LA PLANIFICACIN DE LOS RRHHEs necesaria la planificacin de RRHH para hacer frente a los mltiples cambios del entorno (evolucin mdo, economa, poblacin activa, legislacin). Se divide en 4 pasos la GRRHH: Estudiar los efectivos actuales de personal y realizar una previsin de las necesidades futuras de RRHH. Establecer objetivos y polticas de RRHH coherentes con los globales de la organizacin. Establecer programas de catuacin Evaluar los programas (desviaciones y medidas correctivas).El principal inconveniente de la planificacin es la alta direccin y hay que convencerla de las ventajas potenciales: reduccin en los costes de gestin de personal, mejora en la planificacin general de la empresa, permite contar con un personal ms integrado y equilibrado, mejor desarrollo de los empleados. El planificar se simplifica con la tecnologa informtica.CONCEPTO Y DEFINICIN DE PLANIFICACIN DE RRHHLa planificacin consiste en traducir una estrategia concebida para un H/T concreto en un programa de acciones con vistas a controlar la evolucin de una cierta situacin. Planificar implica prever (visualizar el futuro), tambin implica hacer referencia a un futuro deseado y establecer medidas correctoras si el real no coincide con el deseado. Existen 2 perspectivas para definir la planificacin de RRHH: Concepto restringido.Solo considera la satisfaccin y el logro de los objetivos y metas de la organizacin. Concepto ms amplio.Considera adems de los objetivos de la organizacin las necesidades de personal.Basndonos en esta ltima idea se distinguen 2 etapas en el proceso de planificacin: Cuantitativa o colectiva.Aqu diferenciamos 3 partes: determinar la demanda de RRHH, determinar la oferta y determinar las desviaciones entre ambas y sus medidas correctoras. Nominativa, cualitativa o individualizada.Conjunto de acciones para aproximar los objetivos de la organizacin a los individuales.Planificacin RRHH.Proceso que se utiliza en las empresas para asegurarse de que tengan el nmero y el tipo adecuado de personas para proporcionar un determinado nivel de bienes y servicios en el futuro.FACTORES INFLUYEN PLANIFICACIN RRHH Poblacin y fuerza laboral Poblacin activa.En los ltimos 20 aos se ha incrementado un 25%, en el caso de las mujeres un 50%. Tasa actividad y paro.TA decreci un 10%, TP increment un 5%. Desempleados por sexo y edades.Ms desempleo en jvenes y en mujeres. 3 conclusiones: incremento en la poblacin activa, sobre todo femenina, altas tasas de desempleo, sobre todo jvenes, y altas tasas de desempleo, sobre todo femeninas. Contrato.El que ms ha aumentado en los ltimos aos es el temporal, anteriormente un trabajador se fidelizaba un trabajador a una empresa, esto plantea 2 consecuencias: adhesin nula a programas de formacin y ausencia de motivacin y falta de fidelidad. Contratos a tiempo parcial permanente.Ha tenido gran xito ya que permite flexibilizar la contratacin y programacin de las actividades. Cambios en los valores Valores respecto al trabajo.Ultimamente se plantea la idea de falta de tica en el trabajo, pero se ha demostrado, de que estn dispuestos a trabajar duramente en empleos buenos donde se le permita modificar la naturaleza del trabajo y que se adopte a su estilo de vida. Formacin y movilidad.Como cada vez est ms formado se valoran ciertos tipos de trabajo. La movilidad interna se acepta porque se considera una derivacin del cambio en el sistema productivo y de los imperativos tecnolgicos. La movilidad externa no se suele aceptar y consiste en el cambio de trabajo.IMPORTANCIA PLANIFICACIN RRHH A NIVEL TERICOHay 2 ideas fundamentales implcitas en las organizaciones: la primera esconsiderar el componente humano como un capital tan importante o msque otros recursos de la empresay la segunda es queya se puede aplicar a la GRRHH tcnicas que antes estaban reservadas a otras reas de laorganizacin(procedimientos y procedimientos cifrados).Tambin tenemos que considerar: la interdependencia que existe entre la planificacin general y la de RRHH (la de RRHH integrada en la general), que la complejidad y cambios que se producen en la empresa hacen necesario modificaciones de personal, y que la planificacin de RRHH esta justificada para prever la O y D de RRHH en el futuro, analizar desviaciones y proponer medidas correctoras.Existen una serie de factores que invitan a planificar los RRHH: La inercia del componente humano.Es difcil modular este recurso con respecto a otros factores de la empresa, esto se debe a cuestiones legislativas y a cuestiones de reduccin de ctes. en las empresas. La inflexibilidad del componente humano.Por la dificultad de incrementar el conocimiento del personal. Posibilidad de incidir en los costes. Ser un slida base para la planificacin general. Aumenta la conciencia de la contribucin de la GRRHH a la organiza. Ayuda a planificar el desarrollo y el uso de las personas. Es una herramienta para evaluar las consecuencias de decisiones tomadas en las distintas reas sobre los RRHH.Los requisitos para la planificacinson 3: decidir la empresa sus objetivos, plantear un plan de accin a corto, medio y largo plazo para cada una de las unidades organizativas y la GRRHH se tiene que integrar en la organizacin como una funcin ms. A NIVEL PRACTICOSe intenta determinar la relevancia de la planificacin de los RRHH para los profesionales. Hay 4 razones por las que no se planifica de forma adecuada en la PYME: No tener pretensiones econmicas claras y fiables, falta atencin a los problemas relacionados con el medio y largo plazo, concepcin no actualizada de la GRRHH y la inexistencia de una funcin de RRHH definida, ni esta es dirigida por especialistas.LA PREVISIN D y O DE RRHH Previsiones demanda o necesidades de RRHH.Evaluar las necesidades de personal cualitativa y cuantitativamente partiendo de los objetivos y planes previstos en cada una de las reas funcionales. Implica 3 fases: Definir objetivos y los planes globales de la empresa. Definir planes u objetivos de cada unidad organizativa y programas de atencin derivados de esos objetivos. Traducir esos objetivos en planes accin. Evaluar los impactos programas actuacin en cada departamento sobre los empleos.Estimar necesidades RRHH a nivel agregado.La demanda agregada evoluciona segn el perfil del ciclo de vida de un producto (puede llegar al final a ser negativo). La cuota de mercado depender de la capacidad competitiva de la empresa, es posible estar en demanda estancada y mejorar posicin (necesitar a ms personas) y estar en demanda en crecimiento y perder posicin (necesitar menos personas). La cantidad de trabajo por unidad produccin depender de la tecnologa, de los p relativos y del progreso tcnico.La cantidad trabajo por producir unidad producto es el recproco de la productividad.Mejora productividad. Incrementa demanda trabajo.Decremento c.u. Incrementa demanda trabajo.Decremento cuota mercado. Incrementa demanda trabajo.Incremento produccin. Incrementa demanda trabajo.Tcnicas o herramientas que pueden utilizarse: Anlisis de ratios, correlaciones simples o mltiples, estndares de rendimiento, proyeccin de tendencias, modelos regresin, programacin lineal, modelos econmicos.Curva aprendizaje. Esta refleja la relacin que existe entre la curva de produccin y el tiempo medio de trabajo que se emplea en producir una unidad ms. La previsin de la O o disponibilidades de personal. Anlisis Mercado trabajo interno.1. Composicin cuantitativa y cualitativa.Para obtener conocimientos sobre el nmero y la distribucin del personal cualificado que la empresa necesita.1. Movimientos migratorios.Modifican la composicin y la distribucin del mercado trabajo externo.1. Demanda de los competidores. Anlisis mercado trabajo interno.Tendremos que estudiarlo para conocer el nmero y la cualificacin del personal de la empresa y de cada uno de los departamentos, as como sus potencialidades, para ello se siguen 2 pasos:1. Estudio situacin actual.Mediante un inventariode efectivos, da lugar a la consecucin de informacin sobre: cuestiones referidas al historial de los trabajadores, cualificacin de los trabajadores, analizar la evaluacin salarial de los empleados y realizar un estudio de la gestin de carreras.1. Evolucin de los efectivos.2 factores:1. Leyes supervivencia.Analizar tasas salida personal, involuntarias (no se suelen meter estudios) y voluntarias (dependen de edad, condiciones trabajo, tcnicas direccin, responsabilidades). Para suanlisis 2 mecanismos: I. Rotacin e I. Supervivencia.1. Estudio de las reglas evolucin carrera.Tendremos que analizar la formacin, experiencia, cualificacin que va adquiriendo y la poltica promociones empresa, para esto utilizaremos cadenas Markov.