La función de Recursos Humanos en la Gestión del Cambio de las organizaciones Juan Salazar Larraz Febrero de 2004

La función de Recursos Humanos en la Gestión del Cambio de las organizacionesLa función de Recursos Humanos en la Gestión del Cambio de las organizaciones

Juan Salazar Larraz

Febrero de 2004

Lo que consumeLo que consumerecursosrecursos (tiempo) (tiempo) Lo que aporta valorLo que aporta valor

10%10%

30%30%

60%60%

60%60%

30%30%

10%10%

SOCIOSOCIOESTRATÉGICOESTRATÉGICO

DESARROLLO DEDESARROLLO DELOS SISTEMASLOS SISTEMAS

GESTIÓN ADMINISTRATIVAGESTIÓN ADMINISTRATIVA

RH: lo que “hace” y lo que “aporta valor”

SISTEMAS DE GESTIÓN


Estrategia

INPUTEntornoHistoria

Recursos

OUTPUTOrganizativo

UnidadesIndividual

Resultados organizativos

ENFOQUE DE NEGOCIO

ORGANIZACIÓNINFORMAL


ARQUITECTURAORGANIZATIVAARQUITECTURAORGANIZATIVA

Modelo de Gestión del Cambio

PERSONASPERSONAS

ALINEAMIENTOESTRATÉGICO

PALANCAS DE INTERVENCIÓN

Alineamiento estratégico

MISIÓN: Declaración fundamental en la que la empresa define su razón de ser, especificando su campo de actividad, su mercado de referencia y expresa su vocación básica y principios de dirección en materia de rendimiento económico y no económico. “Para qué estamos aquí”.

VISIÓN: Declaración en la que la empresa especifica dónde quiere llegar a estar en un futuro próximo. “Hacia dónde vamos”.

Misión y Visión

CAD-1

I+D

Administración, RRHH, Legal

Diseño ProducciónComercialización

Servicio Postventa

Alineamiento estratégico

Cadena de Valor

DEBILIDADES

AMENAZAS

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

ASPECTOS POSITIVOS

PER

SPEC

TIVA

EX

TER

NA

EQUIPO

PRODUCTO

PRODUCCIÓN

VENTAS

COMUNICACIÓN

FINANZAS

ECONOMÍA

POLÍTICA/LEGAL

MERCADO/ TENDENCIAS

COMPETENCIA

PER

SPEC

TIVA

INTE

RN

A

ASPECTOS CRITICOS

• XX

• XX

Alineamiento estratégicoDAFO



Estrategia


Recursos

OUTPUTOrganizativo

UnidadesIndividual


ENFOQUE DE NEGOCIO





PERSONASPERSONAS



ARQUITECTURA ORGANIZATIVAARQUITECTURA ORGANIZATIVA

Objetivo

Síntomas

Organización definida, con clarificación de responsabilidades y ajustada a las necesidades de negocio.

Organización definida, con clarificación de responsabilidades y ajustada a las necesidades de negocio.

Soluciones

Momento

Estructura organizativaPuestos de trabajoProcesos de trabajo

Estructura organizativaPuestos de trabajoProcesos de trabajo

Componentes

SOLUCIONES – 1

Rápido crecimientoCompras, fusiones e integracionesReducción de estructura

Rápido crecimientoCompras, fusiones e integracionesReducción de estructura

Falta de claridad en las responsabilidades.Proceso de trabajo ineficientes.Descoordinación entre los diferentes equipos de trabajo.Dimensión inadecuada a las exigencias del mercado.

Falta de claridad en las responsabilidades.Proceso de trabajo ineficientes.Descoordinación entre los diferentes equipos de trabajo.Dimensión inadecuada a las exigencias del mercado.

Redefinición organizativa.Descripción puestos de trabajo.Clarificación roles.Valoración puestos de trabajo.Mapeo de procesosMejora de procesos desde la orientación al cliente.

Redefinición organizativa.Descripción puestos de trabajo.Clarificación roles.Valoración puestos de trabajo.Mapeo de procesosMejora de procesos desde la orientación al cliente.

Palancas de intervención

SISTEMAS DE GESTIÓNSISTEMAS DE GESTIÓN

Políticas y sistemas de gestión de recursos humanos que potencien la eficiencia interna y permitan gestionar de forma óptima el capital humano y el talento organizativo

Políticas y sistemas de gestión de recursos humanos que potencien la eficiencia interna y permitan gestionar de forma óptima el capital humano y el talento organizativo

Sistemas genéricos (planificación, control, presupuestación...)Sistemas específicos de Recursos Humanos:

Diseño e implantación del sistema. Apoyo en su desarrollo.

Sistemas genéricos (planificación, control, presupuestación...)Sistemas específicos de Recursos Humanos:

Diseño e implantación del sistema. Apoyo en su desarrollo.

Objetivo

Síntomas

Soluciones

Momento

Componentes

Necesidad de optimizar los sistemas que alinee a las personas con la estrategia corporativa.

Necesidad de optimizar los sistemas que alinee a las personas con la estrategia corporativa.

Ausencia de sistemas formales de evaluación o formación.Carencias en los sistemas existentes.Falta de sincronía con la estrategia corporativa.Falta de coordinación de los sistemas entre sí.

Ausencia de sistemas formales de evaluación o formación.Carencias en los sistemas existentes.Falta de sincronía con la estrategia corporativa.Falta de coordinación de los sistemas entre sí.

Diseño de Sistemas de Gestión Integral de Recursos HumanosDiseño de procesos de selección por competencias.Sistemas de evaluación del desempeño.Sistemas de dirección por objetivos.Sistemas de compensación.Políticas y servicios de Expatriación.Modelos de gestión por competencias.

Diseño de Sistemas de Gestión Integral de Recursos HumanosDiseño de procesos de selección por competencias.Sistemas de evaluación del desempeño.Sistemas de dirección por objetivos.Sistemas de compensación.Políticas y servicios de Expatriación.Modelos de gestión por competencias.

SOLUCIONES – 2Palancas de intervención

Personas preparadas y motivadas para contribuir al éxito de la organización.

Personas preparadas y motivadas para contribuir al éxito de la organización.

Conocimientos

Actitudes

Aptitudes

Conocimientos

Actitudes

Aptitudes

Necesidad de motivar y optimizar el capital humano.Necesidad de motivar y optimizar el capital humano.

Falta de consecución de objetivos.

Desmotivación del equipo humano.

Carencias formativas o de desarrollo.

Falta de consecución de objetivos.

Desmotivación del equipo humano.

Carencias formativas o de desarrollo.

PERSONASPERSONAS

Realización de búsquedas de personal y procesos de selección.Impartición de programas de formación.Acciones de motivación.Programas de detección potencial.Evaluación y desarrollo de capacidades.

Realización de búsquedas de personal y procesos de selección.Impartición de programas de formación.Acciones de motivación.Programas de detección potencial.Evaluación y desarrollo de capacidades.

Objetivo

Síntomas

Soluciones

Momento

Componentes


Forma de trabajar positiva y alineada con la estrategia.Forma de trabajar positiva y alineada con la estrategia.

Visión compartida.Cultura positiva.Comunicación interna.

Visión compartida.Cultura positiva.Comunicación interna.

Situaciones de cambio.Exigencia de alcanzar objetivos ambiciosos.

Situaciones de cambio.Exigencia de alcanzar objetivos ambiciosos.

Desorientación entre los empleados.Ausencia de una visión común.Comportamientos organizativos improductivos.Estilos de trabajo ineficaces.

Desorientación entre los empleados.Ausencia de una visión común.Comportamientos organizativos improductivos.Estilos de trabajo ineficaces.

ORGANIZACIÓN INFORMALORGANIZACIÓN INFORMAL

Estudios de clima y opinión internos.Diagnóstico y definición cultural.Programas de comunicación interna.Programas para fijar, compartir y aplicar la visión de futuro de

la organización en toda la estructuraPortal del empleado.

Estudios de clima y opinión internos.Diagnóstico y definición cultural.Programas de comunicación interna.Programas para fijar, compartir y aplicar la visión de futuro de

la organización en toda la estructuraPortal del empleado.

Objetivo

Síntomas

Soluciones

Momento

Componentes




Estrategia


Recursos

OUTPUTOrganizativo

UnidadesIndividual


ENFOQUE DE NEGOCIO





PERSONASPERSONAS



¡MUCHAS GRACIAS!

ahora es el turno de las

preguntas,comentarios, sugerencias,

críticas...

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críticas...

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