo propone Srinivasan (1994), el cual afirma que no hay
correspondencia hablando en términos de capacidades con el índice de Desarrollo Humano,
ya que no tienen una “métrica homogénea a diferencia del enfoque del ingreso que si tiene
esa característica” (citado por López & Vélez., 2003, p. 14). Cuando se habla de Desarrollo
Humano desde las capacidades, es entendible pensar que varían entre individuos, grupos
sociales y países y hacen parte de un valor intrínseco que no se puede hacer en una
medición lineal.
El Desarrollo Humano se puede concebir desde las diferentes posibilidades que
tienen las personas para acceder a diferentes condiciones o estilos de vida como medios
para lograr bienestar individual o mayor capacidad para participar en otros espacios que
brinden satisfacción, como recrearse, trabajar, tener una vida social estable, participar
políticamente, lo que hacen de esa persona un individuo con Desarrollo Humano, en
términos de mejores condiciones económicas y sociales, pero también en el cómo se siente
ese individuo desde su ser en su propio contexto.
Retomando el texto El Desarrollo Humano y el Enfoque de Derechos. Expansión
de las Libertades de las Personas, González (2010), manifiesta que es posible recrear un
46
Desarrollo Humano, bajo las posibilidades de libertad, como espacio de capacidades y
realizaciones propias y como punto de partida para que cualquier ciudadano, individuo,
trabajador o comunidad pueda desde sus propias necesidades y contextos definir lo que
sería más pertinente para este concepto, entre más libertad más posibilidades de opinar,
recrear y replantear su propia realidad encaminada por supuesto hacia la transformación de
la sociedad; dependiendo de las expectativas de vida, los índices económicos, las
problemáticas sociales, las políticas públicas; este concepto, Desarrollo Humano, con la
participación permanente de la ciudadanía será diferente para cada país y quizá modificable
en el tiempo.
Hay elementos bajo la lógica de la libertad que se pueden tener en cuenta y que
orientarían no sólo la definición conceptual como tal, sino para las mismas políticas
públicas y de gobernabilidad de cualquier país. El consecuencialismo, por ejemplo,
planteado por Amartya Sen (2002), (citado por González., 2010), el cual implica pensar en
una libertad de agencia, donde libremente cada ciudadano en comunidad pueda definir lo
que quiere y que la deliberación pública y el espacio de participación no requiera espacios
democráticos cerrados.
Es meritorio pensar que todos los seres humanos puedan participar en la creación de
sus propias políticas no sólo públicas y de comunidad, sino también en su espacio laboral,
familiar, religioso, social y demás; Desarrollo Humano, fundamentado en la posibilidad de
opinar libremente y ser tenido en cuenta para la creación y toma de decisiones, lo cual
47
implica que será un sujeto que se piense su mundo desde su propio sentir, que afecta y se
afecta ya no por lo que le imponen sino por sus propias decisiones.
Para entender el Desarrollo Humano, Sen (2000), expresa que es evidente la
necesidad de libertad, las cuales se reflejan en dos tipos:
• Las instrumentales, como aquellas creadas por las capacidades desarrolladas en la
persona, negando la posibilidad de vivir la vida, encerrándose en estados de
privación asociados.
• Las específicas, donde se pueda alcanzar a través del desarrollo de capacidades,
vivir la vida en forma deseada y valorada.
Es claro que los funcionarios de una organización articulan la visión y la misión de
la misma, con sus propias características personales y profesionales, no obstante, el
desarrollo desde lo humano implica otras libertades ajustadas a las propias necesidades del
individuo donde se suponen pueden ser suplidas o ajustadas desde la participación dentro
de la organización.
Las organizaciones como cualquier otro espacio de formación desde la lógica del
Desarrollo Humano propuesta por Sen (2000), pueden generar condiciones que propenden
por el desarrollo de los sujetos participantes, desde lo político, lo productivo y lo social,
pero indudablemente desde lo humano, en relación con el conocimiento, la interacción y la
48
comunicación, ya sea para facilitar la formación de sujetos políticos, con unas
competencias especificas, para la producción de la organización y/o con unas habilidades
que faciliten el ejercicio de la ciudadanía permanente. “Sería ideal que la representación del
subordinado en la empresa fuera recontextualizada, que rechaza a los seres humanos apenas
como medios en el logro de un fin” (Cruz, Rojas & Carvajal, 2008, p.35).
El Desarrollo Humano en las Organizaciones brinda la posibilidad de reafirmar la
educación, el conocimiento, la información y la comunicación, como elementos esenciales
para el progreso, la iniciativa y el bienestar de los seres humanos. (Cumbre Mundial sobre
la Sociedad de la Información [CMSI] 2003-2005)4; En este sentido, no solo se concibe el
Desarrollo Humano desde la libertad sino también desde otros elementos importantes que
son necesarios para el individuo no como necesidades esenciales sino para fortalecer sus
propias capacidades.
El llamado desarrollo pensado desde la globalización debe dar cuenta de una
educación que proporcione un conocimiento pertinente para enfrentar todas aquellas
demandas políticas, sociales, económicas y culturales, y lograr todos aquellos avances sin
pasar por encima de lo humano; la información ofrecida no solo a los trabajadores de una
organización sino a cualquier integrante de una sociedad y los mecanismos con que se
brinde ese conocimiento permitirá tener mejores estrategias de afrontamiento, de
4 Elementos incluidos en el concepto de modelo de sociedad de la información, presente en el texto de la
Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la Información (CMSI). Ginebra 2003 – Túnez 2005.
49
acompañamiento entre los miembros, frente a las distintas demandas generadas por el
mundo actual.
Si se analiza el campo organizacional, Mayo y Lank (2000), manifiestan que
aquellas empresas pensadas desde el Desarrollo Humano, independiente del recurso
económico, crean estrategias para mantener a sus empleados en un buen ambiente laboral
con el objeto que ellos brinden lo mejor que tienen para ser más productivos. Cabe anotar
que además de reconocer la necesidad de espacios armónicos, es importante vincular al
trabajador desde otras esferas, dando a los empleados un espacio propicio para el desarrollo
personal y profesional; la motivación laboral podría enmarcarse en ese bienestar, no solo
del trabajador sino también aquellas empresas que incluyen a sus familias, pues preserva la
cordialidad, destaca la cercanía y el sentido de gratitud de los trabajadores, todo esto
permite al trabajador y a la organización salir adelante, porque existe un reconocimiento
mutuo y por tanto una estabilidad anhelada.
El Desarrollo Humano debe trascender además de lo político determinado
globalmente como concepto económico, en lo humano; si se piensa en la organización, el
reconocimiento del ser en desarrollo por supuesto debe incluir todas sus dimensiones,
física, ética, intelectual, espiritual y social, pensando en ese ser humano puesto en escena en
lo laboral pero también en lo familiar, en sus tiempos libres, desde su estado físico, mental
y espiritual, teniendo la certeza que cada uno de estos elementos influirán directamente en
su rendimiento laboral, además del sentido de pertenencia que pueda desarrollarse en este
50
espacio. Si se conoce las motivaciones del individuo, por qué hace lo que hace, qué quiere,
qué es posible y qué no lo es, se tendrán más posibilidades de entender la cultura. (Gómez,
2005).
En esta idea de indagación es necesario conocer un poco sobre los espacios o
procesos que garantizan en alguna medida el Desarrollo Humano del trabajador dentro de la
organización y que muchos autores lo mencionan como Gestión Humana, (Escobar, 2010,
citado por Calderón & Castaño., 2010); reconociendo que es un concepto diferente pero
complementario a ese Desarrollo Humano que se desea conocer dentro de la organización y
que se ha citado a lo largo de la investigación.
Son muchas las organizaciones que se orientan hacia la producción, olvidando el
Desarrollo Humano, la estructura organizacional de este tipo de empresas mantiene la
diferencia jerárquica y las exigencias al subordinado sin participación (Cruz, Rojas,
Carvajal, 2008), sin embargo, contemporáneamente se habla dentro del discurso
organizacional haciendo alusión al concepto de responsabilidad social, el cuidado de sí y el
cuidado del otro, desde el punto de vista social y personal; donde no sólo abunde la
información y la comprensión de los objetos, sino también la comprensión y entendimiento
intersubjetivo (Gómez, 2005); logrando de alguna manera, la comprensión entre los
hombres, desde la empatía y la solidaridad, dejando en segundo plano la jerarquía y
fortaleciendo por tanto la inteligencia emocional.
51
El desarrollo organizacional es propicio para el avance y el crecimiento, pero
también debe serlo para el desarrollo de quienes trabajan en la organización hablando en
términos de lo humano, garantizando que si la empresa genera estrategias de progreso, ese
avance debe incluir por lógica también las estrategias de crecimiento personal, lo que indica
que si hay transformaciones en el entorno también habrán cambios en el comportamiento
de las personas que den cuenta de ese plan de vida y de esa realización personal.
Según Escobar (2010) la organización “debe comprometerse con los funcionarios
no sólo para la generación y desarrollo de competencias laborales sino también para la
realización de las personas con fines al desarrollo de su vida” (citado por Calderón &
Castaño., 2010, p.231 - 247). Preocuparse por la productividad desde la rentabilidad, el
crecimiento y el Desarrollo Humano se hace necesario, recuperando la idea de que los
funcionarios son potenciales productivos desde la creatividad y la iniciativa.
Para EMCALI EICE ESP los procesos están dirigidos hacia el bienestar de la
comunidad, según su Plan Estratégico Corporativo (2008 - 2012), la motivación
fundamental de la administración es el cliente y busca su materialización a través de la
eficiente, oportuna y rentable prestación del servicio, en su área de influencia, siendo la
base de su estrategia corporativa el CLIENTE como razón de ser y es éste quien debe
percibir el fruto de los esfuerzos y dedicación de los recursos humanos, tecnológicos,
organizacionales, financieros y demás, transformados en servicios públicos eficaces.
52
No obstante, si se piensa esta organización desde el Desarrollo Humano, debe
orientar sus procesos hacia la formación y capacitación para la productividad eficiente,
oportuna y rentable pero también hacia ese ser trabajador, como sujeto participante, es así,
como la dimensión humana trasciende lo productivo para concentrarse un poco más en esa
dignidad; el hecho de desempeñarse como funcionario no implica que las personas
renuncien a sus libertades, las organizaciones deben reconocer que son corresponsables con
los logros de sus trabajadores y por tanto es la que sirve de apoyo para poder cumplir las
expectativas de vida del trabajador. Desde otro horizonte de sentido, se estaría pensando en
la posibilidad de educar transformando los hábitos de pensamiento sobre sí mismo y sobre
la percepción que se tiene de los otros, para así dirigir la mirada hacia un mismo horizonte
(Gómez, 2005).
La organización, desde el Desarrollo Humano debe comprender y comprometerse
con la calidad de vida de las personas desde las condiciones físicas y técnicas de la labor y
desde la formación de capacidades que sirvan como satisfactores para lograr lo que desean
y valoran vivir. Es un proceso de cambio permanente dentro de cualquier organización,
pero mediante la construcción y el desarrollo de competencias se generan las condiciones y
posibilidades suficientes para que sus funcionarios alcancen sus expectativas personales,
familiares, colectivas, sociales, productivas, y culturales.
53
PROCESOS DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Las organizaciones aprenden cuando sus integrantes lo hacen y aplican lo aprendido,
tanto en el trabajo como en su vida personal.
(Gordillo, Licona & Acosta, 2008).
Es innegable que en una organización el aprendizaje ocurre constantemente, las personas
entran en contacto haciendo reciprocidades de saberes, lo que hace que día a día llegue
cognitivamente más información; dentro de la organización, existen trabajadores con un
compromiso y saberes excepcionales, pero la verdad es que difícilmente y comúnmente no
existe un mecanismo que permita explotar esos saberes; para crear un patrón de una
“organización que aprende”.
Según Senge (2004), son muchas las organizaciones que aprenden mal, la forma en
que se administran, se diseñan las tareas y el modo de pensar hace que se afecte el
aprendizaje, generando graves consecuencias en los resultados; son muchos los
trabajadores, según este autor, que han perdido su identidad, ven sus vidas en las tareas que
realizan todos los días y en los propósitos, misión y visión de la empresa, llegando a pensar
que no ejercen ninguna influencia sobre ella, limitando la posibilidad de participación para
crear e innovar estrategias de mejoramiento no sólo para la organización sino para la vida
misma.
54
Por un lado, se puede comprender la organización como “aquella que aprovecha
toda la fuerza intelectual, los conocimientos y la experiencia de que dispone para
evolucionar continuamente en beneficio de todos sus stakeholders5” (Mayo & Lank, 2000,
p. 18); se requiere, por tanto reconocer un contexto laboral que comprenda el lenguaje, los
procesos, los sistemas y los compromisos de los individuos en conjunto con el éxito de la
organización, reconociendo el acto educativo en cada individuo dentro de la misma, de
manera responsable tanto de su Desarrollo Humano como en su formación laboral, así la
empresa tiene muchas más posibilidades de prosperar en todos sus aspectos.
Por otro lado, la organización también puede ser considerada como aquella entidad
social orientada al logro de metas con un sistema de actividades estructurado, lo que
implica, que todos los trabajadores deben tener claridad en sus actos y como grupo
propendan al logro de sus objetivos; cuenta con un sistema de actividades estructurado que
determina claramente funciones para cada uno de sus participantes; con múltiples limites
identificables que para este caso, es la conciencia colectiva la que determina la
responsabilidad de esos límites. (Reig, Fernández & Jauli, 2003).
Las Empresas Municipales de Cali, EMCALI EICE ESP, se define como una
empresa prestadora de servicios públicos, de acueducto, alcantarillado, energía y
telecomunicaciones en la ciudad de Cali y de al menos uno de los servicios públicos
esenciales en las poblaciones vecinas de Jamundí, Yumbo, Puerto Tejada y zonas rurales de
5 El termino ingles stakeholders se refiere a todas aquellas personas o grupos interesados en la empresa,
como directivos, empleados, accionistas, clientes, proveedores…
55
municipios anexos como Candelaria y Palmira. Para consolidarse como tal, EMCALI EICE
ESP, debe proyectarse como la mejor opción del suroccidente colombiano en la prestación
de servicios públicos domiciliarios por su excelencia en la atención oportuna y satisfacción
de los requerimientos de los clientes y usuarios. Debe ser administrada con enfoque
empresarial, que la conduzca a lograr sostenibilidad, rentabilidad y crecimiento, dentro de
un clima organizacional que proporcione conductas éticas y actuaciones transparentes que
generen en sus empleados sentido de pertenencia, desarrollo profesional y técnico. (Plan
Estratégico Corporativo, 2008 - 2012).
Sea cual sea la lógica de la organización, es claro que además de pensar y dirigir sus
procesos hacia la rentabilidad y productividad, debe pensar en el Desarrollo Humano desde
la formación, partiendo de que el recurso humano es de vital importancia pues si hay
calidad de vida garantizada habrán más alternativas de mejoramiento continuo. Se debe
reconocer que el ser humano es el transformador y el eje central, quien proyecta, crea y
planifica la organización y por tanto debe siempre pensarse desde esa posibilidad. Asumir a
los trabajadores desde la participación, permite que puedan aportar ideas, que desarrollen
talentos, que emprendan y aporten en la creación y progreso de la misma empresa.
Las organizaciones respaldan el desarrollo de las personas de forma instrumental,
invierten muchos de sus ingresos en tener un personal especializado y apto para la labor;
sin embargo, O’Brien (citado por Senge, 2004), expresa que una organización exitosa debe
fundamentarse en el pleno desarrollo de las personas que laboran en ella, en consonancia
56
con el mismo éxito financiero, el éxito de la vida y de los negocios deben ser compatibles y
enriquecerse mutuamente.
Cuando se habla de aprendizaje organizacional se debe pensar en “Una organización
que aprende como aquella que tiene la capacidad de incrementar continuamente sus
habilidades para dar forma a su futuro” (Gordillo, et al., 2008, p.27); ese incremento, se
entiende que es en todo su capital, tecnológico y por supuesto humano, aquellos autores
hacen referencia a que la organización debe alcanzar sus objetivos en relación con los
objetivos personales de cada participante, dando espacio a la creatividad, innovación y
aprendizaje en conjunto; reconocen que todo ser humano está permanentemente en
procesos de aprendizaje, la empresa enseña cómo hacer las cosas y esta a su vez aprende de
los diferentes aportes que brinde cualquier trabajador.
Las empresas que practican el aprendizaje organizacional están en ventaja en la
medida en que son organizaciones que trabajan permanentemente con el empleado, la
enseñanza y el aprendizaje está presente en cada una de las actividades de cada una de las
áreas en unidad, para así tener un mejor desarrollo que impacte en todos los ámbitos
personales, profesionales, laborales y organizacionales. Este aprendizaje no se puede
sostener, si el pensamiento de las personas está dominado por hechos inmediatos (Senge,
2004), por eso la necesidad de trabajar procesos de aprendizaje permanentemente en todas
las áreas o unidades de negocio, no sólo en momentos de crisis o por inmediatez, sino para
mejorar continuamente.
57
Existe un modelo de aprendizaje organizacional aportado por Nancy Dixon (1994)
(citado por Mayo & Lank, 2000, p. 155), que nos permite estudiar con más detalle los
mecanismos que hacen del aprendizaje de un individuo algo más ampliamente disponible y
se basa en el siguiente cuadro:
Figura 1. Modelo de aprendizaje organizacional
Tomado de: Las organizaciones que aprenden. Mayo & Lank, 2000. p 155.
Este modelo refleja que en una organización se debe:
1. Generar disfunción en la información. Sea la generada por cada individuo o por la
organización; al transcurrir los días, es sabido que se obtienen nuevas experiencias,
nuevas lecciones que dan cuenta de nuevas vías para cualquier elemento base de la
organización. Desde lo humano, por ejemplo, relaciones interpersonales o trabajo en
equipo o desde la funcionalidad, planta tecnológica o procesos funcionales, lo
importante es reconocer que la organización deberá estar en pro de recibir
Generación difundida
de información
Interpretar colectivamente la
información
Integrar información
nueva/local en el contexto organizacional
Autoridad para tomar acciones responsables a partir del significado interpretado
58
información diaria y ver lo que puede hacer con ella en busca de un beneficio
común.
2. Integrar la información. Deberá haber medios para anotar y compartir, para que
todos sean tenidos en cuenta en ese proceso de transformación, según este modelo el
resumen y el consolidado son enemigos de la organización, ya que imposibilita la
intención del siguiente proceso.
3. Interpretación de la información. Al avanzar en este caso se llega a la idea de
juicio, como un factor importante para el análisis, y no necesariamente se debe dejar
solo al director o gerente sino que el proceso debe ser una implicación de todos los
integrantes desde una cultura que respalde la discusión, la interrogación y la
interpretación abierta.
4. La autoridad para actuar en base a la interpretación. Es importante destacar las
habilidades del liderazgo presentes en los miembros de la organización para definir
líneas en la toma de decisiones.
“Uno de los grandes sentidos de la convivencia y la experiencia de las
organizaciones es el de generar y aprovechar oportunidades de aprendizaje” (Reig, et al.,
2003, p. 12); a nivel individual, el sujeto reconoce desde su experiencia la posibilidad de
cambio, asume toma de decisiones y responsabilidades, lo que le garantiza el aprendizaje
permanente y la adaptabilidad en la organización; a nivel grupal, se comparten
conocimientos y experiencias que ayudan a sus propias funciones, en este sentido, se
reconocen valores, institucionales o no, pero que permiten un comportamiento armónico,
59
disposición para compartir y experimentar, flexibilidad, capacidad de afrontamiento al
cambio, permiso para llegar a ser, tolerancia, respeto, sencillez, humildad y colaboración;
finalmente a nivel organizacional, el personal administrativo comparte los significados para
crear nuevos, ajustándolos a la realidad, no solo social ni política sino también humana.
(Reig, et al., 2003).
Bajo esta lógica, EMCALI EICE ESP cuenta con unos principios y valores
corporativos que orientan al trabajador para cumplir efectiva y eficazmente sus funciones:
“El equipo comprometido que cuenta con una excelente vocación de servicio y
actúa con transparencia y oportunidad; logra altos estándares de cumplimiento, promulga el
respeto entre todos y el entorno que lo rodea y la lealtad a sus clientes, proveedores,
inversionistas y la comunidad en general”. (Plan Estratégico Corporativo, 2008 – 2012,
p.41).
La estructura organizacional de EMCALI EICE ESP y sus Gerencias de Unidad
Estratégica de Negocio y demás dependencias empresariales, según su Plan Estratégico,
continua con la orientación a la satisfacción del cliente conservando la planta de personal
necesaria para garantizar la adecuada prestación del servicio, hasta tanto el esquema actual
de negocio se mantenga. La gestión empresarial, en todas las áreas y dependencias, se
desarrolla bajo la cultura del autocontrol, la calidad, el mejoramiento continuo, el análisis
de impacto ambiental y la administración de riesgos, partiendo de principios establecidos,
servicio al cliente, política social, participación comunitaria, transparencia, imagen
60
institucional, modernización tecnológica, participación en el mercado y rentabilidad como
Principios Organizacionales.
Como Valores Organizacionales, EMCALI EICE ESP, los orienta hacia el
trabajador en busca de la obtención de una cultura organizacional armonizante, enfatizando
en: ética, lealtad, respeto, efectividad, compromiso, bienestar social, disciplina,
transparencia, trabajo en equipo, responsabilidad, orientación al servicio, integridad,
compromiso social, lo que puede dar cuenta que sus integrantes asumen estos valores y por
tanto será evidente el trabajo en cooperación y apoyo mutuo.
El aprendizaje organizacional enfoca en la organización la necesidad de modificar si
es el caso, toda la estructura organizacional rediseñando todos los procesos, para que su
innovación influya de manera positiva en el comportamiento de todos los trabajadores; esto
implica pensar en cambio o transformación de algunos aspectos específicos (Gordillo, et
al., 2008):
• Disgregación de las áreas administrativas y/o operativas para volverlas células o
grupos de trabajo donde se pierda la jerarquía y se evidencie el equipo, con
funciones balanceadas, metas, objetivos e indicadores claros.
• El concepto de niveles jerárquicos se transformaría por áreas coordinadoras ya que
prevalece la colaboración en grupo y la interdependencia lineal.
61
• Cambio conceptual de funciones por procesos, donde se evidencie que así cada
trabajador enfoque sus actividades en una situación específica podrá participar en
las demás actividades del proceso, lo que daría cuenta de procesos de formación y
capacitación permanente.
Desde este punto de vista, se estaría hablando de procesos de reingeniería y
aprendizaje organizacional permanente, se reconocen elementos de cognición formados
desde la propia experiencia y de reestructuración en la medida en que se requiera
comprender y asumir los cambios para el progreso mismo de la organización y de todo su
personal. Sería un proceso de integración con visión holística de participación y
crecimiento, con un ambiente organizacional diferente, en condiciones distintas y
favorables. Es un cambio permanente de paradigmas organizacionales y personales para así
poder tener nuevas actitudes, valores y principios.
Este aprendizaje organizacional como lo plantea Senge (2004), parte de la premisa,
de que, la organización aprende a través de los individuos que aprenden, no hay aprendizaje
organizacional, sin aprendizaje individual; además agrega, que es la organización la que
debe ayudar a satisfacer las necesidades de los trabajadores, fortaleciendo la autoestima y la
autorrealización; las organizaciones deben sentir responsabilidad por la vida de las personas
desde un crecimiento creativo y no solo reactivo.
62
Teniendo en cuenta estos aspectos y asumiendo una reingeniería, se podría
compactar por medio del diálogo y la participación, conocimiento que genere procesos de
transformación tanto humanos como organizacionales. Se pone en evidencia, un
conocimiento tácito que lo posee cualquier ser humano desde su experiencia y experticia
laboral que es difícil trasmitirlo pero que al compartirlo se vuelve productivo para la
empresa y para el individuo, y un conocimiento explicito donde se encuentra todo ese
saber organizacional, plasmado en los diferentes manuales y que se trasmite por medio de
capacitaciones y procedimientos (Gordillo, et al., 2008). En conjunto estos dos
conocimientos constituyen ese aprendizaje organizacional de forma integral.
Una organización que aprende, permite al trabajador incrementar su reputación,
brinda la oportunidad de que las personas puedan desarrollar una carrera dentro de la
empresa desde el marco del apoyo y el respaldo, hay más oportunidades de tener una
estabilidad o seguridad laboral, pues se entiende que quien hace carrera dentro de su
organización será quien permanezca en la misma, lo que da cuenta de que los trabajadores
deberán mantener un aprendizaje personal al ritmo que lo exija la organización.
La idea, por tanto, es que las organizaciones superen el concepto de esclavitud y
productividad como base, que transforme la condición de empleado subordinado que
cumple limitadas actividades impuestas por su jefe y trasciendan al plano de la
productividad pero no sólo vista desde la relación entre la cantidad de bienes, servicios
producidos y recursos utilizados, sino, en términos de compromiso y desarrollo de
63
capacidades, que muy seguramente atenderán también temas como la calidad, bajos costos,
aprovechamiento del tiempo, eficiencia, trabajo en equipo, innovación, usos de nuevos
métodos de trabajo y tecnología, entre otros, que aunque importantes productivamente,
también debe ser tenido en cuenta todos esos elementos que involucran el Desarrollo
Humano.
Una organización que aprende, por tanto, no es aquella que robustece la adquisición
de información, sino la que se encarga de fortalecer la aptitud de sus trabajadores para
producir resultados deseados (Senge, 2004). Se debe lograr un dominio personal, en todas
las esferas del trabajador, donde la visión empresarial y la visión de su propia vida sea una
vocación, la realidad no sea percibida como una amenaza sino como un aliado, aceptar los
cambios como una opción de mejora continua y entender al otro como parte de un proceso
creativo sin perder la singularidad.
Otra postura de aprendizaje organizacional es la planteada por Mejía, Jaramillo y
Bravo, (2006), la cual dependen del objeto de aprendizaje:
• Aprendizaje individual en la organización: Hace referencia a la adquisición de
conocimiento para aumentar la capacidad del trabajador y por ende realizar acciones
efectivas.
• Aprendizaje organizacional: Es compartido por todos los miembros de la
organización que supone la existencia de memoria organizativa, la cual destaca el
64
carácter de colectividad, el cambio de comportamiento organizacional, la
elaboración y la adquisición de conocimiento para mejorar los resultados.
Las organizaciones que piensan en formación desde el Desarrollo Humano, deben
incluir estos dos tipos de aprendizaje, tanto que el trabajador quiera involucrar su
conocimiento en pro de mejorar los procesos y participar activamente, sintiéndose de
alguna manera activo y productivo en la mejora continua, como la organización, que
propenda por el aprendizaje continuo de sus trabajadores, no sólo garantizando mejorar los
procesos sino también fomentar la formación humana, desde las libertades, la participación
que incluyan y afecten positivamente todas esferas del trabajador.
Las organizaciones cuando piensan en ese fortalecimiento cognitivo por medio de
procesos de capacitación, deben lograr que los conocimientos adquiridos en la organización
se ajusten en la conciencia, porqué se hacen, los efectos que generan, el origen, la
dirección, el fin de lo que se aprenden y porque se aceptan como representaciones propias,
para así poder generar los efectos necesarios e intencionales por parte de la administración.
Hay tres tipos de capacitaciones que responden al Desarrollo Humano, y que pueden
coincidir según los lineamientos y la planeación de la organización, que favorecen la
actualización del recurso humano y la competitividad en el mercado (Reig, et al., 2003):
65
• Capacitación de conocimientos: Se hacen programas para adecuar lo ya conocido
por parte de los funcionarios a las necesidades de la empresa, garantizando que el
recurso humano conserve su productividad y estabilidad.
• Capacitación de habilidades: Se reconoce lo adquirido por medio de la práctica para
convertirlo en conocimiento.
• Capacitación de motivación: Se logra que el trabajador quiera aprender y logre
actuar sobre lo aprendido.
Todos los procesos de formación dependen en gran medida de la planeación
organizacional y del reconocimiento de la dirección en recursos humanos para involucrarse
en todos los procesos directivos de toma de decisión y de cambio.
Un elemento importante en la socialización de procesos de aprendizaje y
representaciones sociales, como se mencionó en algún momento, es el lenguaje y por tanto
la comunicación como el medio que le da forma a la organización, en aspectos como el
liderazgo, la motivación, el aprendizaje, la toma de decisiones, los cambios planeados
estratégicamente, los ascensos, las normas y parámetros, las funciones y demás; el lenguaje
tiene un papel preponderante, pues es una herramienta que sirve para concienciar a los
trabajadores sobre lo que puede ocurrir en la organización. Cuando se toma conciencia de
lo dialogado y comunicado hay más posibilidad que las personas maduren y aprendan.
66
Por otro lado, podría pensarse también en el siguiente modelo como alternativa para
evidenciar el proceso de transformación que dé cuenta de un aprendizaje puesto en escena
dentro de la organización:
Figura 2. Modelo de aprendizaje
Tomado de: Protoviático: La sensibilidad. Bibiana Magaly Mejía6.
Modelo que daría cuenta de aquellos elementos que entran en juego en el momento
de la construcción de la información, reconstruir y reestructurar cognitivamente desde el
pensamiento, el conocimiento y la sensibilidad lo que atañe a hechos organizacionales
desde lo humano.
En este caso, este proceso de cognición social y aprendizaje organizacional se debe
identificar como un proyecto personal y colectivo, donde se pueda conocer y reordenar el
conocimiento desde las resignificaciones de lo vivido y lo deseado, generando puntos de
6 Dra. Bibiana Magaly. Docente participante de la Maestría en Educación: Desarrollo Humano. 2010 – 2012.
Universidad San Buenaventura. Cali. En su texto, Protoviatico: La sensibilidad.
REFORMA DEL
PENSAMIENTO
REFORMA DEL
CONOCIMIENTO
REFORMA DE LA
SENSIBILIDAD
67
crisis por la incongruencia que haya entre un ser y el otro, pero logrando dar coherencia a la
realidad vivida, sufrida y soñada, por medio de esa retroalimentación la cual podrá dentro
de la organización construir y constituir un mundo social diferente. (Mejia, sf.).
Es pertinente, finalmente tener en cuenta, como conocimiento general y en pro de
poder identificar con mayor claridad el tipo de conocimiento que se puede suscitar dentro
de Emcali EICE ESP, en sus procesos de formación, lo que proponen Guns y Anundsen
(1996), sobre el aprendizaje organizacional el cual se puede dar en 5 niveles:
1. Nivel de adquisición: Referido a todas aquellas “actitudes, creencias, valores,
principios, información, conocimientos y oficios” (Guns & Anundsen, 1996, p. 17),
necesarios para el cambio organizacional.
2. Nivel de utilización: Se requiere por lógica utilizar todos esos elementos adquiridos
y transformarlos en aprendizaje real para ser efectivo en la organización.
3. Nivel de reflexión: Es una alternativa para pensar en las diferentes perspectivas de
aplicación hacia la organización.
4. Nivel de cambio: Se integra el pensamiento, la acción y todas las estrategias
aplicadas en la organización.
68
5. Nivel de flujo: Indica el refuerzo permanente de aquellos aprendizajes adquiridos.
Teniendo en cuenta las diferentes posturas, anteriormente mencionadas, lo
importante para la idea de indagación es el reconocimiento del individuo en labor
empresarial dentro de las empresas Municipales de Cali, EMCALI EICE ESP, como ser
humanizado y por tanto participante en los resultados de la organización, que no sean
evidentes sólo desde la productividad sino también desde la calidad de vida del trabajador.
Organización inteligente
Este concepto involucra en gran parte lo ya retomado en aprendizaje organizacional, pues
se habla en términos de organización inteligente cuando en sus procesos prima el
aprendizaje como construcción permanente para crecer organizacionalmente.
Una organización inteligente es una nueva forma de organización, que implica la
capacidad de transformación, donde todos sus participantes trabajen y aprendan juntos, con
capacidad de afrontar las condiciones establecidas por la globalización, de crear y mantener
una cultura con sus ejes centrales integrados en igualdad de circunstancias e importancia,
que puedan aprender de las experiencias y originen conocimiento con beneficio a los
dueños, miembros y la sociedad en general.
69
Según Gordillo, et al. (2008), “Una organización inteligente, es aquella que
construye una filosofía de gestión compartida en todos sus niveles y que se mantiene en
constante retroalimentación con su interior (empleados) y con su exterior (clientes y
sociedad)” (Gordillo, et al., 2008, p.31). Por tanto se caracteriza por utilizar la información y
el conocimiento existente, generar nuevos conocimientos, afectar todas las áreas, resolver los
problemas del hoy en función del mañana, configurar de manera flexible y adaptable toda la
organización con desarrollo permanente, generar cambios organizacionales a largo plazo, movilizar
las capacidades de todo el personal, transformar la comunicación, involucrar la organización con el
entorno y utilizar tecnologías de la información como apoyo.
Una organización inteligente según Senge (2004), también debe lograr el dominio personal
de quienes están involucrados en ella, comprender la visión de su vida y la empresarial en relación
directa con la realidad actual para así lograr mantener “la tensión creativa en la vida”. Cuando la
organización se piensa desde esta posición, logra que el desarrollo emocional pleno se evidencie en
el potencial organizacional, alcanzando mayor responsabilidad, rapidez al aprender, compromiso
con el crecimiento personal y por tanto mayor fortalecimiento organizacional.
Este concepto, es relativamente nuevo dentro de las organizaciones y asumirlo es un
reto; el objetivo por parte de la organización será la calidad de vida del personal en
búsqueda incesante del crecimiento de quienes laboran con relación a los demás objetivos
empresariales. Una organización inteligente con miras al crecimiento y al aprendizaje busca
la participación de todos sus miembros, involucra la sociedad como proyecto social, logra
apoyarse de sectores educativos y de la salud para fomentar la recreación, la prevención y
70
promoción como incentivo para fortalecer esos valores y principios gestados por la
organización.
Desde este punto de vista, y tratando de relacionar Desarrollo Humano con procesos
de formación organizacional, lo que se puede lograr evidenciar desde la lógica de la
interpretación es que el funcionario cuenta con todo un bagaje que le permite, además de
tener un buen desarrollo organizacional de forma funcional como empleado dentro de la
organización, desde lo humano, puede desarrollarse en busca del mejoramiento continuo. El
individuo reconocido por la organización, tendrá la capacidad para enfocar adecuadamente
su vida, conoce sus propias emociones, las controla y las autodirige, así previene y resuelve
conflictos, mejora las relaciones entre todos e incluso puede generar procesos positivos
sobre la productividad y el rendimiento.
71
METÓDICA
Este tema de indagación puede ser considerado desde el punto de vista metódico como una
investigación de corte cualitativo, puesto que lo que intenta es poder describir e interpretar
en este caso un contexto social ajustado a una realidad determinada como lo es la
organización, como uno de los escenarios donde es posible la formación y el desarrollo
Humano. Mediante esta modalidad de investigación, se pretende según Torres (1999),
“abordar a profundidad experiencias, interacciones, creencias y pensamientos presentes en
una situación específica y la manera como son expresados por los actores interesados”
(Citado por Pulido, Ballén & Zúñiga, 2007, p.25), para así poder dar cuenta como son los
procesos de formación dentro de esta organización.
Se reconoce que cuando hay errores en el procesamiento de la información
generalmente los individuos basan su cognición desde elementos estadísticos, los cuales
referencian la realidad del mundo social, generando así, sesgos que llevan a la
subutilización de la información, lo que da cuenta que no hay un conocimiento previo quizá
desde la experiencia sobre la situación (Condor & Antaki, 1997).
Cuando se analiza lo humano desde la organización, no es pretencioso hacerse desde
resultados estadísticos ya que muchas reacciones pueden deberse al resultado de las mismas, más
que a la intensión de reconocer el comportamiento desde lo humano dentro de la situación o
72
circunstancia en particular; por tanto, se podría decir, que es importante reconocer el discurso desde
la cognición social, que tenga en cuenta no sólo el atributo personal sino manteniendo la razón
lógica de las diversas y posibles situaciones que se generen desde lo humano dentro de la
organización.
La intensión en esta idea de indagación es conocer:
¿Cómo son los procesos de formación desde el Desarrollo Humano en espacios
organizacionales: Caso EMCALI EICE ESP?
Esta pregunta se desarrolla a partir de tres propósitos que guían el desarrollo de esta
investigación:
• Conocer los procesos de formación desde el Desarrollo Humano en EMCALI EICE
ESP.
• Conocer las percepciones que tienen los trabajadores de EMCALI EICE ESP, sobre los
procesos de formación ofrecidos por su empresa.
• Analizar las propuestas de formación desde el Desarrollo Humano planteadas por
EMCALI EICE ESP, con las planteadas por la teoría.
Además de los propósitos surgidos por interés de las investigadoras y por común
acuerdo y necesidad de la empresa se indaga sobre la contribución del trabajador, teniendo
73
en cuenta la participación en los diferentes procesos de formación, con el fin de describir el
compromiso de cada participante con la organización.
Las pretensiones son de tipo descriptivo, como ya se mencionó; en la investigación
se busca además de caracterizar un fenómeno, comprenderlo e interpretarlo, para así dar
cuenta de las propiedades especificas de la realidad gestada en esta comunidad
organizacional.
Teniendo claro la modalidad de investigación para esta indagación es necesario
según lo previsto en el marco conceptual determinar específicamente las categorías de
análisis que orientan la investigación facilitando el análisis de la información recolectada:
Desarrollo Humano
Proceso de formación y Aprendizaje organizacional
Es indispensable tener presente algunos criterios específicos que permiten el
desarrollo de esta investigación de manera pertinentemente (Pulido, et al., 2007):
• El periodo en que se desarrolla la investigación: De manera vertical o transversal, se
realiza en un espacio de tiempo de mes y medio, recolectando documentación y
realizando las entrevistas necesarias para lograr hacer el análisis de la investigación.
74
• El uso que se pretende dar a este conocimiento es de manera aplicada: Se describen
y se comprenden los procesos de formación desde el Desarrollo Humano en la
organización, teniendo estrecha relación con la aplicabilidad en la medida en que
los descubrimientos, los avances y el conocimiento expuesto sirva para hacer,
actuar, construir y modificar la realidad si es el caso, a mediano o largo plazo según
la necesidad de la organización.
• El recurso donde se obtiene la información: Tipo mixto, se tiene base documental
referido a los procesos generados por la organización que den cuenta de los
lineamientos de formación hacia el trabajador desde el Desarrollo Humano, pero
también se obtiene información desde la recolección de los datos o el trabajo de
campo, a partir del discurso generado por los participantes durante la entrevista
realizada.
Teniendo en cuenta que es la investigación cualitativa la que se convoca en este
tema de indagación y con el objeto de dar respuesta al interés planteado, una vez claro el
tema, bien delimitados los elementos teóricos, se pretende desde lo metódico asumir esta
investigación poniendo en escena la “triangulación” de tres elementos:
75
Figura 3. Componentes involucrados en la triangulación
Modelo de triangulación diseñado particularmente para esta idea de indagación. Se reservan los derechos de
Autor.
La población escogida pertenece a las Empresas Municipales de Cali, EMCALI
EICE ESP, de los cuales se seleccionó una muestra de 12 participantes bajo el criterio que
no sea personal contratista y que tengan en la Organización por lo menos 3 años laborados;
4 funcionarios de nivel administrativo, 4 de nivel Gerencial y 4 de nivel operativo, siendo
estos últimos aquellos que laboran en las diferentes plantas o que traten con el cliente
externo directamente.
Inicialmente se contó con 2 participantes que hacen parte del Departamento de
Facturación, los cuales realizaron la prueba piloto para determinar finalmente cuál es la
guía de preguntas en la entrevista.
La fuente principal con respecto al análisis documental es la ofrecida por la misma
organización, en cuanto a publicaciones, documentos, resoluciones que den cuenta de las
estrategias empresariales para la formación desde el Desarrollo Humano y la información
Desarrollo Humano
Procesos de Formación y
Aprendizaje Organizacional
TEORÍA
ENTREVISTAANÁLISIS DOCUMENTAL
76
suministrada por parte de los funcionarios participantes a quienes se les dio garantía de
absoluta discreción y confidencialidad con respecto a sus datos personales.
Básicamente el trabajo de campo se hace en tres momentos:
1. Análisis Documental: a partir de registros previos, lectura y discusión analítica con
el personal a cargo en Gestión Humana sobre dichos procesos.
2. Encuentro con los funcionarios seleccionados: En este momento se pone en
contacto directo las investigadoras con los funcionarios para que se evidencie el
conocimiento o percepción que tienen sobre los procesos de formación ofrecidos
por la empresa, por medio de la entrevista realizada.
3. Análisis entre los resultados y la teoría consignada en la investigación mediante los
cuadros de análisis de recolección de información y la teoría plasmada en esta
investigación.
Se diseñó un plan operativo, especificando unos lineamientos metódicos para cada
propósito:
77
Tabla 1. Plan operativo
PROPÓSITOS TÉCNICA INSTRUMENTO LUGAR TIEMPO
Conocer los procesos de formación desde el Desarrollo Humano en EMCALI EICE ESP.
Se recolectó y rastreó información escrita como procedimientos, archivos digitales, resoluciones, documentos públicos, con el fin de identificar los elementos relacionados con las categorías planteadas. Se clasificó, valoró y se analizó los documentos, para lo que se recurrió a un registro ágil y claro, que permitió el procesamiento y análisis de la información.
Análisis documental
Resumen analítico de lectura
RAE
(Ver tabla 1)
Dpto. Planeación Humana y
Organizacional
Archivo general
3 semanas
Conocer las percepciones que tienen los trabajadores de EMCALI EICE ESP, sobre los procesos de formación ofrecidos por su empresa.
Se hizo el diseño de preguntas y la aplicación de las mismas a los trabajadores los que evidenciaron la percepción que tienen sobre los procesos de formación ofrecidos por la empresa, además de su contribución.
Entrevista no estructurada o
informal
Modelo de preguntas
(Ver tabla 2)
En el puesto de trabajo donde estén ubicados cada uno de los funcionarios
a entrevistar
3 semanas
Analizar las propuestas de formación desde el Desarrollo Humano planteadas por EMCALI EICE ESP, con las planteadas por la teoría.
Se realizó una triangulación entre las categorías de análisis establecidas donde se consigno la información relevante entre el análisis documental, las entrevistas y la teoría.
Cuadros de análisis En el espacio de estudio
1 mes
Propósito 1. Conocer los procesos de formación desde el Desarrollo Humano en EMCALI
EICE ESP.
La técnica utilizada para este propósito permitió contextualizar todo lo que circula en torno
a la formación en la organización, este momento de gestión e implementación se centró en
78
la recolección y rastreo de información escrita a través de los Resúmenes Analíticos de
Lectura (RAES), los cuales constituyen una “herramienta básica en la investigación
documental” (Pulido, et al., 2007, p65). Estos resúmenes correspondieron al
diligenciamiento de la siguiente tabla:
Tabla 2. Resumen analítico de lectura (RAE)
RESOLUCIÓN: • RAE No.
TÍTULO O TEMA:
FECHA DE PUBLICACIÓN:
DEPARTAMENTO :
ÁREA:
OBJETIVO:
CONTENIDO:
CITAS SIGNIFICATIVAS:
DESCRIPCIÓN:
METODOLOGÍA:
INTERPRETACIÓN DEL INVESTIGADOR (CONCLUSIONES):
Tomado y modificado de: Rodrigo Pulido Rodriguez y otros, Abordaje hermenéutico de la investigación cualitativa,
teorías, proceso, técnicas. Editorial Universidad Cooperativa de Colombia, Medellín, Colombia, 2007, p. 68.
Después de la exhaustiva búsqueda de documentos y realizado el registro se pudo
entonces “dar cuenta de patrones, recurrencias, vacíos, tendencias, convergencias,
contradicciones, de los documentos sobre los elementos de hallazgo identificados y
obtener una síntesis comprensiva de la realidad que se estudia” (Galeano, 2009, p. 118).
79
Propósito 2. Conocer las percepciones que tienen los trabajadores de EMCALI EICE
ESP, sobre los procesos de formación ofrecidos por su empresa.
La técnica utilizada para este propósito fue el diseño de unas preguntas abiertas las cuales
fueron contestadas por los funcionarios de EMCALI EICE ESP. Se realizó una prueba
piloto a dos funcionarios de la organización con 11 preguntas iniciales sobre el tema de
investigación, además de unas preguntas de análisis sobre la misma, para establecer
finalmente cuales preguntas hicieron parte de la entrevista final.
Tabla 3. Formato de entrevista
FECHA: CARGO: GERENCIA: DEPARTAMENTO:
1. ¿Cómo trabajador de Emcali qué entiende por Desarrollo Humano? 2. ¿En las capacitaciones ofrecidas por Emcali se logra evidenciar formación desde lo humano? 3. ¿Qué temáticas deben ser incluidas en las capacitaciones para que respondan a ese Desarrollo
Humano que usted ha definido? 4. ¿Qué piensa de las capacitaciones ofrecidas por Emcali? 5. ¿Cuál es su contribución con la Empresa teniendo en cuenta las capacitaciones recibidas?
Propósito 3. Es la evidenciada a partir del análisis realizado en la triangulación, entre
análisis documental, las entrevistas realizadas y la teoría propuesta en esta idea de
indagación sobre las categorías de análisis ya mencionadas.
80
DESARROLLO METÓDICO
Primer momento. Análisis documental
Para el análisis documental se tuvieron en cuenta los siguientes documentos:
Tabla 4. Listado de los resúmenes analíticos de lectura - RAE
RAE N°. TIPO TITULO FECHA
PUBLICACIÓN
ORIGEN 001 RESOLUCIÓN: GG
NO. 001691 Ajustes para la política para la administración y gestión del conocimiento del talento humano de EMCALI EICE ESP
19 de Diciembre 2011
EMCALI
002 Documento Institucional
Plan Institucional de Formación y Capacitación (PIFC)
AÑO 2012 EMCALI
003 Decreto 1567 de 1998
Sistema Nacional de Capacitación
10 agosto de 1998 GOBIERNO NACIONAL
004 Decreto 682 de 2001 Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos
21 de abril de 2001 GOBIERNO NACIONAL
005 Documento institucional
Programa de Calidad de Vida Laboral Plan 2012
Enero de 2012 EMCALI
006 Presentación Power Point Institucional
Proceso gestionar talento humano, planeación estratégica
Enero 6 de 2012 EMCALI
007 Circular 100 – 66 – 2702
Lineamientos corporativos 2012
Noviembre 18 de 2011
EMCALI
008 Documento institucional
Código de ética Empresas Municipales de Cali Emcali E.I.C.E. E.S.P. Proyecto de diseño e implantación del modelo estándar de control interno en Emcali E.I.C.E. E.S.P.
Enero de 2008 EMCALI
009 Documento institucional
Programa Integral de Atención al funcionario de Emcali y su familia
2012 EMCALI
81
Para la viabilidad de la documentación se anexan dos Resúmenes analíticos de lectura. (Ver
Apéndice 1y 2).
Segundo momento. Entrevistas
Después del análisis documental se realizó una entrevista a la Funcionaria
encargada del Área Funcional Gestión del Conocimiento para profundizar en algunos
elementos emergentes de interés en el tema de investigación. (Ver Apéndice 3). Por otro
lado, una vez se establecieron las preguntas después del estudio piloto se realizaron las
entrevistas a los trabajadores teniendo en cuenta los lineamientos metódicos.
Tabla 5. Listado de entrevistados
NIVEL FECHA CARGO GERENCIA DEPARTAMENTO
DIR
EC
TIV
O
Noviembre 14 de 2012
Director de Operaciones Comerciales
Área Comercial y Gestión al Cliente
No aplica
Noviembre 14 de 2012
Jefe de Departamento Área Gestión Humana y Administrativa
Planeación Humana y Organizacional
Noviembre 14 de 2012
Jefe de Departamento Área Gestión Humana y Administrativa
Gestión Laboral
Noviembre 14 de 2012
Directora Control Disciplinario
Gerencia General Dirección de Control Disciplinario
AD
MIN
IST
RA
TIV
O Noviembre 7
de 2012 Coordinador Apoyo Comercial y
Atención al Cliente No aplica
Noviembre 8 de 2012
Profesional II General Dirección Jurídica
Noviembre 9 de 2012
Profesional Financiero III
Financiera Dirección de contabilidad
Noviembre 9 de 2012
Profesional Administrativo II
Área Gestión Humana y Administrativa
Planeación Humana Organizacional
O
PE
RA
TIV
O
Noviembre 21 de 2012
Revisor de Servicios Área Comercial y Atención al Cliente
Facturación
Noviembre 28 de 2012
Auxiliar Administrativo
Área Gestión Humana y Administrativa
Transporte
Noviembre 28 de 2012
Técnico de laboratorio de energía
Gerencia Unidad Estratégica de Energía
Servicios asociados del sistema de distribución local
Noviembre 28 de 2012
Técnico de laboratorio de energía
Gerencia Unidad Estratégica de Energía
Servicios asociados del sistema de distribución local
82
Para viabilidad de la información recogida se anexan tres entrevistas. (Ver apéndice 4).
Tercer momento
Se realizó un análisis de la información, donde se puso en evidencia la triangulación
entre los resultados del análisis documental, las entrevistas, y lo propuesto por la teoría.
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
En el presente capítulo, se pone en evidencia los resultados más relevantes, inicialmente los
encontrados en el análisis documental por medio de los Resúmenes Analíticos de Lectura
(RAE), los cuales se complementaron en algunos casos con las entrevistas realizadas y se
finaliza con una síntesis por cada una de las preguntas realizadas en la entrevista, en estas
se evidenció los pensamientos y percepciones que tienen los trabajadores, con respecto a
los procesos de formación vividos dentro de la organización.
Análisis documental
En respuesta al análisis documental, con relación al Desarrollo Humano, según el Sistema
Nacional de Capacitación (Decreto 1567 de 1998), la capacitación son todos esos procesos
organizados relativos a la educación no formal e informal que sirvan para complementar la
educación inicial, mediante la generación de conocimientos, desarrollo de actividades,
cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva,
cumpliendo con la misión institucional, la prestación del servicio, el desempeño eficaz del
83
cargo y el desarrollo integral desde el sentir, pensar y actuar del trabajador haciendo énfasis
en que debe ser una oportunidad para que las personas crezcan en sus múltiples
dimensiones, cognitiva, afectiva, valorativa, ética, estética, social y técnica articulando el
aprendizaje individual con el equipo y la organización.
EMCALI EICE ESP, propone desde su política para la administración y gestión del
conocimiento, formar y capacitar como estrategia fundamental para que la empresa cumpla
con su misión empresarial la cual está dirigida hacia la satisfacción del cliente logrando
mayor competitividad; menciona que esa formación y capacitación debe contribuir al
desarrollo integral, individual y colectivo del talento humano.
El Sistema Nacional de Capacitación (Decreto 1567 de 1998) propone como
principio, la continuidad en los programas y actividades dirigidos a impactar la formación
ética y producir cambios de actitudes en la solución de problemas específicos; EMCALI
EICE ESP, en su Plan Institucional de Formación menciona una evaluación que da cuenta
de la gestión desde las estrategias de aprendizaje del saber hacer y los cambios generados
en los funcionarios desde el saber ser referidos este último al impacto; se evidencia respecto
a la gestión que muchas de las capacitaciones ofrecidas para el cambio comportamental de
los trabajadores no tienen una continuidad con respecto a un tema especifico; por otro lado,
en el informe de evidencia y aprendizaje utilizado en las capacitaciones existe la presencia
de indicadores en cuanto a eficiencia y eficacia desde el saber hacer, pero con relación al
impacto, saber ser, no se logra dilucidar con claridad cuáles serían los indicadores o
procesos de valoración, ni tampoco se observa que se valoren en el tiempo.
84
En este último caso, EMCALI EICE ESP, reconoce que es importante hacer
programas de capacitación que generen impacto con relación al cambio comportamental en
los funcionarios, se ha diseñado un modelo de evaluación para las capacitaciones, pero no
es claro por medio de este informe de aprendizaje como evaluar el cambio comportamental;
según la persona encargada del Área de Gestión del Conocimiento, "es una evaluación que
te determina si los conocimientos o la capacitación que recibiste satisface las expectativas
del área y se puede aplicar en el puesto de trabajo y además evalúa si el capacitador fue
adecuado o no y si las instalaciones fueron adecuadas o no, mas no te evalúa si tu realmente
desde el ser mejoraste o no (…). No diseñamos un formato para evaluar el ser, porque es
muy difícil que tu evalúes que una persona mejoro o no, los temas del ser no se pueden
calificar con un formato, pero si se pueden ir mejorando en la medida que la evaluación de
desempeño sea muy coherente" (C. Gómez, entrevista personal,23 de Octubre de 2012).
Si se está hablando del cambio comportamental del funcionario se requeriría un
mecanismo, para identificar esos cambios comportamentales que no son evidentes en una
misma jornada de capacitación, por eso el énfasis de continuidad que se propone en el
Sistema Nacional de Capacitación (Decreto 1567 de 1998) como un principio para poder
generar cambios en las actitudes del trabajador. Así mismo, en este decreto, se menciona la
pertinencia de los programas de bienestar social, los cuales deben estar orientados a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento del nivel de vida y el de su familia, que contemple el desarrollo de la
creatividad, la identidad, la participación, la seguridad laboral.
85
En la Política de Gestión del Conocimiento de EMCALI EICE ESP, se menciona un
programa de Bienestar Social dirigido desde otra área de la organización, llamada Calidad
de Vida Laboral, que además de procesos de formación orientados al Desarrollo Humano
maneja actividades que garantizan el estilo de vida saludable del funcionario y su familia,
“se ofrecen unas herramientas y se brindan unas oportunidades para que la persona no
solamente sea muy buena haciendo sino que también sea muy buena relacionándose con el
entorno y con el contexto" (C. Gómez, entrevista personal,23 de Octubre de 2012).
Este programa de Bienestar Social, reconoce que independiente de la labor, está
sometido como cualquier ser humano al cansancio, al agotamiento físico, al stress y a la
carga laboral, lo que puede afectar en algún momento su funcionalidad con su labor y su
entorno; para esto diseña dos programas, el primero, dimensión de calidad de vida laboral
que contempla medición de clima organizacional, preparación de los prepensionados,
intervención y práctica en procesos de cultura organizacional, fortalecimiento de trabajo en
equipo y plan de incentivos; el segundo programa dirigido a la protección y servicio social,
el cual hace referencia a las actividades recreativas, deportivas, artísticas y culturales,
promoción, prevención y conferencias sobre temáticas para mejorar la calidad de vida.
Teniendo en cuenta lo anterior, se logra dilucidar que la organización maneja para
los procesos de formación dos líneas, la primera está dirigida por el Área de Gestión del
Conocimiento, donde su énfasis es fortalecer el conocimiento del trabajador para la
eficiencia y eficacia de la labor, es decir, hacia el saber hacer; la segunda dirigida por
Bienestar Social quien se concentra más en actividades y procesos de formación para
mejorar la calidad de vida del trabajador, no solo en lo laboral, sino en todo su entorno.
86
EMCALI EICE ESP, establece un código de ética el cual contiene aquellos
lineamientos generales de comportamiento que debe asumir el servidor público para que
sus actuaciones se ajusten con transparencia, contribuyendo al bien común, basados en la
ética, lealtad, respeto, efectividad, compromiso, bienestar social, disciplina, transparencia,
trabajo en equipo, responsabilidad, orientación al servicio, integridad y compromiso social.
Cumpliendo como lo determina la Ley, en este caso el Sistema Nacional de Capacitación
(Decreto 1567 de 1998), el cual señala la importancia de desarrollar valores
organizacionales que propendan a la responsabilidad social, la ética administrativa, el
compromiso institucional y el sentido de pertenencia.
La Empresa por cumplimiento de la norma, explicita con claridad, los principios y
valores que debe tener en cuenta el servidor público. Sin embargo, se pudo encontrar según
la visión de un entrevistado la siguiente percepción: “no tenemos de pronto como un norte
claro, sobre cuales son realmente los valores y la brecha que vamos a cerrar, sino que
aparecen allí como un listado, como un cumplimiento de un Código de Ética (…). Es
importante garantizar a futuro un programa institucional, independiente del tipo de
administración, para que no se sufra por el vaivén de la administración de turno (…). Por lo
tanto la misma dinámica de la organización demuestra como nosotros en tema de valores,
por ejemplo, necesitamos trabajar a gritos” (Entrevista 4, Noviembre 9 de 2012).
Así el código de ética de EMCALI EICE ESP sea coherente con lo propuesto por la
Ley (Decreto 1567 de 1998), según la entrevista, los lineamientos de los valores deben estar
dirigidos a unas metas específicas para que el trabajador los involucre y los introyecte no
como un simple listado sino con el significado y la profundidad que estos implican a lo que
87
el mismo trabajador concluye, “falta muchísimo, tiene que existir una verdadera conciencia
y una intensión, si se quiere política desde la alta gerencia, que entienda que los cambios,
solo se pueden dar a través de la gente” (Entrevista 4, Noviembre 9 de 2012).
La política de EMCALI EICE ESP dimensiona la posibilidad de estimular al
servidor público, el deseo constante de superación, adquisición de conocimiento y
adaptación al cambio como fin único para lograr la competitividad y cumplimiento de los
objetivos de la empresa, lo que da cuenta de una visión instrumental; pareciera ser que la
intención con los procesos de formación es que el servidor público tome conciencia que sus
capacitaciones van orientadas hacia la calidad para mejorar la percepción del cliente, no se
aprecia fácilmente la intención de mejorar los procesos internos del trabajador incluyente
en un mismo espacio laboral, lo que es evidente en algunos participantes, quienes
manifiestan: “se está dejando de lado el componente de la formación personal, del
desarrollo humano, creo que se debe fortalecer un poco más en la empresa (…). Nos hemos
limitado como todas las entidades públicas genéricamente en el componente de la
formación académica” (Entrevista 7, Noviembre 14 de 2012). “las formaciones que yo he
recibido en este tiempo, en este año, más que todo han sido académicas, más de formación
técnico – académicas” (Entrevista 12, Noviembre 28 de 2012).
EMCALI EICE ESP establece unas políticas de administración y gestión con el fin
de mejorar las competencias de los servidores públicos en cuanto a los productos y
servicios establecidos, haciendo hincapié en las competencias técnicas y comportamentales
para el desempeño de las funciones; en el Sistema Nacional de Capacitación (Decreto 1467
de 1998), se evidencia del mismo modo fortalecer las capacidades tanto individuales como
88
colectivas, en conocimientos, habilidades y actitudes, bajo los principios de
complementariedad en función de los propósitos institucionales y objetividad para
determinar diagnósticos y procedimientos claros de participación.
Para el diagnóstico de necesidades, EMCALI EICE ESP invita a la participación
activa del servidor público, desde la responsabilidad de las gerencias y áreas de apoyo para
la creación de los programas según las necesidades encontradas, solo es lo que logren
percibir los jefes o superiores para sus trabajadores, la participación de la mayoría de
funcionarios que no son jefes se evidencia en la responsabilidad que deben tener para
cumplir con la capacitación, rendir informe de evidencias, aplicar el conocimiento y
multiplicarlo, mas no como seres participantes en la creación de programas.
En la Ley (Decreto 1567 de 1998), la participación hace alusión a la necesidad de
involucrar a todos los empleados en los procesos de formación no sólo como sujetos
pasivos sino como activos elevando el nivel de compromiso de cada uno de ellos con la
organización, construyendo así una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al
Desarrollo Humano, afianzado en un sistema de estímulos que sirva como herramienta para
construir una vida laboral con un desempeño productivo. Además de la participación en las
capacitaciones se debe poder involucrar al trabajador en los programas a desarrollar y que
se llevaran a cabo, para así incentivar ese sentido de pertenencia que se menciona en la Ley
(Decreto 1567 de 1998). El interés por parte de la organización en desarrollar procesos de
formación desde el Desarrollo Humano está encaminado en la participación por parte del
funcionario para el aprendizaje de sus funciones en el caso de Gestión del Conocimiento o
89
para la calidad de vida del trabajador desde Bienestar Social no para la construcción
organizacional mutua.
En la Política de Gestión del Conocimiento y en el Plan Institucional de Formación
propuesto por EMCALI EICE ESP, no se hace evidente un programa de estímulos que
permita como lo propone Gonzales (2010), la oportunidad de opinar, recrear y por ende
participar en la transformación, en este caso de la organización; no obstante, en la
Evaluación del Ser, formato que evalúa el desempeño del trabajador durante un periodo de
tiempo, una calificación excelente invita a la participación del trabajador por medio de
proyectos que ellos mismos proponen y desarrollan para mejorar el proceso en el que se
desempeñan, el estimulo se evidenciaría en el reconocimiento público y en la buena
calificación.
EMCALI EICE ESP en esta evaluación, permite que sus trabajadores participen
desde sus subjetividades sobre la valoración de su propio desempeño con relación al
rendimiento dentro de la organización, pero no es una participación que involucre el
cambio administrativo en procesos de mejoramiento, si los trabajadores participaran en la
gestión de la empresa bajo la lógica de un plan de estímulos habrá más posibilidades para
que el Desarrollo Humano se construya mancomunadamente con el crecimiento de la
organización.
Es sabido que los funcionarios de EMCALI EICE ESP, por su convención colectiva
tienen beneficios y derechos que aportan al Desarrollo Humano en términos de crecimiento,
logros y estabilidad económica; sin embargo, el concepto de estímulos desde el Sistema
90
Nacional de Capacitación (Decreto 1567 de 1998), es en pro de que el trabajador construya
junto con la organización un proyecto que ayude al funcionario a ser más productivo, no
solo en términos de ganancia financiera sino en su crecimiento personal que de alguna
manera debe ser reconocida.
Según la Política para Administración de Gestión del Conocimiento de EMCALI
EICE ESP, los procesos de formación organizacional contribuyen a la formación,
desarrollo y entrenamiento del servidor público de acuerdo con las competencias y
habilidades requeridas para el cargo, sirven para actualizar los conocimientos
permanentemente y transformar la cultura organizacional, promoviendo el desarrollo del
talento humano competente y comprometido con la Misión, los objetivos, las políticas y el
código de ética de la empresa.
Esto va en la misma línea del Plan Nacional de Formación y Capacitación de
Servidores Públicos (Decreto 682 de 2001), la cual expresa claramente orientar los
procesos de formación y capacitación hacia el fortalecimiento y potenciación de
habilidades y destrezas, valores y actitudes con el propósito de ser más competentes en el
ejercicio de las labores comprometidas con el crecimiento y desarrollo personal. Este Plan
Nacional de Formación y Capacitación (Decreto 682 de 2001) enfatiza en la necesidad de
que los procesos de formación deben ser armónicos con los intereses generales privados,
reflexionando sobre los valores y conductas, estimulando sobre las habilidades y actitudes
para el cumplimiento de los principios y especialmente ofreciendo patrones de conducta
que eviten las prácticas corruptas con énfasis en la autorregulación individual y colectiva en
defensa del bien público.
91
El Sistema Nacional de Capacitación (Decreto 1567 de 1998), finalmente plantea
como modelo para la creación de programas de formación, identificar las necesidades,
formular el plan institucional, establecer un reglamento interno para fijar las condiciones de
acceso al programa, establecer un presupuesto o recurso suficiente, programar las
actividades, permitir la asistencia del empleado, establecer los criterios de contratación,
tener un archivo de oferta de servicios, evaluar el impacto de la capacitación, presentar los
informes que solicite la Escuela Superior de Administración y ejecutar los planes y
programas institucionales; EMCALI EICE ESP para este caso, menciona como modelo
para la creación de programas de formación unos componentes específicos, identificación
de necesidades, definición de objetivos, estrategia del plan, programación del plan y
seguimiento y evaluación; en este último componente, se logra percibir que ha quedado
reducido a un plan de capacitación especifico, culminado en un determinado tiempo, pero
el énfasis propuesto por la Ley (decreto 1567 de 1998) es frente a la permanencia de un
mismo programa para lograr cambios actitudinales, se puede percibir que el informe de
evidencias de aprendizaje es ajustado al saber hacer y no al saber ser.
Cabe aclarar que el modelo propuesto por EMCALI EICE ESP, difiere del
planteado por el Sistema Nacional de Capacitación (Decreto 1467 de 1998), en cuanto a los
elementos a tener en cuenta, sin embargo, comparte con el modelo del Plan Nacional de
Formación y Capacitación del Servidor Público (Decreto 682 de 2001), el cual menciona
como aspectos procedimentales a tener en cuenta, el diagnóstico de necesidades, definición
de acciones, definición del programa en áreas temáticas, objetivos, población, metodología,
duración, recursos en inversión, desarrollo del programa y áreas te+máticas prioritarias.
92
Entrevistas
El segundo propósito dentro de esta investigación fue el de conocer los percepciones que
tienen los trabajadores de EMCALI EICE ESP sobre los procesos de formación ofrecidos
por su empresa, para esto se pone en evidencia en los apéndices mencionados dentro de esta
investigación los testimonios que se hacen relevantes para comprender la realidad gestada
con respecto a este tema.
Las preguntas en total son cinco, las cuales fueron contestadas por 12 entrevistados;
las dos primeras preguntas corresponden a la categoría de Desarrollo Humano, las dos
siguientes a procesos de formación y aprendizaje organizacional y la última pregunta
responde a un propósito extra que resuelve la necesidad de la Administración en querer
conocer la contribución de los trabajadores con la Empresa después de ser capacitado.
Con respecto al concepto de Desarrollo Humano los trabajadores no hacen evidente
una definición clara y concreta, se percibe que este término tiene varias líneas de
comprensión, que empiezan desde el crecimiento en lo laboral, en búsqueda de políticas
que apunten al desarrollo administrativo y profesional, con un trabajador productivo y
calificado, al que debe cumplírsele con los compromisos de ley y convencionales propios
de la empresa; hasta identificarse como seres en desarrollo, en aprendizaje, como seres
integrales (sólo tres de doce entrevistados) y desde las bases de formación humana para
enfrentar las situaciones de la vida; se observa la prevalencia de pensarse el desarrollo
como un ser individual, excepto un participante que se reconoce además de un ser
individual como una persona que aporta en comunidad.
93
Con relación a las capacitaciones ofrecidas por EMCALI EICE ESP, la posibilidad
de percibir formación desde lo humano es escasa, puesto que aunque todos los trabajadores
aceptan su participación, siempre tienen algo que apelar, puesto que no sienten que se
suplan sus necesidades, parecieran ser esfuerzos aislados particulares, con capacitaciones
poco ideales e inadecuadas, no encadenados al proceso al que deberían estar direccionados,
se aprecian entonces trabajadores desmotivados, puesto que mencionan hay mucha
prelación en la formación técnica, debido a la existencia de jefes transitorios que no toman
decisiones de fondo; no obstante, se reconocen que se han hecho algunos esfuerzos por
tener una cultura organizacional aplicada a los valores, en la que se plantea la opción de
establecer una estrategia que convenza a la alta gerencia que este tipo de capacitaciones
favorece los niveles de productividad y rentabilidad. Los entrevistados manifiestan que no
se cree por parte del ente administrativo, que el desarrollo integral del talento humano sea
importante y por tanto no hay el recurso suficiente, se invierte más en formación académica
para el cumplimiento de la función, que en el talento humano como una inversión más que
un gasto.
Para comprender los procesos de formación y aprendizaje organizacional, con
respecto a las temáticas que deben ser incluidas en las capacitaciones que respondan a ese
Desarrollo Humano, están mencionadas las referidas a la atención al público, temas
relacionados con los valores organizacionales, el valor de la Empresa y de la persona,
trabajo en equipo, el valor de estar inmerso en una organización, autodesarrollo,
composición y maltrato familiar, integración entre personas, liderazgo, relaciones
interpersonales, acoso laboral, estilo de dirección, innovación, sentido de pertenencia,
respeto, comportamiento, superación personal, bienestar, afrontamiento de situaciones de
94
personas próximas a jubilarse o a salir en caso de que la Empresa se liquide, psicología,
sociedad, apoyo al compañero, resolución de conflictos y comunicación.
Con respecto a las temáticas incluidas, además de lo consignado anteriormente se
evidenciaron otras percepciones, como la existencia de vacios en la formación de los
trabajadores, los cuales se han suplido desde la experiencia del día a día, desarrollando un
conocimiento no formal desde la experticia; por otro lado, los procesos de formación desde
lo humano no se perciben de forma integral, hay un reconocimiento a la capacitación
técnica, la cual responde a las necesidades de la actividad pero se desliga la formación
humana. No es claro con respecto a los valores organizacionales como aplicarlos dentro de
la organización para así poder introyectarlos para que no sean percibidos como una lista
que se debe cumplir.
Los trabajadores expresan con respecto a las capacitaciones ofrecidas por Emcali,
que no hay una completa satisfacción, son calificadas como buenas y que garantizan el
crecimiento en el trabajo y mejoramiento de las actividades, pero que no son las ideales si
se piensan desde lo humano; manifiestan que no apuntan a su perfil personal y profesional,
que han disminuido su calidad, y que en algunas ocasiones son negadas y deben recurrir a
la convención colectiva para poderlas llevar a cabo, por lo que apuntan que puede estar
faltando planificación y cobertura para que todos puedan participar.
Muchas capacitaciones son percibidas en contravía a los objetivos estratégicos, por
lo que el personal puede verse desmotivado sin ninguna meta; sin embargo, un entrevistado
directivo de la empresa manifiesta su excelencia, y se expresa que internamente se cuenta
con personal idóneo que pu
recurso no se utiliza. Se nota debilidad en el tem
capacitaciones son para su labor, pero no logran interiorizar que pueden estar
complementando el Desarrollo Humano individual. Según los entrevistados, son muy pocas
capacitaciones dirigidas hacia la formación humana, no hay ningún tipo de estimulo,
abundan los temas técnicos y las capacitaciones se quedan corta
Estas conclusiones se pueden
la pregunta ¿Qué piensa de las capacitaciones ofrecidas por EMCALI?
alternativa de encontrar y dar nombre a los patrones generales de respuesta
agrupándolos bajo una categoría
poder cerrar la pregunta y concluir que solo el 33.3% está satisfecho
doce trabajadores de diferentes nive
se observa a continuación:
Figura 4. Satisfacción con los procesos de capacitación.
95
con personal idóneo que puede dirigir una capacitación sin ninguna dificultad, pero que este
recurso no se utiliza. Se nota debilidad en el tema del desarrollo del ser, se percibe
para su labor, pero no logran interiorizar que pueden estar
el Desarrollo Humano individual. Según los entrevistados, son muy pocas
capacitaciones dirigidas hacia la formación humana, no hay ningún tipo de estimulo,
abundan los temas técnicos y las capacitaciones se quedan cortas por tema de presupuesto.
lusiones se pueden aclarar y corroborar más exactamente con la codificación de
la pregunta ¿Qué piensa de las capacitaciones ofrecidas por EMCALI?
alternativa de encontrar y dar nombre a los patrones generales de respuesta
bajo una categoría: satisfecho, más o menos satisfecho e insatisfecho, para así
y concluir que solo el 33.3% está satisfecho
doce trabajadores de diferentes niveles directivo, administrativo, operativo y cuyo
Figura 4. Satisfacción con los procesos de capacitación.
Satisfecho 33.3 %
Mas o menos
satisfecho 8.3%
Insatisfecho 58.3
ede dirigir una capacitación sin ninguna dificultad, pero que este
a del desarrollo del ser, se percibe que las
para su labor, pero no logran interiorizar que pueden estar
el Desarrollo Humano individual. Según los entrevistados, son muy pocas
capacitaciones dirigidas hacia la formación humana, no hay ningún tipo de estimulo,
s por tema de presupuesto.
con la codificación de
la pregunta ¿Qué piensa de las capacitaciones ofrecidas por EMCALI?, usando la
alternativa de encontrar y dar nombre a los patrones generales de respuesta encontrados,
satisfecho, más o menos satisfecho e insatisfecho, para así
y concluir que solo el 33.3% está satisfecho de una muestra de
operativo y cuyo resultado
%
menos
3%
La contribución que tienen los trabajadores con su Empresa después de ser
capacitados, es claro que todo lo adquirido, es necesario aplicarlo, dinamizarlo, i
impartirlo para sí mismo y para el puesto de trabajo, desde dos categorías identificadas que
son: la reproducción y mejora de competencias laborales e identificación como sujeto
participante en realización personal con el cumplimiento de las exp
cuales permitieron hacer el análisis grafico siguiente:
Figura 5. Contribución de la capacitación al desempeño
Permitiendo de esta forma corroborar
temas técnicos que contribuyen básicamente es al buen desarrollo de su puesto de trabajo y
de su ambiente laboral, por medio de la
con responsabilidad la partic
trabajadores toman este tipo de capacitaciones como día libre, sin seriedad, con poca
atención e importancia a la hora de aplicarlo a las actividades diarias,
sobre la oportunidad que brinda la organización y el respeto que se debe tener por la
inversión que se está haciendo;
96
La contribución que tienen los trabajadores con su Empresa después de ser
capacitados, es claro que todo lo adquirido, es necesario aplicarlo, dinamizarlo, i
mo y para el puesto de trabajo, desde dos categorías identificadas que
son: la reproducción y mejora de competencias laborales e identificación como sujeto
participante en realización personal con el cumplimiento de las expectativas de la vida, las
cuales permitieron hacer el análisis grafico siguiente:
Figura 5. Contribución de la capacitación al desempeño
Permitiendo de esta forma corroborar que el funcionario está más habituado a tratar
temas técnicos que contribuyen básicamente es al buen desarrollo de su puesto de trabajo y
de su ambiente laboral, por medio de la retroalimentación en la organización
rticipación de la misma; aunque se resalta que en ocasiones los
trabajadores toman este tipo de capacitaciones como día libre, sin seriedad, con poca
atención e importancia a la hora de aplicarlo a las actividades diarias,
ad que brinda la organización y el respeto que se debe tener por la
inversión que se está haciendo; sobre el trabajar de la mejor manera, tratando siempre de
La reproducción y
competencias laborales
Identificación como
participante en
Personal con el cumplimiento
de las expectativas
25%
La contribución que tienen los trabajadores con su Empresa después de ser
capacitados, es claro que todo lo adquirido, es necesario aplicarlo, dinamizarlo, irradiarlo,
mo y para el puesto de trabajo, desde dos categorías identificadas que
son: la reproducción y mejora de competencias laborales e identificación como sujeto
ectativas de la vida, las
que el funcionario está más habituado a tratar
temas técnicos que contribuyen básicamente es al buen desarrollo de su puesto de trabajo y
en la organización, asumiendo
ipación de la misma; aunque se resalta que en ocasiones los
trabajadores toman este tipo de capacitaciones como día libre, sin seriedad, con poca
atención e importancia a la hora de aplicarlo a las actividades diarias, pero se reflexiona
ad que brinda la organización y el respeto que se debe tener por la
trabajar de la mejor manera, tratando siempre de
mejora de
laborales 75%
como sujeto
realización
cumplimiento
expectativas de la vida
97
ser propositivo para el mejoramiento, ser cada vez más eficientes, para que el cliente y el
mismo trabajador se sientan satisfechos. Dicho lo anterior, entonces, se concluye que la
contribución por parte del trabajador está orientada hacia la ejecución eficaz y efectiva de la
labor como lo vemos en la figura anterior que nos ratifica que un 75% de los funcionarios
lo aprecian de esta forma, frente a un 25% que pueden construir desde la experiencia y las
necesidades de lo humano programas de formación que involucren ese Desarrollo Humano,
razones que debe evaluar la empresa a la hora de dar cumplimiento a sus objetivos
estratégicos sobre todo cuando habla de la promoción del desarrollo integral del talento
humano.
Teniendo en cuenta la percepción de los trabajadores con respecto al tema de
indagación, es pertinente mencionar algunos elementos expresados en la entrevista
realizada a la persona encargada de Gestión del Conocimiento, para visualizar que tan
asertivos o no son las propuestas del área con relación a lo ya mencionado en las
entrevistas.
Esta Área percibe la formación como un proceso que se desarrolla a través de varias
formas incluida capacitación, pero es un proceso en el que se lleva a los trabajadores a que
cumplan con la Misión institucional, bajo unas características y bajo la premisa del deber
ser de la función pública. Las actividades concretas que responden al desarrollo integral del
ser humano ofrecidas por EMCALI EICE ESP, son las contempladas en el Plan
Institucional de Formación y Capacitación, ligado al área de Bienestar Laboral desde la que
se desarrollan actividades relacionadas como sentido de pertenecía, relaciones
interpersonales, manejo y trabajo en equipo.
98
Formación y capacitación está dividido en dos áreas, uno enfocado a capacitar
desde y para el conocimiento y otra hacia la calidad de vida del trabajador, sin embargo
para desarrollar un programa completo y para que el equipo este alineado, con una
competencia comportamentales coherentes hay que tener en cuenta varios elementos; con
relación a las capacitaciones, si se forma sobre una temática será necesario además de la
capacitación hacer un proceso que contenga seguimiento y un programa macro que permita
a las personas seguir interiorizando los procesos de formación sobre un mismo tema y
desde un mismo objetivo.
Desde Gestión del Conocimiento se trata de dar continuidad a algunas
capacitaciones, pero como tal el programa desde la formación del ser debe ser desarrollado
en el área de Bienestar Laboral. Cuando se habla de las actividades de Gestión del
Conocimiento con crecimiento humano se está impactando en dos vías, una referida a la
adquisición y actualización de conocimientos y al desarrollo de habilidades para
devolvérselos a la Empresa y así cumplir con la Misión institucional o mejorar la calidad de
la prestación del servicio; la otra vía está relacionada con la posibilidad de que el
trabajador pueda utilizar el conocimiento en otras esferas de su vida, para su crecimiento
personal o para retroalimentar la organización.
La propuesta desde el saber ser como Política desde Gestión del Conocimiento,
significa solo desarrollar unas habilidades o unas competencias comportamentales en los
trabajadores, solo brinda unos conocimientos para el desarrollo de esas competencias de
acuerdo a las necesidades de las áreas evidenciadas con los planes de mejoramiento y de
evaluación de desempeño, en este aspecto la mayoría de las capacitaciones no podrían
99
generar una actitud de cambio hablando en términos del saber ser ya que con una sola
capacitación no habría trasformación, sin embargo, es Bienestar Laboral el área que
profundiza en este tema, la cual ofrece a los trabajadores espacios para que no solamente
sean buenos en lo que están haciendo sino también en sus relaciones con el entorno y con el
contexto.
Finalmente Gestión del Conocimiento depende de un presupuesto y las
capacitaciones se determinan según su monto, muchos trabajadores no cuentan con los
conocimientos correctos, adecuados, precisos, relevantes para cumplir con los objetivos,
por lo tanto el presupuesto y las capacitaciones deben responder a los objetivos estratégicos
de la Empresa. Por otro lado la evaluación para determinar si los conocimientos recibidos
satisfacen las expectativas del área y si se pueden aplicar en el puesto de trabajo, no evalúa
si realmente desde el ser hay intención de transformación comportamental, los
conocimientos desde el ser dependen de la voluntad del trabajador para poner de su parte,
no hay diseñado un formato para evaluar el ser, por la dificultad de identificar si una
persona mejora o no, los temas del ser no se pueden evaluar en un formato, pero si se
pueden mejorar en la medida que la evaluación de desempeño sea coherente.
Actualmente Gestión del Conocimiento está liderando una capacitación que se
llama desarrollo del ser en sus dimensiones vitales unidos con bienestar laboral, ya que es
claro que para EMCALI EICE ESP la formación desde el ser no está bien desarrollada ni
orientada, por supuesto, anotando que, lo que imposibilita la formación integral es el
presupuesto limitado lo que en muchas ocasiones lleva a decidir entre una capacitación
técnica desde el saber hacer o una formación humana desde el saber ser.
100
POLÍTICA DE COMUNICACIÓN
La formación en escenarios organizacionales desde una perspectiva de Desarrollo Humano
(DH) caso: EMCALI EICE ESP, es una apuesta en escena de una realidad vivida y sentida
por todos los integrantes de la organización, de formas diferentes, en algunos casos poco
evidente para el sentir manifestado desde lo implícito, pero en otros desde su actuar
rutinario.
En esta indagación, se desea conocer los procesos de formación inmersos en la
organización y si estos están orientados en términos de lo humano. Se contemplaron tres
momentos, primero, análisis documental presentado por la organización; segundo,
percepciones de los trabajadores con respecto a esta idea de indagación; tercero, entender
esta realidad teniendo en cuenta la participación de algunos teóricos para comprender los
procesos de formación desde el Desarrollo Humano en esta organización, el cual se pone en
evidencia en este último capítulo.
Inicialmente es importante mencionar como política de comunicación, el interés de
que esta idea de indagación sea conocida por todos aquellos interesados en procesos de
formación organizacional desde lo humano; en este caso en particular, es importante que
conozcan de esta investigación los funcionarios que participan en los procesos de
formación dentro de esta organización, pues son diversas las áreas que pueden estar
interesados en conocer cómo está su empresa actualmente sobre este tema, lo que involucra
no sólo el personal que trabaja directamente en Gestión del Conocimiento y Bienestar
101
Laboral, sino también a todos esos directivos y jefes de las diferentes Gerencias que
participan de alguna manera en la creación de los programas de formación y capacitación,
con la intensión de poder gestar la duda, de si sólo es importante fortalecer el conocimiento
sobre la labor para la técnica y el rendimiento, o si es necesario dar una mayor prevalencia
al Desarrollo Humano como una alternativa segura de fortalecimiento organizacional de
forma integral.
Al encuentro con la empresa se puso en evidencia además de la intención y la
metodología utilizada en esta idea de indagación, aquellos resultados relevantes que son
tenidos en cuenta para poder generar estrategias de mejoramiento según su necesidad
organizacional, para lo cual a continuación, se resaltan algunos elementos que permiten
comprender las condiciones en que se encuentra la organización en términos de procesos de
formación desde el planteamiento de algunas estrategias o lineamientos que permitan a la
organización pensarse la formación desde el Desarrollo Humano como lo pretende esta idea
de indagación.
EMCALI EICE ESP, desde su política menciona que las capacitaciones contribuyen al desarrollo
integral, individual y colectivo del talento humano, no obstante comprendiendo la Ley del
Sistema Nacional (Decreto 1467 de 1998), ese desarrollo integral debe ser desde el sentir, pensar
y actuar del trabajador, lo que no se ve con claridad en la política ofrecida por EMCALI EICE
ESP. Se entiende que lo competente a lo humano pareciera un anexo para cumplir sus estrategias
y no un fin primordial, no se observa participación permanente por parte de los trabajadores de
base para la creación y diseño en programas de formación humana
102
Estrategia:
• Ampliar la mirada de ese desarrollo integral, para saber bajo qué condiciones la organización
percibe a ese ser humano trabajador, no sólo dirigido al cliente para cumplir su Misión, sino
como esa posibilidad de incluirlo en desarrollo desde lo laboral.
• EMCALI EICE ESP debe lograr una formación desde lo humano pensándose la organización
de manera inteligente, es decir, en continuo aprendizaje con todos sus miembros, que
garanticen no solo la estabilidad de la organización sino el compromiso de sus trabajadores;
para esto, es necesario crear políticas donde se involucre al trabajador en la creación de
procesos de formación.
En el Programa de Calidad de Vida Laboral de EMCALI EICE ESP, se observan procesos de
formación que pueden favorecer el Desarrollo Humano, a partir de actividades lúdicas, de
recreación, promoción, artísticas y deportivas que de alguna manera fortalecen esa motivación
laboral, incluye en esas actividades a la familia y su trabajador, cumpliendo con lo ordenado por
el Sistema Nacional de Capacitación (Decreto 1567 de 1998), no obstante, la Ley es clara en que
la formación humana debe ser evidenciada en la creatividad, identidad y participación del
trabajador con la organización.
Estrategia:
• La Empresa debe permitir al trabajador involucrarse en la organización para generar cambios,
debe ser un trabajo mancomunado, logrando de alguna manera ese sentido de pertenencia, el
fortalecimiento en la toma de decisiones, el trabajo en equipo y la motivación.
• Emcali debe diseñar un plan de estímulos que además de ser una oportunidad para que el
trabajador participe en procesos de gestión se sienta beneficiado y comprometido con la
organización.
Se observa en el Plan Institucional de Formación y Capacitación de EMCALI EICE ESP, un
modelo no de formación sino estructural para el desarrollo de programas de formación, el cual
contempla unos componentes que de alguna manera van en vía con las propuestas por el Plan
Nacional de Formación y Capacitación del servidor público, se identifican: necesidades,
definición de objetivos, diseño de estrategias, desarrollo del programa, seguimiento y evaluación
103
El Plan Institucional de EMCALI EICE ESP, dentro del componente de seguimiento y evaluación
referencia con respecto a un plan de capacitación especifico culminado en un determinado
tiempo, una evaluación, para desarrollarse en el mismo momento. Esto permite dilucidar que, el
informe de evidencias de aprendizaje es ajustado al saber hacer. El énfasis propuesto por la Ley
del Sistema Nacional (Decreto 1467 de 1998), es frente a la permanencia de un mismo programa
para lograr cambios actitudinales, que en este caso sería desde el saber ser.
Estrategia:
• Incluir al trabajador en la participación activa y permanente de los procesos de formación, en
un modelo de aprendizaje organizacional ajustado a las necesidades tanto conceptuales como
metodológicas del trabajador, lo que permitirá optimizar estos procesos en términos de
calidad y efectividad y lograr cambios actitudinales en el trabajador desde el sentido de
pertenencia, propiciando así un sujeto político en desarrollo humano.
• Es importante para la organización desarrollar elementos no necesariamente de evaluación
que respondan a la formación del sujeto desde el saber hacer, debe pensarse sí por medio de
un informe de evidencias y aprendizaje se logra percibir cambios en el comportamiento del
funcionario desde el saber ser.
Se percibe en la organización en cuestión de procesos de formación la existencia de dos áreas
encargadas siendo Gestión del Conocimiento y Bienestar Laboral, la primera orientada
especialmente a procesos de formación desde el saber hacer, desarrollo de competencia para el
cumplimiento de la Misión y el segundo desde el saber ser, el cual contempla procesos de
formación humana. Ambas áreas involucran a todos los trabajadores de la organización de manera
separada, cada una desarrollo sus propias actividades de formación, lo que hace que se perciba de
forma desligada y no se contemple con claridad un trabajo en equipo.
Estrategia:
• Los procesos de formación humana dentro de una organización no deberían estar divididos
por áreas, deben lograr implementar programas que involucren mancomunadamente tanto
formación del ser como del hacer en un mismo momento para que los trabajadores perciban
una formación integral, en términos de que lo que se debe formar es todo el ser.
• Si se pretende comprender esta organización desde la lógica de una organización inteligente
104
los programas deben estar diseñados en un periodo de tiempo prolongado para que se logre
evidenciar cambios comportamentales deseados por la organización y para la calidad de vida
del trabajador, por supuesto los objetivos planteados deberán ser orientados desde la lógica de
la formación humana que en últimas es la que garantiza el crecimiento organizacional. Se
debe garantizar la participación permanente por parte de los trabajadores en los procesos de
gestión para que así se afiance con más precisión el sentido de pertinencia.
En términos de presupuesto se evidenció que las áreas encargadas de los procesos de formación
no cuentan con el dinero suficiente para llevar a cabo los diferentes procesos de capacitación o
actividades orientadas hacia el saber ser, lo que se vuelve crítico en el momento de decidir en qué
formar a los trabajadores.
Estrategia:
• Se puede diseñar un programa donde se contemple todo ese recurso humano con el que
cuenta la organización, muchos son los trabajadores que tienen un perfil ajustado a las
necesidades de formación ya sea por su experticia y experiencia o por su formación
académica; la Organización debería aprovechar este elemento que se vuelve fortaleza en el
mismo instante en que son tenidos en cuenta para formar a otros, sería un modelo interesante
de grandes repercusiones, garantizaría el sentido de pertenencia y de alguna manera el manejo
adecuado o pertinente del presupuesto en estas áreas.
• Las capacitaciones deben estar ligadas a una misma intensión, hacia una meta específica
dirigida por todo el año que permita evidenciar el impacto y el cambio desde el ser y no
ofrecer capacitaciones permanentes de diferentes temas donde el trabajador no logra
vincularlas a su desarrollo humano ni a la competitividad de la organización.
No es fácil percibir que la organización EMCALI EICE ESP se desligue de sus
planteamientos estratégicos cuando habla de procesos de formación, es menester pensarse
al trabajador como un ser participante para poder lograr según Sen (1980) (citado por
López & Vélez, 2003), un plan de vida y una realización que no es solo la económica.
Incluir al trabajador en los procesos de formación es ampliar el desarrollo del sujeto que no
105
solo está para la producción sino para el fortalecimiento de sus competencias laborales
desde y para el desarrollo de su propia vida (Escobar 2010, Citado en Calderón & Castaño,
2010).
Se observa que el trabajador no liga fácilmente las propuesta de formación para el
desarrollo y su crecimiento personal, la organización según González (2010), debe generar
las condiciones para que el trabajador desarrolle sus habilidades en ejercicio de su
ciudadanía, brindándole esa opción de poder ligar ese deseo de superación, en el desarrollo
personal hacia la organización y vicerversa, reafirmando su conocimiento y educación,
desde lo laboral y personal; se debe lograr que el crecimiento del ser humano sea en pro de
la persona y de la organización, logrando una libertad, fomentando el desarrollo de
capacidades para vivir la vida en una forma deseada y valorada en vinculo con la
organización.
La empresa debe desarrollar estrategias que permitan al servidor público asumir las
capacitaciones no por obligación, sino porque favorecen su desarrollo humano como un
proceso de formación permanente. Gordillo, et al. (2008), propone cuando habla de
aprendizaje organizacional, que las organizaciones que aprenden son aquellas que
incrementan continuamente sus habilidades para dar forma a su futuro, incremento que va
orientado a su capital tanto tecnológico como humano, lo que implica que los objetivos de
la organización deben estar en relación con los objetivos personales del trabajador dando
espacio a la creatividad, innovación y aprendizaje en conjunto. La organización debe
brindar las condiciones de vida necesarias, no solo para lograr el bienestar en términos de
106
calidad de vida sino también desde la participación en espacios de libertad que contribuyan
al desarrollo empresarial.
En los modelos de aprendizaje organizacional contemplados teóricamente (Mayo &
Lank., 2000; Mejía, Jaramillo & Bravo., 2006), se plantea que el aprendizaje organizacional
debe ser desde la participación y la construcción colectiva, es decir, si el funcionario es
incluyente en los procesos de formación, los resultados, los logros de metas, la
competitividad serán responsabilidad de todos sus miembros. La organización debe
aprovechar toda la fuerza intelectual para fortalecer los procesos con compromiso, desde un
aprendizaje individual y organizacional.
Como complemento a este modelo de formación organizacional propuesto por
EMCALI EICE ESP, es pertinente mencionar la oportunidad de poder participar a nivel
individual, desde la puesta en escena de las propias experiencias que favorecen la
posibilidad de cambio, la toma de decisiones y la responsabilidad; y a nivel grupal, de
compartir experiencias y conocimientos que ayudan en las funciones, reconociendo los
valores institucionales desde un comportamiento armónico para compartir y experimentar y
a nivel organizacional, involucrando los dos niveles anteriores (Reig, et al., 2003).
Mayo y Lank (2000) manifiestan que las empresas pensadas desde el Desarrollo
Humano deben diseñar estrategias que garanticen un ambiente laboral satisfactorio, pero
también que incluya otras esferas que permitan el desarrollo personal y profesional. Cuando
se piensa en el fortalecimiento cognitivo los procesos de capacitación deben estar
orientados hacia el desarrollo y fortalecimiento de todas aquellas estructuras que involucran
107
al trabajador y deben lograr que los conocimientos y motivaciones se dirijan tanto a la
productividad como al crecimiento personal (Reig, et al., 2003).
Seria hablar del consecuencialismo planteado por Sen (2002) (citado por González.,
2010), lo que implica pensar en una libertad de agencia como la posibilidad de opinar
libremente para la creación y toma de decisiones, generar condiciones que propendan por el
desarrollo de los sujetos participantes en relación con el conocimiento, la interacción y la
comunicación de su organización. El Desarrollo Humano implicaría un sujeto que se piense
su propio mundo en relación con la organización, para así sentirse afectado en la toma de
decisiones.
EMCALI EICE ESP, dentro de su propuesta de formación involucra al trabajador en
actividades que le garantizan su estilo de vida saludable, pero no es clara la participación en
la creación de modelos de formación que cumplan con las necesidades de la organización y
de sus trabajadores, que conlleven al logro de la misión y visión de la organización,
pensado como lo propone el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servicios
Públicos (Decreto 682 de 2001), en formar al servidor público como un ser humano que
contribuya a lograr un mejor estado. Es la empresa la que debe reconocer la participación
activa del funcionario para que cumpla las estrategias de crecimiento organizacional, se
reconoce que son los servidores públicos quienes generan y garantizan el cambio.
Como se ha expuesto anteriormente, para la organización sería pertinente pensarse
el desarrollo integral según estos lineamientos, ampliando el horizonte conceptual de lo que
se desea hacer con el trabajador cuando se habla de procesos de formación y capacitación.
108
EMCALI EICE ESP, debe pensar en un plan de incentivos como una estrategia para
que todos sus funcionarios trabajen en equipo y que los beneficios ofrecidos por la empresa
no se perciban como una obligación por derechos ya adquiridos, sino que haya una
contribución hacia la empresa por parte del trabajador para que se pueda fortalecer ese
sentido de pertenencia tan importante en la organización; se percibe la contribución del
trabajador en función del cumplimiento de sus obligaciones aplicando el conocimiento
adquirido, mas no como una posibilidad de participar para la transformación y la mejora
continua; se hace pertinente entonces que todo ese conocimiento adquirido se ajuste en la
conciencia, porqué se hace, los efectos que genera, el origen, la dirección, el fin de lo que
se aprende para aceptarlo como representaciones propias y así poder generar los efectos
necesarios.
Los procesos de formación desde el Desarrollo Humano implica como ya se ha
dicho insistentemente pensar en la construcción participativa, que garantice la formación de
ese ser humano como ser integral, con buena reputación, con la oportunidad de hacer una
carrera al interior de la empresa, brindándole una seguridad y una estabilidad para que no
solo prime en la productividad de la empresa, donde este aprenda al mismo ritmo en que la
organización se desarrolla.
Por otro lado, el modelo de Nancy Dixon (1994) (citado por Mayo & Lank, 2000, p.
155), por ejemplo, proponen cuatro elementos que se deben reflejar en una organización si
contemplan el aprendizaje como una opción de formación:
109
EMCALI EICE ESP debe difundir la información de todos los cambios
organizacionales no solo en términos de políticas sino desde lo administrativo y operativo,
todos deben poder conocer, para así poder integrar coherentemente la información nueva
con el conocimiento ya existente y evitar por tanto los malos entendidos o la información
incorrecta, que pueda desestabilizar la organización. Para así, interpretar colectivamente la
información como una alternativa de participación conjunta y poder tomar acciones
responsables en conjunto a partir de esa interpretación.
No hay en este modelo un proceso de evaluación, ya que se supone que integra a
toda la comunidad y en esa medida todos son responsables, todos participan de la
construcción de conocimiento en pro del crecimiento mutuo y por tanto todos se afectan de
la misma manera. Por otro lado, si se quiere reconstruir, reestructurar y resignificar tanto el
proyecto personal como el colectivo, aplicaría el modelo de aprendizaje de Bibiana Magaly
Mejía7 en la que se debe reformar el pensamiento, el conocimiento y la sensibilidad, este
último pensado en que la empresa es de todos y por tanto todos se afectan.
Para el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos (Decreto
682 de 2001), un servidor integro es aquel que interioriza sus valores y sus conductas y que
piensa permanente en su autorregulación individual. En este caso la gestión empresarial
debe propender porque todas sus áreas y dependencias se desarrollen bajo la cultura del
autocontrol, la calidad y el mejoramiento continuo que permita el desarrollo y un espíritu
doliente por su organización. Para EMCALI EICE ESP, ligar los valores a metas
7 Discurso de la docente participante de la Maestría en Educación: Desarrollo Humano. 2010 – 2012. Dra.
Bibiana Magaly, en su texto Protoviatico: La sensibilidad. Universidad San Buenaventura. Cali.
110
específicas favorecería el desarrollo de sentido de pertenencia, pareciera ser que estos
valores están dirigidos en pro de los demás, que en este caso sería hacia el cliente y el bien
común, pero no orientado a ese ser único trabajador, en lo que sería pertinente gestionar
procesos específicos donde se evidencie y se puedan fortalecer algunos valores según la
especificidad de su cargo, así se sepa con antelación que todos los valores creados deben
ser tenidos en cuenta para la funcionalidad de la organización.
Teniendo en cuenta lo anterior se hace crucial el manejo del lenguaje y la
comunicación como un elemento que le da sentido a toda la intencionalidad de la
organización, como se expresen y se manifiesten los conocimientos, el liderazgo, la
motivación, el aprendizaje, la toma de decisiones, los cambios estratégicos, los ascensos,
las normas, los parámetros, los objetivos y las estrategias serán elementos de mayor
importancia en la creación de conciencia, de madurez y de aprendizaje.
La formación en escenarios organizacionales desde una perspectiva de Desarrollo
Humano (DH) caso: EMCALI EICE ESP, invita a que las organizaciones deben ser
pensadas inteligentemente, donde prime el aprendizaje organizacional desde lo humano en
términos de participación y retroalimentación permanente; a nivel individual, el trabajador
reconoce que sus experiencias pueden contribuir en el cambio y la toma de decisiones; a
nivel grupal, todos participan, opinan y encuentran el sentido a esas propuestas de
transformación, teniendo en cuenta por supuesto sus valores institucionales, sus estrategias
empresariales siempre desde un comportamiento armónico; y a nivel organizacional
ajustando toda su realidad productiva a lo social, político y humano.
111
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115
APÉNDICES
Apéndice 1. Resumen analítico de lectura
Para la comprensión y el análisis de la siguiente tabla se hará referencia por SP a Servidores
Públicos
RESOLUCIÓN: No aplica • RAE No. 002
TÍTULO O TEMA: Plan Institucional de Formación y Capacitación (PIFC)
FECHA DE PUBLICACIÓN: 2012
DEPARTAMENTO: de Planeación Humana y Organizacional
ÁREA: Funcional Gestión del Conocimiento
OBJETIVO: Plantear los lineamientos a tener en cuenta en cualquier proceso de formación y capacitación
CONTENIDO:
Presentación del PIFC
Marco normativo y políticas
Fases de diseño del PIFC
CITAS SIGNIFICATIVAS:
- El propósito del plan institucional es que los SP adquieran las competencias con base en
educación, formación y habilidades apropiadas para que ejerzan sus funciones públicas
basados en la calidad del producto o servicio
- El PIFC identifica necesidades, diseña un plan de mejoramiento de las evaluaciones de
desempeño y orienta la política y los objetivos de calidad, para orientar los recursos hacia el
fortalecimientos de formación, capacitación y habilidades en sus SP para mejorar el
desempeño en sus puestos de trabajo y finalmente el desempeño de la organización *1
116
- Para determinar el recurso financiero y darle un manejo optimo se requiere tener en cuenta la
última evaluación de desempeño realizada al SP como las capacitaciones solicitadas por cada
gerencia para apoyar el cumplimiento de los objetivos *2
- El propósito del PIFC es integrar las estrategias empresariales garantizando así la efectividad
administrativa y el fortalecimiento de los conocimientos y competencias requeridas por el
funcionario para el desempeño de su cargo
- La capacitación entonces se convierte en una obligación empresarial para la institución y a la
vez es un deber de crecimiento en el conocimiento para el SP.*3
- El PIFC lo conforma un conjunto coherente de acciones en un determinado tiempo dirigido a
adoptar y perfeccionar las competencias necesarias para conseguir los objetivos
- Componentes del PIFC:
1. Identificación de necesidades de formación y capacitación
2. Definición de los objetivos
3. Estrategias del plan
4. Programación del plan
5. Seguimiento y evaluación del plan
- El diagnóstico se hace con el fin de identificar las necesidades que los SP requieren para
cumplir con los objetivos de la organización *4, se logra con el apoyo de los delegados por
cada gerencia según el procedimiento “realizar formación y capacitación”, quienes deben
determinar los temas requeridos para el cumplimiento de los objetivos y su misión, este
requerimiento contempla educación no formal y habilidades, certificación en competencias
laborales.
- Emcali por obligatoriedad debe certificar a sus trabajadores por competencias laborales y para
cumplir con esa certificación se debe hacer un plan de trabajo que es diseñado de manera
independiente para cada gerencia con relación a capacitaciones de educación formal *5
- Dentro del PIFC como estrategia esta la intención de diferenciar los tipos de capacitación:
externa, interna y curso Sena.
117
- En el PIFC se hace la remisión de algunos procesos de formación que deben ser permanentes
para favorecer la cultura y el clima laboral, haciendo responsable al Departamento de
Bienestar Laboral, los temas corresponden a:
1. Sentido de pertenencia
2. Compromiso
3. Responsabilidad
4. Lealtad
5. Manejo de estrés
6. Comunicación organizacional
7. Adaptación al cambio
8. Código de ética
9. Trabajo bajo presión
- El programa PIFC determina como evaluación de la capacitación según los siguientes criterios
1. Que los objetivos y contenidos sean coherentes con las necesidades detectadas
2. Si los objetivos se están siguiendo haciendo uso del recurso disponible
3. Verificar el proceso de aprendizaje como fin último
- La evaluación de la capacitación se puede hacer desde la gestión (cumplimiento de las
estrategias de aprendizaje) y desde el impacto (cambio generado en los funcionarios) *6
- Para la evaluación de PIFC con relación a la gestión, hay unos indicadores de medición en
cuanto a eficiencia (costo por persona y hora) en cuanto a eficacia (índice de personal
formado, índice de personal certificado por competencias, horas de formación, presupuesto)
- Para la evaluación de PIFC con relación al impacto como medición se tiene el informe de
evidencia de aprendizaje y la evaluación de la jornada de capacitación.*7
METODOLOGÍA: Análisis de lectura donde se tienen en cuenta frases o conceptos claves
118
pertinentes para la investigación, seguido de una apreciación por parte de las investigadoras.
INTERPRETACIÓN DEL INVESTIGADOR (CONCLUSIONES):
*1 Se refuerza lo planteado en la política PARA LA ADMINISTRACION Y GESTION DEL
CONOCIMIENTO DEL TALENTO HUMANO con respecto a que el fin último será el
desempeño de la organización
*2 En el Plan se percibe una preponderante necesidad de ajustar el presupuesto destinado de tal
forma que cubra todas las necesidades planteadas
*3 Se evidencia que la obligatoriedad de la empresa es por lo técnico mas no por lo humano
*4 En varias frases del documento se observa claramente que la intención es capacitar al servidor
para apoyar el cumplimiento de los objetivos organizacionales
*5 Se percibe que se está dando cumplimiento a disposiciones legales en cuanto a procesos de
certificación en competencias laborales mas no se ve reflejado cuales en especifico son las
necesidades encontradas y los procesos involucrados, en este documento se puede dilucidar el
contenido orientador del PIFC que debe estar diseñado para cumplir con la normatividad pero
apuntando solamente a procesos de capacitación certificado y de corte técnico, aunque al final del
documento presenta una remisión al departamento de Bienestar Laboral con temas más desde el
ser que del hacer que venía manejando.
Se conoce que el estado determina para los funcionarios que trabajen en empresas prestadoras de
servicios la obligatoriedad de capacitarse y ser aptos en su labor, por tanto se podría decir que es la
organización la que debe preocuparse por otras esferas diferentes a las relacionadas con el
conocimiento técnico lo que puede garantizar en ultimas un desarrollo humano dentro de la
organización.
*6 Se espera que desde el impacto haya algún mecanismo para identificar los cambios
comportamentales de los funcionarios que se evidencien en los procesos y objetivos
institucionales.
*7 si el informe de evidencia y la evaluación de la jornada se realizan en el mismo instante de la
capacitación es probable que el resultado no dé cuenta del verdadero impacto que genere en el
comportamiento del trabajador como incidencia en sus procesos ya que es sabido que para que
haya cambio en el comportamiento se requiere de un proceso secuencial que permita evidenciar un
119
verdadero cambio comportamental.
Tomado y modificado de: Rodrigo Pulido Rodríguez y otros, Abordaje hermenéutico de la investigación cualitativa, teorías, proceso, técnicas, Editorial Universidad Cooperativa de Colombia, Medellín, Colombia,
2007, p. 68.
(Se reservan los derechos de autor, según ley N° 23 de 1982)
120
Apéndice 2. Resumen analítico de lectura
Para la comprensión y el análisis de la siguiente tabla se hará referencia por EE a los
empleados del estado y SP servidores públicos
RESOLUCIÓN: Decreto 1567 de 1998 RAE No. 003
TÍTULO O TEMA: Sistema Nacional de Capacitación
FECHA DE PUBLICACIÓN: 10 agosto de 1998
DEPARTAMENTO : Administrativo de la Función Pública
ÁREA: No aplica
OBJETIVO: formalizar el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los
empleados del estado.
Proponer un Plan Nacional de Formación y Capacitación que orientara la formulación de los
planes institucionales las cuales deben realizar las entidades públicas, es una política pública que
orientara las entidades, los mecanismos de coordinación, de cooperación, de asesoría, de
seguimiento y de control
CONTENIDO:
Definición del sistema de capacitación
Componentes del sistema
Programas de inducción y re inducción
Áreas y modalidades de la capacitación
Régimen de obligaciones
Obligaciones de los empleados
Sistema de estímulos para los empleados del estado
Fundamentos del sistema de estímulos
Componentes del sistema de estímulos
121
Competencias y responsabilidades
Programas de bienestar social e incentivos
Programas de incentivos
Disposiciones varias
CITAS SIGNIFICATIVAS:
- Sistema de capacitación comprendido como todas aquellas entidades, disposiciones, escuelas,
dependencias, recursos organizados con el propósito de brindar una mayor capacidad de
aprendizaje y de acción a los empleados del estado para lograr eficiencia y eficacia en la
administración*1
- Todas las entidades formularan con una periodicidad mínima de un año su Plan Institucional
de Capacitación y determinaran un recursos especifico bajo los principios establecidos por la
ley
- Capacitación según el concepto de la ley es el conjunto de procesos organizados, relativos a la
educación no formal e informal dirigidos a prolongar o complementar la educación inicial
mediante la generación de conocimientos, desarrollo de actividades, cambio de actitudes, con
el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para cumplir con la misión
institucional, la mejor prestación del servicio, el desempeño eficaz del cargo y el desarrollo
personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, específicos a
desarrollar y fortalecer la ética del SP basada en los principios que rige la función
administrativa*2
- Objetivos de la capacitación planteados por la ley
1. Contribuir al mejoramiento institucional
2. Promover el desarrollo integral del recurso humano
3. Elevar el nivel de compromiso de los empleados
4. Fortalecer la capacidad tanto individual como colectiva aportando conocimientos habilidades
y actitudes
5. Facilitar la preparación permanente de los empleados como una posibilidad de ascenso dentro
de la carrera administrativa
- Los principios rectores que debe tener la capacitación según la ley son:
122
1. Complementariedad : en función de los propósitos institucionales
2. Integralidad: debe contribuir al desarrollo integral de sus empleados en su sentir, pensar y
actuar articulando el aprendizaje individual con el del equipo y con el de la organización.
3. Objetividad: los programas de capacitación deben basarse en un diagnostico de necesidades
utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales
administrativas.
4. Participación: todos los empleados deben estar involucrados
5. Prevalencia del interés de la organización. La capacitación debe responder fundamentalmente
a las necesidades de la organización
6. Integración a la carrera administrativa: debe permitir el ascenso en la organización, prelación a
los empleados de carrera, según la duración de la capacitación se debe dar prioridad al
servidor público
7. Economía: manejo optimo del recurso
8. Énfasis en la práctica: se debe privilegiar en la metodología el uso de prácticas, el análisis de
casos concretos y la solución de problemas.
9. Continuidad: especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a
impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes en la solución de problemas
específicos de la entidad.*3
- Los programas de inducción y re inducción deben estar orientados a fortalecer la integración
del empleado a la cultura organizacional a desarrollar habilidades gerenciales y de servicio
público para mejorar el conocimiento de la función pública y de la entidad a familiarizarse con
la organización y sus funciones, a instruirlo sobre la misión de la entidad, sus deberes,
derechos, normas, inhabilidades y para identidad y sentido de pertenencia.
- Obligaciones de las entidades:
1. Identificar las necesidades de capacitación
2. Formular el plan institucional de capacitación
3. Establecer un reglamento interno para fijar las condiciones de acceso a los programas
4. Incluir en el presupuesto el recurso suficiente
5. Programar las actividades y permitir la asistencia de sus empleados
6. Establecer previamente los criterios de contratación si se requiere
7. Llevar un archivo de la oferta de servicios de capacitación
8. Evaluar el impacto del plan de capacitación adoptando y aplicando instrumentos técnicos e
123
involucrando a los empleados
9. Presentar los informes que solicite el departamento de la función pública y la escuela superior
de administración
10. Ejecutar los planes y programas institucionales con apoyo del recurso humano como de otras
entidades o centros de capacitación
11. Diseñar los programas de inducción y re inducción
- Obligación de los empleados es:
1. Participar en la identificación de necesidades
2. Actividades de capacitación
3. Aplicación de los conocimientos
4. En servir de capacitador cuando se requiera
5. En participar activamente en la evaluación
6. Y en asistir a los programas de inducción y re inducción
- El sistema de estímulos para los EE se diseña con el fin de elevar los niveles de eficiencia,
satisfacción, desarrollo y bienestar en el desempeño de su labor y de contribuir al
cumplimiento de los resultados
- La finalidad del sistema de estímulos es proporcionar orientaciones y herramientas de gestión
a las entidades públicas para que construyan una vida laboral que ayude al desempeño
productivo y al desarrollo humano de los empleados
- Principios axiológicos del sistema de estímulos:
- Humanización del trabajo: toda actividad laboral deberá brindar la oportunidad de que las
personas crezcan en sus múltiples dimensiones cognitiva, afectiva, valorativa, ética, estética,
social y técnica y desarrollen sus potencialidades creativas mejorando al mismo tiempo la
gestión institucional y el desempeño personal*4
- Equidad y justicia en la medida que los estímulos deben ser iguales para todos con la intención
de provocar motivación para seguir mejorando
- Sinergia: estimulo que se da al empleado para que beneficie a la organización donde se debe
procurar el bienestar del conjunto de los empleados en una continuidad de tiempo
124
- Objetividad y transparencia el beneficio de estímulos deberá basarse en criterios y
procedimientos objetivos conocidos por toda la entidad
- Articulación: la motivación del empleado deberá procurarse integrando acciones, proyectos,
programas y estrategias que contribuyan simultáneamente a la satisfacción de sus necesidades
materiales y espirituales.
- El sistema de estímulos debe comprender políticas públicas, planes, disposiciones legales,
entidades y programas de bienestar social.
- Las responsabilidades para el sistema de estímulos involucra al departamento administrativo, a
las entidades públicas de protección y servicio social, a las entidades públicas de orden
nacional y territorial y comités institucionales
- El sistema de estímulos se evidencia en la organización a partir de los programas de bienestar
social los cuales se deben diseñar anualmente
- Los programas de bienestar social deben estar orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel
de vida y el de su familia
- Finalidades del programa de bienestar social:
1. Propiciar condiciones en el ambiente laboral las condiciones para el desarrollo de la
creatividad, la identidad, la participación, la seguridad laboral, la eficacia, la eficiencia y la
efectividad
2. Fomentar la aplicación de estrategias que contribuyan al desarrollo del potencial personal de
los empleados
3. Desarrollar valores organizacionales que propendan a la responsabilidad social, la ética
administrativa, el compromiso institucional y el sentido de pertenencia
4. Contribuir en la promoción y prevención de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional
y de salud para los empleados y su grupo familiar
5. Procurar la calidad y la respuesta de los programas en beneficio del trabajador y su grupo
familiar.
- El programa de bienestar social debe comprender áreas de intervención, áreas de protección y
servicio social y áreas de calidad de vida laboral.
125
- Para el diseño y ejecución de los programas de bienestar se debe seguir un proceso de gestión
donde deban participar todos los empleados que contenga:
1. Estudio de necesidades empleados y familia
2. Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades
3. Ejecución del programa
4. Evaluación y seguimiento
- La ley contempla un programa de incentivos que permitan el adecuado desempeño laboral y la
premiación de los resultados por ese desempeño deben reconocer el nivel de excelencia a
partir del cual se crea el plan de incentivos que pueden ser pecuniarios (beneficio económico)
no pecuniarios que incluyen situaciones o acciones que no involucran beneficio económico
directo y los cuales se harán efectivos según la evaluación de desempeño y los resultados de
trabajo en equipo, cada empleado tendrá derecho a escoger el reconocimiento de su
preferencia dentro del plan de incentivos después del reconocimiento por su buena labor *5
METODOLOGÍA: Análisis de lectura donde se tienen en cuenta frases o conceptos claves
pertinentes para la investigación, seguido de una apreciación por parte de las investigadoras.
INTERPRETACIÓN DEL INVESTIGADOR (CONCLUSIONES):
*1 Las capacitaciones de los EE se rigen por el decreto en mención expedido por el gobierno
nacional
*2 se logra aclarar desde la ley que el SP con ser humano debe tener capacitación desde la
adquisición de conocimientos pero también formación desde el desarrollo ético
*3 la ley reconoce que es importante cuando son procesos de formación la necesidad de hacer
acciones a largo plazo que sean continuas, para así poder generar el impacto requerido.
*4 en esta ley se observan apuntes importantes que se deben de tener en cuenta para la gestión del
ser humano dentro de la organización, dando una importancia al desarrollo humano (lo que en
Emcali con el análisis realizado hasta el momento no se ha podido dilucidar claramente
12/10/2012)
El desarrollo humano no se evidencia en los programas de formación y capacitación de la
empresa, pero hay otras situaciones que implican el desarrollo humano pensado por las
126
investigadoras.
No hay una estrategia para que el trabajador le saque gusto a todo lo que la empresa ofrece en
cuanto a desarrollo humano “estudio, deporte, salud, actividades extras”
*5 Emcali debe pensar en el plan de incentivos como una estrategia para que todos sus
trabajadores trabajen en equipo y mejor que los beneficios ofrecidos por la empresa no se perciban
como una obligación por derechos ya adquiridos sino que haya una contribución hacia la empresa
por parte del trabajador para que así se pueda considerar un incentivo
Tomado y modificado de: Rodrigo Pulido Rodríguez y otros, Abordaje hermenéutico de la investigación cualitativa, teorías, proceso, técnicas, Editorial Universidad Cooperativa de Colombia, Medellín, Colombia,
2007, p. 68.
(Se reservan los derechos de autor, según ley N° 23 de 1982)
127
Apéndice 3. Entrevista a Funcionaria del Área Funcional Gestión del Conocimiento
1. ¿Para la Empresa que es formación?
2. ¿Cuáles son las actividades concretas que ofrece Emcali, que respondan al desarrollo
integral del ser humano?
3. ¿Cuándo se habla de las actividades de gestión del conocimiento a que hace referencia con
crecimiento humano?
4. Dentro de la política hay una propuesta desde el saber ser. ¿En que consiste esta propuesta?
5. ¿Cuáles son los procedimientos técnicos utilizados para poder hacer el diagnostico de
necesidades previo a las capacitaciones?
6. ¿Cómo evalúa el conocimiento desde el saber ser?
7. ¿Qué está haciendo la empresa para que sus trabajadores introyecte sus valores
institucionales?
128
Apéndice 4. Entrevistas realizadas a los funcionarios de EMCALI EICE ESP
ENTREVISTA 4 Nivel Administrativo
FECHA: Noviembre 9 de 2012 CARGO: Profesional Administrativo II
GERENCIA de Área Gestión Humana y
Administrativa
DEPARTAMENTO: Planeación Humana
Organizacional
1. Como trabajador de Emcali que entiende por desarrollo humano?.
“Como trabajadora, es toda la posibilidad de no solo de obtener desarrollo profesional, sino
desarrollo desde el ser como tal, es la posibilidad que la empresa debería proporcionar, para que
una persona complementara no solo su parte profesional o relacionada directamente con lo
laboral, sino que como un ser individual que aporta a esta gran comunidad, que es una familia
pues, también desarrolle todas esas capacidades, actitudes, comportamiento s, valores, que para
mí como trabajadora es eso, básicamente”.
2. En las capacitaciones ofrecidas por Emcali, ¿se logra evidenciar formación desde lo
humano?.
“Se hacen esfuerzos, porque se trabaja con las uñas, pero un real indicador en donde se
demostrara pienso que no podríamos evidenciarlo fácilmente, porque son como esfuerzos
aislados, particulares, no encadenados a todo esto que el mismo motivo del proceso busca y es
que, no es exclusivo del proceso gestionar talento humano o de la gerencia área gestión humana,
sino creerlo, sino que debería estar direccionado desde la alta gerencia y si se cree realmente en
ese desarrollo integral del talento humano, entonces existirían todos los recursos para realizarlo y
por lo tanto existiría un plan muy fortalecido que apuntara a eso y que finalmente también fuera
medible, porque todo lo de talento humano es considerado un gasto y no una inversión, porque
desafortunadamente también tenemos debilidades en la manera en que podemos evidenciar que
eso es una inversión y que se puede medir pero nosotros no hemos como logrado llegar a ese
129
punto todavía”.
3. Que temáticas deben ser incluidas en las capacitaciones para que respondan a ese desarrollo
humano que usted a definido?
“Haber las temáticas, yo creo que nosotros ya las hemos identificado, en la medida en que, en el
reciente estudio de clima organizacional, ya hay unos temas definidos, en el sistema de
evaluación del rendimiento bueno o malo, ya se manifiesta, y en todo lo que nosotros trabajamos
acá del comité de convivencia, en todo lo que se maneja en el buzón de sugerencias o sea la
misma gente, y la misma dinámica de la organización demuestra como nosotros en el tema de
valores por ejemplo necesitamos a gritos trabajar, necesitamos trabajar en todo lo que es
liderazgo, relaciones interpersonales, no hay un estilo de dirección caracterizado, no tenemos de
pronto como un norte claro frente a sobre cuáles son realmente los valores y la brecha que vamos
a cerrar, sino que aparecen allí como un listado, como un cumplimiento de un código de ética, que
hay que trabajar algo, por ejemplo en el tema de acoso laboral, pero son como cumplimiento
parciales porque una norma de pronto dice que hay que tenerlo ya, y no hay un concepto integral,
que logre uno decir, listo, se debe desarrollar el ser apuntemos a cerrar cuales brechas, trabajo en
equipo, liderazgo, estilo de dirección, innovación, o sea que es lo que realmente tenemos que
trabajar para desarrollar a todas esas personas que tenemos ahí”.
4. Qué piensa de las capacitaciones ofrecidas por Emcali?.
“El plan de formación y capacitación ha mejorado, se ha ido estructurando en la medida en que
las mismas personas que trabajan en el tema son conscientes de lo que se requiere, pero,
desafortunadamente se ha queda como lo he manifestado, lo reitero en un esfuerzo como aislado,
en donde se hace toda una gran proyección diagnostico de la necesidad pero finalmente solo se le
puede apuntar a algunas cosas generalmente por el tema de recursos, adicional hay que cambiar
un poquito el chip de las personas que lideran al interior del proceso gestionar talento humano,
entonces, es dar la apertura de considerar que es lo que realmente la organización está
necesitando, con todo lo que ya te decía tenemos varios insumo o sea que está arrojando esos
estudios que clima organizacional, que nos va a arrojar los tantos reclamos si se quiere desde el
mismo personal cuando dice por ejemplo, no identifico dentro de la empresa, cuales son los
programas de promoción, cuando nosotros mismos vemos como la gente no reconoce que los
programas de bienestar no son solo porque son obligatorios en una convención, sino que hay una
130
cantidad que cosas que no son valorados en su justa medida entonces hay una dificultad grande
porque al interior del proceso los que lideran tienen que obviamente incrementar como esos
niveles de conciencia para que la estrategia sea tan fuerte que desde la alta gerencia no se quede
como solo como un objetivo estratégico escrito en el papel, pero lo cual el resto de los gerentes
que tienen que dinamizar, los mismos jefes no creen, entonces hacen el esfuerzo de hacer todo un
programa de capacitación y necesitas es que la gente asista y los jefes no los dejan ir, entonces
ellos dicen, no es que no lo dejo ir es por lo que lo necesito, y lo necesito es porque no tengo
gente , entonces como una cadena donde lo que se debe a futuro garantizar es que sea tan fuerte y
que sea realmente un programa institucional fuerte en la organización que independiente del tipo
de administración que tenga se respete entonces somos cambiantes todo lo que tienen que ver con
la gestión de talento humano desafortunadamente sufre el vaivén de la administración de turno,
por lo tanto dependiendo de quien este, es curioso ver que me parece buenísimo que hagamos
eventos de entrega de florecitas por el día de la secretaria y entonces uno dice? y en que aporta
eso?, entonces si fuera asi, tendríamos que celebrar el día del ingeniero, administrador del
embolador, yo que se, entonces son cosas que no están integradas, parecieran no alineados con los
objetivos estratégicos y por lo tanto la misma gente no lo reconoce, entonces al interior del
proceso ya digamos ya hay un brecha cerrada porque ya los integrantes di tu en el nivel
profesional, técnico algo ya en la asistencia ya lo comprenden ya hay un nivel de asimilación,
pero los mismos el mismo nivel directivo no lo comprende mucho siguen siendo, un poquito islas
que programan, y que apenas ahora se están conversando y siguen la otra cadena o sea ahora hay
que ir más arriba mire gestión humana es tan importante, gestión humana es la base, gestión
humana es el puente, gestión humana es tantas cosas, no gestión humana es el gasto, gestión
humana es un poco de gente que reclama, gestión humana es un poco de gente que se enferma o
sea no lo negativo sino lo asertivo, lo positivo, es generar en la gente esa motivación, esas ganas y
ese orgullo de querer seguir en esta empresa y llegar todos los días motivado con algo, entonces
tenemos a gran cantidad de personal muy desmotivado, porque llega todos los días a hacer lo
mismo no tiene como unas metas volantes que hace sea no se cada determinado tiempo le mueva
llegar, le mueva hacerlo, creo que, por ejemplo el sistema de evaluación debería ser reconfigurado
de manera que se valore un poco más el trabajo en equipo que el individual, debería considerar
por ejemplo que los trabajadores operativos no pueden ser medidos iguales a los administrativos,
considero que en el actual, por ejemplo se mezcla algo que por ley es obligatorio frente a tus
funciones especificas y algo que podría o debería, no sé, estar separado frente a un plan de
estímulos y es diferente, un plan de estímulos es diferente al que te evalúa sobre las funciones
para las que te contrataron, por ejemplo allí hay un trabajo para hacer, pero incluso es complejo
131
porque al interior del propio proceso que se convenzan las personas que trabajan en eso para que
realmente responda a la necesidad”.
5. Cuál es su contribución con la empresa teniendo en cuenta las capacitaciones recibidas?
“Pues de manera muy particular, y en el área en la que estoy trabajando la verdad si debo hacerlo,
entonces con cada una de las capacitaciones que recibo mi labor ahora es muy particular porque si
debo dinamizar, irradiar y es mi clamor entonces así no quisiera lo debo hacer entonces es como
mi dinámica diaria estar impartiendo los conocimientos que recibo de lo que me he apropiado
muy personalmente y de las cada una de los cursos, seminarios, capacitaciones de actualización,
capacitaciones internas, externas que he recibido, esa es mi labor ahora entonces sí y creo
profundamente en eso creo que esa es una de las formas yo creo que rápidas y hasta económicas
de realizarlo, hacemos esfuerzos en verdad grandísimos y si no fuera por esa capacitación interna
que es como esa a través de unos formadores, que esos que nos criticaron estarían por debajo, en
cuento a cobertura, en cuanto a niveles de aprendizaje y de entrenamiento por así decirlo porque
falta, falta muchísimo tiene que existir una verdadera conciencia y una intensión, si se quiere
política de la alta gerencia que entienda que los cambios solo se pueden dar a través de la gente y
tú tienes que claramente expresarle a la gente que necesitas de él, que estas esperando y una vez
se lo digas claramente también tienes que decirle cómo vas a reconocerle el haberlo logrado y
entonces tenemos de que dejar el discurso de que yo por eso ya le pago por lo que hace no aquí
los seres humanos necesitamos solo una palabra, un abrazo, un gracias, si es ese reconocimiento y
más si es público, a muchos les gusta publico entonces apenas estamos como, no digo el grupo de
talento humano de alguna manera ya es consciente y lo vive a diario lucha con eso, como
logramos con una estrategia que convenza a la alta gerencia de que eso necesitamos hacerlo y que
al final del camino eso va a compensar los niveles de productividad, rentabilidad y todo lo que
quieras pero antes sino lo hacemos como una directiva de alta gerencia se convierte en esfuerzos
aislados y de muy pocos acá”.
132
ENTREVISTA 8. Nivel Directivo
FECHA: Noviembre 14 de 2012 CARGO: Directora control disciplinario
GERENCIA General Dirección: Control disciplinario
1. Como trabajador de Emcali que entiende por desarrollo humano?.
“Por desarrollo humano, yo pienso que es el crecimiento del ser, de la persona acorde con la
cultura institucional y principios que casi siempre deberían darnos es en la casa como
honestidad, como la uso, abonado al desarrollo intelectual, al aprendizaje del puesto de trabajo, a
mejorar nuestro nivel intelectual y profesional es una cosa para mi es integral con todos esos
aditivos”.
2. En las capacitaciones ofrecidas por Emcali, ¿se logra evidenciar formación desde lo
humano?.
“En las capacitaciones? Pues yo personalmente siempre propendo porque sea asi, y siempre digo
que nosotros debemos ser seres integrales, el año pasado por ejemplo dimos una capacitación
que se llamaba viviendo la mejora continua, que la vinos con calidad y con gerencia
administraba y nosotros como disciplinario, después de una introducción un poquito jocosa yo
no sé si Ud. asistió a esa capacitación con la niña peto, era ella a ella le tuvimos que cortar un
poquito la lengua, pues porque como ella es chistosa y a veces raya con lo vulgar, entonces hay
personas que no aceptan, y se supone que no debe ser, antes debemos tratar que no se dé mucho,
las cosas vulgares, entonces yo le dicia a ella cambia las palabras, pero era tratando de decirle
que nuestro comportamiento se afectaba y daba ejemplo a nuestros hijos, y yo aquí les digo a los
trabajadores lo mismo, que nosotros no podemos ser unos aquí, otrsos en la casa y otros en la
calle, somos seres integrales, yo creo que, así no se manifieste por parte de la empresa yo creo
que es por lo menos en las ultimas capacitaciones lo que se perdió, es que lo que recibimos aquí,
nos permite tener un mejor nivel de vida, a nosotros pro ejemplo los trabajadores oficiales i la
empres no se preocupara por eso pues no pactaba unas convenciones para eso son los sindicatos
por su puesto pero no pactaba unas condiciones donde se les permite que ellos tengan unos
133
nivles académicos buenos en colegios universidades, la empresa hace unas cosas por buneas
como por ejemplo lo de los niños la fiesta de los niños, en vacaciones los lleva a vacaciones
recreativas, yo creo que si se hacen cosas, no es fácil porque somos una comunidad de 2500
funcionarios y cada uno de nosotros piensa diferente, hay gente que nada le parece bueno Ud. le
puede bajarles el cielo y no todo es malo pero aquí estan entro de la empresa porque están?
entonces que venga gente entonces que si quiere estar y es mucho entonces yo creo que nos toca
ser, corresponder ,no”.
3. Que temáticas deben ser incluidas en las capacitaciones para que respondan a ese desarrollo
humano que usted ha definido?
“Yo pienso que hay que trabajar mucho con.. como meterle de lleno de eso si, yo soy abogada,
yo no se si la palabra sea esa, como meterle mucha como sicología para ver a qe somos
sensibles, como percibimos las cosas y desde ese punto de vista, hay gente que dice que a ud. le
puede aventar la madre cantadita y entonces Ud. no se noja entonces como, con que lenguaje le
entramos a los trabajadores, a la comunidad de empleados de Emcali, para que interioricemos
positivamente esas cosas, trabajar con mensajes asertivos con acción preventiva, es eso, yo le
digo a los jefes he estado teniendo unas reuniones con los jefes y les digo, es que Uds. no pueden
ser alcahuetas con los subalternos, desde el primer día Uds. ven que el fulano llega o empieza a
llegar embriagado, por ejemplo y dice a no es que me da pesar si lo echan y es que en esto
momento tengo como dos personas aquí investigadas que ya se van a jubilar, entonces yo les
digo no me digan a que apenas cogieron el vicio del trago y ha sido toda una vida y nosotros
como jefes los estamos ayudando y los estamos alcahueteando, entonces es como eso no”.
4. Qué piensa de las capacitaciones ofrecidas por Emcali?
“Pues yo trato siempre trato de verles el lado bueno, hay temas que definitivamente uno no, y yo
lo sé porque los trabajadores de dicen, que pereza otra vez lo mismo, es que eso a mí no me
gusta, pero hay que mirar que la empresa hace una inversión en eso, y que después no nos
quejemos aporque no nos dan formación, entonces es verlo desde ese punto de vista, hay gente
que no va a las capacitaciones que porque prefiero quedarme trabajando y después del trabajo se
queja porque como que no les importa la empresa, entonces, sino yo no estoy de acuerdo con la
empresa entonces hago sugerencias que me gusta, que puedo mejorar, hay gente por ejemplo acá
que le dan una capacitación de conociendo a nuestra empresa, algo así, hay gente que no conoce
134
toda la empresa, todas las plantas, todo lo que hacemos entonces es bueno, yo pienso que eso es
bueno, que hacen los operativos, que ellos que hacen las personas que estamos en oficina, es
como eso”.
5. Cuál es su contribución con la empresa teniendo en cuenta las capacitaciones recibidas?
“Bueno yo, soy juiciosa con eso, hay unas condiciones que uno tiene que cumplir, a nosotros por
ejemplo no nos han por cuestiones de dinero, no nos han dado toda la capacitación que hemos
pedido, entonces hay me la he conseguido, estamos averiguando en la ESAP, ahora por ejemplo
estamos mandando hoy una que vale como ciento y pico como no es en Bogotá y nada y el jefe
propende porque en insinúa que sea aquí, entonces yo la busco, lleno los formatos de aprendizaje
y nosotros nos retroalimentamos cuando vamos a una capacitación, porque ese es el deber ser,
que aprendí, entonces nosotros hacemos una vez por lo menos una vez comité al mes aquí, y
entonces es la oportunidad de contarnos cosas, de analizar y cuando tengo opiniones negativas
igual yo llamo a Claudia y de doy a veces con ella hemos trabajado de la mano en eso y nos ha
ido bien”.
135
ENTREVISTA 12 Nivel Operativo
FECHA: Noviembre 28 de 2012 CARGO: Técnico laboratorio de energía
GERENCIA Unidad estratégica de negocios de
Energía
Departamento: Servicios asociados de SDL sistema
de distribución local
1. Como trabajador de Emcali, qué entiende por Desarrollo Humano?
“yo diría que desarrollo humano son todas las situaciones en las que vive una persona que lo
forma y lo entrena para cada día ser mejor ciudadano, mejor papá, mejor persona y que aporte a la
ciudad”.
2. En las capacitaciones ofrecidas por Emcali, ¿se logra evidenciar formación desde lo
humano?
“las formaciones que yo he recibido en este tiempo en este año, mas que todo han sido
académicas, mas de formación técnico – académicas, que me han enseñado herramientas de
metrología, por ejemplo, me han enseñado temas de calidad, temas de atención al cliente, que esta
tiene mucho que ver con desarrollo humano, pero si yo ponderara en porcentaje lo que yo he
recibido en capacitaciones que le apunten al desarrollo humano yo diría que por ahí un diez por
ciento y el resto ha sido muy técnico, no formación de relaciones interpersonales sino mas bien ha
sido técnico, de lo que yo he recibido”.
3. Que temáticas deben ser incluidas en las capacitaciones de esta empresa, para qué
respondan a ese desarrollo humano que usted definido?
“Hace poco hubo un evento donde se resalto el ser excelente en la empresa desde la evaluación
del ser, eso fue muy buen evento, porque eso hace que la gente que trabaja bien sea reconocido,
resaltar a la gente que ha hecho las cosas bien me parece algo positivo, me parece que por ahí se
pude seguir trabajando, premiando mas, por ejemplo a los dos mejores trabajadores regalarles un
viaje a San Andrés, eso lo que hace es catapultar a la gente para que también trabaje bien, para
136
que la gente siga trabajando, hacer un reconocimiento público, alienta a la gente para que siga
trabajando bien y eso motiva a la gente, como también hay que hacer algo con los que trabajan
mal, eso se debe trabajar y también hace parte del desarrollo humano”.
“Emcali como empresa hacia el trabajador tiene un excelente plus al trabajador, las primas, los
auxilios educativos para nosotros, los hijos, las esposas, la prima de mayo, la prima de junio,
todas esas cosas hacen que el trabajador este mejor, el hecho de que mis hijos tengan asegurada la
educación a futuro, es una tranquilidad la verraca, en esa parte Emcali presta ese servicio y lo
hace bien y uno como trabajador se siente muy agradecido, muy tranquilo y en la parte económica
Emcali no se puede cuestionar, a la hora de pensar que más puede hacer la empresa para el
desarrollo humano del trabajador, pues están las fiestas de la familia, los torneos de pesca, los
deportes, aquí hay gente que está trabajando en la empresa y tienen algún deporte de competencia
y la empresa le ayuda y eso es desarrollo humano también, sin embargo para decir en que se
puede capacitar, la empresa debería medir el impacto, y determinar claramente en que realmente
se debe trabajar”.
4. Qué piensa de las capacitaciones ofrecidas por la Empresa?
“yo creo que se deben continuar con las formaciones que yo he estado recibiendo, siempre hay
temas para que ese conocimiento que yo he recibido se pueda aplicar en el trabajo para mejorar,
pero yo veo, hay como dos temas que me inquietan mucho y que yo se que Emcali no esta
trabajando en eso, el tema de sentido de pertenencia y el tema de la gestión de conocimiento, me
da mucho desazón, que no estemos, que Emcali no esté direccionada hacia el sentido de
pertenencia, por lo menos en energía que es donde estoy yo; me parece que estas dos cosas hacen
parte del desarrollo humano, desde el punto de vista de mi trabajo, entonces me parece que falta
es una política de la empresa, en los contratos, me parece que hay formas de asegurar el sentido
de pertenencia desde el contrato, hay cosas que son de charlas y capacitaciones y otras que son de
política, la empresa puede optar por una política que garantice un sentido de pertenencia con la
empresa, una política empresarial, por ejemplo EPM de Medellín, hace que el contratista se sienta
empleado directo de la empresa, primero, asegura que el salario del contratista no dependa del
criterio del contratista de turno, del que se gano el contrato, EPM, asegura desde el contrato
inicial la cantidad de salarios que deben ser cancelados a los contratistas, el salario no lo coloca la
empresa contratista que se gano el contrato, EPM lo está asegurando de una vez, el trabajador
sabe que cada año quien determina su salario es la empresa, y entonces el trabajador no tiene que
estar detrás del encargado de la contratista pensando en cuanto le aumentara, eso crea
137
automáticamente sentido de pertenecía y no deja que el contratista haga lo que quiera con el
trabajador; lo que pasa en ECOPETROL, es otro ejemplo, los contratistas defiende a esa empresa
como si fueran trabajadores porque el salario de ellos es igual que un trabajador nombrado, es
mas cuando hacen huelgas, las hacen tanto los contratistas como los empleados propios y eso es
sentido de pertenecía y eso es desarrollo humano, otro ejemplo, en el caso de las perdidas, hay
empresas que ofrecen un porcentaje para el contratista que encuentre una perdida, eso hace que el
trabajador no piense en torcerse porque de alguna manera ya sabe que va a recibir su plata por
encontrar la perdida, si encuentra un fraude es un beneficio adicional para su sueldo y de alguna
manera se vuelve un policía para su empresa y al final lo que va a recibir es su bonificación, es
algo así como lo es la política de Emcali de responsabilidad social”.
“El otro tema es el de la gestión del conocimiento, Emcali tienen mucho contratista, y cuando se
termina su contrato cogen todo ese conocimiento que ganaron mientras trabajaron acá y se lo
llevan todo, y el conocimiento que adquiere esa persona se va con ella y Emcali no queda con eso,
y en teoría ese es mucho dinero que pierde la empresa por no aprovechar ese conocimiento, si
pudiera existir un sistema donde Emcali acoja ese conocimiento, por medio de un software, para
que quede como un capital de Emcali, el día de mañana la persona se va y ahí queda la
información, allí yo veo una falencia muy grande por parte de Emcali, a mi si me duele mucho,
hay que asegurar los procesos y ese conocimiento se capitaliza, aquí cada vez que llega un
contratista llegan con su conocimiento y se lo llevan y aquí no queda nada, Emcali sigue como
una rueda estática, pedalea y pedalea y no avanza”.
“Pienso que las capacitaciones deben hacerse constantemente y más si se habla de una empresa
multiservicios, los trabajadores deben estar preparados para todo, las capacitaciones y las
formaciones tienen que ser constantes, las capacitaciones, en la medida en que la empresa
evoluciona deben fluir y que eso llegue a todos, siempre y cuando se aproveche la capacitación,
se aprenda y se aplique, esto con respecto a las funciones de la empresa, pero con respecto a la
formación personal del trabajador, los estudios son un buen ofrecimiento y debemos continuar,
esa es una posibilidad, y que las capacitaciones vayan en sintonía con las labores que
desempeña”.
5. Cuál es su contribución con la empresa después de ser capacitado?
“primero, colocando en práctica aplicado a mi puesto de trabajo la capacitación recibida, ese es el
punto de partida, se debe garantizar que lo que se aprende se aplique, para que Emcali no pierda
la inversión, segundo, haciendo mi trabajo siempre de la mejor manera, tratando siempre de ser
138
propositivo para mejorar, para ser más eficiente, para compartirlo con mis compañeros, para que
el cliente se sienta satisfecho, para mi satisfacción personal”.
