LA FUNCION ESTRATEGICA DE LA ADMINISTRACION DE LA REMUNERACION.

Equidad Interna.

Eva María Aguilar y Miguel Ángel Sastre señalan que “el objetivo de la equidad hace referencia a la necesidad de que el sistema retributivo proporcione un trato justo a los empleados... Las personas suelen medir la justicia de la compensación que reciben comparando sus salarios con los de otras personas.”1 Por otro lado Tolo Rimsky precisa que: la equidad interna es la relación existente entre los sueldos o salarios base de cada uno de los puestos, que asegure que estén en relación directa y en concordancia con el contenido de los puestos.2

Este principio es fundamental, ya que si los salarios son determinados sin que exista una diferenciación entre los contenidos y responsabilidades de cada uno de ellos, tendríamos una injusticia en el momento de establecer la remuneración.

Esto ocasionaría malestar de cada uno de los ocupantes del puesto, desmotivación, baja productividad, ausentismo, ineficiencia en los procesos, mala atención en el servicio, rotación, etc.

Para lograr este objetivo, debe haber correspondencia entre los montos pagados por el desempeño de un trabajo determinado y la importancia relativa de este, respecto a los demás de la organización. Si este fuese el único objetivo de la administración de remuneraciones podríamos cumplirlo y al mismo tiempo caer en absurdos como, por ejemplo, el hipotético caso de que al gerente general del negocio se le asigne un sueldo de 5 dólares diarios, al gerente de producción 4, al jefe de contabilidad 3 y el mensajero 2. Como puede observarse en este ejemplo, los montos pagados distinguen, de alguna manera, la importancia de cada puesto al comparárseles entre sí, sin embargo no corresponden a los que se ofrecen en el mercado de trabajo.

Dentro de las principales causas de iniquidad podemos señalar:

Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones Calificación inadecuada de meritos Favoritismos y discriminación Falta de aumentos o aumentos incorrectos en promociones

1 Eva María Aguilar y Miguel Ángel Sastre, op. cit., pág. 2852 Tolo Rimsky, Administración de la Remuneración Total: Nuevos sistemas de pago al personal,pág. 8

Presiones de jefes y empleados Valuación incorrecta de meritos

La equidad interna se refiere a lo que se considera una retribución justa dentro de la estructura de retribuciones de la propia empresa.

El modelo de justicia retributiva prevé que los empleados considerarán que reciben un salario justo cuando la relación entre lo que ellos aportan y lo que reciben equivalga a la de otros trabajadores cuyos puestos de trabajo exijan de ellos tanto como los suyos (equidad interna).

La equidad interna hace referencia a establecer para cada puesto de una organización salarios que se correspondan con el valor interno de cada puesto; es decir, lo que se considera que es una retribución justa dentro de la estructura de retribuciones de la propia organización. La equidad interna implica la determinación de la estructura salarial.

EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO

Los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.

Otra fuente de información menciona que fundamentalmente son tres las formas de determinar la compensación económica de los colaboradores:

a. Por Tiempo.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral.

b. Por Rendimiento o Resultado.- Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión.

c. Por Clase de Colaborador.- Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros)

Factores para considerar al evaluar remuneraciones.

Los factores que debe considerar cuando establece los niveles de remuneración son:

1. La habilidad requerida para la posición; 2. La experiencia requerida para la posición; 3. Escasez o abundancia de candidatos apropiados; 4. Remuneraciones para posiciones similares dentro de la compañía; 5. Condiciones laborales especiales; 6. Otros conceptos que integran la remuneración, como ser distintos incentivos o remuneraciones variables 7. Beneficios no monetarios

Pagar en función de las responsabilidades

Al plantearse una empresa su intención de intentar ser equitativo en la administración de los salarios, el primer centro de atención suele ser intentar pagar en función del grado de contribución que la persona hace a la compañía. Dicho de otra manera, el impacto que su trabajo puede tener en los resultados de la misma. A mayor contribución o impacto, le corresponderá mayor salario. Para poder medir el impacto, o los resultados, se suele empezar definiendo las responsabilidades del trabajo en cuestión. Una vez definido el trabajo normalmente a través de las técnicas de análisis y descripción de puestos hay que asignarle un valor a los requerimientos, habilidades y tareas a realizar en esos puestos. A este proceso se le denomina valoración de puestos Se trata normalmente de una medición interna, y en puntos. En este ejercicio no se tiene en cuenta el valor de ese puesto de trabajo en el mercado. Otra cosa es que se trate de encontrar una coherencia entre ambas valoraciones, que no en todos los casos es posible. Una vez valorado el puesto, es posible clasificarlo en grupos de puestos de similar nivel de responsabilidad, construyendo las bandas, niveles o rangos salariales.

La percepción por parte de los empleados de mayor o menor equidad consiste en poder demostrar si estas valoraciones y clasificaciones de puestos en niveles se pueden explicar mediante algún método lógico. Porque puede ser intuitivo demostrar que la contribución a los resultados de una empresa suele ser significativamente mayor, por ejemplo, en un director general, que en su secretaria, lo que explicará un salario notablemente superior en el primero. Pero puede no ser tan obvio cuando valoramos el trabajo de dos ingenieros de cinco

años de experiencia, uno trabajando en un puesto comercial ganando el doble que otro en una planta de fabricación dirigiendo un grupo de operarios en una cadena de montaje. ¿Qué lleva a valorar un puesto realizado por uno más que el del otro?. ¿Puede ser percibido como algo equitativo? Tendríamos que ser capaces de entender los factores de valoración utilizados en el método de valoración de puestos que han conducido a asignar tal valoración relativa (si es que no ha predominado la valoración de mercado sobre la valoración interna en este ejemplo, que también puede ser).

La promoción en estos modelos de retribución que se basan en situar los puestos en niveles retributivos o rangos salariales se entiende como el as-censo de nivel retributivo, justificado por el aumento del nivel de responsabilidades, ya sea en la misma familia de puestos, o cambiando a otra familia de puestos.

Estructura de remuneraciones

Además de la equidad externa, una empresa debe también determinar la estructura de remuneraciones de sus empleados, que trabajan en diferentes cargos dentro de la organización. En las empresas, este proceso se puede hacer sobre la base de decisiones gerenciales arbitrarias, en función de negociación colectiva, cuando hay sindicatos o en función de evaluación de los cargos. Los dos primeros métodos pueden conducir a decisiones no sistemáticas que probablemente conduzcan a percepciones de inequidad, de parte de los empleados.

Evaluación de Cargos.

La evaluación de cargos es un proceso formal y sistemático mediante el cual se determina el valor relativo de cada cargo, con el propósito de definir su remuneración.

No siempre es fácil determinar el valor de todos los cargos en una empresa. El punto en cuestión es cuanto más vale un cargo en relación al otro. Ya que el valor de los cargos debiera tener relación con su contribución a la efectividad de la organización, este debiera ser el criterio básico: importancia relativa de la contribución de cada cargo a los objetivos organizacionales. Para ello, se evalúan distintos factores requeridos para cumplir con un cargo, tales como capacidades, responsabilidades, esfuerzo requerido, y condiciones de trabajo. Si está bien hecha, una evaluación de cargos simplificará las decisiones relacionadas con la estructura de remuneraciones, haciéndolas más racionales. Hará más eficiente la comparación de cargos y se podrá usar para efectos de medición del desempeño, negociaciones, reclutamiento, selección y ascensos del personal. También es probable que se reduzcan las quejas del personal por remuneraciones.

Métodos de Evaluación de Cargos.

Los cuatro métodos más comunes en la evaluación de cargos son los siguientes:1. Jerarquización, o ranking de los cargos.2. Clasificación, estableciendo clases o grados.3. Comparación de factores.4. Sistema de puntos.