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1-1-2018
Formación y orientación laboral
SANTIAGO RAMON Y CAJAL
1. La jornada laboral
1.1. Jornadas especiales
1.2. Periodos de descanso
1.3. Jornada nocturna
1.4. Trabajo a turnos
1.5. Horas extraordinarias
1.6. Permisos retribuidos
1.7. Las vacaciones
1.8. El calendario laboral y las fiestas laborales
2. El salario
2.1. El salario minimo interprofesional
2.2. Indicador publico de renta de efectos múltiples (IPREM)
2.3. Fondo de garantía salarial ( FOGASA)
INTRODUCCION:
La jornada laboral era de 18 horas. Si las necesidades de producción lo
requeria, el empresario podía exigir la extensión de la jornada. Se trabajaba de
lunes a lunes, y de enero a enero. Fue la primera experiencia moderna de
aparición de las mujeres en el ámbito laboral: movidas por la falta de recursos,
las esposas se empleaban también en las fábricas, sólo que con sueldos
menores a los de los hombres.
No existía la seguridad social. Un trabajador herido o enfermo, simplemente era
despedido y reemplazado por otro y era condenado a muerte por falta de
recursos. Tampoco existía la jubilación, por lo que el obrero debía trabajar
hasta el día de su muerte.
Sin embargo, actualmente todo esto ha cambiado debido a que la jornada
laboral es de 8 horas. Los menores de edad no pueden trabajar con un contrato
a excepción de antes y las mujeres tienen mejor posición que antiguamente.
Evidentemente antes no todas las clases sociales tenían las mismas
condiciones, mientras el mundo hablaba de libertad, el poeta Samuel Johnson
ya había anticipado en el siglo XVII: “La libertad, por lo que respecta a las
clases sociales inferiores de cada país, es poco más que la elección entre
trabajar o morirse de hambre”.
1. La jornada laboral
El tiempo de trabajo es uno de los aspectos más importantes de la relación
laboral, ya que influye en las condiciones de trabajo, de vida y de salud de los
trabajadores.
Las características que podemos destacar son:
Regulación:
El estatuto de los trabajadores, es el cual establece los límites
máximos de la jornada y los descansos mínimos. Toda esta
información sobre dicho apartado está recogido en el artículo 34 del
TRET
Los convenios colectivos, ya estudiados en el tema 1, concretan la
jornada en cada sector de actividad
El contrato del trabajo, donde estarán establecidos todas las partes
de la jornada del trabajador.
Duración máxima:
La duración de la jornada de cada trabajador es la estipulada en el
contrato de trabajo. En el contrato tendrá que venir indicado el
número de horas que debe prestar servicios, indicando su número en
cómputo diario, semanal, mensual o anual. La duración firmada
tendrá que respetar el límite establecido en el Convenio Colectivo, y
en todo caso el límite máximo de 40 horas semanales en cómputo
anual. No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de
trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo
de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de
ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la
formación, ni tampoco horas extraordinarias. Además, hay que tener
en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la
naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en
atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado
de hijos o familiares, etc.)
Cómputo:
El tiempo de trabajo se computará de forma que tanto al comienzo
como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su
puesto de trabajo
Distribución:
Regular: el trabajador trabaja siempre el mismo número de horas al
dia o a la semana
Irregular: existe una distribución distinta de las horas a lo largo de
las semanas laborales que tiene el año, es decir, es como decir que
tiene un horario flexible. Por ejemplo, en los grandes comercios,
suelen cambiar los horarios de los trabajadores al igual que los
turnos, ya que, el martes 15, Andrea comienza a trabajar a las 15:00
pero sin embargo, el martes 22 comenzará a trabajar a las 18:00. Es
decir, son horarios flexibles dependiendo de la situación.
1.1. Jornadas especiales
Podemos dividirlo en tres grupos:
1. Grupo A: jornadas especiales en determinadas actividades
2. Grupo B: jornadas especiales por circunstancias personales
3. Grupo C: la jornada y la conciliación de la vida laboral y familiar
A) Jornadas especiales en determinadas actividades
Este apartado está recogido en la BOE, la cual fue publicada el
26/09/1995. Num 230 en el departamento del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y por lo tanto actualizada el 30/07/2016
Dependiendo de las circunstancias se va a producir un aumento o
una reducción.
En el caso de que se produzca una ampliación y distribución
diferente de jornada como es en el caso de comercio, hostelería,
vigilancia y transportes.
Artículo 4. Tiempo de trabajo y descanso de los guardas y vigilantes
no ferroviarios:
4. El tiempo de trabajo de los guardas o vigilantes no ferroviarios que, sin
exigírseles una vigilancia constante, tengan asignado el cuidado de una
zona limitada en la que exista un lugar destinado a que puedan
descansar en condiciones adecuadas, podrá extenderse durante un
período de tiempo diario de duración no superior a doce horas.
5. Resultarán de aplicación a los trabajadores a que se refiere este artículo
las disposiciones especiales en materia de descansos durante la jornada
laboral, entre jornadas y semanal previstas en el artículo anterior.
También puede ser que se produzcan reducciones y limitaciones de
jornada con el fin de proteger al trabajador.
También es habitual encontrar en este apartado un claro ejemplo en
el comercio y la hostelería, como bien dice el Artículo 6 sobre el
descanso semanal en el comercio y la hostelería. El cual dice que
mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes legales de los trabajadores podrá
establecerse en las actividades de comercio y hostelería la
acumulación del medio día del descanso semanal previsto en el
apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores por
períodos de hasta cuatro semanas, o su separación respecto del
correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la
semana.
En el caso de que se produzca unas reducciones y limitaciones de
jornadas, como es el caso en trabajos de campos, minas, trabajos
expuestos a riesgos ambientales, cámaras frigoríficas con el fin de
proteger al trabajador.
En este apartado podemos encontrar noticias que se han hecho virales
y muy conocidas y no es necesario acudir a internet para encontrarlas,
ya que en nuestro día a día podemos encontrar dichos casos en los que
un padre o una madre se ha pedido una reducción de su jornada laboral
por tener que cuidar de su hijo recién nacido y ellos han luchado por
ello, porque es un derecho que tenemos y está recogido en el TRET.
Cuando han pasado dichos días, se han encontrado con el despido en
sus manos y este es el caso de una noticia que he encontrado con una
fecha del 08/07/17 en Barcelona, publicada por eldiario.es cuyo titular
es: Padres que concilian: ´´Me despidieron horas después de pedir la
reducción de jornada´´.
Dicha noticia dice: Nacho Caballero llevaba veinte años en su empresa
cuando nació su primer hijo, en 2014. A la baja de paternidad, por
entonces de quince días, le sumó otra quincena de vacaciones que
había reservado para el momento. "Empezaron a decirme que no podía
hacer eso, que no había avisado con tiempo. Yo había seguido el
sistema de siempre".
Dos años después, con la llegada de su segundo hijo, repitió. "Incluso
avisé por escrito. Tampoco sentó bien. Me empezaron a poner en una
situación complicada, pasé de estar bien considerado a mal. Te van
orillando". Entonces, llegó la gota que colmó el vaso. Nacho decidió
coger la hora de lactancia porque su pareja no iba a usarla. "Se me
echó en cara en una reunión. Yo dejé claro que no iba a renunciar a mis
derechos". La situación se resolvió con un despido.
Evidentemente, no me parece bien lo que hicieron con este señor porque si
existe un Estatuto de los Trabajadores donde están recogidos todos los
derechos de los trabajadores, es para cumplirlo y seguirlo correctamente. Es
cierto, que actualmente el trabajo está muy mal y una pérdida de un trabajador
supone cambiar las ideas del empresario ante la clientela, pero evidentemente,
no tiene derecho a despedir a ese trabajador y más por ese motivo y por algo
que legalmente lo puede pedir.
B) Jornadas especiales por circunstancias personales
6. Guarda legal de un menor de doce años o personas minusválidas:
Esto es muy curioso porque hasta ahora los padres y madres que se
acogían a la reducción de jornada para el cuidado de hijos / as menores
podían disfrutar de este derecho hasta que el / la menor cumpliera los 8
años de edad (hasta el día antes).
Pero El Real Decreto 16/2013 de fecha 21 de diciembre modifica el
actual Artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, ampliando la edad
de los menores hasta los 12 años, quedando redactado de la siguiente
manera:
"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la
mitad de la duración de aquella".
Si el trabajador ya está disfrutando de la reducción de jornada debe
presentar un escrito a RRHH solicitando la prorroga hasta que el menor
cumpla 12 años. Para aquellos trabajadores que ya hubieran finalizado
la reducción de jornada o los / as que lo soliciten por primera vez
tendrán que hacer la solicitud como siempre, presentado una carta a
RRHH indicando la fecha de inicio de la reducción. En cualquier caso
hay que avisar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación
Podemos encontrar otra noticia dentro de este apartado que hace
referencia a que se ha creado una primera norma de jornada intensiva
para sanitarios con hijos discapacitados.
Los empleados públicos dependientes de la Administración General del
Estado (AGE), entre ellos los del sector sanitario, que tengan a su cargo
hijos con discapacidad, independientemente de su edad, podrán
acogerse por primera vez este año la jornada intensiva, entre el 1 de
julio hasta el 31 de septiembre.
Así lo ha establecido la Mesa de la Administración General del Estado
este martes, tras llegar un acuerdo el Ministerio de Hacienda con la
Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF).
Este convenio establece que, por motivos de conciliación, los empleados
de la AGE en esta situación amplían en 30 días esta modalidad de
jornada intensiva de trabajo, a razón de seis horas y media continuadas
de trabajo, entre las 08,00 y las 15,00 horas, al igual que ocurre con los
padres con menores de 12 años a su cargo.
En este sentido, el sindicato CSIF valora de manera positiva esta
ampliación de derechos. “No era razonable que se excluyera del disfrute
de este derecho a empleados públicos a cuyo cargo están personas
que, aunque sean mayores de 12 años, tengan una discapacidad,
dejándolos a su suerte, sin su apoyo familiar”, ha explicado la
organización que preside Miguel Borra.
7. Lactancia para trabajadoras con un hijo menor de nueve meses:
Antes de meternos a profundizar un poco en este tema, debemos de
concoer el termino de lactancia, por eso primero debemos de saber que
es el permiso de lactancia, el cual es un permiso regulado por el artículo
34.7 del Estatuto de los Trabajadores (mejorable por convenio colectivo)
que da derecho a una hora de ausencia del trabajo (fraccionable en dos
medias horas) en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento,
para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos
de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Pero, ¿Cuánto dura dicho permiso?:
La ley habla de tres posibilidades, pero es una materia en la que los
convenios colectivos regulan muchas otras posibilidades, habrá que
revisar el convenio antes de decir o hacer nada, es muy importante.
Volvamos a la ley:
1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos
fracciones (dos medias horas).
Reducción de jornada en media hora.
Acumulación en jornadas completas.
He encontrado una pagina que esta basada en dudas que tiene la
gente sobre dicho tema del permiso de lactancia y una de las
preguntas que mas me ha llamado la atencion es la siguiente:
¿Solamente puede pedir el permiso de lactancia la madre?
No, es un derecho de todos los trabajadores. Hay diversas
posibilidades:
Si los dos padres trabajan, solamente uno puede disfrutarlo.
Si un padre es autónomo y otro empleado por cuenta ajena,
este último podrá pedirlo sin problemas, independientemente
del sexo. Además, por importe a cobrar y papeleo a realizar es
también lo más aconsejable.
Si ninguno de los dos trabaja, no se cobra. Es una prestación
que exige estar en alta en algún régimen de la Seguridad
Social.
Una hora durante la jornada, que se puede dividir en dos
fracciones, o una reduccion de la jornada de media hora a
eleccion de la trabajadora. Se puede acumularen jornadas
completas, según lo acordado en la negociacion colectiva o de
acuerdo con la empresa.
8. Nacimiento de hijos prematuros o que deban ser hospitalizados a a
continnuacion del parto: Cuando los hijos nacidos prematuros o que,
por cualquier causa, tengan que permanecer hospitalizados a
continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a
ausentarse del trabajo durante una hora, como se indica en el artículo
37.4bis Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los
Trabajadores. También podrán reducir su jornada de trabajo hasta un
máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Pero, ¿Cómo es la elección del horario del permiso por nacimiento de
hijos prematuros?
La determinación del horario y la determinación del período de disfrute
del permiso o de la reducción de jornada, corresponde exclusivamente al
trabajador, dentro de su jornada ordinaria, tal como se detalla en el
artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Esto es, el beneficiario
elige cuando va a desarrollar la jornada reducida dentro de las franjas
horarias que tuviera de actividad en la empresa antes de aplicar la
reducción.
A continuación voy a presentar un caso práctico sobre dicho tema, el
cual se anuncia de la siguiente manera: ¿Cómo afecta el nacimiento
prematuro de un hijo respecto al disfrute de los permisos por maternidad
y paternidad?
Ante el nacimiento de un hijo de forma prematura, los trabajadores
tienen los siguientes derechos, compatibles entre sí:
9. Ampliación del permiso de maternidad: Si el hijo, después del parto,
permanece ingresado por un período superior a 7 días, el permiso de
maternidad (16 semanas) se ampliará en tantos días como el nacido se
encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.
10. Suspensión del permiso de maternidad hasta alta hospitalaria del menor:
La madre podrá interrumpir el disfrute del permiso de maternidad y la
percepción del correspondiente subsidio, a continuación del período de
descanso obligatorio (6 semanas posteriores al parto) y volver a
reanudarlo a partir del alta hospitalaria del menor.
11. Permiso retribuido: La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse
del trabajo durante 1 hora del trabajo hasta el alta hospitalaria del
menor.
12. Reducción de jornada: La madre o el padre tendrán derecho a reducir su
jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución
proporcional del salario.
Tambien podemos hacer un análisis mas profundo respecto a leyes
juridicas , como es el caso de las siguientes:
13. De esta manera el apdo. 4, Art. 48 ,ET, que regula los supuestos de
suspensión con reserva de puesto de trabajo, establece lo siguiente:
“En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier
otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación
del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la
madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta
hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la
madre.´´
14. Esta misma norma en su apdo. 5, Art. 37 ,ET, establece tanto un
permiso retribuido específico como el derecho a reducción de jornada,
para estas situaciones:
“ En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier
causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la
madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta
un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7”
15. Por otra parte el Art. 7 ,Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, relativo a
la prestación de maternidad garantiza la cuantía de la misma en el caso
de que la madre haya optado por interrumpirla hasta el alta hospitalaria
del menor:
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del
parto, si la percepción del subsidio por maternidad hubiera sido
interrumpida, cuando ésta se reanude, una vez que el menor haya sido
dado de alta hospitalaria, dicho subsidio se percibirá en la misma
cuantía en que se viniera abonando antes de la interrupción, salvo lo
dispuesto en el siguiente apartado de este artículo.”
16. De la misma manera que en el apdo. 9, Art. 8 ,Real Decreto 295/2009,
de 6 de marzo regula el procedimiento de interrupción del permiso de
maternidad hasta alta hospitalaria y la declara compatible con la
ampliación del permiso regulado en el Art. 48 ,ET.
“En los casos de partos prematuros y en aquellos otros supuestos en
que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, podrá
interrumpirse el disfrute del permiso de maternidad y la percepción del
correspondiente subsidio, a petición del beneficiario, una vez
completado el período de descanso obligatorio para la madre de seis
semanas posteriores al parto. El permiso se podrá reanudar a partir de
la fecha del alta hospitalaria del menor, por el periodo que reste por
disfrutar
Si, en los mismos supuestos antes indicados, la hospitalización tiene
una duración superior a siete días, se ampliará la duración del permiso
por maternidad en tantos días como el neonato deba permanecer
hospitalizado a continuación del parto, con un máximo de trece semanas
adicionales. Esta ampliación tendrá lugar aun cuando el beneficiario
haya decidido interrumpir el disfrute del mencionado permiso, de
acuerdo con lo señalado en el párrafo anterior. El disfrute del periodo
adicional del subsidio corresponderá a la madre o, a opción de la misma,
al otro progenitor, si reúne los requisitos necesarios y disfruta del
descanso.”
Evidentemente de dichas leyes no puedo tener ninguna crítica negativa,
porque me parece muy bien que existan leyes de este tipo y lo más
importante aún que nos pertenezcan a todos los seres humanos, es
decir, igualdad.
BASE JURÍDICA
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las
prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por
maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la
lactancia natural.
1) Cuidado de hijo hospitalizado con cancer o enfermedades graves:
reduccion de al mens la mitad de la jornada durante la hospitalizacion y el
tratamiento continuado. Se puede mantener la reduccion hasta que el
menor cumpla los 18 años.
Es necesario conocer la ley que respeta dicho caso, la cual habla
sobre la disposición final vigésima primera de la Ley 39/2010, de 22
de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año
2011, modificó varios preceptos del Texto Refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio y, al mismo tiempo añadió un
nuevo artículo 135 quater en la referida Ley, todo ello con la finalidad
de ampliar la acción protectora de la Seguridad Social, incorporando
en el ordenamiento jurídico de la protección social una prestación
económica destinada a los progenitores, adoptantes o acogedores
que reducen su jornada de trabajo para el cuidado de menores
afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
El Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y
desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación
económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra
enfermedad grave; tal como su título indica ha procedido a desplegar
esta nueva prestación.
Evidentemente es muy importante conocer que enfermedades se
consideran graves para que esten recogidas en dicha ley y dicho
trabajador pueda justificarlas. A continuación, voy a presentar una
lista que hacen referencia a dichas enfermedades:
El Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio establece, en anexo, el
listado de enfermedades consideradas graves a efectos del
reconocimiento de la prestación.
Se agrupan en 16 grupos (siendo un total de 109 enfermedades):
Oncología.
Hematología
Errores innatos del metabolismo
Alergia e inmunología.
Psiquiatría.
Neurología.
Cardiología.
Aparato respiratorio.
Aparato digestivo
Nefrología.
Reumatología.
Cirugía.
Cuidados paliativos.
Neonatología.
Enfermedades infecciosas.
Endocrinología.
2) Trabajadoras de victimas de
violencia de genero: reducción de jornada con la correspondiente
reducción de salario.
A continuación voy a presentar una solicitud de un caso práctico real
de una trabajadora que ha sufrido violencia de género.
Los cuidados paliativos son la rama de la
medicina que se encarga de PREVENIR y
ALIVIAR el sufrimiento así como brindar
una mejor CALIDAD DE VIDA posible a
pacientes que padecen de una enfermedad
grave y que compromete su vida, tanto
para su bienestar así como el de su familia
Aunque no se puede observar muy bien en la segunda foto lo que pone, voy a
ponerlo aquí para que no haya ningún tipo de problema a la hora de leer.
Se recuerda que el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores dice
textualmente: La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a
la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o
a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario,
de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo
de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo
entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de
estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas
establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de
discrepancias.
C) La jornada y la conciliación de la vida laboral y familiar:
Los trabajadores tienen derecho a adaptar la duración y distribución de su
jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
Existen unas medidas de conciliación que pueden adoptar las empresas, las
cuales son:
La promoción de la flexibilidad en los horarios laborales de entrada y
salida del trabajo y de las pausas y descansos para la comida.
A continuación, voy a presentar una gráfica, sobre cuales son los turnos
de trabajo mas habituales, el cual el horario más habitual es el trabajo en
jornada partida de mañana y tarde (40,2%) seguido de la jornada
continua en horario fijo de mañana (28,6%).
Si observamos los datos evolutivos de las dos últimas encuestas vemos
algunas variaciones referidas a la organización de los horarios de
trabajo: se observa un aumento en el horario fijo de mañana (del 25,4%
al 28,7%) y en los turnos de mañana/tarde/noche (6,5% y 7,2%),
mientras que hay una reducción en el trabajo a jornada partida (42,9% y
40,2%) y en los turnos de mañana y tarde (15,3% y 14,5%).
Evidentemente como se puede observar a simple vista y sin ninguna
dificultad, los turnos de jornada partida son los preferibles por la gran
mayoría de los trabajadores.
Cada uno tendrá sus razones para poder preferir un trabajo u otro, pero
si casi nadie quiere un trabajo de turno de noche es por algún motivo, a
parte de que a todos nos gusta estar agusto en la cama a esas horas,
pero no, principalmente los expertos han deducido que se producen un
gran numero de accidente de trabajo en los últimos años por frecuencia
de trabajo en horario nocturno. Veamos una gráfica que representa
dicha situación:
Como podemos observar diariamente se produce un porcentaje de un
10.2%, mas de la mitad de los días con un porcentaje más elevado de
14.6%, ocasionalmente con un 11,4% y nunca con un porcentaje de un
6,4%.
Evidentemente esto es un problema que deben de cuestionar y poner
medidas para que no pasen estas cosas.
El impulso del teletrabajo, que consiste en trabajar a distancia, es decir,
eliminar la necesidad de estar de forma permanente en el puesto de
trabajo gracias al uso de las nuevas tecnologías.
Veamos un caso práctico en el que un grupo de personas salen a la
calle para hacerle a la gente una encuesta de 10 preguntas para saber si
tenían conocimiento sobre el teletrabajo. La edad de los encuestados no
pasan de los 30 años entre varones y mujeres. La encuesta consistió en
hacer 4 preguntas.
¿Sabe usted que es el teletrabajo?
¿Sabe usted que ya se aplica en nuestro país?
¿Sabe usted que empresas las están aplicando?
¿Considera el teletrabajo, una modalidad mucho más efectiva y
cómoda?
La conclusión a la que llegó dicho grupo es que las personas
conocen que es el teletrabajo, conocen sus beneficios, pero no
sabían que ya se estaba aplicando en nuestro país, las personas
deben conocer que el teletrabajo, ayudara a muchas personas que
estén estudiando porque les ahorra mucho tiempo y podrán realizar
otras actividad, como encontré un comentario en la red de un tele
trabajador:
´´La ventaja que me da el teletrabajo es que no es necesario
desplazarme a mi centro de trabajo y perder tiempo, por lo mismo
que estudio en las noches, entonces me beneficia y tengo tiempo
para ver mis trabajos y exámenes´´
https://vimeo.com/6752989 Aqui encontramos un video de un caso
practico de la evolución del teletrabajo y lo fácil y necesario que es
en nuestras vidas.
La realización de la formación interna y de las reuniones en horario
laboral.
La eliminación de las horas extraordinarias
Encontramos una noticia publicada el 20 de Diciembre por el periódico
horanoticias.com cuyo titular es el siguiente: La eliminación de horas
extras al personal hará que no se tramiten DNI por las tardes en Paterna
y Mislata
El sindicato CSI·F ha denunciado que la eliminación de horas extra a
empleados públicos que tramitan DNI y pasaportes en comisarías va a
provocar una merma en la atención a los usuarios. Esta decisión ya ha
provocado que en Paterna y Mislata hayan anulado las citas
programadas para el mes de marzo por la tarde. La central sindical pide
la revocación de esta medida para garantizar una atención adecuada.
La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F) explica que
el Ministerio del Interior ha informado de que, en marzo, no autoriza
horas extra a empleados públicos que tramitan documentos como DNI o
pasaportes en comisaría. Esto significa, principalmente, que el horario
de tarde únicamente lo cubrirán quienes tengan turno vespertino, y no
los que trabajan por la mañana y que realizan horas extra por la tarde.
CSI·F apunta que, en la práctica, esta medida provocará una pérdida de
atención al usuario a partir del mes de marzo. De hecho, comisarías
como Paterna, Mislata o Xàtiva ya están anulando las citas programadas
para las tardes de ese mes. En las comisarías de Valencia también se
producirá una considerable reducción del servicio, ya que al haber
menos empleados públicos por la tarde podrán atender a un número
inferior de usuarios.
La central sindical reclama que el Ministerio mantenga las horas extra,
como ha ocurrido hasta ahora, para garantizar el servicio a los
ciudadanos. También recuerda que la plantilla actual resulta insuficiente,
tal como denunció el sindicato en noviembre del pasado año, ya que los
usuarios ahora obtienen cita previa para dentro de un mes, que se
alarga hasta dos en casos como Puerto de Sagunto. La eliminación de
horas extra agravará la situación.
La ampliación de los permisos legales remunerados y de los no
retribuidos, las excedencias y las reducciones y las reducciones de
jornada.
1.2. Periodos de descanso
Son los tiempos retribuidos en los que el trabajador no realiza ninguna
actividad laboral y no esta a disposición del empresario. Los períodos de
descanso son, quizá, la parte más esperada del año laboral. En España, todos
los trabajadores tienen derecho a 30 días de vacaciones anuales, que deberán
gastar en el transcurso de cada año natural (no hay que olvidar que este
derecho tiene caducidad). Además, las vacaciones no pueden sustituirse por
una compensación económica (en teoría, el descanso también es una
obligación), lo cual no impide que se produzcan situaciones totalmente legales
como el pluriempleo, es decir, un contratado puede aprovechar su mes de
vacaciones para prestar sus servicios en otra actividad. Las mismas
características comparte el descanso semanal. Salvo excepciones, suele tener
una duración mínima de día y medio, coincidiendo, a ser posible, con el
domingo y la tarde del sábado.
A continuación voy a presentar un caso real en el que un hombre se plantea el
inicio de una denuncia a su empresario y las consecuencias que puede llegar a
tener el desobedecer sus órdenes, puesto que se trata de un trabajador que
siempre ha tenido sus 15 min correspondientes de descanso y actualmente el
empresario se los quiere quitar, puesto que lo justifica diciendo que es un
´´lujazo´´.
Me llamo Roberto y trabajo como vigilante de seguridad en un centro comercial,
con la empresa Eulen. El pasado 1 de abril, nuestro jefe de equipo decidió de
forma unilateral y nos prohibió tomarnos desde ese mismo dia en adelante
nuestro decanso de 15 minutos (que siempre habiamos disfrutado hasta
entonces) a los vigilantes y auxiliares que estuvisiemos cada dia en el turno de
6 horas y cuarto (a los vigilantes y auxiliares del turno de 8 horas si que se lo
mantiene). Según él no es necesario tomarse 15 minutos por 6 horas de
trabajo, "es un lujazo", y "además la empresa no está obligada a darlos". Me he
informado y en el convenio de seguridad actual (2012-2014) no hace ninguna
mención a los descansos por jornada, solo a los descansos entre jornada y
jornada, a los descansos semanalas, a los descansos para comer cuando
tienes jornada partida, etc. Por lo tanto me he remitido al Estatuto de los
Trabajadores y como supongo que aquí sabréis, en el artículo 34.4 dice que a
partir de 6 horas de trabajo se tienen que dar 15 minutos de descanso como
mínimo.
Por lo tanto mis preguntas son las siguientes. ¿Puede hacer algo mi jefe contra
mi si me niego a acatar su orden y me sigo tomando mis 15 minutos de
descanso? ¿Podría denunciar este caso en magistratura y denunciarle a él por
abuso de poder?
Hasta ahora la empresa nos había pagado los descansos, cuando segun él, y
el jefe de la delegación de Eulen en Burgos (con quien fui a hablar el otro dia y
quienes sorprendentemente no tiene ningun problema con los descansos
siendo ellos quienes los pagan) no tenian por qué hacerlo, vamos algo así
como que nos lo pagaban por caridad. Mi otra pregunta es que si yo me sigo
tomando los descansos en contra de la decisión de mi jefe ¿me los pueden
dejar de pagar? porque en el Estatuto dice que contarán como trabajo efectivo
cuando asi este establecido o asi esté pactado por convenio o por contrato, y
claro esto ha estado establecido asi durante los últimos 13 años como poco...
Por último, ¿podrían sancionarme de alguna manera por desobedecer una
orden de mi jefe de equipo al negarme a no tomar mi descanso? Todo esto lo
pregunto teniendo en cuenta que cuando yo me voy al descanso mi puesto
siempre queda cubierto por un compañero que me releva, pues es como
siempre han estado establecidos los descansos, para no abandonar el puesto.
Otro caso, en el que sí se lleva a cabo una sentencia, es en el siguiente:
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que
da la razón a la empresa Zumos Valencianos del Mediterráneo, ya que la
decisión de dejar de considerar 7,5 minutos del "descanso para el bocadillo"
como trabajo efectivo no supuso una modificación sustancial de las condiciones
de trabajo.
El alto tribunal respalda así el cambio unilateral que introdujo la mencionada
empresa en el calendario laboral de 2014, ya que, a su juicio, el hecho de que
hasta entonces hubiese tolerado la recomendación prevista en el convenio
colectivo de que 7,5 minutos de los 15 de descanso fijados para el bocadillo se
contasen como tiempo de trabajo no era una condición más beneficiosa de
trabajo.
La sentencia del Supremo aclara que, si hubiese sido al contrario, el
empresario por su única voluntad no podría haber cambiado la consideración
de dicho descanso como tiempo no trabajado y no podría aumentar los días de
trabajo para incorporar ese tiempo no trabajado.
Según los hechos probados que se recogen en la sentencia, los delegados de
personal de Zumos Valencianos del Mediterráneo presentaron en marzo de
2014 una propuesta de calendario en los mismos términos que los años
anteriores y la empresa respondió con una contrapropuesta.
Los periodos de descanso están basados en:
Descanso en
la jornada
continuada
Si la jornada
supera las
4h y media
Si la jornada
supera las
6h
Para
menores de
18 años
Para
mayores de
18 años
no inferior a
30 min
no inferior a
15 minutos
La pausa por
bocadillo no se
considera
tiempo de
trabajo
retribuido,
excepto cuando
asi lo
establezca el
convenio o el
contrato
Descanso
diario entre
jornadas
Periodo
mínimo de
Descanso de
12 h entre el
Final de una
jornada
Y el
comienzo de
la siguiente
Descanso
semanal
Para
menores de
18 años
Para
mayores de
18 años
Dos días
seguidos
Un dia y
medio
acumulado
Normalmente
se descansa
la tarde del
sábado y el
domingo, o
el domingo y
la mañana
Puede
acumularse
en periodos
de 14 dias,
por ejemplo,
trabajando
11 y
del lunes descansando
3 seguidos
1.3. Jornada nocturna
Se considera una jornada nocturna aquel trabajo que se realiza entre las 22:00
y las 06:00 horas.
Se considera un trabajador nocturno aquel que trabaje al menos tres horas
diarias en horario de noche, asi como el que se prevea que va a trabajar en
este tipo de jornada un tercio del año.
Duración de la jornada nocturna: No podrá exceder de 8 h diarias de
promedio, en un periodo de referencia de 15 dias. Además, no podrán
realizar horas extraordinarias.
Retribución: Se determinara en la negociación colectiva, salvo que el
salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno
por su propia naturaleza.
Prohibiciones: se prohíbe esta jornada a los menores de 18 años.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en
el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá
establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente
artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por
determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que
comporten para su salud y seguridad.
Algunas características mas sobre el trabajo nocturno son:
El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará
en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido
atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se
haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
Las excepciones a los límites de jornada de los trabajadores nocturnos
en dichos casos no podrá tener por efecto la superación de una jornada
de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de
referencia de cuatro meses para los sectores con ampliación de jornada
(incluso a seis por convenio colectivo) o de cuatro semanas en los otros
dos supuestos.
Cuando la ampliación de la jornada se materialice mediante la
realización de horas extraordinarias, deberá reducirse la jornada de
trabajo de los trabajadores afectados en los días subsiguientes hasta
alcanzar el referido promedio en el período de referencia
correspondiente.
Los trabajadores nocturnos deberán gozar en todo momento de un nivel
de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza
de su trabajo. El empresario deberá garantizar que los trabajadores
nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud
antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a
intervalos regulares.
Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud
ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser
destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y
para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto se llevará
a cabo según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Como podemos observar diariamente se produce un porcentaje de un
10.2%, mas de la mitad de los días con un porcentaje más elevado de
14.6%, ocasionalmente con un 11,4% y nunca con un porcentaje de un
6,4%.
Evidentemente esto es un problema que deben de cuestionar y poner
medidas para que no pasen estas cosas. A continuación he puesto un
video de las consecuencias que puede llegar a tener un turno de noche.
1.4. Trabajo a turnos
La Directiva 2003/88/CE (por la que se derogan la antigua Directiva de base
93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, así como su modificación
operada mediante la Directiva 2000/34/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 22 de junio de 2000) en su artículo 2, relativo a las definiciones,
entiende por:
a) Trabajo por turnos. Toda forma de organización del trabajo en equipo
por la que los trabajadores ocupen sucesivamente los mismos
puestos de trabajo con arreglo a un ritmo determinado, incluido el ritmo
rotatorio, y que podrá ser de tipo continuo o discontinuo, implicando para
los trabajadores la necesidad de realizar un trabajo en distintas horas a
lo largo de un período dado de días o semanas.
b) Trabajador por turnos. Todo trabajador cuyo horario de trabajo se
ajuste a un régimen de trabajo por turnosCuando se organice el trabajo
en la empresa según un cierto ritmo, el empresario deberá tener en
cuenta el principio general de adapatacion del trabajo a la persona,
especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en
función del tipo de actividad y de manera que se garantice la seguridad y
salud de los trabajadores.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en
régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo
bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas
completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios
durante uno o más días a la semana (artículo 36.3 del Estatuto de los
Trabajadores 2015).
Los trabajadores a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de
protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su
trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y
equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa (artículo 36.4
del Estatuto de los Trabajadores 2015).
El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo
deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la
persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en
función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y
salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas
particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso
durante la jornada de trabajo (artículo 36.5 del Estatuto de los Trabajadores
2015).
1.5. Horas extraordinarias:
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La cual entró en
vigor el 13/11/2015 y su ultima actualización fue el 13/05/2017.
Según el articulo 35.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de
trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio
colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las
horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá
ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos
equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto,
se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser
compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes
a su realización.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al
año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los
trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen
una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la
empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá
en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las
horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas
extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para
ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las
oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada
ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas
extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio
de su compensación como horas extraordinarias.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo
que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato
individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para
el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al
trabajador en el recibo correspondiente.
Las características de las horas extraodinarias se basan en:
- Tipos de horas extraordinarias:
i) Voluntarias: se realizan de forma voluntaria por el trabajador. Por
ejemplo, si soy una trabajadora de un bar y acaba mi turno y entra
una compañera nueva que me sustituye y observo que le cuesta por
ser su primer día, yo puedo dedicar mi tiempo libre para ayudarle en
su turno y que aprenda.
ii) Obligatorias: En ambos casos que vamos a estudiar el limite anual
autorizado es de 80 horas anuales
(1) Pactadas: ya sea de convenio o en el contrato
(2) De fuerza mayor: para prevenir o reparar siniestros o daños
urgentes debidos a causas no imputables al empresario, como
incendios, inundaciones… es decir, si yo un domingo que no
trabajo mi lugar de trabajo se inunda por las lluvias, yo tengo la
necesidad de ir a ayudarle a mi empresario junto con mis
compañeros de trabajo.
- Retribución: se fija por convenio colectivo o mediante acuerdo entre las
partes, que pueden decidir entre pagarlas o compensarlas con tiempo de
descanso en los 4 meses siguientes de su realización. La retribución no
puede ser inferior a la hora ordinaria.
Dice el articulo 35.1 del ET que mediante convenio colectivo o, en su
defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas
extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser
inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos
equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto,
se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser
compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes
a su realización.
- Prohibición: Para menores de 18 años, en el trabajo nocturno, en
contratos a tiempo parcial. Solo es posible la realizacion de horas
complementarias con limites, por ejemplo tienen que venir pactadas en
el contrato, este tiene que ser indefinido y no podran superar el 15% de
su jornada (aunque el convenio puede poner un limite mayor hasta el
60% de las horas contratadas, sin exceder la suma por supuesto la
jornada a tiempo completo). Y además en trabajos de minusvalidos en
centros especiales de empleo.
- Control: el empresario deberá llevar un control escrito de las horas
realizadas por los trabajadores y los representantes de los trabajadores
serán informados de las horas que se hacen mensualmente.
1.6. Permisos retribuidos:
Todos los trabajadores tienen derecho a permisos retribuidos para ausentarse
de su puesto de trabajo, previo aviso y justificación, por alguno de los motivos
regulados en el apdo. 3, Art. 37 ,ET, no obstante, mediante negociación
colectiva podrán mejorarse y ampliarse dichos permisos.
Resumen de la siguiente sentencia:
Licencias y permisos. Por hospitalización de parientes. Partos. Convenio
Colectivo de Grandes Almacenes. Los partos en que exista hospitalización de
la parturienta dan derecho a licencia a los familiares dentro del segundo grado
por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de un parto normal y sin
complicaciones.
SENTENCIA:
Número de Recurso: 44/2007
Procedimiento: Casación
En la villa de madrid, a veintitrés de abril de dos mil nueve
vistos los presentes autos pendientes ante esta sala en virtud de recurso de
casación interpuesto por el procurador don josé manuel villasante garcía, en
nombre y representación de asociación nacional de grandes empresas de
distribución (anged) y por el letrado don josé manuel copa martínez en nombre
y representación de alcampo s.a., contra la sentencia dictada por la sala de lo
social de la audiencia nacional, de fecha 22 de enero de 2007, en actuaciones
nº 177/06 seguidas en virtud de demanda a instancia de la federación estatal
de trabajadores de comercio, hostelería, turismo y juego de la unión general de
trabajadores (fetchtj-ugt) contra asociación nacional de grandes empresas de
distribución (anged), federación estatal de comercio, hosteleria y turismo de
comisiones obreras, federación de trabajadores independientes de comercio
(fetico), comité intercentros de alcampo s.a., sobre conflicto colectivo.
Han comparecido en concepto de recurrido federación de comercio, hosteleria
y turismo de comisiones obreras representado por el letrado don angel martín
aguado, federación de trabajadores independientes de comercio (fetico)
representado por la letrada doña ana belén gutiérrez terrazas, federación
estatal de trabajadores de comercio, hosteleria, turismo y juego de la unión
general de trabajadores (fetchtj-ugt) representado por el letrado don carlos
slepoy prada.
Es magistrado ponente el excmo. sr. d. jose manuel lopez garcia de la serrana.
Las características de los permisos retribuidos son:
- Permisos para la promoción y formación profesional: los
trabajadores tienen derecho a determinados permisos que les permitan
promocionar en la empresa o mejorar su formación
a) Derecho a la adaptación de la jornada para asistir a cursos de
formación
b) Permisos necesarios para concurrir a exámenes
c) Preferencia para elegir turno de trabajo cuando se cursen con
regularidad estudios para obtención de un titulo académico o
profesional.
- Permisos retribuidos:
a) Matrinonio: 15 dias naturales
b) Nacimiento de un hijo o enfermedad grave: dos días en la misma
localidad o cuatro días si se precisa desplazamiento
c) Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domicilario de un familiar: dos días naturales en la misma localidad
o cuatro días naturales si se precisa desplazamiento.
d) Traslado de domicilio: un dia natural
e) Cumplimiento de un deber publico de carácter publico o personal
inexcusable(votar, aisistir a un juicio…): el tiempo indispensable
Ahora encontramos un caso práctico, real, de nuestro dia a dia:
Una trabajadora ha solicitado en su empresa dos días de permiso retribuido por
el nacimiento de su sobrino, alegando que en aplicación del apdo. b) del apdo.
3 Art. 37 ,ET, tiene derecho a dos días por la hospitalización de su hermana
(familiar de segundo grado de consanguinidad) producto del parto.
La empresa en la que la trabajadora presta sus servicios deniega rotundamente
el permiso por no considerar el parto una enfermedad.
1.- ¿El parto natural supone el reconocimiento del permiso retribuido para los
parientes de hasta segundo grado?
Respuesta
Sí, aunque no se le reconoce por el nacimiento de un sobrino, sí se le
reconoce el derecho a disfrutar de 2 días de permiso retribuido por la
hospitalización de un pariente de hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad (en este caso su hermana).
Análisis
El apdo. 3 b) del Art. 37 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubres,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, establece:
"[…] b. Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o
enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización
que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer
un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días […]"
Con anterioridad a la redacción de este precepto (realizada por la Ley de
Igualdad sobre el derogado Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo)
distinta jurisprudencia establecía que el permiso por nacimiento de hijo se
reconocía únicamente al padre, y se aceptaba únicamente el permiso por
enfermedad grave en el caso de que el parto tuviera alguna complicación,
limitándose de esa forma la extensión del derecho. No obstante, la STS
23/04/2009 (Rud. 44/2007), reconoció el derecho de los trabajadores a disfrutar
de la licencia o permiso retribuido por hospitalización de un pariente de hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad en caso de parto, aunque sea un
parto normal y sin complicaciones.
1.7. Las vacaciones:
Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el
artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:
"Art. 38. Vacaciones anuales.
- El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por
compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o
contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días
naturales.
- El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre
el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su
caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las
vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción
competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión
será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
- El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos,
del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones
de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo
con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan".
Y entrando ya en el análisis del régimen legal de las vacaciones, la primera
cuestión que conviene destacar es que, con carácter general, el período anual
de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con
carácter general, el Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino
que se trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de "¿se pueden
pagar las vacaciones?" la respuesta es NO.
Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de
las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea
mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta
unilateralmente a los trabajadores por la empresa.
Ahora bien, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones. La
excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las
vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una
compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado
por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario
como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está
sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización
para desempleo.
Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el contrato de
trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que
nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los
trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su
duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.
Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera muchas
dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año,
luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho
a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta
plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y
salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación
distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo
trabajado.
Pero ello no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a
contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Decimos esto
porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador
esta contratado con una jornada laboral de 4 horas, o que ha reducido su
jornada y trabaja menos horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben
corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente no es así,
porque el artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima de las
vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será que la retribución de
esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la
reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse
nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.
Otra cuestión polémica, siguiendo la sistemática del artículo 38 del ET, es la
forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.
Según el precepto, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo
entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido
en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.
La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los
derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la
elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos
los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.
La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de
antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca
un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.
1.8. El calendario laboral y las fiestas laborales:
Todas las empresas deben confeccionar un calendario laboral de los días
inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estará de
acuerdo con la regulación que anualmente realiza el Ministerio de Empleo y
con lo establecido por las comunidades autónomas y los ayuntamientos.
Las fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperables, no podrán
exceder de catorce al año; de estas, dos serán locales y las comunidades
autónomas puedan fijar hasta tres.
A continuación encontramos el calendario establecido para 2018 por la Junta
de Andalucía:
2. El salario:
Se considera salario la totalidad de las personas económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, que retribuyen el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso
computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar
el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
La estructura salarial comprende el salario base del gripo profesional o el
salario de contratación como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
Según el articulo 28 del TRLET el empresario esta obligado a pagar por la
prestación de un trabajo de igual valor la misma remuneración, tanto por salario
base como por los complementos salariales, sin discriminación por razón de
sexo.
El articulo 26.5 del Estatuto de los trabajdores permite la practica conocida
como absorción y compensación del salario.
A continuación encontramos unas estadísticas de la INE:
17. Ganancia media anual por trabajador
18. Indice de precios de trabajo
- El salario según el medio de pago puede ser de dos tipos:
Retribución dineraria: en metalico, cheque, trasferencia…
Retribución en especie: entrega de determinados bienes al
trabajador; por ejemplo, vivienda, vehículos…
- El salario según el método para su calculo:
Salario por unidad de tiempo: se retribuye solo el tiempo
trabajado, sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador.
Salario por unidad de obra: se retribuye el trabajo efectivamente
realizado, por pieza…
Salario mixto: incluye una cantidad fija por tiempo de trabajo y
una cantidad variable en función del trabajo realizado; por
ejemplo, salario mas comisiones
2.1. El salario minimo interprofesional:
Es la cantidad minima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40
horas semanales; no obstante puede ser mejorado por los convenios colectivos
y los contratos del trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas semanales, el
salario será proporcional al tiempo trabajado.
El salario minimo es inembargable, lo que significa que para hacer frente a las
deudas contraídas por los trabajadores solo se podrán embargar las cantidades
que superen el importe del SMI (salario minimo interprofesional) , incluida la
parte proporcional de las dos pagas extraordinarias.
El salario minimo interprofesional 2018:
EL 19 de Diciembre el Gobierno anunció una futura subida del salario mínimo
en 2018 de un 4% lo que lo situará en 735,90 euros (14 pagas). Aunque de
momento no se trate más que de una declaración de intenciones la ministra de
empleo, Fátima Bañez, adelantaba la intención de alcanzar los 850 euros para
el año 2020. Esto supondría un aumento superior al 20% respecto al año 2017.
Recordemos que en 2017 la subida ascendió a un 8% tras unas duras
negociaciones entre los principales partidos políticos. Y es que en los años
previos, ya desde 2009 hemos venido viendo unas pírricas subidas del salario
mínimo que no hicieron más que confirmar nuestra posición en el furgón de
cola de la Unión Europea.
La propia ministra nos indicaba que esta subida afectará directamente a casi
534.000 trabajadores, lo que supone un 3,5% de los afiliados a la Seguridad
Social. Y lo que es aún más importante es la diferencia entre la inflación y estos
incrementos que podrían apuntar a una posible recuperación del poder
adquisitivo para este colectivo.
Si finalmente se confirmase esta subida, algo que no sucedería hasta que se
publicasen los Presupuestos Generales del Estado, el salario mínimo para
2018 quedaría fijado de la siguiente forma:
Salario Mínimo diario: 24,53€
Salario Mínimo mensual: 735,90€
Salario Mínimo anual: 10.302,60€ (14 pagas)
También podemos observar la evolución que ha tenido el salario minimo
interprofesional en España, el cual siempre ha tenido una tendencia
ascendente cada año, lo cual, una vez pasada la crisis, puede que no se altere
en un tiempo esta tendenci
Tal y como podemos observar en la tabla, la
cuantía del Salario Mínimo Interprofesional en
España ha evolucionado desde los 442,20€ que se
fijaron en el año 2.002 hasta los 707,60€ de este
año 2.017, habiendo crecido en un 60,02%.
Hay que tener presente que esta cantidad mensual
se percibe en 14 pagas, por lo que en este año
2.016 el total anual ha sido de 9.172,80€ que
repartidas en 12 meses se establecería una cuantía
mensual de 764,40€. Igualmente, para el año
2.017, de un total de 9.906,40€ anuales a percibir,
en doce meses se percibiría
mensualmente 825,53€.
Lo primero es que tenemos Luxemburgo con el Salario Mínimo Interprofesional
más alto de toda Europa (1.922,96€) frente a Albania con 155,71€ en última
posición.
En el ranking general España se sitúa como noveno país en tener el mayor
Salario Mínimo Interprofesional, situándose así en la zona media-alta. A la hora
de analizar los datos podemos hacer una clasificación de tres bloques de
países.
En lo más alto de la tabla tenemos a los países con las cuantías más altas:
Luxemburgo (1.922,96€), Irlanda (1.546,35€), Holanda (1.537,20€), Bélgica
(1.531,93€), Francia (1.466,62€), Alemania (1.440,00€) y Reino Unido
(1.343,01€).
Un segundo bloque de países estaría formado por aquellos cuyo Salario
Mínimo Interprofesional estaría situado entre los 500€ y los 1.000€. Sus
integrantes serían: Eslovenia (790,73€), España (764,40€), Malta (728,04€),
Grecia (683,76€), Portugal (618,33€) y Turquía (513,72€). Todos estos países
están situados en el sur de Europa.
Por último tenemos el bloque de países con las menores cuantías.
Encabezando este conjunto estarían Estonia (430,00€), Polonia (417,02€) y
Croacia (414,45€) y cerrándolo República de Macedonia (232,28€), Bulgaria
(214,75€) y Albania (155,71€). Mayoritariamente son países del Este de
Europa.
2.2. Indicador publico de renta de efectos multiples( IPREM)
El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice
empleado en España como referencia para la concesión de ayudas,
subvenciones o el subsidio de desempleo. Nació en 2004 para sustituir al
Salario Mínimo Interprofesional como referencia para estas ayudas.
De esta forma el IPREM fue creciendo a un ritmo menor que el SMI facilitando
el acceso a las ayudas para las economías familiares más desfavorecidas,
mientras el SMI quedaría restringido a un ámbito laboral.
Cálculo de IPREM y Ayudas
Hoja de cálculo IPREM: herramienta para calcular el acceso a las
ayudas, becas o subvenciones en función del sueldo y situación
personal.
El IPREM y el subsidio de desempleo
Ayuda para calcular las indemnizaciones por despido de profesionales
El IPREM y la asistencia jurídica gratuita
El IPREM para vivienda VPPL y VPPB
Nuevas ayudas al alquiler en la presentación del Plan de Vivienda
Evolucion:
El IPREM se publica anualmente a través de la Ley de Presupuestos, de forma
que tendremos que usar como referencia el último valor publicado de forma
oficial para determinar si nuestros ingresos superan un determinado número de
veces el IPREM actual.
A modo de ejemplo algunas ayudas (p.e. acceso a VPO) están restringidas, por
ejemplo, a 5,5 veces el valor del IPREM vigente. En este caso multiplicaremos
el citado valor por 5,5 y tendremos que comprobar si nuestros ingresos
anuales, de acuerdo a la declaración de la renta, superan esta cuantía.
Como podemos observar en dicha tabla, el IPREM anual ha estado muy
igualado principalmente en los años 2017 y en el que estamos viviendo que es
el 2018. Podemos oberservar que el IPREM mensual ha sido mas elevado en
2017 – 2018 que ningún otro año. Siendo el año mas elevado tanto en el
IPREM mensual, IPREM anual (12 pagas) y el IPREM anual (14 pagas) en
2017-2018 y el mas bajo en el año 2004, con una diferencia en el caso del
IPREM mensual de 77,34 euros.
En este ultimo grafico, podemos obervar la evolución que ha tenido el IPREM
mensual en los años 2004- 2017. Son los mismos datos que la grafica que he
explicado anteriormente a esta, peor con una representación diferente.
El IPREM se publica anualmente en la Ley de Presupuestos, de forma que
tendremos que usar como referencia el ultimo valor publicado de forma oficial
para determinar si nuestros ingresos superan un determinado numero de veces
el IPREM actual.
Algunas ayudas, como es el caso en el acceso de vivienda de protección
oficial, están restringidas a 5,5 veces el valor del IPREM vigente. En este caso,
multiplicaremos el citado valor, en este momento, por 5,5 y tendremos que
comprobar si nuestros ingresos anuales, de acuerdo a la declaración de la
renta, superan esta cuantía.
2.3. Fondo de garantía salarial (Fogasa)
Es un organismo autónomo adscrito al ministerio de empleo, cuya finalidad es
garantizar, dentro de ciertos limites, a los trabajadores los salarios y las
idemnizaciones por despido o extinción de la relacion laboral pendientes de
cobro por insolvencia del empresario.
Salarios: abonara la cantidad que resulte de multiplicar el doble del SMI
diario, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el
numero pendientes de cobrar con un máximo de 120 dias.
Cuantia limite legal Días limites legales
Doble de SMI con porrata de pagas
120 dias
Indemnizaciones: por despido o extinción del contrato reconocidas en
sentencia judicial o resolución administrativa con un limite de una
anualidad.
Procedencia de la indemnización
Limite de días máximos de pago
Limite de salario diario, base de cálculo
Tope máximo
Despido disciplinario
30 dias Doble del SMI con prorrata de pagas
Una anualidad
Extinción por voluntad del trabajador. Art.50 del TRLET
30 dias Doble del SMI con prorrata de pagas
Una anualidad
Extinción por despido colectivo. Art.51 del TRLET
20 dias Doble del SMI con prorrata de pagas
Una anualidad
Extinción por causas objetivas. Art.52 del TRLET
20 dias Doble del SMI con prorrata de pagas
Una anualidad
Extinción por finalización del tiempo convenido
8 a 12 dias Doble del SMI con prorrata de pagas
Una anualidad
Encontramos un caso real de una sentencia:
Don Jorge trabajaba como indefinido para la empresa Negocios, S.L. con una
antigüedad del 3 de diciembre de 2011. El 3 de abril de 2012 le entregaron
carta de despido con efectos del mismo día, en la que explicaban los siguientes
motivos: "teniendo conocimiento de su comportamiento de trasgresión de la
buena fe contractual y abuso de confianza; acciones que dar lugar a una
disminución reiterada y voluntaria en su rendimiento de trabajo normal o
pactado lo que consideramos causa suficiente para proceder a su extinción de
contrato". Don Jorge no estaba de acuerdo con estos motivos por lo que
intentó, sin efecto, la conciliación y, posteriormente decide iniciar procedimiento
laboral e interponer Demanda reclamación en concepto de saldo y finiquito la
cantidad de 2.699,29€, más el 10% de mora.
¿Cuál es el objetivo?: El objetivo es Don Jorge y su objetivo es que se le pague
la cantidad reclamada en concepto de finiquito e indemnización.
El procedimiento judicial necesario para llevar a cabo dicha sentencia es la
siguiente:
Demandante: Don Jorge
Demandada: Negocios, S.L.
Peticiones realizadas:
Demandante:
Que se dictara Sentencia por la que se declarase y calificase como
improcedente el despido de que había sido objeto.
Que, asimismo, se condenara a la empresa demandada a que le readmitiera o,
a su elección, le abonara la indemnización, en la cuantía que fijara el juzgado, y
en ambos supuestos a que le abonara una cantidad igual a la suma de los
salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notificara
la Sentencia que se dictara.
Además, que se le abonara la cantidad de 2.699,29€ en concepto de
cantidades adeudadas a la fecha de la extinción del contrato, más el 10% de
mora.
Demandada:
No contestó a la Demanda, por lo que no realizó petición alguna.
Argumentos:
Demandante:
Que venía prestando sus servicios por cuenta y orden de la empresa Negocios,
S.L. con una antigüedad del 3 de diciembre de 2011 mediante un contrato
indefinido.
Que, con fecha 3 de abril de 2012 había sido despedido mediante carta, con
efectos del mismo día, reconociendo la improcedencia del despido, figurando
los siguientes motivos o causas: "teniendo conocimiento de su comportamiento
de trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; acciones que
dar lugar a una disminución reiterada y voluntaria en su rendimiento de trabajo
normal o pactado lo que consideramos causa suficiente para proceder a su
extinción de contrato".
Que no estaba de acuerdo con los motivos alegados en dicha carta de despido.
Que con fecha 10 de abril de 2012 interpuso papeleta de conciliación,
celebrándose ante el SMAC el 27 del mismo el Acto, con el resultado de
intentado sin efecto.
Que la empresa le adeudaba en concepto de saldo y finiquito la cantidad de
2.699,29€, más el 10% de mora.
Demandada:
No contestó a la Demanda, por lo que no presentó argumentación.
Normas y artículos relacionados:
Constitución Española.
Ley Orgánica del Poder Judicial (6/1985, de 1 de julio)
Artículo 26. Supuestos especiales de acumulación de acciones. ,
Artículo 49. Clases de resoluciones. Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.
Artículo 4. Derechos laborales. , Artículo 3. Fuentes de la relación
laboral. , Artículo 29. Liquidación y pago. , Artículo 54. Despido
disciplinario. , Artículo 56. Despido improcedente. Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Documentación aportada:
Demandante:
Carta de despido
Acta de conciliación
Nóminas
Certificado de empresa
Demandada:
No presentó documentación
Resolucion judicial:
Fecha de la resolución judicial: 28-11-2012
Fallo o parte dispositiva de la resolución judicial:
El Juzgado de lo Social nº7 de Madrid dictó Sentencia mediante la cual:
Estimaba la Demanda presentada por Don Jorge frente a Negocios, S.L.
Declaraba la improcedencia del despido de Don Jorge y extinguida la
relación laboral existente entre las partes con efectos de 28 de
noviembre de 2012.
Condenaba a Negocios, S.L. a abonar a Don Jorge la cantidad de
1.350€ en concepto de indemnización, más la de 2.699,29€ por
cantidades no abonadas en su momento, incrementada esta última con
el interés legal.
Fundamentos jurídicos de la resolución judicial:
El Juzgado basó la Sentencia en los siguientes fundamentos de Derecho:
Que la reiterada incomparecencia de la empresa y la apreciación
conjunta del resto de prueba practicada debía tenerse como cierta la
relación laboral manifestada en la Demanda, así como la existencia de
una voluntad extintiva y unilateral de la empresa sin causa lícita al
omitirse por ésta, que es quien ha de soportar la carga de probar la
concurrencia de causa.
La falta de causa lícita cierta para extinguir el contrato de trabajo dará
lugar a un despido que habrá de calificarse como improcedente con los
efectos prevista para el mismo por los arts. 55.5 del ET y 110 de la Ley
del Procedimiento Laboral.
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https://www.youtube.com/watch?v=xWd1tVbmEiw
http://www.iprem.com.es/
http://www.casosreales.es/BDI/KS/cliente/vista_caso_ju.php?id=7795&iddoc
CONCLUSION:
En mi opinión, pienso que es evidente la evolución que ha tenido el trabajo en
nuestra vida y que ha ido cada vez a mejor, porque antiguamente había un
elevado número de trabajadores que eran menores de edades y que ahora
esto esta muy controlado y sinceramente pienso que deberían de tratarse
muchos casos relacionados con las relaciones laborales como es el caso de las
jornadas nocturnas porque están produciendo muchos problemas y donde mas
se notan es en los accidentes de trafico.
También me parece injusto respecto al tema salarial que en pleno siglo XXI las
mujeres sigan siendo inferiores que los hombres, puesto que en muchos casos
el salario anual es mucho mas inferior que los hombres , como es un 26%
menos.
Aquí como podemos ver en este video nos hacemos muchas preguntas pero
que debemos de preguntarnos menos y actuar mas.
