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LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES COMO OPORTUNIDAD
José Francisco Martínez-Losa Tobías Director de Audit &
Control Estrés
[email protected]
Bilbao - 21 de noviembre de 2014
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AUDIT & CONTROL ESTRÉS: 14 AÑOS INNOVANDO
EN PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
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SALUD Y BIENESTAR
LA SALUD ES UN CONCEPTO INTEGRAL …
… que abarca todas nuestras dimensiones personales y todos
los
contextos en los que participamos
Máximo grado de bienestar físico, mental y
social, que permite una vida autónoma,
solidaria y gozosa, y no sólo la ausencia de
enfermedad. (OMS, 1995)
Una organización saludable promueve:
LA SALUD DE LAS PERSONAS
+ SALUD DE LA ORGANIZACIÓN
+ SALUD DE LAS FAMILIAS Y RESTO DE GRUPOS DE INTERÉS
+ UN ENTORNO Y UNA SOCIEDAD SANOS
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IMPACTO ECONÓMICO DEL
ESTRÉS Y SITUACIÓN DE LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES
LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
ES UNA OPORTUNIDAD FRENTE A LA CRISIS
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COSTES OCULTOS DEL ESTRÉS EN LA ORGANIZACIÓN
• Absentismo corta y larga duración (motivacional, impacto
estrés, sistema inmunitario, etc.)
• Rotación no deseada: pérdida capital intelectual
• Falta de compromiso y de implicación
• Pérdida de empatía y control emocional
• Conflictos personales y malas relaciones
• Clima negativo, contagio emocional, desmotivación
• Falta de cooperación, individualismo
• Rigidez, falta de flexibilidad, falta de creatividad y de
capacidad para innovar
• Falta de calidad, falta de eficiencia, sabotaje
• Errores al juzgar y actuar
• Dificultad para tomar decisiones, procastinación
• Accidentes laborales
• Agotamiento extremo, burnout
• Costes de oportunidad: no hay tiempo para mejorar los
procesos. David Lee (1997)
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ALGUNAS CIFRAS
El estrés laboral es el segundo problema de salud relacionado
con el trabajo más frecuente en Europa.
Un 51 % de los trabajadores europeos consideran que el estrés es
habitual en su lugar de trabajo, y una cuarta parte manifiestan
que
soportan altos niveles de estrés durante todo o gran parte del
tiempo de trabajo.
Aproximadamente al 80 % de los directivos europeos les preocupa
el estrés en el trabajo y uno de cada cinco cree que la violencia y
el
acoso son temas relevantes. Sin embargo, sólo un tercio de las
empresas tienen procedimientos para tratar estos riesgos.
En toda Europa, el coste total de los trastornos mentales se
estima en 240.000 millones de euros al año. Menos de la mitad de
esta
suma proviene de los costes directos, como el tratamiento
médico, y el 57 % son pérdidas de productividad, entre las que se
incluye el
absentismo y el rendimiento reducido en el trabajo
(presentismo).
En España, el 14,3% de los hombres y un 20,4% de las mujeres
señalan tener problemas de estrés, ansiedad o nerviosismo, y un
82,1% consideran que su trabajo ha producido o agravado esta
situación. Aunque únicamente un 44,4% de los mismos acuden a
visita
médica.
Según el Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT, durante
el año 2010, entre el 11% y el 27% de los trastornos y enfermedades
mentales pueden ser atribuidos a las condiciones de trabajo. El
número de días de ausencia por incapacidad temporal en 2010
asociado a trastornos mentales causado por enfermedades atribuibles
al entorno del lugar de trabajo fue 2,78 millones, lo que equivale
a un coste de 170,96 millones EUR. El gasto sanitario directo de
los trastornos mentales y del comportamiento atribuibles al
trabajo, oscila entre 150 y 372 millones EUR y representa entre el
0,24% y el 0,58% del gasto sanitario español de ese año.
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ALGUNAS CIFRAS II – ABSENTISMO VS. PRESENTISMO
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ALGUNAS CIFRAS – BENEFICIOS DE PROMOCIONAR LA
SALUD, EL BIENESTAR EN EL TRABAJO
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ALGUNAS CIFRAS – BENEFICIOS DEL ENGAGEMENT
En relación con la otra cara de la moneda del estrés y del
job
strain: el engagement, Gallup en 2012, llevó a cabo un meta-
análisis de 263 estudios (incluyendo 192 empresas, 49
sectores,
34 países, casi 1,4 millones de empleados).
Calcularon la relación entre el engagement (compromiso) en
el
trabajo y diferentes resultados organizativos. Comparando
las
diferencias entre las unidades del cuartil superior con las
del
cuartil inferior (de mayor a menor engagement), encontraron
que
las siguientes diferencias:
10 % mejor valorados por los clientes
22 % mayores beneficios
21 % mayor productividad
25 % menos rotación (en empresas de alta-rotación)
65 % menos rotación (en empresas de baja-rotación)
48 % menos incidentes (safety)
28 % menos pérdidas y robos
37 % menos absentismo
41 % menos accidentes con lesiones
41 % menos defectos de calidad
Afirmaron que ‹‹el engagement continúa siendo un importante
predictor de los resultados de la organización incluso en un
entorno económico difícil (desafiante)››
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REFLEXIONES “DAFO” SOBRE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
Oportunidades - Innovación resiliente -
Fortalezas - Personas -
Amenazas - Globalización económica -
Debilidades - Cultura laboral -
Escuchar, confiar Participación
Recursos: Agencia Europea, INSHT…
Calidad de vida, bienestar RSC
RESILIENCIA ORGANIZACIONAL: proactiva, flexible, competitiva,
sostenible
RESILIENCIA PERSONAL: resistente, implicada, comprometida,
PROACTIVA
¡ INNOVACIÓN A TRAVÉS DE LAS PERSONAS !
Apoyo social: relaciones sociales
positivas, cooperación, ayuda
Potencial innovador
Emociones positivas
Fluir, implicación, entusiasmo
Compromiso
Integración
CULTURA PRLP
Cumplimiento legal
Estrés: problema individual
frívolo
Corto plazo
La estrategia no tiene en
cuenta a las personas
Resistencia a reconocer
problemas
Burocracia, toma decisiones lenta
Cultura del trabajo: roles,
comunicación, transparencia
Autoexigencia Competencia
Deslocalización
Exigencias stakeholders
Grupos de presión
Politización de la PRL
Denuncias, sanciones Individualismo,
postmodernidad
CRISIS
Pesimismo
Inseguridad
Falta reconocimiento del esfuerzo
Modelo económico no
sostenible, rígido
Diversidad
Conciliación
I+D+i Gestión conocimiento
Presencia vs. Eficiencia
Resistencia, resiliencia Prevención positiva
Sobreimplicación
Sentimiento de culpa
Autoeficacia
costes – eficiencia
Incertidumbre
Rigidez y obsolescencia modelos
estrés y ERP
Benchmark de otras organizaciones, sectores
Organización-recursos-necesidades
Expectativas – valores vs. realidad
Valores, desarrollo personal, sentido
Logro, feedback inmediato
Autocuidado (Broken Window Theory)
Fiscalización y control
Corrupción
Campañas de imagen
Recortes
Objetivos poco realistas, ambiguos
Cultura del sacrificio y la Sobrecarga Falta competencias
liderazgo
Desarrollo de competencias
Profesionalidad
Presión
Acoso
No conformidades
Legislación
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REFLEXIONES “DAFO” SOBRE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
Oportunidades - Innovación resiliente -
Fortalezas - Personas -
Amenazas - Globalización económica -
Debilidades - Cultura laboral -
Escuchar, confiar Participación
Recursos: Agencia Europea, INSHT…
Calidad de vida, bienestar RSC
RESILIENCIA ORGANIZACIONAL: proactiva, flexible, competitiva,
sostenible
RESILIENCIA PERSONAL: resistente, implicada, comprometida,
PROACTIVA
¡ INNOVACIÓN A TRAVÉS DE LAS PERSONAS !
Apoyo social: relaciones sociales
positivas, cooperación, ayuda
Potencial innovador
Emociones positivas
Fluir, implicación, entusiasmo
Compromiso
Integración
CULTURA PRLP
Cumplimiento legal
Estrés: problema individual
frívolo
Corto plazo
La estrategia no tiene en
cuenta a las personas
Resistencia a reconocer
problemas
Burocracia, toma decisiones lenta
Cultura del trabajo: roles,
comunicación, transparencia
Autoexigencia Competencia
Deslocalización
Exigencias stakeholders
Grupos de presión
Politización de la PRL
Denuncias, sanciones Individualismo,
postmodernidad
CRISIS
Pesimismo
Inseguridad
Falta reconocimiento del esfuerzo
Modelo económico no
sostenible, rígido
Diversidad
Conciliación
I+D+i Gestión conocimiento
Presencia vs. Eficiencia
Resistencia, resiliencia Prevención positiva
Sobreimplicación
Sentimiento de culpa
Autoeficacia
costes – eficiencia
Incertidumbre
Rigidez y obsolescencia modelos
estrés y ERP
Benchmark de otras organizaciones, sectores
Organización-recursos-necesidades
Expectativas – valores vs. realidad
Valores, desarrollo personal, sentido
Logro, feedback inmediato
Autocuidado (Broken Window Theory)
Fiscalización y control
Corrupción
Campañas de imagen
Recortes
Objetivos poco realistas, ambiguos
Cultura del sacrificio y la Sobrecarga Falta competencias
liderazgo
Desarrollo de competencias
Profesionalidad
Presión
Acoso
No conformidades
Legislación
Benchmark
Calidad de vida, bienestar
I+D+i Gestión conocimiento
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CONCEPTUALIZACIÓN DEL ESTRÉS
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Demandas
percibidas
Capacidad de
respuesta percibida
Importancia consecuencias
percibidas
ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS
Definición de estrés de McGrath (1970):
Importante desequilibrio percibido entre la demanda y la
capacidad de respuesta del individuo bajo condiciones en las que el
fracaso en la solución de la situación posee importantes
consecuencias percibidas.
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Demandas
percibidas
Capacidad de
respuesta percibida
Importancia consecuencias
percibidas
ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS
Externas p. ej. más carga con
menos recursos
Internas p. ej. expectativas de
ser capaces con todo
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Demandas
percibidas
Capacidad de
respuesta percibida
Importancia consecuencias
percibidas
ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS
Competencias
Recursos
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Demandas
percibidas
Capacidad de
respuesta percibida
Importancia consecuencias
percibidas
ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS
Positivas Reto, crecimiento…
Negativas Frustración, impotencia…
Malestar, manifestación de síntomas físicos,
cognitivos, emocionales, conductuales
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Demandas
percibidas
Capacidad de
respuesta percibida
Importancia consecuencias
percibidas
ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS:
Ejemplo de un profesional asistencial
Positivas Reto, crecimiento…
Negativas Frustración, impotencia…
CRECIMIENTO PERSONAL
PROPÓSITO – SENTIDO
CERCANÍA A LOS DEMÁS
AUTOCONFIANZA, AUTOESTIMA
CONOCIMIENTO PERSONAL
DESARROLLO DEL TALENTO
Y NUEVAS FORTALEZAS
PERDIDA DE SALUD
ESTRÉS – ANSIEDAD
AGOTAMIENTO EMOCIONAL, CULPA
BURNOUT DEPRESIÓN
PÉRDIDA DE RENDIMIENTO,
CALIDAD, ETC.
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ANTES DE INTERVENIR, EVALUAR
CONSIDERACIONES PREVIAS
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Unas primeras reflexiones / observaciones…
Foco en la condición (‘factor de riesgo psicosocial’) como
generadora de daño exclusivamente (aplicar modelo
vitamínico)… en ocasiones genera bienestar.
Disponemos de recursos personales y colectivos de afrontamiento.
Reto y crecimiento…
LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES:
PERSPECTIVAS INNOVADORAS
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EJEMPLO: PERCEPCIÓN DE FUENTES DE ESTRÉS
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VARIABLES PREDICTORAS DEL SQT
Variable B beta R2 F
Síndrome de Quemarse por el Trabajo
Conflictos interpersonales
Inequidad en intercambios sociales
Utilización de habilidades
Sobrecarga laboral
Autoeficacia
Apoyo social usuarios
Conflicto de rol
.21
.11
-.24
.16
-.15
-.05
.06
.22***
.18***
-.25***
.20***
-.15***
-.07**
.08**
Est. Ecuación F(7, 1047) .490 145,66***
* ρ≤ .05, **ρ ≤ .01, ***ρ≤ .001
Figura 5. Regresión Stepwise del SQT sobre los antecedentes.
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%
VARIANZA
EXPLICADA
SQT .22 .18 .20 -.15 .08 -.07 -.25 49 %
TENSIÓN
PSICOLÓGICA .08 .17 .26 -.18 -.09 .10 36.2 %
PROBLEMAS
DE SALUD .13 .17 .20 -.11 -.12 .08 24 %
DISFUNCIONES
SOCIALES .17 .13 .14 -.15 -.12 .09 18.6 %
TABACO .08 .12 3.40 %
ALCOHOL .17 2.9 %
ABSENTISMO
GRAL. -.09 -.08 1.8 %
ABSENTISMO
ENFERMEDAD .09 -.07 1.5 %
SATISFACCIÓN -.07 -.10 .12 .22 .11 -.07 .27 .07 47.4 %
% VARIANZA SALUD EXPLICADA
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23
EJEMPLO: DIMENSIONES RELACIONADAS CON LA SALUD
Regresión Correlación Regresión Correlación Regresión
Correlación
Esfuerzos -,158** -,361** -,332**
Estima ,184** 2ª ,310 ,441** 2ª ,205 ,326**Desarrollo carrera
profesional ,112** ,312** ,263**
Estabilidad 1ª ,063 ,250** ,377** ,257**Factor económico ,107**
,234** ,208**
Sobreimplicación 4ª ,135 -,199** 3ª ,348 -,440** 6ª ,303
-,369**Oportunidad uso habilidades 5ª ,145 ,172** 4ª ,383 ,237** 5ª
,285 ,205**Oportunidad control y autonomía 6ª ,150 ,067* ,164**
,138**Identidad de la tarea ,107** ,110** ,115**
Feedback de la tarea ,112** ,290** ,237**
Carga de trabajo -,119** 8ª ,428 -,337** 4ª ,262 -,328**Apoyo
social compañeros ,124** 9ª ,439 ,282** 9ª ,321 ,244**Apoyo social
superiores ,133** ,335** ,274**
Claridad de rol ,138** ,253** ,209**
Conflicto de rol -,160** -,357** -,323**
Exigencias psic. emocionales -,203** 1ª ,217 -,466** 1ª ,163
-,404**Ocultar emociones -,141** 6ª ,415 -,408**
-,332**Conciliación 3ª ,127 ,238** ,343** 8ª ,316 ,336**Conflictos
interpersonales -,167** 5ª ,409 -,417** 7ª ,311 -,317**Autoeficacia
2ª ,104 ,215** 7ª ,422 ,164** 3ª ,238 ,200**Salud general 1 ,354**
,420**
Salud mental ,354** 1 ,731**
Vitalidad ,420** ,731** 1
Salud general Salud mental Vitalidad
**. La correlación es significativa al nivel 0,01
(bilateral).
Análisis realizados: Correlación de Pearson
y Regresión líneal por pasos sucesivos.
El anàlisis de regresión indica el porcentaje
acumulado de varianza de salud explicada,
el ordinal refleja el orden de mayor a menor
porcentaje explicado .
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Un enfoque positivo para enfocar las exigencias psicosociales
como retos y desafíos, y proactivo para
disponer de estrategias, habilidades y recursos frente a futuras
exigencias;
Un enfoque colectivo, ya que muchas de las experiencias
individuales son compartidas por los miembros la
organización, y las respuestas y estrategias de afrontamiento
son a menudo también colectivas;
Un enfoque interactivo que tenga en cuenta la relación entre la
persona empleada y la empresa. Por ejemplo,
el contrato psicológico, la percepción de justicia y equidad en
la relación, etc.;
Un enfoque dinámico que tenga en cuenta que las condiciones
psicosociales y las personas que se relacionan
con estas son dinámicas y cambian a lo largo del tiempo.
Aparecen condiciones y situaciones nuevas no contempladas,
mientras que otras contempladas pierden su
relevancia, y los trabajadores son agentes activos que, en
numerosas ocasiones, desarrollan habilidades y
competencias de adaptación (resilientes) que les hace superar
anteriores situaciones de riesgo.
¿Debemos preguntarnos por la obsolescencia de las herramientas
de evaluación de riesgos psicosociales?
GESTIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES:
PERSPECTIVAS INNOVADORAS... Y COMPLEMENTARIAS
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Y DE MOMENTO NO LES DOY MÁS LA LATA
…PERO VOLVERÉ ;-)
¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!
José Francisco Martínez-Losa
[email protected]
www.acestres.com
mailto:[email protected]
