La negociación colectiva en España y especialmente en Gas ...€¦ · Sindicalismo en la Industria de Hidrocarburos Argelia -España Madrid, 26 a 30 de abril de 2011 • La negociación

Sindicalismo en la Industria de Hidrocarburos

Argelia - España

Madrid, 26 a 30 de abril de 2011

• La negociación colectiva en España y especialmente en Gas Natural -Fenosa: estructura, contenidos esenciales (estructura profesional y salarial, ordenación del tiempo de trabajo, organización del trabajo, formación y promoción profesional, derechos sindicales, Responsabilidad Social empresarial…)

Mª Carme Hortigüela

MADRID 26 MADRID 26 --30 DE ABRIL 201130 DE ABRIL 2011

Buenas tardes, ante todo decirles que estoy encantada de recibirles aquí en Madrid. Soy MªCarme Hortigüela, trabajo en Gas Natural-Fenosa, Formo parte del Consejo Sindical del Grupo CCOO y en Fiteqa-Catalunya ejerzo la Responsabilidad de Secretaria de Planes deIgualdad. Quiero darles las gracias por este nuevo seminario fruto de la cooperación del año anterior, 2010 en Argelia, del que guardo un esplendido recuerdo. Espero que nuestras aportaciones les sean de su agrado e interés.

Mi intervención tratara el tema: “La negociación colectiva en España y especialmente en Gas Natural-Fenosa: estructura, contenidos esenciales (estructura profesional y salarial, ordenación del tiempo de trabajo, organización del trabajo, formación y promoción profesional, derechos sindicales, Responsabilidad Social empresarial, …). Y también el tema estrella de estos últimos 6 meses que son las Elecciones Sindicales. Del resultado de las cuales depende mayormente nuestra capacidad de influencia en la empresa.


El Grupo GNF –Gas natural Fenosa, es un multinacional con sede en 23 países , 52 empresas y 18.610 personas de las cuales nosotros representamos a 9.480, la actual plantilla del Estado Español. Además hay que contar con la colaboración de las empresas subcontratadas

La ESTRUCTURA PLANTILLA es aproximadamente :

� 20% MANDOS, � 35% TÈCNICOS, � 20% ADMINISTRATIVOS, � 10% COMERCIALES, � 15% OPERATIVOS

La escala salarial del personal de Convenio y según al grupo profesional es para :

Nivel de Entrada entre 17.000 € a 34.000 €. Nivel Básico, entre 21.000 € a 40.000 €. Nivel de Desarrollo entre 34.000 € a 56.000 €

La media de los salarios esta en unos 30.000 €.

MADRIDMADRID 26- 30 DE ABRIL 2011

GAS NATURAL FENOSA Total GAS NATURAL FENOSA TotalGAS NATURAL SDG S.A. 2.550 UNIÓN FENOSA MINERÍA, S.A. 9GAS NATURAL DISTRIBUCIÓN SDG 917 LIGNITOS DE MEIRAMA, S.A. 7GAS NATURAL CEGAS, S.A. 161 PIZARRAS MAHIDE, S.L. 1GAS NATURAL ANDALUCIA, S.A. 150 UNIÓN FENOSA DISTRIBUCIÓN S.A. 1.714GN NAT.CAST. LA MANCHA, S.A. 69 ELECTRA DEL JALLAS, S.A. 4GAS NAVARRA, S.A. 37 BARRAS ELÉCTRICAS GALAICO ASTURIANAS S.A.84GAS NATURAL RIOJA, S.A. 22 ELÉCTRICA CONQUENSE, S.A. 23GAS NAT. CASTILLA LEON, S.A. 104 UF GAS 124GAS GALICIA SDG, S.A. 68 GAS DIRECTO 2GAS NATURAL SERVICIOS, S.A. 369 PLANTA REGASIFICACIÓN DE SAGUNTO, S.A.66GAS NATURAL COMERCIAL SDG S.L.171 UNIÓN FENOSA INTERNACIONAL S.A. 31PETROLEUM OIL & GAS ESPAÑA 16 ARTE CONTEMPORÁNEO Y ENERGÍA, A.I.E. 3GAS NATURAL ELECTRICIDAD 26 GENERAL DE EDIFICIOS Y SOLARES, S.L. 7GN COMERCIALIZADORA 155 CÍA ESP IND ELECTROQUÍMICAS 2REPSOL-GAS NATURAL LNG S.L. 73 CEDIL CORED WIRE, S.L. 46GAS NATURAL RENOVABLES, S.L. 46 SOCOÍN INGENIERÍA Y CONSTRUCCIÓN INDUSTRIAL, S.L.U.354LOS CASTRÍOS, S.A. 1 GHESA 615GAS NATURAL INFORMATICA 109 OPERACIÓN Y MANTENIMIENTO ENERGY S.A.89DER DE LA RIOJA, S.A. 13 UTE UFG Y O&M ENERGY 43MOLINOS DEL CIDACOS, S.A. 3 GNF TELECOM S.A. 110MOLINOS DE LA RIOJA, S.A. 1

LA ENERGIA S.A. GAS NATURAL DISTRIBUCIÓN ELÉC.8NUEVA GENERADORA DEL SUR, S.A.46CENTRALES NUCLEARES ALMARAZ-TRILLO, A.I.E.775GRUPO EUFER 16UNIÓN FENOSA COMERCIAL S.L. 240

Total España 6.146 Total España 3.334

9.480TOTAL GNF

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La Negociación Colectiva es

el eje fundamental de la Relaciones Laborales de FITEQA-CCOO en GNF.

La Mesa de Negociación esta sindicalizada, y su composición se realiza en función de los resultados de las Elecciones sindicales


Tras las distintas fusiones y absorciones, las condiciones laborales en las empresas del Grupo GN en el Estado Español eran de total disgregación. Cada empresa con su Convenio: sus condiciones laborables, sus periodos de aplicación y sus ámbitos propios de negociación frente a una única posición de la Dirección en Sistemas de Trabajo, en Recursos humanos, en Políticas de contratación, de Promoción, de Formación, ponía en evidencia que necesitábamos un convenio único. Tras varios intentos fallidos, necesitábamos una estructura sindical superior que acogiera nuestras aspiraciones. Con la constitución del Consejo Sindical del Grupo GN-F de FITEQA-CC.OO, conseguimos una sola voz, una sola posición.


Nuestro I Acuerdo como Consejo Sindical fue planteando negociar un Convenio para las 13 Cias. segregadas de la Actividad Comercial.

Con la firma de Convenio de GN Comercial, en el 2006 conseguimos:•Unificar los convenios de Actividad Comercial•Establecer un método para futuras negociaciones•Que ningún colectivo tuviera pérdidas sustanciales.•Que otros colectivos consiguieran importantes mejoras•Y eliminar algunas de las situaciones históricas de discriminación.

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Siguiendo estas directrices en :En Octubre 2008 se firmó el I Conv. Colectivo de Distribuidoras 2007-2009Febrero 2009 se firmaron los Convenios de GN Servicios y GN InformáticaEn Marzo 2009 se firmo el Convenio Colectivo de GN soluciones


Después de haber resuelto con éxito, la primera fase de la negociación, correspondía negociar el conjunto de Convenios de las Distribuidoras y el de la SDG con cierta agilidad ya que teníamos solucionados temas básicos en el Convenio de GN Comercial y podíamos poner atención a los problemas específicos de estos colectivos

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Finalmente :el día 22 de abril de 2010, se acordó y firmó el Primer Convenio Colectivo que agrupa a todas las empresas del ámbito Gas.

El Acuerdo Marco, que fue el primer objetivo del Consejo Sindical de Fiteqa-CC.OO. en el Grupo Gas Natural desde su constitución en el año 2006, era ya una realidad

En estos momentos el articulado básico de los convenios de todas las empresas de ámbito gas es el mismo.


El resultado final

El Convenio, …cumple los objetivos que nos habíamos marcado desde Fiteqa-CC.OO.:

· Convenio Marco, como herramienta en sí misma, para tener más fuerza en las negociaciones futuras. · Incremento, al que hay que situar en su justo valor y dada la situación económica actual y las subidas salariales que se están produciendo en muchos sectores industriales.· Viernes con Jornada Continuada, para el 2011· Clausula de Garantía para el personal proveniente de Unión Fenosa, Unión Fenosa Generación y Metra, a quienes afecta el Convenio Único con una Comisión Estudio de Clasificación Profesional y clausula de transición para el personal de Nuevo Ingreso.· Y, con especial satisfacción hemos firmado un Acuerdo de Garantías.Convenio, Incremento, Garantías y Conceptos “Ad Personam” para el Colectivo GEM. Era nuestra obligación, nuestro compromiso, nuestro objetivo y nuestro deseo, que lascompañeras y compañeros que se van desinvertidos, como antes ya hicimos con Murcia y Cantabria, salgan en las mejores condiciones posibles y podemos afirmar con rotundidad que la mayor parte del esfuerzo por este Objetivo ha sido desde Fiteqa-CC.OO.


Continuamos con la idea de negociar un convenio Único para todas las empresas del grupo, en España, incluida UF. La dificultad en la negociación estriba en las diferentes condiciones de cada una de las empresas. Vista la nueva realidad, estar agrupados en un solo y único Convenio, será de vital importancia cara las negociaciones y realidad laboral que deberemos afrontar a medio plazo….


Condiciones generales

Horarios para el personal Oficinas: 8 horas en régimen de flexibilidad empezamos entre las 8 y las 9 de la mañana y finalizamos a partir de las 5 de tarde completando las 8 horas. Hay de 45’ a 2 horas para comer Y cobramos una bonificación o tickets comida.El personal de turno establece unos calendarios y horarios que cubren las 24 h/d. y los 365 d/anualesEl personal comercial distribuye su actividad en función de sus compromisos comerciales.La jornada anual esta todavía por homogeneizar y esta entre 1685-1690 horas, pero esta negociación permite la realización de días de ajustes.Vacaciones, 26 días laborables, más 4 de recuperación de fiestas perdidas.En Formación la empresa tiene un Plan de Formación en el que hemos estado participando hasta hace poco, pero que la actual situación de Fusión ha desestabilizado. La Promoción se efectúa a través del llamado PDP (Plan de desarrollo Profesional) que mas adelante explicaremosDerechos Sindical tenemos reconocidos los ET , así los aplicamos más una ampliación del credito horario sindicalResponsabilidad Social Empresarial, es un tema pendiente la participación RLT, a pesar de que consta en su portal electrónico de presentación.Luego les presentare Los Comités


Derechos sindicales

El principal tema de este año han sido las elecciones. Ello conlleva un grado de preparación altísimo, casi 6 meses. Estrategia a seguir, cumplimentación de candidaturas, búsqueda de candidatos, control del mapa sindical que hay que abarcar, campaña electoral. Además de seguir el día a día de la actividad sindical y los acuerdos y pactos que hay que seguir firmando

Nuestra estrategia, nuestro compromiso para este nuevo mandato ha sido sido:


OBJETIVO 0,7%Los Puntos de interés preferente para las trabajadoras y trabajadores Grupo Gas Natural – Unión FenosaBONIFICACIÓN DE TARIFA ELÉCTRICA Y DE GAS a toda la Plantilla

CONVENIO ÚNICO EMPRESAS GAS y PLAN DE PENSIONES para empresas ex Unión Fenosa como SOCOIN, UFINET

REDUCCIÓN JORNADA ANUAL A 1.650 HPROMOCIÓN Y MEJORA PROFESIONAL, con Incremento de un Nivel Salarial a todas las trabajadoras y trabajadores con siete o

más años de antigüedad en su Nivel Salarial Actual

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN VARIABLE para todos los Colectivos

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN LABORAL Y PERSONAL, FLEXIBILIDAD POR MOTIVOS PERSONALES, AMPLIACIÓN HORARIO VERANO

INCREMENTO 2% APORTACIÓN PLAN DE PENSIONES a los Empleados con Aportación menor al 5%

SEGURO DE ASISTENCIA SANITARIA, al Personal sin disfrute del mismo

¡PARTICIPA! OBJETIVO 0,7% : COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA


EL RESULTADO FINALEL RESULTADO FINAL

REPRESENTACIÓN NUEVO GRUPO GN –F 2011

NUEVO GRUPO

SINDICATO DELEGS %

CC.OO. 127 29,39UGT 92 21.30USO 119 27,55CGT 29 6,71CIGA 36 8,33SIE 25 5,79LAB 1 0,23CIAA 2 0,46INDEPS 1 0,23

TOTAL 432 100


El Grupo Sindical de Gas Natural FITEQA-CC.OO tiene 127 delegados y delegadas, pero ello no supone una amplia mayoría. Deberemos pactar con otras secciones sindicales.


La estructura sindical internacional es la siguiente:


PAIS SINDICATOS EN UNION FENOSA

SINDICATOS EN GAS NATURAL

Argentina APJ

UPS STIGAS

Brasil SINDIGASISTA

SINTERGIA SINTRAINDISTRAL

Colombia SITRADECOL USO

SINTRAEMSDES

Méjico

SUTERM SUTERM SPJS STIG STPDESL STEDG STNL

Puerto Rico USWA

Italia CISL

UIL CGIL

Marruecos CDT Francia -

Guatemala SITRADEOCSA SITRADEORSA SITRAPDEORSA

Panamá SITEDEMET SITEDECHI

Nicaragua CONTRAENIC CONTEDISNORSUR

Moldova RE CHISSINAU/SUR/CENTRO


Estructuras

Hemos constituido desde siempre estructuras: consejos de delegados, comités de empresas, comités intercentros, que desde la máxima participación de todos aúnen las reivindicaciones de todos los trabajadores y trabajadores.

Finalmente el Consejo Sindical del Grupo GNF de FITEQA-CC.OO. que se constituyó en el año 2006, agrupa y representa a todos los afiliados de CC.OO en GNF. Con el Consejo Sindical pretendemos plantear y fortalecer una posición sindical de grupo frente la política de grupo de la Dirección. Centralizar la aplicación de las políticas de Recursos Humanos, elaborar, negociar y acordar con la Dirección un nuevo marco de Relaciones Laborales y sindicalesEn Junio 2009 renovamos el CONSEJO SINDICAL del GRUPO GNF. Y trazamos nuestros objetivos.


El Plan de Trabajo para los años 2009-2013 centra los temas en:� Negociación Colectiva� Mejoras en la Homogeneización de

los Convenios� Consolidación del Consejo Sindical

en materias de representación, � Negociación e Información


Los Objetivos serán:

Negociar un Convenio Único para GN-Fenosa, en las materias: •Empleo y contratación, •Política salarial, •Igualdad, •Reducción de Jornada y distribución del tiempo, •Salud laboral, •Organización del trabajo. •Clasificación profesional, Promoción y Formación. •Mejorar la dotación y la capacidad para el ejercicio de la Representación sindical.

. L


LOS COMITES

Comité de PDP

En el Comité Promoción, se trabaja el PDP, Plan de desarrollo Profesional.El PDP es una dotación económica, con la que se crean un nº de plazas para promocionar a los distintos niveles salariales. Para concursar deberán cumplimentar una batería de test y presentar unos documentos que versaran sobre su historial profesional, su historial académico, su formación en la empresa. Con la adscripción a este concurso, se solicitara un informe a su línea de mando. La valoración de todas estas variables dará como resultados las personas que promocionaran.


C. Salud Laboral

En GN-F, existe un Comité general de Prevención para todo el Grupo GN y centros específicos de salud.Se ha establecido un servicio mancomunado, teniendo como especialidades las propias que están en la legislación vigente: seguridad e higiene, ergonomía/psicosociología, vigilancia de la salud (Los datos mas detallados se la hemos transferido al compañero de Repsol para que reunifique la información)

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Comisión de Pensiones�Los Planes de Pensiones de Empleo instrumentan compromisos por pensiones de la negociación colectiva.�La Comisión de Control del Plan de Pensiones, esta formada por representantes del promotor, participes y beneficiarios. Sus principales funciones son: supervisar el funcionamiento y ejecución del Plan de Pensiones, así como el cumplimiento de las especificaciones del reglamento del PP (aportaciones y contingencias de riesgo), nombrar los representantes de la comisión del control, seleccionar el actuario que certifique la situación y dinámica del plan.�Destacar que todas las empresas del Grupo GNF están en un único Plan de Pensiones de Promoción Conjunta desde el año 2009.�Características y detalles del Plan:

* Nº de Participes a 31/12/2010: 3.856* Patrimonio: 77.462.020,81* PP de aportación definida

�Actualmente se esta negociando la integración del PP de Unión Fenosa al PPPC del Grupo GN


COMISION DE FORMACION

La Comisión de Formación emitía un informe sobre el Plan de Formación de la Empresa, equilibrando las dotaciones del Plan y la participación de la plantilla en los cursos. Proponiendo nuevos cursos según las necesidades de los grupos profesionales y nuevas dinámicas (cursos presenciales, on line etc.). Actualmente tras la incorporación de Fenosa hay que recomponer la Comisión y su modus operandi


Comisión POOP

En Octubre de 2008, Gas Natural puso en marcha el POOP (Proyecto de Optimización Organizativa por Procesos). Iniciativa empresarial justificada por el Plan Estratégico 2008-2012. El 8-10-2010 se firmó un acuerdo entre empresa y representación sindical para pactar las condiciones de aplicación del POOP.

Principios básicos sobre los que se fundamentó la aplicación del POOP:� Voluntariedad � Comisión de Seguimiento: Información y participación de la Representación de los Trabajadores

El proyecto duró 15 meses y se ejecutaron un total de 319 acciones en la plantilla: 224 recolocaciones, 91 prejubilaciones y 4 bajas incentivadas.

El equipo de Fiteqa-CC.OO. efectuó un completo seguimiento del POOP. Entre las actuaciones, destacaron por su relevancia la sistemática por fichas de recogida de datos de empleados/as interesados en el POOP y la metodología de contactos con todos los afectados para ofrecerles asistencia.


PAPPAP

Con la fusión por absorción de Gas Natural-Unión Fenosa en Septiembre de 2009, la empresa tuvo necesidad de adecuar plantillas. En Enero de 2010 la dirección presentó a la plantilla su proyecto PAP (Plan de Adecuación de Puestos), que debía ser continuación del POOP. Con el PAP pretendían aplicar sinergias a 549 puestos de trabajo: 297 resignaciones, 181 jubilaciones por edad y 71 bajas incentivadas.

Se mantuvieron, sin éxito, diversas reuniones para negociar las condiciones de aplicación del PAP. El entorno laboral español estaba inmerso en un proceso de cambio en la Reforma Laboral y la empresa dejó de estar interesada en alcanzar un acuerdo con los representantes sindicales.

Sin acuerdo, la empresa está realizando recolocaciones y prejubilaciones con condiciones parecidas al POOP y Fiteqa-CC.OO. informa ampliamente a la plantilla de la situación. Surgió un momento crítico cuando la empresa quiso efectuar “bajas de mutuo acuerdo” con condiciones económicas nada interesantes y Fiteqa-CC.OO. alertó a la plantilla debidamente.


C.D.S.N.C.D.S.N.

Y finalmente se ha constituido la Comisión para el Dialogo social y la Negociación para tratar todos los nuevos temas que surjan en GNF


Y esta es una Comisión Pendiente : Clasificación Profesional

El sistema de clasificación profesional se articula en:Grupos Profesionales, hay 4 grupos: Técnico, Comercial, Técnico-Operativo y de Gestión, Que a su vez están subdivididos en: Subgrupo General y de Alta Cualificación. Que a su vez se subdividen en 24 niveles salariales.Los niveles de desarrollo son: Entrada, Básico, Desarrollo.

Este es el esquema de nuestra clasificación profesional. Tenemos pendiente negociar el establecimiento de funciones para cada nivel salarial. El sistema se ha elaborado con la adhesión a nuestra tabla de GNF de todas las tablas salariales o nivel salariales de los convenios de las empresas fusionadas o absorbidas que componen el Convenio actual.


Comisión de Igualdad

Hemos constituido una Comisión para negociar el Plan de Igualdad, emanado directamente de La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, lo cual supondrá un análisis de puntos básicos de la negociación colectiva, desde una perspectiva de género y una introducción a un método de trabajo difícilmente rebatible, al introducir una foto estadística de cuales son las situaciones de discriminación que deben mejorarse.


TOTAL HOMBRES % MUJERES %

17 17 100 0 0

20 20 100 0 0

NIVEL 1 16 16 100 0 0

NIVEL 2 90 72 80 18 20

NIVEL 3 387 300 77,52 87 22,48

NIVEL 4 734 565 76,98 169 23,02

TOTAL 1227 953 77,67 274 22,33

TOTAL HOMBRES MUJERES % H % M

CONSEJO ADMINISTRACION GN 17 17 0 100,00% 0,00% 100,00%

CONSEJO ADMÓN UF 20 20 0 100,00% 0,00% 100,00%

TOTAL ESTRUCTURA DIRECTIVA (HASTA 4º NIVEL) 1227 953 274 77,67% 22,33% 100,00%

EXCLUIDO C.C. 659 401 258 60,85% 39,15% 100,00%

TOTAL TECNICOS ALTA CUALIFICACIÓN 139 97 42 69,78% 30,22% 100,00%

TOTAL TECNICO GENERAL 429 270 159 62,94% 37,06% 100,00%

TOTAL TECNICO OPERATIVO ALTA CUALIFICACION 324 308 16 95,06% 4,94% 100,00%

TOTAL TECNICO OPERATIVO GENERAL 353 353 0 100,00% 0,00% 100,00% HOMBRES MUJERES

TOTAL COMERCIAL ALTA CUALIFICACION 33 25 8 75,76% 24,24% 100,00% 67,03% 32,97%

TOTAL COMERCIAL GENERAL 253 156 97 61,66% 38,34% 100,00%

TOTAL GESTION ALTA CUALIFICACION 291 103 188 35,40% 64,60% 100,00%

TOTAL GESTION GENERAL 506 147 359 29,05% 70,95% 100,00%

PROVENIENTES UF 1556 1279 277 82,20% 17,80% 100,00%

Cuenta Pendt homol 21 20 1 95,24% 4,76% 100,00% HOMBRES MUJERES

5828 4149 1679 71,19% 28,81% 100,00% 70,99% 28,99%

SIN TENER EN CUENTA LOS PROVENIENTES DE U.FENOSA 4252 2850 1402 67,03% 32,97% 100,00%

% MUJERES %

CONSEJO ADMÓN GN

CONSEJO ADMÓN UF

TOTAL HOMBRES


ARGELIA 26ARGELIA 26--30 DE ABRIL 201130 DE ABRIL 2011

Igualdad

Estas tablas estadísticas son el inicio del método, el DIAGNOSTICO que nos dice el % mujeres y hombres que hay en la empresa.En nuestro caso tenemos aproximadamente un 70% de hombres y un 30% de mujeres. Deberemos, pues, corregir esta situación, hasta conseguir una proporción del 60-40% en este caso para mejorar la presencia de mujeres en la empresa. El criterio general es corregir la diferencia del sexo menos representado. Es decir si el % fuera al revés, la corrección debería mejorar la presencia de los hombres.Bien, pues, más lo que acabamos de ver debe realizarse en los pilares de la negociación colectiva: Contratación, formación, promoción, clasificación profesional, retribuciones salariales, etc. O mejor todo aquello que deba ser cuantificable debe tener por medida el 60-40%


IGUALDAD Y SUS PROTOCOLOSIGUALDAD Y SUS PROTOCOLOS

Además deberemos negociar y firmar varios protocolos:

� Para mejorar: Hacia el uso de un lenguaje no sexista� Para erradicar la violencia de genero tanto en la empresa como fuera de ella:

Protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo. Protocolos de actuación contra la violencia de genero fuera del ámbito laboral.

� Para mejorar las condiciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal


SITUACION ACTUAL IGUALDADSITUACION ACTUAL IGUALDAD

La complejidad actual con la adquisiciLa complejidad actual con la adquisicióón de Unin de Unióón Fenosa. Muchas empresas de n Fenosa. Muchas empresas de varios tamavarios tamañños, mayores y menores de 250 trabajadores. Hemos creos, mayores y menores de 250 trabajadores. Hemos creíído do conveniente abordar el Plan de Igualdad acogiendo el mayor numerconveniente abordar el Plan de Igualdad acogiendo el mayor numero de o de trabajadores, pero ello estamos a la espera de un Diagnostico qutrabajadores, pero ello estamos a la espera de un Diagnostico que englobe a la e englobe a la mayormayoríía de empresa GNa de empresa GN--F.F.

Mientras tanto, entendemos que la formaciMientras tanto, entendemos que la formacióón es fundamental. Para un cambio de n es fundamental. Para un cambio de cultura de esta envergadura, hemos elaborado 15 fasccultura de esta envergadura, hemos elaborado 15 fascíículos coleccionables, culos coleccionables, titulados CUADERNOS PARA LA IGUALDAD, que se publican quincenalmtitulados CUADERNOS PARA LA IGUALDAD, que se publican quincenalmente y ente y que son la materia prima de la Ley de Igualdad.que son la materia prima de la Ley de Igualdad.

Os vamos a enseOs vamos a enseññar un ejemplo.ar un ejemplo.

MADRIDMADRID 26-30 DE ABRIL 2011

Esto es todo amigos, gracias por su atenta atención y espero que esta

intervención les haya sido útil y de su interés

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