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LA REFORMA LABORAL DE 2010. COMENTARIOS Y ANALISIS DE UN

BLOGUERO LABORALISTA.

Eduardo Rojo Torrecilla.

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad

Autónoma de Barcelona.

Presentación.

Desde el mes de febrero he seguido en mi blog los debates jurídicos habidos sobre la

reforma laboral hasta llegar a la aprobación del texto definitivo por el Pleno del

Congreso de los Diputados el 9 de septiembre y la posterior publicación en el Boletín

Oficial del Estado de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre de medidas urgentes para la

reforma del mercado de trabajo.

En el documento que ahora publico, y que he elaborado a instancia de algunos amigos y

amigas, he ordenado todas las entradas que he escrito sobre la reforma, al objeto de

facilitar a las personas interesadas un adecuado seguimiento de todos los debates y muy

especialmente de la tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley resultante de la

tramitación parlamentaria del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, al objeto de

que pueda conocerse con detalle cuál es el papel que han jugado en dicha reforma tanto

el gobierno como los distintos grupos parlamentarios.

He mantenido la redacción original de todas las entradas, y sólo se suprimido algunos

textos que no guardan relación directa con la reforma y algunas frases que se referían a

acontecimientos muy concretos y vinculados con la fecha de redacción de la entrada, y

he incorporado algunos títulos para situar correctamente cada momento de mi

exposición. Por consiguiente, los lectores y lectoras del texto encontrarán más de una

repetición, dado que ha habido materias que han sufrido pocas modificaciones durante

el debate parlamentario, o bien se han mantenido las aprobadas en el Congreso de los

Diputados en primera instancia. Para la consulta de los diferentes textos que he utilizado

en mis comentarios y análisis remito a las personas interesadas a las entradas

correspondientes del blog.

Como anexo. he incorporado unos cuadros comparativos de las diferentes normas

modificadas (hasta un total de 8), para que pueda verse con claridad cuál era el marco

normativo anterior al RDL 10/2010, qué impacto produjo dicha norma, y qué

modificaciones ha supuesto la Ley 35/2010.

Buena lectura.

I) El inicio del debate de la reforma laboral. El primer documento gubernamental.

1. Al debate sobre la reforma laboral se refería el Presidente del Gobierno en su

intervención del día 17 de febrero en el Congreso de los Diputados, más exactamente

“al impulso del diálogo social para abordar las reformas laborales”, poniendo el acento

en la necesidad de adoptar medidas que corrijan la dualidad del mercado de trabajo

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español y por ello de actuar tanto con medidas que reduzcan el recurso a la contratación

laboral como con otras que fomenten la contratación indefinida, y aquí se incluiría la

revisión de las múltiples bonificaciones existentes para distintos contratos al objeto de

racionalizar su uso y de dirigirlas únicamente a las personas que verdaderamente las

necesiten.

Entre las medidas sobre las que hay que trabajar, se apuntó la potenciación del trabajo a

tiempo parcial, un programa extraordinario de empleo de jóvenes “que incentive su

contratación y la realización de un programa específico de formación junto a las

Comunidades Autónomas”, la reforma de los servicios públicos de empleo y la

adopción de medidas que faciliten la participación de los agentes privados “en la

colocación y recolocación de las personas desempleadas”, la lucha por la igualdad

efectiva entre mujeres y hombres, cómo reducir el absentismo laboral, y la no menos

importante referencia al llamado modelo alemán, del que tanto se ha hablado y debatido

últimamente, “para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de

ajuste temporal de empleo alternativo a su pérdida”.

Ciertamente, el Presidente no olvidó mencionar las reformas posible en materia de

protección social, si bien de forma mucho más concisa que las reformas laborales, y

remitiéndose además a lo que decida la subcomisión parlamentaria del Pacto de Toledo,

sin dejar de apuntar la necesidad de tomar en consideración en la posible reforma el reto

del envejecimiento de la población, “motivado por el espectacular aumento en la

esperanza de vida a partir de los 65 años”, un dato que ciertamente hay que tomar en

consideración en cualquier análisis que se haga de posibles reformas laborales y de

protección social. Sólo a título incidental, me permito citar un dato significativo de la

realidad demográfica de Cataluña, facilitado recientemente por el Instituto de

Estadística de esta autonomía (IDESCAT): la población menor de 15 años es de

1.119.851 habitantes a 1 de enero de 2009, un 15 % del total, mientras que la de 65 y

más años es de 1.217.519 personas, un 16,3 %.

2. El documento presentado por el gobierno a los agentes sociales el día 5 de febrero no

contiene medidas muy concretas, y por ello ha sido muy criticado desde algunos

ámbitos académicos del mundo económico vinculados a la propuesta del llamado

“contrato único”, aunque me atrevo a pensar que la crítica no es por esa falta de

concreción sino pura y simplemente porque no recoge sus propuestas. Paso de largo en

esta ocasión sobre ese debate, que parece muy relevante cuando te encuentras en

debates y foros de reunión profesionales pero que creo que lo es mucho menos cuando

se trata de hacer propuestas que respondan a la realidad de los problemas laborales,

tanto jurídicos como económicos, que tenemos en el mercado real de trabajo y no

solamente en modelos abstractos. Ahora bien, no pierdo la oportunidad para recordar

nuevamente que faltan propuestas desde el mundo universitario progresista que avancen

en el desarrollo de mecanismos de flexibilidad interna adaptados a unas necesidades

económicas y productivas muy rápidamente cambiantes para un gran número de

empresas, y que hay un preocupante silencio desde el mundo sindical en la elaboración

de dichas propuestas, aunque más correcto sería decir que ese silencio se produce en los

órganos de dirección, ya que en muchos sectores, empresas y centros de trabajo los

dirigentes sindicales están debiendo encarar en el día a día como adaptarse a la nueva

realidad económica y qué mecanismos legales y convencionales pueden ser objeto de

utilización, y en su caso de modificación, para alcanzar el objetivo perseguido que no es

otro, en la mayor parte de las ocasiones, que el mantenimiento del mayor número de

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empleos posibles. Es decir, cada día se están adoptando medidas, con mayor o menor

voluntariedad, que van en la dirección de una de las propuestas formuladas en la

introducción del documento gubernamental, cual es la de “aumentar la flexibilidad

interna de las empresas, de manera que la adaptación a la situación económica de las

mismas se produzca sin afectar tan intensamente al volumen de empleo”.

Desde el primer borrador de propuestas medidas laborales del MTIN hasta llegar al

texto presentado el día 5 de febrero se han producido, y no podría ser de otra forma,

numerosos debates que han llevado a que el texto final sea, a mi entender, una síntesis

bastante equilibrada de las diferentes “sensibilidades” existentes en el seno del

gobierno, si bien creo que predomina en parte la más social. Es un documento de

trabajo, y ahora tocar hacer los deberes a todas las partes (gobierno, patronal y

sindicatos) para llegar a un acuerdo, y en el supuesto de que no se alcance es cuando el

gobierno debería adoptar las medidas oportunas para afrontar la mejora de la normativa

laboral y para que este cambio contribuya (aunque muy modestamente, como ocurre

con todas las normas laborales, y coincido en este punto con el profesor Ignacio García-

Perrote cuando escribía recientemente que “lo primero que, seguramente haya que

reconocer es el papel limitado o modesto que la regulación legal de las relaciones

laborales tiene a la hora de crear empleo”) a la creación de empleo.

Me parece que sería un fracaso para todos, y muy en especial para los agentes sociales,

que el gobierno debiera adoptar medidas unilaterales, al margen de que estas recogieran

buena parte de las propuestas presentadas en la mesa de negociación, porque ello

significaría poner en cuestión uno de los activos más importantes de la política de

relaciones laborales que ha habido en España desde la transición de la dictadura a la

democracia y que ha sido el diálogo social. Baste recordar el importante número de

acuerdo habidos durante la presente década en materia de negociación colectiva.

Más allá del contenido de algunas propuestas, me parece conveniente destacar, y lo

valoro de forma muy positiva, la colocación del trabajo estable en la centralidad del

debate. Es decir, no se apuesta por un modelo desregulado y que introduciría

probablemente mucha mayor arbitrariedad en las relaciones de trabajo sino que se

apuesta por “situar la contratación estable como elemento central del nuevo modelo de

crecimiento económico y nuestro sistema de relaciones laborales”. Ello pasa tanto por

favorecer el uso de la contratación estable o indefinida como por colocar la contratación

temporal en su justo lugar, es decir su utilización cuando realmente concurran las

circunstancias que aconsejan acudir a la misma, desincentivando su uso injustificado,

punto en el que hay que insistir desde una perspectiva de aplicación práctica de las

normas, pues cualquier persona medianamente informado de su funcionamiento conoce

la flexibilidad con la que se utilizan modalidades contractuales de duración

determinada, señaladamente la del contrato para obra o servicio determinado.

3. ¿Sigue siendo difícil la situación del empleo en España? Me parece que nadie negará

esa dificultad, aún cuando los datos gubernamentales prevean la hipótesis de creación

de empleo neto a finales de 2010 (y esperemos que acierten). Por consiguiente,

cualquier reforma que se plantee ha de tener como norte la justa combinación de

medidas que potencien la creación de un empleo estable y de calidad, siendo este el

mejor antídoto para evitar situaciones como las que ha vivido nuestro mercado de

trabajo en los últimos dos años.

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Debe ser un empleo que se cree de forma importante en sectores de actividad y

ocupaciones con vocación de crecimiento y que ayuden a las sostenibilidad económica,

social y medioambiental, combinado con otras medidas que refuercen la protección de

las personas que se han visto, y las que aún se verán, afectadas por la crisis. Dicho

refuerzo puede pasar por la adopción de medidas como la recientemente adoptada de

prórroga del programa temporal extraordinario de empleo e inserción, así como también

por hipotéticas reformas del marco normativo de la protección por desempleo que

tengan en consideración las nuevas realidades económicas y sociales (el proyecto de

protección económica de los trabajadores autónomos por cese de actividad es un buen

ejemplo de ello; podrá discutirse, ciertamente, si puede mejorarse en términos de mayor

protección, pero no su interés social para dar respuesta a la problemática de un cada vez

más importante número de personas que trabajan por cuenta propia en España).

Si no apostamos por la creación de empleo estable y de calidad, tanto en sectores y

ocupaciones en crecimiento como en ámbitos de actividad afectados por la crisis pero

que siguen teniendo un caudal importante de creación de empleo, la reforma servirá

para atajar problemas a corto plazo pero no contribuirá al crecimiento sostenible que

debe plantearse, a mi parecer, para salir de la crisis. Además, poder acceder a un empleo

significa un excelente antídoto contra los riesgos de la pobreza y de la exclusión social,

tal como constatan recientes documentos comunitarios: el riesgo que sufre una persona

adulta desempleada es cinco veces más elevado que el de aquella que se encuentra

ocupada (44 y 8 %, respectivamente), y es tres veces también más elevado en el caso de

las personas inactivas con respecto a las empleadas (27 y 8 %).

Y un empleo apoyado en una buena formación es un mecanismo aún más eficiente para

permanecer en el mercado de trabajo o acceder al mismo en buenas condiciones. Un

reciente informe elaborado en sede comunitaria por un grupo de expertos, en relación

con las propuestas comunitaria de nuevas capacidades para nuevos empleos, destacan

por una parte su preocupación porque uno de cada tres europeos en edad laboral tiene

pocas cualificaciones formales o ninguna, “debido a lo cual tienen un 40 % menos de

posibilidades de conseguir trabajo que las personas con cualificaciones de nivel medio”,

y valoran que las personas con mayor cualificación tienen mayor presencia en la vida

laboral, ya que las que disponen de elevados niveles se ocupan en un 84 %, “mientras

que es del 70 % para quienes tienen niveles medios de cualificación y del 49 % para las

personas con bajos niveles de cualificación”. Por ello, una de las propuestas que se

lanza al debate y para la que se pide apoyo por parte de las instituciones comunitarias y

de los Estados miembros es la de “proporcionar mejor incentivos a los empleadores y

las personas para mejorar sus capacidades, y que las inversiones en capacidades sean

significativas e inteligentes, y no sólo financieras”.

4. En España, el debate abierto con la presentación de un interesante documento de la

Fundación Ideas (“Ideas para una nueva economía. Hacia una España más sostenible en

2025”) – o también el reciente Informe de Randstat sobre los sectores que saldrán antes

de la crisis y sobre los posibles yacimientos de empleo y con desarrollo a medio plazo -

debería servir para avanzar en la reflexión de cómo mejorar tanto la cantidad como la

calidad del empleo, en la perspectiva de una solidaridad intergeneracional y también

entre hombres y mujeres, y para abrir un más amplio debate de cómo reducir la

temporalidad y mejorar la productividad de las personas ocupadas, en la perspectiva de

un mercado laboral abierto y flexible, en el marco de una economía de la innovación y

del conocimiento, que combine, por decirlo con las propias palabras del primer

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documento citado, las características de “estabilidad, movilidad, productividad y

calidad”.

Desde mi propia aportación, en estrecha colaboración y cooperación con otras personas

que también han participado en su redacción, he puesto de manifiesto en un reciente

artículo que se trata de apostar por empleos de mayor calidad y estabilidad, y que

“Son necesarias reformas en el mercado de trabajo. Reformas que deberán orientarse, de

forma pactada, en varias direcciones: crear más empleo, mejorando su calidad, e

incrementar la productividad y la capacidad de adaptación de empresas y trabajadores.

Es posible crear más empleo de calidad con un marco normativo adecuado, pero

también es imprescindible el incremento de la productividad, que hoy ya no puede

equipararse a incrementar el ritmo de trabajo, o a trabajar más horas, sino a trabajar

mejor. Una mejora que vendrá dada por la racionalización de horarios, el compromiso

con la empresa, nuevos métodos de dirección y organización del trabajo, y con un

crecimiento equilibrado de los salarios nominales que tengan relación con los

incrementos de productividad.

Por otro lado, será necesaria más flexibilidad pactada en el seno de las empresas, para

que estas mejoren su capacidad de adaptación y, en consecuencia, su competitividad.

Esta flexibilidad interna significa la posibilidad real de hacer una distribución flexible

de la jornada anual, cambios de funciones dentro de la empresa, la retención y captación

de personal formado, la suspensión parcial de los contratos o la reducción del tiempo de

trabajo y, en caso de agotar la capacidad que da la flexibilidad pactada, el

acompañamiento en la salida de la empresa del trabajador y en la búsqueda de un nuevo

empleo”.

II. Una primera aproximación a las propuestas gubernamentales de reforma de la

normativa laboral.

He tenido oportunidad de leer los documentos presentados por la representación

gubernamental en la mesa de trabajo sobre la reforma laboral en el transcurso de la

maratoniana reunión que empezó el miércoles por la tarde y acabó el jueves a las 6

horas. Las notas que siguen son una primera, y rápida, aproximación y comentario al

contenido de dichos documentos, que llevan por título “Diálogo social sobre mercado

de trabajo. Propuestas de medidas. 9 de junio de 2010”, y “Documento entregado por el

gobierno a los agentes sociales”, que debe complementarse obviamente con la lectura

detallada de los documentos citados por parte de todas las personas interesadas en la

materia. En mi comentario sigo idéntico orden que las medidas expuestas en el primer

texto.

1. Propuesta de medidas para favorecer el empleo de los jóvenes.

A) Contrato para la formación. Me parece positivo el posible reconocimiento del

derecho a percibir prestaciones por desempleo, y me preocupa que aparezca en un

documento de trabajo del gobierno una referencia a la supresión (aunque sea temporal)

de las cotizaciones sociales. Podría pensarse ciertamente en una nueva adecuación de la

cuantía de dichas cotizaciones, pero plantear como hipótesis de trabajo su supresión

(salvo que yo no haya entendido los términos del documento) me parece altamente

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peligrosa. También me suscita dudas la ampliación de la edad hasta 24 años (frente a los

21 actuales), no por la ampliación en sí misma considerada sino por saber cómo se

articularía la propuesta con otras también dirigidas jóvenes, contempladas en los

documentos de trabajo y a las que más adelante me referiré

B) Contrato en prácticas. Me parecen positivas las modificaciones propuestas de

ampliar el catálogo de titulaciones y del plazo para poder ser contratado después de la

obtención del título. Ahora bien, si se amplía ese plazo se habrá de vigilar, aún más, el

correcto cumplimiento de la actual normativa reguladora de dicho contrato.

C) Programa extraordinario de empleo para jóvenes.

Efectúo una valoración positiva. Me surge la duda de saber si puede regularse en una

norma estatal una medida de este tenor que implicaría, parece que obligatoriamente, la

dedicación de una parte del presupuesto de las Comunidades Autónomas. Cuestión

distinta es que ello se pactara en el seno de la Conferencia Sectorial de Empleo y

Asuntos Laborales y posteriormente se regulara en sede estatal. Por otra parte, ahora

podría ser un buen momento para lograr una mejor y más eficaz coordinación de todos

los programas de empleo para jóvenes que se instrumentan tanto por el Estado como por

las CC AA, y les puedo asegurar, por mi conocimiento de la materia, que hay cada vez

más programas autonómicos de empleo dirigidos a los jóvenes como colectivos en

general especialmente desfavorecido, o a los jóvenes que se encuentran en situación de

desempleo y que tienen un bajo nivel de formación y/o cualificación profesional.

En cualquier caso, parece que la medida tiene un contenido “light” en cuanto que su

aplicación efectiva quedaría condicionada a “disponibilidades presentes y futuras”.

2. Propuestas de medida en materia de bonificaciones a la contratación indefinida.

Valoración positiva de la supresión de la bonificación universal para determinados

colectivos (mujeres, jóvenes y parados de larga duración), y de la concentración de la

nueva política de bonificación en los colectivos de jóvenes menores de 30 años que

carezcan de formación (será necesario concretar bien qué se entiende por dicha

carencia) y lleven 12 meses desempleados (supongo que el texto se refiere a la

inscripción como demandante de empleo), y mayores de 45 años que tengan la misma

antigüedad como desempleados. También es conveniente fijar un período máximo de

duración de las bonificaciones, para poder evaluar sus resultados y poder adoptar

nuevas decisiones si así se considera oportuno (por quien gobierne).

El mantenimiento de las bonificaciones para determinados colectivos parece obligado

por las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto (mayores de 59 años,

para facilitar su permanencia en el mercado de trabajo, discapacitados, autónomos,

personas en situación o riesgo de exclusión social contratadas por empresas de inserción

y víctimas de violencia de género.

Recordemos también que hay varias bonificaciones para algunas modalidades

contractuales (en especial las que se aplican a contrataciones con personas de edad

madura) que se han reconocido para toda la vigencia del contrato, y que seguirán

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vigentes además de las que se pongan en marcha en el nuevo marco normativo, y que

ello lógicamente condiciona mucho la disponibilidad presupuestaria al efecto.

3. Propuesta de medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas

y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal

de empleo.

A) Reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.

Se concreta que no será necesario tomar en consideración el umbral numérico fijado en

el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores para los despidos colectivos

cuando se plantee una suspensión de contratos (¿se debe respetar ahora ese umbral

cuando se plantee una suspensión?), y se amplía considerablemente el período de

reducción de jornada que puede plantear una empresa en un expediente de regulación de

empleo de tal carácter, ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo 1/3

vigente en la actualidad podría reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %.

Recuérdese que dicho umbral, con varias matizaciones recogidas en el propio artículo

51, se fija en 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los

trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando

el número de personas ocupadas en la empresa sea de 300 o más.

Sin entrar ahora en el coste económico que las medidas pueden suponer si se aprueban,

parece loable el deseo de evitar extinciones contractuales por la vía de ampliar de 120 a

180 días el período de reposición de las prestaciones por desempleo cuando el contrato

se extingue tras un o varios ERES de suspensión o reducción de jornada, y de

incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las

cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de

tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o

reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre), que

debe ir ineludiblemente unida (creo que la norma debería ser mucho más dura que la

tesis tibia recogida en el documento de trabajo) con la realización de acciones

formativas durante el período de aplicación del ERE.

La norma sugiere que puede acudirse a un arbitraje obligatorio (una forma de apartar la

decisión final del conflicto de la intervención de la autoridad administrativa) cuando no

haya acuerdo entre las partes sobre la decisión de suspender contratos o de reducir la

jornada laboral.

B) Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Hay que hacer referencia a ambos documentos entregados durante la reunión que

empezó la tarde del miércoles y acabó en la madrugada del jueves. La tesis central de la

propuesta, de modificación del artículo 41 de la LET, es facilitar las modificaciones que

proponga la parte empresarial, y en caso de discrepancias con la parte trabajadora (con

referencia expresa, por cierto, a la presencia sindical en empresas que no tengan

representantes legales, dado que los trabajadores podrán atribuir su representación para

la negociación a los sindicatos que han suscrito el convenio aplicable en la empresa) se

pone el acento en la desjudicialización del conflicto por la vía del establecimiento de un

arbitraje obligatorio, con la peculiaridad de que esa obligatoriedad no requiere que

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ambas partes se pongan previamente de acuerdo para acudir al arbitraje, sino que sólo

sería necesario que lo solicitara una de las partes y así ya se convertiría en obligatorio

para la otra. La propuesta presentada en la madrugada del jueves confiere amplios

poderes al árbitro, en cuanto que le permitiría pronunciarse en su laudo no sólo sobre la

concreta discrepancia entre las partes, sino también formular medidas alternativas a la

propuesta empresarial (que entiendo que debería ser obligatoriamente aceptada, a salvo

de la posible impugnación ante la jurisdicción social).

El deseo de facilitar la modificación de cláusulas pactadas en convenios o pactos

colectivos se manifiesta en la propuesta gubernamental cuando, en primer lugar, se

reduce el período de consulta (que pasaría de los 15 días actuales, como mínimo, a 10

días improrrogables) y en segundo porque se concreta más que en el marco normativo

vigente cuándo podrían producirse, con la incorporación de criterios acogidos por los

tribunales laborales, entre ellos especialmente la sala de lo social del Tribunal Supremo.

Por su interés reproduzco el texto de la propuesta:

“La modificación sólo podrá producirse cuando haya cambiado la situación existente en

el momento en que se establecieron las condiciones de trabajo que se pretende

modificar y concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Una crisis del sector económico en el que se incardine la empresa que se ponga de

manifiesto a través de una disminución significativa del nivel de actividad del mismo.

b) Que, como consecuencia de la indicada crisis, se haya producido un cambio en la

posición competitiva en el mercado de la empresa o en la demanda de sus productos.

c) Que las modificaciones propuestas estén basadas en algunas de las causas señaladas

en el apartado 1 (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y se dirijan a

evitar que la situación económica por la que atraviesa la empresa pueda afectar a su

viabilidad futura o al empleo en la misma”.

En cualquier caso, la duración de la modificación no podría ir más allá de la del

convenio o pacto colectivo que se pretenda modificar.

La posibilidad de un arbitraje obligatorio, tal como el que se acaba de exponer, también

se sugiere como propuesta gubernamental en los supuestos de discrepancia por

movilidad geográfica

C) Cláusulas de inaplicación salarial.

El documento deja abierta las puertas al mantenimiento de la redacción actual del

artículo 82.3 de la LET (inaplicación cuando la estabilidad económica de la empresa

pueda verse dañada, de acuerdo con las condiciones y procedimientos establecidos en

los convenios colectivos “de ámbito superior a la empresa”), y propone una segunda

alternativa que mantendría el texto vigente y añadiría que el descuelgue salarial podría

producirse cuando la aplicación del salario pactado en convenio de ámbito superior

pueda afectar “a las posibilidades del mantenimiento del empleo en la misma”. Es decir,

se va en la misma línea que las modificaciones propuestas en el apartado de

modificación sustancial de condiciones de trabajo, para facilitar la inaplicación en sede

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empresarial de una determinada cláusula (en este caso la salarial) que se considere que

puede ser gravosa para su economía y el mantenimiento del empleo.

4. Propuestas de medidas para reducir la dualidad y la temporalidad de nuestro mercado

laboral.

A) En primer lugar, y por si alguien tuviera alguna duda de la voluntad del gobierno, se

afirma con total claridad que “se mantiene la regulación actual del contrato ordinario”.

De prosperar esta tesis en la norma que finalmente se apruebe auguro críticas radicales

por parte del llamado “grupo de los 100 economistas” (vinculados a FEDEA).

B) Sobre el fomento del contrato de fomento (valga la redundancia) de la contratación

indefinida, no se efectúa una propuesta de ampliación a todos los trabajadores (de hecho

sólo están excluidos los varones de 31 a 44 años y que lleven menos de 6 meses

inscritos como demandantes de empleo), pero se acerca bastante la realizada, ya que se

rebaja a 3 meses el período durante el que un desempleado (varón de 31 a 44 años) deba

estar inscrito en la oficina de empleo como demandante, y se mantiene la posibilidad de

realizarlo “con los que se puede realizar en la actualidad”.

Para incentivar su utilización se prevé la posibilidad de abrir un nuevo período de 6

meses, del 1 de julio al 31 de diciembre de este año, para efectuar la conversión de los

actuales contratos temporales, y se permite también esa posibilidad para los contratos de

duración determinada no superior a 6 meses y que se formalicen entre el 1 de julio de

2010 (fecha que parece la elegida por la propuesta gubernamental para que la futura

norma entre en vigor, al menos en algunos de sus artículos) y el 30 de junio del próximo

año, siempre y cuando la novación se produzca antes del 31 de diciembre de 2011. En el

documento de propuestas había una ampliación de la posibilidad de utilización de esta

figura contractual que desapareció en el complementario presentado varias horas más

tarde: se trataba, en concreto, de la inclusión como sujeto susceptible de ser contratado

al amparo de esta modalidad de cualquier desempleado que en los dos últimos años

hubiera estado contratado únicamente mediante contratos de duración determinada.

La indemnización se mantendría en los actuales términos (33 día de salario/año de

servicio y un máximo de 24 mensualidades, si bien se propone reducir el coste para la

parte empresarial, en cuanto que el FOGASA abonaría 8 días de dicha indemnización

(algo que agradará sin duda a la parte empresarial) pero con la contrapartida negativa

del incremento de la cotización a dicho organismo autónomo (algo que desagradará sin

duda a la parte empresarial), y con la contrapartida positiva (permítanme este juego de

palabras porque también se realiza en el documento) de que dicho incremento se vería

compensado por la disminución en otros conceptos de la cotización empresarial; o sea, y

en definitiva, según el documento no se produciría un incremento “de las cuotas

abonadas en la actualidad” (algo que sin duda agradará a la parte empresarial, después

de las idas y venidas de la propuesta, que por cierto no plantea ninguna reducción de las

cuotas empresariales a la Seguridad Social con respecto a las actualmente vigentes). La

propuesta gubernamental se aplicaría a todas las extinciones contractuales por causas

objetivas, ya fueran declaradas procedentes o improcedentes por la autoridad judicial,

siempre y cuando se trate de contratos de duración no inferior a un año y suscritos a

partir de la entrada en vigor de la norma, de tal manera que si la duración es inferior

será la parte empresarial quien deberá abonar íntegramente la indemnización.

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Por cierto, me queda la duda de saber a qué se refiere exactamente la propuesta

gubernamental cuando afirma que la prestación a cargo del FOGASA (calificada

impropiamente de “ayuda”) se aplicará tanto a despidos objetivos individuales como

colectivos. Quizás se esté pensando en los supuestos en que una empresa que tenga un

cierto número de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad acuda a la

extinción individual o plural (en número inferior al umbral exigido por la LET para que

se lleve a cabo un ERE de extinción de contratos), o bien a un ERE en los que se

encuentren incluidos trabajadores contratados con esta modalidad, y si se trata de esta

segunda posibilidad recuérdese que la indemnización legalmente establecida es de 20

días de salario/año de servicio y un máximo de 12 mensualidades, por lo que la empresa

sólo abonaría 12 días (creo que tanto en el supuesto planteado como en cualquier otro

que afecte a trabajadores con diferentes modalidades contractuales, y de ahí las dudas

que me sugiere el texto de la propuesta).

C) Contratación temporal.

Se proponen reformas que afectan a la contratación de duración determinada eventual y

por obra o servicio, así como también en la modalidad de contratación a tiempo parcial

(de duración determinada o indefinida).

a) Respecto a las posibles modificaciones del artículo 15.1 b) de la LET se propone algo

que ya debería ser así si nos atenemos a la letra de los preceptos de la norma, no sólo del

citado sino también de los que regulan la contratación fija discontinua, es decir que las

actividades de tipo estacional, ya se desarrollen o no en fechas previstas de antemano

durante el año, se cubran mediante la modalidad contractual de trabajo fijo discontinuo.

Véanse al respecto los artículos 15.8 y 12.3 de la LET.

b) Más relevancia puede tener la propuesta de introducir una duración máxima para la

contratación de obra o servicio, en especial por su impacto sobre la utilización de esta

modalidad para contratar a trabajadores en supuestos en que una empresa asume una

contrata o subcontrata y vincula la duración del contrato a la de estas (de varios años en

algunas ocasiones), utilización que ha sido validada por el TS en punto a la extinción

del contrato cuando finaliza la vigencia de la contrata o subcontrata y la empresa no

continua con la misma en un momento posterior. De tal forma, la duración máxima

sería de 2 años, ampliable en 6 meses si así se acuerda en la negociación sectorial, en el

bien entendido que se respetaría la regulación actualmente vigente en dicha negociación

sectorial. Supongo que los redactores del texto presentado tenían en su cabeza el

convenio colectivo general del sector de la construcción, y en concreto el artículo 20.,

regulador del contrato fijo de obra, cuyos apartados 2 y 3 disponen lo siguiente: “2. Este

contrato se concierta con carácter general para una sola obra, con independencia de su

duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador

en dicha obra. 3. Sin embargo, manteniéndose el carácter de un único contrato, el

personal fijo de obra sin perder dicha condición de fijo de obra, podrá prestar servicios a

una misma empresa en distintos centros de trabajo en una misma provincia siempre que

exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, durante un

período máximo de tres años consecutivos, salvo que los trabajos de su especialidad en

la última obra se prolonguen más allá de dicho término….”

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Que la propuesta gubernamental va más lejos incluso de las consideraciones que acabo

de efectuar se deduce de la manifestación explicita del documento de proponer que se

incorpore una cláusula en la negociación colectiva sectorial (por consiguiente, no sería

la norma legal la que estableciera la prohibición, sino que remitiría esa posibilidad a la

negociación colectiva sectorial) en la que se identifique trabajos o tareas que no puedan

cubrirse con la contratación para obra o servicio, con una mención expresa a “la

cobertura de contratas o subcontratas de obras o servicios asumidas por el empresario”.

c) Con carácter más general, se propone incrementar la indemnización actualmente

existente de 8 días en los contratos temporales prevista en el artículo 49.1 c) de la LET

(no aplicable a los contratos de interinidad y a los formativos) para llegar de forma

gradual hasta 12, en un intento de acercar, aunque sea muy levemente, la indemnización

a percibir por los contratados temporales con respecto a la percibida por los contratados

indefinidos cuando se produce la extinción, ya sea por despido disciplinario u objetivo

(individual, plural o colectivo). Que la propuesta va en la línea apuntada se demuestra

cuando prevé el inicio gradual de dicho incremento en el año 2011 y su aplicación

completa en 2014, si bien se propone una segunda opción consistente en incrementar la

cuantía de la indemnización en 2 días en el año 2012 y los restantes en el 2014.

Por otra parte, las sugerencias efectuadas para modificar el artículo 15.5 de la LET a fin

y efecto de hacerlo más efectivo y evitar el encadenamiento contractual me parecen

fruto del análisis de los problemas detectados en su aplicación cotidiana y que han

desvirtuado parcialmente el objetivo perseguido por el legislador en el año 2006. De

esta manera, el encadenamiento se ampliaría a los contratos formalizados con un

trabajador aunque se trate de diferente puesto de trabajo en cada uno de ellos, así como

también cuando dicha contratación se realice por una empresa distinta de la anterior o

anteriores pero integrada en el mismo grupo, e igualmente se aplicaría a los supuestos

de sucesión o subrogación empresarial (si bien en este último apartado la propuesta deja

la puerta abierta a su concreción no sólo a lo que se disponga en la normativa legal sino

también en la negociación colectiva).

d) En cuanto a la contratación a tiempo parcial, y a fin de corregir los efectos negativos

que su utilización puede tener para el acceso a prestaciones sociales en razón de los

períodos de cotización requeridos, se propone la elevación del coeficiente multiplicador

de dichos períodos hasta el 1,75 para los nuevos contratos que se formalicen a partir de

la entrada en vigor de la futura norma, con vigencia prevista hasta el 31 de diciembre de

2012 y posterior evaluación para decidir su mantenimiento, supresión o modificación.

Por otra parte, la polémica sobre el uso abusivo de las horas complementaria ha llegado

a la mesa de negociación, en cuanto que el documento gubernamental propone lisa y

llanamente su eliminación (recuérdese que según dispone el artículo 12 5 c. de la LET

estas horas pueden llegar hasta el 60 % de las horas ordinarias contratadas si así se pacta

en convenio colectivo sectorial “o, en su defecto, de ámbito inferior”), supresión que

sólo se compensa parcialmente (y supongo que ello no será en absoluto del agrado de la

parte empresarial) por la propuesta de introducir la realización de horas extraordinarias

a proporción de la jornada pactada en el contrato a tiempo parcial y sólo cuando este

tengan una duración indefinida.

E) Extinción del contrato.

12

Parece que esta es la parte más conflictiva del documento y que ha llevado, al menos

según las declaraciones de los agentes sociales, a la ruptura de las negociaciones para

alcanzar un acuerdo sobre la reforma.

a) ¿Cuáles son los ejes de la propuesta gubernamental? En primer lugar, se plantea

incorporar al artículo 51, y con efectos para el artículo 52 c) de la LET cuando no se

alcancen los umbrales para que una extinción plural por causas objetivas pueda

considerarse como colectiva, una “nueva definición de las causas de despido objetivo

que incorpore la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo”. Sobre dicha

jurisprudencia, y por su carácter de síntesis de la misma, reproduzco ahora un fragmento

de la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social el 29 de septiembre de 2008

(recurso número 1659/2007).

“SEGUNDO.- El recurso, que denuncia la infracción del artículo 52.c) del Estatuto de

los Trabajadores, debe estimarse porque la doctrina ya ha sido unificada por la sentencia

de contraste y por otras sentencias posteriores, entre las que pueden citarse las de 30 de

septiembre de 2002 y 15 de octubre de 2003 y, en particular, la reciente sentencia de 11

de junio de 2008, dictada en el recurso 730/2007 , que decide un despido económico de

la misma empresa a partir de una contradicción con la sentencia de 24 de abril de 1996 ,

que es la se ha aportado en este recurso.

En síntesis, lo que vienen a establecer estas sentencias es que la justificación de un

despido objetivo económico tiene que enjuiciarse a partir del análisis de tres elementos:

el supuesto de hecho que determina el despido -"la situación negativa de la empresa"-,

la finalidad que se asigna a la medida extintiva adoptada (atender a la necesidad de

amortizar un puesto de trabajo con el fin de contribuir a superar una situación

económica negativa) y "la conexión de funcionalidad o instrumentalidad" entre la

medida extintiva y la finalidad que se asigna. En el presente caso no se discute la

existencia de una situación económica negativa, que se pone de manifiesto a través de

pérdidas sostenidas y significativas en los términos a los que ya se ha hecho referencia.

Lo que se niega por la sentencia recurrida para rechazar la procedencia de la medida

extintiva es que ésta sea suficiente por sí sola para solventar la problemática y también

se afirma que no consta que contribuya "a superar la situación de manera razonable".

Estas afirmaciones se basan en un análisis de la situación que se limita a la cita de otra

sentencia y a reiterar el análisis más completo de la sentencia de instancia en los

términos que ya se han expuesto. En definitiva, puede concluirse que la declaración de

la improcedencia del despido se funda, por una parte, en una concepción de la finalidad

de la medida extintiva, que debe permitir por sí sola superar la situación negativa, y, de

otra, en considerar que no se acredita la conexión funcional entre la medida extintiva y

la finalidad que ésta debe perseguir según la ley. Estos dos planos deben ser

distinguidos en nuestra respuesta.

TERCERO.- La exigencia de que la situación negativa tenga necesariamente que

superarse para justificar el despido surge de un error de partida, sin duda inducido por la

nada acertada expresión legal, que se refiere a "la superación de situaciones económicas

negativas". Pero la Sala ya ha señalado -en la propia sentencia de contraste- que no se

trata de que la medida extintiva garantice la efectiva superación de la crisis, sino que

basta que pueda contribuir a ella en el sentido que a continuación se precisará. Por otra

parte, es conveniente recordar que la Sala ha abordado una interpretación correctora del

13

término legal –la superación- para atribuirle su verdadera significación jurídica y

económica. En efecto, la experiencia de la vida económica muestra, como tópico o lugar

común, que hay crisis que se superan y otras que no pueden serlo, sin que ello

signifique obviamente que ante una crisis -total o parcial- que no puede superarse no

quepa recurrir a despidos económicos para poner fin a la actividad de la empresa o para

ajustar su plantilla en términos viables. La sentencia de 14 de junio de 1996 ya precisó

que la medida extintiva podía "consistir en la reducción con carácter permanente del

número de trabajadores que componen «la plantilla de la empresa» o "en la supresión de

la «totalidad» de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por

mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio". Y

ello, porque la conexión funcional entre el cierre de la explotación y la causa económica

"consiste en que aquélla amortigua o acota el alcance de ésta. La empresa se considera

inviable o carente de futuro, y para evitar la prolongación de una situación de pérdidas o

resultados negativos de explotación se toma la decisión de despedir a los trabajadores".

En estos casos la expresión "superar" que, según el Diccionario de la Lengua, significa

"vencer obstáculos o dificultades", no puede entenderse en sentido literal, sino que hay

que admitir que de lo que se trata es de adoptar las medidas de ajuste -terminación de la

actividad, reducción de la plantilla- que se correspondan con las necesidades

económicas de la empresa. El ajuste como corrección de la crisis y adecuación a la

coyuntura creada por ella debe entrar en el significado del término legal de superación.

Así lo han establecido de forma inequívoca las sentencias de 8 de marzo de 1999, 25 de

noviembre de 1999 y 30 de septiembre de 2002. La primera señala que cuando la

empresa se considera inviable o carente de futuro y para evitar la prolongación de una

situación de pérdidas o resultados negativos de explotación se toma normalmente la

decisión de despedir a los trabajadores es "ésta la solución que impone, no sólo el tenor

literal del texto legal, sino la fuerza de la lógica", pues "la extinción por causas

objetivas, sea plural o sea colectiva, es el único medio viable en la legislación para dar

fin a una explotación que se estima ruinosa y cuya permanencia en el mercado no es

posible", añadiendo que "el legislador, de esta forma, soluciona el problema del fin de

estas empresas no viables, de manera todo lo satisfactoria que es posible para ambas

partes en el contrato", sin "que exista en nuestro ordenamiento jurídico ningún otro

precepto que provea solución a esta necesidad". Recuérdese que el artículo 51.1.3º del

Estatuto de los Trabajadores menciona expresamente la extinción de los contratos de

trabajo de "la totalidad de la plantilla", lo que obviamente no podría entenderse como

forma de superar la crisis, salvo que por superación se entienda el ajuste a una situación

que se ha revelado inviable. Por otra parte, no cabe argumentar, que la amortización del

puesto de trabajo mediante el despido no se justifica porque medidas anteriores del

mismo carácter no han tenido éxito para reducir las pérdidas, pues, aparte de que sin

aquellas medidas las pérdidas podrían haber sido superiores, ese dato pone de relieve

simplemente que las medidas anteriores no han sido suficientes; no que la empresa con

pérdidas pueda y deba seguir funcionando con la misma plantilla”.

b) La propuesta gubernamental va en la misma línea, con el declarado objetivo de hacer

más ágil (¿fácil?) la posibilidad de extinguir los contratos de trabajos por causas

objetivas, ya sea por vía individual, plural o colectiva (en el supuesto de despidos

individuales o plurales objetivos se propone también reducir el período de preaviso,

reduciéndolo de los 30 días actuales a 15), ya que se permitiría esa hipótesis (en la

redacción propuesta para el artículo 51 y aplicable también al artículo 52 c) cuando las

mismas puedan justificar “una reducción de las necesidades de empleo de la empresa”.

14

Más compleja me parece una segunda parte de la propuesta, y que creo que demuestra

las dudas todavía existentes sobre la modificación del precepto, en cuando que las

causas económicas concurrirían cuando los resultados de explotación de la empresa

“arrojen pérdidas económicas no meramente coyunturales”, debiendo la empresa

acreditar objetiva y documentalmente dichos resultados, así como justificar que de los

mismos “se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”. Recuérdese

que en la normativa vigente las causas económicas que justifican un ERE tendrán

jurídicamente razón de ser cuando se persiga “superar una situación económica

negativa de la empresa”.

La mayor flexibilidad que se pretende para que las empresas puedan acogerse a la vía de

la extinción colectiva (y por derivación, individual o plural) de los contratos de trabajo

se plasma también de forma clara y evidente en la modificación propuesta del artículo

51.1 de la LET; en efecto, mientras que en la redacción actual se entiende que concurren

las causas técnicas, organizativas o de producción cuando se pretenda “garantizar la

viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada

organización de los recursos”, según el documento gubernamental las medidas deberían

simplemente limitarse a justificar que las extinciones planteadas en el ERE (o en los

despidos objetivos individuales y plurales) “contribuyen a superar las dificultades que

impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada organización de los

recursos”.

La misma flexibilidad se observa, en la amplitud del concepto de causas técnicas

(“cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de

producción”), organizativas (“cuando se produzcan cambios en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal”) y productivas (“cuando se produzcan

cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el

mercado”). Supongo que con estas definiciones, y la simple necesidad de justificación

de que las extinciones contractuales contribuyan a superar las dificultades que pueda

tener la empresa y que dificulten su buen funcionamiento, a fin y efecto de lograr “una

más adecuada organización de los recursos” la viabilidad jurídica de un ERE o de un

despido objetivo individual o plural sería mucho más amplia que en el marco normativo

vigente (aunque en la práctica dicha viabilidad también sea cada día más amplia, ya sea

por la interpretación jurisprudencial o por la práctica negocial), y ello lógicamente

debería ser del agrado de la parte empresarial.

c) Hay un apartado especialmente conflictivo del documento a mi parecer, y no tanto

sólo por lo que supone en cuanto a la cuantía de la indemnización sino también por la

técnica utilizada que es muy semejante a la del polémico artículo 56.2 de la LET

(permítanme la simplificación: en la primera parte del escrito se procede al despido

disciplinario del trabajador, y en la segunda parte se reconoce la improcedencia para

quedar exonerada la empresa del pago de salarios de tramitación).

Que la propuesta gubernamental busca la reducción del coste de la extinción contractual

sin tocar el artículo 56.1 a) (indemnización de 45 años de salario/año de servicio y un

máximo de 42 mensualidades en el supuesto de despido disciplinario declarado

improcedente por la jurisdicción social y habiendo optado la empresa por la no

readmisión), así como también la evitación de la declaración de la nulidad del despido

objetivo (y la consiguiente obligación de readmisión por parte empresarial del

15

trabajador) se manifiesta de forma clara y evidente en el texto presentado el pasado

miércoles: en primer lugar, y a diferencia de la previsión normativa actualmente vigente

(artículo 53.4 de la LET) se propone que los defectos formales lleven aparejada

únicamente, tal como ya ocurre por cierto en el despido disciplinario, la declaración de

improcedencia del despido (y la consiguiente posibilidad para la parte empresarial de

optar por la extinción indemnizada del contrato); en segundo término, se propone,

permítanme la simplificación, trasladar el artículo 56.2 al ámbito de los despidos

objetivos, es decir que la indemnización que deba abonarse en caso de que un despido

objetivo sea declarado improcedente (33 días/año de servicio y un máximo de 24

mensualidades para los contratos de fomento de la contratación indefinida, que se

pretenden incentivar por parte gubernamental con la ampliación de los colectivos a los

que sería de aplicación) se aplique tanto cuando la improcedencia del despido sea

declarada en sede judicial (tal como ocurre en la actualidad”), como “cuando sea

reconocida por el empresario conforme a la Ley 45/2002”.

Dicha de forma más clara: si el contrato de fomento de empleo se generaliza en su uso,

las empresas sabrían que el coste de la extinción sería de 33 días (y no de 45 como

ocurre en la actualidad) y sin abono de salarios de tramitación. Por esta vía se reduciría

el coste de la extinción de los contratos que se formalizaran a partir de la entrada en

vigor de la nueva norma, sin afectar a los ya existentes y formalizados bajo la

modalidad de contrato indefinido ordinario. Si mi hipótesis de trabajo es correcta, y

repito que sólo estoy efectuando una primer aproximación a documentos de trabajo y

que, por consiguiente, la redacción final de la futura norma puede variar, auguro un

incremento importante de la contratación indefinida de fomento de empleo y la gradual

reducción de las indemnizaciones de 45 días en los ERES pactados para dar paso a los

33. Como siempre el tiempo dirá si esta manifestación es o no acertada, pero también he

de manifestar que me preocupa mucho la técnica jurídica que estamos utilizando desde

2002 en la normativa española para reducir los costes de la extinción contractual y que

en el plano académico, el de la explicación a mis alumnos y alumnas, me cuesta mucho

exponer que en un mismo escrito se puedan encontrar con dos formulaciones jurídicas

contradictorias en sus propios términos: la afirmación de la existencia de una causa de

despido y la negación de la misma (me dirán los puristas que mi afirmación no es del

todo correcta, ya que una cosa es la causa de despido y otra la procedencia o

improcedencia del mismo, pero en el fondo el resultado final, que es la extinción

contractual indemnizada, es el mismo).

5. Propuesta de medidas para el refuerzo de los servicios públicos de empleo y la mejora

de la intermediación laboral.

Para concluir mi explicación, he de decir que este apartado de la propuesta

gubernamental no introduce cambios sustanciales con respecto a los dos documentos

anteriores de trabajo presentados el 5 de febrero y el 12 de abril. Se recoge la referencia

a la futura regulación de las agencias de empleo privadas (al amparo de lo previsto en el

Convenio número 181 de la OIT, ratificado por España), que incluirá las agencias de

recolocación de trabajadores afectados por un ERE, si bien se concreta que dicha

regulación se efectuará por desarrollo reglamentario en un plazo de seis meses (supongo

que a partir de la entrada en vigor de la nueva norma), desarrollo en el que deberá

incluirse la obligación de que tales agencias obtengan una autorización administrativa

por parte de los servicios públicos de empleo competentes (según cuál sea el ámbito

16

geográfico de su actividad) y de suscripción de un convenio de colaboración con el SPE

para poder ser consideradas entidades colaboradoras del mismo; se mantiene la

exclusividad de las empresas de trabajo temporal para la cesión temporal de

trabajadores a otras empresas.

Con respecto a las ETTs, se remite a los acuerdos interprofesionales o a la negociación

colectiva sectorial la concreción de qué puestos de trabajo no podrán ser cubiertos por

trabajadores cedidos en los sectores actualmente excluidos por riesgo profesional; es

decir, deberán identificarse, en un período máximo de 6 meses, que empleos u

ocupaciones de alto riesgo son las excluidas, dado que la exclusión de la actividad de

una ETT no se admitirá “en ningún caso” en la totalidad del sector. Una vez finalizado

este período desaparecerán las restricciones actuales y será de aplicación lo acordado en

su caso en sede negocial, con la única excepción recogida en la propuesta

gubernamental de mantenimiento de las restricciones “para agentes cancerígenos o

biológicos y para radiaciones ionizantes”). Además, se refuerzan las exigencias para que

las ETTs puedan actuar en sectores de alto riesgo, para lo que deberían también

disponer de una autorización especial.

III. Examen del borrador, de 11 de junio, de las medidas sobre el mercado de

trabajo.

1. La página web del Ministerio de Trabajo e Inmigración publicó el viernes, 11 de

junio, el tercer documento oficial sobre la reforma de la normativa laboral (recuérdese

que los dos anteriores llevan fecha de 5 de febrero y 12 de abril). Este documento será

objeto de discusión con los agentes sociales por separado, ante la ruptura del diálogo

social el pasado jueves, y ha sido remitido a los grupos políticos con representación

parlamentaria para tratar de llegar a un acuerdo por parte del gobierno español con

alguno o algunos de ellos que permita la convalidación del futuro Real Decreto-Ley

cuando se debata en el Congreso.

El texto tiene 41 páginas, y por primera vez en este proceso de diálogo/negociación de

la reforma laboral se presenta articulado; es decir, los técnicos del MTIN han ido

incorporando a los preceptos de diferentes normas laborales, muy especialmente la Ley

del Estatuto de los trabajadores, las modificaciones que se han planteado en las

reuniones con organizaciones sindicales y empresariales desde el mes de febrero, así

como también nuevas propuestas, algunas ya planteadas en la mesa del diálogo social y

otras que aparecen por primera vez de manera oficial, al menos hasta donde mi

conocimiento alcanza, en un documento de trabajo gubernamental.

En buena medida, el “borrador de las medidas sobre el mercado de trabajo” da forma

jurídica a las propuestas presentadas por el gobierno, y debatidas en una maratoniana

reunión, el pasado miércoles y jueves, y que han sido objeto de atención por mi parte

con anterioridad. Por consiguiente, la finalidad de este nuevo comentario es examinar y

analizar, únicamente, las novedades que el borrador incorpora sobre aquellos textos de

trabajo. Después de una lectura muy atenta del documento he comprobado que hay

algunos cambios de poca importancia, algunas adaptaciones técnicas para dar cuerpo

jurídico a las propuestas, y algunas adiciones de importancia, como puede ser la

propuesta de creación del “fondo de capitalización para contratos indefinidos”. Me

17

atrevo a afirmar que las hipotéticas modificaciones del documento antes de su

conversión en Real Decreto-Ley puede versar básicamente sobre tres aspectos: las

causas objetivas de extinción de los contratos en despidos individuales, plurales o

colectivos; la cuantía de la indemnización a abonar por parte empresarial y del

FOGASA en tales despidos, y el posible abono (muy criticado por parte sindical) de una

parte de la indemnización por el organismo autónomo cuando el despido por causas

objetivas sea declarado o reconocido como improcedente; la regulación de las agencias

de empleo privadas y la hipotética ampliación de las actividades de las empresas de

trabajo temporal.

Para facilitar la lectura de esta entrada en relación con mi anterior comentario sobre los

documentos gubernamentales, seguiré el mismo orden de explicación, aún cuando no

sea el que se sigue en el tercer borrador.

2. Propuesta de medidas para favorecer el empleo de los jóvenes.

El borrador plantea la modificación del artículo 11 de la LET, con cambios en el

contrato para la formación y en el de prácticas.

A) En el primero, se amplía su utilización para jóvenes que carezcan no sólo de la

titulación sino también del certificado de profesionalidad requerido en su caso para

poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto de posibilitar la incorporación al

mercado de trabajo de las jóvenes carentes de titulación o de certificado, la ley remite a

la negociación colectiva (la técnica de remisión acaba convirtiéndose en muchas

ocasiones en un “soft law”, porque el cambio ya queda en manos de la mayor o menor

capacidad de negociación y presión que los agentes sociales tengan en razón de sus

respectivos intereses) para fijar criterios y procedimientos que permitan conseguir “la

paridad por razón de género” en el número de trabajadores contratados al amparo de

esta modalidad contractual.

Una importante propuesta gubernamental, que no recuerdo que estuviera recogida por

escrito en los anteriores documentos, ha suscitado duras críticas por parte sindical. Se

trata de la posibilidad de que las empresas puedan formalizar este contrato con jóvenes

menores de 25 años en cualquier caso (y no sólo para las escuelas taller y casas de

oficios) hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese en que la cuantía de salario

(ciertamente mejorada con respecto a la normativa anterior para el segundo año) no

puede ser inferior al SMI durante el primer año de contrato y en proporción al tiempo de

trabajo efectivo, es decir descontado el período de formación teórica, mientras que

durante el segundo, según el borrador, la cuantía no podrá ser en ningún caso inferior al

SMI.

Por otra parte, las dudas suscitadas en mi entrada anterior sobre la “supresión” de las

cotizaciones sociales quedan ahora resueltas, desde una perspectiva jurídica, en el texto

analizado, que propone, nada más ni nada menos, la bonificación de las cuotas

empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del

contrato siempre y cuando la contratación efectuada suponga un incremento de la

plantilla fija de la empresa, y además sería de aplicación no sólo a los nuevos contratos

sino también a los concertados antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley y que

sean prorrogados desde su entrada en vigor hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese

además que las empresas pueden acogerse a la normativa reguladora del sistema de

18

formación profesional para el empleo para financiar el coste que supone la formación

teórica impartida, es decir la bonificación actualmente existente en las cuotas

empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que las

mismas “serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la

formación en los contratos de fomento de empleo”.

La futura norma concreta que la nueva protección por desempleo, así como también las

bonificaciones previstas en el artículo 11 de la LET, no serán de aplicación al colectivo

juvenil (y a los mayores de 25 años en su caso) que se haya acogido al contrato para la

formación, en cuanto que así se dispone por su normativa reguladora, en las escuelas

taller, casas de oficios y talleres de empleo.

B) Sobre el contrato de trabajo en prácticas ya dije, y lo reitero, que me parecen

positivas las modificaciones propuestas de ampliar el catálogo de titulaciones

(certificados de profesionalidad) y del plazo para poder ser contratado después de la

obtención del título (que pasaría de 4 a 5 años).

Las modificaciones incorporadas al “borrador” no afectan tanto, a mi parecer, a

cuestiones propias de negociación sino a un deseo de corregir algunos desajustes

observados en la aplicación anterior de la norma y de adaptación a las nuevas

titulaciones educativas o certificados profesionales. Es en tal sentido que puede

entenderse la propuesta de prohibición de celebración de un contrato de trabajo en

prácticas para el mismo puesto de trabajo por un período superior a dos años “aunque se

trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad”, la diferenciación a

efectos de titulación académica de los nuevos títulos de grado y los másteres, y la

imposibilidad de acogerse a esta modalidad contractual cuando el trabajador haya

obtenido un certificado de profesionalidad “como consecuencia de un contrato para la

formación celebrado anteriormente con la misma empresa”.

3. Propuestas de medida en materia de bonificaciones a la contratación indefinida.

El documento apuesta por la supresión de la bonificación universal para determinados

colectivos (mujeres, jóvenes y parados de larga duración), y apuesta por la

concentración de la nueva política de bonificación en los colectivos de jóvenes menores

de 31 años con especiales problemas de empleabilidad (entendiendo por tal que lleven

12 meses inscritos como demandantes de empleo y que no hayan completado la

escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional), y mayores de 45 años que

tengan la misma antigüedad como desempleados, en el bien entendido que la cuantía de

la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social se incrementarán en

ambos supuestos cuando la persona contratada sea una mujer.

Como consecuencia de esta línea de actuación, también se plantea, y no recuerdo haber

visto esta propuesta en anteriores documentos, la supresión de la política de

bonificación de los contratos formalizados con personas perceptoras de las prestaciones

por desempleo, uno de los puntos más polémicos y controvertidas de la reforma

normativa del año 2009.

Al igual que en el resto de supuestos recogidos en la futura norma, la fecha límite para

la contratación bonificada se fija en el 31 de diciembre de 2011 (momento en el que se

19

prevé una evaluación de cómo han funcionado en la práctica las medidas legales, a fin y

efecto de adoptar los cambios que se consideren necesarios para mejorar su eficacia); la

cuantía de la bonificación para contratación de jóvenes sería de 800 euros durante tres

años (1.000 euros si la contratada es una mujer), y 1.200 cuando se contrate a mayores

de 45 años (1.400 para las mujeres).

Por otra parte, nuevamente se pretende acudir por el gobierno a la técnica de incentivar

la conversión de contratos de duración determinada en indefinidos, de tal forma que

dicha conversión, en los supuestos tasados por la futura norma de contratos formativos,

de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, y con independencia

de cuál haya sido la fecha de su celebración, serían bonificados con 500 euros durante

tres años (700 si la contratada es una mujer).

En todos los nuevos contratos indefinidos iniciales bonificados, y en los temporales

convertidos, será requisito obligatorio que impliquen un incremento del nivel de empleo

fijo de la empresa y que éste se mantenga como mínimo durante todo el período de

percepción de la bonificación.

Como consecuencia de las modificaciones normativas propuestas por el documento

gubernamental, quedaría suprimida a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley

la regulación que posibilitaba esa bonificación “universal”, es decir el artículo 2.1 de la

Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

Igualmente, se derogaría el artículo 5 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre, de

medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las

personas desempleadas, que regula las bonificaciones por la contratación indefinida de

trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo, cuya vigencia se extiende

hasta el 31 de diciembre de este año y que concede a las empresas contratantes ”una

bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial a la Seguridad Social por

contingencias comunes hasta que la cuantía de la bonificación alcance un importe

equivalente a la cuantía bruta de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que

tuviera pendiente de percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en

ningún caso la bonificación pueda superar los tres años de duración”.

4. Propuesta de medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas

y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal

de empleo.

A) El documento se refiere en primer lugar a la movilidad geográfica, es decir al

artículo 40 de la LET, de la que sólo había una escueta mención en los documentos

entregados el pasado miércoles, y reproduce sustancialmente los mismos cambios

incorporados en el artículo 41 sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La mayor flexibilidad en la tramitación se manifiesta en el plazo para el período de

consultas, que pasaría, en el marco normativo vigente, de “una duración no inferior a 15

días”, a una duración “no superior a 15 días, improrrogables”. Igualmente, se permite a

las partes que sustituyan el período de consultas por la aplicación de un procedimiento

de mediación o arbitraje que deberá desarrollarse “dentro del plazo máximo

improrrogable fijado para dicho período”.

20

Hay una referencia expresa, por cierto, a la presencia sindical en empresas que no

tengan representantes legales, dado que los trabajadores podrán atribuir su

representación para la negociación a los sindicatos más representativos del sector, con

un máximo de 3 miembros, y si ello ocurriera también podrá el empresario atribuir su

representatividad a las organizaciones empresariales del sector.

B) El documento aborda en segundo término las posibles modificaciones a incorporar

en el artículo 41 de la LET que regula la modificación substancial de las condiciones de

trabajo. En relación con el texto debatido el pasado miércoles, hay una concreción en

cuanto a las materias a las que podrá afectar dicha modificación, ya que el actual

artículo 41 1 b) se refiere genéricamente al horario, mientras en que la propuesta se

introduce la referencia a la “distribución irregular del tiempo de trabajo”. Además, el

deseo de facilitar la modificación de cláusulas pactadas en convenios o pactos

colectivos se manifiesta en la propuesta gubernamental cuando se regula el período de

consulta, que pasaría de los 15 días actuales, como mínimo, a un idéntico período pero

en cualquier caso improrrogable.

La falta de acuerdo en el período de consultas puede llevara a cualquiera de las partes a

solicitar el procedimiento arbitral previsto, cuya duración no podría exceder en ningún

caso de 15 días hábiles desde la fecha de solicitud. Además se acota jurídicamente la

intervención del árbitro, ya que deberá resolver de acuerdo con las reglas fijadas en el

texto y que han acogido, como ya expliqué, la doctrina de los tribunales laborales y en

especial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. De esta manera, el árbitro debería

decidir sobre la modificación del convenio por las propuestas empresariales y si

concurren las causas alegadas para proceder a esa modificación (o para rechazarla, o

para dictar medidas alternativas, “teniendo en cuenta la situación económica del sector

en el que se incardine la empresa, el nivel de actividad del mismo, el cambio en la

posición competitiva en el mercado de la empresa o en la demanda de sus productos, y

la utilidad de las modificaciones para evitar que la situación económica por la que

atraviesa la empresa pueda afectar a su viabilidad futura o al empleo en la misma”.

Como puede haber empresas no adheridas a los procedimientos de solución no

jurisdiccional en su ámbito territorial, la futura norma llama al gobierno a adoptar “en el

plazo más breve posible” (¿más soft law, dado que la norma se aprobaría en función del

interés gubernamental?) las medidas necesarias para que tales empresas “puedan

disponer de procedimientos de mediación y arbitraje”.

En definitiva, en todas las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

(artículos 40 y 41 de la LET) se pone el acento en la desjudicialización del conflicto

por la vía del establecimiento de un arbitraje obligatorio, con la peculiaridad de que esa

obligatoriedad no requiere que ambas partes se pongan previamente de acuerdo para

acudir al arbitraje, sino que sólo sería necesario que lo solicitara una de las partes y así

ya se convertiría en obligatorio para la otra.

C) Cláusulas de inaplicación salarial.

El documento de 11 de junio ha optado finalmente por incorporar una de las hipótesis

planteadas en el texto anterior, es decir modificar el artículo 82.3 de la LET al efecto de

permitir la inaplicación del régimen salarial pactado, ya sea en virtud de acuerdo

previsto en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa o bien en su defecto por

21

acuerdo de la parte empresarial y la representación trabajadora en la empresa (en

sintonía con otros artículos y la fijación de plazos cortos para los períodos de consultas,

el que se fija para este supuesto también es de 15 días improrrogables).

Nuevamente se apuesta, al igual que en los supuestos de modificación sustancial de

condiciones de trabajo, por la intervención arbitral, solicitada por una o ambas partes,

cuando el período de consultas finalizase sin acuerdo, debiendo dictarse el laudo en un

plazo máximo de 15 días desde que se solicitara.

La norma quiere concretar bien en qué términos debe producirse el acuerdo en el seno

del procedimiento de consulta entre las partes, así como también los límites de la

intervención arbitral. En el primer caso, deberán fijarse las condiciones salariales

aplicables, cuya vigencia no podrá ser superior a la del convenio cuya inaplicación se ha

solicitado, dejando el texto abiertas las puertas (otra variante del “soft law”) a que se

programe, en caso de desaparición de las circunstancias que han llevado a la

inaplicación del régimen salarial del convenio, de qué se forma se producirá “la

recuperación de la aplicación de las condiciones salariales establecidas en el convenio

colectivo”. En el segundo, corresponde al árbitro aceptar o rechazar la petición

empresarial de inaplicación y acordar en su caso medidas alternativas, debiendo basar

su argumentación en el análisis de si la aplicación del régimen salarial establecido en

convenio “puede dañar la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad

económica”.

D) Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción.

La futura norma modifica el artículo 47 de la LET y concreta que no será necesario

tomar en consideración el umbral numérico (número de trabajadores de la empresa y

número de afectados por la suspensión) fijado en el artículo 51 para los despidos

colectivos cuando se plantee una suspensión de contratos. Recuérdese que dicho

umbral, con varias matizaciones recogidas en el propio artículo 51, se fija en 10

trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los trabajadores en

aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el número de

personas ocupadas en la empresa sea de 300 o más.

Por otra parte se amplía considerablemente el período de reducción de jornada que

puede plantear una empresa en un expediente de regulación de empleo de tal carácter,

ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo un tercio en la actualidad podría

reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %. En ambos casos de suspensión y

reducción, la duración de la medida adoptada no podrá tener una duración superior a un

año.

La propuesta de modificación del artículo 47 de la LET lleva aparejada la de los

preceptos en materia de Seguridad Social que regulan tales supuestos, en concreto los

artículos 203.2 y 3, y 208.1.3 del Texto refundido de la Ley General de Seguridad

Social. La reforma concreta que en supuestos de suspensión de contratos autorizados

por la autoridad competente (no hay ninguna modificación con respecto a la obligación

de que el expediente sea autorizado por la autoridad administrativa laboral competente)

se entenderá por desempleo total la suspensión de la actividad que implique el cese

22

“total” del trabajador por días completos, “continuados o alternos”, “durante, al menos

una jornada ordinaria de trabajo”, y que la reducción de jornada (en los porcentajes más

arriba referenciados, y también previa autorización administrativa) deberá afectar a la

“jornada diaria ordinaria de trabajo”. Repárese en que la posible reforma, por una vez,

es mucha más concreta que la normativa anterior en orden a determinar cómo debe

operar la suspensión y la reducción, es decir cómo deben computarse los períodos de

suspensión y la obligación de la reducción diaria de la jornada de trabajo.

La ampliación de 120 a 180 días del período de reposición de las prestaciones por

desempleo cuando el contrato se extingue tras un o varios ERES de suspensión o

reducción de jornada requiere necesariamente de la modificación del artículo 3.1 de la

Ley 27/2009 de 30 de diciembre. Por otra parte, la apuesta gubernamental por

incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las

cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de

tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o

reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre),

requiere de la adición de un nuevo apartado 2 bis al artículo 1 de la citada Ley. Para que

se aplique dicho incremento, el acuerdo deberá incluir (la redacción de la norma es más

tajante que las propuestas de negociación) acciones formativas para los trabajadores

afectados por el expediente, al objeto de mejorar la empleabilidad del personal, “o

cualquier medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento

del empleo en la empresa”.

La norma sugiere que puede acudirse a un arbitraje obligatorio (una forma de apartar la

decisión final del conflicto de la intervención de la autoridad administrativa) cuando no

haya acuerdo entre las partes sobre la decisión de suspender contratos o de reducir la

jornada laboral.

Las nuevas reglas se aplicarían a las resoluciones administrativas o judiciales sobre

suspensión o reducción dictadas entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de

2011, y siempre que el despido producido al amparo del artículo 52 c) de la LET

(extinción individual o plural por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción), o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción de los

contratos, se produzca desde la entrada en vigor de la futura norma y el 31 de diciembre

de 2012.

Por otra parte, las disposiciones transitorias previstas en la futura norma son bastante

favorables para las empresas en orden a poder beneficiarse de la nueva regulación y de

las nuevas bonificaciones, De esta manera, se permite la aplicación de las nuevas reglas

sobre ERES reguladas en el futuro texto ahora comentado cuando un ERE se encuentre

en fase de tramitación y sea solicitada su aplicación por el empresario; por otra parte, el

acogimiento a la ampliación de las bonificaciones de las cotizaciones empresariales (del

50 al 80 %) se permitirá a las empresas que estén aplicando un ERE autorizado en el

momento de entrada en vigor de la norma, en el bien entendido que dicha mejora sólo

podrá aplicarse, lógicamente, “respecto de las cotizaciones devengadas con

posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley”.

Por lo que respecta a los trabajadores con contrato de trabajo ya extinguido en virtud de

ERE, y que con anterioridad hubieran estado afectados por ERES de suspensión o

23

reducción de jornada, la futura norma no parece que amplíe sus derechos a la reposición

de las prestaciones por desempleo, en cuanto que se reconoce dicho derecho, “en su

caso…, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el

momento en que se produjo la extinción del contrato”.

5. Propuestas de medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de

trabajo.

5.1. Contratación temporal.

A) Sobre el contrato de obra o servicio (artículo 15.1 a de la LET) el borrador amplía,

con respecto al documento de trabajo de la última reunión negociadora, el período de

duración máxima hasta 36 meses (24 fijados por ley, ampliables en 12 por convenio

colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior), en el bien

entendido que la nueva norma, caso de ser aprobada en estos términos, no modificaría

las reglas recogidas en negociación colectiva estatal que adaptan este contrato en orden

a garantizar “una mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores” (la referencia al

convenio colectivo general del sector de la construcción, y su contrato de fijo de obra,

es obligada).

B) Se mejora la redacción del artículo 15.5 para impedir un encadenamiento de dos o

más contratos temporales durante más de 24 meses en un período de 30. De esta

manera, el encadenamiento se ampliaría a los contratos formalizados con un trabajador

aunque se trate de diferente puesto de trabajo en cada uno de ellos, así como también

cuando dicha contratación se realice por una empresa distinta de la anterior o anteriores

pero integrada en el mismo grupo, e igualmente se aplicaría a los supuestos de sucesión

o subrogación empresarial (si bien en este último apartado la propuesta deja la puerta

abierta a su concreción no sólo a lo que se disponga en la normativa legal sino también

en la negociación colectiva).

Tanto en este supuesto como en el anterior, la futura norma pretende que el trabajador

tenga conocimiento de la adquisición automática de fijeza por haber superado los

períodos máximos previstos de duración, para lo que se modificaría el artículo 15 de la

LET y se añadiría un nuevo apartado en el que se dispondría la obligación empresarial

de facilitar al trabajador un documento que concrete dicha fijeza, a entregar en un plazo

de diez días desde el cumplimiento de los plazos máximos de duración contractual.

C) En cuanto a la indemnización por fin de contrato, la futura norma ratifica la novedad

propuesta en el documento de negociación, consistente en el incremento de los actuales

8 días hasta llegar a 12 en casos de extinción de contratos de duración determinada (a

excepción, recuérdese, de los contratos de interinidad y los formativos), por lo que se

produciría la modificación del artículo 49.1 c) de la LET. El incremento sería gradual en

el tiempo, previéndose en una nueva disposición transitoria que se incorporaría a la LET

que la norma entraría parcialmente en vigor el 1 de enero de 2012, ya que los contratos

formalizados a partir de esa fecha tendrían una indemnización fijada de 10 días,

mientras que habría que esperar dos años más, hasta el 1 de enero de 2014, para el cobro

de la indemnización de 12 días cuando se produjera una extinción contractual de un

contrato formalizado a partir de esa fecha.

24

D) Del tercer documento gubernamental se han “caído” varias manifestaciones y

propuestas contenidas en los documentos de negociación del pasado miércoles: la

afirmación de que “se mantiene la regulación actual del contrato ordinario”, aunque

supongo que puede incorporarse a la introducción de la futura norma; la propuesta de

que las actividades de tipo estacional, ya se desarrollen o no en fechas previstas de

antemano durante el año, se cubran mediante la modalidad contractual de trabajo fijo

discontinuo y no por la vía de la contratación eventual del artículo 15.1 b), algo que ya

debería ser así si nos atenemos a la letra de los preceptos de la norma, no sólo del citado

sino también de los que regulan la contratación fija discontinua (véanse al respecto los

artículos 15.8 y 12.3 de la LET); en fin, las propuestas de modificación del contrato a

tiempo parcial de elevación del coeficiente multiplicador de dichos períodos hasta el

1,75 para los nuevos contratos que se formalizaran a partir de la entrada en vigor de la

futura norma, la eliminación de las horas complementarias (recuérdese que según

dispone el artículo 12 5 c. de la LET estas horas pueden llegar hasta el 60 % de las horas

ordinarias contratadas si así se pacta en convenio colectivo sectorial “o, en su defecto,

de ámbito inferior”), y la propuesta de introducir la realización de horas extraordinarias

a proporción de la jornada pactada en el contrato a tiempo parcial y sólo cuando este

tuviera una duración indefinida.

5.2. Contrato de fomento de la contratación indefinida.

A) Paso al análisis, a continuación, de uno de los puntos más destacados del borrador, y

que ya lo era en los documentos presentados por el gobierno con anterioridad, el

contrato de fomento de la contratación indefinida, introduciendo la futura norma

diversas modificaciones en su regulación actual, contenida en la disposición final

primera de la Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para

el incremento del empleo y la mejora de su calidad (modificada por la Ley 43/2006 de

29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo).

El acceso a esta modalidad contractual se amplía a los trabajadores varones de 31 a 44

años que lleven al menos 3 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de

empleo (en la actualidad son 6). También se incluye como sujeto susceptible de ser

contratado al amparo de esta modalidad a todo desempleado que en los dos últimos años

hubiera estado contratado únicamente mediante contratos de duración determinada.

Igualmente, y a efectos de potenciar la contratación indefinida, se permite la conversión

de contratos temporales vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto-Ley, con la

fecha límite del 31 de diciembre de 2010, y la conversión de los celebrados con

posterioridad a la entrada en vigor de la norma y que se transformen antes de 31 de

diciembre de 2011, siempre y cuando su duración no haya excedido de 6 meses (por

cierto, la futura norma también incluye en este grupo a los contratos formativos, si bien

los exceptúa del cumplimiento de esta duración máxima).

Además, el deseo gubernamental de potenciar esta figura contractual se manifiesta en

las propuestas normativas incorporadas al borrado, dado que se establecen una serie de

limitaciones para poder utilizar por parte empresarial esta modalidad contractual (no

haber extinguido en los 12 meses anteriores contratos de trabajo por despidos objetivos

reconocidos o declarados improcedentes, o despidos colectivos), que no serán de

aplicación ( y así será lógicamente en la inmensa mayoría de las ocasiones) cuando tales

extinciones se hayan producido “con anterioridad a la entrada en vigor del Real

25

Decreto-Ley” (es decir, se pone el “contador a cero” para facilitar las nuevas

contrataciones),

La indemnización se mantendría en los actuales términos (33 día de salario/año de

servicio y un máximo de 24 mensualidades), si bien se propone reducir el coste para la

parte empresarial, en cuanto que el FOGASA abonaría 8 días de dicha indemnización

La propuesta gubernamental se aplicaría a todas las extinciones contractuales por causas

objetivas que se produzcan en aplicación de los artículos 51 y 52 de la LET, siempre y

cuando se trate de contratos de duración no inferior a un año y suscritos a partir de la

entrada en vigor de la norma, de tal manera que si la duración es inferior será la parte

empresarial quien deberá abonar íntegramente la indemnización.

Ha sido duramente criticada por parte sindical la hipótesis que contempla la futura

norma de abono de una parte de la indemnización de una extinción que ha sido

reconocida contraria a derecho por parte del empleador. Además, no alcanzo a entender

la exclusión de este supuesto de la regla general sobre el límite señalado para la base de

cálculo de la indemnización fijada en el artículo 33.2 de la LET (el salario diario no

podrá exceder del triple del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas

extraordinarias), salvo para constatar que el salario a abonar por el FOGASA

corresponderá al auténticamente percibido (al menos en nómina) por el trabajador (sea

más o menos elevado que la base de cálculo de la LET, porque no se dice nada al

respecto).

5.3 Extinción del contrato.

A) En primer lugar, se plantea incorporar al artículo 51, y con efectos para el artículo 52

c) de la LET cuando no se alcancen los umbrales para que una extinción plural por

causas objetivas pueda considerarse como colectiva, una nueva definición de las causas

de despido objetivo, basada en la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo y que ha

sido objeto de atención por mi parte en dos entradas anteriores del blog, con repaso de

las sentencias de la Sala de lo Social de 9 de septiembre de 2008 (recurso número

1659/2007) y de 27 de abril de 2010 (recurso número 1234/2009),

B) La propuesta gubernamental va en la línea de hacer más fácil la posibilidad de

extinguir los contratos de trabajos por causas objetivas, ya sea por vía individual, plural

o colectiva (en el supuesto de despidos individuales o plurales objetivos se propone

también reducir el período de preaviso, reduciéndolo de los 30 días actuales a 15), ya

que se permitiría esa hipótesis (en la redacción propuesta para el artículo 51 y aplicable

también al artículo 52 c) cuando las mismas puedan justificar “una reducción de las

necesidades de empleo de la empresa”. Las causas económicas concurrirían, en la nueva

redacción propuesta del artículo 51.1, cuando los resultados de explotación de la

empresa “arrojen pérdidas económicas no meramente coyunturales”, debiendo la

empresa acreditar objetiva y documentalmente dichos resultados, así como justificar que

de los mismos “se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”.

Recuérdese que en la normativa vigente las causas económicas que justifican un ERE

tendrán jurídicamente razón de ser cuando se persiga “superar una situación económica

negativa de la empresa”.

26

La mayor flexibilidad que se pretende para que las empresas puedan acogerse a la vía de

la extinción colectiva (y por derivación, individual o plural) de los contratos de trabajo

se plasma también de forma clara y evidente en otras modificaciones propuestas del

artículo 51.1 de la LET; en efecto, mientras que en la redacción actual se entiende que

concurren las causas técnicas, organizativas o de producción cuando se pretenda

“garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una

más adecuada organización de los recursos”, según el documento gubernamental las

medidas deberían simplemente limitarse a justificar que las extinciones planteadas en el

ERE (o en los despidos objetivos individuales y plurales) “contribuyen a superar las

dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada

organización de los recursos”.

La misma flexibilidad se observa, en la amplitud del concepto de causas técnicas

(“cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de

producción”), organizativas (“cuando se produzcan cambios en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal”) y productivas (“cuando se produzcan

cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el

mercado”). Supongo que con estas definiciones, y la simple necesidad de justificación

de que las extinciones contractuales contribuyan a superar las dificultades que pueda

tener la empresa y que dificulten su buen funcionamiento, a fin y efecto de lograr “una

más adecuada organización de los recursos” (la empresa deberá acreditar que concurre

la causa o causas alegadas y justificar que de las mismas “se deduce mínimamente la

razonabilidad de la decisión extintiva”), la viabilidad jurídica de un ERE o de un

despido objetivo individual o plural sería mucho más amplia que en el marco normativo

vigente (aunque en la práctica dicha viabilidad también sea cada día más amplia, ya sea

por la interpretación jurisprudencial o por la práctica negociadora). La terminología

utilizada para conceptuar las causas y las circunstancias o motivos que justifican las

extinciones se traslada también al precepto que regula la autorización administrativa

(artículo 51.6) ya que la autoridad laboral autorizará el expediente cuando de la

documentación obrante en el expediente “se desprenda que concurre la causa alegada

por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el

artículo 1 de este artículo”.

Por cierto, no he encontrado en el documento de 11 de junio la manifestación formulada

el pasado viernes por el Ministro de Trabajo e Inmigración, Sr. Corbacho, sobre la

posibilidad de acogerse a la extinción por causas objetivas cuando la empresa haya

sufrido pérdidas durante un período de 6 meses anteriores, de lo que deduzco que esta es

una de las hipótesis de trabajo con las que se ha operado en el debate de la reforma pero

que no se ha llevado a la letra de la futura norma (al menos hasta el momento que

redacto este comentario, ya que todavía queda mucho tiempo hasta el miércoles 16 para

introducir modificaciones en el borrador, que para eso sirve la posibilidad que nos ha

dado la informática de “cortar y pegar” textos, aunque obviamente, y mi afirmación es

de Perogrullo, la modificación informática requerirá del previo acuerdo en sede de

negociación política o con los agentes sociales, siendo la primera a día de hoy mucho

más factible que la segunda).

C) Reitero ahora, por su importancia, algo que ya expuse con claridad en mi comentario

anterior. Hay un apartado especialmente conflictivo de la futura norma a mi parecer, y

no tanto sólo por lo que supone en cuanto a la cuantía de la indemnización sino también

27

por la técnica utilizada que es muy semejante a la del polémico artículo 56.2 de la LET

(permítanme la simplificación: en la primera parte del escrito se procede al despido

disciplinario del trabajador, y en la segunda parte se reconoce la improcedencia para

quedar exonerada la empresa del pago de salarios de tramitación).

Que la propuesta gubernamental busca la reducción del coste de la extinción contractual

sin tocar el artículo 56.1 a) (indemnización de 45 años de salario/año de servicio y un

máximo de 42 mensualidades en el supuesto de despido disciplinario declarado

improcedente por la jurisdicción social y habiendo optado la empresa por la no

readmisión), así como también la evitación de la declaración de la nulidad del despido

objetivo (y la consiguiente obligación de readmisión por parte empresarial del

trabajador) se manifiesta de forma clara y evidente en las modificaciones operadas en la

LET y en la Ley 12/2001 por el que se regula, en su disposición adicional primera, el

contrato de fomento de la contratación indefinida: en primer lugar, y a diferencia de la

previsión normativa actualmente vigente (artículo 53.4 de la LET) se propone que los

defectos formales lleven aparejada únicamente, tal como ya ocurre por cierto en el

despido disciplinario, la declaración de improcedencia del despido (y la consiguiente

posibilidad para la parte empresarial de optar por la extinción indemnizada del

contrato); en segundo término, se propone, permítanme la simplificación, trasladar el

artículo 56.2 al ámbito de los despidos objetivos, es decir que la indemnización que

deba abonarse en caso de que un despido objetivo sea declarado improcedente (33

días/año de servicio y un máximo de 24 mensualidades para los contratos de fomento de

la contratación indefinida, que se pretenden incentivar por parte gubernamental con la

ampliación de los colectivos a los que sería de aplicación) se aplique tanto cuando la

improcedencia del despido sea declarada en sede judicial (tal como ocurre en la

actualidad”), como “cuando sea reconocida como tal por el empresario”. Repito, para

que no haya duda al respecto, que me estoy refiriendo a la extinción por causas

objetivas únicamente de los contratos de fomento de la contratación indefinida. La

técnica jurídica a utilizar en el supuesto de reconocimiento por parte empresarial de la

improcedencia de la extinción sería la misma que la del despido disciplinario: deberá

depositarse en el juzgado de lo social, en los plazos marcados en el artículo 56.2 de la

LET, la diferencia entre la indemnización a la que legalmente tiene derecho en cualquier

caso el trabajador (20 días de salario/año de servicio y máximo de una anualidad) y la

cuantía fijada para el despido objetivo declarado improcedente en un contrato de

fomento de empleo (33 días de salario/año de servicio, y máximo de 24 mensualidades)

Dicha de forma más clara: si el contrato de fomento de empleo se generaliza en su uso,

y ese es un objetivo manifestado de forma clara y contundente por el gobierno, las

empresas sabrían que el coste de la extinción sería de 33 días (y no de 45 como ocurre

en la actualidad) y sin abono de salarios de tramitación. Por esta vía se reduciría el

coste de la extinción de los contratos que se formalizaran a partir de la entrada en vigor

de la nueva norma, sin afectar a los ya existentes y formalizados bajo la modalidad de

contrato indefinido ordinario. Si mi hipótesis de trabajo es correcta, y repito que la

redacción final de la futura norma puede variar, auguro un incremento importante de la

contratación indefinida de fomento de empleo y la gradual reducción de las

indemnizaciones de 45 días en los ERES pactados (es decir, con indemnizaciones

mucho más elevadas de los 20 días legalmente establecidos, pero sabiendo ambas partes

que los 45 días es el “techo” de la indemnización que un trabajador puede obtener si

acude a los tribunales) para dar paso a los 33.

28

Como siempre el tiempo dirá si esta manifestación es o no acertada, pero también he de

manifestar que me preocupa mucho la técnica jurídica que estamos utilizando desde

2002 en la normativa española para reducir los costes de la extinción contractual y que

en el plano académico, el de la explicación a mis alumnos y alumnas, me cuesta mucho

exponer que en un mismo escrito se puedan encontrar con dos formulaciones jurídicas

contradictorias en sus propios términos: la afirmación de la existencia de una causa de

despido y la negación de la misma (me dirán los puristas que mi afirmación no es del

todo correcta, ya que una cosa es la causa de despido y otra la procedencia o

improcedencia del mismo, pero en el fondo el resultado final, que es la extinción

contractual indemnizada, es el mismo).

D) Para finalizar mi explicación en este punto he de hacer referencia a otro de los

apartados más llamativos, al menos para los medios de comunicación, y que a mi

parecer no podrá valorarse su importancia real hasta que se proceda a su regulación. Se

trata del “Fondo de capitalización de contratos indefinidos” (inspirado en el modelo

austriaco), cuya regulación se remite al desarrollo reglamentario, al objeto de que pueda

entrar en vigor el 1 de enero de 2012 y para los contratos indefinidos a partir de esa

fecha (¡largo me lo fiais, amigo Sancho¡).

El Fondo debería abonar una parte de la indemnización a que tenga derecho el

trabajador en caso de despido (de tal forma que se reduciría la parte abonada por el

empresario) o movilidad geográfica, y se prevé que pueda ser utilizado también cuando

el trabajador desarrolle actividades formativas, percibiéndose la cuantía a la que no se

haya accedido con anterioridad cuando se alcance la jubilación (me imagino que los

redactores de la futura norma están pensando, aunque no lo digan, en todos los

supuestos previstos en la normativa vigente, ya se trate de jubilación parcial o total,

anticipada o al cumplirse la edad ordinaria regulada en la normativa). Como la cuantía

del fondo queda también por determinar, aunque se apunta que será “una cantidad

equivalente a un número de días de salario por año”, no es ahora el momento de

elucubrar sobre la hipotética regulación de este Fondo, porque ya habrá tiempo para ello

si finalmente se recoge en una disposición final del futuro Real Decreto-Ley.

6. Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las

empresas de trabajo temporal.

A) No deja de ser curioso (¿o quizás no tanto?) el cambio del título de este epígrafe del

borrador con respecto al del debatido en la reunión del pasado miércoles, que era

“Propuesta de medidas para el refuerzo de los servicios públicos de empleo y la mejora

de la intermediación laboral”. Espero y deseo que el gobierno no haya cambiado en un

día su apuesta por el refuerzo de los servicios públicos de empleo, que no es

incompatible, sino todo lo contrario a mi parecer, con la puesta en marcha de agencias

privadas de colocación (la colaboración entre todas las instituciones públicas, y entre

estas y las entidades privadas, es la pieza clave de una política de empleo que responda,

tanto en su organización como en especial en su gestión, a las necesidades cada vez más

complejas del mercado de trabajo).

El documento gubernamental da forma técnica a las líneas de la reforma esbozadas en el

documento debatido en la reunión del miércoles, procediendo a la modificación de la

29

Ley 56/2003 de empleo y la Ley 14/1994 de 1 de junio (modificada) de empresas de

trabajo temporal (al tiempo que se aprovecha la reforma para incorporar al

ordenamiento jurídico interno la Directiva comunitaria 2008/104/CE de 19 de

noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de ETTs), siendo las ETTs las que

mantendrán la exclusividad de la contratación de trabajadores para ponerlos a

disposición de otras empresas. Además, se permitirá durante 2012 la prórroga de la

contratación de 1500 orientadores de empleo en el marco del plan extraordinario

aprobado por el Real Decreto-Ley 2/2008 de 21 de abril (no entro ahora a analizar cuál

será la situación contractual de estos trabajadores una vez que, algún día, finalice su

actividad, pero recuerdo que hay un artículo que probablemente deba ser de aplicación

si ello se produce, en concreto el artículo 52 e) de la LET, aunque el contrato suscrito no

tenga, al menos formalmente, la consideración de indefinido).

B) El borrador modifica la Ley de Empleo para incorporar una regulación expresa

(nuevo artículo 21 bis) de las agencias de colocación, con o sin ánimo de lucro, que

pasarán a realizar tareas de intermediación laboral, definidas en el artículo 20 de la LE

como “el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de

trabajo con los trabajadores que buscan empleo para su colocación”, y que también

podrán llevar a cabo actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo de los

trabajadores (orientación e información profesional) y con la selección de personal. En

cualquier caso, la prestación de servicios por parte de las agencias a los trabajadores

tendrá carácter gratuito y no podrá exigirse ninguna contraprestación por los mismos.

Tendrán la consideración de demandantes de empleo, a los efectos de las políticas de

intermediación, aquellas personas que se inscriban como tales en los servicios públicos

de empleo.

Tendrá también dicha consideración la actividad que llevan a cabo las llamadas

empresas de recolocación, es decir, tal como regularía el nuevo párrafo 2 del artículo

20, “la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaren

excedentes en procesos de reestructuración empresarial, que hubiera sido establecida o

acordada con los agentes sociales en los correspondientes planes sociales o programas

de recolocación”.

La regulación de las agencias de colocación, que deberán suscribir un convenio de

colaboración con el SPE para poder ser consideradas entidades colaboradoras del

mismo, en sintonía con el Convenio número 181 de la Organización Internacional del

Trabajo, obliga a la modificación de numerosas normas, como por ejemplo la del

artículo 16 de la LET, del que desaparecerá lógicamente la referencia a la prohibición

de la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos; también, del artículo 231

del Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social que regula las obligaciones

de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo, y

de varios preceptos del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones del

orden social (LISOS), aprobada (y modificada en innumerables ocasiones desde su

entrada en vigor) por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto.

La regulación del marco normativo reglamentario de las agencias de colocación deberá

producirse, si se aprueba el Real Decreto-Ley en los términos ahora analizados, en un

plazo de 6 meses desde su entrada en vigor, siendo requisito necesario dicha aprobación

para que puedan ser de aplicación la regulación de las agencias de colocación

30

introducida por el Real Decreto-Ley. Por otra parte, las agencias de colocación que

existen en la actualidad dispondrán también de un plazo de 6 meses para adecuar su

normativa a la nueva regulación de las agencias y para solicitar la preceptiva

autorización para actua

r al servicio público de empleo competente, ya que de no hacerlo así no podrán

continuar desarrollando su actividad (por cierto, me parece que puede haber un

problema de solapamiento de plazos, ya que las agencias de colocación que quieran

adaptarse lo deberán hacer de acuerdo con las previsiones del Real Decreto-Ley, pero

sin conocer probablemente la nueva regulación reglamentaria, algo que podría provocar

problemas en la práctica).

C) Con respecto a las ETTs, cabe recordar en primer lugar que en la tramitación

parlamentaria de la que sería finalmente la Ley 27/2009 de 30 de diciembre, se llegó a

un acuerdo entre los diversos grupos parlamentarios (plasmado en la disposición

adicional cuarta) para transponer al ordenamiento jurídico interno, en un período no

superior a 4 meses y en el marco del diálogo social, la Directiva comunitaria

2008/104/CE de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de

trabajo temporal (así como también para regular las actividades de las empresas que

intervienen en la recolocación de los trabajadores afectados por ERES), transposición

que con algo más de retraso se producirá por el Real Decreto-Ley tal como ya he

indicado con anterioridad.

En efecto, la disposición adicional concedía un plazo máximo de 4 meses al gobierno

para que, en el marco del diálogo social, llevara a cabo las actuaciones necesarias para

la transposición de la directiva comunitaria, que debería en cualquier caso tomar en

consideración:

“a) La revisión de las restricciones en la utilización de empresas de trabajo temporal,

contando con la opinión de las organizaciones sindicales y empresariales de los sectores

afectados.

b) Las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores contratados para ser puestos

a disposición por las empresas de trabajo temporal, incluyendo el principio de igualdad

de trato, el acceso al empleo, las instalaciones y la formación profesional, la

representación de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y la

información a los representantes de los trabajadores”.

El texto del borrador del futuro Real Decreto-Ley procede a la modificación de varios

preceptos de la Ley 14/1994 (modificada) para adaptarla a la normativa europea, es

decir para restringir las limitaciones que puedan ponerse a la misma según el tipo de

trabajo u ocupación que se desempeñe por el trabajador, si bien creo que el legislador

sigue teniendo fuertes prevenciones sobre su uso en el ámbito general de las relaciones

de trabajo, ya que no creo que pueda entenderse de otra forma la nueva disposición

adicional cuarta que se propone añadir a la citada ley, en la que bajo la apariencia de

velar porque haya las menores limitaciones posibles (“las limitaciones o prohibiciones a

la celebración de contratos de puesta a disposición para supuestos diferentes a los

establecidos en esta ley…”) se introducen restricciones sobre cuya conformidad a

derecho me surgen serias dudas por el enunciado genérico de la norma (… sólo serán

válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de

31

los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal, a la necesidad de

garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos”).

La futura reforma incluye en el artículo 11 el principio de igualdad de trato no sólo en

las condiciones salariales con respecto al personal de la empresa usuaria que ocupe un

puesto de trabajo semejante, y siempre y cuando se trate de retribuciones, fijas o

variables, “que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo”, sino que también considera

condiciones esenciales a las que debe aplicarse el principio de igualdad las que afectan a

la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo

nocturno, las vacaciones, los días festivos, la protección de mujeres y de los menores.

Por otra parte, la responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria se extenderá, no ya

sólo a las obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la vigencia del contrato,

sino también a las indemnización económica derivada de la extinción del contrato

(modificación del artículo 16.3).

Con respecto a los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y

salud en el trabajo, el borrador de reforma incorpora una nueva disposición adicional

segunda a la Ley 14/1994, en la que se detallan para qué trabajos no podrán celebrarse

contratos de puesta a disposición (los que impliquen la exposición a radiaciones

ionizantes, a determinados agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la

reproducción, y a determinados agentes biológicos). Por otra parte, la futura norma

permite la restricción de la intervención de las ETTs en determinados puestos de trabajo

en sectores tales como construcción, minería a cielo abierto, trabajos en plataformas

marinas, etc., siempre y cuando se pacte por los agentes sociales en acuerdo

interprofesional o negociación colectiva sectorial y antes del 31 de diciembre de este

año, acuerdo en el que deberá aportarse un informe razonado que justifique

debidamente la restricción pactada. A partir del 1 de enero del próximo año, las ETTs

podrán actuar en tales sectores, con las excepciones pactadas en convenio, si bien se les

requerirá organizar de forma total o parcial sus actividades preventivas con recursos

propios, y acreditar documentalmente que el trabajador puesto a disposición dispone de

“las aptitudes, competencias, cualificaciones y formación específica requeridas para el

desempeño del puesto de trabajo”.

7. Medidas transversales de igualdad por razón de sexo.

La última página del documento, y en concreto el último párrafo (dejo a la valoración de

cada lector o lectora del blog que les parece la ubicación) se refiere a la transversalidad

de las medidas contempladas en la futura norma laboral, de la que se afirma que afecta a

todo el texto y que se concreta en medidas específicas como las bonificaciones

cualificadas para la contratación indefinida de mujeres (dentro de los colectivos

enumerados en la norma y no con carácter universal) y el respeto al principio a la

paridad en los contratos para la formación.

Además, se incorporan dos modificaciones a la LET, aunque en puridad no creo que

sean necesarias, en un caso porque ya es posible hacerlo, y en otro porque la regulación

normativa vigente permitía incluir implícitamente el supuesto contemplado. En el

primer caso, se modifica el artículo 23.2 de la LET, al objeto de prever que en la

negociación colectiva se pacten los términos del ejercicio de los derechos educativos

con respeto al principio de igualdad entre mujeres y hombres, y en el segundo se

32

incorpora expresamente el permiso por paternidad entre las faltas de asistencia que no

pueden ser computadas a efectos del despido por absentismo ex artículo 52 d) de la

LET.

IV. La doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre la justificación

por parte empresarial de los despidos objetivos en situaciones de crisis.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2010

(número del recurso 1234/2009), de la que ha sido ponente el Magistrado Luís Fernando

de Castro Fernández, sintetiza en su fundamento de derecho 3 “los criterios sentados por

esta Sala en orden a la justificación - procedencia – de los despidos en situaciones de

crisis”.

Por el interés de esta materia en el debate sobre la reforma de la normativa laboral, ya

que uno de los puntos más importante del debate es cómo van a regularse las causas de

extinción del contrato por motivos objetivos, ya afecte a despidos individuales, plurales

o colectivos, reproduzco la citada síntesis, con el objetivo de que su lectura pueda

contribuir al debate sereno sobre la importante cuestión planteada de modificación de

los artículos 51 y 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, dado que en la misma

se encuentran numerosas referencias a otras importantes sentencia de la Sala que tratan

sobre idéntica cuestión.

“a).- Cuando se acreditan pérdidas relevantes, los despidos pueden tener un principio de

justificación, pues «tal medida reduce directamente los costes de funcionamiento de la

empresa, aumentando con ello las posibilidades de superación de su situación negativa»

(SSTS 17/04/96 -rcud 3099/95-; 29/05/01 –rcud 2022/00-; 30/09/02 -rcud 3828/01-; y

29/09/08 -rcud 1659/07-) .

b).- «Si estas pérdidas son continuadas y cuantiosas se presume en principio salvo

prueba en contrario ... que la amortización de puestos de trabajo sobrantes es una

medida que coopera a la superación de dicha situación económica negativa», porque la

amortización de puestos de trabajo sobrantes comporta una disminución automática de

la partida de costes de personal, que contribuye directamente por sí misma a aliviar la

cuenta de resultados (SSTS 24/04/96 -rcud 1205/03-; 15/10/03 -rcud 1205/03-; 30/09/02

-rcud 3828/01-; y 29/09/08 -rcud 1659/07).

c).- Pero es exigible acreditar la conexión entre la extinción del contrato y la superación

de la crisis en términos de adecuada razonabilidad, de acuerdo a las reglas de

experiencia (SSTS 14/06/96 –rcud 3099/95-; y 29/09/08 -rcud 1659/07 -), porque «ni se

puede presumir que la empresa por el solo hecho de tener pérdidas en su cuenta de

resultados pueda prescindir libremente de todos o de alguno de sus trabajadores, ni

tampoco se le puede exigir la prueba de un hecho futuro, que, en cuanto tal, no

susceptible de ser acreditado, como sería el demostrar la contribución que la medida de

despido pueda tener en relación con la situación económica negativa de la empresa. Lo

que se debe exigir son indicios y argumentaciones suficientes para que el órgano

judicial pueda llevar a cabo la ponderación que en cada caso conduzca a decidir de

forma razonable acerca de la conexión que debe existir entre la situación de crisis y la

medida de despido» (STS 29/09/08 -rcud 1659/07 -) .

d).- Para llevar a cabo la amortización no es necesario que la situación económica

negativa de la empresa sea irreversible; antes al contrario, lo más propio y característico

33

de estos supuestos es que se trate de situaciones no definitivas, es decir, recuperables, y

que precisamente con la adopción de esas medidas extintivas se busca y pretende

superar esa situación deficitaria de la entidad y conseguir un adecuado funcionamiento

económico de la misma (STS 24/04/96 -rcud 3543/95 -). Y

e).- Dada la redacción del art. 52.c) ET, basta con estimar que la amortización del

puesto de trabajo que se acuerde contribuye a solucionar la crisis, para que tal medida se

encuentre justificada, sin que sea exigible acreditar que la amortización de puestos de

trabajo constituye por sí sola una solución suficiente, ni que esa solución será definitiva

junto a otras medidas (STS 11/06/08 -rcud 730/07 -)” .

V. Estudio del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para

la reforma del mercado de trabajo.

1. El viernes 18 de junio entra en vigor la norma citada en el título y que ha sido

publicada el día 17 en el Boletín Oficial del Estado tras su aprobación en el Consejo de

Ministros del 16. La finalidad de mi comentario es examinar las modificaciones que se

han introducido en el borrador de 11 de junio y en el documento que fue sometido a

debate con los agentes sociales dos días antes en la reunión maratoniana de diálogo y

negociación, que ya han sido objeto de detallada atención en anteriores comentarios.

No obstante, procede hacer una observación previa importante: la tramitación de la

norma como proyecto de ley va a significar, con toda seguridad, cambios en su

contenido. No voy a hacer ahora “derecho-ficción” sobre por dónde van a ir los

cambios; será cuando se inicie el debate parlamentario, y sepamos cuáles son las

enmiendas que presenten los distintos grupos parlamentarios, el momento adecuado

para reiniciar el estudio de la norma tal como he hecho con anteriores Reales Decretos-

Leyes tramitados como proyectos de ley.

Pero antes de entrar en el examen de las modificaciones (cambios, adiciones,

supresiones), básicamente en el texto de 11 de junio, quiero destacar las ideas fuerza de

la norma que se plasman en su preámbulo: la reducción de la dualidad laboral; el

refuerzo de los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones

laborales, con una apuesta especial por la reducción de jornada; el incremento de las

posibilidades de empleo para las personas desempleadas, en especial los jóvenes con

dificultades de empleabilidad.

Más concretas son las afirmaciones contenidas en el preámbulo que traducen el cambio

(o el no cambio) operado en la normativa vigente, como por ejemplo la afirmación de

que “queda incólume la regulación sustantiva del contrato indefinido de carácter

ordinario”; cuestión distinta, añado yo ahora, es que la apuesta por el contrato de

fomento de la contratación indefinida pueda llevar a una gradual disminución de la

importancia que el primero tiene todavía en el panorama de las relaciones laborales en

España.

También es importante la concreción de que el abono de una parte de la indemnización

(en concreto 8 días de salario) afecta sólo a las extinciones por causas objetivas, ya sean

individuales o colectivas (y creo que sin diferenciar entre las procedentes y las

improcedentes), y por consiguiente “excluyendo a los despidos de carácter

disciplinario”; la pretensión de reforzar la causalidad de la extinción de los contratos por

razones objetivas, recogiendo la interpretación que los órganos jurisdiccionales han

hecho de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a fin de

34

proporcionar (y de momento no parece que se haya conseguido para la parte empresarial

a juzgar por las críticas formuladas por el Comité ejecutivo de la CEOE en su primer

valoración de la reforma) “una mayor certeza tanto a trabajadores y empresarios como a

los órganos jurisdiccionales en su tarea de control judicial”.

En fin, se manifiesta el deseo de acudir a la solución extrajudicial de conflictos cuando

haya discrepancia entre las partes y siempre (esto deseo destacarlo por los cambios que

se han producido en el texto final con respecto al borrador y que más adelante explicaré)

en el marco de los procedimientos acordados en el seno de la negociación colectiva. El

documento también marca la línea de ruta en su preámbulo respecto a la “centralidad y

fortalecimiento de los servicios públicos de empleo”, a fin de dejar claro el papel

complementario de la iniciativa privada (reconocida por la posibilidad de creación de

agencias de colocación) en el ámbito de la intermediación y colocación.

Ultimo y no menos importante, el texto hace una manifestación explícita de la eficacia

normativa de los convenios colectivos, siquiera sea para justificar la inaplicación de las

cláusulas salariales en determinados supuestos, y formula un manifestación expresa de

la importancia que debe concedérseles en el seno de las relaciones de trabajo, ya que

constituye “el mejor instrumento para favorecer la adaptabilidad de las empresas a las

necesidades cambiantes de la situación económica y para encontrar puntos de equilibrio

entre la flexibilidad requerida por las empresas y la seguridad demandada por los

trabajadores”.

2. El capítulo I se dedica las medidas para reducir la dualidad y la temporalidad en el

mercado de trabajo. Formulo los comentarios siguiendo el mismo orden que las

disposiciones incorporadas al RDL.

A) El contrato para obra o servicio tendrá una duración máxima que finalmente será de

3 años (sólo 2 en los documentos de trabajo), prorrogable en 12 meses por convenio

colectivo sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior. No deja de ser curioso

que en sólo siete días se haya considerado conveniente ampliar un año la duración de

esta modalidad contractual, aunque me imagino que no habrán sido ajenas a este cambio

las críticas empresariales a la fijación de un período de tiempo excesivamente corto a su

parecer para la duración máxima de ese contrato. La norma será de aplicación a los

contratos suscritos a partir del 18 de junio, fecha de entrada en vigor del RDL.

En la disposición final primera encontramos una referencia expresa a la actuación de la

negociación colectiva en el ámbito del sector de la construcción, con la mención a la

disposición final tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la

subcontratación en el sector de la construcción. En la misma, que lleva por título

“Negociación colectiva y calidad en el empleo”, se dispone lo siguiente: “Con el

objetivo de mejorar la calidad en el empleo de los trabajadores que concurren en las

obras de construcción y, con ello, mejorar su salud y seguridad laborales, la negociación

colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción podrá adaptar la modalidad

contractual del contrato de obra o servicio determinado prevista con carácter general

mediante fórmulas que garanticen mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores,

en términos análogos a los actualmente regulados en dicho ámbito de negociación”.

Cabe pensar que el legislador ha dejado libertad a los negociadores de este sector para

fijar la duración máxima del contrato de fijo de obra (en la actualidad de tres años) e irla

adaptando para garantizar una mayor estabilidad del personal, lo que me llevaría a

pensar que se trata de una llamada (no del establecimiento de una obligación) a los

35

agentes sociales para que hagan uso de la posibilidad de ampliar esos 3 años en doce

meses más de acuerdo con lo previsto en el primer párrafo del nuevo texto del artículo

15.1 a).

La modificación del artículo 15 1 a) de la LET, en cuanto se refiere a la duración

máxima del contrato, tiene también su importancia en las relaciones de trabajo en las

Administraciones públicas y sus organismos autónomos, y de ahí que se haya

incorporado una referencia expresa a este precepto en la disposición adicional

decimoquinta de la LET sobre los límites temporales de los contratos en las AA PP; de

tal manera, la superación de la duración máxima de este contrato, al igual que ya ocurre

cuando se supera el límite en caso de encadenamiento de dos o más contratos

temporales, no será obstáculo jurídico para la obligaciones que tienen las AA PP “de

proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de

procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable”. Al

igual que en el contrato para obra o servicio, las modificaciones operadas en el artículo

15.5 y en esta disposición adicional sólo serán de aplicación a partir de la entrada en

vigor de la norma.

B) El incremento de la indemnización por finalización de contrato de duración

determinada desde los 8 días actuales hasta los 12 se hará de forma más gradual y lenta

que la prevista en el borrador, de tal manera que entrará en vigor a partir del 1 de enero

de 2012, con el abono de 9 días, y se incrementará en un día por año hasta llegar al pago

de 12 a partir del 1 de enero de 2015.

C) La regulación de las causas de extinción del contrato por razones económicas,

técnicas, organizativas o producción, ha sufrido importantes modificaciones en la última

parte de la negociación, de tal manera que, a mi parecer, se deja un margen muy amplio

a la empresa para que pueda acogerse, de acuerdo con la normativa vigente, a un

expediente de regulación de empleo o la extinción individual o plural de contratos.

a) En el borrador de 11 de junio la causa económica implicaba que debían existir unos

resultados de la empresa “que arrojen pérdidas económicas no meramente

coyunturales”, mientras que el texto finalmente aprobado sólo requiere que de tales

resultados “se desprenda una situación económica negativa”. Ciertamente no se fija o no

aparece una regla cuantitativa de cuántos meses, por ejemplo, deberán tomarse en

consideración para valorar la situación económica, pero no parece haber dudas de que la

redacción va en el sentido de flexibilizar y facilitar la posibilidad a esta vía extintiva por

parte empresarial. Probablemente esta sea una de las cuestiones que merezca mayor

debate y discusión en sede parlamentaria cuando se produzca la tramitación del Real

Decreto-ley como Proyecto de Ley.

b) Dos cambios más introducidos en el Real Decreto-Ley abonan la tesis defendida en el

párrafo anterior. En primer lugar, la incorporación a la definición de las causas técnicas,

económicas u organizativas de la expresión “entre otros”, para dejar claro que las causas

indicadas en la norma no tienen por qué ser necesariamente las únicas que puedan darse.

En segundo término, y también en relación con estas causas, la nueva redacción del

artículo 51.1 se acerca a la de las modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo reguladas en el artículo 41, ya que, mientras que en el borrador de 11 de junio la

empresa debía justificar que de la causa alegada para proponer las extinciones

contractuales “se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva en

36

orden a superar las dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una

más adecuada organización de los recursos”, en el texto publicado en el BOE la

deducción mínima de la razonabilidad (a la que deben llegar la autoridad administrativa

laboral como, en su caso, la judicial) debe ser “para contribuir a mejorar la situación de

la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una adecuada

organización de los recursos, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o

una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

Obsérvese que el cambio no es de menor importancia, y mucho más si nos atenemos a

la jurisprudencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo, ya que la extinción no ha

de tener como finalidad superar unas dificultades sino contribuir a la mejora de la

situación de la empresa o a prevenir una situación negativa (posible pero no existente),

y se trata de situaciones económicas que pueden ser sensiblemente diferentes, poniendo

la nueva norma mucho más el acento en la prevención que en la curación. Por otra parte,

el cambio no es de menor importancia tampoco por lo que respecta a la decisión de la

autoridad administrativa laboral para autorizar un ERE, ya que el artículo 51.6 de la

LET dispone que procederá esa autorización cuando de la documentación obrante en el

expediente “se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la

razonabilidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo”.

D) Para modificar el marco vigente con anterioridad sobre la nulidad de la decisión

empresarial que no respete los requisitos formales para proceder a la extinción

individual o plural por causas objetivas, el RDL procede a la modificación del artículo

53, a fin de disponer que el efecto de dicho incumplimiento será el de improcedencia,

tanto cuando no se acredite la concurrencia de la causa alegada como cuando “no se

hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 1 de este artículo”

(comunicación escrita, puesta a disposición de una indemnización y concesión de un

plazo de preaviso).

Consecuencia de la citada modificación es la que también se produce en el artículo

122.2 del Texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, en cuanto que

desaparecen de la norma los dos primeros párrafos en los que se consideraba nula la

decisión empresarial de despedir sin respetar la formalidad escrita y la puesta a

disposición del trabajador de la indemnización legalmente establecida, y la del artículo

122.3 para calificar de improcedente la decisión empresarial en tales supuestos, y la

posible subsanación (y por consiguiente sin que ello implique la nulidad o

improcedencia del despido efectuado) de la no concesión del plazo de preaviso o de un

error excusable cometido en el cálculo de la indemnización a abonar.

E) El contrato estrella de la reforma laboral, el de fomento de la contratación indefinida,

se ha abierto finalmente también a un supuesto no contemplado, al menos

específicamente, en los borradores anteriores, cual es de los de trabajadores

desempleados que hubieran extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente

de la que les contrate, durante los dos años inmediatamente anteriores a la formalización

del nuevo vínculo contractual.

Por cierto, a diferencia de lo que he podido leer en algunos comentarios sobre la nueva

norma, no es cierto que se haya incluido a todos los varones de 31 a 44 años entre el

colectivo potencial beneficiario de esta modalidad contractual, salvo obviamente que se

encuentren en alguna de las restantes situaciones contempladas en el texto, ya que el

37

texto final de la norma es el mismo que el del borrador de 11 de junio, es decir incluye a

los parados que “lleven, al menos, tres meses inscritos como demandantes de empleo”.

Con respecto a la fijación del cálculo de la indemnización, mientras que en el borrador

de 11 de junio se hacía una referencia genérica a la cuantía por años de servicio y los

límites fijados “para cada tipo de extinción del contrato”, el RDL concreta que el

cálculo se hará en función de la extinción de que se trate “y de su calificación judicial o

empresarial” (dado que no necesariamente ha de intervenir la autoridad judicial en el

supuesto de extinción).

F) En cuanto al “Fondo de capitalización”, y hago referencia al mismo en este apartado

por su estrecha referencia con el supuesto contemplado en el epígrafe anterior, la norma

prevé la aprobación de un proyecto de ley en el plazo máximo de un año a partir de la

entrada en vigor de la norma, para que pueda estar operativo, una vez que se convierta

en ley, a partir de 1 de enero de 2012.

Es importante destacar que en la norma aprobada ha desaparecido la limitación fijada en

el borrador, cual era la de aplicación del Fondo sólo a los contratos indefinidos. Por otra

parte, la norma tiene especial relevancia respecto a una modificación introducida en la

última fase de la negociación y que no he visto reflejada en los comentarios efectuados

hasta ahora (¡y son muchos¡) sobre la reforma, cual es que dicho fondo se constituirá

“sin incremento de las cotizaciones empresariales”, de lo que parece que el gobierno ha

hecho una concesión a la parte empresarial para intentar (y de momento parece que no

lo ha conseguido) lograr su visto bueno al texto.

El Fondo debería abonar una parte de la indemnización a que tenga derecho el

trabajador en caso de despido (de tal forma que se reduciría la parte abonada por el

empresario) o movilidad geográfica, y se prevé que pueda ser utilizado también cuando

el trabajador desarrolle actividades formativas, percibiéndose la cuantía a la que no se

haya accedido con anterioridad cuando se alcance la jubilación

3. El capítulo II regula las medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en

las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de

ajuste temporal de empleo.

A) Aún cuando la participación sindical en la negociación de acuerdos en empresas

donde no haya representación legal de los trabajadores ya se había introducido en el

borrador, la norma incorpora algunas modificaciones al respecto y la recoge también,

como no podría ser de otra forma a mi parecer, técnicamente hablando, en el artículo 40

que regula la movilidad geográfica.

En síntesis, los trabajadores de las empresas en donde no hubiera representantes podrán

atribuir su representación “para la negociación del acuerdo con la empresa” (tanto en el

caso de movilidad geográfica como en el del modificación sustancial de condiciones de

trabajo) a miembros (máximo de 3) de los sindicatos más representativos y

representativos (estos últimos aparecen como novedad en la norma) del sector al que

pertenezca la empresa, y deberán ser designados, no por los propios sindicatos

directamente sino por la Comisión Paritaria del convenio colectivo aplicable a la

empresa, en un plazo rápido de 5 días desde el inicio del período de consultas y sin que

la falta de designación provoque su paralización. La decisión de la parte trabajadora

38

permitirá a la parte empresarial atribuir su representación a las organizaciones

empresariales del sector.

En definitiva, parece que el legislador opta de forma clara y decidida por la

sindicalización de la negociación, aunque sea por vía indirecta, cuando los trabajadores

no dispongan de representación legal, en el bien entendido que se trata de una

posibilidad (“podrán”) que no cierra las puertas a la elección de uno o más trabajadores

de la plantilla para llevar a cabo esa negociación si la decisión se adopta de acuerdo con

las reglas reguladoras del derecho de reunión, y adopción de decisiones, previsto en los

artículos 77 a 80 de la LET. Además, la introducción en la norma de la referencia a la

elección de los representantes por la Comisión Paritaria parece que quiere contribuir a

una designación más cercana a la realidad de la empresa afectada que quizás no se diera

si dicha elección estuviera en manos exclusivamente de las organizaciones sindicales.

En cualquier caso, insisto, sí que creo que el legislador opta conscientemente por la

sindicalización de la negociación, fundamentalmente en las pequeñas empresas, y es

curioso que sobre este punto sólo se hayan formulado críticas desde algunos medio de

comunicación cercanos al mundo empresarial y no se haya efectuado ninguna

valoración, que creo que debería ser positiva, por parte sindical.

B) Respecto a las materias previstas en el artículo 41 cuya modificación puede

considerarse de carácter sustancial a efectos legales, el texto finalmente aprobado ha

incorporado a la letra b) del número 1 la referencia a la “distribución del tiempo de

trabajo”, dicción más amplia que la recogida en el borrador de 11 de junio y que hacía

mención a la “distribución irregular del tiempo de trabajo”, por lo que no parece que

deban existir dudas respecto a la posibilidad que se abre a la parte empresarial de

plantear modificaciones en todo el ámbito de la distribución del tiempo de trabajo, una

de las materias más relevantes en la negociación colectiva de las condiciones de trabajo.

C) Es probablemente en este capítulo donde se produce la modificación sustancial

(permítanme el juego de palabras) más importante sobre el texto del 11 de junio (junto

con la ampliación de las posibilidades de acudir a la extinción del contrato por causas

objetivas, a la que me he referido con anterioridad).

Dicho texto incorporaba un arbitraje obligatorio, a petición de una sola de las partes

negociadoras o de ambas, en caso de desacuerdo en el período de consultas, y limitaba

considerablemente el ámbito de decisión del árbitro al marcarle claramente las reglas de

por dónde debía ir su decisión.

En las conversaciones y debate que hemos tenido los últimos días en el mundo

iuslaboralista sobre la reforma se hacía hincapié sobre la dudosa legalidad (y

constitucionalidad) de una norma como el artículo 41.6 del borrador que “expulsaba”

del ámbito de la negociación todo lo relativo a la modificación sustancial de

condiciones de trabajo y permitía llevarlo, sin acuerdo entre ellas, a un arbitraje

obligatorio; o dicho de otra forma, esta redacción hacia chirriar el engranaje

constitucional y legal del derecho a la negociación colectiva y a la adopción, en su caso,

de medidas de conflicto colectivo, y así se lo hicieron ver los propios juristas al

Ministro de Trabajo e Inmigración, Sr. Celestino Corbacho.

Por consiguiente, del texto aprobado desaparece toda referencia al arbitraje obligatorio

unilateral y se remite a la decisión acordada entre las partes para acudir a

procedimientos de mediación o arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la

39

empresa, siempre respetando el plazo máximo improrrogable (15 días) fijado para el

período de consultas. Más exactamente, hay que prestar especial atención al nuevo

artículo 41.6, referido a la modificación de condiciones de trabajo pactadas en convenio

colectivo, que remite en caso de desacuerdo “necesariamente” al trámite de mediación,

y permite acudir al arbitraje vinculante en los términos previstos en convenios y

acuerdos interprofesionales; es decir, el arbitraje requerirá de un acuerdo previo de las

partes negociadoras para someterse al mismo. Se mantiene la regla hasta ahora vigente

de que dichas modificaciones sólo podrán referirse a las letras b, c), d) y e) del apartado

1 del artículo 41 (incorporándose, pues, con la reforma, la posibilidad de modificar la

distribución del tiempo de trabajo además de la del horario, régimen de trabajo a turnos,

sistemas de remuneración y sistemas de trabajo y rendimiento), y se añade la concreción

temporal (como también se efectúa en otros preceptos de la nueva norma) de que la

modificación no podrá tener un período de vigencia superior al del convenio colectivo

cuya modificación se pretenda.

D) Sobre la inaplicación de las cláusulas salariales previstas en convenios colectivos de

ámbito superior a la empresa, vale la misma explicación que para el supuesto anterior.

Ha desaparecido toda referencia al arbitraje obligatorio decidido de forma unilateral,

siendo las partes libres de acordar el sometimiento, en caso de desacuerdo, a

procedimientos de mediación y arbitrajes previstos en convenios interprofesionales. La

redacción de los términos en que deberá concretarse el acuerdo es técnicamente más

correcto, a mi parecer, que el del borrador, de tal manera que deberá constar con

exactitud la retribución a percibir, y también, para el supuesto de que desaparezcan las

causas que determinaron la inaplicación, “una programación de la progresiva

convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el

convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación”. El

período de duración del acuerdo no podrá superar, tal como ya se disponía en el

borrador, el período de duración del convenio, con el nuevo añadido de que en ningún

caso podrá superar los 3 años de duración.

Dicho sea incidentalmente, queda pendiente un debate y comentario más pausado sobre

las restricciones que está sufriendo el derecho a la negociación colectiva en España.

Sugiero que pensemos primero en el caso de los controladores aéreos, después en el de

los empleados públicos, y ahora en el intento, fallido, de limitarlo por la vía del

establecimiento de un arbitraje obligatorio, Reconociendo la diferencia existente en los

tres supuestos citados, sí que creo que sería bueno examinar hasta qué punto la

negociación colectiva, en suma la búsqueda del acuerdo y del pacto, está siendo visto

por algunos sectores políticos ( y por supuesto empresariales) como un mecanismo que

“retrasa” y “entorpece” la adecuación del marco laboral español a las cambiantes

realidades económicas y productivas.

E) Por fin, el RDL introduce dos modificaciones de importancia con respecto al

borrador de 11 de junio en lo relativo a la regulación de la suspensión del contrato y

reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la

protección por desempleo en ambos casos, y las medidas de apoyo a la reducción de

jornada, otra de las propuestas “estrella” de la reforma laboral. Por consiguiente,

reproduzco ahora, con algún añadido, las valoraciones que efectué sobre el texto del

borrador y las convierto en comentario al texto legal.

40

La norma modifica el artículo 47 de la LET y concreta que no será necesario tomar en

consideración el umbral numérico (número de trabajadores de la empresa y número de

afectados por la suspensión) fijado en el artículo 51 para los despidos colectivos cuando

se plantee una suspensión de contratos. Recuérdese que dicho umbral, con varias

matizaciones recogidas en el propio artículo 51, se fija en 10 trabajadores en las

empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los trabajadores en aquellas empresas

que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el número de personas ocupadas

en la empresa sea de 300 o más.

Por otra parte se amplía considerablemente el período de reducción de jornada que

puede plantear una empresa en un expediente de regulación de empleo de tal carácter,

ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo un tercio en la actualidad podría

reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %. Como novedad importante en el texto

final con respecto al borrador, hay que decir que ha desaparecido el período máximo de

duración de un año previsto en el borrador, con lo que parece que el legislador ha

optado por no restringir la posibilidad de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna

mientras sean necesarios, con independencia del período máximo de duración de las

prestaciones por desempleo.

La propuesta de modificación del artículo 47 de la LET lleva aparejada la de los

preceptos en materia de Seguridad Social que regulan tales supuestos, en concreto los

artículos 203.2 y 3, y 208.1.3 del Texto refundido de la Ley General de Seguridad

Social. La reforma concreta que en supuestos de suspensión de contratos autorizados

por la autoridad competente (no hay ninguna modificación con respecto a la obligación

de que el expediente sea autorizado por la autoridad administrativa laboral competente)

se entenderá por desempleo total la suspensión de la actividad que implique el cese

“total” del trabajador por días completos, “continuados o alternos”, “durante, al menos

una jornada ordinaria de trabajo”, y que la reducción de jornada (en los porcentajes más

arriba referenciados, y también previa autorización administrativa) deberá afectar a la

“jornada diaria ordinaria de trabajo”. Repárese en que la posible reforma, por una vez,

es mucha más concreta que la normativa anterior en orden a determinar cómo debe

operar la suspensión y la reducción, es decir cómo deben computarse los períodos de

suspensión y la obligación de la reducción diaria de la jornada de trabajo.

La ampliación de 120 a 180 días del período de reposición de las prestaciones por

desempleo cuando el contrato se extingue tras un o varios ERES de suspensión o

reducción de jornada requiere necesariamente de la modificación del artículo 3.1 de la

Ley 27/2009 de 30 de diciembre. Por otra parte, la apuesta gubernamental por

incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las

cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de

tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o

reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre),

requiere de la adición de un nuevo apartado 2 bis al artículo 1 de la citada Ley. Para que

se aplique dicho incremento, el acuerdo deberá incluir (la redacción de la norma es más

tajante que las propuestas de negociación) acciones formativas para los trabajadores

afectados por el expediente, al objeto de mejorar la empleabilidad del personal, “o

cualquier medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento

del empleo en la empresa”.

41

Las nuevas reglas se aplicarán a las resoluciones administrativas o judiciales sobre

suspensión o reducción dictadas entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de

2011, y siempre que el despido producido al amparo del artículo 52 c) de la LET

(extinción individual o plural por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción), o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción de los

contratos, se produzca desde el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.

Por otra parte, las disposiciones transitorias cuarta y quinta del RDL son bastante

favorables para las empresas en orden a poder beneficiarse de la nueva regulación y de

las nuevas bonificaciones, De esta manera, se permite la aplicación de las nuevas reglas

sobre ERES reguladas en el futuro texto ahora comentado cuando un ERE se encuentre

en fase de tramitación y sea solicitada su aplicación por la parte empresarial y la

representación de los trabajadores (a diferencia, y es importante resaltarlo, de la

redacción del borrador que atribuía unilateralmente esta decisión a la parte empresarial),

con el añadido relevante desde el punto de vista formal que dicha solicitud “se haga

constar en la resolución de la autoridad administrativa laboral”.

En fin, el acogimiento a la ampliación de las bonificaciones de las cotizaciones

empresariales (del 50 al 80 %) se permitirá a las empresas que estén aplicando un ERE

autorizado en el momento de entrada en vigor de la norma, en el bien entendido que

dicha mejora sólo podrá aplicarse, lógicamente, “respecto de las cotizaciones

devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-

Ley”.

Por lo que respecta a los trabajadores con contrato de trabajo ya extinguido en virtud de

ERE, y que con anterioridad hubieran estado afectados por ERES de suspensión o

reducción de jornada, la norma no parece que amplíe sus derechos a la reposición de las

prestaciones por desempleo, en cuanto que se reconoce dicho derecho, “en su caso…, en

los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en

que se produjo el despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la

extinción del contrato”.

4. El capítulo IV regula las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las

personas desempleadas.

A) No hay modificaciones con respecto al borrador de 11 de junio sobre los dos

colectivos a los que se concede prioridad en la reforma, los desempleados jóvenes (16 a

30 años inclusive) y los mayores de 45 años, en ambos casos en situación de desempleo

de larga duración y en el primero que no hayan completado la escolaridad obligatoria o

carezcan de titulación profesional, y con trato más favorable para las empresas cuando

la contratación se efectúe con mujeres de algunos de estos dos colectivos.

B) Sólo he encontrado pocas modificaciones en el ámbito de los contratos formativos,

algunas de menor calado y una que me parece relevante: en primer lugar, se concreta,

después de recordar que las bonificaciones se pagarán cuando las nuevas contrataciones

indefinidas o las transformaciones de contratos temporales en indefinidos supongan un

incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de dio

incremento se tomará como referencia el promedio “diario” de trabajadores con

contratos indefinido “en el período de los noventa días anteriores a la nueva

contratación o transformación…”; en segundo término, hay una remisión a la

42

negociación colectiva (que ya estaba ciertamente recogida en el borrador pero en

ubicación distinta) para posibilitar la fijación (se trata insisto de una posibilidad y no de

una obligación, en cuanto que la norma utiliza el término “podrán”) de “criterios y

procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de

trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos formativos”. Por último , y

destaco su importancia, la disposición transitoria octava extiende lo dispuesto en

materia de bonificaciones en las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la

Seguridad Social en los contratos para la formación a los que estén en vigor y sean

prorrogados a partir de la entrada en vigor de la norma.

Para las empresas que contraten a personas con discapacidad mediante la modalidad del

contrato para la formación, el RDL les concede la opción, en la disposición transitoria

novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificado artículo 11

de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresariales a la

Seguridad Social prevista en la disposición adicional segunda de la LET.

5. El capítulo IV regula las medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre

la actuación de las empresas de trabajo temporal.

A) No se han introducido en este capítulo modificaciones de relevancia con respecto al

texto de 11 de junio, algo que demuestra una vez más que el núcleo duro del debate

final de la reforma se ha centrado en la regulación de las causas objetivas de extinción

del contrato y del contrato de fomento de la contratación indefinida (o más exactamente

del coste de la extinción en esta modalidad contractual).

B) En la nueva regulación de las agencias de colocación prevista en el artículo 21 bis de

la Ley de Empleo, que queda remitida en cualquier caso a la aprobación del desarrollo

reglamentario del RDL en un plazo de seis meses, se ha incorporado un apartado que

me parece coherente con el marco normativo existente de gestión de las políticas de

empleo y las competencias al respecto de las Comunidades Autónomas, en cuanto que

se dispone la remisión al desarrollo reglamentario para regular un sistema que permita

integrar “el conjunto de la información proporcionada por las Comunidades Autónomas

respecto a las agencias de colocación autorizadas”.

C) La regulación de las agencias de colocación lleva lógicamente a cambios en varios

preceptos de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, a fin y efecto de

velar por el respeto de los derechos de los demandantes de empleo y de fijar las nuevas

obligaciones en el supuesto de relacionarse con dichas agencias. En el texto finalmente

aprobado se ha modificado el artículo 16, que regula las infracciones muy graves en

materia de empleo, ayudas de fomento de empleo en general y formación profesional

para el empleo; más exactamente la modificación a la que me refiero se encuentra en el

apartado 2, incorporando la tipificación como muy grave de la solicitud de datos de

carácter personal en los procesos de selección, precepto que creo que debe ponerse en

relación con el segundo párrafo del artículo 22 en el que se dispone que quienes realicen

tareas de intermediación laboral (y aquí se incluirán las agencias de colocación) deberán

respetar en sus actuaciones “la intimidad y dignidad de los trabajadores en el

tratamiento de sus datos, de acuerdo con la normativa reguladora al respecto”.

D) En cuanto a las empresas de trabajo temporal, se prevé la obligación para el Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de incorporar en sus informes datos

específicos sobre la siniestralidad laboral en los trabajador u ocupaciones de especial

43

peligrosidad para la seguridad y salud de los trabajadores, de acuerdo con las nuevas

reglas incorporadas en la reforma y las modificaciones operadas en la Ley 14/1994.

VI. Las correcciones de errores ¿formales? del RDL de reforma laboral.

Está visto que la tarea de los juristas ya no consiste sólo en leer las normas que se

publican en los Boletines Oficiales, sino que también se debe estar muy atento a la

publicación de las correcciones de errores. El ejemplo más evidente lo tenemos en la

corrección efectuada al texto del Real Decreto-Ley 8/2010 de 10 de mayo sobre

medidas urgentes de reducción del déficit público: donde el texto decía «A partir de la

entrada en vigor de la presente norma y hasta 31 de diciembre de 2011…», la corrección

lo convirtió en «A partir del 1 de enero de 2011 y hasta 31 de diciembre de 2011…». El

error “sin importancia” al que se refería la Vicepresidenta segunda del Gobierno y

Ministra de Economía y Hacienda, Sra. Elena Salgado, fue un cambio de fondo

derivado de la presión política ejercida por las autoridades locales.

Pues bien, se publica en el BOE la corrección de errores del Real Decreto-Ley 10/2010

de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo; más

exactamente se efectúan nueve correcciones, de las que ocho (creo) son puramente

formales por algún error gramatical o numérico deslizado en la norma publicada ayer.

Pero… me surge la misma duda que tuve cuando leí las correcciones del RDL 8/2010 al

comprobar que una modificación es, aparentemente, de mayor relevancia. En concreto

se trata de la número 6 y dice lo siguiente:

“En la página 51692, artículo 17. Siete. Disposición adicional cuarta, donde dice: «…

con la única excepción de lo establecido en la disposición adicional segunda de esta

ley.», debe decir: «… con la única excepción de lo establecido en esta ley.»”.

La citada disposición, incorporada a la Ley 14/1994 de 1 de junio, de empresas de

trabajo temporal, se refiere a la validez de las limitaciones o prohibiciones de recurrir a

estas empresas para poner trabajadores a disposición de otras. El texto original es el

siguiente:

“A partir del 1 de enero de 2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones

actualmente vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las

empresas de trabajo temporal, con la única excepción de lo establecido en la disposición

adicional segunda de esta ley. A partir de esa fecha, las limitaciones o prohibiciones que

puedan ser establecidas sólo serán válidas cuando se justifiquen por razones de interés

general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo

temporal, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y

de evitar posibles abusos”.

¿Se trata de una pura corrección técnica, en cuanto que la propia redacción del precepto,

su segundo inciso, permite que haya más limitaciones o prohibiciones que las fijadas en

el primero, en el que se hace referencia a la disposición final segunda? ¿Se trata de una

corrección aparentemente de forma pero realmente más de fondo porque los redactores

de la norma se han dado cuenta de que este precepto es contradictorio en sus propios

términos y podría suscitar interpretaciones jurídicas no deseadas respecto a los límites

de la intervención de las ETTs en el tráfico jurídico, tanto por lo que respecta a las

44

limitaciones previstas en la propia norma legal como por las establecidas en la

normativa convencional?

Me inclino por la segunda opción, dado que el texto finalmente aprobado ha unido en

un solo precepto parte de la disposición adicional segunda y de la cuarta del borrador de

11 de junio. En efecto, en dicho texto en la disposición final segunda,3, se disponía que

a partir del 1 de enero de 2011, “respetando las limitaciones que hubieran podido

establecerse mediante la negociación colectiva conforme a lo señalado en el apartado

anterior, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en el ámbito de las

actividades antes señaladas..”, mientras que en la cuarta se disponía que las limitaciones

o prohibiciones a la celebración de contratos de puesta a disposición “para supuestos

diferentes a los establecidos en esta ley, sólo serán válidos cuando se justifiquen por

razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por

empresas de trabajo temporal, la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del

mercado de trabajo y de evitar posibles abusos”.

En definitiva, los juristas hemos de leer las normas y, además, estar muy atentos a las

correcciones de errores. Ciertamente, me dirán que la corrección integra la norma, pero

no es menos cierto que habría que pedir un esfuerzo al legislador para evitar de un día

para otro la introducción de modificaciones que, bajo la apariencia de un error formal,

pueden encubrir un cambio sustancial en el contenido.

Como siempre, salvo mejor parecer.

VII. La tramitación parlamentaria de la reforma laboral a velocidad de Formula

1.

1. El Pleno del Congreso de los Diputados aprobó el pasado martes la convalidación del

Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del

mercado de trabajo, y su tramitación como proyecto de ley. Sobre dicha tramitación, el

presidente del gobierno había ya manifestado su deseo de que se llevara a cabo con la

mayor rapidez posible; en su comparecencia pública después de la reunión con el

presidente del Fondo Monetario Internacional, el viernes 18, José Luis Rodríguez

Zapatero expuso que

“.. El Gobierno siempre contempló que el Real Decreto Ley de Reforma Laboral tuviera

una tramitación como Ley. Eso ha sido así en la inmensa mayoría de los casos en que se

han hecho reformas del mercado laboral y, por cierto, reformas de menos alcance, de

menos envergadura, que ésta.

Entendemos que es una materia que exige y que aconseja tener el trámite de enmiendas

y discusión; pero entendemos también que ese proceso de tramitación como Ley ha de

ser lo más rápidamente posible y, si hay que trabajar durante los meses de julio y

agosto, habrá que trabajar. Necesitamos que la reforma laboral, con el suficiente trámite

parlamentario de enmiendas, de debate, de diálogo y de negociaciones, se apruebe lo

antes posible, de manera definitiva, para garantizar seguridad y para, como decía el

Director del FMI, si se puede mejorar, y sin duda las aportaciones de los Grupos pueden

dar ese resultado, mejorarlo.

45

Pero, si hay que trabajar en julio o en agosto para aprobar definitivamente la reforma

laboral, desde luego, el Gobierno es partidario”.

Dicho y hecho. El gobierno ha solicitado al Congreso que se celebren las sesiones

extraordinarias, de la ponencia, de la comisión y, en su caso, del pleno, “que sean

necesarias” para su tramitación.

2. A velocidad de Formula 1, y de ahí el título, se va a tramitar el proyecto de ley, que

ha sido publicado el jueves, 24 de junio en el Boletín Oficial del Congreso de los

Diputados.

La Mesa del Congresoacordó remitir el proyecto a la Comisión de Trabajo e

Inmigración para su aprobación con competencia legislativa plena, y tramitarlo por el

procedimiento de urgencia. Se abre un período de presentación de enmiendas que

finalizará el lunes 5 de julio. La decisión de tramitarlo por dicha vía se ha adoptado por

la Mesa al amparo del artículo 93.1 del Reglamento del Congreso, que dispone que “A

petición del Gobierno, de dos Grupos Parlamentarios o de una quinta parte de los

Diputados, la Mesa del Congreso podrá acordar que un asunto se tramite por

procedimiento de urgencia”.

3. Para entender la importancia de la tramitación como proyecto de ley por

procedimiento de urgencia, y la consiguiente reducción de plazos y trámites, es

necesario acudir a lo dispuesto en la Constitución y en los Reglamentos del Congreso de

los Diputados y del Senado.

A) El artículo 75. 2 de la CE dispone que las Cámaras, es decir tanto el Congreso como

el Senado, “podrán delegar en las Comisiones Legislativas Permanentes la aprobación

de proyectos o proposiciones de ley”. Recuérdese que la Comisión de Trabajo e

Inmigración es una las comisiones legislativas permanentes en ambas Cámaras.

B) El Reglamento del Congreso de los Diputados regula un procedimiento especial de

competencia legislativa plena de Comisión, que determina que tras su aprobación por la

Comisión el proyecto de ley pase directamente al Senado.

El artículo 148 permite la delegación de la competencia legislativa plena en las

Comisiones, salvo el debate y votación de totalidad o de toma en consideración del

proyecto de ley, aplicándose en la tramitación el procedimiento legislativo común, con

exclusión del trámite de deliberación y votación final en el Pleno.

Por su parte, el artículo 43 3 estipula que las Comisiones deberán concluir la tramitación

de cualquier asunto en un plazo máximo de dos meses, “excepto en aquellos casos en

que la Constitución o este Reglamento impongan un plazo distinto o la Mesa de la

Cámara, atendidas las circunstancias excepcionales que puedan concurrir, acuerde

ampliarlo o reducirlo”. Justamente en la tramitación por vía de urgencia el artículo 94

dispone que los plazos para la tramitación “tendrán una duración de la mitad de los

establecidos con carácter ordinario”.

C) En idéntico sentido, el artículo 130.1 del Reglamento del Senado dispone que, a

propuesta de la Mesa, oída la Junta de Portavoces, de un Grupo parlamentario o de

46

veinticinco Senadores, “podrá acordar que un proyecto o proposición de ley sean

aprobados por la Comisión legislativa correspondiente, sin requerirse deliberación

ulterior en el Pleno. Dicha propuesta deberá ser presentada dentro de los diez días

siguientes a la publicación del texto”.

4. Por consiguiente, si existe voluntad, o más precisamente acuerdo, entre los grupos

políticos para aprobar definitivamente la reforma antes de finalizar el mes de julio

(piénsese también que la Comisión de Trabajo e Inmigración no introduzca

modificaciones en el texto remitido por el Congreso) la ley resultante de la tramitación

del proyecto de reforma verá la luz en el BOE con el inicio del período vacacional de

gran parte de la ciudadanía, incluido el de sus señorías.

5. Concluyo. Ahora, ya no hay tiempo para las grandes frases y discursos sobre las

bondades o maldades de la reforma laboral, tal como ocurrió en el debate del día 22.

Todos los grupos políticos han de mostrar sus cartas, con la fecha límite del 5 de julio, y

todas las organizaciones sociales (fundamentalmente sindicatos y asociaciones

empresariales, pero no únicamente ellas) han de hacer llegar sus propuestas para que se

valoren para la tramitación como enmiendas al proyecto de ley. Por cierto, en esta

tramitación, y siempre desde la aparente distancia (¡o no?), estarán todos los grandes

grupos de presión que han intentado convertir la reforma en una “revolución

conservadora” durante los últimos meses. Está por ver, ciertamente, cuál será el

resultado, pero les confieso que tengo mucha curiosidad por conocer las enmiendas del

grupo popular y de Convergència i Unió.

VIII. La tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para

la reforma del mercado de trabajo en el Congreso de los Diputados. Examen de las

enmiendas.

1. En anteriores comentarios he explicado el contenido del Real Decreto-Ley 10/2010

de 16 de junio, cuya tramitación parlamentaria por el procedimiento de urgencia se

acordó por el Pleno del Congreso de los Diputados el 22 de junio. No obstante, dicha

urgencia parece que lo ha sido algo (o mucho) menos en la práctica, aprovechando los

grupos parlamentarios las posibilidades que ofrece el Reglamento del Congreso para

ampliar al máximo el plazo de presentación de enmiendas. En efecto, si el plazo inicial

para dicha presentación finalizaba el 5 de julio, se amplió hasta el día 14 para las

enmiendas a la totalidad y hasta el día 21, a las 20 horas, para las enmiendas al

articulado.

Las dos enmiendas a la totalidad, presentadas por el grupo mixto, o más exactamente

por el BNG, y por IU-ICV, entraron en el registro del Congreso a media tarde del día

14, y han sido objeto de debate, y rechazo, en la sesión plenaria del día 21. Las

enmiendas al texto articulado se presentaron los días 20 y 21, siendo destacable que los

cuatros grupos parlamentarios con mayor presencia en la Cámara presentaron sus

enmiendas pocos minutos antes de las 20 horas del día 21. Puede ser que el debate sobre

el estado de la Nación y el trabajo de su señorías en cuanto a la presentación de

resoluciones tenga algo que ver con el retraso en la presentación de enmiendas al texto

de reforma laboral, pero en cualquier caso no deja de ser una pura hipótesis de trabajo.

Mi propósito, a partir de esta entrada, es proceder a la explicación de la tramitación

parlamentaria del proyecto de ley. Para ello, analizaré las 344 enmiendas presentadas

47

por los grupos parlamentarios, publicadas en el Boletín Oficial del Congreso de los

Diputados en el día de hoy, poniendo el acento obviamente sólo, ya lo adelanto, en

aquellos aspectos que creo que pueden ser de importancia para un hipotético cambio del

RDL 10/2010 y que marcan las pautas de por dónde quieren que vaya la reforma por

parte de los citados grupos. Las enmiendas a la totalidad del BNG y de ERC-IU-ICV

también serán objeto de atención al analizar las enmiendas al articulado, dado que la

mayor parte de los textos rechazados han sido también presentados como enmiendas a

los diferentes artículos del proyecto de ley. A efectos cuantitativos, que no cualitativos,

el grupo popular ocupa el primer lugar con la presentación de 71 enmiendas, seguido

por IU-ICV (54), CiU (53), ERC (33), PNV (26), BNG (22), UPyD (219), UPN (17),

CC (16), UPN (14) y PSOE (13).

2. El primer trámite parlamentario de la reforma tuvo lugar, aunque fuera de forma

indirecta, en el debate sobre el estado de la Nación que tuvo lugar los días 14 y 15 de

julio en el Congreso. En la Comunicación presentada por el gobierno el día 5 se

mencionaba la necesidad de abordar tres reformas para la mejora de la economía

española, siendo una de ellas la del mercado laboral, junto con las del sistema de

pensiones y del sistema financiero, y se juzgaba “imprescindible” concluir y aplicar

“cuanto antes” tales reformas, al objeto de “incrementar la competitividad y

sostenibilidad de nuestro modelo productivo”, lanzando el mensaje de que sería

conveniente y necesario “hacerlo con un amplio consenso de las fuerzas políticas

representadas en la Cámara”.

En su primera intervención del día 14, el presidente del gobierno animaba a los

diputados y diputadas a “a culminar una reforma que, manteniendo la red de derechos

de los trabajadores y el equilibrio entre estos y los empresarios, en el seno de las

empresas consiga reducir efectivamente la dualidad, promover la estabilidad laboral y

facilitar la adaptación de las empresas a las condiciones cada vez más exigentes de la

globalización económica”, y manifestaba el deseo del gobierno de mejorar el texto

presentado con la aceptación de aquellas enmiendas que doten a la reforma de mayor

efectividad, argumentándolo de la siguiente manera: “Primero, porque considero que,

como todo, la reforma es mejorable y, segundo, porque estimo que un alto grado de

respaldo político redundará en una mayor eficacia de la reforma y en aumentar la

confianza en la recuperación de la economía y en la creación de empleo. Puede ser una

de las reformas más importantes de los últimos años y deseo que sea la reforma de una

amplia mayoría de esta Cámara”.

En las intervenciones de los distintos grupos parlamentarios, con la lógica excepción del

grupo socialista, se reiteraron las críticas a la reforma laboral que se habían venido

realizando desde su aprobación, críticas que se plasmarían más adelante en las

enmiendas a la totalidad y al articulado del proyecto de ley. No me detengo más en este

punto por dos motivos: en primer lugar, porque no hubo propuestas concretas sobre la

reforma en las propuestas de resolución presentadas por los grupos parlamentarios; sólo

cabe mencionar una propuesta genérica del grupo popular sobre la modernización de las

relaciones laborales, y otra de CiU con propuestas de complemento para la creación de

48

empleo y mejora de la formación; en segundo término, porque no ha habido ninguna

propuesta aprobada que trate justamente sobre la reforma. No deja de ser curioso, a mi

parecer, que el gobierno destacara la importancia de dicha reforma y que después no

haya intentado que hubiera alguna resolución en esta línea, algo que sin duda parece que

abona la tesis de las dificultades con que puede encontrarse para negociarla, tanto en el

Congreso como en el Senado.

3. La tramitación parlamentaria propiamente dicha de la reforma laboral se inició en el

Pleno del Congreso del día 21 de julio con el debate de las enmiendas a la totalidad. Por

parte del BNG se puso el acento crítico en el abaratamiento del despido, la calificada de

confusa redacción de las causas de extinción por razones objetivas, la apertura a la

iniciativa privada de la intermediación laboral, o la posibilidad del descuelgue de las

empresas de la aplicación del convenio colectivo sectorial. IU-ICV puso especial énfasis

en sus críticas a la extinción del contrato y a la apertura a la iniciativa privada de la

intermediación laboral, pidiendo una mayor causalidad de la contratación y apostar por

la flexibilidad interna, pero no con un incremento del poder empresarial, como se afirma

que efectúa la propuesta de reforma, sino mediante “la ampliación de los derechos de

participación sindical en los centros de trabajo, pasando del simple derecho de

información y consulta a la negociación efectiva y al acuerdo”. De no menor

importancia a mi parecer, aunque no sea tomada en consideración, es la propuesta de

supresión del llamado “despido exprés” regulado en el artículo 56.2 de la Ley del

Estatuto de los trabajadores, y también la de otorgar la opción de readmisión o

indemnización al trabajador en el supuesto de que el despido sea declarado

improcedente. La enmienda del BNG fue rechazada por 6 votos a favor, 338 en contra y

5 abstenciones, mientras que la de IU-ICV lo fue por 5 votos a favor, 341 en contra y 3

abstenciones.

4. Con ocasión del debate de estas enmiendas a la totalidad los grupos parlamentarios

aprovecharon la oportunidad para ir fijando sus posiciones ante el debate posterior de

las enmiendas al articulado, y destaco ahora algunas de las tesis o propuestas que me

han parecido más significativas.

A) Para ERC, por boca de su diputado Sr. Tardà, hay que evitar una regulación genérica

de las causas de despido objetivo y hay que vincularlas a una situación real de pérdidas

de la empresa; es necesario avanzar en medidas dirigidas al acceso al empleo de los

jóvenes, proponiéndose la recuperación de la figura del “aprendiz estable en las

empresas”; en fin, se debería ser prudente en la no aplicación del convenio colectivo

cuando haya razones que así lo justifiquen, prestar especial atención a los marcos

autonómicos en materia de negociación colectiva, y evitar “una excesiva sindicalización

de las pequeñas empresas, porque el trabajador nos parece que tiene que tener también

libertad de elegir representantes no sindicales”.

49

B) La idea central de la intervención del representante del PNV, Sr. Olavarría, me

parece que es el incremento de la desprotección del trabajador con la nueva reforma,

que continua a su parecer con la iniciada en reformas anteriores y que cuestiona la

configuración clásica del Derecho del Trabajo; o por decirlo con sus propias palabras

“esto es una vuelta de tuerca más en esa desestructuración del derecho del trabajo y su

carácter tuitivo para la parte más débil de la relación laboral, que es la constituida por

los trabajadores”. Otro aspecto nuclear de su intervención, coherente con las tesis

defendidas por el grupo nacionalista vasco y que se plasman después en las enmiendas,

es la conveniencia de regular una articulación concurrencial entre los diferentes

convenios que puedan ser de aplicación, cambiando los criterios actualmente vigentes

para que dicha primacía vaya del convenio de empresa al provincial, de comunidad

autónoma y finalmente el estatal. Y también dignas de destacar me parecen sus críticas

a la mala utilización de los contratos formativos, señaladamente el contrato de trabajo

en prácticas, y al “efecto perverso” que a su parecer podría tener la descausalización del

despido objetivo.

C) Para CiU, más exactamente para el Sr. Campuzano, la tesis central es que sí hay que

modificar la regulación laboral vigente porque no se adecúa a los cambios habidos en el

terreno económico y social, en especial porque, y esta es una característica relevante de

las enmiendas de CiU, hay que prestar mucha atención a las medianas y pequeñas

empresas, potenciando su capacidad de adaptación y adecuación a los cambios

productivos, al mismo tiempo que se pone el acento en la potenciación de la vertiente

formativa de los trabajadores y en la estrecha relación entre las políticas activas y

pasivas de empleo, así como también entre la iniciativa pública y la privada en el ámbito

de la intermediación laboral.

D) El grupo popular, por medio del Sr. Echániz, centró su intervención en las conocidas

críticas al gobierno de falta de capacidad para abordar los problemas de la realidad

económica y social española, calificando la reforma de “insustancial” y “coyuntural”,

por considerar que no va a dar respuestas adecuadas a la difícil situación en la que viven

muchas empresas y muchos trabajadores. A la reforma, dicho sea incidentalmente,

también se refirió el Presidente del PP, Sr. Rajoy, en su intervención de ayer lunes en

los cursos de verano de la UCM en San Lorenzo del Escorial, calificando la forma como

fue aprobado el Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio como “atropellada y

chapucera”, y esperando “que se acepten, para intentar mejorarlo, algunas de las 71

enmiendas que ha presentado el Partido Popular a la Reforma del mercado laboral y que

se debatirán esta semana”.

Las críticas del PP a la reforma laboral se centran, a juzgar por la intervención del Sr.

Echániz, en la obsesión del gobierno por abaratar el despido, facilitar su financiación a

cargo de fondos públicos, y copiar modelos europeos “con escasa adaptabilidad, en

algunos casos, a nuestra realidad”, además de tener múltiples carencias en otros

ámbitos. Se ofrecen a mejorar la reforma con sus enmiendas y con sus alternativas,

aunque no me parece que el gobierno las vaya a tomar en consideración salvo cuando

50

no pueda pactar con otros grupos parlamentarios las modificaciones que sea necesario

introducir para que el texto pueda ser (pura aritmética parlamentaria) aprobado.

E) Por último, la intervención del portavoz del grupo socialista, Sr. Membrado, puso el

acento en destacar todos los aspectos positivos de la reforma y que tratan de adaptar el

marco normativo laboral a las realidades económicas y productivas actuales,

potenciando la contratación indefinida, los mecanismos de flexibilidad interna en las

empresas, corregir la dualidad del mercado de trabajo y “articular mecanismos para

situar el despido como la última solución”.

Se lanzó un mensaje a todos los grupos, que habrá que ver cómo se concreta en la

ponencia (reunión prevista para el día 27) y en la Comisión de Trabajo e Inmigración

(convocada el día 29), sobre la conveniencia y necesidad de sacar adelante una reforma

“que tenga el mayor grado de acuerdo posible, y no porque primen unos intereses por

encima de otros, sino porque haya elementos que sean el denominador común de la

situación que tenemos en estos momentos y la salida que podemos consensuar”, que

supla la falta de acuerdo en el ámbito social por el acuerdo en el terreno político. ¿Se

conseguirá?

5. Inicio el estudio de las enmiendas por las presentadas por el grupo socialista

(números 278 a 291), dado que son lógicamente las que tienen más posibilidades, en su

redacción actual o con transacción con otros grupos, de ser aprobadas e incorporadas a

la futura ley.

A) Se propone modificar el artículo 15.5 de la LET para que no computen, a efectos de

encadenamiento de contratos temporales y su conversión posterior en indefinidos,

aquellos contratos de duración determinada “celebrados en el marco de programas

públicos de empleo-formación", es decir, tal como se explica en la motivación de la

enmienda, se trata de excluir del “riesgo” de conversión en indefinidos a los contratos

temporales que incorporen actividad formativa junto con la prestación laboral y que se

desarrollen por las distintas administraciones públicas, que son financiados en su

totalidad por subvenciones públicas.

B) Supongo que la enmienda trata de dar respuesta a las reiteradas críticas formuladas

principalmente desde las Administraciones Locales (las he oído en todas las sesiones de

trabajo que he compartido con representantes de dichas AA PP, y así lo he explicado en

anteriores entradas del blog), dado que buena parte de sus planes o programas de

empleo-formación tienen una duración determinada y se renuevan cada año en función

de las disponibilidades presupuestarias, de tal manera que todo aquello que se hacía en

época de expansión económica, hasta 2008, no tiene por qué hacerse en época de crisis,

pero la dicción del actual art. 15.5 plantea problemas importantes para las AA PP que

tienen a su servicio trabajadores que han superado los períodos de prestación de

51

servicios con más de un contrato en el plazo marcado por la ley. También es cierto que

el artículo 52 e) permite la extinción de los contratos cuando no haya presupuesto al

efecto, pero no es menos cierto que esa es una extinción por causas objetivas y que hay

que abonar la indemnización legalmente establecida.

Por consiguiente, parece que la enmienda socialista permitiría, de prosperar, que las AA

PP pusieran en marcha planes de empleo – formación según las disponibilidades

presupuestarias, y que aquellos contratos de duración determinada celebrados al amparo

de la normativa vigente (por cierto, en algunas CC AA hay planes de empleo –

formación en los que se fija una duración máxima de los contratos que se formalicen)

no se computen para el cómputo del encadenamiento contractual y posterior conversión

del último contrato temporal en indefinido.

C) Enmiendas de menor calado son a mi entender las presentadas en punto a fortalecer,

tanto cuando se trate de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de

inaplicación de las cláusulas salariales de un convenio colectivo sectorial, los períodos

de consulta entre las partes afectadas como paso previo a la adopción de la decisión

cuando hubiere acuerdo de las partes en primera instancia, tras la fase de

mediación/conciliación, o bien cuando se acuerde acudir a la vía del arbitraje

obligatorio a instancia de ambas partes. Igualmente, la manifestación expresa (que creo

que ya se deduce del texto actualmente en vigor) que cuando el período de consultas

finalice con acuerdo “·se presumirá que concurren las causas justificativas de la

inaplicación salarial”.

D) Con respecto a la bonificación de los contratos indefinidos, o a la novación de los de

duración determinada, las enmiendas socialistas concretan la cuantía de la bonificación

también por meses (y no sólo por años como ocurre en el RDL 10/2010), incluyen

expresamente a los socios-trabajadores y a las empresas de economía social entre los

sujetos y entidades beneficiarias de la política de fomento de la contratación, y vinculan

el mantenimiento de la bonificación, cuando el trabajador bonificado cause baja, a la

nueva contratación de un trabajador perteneciente al mismo colectivo, ya que en los

demás supuestos, tal como se explica en la motivación de la enmienda, “la cobertura de

vacante no generaría derecho a bonificaciones”.

E) Respecto a la contratación en prácticas, la enmienda presentada trata de evitar que se

haga un uso perverso de las posibilidades que ofrecerá la futura ley al permitir la

contratación de graduados que tengan titulación de máster y doctorado, posibilidad que

una lectura sesgada de la norma podría, ciertamente, propiciar.

Se trata de conseguir que el contrato de trabajo en prácticas se realice con una persona

que tenga el título de grado, máster o en su caso doctorado, y que se vincule a la

titulación obtenida, y se trata de evitar que una persona que sea doctor, por ejemplo, tras

52

haber obtenido los títulos de grado y máster con anterioridad, sea contratado 6 años con

la interpretación literal de la norma que permitiría la contratación, durante un período

máximo de 2 años, por cada título obtenido. En definitiva, quien obtenga el título de

grado puede ser contratado en prácticas, y si durante su vigencia obtiene el título de

máster o de doctorado podrá formalizarse un nuevo contrato, pero no será así cuando a

quien se contrata es a una persona, por ejemplo, que dispone del título de doctor y que

ya no puede realizar prácticas laborales al amparo de sus títulos de grado y, en su caso,

de máster.

F) Por otra parte, se propone la modificación de la normativa sobre ETTs a fin de

permitir que la indemnización prevista para el contrato de puesta a disposición (y se

menciona de forma expresa el de fijo de obra en el sector de la construcción) pueda

abonarse en su integridad aún cuando sea superior a la de los 12 días por año de servicio

prevista en la Ley 14/1994, de tal manera que la indemnización a abonar sería la fijada

en dicha ley “o la establecida en su caso en la normativa específica que sea de

aplicación”. Igualmente, se traslada al ámbito normativo legal la posibilidad ya prevista

en sede normativa convencional de las ETTs de que la indemnización pueda ser

prorrateada durante la vigencia del contrato.

G) A fin y efecto de reforzar la seguridad y salud de los trabajadores contratados por

ETTs se propone la consideración de infracción empresarial (artículos 18 y 19 de la

LISOS) cuando la prestación de los trabajadores puestos a disposición de la empresa

usuaria se lleve a cabo tras haber formalizado el contrato sin haber cumplido los

requisitos previos para garantizar dicha seguridad y salud laboral, es decir no solo

cuando esa puesta a disposición se realice en supuestos no permitidos de “trabajos u

ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o salud en el trabajo”.

H) En fin, dos enmiendas tratan de modificar la recientemente aprobada Ley por la que

se regula el derecho al percibo de prestaciones por cese de actividad del trabajador

autónomo, más concretamente dos preceptos que fueron aprobados con el voto contrario

del grupo socialista, enmiendas para las que este grupo espera contar con el apoyo del

grupo nacionalista vasco.

La primera, se refiere al período de tiempo que el trabajador autónomo deberá esperar

desde el reconocimiento del último derecho a la prestación económica para poder volver

a ejercer dicho derecho. En la enmienda socialista el período es de 18 meses, mientras

que en el texto aprobado en la nueva ley se reduce a 12 meses, si bien es cierto que en

este último se hace referencia al transcurso de 12 meses “desde la extinción del derecho

anterior”, y de ahí que en el debate en la Comisión de Trabajo e Inmigración del Senado

el senado socialista Sr. Pliego expusiera los problemas que la aprobación del texto

puede implicar al no poder solicitarse el percibo de una nueva prestación hasta que se

extinga el derecho anterior.

53

Con respecto a la segunda, se pide la derogación de la nueva disposición adicional

decimotercera, que ha reconocido, a propuesta de CiU, el derecho a una prestación no

contributiva, a partir del 1 de enero de 2009, a los autónomos que no puedan acceder a

las prestaciones contributivas. Ciertamente esta es una cuestión polémica, ya que se

introduce una prestación no contributiva en una norma que tiene por finalidad básica

regular la prestación contributiva por cese de actividad, y de ahí las críticas de los

portavoces socialistas en el Senado. Supongo que el voto favorable del PNV puede

contribuir a la derogación de un precepto que, por consiguiente, no habría estado nunca

en vigor, ya que la ley de los autónomos entrará en vigor a los 3 meses de su

publicación. Espero volver sobre esta cuestión con más detalle cuando analice la nueva

normativa del cese de actividad y dicho sea ahora incidentalmente, el texto aprobado

tiene numerosos puntos de coincidencia con el vigente en Cataluña para este mismo

colectivo, aprobado por el gobierno tripartito.

6. Mi atención se centra ahora en las enmiendas presentadas por el grupo popular

(números 207 a 277).

A) Con respecto al artículo 1 del proyecto de ley, dedicado a los contratos temporales

(ubicado en el capítulo I, que recuérdese que está dedicado a las “medidas para reducir

la dualidad y la temporalidad en el mercado de trabajo), se propone ampliar la duración

máxima de los contratos para obra o servicio determinado hasta 4 años (frente a los 3

previstos en el RDL 10/2010), concretar que el encadenamiento de contratos temporales

puede darse en una misma empresa o en un mismo grupo “laboral” de empresas, y que

también podrá darse cuando se produzcan sucesiones o subrogaciones de empresas

siempre y cuando así se disponga en la normativa convencional de aplicación (es decir,

desaparecería la referencia a la aplicación de la normativa legal). En cuanto a la

obligación impuesta al empresario de facilitar por escrito al trabajador un documento

que justifique su nueva situación de fijo en la empresa (artículo 15.9 de la LET) el

grupo popular propone, al igual que otros grupos parlamentarios, que sea el trabajador

quien solicite al servicio público de empleo dicho documento, cambio que en cualquier

caso no afectaría en modo alguno a mi parecer al eje central de la cuestión debatida, que

es la adquisición de la condición de trabajador fijo de la empresa por darse las

circunstancias previstas en la normativa reguladora de la duración máxima de los

contratos temporales y, en su caso, del encadenamiento de los mismos.

B) Sobre el artículo 2, dedicado a la extinción del contrato de trabajo, algunas

enmiendas son ciertamente importantes y van en la línea de facilitar dicha extinción por

causas objetivas (de “clarificación” se habla en la motivación de la enmienda). No de

otra forma puede entenderse a mi parecer la definición propuesta de causas económicas

que permitirían la extinción colectiva de contratos vía ERE o la extinción individual o

plural al amparo del artículo 52 c) de la LET, que añade que la situación económica

negativa puede desprenderse no sólo de los resultados de la empresa sino también “de

su nivel de actividad”, debiendo la empresa acreditar que dichos resultados, “o la

evolución del nivel de actividad” sirven de base a la decisión extintiva, desapareciendo

también de la propuesta del grupo popular la mención a la razonabilidad de tal decisión.

54

En los mismos términos me parece que debe plantearse la modificación propuesta sobre

la justificación de las causas técnicas, organizativas o de producción; en efecto, mientras

que en el RDL la empresa ha de justificar que de la existencia de dichas causas “se

deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar

la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma…”, en la

enmienda la justificación se reduce a poder probar la razonabilidad de la decisión

extintiva “para ajustar el volumen de empleo de la empresa a la situación derivada de la

causa acreditada”.

Me parece importante la petición de que los conflictos relativos a los ERES sean

atribuidos a la jurisdicción del orden social, siendo necesario para ello la remisión, y así

se pide en la enmienda, por parte del Gobierno a las Cortes de un proyecto de ley de

modificación de la Ley de Procedimiento Laboral para incorporar el conocimiento de

tales litigios, modificación que en cualquier caso podría hacerse recuperando las

propuestas formuladas en su día por el gobierno socialista con la misma intención y que

finalmente no vieron la luz pública.

C) Al abordar el artículo 3, que regula el contrato de fomento de la contratación

indefinida, se propone que puedan acceder al mismo más personas desempleadas e

inscritas como demandantes de empleo que las previstas en el RDL 10/2010, ya que se

pide el acceso de los desempleados que lleven sólo 15 días (y no 3 meses) inscritos en

las oficinas de empleo, y que la prohibición de su utilización cuando se hubieran

extinguido contratos mediante despido reconocido o declarado como improcedente sólo

se aplique si dicha situación se ha producido en los 90 días anteriores ( y no 6 meses) a

su formalización.

D) El “cariño” del grupo popular (y dicho sea de paso, también por otros grupos

parlamentarios) sobre la participación sindical en los procesos de consultas y

negociación en casos de modificaciones sustanciales de trabajo, movilidad geográfica y

extinciones contractuales cuando no exista representación legal de los trabajadores, se

pone de manifiesto en varias propuestas de modificación semejantes, por lo que cabe

poner como ejemplo la referida a la movilidad geográfica. En caso de dicha ausencia, se

propone que los trabajadores elijan a quienes consideren más adecuados mediante el

ejercicio del derecho de reunión, y que en su defecto lo haga la comisión paritaria del

convenio colectivo aplicable, en el bien entendido que parece, por lo menos en el

segundo supuesto, que deberá tenerse en cuenta la participación sindical, ya que la

norma propuesta dispone que la designación de los miembros deberá efectuarse “en

función de la representatividad sindical del sector de que se trate”.

E) Por otra parte, la apertura de los marcos legales actualmente vigentes para propiciar

su adecuación por vía colectiva (en unos casos sectorial estatal y/o autonómica, y en

otros de empresa) también es una constante de las propuestas del grupo popular, que ya

55

se plasman en la regulación de la movilidad geográfica, para la que se pide que los

convenios colectivos sectoriales estatales y de CC AA puedan, “en atención a las

peculiaridades y necesidades del sector, establecer reglas para el traslado y el

desplazamiento distintas a las previstas en el presente artículo (40)”.

La ampliación de la vía negociadora, con la consiguiente modificación del marco

normativo vigente, también se observa con claridad en las propuestas populares de

modificación del artículo 41 de la LET. Frente a las limitaciones establecidas por la

legislación vigente, la consideración de carácter colectivo de cualquier modificación se

reconocerá como tal cuando se superen los umbrales previstos en el propio artículo

respecto al número de trabajadores afectados, argumentándose que de dicha manera se

simplifica “la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas”.

F) De muy importante cabe calificar la propuesta de modificación del art. 82.3 de la

LET, que implicaría la desaparición de los números 6 y 7 del artículo 41. Vale la pena

detenerse en su análisis, y destaco de entrada que la justificación de la enmienda es muy

escueta pero a la vez muy concreta: se pretende “prever un mecanismo general y único

de descuelgue, simplificando de esta forma su regulación legal”.

Como es sabido, el precepto citado en primer lugar en el párrafo anterior prevé la

posibilidad de inaplicar las cláusulas salariales previstas en el convenio colectivo

sectorial cuando ello afectara negativamente a la empresa. Pues bien, la enmienda

propone que esa inaplicación pueda extenderse, por acuerdo entre la representación

empresarial y la parte trabajadora legitimada para negociar un convenio, a todas las

materias previstas en el artículo 41 de la LET (jornada, horario y distribución del tiempo

de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, régimen salarial,

sistema de trabajo y rendimiento, y funciones), a las que ahora se añadirían, además, las

mejoras voluntarias de Seguridad Social. Para poder proceder a esa modificación sería

necesario, y aquí no hay cambio con relación al texto en vigor (con lo que se

flexibilizaría en gran medida la posible inaplicación de las cláusulas salariales) que las

medidas propuestas contribuyan a mejorar la situación de la empresa “a través de una

más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el

mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

Pero mayor calado tiene aún otra propuesta contenida en la enmienda y que vacía en

gran medida la vía del acuerdo pactado en materias de flexibilidad interna en la

empresa, aunque ese acuerdo se produzca tras una primera fase de desacuerdo. En

efecto, si existen (¿quién lo ha determinado?) causas económicas, técnicas,

organizativas o productivas que justifiquen el descuelgue, “cualquiera de las partes” (y

no ambas de mutuo acuerdo) pueden someter el conflicto a la Comisión Consultiva

Nacional de Convenios Colectivos o al órgano tripartito de la CC AA competente por

razón territorial. En tal caso, y repito a propuesta posible de una sola de las partes

negociadoras, dicho órgano “comprobará la concurrencia de la causa alegada” (es decir

56

aún no probada) y si la aprecia, es decir, si este organismo administrativo y no

jurisdiccional considera que existe, será quien “determinará las nuevas condiciones

aplicables en la empresa”. Por mucho tripartismo que exista en la CCNCC o en

instancias autonómicas semejantes, me parece que la propuesta del grupo popular

contribuiría a reducir las posibilidades de acuerdo entre las propias partes y llevaría a un

tercero lejano a la empresa la resolución del conflicto, resolución que, insisto, puede

llevar a modificar lo pactado entre las partes negociadoras del convenio colectivo que

fuere teóricamente de aplicación en la empresa. Me parece que por esta vía puede sufrir,

y mucho, el derecho constitucional a la negociación colectiva recogido en el artículo

37.1 de la Constitución.

G) Seguimos con propuestas de no menor importancia. Bajo la simple justificación de

“mejora técnica”, la reforma propuesta del artículo 47 de la LET, regulador de la

suspensión del contrato, o de reducción de la jornada de trabajo, vía ERE, lleva a

plantear, como quien no quiere la cosa, la supresión de la autorización administrativa

para todos los supuestos de suspensión que no superen los umbrales numéricos fijados

en el artículo 51 de la LET y que ahora se propone incorporar al artículo 47, de tal

manera que sería libre decisión empresarial y sólo susceptible de impugnación en sede

judicial. En idéntico sentido, las reducciones de jornada podrían ser decididas por la

dirección de la empresa de forma unilateral (siempre y cuando, obviamente, concurran

razones – a su parecer – económicas, técnicas, organizativas o de producción) siempre

que afecten a un umbral de trabajadores en razón del número de personas ocupadas en

la empresa inferior al ya referenciado.

Repito, por si hay alguna duda. La propuesta del grupo popular suprime la autorización

administrativa y deja en manos de la decisión empresarial la suspensión o la reducción

de jornada si la medida no afecta al menos a “10 trabajadores en las empresas que

ocupen menos de 100 trabajadores; el 10 % del número de trabajadores de las empresas

en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en las empresas

que ocupen 300 o más trabajadores”. Parece difícil que pueda aprobarse esta

trascendental modificación si se repara que el texto en vigor, resultante de la aprobación

del RDL 10/2010, dispone que el procedimiento del ERE de suspensión “será aplicable

cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados

por la suspensión”. A tal efecto, se formulan las propuestas colaterales de modificación

de la normativa procesal laboral para que la jurisdicción social conozca de los litigios

que pudieran suscitarse en materia de suspensión contractual o reducción de la jornada

de trabajo.

H) De menor importancia, pero tampoco desdeñables, me parecen las enmiendas

propuestas a los artículos que conforman el capítulo III, dedicado a las medidas para

favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas. Por ejemplo, se

plantea ampliar la cuantía de algunas bonificaciones, o el reconocimiento expreso de un

derecho individual a la formación de cada trabajador (entiendo que empleado o

desempleado) por una duración de 30 horas anuales.

57

Sobre el derecho a la formación, se propone una modificación relevante del artículo 23

de la LET, en cuanto que se pide el reconocimiento de un derecho de cada trabajador

que tenga un mínimo de un año de antigüedad en la empresa a un mínimo de 20 horas

anuales de formación, acumulables hasta un máximo de 120 horas, en términos que

podríamos calificar de permiso individual de formación, justificándose la propuesta por

la conveniencia de “una nueva adecuación del derecho del trabajador a la formación y

que esta sea eficiente y ligada a las necesidades del mercado”. La sustitución de los

trabajadores con contrato suspendido durante el período de formación se incentiva

siempre y cuando se trate de personas desempleadas,

Igualmente, se propone que la bonificación concedida en el supuesto de reducción

temporal de jornada sea proporcional al tiempo de reducción y que la duración de la

bonificación coincida con la duración de la prestación por desempleo del trabajador y

sin que “en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador”. Respecto al contrato

de formación, se propone su ampliación general hasta los 25 años, y con relación al

contrato en prácticas se plantea que cualquier puesto de trabajo pueda ser objeto del

mismo siempre que se cumpla con su finalidad, esto es “permitir la obtención de la

práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados”.

También se prevé una nueva regulación del contrato a domicilio, reconvertido en la

propuesta popular en “contrato de trabajo a distancia”, a fin de adaptar el artículo 13 de

la LET a las nuevas realidades del teletrabajo, y la ampliación del período de prueba

hasta 4 meses en las empresas de menos de 50 trabajadores y para quienes no sean

técnicos titulados (frente a los 3 vigentes en las empresas de menos de 25 trabajadores)

I) ¿Qué decir de las enmiendas presentadas al capítulo IV, regulador de la

intermediación laboral y de las empresas de trabajo temporal? La principal y preferente,

que puede servir para entender casi todas la demás presentadas a este capítulo, es que

las ETTs puedan ser también agencias de colocación, algo por otra parte que no me

resulta extraño en cuanto a las propuestas del grupo popular porque ya se había

planteado en sus enmiendas al RDL 2/2009 que acabó convirtiéndose en la Ley

27/2009. Es decir, se pide que las ETTs puedan actuar no sólo para su actividad

principal, que es la contratación de trabajadores para cederlos a otras empresas, sino

también como agencias de colocación siempre y cuando obtengan al igual que las

agencias propiamente dichas, la autorización del servicio público de empleo

competente. Que la puesta en marcha de las agencias de colocación debería llevarse a

cabo lo antes posible según el grupo popular lo demuestra su enmienda de que el

desarrollo de la nueva ley en esta materia ha de realizarse en un plazo de 2 meses (y no

de 6 como se prevé en la disposición final séptima del RDL 10/2010).

J) En coherencia con las tesis expuestas por el portavoz del grupo popular, Sr. Echániz,

en el Pleno del Congreso de los Diputados del día 21 de este mes, se propone la

58

supresión de la disposición transitoria tercera, la relativa al abono por parte del

FOGASA de una parte de la indemnización en los nuevos contratos de carácter

indefinido (ordinarios o de fomento de la contratación) que se celebren a partir del 18 de

junio, argumentando que no es función del FOGASA abonar tales indemnizaciones. No

obstante, se propone otra enmienda que cabe calificar de supletoria de la anterior, en

cuanto que en caso de su no aceptación con carácter general se propone que el

FOGASA no se haga cargo de una parte de la indemnización cuando el despido haya

sido declarado o reconocido como improcedente, pidiendo en consecuencia que la

indemnización se abone por el FOGASA sólo en caso de despidos procedentes. Sugiero

que esta última propuesta debería ser estudiada con seriedad y tranquilidad por parte de

los negociadores gubernamentales, al objeto de poder valorar su toma en consideración.

K) En la última parte de las enmiendas se incorpora otra de especial importancia, cual es

la propuesta de supresión de las categorías profesionales y de todas las referencias a las

mismas en la normativa vigente, en concreto los artículo 22 y 39 de la LET, regulador

del sistema de clasificación profesional de los trabajadores, enmienda que también es

coherente con propuestas ya presentadas en anteriores debates parlamentarios sobre

otras normas laborales (con inclusión de la propuesta de supresión de la noción de

“categorías equivalentes”), para poner el acento en la noción de grupo profesional (ya

hay un buen número de convenios colectivos que trabajan con esta figura y no con la de

categoría profesional, aunque ciertamente el debate es cómo gestionar adecuadamente

por parte sindical y empresarial la mayor flexibilidad interna que la noción de grupo

profesional implica). La motivación de las enmiendas presentadas al respecto es bien

clara por una vez: “el grupo profesional debe ser el elemento central y único del sistema

de clasificación profesional en la negociación colectiva y el eje de la movilidad

funcional en el seno de la empresa”.

L) En materia de negociación colectiva, y más exactamente respecto de la delimitación

de los ámbitos competenciales de las distintas unidades negociadoras, el grupo popular

pretende ampliar la posibilidad de que los agentes sociales de ámbito superior a la

empresa puedan determinar con total libertad todas aquellas materias que no podrán ser

susceptibles de negociación en el ámbito empresarial (algo que no casa muy bien a mi

parecer con las propuestas teóricas de ampliar el ámbito de actuación justamente de la

negociación empresarial y que se manifiesta con claridad en otra enmienda del grupo

popular presentada al artículo 82.3 de la LET y que he analizado con anterioridad). No

de otra forma debe entenderse que, además de las exclusiones legales fijadas de forma

expresa en el tercer párrafo del artículo 84, ahora se pide que la exclusión pueda

ampliarse a “todas aquellas otras en que así se prevea mediante acuerdo interprofesional

o convenio colectivo suscrito por las organizaciones sindicales y asociaciones

empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma”.

LL) Último, pero no menos importante ni mucho menos. El grupo popular ha calentado

aún más los ánimos sindicales (por si no estuvieran ya suficientemente caldeados) con

su propuesta de modificación del artículo 86 de la LET y la propuesta de modificación

(“revisión”) de un convenio colectivo mientras se encuentre en vigor, propuesta que

59

puede tener cabida ya en la normativa vigente, pero ciertamente con muchas

restricciones, cuando se produce una alteración sobrevenida de los términos en que se

produjo la negociación y la formalización del contenido del convenio colectivo que se

pretende revisar. No creo que venga por aquí la ira sindical, sino por la curiosa inclusión

de una cláusula que impediría “la adopción de medidas de huelga o conflicto colectivo

que tengan por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en un convenio colectivo”.

Pero vamos a ver, ¿estamos hablando de una modificación (revisión) de un convenio en

vigor, e impedimos a la parte trabajadora que ejerza sus derechos constitucionales para

conseguir que esa modificación (revisión) sea favorable a sus intereses? ¿Dónde está

escrito (no se preocupen, no lo está) que una modificación (revisión) deba ser

desfavorable a la parte trabajadora. Me parece que la propuesta del grupo popular es

incongruente desde una perspectiva jurídica, y que ha contribuido a enturbiar más el

conflicto con las organizaciones sindicales desde una perspectiva social.

7. Me detengo ahora en el análisis de las enmiendas presentadas por el grupo

parlamentario catalán (Convergència i Unió), números 292 a 344, enmiendas que a mi

parecer destacan por su defensa de las pymes (menos de 50 trabajadores), el apoyo al

colectivo de personas trabajadoras con discapacidad y la petición de mayores

competencias para las CC AA en materia de políticas activas y pasivas de empleo, a fin

y efecto de lograr una mayor relación entre ambas, sin olvidar el acento que ponen

algunas de las enmiendas en dotar de mayores contenidos a la negociación colectiva en

el ámbito empresarial.

A) En el capítulo I (medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de

trabajo), se propone modificar la regulación de la contratación temporal para obra o

servicio y permitir que la duración máxima de 3 años pueda ser ampliada 12 meses más

no sólo por convenios sectoriales (tal como dispone el proyecto) sino también por

convenio colectivo de empresa. En consecuencia, también se propone la modificación

del artículo 49.1 c) de la LET para que conste como causa de extinción del contrato la

finalización del plazo legal o convencionalmente pactado para esta modalidad

contractual.

La influencia de las tesis empresariales es perceptible en algunas enmiendas. Por

ejemplo, respecto al encadenamiento de contratos de duración determinada, a los

efectos de su conversión en indefinidos se propone que se vuelva a una redacción que

regule el encadenamiento sólo en el mismo puesto de trabajo, y que desaparezca la

mención a “diferentes puestos de trabajo”, así como también que la noción de grupo de

empresas sólo adquiera validez jurídica, a los efectos previstos en el artículo 15.5 de la

LET, cuando “haya sido declarado como empleador único por sentencia judicial firme”,

y que la valoración del encadenamiento contractual cuando se produzca una sucesión o

subrogación empresarial sólo sea posible cuando así se disponga en el convenio

60

colectivo de aplicación (es decir, que no sea automática por imperativo legal). Se trata,

como puede comprobarse, de flexibilizar, desde la óptica empresarial, la presunta

rigidez del citado precepto, a fin y efecto de limitar lo que la enmienda de CiU califica

de efectos del encadenamiento “de forma desmedida”.

B) Una enmienda que ha suscitado fuertes críticas desde las organizaciones sindicales es

la remisión abierta a la negociación colectiva (sin concretar si ha de tratarse de ámbito

sectorial o puede ser también de empresa, por lo que hay que inclinarse por la

posibilidad más amplia) para que se especifique con más concreción que en la norma

legal, si así lo deciden las partes negociadoras, “cuándo se ha de entender que concurren

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”. En la rueda de prensa en

que presentaron su análisis de las enmiendas presentadas al proyecto de ley, Ramón

Górriz (CC OO) afirmó que su aceptación supondría “devaluar el Estatuto de los

Trabajadores”, y Toni Ferrer (UGT) expuso que se trata de una enmienda que calificó

de “trampa”, ya que aparentemente pretende dar más importancia a la negociación

colectiva pero en realidad "supone reducir la actual igualdad de trato y de derechos,

remitiendo las causas del despido a la correlación de fuerzas entre empresarios y

trabajadores".

En este ámbito de la extinción contractual es conocido el interés del departamento de

trabajo autonómico desde que asumiera su dirección el primer consejero del gobierno

tripartito, Josep Mª Rañé, en potenciar los planes sociales en los EREs como requisito

casi obligado para poder proceder a su aprobación. En esta misma línea se encuentra la

enmienda presentada al artículo 51.4 de la LET, que concreta que en el plan social

deberán incluirse “medidas tendentes a fomentar la formación, la recolocación y, en

general, la mayor empleabilidad de los trabajadores”. No me parece que deba haber

problemas para la aceptación de esta enmienda en el texto final siempre y cuando no se

vincule, como hace CiU, a la aceptación de la enmienda que examino a continuación.

De mucha más relevancia es otra propuesta relativa a la extinción en caso de

presentación de EREs. Si con anterioridad he explicado que el grupo popular pide la

supresión de la autorización administrativa en los supuestos de tramitación de

suspensiones contractuales y reducciones de jornadas que no alcancen los umbrales

numéricos para tener la consideración de colectivos, ahora es CiU la que propone

eliminar la autorización administrativa en los EREs de extinción cuando haya acuerdo

entre las partes negociadoras en el período de consultas, supresión que vincula de forma

errónea a mi parecer con la puesta en marcha del plan social referenciado con

anterioridad. Nuevamente surge aquí la cuestión a debate del rol de la intervención de

la autoridad administrativa laboral en los ERES, y presumo que seguiremos hablando de

ello durante mucho tiempo. La enmienda dispone que la autorización de la medida

extintiva, si hubiere acuerdo, producirá efectos desde la fecha de comunicación a la

autoridad laboral, y enfatiza, por si hubiera alguna duda al respecto, que dicha

comunicación “se realizará a los exclusivos efectos de su registro y traslado a los

organismos correspondientes”.

61

C) Con relación al contrato de fomento de la contratación indefinida, se propone reducir

de 3 a 1 mes el período que un desempleado debe llevar inscrito en la oficina de empleo

para poder acceder a esta modalidad contractual, y limitar la imposibilidad de celebrar

este contrato, en los supuestos previstos en el artículo 3.5, sólo para cubrir los mismos

puestos de trabajo que los afectados por la extinción o despido, frente a la dicción más

amplia del RDL 10/2010 que se refiere a los puestos de trabajo de la misma categoría o

grupo profesional. Nuevamente se demanda una mayor flexibilidad para la parte

empresarial, argumentándose que el mantenimiento del marco normativo puede

imposibilitar un mayor volumen de contratación indefinida y potenciar, por el contrario,

la contratación temporal. Está por ver, ciertamente, cuáles son los argumentos

estadísticos, y no sólo conceptuales, en los que se basa la enmienda.

D) En la mesa de diálogo social se presentaron diferentes propuestas sobre la

contratación a tiempo parcial y la modificación del artículo 12 de la ET, aún cuando

ninguna de ellas vio finalmente la luz pública. Ahora CiU propone modificar dicho

precepto legal para posibilitar, se argumenta, una mayor flexibilidad en su uso (a mí me

parece que esa flexibilidad se dirige mucho más al ámbito empresarial que no a la parte

trabajadora).

De tal manera, se propone que las horas complementarias puedan ser, por vía legal,

hasta el 30 % de las horas ordinarias objeto del contrato (frente al 15 % actual) y que el

acuerdo convencional pueda ser formalizado en cualquier ámbito de negociación (y no

sólo en el sectorial). Por otra parte, la cautela incorporada a la norma vigente,

consistente en que el trabajador debe conocer como mínimo con 7 días de antelación

cuando ha de realizar las horas complementarias (salvo otro criterio fijado en convenio)

queda disminuida o devaluada para el trabajador cuando se produzcan (y quien las

determina, a falta de impugnación, es el empresario) causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción, en cuyo caso el período se reduciría a 72 horas.

Igualmente, se reduciría la posibilidad de desvinculación del trabajador del pacto de

realización de tales horas complementarias al cumplirse un año de su celebración, dado

que la propuesta de CiU lo limita a que se justifique por su acogimiento a las medidas

de responsabilidad familiar previstas en el artículo 37.5 de la LET (frente a otras

posibilidades abiertas en la normativa vigente como son las necesidades formativas y la

incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial).

Insisto: después de la lectura de la enmienda no creo que pueda afirmarse, precisamente,

que se abunda en una mayor flexibilidad de la norma en beneficio de la parte

trabajadora.

Por otra parte, sí que creo que puede valorarse positivamente, y este es un campo

abierto de negociación en el trámite parlamentario para su posible aprobación, la

enmienda consistente en proponer la aplicación de un coeficiente multiplicador del 1,75

62

en la cotización de los días trabajados a tiempo parcial a fin de causar derecho en su

momento a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente.

E) En la misma senda del “cariño” que el grupo popular manifiesta en sus enmiendas

por la participación sindical en los procesos de consulta y negociación en las empresas

que no dispongan de representación legal, CiU propone que en tales casos sean los

propios trabajadores quienes decidan si son representados por una comisión (3

miembros) designada entre miembros de la plantilla, o bien que esa decisión

corresponda a la comisión paritaria del convenio aplicable, que sí deberá tomar en

consideración a efectos de su elección la representatividad de los sindicatos más

representativos y representativos del sector, en el bien entendido que la no designación

por la comisión llevaría, según la propuesta presentada, a que la negociación continuara

con los trabajadores que fueran directamente elegidos por sus compañeros.

F) Son ciertamente importantes, y en la misma línea de potenciar una mayor flexibilidad

para la parte empresarial, las modificaciones propuestas al capítulo II (medidas para

favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la

reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo). En la misma

línea que una enmienda del grupo popular, se propone que puedan considerarse como

modificaciones de carácter individual/plural, y no colectivo, todas las modificaciones de

las condiciones de trabajo contenidas en acuerdo o pacto o decisión unilateral (no sólo

las funcionales y de horario de trabajo) que afecten a un número de trabajadores que no

superen los umbrales numéricos previstos en la norma.

Por otra parte, se deja la puerta abierta a que la reglas formales de tramitación de la

decisión empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo puedan

modificarse por negociación colectiva, y desaparece la referencia al carácter vinculante

del arbitraje previsto en caso de desacuerdo entre las partes (supresión que intuyo que

pretende que sean las propias partes las que decidan dicha característica jurídica en el

acuerdo de sometimiento a un tercero). Por fin, las modificaciones que pueden

efectuarse (horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos,

sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento, funciones) por la parte

empresarial deberán estar fundamentadas (esta es la concreción que efectúa la enmienda

con respecto al texto del proyecto de ley) “en la afectación que la aplicación de tales

condiciones puede o podría suponer para la competitividad de la empresa”, dicción tan

amplia a mi parecer que posibilitaría prácticamente la gran mayoría de las

modificaciones que se quisieran instrumentar.

G) Las enmiendas formuladas al capítulo III (medidas para favorecer el empleo de los

jóvenes y de las personas desempleadas) tienen por finalidad mejorar (= incrementar) la

incentivación económica para facilitar la contratación de algunos colectivos, e

incorporar nuevos supuestos a los que sería de aplicación la política de bonificación de

las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social (supongo que el grupo que propone

63

las enmiendas habrá cuantificado el hipotético coste de sus propuestas, pero ello no

aparece ciertamente en el texto remitido para publicación en el Boletín Oficial del

Congreso de los Diputados). Especial interés tienen las dirigidas a mejorar las

subvenciones y ayudas para personas con discapacidad, así como las dirigidas este

colectivo y que tienen por finalidad corregir algunas situaciones conflictivas que se

producen en supuestos de subrogación empresarial de un centro especial de empleo por

una empresa ordinaria.

De esta manera, hay propuestas dirigidas a bonificar la contratación (por cierto, no se

concreta si es indefinida, aunque en el texto del proyecto de ley así se dispone

expresamente) para todos los desempleados de larga duración hasta el 31 de diciembre

de 2011; también para la contratación interina de trabajadores que sustituyan a otros

trabajadores que se encuentren de baja por incapacidad temporal durante más de 3

meses, siempre y cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores; también se

propone mejorar hasta el 100 % la bonificación por la contratación indefinida del primer

asalariado del trabajador autónomo (modificando al respecto lo previsto en el Real

Decreto 1300/2009, norma de la que se afirma en la enmienda, con sorpresa por mi

parte, “que ha pasado desapercibida para la gran mayoría de trabajadores autónomos”);

igualmente, se propone incrementar la bonificación de las cuotas de Seguridad Social de

los trabajadores autónomos con discapacidad, aplicándola sobre la base de cotización

real ( y no sobre la mínima), y que tenga carácter indefinido y no temporal.

El interés por potenciar la creación de actividad empresarial y dotarla de cobertura

económica que facilite la contratación de personal (insisto que es una cuestión diferente

el coste total de las medidas propuestas) lleva a CiU a proponer un programa de

fomento de empleo a la creación de nuevas actividades empresariales que permitiría a

todo desempleado capitalizar hasta el 80 % de su prestación contributiva por desempleo,

independientemente de la forma jurídica que adoptara el proyecto empresarial, cuantía

que podría complementarse por las ayudas instrumentadas al efecto por el Instituto de

Crédito Oficial.

H) En relación con el contrato para la formación, se propone posibilitar que la

formación teórica pueda ser impartida con carácter previo al contrato por parte de las

AA PP, y también que pueda llevarse a cabo en el propio centro de trabajo a través de la

asignación de un tutor (que me imagino que será el encargado de impartirle dicha

formación de forma muy estrechamente vinculada a la actividad práctica). Por una vía

indirecta, la enmienda de CiU, de contenido parecido a la de otros grupos

parlamentarios, recupera la figura del aprendiz que llevaba a cabo formación teórica y

práctica en el propio centro de trabajo, al menos formalmente, y se justifica (de forma

un tanto incomprensible si se repara en las posibilidades que hoy en día ofrecen las

nuevas tecnologías) porque de esta manera se facilitaría su impartición “en aquellos

municipios que no dispongan de un centro acreditado”.

64

I) CiU se alinea con el grupo popular (o al revés, que cada uno lo diga de la forma que

le parezca más oportuna) en la defensa de la posibilidad de que las empresas de trabajo

temporal puedan convertirse en agencias de colocación. Esta es la enmienda más

relevante presentada al capítulo IV (medidas para la mejora de la intermediación laboral

y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal) y que se refleja en muchas de

las restantes, en el bien entendido que la propuesta va acompañada por otras enmiendas

en las que se pide la fijación de indicadores de eficacia de las agencias privadas de

colocación para controlar la misma a efectos, se argumenta de “impedir la dualidad en

el desempleo y en la intermediación entre servicios públicos y privados”. Por cierto, no

menos destacable es la propuesta de formalizar contratos de trabajo en prácticas o para

la formación por parte de las ETTs “cuando el contrato de puesta a disposición se

celebre bajo esta modalidad, de conformidad con lo establecidos en el artículo 6 de esta

Ley” (se refiere a la Ley 14/1994). No alcanzo a ver cómo pueden formalizarse esos

contratos sin una modificación previa del artículo 6.

J) Particular interés tienen para CiU las propuestas dirigidas, según se argumenta, a

reducir el absentismo laboral, alguna de las cuales muy probablemente sea tomada en

consideración durante la tramitación parlamentaria del proyecto de ley, y tal es el caso

de la petición de desaparición de la referencia al 5 % de absentismo colectivo en una

empresa para poder aplicar la causa de extinción regulada en el artículo 52 d) de la LET.

De mayor calado, y con un coste económico importante para el INSS, es la propuesta de

“devolverle” la obligación de abonar el subsidio por IT en caso de enfermedad común o

accidente no laboral desde cuarto día de baja (actualmente a cargo del empresario hasta

el decimoquinto día).

K) He dicho al iniciar la explicación de las enmiendas de CiU que el grupo nacionalista

catalán hacía hincapié en las propuestas de mejora de las políticas activas y pasivas de

empleo, articulando sus enmiendas a través de las propuestas de reforma de la Ley

56/2003 de 16 de diciembre, de Empleo, de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre del

IRPF, o de la Ley del Impuesto de Sociedades aprobada por el Real Decreto 4/2004 de 5

de marzo (tal es el supuesto de la regulación propuesta de bonificación de inversiones

de business angels o inversores de proximidad)

Una manifestación clara de ello, desde la perspectiva competencial autonómica, es la

propuesta de que las autonomías puedan asumir la gestión y el control de las

prestaciones por desempleo en sus ámbitos territoriales, y otra es la ampliación de las

competencias autonómicas en materia de desarrollo de la normativa legal estatal sobre

empleo, con limitación tajante (no más del 10 %) de los ingresos anuales previstos en

conceptos de cuotas de FP para la gestión directa por parte del SPEE y el resto

distribuido territorialmente.

Al respecto cabe hacer un par de anotaciones: la primera, que la posibilidad de llevar

cabo dicha gestión ya se preveía en la Ley 17/2002 de 5 de julio, de creación del

65

Servicio de Empleo de Cataluña, cuya disposición transitoria segunda disponía que: “De

acuerdo con el objetivo de la presente Ley –la gestión integral de las políticas de

empleo–, el Servicio de Empleo de Cataluña debe asumir las funciones de protección

por paro en el momento que la Generalidad asuma efectivamente dicha competencia”, y

que también se contemplaba en el proyecto de Estatuto de autonomía aprobado por el

Parlamento de Catalunya, aunque finalmente desapareciera del texto definitivamente

aprobado. La segunda, que no creo que la reciente sentencia del TC sobre el EAC

contribuya a poder hacer una interpretación extensiva de las competencias autonómicas

en materia de empleo, aunque ciertamente no es este el punto de la sentencia que puede

generar más conflictividad, y que dicha ampliación también puede producirse por la vía

de la regulación de las políticas activas de empleo en sede estatal que deje un cada vez

más amplio margen de intervención (en forma de regulación y ordenación) a las CC AA

para elaborar sus propias políticas activas de empleo.

L) Por último, cabe decir CiU no entra formalmente a proponer enmiendas al título III

de la LET, regulador de la negociación colectiva, aunque ciertamente no puede decirse

que no introduzca enmiendas que afecten a la negociación como estoy tratando de

explicar. Sólo pide que el gobierno presente en el plazo de 3 meses un proyecto de

reforma de este título, con la finalidad de que la nueva norma “mejore el

funcionamiento” de la negociación colectiva y articule y adapte la misma “a los

objetivos de flexibilidad y adaptabilidad perseguidos en la presente ley”, con una

expresa mención a la necesidad de que la reforma tenga en especial consideración a las

pymes.

8. Es ahora el momento de examinar las 26 enmiendas presentadas por el grupo

parlamentario vasco (EAJ-PNV), números 181 a 206.

A) En el capítulo I (medidas para reducir la dualidad y temporal del mercado de trabajo)

se pide que la consecuencia de la finalización del plazo previsto legal o

convencionalmente para la contratación temporal de obra o servicio sea, en caso de

continuación de la prestación, la conversión en contrato indefinido siempre que los

trabajadores “hayan realizado idéntica actividad y en el mismo puesto de trabajo”. De

prosperar esta enmienda, entiendo que se debilitaría en gran medida el objetivo original

de la reforma, cual es fortalecer el principio de estabilidad del trabajador que haya

prestado sus servicios al amparo de esta modalidad, ya se trate o no de idéntica

actividad y del mismo o diferente puesto de trabajo.

Por otra parte, se propone la supresión de la posibilidad de que los convenios colectivos

puedan identificar en qué supuestos pueden formalizarse contratos para obra o servicio,

argumentándose que se trata tanto de restringir el alcance de la contratación temporal

como de corregir una situación de inseguridad jurídica provocada por algunas

resoluciones judiciales que han declarado la nulidad de cláusulas de ese tenor. Ahora

bien, no creo que el problema venga por las resoluciones judiciales propiamente dichas,

66

sino por el uso desviado que ha podido realizarse en algunos convenios de esta

posibilidad para incorporar, bajo el paraguas de contratación para obra o servicio,

determinados supuestos que difícilmente pueden ajustarse a las posibilidades ofrecidas

por la normativa vigente.

Con respecto al encadenamiento de contratos y sus correspondientes efectos, regulados

en el artículo 15.5, la enmienda va en la misma línea que la primera, es decir reducir su

ámbito de aplicación a los supuestos en que la contratación temporal del trabajador

mediante dos o más contratos implique la prestación de actividad en el mismo puesto de

trabajo y en la misma empresa (es decir, rechazo frontal al marco normativo vigente de

posibilidad de prestación laboral en diferentes puesto de trabajo, y también en diferentes

empresas siempre y cuando formen parte del mismo grupo). La enmienda abre la puerta

a que el trabajador contratado pueda cubrir diferentes puestos de trabajo si ello

contribuye a su formación, en los plazos previstos para los restantes supuestos, y parece

que tales supuestos no computarían a los efectos de conversión de contratos temporales

en fijo.

En fin, con claridad meridiana en la justificación de la enmienda, se propone que

determinadas empresas puedan formalizar contratos de obra o servicio por una duración

entre 3 y 5 años, tratándose de aquellas que hacen un uso muy prudente de la

contratación temporal, dado que no ha de ser superior al 10 % de su plantilla. La

justificación, como digo, es bien clara: se trata de atender “a los requerimientos de

empresas de gran dimensión, de carácter multinacional y vinculadas a los

requerimientos de sedes sociales en el extranjero, que por razones de productividad y

competencia pueden exigir la utilización de estos contratos”. ¡Caramba!, sólo falta hacer

referencia expresa a la (s) empresa (s) en cuestión.

El PNV suscita, por último, una cuestión también planteada en otras enmiendas, cual es

la posibilidad de limitar la contratación de duración determinada no con un mismo

trabajador sino para cubrir un mismo puesto de trabajo, si bien remite a la negociación

colectiva los mecanismos tendentes a evitar una utilización abusiva de los contratos

temporales, mientras que enmiendas de otros grupos sí plantean que un mismo puesto

de trabajo no se pueda cubrir con contratos de duración determinada más allá de un

determinado período de tiempo fijado por vía legal o convencional.

A fin y efecto de incentivar la conversión de los contratos temporales en indefinidos, se

propone que todos aquellos que se concierten “tras la vigencia de esta Ley” (supongo

que se refieren a los concertados a partir de la entrada en vigor) sean bonificados en el

50 % de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social (la enmienda no fija

duración del incentivo, y de ahí que pueda postularse su carácter indefinido) si se

procede a su novación, y alcanzando al 100 % si esta se lleva a cabo durante el primer

año de vigencia. Ciertamente el “caramelo” de la conversión de contratos temporales a

indefinidos es muy atractivo, pero está por ver si esta es la vía más adecuada para

67

abordar, como así se haría de hecho, la reducción de las cotizaciones empresariales a la

Seguridad Social para un muy importante número de contratos, que creo que cada vez

serían más si prosperara la enmienda.

B) Al examinar las causas de extinción del contrato, el PNV aporta su granito de arena

para intentar dotar de mayor concreción, a su parecer, al concepto de despido objetivo,

cuestión que se ha convertido en la estrecha de la tramitación parlamentaria del

proyecto de ley. A tal efecto, plantea que existirán las causas económicas aducidas por

la empresa “cuando de la evolución económica de la empresa resulten o puedan resultar

perdidas actuales o previsibles en un futuro próximo” (frente a la dicción del texto

vigente que requiere que de los resultados de la empresa “se desprenda una situación

económica negativa”).

Obsérvese, por consiguiente, que la propuesta del PNV introduce mayores dosis de

flexibilidad para posibilitar que la decisión empresarial sea ajustada a derecho, ya que

no de otra forma pueden entenderse las referencias a “la evolución económica” y a la

posibilidad de que pueda haber “perdidas previsibles”. No estoy seguro, ciertamente,

que con las propuestas presentadas se gane en mayor concreción para resolver un

hipotético litigio ante los tribunales, pero sí creo que se amplía el poder discrecional

empresarial para adoptar una importante decisión que lleva aparejada, no se olvide, la

extinción contractual de un buen número de trabajadores.

Parece que hay acuerdo con otros grupos parlamentarios, y ya me he referido a ello con

anterioridad, sobre la conveniencia de que los litigios en materia de EREs sean

conocidos, todos ellos, por la jurisdicción social, y de ahí la necesaria reforma, que

también se plantea por el PNV, de modificación de la Ley de Procedimiento Laboral

para incorporar su conocimiento.

Sobre la resolución del ERE, las enmiendas del PNV pretenden resaltar la importancia

de potenciar los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos antes de la

hipotética intervención de la autoridad administrativa laboral, al mismo tiempo que

buscan limitar (¿restringir?) el ámbito de actuación de dicha autoridad, aunque a mi

parecer la propuesta del PNV ya puede acogerse con la redacción del artículo 51.6,

segundo párrafo. No obstante, el PNV parece que tiene miedo de que la autoridad

laboral pueda extralimitarse en su actuación y busca que jurídicamente quede constancia

expresa que su competencia se circunscribe sólo “a la verificación de la concurrencia de

la causa alegada, la no vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, y la

no existencia de fraude de ley”.

Tengo ciertamente curiosidad por saber cómo se “enfrentará” el grupo socialista, y los

negociadores gubernamentales, a la propuesta del PNV sobre supresión de la

autorización administrativa, que es casi idéntica a la presentada por CiU y que,

68

recuérdese, se añade a otra presentada por el grupo popular para los supuestos de

suspensión contractual y reducción de jornada. Y utilizo el término “enfrentar” porque

las propuestas de los tres grupos parlamentarios más importantes de la Cámara Baja,

después del grupo socialista, no auguran una negociación sencilla y fácil de llevar a

buen puerto.

El PNV propone suprimir la autorización administrativa en los EREs de extinciones

contractuales cuando exista acuerdo entre las partes en el período previo de consultas y

negociación, quedando sustituida por una mera comunicación a la autoridad laboral a

los efectos de su debido conocimiento y previsión de los compromisos adquiridos

respecto de las prestaciones por desempleo”. Ya no me cabe duda de los intereses

conjuntos del PNV y de CiU sobre la supresión de la autorización administrativa, y me

queda el interrogante (imposible de resolver, salvo por la vía de conversaciones

informales con los representantes parlamentarios) de saber si ha sido la misma mano,

pluma u ordenador la que ha redactado las dos enmiendas.

En fin, un mecanismo para evitar las extinciones es buscar alternativas de mejor

utilización de los recursos disponibles en la empresa, o fuera de ella si han sido

externalizados y ahora se pretenden recuperar, y en esa dirección va una enmienda del

PNV para reformar el artículo 51 de la LET e incorporar en una norma legal todas

aquellas previsiones que deberían intentar (no se dice que sea obligatorio en cualquier

caso) desarrollarse antes de llegar a las extinciones contractuales.

C) En cuanto a las medidas tendentes a favorecer la flexibilidad interna en las empresas,

la propuesta presentada va en la misma línea que la expuesta en el apartado dedicado a

la extinción; es decir, hay que conseguir dotar de mayor flexibilidad a las decisiones

adoptadas por la parte empresarial al objeto de que puedan tomarse las decisiones que

permitan mejorar la situación actual o futura de la empresa, tratando de evitar

innecesarios litigios y complicaciones jurídicas, aun cuando encuentro a faltar que tales

propuestas, y otras formuladas en las enmiendas del PNV y de otros grupos

parlamentarios no vayan acompañadas de las que fortalecerían la participación de los

trabajadores y de sus representantes en las decisiones que les afectan directamente.

La enmienda ahora analizada cambia qué debe entenderse por causa suficiente para

plantear por la parte empresarial una modificación sustancial de condiciones de trabajo,

de tal forma que la decisión adoptada por la empresa ha de tener como objetivo “dar

respuesta a su situación económica, técnica u organizativa a través de una diferente

organización de los recursos” (frente al texto actualmente vigente, que tampoco es

precisamente un prodigio de rigurosidad, que entiende que la decisión de la empresa es

adecuada jurídicamente si contribuye a mejorar su situación “a través de una más

adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el

mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”). Al igual que he

expuesto al referirme a la extinción, el grupo nacionalista vasco pretende que la decisión

69

de modificación sustancial sólo se adopte cuando se hayan agotado otras medidas que

puedan ser consideradas menos onerosas y que sean voluntariamente aceptadas (por

ejemplo, “eliminar las horas extraordinarias”, o “intentar hacer coincidir las vacaciones

con los tiempos de inactividad”.

D) De especial trascendencia, ya lo había anunciado el Sr. Olavarría en el Pleno del

Congreso de los Diputados del día 21 de julio, es la propuesta de establecimiento de un

nuevo marco del principio de concurrencia de convenios o acuerdos colectivos, para lo

que se requiere obviamente de la modificación del artículo 83 de la LET.

La propuesta, que entra de lleno en un ámbito sobre el que los agentes sociales han

querido mantener un espacio propio de actuación y que por consiguiente parece de muy

difícil aceptación (además de por la propia articulación concurrencial propuesta), sitúa

al convenio de empresa como el primero en orden de prelación en caso de concurrencia,

para seguir con el provincial, el de CC AA, y dejar en último lugar al de ámbito estatal.

Si bien la propuesta puede coincidir con otras planteadas tanto en sede parlamentaria

como fuera de ella, que destacan la importancia de los pactos o acuerdos en sede

empresarial para flexibilizar las condiciones de trabajo (incluyendo las salariales), no es

así con la importancia otorgada a la negociación provincial (muy importante en España

pero que ha recibido fuertes críticas desde diferentes ámbitos económicos y jurídicos) ni

tampoco con la negociación autonómica (valorada de forma positiva por el PNV y que

también en Cataluña puede merecer aprobación, pero no así en la mayor parte del resto

del Estado ni tampoco por buena parte de los agentes sociales empresariales y

sindicales), ni mucho menos que se relegue la negociación sectorial estatal al último

orden de prelación, invirtiendo las reglas de juego actualmente previstas en la LET.

Está por ver si en las conversaciones que ahora se inician entre los agentes sociales para

la reforma de la negociación colectiva, señaladamente del título III de la LET, se

incluyen propuestas de nueva articulación concurrencial de las materias a abordar en las

diferentes unidades de negociación. Por cierto que el PNV también se suma a las

propuestas de presentación por parte del gobierno español de un proyecto de ley de

reforma del título III de la LET, dándole un plazo de 6 meses para ello y justificando la

enmienda en parecidos términos a la de CiU, aunque sea con palabras diferentes: “la

actual estructura de la negociación colectiva resulta manifiestamente anacrónica e

inadecuada para afrontar los retos de la competitividad coetáneos”.

E) Por último, cabe destacar que por una vez el PNV se muestra “rígido y restrictivo” en

alguna de sus enmiendas, aunque la base jurídica para ello se me antoja ciertamente

difícil tras la aprobación de la Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre de 2008,

relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal. Se plantea que las ETTs no

puedan realizar contratos de puesta a disposición con las Administraciones Públicas,

yendo incluso más lejos del marco normativo actualmente regulador de esta materia, la

Ley 30/2007 de 30 de octubre, de contratos del sector público, en concreto la

70

disposición adicional quinta que estipula que “No podrán celebrarse contratos de

servicios con empresas de trabajo temporal salvo cuando se precise la puesta a

disposición de personal con carácter eventual para la realización de encuestas, toma de

datos y servicios análogos”.

9. Por último, examino, obviamente con mucha mayor brevedad que en los epígrafes

anteriores, las enmiendas presentadas por las diferentes fuerzas políticas integradas en el

grupo mixto, y por ERC e IU-ICV.

A) Respecto a las enmiendas presentadas por UPyD (números 3 a 23), cabe destacar que

es el único grupo que se acerca en sus propuestas, aun cuando incluya matices que la

hacen diferente, a la tesis del llamado contrato único, al mismo tiempo que propone una

reducción de la indemnización por despido para situarla entre 12 días de salario/año y

un máximo de 24 mensualidades. En la extinción por causas objetivas también se

propone una reducción de la indemnización, que pasaría a ser de 10 días el primer año

de contrato, con aumento de 2 días por año de servicio hasta el límite de 20, y un

máximo de 12 mensualidades.

B) ERC (enmiendas 24 a 56) propone modificar el artículo 1 del proyecto de ley para

permitir que la ampliación de la duración de los contratos de trabajo para obra o servicio

puede hacerse por todo tipo de convenio, es decir incluidos también los de empresa, y

pretende, con dudosa técnica jurídica a mi parecer, recuperar bajo el paraguas de esta

modalidad contractual el antiguo contrato de lanzamiento de una nueva actividad

empresarial, al que añade ahora el de apertura de una nueva línea de negocios que “por

su novedad e incertidumbre, requiera de una contratación flexible en sus inicios”.

Desde una óptica más garantista de los derechos de los trabajadores, la enmienda

presentada a la delimitación de las causas de extinción del contrato pretende una mayor

concreción de las mismas. De tal forma, se propone que la empresa deba de justificar

que de las causas alegadas “se deduce la necesidad de la decisión extintiva y de la

reducción de las necesidades de empleo en la empresa para garantizar su viabilidad

futura, mejorando su situación o su evolución negativa a través de una más adecuada

organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o

una mejor respuesta a las exigencias de la demanda” (frente a la dicción del texto

vigente que se refiere a la necesidad de acreditar “mínimamente la razonabilidad de la

decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una

evolución negativa de la misma”).

Desde la misma perspectiva garantista puede entenderse la modificación propuesta al

artículo 51.6 de la LET para que el silencio administrativo en la resolución del ERE

tenga valor negativo, “por cuanto al tratarse de una medida extintiva, de carácter

beneficioso para la empresa, y altamente gravoso para el colectivo de personas

71

trabajadoras, no puede operar, desde una perspectiva de razonabilidad entre supuesto de

hecho y consecuencia jurídica, el silencio en perjuicio del agraviado por este”

Igualmente, la inaplicación de las condiciones salariales pactados en convenio de

ámbito superior a la empresa sólo será posible “en situaciones de crisis empresarial que

afecten a la viabilidad futura de la empresa, y previo desarrollo de un periodo de

consultas”.

Sobre las medidas propuestas en relación con el capítulo III (medidas para favorecer el

empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas) las enmiendas de ERC apuestan

por mejorar la cuantía de las bonificaciones recogida en el RDL 10/2010 y aplicar

nuevamente un porcentaje sobre la base de cotización a la Seguridad Social, y no una

cantidad fija, por considerar que tal propuesta es más útil para incentivar la

contratación. Vuelvo a insistir en una idea que he expuesto con anterioridad: supongo

que se habrá hecho algún estudio que demuestre la bondad de tal afirmación, porque

desde el marco general de la norma no alcanzo a ver cuál podría ser la importancia del

cambio.

Un eje central de las enmiendas del grupo republicano es la reconversión del actual

contrato para la formación y su sustitución por el llamado “contrato para la transición

juvenil al mercado de trabajo”. La justificación de la enmienda es clara y concreta: “se

trata de recuperar la ahora devaluada y desprestigiada figura del aprendiz, por razón de

que los mecanismos son precarios y jurídicamente ineficaces, mediante la

flexibilización, la dotación de mayores garantías para los aprendices, y mediante un

tutelaje responsable de todo el proceso”. Más allá del cambio semántico, no observo

grandes diferencias con la regulación vigente del contrato para la formación, salvo que

la parte teórica pueda desarrollarse en el propio centro de trabajo (en los mismos

términos se pronuncia una enmienda de CiU) y ser impartida por el propio empresario

siempre y cuando “este acredite una cualificación oficial específica – sea académica o

profesional – y reconocida por la administración competente para el ejercicio de dicha

profesión”.

En fin, también me parecen importantes las enmiendas formuladas a la intervención del

FOGASA para el pago de indemnizaciones en caso de despido (disposición transitoria

tercera), ya que se pide que sea el empresario, y no el trabajador, el que acuda al

FOGASA para resarcirse, una vez abonada la indemnización al trabajador, del

correspondiente importe, y también que dicho Fondo no intervenga en los supuestos en

los que se reconozca la improcedencia del despido, “por cuanto de otra forma se estaría

generalizando la subvención y abaratamiento del coste de los despidos”.

C) De las enmiendas presentadas por el BNG, números 57 a 78, destaca en primer lugar

la dirigida a modificar el artículo 1 del Proyecto de ley, a fin y efecto de vincular la

estabilidad de los trabajadores con la no ocupación durante más de un determinado

período de tiempo del mismo puesto de trabajo con contratos de duración determinada.

72

En esta línea, la enmienda dispone que, a falta de cláusula convencional que regule la

cuestión de otra forma, “un mismo puesto de trabajo no podrá ser ocupado por

diferentes trabajadores sometidos por contratos temporales, excepto contratos

formativos o de relevo, durante un plazo de más de 24 meses”. También es digna de

atención la propuesta de modificación de la cuantía de la indemnización en los contratos

de duración determinada, que pasaría de los 8 días/año a una cuantía “equivalente al 10

por 100 del salario bruto percibido a lo largo del contrato”.

Por otra parte, el BNG se muestra muy severo en sus enmiendas al objeto de prohibir la

existencia de agencias privadas de colocación, por lo que pide la supresión de la mayor

parte de las disposiciones que hacen referencia a las mismas. Se argumenta que aquello

que hay que hacer es potenciar y mejorar los servicios públicos de empleo para reforzar

la intermediación laboral pública, y se critica que, al parecer del BNG, se haya hecho

justo lo contrario en la normativa vigentes, esto es “reforzar las agencias privadas de

colocación y la apertura de la colaboración público – privada en esta cuestión”.

D) CC presenta las enmiendas números 79 a 94. Destaca en especial la dirigida a

concretar qué se entiende por causas económicas que motivan el despido objetivo y

cómo pueden concretarse, y me parece que es la enmienda que regula con mayor

precisión y concreción cuando puede producirse ese supuesto, por lo que podría ser un

punto de referencia (no el único ciertamente, ni mucho menos) en el actual debate

parlamentario sobre la mayor concreción y/o delimitación de las causas de despido

objetivo.

Para CC existirá una causa económica cuando, con carácter general, la empresa afectada

haya obtenido en el último ejercicio económico “pérdidas superiores al 10 % de los

costes de personal de ese mismo ejercicio, incluidas las cargas sociales”, y también se

entenderá que concurre cuando la empresa se vea incursa en uno o más de estos

supuestos concretos: “a) Que los resultados económicos totales, computando a tales

efectos los de explotación, financieros y extraordinarios, de la empresa pasen a ser

negativos durante, al menos, un ejercicio. b) Que los resultados de explotación de la

empresa pasen a ser negativos durante, al menos, un ejercicio. c) Que el importe neto de

la cifra de negocios experimente un descenso de, al menos, el 25 por ciento anual”.

Con respecto a las causas técnicas, organizativas o productivas, se incluye una

referencia expresa a que estas últimas pueden darse cuando se produzcan cambios “en la

actividad que originó la suscripción de contratos para la obra o servicios determinados”,

y en cualquier caso se entenderá que concurren cuando la empresa acredite “una

reducción de sus ventas en el último ejercicio de un 25 por ciento sobre el ejercicio

precedente”.

73

Por otra parte, CC se suma al grupo popular para pedir la supresión de la autorización

administrativa en los supuestos de suspensiones contractuales y de reducción de

jornada, yendo más lejos aún porque dicha supresión se aplicaría a todos los supuestos y

no sólo, tal como propone el grupo popular, a los que no superen los umbrales

numéricos previstos en el artículo 51 de la LET. Se defiende la enmienda con la

argumentación de que carece de sentido, si hay acuerdo entre las partes empresarial y

trabajadora, “que la autoridad administrativa deba autorizar el acuerdo con las

consiguientes dilaciones y retrasos. Es preciso flexibilizarlo y dar seguridad jurídica al

acuerdo entre las partes”.

E) Vayamos ahora a las enmiendas presentadas por IU-ICV (números 95 a 148).

Sólo destaco algunas que me han parecido más significativas, dado que las propuestas

presentadas suponen un giro radical del proyecto de ley y requerirían de una explicación

monográfica que desbordan ampliamente los límites de mi comentario.

En materia de contratación temporal para obra o servicio se propone reducir de 3 a 2

años, ampliable hasta 6 meses más por convenio, el plazo en el que se debe considerar

indefinido el trabajador contratado en esta modalidad.

Igualmente, y desde la perspectiva garantista de los derechos de los trabajadores, se

propone impedir la utilización del contrato de obra o servicio vinculado a la contrata

interempresarial o con Administraciones Públicas, puesto que, se argumenta, “el

contrato por obra o servicio ha de ir vinculado a la temporalidad de la actividad con

independencia de la titularidad empresarial de quien la gestiona”.

La intención de IU-ICV es evitar no sólo el encadenamiento de contratos del mismo

trabajador, sino también del mismo puestos de trabajo ocupado por distintos

trabajadores con sucesivos contratos temporales. Por ello, se propone modificar el

artículo 15.5 para que la negociación colectiva intervenga a tal efecto, y en su defecto

“un mismo puesto de trabajo no podrá ser ocupado por diferentes trabajadores al

amparo de contratos temporales durante un plazo superior a veinticuatro meses”.

En la senda de ir equiparando, al alza, las indemnizaciones que deban abonarse en los

contratos temporales con relación a los indefinidos, se propone incrementar la cuantía

actualmente fijada en 8 días de salario/año hasta llegar a 20.

En fin, la visión restrictiva de las causas económicas como justificadores del despido

objeto, y la propuesta de eliminación de las causas técnicas, organizativas y productivas,

se pone claramente de manifiesto en la enmienda presentada al artículo 2 del proyecto

de ley. La enmienda, que no me parece que tenga posibilidades de prosperar, dispone

74

que “se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una progresiva evolución económica negativa que haya

conducido a una situación de pérdidas. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar

la evolución negativa en los tres últimos ejercicios económicos y las pérdidas alegadas,

así como justificar que la decisión extintiva permite o contribuye, junto con otras

medidas, a superar la situación económica desfavorable. En el supuesto de grupo de

empresas se tomará en consideración la evolución económica de las empresas del grupo.

Para garantizar la correcta evaluación de la situación objetiva de la empresa que

justifique los despidos o cambios sustanciales de las condiciones de trabajo, se

proporcionará a los representantes de los trabajadores o, en su ausencia, a los sindicatos

representativos del sector, toda la información empresarial para su análisis”.

Cabe destacar la frontal oposición a la regulación de las agencias de colocación, y de ahí

que se proponga la supresión de la mayor parte de los preceptos que han modificado

tanto la Ley de Empleo como la Ley de Empresas de Trabajo temporal en el RDL

10/2010 de 16 de junio, para volver a su redacción original.

Más allá de las modificaciones propuestas al proyecto de ley, también se presentan

enmiendas que afectan a otras normas con contenido laboral. Por su interés me refiero a

la relativa a la situación de los trabajadores extranjeros extracomunitarios que prestan

sus servicios laborales sin disponer de autorización de trabajo, es decir que se

encuentran en situación irregular en el ámbito laboral. Se propone que se dé de alta

automática a estos trabajadores desde que se constate la existencia de actividad laboral.

Siendo loable la propuesta presentada está por ver cómo puede compaginarse con la

normativa reguladora de la autorización de residencia y trabajo que se requiere para

cualquier persona extracomunitaria que desee prestar sus servicios en España. Es un

ámbito de reflexión que he abordado en otros momentos de mi vida profesional y que

quizás convendría retomar para velar por la aplicación de toda la normativa laboral y de

protección social a todos los trabajadores, aunque no creo que la normativa vigente vaya

por estos derroteros, en especial en el reconocimiento del derecho a poder ser

readmitido si se declara la improcedencia del despido, o del acceso a las prestaciones

por desempleo para quien carece de autorización de residencia y trabajo.

F) De las enmiendas presentada por el diputado de UPN Sr. Armendáriz (números 149 a

165) deseo destacar la de generalización del contrato de fomento de la contratación

indefinida, con la eliminación de las pocas limitaciones aún existentes en el proyecto de

ley. Dicho propuesta se formula con el objetivo, se expone en la argumentación, “de ir

progresivamente eliminando la dualidad del actual sistema de contratación español tal y

como aconsejan todos los expertos y parece razonable acometer en una reforma

ambiciosa del actual modelo de relaciones laborales”.

G) Por fin, de las enmiendas presentadas por la diputada de NaBai, Sra. Barkos

(números 166 a 180), cabe destacar la propuesta a la disposición final segunda por la

que se regula el fondo de capitalización. Se propone, y esta tesis también ha sido

acogida por otros grupos parlamentarios, que pueda hacerse efectivo el abono de las

75

cantidades acumuladas a favor del trabajador en el fondo no sólo para los supuestos ya

contemplados en el texto en vigor sino también para poder proceder a la constitución de

cooperativas de trabajo.

IX. INFORME DE LA PONENCIA Y TEXTO APROBADO POR LA

COMISIÓN DE TRABAJO E INMIGRACIÓN.

Paso ahora a explicar las modificaciones incorporadas al proyecto de ley, primero por la

ponencia encargada de elaborar el Informe del texto y después por la Comisión de

Trabajo e Inmigración con competencia legislativa plena. En pocas ocasiones he tenido

oportunidad de ver aprobadas tantas modificaciones en un proyecto normativo (el

aprobado por la Comisión) con respecto al aprobado sólo dos días antes (Informe de la

Ponencia), muchas de ellas además incorporadas poco antes (mediante enmiendas

transaccionales) de las votaciones definitivas. Creo que la tramitación por el

procedimiento de urgencia ha llevado a la aprobación de un texto que suscita en varios

de sus artículos, sin entrar ahora a valorar su contenido, muchas dudas sobre su correcto

entendimiento (desde luego les aseguro que yo las tengo), y que quizás pueda corregirse

en este aspecto en el trámite del Senado, aunque no soy especialmente optimista al

respecto, por lo que auguro bastante litigiosidad jurídica después de su aprobación y

entrada en vigor.

Para facilitar el seguimiento de mi explicación, indico que voy a trabajar en primer

lugar con el Informe de la Ponencia, y después incorporaré en cada apartado las

modificaciones (es decir, adiciones, cambios formales o vuelta al texto inicial, ya que

esto último ha ocurrido en varias ocasiones) que se han introducido en el texto aprobado

en la Comisión, y remito a las entradas anteriores sobre el RDL 10/2006 y las

enmiendas presentadas al proyecto de ley para completar mi exposición.

Durante mi explicación utilizaré cuando considere útil y conveniente las intervenciones

de los diputados en la complicada (desordenada, tomentosa, …, cada uno que ponga

aquí el término que le parezca más apropiado después de leer el acta de la sesión, o ver

el video de la misma si tiene paciencia para ello) sesión de la Comisión de Trabajo e

Inmigración del jueves 29 de julio. Los calificativos utilizados por algunos diputados

son suficientemente expresivos: “seis años de evasión y sólo quince días de atracón, con

cuarenta y ocho horas de sofocón para ver 344 enmiendas, sobre una de las leyes más

delicadas de la legislatura”, o “proceso acelerado, caótico, improvisado, histérico, diría

yo, de carreras por los pasillos con las enmiendas” (Sr. Echániz, PP); la tramitación de

la norma “nos puede llevar no sólo a cometer el error de no garantizar una ley adecuada

para las relaciones laborales sino a la irresponsabilidad de actuar con tanta premura que

se pueda producir alguna metedura de pata – dicho sea coloquialmente – incluso desde

el punto de vista jurídico”, o que acababan de conocer el texto de algunas enmiendas

transaccionales antes de la votación (Sra. Fernández, BNG); se trataba de un día negro

para el Parlamento “porque estamos siendo sometidos a un trágala degradante y

confuso, del cual esta Comisión es un exponente bastante claro”, exponiendo poco

después “que hemos pasado del trágala al atragantamiento porque en estos momentos

sólo podemos opinar muy por encima de las transacciones más recientes aportadas por

76

parte de los grupos parlamentarios” (Sr. Llamazares, IU-ICV); “más allá de todos los

errores procedimentales característicos de esta ponencia, todavía no estoy seguro de

cuál es el terreno que pisamos”, lamentando “que no dispongamos de más tiempo para

hacer una lectura más profunda (de las enmiendas)” (Sr. Tardà, ERC); “me cuesta

mucho ubicarme en un debate que ya ha sido complejo, sobre el que se podría realizar

una argumentación de naturaleza procesal y sobre el cual yo no sé en estos momentos ni

dónde estoy ni qué mantengo vivo ni lo que ha muerto de lo que hemos presentado

nosotros”, y que “es la primera vez que no sé qué decir en este trámite cuya naturaleza

jurídica no termino de apreciar o identificar” (Sr. Olavarría, PNV); en fin, se lamentó

por parte de un diputado “que no hayamos interrumpido la sesión para poder aclarar con

exactitud si el contenido del dictamen de la ponencia refleja los acuerdos de la

ponencia”, y se hizo referencia después a “las transacciones que hemos estado

discutiendo con el grupo socialista en los últimos minutos” (Sr. Campuzano, CiU).

Lógicamente, la visión del grupo socialista era otra diferente, afirmando su portavoz Sr.

Membrado que el debate era intenso y que llevaban “prácticamente quince días

dedicados intensamente a esto”, al tiempo que agradecía la disponibilidad de diálogo de

todos los grupos y también “la disponibilidad para privarse de vacaciones y tener que

estar aquí, como es nuestra obligación, pero que indudablemente a nadie gusta”, para

afirmar en la última fase del debate, cuando se discutían las enmiendas transaccionales,

que “carreras, ninguna, simplemente tramitación normal”.

1. En la exposición de motivos de la norma el Informe no introdujo ningún cambio

sustantivo, limitándose a sustituir las referencias al “proyecto de ley” por las de “ley”.

Por su parte, la Comisión ha incorporado algunos cambios que califico de menor

importancia: la desaparición de las menciones al Gobierno (contenidas en el texto del

RDL 10/2010) en cuanto que ahora se trata de una norma aprobada por el Parlamento;

la mejor concreción técnica de cuándo intervendrá el FOGASA para abonar parte de la

indemnización debida por el empresario por la extinción por causas objetivas (mientras

que el Informe, con copia del RDL 10/2010, afirmaba que la medida se aplicaría

exclusivamente “a los despidos económicos, sean individuales o colectivos,”, en el texto

de la Comisión se expone que la aplicación será sólo “a las extinciones por las causas

previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los trabajadores, sean individuales o

colectivas”); la obligada modificación del período durante el que debe estar inscrito un

trabajador como demandante de empleo para poder ser contratado al amparo del

contrato de fomento de la contratación indefinida, que pasa de 3 a 1 mes en virtud del

cambio operado en la tramitación del proyecto de ley; por último, lógicamente,

desaparece del texto finalmente aprobado (y sorprende que no se hiciera ya así en el

Informe) toda la justificación contenida en el RDL 10/2010 para justificar su

conformidad al marco constitucional (artículo 86.1) sobre la existencia de

“circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad” para su aprobación.

2. Vayamos al examen del capítulo I, es decir a las medidas “para reducir la dualidad y

la temporalidad del mercado de trabajo”.

A) Artículo 1 sobre contratos temporales. Modificación en primer lugar del artículo 15,

apartado 5 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

77

En el informe de la ponencia no había ninguna modificación con respecto al texto del

RDL 10/2010, mientras que en el texto aprobado por la Comisión se han incorporado

dos nuevos supuestos, que se añadirán a los ya existentes de los contratos formativos, de

relevo e interinidad, a los que no serán de aplicación las reglas fijadas en el citado

precepto para determinar en qué supuestos se produce un encadenamiento de contratos

de duración determinada que puede llevar a la adquisición de fijeza del trabajador.

Por una parte, y acogiendo una enmienda formulada por el grupo socialista, se excluyen

del citado encadenamiento “los contratos temporales celebrados en el marco de

programas públicos de empleo-formación”. Tal como ya expliqué, supongo que la

enmienda ahora incorporada a la norma trata de dar respuesta a las reiteradas críticas

formuladas principalmente desde las Administraciones Locales, dado que buena parte

de sus planes o programas de empleo-formación tienen una duración determinada y se

renuevan cada año en función de las disponibilidades presupuestarias, y la dicción del

todavía vigente art. 15.5 plantea problemas importantes para las AA PP que tienen a su

servicio trabajadores que han superado los períodos de prestación de servicios con más

de un contrato en el plazo marcado por la ley. Por consiguiente, según el texto

aprobado, las AA PP podrán poner en marcha planes de empleo – formación según las

disponibilidades presupuestarias, y los contratos de duración determinada celebrados al

amparo de la normativa de planes empleo- formación no se computarán para el cómputo

del encadenamiento contractual y posterior conversión del último contrato temporal en

indefinido.

Por otra, y sin que haya habido explicación en el trámite parlamentario de Comisión, se

excluyen también del encadenamiento los contratos temporales formalizados por las

empresas de inserción registradas cuando el objeto de la prestación contractual “sea

considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”. La

exclusión de los “contratos temporales de inserción” puede justificarse a mi entender

justamente por la vocación de temporalidad que debe tener la relación de un EI con un

trabajador en situación o riesgo de exclusión social al objeto de posibilitar su posterior

inserción en el mercado de trabajo ordinario.

En cuanto al régimen de entrada en vigor del encadenamiento se introduce una

modificación técnica, consistente en la concreción de que respecto a los contratos

suscritos por el trabajador con anterioridad a la entrada en vigor de la (futura) norma,

“a los efectos del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado

artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a 18 de junio de 2010”; es decir, el

punto de referencia será la fecha en que entró en vigor el RDL 10/2010.

B) Modificación del artículo 15, apartado 9 de la LET. Sobre la obligación del

empresario de entregar al trabajador un documento justificativo de su nueva condición

de fijo (por superación del período máximo de duración del contrato para obra o

servicio, o por encadenamiento de contratos), el Informe incorporó la obligación de que

se facilitara copia del mismo a la representación legal de los trabajadores y que se

comunicara a los Servicios Públicos de Empleo. Con finalidad pedagógica, no alcanzo a

78

ver otra explicación ya que la normativa vigente es clara en el mismo sentido, se

afirmaba que el trabajador adquiriría la condición de fijo “con independencia de que se

produzca la comunicación o se incumpla el plazo para realizar la misma”.

El texto finalmente aprobado por la Comisión es uno de los pocos cambios que he

podido observar en los que se produce una modificación relevante sobre el texto del

proyecto de ley y del citado Informe, aunque no afecte a mi parecer a la cuestión de

fondo cuál es la adquisición de la condición de fijeza por parte del trabajador. En efecto,

acogiendo una enmienda de ERC, y en parecidos términos se habían manifestado otros

grupos parlamentarios, se aprobó por 20 votos a favor y 18 en contra que sea el

trabajador el que solicite al Servicio Público de Empleo competente que emita un

documento justificativo “sobre la naturaleza de su relación laboral, a los efectos de

poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa”. Una vez que el Servicio

Público de Empleo compruebe que se cumplen los requisitos legalmente establecidos

deberá emitir ese documento y ponerlo en conocimiento de la empresa; o dicho en otros

términos más claros: se traslada la carga de demostrar formalmente la adquisición de la

posición de fijeza al trabajador (con obligada petición al Servicio Público de Empleo), a

diferencia de la previsión del RDL y del Informe en donde dicha carga era asumida por

el empleador. De poco sirvió la vehemente defensa del texto ahora desaparecido (a la

espera de la tramitación en la Cámara Alta) por parte del portavoz socialista Sr.

Membrado, cuando se preguntaba quién debía decirle al trabajador que es fijo, y para

responder a los enmendantes argumentaba que no había que quitar responsabilidades a

los empresarios, ya que este “es empresario para lo bueno y para lo malo, para

llevárselas y para ponerlas, para despedir y para contratar, para decir que uno es

temporal pero también para decir que uno es fijo; eso es lo que estamos haciendo”.

C) Disposición adicional decimoquinta de la LET. El Informe introdujo varias

modificaciones tendentes, supongo, a clarificar el alcance de los limites a la adquisición

de fijeza por parte de un trabajador en las Administraciones Públicas y sus organismos

(ahora no ya “autónomos” sino “públicos vinculados o dependientes”), de tal manera

que la extinción contractual podría producirse (y de hecho ya ocurre así en la actualidad

con el marco normativo vigente) cuando se cubriera la plaza ocupada por los

procedimientos ordinarios de acceso a la función pública y el trabajador no superara el

proceso selectivo.

Además, se permitía ampliar la duración máxima de los contratos de obra o servicio

cuando se formalizarán contratos por las AA PP y sus organismos públicos vinculados

“a un proyecto específico de investigación o de inversión” que fuera superior a dicha

duración; también se trataba de limitar el alcance de la figura del encadenamiento

contractual cuando los contratos se formalizaran en el sector público, en cuanto que a

efectos de cómputo sólo se tendrían en cuenta los celebrados en el seno de cada AA PP

en sentido estricto, es decir sin que se entendiera que formaban parte de ella a estos

efectos “los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con

personalidad jurídica propia o dependientes de las mismas, así como las Universidades

Públicas”.

79

Soy del parecer que el texto propuesto introducía más complejidad jurídica y que

planteaba más problemas de lo que aparentemente pensaba solventar, y por ello no me

ha sorprendido, aunque hubiera sido interesante conocer cómo se puede cambiar

radicalmente de criterio en sólo dos días, que la Comisión haya vuelto al texto original,

que no es otro en definitiva que el ya recogido en el RDL 10/2010, es decir que la regla

del encadenamiento de contratos no permitirá la adquisición automática de fijeza en las

AA PP y sus organismos autónomos dependientes, debiendo proveerse los puestos de

trabajo de acuerdo con la normativa reguladora del acceso a la Administración pública.

D) Modificación de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social. El informe

añadió, y la Comisión la ha mantenido, una nueva infracción leve al catálogo recogido

en el artículo 6 de la LISOS, consistente en la tipificación como tal de “la falta de

entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se

refiere el artículo 15.9 del Estatuto de los trabajadores”.

El “único” problema de esta nueva infracción es que es carece de contenido al haberse

modificado justamente el artículo 15.9 en trámite de Comisión y haberse trasladado la

responsabilidad de la emisión del citado documento desde el empresario hasta el

Servicio Público de Empleo, siempre y cuando, además, sea solicitado por el trabajador.

Supongo que se trata de un mero lapsus formal, comprensible hasta cierto punto si se

repara en los numerosos cambios incorporados en el texto de la ponencia sobre el del

Informe, y que será corregido en el Senado mediante enmienda de supresión, pero me

ha parecido oportuno dejar constancia de este, repito, lapsus para que nos demos cuenta

de cómo se ha tramitado el proyecto de ley.

E) Modificación de la disposición adicional primera del RDL sobre negociación

colectiva y modalidades contractuales.

La norma aprobada en comisión, que incorporó en este epígrafe las enmiendas del

Informe de la ponencia, introduce un cambio significativo respecto al tipo de convenios

vigentes que pueden regular de forma específica la duración máxima del contrato para

obra o servicio, con independencia de la redacción del artículo 15 1 a) de la LET, ya que

el RDL se refiere sólo a los convenios de ámbito estatal mientras que el nuevo texto no

fija una limitación territorial y se remite a lo dispuesto en los “convenios colectivos

sectoriales”. Por otra parte, la redacción del segundo párrafo de esta disposición es

bastante más extenso, y más claro, que el recogido en la norma vigente, a fin y efecto de

dejar constancia de la regulación diferenciada existente en el sector de la construcción,

tanto en lo que respecta a la duración del contrato de fijo de obra como a su

“indemnización por razón de ceses”. La mención a la indemnización tiene su razón ser

en relación con la que se abona por las empresas de trabajo temporal por la finalización

de contrato, a fin y efecto de intentar clarificar que esta última (12 días de salario/año)

no excluye que puedan abonarse otras cuantías previstas en negociación colectiva.

80

F) Artículo 2 sobre extinción del contrato de trabajo. La estrella mediática, el eje sobre

el que se ha concentrado gran parte del debate, y no estoy seguro precisamente de que ni

el gobierno ni el grupo socialista desearan que ello fuera así, ha sido la concreción de

qué debe entenderse por despido objetivo, o dicho más técnicamente cuando concurren

las “causas económicas” que pueden justificar la decisión empresarial de proceder a la

extinción, individual o colectiva, de contratos de trabajo de acuerdo con lo dispuesto en

los artículos 51 y 52 c) de la LET.

a) Recapitulemos con brevedad en primer lugar, y me remito a mis comentarios sobre el

RDL 10/2010 para un estudio más detallado de la cuestión, sobre el marco normativo

anterior a esta norma.

El artículo 51 de la LET no definía que debía entenderse por causas “económicas” (ni

tampoco por “técnicas, organizativas o de producción”), y consideraba que quedaban

probadas cuando su adopción “contribuya a superar una situación negativa de la

empresa” (y para las restantes cuando su adopción “contribuya a garantizar la

viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada

organización de los recursos”), concreción que era efectuada en casi idénticos términos

por el artículo 52 c).

Por su parte, el RDL 10/2010 (y el subsiguiente proyecto de ley) pretenden añadir algo

más de concreción con respecto a la determinación de la existencia de cada causa, y por

lo que respecta a las económicas se argumenta su existencia “cuando de los resultados

de la empresa se desprenda una situación económica negativa”, correspondiendo a esta

acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos, y ahora viene el inciso

que ha provocado más debate en sede parlamentaria y también en el mundo

iuslaboralista, “se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”. La

exigencia de esa mínima razonabilidad también se incorpora a las causas técnicas,

organizativas o de producción.

b) Después de muchos dimes y diretes, de conversaciones, debates y discusiones sobre

el texto del proyecto de ley, con enmiendas tendentes a concretar (ampliar o restringir,

más exactamente a mi parecer) qué hay que entender por causas económicas (¡qué mal

nos movemos los laboralistas en este terreno, y que fe tienen algunos economistas y

algunos políticos en los términos recogidos en una norma para llegar a pensar que

desaparecerá por arte de magia la litigiosidad administrativa y judicial!), el Informe

concretó qué debe entenderse por situación económica negativa, y mencionó tres

supuestos (no creo que llegara a cerrar la puerta a otros posibles si nos hemos de atener

a la expresión utilizada “tal como”): “la existencia de pérdidas, la disminución relevante

de beneficios o la falta persistente de liquidez”. Se mantenía obviamente la necesidad

por parte empresarial de acreditar los resultados alegados pero se “caía” de la norma la

“mínima razonabilidad” de la decisión adoptada, convertida ahora en la necesidad de

81

justificar la “razonabilidad de la decisión extintiva para favorecer su posición

competitiva en el mercado”. Con respecto a las causas técnicas, organizativas o de

producción se mantuvo la redacción del proyecto, con la obligada desaparición, por

coherencia con el texto anterior, de la “mínima razonabilidad” de la decisión y su

sustitución por la “razonabilidad”, sin adjetivos añadidos, modificación mantenida en el

texto de la Comisión.

c) Como acabo de indicar, el debate en la Comisión de Trabajo e Inmigración se

polarizó en buena medida alrededor de este precepto, y no fue hasta poco antes de las

votaciones cuando se alcanzó un acuerdo entre los grupos socialista y del PNV que

permitió la aprobación del nuevo texto, defendido enfáticamente, por cierto, por el

presidente del gobierno al día siguiente en una rueda de prensa para argumentar que la

reforma se orienta a su parecer a la creación de empleo y la mejora de los mecanismos

de flexibilidad interna en las empresas antes que a facilitar las extinciones contractuales

por necesidades empresariales.

La existencia de la situación económica negativa de la empresa concurrirá (tampoco se

redacta de forma excluyente de otros supuestos como inmediatamente se comprobará)

“en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución

persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad

de mantener el volumen de empleo”, y la razonabilidad de la decisión extintiva (la

“mínima” desaparece definitivamente – así lo creo – del texto) podrá serlo no sólo para

“favorecer” (informe de la ponencia) sino también para “preservar” la posición

competitiva en el mercado de la empresa.

La modificación fue valorada de forma positiva por el portavoz del PNV Sr. Olavarría,

quien agradeció lo que califico de “intento de aproximación” del grupo socialista a las

tesis de los nacionalistas vascos “a la causalización o no descausalización del despido

objetivo por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, mediante la superación

de concreciones o denominaciones inelásticas, deletéreas y de imposible interpretación,

incluso en sede jurisdiccional, como la situación negativa o mínima razonabilidad”. Ni

el texto del Informe ni el finalmente aprobado por la Comisión fueron valorados

positivamente por el portazvoz de CiU, Sr. Campuzano, que defendió tanto la

posibilidad de que los convenios colectivos pudieran concretar las causas de extinción

como que se mantuviera el concepto de “mínima razonabilidad” de la decisión

empresarial, argumentando su defensa porque “nos parecía que es una expresión que

orientaba de manera adecuada una utilización y una interpretación jurisprudencial del

despido objetivo y del despido colectivo”. En fin, el portavoz socialista Sr. Membrado

destacó, sin hacer expresa mención al acuerdo alcanzado en la última fase de la

tramitación parlamentaria, que el texto persigue otorgar prioridad a la flexibilidad para

mantener empleo y no despedir.

82

Después de esta larga explicación, ¿qué puedo decir sobre el cambio? Pues que seguirá

la litigiosidad y que seguirá siendo la jurisdicción social (y mucho más si finalmente se

lleva al ámbito procesal laboral el conocimiento de todos los litigios contra resoluciones

administrativas en procedimientos de suspensión de contratos, reducción de jornada y

despido colectivo, de acuerdo con la obligación impuesta por el nuevo texto –

disposición adicional decimoquinta -- al gobierno de aprobar en el plazo de 6 meses

desde la entrada de vigor un proyecto de ley de reforma del texto refundido de la Ley de

Procedimiento Laboral en los términos referenciados) la que irá concretando para cada

caso los términos generales y genéricos de la nueva norma, y estoy convencido de que

buena parte de la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo puede

seguir siendo de aplicación una vez se apruebe la nueva ley.

La referencia a la posibilidad de que puedan alegarse pérdidas económicas no sólo

actuales sino también “previstas”, y que lo mismo ocurra cuando nos encontremos ante

una disminución (que no se olvide que ha de ser “persistente”) de los ingresos me

parece que pueden avalar la tesis de una mayor flexibilidad para la parte empresarial en

punto a poderse acoger al nuevo precepto cuando así lo requiera para extinguir las

relaciones contractuales (y también al artículo 52 c cuando se trate de extinciones

individuales o plurales), así como igualmente la modificación incorporada al texto

aprobado de que la decisión empresarial pueda ser útil para “preservar” (no ya para

favorecer o mejorar) su posición competitiva en el mercado.

Ahora bien, desde otra perspectiva que ponga el acento más en la protección de los

derechos de los trabajadores a fin y efecto de que la decisión empresarial sólo sea

posible cuando se hayan agotado otras vías menos traumáticas como la modificación de

condiciones de trabajo, objetivo proclamado por los defensores de la norma, hay que

recordar que la empresa deberá acreditar de forma clara y expresa que las causas

aducidas pueden afectar a su viabilidad (por tanto, que no se trata de un mero

contratiempo derivado de una situación coyuntural de crisis) o a su capacidad de

mantener el volumen de empleo (o dicho de otra forma, que habrá tenido que explorar

todas las posibilidades que el nuevo marco normativo le permite, o permitirá, antes de

adoptar la decisión de extinguir contratos).

Como se combine estas hipótesis con la demostración por parte empresarial de que su

decisión preserva o refuerza su posición competitiva en el mercado va a ser una de las

cuestiones sobre las que deberán pronunciarse los juzgados y tribunales laborales desde

el momento de la entrada en vigor del nuevo texto, pero ya adelanto que no convendría

que olvidaran que los cambios experimentados en la LET responden, hipotéticamente, a

la necesidad de potenciar los mecanismos de flexibilidad interna y de colocar los de

extinción en posición subordinada a los anteriores.

83

G) Nuevas modificaciones del artículo 51 de la LET. El informe introdujo, y la

Comisión las ha mantenido, modificaciones a tres epígrafes del precepto regulador de

los expedientes de regulación de empleo, de no menor importancia precisamente.

a) En el número 2 se contempla, como novedad, el supuesto de que no hubiera

representación legal de los trabajadores en la empresa que presenta un ERE, y se

permite que en tal tesitura los trabajadores afectados atribuyan su representación “para

el período de consultas y la conclusión del acuerdo” a una comisión “designada

conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4”.

Ya adelanto que esta modificación es de calado (tanto en este apartado como muy

especialmente en lo que se refiere a la posibilidad de acordar modificaciones

sustanciales de condiciones de trabajo en sede empresarial) y que permitirá a los

trabajadores elegir entre asignar la representación a sus propios compañeros o a quienes

designen los sindicatos del sector de la empresa, y que en el texto de la ponencia se ha

modificado el del Informe en un apartado de bastante importancia, que posibilitaba que

en las empresas de menos de 10 trabajadores (la gran mayoría de las empresas españolas

como se comprueba con los últimos datos del Directorio Central de Empresas –DIRCE )

sólo se designaran a los propios compañeros, quedando excluidos los sindicatos.

b) En el número 4 se concreta, con buen y acertado criterio a mi parecer, en qué deben

consistir las medidas que prevea adoptar la parte empresarial para mitigar los efectos

sociales de las extinciones contractuales, con la mención expresa a la posibilidad de

poner en marcha (no parecen obligadas, pero en el bien entendido que otros preceptos

de la norma abonan la tesis de la dificultad de aprobación del ERE por la administración

laboral si no se concretan tales medidas) diferentes acciones, “tales como medidas de

recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas

o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad”. El

cambio normativo apuntado se concretará en la reforma del Real Decreto 43/1996 de 19

de enero, que regula los procedimientos de regulación de empleo y de actuación

administrativa en materia de traslados colectivos, quedando el gobierno obligado a

llevarla a cabo antes del 31 de diciembre para su adaptación a los cambios introducidos

por la norma ahora objeto de comentario y con particular atención, así se dispone de

manera expresa en la disposición final tercera (inexistente en el RDL 10/2010 en cuanto

al contenido que ahora voy a citar) “al contenido del plan de acompañamiento social de

los expedientes de regulación de empleo como instrumento para favorecer la

recolocación de los trabajadores afectados y la mejora de su empleabilidad”.

Por cierto, creo que hay un párrafo que deberá reinterpretarse para poder mantener su

conformidad a derecho si el texto ahora objeto de comentario se mantiene hasta su

definitiva aprobación. La norma actual requiere que el acuerdo alcanzado sobre un ERE

en la fase de consultas lo sea por la mayoría de los miembros de la representación legal

de los trabajadores o en su caso por las representaciones sindicales que sumen la

84

mayoría de aquella. Ello seguirá siendo así siempre y cuando, obviamente, si existe la

representación legal, ya que en caso contrario habrá que acudir a la nueva regla

procedimental establecida en el número 2 y que acabo de explicar.

c) En fin, se demandará mayor rapidez a la autoridad administrativa laboral para la

resolución de un ERE cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las

partes (y recuérdese que el período fijado por la norma es máximo y que, por

consiguiente, el acuerdo puede producirse casi inmediatamente de iniciado formalmente

ese período consultivo), de tal manera que el plazo actualmente vigente de 15 días

naturales se reduciría a 7, sin perjuicio del cumplimiento de los restantes requisitos

previstos en la norma.

H) Artículo 3 sobre el contrato de fomento de la contratación indefinida.

Las enmiendas introducidas en el Informe han sido confirmadas por la Comisión, y se

ha procedido a depurar la redacción de algunas de ellas para dotarlas de mayor

rigurosidad jurídica, aún cuando tengo alguna duda sobre su conformidad a derecho que

expondré a continuación.

La finalidad de las enmiendas es clara: reforzar la vía de utilización de esta modalidad

contractual, de tal forma que se amplía el colectivos de trabajadores incluidos en la

disposición adicional primera de la Ley 12/2001 hasta dejar a muy pocas personas fuera

de las posibilidades de ser sujeto de dicha modalidad.

En efecto, el cambio más significativo es la reducción de 3 meses a 1 mes como

requisito obligado para que un desempleado que no se incluya en ninguno de los

restantes supuestos contemplados en la norma puede ser contratado con el contrato de

fomento de la contratación indefinida (recuérdese que antes de la reforma operada por el

RDL 10/2010 el período de espera era de 6 meses). Además, se han incorporado

algunos colectivos femeninos con características específicas y que ya entraban dentro de

los grupos bonificados en la normativa anterior; se trata de las mujeres desempleadas en

los dos años inmediatamente posteriores al momento de su maternidad por nacimiento,

adopción o acogimiento de menores; las mujeres desempleadas que se reincorporen al

mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años: en fin, las

mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

Que hay contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley es algo que,

además de legalmente previsto, es socialmente conocido. Parece que la finalidad de la

norma, si nos atenemos a una enmienda introducida en la tramitación del proyecto de

ley, es reconvertir ese contrato temporal en hipotético fraude en un contrato indefinido

de fomento, pues no de otra forma ha de entenderse que la transformación de los

85

contratos temporales en indefinidos de fomento se considerará válida “una vez

transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 del Estatuto

de los trabajadores, a contar desde la fecha de su transformación”. Probablemente la

redacción del texto incorporado en ponencia, y que fue corregido jurídicamente por la

Comisión, era mucho más clara por lo que respecta al objetivo perseguido, ya que se

decía que el transcurso del plazo indicado, es decir el previsto por la LET para accionar

contra el despido o la resolución de los contratos temporales, supondría “la subsanación

de posibles irregularidades que pudieran afectar a la validez de los contratos temporales

de dichos trabajadores…”. Ciertamente, poco o ningún sentido hubiera tenido la

incorporación de esta enmienda si se partiera de la presunción de que todos los

supuestos de contratación temporal que posteriormente pueden dar lugar a la

contratación indefinida de fomento se han formalizado de manera conforme a derecho.

Por consiguiente, parece que la conversión de un contrato temporal en fraude de ley en

contrato indefinido ordinario sólo se producirá cuando se presente una demanda en tal

sentido por el trabajador con ocasión de la extinción por parte empresarial, ya que en

caso contrario la conversión que se efectúe lo será bajo el paraguas del contrato

indefinido de fomento del empleo. No obstante, entiendo que no hay ningún obstáculo

jurídico para seguir defendiendo que cuando un trabajador considere que el contrato

temporal concertado (o más de uno en su caso) no es conforme a derecho puede

presentar una demanda de reconocimiento del derecho a que se declare la fijeza de su

relación, y que en tal supuesto ya no podría novarse el contrato anteriormente temporal

en uno indefinido de fomento de empleo, porque habría desaparecido el presupuesto

previo para poder llevar a cabo dicha operación como es la existencia de un contrato

temporal.

En la misma línea de reforzar la cobertura jurídica de esta modalidad contractual a la

que el gobierno desea conceder especial importancia en el inmediato futuro, y ahora

entendido ese reforzamiento desde la perspectiva empresarial de tener garantizada la

seguridad jurídica de que su extinción improcedente tenga siempre, y sólo, el coste

previsto por la normativa (33 días de salario/año y un máximo de 24 mensualidades),

encontramos la enmienda que traslada la carga de la prueba al trabajador.

En efecto, puede ocurrir que una empresa reconozca la improcedencia de la extinción

por causas objetivas (el segundo “despido exprés”, ya que el primero queda reservado a

la misma forma de actuar en el despido disciplinario) y la parte trabajadora considere

que detrás de la actuación empresarial se encubre un despido disciplinario (para el que,

como es bien sabido, el coste de la extinción es superior). En tal caso, si el trabajador

acciona contra dicha extinción y alega que se trata de un despido disciplinario

encubierto, la nueva norma dispone que “corresponderá al mismo la carga de la prueba

sobre esta cuestión”.

86

Recuérdese que el artículo 105 de la LPL dispone que en el juicio por despido

corresponderá a la parte empresarial “la carga de probar la veracidad de los hechos

imputados en la carta de despido como justificativos del mismo”. Por consiguiente, y

esta es una cuestión que me suscita más de una duda jurídica que quiero debatir con mis

compañeros más adelante, la norma presume la veracidad de una decisión empresarial

que (al igual, por cierto, que en el despido disciplinario) se reconoce por el propio sujeto

empleador como improcedente y traslada la carga de la prueba sobre el hipotético

carácter disciplinario de la actuación empresarial al sujeto trabajador y, por

consiguiente, de la obligación de abonar una indemnización superior a la del contrato de

fomento.

Se “limitan los límites” al uso de esta modalidad contractual cuando se hubiera

incumplido la normativa por parte del sujeto empleador, de tal manera que la

imposibilidad de su formalización se dará cuando durante los 6 meses anteriores al

contrato la empresa hubiera realizado “extinciones de contratos indefinidos ordinarios

por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido

a un despido colectivo” (no se hace mención alguna al respecto a los despidos

disciplinarios declarados o reconocidos como improcedentes) y la limitación sólo

afectará a la cobertura “del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o

despido”, una redacción mucho más “restrictiva de la restricción” que la existente en el

texto del RDL 10/2010 y del proyecto de ley, en el que hacía mención a los puestos de

trabajo “de la misma categoría o grupo profesional”.

Por último, hay que hacer una referencia a la modificación incorporada en la disposición

transitoria tercera sobre el abono de parte de la indemnización por el FOGASA en los

contratos concertados a partir de la fecha de entrada en vigor del RDL 10/2010, el 18 de

junio. En el texto vigente se dispone que una parte de la indemnización (8 días de

salario por año de servicio) que corresponda al trabajador “será abonada directamente

por el Fondo de Garantía Salarial”. En el Informe de la ponencia se modifica la

redacción para indicar que dicha parte de la indemnización será abonada “al empresario

por el Fondo de Garantía Salarial”, mientras que en el texto aprobado por la Comisión

se dispone que la citada cantidad “será objeto de resarcimiento al empresario por el

Fondo de Garantía Salarial”. Por consiguiente, parece que se ha operado un cambio

relevante en cuanto al sujeto del pago de tal cantidad en primera instancia, ya que

entiendo que será el empresario el que abonará el montante total de la indemnización y

tendrá derecho después a resarcirse en la cantidad estipulada de 8 días por año de

servicio a cargo del FOGASA. En cualquier caso, y dados los avatares que ha sufrido

este precepto desde su entrada en vigor, será prudente esperar a la aprobación definitiva

de la norma para comprobar, y en su caso analizar, cuál es la redacción final del

precepto y cuál es el sujeto obligado en primera instancia al abono de la cantidad que

finalmente pagará el FOGASA.

3. Capítulo II. Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas

y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal

de empleo.

87

A) Artículo 4 sobre movilidad geográfica.

Sólo se ha introducido una modificación, aunque no sea poco precisamente poco

importante, y se trata de la misma incorporada al artículo 51.2 respecto a la formación

de una comisión que intervenga en los procesos de consultas y negociación cuando no

exista representación legal de los trabajadores. Dado que se efectúa una remisión, en

cuanto a su composición, a lo dispuesto en el artículo 41, que aborda la modificación

sustancial de las condiciones de trabajo, y en concreto a su número 4, me remito a la

explicación de dicho apartado.

B) Artículo 5. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

a) Junto con el despido por causas objetivas, el debate sobre la llamada flexibilidad

interna en la empresa, y más concretamente sobre las modificaciones de las condiciones

de trabajo pactadas en ámbitos convencionales superiores, está siendo otro punto central

de debate de la reforma laboral desde que se inició el diálogo social del gobierno con los

agentes sociales el pasado mes de febrero. Como puede comprobarse tras la lectura de

las enmiendas presentadas al proyecto de ley ha merecido especial atención por parte de

los grupos parlamentarios, atención también dedicada a esta materia en el debate de la

Comisión de Trabajo e Inmigración del día 29 de julio, poniéndose el acento por parte

del portavoz socialista, Sr Membrado, en que la nueva regulación que sale del texto

ahora aprobado potencia la flexibilidad interna pactada y en caso de desacuerdo la

intervención judicial “porque no pueden imponerse unilateralmente estas cláusulas de

descuelgue de flexibilidad interna”.

La redacción final del texto que examinaré a continuación fue valorada de forma

moderadamente favorable por el portavoz del PNV, Sr. Olavarría, en cuanto que las

propuestas de transacción por parte del grupo socialista habían contribuido a posibilitar

“el intento de equilibrio en relación con la modificación de las condiciones de trabajo”,

aunque no dejó de argumentar críticamente que dicha modificación “tiene un nivel de

discrecionalidad que vulnera el contenido normativo que la Constitución española

atribuye a la negociación colectiva laboral en su artículo 37”. En cambio, para CiU, por

boca del Sr. Campuzano, y creo que de forma coherente con el contenido de las

enmiendas presentadas por su grupo, uno de los ámbitos de la reforma en los que no se

producen “los avances imprescindibles, a nuestro parecer” es justamente el de la

flexibilidad interna.

b) Dejemos el debate y vayamos a los textos de la ponencia y de la Comisión para

analizar qué modificaciones se han producido en el artículo 5 del RDL 10/2010, o más

exactamente del artículo 41 de la LET, poniendo en relación tales cambios con la

normativa anterior para intentar comprender mejor cuál es el alcance de la

modificación.

88

En la redacción del artículo 41 de la LET anterior al RDL 10/2010 la concurrencia de

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se daba cuando las medidas

propuestas por la empresa contribuyeran a “mejorar la situación de la empresa a través

de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición

competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. El

texto no fue modificado por la reforma laboral del mes de junio.

El Informe modifica, y la Comisión aprueba, el texto en orden a ampliar

considerablemente las posibilidades de la empresa de modificar las condiciones

laborales, en cuanto que la concurrencia también se dará cuando las medidas propuestas

contribuyan a “prevenir una evolución negativa de la empresa”, y también a mejorar no

sólo su situación actual sino también las “perspectiva de la misma”. Obsérvese, en

consecuencia, que las modificaciones sustanciales podrán plantearse, en el marco de los

procedimientos previstos en el propio artículo 41, tanto de manera preventiva como para

corregir desajustes actuales o prevenir posibles problemas de futuro (“prevenir”,

“mejorar”, “perspectiva”). Conclusión rápida sobre este cambio normativo (si se

aprueba definitivamente) y siempre sometida, como todos los comentarios del

proyecto, a un más detallado estudio de conjunto una vez que se apruebe la nueva ley: sí

se ha ampliado, y creo que bastante, la posibilidad de plantear por parte empresarial la

modificación sustancial de condiciones de trabajo.

c) El nuevo artículo 4 del citado artículo 41 es una modificación importante, a mi

parecer, incorporada a la reforma laboral, tanto por lo que respecta a aspectos formales

como de fondo.

La norma prevé la posibilidad de que no haya representantes legales de los trabajadores

para poder iniciar los períodos de consulta y negociación, y regula un mecanismo de

elección que afecta igualmente a los supuestos de movilidad geográfica, expedientes de

regulación de empleo de extinción y suspensiones contractuales (este último en cuanto

que el artículo 47 remite al procedimiento establecido en el artículo 51 de la LET),

modificación del contenido de los convenios colectivos en el apartado relativo al

régimen salarial previsto en los de ámbito superior a la empresa, y modificación de

convenios de sector o empresariales negociados y suscritos al amparo del título III de la

LET (convenios estatutarios).

Parece, pues, que el objetivo de la norma es que en todas las empresas, sean del tamaño

que sean, pueda haber consultas, negociación y, en su caso, un acuerdo pactado sobre la

propuesta empresarial, ya sea con la representación legal de los trabajadores o con una

comisión designada “ad hoc” e integrada por los propios trabajadores de la empresa

afectada o por representantes designados por las sindicales. En cualquier caso, y dicho

sea incidentalmente, la preocupación manifestada en la norma por la inexistencia de

representantes legales, en especial en las empresas de mejor dimensión, sería inexistente

si hubiera representantes elegidos en todas las empresas que tienen derecho a ello

89

(desde 6 trabajadores) y ahí las organizaciones sindicales tienen un papel muy

importante a jugar para conseguirlo, y mucho más en los próximos meses en los que

habrá un nuevo proceso electoral para elección de representantes de los trabajadores.

En el informe de la ponencia, y por razones sólo conocidas por sus redactores aunque

me inclino a pensar, después de leer las enmiendas y las intervenciones de algunos

grupos parlamentarios, que el poco cariño manifestado hacia el sindicalismo tuvo algo

que ver con ello, se diferenciaba entre empresas de “hasta diez trabajadores” y de “más

de diez trabajadores”; en las primeras podría elegirse “democráticamente” (no alcanzo a

ver una elección que jurídicamente hablando no sea democrática) una comisión de 3

miembros entre los propios trabajadores, mientras que en la segundas se añadía la

posibilidad de que la comisión estuviera integrada por personas elegidas por

organizaciones sindicales, posibilidad que es la única contemplada en el RDL 10/2010.

El texto de la Comisión ha suprimido, con buen criterio a mi parecer, tal diferencia y

deja en manos de los propios trabajadores que la comisión esté integrada por los

miembros de la propia empresa que ellos elijan o por personas designadas “según su

representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al

que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la

comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma”. En cualquier

caso, conviene señalar la rapidez con que debe elegirse por los trabajadores una opción

u otra y que se haga efectiva, 5 días desde el inicio del período de consultas, y además

que la no designación no paralizará dicho período (que por puras razones formales

acabará sin acuerdo si no se produce la misma).

d) Tanto en la reforma de junio como en el Informe de la ponencia se concedía la

posibilidad a la empresa afectada de atribuir su representación a las organizaciones

empresariales del sector cuando los trabajadores hubieran atribuido la suya a personas

designadas por las organizaciones sindicales. Dicha atribución a organizaciones

empresariales se mantiene en el texto aprobado por la Comisión pero con una

modificación importante, a partir de una enmienda de CiU incorporada en la última fase

de la tramitación - negociación, apoyada también por ERC, y que ha sido literalmente

incorporada al texto.

La representación podrá atribuirse a las organizaciones empresariales en las que

estuviera integrado el empresario, “pudiendo ser las mismas más representativas a nivel

autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga

carácter intersectorial o sectorial”, justificándose de forma escueta la enmienda por la

necesidad de adecuar el texto de la norma “a las especificidades de las pymes”. En el

debate de Comisión el portavoz de ERC, S. Tardà, manifestó su apoyo a la enmienda

para que “también en la negociación donde estén representados los sindicatos puedan

participar las organizaciones empresariales representativas nivel autonómico”.

90

Está por ver cuál puede ser el alcance práctico del nuevo texto en el punto ahora

analizado, y si se mantendrá definitivamente tras el paso del proyecto de ley por el

Senado, pero es obvio que se trata de permitir la presencia en la negociación de

organizaciones empresariales de ámbito autonómico (de especial importancia en

Cataluña y el País Vasco) vinculadas a la pequeña y mediana empresa y que pueden

existir al margen de las organizaciones sectoriales de ámbito estatal que integran a sus

afiliadas de ámbito autonómico.

e) La potenciación de la flexibilidad interna regulada en el artículo 41 se pone

nuevamente de manifiesto en la incorporación al texto (propuesta del Informe y

aceptación por la Comisión) de una enmienda que otorga un valor relevante al acuerdo

entre las partes, en cuanto que su existencia implicará la presunción de que concurren

las causas alegadas, de tal manera que su impugnación sólo podrá producirse, y aquí la

norma incorpora los supuestos ya previstos para los expedientes de regulación de

empleo en el artículo 51 de la LET, cuando se alegue “fraude, dolo, coacción o abuso de

derecho en su conclusión”.

Repárese en la importancia de este precepto dado que es también de aplicación a las

modificaciones de convenios colectivos sectoriales o empresariales de carácter

estatutario, posibilidad que ya fue incorporada en el RDL 10/2010 y que ahora se

mantiene con una, me parece, muy importante modificación introducida por la

ponencia y aceptada por la Comisión y cuyo alcance puede ser significativo en punto a

ampliar considerablemente la flexibilidad interna demandada desde ámbitos

empresariales.

Ya hemos dicho que un convenio estatutario puede ser modificado por acuerdo en sede

empresarial cuando se alegue una causa de las previstas en el apartado 1, y para los

convenios de sector la norma dispone de manera expresa que tal modificación podrá

afectar “a todas las materias recogidas en el apartado 1, salvo la señalada en el párrafo

a)” (es decir, se permite el cambio de horario y distribución del tiempo de trabajo,

régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento,

y funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad función prevé el

artículo 39, y se impide el cambio de la jornada de trabajo).

Ahora bien, dado que se pueden modificar convenios empresariales y la mención en el

último párrafo del nuevo artículo 41 es sólo y exclusivamente al convenio colectivo

sectorial, ¿cabe pensar, me pregunto, que la modificación de las condiciones

establecidas en los convenios colectivos de empresa podrá referirse “a todas las materias

recogidas en el apartado 1” y por consiguiente también sería posible la modificación de

la jornada de trabajo pactada en dicho convenio mediante un acuerdo posterior que no

tenga la consideración de tal? De ser posible esta hipótesis planteada, y desde luego la

dicción literal del texto milita en dicha dirección, no cabe duda de que se habría abierto

de forma amplísima las posibilidades de flexibilidad interna empresarial, y me parece

91

que sería necesario plantearse en qué medida la regulación del derecho a la negociación

colectiva estaría sufriendo un impacto indudable que podría llegar a cuestionarlo en los

términos recogidos en el artículo 37. 1 de la Constitución. Dejo aquí planteada la duda y

el debate, a la espera de ver cómo evoluciona la norma en el Senado, y será en el

momento de su definitiva aprobación cuando habrá que valorar el impacto (indudable y

muy importante si se mantiene en los mismos términos) del reformado número 6, y en

especial de su último párrafo, del artículo 41.

f) Para reforzar las posibilidades de llegar a un acuerdo entre las partes en la

modificación del convenio de sector o empresarial, se prevé la posibilidad de que

puedan establecerse procedimientos específicos por medio de la negociación colectiva y

que, en cualquier caso, me parece que no podrían fijar plazos inferiores a los previstos

en la norma (la norma dispone que “deberá” haber un período de consultas no superior a

quince días), y en caso de discrepancia se refuerza el papel de las organizaciones

empresariales y sindicales de ámbito estatal o autonómico para establecer, al amparo de

las posibilidades previstas por el artículo 83 de la LET, procedimientos de solución del

conflicto.

El cambio con respecto a la regulación del RDL 10/2010 es claro y evidente en dos

aspectos que vienen a demostrar a mi parecer la tesis más arriba expuesta: en primer

lugar, los mecanismos de solución se establecerán sólo por acuerdos interprofesionales,

mientras que el RDL daba también esa posibilidad a los convenios colectivos; en

segundo término, mientras que el RDL 10/2010 ofrecía esa posibilidad, el nuevo texto

es taxativo al afirmar que en los acuerdos “se deberán establecer los procedimientos de

aplicación general y directiva” para solventar el conflicto”, carácter taxativo que se

refiere igualmente a la inclusión en esos procedimientos de asumir “el compromiso

previo de someter las discrepancias a un arbitraje”. De no menor importancia es esta

modificación si se repara, además, que va a tener que incorporarse de forma obligatoria

al contenido mínimo de todo convenio colectivo estatutario según la modificación

acordada (tanto en el Informe como en Comisión) del artículo 85.3

Por consiguiente, en el contenido mínimo del convenio se incluirán, caso (previsible) de

prosperar la nueva redacción del texto, no sólo los procedimientos (ahora ya recogidos)

para solventar las discrepancias sobre la aplicación del régimen salarial, sino también

los que solventen el conflicto sobre “la modificación sustancial de condiciones de

trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad con lo establecido en el

artículo 41.6…”, debiendo adaptar en su caso, tanto en esta materia como en la del

régimen salarial, “los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos

interprofesionales de ámbito estatal o autonómico…”.

g) Obsérvese para acabar, y dicho sea incidentalmente, como el nuevo texto está

acercando, por diferentes vías, la regulación formal y sustantiva de los procedimientos

de modificación de las condiciones de trabajo, de suspensiones contractuales y de

92

extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción.

C) Artículo 6 sobre contenido de los convenios colectivos.

Las modificaciones introducidas son sustancialmente las mismas que acabo de explicar

en el apartado relativo a modificaciones sustanciales de trabajo y que ahora sólo

resumo: la remisión a una comisión “ad hoc” en caso de inexistencia de representación

legal de los trabajadores en la empresa; la presunción de concurrencia de las causas

cuando se produzca acuerdo entre las partes, sólo impugnable por posible fraude, dolo,

coacción o abuso de derecho en su conclusión; duración del acuerdo vinculado al de

vigencia del convenio, con el límite (“como máximo”) de 3 años de duración;

potenciación de los acuerdos interprofesionales para resolver las discrepancias, con

compromiso de sometimiento a arbitraje.

La única modificación relevante introducida en el nuevo texto con respecto a la

redacción del RDL 10/2010 tiene que ver con la protección del principio de igualdad

entre mujeres y hombres y la puesta en marcha de medidas de acción positiva en sede

empresarial que contribuyan a corregir las desigualdades/discriminaciones existentes,

medidas que no podrán dejarse sin efecto con el argumento de la inaplicación del

régimen salarial establecido en el mismo convenio. De esta forma, y supongo que

quienes han redactado esta modificación (aceptada en el Informe y mantenida en

Comisión) son conscientes de que había ciertamente una posibilidad real de afectación

de tales medidas, el artículo 82.3, quinto párrafo, dispone que el acuerdo de inaplicación

y la programación de la recuperación de las condiciones salariales “no podrán suponer

el incumplimiento de las obligación establecidas en convenio relativas a la eliminación

de las discriminaciones retributivas por razón de género”.

D) Artículo 7 sobre suspensión del contrato y reducción de jornada por causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El Informe, y después la Comisión, han incorporado una enmienda de menor

importancia a mi parecer, en el número 2 del artículo 47 de la LE, a fin y efecto de dejar

expresa constancia de la prohibición de realización de horas extraordinarias durante el

período de reducción de jornada, con la única excepción de los casos de fuerza mayor.

La enmienda procede del grupo popular y se justifica porque la realización de horas

extras “desvirtúa la necesidad de adoptar esta medida”.

E) Artículo 8 sobre protección por desempleo y reducción de jornada.

93

Se trata de uno de los pocos preceptos del RDL 10/2010 en el que no se ha incorporado

ninguna modificación en la tramitación parlamentaria del Congreso de los Diputados.

F) Artículo 9 sobre medidas de apoyo a la reducción de jornada.

El RDL 10/2010 introdujo un nuevo apartado 2bis en el artículo 1 de la Ley 27/2009 de

30 de diciembre, a fin y efecto de vincular el incremento (del 50 al 80 %) en la

bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social para empresas que hayan

pactado un ERE de suspensiones contractuales o de reducción de jornada y lleve a cabo

acciones formativas durante el período de no trabajo. El nuevo texto incorpora una

mayor concreción de para qué deben servir tales acciones, incluyendo una mención

expresa (no prevista en la normativa vigente) a “medidas de flexibilidad interna en la

empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional”. Por otra

parte, el compromiso de mantenimiento del empleo quedará reducido a 6 meses en los

acuerdos concluidos a partir de la entrada en vigor de la futura ley (frente a la normativa

vigente que fija dicho período en 1 año “con posterioridad a la finalización de la

suspensión o reducción autorizada”). La futura norma amplía la aplicación del precepto

a las solicitudes que se presenten hasta el 31 de diciembre de 2011.

4. Capítulo III. Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas

desempleadas.

A) Artículo 10 sobre bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida.

a) El Informe de la ponencia incorporó, a propuesta principalmente del grupo socialista

algunas modificaciones en materia de bonificaciones, y el texto de la Comisión las ha

mantenido, que no afectan al núcleo duro del precepto, es decir la concentración de

aquellas en unos colectivos determinados, los jóvenes de 16 a 30 años con especiales

problemas de empleabilidad y los mayores de 45 años en situación de desempleo de

larga duración, con incentivo económico adicional cuando se trate de mujeres que

pertenezcan a estos dos grupos.

Se ha modificado el período durante el que la persona desempleada ha de estar inscrita

como demandante de empleo para poder ser contratada al amparo de este precepto, de

tal manera que mientras que en el texto del RDL 10/2010, y del proyecto de ley, la

inscripción debía ser como mínimo de 12 meses (sin concretar el período, aún cuando lo

más razonable sería pensar que se trataba del inmediatamente anterior a la contratación),

en el texto aprobado (y que no creo que experimente modificación alguna en el trámite

del Senado) se mantiene dicha duración pero con la concreción de que deberá

producirse “en los dieciocho meses anteriores a la contratación”. Por otra parte, se ha

94

especificado el módulo mensual de la bonificación para completar el texto vigente que

sólo hace referencia al anual (66,67 euros/mes para jóvenes y 116,67 para mayores de

45 años, que se incrementan cuando se contrate mujeres hasta 83,33 y 116,67 euros/mes

respectivamente; 41,67 y 58,33 euros/mes cuando se transformen en indefinidos los

contratos referenciados en la norma).

b) Para que no haya duda alguna de que las bonificaciones se aplicarán también a las

empresas de economía social que incorporen nuevos socios trabajadores o de trabajo, o

que transformen contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipo de la edad

de jubilación en contratos o vínculos societarios indefinidos, se ha incorporado una

previsión expresa en tal sentido, que ha tenido el visto bueno de todos los grupos

parlamentarios y que, lógicamente, aparecerá en el texto que finalmente se apruebe.

Dado que la mención a las empresas de economía social aparece en todas las normas

que regulan incentivos a la contratación, me parece acertada su mención expresa en el

precepto para evitar posible dudas interpretativas por parte de las instancias

administrativas competentes.

c) La obligación de mantener el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación

indefinida o transformación bonificada como mínimo durante el período de la

bonificación se mantiene en el texto aprobado, si bien se prevé una especificidad: la

extinción del contrato no impedirá que se mantenga la bonificación por el tiempo que

restara si se formaliza un nuevo contrato, y aquí está la modificación, “con un trabajador

perteneciente a alguno de los colectivos de bonificación previstos en el mismo”,

previsión que no se contemplaba en la norma vigente, que remitía al desarrollo

reglamentario del precepto y no especificaba si debía tratarse de un trabajador de los

colectivos bonificados. Si nos atenemos a la dicción literal del texto aprobado, y dejo

aquí la cuestión planteada para un mayor debate y análisis, parece que una contratación,

por ejemplo, de un joven puede ser “sustituida” por la de un mayor de 45 años, ya que

la norma dispone que la cobertura de la vacante puede efectuarse “con un trabajador de

los pertenecientes a alguno de los colectivos de bonificación previstos en el mismo”, y

que el nuevo contrato dará derecho, por el tiempo que reste, a la aplicación de la

bonificación “correspondiente al colectivo de que se trate”.

La norma concreta también cómo se aplicará el reintegro de las bonificaciones cuando

haya un incumplimiento por parte empresarial, mientras que el texto vigente

nuevamente remitía al desarrollo reglamentario. Por consiguiente, y de acuerdo con la

enmienda incorporada en la ponencia y mantenida en la Comisión, procederá el

reintegro de las bonificaciones aplicadas sobre los contratos bonificados “afectados por

el descenso del nivel de la plantilla fija que se alcanzó con esas contrataciones”. Es

decir, y tal como se expone en la motivación de la enmienda, no se considerarán “las

extinciones que no afecten a la disminución de los niveles de plantilla tenidos en cuenta

a efectos de estas bonificaciones”.

95

d) La previsión de una evaluación de la medidas puestas en marcha para favorecer el

empleo de los colectivos referenciados en el artículo 10, así como también de los

jóvenes contratados al amparo del contrato para la formación según el artículo 11 y la

disposición transitoria segunda, se regula de manera expresa en la disposición adicional

duodécima. Si bien dicha previsión ya estaba recogida en el RDL 10/2010, el texto

finalmente aprobado, tras modificación en el Informe y mantenimiento por la Comisión,

incorpora la obligación de incluir en la valoración de tales medidas “un informe de

evaluación de impacto de género de las mismas”. Tal evaluación deberá realizarse antes

del 31 de diciembre de 2011, y lógicamente su contenido coincidirá con buena parte del

informe general que deberá efectuar anualmente el gobierno (parece lógico pensar que

si el texto definitivo de la reforma se aprueba a principios de septiembre la primera

evaluación se realice un año después) y que incluirá, según la disposición adicional

novena, la evaluación y seguimiento económico de las bonificaciones a la contratación,

“con el fin de conocer la efectividad de la medida a fin de ajustar las políticas activas a

la realidad del mercado laboral”.

e) Encontramos en el texto aprobado en comisión, a partir de una enmienda ya

incorporada en el Informe, una nueva disposición adicional, la quinta, en la que se

acuerda proceder, no se indica por quien aunque lógicamente corresponderá a las AA

PP competentes en materia de políticas activas de empleo y formación, a la elaboración

de planes específicos de formación profesional “que contribuyan a la incorporación de

estos colectivos al mercado de trabajo”.

B) Artículo 11 sobre bonificación de cuotas en los contratos para la formación.

Únicamente se ha incorporado una modificación al precepto, ya recogida en el Informe.

En el número 2 se indica que el nuevo contrato deberá suponer un incremento de la

plantilla de la empresa para poder tener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 %

en las cuotas empresariales a la Seguridad Social (tal como ya se prevé en el RDL

10/2010) sino también al 100 % de las cuotas de los trabajadores (previsión no recogida

en la norma vigente).

C) Artículo 12 sobre contratos formativos.

a) En relación con el contrato de trabajo en prácticas se ha ampliado hasta 7 años (6 en

el texto vigente y 5 antes de la reforma), a propuesta del grupo popular, el período

durante el que una persona con discapacidad puede ser contratada desde la finalización

de los estudios y la obtención del título que posibilita dicha contratación. Por otra parte

se concreta, tanto para esta modalidad contractual como también para el contrato para la

formación, que el cómputo de la duración prevista se interrumpirá durante las

situaciones de “incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción

o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad”, previsión no contemplada ni en

96

el RDL 10/2010 ni en la normativa anterior, de tal manera que tal posibilidad se remitía

al acuerdo en sede convencional.

b) Tal como ya expliqué en anteriores entradas, el RDL 10/2010 diferencia, a efectos de

contratación, entre la obtención de los títulos universitarios de grado y máster,

posibilitando que la contratación en prácticas se lleve a cabo cuando se haya obtenido

uno de ellos. Ahora bien, parece lógico que una persona que haya obtenido el título de

máster, y en su caso de doctorado, no sea contratado tres veces en prácticas, algo que

podría suceder si se aplicara la literalidad del texto vigente y se contratara, por ejemplo,

a un doctor primero al amparo de su título de grado, después del de máster y finalmente

del de doctorado, ya que en tal supuesto se desvirtuaría el objetivo de la norma que,

recuérdese, no es otro que el trabajador ocupe un puesto de trabajo que permita “la

obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación

cursados”. Por consiguiente, me parece acertada la enmienda incorporada en el Informe

y mantenida en Comisión, a propuesta del grupo socialista, de que los títulos citados son

jurídicamente distintos y que por consiguiente no se considerarán la misma titulación

“salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el

trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate”. Tal como se

explica con claridad en la motivación de la enmienda, la norma no debe significar que

“si se contrata a un máster o a un doctor, el contrato tenga una duración de 4 o 6 años

por formalizar dos o tres contratos sucesivos en base a las distintas titulaciones que

tiene ese trabajador en ese momento”.

c) En el contrato para la formación se incorporaron en el Informe, y se han mantenido

en Comisión, un buen número de enmiendas propuestas por CiU que ya analicé con

detalle en su momento. En primer lugar, las referencias a los programas de escuelas

taller y casas de oficios se sustituyen por las más generales de programas públicos de

empleo- formación, y se menciona expresamente la posibilidad de contratar al amparo

de esta modalidad formativa a los jóvenes (hasta 24 años inclusive) que cursen un ciclo

formativo de formación profesional de grado medio. Se especifica (por si hubiera

alguna duda al respecto, que creo que ya habían sido desvanecidas por las resoluciones

judiciales dictadas en conflictos planteados sobre el uso incorrecto de esta modalidad

contractual) que la formación teórica deberá impartirse “siempre fuera del puesto de

trabajo” (dicho en términos más coloquiales, la formación “en el tajo, a pie de obra o de

máquina” es una cosa, y la adquisición de unos conocimientos teóricos que permitan el

desarrollo adecuado de la actividad es – o debería ser – otra), y que variará en función

del número de horas establecido para “la formación” (la referencia en la normativa aún

vigente es al “módulo formativo”).

d) Otras modificaciones incorporadas al proyecto de ley van en la línea de concretar

más exactamente el objetivo de la formación teórica cuando el trabajador no haya

finalizado la educación secundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquiera

antes del inicio de la prestación laboral, siempre y cuando esté a cargo de una

administración pública autonómica (las competentes en materia de gestión de las

políticas activas de empleo y formación).

97

Si el trabajador no ha finalizado la ESO la formación tendrá por finalidad la obtención

de ese título, de tal manera que la relación entre las administraciones laborales y

educativas será del todo punto necesaria en este terreno, siendo las segundas las que, al

amparo de sus competencias, “deberán garantizar una oferta adecuada este objetivo”;

respecto a la formación teórica impartida por AA PP de las autonomías, podrá llevarse a

cabo en el marco de los programas públicos de empleo –formación “que tengan por

objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de

trabajo”.

Con respecto a la duración de dicha formación me surge una duda respecto a la

posibilidad de que sea toda o parte de aquella a la que tendría derecho a recibir, en su

caso, el trabajador, como consecuencia de la contradicción que observo en dos párrafos

incorporados como enmiendas al proyecto de ley. En efecto, mientras que en un primer

momento se indica que “una parte” de tal formación podrá impartirse previamente al

contrato, más adelante se dispone que el curso realizado deberá tener “al menos” el

número de horas equivalente a las horas de formación teórica que “como mínimo”

debería recibir el trabajador en proporción a la duración de su contrato. A la espera de la

posible modificación de la norma para salvar la contradicción, creo que la afirmación

taxativa de que la duración del curso ha de ser como mínimo equivalente al número de

horas de formación teórica avala la tesis de la posibilidad de impartición de la totalidad

de dicha formación por parte de una AA PP autonómica con anterioridad al inicio de la

prestación laboral, de tal forma que el trabajador podrá dedicar todo su tiempo a la

“formación práctica” y por consiguiente, así lo dispone expresamente la norma, su

retribución “se incrementará proporcionalmente al tiempo dedicado no dedicado a la

formación teórica”.

e) En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebren

en prácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto,

conviene no olvidar la incorporación por el Informe, y mantenimiento por la Comisión,

de una nueva disposición adicional, quinta, en la que se fija el plazo de 6 meses para

que el gobierno complete el desarrollo de la LO 5/2002 de 19 de julio, por medio de un

Real Decreto que regule la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y

Formación Profesional que adecue las ofertas formativas “a los requerimientos de la

producción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Y

tampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de la

LET, que reconoce el derecho de todo trabajador a la promoción y formación

profesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto, a partir de una enmienda del

grupo popular aceptada en el Informe y mantenida por la Comisión, incorpora también

la referencia (disposición adicional octava) al derecho “al desarrollo de planes y

acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.

f) No debe gustarle a buena parte de sus señorías la expresión “paridad de género”

incorporada al apartado 3 del artículo 11 por el RDL 10/2010, ya que la han sustituido

98

por la de “presencia equilibrada de hombres y mujeres” vinculados a la empresa por un

contrato formativo. En cualquier caso, dicha paridad o presencia equilibrada no se

recoge como obligatoria ni en la norma vigente ni en el texto ahora aprobado por la

Comisión y que, previsiblemente, será definitivo, ya que se remite a la negociación

colectiva la fijación de criterios y procedimientos tendentes a conseguir ese objetivo.

Aún cuando el cambio, repito, no tiene trascendencia jurídica, al menos inmediata, no

hubiera ocurrido nada si se hubiera mantenido el texto y quizás el mensaje lanzado a los

agentes sociales sobre la conveniencia de avanzar en medidas de igualdad en la

contratación formativa hubiera sido mucho más explicito, en el bien entendido además

que la negociación colectiva puede establecer las medidas de fomento de igualdad que

considere más adecuadas y siempre que se ajusten a las previsiones constitucionales

(artículo 14 CE), y legales (LO 3/2007 en general, y artículo 17 de la LET).

f) Por último, cabe indicar que el seguimiento de la correcta utilización de los contratos

formativos y de las prácticas no laborales en las empresas merece especial atención en

la norma en trámite parlamentario a partir de la incorporación de una enmienda

dedicada de forma monográfica a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (nueva

disposición adicional decimosexta), enmienda cuyo texto considero más pedagógico

que estrictamente operativo, ya que aquello que dispone puede llevarse, y se lleva, a

cabo, en el marco de la normativa vigente de la ITSS.

En efecto, en su planes integrados de actuación la ITSS incluirá planes específicos, uno

de los cuales es precisamente el de “control de la correcta utilización de los contratos

formativos y de las prácticas no laborales en las empresas”; en el bien entendido que

otros dos planes específicos también pueden afectar a las personas contratadas mediante

contratos para la formación y contratos en prácticas, ya que la ITSS deberá actuar contra

la discriminación salarial entre mujeres y hombres, y controlar los contratos temporales

sin causa e impulsar su transformación en indefinidos.

5. Capítulo IV. Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación

de las empresas de trabajo temporal.

Con carácter previo al estudio de las modificaciones introducidas en el articulado del

proyecto de ley, quiero poner de manifiesto dos cuestiones relevantes en este ámbito:

En primer lugar, cabe hacer mención de la nueva disposición decimoséptima

(incorporada en ponencia y mantenida en Comisión), que es a mi entender una

manifestación de voluntad de defensa y reforzamiento de los servicios públicos de

empleo, manifestación que ciertamente deberá concretarse, sin olvidar lo que se ha

hecho hasta ahora, en términos cuantitativos y cualitativos en la práctica cotidiana.

99

Se efectúa justamente para recordar su importancia en un momento en el que se abren

las puertas de la intermediación laboral a las agencias de colocación, y en el que se han

formulado duras críticas por parte de algunos grupos políticos (el Sr. Llamazares, de IU-

ICV, afirmó en el debate de Comisión que la reforma “privatiza aún más la

intermediación laboral en contra de los servicios de empleo – degrada lo público”) y de

las organizaciones sindicales sobre el riesgo de privatización de los servicios de empleo

(el titular de una nota de prensa de la UGT del pasado día 6 es muy expresivo: “el

gobierno deja a los parados a merced de las agencias de colocación con ánimo de

lucro”).

Pues bien, frente a estas críticas, la norma estipula en la citada disposición que el

gobierno “seguirá reforzando los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos

mediante la mejora de sus recursos humanos, tecnológicos, organizativos y de la red de

servicios”, y que así mismo “incrementará el grado de coordinación y eficacia entre los

Servicios de Empleo estatal y autonómicos para promover los cambios en el acceso y la

mejora de empleo y para gestionar las prestaciones por desempleo”.

En segundo término, las personas que estudien atentamente los documentos de trabajo

que estoy ahora analizando, el Informe de la ponencia y el texto aprobado por la

Comisión, comprobarán que hay diferencias sustanciales, muchas más que en otros

capítulos del proyecto de ley, entre las enmiendas incorporadas en el Informe y el texto

finalmente aprobado por la Comisión, que se parece mucho más al del proyecto de ley,

es decir al del RDL 10/2010, que al de la ponencia. Desconozco que ocurrió en el

período de tiempo transcurrido desde que se aprobó el Informe hasta la negociación en

Comisión para llegar al texto final, pero me inclino a pensar, a la vista de la

incorporación de algunas enmiendas transaccionales entre los grupos socialistas y de

CiU sobre políticas de empleo en la última fase de la tramitación, que algunas

enmiendas del texto del Informe sirvieron como moneda de cambio; es decir su

desaparición del texto final tuvo como contrapartida la incorporación de nuevos

preceptos y disposiciones adicionales no previstas con anterioridad, aun cuando también

puede afirmarse que alguna enmienda acogida por el Informe suscitaba, a mi parecer,

bastante dudas de conformidad jurídica, y otras podían perfectamente refundirse en una

sola.

A) Artículo 13 sobre los Servicios Públicos de Empleo.

No se han introducido modificaciones al texto vigente ni en el Informe de la Ponencia ni

en el trámite de la Comisión de Trabajo e Inmigración.

B) Artículo 14. El primer cambio se concreta en el propio título del precepto, que añade

la mención a “Políticas de empleo” a “agencias de colocación”.

100

Este es un precepto significativo de aquello que he explicado con anterioridad. El

Informe incorporó siete enmiendas al nuevo artículo 21 bis de la Ley de Empleo,

dedicado a la regulación jurídica de las agencias de colocación. Pues bien, en el texto de

la Comisión sólo se ha mantenido una de ellas y que fortalece, ciertamente, la

protección de las personas con discapacidad pero que, en cualquier caso, no afecta al

núcleo duro de regulación de dichas agencias. En concreto, la modificación radica en un

añadido a las obligaciones que asumen las agencias de colocación, una de los cuales es

el cumplimiento de las normas sobre accesibilidad universal de las personas con

discapacidad, que ahora se amplía, con la aceptación literal de una enmienda de CiU, a

“velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo

ofertados y el perfil académico y profesional requerido, a fin de no excluir del acceso al

empleo a las personas con discapacidad”. La justificación de la enmienda casi repite las

mismas palabras, ya que se pretende, según sus redactores, “impedir que se establezcan

condiciones que no son necesarias para un puesto de trabajo para impedir el acceso a las

personas con discapacidad”.

En el camino se han quedado todas las demás enmiendas: la manifestación expresa, a mi

parecer redundante, de que las empresas de recolocación son agencias de colocación

especializadas en esa actividad; la regulación de la autorización para poder iniciar su

actividad una agencia, adjudicada al Servicio Público de Empleo Estatal si su ámbito de

actuación fuera suprautonómico, y al correspondiente servicio público autonómico de

empleo si dicha actuación no superara la autonomía, manteniéndose la redacción del

RDL, técnicamente más ajustada a derecho a mi parecer, de autorización por parte del

servicio público de empleo competente “por razón del domicilio social de la agencia”;

la concreción de que el sistema de información proporcionado por las CC AA, y que

ahora se ampliaba lógicamente al SPEE, debía ser telemático, algo que en la práctica

será probablemente así en cualquier caso; la mención al cumplimiento de la normativa

vigente en materia laboral y de seguridad social, que no me parece que aportara nada de

interés con respecto al texto vigente, y que se ha mantenido en Comisión, de garantizar

la aplicación y el cumplimiento de dicha normativa; en fin, querer concretar de forma

minuciosa los términos del convenio de colaboración de las agencias de colocación con

los servicios públicos de empleo sobre el incumplimiento de las obligaciones por parte

de trabajadores, solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo.

Al artículo 22bis de la Ley de Empleo, sobre discriminación en el acceso al empleo, el

Informe incorporó la mención expresa a la discriminación “tanto directa como

indirecta”, modificación no incorporada al texto final que ha mantenido la referencia

genérica a la discriminación y que a mi parecer permite englobar perfectamente las dos

modalidades sin necesidad de hacer expresa mención a cada una de ellas.

El Informe ya incorporó, y la Comisión los ha mantenido y ampliado en algún caso,

nuevos preceptos a la Ley de Empleo, o modificaciones de los mismos, que afectan

fundamentalmente a los recursos económicos de que puedan disponer las CC AA para

101

llevar a cabo sus políticas activas de empleo, por una parte, y a la más estrecha

vinculación entre políticas activas y pasivas de empleo, por otra, así como también se

han incorporado nuevos preceptos (a instancias de CiU) dirigidos de forma concreta a

colectivos por razón del sector de actividad (construcción) o por razón del estado físico

(personas con discapacidad). Los ejemplos son los siguientes:

a) El nuevo número 3 del artículo 23, dedicado al concepto de políticas activas de

empleo, en el que parece que se otorga un amplio campo de actuación a las autonomías

para que desarrollen, con los recursos económicos territorializados, aquellas políticas

que consideren más adecuadas, permitiendo que su gestión se lleve a cabo mediante

diversos instrumentos jurídicos. En cualquier caso, no creo que pueda deducirse del

nuevo precepto la territorialización total de los recursos económicos destinados a

políticas activas de empleo, ya que el SPEE tiene atribuidas por la propia Ley de

Empleo competencias en materia de gestión de los programas referenciados en el

artículo 13 e), y tampoco cabe olvidar, para que no parezca que el nuevo precepto

introduce un cambio radical en el sistema, que la disponibilidad de que disponen las

autonomías para desarrollar sus propias políticas es ya muy amplia, y hay que esperar

que el futuro Real Decreto de ordenación de las políticas activas de empleo, que ha sido

informado por el Consejo de Estado el pasado 29 de julio, profundice en dicha

dirección. En definitiva, la norma prevé la gestión de los recursos económicos

destinados a las políticas activas de empleo por parte de las CC AA para cumplir los

objetivos previstos en el artículo 25 de la Ley, y para ello podrán desarrollar “los

programas y actuaciones que consideren necesarios”, y a tal efecto las medidas y ayudas

que se contemplen en los mismos podrán ser gestionadas “mediante la concesión de

subvenciones públicas, contratación administrativa, suscripción de convenios, gestión

directa o cualquier otra forma jurídica ajustada a derecho”.

b) La incorporación de una nueva disposición adicional, sexta, a la Ley de Empleo, que

llevará por título “distribución competencial en las iniciativas de formación financiadas

mediante bonificaciones a la Seguridad Social”, en la que se concreta a qué AA PP

corresponde en cada caso las tareas de evaluación, seguimiento y control de las

iniciativas de formación financiadas de esa manera y sin perjuicio, nuevamente se

recuerda, “de las competencias exclusivas del Estado en cuanto al régimen económico

de la Seguridad Social”. El punto más relevante del precepto, que supone una

implicación estrecha de la autonomía en el buen funcionamiento de las iniciativas de

formación para su beneficio, es el que dispone de forma imperativa que el SPEE

“ingresará” a los servicios autonómicos “el valor de las bonificaciones no aplicadas a

causa de las sanciones impuestas por infracciones en las bonificaciones en cuotas a la

Seguridad Social en concepto de formación de demanda, que se destinarán a las

políticas activas de empleo”.

c) La modificación del artículo 27, que lleva por título “la inscripción de los

beneficiarios de prestaciones como demandantes de empleo y su participación en las

políticas activas de empleo”, con remisión al artículo 231 de la Ley General de

Seguridad Social, que regula las obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y

102

beneficiarios de las prestaciones por desempleo, a fin y efecto de que quede constancia

en la Ley de Empleo de la obligación de suscribir el compromiso de actividad y cumplir

las exigencias de dicho compromiso. Además, la previa inscripción en el servicio

público de empleo, y en su caso de su mantenimiento, posibilitará después, y esta es una

novedad incorporada al primer precepto citado, que los solicitantes y beneficiarios de

prestaciones y subsidios por desempleo que lo deseen puedan “requerir los servicios de

las agencias de colocación”.

d) La tesis del reforzamiento de la búsqueda de empleo, mediante la incorporación de la

referencia al compromiso de actividad en las modificaciones operadas en la Ley de

Empleo por la nueva norma con respecto al marco normativo vigente, parece ser una

manifestación clara del legislador de vincular más estrechamente las políticas activas y

pasivas de empleo, manifestación de la que encontramos una plasmación aún más clara

a mi parecer en la nueva disposición adicional sexta (incorporada en trámite de

Comisión), aunque bien es cierto que diferida a un momento futuro que no puede aún,

desgraciadamente, preverse con exactitud, cuál es aquel “en que el empleo inicie su

recuperación”, que será cuando el gobierno adoptará las medidas necesarias (que

tampoco se concretan) “para reformar la normativa que regula las prestaciones por

desempleo con el objetivo de aumentar la vinculación de estas con las políticas activas

de empleo”.

e) La incorporación en Comisión de una nueva disposición adicional (séptima) referida

a los desempleados del sector de la construcción, por la que el gobierno asume la

obligación de impulsar, en colaboración con las CC AA, un plan de recolocación para

este colectivo que ha sufrido con especial virulencia los efectos de la crisis, de tal

manera que deberán ponerse en práctica programas de formación y seguimiento que

permitan a los desempleados “ser contratados en sectores demandantes de mano de

obra, como por ejemplo los de rehabilitación, instalación energética, seguridad, turismo,

dependencia, entre otros”. La aceptación de dicha enmienda fue valorada lógicamente

de forma positiva por el portavoz de CiU, Sr. Campuzano, en el debate de Comisión,

por haber conseguido “comprometer” al gobierno en la elaboración de dicho plan.

f) Por fin, de especial interés para las personas con discapacidad es la nueva disposición

transitoria undécima, incorporada en el Informe y mantenida en Comisión, relativa a la

duración de los enclaves laborales. La modificación introducida permite ampliar con

carácter excepcional la duración prevista en el Real Decreto 290/2004 de 20 de febrero,

6 años, hasta el 31 de diciembre de 2012, y deja la puerta abierta para la modificación

de dicha duración máxima por parte del gobierno “en el marco de la estrategia global de

acción para el empleo de personas con discapacidad”.

C) Artículo 15 sobre adaptación de la legislación laboral a la regulación de las agencias

de colocación.

103

No se han producido modificaciones en el texto del proyecto de ley, de tal manera que

una enmienda del Informe al segundo párrafo del artículo 16.2 de la LET, consistente en

la inclusión de la mención expresa al cumplimiento, por parte de las agencias de

colocación, de “la normativa aplicable en materia de protección de datos”, no prosperó

en Comisión y se mantuvo el texto vigente, que obliga a tales agencias a “respetar la

intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos”.

D) Artículo 16 sobre adaptación de la legislación de la Seguridad Social a la regulación

de las agencias de colocación.

Se incorpora una modificación, recogida en ponencia y mantenida en Comisión, que

guarda estrecha relación con la operada en el artículo 27 de la Ley de Empleo y a la que

me he referido con anterioridad. Entre las obligaciones de los trabajadores y de los

solicitantes de prestaciones y subsidios por desempleo, reguladas por el artículo 231 de

la Ley General de Seguridad Social, la referencia actual a “suscribir y cumplir las

exigencias del compromiso de actividad” se amplía a la inscripción como demandante

de empleo, y todo ello en los términos previstos en el citado artículo 27.

E) Artículo 17 sobre empresas de trabajo temporal.

a) Este precepto, como expliqué en otras entradas, procede a modificar varios artículos

de la Ley 14/1994 de 1 de junio por la que se regulan las empresas de trabajo temporal,

e incorpora al derecho español (de ello se deja constancia en la disposición final) la

Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de diciembre de

2008, relativa al trabajo de estas empresas.

En el RDL 10/2010 se introdujeron importantes modificaciones, en especial para limitar

las restricciones a la posibilidad de intervención de las ETTs en diversos sectores del

mercado de trabajo que todavía están prohibidos, o muy restringidos, en la normativa

española, y ya manifesté en su momento algunas dudas sobre la concreción de los

nuevos preceptos y cuál puede ser impacto real. El texto aprobado por la Comisión no

introduce cambios de relevancia y sólo concreta más, a mi parecer, la actuación de las

ETTs como posibles prestadoras de servicios para las AA.PP, no habiéndose aceptado

en Comisión la posibilidad, incorporada en el Informe y que sigue existiendo con

independencia de que no conste de forma expresa en la norma, de adopción a través de

la negociación colectiva de medidas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos

por ETTs a la formación disponible para los de las empresas usuarias, ni tampoco la

ampliación de los plazos para llevar a cabo las correspondientes modificaciones, previo

acuerdo en su caso de los agentes sociales.

104

b) El RDL 10/2010 no incorporaba ninguna mención expresa a las AA PP como sector

de actividad en el que pueden prestar sus servicios las ETTS, algo posible en la

actualidad pero con muchas limitaciones de acuerdo a lo dispuesto en la Ley 30/2007 de

30 de octubre, de contratos de sector público, si bien la disposición adicional cuarta deja

bien claro que a partir del 1 de enero del próximo año se suprimen las limitaciones o

prohibiciones vigentes para celebrar contratos de puesta a disposición por las ETTs,

“con la única excepción de lo establecido en la disposición adicional segunda de esta

ley”, disposición sólo reguladora de los trabajos u ocupaciones “de especial

peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo”.

El Informe de la ponencia incorporó dos modificaciones al precepto. La primera,

relativa a la fecha de la entrada en vigor de la supresión de las limitaciones o

restricciones que se amplía desde el 1 de enero de 2011 del RDL 10/2010 hasta el 1 de

abril, modificación que se ha mantenido en la Comisión e incorporado por consiguiente

al texto definitivo. La segunda, una mención expresa a la futura aprobación antes de

dicha fecha por parte del gobierno, previa negociación de acuerdo a lo dispuesto en la

ley reguladora del estatuto básico del empleado público, de un reglamento que debería

establecer “los supuestos y requisitos de aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior

en el ámbito de las Administraciones Públicas”. Recuerdo que el párrafo anterior, al que

me referí críticamente en una entrada anterior, sólo admite limitaciones o restricciones a

la intervención de las ETTs en el mercado de trabajo cuando se justifiquen “por razones

de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por ETTs, a la

necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar

posibles abusos”.

El texto finalmente aprobado en Comisión regula de forma más detallada el supuesto

ahora objeto de examen, a fin y efecto de dejar bien claro que las ETTs no podrán

realizar contratos de puesta a disposición de trabajadores con las AA PP para la

realización de tareas que, “por una norma con rango de Ley, estén reservadas a los

funcionarios públicos”, precepto que remite por consiguiente a la normativa reguladora

del acceso a la función pública dictada en sede estatal y autonómica.

Por otra parte, la mención al Reglamento contenida en el Informe se sustituye por una

más genérica, sin concreción del rango normativo, al establecimiento por parte

gubernamental, después de evacuado el trámite negociador en la mesa general de

negociación de las AA PP, de los “criterios funcionales de aplicación” de lo dispuesto

en ese párrafo anterior del precepto, tan abierto en cuanto a su interpretación.

Por fin, y para que no haya duda jurídica de cuál es el alcance de la modificación

normativa que se desea llevar a cabo, en la nueva disposición adicional cuarta de la Ley

14/194 se incluye de forma expresa entre las limitaciones o prohibiciones que deben

desaparecer a partir del 1 de abril de 2011 “la establecida en la disposición adicional

quinta de la Ley 30/2007 de 30 de octubre, de contratos del sector público”, norma que

105

es expresamente derogada a partir de dicha fecha según prevé la disposición derogatoria

única.

Recordemos que la disposición que se derogará estipula con carácter general en su

número 1 que no podrán celebrarse contratos de servicios por parte de las AA PP con

empresas de trabajo temporal, “salvo cuando se precise la puesta a disposición de

personal con carácter eventual para la realización de encuestas, toma de datos y

servicios análogos”. Por otra parte, la derogación del número 2 implicará la

desaparición del período máximo de duración ahora vigente (6 meses) de los contratos

de puesta a disposición, y se suscita la duda de cuál será la consecuencia jurídica de las

posibles irregularidades que puedan producirse en dicha contratación con respecto a la

conversión del contrato temporal en indefinido si se supera el plazo de puesta a

disposición, algo posible ciertamente si nos atenemos al artículo 7.2 de la Ley 14/1994

pero que en ningún caso puede suponer la adquisición de fijeza en la AA PP, ya que

esta sólo puede conseguirse a través de los procedimientos legalmente establecidos.

c) Por último, la modificación del artículo 11 de la LET, con carácter general, y de la

disposición adicional primera, sobre negociación colectiva y modalidades contractuales,

para el sector de la construcción y el contrato fijo de obra en particular, reconoce el

derecho al percibo de una indemnización por finalización de contrato de 12 días por año

de servicios (norma ya vigente) o la cantidad “establecida en su caso en la normativa

específica que sea de aplicación”. Con la modificación del artículo 11, a partir de una

enmienda socialista se pretenden resolver, según la justificación de la misma, las dudas

suscitadas justamente en el sector de la construcción, aunque la norma obviamente será

de aplicación general, “respecto de la cuantía de la indemnización a percibir por el

trabajador en caso de extinción de su contrato”, provocadas por la redacción del artículo

49.1 c) de la LET, y se trata de evitar aquello que se califica de “absurdo” en una

interpretación estricta de la norma, es decir “que los costes de contratación temporal en

el sector de la construcción serían más elevados si la misma es directa por las empresas

correspondientes que si es indirecta a través de las empresas de trabajo temporal”.

F) Artículo 18. Adaptación de la legislación sobre infracciones y sanciones en el orden

social a la regulación de las agencias de colocación y de las empresas de trabajo

temporal.

No se han introducido modificaciones en el texto del RDL 10/2010 y proyecto de ley,

ya que no ha habido enmiendas ni en el Informe ni en trámite de Comisión.

Aún cuando no se refiera a este apartado, pero dado que nos estamos refiriendo a las

modificaciones que se están incorporando (y van…) a la LISOS, hemos de hacer

mención a la introducida en Comisión para sancionar determinadas actuaciones que

sean contrarias a la regulación de la normativa de reserva de empleo a favor de las

106

personas con discapacidad. En efecto, se incluye como sujetos responsables de las

infracciones (artículo 2.14) a las fundaciones y asociaciones de utilidad pública

“beneficiarias de donaciones y acciones de patrocinio para el desarrollo de actividades

de inserción y de creación de empleo de personas con discapacidad, como medida

alternativa al cumplimiento de la obligación de reserva de empleo a favor de las

personas con discapacidad”. Se tipifica como infracción muy grave (artículo 16.6) la

aplicación indebida o la no aplicación a los fines previstos legal o reglamentariamente

de las donaciones y acciones de patrocinio recibidas por las empresas.

La nueva regulación (que previsiblemente se convertirá en definitiva) ha merecido el

visto bueno del Comité español de representantes de personas con discapacidad

(CERMI), que ha manifestado que a partir de la entrada en vigor de la norma y a

diferencia de lo que ocurre en la actualidad, “con la tipificación de este tipo de

conductas se podrá sancionar cualquier actuación que trate de burlar el fin estricto de las

donaciones y acciones de patrocinio como medida alternativa al cumplimiento de la

cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad, esto es, generar empleo

efectivo para personas con discapacidad”.

6. Disposiciones adicionales, transitorias, derogatoria y finales.

Me refiero en este apartado de mi explicación a aquellas materias que no han sido ya

recogidos en los epígrafes anteriores y en las que se han producido modificaciones

relevantes con respecto al texto del RDL 10/2010 y proyecto de ley.

A) Igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo.

Además de la modificación técnica del artículo 17 de la LET, ya referenciada, el

Informe ha incorporado, y la Comisión ha mantenido, una enmienda al artículo 22 de la

LET, en el que se regula el sistema de clasificación profesional. De tal manera, mientras

que en el texto vigente los criterios de definición de las categorías y grupos deben

acomodarse “a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo”, la futura

norma lleva la regla transversal de la ausencia de discriminación a dicho precepto,

disponiendo que la definición de las citadas categorías y grupos profesionales se

ajustará a criterios y sistemas “que tengan por objetivo garantizar la ausencia de

discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres”. En los mismos términos se

produce la modificación del artículo 23.2, ya recogida en el RDL 10/2010, y también se

incorpora en trámite parlamentario al artículo 24.2 sobre ascensos. Obsérvese en

consecuencia que, con impacto directo de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para

la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las reglas o criterios comunes para

trabajadores de ambos sexos son sustituidas por la aplicación del criterio de todo tipo de

ausencia de discriminación directa o indirecta.

107

B) Reforma de la normativa de negociación colectiva.

Quede claro en primer lugar, y me parece que de mi explicación se deduce con toda

contundencia, que la nueva norma, si prospera en los términos aprobados en la

Comisión, ha introducido varias, e importantes, modificaciones, en artículos incluidos

en el título III de la LET, regulador “de la negociación colectiva y de los convenios

colectivos”, pero lo que no se ha producido ciertamente es una modificación general del

marco normativo, señaladamente de cuestiones sobre las que se está debatiendo y

discutiendo desde hace mucho tiempo tanto por los propios agentes sociales como por el

mundo iuslaboralista (eficacia del convenio, delimitación de las unidades de

negociación, concurrencia, vigencia normativa, etc.).

En el acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010-2012 suscrito por los

agentes sociales el 9 de febrero de este año, se acordó abrir un proceso de negociación

durante seis meses para intentar llegar a un acuerdo sobre la reforma de la regulación de

la negociación colectiva tal como se recoge en la actualidad en el título III de la LET, y

se pidió al gobierno que no interviniera en este ámbito, al menos hasta la finalización

del período pactado. Dicho plazo se ha cumplido el 9 de agosto pero las partes siguen

con el proceso de negociación abierto, a la espera de reanudar las reuniones de trabajo

en septiembre.

Las partes firmantes del acuerdo también decidieron abrir un proceso de negociación

sobre otras materias, que aparecían en el documento presentado por el gobierno en la

mesa del diálogo social el 5 de febrero, sin perjuicio (aquí se aceptaba de forma

expresa) que el gobierno pudiera abrir un proceso de negociación tripartita que

desembocara en acuerdos a los que, con posterioridad, se otorgaría cobertura legal.

Entre tales materias se incluían la flexiseguridad, todas las remitidas al diálogo social

por la Ley 27/2009 de 30 de diciembre (por ejemplo, la reforma de la normativa sobre

empresas de trabajo temporal para su adecuación al derecho comunitario, así como

sobre las agencias de recolocación), la intervención de las mutuas en los procesos de

seguimiento y control de la Incapacidad Temporal (no se utilizaban, ciertamente, tales

palabras, pero creo que los firmantes sí las tenían en su mente cuando suscribieron el

acuerdo), y de forma muy abierta y general todas las cuestiones que afectan a la política

de empleo y de condiciones de trabajo (“flexibilidad interna y externa de las empresas.

Expedientes de regulación de empleo y de reducción temporal de la jornada.

Contratación. Tiempo parcial. Subcontratación”).

La nueva disposición adicional vigésimo sexta me parece un intento de combinar el

respeto a la autonomía de los agentes sociales con la obligación del ejecutivo de

proponer al Parlamento los proyectos legislativos que considere adecuados para mejorar

la situación económica y de empleo de la población. También, creo que persigue la

búsqueda de un punto de consenso (ciertamente muy difícil de lograr) entre las tesis (tan

108

escuchadas en algunos círculos empresariales) que defienden la necesidad de una

reforma radical “desde ya” de la negociación colectiva (y si se incorpora en trámite del

Senado mucho mejor), y las que también apuesta por una reforma del título III de la

LET pero de forma más global y equilibrada al objeto de adecuarlo a las nuevas

realidades del mundo del trabajo, y aquí podemos encontrar tanto a los propios agentes

sociales (aun cuando obviamente no coincidan en muchos de sus planteamientos) como

a buena parte de la doctrina iuslaboralista.

¿Qué es lo que dice, en síntesis, la nueva disposición? En primer lugar, que el gobierno

estará muy atento al proceso de diálogo de los agentes sociales, y que promoverá las

correspondientes iniciativas legislativas de reforma de la negociación colectiva “en los

términos que sean acordados y les sean requeridos por los interlocutores sociales”. Se

mantiene, por consiguiente, la intervención estatal pero subordinada a las decisiones de

las organizaciones empresariales y sindicales.

Pero…, la subordinación tiene una fecha fija de finalización, algo que no deja de ser una

nueva llamada de atención a los agentes sociales para que hagan sus deberes. La posible

reforma de la negociación colectiva no se hará (al menos así me lo parece del texto

aprobado) “en caliente” como tanto se demanda por algunos sectores empresariales

(fuertemente apoyados por algunos economistas), sino que sólo se pondrá en marcha si

transcurren 6 meses desde la entrada en vigor de la norma (dado que se aprobará,

previsiblemente, a principios de septiembre, el plazo finalizaría durante la primera

quincena de marzo de 2011) y no ha habido acuerdo bipartito. En tal caso, parece que

se presentará un proyecto que aborde todas las cuestiones que sea necesario debatir y

modificar del marco normativo vigente. No de otra forma puede entenderse el texto,

suficientemente amplio y ambiguo después de las negociaciones de los grupos

parlamentarios hasta llegar a su redacción final, de que dichas reformas, que no se

califican como tales sino como “iniciativas”, deberán abordar, entre otros, “la

definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como

procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las

políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores,

las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos

aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados

configuran el actual sistema de negociación colectiva”.

C) Reformas en materia laboral y de Seguridad Social con posible impacto sobre la

salud de los trabajadores y la reducción de las bajas laborales.

Algunas de las enmiendas incorporadas en la última fase de la tramitación parlamentaria

en la materia ahora objeto de comentario son, nuevamente, fruto de acuerdos entre los

diferentes grupos parlamentarios, con una aportación relevante de CiU. No obstante,

sobre las modificaciones incorporadas en materia de Seguridad Social no hay ninguna

109

explicación en el debate de Comisión, por lo que únicamente podemos referirnos al

cambio normativo aprobado.

a) La reducción del absentismo laboral es una constante en las enmiendas presentadas

por el grupo popular, PNV y CiU sobre la modificación del artículo 52 d) de la LET,

solicitándose en todas ellas la desaparición del porcentaje de absentismo colectivo (5 %

del total de la plantilla del centro de trabajo) para poder proceder a la extinción por

causas objetivas del contrato de un trabajador que supere individualmente los

porcentajes de faltas de asistencia al trabajo estipulados en la norma. Desde luego, no

creo que los grupos políticos citados se hayan puesto de acuerdo en la presentación de

una misma enmienda, pero de lo que no me cabe duda es de la influencia que

determinados grupos sociales tienen sobre todos ellos. Por cierto, la justificación de las

enmiendas está redactada de una forma especialmente dura hacia el hipotético

absentista, afirmándose que el actual referente de absentismo colectivo “enmascara

conductas individuales que han de ser objeto de rechazo” (CiU) y que “colectiviza un

problema que atañe al cumplimiento de cada trabajador individual y a su productividad”

(PP), ya que el absentismo “constituye una de las graves patologías de nuestro mercado

de trabajo” y “no debe ser tolerado mediante fórmula alguna que atempere los

porcentajes de falta de asistencia al trabajo” (PNV).

El texto finalmente acordado no suprime totalmente la necesidad de que haya un

porcentaje de absentismo colectivo, pero lo rebaja desde el 5 al 2,5 %. Me parece más

una llamada de atención sobre el necesario control de las bajas que no un cambio de

impacto reseñable en el aumento futuro de las extinciones por este motivo, y repárese

además, por si alguien no lo recuerda, que el precepto vigente ha sido objeto de pocos

litigios ante los tribunales laborales (ciertamente, podrá argumentarse que la dificultad

de probar el absentismo colectivo puede haber contribuido, y mucho, a ello, pero en tal

caso tengo bastantes dudas de que la mera modificación porcentual contribuya a su

mayor uso por parte empresarial).

b) Se recoge en sus propios términos una enmienda presentada por CiU (disposición

adicional decimoctava) para tratar de mejorar la cobertura de protección social de los

trabajadores transfronterizos que prestan sus servicios en Andorra, mandatando al

gobierno español para que impulse la modificación del convenio de Seguridad Social

entre ambos Estados a efectos de incluir la cobertura por desempleo para quienes

trabajan en un Estado y residen en otro. Ahora bien, el apartado más importante del

nuevo precepto es que, mientras se procede a esa modificación, se dispone que los

trabajadores españoles que presten sus servicios en Andorra y residan en España

“podrán acceder a las prestaciones por desempleo al quedar en situación legal de

desempleo en Andorra”, siempre y cuando acrediten periodos suficientes de ocupación

cotizada previamente en España y cumplan el resto de los requisitos exigidos. Con toda

seguridad, el nuevo texto será acogido favorablemente en las demarcaciones territoriales

cercanas al territorio andorrano y desde las que cada día se desplazan muchos

trabajadores.

110

c) Por último, hay que referirse a la nueva disposición adicional decimonovena,

incorporada en trámite de Comisión, y que lleva el expresivo título de “mejora de la

gestión de la incapacidad temporal”, que procede a la modificación de algunos

preceptos de la Ley General de Seguridad Social e incorpora nuevas disposiciones

adicionales a su texto.

Con respecto a los primeros, se modifica el artículo 73 y se añade un nuevo número (4),

para permitir a las Mutuas destinar una parte de los excedentes obtenidos en la gestión

de contingencias profesionales o de IT por enfermedad común “al establecimiento de

sistemas de reducción de las cotizaciones por contingencias comunes de las empresas”.

La redacción de la norma no deja lugar a duda sobre la vinculación de esta medida a

planes de acción en sede empresarial que mejoren “el control del absentismo

injustificado”. Por otra parte, se suprime el último párrafo del artículo 131 bis respecto a

la competencia de los médicos adscritos al INSS para expedir una alta médica en

proceso de IT “a los exclusivos efectos de las prestaciones económicas de la Seguridad

Social”.

En cuanto a las modificaciones, se amplían las competencias de la inspección médica de

los servicios públicos de salud (disposición adicional cuadragésima); se añade una

nueva disposición trigésimo primera sobre asunción por las mutuas de AT y EP de la

Seguridad Social, sin perjuicio de posible resarcimiento posterior, del coste originado

por realización de distintas pruebas, tratamientos y procesos “dirigidos a evitar la

prolongación innecesaria de los procesos de baja laboral por contingencias comunes”;

en fin, una nueva e importante disposición adicional trigésimo segunda, reguladora de

las competencias sobre los procesos de IT, atribuye las mismas competencias, hasta el

cumplimiento de la duración máxima de 365 días de los procesos de IT, a los

inspectores médicos del INSS que a la Inspección de Servicios Sanitarios de la

Seguridad Social “para emitir un alta médica a todos los efectos”, y además cuando

dicha alta haya sido expedida por el INSS, sus médicos serán los únicos competentes

para emitir una nueva baja médica en la situación de IT “si aquella se produce en un

plazo de ciento ochenta días siguientes a la citada alta médica por la misma o similar

patología”.

7. Concluyo aquí la explicación de la tramitación parlamentaria en el Congreso de los

Diputados del Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de

trabajo, y espero reanudarla con ocasión de la tramitación en el Senado. ¿Habrá muchos

o pocos cambios? La situación política no permite prever una respuesta clara al

respecto, y mucho menos si nos fijamos en los mensajes que se están lanzando desde

medios de información y columnistas cercanos a las tesis empresariales y que critican

la “poca valentía” de la reforma para avanzar en el contrato único y en la reforma de la

negociación colectiva. ¿Aguantará el envite el gobierno por esta parte?, ¿Intentará

contentar, aunque sea mínimamente, a las organizaciones sindicales para desactivar gran

111

parte de la presión provocada por la convocatoria de huelga general el día 29 de

septiembre?

X. LA TRAMITACIÓN PARLAMENTARIA DEL PROYECTO DE LEY EN EL

SENADO. EXAMEN DE LAS ENMIENDAS.

1 El Boletín Oficial del Senado publica el 9 de agosto el texto del proyecto de ley de

medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo remitido por el Congreso de

los Diputados tras su aprobación el 29 de julio por la Comisión de Trabajo e

Inmigración con competencia legislativa plena.

El Pleno del Senado, al igual que hizo el Congreso, acordó el 21 de julio delegar la

competencia legislativa en la Comisión de Trabajo e Inmigración para la tramitación del

citado proyecto de Ley. Se ha fijado inicialmente el plazo del 13 de agosto como fecha

límite para la presentación de enmiendas y propuestas de veto. Especialmente

importante es la fecha del 25 de agosto, cuando se reunirá la Comisión para dictaminar,

y en su caso aprobar, el texto de la reforma laboral. En el supuesto de que se

introduzcan modificaciones, el proyecto volverá al Congreso de los Diputados para su

aprobación en la primera sesión plenaria después del período vacacional, que tendrá

lugar la segunda semana de septiembre.

2. El Boletín Oficial del Senado publicó el martes 17 de agosto las propuestas de veto y

las enmiendas presentadas por los grupos parlamentarios al proyecto de ley de medidas

urgentes para la reforma del mercado de trabajo (procedente del Real Decreto-Ley

10/2010, de 16 de junio). A diferencia de lo ocurrido en el Congreso de los Diputados,

las enmiendas se han presentado en el plazo previsto y sin prórroga alguna, por lo que

los miembros de la ponencia han tenido un tiempo prudencial para poder estudiarlas y

elaborar sus estrategias de posibles pactos de cara a la reunión que se celebrará el

martes día 24, de la que saldrá un texto que deberá ser debatido, en su caso nuevamente

enmendado (las ya conocidas enmiendas transaccionales de última hora) en trámite de

Comisión con competencia legislativa plena, y finalmente aprobado. Si se introducen

modificaciones sobre el texto remitido por el Congreso, y todo parece indicar que así

será, el proyecto de ley volverá a la Cámara Baja para su definitiva aprobación en el

primer pleno de septiembre.

El propósito de este comentario del blog es examinar las propuestas de veto y las

enmiendas en aquello que signifique introducir a mi parecer novedades de importancia

(concepto siempre subjetivo, ciertamente) con respecto a las ya presentadas en el

Congreso. Mi atención se concentrará en las de los grupos socialista, CiU i senadores

nacionalistas, y la justificación es la siguiente: con respecto al grupo popular, casi todas

sus enmiendas son idénticas a las presentadas en el Congreso, y me remito por

consiguiente a la explicación que realicé de las mismas; en segundo término, y sin

menospreciar en modo alguno las presentadas por Entesa Catalana de Progrés (se trata

básicamente de las aportadas por ERC ya en el trámite del Congreso y que no

prosperaron), y del grupo mixto, no parece que sus enmiendas tengan posibilidades de

112

ser tomadas en consideración ni tampoco merecer mucho debate en ponencia y

comisión.

O dicho de otra forma, gran parte de las enmiendas presentadas por los grupos

parlamentarios o fuerzas políticas también presentes en el Congreso, con la excepción

del grupo socialista y parcialmente del grupo se senadores nacionalistas, reiteran en

gran medida las presentadas al proyecto de ley, reiteración que se produce, supongo,

para intentar su aprobación en el Senado ante la imposibilidad de ello en la Cámara

Baja. Creo que la gran mayoría de enmiendas no serán tomadas en consideración, y

surge la duda de cómo podrá pactar el grupo socialista con otras fuerzas políticas el

texto que finalmente se apruebe, dado que en algunos de los apartados más conflictivos

de la futura norma (por ejemplo, la concreción de qué debe entenderse por causas

económicas, la importancia que debe darse al contrato de fomento de la contratación

indefinida, o la regulación de las agencias de intermediación laboral y de las empresas

de trabajo temporal) las posiciones de los dos grupos con los que habitualmente pacta el

socialista están alejadas. En fin, en todo aquello que no explique en esta entrada me

remito al examen de las enmiendas presentadas en el Congreso.

3. Sobre las propuestas de veto, la presentada por los senadores de IU-ICV reproduce la

presentada en el Congreso, mientras que la defendida por los senadores vinculados a

ERC del grupo parlamentario ECP critica la pérdida de derechos laborales de los

trabajadores que, a su parecer, supone la reforma, no acomete las medidas necesarias

para poner en marcha los marcos autonómicos de relaciones laborales y pone el acento

en la desprotección de los trabajadores cuando, se dice, después de haber saneado las

entidades bancarias con dinero público “se pretende reducir parte del déficit aplicando

medidas inaceptables para los trabajadores”. Previsiblemente, las propuestas serán

rechazadas si nos hemos de atener al muy reducido número de votos a favor que

tuvieron las propuestas de veto presentadas en el Congreso.

4. El grupo parlamentario de senadores nacionalistas (tres del PNV y uno del BNG), ha

presentado 40 enmiendas al texto aprobado por la Comisión de Trabajo e Inmigración

del Congreso, de las que 19 tienen un contenido idéntico a las presentadas por el PNV

en el Congreso.

Con respecto a las novedades, cabe destacar las siguientes:

A) La propuesta de que los contratos de duración determinada para la realización de una

obra o servicio no puedan utilizarse en los supuestos de subcontratas de obras y

servicios (con remisión al artículo 42 de la LET), ni tampoco en aquellos supuestos en

que las nuevas contrataciones estén ligadas “a subvenciones u otras partidas

presupuestarias que provengan de administraciones públicas u otras entidades”. Parece,

por consiguiente, o al menos así creo, que se opta por el recurso a la contratación

113

indefinida en tales supuestos y la aplicación del artículo 52 de la LET para proceder a la

extinción del vínculo contractual. Dado que se trata del único grupo que presenta una

enmienda en esta línea, y que las de los grupos socialista, popular y de CiU, van por un

camino diferente, parece muy poco probable su aprobación, aún cuando creo que

convendría prestar atención a la propuesta de limitación contractual temporal en los

supuestos de contratas, dada la amplitud con la que la jurisprudencia del Tribunal

Supremo ha admitido la licitud de la contratación temporal en tales supuestos.

Quizás sí pueda prosperar, por el juego de las transacciones, otra propuesta que presta

especial atención al tiempo máximo (24 meses) que pueda ser ocupado un mismo

puesto de trabajo por diferentes trabajadores con contratos temporales, en el bien

entendido que se exceptuarían los contratos formativos y de relevo, y además que se

dejaría la puerta abierta a la negociación colectiva para que regulara este supuesto en

diferentes términos.

En relación con la indemnización a percibir cuando finalice un contrato de duración

determinada, se propone sustituir la indemnización de 12 días de salario por año

trabajado por otra cuantía, que sería “el equivalente al 10 % del salario bruto percibido a

lo largo del contrato, incluida, en su caso, las prórrogas”. No hay ninguna explicación o

justificación del cambio, por lo que habrá que deducir que la propuesta se habrá hecho a

partir de cálculos que demuestren la mejora de esta propuesta sobre el marco normativo

vigente, pero haga esta afirmación sólo como hipótesis de trabajo. Dicho sea

incidentalmente, y vale para gran parte de las enmiendas de todos los grupos en ambas

Cámaras, la falta de explicación, o la somera y escueta referencia a “modificación

técnica”, debilitan la calidad del debate parlamentario y no contribuyen a la claridad y

transparencia necesaria que debe predicarse de cualquier cambio normativo para poder

proceder a su análisis, discusión y en su caso aprobación.

B) Buena parte de las nuevas enmiendas van en la línea de rechazar de plano las

modificaciones incorporadas en el Proyecto en el Congreso, con el argumento de que

son perjudiciales para los intereses de los trabajadores y que pueden atentar a sus

derechos (ciertamente, no es esta la terminología que se utiliza, pero sí me parece que

esta tesis subyace en todas ellas), algo que no deja de sorprender si se repara en que

alguna materia fue justamente objeto de pacto con el PNV en la fase final de la

negociación en el Congreso y que tres senadores del grupo parlamentario son de dicha

fuerza política.

a) El ejemplo más significativo, y que pone al PSOE en un brete a la hora de pactar el

texto de la reforma, es el relativo a la regulación de qué debe entenderse por causas

económicas que permitan la extinción de los contratos de trabajo. Pura y simplemente,

se propone la supresión del artículo 2.1, por considerar que su redacción favorece aún

más que antes la posibilidad de extinguir contratos. La enmienda critica que en el texto

aprobado por el Congreso se haga referencia a la existencia de pérdidas actuales o

114

previstas, o a la disminución persistente del nivel de ingresos”, hecho que significa para

los enmendantes que “prácticamente en cualquier situación la empresa se podrá acoger a

este tipo de causa”. Como veremos más adelante, CiU se sitúa en una tesis contraria y

pretende introducir mayores dosis de flexibilidad en la concreción de las causas

económicas con respecto al texto aprobado en el Congreso.

b) La negativa a que el Fondo de Garantía Salarial abone indemnizaciones en casos de

extinciones contractuales, ya sea de los existentes con anterioridad al RDL 10/2010

(despidos objetivos en empresas de menos de 25 trabajadores) o de los introducidos por

la reforma (extinciones colectivas o individuales al amparo de los artículos 51 y 52 de la

LET y del artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, concursal) es otra de las

enmiendas “estrella” presentadas en el Senado. Para el grupo proponente, se trata de

sustituir ese pago por el que se haría en caso de suspensiones contractuales, que iría

desde la solicitud de suspensión hasta la aprobación por parte de la autoridad

administrativa laboral, y que implicaría tanto el pago de los salarios de esos días como

las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social, con una cláusula enigmática,

por carente de justificación, sobre la ampliación del pago (no se sabe muy bien si de

todas las percepciones salariales y de Seguridad Social, o sólo de las segundas) a “los

meses inmediatamente siguientes a la misma”, remitiendo a un futuro desarrollo

reglamentario los requisitos, plazos y límites temporales de la medida. Dado que la

propuesta va en una dirección radicalmente opuesta a la reforma, que prevé el abono de

una parte de la indemnización por despido, no parece que esta enmienda tenga

posibilidades de prosperar.

c) El grupo (ahora bien, no sé si el PNV también) le lanza otro órdago a la reforma. Si

esta propone potenciar el contrato de fomento de la contratación indefinida, una

enmienda propone lisa y llanamente su desaparición, con una crítica a las

modificaciones incorporadas en el trámite del Congreso y que han ampliado las

posibilidades de su uso. Aquí sí que hay una clara justificación de la enmienda, en la

línea de defensa de la contratación indefinida ordinaria: su uso ha contribuido al desuso

del contrato indefinido ordinario (algo por cierto que no es correcto afirmar si nos

atenemos a los datos facilitados por el MTIN sobre qué modalidades contractuales son

las más utilizadas en las relaciones laborales en España”) y ello ha implicado según la

enmienda un abaratamiento del despido, “que se intensificará de aplicarse lo dispuesto

en el texto original de este Real Decreto-Ley”.

d) Nada de intermediación privada en el mercado de trabajo, ni nada de ampliación de

las posibilidades de actuación de empresas de trabajo temporal. Sólo actuación de los

servicios públicos y limitación de la intervención de las ETTs que deben seguir

actuando sólo en los ámbitos de actividad y con arreglo a la normativa vigente (me

parece que la enmienda desconoce la necesidad de adaptar la normativa española a la

Directiva comunitaria de 2008 sobre la materia). Esta es la tesis, en muy pocas palabras,

de las enmiendas presentadas al capítulo dedicado a la reforma de los servicios de

empleo en el RDL 10/2010. O dicho de otra forma, se pide la supresión de los artículos

14, 15 y 16, que regulan las agencias de colocación aun cuando su detalle se remita al

115

desarrollo reglamentario, y se argumenta que aquello que debe hacerse es preservar el

carácter público de la intermediación laboral, mejorar y potenciar los servicios públicos

de empleo, afirmándose (con una contundencia que creo que no se ajusta al texto

completo de la norma cuando uno se toma la molestia de leerlo en su totalidad) que es

“justo lo contrario” de lo propuesto en la norma, ya que “se contempla reforzar las

agencias privadas de colocación y la apertura de la colaboración pública-privada en esta

cuestión”.

En la línea propositiva de reforzar los servicios públicos, una enmienda va bastante más

allá de las declaraciones programáticas contenidas en el proyecto de ley, en su redacción

del Congreso, y pide que el refuerzo de tales servicios debe suponer un incremento de la

inversión destinada a los mismos, “de manera que en el año 2015 el Estado español

alcance la media que la Unión Europea destina a estas políticas con respecto a su PIB”.

Por cierto, la fecha lejana de 2015 es también la utilizada en la enmienda que solicita

poder reponer las prestaciones por desempleo cuando un trabajador se haya visto

afectado por expedientes de suspensión de contrato o reducción de jornada, de tal forma

que pueda “mantener intacto el derecho a la reposición de las prestaciones, sin ningún

límite máximo”. Me imagino que los redactores de la enmienda habrán hecho los

cálculos correspondientes al coste de la medida, y hubiera sido bueno que lo hubieran

aportado en la justificación de la misma, pero otra vez el silencio es la respuesta a mis

dudas.

5. CiU presenta 45 enmiendas al texto del Congreso, de las que 32 son prácticamente

idénticas a las presentadas en el Congreso, mientras que las restantes tratan en algunos

casos de recuperar la redacción del informe de la ponencia o del original proyecto de ley

(de especial importancia en el ámbito de la regulación de las modificaciones

sustanciales de condiciones de trabajo), y en pocos supuestos hay modificaciones

relevantes respecto al texto aprobado por la Comisión de Trabajo e Inmigración.

A) Especial interés tiene la modificación propuesta al apartado 5 del artículo 15 de la

LET, a fin de excluir determinadas modalidades contractuales de la hipótesis del

encadenamiento de contratos y sus secuelas de conversión en fijo del trabajador. Se trata

de los contratos de duración determinada previstos en la normativa universitaria (LO

6/2001 de 21 de diciembre), y los formalizados para proyectos de investigación en el

marco de la normativa de fomento y coordinación general de la investigación científica

y técnica (Ley 13/1986 de 14 de abril). Por cierto, una enmienda idéntica es presentada

por el grupo popular, por lo que parece razonable que sea aprobada en el Senado, y que

tiene una mínima justificación que no se encuentra en la de de CiU, ya que se

argumenta que “dada la singularidad de los referidos contratos temporales del ámbito

universitario, se debe prever la excepción prevista en la enmienda”. Además, también

parece que prosperará la enmienda presentada a la disposición adicional decimoquinta

de la LET, ya que su contenido es idéntico al de la presentada por el grupo socialista y

que trata de recuperar el texto de este precepto acordado en el informe de la ponencia,

de tal manera que se acepte la exclusión de contratos vinculados a proyectos de

duración superior a tres años. Recuérdese que la normativa universitaria sobre

116

contratación temporal de ayudantes, y posteriormente de ayudantes doctores, puede

alcanzar los 8 años de duración, con lo que choca frontalmente con la hipótesis de

conversión en indefinidos de los contratos que superen la duración fijada en el artículo

15.5 de la LET.

En cualquier caso, esta situación ya se da en la normativa vigente desde la entrada en

vigor del Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del

empleo, por lo que parece que las enmiendas que incorporan de norma expresa la

exclusión de la normativa universitaria y científica tratan de dejar bien claro que ese

mundo tiene una regulación propia y diferenciada con respecto a la del resto de

trabajadores, algo que no debería significar en ningún caso a mi parecer una mayor

precariedad en las relaciones de trabajo. Además, las enmiendas de CiU y de los

socialistas excluyen del encadenamiento a los contratos que se celebren con diversas

administraciones públicas, y además excluyen de forma expresa de su ámbito, supongo

que sólo a los efectos de la inaplicación de la regla del encadenamiento contractual, a

“los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con

personalidad jurídica propia o dependientes de las mismas”, especificándose en la

justificación de la enmienda del grupo socialista que “se aclara que en el ámbito de las

Administraciones Públicas no es trasladable el concepto de grupo de empresas a que

alude el artículo 15.5 del Estatuto de los trabajadores”.

B) Sobre la concreción de las causas para proceder a la extinción de contratos por

razones económicas, CiU enmienda el texto aprobado en el Congreso para volver a una

redacción más flexible desde la perspectiva empresarial y que no la vincule, y este es el

apartado más significativo de la nueva propuesta, con el volumen de empleo de la

empresa.

Es decir, mientras que en el texto ahora enmendado se plantea que la situación

económica de la empresa ha de ser negativa y se ejemplifica en casos como “la

existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de

ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de

empleo”, la enmienda hace desaparecer de un plumazo (más moderno es referirse a la

desaparición por un simple apretar la tecla de “suprimir” del ordenador) la referencia a

que esa situación económica negativa pueda afectar a la viabilidad de la empresa o a la

capacidad de mantener el volumen de empleo. Además, la “razonabilidad de la decisión

extintiva” del texto del Congreso se reduce en la enmienda a la necesaria acreditación

por la empresa de “suficientes indicios razonables” de dicha decisión, expresión que

lógicamente también se incorpora en el apartado dedicado a las causas técnicas,

organizativas o de producción para sustituir a la de “suficientes indicios razonables”.

Está por ver en qué medida esta enmienda puede ser objeto de transacción con el grupo

socialista, pero me parece que choca con el acuerdo alcanzado con el PNV en el

Congreso, y hay que esperar que se mantengan las líneas básicas (ya no digo el texto

completo) del nuevo artículo 51.1 de la LET (quiero pensar que la propuesta de

supresión de este precepto en la enmienda del grupo de senadores nacionalistas surge

117

del representante del BNG y no de los del PNV, ya que en caso contrario ciertamente el

conflicto estaría servido).

C) En fin, además de un mayor reconocimiento de la contratación a tiempo parcial para

determinados colectivos, a fin y efecto de que sean también bonificadas las

contrataciones que se realicen al amparo de la regulación de esta modalidad de

ordenación del tiempo de trabajo, CiU pide que se “recuperen” dos preceptos aprobados

en la Ley 32/2010 de 5 de agosto por la que se establece un sistema específico de

protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos y que, de aprobarse el

proyecto de ley en su redacción actual, quedarían derogados antes de su entrada en

vigor por el pacto alcanzado entre los grupos socialistas y PNV, poniendo especial

acento en la defensa del texto que regula un sistema de protección no contributiva para

los autónomos, justificando la enmienda porque la desaparición del texto significaría al

parecer de CiU “indudablemente un paso atrás en la protección de los autónomos y su

progresiva equiparación al régimen general”. El grupo popular coincide con CiU en la

propuesta de recuperar la normativa de la Ley 32/2010 en el apartado que dispone que

para generar el derecho a la prestación el período mínimo sea de 12 meses, y no de 18

como aparece ahora en el proyecto de ley, y con respecto a las prestaciones no

contributivas formula una enmienda que difiere en la forma, pero no en el fondo, de la

formulada por CiU, ya que pide el reconocimiento, para los autónomos que hayan

agotado la prestación por cese de actividad y permanezcan en situación de desempleo,

de “los mismos derechos a subsidios no contributivos y ayudas que se puedan establecer

a favor de los trabajadores por cuenta ajena desempleados que hayan agotado la

prestación y el subsidio contributivo por desempleo”.

4) Me detengo por último en las 10 enmiendas presentadas por el grupo socialista,

teniendo algunas de ellas ciertamente importancia, ya que su aprobación puede

introducir algunos cambios relevantes en el proyecto de ley en tramitación. Sobre la

modificación de la normativa relativa al encadenamiento de contratos y la exclusión de

los celebrados en el ámbito científico, universitario y con distintas administraciones

públicas, me remito a la explicación realizada con anterioridad.

A) Se pretende recuperar parcialmente la redacción dada al artículo 15.9 de la LET por

el informe de la ponencia, dado que dicho texto fue modificado radicalmente en la

Comisión. En concreto, se trata de que sea el empresario (y no el Servicio Público de

Empleo) quien facilite al trabajador el documento que justifique su condición de fijo de

la empresa cuando transcurra el plazo máximo de duración del contrato de obra o

servicio, o se produzca un encadenamiento contractual. De prosperar esta enmienda

tendría sentido el mantenimiento de la infracción prevista en el artículo 18 para su

hipotético incumplimiento, y de no ser así debería desaparecer el precepto tal como se

pide en las enmiendas de algunos grupos parlamentarios.

118

Con buena lógica jurídica, la enmienda se justifica porque el Servicio Público de

Empleo puede expedir un certificado de los contratos formalizados por el trabajador que

le hayan sido notificados, y no puede pronunciarse sobre la naturaleza jurídica de la

relación laboral ya que ello corresponde a la jurisdicción social. Por consiguiente, se

trata de dos supuestos distintos y que la enmienda diferencia a los efectos oportunos:

por una parte, el documento empresarial, y por otra el certificado solicitado al servicio

público de empleo, que lo emitirá “y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que

el trabajador preste sus servicios”. Parece, por consiguiente, que la enmienda trata de

facilitar que el trabajador pueda conocer su situación contractual de fijeza con

independencia de que sea comunicada o no con anterioridad por la empresa, y que en

caso de que no se haya producido dicha comunicación disponga de la documentación, y

también la empresa, que permita acreditar dicha fijeza si el trabajador acciona en

defensa de sus derechos ante la jurisdicción social.

B) La enmienda núm. 240 propone suprimir la referencia a la edad máxima de 24 años

para poder celebrar contratos para la formación en aquellos que se formalicen en el

marco de programas de escuelas-taller, casas de oficios “u otros que se puedan

aprobar”, remitiendo la concreción de la edad al marco normativo regulador de tales

programas (recuérdese que el contrato celebrado en el marco de talleres de empleo se

dirige a mayores de 25 años). La justificación de la enmienda radica en la próxima

aprobación del Real Decreto sobre ordenación de los programas de políticas activas de

empleo (cuyo proyecto ha sido ya informado por el Consejo de Estado el 29 de julio),

en el que se crea un programa general de “Escuelas taller” que englobará todos los

anteriores y en el que participarán personas desempleadas en atención a las

características de cada supuesto y con independencia de su edad, por lo que la

modalidad del contrato para la formación sólo podrá utilizarse si desaparece, tal como

formula la enmienda, el límite de edad.

C) Con respecto a las agencias de colocación y las empresas de trabajo temporal, el

grupo socialista propone recuperar la redacción del informe de la ponencia en gran parte

de su contenido, y por ello me remito a la explicación realizada en su momento. Solo

deseo destacar ahora algunas cuestiones concretas: en primer lugar, el intento de

recuperar el control por parte del Servicio Público de Empleo Estatal (tal como se

preveía en el RDL 10/2010 de 16 de junio) sobre la concesión, única y para todo el

territorio, de la autorización concedida a una agencia de colocación, frente al criterio

recogido en el texto aprobado en el Congreso del domicilio social de la empresa, no

siendo la cuestión de menor importancia ya que afecta a las competencias de las CC AA

en materia de gestión de las políticas activas de empleo y de hasta dónde puede llegar la

competencia ejecutiva en este ámbito (competencia cuya ampliación se predicaba en la

reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña y que ha sido desactivada por la STC

31/2010 de 28 de junio). Por otra parte, se concreta, y creo que la referencia es

importante para ser tomada en consideración, que el hipotético supuesto de

incumplimiento del trabajador ante una oferta o actividad formativa de la agencia de

colocación puede dar lugar a la puesta en marcha del correspondiente procedimiento

sancionador sólo por el servicio público de empleo, “a quien la agencia debe comunicar

dicho incumplimiento a los efectos de colaboración”.

119

D) Con respecto a las obligaciones de los desempleados demandantes de empleo, se

presenta una enmienda que pretende vincular el percibo de las prestaciones con la

participación en actividades de búsqueda de empleo y formativas desde el mismo

momento de la suscripción del compromiso de actividad por parte de la persona

desempleada.

El artículo 231.1 i) de la Ley General de Seguridad Social, no modificado por el RDL

10/2010 ni tampoco por el proyecto de ley aprobado por el Congreso, dispone que es

obligación del trabajador “Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora

de la ocupabilidad, que se determinen por los servicios públicos de empleo

competentes, en su caso, dentro de un itinerario de inserción. Sin perjuicio de la

obligación de acreditar la búsqueda activa de empleo, la participación en las acciones de

mejora de la ocupabilidad será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones

contributivas durante los cien primeros días de percepción, y la no participación en las

mismas no conllevará efectos sancionadores”.

Este artículo es contradictorio con la nueva redacción del artículo 27.4 de la Ley

56/2003, de Empleo, en el que se establece la obligación de participar en actividades

formativas desde la suscripción del compromiso de actividad. La enmienda socialista

opta por la supresión del plazo de espera de 100 días para quedar obligado a participar

en actividades formativas, por entender, o al menos así se justifica en la enmienda, que

el apartado cuya supresión se propone (los 100 días de espera) “desincentiva tanto la

participación en las acciones de políticas activas de empleo como la búsqueda de

empleo durante estos primeros cien días, que son precisamente aquellos en los que

existe mayores posibilidades de encontrar trabajo”. La enmienda ha recibido duras

críticas por parte de CC OO y UGT, manifestándose por parte de esta última que “Esta

enmienda incide en una política persecutoria a los perceptores de las prestaciones, pues

está dando por hecho que éstos, sistemáticamente, se niegan a aceptar las acciones

ofrecidas por los Servicios Públicos de Empleo, idea inaceptable ya que cualquier

trabajador que se encuentra en esa lamentable situación lo que quiere es trabajar”.

E) De menor importancia por razones de fondo, en cuanto que la enmienda no afecta al

régimen jurídico vigente, pero relevante por razones de forma en cuanto manifestación

expresa de la referencia a dicho régimen, es la enmienda formulada a la disposición

adicional decimosexta sobre las actuaciones a llevar a cabo por la Inspección de Trabajo

y Seguridad Social, que deberán ponerse en marcha, y aquí es obligado pensar en la CC

AA de Cataluña, “sin perjuicio de las competencias de las comunidades autónomas que

hayan recibido el traspaso de funciones y servicios en materia de función pública

inspectora”.

F) Por último, cabe destacar una modificación incluida en el Senado por el grupo

socialista a fin de modificar el régimen salarial de las prestaciones en especie previsto

120

en el artículo 26 de la LET, y que no me parece que tenga ningún inconveniente para su

aprobación.

Como es sabido, el artículo 26.1 de la LET dispone que el salario en especie no podrá

superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, no fijando ningún mínimo

de la cantidad que deberá percibir en dinero, y además el artículo 6.2 del Real Decreto

1424/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial

del servicio del hogar familiar, permite incrementar el citado porcentaje hasta el 45 %

cuando se incluya el alojamiento o la manutención entre la remuneración. Pues bien, la

reforma propuesta fija el límite del 30 % para todo tipo de relaciones laborales, ya que

no puede entenderse de otra forma la referencia a “incluidas las relaciones laborales de

carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley”, así como también que el

salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del salario mínimo interprofesional,

por lo que la remuneración en especie podrá abonarse siempre y cuando se abone el

SMI (633,30 euros mensuales durante 2010). La norma sería de aplicación, según se

prevé en una enmienda adicional, a todos los contratos vigentes cuando entre en vigor la

reforma, pero sólo a partir de esa fecha.

XI. TEXTO APROBADO POR LA COMISIÓN DE TRABAJO E

INMIGRACIÓN.

1. Es objeto ahora de comentario el texto del proyecto de ley aprobado el 25 de agosto

por la Comisión de Trabajo e Inmigración con competencia legislativa plena. Dado que

se han incorporado modificaciones al texto remitido por el Congreso de los Diputados,

el proyecto ha de volver a la Cámara Baja para su definitiva aprobación el 9 de

septiembre.

Mi atención se centrará, lógicamente, en el comentario y análisis de las modificaciones

operadas a partir de la incorporación de diferentes enmiendas, debiendo destacarse que

algunas de ellas fueron aprobadas como consecuencia de acuerdos previos alcanzados

entre los distintos grupos parlamentarios, y por ello deberían ser ratificadas sin

obstáculo alguno por el Congreso, mientras que otras lo han sido con el voto en contra,

o la abstención, del grupo socialista, por lo que está por ver si finalmente serán

aprobadas; en fin, tampoco debe olvidarse que algunas enmiendas del grupo socialista,

que recuperan el texto del informe de la ponencia del Congreso, han contado con el voto

en contra de los restantes grupos, por lo que tampoco está claro si finalmente verán la

luz pública en el texto definitivo de la ley.

La sesión de la Comisión del Senado se celebró sin que el informe previo de la ponencia

introdujera modificación alguna al texto remitido por el Congreso; o mejor dicho, y para

expresarme con mayor corrección jurídica, aquello que hizo la ponencia fue proponer a

la Comisión el rechazo de las dos propuestas de veto presentadas por ERC e IU-ICV, y

“diferir al debate en Comisión el pronunciamiento sobre las enmiendas”. Soy del

parecer que toda ponencia cumple una función importante en la tramitación de un

121

proyecto normativo y que ha de abrir camino para el debate en Comisión y, en su caso,

en el Pleno de las Cámaras, pero no parece que esta vez haya sido así. En cualquier

caso, y es sólo una hipótesis de trabajo que dejo planteada, quizás sus miembros

creyeron que no era conveniente aprobar un texto en el que después se introdujeran

numerosas modificaciones, y quizás algunas de ellas pocos minutos antes de la

aprobación del texto, tal como ocurrió en la Comisión de Trabajo e Inmigración del

Congreso, y por ello optaron por la vía más prudente a la vez que menos complicada,

cual es la de dejar todo el debate y aprobación de la norma para el trámite de Comisión.

Realizaré el comentario de las enmiendas incorporadas siguiendo el articulado del

proyecto de ley pero con una importante matización: en primer lugar abordaré el

examen de las enmiendas que han logrado la práctica unanimidad de los grupos

parlamentarios o bien que tienen una mayoría parlamentaria garantizada en el Congreso,

y en segundo término de aquellas sobre cuya definitiva aprobación, por lo dicho

anteriormente, puede haber a día de hoy más o menos dudas.

2. Hay enmiendas que han sido incorporadas por acuerdo, y que serán sin duda

ratificadas por el Congreso para su conversión en texto legal; otras enmiendas se han

aprobado con el voto a favor del grupo socialista y del de CiU, por lo que

previsiblemente también serán mantenidas en el texto final; en fin, algunas enmiendas

han superado el trámite parlamentario del Senado con la abstención del grupo socialista,

por lo que queda la duda de saber cuál será la posición del mismo grupo en el Senado, si

bien puede presumirse la aprobación de la mayor parte de ellas. Pero no hagamos más

futurología parlamentaria y vayamos al examen y análisis de las enmiendas.

A) Artículo 1. Contratos temporales.

Ya puse de manifiesto en el comentario de las enmiendas del Senado que CiU y el

grupo popular coincidían en pedir la exclusión de la contratación laboral del

profesorado universitario de la regla general sobre encadenamiento de contratos, y

también de los contratos celebrados en el marco de proyectos de investigación de

duración superior a 3 años de la duración máxima prevista para los contratos para obra o

servicio determinado, con un elevado de grado de coincidencia con una enmienda

socialista que también excluía del encadenamiento a los contratos celebrados con

distintas administraciones públicas y sus organismos vinculados o dependientes.

Lógicamente, el acuerdo entre los tres grupos era perfectamente posible y así se ha

producido con respecto a la disposición adicional decimoquinta de la LET. Según

consta en el Diario de Sesiones, en concreto tanto en la intervención de la senadora

socialista Sra. Sanz como de la senadora popular Sra. Peris, fue el Consejo de rectores

quien solicitó que desapareciera la limitación temporal “para aquellos contratos que

tienen que ver con proyectos de investigación en las Universidades” (Sra. Sanz), y las

122

enmiendas se introdujeron “gracias a la senadora Alicia Sánchez Camacho,..haciéndose

eco de los rectores de universidades” (Sra. Peris), manifestando también la senadora

socialista que la transacción servía para introducir igualmente la referencia a la

exclusión de otras grandes obras públicas.

Por consiguiente, y de acuerdo con la nueva redacción, aprobada por 25 votos a favor y

1 abstención, del artículo 1, la duración máxima prevista para el contrato para obra o

servicio (3 años más la posibilidad de ampliación vía convencional por 12 meses), no

será de aplicación “a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus

organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de

contrato de trabajo contempladas en la Ley orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de

Universidades o en cualquier otra norma con rango de ley cuando estén vinculados a un

proyecto específico de investigación de duración superior a tres años”. Tampoco será de

aplicación la regla del encadenamiento de contratos, y la conversión en fijo del

trabajador, prevista en el artículo 15.5 de la LET cuando se trate de contratos laborales

previstos en la LOU “o en cualesquiera otras normas con rango de ley”.

La exclusión del encadenamiento según la reforma laboral también beneficiará a las

Administraciones Públicas, ya que se dispone de forma expresa que solo podrá darse

ese supuesto cuando se trate de contratos celebrados “en el ámbito de cada una de las

Administraciones Públicas”, y concretando además a efectos laborales que no forman

parte de ellas “los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público

con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas”. Dicho en

términos más claros aún: el ámbito de “huida” de los contratos celebrados en el ámbito

universitario y en las Administraciones Públicas de la normativa general laboral se

amplía considerablemente con la nueva ley.

B) Artículo 7. Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción.

A partir de una enmienda del grupo de senadores nacionalistas, más concretamente del

PNV (núm. 23), se llegó al acuerdo de incorporar un nuevo apartado, número 4, al

artículo 47 de la LET, para destacar la importancia de los procesos formativos durante

los períodos en que el contrato está suspendido o bien hay una reducción de la jornada

de trabajo ordinaria. Creo que esta posibilidad contemplada en el nuevo precepto ya es

perfectamente posible ponerla en marcha con el aparato normativo vigente, y tenemos

claros ejemplos de ello en diversos sectores de actividad productiva, pero no deja de ser

positivo, ciertamente, que se ponga énfasis en la adquisición de competencias para

mejorar la situación del trabajador en el mercado de trabajo.

El texto aprobado dispone que durante los períodos de suspensiones de contratos o

reducciones de jornada (la enmienda del PNV sólo mencionaba las segundas) se

123

promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de

los trabajadores afectados (la enmienda era más imperativa ya que se hablaba de

“garantizar” tal formación) “cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su

empleabilidad” (la redacción es igualmente más flexible que la de la enmienda, en

donde se exponía que la citada formación garantizada debía contribuir al “reingreso de

estos trabajadores en la empresa en condiciones contractuales ordinarias”, utilizando

impropiamente el término “reingreso” ya que el trabajador sigue perteneciendo a la

empresa durante el período de reducción de la jornada de trabajo).

C) Artículo 10. Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida.

De acuerdo con una enmienda (núm. 195) del grupo popular, se modifica el apartado 6

para ampliar de uno a dos meses el período durante el que la empresa queda obligada a

cubrir la vacante que se haya producido por causas no previstas en el apartado anterior

(despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad

permanente total o absoluta, gran invalidez, o durante el período de prueba) y que haya

implicado disminución del empleo fijo.

D) Artículo 12. Contratos formativos.

La enmienda núm. 240 presentada por el grupo socialista mereció la aprobación de

todos los miembros de la Comisión, con la excepción de una abstención. En el artículo

12.2, se dispone la supresión del límite de edad para los contratos formativos, dada la

previsión de la próxima aprobación (en el Real Decreto de ordenación de las políticas

activas de empleo) de programas de escuelas taller dirigidos a personas desempleadas

con independencia de su edad; programas, recuérdese, a cuyos participantes no se les

reconoce el derecho a percibir prestaciones por desempleo (disposición adicional

tercera).

E) Artículo 16. Adaptación de la legislación de Seguridad Social a la regulación de las

agencias de colocación.

Uno de los pocos debates mediáticos que ha habido sobre la reforma laboral durante el

mes de agosto, en el que también han participado, con planteamientos muy críticos, las

organizaciones sindicales, ha sido el de la reducción del período durante el que un

trabajador desempleado puede no aceptar participar en actividades formativas (cuestión

diferente y con regulación propia es el rechazo a ofertas de empleo) sin que ello

implique sanción alguna por parte del servicio público de empleo.

124

La normativa aún vigente (artículo 231.1. i, de la Ley General de Seguridad Social) fija

dicho período en 100 días. La enmienda núm. 195 del grupo socialista suprimía ese

período, mientras que el texto del artículo 16 finalmente aprobado (recuérdese una vez

más, por asentimiento de todos los grupos parlamentarios presentes en la Comisión) lo

reduce a 30 días, y además se ha incorporado, a propuesta del grupo popular, otra

modificación a dicho precepto, de tal manera que quien perciba prestaciones

contributivas deberá participar obligatoriamente, transcurrido dicho período, “en

aquellas acciones formativas dirigidas a la mejora de su ocupabilidad “que se

correspondan con su profesión habitual o sus aptitudes formativas según lo determinado

en el itinerario de inserción”.

Por cierto, la “paternidad” del cambio (no de la enmienda) fue reclamada por CiU, cuyo

portavoz Sr. Casas la calificó de forma positiva como “primer paso” ya que “todo lo que

sea facilitar la formación por medio de obligaciones es fundamental para que las

personas no se eternicen en el desempleo y se les pueda facilitar una nueva ocupación”.

En cuanto al grupo popular, la Sra. Sánchez Camacho manifestó su apoyo a la enmienda

tras el acuerdo alcanzado con el grupo socialista “siempre y cuando no se penalice a los

trabajadores desempleados, siempre y cuando se les facilite que esas acciones

formativas sean acordes a su itinerario personalizado, a sus aptitudes profesionales y a

su currículum profesional”.

F) Artículo 17. Empresas de trabajo temporal.

a) El Senado recupera una enmienda incorporada al proyecto de ley en el Informe de la

Ponencia y que desapareció sin mayores explicaciones en el Dictamen de la Comisión,

explicaciones por cierto de las que también carecemos para justificar que se vuelva a

incorporar al texto. El nuevo apartado 4 remite a la negociación colectiva (algo que ya

es perfectamente posible con el marco normativo todavía vigente) para la adopción de

medidas adecuadas “para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por empresas de

trabajo temporal a la formación disponible para trabajadores de empresas usuarias”.

b) Se han aceptado, con el voto favorable del grupo socialista y de CiU, dos enmiendas

de ampliación de los plazos, presentadas por ambos grupos, para que los agentes

sociales puedan negociar el nuevo marco regulador de las empresas de trabajo temporal

en aquellas actividades de especial peligrosidad y para que, a continuación ya puedan

celebrarse contratos de puesta a disposición en tales ámbitos. De esta manera, se amplía

hasta el 31 de marzo del próximo año el período de negociación entre los agentes

sociales para negociar acuerdos interprofesionales o convenios colectivos sectoriales de

ámbito estatal “en las actividades de la construcción, la minería a cielo abierto y de

interior, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en

plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos

los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los

trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión”, y a partir del 1 de abril ya se podrán

125

celebrar los contratos de puesta a disposición en tales ámbitos de actividad, con las

limitaciones “limitadas” (véase la disposición adicional segunda de la Ley 14/1994,

según la modificación efectuada por el artículo 17.6 del proyecto de ley), fijadas en los

textos convencionales.

G) Disposición adicional decimosexta.

La enmienda núm. 246 del grupo socialista efectúa una mención expresa al respeto a las

competencias de las Comunidades Autónomas “que hayan recibido el traspaso de

funciones y servicios en materia de función pública inspectora” (hasta ahora sólo

Cataluña) cuando la ITSS proceda a las adaptaciones necesarias cuantitativas y

cualitativas de acuerdo con los criterios internacionales y con las pautas establecidas en

la Estrategia Española de Seguridad e Higiene en el Trabajo. De “respeto” de tales

competencias habló la senadora socialista Sra. Sanz en su intervención, pero es claro y

evidente a mi parecer que la mención tiene más importancia formal que de fondo, ya

que el “respeto” obligado a esas competencias viene dado por el marco estatutario

(artículo 170.2 EAC) y por el Real Decreto 206/2010 de 26 de febrero de traspaso de

competencias, y no por lo que pueda decir el proyecto normativo ahora objeto de

comentario.

H) Disposición adicional vigésimo tercera.

Esta nueva disposición adicional es el resultado de la incorporación al texto aprobado

por el Senado de la enmienda núm. 247 del grupo socialista, aprobada por 13 votos a

favor, 12 en contra (supongo que serán del grupo popular, y no alcanzo a entender el

motivo de la oposición, salvo que se trate de su rechazo a la incorporación de una nueva

– en el más puro sentido de la palabra – enmienda presentada por el grupo socialista), y

1 abstención.

Se trata de la modificación del régimen salarial de las prestaciones en especie previsto

en el artículo 26 de la LET. Como es sabido, el artículo 26.1 de la LET dispone que el

salario en especie no podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador,

no fijando ningún mínimo de la cantidad que deberá percibir en dinero, y además el

artículo 6.2 del Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la relación

laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, permite incrementar el citado

porcentaje hasta el 45 % cuando se incluya el alojamiento o la manutención entre la

remuneración. Pues bien, la reforma aprobada fija el límite del 30 % para todo tipo de

relaciones laborales, ya que no puede entenderse de otra forma la referencia a “incluidas

las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley”,

así como también que el salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del salario

mínimo interprofesional, por lo que la remuneración en especie podrá abonarse siempre

y cuando se abone el SMI (633,30 euros mensuales durante 2010). La norma será de

126

aplicación, según se prevé en la nueva disposición transitoria duodécima, a todos los

contratos vigentes el día en que entre en vigor la nueva ley, pero sólo a partir de esa

fecha.

I) Disposición adicional vigesimocuarta.

Esta nueva disposición adicional es el resultado del acuerdo alcanzado a partir de dos

enmiendas presentadas por CiU para mejorar la regulación de la relación laboral del

personal con discapacidad en general y de las personas con capacidad intelectual límite

en particular. Por unanimidad se ha acordado que el gobierno deberá proceder, en un

plazo de 12 meses, a la revisión de la regulación de la relación laboral especial de los

discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo, recogida en el Real

Decreto 1368/1985 de 17 de julio. Dicha revisión deberá llevarse a cabo en el marco de

la estrategia global de acción para el empleo 2008-2012 de tales personas, con la

mención específica a la regulación de “las cuestiones relacionadas con los supuestos de

sucesión o subrogación empresarial” que afecten a dichos trabajadores o a los centros

especiales de empleo, a fin y efecto de intentar corregir o revisar todos los problemas

existentes en la actualidad cuando un CEE pierde una contrata y es sustituido por una

empresa ordinaria, o cuando se le adjudica y debe asumir los trabajadores sin

discapacidad de la anterior contrata.

Por otra parte, se dispone que el gobierno deberá estudiar (no hay aquí un mandato de

modificación normativa), en el mismo marco de la Estrategia, cómo puede mejorarse la

empleabilidad de las personas con capacidad intelectual límite “que no alcancen un

grado de discapacidad mínima del 33 por ciento”, referenciadas en la enmienda 114 de

CiU como los individuos que presentan “un coeficiente intelectual inferior al estimado

como medio”, y que además presentan “dificultades de adecuación al entorno, que les

ocasionan restricciones, que a su vez dificultan su plena participación en la vida

comunitaria”.

3. Procedo a continuación al examen de las enmiendas sobre cuya aprobación definitiva

el día 9 de septiembre hay dudas, o al menos yo las tengo, a día de hoy.

A) Artículo 1. Contratos temporales.

a) La enmienda núm.1 presentada por el grupo de senadores nacionalistas vascos, y más

concretamente por el PNV, fue aprobada por 14 votos a favor y 12 en contra (grupo

socialista), y limita considerablemente la posibilidad de adquirir fijeza de los

trabajadores que hayan sido contratados al amparo de la modalidad contractual para

obra o servicio determinado, ya que tal posibilidad se restringiría, de aprobarse el texto

127

remitido por el Senado al Congreso, a los contratos que hayan superado el plazo

máximo legal o convencionalmente previsto, siempre y cuando los trabajadores hayan

realizado durante el contrato “idéntica actividad y en el mismo puesto de trabajo”.

Quien conozca las relaciones laborales en la práctica sabe bien la dificultad de que la

prestación de servicios sea siempre idéntica y en el mismo puesto de trabajo, con lo que

se devaluaría considerablemente uno de los objetivos perseguidos inicialmente por la

norma, que es garantizar la estabilidad de aquellos trabajadores que presten sus

servicios, en el marco de una relación contractual por tiempo determinado, más allá del

plazo estipulado.

b) ¿Cómo sabrá el trabajador que su contrato temporal se ha convertido en fijo por

superar la duración máxima prevista, ya sea del de obra o servicio o por

encadenamiento de dos o más contratos en los términos dispuestos en el artículo 15.5 de

la LET? La enmienda núm. 238 del PSOE vuelve a fijar dicha obligación para el

empresario, sin perjuicio de las gestiones que pueda realizar el trabajador ante el

Servicio Público de Empleo para recabar información sobre los contratos formalizados

y su duración. El texto fue aprobado por el voto ponderado, y recuérdese que todos los

grupos, a excepción del socialista, apoyaron en el Congreso la tesis de que debe ser el

trabajador el que solicite al Servicio Público de Empleo “un documento justificativo

sobre la naturaleza de su relación laboral, a los efectos de poder acreditar su condición

de trabajador fijo de la empresa”. Ciertamente, sorprende desde la perspectiva jurídica

que se pudiera aprobar un texto como el remitido por el Congreso y en el que parece

que el servicio público de empleo haría saber al trabajador “la naturaleza de su relación

laboral”, cuando ello únicamente puede ser decidido, en caso de conflicto, por la

jurisdicción social. Esperaremos el parecer de sus señorías sobre esta cuestión, y deseo

que se asesoren jurídicamente sobre aquello que aprueban.

B) Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo.

a) No soy lingüista, pero desde luego entra muy mal por los ojos la modificación

sintáctica operada en el artículo 2.1 respecto a qué debe entenderse por causa económica

que posibilite la extinción contractual. Mientras que en el texto remitido por el

Congreso se dice que la situación económica negativa puede darse “en casos tales como

la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de

ingresos…”, el aprobado por el Senado introduce un punto y coma detrás de la palabra

“previstas” en lugar de la coma antes existente, de tal manera que el texto quedaría

como sigue: la situación económica negativa se daría “en casos tales como la existencia

de pérdidas actuales o previstas; o la disminución persistente de su nivel de ingresos…”.

Hasta donde mi conocimiento alcanza, después de un punto y coma no puede seguir una

conjunción disyuntiva, pero quizás los tiempos han cambiado y me que he quedado

desfasado en gramática por razón de la edad (creo que no es así, pero…).

128

Parece que la enmienda provendría de CiU, pero sólo he encontrado su justificación en

la intervención de la senadora socialista Sra. Sanz, cuando afirmó en el debate de la

Comisión que el portavoz nacionalista le había dicho “que para ellos era muy

importante que pusiéramos en lugar de una coma, un punto y coma en un artículo que se

corresponde con la enmienda número 79”, para a continuación argumentar, aunque no

estoy muy seguro de que la utilización de este verbo sea adecuada, que para el grupo

socialista no había ningún problema en su aprobación, y que “si se puede transformar la

coma en punto y coma – un lingüista nos regañaría porque detrás hay una o, lo

hablaremos en el receso de las votaciones, pero, como digo, por parte de nuestro grupo

no va a haber ningún problema”.

He consultado la enmienda núm. 79, y no hay la modificación a que se refería la Sra.

Sanz en su intervención, sino otras modificaciones de mucha más importancia respecto

a la desvinculación de la causa económica alegada con el impacto en la viabilidad o

capacidad de la empresa de mantener su volumen de empleo, que no han prosperado en

el trámite del Senado. Quiero pensar que la cuestión no es puramente lingüística, sino

mucho más de fondo, y que cuando se vote esta enmienda todos los congresistas

deberían saber qué votan. A mi parecer, la nueva redacción, más allá de la pura

incorrección lingüística, implica separar una situación económica negativa por

existencia de pérdidas actuales o previstas, de la que podría producirse por la

disminución persistente del nivel de ingresos de la empresa. Y aquí viene lo importante:

supongo que los redactores de este aparentemente mínimo cambio gramatical, quieren

desvincular la existencia de pérdidas de su vinculación a la viabilidad o capacidad de

mantener el volumen de empleo de la empresa, vinculación que sólo se produciría, por

el cambio gramatical incorporado al texto, cuando se alegara que la situación económica

negativa se debiera a la disminución persistente de su nivel de ingresos.

Dicho en menos de 140 caracteres, a lo “twitter”: la modificación no es gramatical sino

de fondo. Sus señorías están avisadas del impacto del cambio.

b) El artículo 2.3 modifica el artículo 51.4 de la LET, relativo a la tramitación del

período de consultas con los representantes legales una vez que el empresario ha

presentado el expediente de regulación de empleo. Dentro del plazo legalmente previsto

(30 días naturales, o 15 cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores), las

partes podrán acordar la sustitución de las consultas “por el procedimiento de mediación

o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa”. La modificación parece

que quiere ofrecer a las partes la posibilidad de acudir a medios extrajudiciales de

solución de conflictos como alternativa a la búsqueda de acuerdo entre ellas, siempre y

cuando exista tal procedimiento en el convenio colectivo, acuerdo o pacto aplicable en

sede empresarial. No creo que la enmienda aporte nada nuevo al marco jurídico

existente, y parece que pudiera ser más bien un incentivo para buscar un acuerdo en

sede extraempresarial que no en el propio ámbito de la empresa, además de evitar la

intervención de la autoridad administrativa laboral.

129

C) Artículo 4. Movilidad geográfica.

Con la oposición del grupo socialista se aprueba una enmienda del grupo de senadores

nacionalistas que introduce a mi parecer un elemento de distorsión en la ordenación de

la forma de designación de los representantes de los trabajadores en los procedimientos

de consultas y negociación para una hipotética modificación, suspensión o extinción de

contratos de trabajo, y por ello sería bueno que el Congreso mantuviera la redacción

aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración el día 29 de julio.

El eje central del debate es el siguiente: ¿qué ocurre cuando no hay representación legal

de los trabajadores en la empresa y se pone en marcha un proceso de cambio de

condiciones laborales? El texto aprobado por el Congreso fijó unas reglas generales para

todos los supuestos, recogidas en el artículo 41.4, permitiendo que los trabajadores

elijan para la negociación a sus propios compañeros o a una comisión designada por las

organizaciones sindicales. Pues bien, la enmienda aprobada por el Senado establece un

orden de prioridades, colocando en primer lugar a los trabajadores designados de la

propia empresa, y sólo “si ello no es posible” se efectúa la remisión a lo dispuesto en el

artículo 41.4. Es cierto que en la primera parte del texto aprobado por el Senado no se

dice de forma expresa que los representantes deban ser elegidos entre los propios

trabajadores de la empresa, pero me parece que esta es la interpretación más acorde al

artículo 3.1 del Código Civil de la expresión “una representación concreta y especifica

designada por ellos mismos”.

Más allá del debate semántico, y sin volver ahora a la cuestión tan debatida y discutida

de qué criterios utilizar para designar a representantes de los trabajadores cuando no

dispongan de representación legal (a ella me he referido en otras entradas del blog sobre

la tramitación parlamentaria), parece más coherente que la forma de elección sea

idéntica para todos los supuestos en que se planteen vicisitudes de las relación laboral

(modificación, suspensión y extinción).

Además, la aprobación definitiva de la enmienda tendría un impacto directo en otra

incorporada en el Senado y que en principio debería ser de carácter puramente técnico,

como es la recuperación del actual artículo 41.7 de la LET, que dispone que “en materia

de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo

40 de esta Ley”.

D) Artículo 14. Políticas de Empleo y agencias de colocación.

La enmienda núm. 241 del grupo socialista fue aprobada con 13 votos a favor y 13

abstenciones, por lo que parece probable que sea aprobada definitivamente, aunque la

130

he incluido en el grupo de enmiendas “dudosas” porque el texto ha ido apareciendo y

desapareciendo durante la tramitación parlamentaria como el rio Guadiana, destacando

la senadora socialista Sra. Sanz que la enmienda (en puridad se trata de enmiendas, ya

que se modifican diversos preceptos legales recogidos en el artículo 14 del proyecto de

ley) trata de “controlar más las agencias de colocación”.

La enmienda aprobada reincorpora el texto del informe de la ponencia de la Comisión

de Trabajo e Inmigración del Congreso de los Diputados, que desapareció dos días

después durante el complejo debate en Comisión.

El Informe de la Ponencia incorporó siete enmiendas al nuevo artículo 21 bis de la Ley

de Empleo, dedicado a la regulación jurídica de las agencias de colocación. Pues bien,

en el texto de la Comisión sólo se mantuvo una de ellas y que fortalece, ciertamente, la

protección de las personas con discapacidad pero que, en cualquier caso, no afecta al

núcleo duro de regulación de dichas agencias.

En el camino se quedaron todas las demás enmiendas: la manifestación expresa, a mi

parecer redundante, de que las empresas de recolocación son agencias de colocación

especializadas en esa actividad; la regulación de la autorización para poder iniciar su

actividad una agencia, adjudicada al Servicio Público de Empleo Estatal si su ámbito de

actuación fuera suprautonómico, y al correspondiente servicio público autonómico de

empleo si dicha actuación no superara la autonomía, manteniéndose la redacción del

RDL 10/2010, técnicamente más ajustada a derecho a mi parecer, de autorización por

parte del servicio público de empleo competente “por razón del domicilio social de la

agencia”; la concreción de que el sistema de información proporcionado por las CC AA,

y que ahora se ampliaba lógicamente al SPEE, debía ser telemático, algo que en la

práctica será probablemente así en cualquier caso; la mención al cumplimiento de la

normativa vigente en materia laboral y de seguridad social, que no me parece que

aportara nada de interés con respecto al texto vigente, y que se mantuvo en Comisión,

de garantizar la aplicación y el cumplimiento de dicha normativa; en fin, querer

concretar de forma minuciosa los términos del convenio de colaboración de las agencias

de colocación con los servicios públicos de empleo sobre el incumplimiento de las

obligaciones por parte de trabajadores, solicitantes y beneficiarios de prestaciones por

desempleo.

Al artículo 22bis de la Ley de Empleo, sobre discriminación en el acceso al empleo, el

Informe incorporó la mención expresa a la discriminación “tanto directa como

indirecta”, modificación no incorporada al texto final del Congreso que mantuvo la

referencia genérica a la discriminación y que a mi parecer permite englobar

perfectamente las dos modalidades sin necesidad de hacer expresa mención a cada una

de ellas.

131

El Senado, como acabo de indicar, ha recuperado todas las enmiendas que habían

desaparecido del texto de la Comisión del Congreso, y sobre las que he realizado las

críticas pertinentes, con la justificación de que el régimen de autorización ahora

aprobado de las agencias de colocación se adecúa al reparto competencial entre

administraciones, configura la autorización con validez y ámbito funcional único, si

bien según la enmienda aprobado el nuevo marco jurídico “es más acorde con el marco

competencial autonómico”. Sí puede ser importante la recuperación de la obligación de

concretar los términos de la colaboración entre las agencias de colocación y los

servicios públicos de empleo en los supuestos de incumplimiento por parte de los

trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de las prestaciones por desempleo de

las obligaciones legalmente previstas, ya que es el servicio público de empleo el que

deberá adoptar las medidas sancionadoras que corresponda. La enmienda es clara en

este apartado, destacando que el procedimiento sancionador “queda en manos del propio

servicio público de empleo”, y que para ponerlo en marcha la agencia debe comunicarle

los incumplimientos que se produzcan.

E) Nuevo artículo 19. Prestación por desempleo a tiempo parcial.

El Senado ha aprobado, con el visto bueno de todos los grupos, a excepción del

socialista que votó en contra, la enmienda núm. 32 del grupo de senadores nacionalistas,

más concretamente del PNV, para añadir un nuevo apartado, número 5, al artículo 210

de la Ley General de Seguridad Social, a fin y efecto de concretar que cuando el

trabajador se encuentre en situación de desempleo parcial y se genere derecho a percibir

prestaciones por desempleo “la consunción de prestaciones generadas se producirá por

horas y no por días”. La justificación de la enmienda, de la que no hubo debate en

Comisión (sólo una manifestación de la senadora popular Sra. Sánchez Camacho

afirmando que votaban a favor de esta, y de otras dos enmiendas del PNV, “porque

creemos que son buenas”) se basa en la falta de correspondencia que, a juicio del grupo

que propuso la enmienda, entre la percepción de la prestación cuando una persona está

sometida a reducción de jornada o tiene suspendido el contrato, y la contabilización de

su consumo, por lo que se propone que el consumo diario de la prestación por

desempleo se corresponda “con el porcentaje de reducción de jornada a la que está

sometido el trabajador”. Esperaremos el debate y el resultado de la votación del

Congreso para ver qué puede dar de sí esta enmienda, y supongo que el grupo socialista

recabará el parecer de los responsables de la política estatal de empleo (activa y pasiva)

para adoptar su decisión con fundamento jurídico de causa.

F) Disposición adicional undécima.

El Senado, nuevamente con el voto a favor de todos los grupos, a excepción del

socialista, da una vuelta de tuerca más en el pretendido intento de controlar por vía

normativa los supuestos de absentismo laboral y sancionar a los trabajadores absentistas

132

por su conducta y no por el volumen global de ausencias al trabajo en la empresa que

puedan dar lugar a una hipotética extinción del contrato de trabajo de un trabajador.

La aceptación de la enmienda número 33 del grupo de senadores nacionalistas, más

exactamente del PNV, lleva a modificar el artículo 52 d) de la LET, de tal manera que el

texto remitido por el Congreso, en concreto la disposición adicional vigésima que había

reducido el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo al 2.5 %

(frente al 5 % previsto en el RDL 10/2010, que no había modificado en este punto la

normativa anteriormente vigente) se sustituye por otro, incorporado en un nuevo

apartado cinco de la disposición adicional undécima, en el que desaparece la referencia

al absentismo colectivo, de tal manera que, de prosperar el texto aprobado por el

Senado, la extinción por causas objetivas podría producirse por faltas aún justificadas de

asistencia al trabajo (con las excepciones listadas en el párrafo siguiente del art. 52 d)

pero intermitentes “que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses

consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce

meses”. Dicho sea como cuestión formal, sería más coherente que la modificación se

incorporara a la disposición adicional vigésima, modificando uno de sus párrafos, y no

en un nuevo apartado de otra disposición adicional, ya que carece de sentido jurídico

que la regulación de un mismo precepto esté recogida en dos disposiciones adicionales

distintas.

Por su claridad y contundencia expositiva, que no deja lugar a dudas sobre la intención

de la enmienda, reproduzco su justificación: “el absentismo constituye una de las graves

patologías del mercado de trabajo, que afecta tanto a las empresas como a los

trabajadores. No debe ser tolerado mediante fórmula alguna que atempere los

porcentajes de falta de asistencia al trabajo. Los considerables niveles de absentismo

que se contemplan en la norma se tienen que hacer depender exclusivamente del propio

absentista y no de la plantilla de la que forma parte”.

G) Disposición final tercera. Facultades de desarrollo.

Con el apoyo del grupo socialista y del de CiU (véanse las enmiendas núms. 242 y 98)

se ha aprobado avanzar al 31 de diciembre de este año la obligación impuesta al

gobierno de elaborar la normativa que desarrolle la regulación de las agencias de

colocación, frente a los 6 meses previsto en el texto aprobado el 29 de julio por la

Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso. En cualquier caso, no me parece en

puridad que se hayan reducido los plazos para la elaboración de la normativa

reglamentaria, ya que la misma disposición adicional del RDL 10/2010 fijaba el plazo

de seis meses “desde la entrada en vigor de este real decreto-ley”, con lo que el Real

Decreto de desarrollo de la norma hubiera debido estar elaborado el 17 de diciembre de

este año.

133

Ambos grupos han acordado, y así se incorpora al texto, la fijación de indicadores de

eficacia de las agencias privadas de colocación, con evaluación bianual “a efectos de

posibles convenios de colaboración entre agencias y los servicios públicos de empleo de

las Comunidades Autónomas”.

4. Mientras redactaba estos comentarios he tenido conocimiento del escrito sindical de

solicitud de mediación al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (IMA)

como paso previo, si no hubiera acuerdo, a la convocatoria de una huelga general el día

29 de septiembre que afectaría, según se expone en el escrito, “a todas las actividades

laborales y funcionariales desempeñadas por los trabajadores y los empleados públicos

de las empresas y organismos establecidos dentro del ámbito jurídico y geográfico del

Estado español”, y en el que se manifiesta que uno de los objetivos de la huelga es

requerir “la sustitución de las medidas impuestas por el Real Decreto-Ley 10/2010 por

otras medidas negociadas que sirvan a estos objetivos: al mantenimiento y la creación

de empleo y al reforzamiento de la negociación colectiva”.

Según el escrito, a cuya lectura íntegra remito para un conocimiento más detallado de

las razones sindicales para convocar la huelga, el RDL 10/2010 tiene ocho

consecuencias: “facilita y abarata el despido de los trabajadores; mantiene la

temporalidad injustificada; otorga un carácter marginal a la contratación indefinida

ordinaria; incrementa el poder de dirección del empresario para disponer de los

derechos reconocidos a los trabajadores por los convenios colectivos mediante la

modificación de las condiciones de trabajo y el descuelgue salarial; mantiene la

precariedad de los contratos formativos; autoriza a las agencias privadas de empleo con

ánimo de lucro, sin mejorar los servicios públicos de empleo; autoriza a las empresas de

trabajo temporal en actividades cuya exclusión está plenamente justificada; no introduce

medidas efectivas en materia de igualdad y no discriminación entre hombres y

mujeres”.

XII. ENMIENDAS DEL SENADO NO ACEPTADAS POR EL CONGRESO.

Según la nota difundida el jueves 9 de septiembre por el servicio de prensa del

Congreso, “El Congreso de los Diputados aprobó hoy parte de las enmiendas

introducidas por el Senado al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del

mercado de Trabajo, procedente del Real Decreto- Ley 10/2010 de 16 de junio. Con este

paso finaliza la tramitación parlamentaria de la ley, que será publicada en el Boletín

Oficial del Estado para su entrada en vigor.

La Cámara Baja rechazó los cambios introducidos por la Cámara Alta al artículo 1

apartado 1; al artículo 2 apartado 1; al artículo 4; a la disposición adicional tercera y a la

disposición adicional undécima, que quedarán redactados tal y como los aprobó en su

134

día el Congreso de los Diputados; y aprobó el resto de las enmiendas procedentes del

Senado”.

Sin perjuicio del obligado, y más tranquilo, análisis del texto definitivamente aprobado

una vez que se publique, procedo en esta entrada al examen de las enmiendas aprobadas

por el Senado y que no han pasado el último filtro del Congreso de los Diputados.

1. En materia de contratos temporales, una enmienda presentada por el PNV limitaba

considerablemente la posibilidad de adquirir fijeza de los trabajadores contratados al

amparo de la modalidad contractual para obra o servicio determinado, ya que tal

posibilidad se restringiría, a los contratos que hubieran superado el plazo máximo legal

o convencionalmente previsto (3 años + 12 meses), siempre y cuando los trabajadores

hubieran realizado durante el contrato “idéntica actividad y en el mismo puesto de

trabajo”. Como ya expuse en una entrada anterior, quien conozca las relaciones

laborales en la práctica sabe bien la dificultad de que la prestación de servicios sea

siempre idéntica y en el mismo puesto de trabajo, con lo que de haberse aprobado la

enmienda se hubiera devaluado considerablemente uno de los objetivos perseguidos

inicialmente por la norma, que es garantizar la estabilidad de aquellos trabajadores que

presten sus servicios, en el marco de una relación contractual para obra o ser vicio por

tiempo determinado, más allá del plazo estipulado.

2. Respecto a la extinción del contrato de trabajo por causa económica, el debate se ha

polarizado alrededor de un punto y coma. Mientras que en el texto remitido por el

Congreso al Senado, y que ha sido el finalmente aprobado en el día de hoy, se decía que

la situación económica negativa puede darse “en casos tales como la existencia de

pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos…”, el

aprobado por el Senado introdujo un punto y coma detrás de la palabra “previstas” en

lugar de la coma antes existente.

Ya expuse en un comentario anterior que la cuestión no era puramente lingüística, sino

mucho más de fondo. La redacción propuesta implicaba separar una situación

económica negativa por existencia de pérdidas actuales o previstas, de la que podría

producirse por la disminución persistente del nivel de ingresos de la empresa. Supongo

que los redactores de este aparentemente mínimo cambio gramatical querían

desvincular la existencia de pérdidas de su vinculación a la viabilidad o capacidad de

mantener el volumen de empleo de la empresa, vinculación que sólo se produciría, por

el cambio gramatical incorporado al texto, cuando se alegara que la situación económica

negativa se debiera a la disminución persistente de su nivel de ingresos. La enmienda no

ha prosperado finalmente y, desde luego, no ha sentado nada bien al grupo

parlamentario de CiU.

135

3. Referente a la movilidad geográfica, el Senado aprobó, con la oposición del grupo

socialista, una enmienda del grupo de senadores nacionalistas que introducía a mi

parecer un elemento de distorsión en la ordenación de la forma de designación de los

representantes de los trabajadores en los procedimientos de consultas y negociación

para una hipotética modificación, suspensión o extinción de contratos de trabajo.

El texto aprobado en primera instancia por el Congreso, y que ahora se ha convertido en

definitivo, fijaba unas reglas generales para todos los supuestos, recogidas en el artículo

41.4, permitiendo que los trabajadores elijan para la negociación a sus propios

compañeros o a una comisión designada por las organizaciones sindicales. Pues bien, la

enmienda aprobada por el Senado establecía un orden de prioridades, colocando en

primer lugar a los trabajadores designados de la propia empresa, y sólo “si ello no es

posible” se efectúa la remisión a lo dispuesto en el artículo 41.4”. Más allá del debate

semántico, y sin volver ahora a la cuestión tan debatida y discutida de qué criterios

utilizar para designar a representantes de los trabajadores cuando no dispongan de

representación legal, parecía más coherente que la forma de elección fuera idéntica para

todos los supuestos en que se planteen vicisitudes de las relación laboral (modificación,

suspensión y extinción), y así será finalmente.

4. La Comisión de Trabajo e Inmigración del Senado aprobó en su reunión del día 25 de

agosto la enmienda núm. 245 del grupo socialista por 13 votos a favor y 13

abstenciones. Se incorporaba una modificación a la disposición adicional tercera con

expresa mención a la posible creación de programas públicos de empleo – formación

distintos de los de las escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, para los que

también se preveía la utilización del contrato para la formación y la misma acción

protectora que para el resto de programas, es decir con exclusión de la protección por

desempleo. Igualmente, tampoco le serían de aplicación las bonificaciones previstas

para los contratos para la formación.

No alcanzo a entender exactamente cuál puede ser el sentido de la no aprobación de la

enmienda, dado que otra presentada por el grupo socialista, núm. 240, mereció la

aprobación de todos los miembros de la Comisión del Senado con la excepción de una

abstención, y ha sido aprobada. En el artículo 12.2, se dispone la supresión del límite de

edad para los contratos formativos, dada la previsión de la próxima aprobación (en el

Real Decreto de ordenación de las políticas activas de empleo) de programas de

escuelas taller dirigidos a personas desempleadas con independencia de su edad. Quiero

pensar, pero es sólo una hipótesis de trabajo, que no se ha querido finalmente excluir a

los participantes en tales nuevos programas del acceso a la protección por desempleo.

Espero volver sobre esta cuestión cuando disponga de más información.

5. En la disposición adicional undécima, la Comisión del Senado, nuevamente con el

voto a favor de todos los grupos, a excepción del socialista, dio una vuelta de tuerca

más en el pretendido intento de controlar por vía normativa los supuestos de absentismo

136

laboral y sancionar a los trabajadores absentistas por su conducta y no por el volumen

global de ausencias al trabajo en la empresa que puedan dar lugar a una hipotética

extinción del contrato de trabajo de un trabajador.

La aceptación de una enmienda del PNV llevó a modificar el artículo 52 d) de la LET,

de tal manera que el texto remitido por el Congreso, en concreto la disposición adicional

vigésima que había reducido el índice de absentismo total de la plantilla del centro de

trabajo al 2.5 % (frente al 5 % previsto en el RDL 10/2010, que no había modificado en

este punto la normativa anteriormente vigente) se sustituyó por otro en el que

desaparecía la referencia al absentismo colectivo, de tal manera que, de haber

prosperado el texto aprobado por el Senado, la extinción por causas objetivas podría

producirse por faltas aún justificadas de asistencia al trabajo (con las excepciones

listadas en el párrafo siguiente del art. 52 d) pero intermitentes “que alcancen el 20 % de

las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos

dentro de un período de doce meses”. Finalmente no ha prosperado la enmienda y

seguirá manteniéndose la necesidad de combinación del absentismo individual y

colectivo (2,5 % en este segundo caso) para que pueda procederse a la extinción del

contrato.

XIII. ENMIENDAS DEL SENADO APROBADAS POR EL CONGRESO.

Son objeto ahora de comentario las enmiendas incorporadas al proyecto de ley en el

trámite del Senado y que han sido definitivamente aprobadas por el Pleno del Congreso

el día 9 de septiembre.

1. Artículo 1. Contratos temporales.

A) CiU y el grupo popular coincidían en pedir la exclusión de la contratación laboral del

profesorado universitario de la regla general sobre encadenamiento de contratos, y

también de los contratos celebrados en el marco de proyectos de investigación de

duración superior a 3 años de la duración máxima prevista para los contratos para obra o

servicio determinado, con un elevado de grado de coincidencia con una enmienda

socialista que también excluía del encadenamiento a los contratos celebrados con

distintas administraciones públicas y sus organismos vinculados o dependientes.

Lógicamente, el acuerdo entre los tres grupos era perfectamente posible y así se ha

producido con respecto a la disposición adicional decimoquinta de la LET. Por

consiguiente, y de acuerdo con la nueva redacción del artículo 1, la duración máxima

prevista para el contrato para obra o servicio (3 años más la posibilidad de ampliación

vía convencional por 12 meses), no será de aplicación “a los contratos celebrados por

137

las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni

a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley orgánica

6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualquier otra norma con rango de

ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación de duración

superior a tres años”. Tampoco será de aplicación la regla del encadenamiento de

contratos, y la conversión en fijo del trabajador, prevista en el artículo 15.5 de la LET

cuando se trate de contratos laborales previstos en la LOU “o en cualesquiera otras

normas con rango de ley”.

La exclusión del encadenamiento según la reforma laboral también beneficiará a las

Administraciones Públicas, ya que se dispone de forma expresa que solo podrá darse

ese supuesto cuando se trate de contratos celebrados “en el ámbito de cada una de las

Administraciones Públicas”, y concretando además a efectos laborales que no forman

parte de ellas “los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público

con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas”. Dicho en

términos más claros aún: el ámbito de “huida” de los contratos celebrados en el ámbito

universitario y en las Administraciones Públicas de la normativa general laboral se

amplía considerablemente con la nueva ley.

B) ¿Cómo sabrá el trabajador que su contrato temporal se ha convertido en fijo por

superar la duración máxima prevista, ya sea del de obra o servicio o por

encadenamiento de dos o más contratos en los términos dispuestos en el artículo 15.5 de

la LET? La enmienda núm. 238 del PSOE, aprobada, vuelve a fijar dicha obligación

para el empresario, sin perjuicio de las gestiones que pueda realizar el trabajador ante el

Servicio Público de Empleo para recabar información sobre los contratos formalizados

y su duración.

2. Artículo 2. Extinción del contrato.

El artículo 2.3 modifica el artículo 51.4 de la LET, relativo a la tramitación del período

de consultas con los representantes legales una vez que el empresario ha presentado el

expediente de regulación de empleo. Dentro del plazo legalmente previsto (30 días

naturales, o 15 cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores), las partes

podrán acordar la sustitución de las consultas “por el procedimiento de mediación o

arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa”. La modificación parece que

quiere ofrecer a las partes la posibilidad de acudir a medios extrajudiciales de solución

de conflictos como alternativa a la búsqueda de acuerdo entre ellas, siempre y cuando

exista tal procedimiento en el convenio colectivo, acuerdo o pacto aplicable en sede

empresarial. No creo que la enmienda, definitivamente aprobada, aporte nada nuevo al

marco jurídico existente, y parece que pudiera ser más bien un incentivo para buscar un

acuerdo en sede extraempresarial que no en el propio ámbito de la empresa, además de

evitar la intervención de la autoridad administrativa laboral.

3. Artículo 7. Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción.

138

A partir de una enmienda del PNV (núm. 23), se llegó al acuerdo de incorporar un

nuevo apartado, número 4, al artículo 47 de la LET, para destacar la importancia de los

procesos formativos durante los períodos en que el contrato está suspendido o bien hay

una reducción de la jornada de trabajo ordinaria. Creo que esta posibilidad contemplada

en el nuevo precepto ya era perfectamente posible ponerla en marcha con el aparato

normativo vigente con anterioridad a la aprobación de la nueva norma, y tenemos claros

ejemplos de ello en diversos sectores de actividad productiva, pero no deja de ser

positivo, ciertamente, que se ponga énfasis en la adquisición de competencias para

mejorar la situación del trabajador en el mercado de trabajo. El texto aprobado dispone

que durante los períodos de suspensiones de contratos o reducciones de jornada se

promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de

los trabajadores afectados “cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su

empleabilidad”.

4. Artículo 10. Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida.

De acuerdo con una enmienda (núm. 195) del grupo popular, se ha modificado el

apartado 6 para ampliar de uno a dos meses el período durante el que la empresa queda

obligada a cubrir la vacante que se haya producido por causas no previstas en el

apartado anterior (despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o

incapacidad permanente total o absoluta, gran invalidez, o durante el período de prueba)

y que haya implicado disminución del empleo fijo.

5. Artículo 12. Contratos formativos.

La enmienda núm. 240 presentada por el grupo socialista mereció la aprobación de

todos los miembros de la Comisión, con la excepción de una abstención. En el artículo

12.2, se dispone la supresión del límite de edad para los contratos formativos, dada la

previsión de la próxima aprobación (en el Real Decreto de ordenación de las políticas

activas de empleo) de programas de escuelas taller dirigidos a personas desempleadas

con independencia de su edad.

6. Artículo 14. Políticas de Empleo y agencias de colocación.

La enmienda aprobada reincorpora el texto del informe de la ponencia de la Comisión

de Trabajo e Inmigración del Congreso de los Diputados, que desapareció dos días

después durante el complejo debate en Comisión.

139

El Informe de la Ponencia incorporó siete enmiendas al nuevo artículo 21 bis de la Ley

de Empleo, dedicado a la regulación jurídica de las agencias de colocación. Pues bien,

en el texto de la Comisión sólo se mantuvo una de ellas y que fortalece, ciertamente, la

protección de las personas con discapacidad pero que, en cualquier caso, no afecta al

núcleo duro de regulación de dichas agencias.

En el camino se quedaron todas las demás enmiendas: la manifestación expresa, a mi

parecer redundante, de que las empresas de recolocación son agencias de colocación

especializadas en esa actividad; la regulación de la autorización para poder iniciar su

actividad una agencia, adjudicada al Servicio Público de Empleo Estatal si su ámbito de

actuación fuera suprautonómico, y al correspondiente servicio público autonómico de

empleo si dicha actuación no superara la autonomía, manteniéndose la redacción del

RDL 10/2010, técnicamente más ajustada a derecho a mi parecer, de autorización por

parte del servicio público de empleo competente “por razón del domicilio social de la

agencia”; la concreción de que el sistema de información proporcionado por las CC AA,

y que ahora se ampliaba lógicamente al SPEE, debía ser telemático, algo que en la

práctica será probablemente así en cualquier caso; la mención al cumplimiento de la

normativa vigente en materia laboral y de seguridad social, que no me parece que

aportara nada de interés con respecto al texto vigente, y que se mantuvo en Comisión,

de garantizar la aplicación y el cumplimiento de dicha normativa; en fin, querer

concretar de forma minuciosa los términos del convenio de colaboración de las agencias

de colocación con los servicios públicos de empleo sobre el incumplimiento de las

obligaciones por parte de trabajadores, solicitantes y beneficiarios de prestaciones por

desempleo.

Al artículo 22bis de la Ley de Empleo, sobre discriminación en el acceso al empleo, el

Informe incorporó la mención expresa a la discriminación “tanto directa como

indirecta”, modificación no incorporada al texto final del Congreso que mantuvo la

referencia genérica a la discriminación y que a mi parecer permite englobar

perfectamente las dos modalidades sin necesidad de hacer expresa mención a cada una

de ellas.

El Senado, como acabo de indicar, ha recuperado todas las enmiendas que habían

desaparecido del texto de la Comisión del Congreso, con la justificación de que el

régimen de autorización ahora aprobado de las agencias de colocación se adecúa al

reparto competencial entre administraciones, configura la autorización con validez y

ámbito funcional único, si bien según la enmienda aprobado el nuevo marco jurídico “es

más acorde con el marco competencial autonómico”. Sí puede ser importante la

recuperación de la obligación de concretar los términos de la colaboración entre las

agencias de colocación y los servicios públicos de empleo en los supuestos de

incumplimiento por parte de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de las

prestaciones por desempleo de las obligaciones legalmente previstas, ya que es el

servicio público de empleo el que deberá adoptar las medidas sancionadoras que

corresponda. El texto es claro en este apartado, destacando que el procedimiento

140

sancionador “queda en manos del propio servicio público de empleo”, y que para

ponerlo en marcha la agencia debe comunicarle los incumplimientos que se produzcan.

7. Artículo 16. Adaptación de la legislación de Seguridad Social a la regulación de las

agencias de colocación.

Uno de los pocos debates que han tenido lugar en el Senado ha sido el de la reducción

del período durante el que un trabajador desempleado puede no aceptar participar en

actividades formativas (cuestión diferente y con regulación propia es el rechazo a

ofertas de empleo) sin que ello implique sanción alguna por parte del servicio público

de empleo. La normativa anterior (artículo 231.1. i, de la Ley General de Seguridad

Social) fijaba dicho período en 100 días. El texto del artículo 16 finalmente aprobado lo

reduce a 30 días. Además se ha incorporado, a propuesta del grupo popular, otra

modificación a dicho precepto, de tal manera que quien perciba prestaciones

contributivas deberá participar obligatoriamente, transcurrido dicho período, “en

aquellas acciones formativas dirigidas a la mejora de su ocupabilidad “que se

correspondan con su profesión habitual o sus aptitudes formativas según lo determinado

en el itinerario de inserción”.

8. Artículo 17. Empresas de trabajo temporal.

A) El Senado recuperó, y el Congreso la ha mantenido, una enmienda incorporada al

proyecto de ley en el Informe de la Ponencia y que desapareció sin mayores

explicaciones en el Dictamen de la Comisión. El nuevo apartado 4 remite a la

negociación colectiva para la adopción de medidas adecuadas “para facilitar el acceso

de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a la formación disponible

para trabajadores de empresas usuarias”.

B) Se han incorporado, con el voto favorable del grupo socialista y de CiU, dos

enmiendas de ampliación de los plazos, presentadas por ambos grupos, para que los

agentes sociales puedan negociar el nuevo marco regulador de las empresas de trabajo

temporal en aquellas actividades de especial peligrosidad y para que, a continuación ya

puedan celebrarse contratos de puesta a disposición en tales ámbitos. De esta manera, se

amplía hasta el 31 de marzo del próximo año el período de negociación entre los

agentes sociales para negociar acuerdos interprofesionales o convenios colectivos

sectoriales de ámbito estatal “en las actividades de la construcción, la minería a cielo

abierto y de interior, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, los

trabajos en plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de

explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que

contengan explosivos y los trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión”, y a partir del

1 de abril ya se podrán celebrar los contratos de puesta a disposición en tales ámbitos de

actividad, con las limitaciones “limitadas” (véase la disposición adicional segunda de la

141

Ley 14/1994, según la modificación efectuada por el artículo 17.6 del proyecto de ley),

fijadas en los textos convencionales.

9. Nuevo artículo 19. Prestación por desempleo a tiempo parcial.

El Senado aprobó, con el visto bueno de todos los grupos a excepción del socialista, la

enmienda núm. 32 del PNV, para añadir un nuevo apartado, número 5, al artículo 210

de la Ley General de Seguridad Social, a fin y efecto de concretar que cuando el

trabajador se encuentre en situación de desempleo parcial y se genere derecho a percibir

prestaciones por desempleo “la consunción de prestaciones generadas se producirá por

horas y no por días”. La justificación de la enmienda se basa en la falta de

correspondencia que, a juicio del grupo que propuso la enmienda, entre la percepción de

la prestación cuando una persona está sometida a reducción de jornada o tiene

suspendido el contrato, y la contabilización de su consumo, por lo que se propone que el

consumo diario de la prestación por desempleo se corresponda “con el porcentaje de

reducción de jornada a la que está sometido el trabajador”. El Congreso ha mantenido el

texto del Senado.

10. Disposición adicional decimosexta.

La enmienda núm. 246 del grupo socialista efectúa una mención expresa al respeto a las

competencias de las Comunidades Autónomas “que hayan recibido el traspaso de

funciones y servicios en materia de función pública inspectora” (hasta ahora sólo

Cataluña) cuando la ITSS proceda a las adaptaciones necesarias cuantitativas y

cualitativas de acuerdo con los criterios internacionales y con las pautas establecidas en

la Estrategia Española de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Es claro y evidente a mi

parecer que la mención tiene más importancia formal que de fondo, ya que el “respeto”

obligado a esas competencias viene dado por el marco estatutario (artículo 170.2 EAC)

y por el Real Decreto 206/2010 de 26 de febrero de traspaso de competencias, y no por

lo que pueda decir el nuevo texto normativo.

11. Disposición adicional vigésimo tercera.

Se trata de la modificación del régimen salarial de las prestaciones en especie previsto

en el artículo 26 de la LET. El número 1 de dicho artículo dispone que el salario en

especie no podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, no

fijando ningún mínimo de la cantidad que deberá percibir en dinero, y además el

artículo 6.2 del Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la relación

laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, permite incrementar el citado

porcentaje hasta el 45 % cuando se incluya el alojamiento o la manutención entre la

remuneración. Pues bien, la reforma aprobada fija el límite del 30 % para todo tipo de

relaciones laborales, ya que no puede entenderse de otra forma la referencia a “incluidas

las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley”,

así como también que el salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del salario

142

mínimo interprofesional, por lo que la remuneración en especie podrá abonarse siempre

y cuando se abone el SMI (633,30 euros mensuales durante 2010). La norma será de

aplicación, según se prevé en la nueva disposición transitoria duodécima, a todos los

contratos vigentes el día en que entre en vigor la nueva ley, pero sólo a partir de esa

fecha.

12. Disposición adicional vigesimocuarta.

Esta nueva disposición adicional es el resultado del acuerdo alcanzado a partir de dos

enmiendas presentadas por CiU para mejorar la regulación de la relación laboral del

personal con discapacidad en general y de las personas con capacidad intelectual límite

en particular. Por unanimidad se ha acordado que el gobierno deberá proceder, en un

plazo de 12 meses, a la revisión de la regulación de la relación laboral especial de los

discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo, recogida en el Real

Decreto 1368/1985 de 17 de julio. Dicha revisión deberá llevarse a cabo en el marco de

la estrategia global de acción para el empleo 2008-2012 de tales personas, con la

mención específica a la regulación de “las cuestiones relacionadas con los supuestos de

sucesión o subrogación empresarial” que afecten a dichos trabajadores o a los centros

especiales de empleo, a fin y efecto de intentar corregir o revisar todos los problemas

existentes en la actualidad cuando un centro pierde una contrata y es sustituido por una

empresa ordinaria, o cuando se le adjudica y debe asumir los trabajadores sin

discapacidad de la anterior contrata.

Por otra parte, se dispone que el gobierno deberá estudiar (no hay aquí un mandato de

modificación normativa), en el mismo marco de la Estrategia, cómo puede mejorarse la

empleabilidad de las personas con capacidad intelectual límite “que no alcancen un

grado de discapacidad mínima del 33 por ciento.

13. Disposición final tercera. Facultades de desarrollo.

Con el apoyo del grupo socialista y del de CiU se ha aprobado avanzar al 31 de

diciembre de este año la obligación impuesta al gobierno de elaborar la normativa que

desarrolle la regulación de las agencias de colocación, frente a los 6 meses previsto en el

texto aprobado el 29 de julio por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso.

En cualquier caso, no me parece en puridad que se hayan reducido los plazos para la

elaboración de la normativa reglamentaria, ya que la misma disposición adicional del

RDL 10/2010 fijaba el plazo de seis meses “desde la entrada en vigor de este real

decreto-ley”, con lo que el Real Decreto de desarrollo de la norma hubiera debido estar

elaborado el 17 de diciembre de este año.

143

Ambos grupos han acordado, y así se ha incorporado al texto definitivo, la fijación de

indicadores de eficacia de las agencias privadas de colocación, con evaluación bianual

“a efectos de posibles convenios de colaboración entre agencias y los servicios públicos

de empleo de las Comunidades Autónomas”.

XIV. TEXTO DEFINITIVO DE LA REFORMA LABORAL APROBADO POR

EL CONGRESO.

Paso a explicar a continuación el nuevo texto de la reforma laboral, aprobado

definitivamente por el Pleno del Congreso de los Diputados el día 9 de septiembre. El

texto ha sido publicado el 15 de septiembre, en el Boletín Oficial del Congreso, y ha

entrado en vigor el día 19, después de su publicación en el BOE del día anterior. Sólo

formulo una observación previa: en mi explicación destaco los aspectos más relevantes

del nuevo texto, y me remito a todos los comentarios anteriores efectuados para

completar el examen de la norma.

I. Capítulo I. Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo.

1. Artículo 1. Contratos temporales.

A) En el ámbito de la contratación temporal estructural, el contrato para obra o servicio

tendrá una duración máxima de 3 años, prorrogable en 12 meses por convenio colectivo

sectorial.. La norma es de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en

vigor de la norma.

En la disposición final primera encontramos una referencia expresa a la actuación de la

negociación colectiva en el ámbito del sector de la construcción, con la mención a la

disposición final tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la

subcontratación en el sector de la construcción. En la misma, se dispone que las

referencias a la duración máxima del contrato para obra o servicio contenidas en la LET

se entienden “sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre la

regulación del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, en la

negociación colectiva de conformidad con la disposición adicional tercera de la Ley

32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la

construcción.”

B) La modificación del artículo 15 1 a) de la LET, en cuanto se refiere a la duración

máxima del contrato, tiene también su importancia en las relaciones de trabajo en las

Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, y de

144

ahí que se haya incorporado una referencia expresa a este precepto en la disposición

adicional decimoquinta de la LET sobre los límites temporales de los contratos en las

AA PP; de tal manera, la superación de la duración máxima de este contrato, al igual

que cuando se supera el límite en caso de encadenamiento de dos o más contratos

temporales, no será obstáculo jurídico para la obligaciones que tienen las AA PP “de

proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los

procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable”.

La duración máxima prevista para el contrato para obra o servicio (3 años más la

posibilidad de ampliación vía convencional por 12 meses), no será de aplicación “a los

contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos

vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo

contempladas en la Ley orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en

cualquier otra norma con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico

de investigación de duración superior a tres años”. Tampoco será de aplicación la regla

del encadenamiento de contratos, y la conversión en fijo del trabajador, prevista en el

artículo 15.5 de la LET cuando se trate de contratos laborales previstos en la LOU “o en

cualesquiera otras normas con rango de ley”.

La exclusión del encadenamiento según la reforma laboral también beneficiará a las

Administraciones Públicas, ya que se dispone de forma expresa que solo podrá darse

ese supuesto cuando se trate de contratos celebrados “en el ámbito de cada una de las

Administraciones Públicas”, y concretando además a efectos laborales que no forman

parte de ellas “los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público

con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas”. Dicho en

términos más claros aún: el ámbito de “huida” de los contratos celebrados en el ámbito

universitario y en las Administraciones Públicas de la normativa general laboral se

amplía considerablemente con la nueva ley.

C) Se mejora la redacción del artículo 15.5 con respecto a la normativa anterior para

impedir un encadenamiento de dos o más contratos temporales durante más de 24 meses

en un período de 30. De esta manera, el encadenamiento se amplía a los contratos

formalizados con un trabajador aunque se trate de diferente puesto de trabajo en cada

uno de ellos, así como también cuando dicha contratación se realice por una empresa

distinta de la anterior o anteriores pero integrada en el mismo grupo, e igualmente se

aplicará a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial (si bien en este último

apartado la propuesta deja la puerta abierta a su concreción no sólo a lo que se disponga

en la normativa legal sino también en la negociación colectiva).

Se han incorporado dos nuevos supuestos en la norma, que se añadirán a los ya

existentes de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los que no serán de

aplicación las reglas fijadas en el citado precepto para determinar en qué supuestos se

145

produce un encadenamiento de contratos de duración determinada que puede llevar a la

adquisición de fijeza del trabajador.

Por una parte, se excluyen del citado encadenamiento “los contratos temporales

celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación”. Supongo que el

nuevo texto trata de dar respuesta a las reiteradas críticas formuladas principalmente

desde las Administraciones Locales, dado que buena parte de sus planes o programas de

empleo-formación tienen una duración determinada y se renuevan cada año en función

de las disponibilidades presupuestarias. Por consiguiente, según el texto aprobado, las

AA PP podrán poner en marcha planes de empleo – formación según las

disponibilidades presupuestarias, y los contratos de duración determinada celebrados al

amparo de la normativa de planes empleo- formación no se computarán para el cómputo

del encadenamiento contractual y posterior conversión del último contrato temporal en

indefinido.

Por otra, y sin que haya habido explicación en el trámite parlamentario, se excluyen

también del encadenamiento los contratos temporales formalizados por las empresas de

inserción registradas cuando el objeto de la prestación contractual “sea considerado

como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”. La exclusión de los

“contratos temporales de inserción” puede justificarse a mi entender justamente por la

vocación de temporalidad que debe tener la relación de un EI con un trabajador en

situación o riesgo de exclusión social al objeto de posibilitar su posterior inserción en el

mercado de trabajo ordinario.

En cuanto al régimen de entrada en vigor del encadenamiento se introduce una

modificación técnica, consistente en la concreción de que respecto a los contratos

suscritos por el trabajador con anterioridad a la entrada en vigor de la norma, “a los

efectos del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo

15.5, se tomará en consideración el vigente a 18 de junio de 2010”; es decir, el punto de

referencia será la fecha en que entró en vigor el RDL 10/2010.

D) La norma pretende que el trabajador tenga conocimiento de la adquisición

automática de fijeza por haber superado los períodos máximos previstos de duración,

para lo que se modifica el artículo 15 de la LET y se añade un nuevo apartado en el que

se dispone la obligación empresarial de facilitar al trabajador un documento que

concrete dicha fijeza, a entregar en un plazo de diez días desde el cumplimiento de los

plazos máximos de duración contractual, sin perjuicio de las gestiones que pueda

realizar el trabajador ante el Servicio Público de Empleo para recabar información sobre

los contratos formalizados y su duración. Se ha incorporado una nueva infracción leve

al catálogo recogido en el artículo 6 de la LISOS, consistente en la tipificación como tal

de “la falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo

al que se refiere el artículo 15.9 del Estatuto de los trabajadores”.

146

E) En cuanto a la indemnización por fin de contrato, la norma incrementa la cuantía

anterior (8 días) hasta llegar a 12 en casos de extinción de contratos de duración

determinada (a excepción, recuérdese, de los contratos de interinidad y los formativos),

por lo que se produce la modificación del artículo 49.1 c) de la LET. El incremento será

gradual en el tiempo, previéndose que la norma entrará parcialmente en vigor el 1 de

enero de 2012, ya que los contratos formalizados a partir de esa fecha tendrán una

indemnización fijada de 9 días, mientras que habrá que esperar tres años más, hasta el 1

de enero de 2015, para el cobro de la indemnización de 12 días cuando se produzca una

extinción contractual de un contrato formalizado a partir de esa fecha.

2. Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo.

A) Respecto a la extinción del contrato, cabe decir en primer lugar que se incorpora al

artículo 51, y con efectos para el artículo 52 c) de la LET cuando no se alcancen los

umbrales para que una extinción plural por causas objetivas pueda considerarse como

colectiva, una nueva definición de las causas de despido objetivo.

a) La norma va en la línea de hacer más fácil la posibilidad de extinguir los contratos de

trabajos por causas objetivas, ya sea por vía individual, plural o colectiva. Además en el

supuesto de despidos individuales o plurales objetivos se reduce el período de preaviso

de 30 a 15 días.

Después de muchos dimes y diretes, de conversaciones, debates y discusiones sobre el

texto del proyecto de ley, con enmiendas tendentes a concretar (ampliar o restringir,

más exactamente a mi parecer) qué hay que entender por causas económicas, la norma

concreta qué debe entenderse por situación económica negativa, y menciona algunos

supuestos (no creo que cierre la puerta a otros posibles si nos hemos de atener a la

expresión utilizada “en casos tales como”): la existencia de la situación económica

negativa de la empresa concurrirá “en casos tales como la existencia de pérdidas

actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan

afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo”, y la

razonabilidad de la decisión extintiva (la “mínima” desaparece definitivamente del

texto) podrá serlo no sólo para “favorecer” sino también para “preservar” la posición

competitiva en el mercado de la empresa.

¿Qué puedo decir sobre el cambio? Pues que seguirá la litigiosidad y que seguirá siendo

la jurisdicción social (y mucho más si finalmente se lleva al ámbito procesal laboral el

conocimiento de todos los litigios contra resoluciones administrativas en

procedimientos de suspensión de contratos, reducción de jornada y despido colectivo,

de acuerdo con la obligación impuesta por el nuevo texto al gobierno de aprobar en el

plazo de 6 meses desde la entrada de vigor un proyecto de ley de reforma del texto

refundido de la Ley de Procedimiento Laboral en los términos referenciados) la que irá

147

concretando para cada caso los términos generales y genéricos de la nueva norma. Estoy

convencido de que buena parte de la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal

Supremo puede seguir siendo de aplicación para el precepto de la nueva ley.

b) Se han producido nuevas modificaciones del artículo 51 de la LET, en concreto de

tres epígrafes del precepto regulador de los expedientes de regulación de empleo, de no

menor importancia precisamente.

-- En el número 2 se contempla, como novedad, el supuesto de que no hubiera

representación legal de los trabajadores en la empresa que presenta un expediente de

regulación de empleo, y se permite que en tal tesitura los trabajadores afectados

atribuyan su representación “para el período de consultas y la conclusión del acuerdo” a

una comisión “designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4”.

Ya adelanto que esta modificación es de calado (tanto en este apartado como muy

especialmente en lo que se refiere a la posibilidad de acordar modificaciones

sustanciales de condiciones de trabajo en sede empresarial) y que permitirá a los

trabajadores elegir entre asignar la representación a sus propios compañeros o a quienes

designen los sindicatos del sector de la empresa.

-- El artículo 2.3 modifica el artículo 51.4 de la LET, relativo a la tramitación del

período de consultas con los representantes legales una vez que el empresario ha

presentado el ERE. Dentro del plazo legalmente previsto (30 días naturales, o 15 cuando

se trate de empresas de menos de 50 trabajadores), las partes podrán acordar la

sustitución de las consultas “por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de

aplicación en el ámbito de la empresa”. La modificación parece que quiere ofrecer a las

partes la posibilidad de acudir a medios extrajudiciales de solución de conflictos como

alternativa a la búsqueda de acuerdo entre ellas, siempre y cuando exista tal

procedimiento en el convenio colectivo, acuerdo o pacto aplicable en sede empresarial.

No creo que el texto aporte nada nuevo al marco jurídico existente, y parece que pudiera

ser más bien un incentivo para buscar un acuerdo en sede extraempresarial que no en el

propio ámbito de la empresa, además de evitar la intervención de la autoridad

administrativa laboral.

-- En el número 4 se concreta, con buen y acertado criterio a mi parecer, en qué deben

consistir las medidas que prevea adoptar la parte empresarial para mitigar los efectos

sociales de las extinciones contractuales, con la mención expresa a la posibilidad de

poner en marcha (no parecen obligadas, pero en el bien entendido que otros preceptos

de la norma abonan la tesis de la dificultad de aprobación del ERE por la administración

laboral si no se concretan tales medidas) diferentes acciones, “tales como medidas de

recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas

o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad”. El

148

cambio normativo apuntado se concretará en la reforma del Real Decreto 43/1996 de 19

de enero, que regula los procedimientos de regulación de empleo y de actuación

administrativa en materia de traslados colectivos, quedando el gobierno obligado a

llevarla a cabo antes del 31 de diciembre para su adaptación a los cambios introducidos

por la norma ahora objeto de comentario.

--- En fin, se demandará mayor rapidez a la autoridad administrativa laboral para la

resolución de un ERE cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las

partes (y recuérdese que el período fijado por la norma es máximo y que, por

consiguiente, el acuerdo puede producirse casi inmediatamente de iniciado formalmente

ese período consultivo), de tal manera que el plazo anterior de 15 días naturales se

reduce a 7, sin perjuicio del cumplimiento de los restantes requisitos previstos en la

norma.

C) Hay un apartado especialmente conflictivo de la norma a mi parecer, y no tanto sólo

por lo que supone en cuanto a la cuantía de la indemnización sino también por la técnica

utilizada que es muy semejante a la del polémico artículo 56.2 de la LET (permítanme

la simplificación: en la primera parte del escrito se procede al despido disciplinario del

trabajador, y en la segunda parte se reconoce la improcedencia para quedar exonerada la

empresa del pago de salarios de tramitación).

Que la norma busca la reducción del coste de la extinción contractual sin tocar el

artículo 56.1 a) (indemnización de 45 años de salario/año de servicio y un máximo de

42 mensualidades en el supuesto de despido disciplinario declarado improcedente por la

jurisdicción social y habiendo optado la empresa por la no readmisión), así como

también la evitación de la declaración de la nulidad del despido objetivo (y la

consiguiente obligación de readmisión por parte empresarial del trabajador) se

manifiesta de forma clara y evidente en las modificaciones operadas en la LET y en la

Ley 12/2001 por el que se regula, en su disposición adicional primera, el contrato de

fomento de la contratación indefinida: en primer lugar, y a diferencia de la previsión

normativa anteriormente vigente (artículo 53.4 de la LET) se dispone que los defectos

formales lleven aparejada únicamente, tal como ya ocurre en el despido disciplinario, la

declaración de improcedencia del despido (y la consiguiente posibilidad para la parte

empresarial de optar por la extinción indemnizada del contrato); en segundo término, se

dispone, permítanme la simplificación, trasladar el artículo 56.2 al ámbito de los

despidos objetivos, es decir que la indemnización que deba abonarse en caso de que un

despido objetivo sea declarado improcedente (33 días/año de servicio y un máximo de

24 mensualidades para los contratos de fomento de la contratación indefinida, que se

pretenden incentivar por parte gubernamental con la ampliación de los colectivos a los

que sería de aplicación) se aplique tanto cuando la improcedencia del despido sea

declarada en sede judicial, como “cuando sea reconocida como tal por el empresario”.

149

Repito, para que no haya duda al respecto, que me estoy refiriendo a la extinción por

causas objetivas únicamente de los contratos de fomento de la contratación indefinida.

La técnica jurídica a utilizar en el supuesto de reconocimiento por parte empresarial de

la improcedencia de la extinción será la misma que la del despido disciplinario: deberá

depositarse en el juzgado de lo social, en los plazos marcados en el artículo 56.2 de la

LET, la diferencia entre la indemnización a la que legalmente tiene derecho en cualquier

caso el trabajador (20 días de salario/año de servicio y máximo de una anualidad) y la

cuantía fijada para el despido objetivo declarado improcedente en un contrato de

fomento de empleo (33 días de salario/año de servicio, y máximo de 24 mensualidades)

D) Para finalizar mi explicación en este punto he de hacer referencia a otro de los

apartados más llamativos de la norma y que a mi parecer no podrá valorarse su

importancia real hasta que se proceda a su regulación. Se trata del Fondo de

capitalización de contratos indefinidos (inspirado en el modelo austriaco), cuya

regulación se remite al desarrollo reglamentario, al objeto de que pueda entrar en vigor

el 1 de enero de 2012 y para los contratos indefinidos a partir de esa fecha.

El Fondo deberá abonar una parte de la indemnización a que tenga derecho el trabajador

en caso de despido (de tal forma que se reduciría la parte abonada por el empresario) o

movilidad geográfica, y se prevé que pueda ser utilizado también cuando el trabajador

desarrolle actividades formativas, percibiéndose la cuantía a la que no se haya accedido

con anterioridad cuando se alcance la jubilación. Como la cuantía del fondo queda

también por determinar, aunque se apunta que será “una cantidad equivalente a un

número de días de salario por año”, no es ahora el momento de elucubrar sobre la

hipotética regulación de este Fondo, porque ya habrá tiempo para ello cuando se

proceda a su regulación.

3. Artículo 3. Contrato de fomento de la contratación indefinida.

Paso al análisis, a continuación, de uno de los puntos más destacados de la nueva

norma, el contrato de fomento de la contratación indefinida, que introduce diversas

modificaciones en su regulación anterior, contenida en la disposición final primera de la

Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento

del empleo y la mejora de su calidad (modificada por la Ley 43/2006 de 29 de

diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo).

A) El acceso a esta modalidad contractual se amplía a los trabajadores varones de 31 a

44 años que lleven al menos 1 mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de

empleo.

150

También se incluye como sujeto susceptible de ser contratado al amparo de esta

modalidad a todo desempleado que en los dos últimos años hubiera estado contratado

únicamente mediante contratos de duración determinada. Igualmente, es de aplicación a

los trabajadores desempleados que hubieran extinguido un contrato indefinido en una

empresa diferente de la que les contrate, durante los dos años inmediatamente anteriores

a la formalización del nuevo vínculo contractual. Se entenderán válidas estas

transformaciones “una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el

artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores”, a contar desde la fecha de la

transformación, es decir una vez que ha transcurrido el plazo de caducidad para accionar

contra un pretendido despido si el contrato temporal no se hubiera celebrado conforme a

derecho.

También se han incorporado algunos colectivos femeninos con características

específicas y que ya entraban dentro de los grupos bonificados en la normativa anterior

de medidas de fomento de empleo: se trata de las mujeres desempleadas en los dos años

inmediatamente posteriores al momento de su maternidad por nacimiento, adopción o

acogimiento de menores, las mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de

trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años, y las mujeres desempleadas

víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

Asimismo, y a efectos de potenciar la contratación indefinida, se permite la conversión

de contratos temporales vigentes a partir del 18 de junio, con la fecha límite del 31 de

diciembre de 2010, y la conversión de los celebrados con posterioridad a la entrada en

vigor de la norma y que se transformen antes de 31 de diciembre de 2011, siempre y

cuando su duración no haya excedido de 6 meses (por cierto, la norma también incluye

en este grupo a los contratos formativos, si bien los exceptúa del cumplimiento de esta

duración máxima).

B) En la línea de reforzar la cobertura jurídica de esta modalidad contractual a la que el

gobierno desea conceder especial importancia en el inmediato futuro, y ahora entendido

ese reforzamiento desde la perspectiva empresarial de tener garantizada la seguridad

jurídica de que su extinción improcedente tenga siempre, y sólo, el coste previsto por la

normativa (33 días de salario/año y un máximo de 24 mensualidades), la ley traslada la

carga de la prueba al trabajador.

En efecto, puede ocurrir que una empresa reconozca la improcedencia de la extinción

por causas objetivas (el segundo “despido exprés”, ya que el primero queda reservado a

la misma forma de actuar en el despido disciplinario) y la parte trabajadora considere

que detrás de la actuación empresarial se encubre un despido disciplinario (para el que,

como es bien sabido, el coste de la extinción es superior). En tal caso, si el trabajador

acciona contra dicha extinción y alega que se trata de un despido disciplinario

encubierto, la nueva norma dispone que “corresponderá al mismo la carga de la prueba

sobre esta cuestión”.

151

Recuérdese que el artículo 105 de la LPL dispone que en el juicio por despido

corresponderá a la parte empresarial “la carga de probar la veracidad de los hechos

imputados en la carta de despido como justificativos del mismo”. Por consiguiente, la

norma presume la veracidad de una decisión empresarial que (al igual, por cierto, que en

el despido disciplinario) se reconoce por el propio sujeto empleador como improcedente

y traslada la carga de la prueba sobre el hipotético carácter disciplinario de la actuación

empresarial al sujeto trabajador y, por consiguiente, de la obligación de abonar una

indemnización superior a la del contrato de fomento.

C) Se “limitan los límites” al uso de esta modalidad contractual cuando se hubiera

incumplido la normativa por parte del sujeto empleador, de tal manera que la

imposibilidad de su formalización se dará cuando durante los 6 meses anteriores al

contrato la empresa hubiera realizado “extinciones de contratos indefinidos ordinarios

por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido

a un despido colectivo” (no se hace mención alguna al respecto a los despidos

disciplinarios declarados o reconocidos como improcedentes) y la limitación sólo

afectará a la cobertura “del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o

despido”, una redacción mucho más “restrictiva de la restricción” que la existente en el

texto del RDL 10/2010 y del proyecto de ley, en el que hacía mención a los puestos de

trabajo “de la misma categoría o grupo profesional”.

Además, el deseo gubernamental de potenciar esta figura contractual se manifiesta con

claridad en la nueva norma, dado que las limitaciones citadas para poder utilizar por

parte empresarial esta modalidad contractual no serán de aplicación (y así será

lógicamente en la inmensa mayoría de las ocasiones) cuando tales extinciones se hayan

producido con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 10/2010.

D) La indemnización se mantendrá en los anteriores términos (33 día de salario/año de

servicio y un máximo de 24 mensualidades), si bien se reduce el coste para la parte

empresarial, en cuanto que el FOGASA abonará 8 días de dicha indemnización La

norma se aplica a todas las extinciones contractuales por causas objetivas que se

produzcan en aplicación de los artículos 51 y 52 de la LET, siempre y cuando se trate de

contratos de duración no inferior a un año y suscritos a partir de la entrada en vigor de la

norma, de tal manera que si la duración es inferior será la parte empresarial quien

deberá abonar íntegramente la indemnización. Su cálculo se hará en función de la

extinción de que se trate “y de su calificación judicial o empresarial” (dado que no

necesariamente ha de intervenir la autoridad judicial en el supuesto de extinción).

No alcanzo a entender la exclusión de este supuesto de la regla general sobre el límite

señalado para la base de cálculo de la indemnización fijada en el artículo 33.2 de la LET

(el salario diario no podrá exceder del triple del SMI, incluyendo la parte proporcional

de las pagas extraordinarias), salvo para constatar que el salario a abonar por el

152

FOGASA corresponderá al auténticamente percibido por el trabajador (sea más o menos

elevado que la base de cálculo de la LET, porque no se dice nada al respecto).

La cantidad que se abone “será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de

Garantía Salarial”. Por consiguiente, parece que se ha operado un cambio relevante en

cuanto al sujeto del pago de tal cantidad en primera instancia con respecto al RDL, ya

que entiendo que será el empresario el que abonará el montante total de la

indemnización y tendrá derecho después a resarcirse en la cantidad estipulada de 8 días

por año de servicio a cargo del FOGASA.

II. Capítulo II. Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas

y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal

de empleo.

1. Artículo 4. Movilidad geográfica.

Con respecto a la movilidad geográfica, es decir al artículo 40 de la LET, se reproducen

sustancialmente los mismos cambios incorporados en el artículo 41 sobre modificación

sustancial de condiciones de trabajo, y me remito a su explicación. La mayor

flexibilidad en la tramitación se manifiesta en el plazo para el período de consultas, que

pasa del marco normativo anterior de “una duración no inferior a 15 días”, a una

duración “no superior a 15 días”. Igualmente, se permite a las partes que sustituyan el

período de consultas por la aplicación de un procedimiento de mediación o arbitraje que

deberá desarrollarse dentro del plazo máximo fijado para dicho período.

Cabe destacar la incorporación al artículo 40.2 de la referencia a la formación de una

comisión que intervenga en los procesos de consultas y negociación cuando no exista

representación legal de los trabajadores. Dado que se efectúa una remisión, en cuanto a

su composición, a lo dispuesto en el artículo 41, que aborda la modificación sustancial

de las condiciones de trabajo, y en concreto a su número 4, me remito a la explicación

de dicho apartado.

2. Artículo 5. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

A) Junto con el despido por causas objetivas, el debate sobre la llamada flexibilidad

interna en la empresa, y más concretamente sobre las modificaciones de las condiciones

de trabajo pactadas en ámbitos convencionales superiores, ha sido otro punto central de

debate de la reforma laboral desde que se inició el diálogo social del gobierno con los

agentes sociales el mes de febrero.

153

En la redacción del artículo 41 de la LET anterior al RDL 10/2010 la concurrencia de

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se daba cuando las medidas

propuestas por la empresa contribuyeran a “mejorar la situación de la empresa a través

de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición

competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. El

texto no fue modificado por la reforma laboral del mes de junio.

La nueva ley amplía considerablemente las posibilidades de la empresa de modificar las

condiciones laborales, en cuanto que la concurrencia también se dará cuando las

medidas propuestas contribuyan a “prevenir una evolución negativa de la empresa”, y

también a mejorar no sólo su situación actual sino también las “perspectiva de la

misma”. Obsérvese, en consecuencia, que las modificaciones sustanciales podrán

plantearse, en el marco de los procedimientos previstos en el propio artículo 41, tanto de

manera preventiva como para corregir desajustes actuales o prevenir posibles problemas

de futuro (“prevenir”, “mejorar”, “perspectiva”). Conclusión sobre este cambio

normativo: sí se ha ampliado, y creo que bastante, la posibilidad de plantear por parte

empresarial la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

B) El nuevo artículo 4 del citado artículo 41 es una modificación importante, a mi

parecer, incorporada a la reforma laboral, tanto por lo que respecta a aspectos formales

como de fondo.

La norma prevé la posibilidad de que no haya representantes legales de los trabajadores

para poder iniciar los períodos de consulta y negociación, y regula un mecanismo de

elección que afecta igualmente a los supuestos de movilidad geográfica, ERES de

extinción y suspensiones contractuales (este último en cuanto que el artículo 47 remite

al procedimiento establecido en el artículo 51 de la LET), modificación del contenido de

los convenios colectivos en el apartado relativo al régimen salarial previsto en los de

ámbito superior a la empresa, y modificación de convenios de sector o empresariales

negociados y suscritos al amparo del título III de la LET (convenios estatutarios).

Parece, pues, que el objetivo de la norma es que en todas las empresas, sean del tamaño

que sean, pueda haber consultas, negociación y, en su caso, un acuerdo pactado sobre la

propuesta empresarial, ya sea con la representación legal de los trabajadores o con una

comisión designada “ad hoc” e integrada por los propios trabajadores de la empresa

afectada o por representantes designados por las sindicales. En cualquier caso, y dicho

sea incidentalmente, la preocupación manifestada en la norma por la inexistencia de

representantes legales, en especial en las empresas de mejor dimensión, sería inexistente

si hubiera representantes elegidos en todas las empresas que tienen derecho a ello

(desde 6 trabajadores) y ahí las organizaciones sindicales tienen un papel muy

importante a jugar para conseguirlo, y mucho más en los próximos meses en los que

habrá un nuevo proceso electoral para elección de representantes de los trabajadores.

154

La norma deja en manos de los propios trabajadores que la comisión esté integrada por

los miembros de la propia empresa que ellos elijan o por personas designadas “según su

representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al

que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la

comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma”. En cualquier

caso, conviene señalar la rapidez con que debe elegirse por los trabajadores una opción

u otra y que se haga efectiva, 5 días desde el inicio del período de consultas, y además

que la no designación no paralizará dicho período (que por puras razones formales

acabará sin acuerdo si no se produce la misma).

C) En el RDL 10/2010 se concedía la posibilidad a la empresa afectada de atribuir su

representación a las organizaciones empresariales del sector cuando los trabajadores

hubieran atribuido la suya a personas designadas por las organizaciones sindicales.

Dicha atribución a organizaciones empresariales se mantiene en el nuevo texto pero con

una modificación importante, a partir de una enmienda de CiU incorporada en la última

fase de la tramitación - negociación, apoyada también por ERC, y que ha sido

literalmente incorporada al texto. La representación podrá atribuirse a las

organizaciones empresariales en las que estuviera integrado el empresario, “pudiendo

ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la

organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial”,

justificándose de forma escueta la enmienda por la necesidad de adecuar el texto de la

norma “a las especificidades de las pymes”.

D) La potenciación de la flexibilidad interna regulada en el artículo 41 se pone

nuevamente de manifiesto en la incorporación al texto de un apartado en el que se

otorga un valor relevante al acuerdo entre las partes, en cuanto que su existencia

implicará la presunción de que concurren las causas alegadas, de tal manera que su

impugnación sólo podrá producirse, y aquí la norma incorpora los supuestos ya

previstos para los expedientes de regulación de empleo en el artículo 51 de la LET,

cuando se alegue “fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”.

Repárese en la importancia de este precepto dado que es también de aplicación a las

modificaciones de convenios colectivos sectoriales o empresariales de carácter

estatutario, posibilidad que ya fue incorporada en el RDL 10/2010 y que ahora se

mantiene con una, me parece, muy importante modificación introducida por la nueva

ley y cuyo alcance puede ser significativo en punto a ampliar considerablemente la

flexibilidad interna demandada desde ámbitos empresariales.

En efecto, un convenio estatutario puede ser modificado por acuerdo en sede

empresarial cuando se alegue una causa de las previstas en el apartado 1, y para los

convenios de sector la norma dispone de manera expresa que tal modificación podrá

afectar “a todas las materias recogidas en el apartado 1, salvo la señalada en el párrafo

155

a)” (es decir, se permite el cambio de horario y distribución del tiempo de trabajo,

régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento,

y funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad función prevé el

artículo 39, y se impide el cambio de la jornada de trabajo).

Ahora bien, dado que se pueden modificar convenios empresariales y la mención en el

último párrafo del nuevo artículo 41 es sólo y exclusivamente al convenio colectivo

sectorial, ¿cabe pensar que la modificación de las condiciones establecidas en los

convenios colectivos de empresa podrá referirse “a todas las materias recogidas en el

apartado 1” y por consiguiente también sería posible la modificación de la jornada de

trabajo pactada en dicho convenio mediante un acuerdo posterior que no tenga la

consideración de tal? De ser posible esta hipótesis planteada, y desde luego la dicción

literal del texto milita en dicha dirección, no cabe duda de que se habría abierto de

forma amplísima las posibilidades de flexibilidad interna empresarial.

E) Para reforzar las posibilidades de llegar a un acuerdo entre las partes en la

modificación del convenio de sector o empresarial, se prevé la posibilidad de que

puedan establecerse procedimientos específicos por medio de la negociación colectiva y

que, en cualquier caso, me parece que no podrían fijar plazos inferiores a los previstos

en la norma (que dispone que “deberá” haber un período de consultas no superior a

quince días), y en caso de discrepancia se refuerza el papel de las organizaciones

empresariales y sindicales de ámbito estatal o autonómico para establecer, al amparo de

las posibilidades previstas por el artículo 83 de la LET, procedimientos de solución del

conflicto.

El cambio con respecto a la regulación del RDL 10/2010 es claro y evidente en dos

aspectos que vienen a demostrar a mi parecer la tesis más arriba expuesta: en primer

lugar, los mecanismos de solución se establecerán sólo por acuerdos interprofesionales,

mientras que el RDL daba también esa posibilidad a los convenios colectivos; en

segundo término, mientras que el RDL 10/2010 ofrecía esa posibilidad, el nuevo texto

es taxativo al afirmar que en los acuerdos “se deberán establecer los procedimientos de

aplicación general y directiva” para solventar el conflicto”, carácter taxativo que se

refiere igualmente a la inclusión en esos procedimientos de asumir “el compromiso

previo de someter las discrepancias a un arbitraje”. De no menor importancia es esta

modificación si se repara, además, que va a tener que incorporarse de forma obligatoria

al contenido mínimo de todo convenio colectivo estatutario según la nueva redacción

del artículo 85.3

Por consiguiente, en el contenido mínimo del convenio se incluirán, no sólo los

procedimientos (antes ya recogidos) para solventar las discrepancias sobre la aplicación

del régimen salarial, sino también los que solventen el conflicto sobre “la modificación

sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de

conformidad con lo establecido en el artículo 41.6…”, debiendo adaptar en su caso,

156

tanto en esta materia como en la del régimen salarial, “los procedimientos que se

establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o

autonómico…”.

E) Obsérvese para acabar, y dicho sea incidentalmente, como el nuevo texto ha

acercado sustancialmente, por diferentes vías, la regulación formal y sustantiva de los

procedimientos de modificación de las condiciones de trabajo, de suspensiones

contractuales y de extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción.

3. Artículo 6. Contenido de los convenios colectivos.

A) Sobre la inaplicación de las cláusulas salariales previstas en convenios colectivos de

ámbito superior a la empresa, vale la misma explicación que para el supuesto anterior.

No existe referencia a un posible arbitraje obligatorio solicitado de forma unilateral,

pero, como ya he indicado, el contenido mínimo del convenio deberá establecer los

procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir

para la no aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3, “adaptando,

en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos

interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales

artículos.”. Repárese además en la dicción del precepto respecto a la obligación (“se

deberán”) de establecer en acuerdo interprofesionales procedimientos de resolución de

las discrepancias, incluido el compromiso previo de someterlas a “un arbitraje

vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en

periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los

motivos establecidos en el artículo 91”.

Deberá constar con exactitud la retribución a percibir, y también, para el supuesto de

que desaparezcan las causas que determinaron la inaplicación, “una programación de la

progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas

en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación”.

B) En definitiva, el nuevo texto incorpora modificaciones en el marco normativo

anterior que son sustancialmente idénticas a las que acabo de explicar en el apartado

relativo a modificaciones sustanciales de trabajo y que ahora sólo resumo: la remisión a

una comisión “ad hoc” en caso de inexistencia de representación legal de los

trabajadores en la empresa; la presunción de concurrencia de las causas cuando se

produzca acuerdo entre las partes, sólo impugnable por posible fraude, dolo, coacción o

abuso de derecho en su conclusión; duración del acuerdo vinculado al de vigencia del

convenio, con el límite (“como máximo”) de 3 años de duración; potenciación de los

acuerdos interprofesionales para resolver las discrepancias, con compromiso de

sometimiento a arbitraje.

157

La única modificación relevante introducida en el nuevo texto con respecto a la

redacción del RDL 10/2010 tiene que ver con la protección del principio de igualdad

entre mujeres y hombres y la puesta en marcha de medidas de acción positiva en sede

empresarial que contribuyan a corregir las desigualdades/discriminaciones existentes,

medidas que no podrán dejarse sin efecto con el argumento de la inaplicación del

régimen salarial establecido en el mismo convenio. De esta forma, y supongo que

quienes redactaron esta modificación eran conscientes de que había ciertamente una

posibilidad real de afectación de tales medidas, el artículo 82.3, quinto párrafo, dispone

que el acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones

salariales “no podrán suponer el incumplimiento de las obligación establecidas en

convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razón de

género”.

4. Artículo 7 Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción. Artículo 8. Protección por desempleo y

reducción de jornada. Artículo 9. Medidas de apoyo a la reducción de jornada.

A) La norma, en la misma línea que el RDL 10/2010, introduce modificaciones de

importancia con respecto a la regulación de la suspensión del contrato y reducción de

jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la protección

por desempleo en ambos casos, y las medidas de apoyo a la reducción de jornada, otra

de las propuestas “estrella” de la reforma laboral.

La norma modifica el artículo 47 de la LET y concreta que no será necesario tomar en

consideración el umbral numérico (número de trabajadores de la empresa y número de

afectados por la suspensión) fijado en el artículo 51 para los despidos colectivos cuando

se plantee una suspensión de contratos. Recuérdese que dicho umbral, con varias

matizaciones recogidas en el propio artículo 51, se fija en 10 trabajadores en las

empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los trabajadores en aquellas empresas

que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el número de personas ocupadas

en la empresa sea de 300 o más.

Por otra parte se amplía considerablemente el período de reducción de jornada que

puede plantear una empresa en un expediente de regulación de empleo de tal carácter,

ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo un tercio en la normativa

anterior podrá reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %. Se deja expresa

constancia de la prohibición de realización de horas extraordinarias durante el período

de reducción de jornada, con la única excepción de los casos de fuerza mayor.

158

B) La modificación del artículo 47 de la LET lleva aparejada la de los preceptos en

materia de Seguridad Social que regulan tales supuestos, en concreto los artículos 203.2

y 3, y 208.1.3 del Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social. La reforma

concreta que en supuestos de suspensión de contratos autorizados por la autoridad

competente (no hay ninguna modificación con respecto a la obligación de que el

expediente sea autorizado por la autoridad administrativa laboral competente) se

entenderá por desempleo total la suspensión de la actividad que implique el cese “total”

del trabajador por días completos, “continuados o alternos”, “durante, al menos una

jornada ordinaria de trabajo”, y que la reducción de jornada (en los porcentajes más

arriba referenciados, y también previa autorización administrativa) deberá afectar a la

“jornada diaria ordinaria de trabajo”. Repárese en que la reforma, por una vez, es mucha

más concreta que la normativa anterior en orden a determinar cómo debe operar la

suspensión y la reducción, es decir cómo deben computarse los períodos de suspensión

y la obligación de la reducción diaria de la jornada de trabajo.

C) La ampliación de 120 a 180 días del período de reposición de las prestaciones por

desempleo cuando el contrato se extingue tras uno o varios ERES de suspensión o

reducción de jornada ha requerido necesariamente de la modificación del artículo 3.1 de

la Ley 27/2009 de 30 de diciembre. Por otra parte, la apuesta gubernamental por

incrementar desde el 50 % hasta el 80 % la bonificación empresariales de las

cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de

tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o

reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre), ha

requerido de la adición de un nuevo apartado 2 bis al artículo 1 de la citada Ley. Para

que se aplique dicho incremento, el acuerdo deberá incluir acciones formativas para los

trabajadores afectados por el expediente, al objeto de “aumentar la polivalencia del

trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la

empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra

medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo

en la empresa”.

Por otra parte, el compromiso de mantenimiento del empleo queda reducido a 6 meses

en los acuerdos concluidos a partir de la entrada en vigor de la ley (frente a la normativa

anterior que fijaba dicho período en 1 año “con posterioridad a la finalización de la

suspensión o reducción autorizada”). La norma amplía la aplicación del precepto a las

solicitudes que se presenten hasta el 31 de diciembre de 2011.

Las nuevas reglas se aplicarán a las resoluciones administrativas o judiciales sobre

suspensión o reducción dictadas entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de

2011, y siempre que el despido producido al amparo del artículo 52 c) de la LET

(extinción individual o plural por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción), o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción de los

contratos, se produzca desde el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012. En

fin, el acogimiento a la ampliación de las bonificaciones de las cotizaciones

empresariales (del 50 al 80 %) se permitirá a las empresas que estén aplicando un ERE

159

autorizado en el momento de entrada en vigor de la norma, en el bien entendido que

dicha mejora sólo podrá aplicarse, lógicamente, “respecto de las cotizaciones

devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-

Ley”.

Se permite la aplicación de las nuevas reglas sobre ERES reguladas en el texto ahora

comentado cuando un ERE se encuentre en fase de tramitación y sea solicitada su

aplicación por la parte empresarial y la representación de los trabajadores, con el

añadido relevante desde el punto de vista formal que dicha solicitud “se haga constar en

la resolución de la autoridad administrativa laboral”.

D) En la misma línea de potenciar las políticas formativas de los trabajadores afectados

por ERES, la ley ha incorporado un nuevo apartado, número 4, al artículo 47 de la LET,

para destacar la importancia de los procesos formativos durante los períodos en que el

contrato está suspendido o bien hay una reducción de la jornada de trabajo ordinaria.

Creo que esta posibilidad contemplada en el nuevo precepto ya era perfectamente

posible ponerla en marcha con el aparato normativo vigente con anterioridad a la

aprobación de la nueva norma, y tenemos claros ejemplos de ello en diversos sectores

de actividad productiva, pero no deja de ser positivo, ciertamente, que se ponga énfasis

en la adquisición de competencias para mejorar la situación del trabajador en el

mercado de trabajo. El texto aprobado dispone que durante los períodos de suspensiones

de contratos o reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas

vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados “cuyo objeto sea

aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad”.

III. Capítulo III. Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas

desempleadas

1. Artículo 10. Bonificaciones de cuotas en materia de la contratación indefinida.

Artículo 11. Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación.

A) La primera norma apuesta por la supresión de la bonificación universal para

determinados colectivos (mujeres, jóvenes y parados de larga duración), y apuesta por la

concentración de la nueva política de bonificación en los colectivos de jóvenes menores

de 31 años con especiales problemas de empleabilidad y mayores de 45 años, en el bien

entendido que la cuantía de la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad

Social se incrementarán en ambos supuestos cuando la persona contratada sea una

mujer. La norma especificado el módulo mensual de la bonificación: 66,67 euros/mes

para jóvenes y 116,67 para mayores de 45 años, que se incrementan cuando se contrate

mujeres hasta 83,33 y 116,67 euros/mes respectivamente; 41,67 y 58,33 euros/mes

cuando se transformen en indefinidos los contratos referenciados en la norma.

160

En concreto, la norma se refiere a jóvenes desempleados que hayan estado inscritos en

una oficina de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la

contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de

titulación profesional, y a mayores de 45 años que cumplan los mismos requisitos sobre

inscripción como desempleados demandantes de empleo.

Como consecuencia de las modificaciones normativas operadas por la norma queda

suprimida la regulación que posibilitaba esa bonificación “universal”, es decir el

artículo 2.1 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del

empleo. Igualmente, se deroga el artículo 5 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre, de

medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las

personas desempleadas, que regula las bonificaciones por la contratación indefinida de

trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo, cuya vigencia se extiende

hasta el 31 de diciembre de este año y que concede a las empresas contratantes ”una

bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial a la Seguridad Social por

contingencias comunes hasta que la cuantía de la bonificación alcance un importe

equivalente a la cuantía bruta de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que

tuviera pendiente de percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en

ningún caso la bonificación pueda superar los tres años de duración”.

Al igual que en el resto de supuestos recogidos en la norma, la fecha límite para la

contratación bonificada se fija en el 31 de diciembre de 2011 (momento en el que se

prevé una evaluación de cómo han funcionado en la práctica las medidas legales, a fin y

efecto de adoptar los cambios que se consideren necesarios para mejorar su eficacia);

Por otra parte, nuevamente se acude por el gobierno a la técnica de incentivar la

conversión de contratos de duración determinada en indefinidos, de tal forma que dicha

conversión se producirá, en los supuestos tasados por la norma de contratos formativos,

de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, y con independencia

de cuál haya sido la fecha de su celebración.

En todos los nuevos contratos indefinidos iniciales bonificados, y en los temporales

convertidos, será requisito obligatorio que impliquen un incremento del nivel de empleo

fijo de la empresa y que éste se mantenga como mínimo durante todo el período de

percepción de la bonificación, con la utilización del mismo método de cálculo del

incremento que en los contratos formativos. Se ha ampliado de uno a dos meses el

período durante el que la empresa queda obligada a cubrir la vacante que se haya

producido por causas que no sean las de despido disciplinario procedente, dimisión,

muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta, gran invalidez, o durante

el período de prueba, y que haya implicado disminución del empleo fijo.

161

La obligación de mantener el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación

indefinida o transformación bonificada como mínimo durante el período de la

bonificación se mantiene en el texto aprobado, si bien se prevé una especificidad: la

extinción del contrato no impedirá que se mantenga la bonificación por el tiempo que

restara si se formaliza un nuevo contrato, y aquí está la modificación, “con un trabajador

perteneciente a alguno de los colectivos de bonificación previstos en el mismo”,

previsión que no se contemplaba en la norma vigente, que remitía al desarrollo

reglamentario del precepto y no especificaba si debía tratarse de un trabajador de los

colectivos bonificados. Si nos atenemos a la dicción literal del texto aprobado parece

que una contratación, por ejemplo, de un joven puede ser “sustituida” por la de un

mayor de 45 años, ya que la norma dispone que la cobertura de la vacante puede

efectuarse “con un trabajador de los pertenecientes a alguno de los colectivos de

bonificación previstos en el mismo”, y que el nuevo contrato dará derecho, por el

tiempo que reste, a la aplicación de la bonificación “correspondiente al colectivo de que

se trate”.

B) Para que no haya duda alguna de que las bonificaciones se aplicarán también a las

empresas de economía social que incorporen nuevos socios trabajadores o de trabajo, o

que transformen contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipo de la edad

de jubilación en contratos o vínculos societarios indefinidos, se ha incorporado una

previsión expresa en tal sentido. Dado que la mención a las empresas de economía

social aparece en todas las normas que regulan incentivos a la contratación, me parece

acertada su mención expresa en el precepto para evitar posible dudas interpretativas por

parte de las instancias administrativas competentes.

C) Con respecto a las bonificaciones en los contratos formativos, cabe destacar la

incorporación de una modificación al texto del RDL 10/2010, de tal manera que el

nuevo contrato deberá suponer un incremento de la plantilla de la empresa para poder

tener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 % en las cuotas empresariales a la

Seguridad Social (tal como ya se prevé en el RDL 10/2010) sino también al 100 % de

las cuotas de los trabajadores (previsión no recogida con anterioridad).

2. Artículo 12. Contratos formativos.

A) La nueva ley modifica el artículo 11 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ya

modificado por el RDL 10/2010, e introduce algunos cambios en la regulación de los

contratos para la formación y en prácticas. Examino primero el contrato para la

formación y a continuación el contrato en prácticas.

a) En el contrato para la formación, se amplía su utilización para jóvenes que carezcan

no sólo de la titulación sino también del certificado de profesionalidad requerido en su

caso para poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto de posibilitar la

162

incorporación al mercado de trabajo de las jóvenes carentes de titulación o de

certificado, la ley remite a la negociación colectiva para fijar criterios y procedimientos

que permitan conseguir “la paridad por razón de género” en el número de trabajadores

contratados al amparo de esta modalidad contractual.

b) Se mantiene la regla general de que el contrato debe formalizarse con jóvenes entre

16 y 21 años, pero se permite que las empresas puedan formalizar este contrato con

jóvenes menores de 25 años en cualquier caso hasta el 31 de diciembre de 2011.

Repárese en que la cuantía de salario (ciertamente mejorada con respecto a la normativa

anterior para el segundo año) no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional

durante el primer año de contrato y en proporción al tiempo de trabajo efectivo, es decir

descontado el período de formación teórica, mientras que durante el segundo la cuantía

no podrá ser en ningún caso inferior al SMI.

En el trámite final parlamentario de la norma se introdujo una modificación de

indudable importancia con respecto a la desaparición de límite de edad de los contratos

para la formación cuando se formalicen en determinados programas de empleo público.

El nuevo artículo 12.2 dispone que cuando el contrato se concierte con desempleados

que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-

formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros

que se puedan aprobar, “el límite máximo de edad será el establecido en las

disposiciones que regulen el contenido de los citados programas”, si bien en el supuesto

de desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado

medio “el límite máximo de edad será de veinticuatro años”.

c) La formación teórica deberá impartirse “siempre fuera del puesto de trabajo”, y

variará en función del número de horas establecido para la formación. Otras

modificaciones incorporadas a la nueva ley van en la línea de concretar más

exactamente el objetivo de la formación teórica cuando el trabajador no haya finalizado

la educación secundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquiera antes del

inicio de la prestación laboral, siempre y cuando esté a cargo de una administración

pública autonómica (las competentes en materia de gestión de las políticas activas de

empleo y formación).

En efecto, si el trabajador no ha finalizado la ESO la formación tendrá por finalidad la

obtención de ese título, de tal manera que la relación entre las administraciones

laborales y educativas será del todo punto necesaria en este terreno, siendo las segundas

las que, al amparo de sus competencias, “deberán garantizar una oferta adecuada este

objetivo”; respecto a la formación teórica impartida por AA PP de las autonomías,

podrá llevarse a cabo en el marco de los programas públicos de empleo –formación

“que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el

mercado de trabajo”.

163

d) En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebren

en prácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto,

conviene no olvidar la incorporación de la fijación de un plazo de 6 meses para que el

gobierno complete el desarrollo de la LO 5/2002 de 19 de julio, por medio de un Real

Decreto que regule la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y

Formación Profesional que adecue las ofertas formativas “a los requerimientos de la

producción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Y

tampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de la

LET, que reconoce el derecho de todo trabajador a la promoción y formación

profesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto incorpora también la

referencia al derecho “al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a

favorecer su mayor empleabilidad”.

e) La norma regula la bonificación del 100 % la bonificación de las cuotas

empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del

contrato siempre y cuando la contratación efectuada suponga un incremento de la

plantilla fija de la empresa, y además será de aplicación no sólo a los nuevos contratos

sino también a los concertados antes de su entrada en vigor y que sean prorrogados

desde esa fecha hasta el 31 de diciembre de 2011. Se concreta, después de recordar que

las bonificaciones se pagarán cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las

transformaciones de contratos temporales en indefinidos supongan un incremento del

nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de dicho incremento se tomará

como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinido en el

período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación.

Repárese además que las empresas pueden acogerse a la normativa reguladora del

sistema de formación profesional para el empleo para financiar el coste que supone la

formación teórica impartida, es decir la bonificación actualmente existente en las cuotas

empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que las

mismas “serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la

formación en los contratos de fomento de empleo”.

f) La norma reconoce el derecho a percibir prestaciones por desempleo a los

trabajadores acogidos a esta modalidad contractual cuando finalicen su contrato, con la

excepción de los trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y

talleres de empleo, a cuyos contratos tampoco serán de aplicación las bonificaciones

previstas en el artículo 11.

g) Para las empresas que contraten a personas con discapacidad mediante la modalidad

del contrato para la formación, el RDL les concede la opción, en la disposición

transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificado

artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresariales

a la Seguridad Social prevista en la LET.

164

h) No debe gustarle a buena parte de sus señorías la expresión “paridad de género”

incorporada al apartado 3 del artículo 11 por el RDL 10/2010, ya que la han sustituido

en la nueva ley por la de “presencia equilibrada de hombres y mujeres” vinculados a la

empresa por un contrato formativo. En cualquier caso, dicha paridad o presencia

equilibrada no se recoge como obligatoria ni en el RDL ni en la nueva norma, ya que se

remite a la negociación colectiva la fijación de criterios y procedimientos tendentes a

conseguir ese objetivo. Aún cuando el cambio, repito, no tiene trascendencia jurídica, al

menos inmediata, no hubiera ocurrido nada si se hubiera mantenido el texto del RDL y

quizás el mensaje lanzado a los agentes sociales sobre la conveniencia de avanzar en

medidas de igualdad en la contratación formativa hubiera sido mucho más explicito, en

el bien entendido además que la negociación colectiva puede establecer las medidas de

fomento de igualdad que considere más adecuadas y siempre que se ajusten a las

previsiones constitucionales (artículo 14 CE), y legales (LO 3/2007 en general, y

artículo 17 de la LET).

i) Por último, cabe indicar que el seguimiento de la correcta utilización de los contratos

formativos y de las prácticas no laborales en las empresas merece especial atención en

la norma a partir de la incorporación de una enmienda dedicada de forma monográfica a

la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (nueva disposición adicional decimosexta),

enmienda cuyo texto considero más pedagógico que estrictamente operativo, ya que

aquello que dispone puede ya llevarse, y se lleva, a cabo, en el marco de la normativa de

la ITSS.

En su planes integrados de actuación la ITSS incluirá planes específicos, uno de los

cuales es precisamente el de “control de la correcta utilización de los contratos

formativos y de las prácticas no laborales en las empresas”; en el bien entendido que

otros dos planes específicos también pueden afectar a las personas contratadas mediante

contratos para la formación y contratos en prácticas, ya que la ITSS deberá actuar contra

la discriminación salarial entre mujeres y hombres, y controlar los contratos temporales

sin causa e impulsar su transformación en indefinidos.

B) Me detengo a continuación en el estudio de las modificaciones incorporadas en el

contrato de trabajo en prácticas.

a) Se amplía el catálogo de titulaciones (certificados de profesionalidad) y el plazo para

poder ser contratado después de la obtención del título (que pasaría de 4 a 5 años).

También se ha ampliado 7 años (6 en el texto vigente y 5 antes de la reforma), el

período durante el que una persona con discapacidad puede ser contratada desde la

finalización de los estudios y la obtención del título que posibilita dicha contratación.

165

Por otra parte se concreta, tanto para esta modalidad contractual como también para el

contrato para la formación, que el cómputo de la duración prevista se interrumpirá

durante las situaciones de “incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,

maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad”,

previsión no contemplada ni en el RDL 10/2010 ni en la normativa anterior, ya que tal

posibilidad se remitía al acuerdo en sede convencional.

b) Otras modificaciones incorporadas no afectan tanto, a mi parecer, a cuestiones

propias de negociación sino a un deseo de corregir algunos desajustes observados en la

aplicación anterior de la norma y de adaptación a las nuevas titulaciones educativas o

certificados profesionales. Es en tal sentido que puede entenderse la prohibición de

celebración de un contrato de trabajo en prácticas en la misma empresa para el mismo

puesto de trabajo por un período superior a dos años “aunque se trate de distinta

titulación o distinto certificado de profesionalidad”, la diferenciación a efectos de

titulación académica de los nuevos títulos de grado, másteres y en su caso doctorado, y

la imposibilidad de acogerse a esta modalidad contractual cuando el trabajador haya

obtenido un certificado de profesionalidad “como consecuencia de un contrato para la

formación celebrado anteriormente con la misma empresa”.

c) La norma diferencia, a efectos de contratación, entre la obtención de los distintos

títulos universitarios, posibilitando que la contratación en prácticas se lleve a cabo

cuando se haya obtenido uno de ellos. Ahora bien, parece lógico que una persona que

haya obtenido el título de máster, y en su caso de doctorado, no sea contratado tres

veces en prácticas, algo que podría suceder si se contratara, por ejemplo, a un doctor

primero al amparo de su título de grado, después del de máster y finalmente del de

doctorado, ya que en tal supuesto se desvirtuaría el objetivo de la norma que,

recuérdese, no es otro que el trabajador ocupe un puesto de trabajo que permita “la

obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación

cursados”. Por consiguiente, el nuevo texto trata de evitar que ello se produzca: los

títulos citados son jurídicamente distintos y por consiguiente no se considerarán la

misma titulación “salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en

prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate”. Tal

como se explicaba con claridad en la motivación de la enmienda que dio lugar al nuevo

texto la norma no debe significar que “si se contrata a un máster o a un doctor, el

contrato tenga una duración de 4 o 6 años por formalizar dos o tres contratos sucesivos

en base a las distintas titulaciones que tiene ese trabajador en ese momento”.

IV. Capítulo IV. Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la

actuación de las empresas de trabajo temporal.

1. Artículo 13. Servicios públicos de empleo.

166

La norma procede a la modificación de la Ley 56/2003 de empleo y la Ley 14/1994 de 1

de junio (modificada) de empresas de trabajo temporal (al tiempo que se aprovecha la

reforma para incorporar al ordenamiento jurídico interno la Directiva comunitaria

2008/104/CE de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de ETTs), siendo

las ETTs las que mantendrán la exclusividad de la contratación de trabajadores para

ponerlos a disposición de otras empresas. Además, se permitirá durante 2012 la

prórroga de la contratación de 1500 orientadores de empleo en el marco del plan

extraordinario aprobado por el Real Decreto-Ley 2/2008 de 21 de abril.

2. Artículo 14. Políticas de empleo y agencias de colocación. Artículo 15. Adaptación

de la legislación laboral a la regulación de las agencias de colocación. Artículo 16.

Adaptación de la legislación de Seguridad Social a la regulación de las agencias de

colocación.

A) El RDL modifica la Ley de Empleo para incorporar una regulación expresa (nuevo

artículo 21 bis) de las agencias de colocación, con o sin ánimo de lucro, que pasarán a

realizar tareas de intermediación laboral, definidas en el artículo 20 de la LE como “el

conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con

los trabajadores que buscan empleo para su colocación”, y que también podrán llevar a

cabo actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo de los trabajadores

(orientación e información profesional) y con la selección de personal. En cualquier

caso, la prestación de servicios por parte de las agencias a los trabajadores tendrá

carácter gratuito y no podrá exigirse ninguna contraprestación por los mismos. Tendrán

la consideración de demandantes de empleo, a los efectos de las políticas de

intermediación, aquellas personas que se inscriban como tales en los servicios públicos

de empleo. La intermediación tendrá siempre la consideración de un servicio de carácter

público, “con independencia del agente que la realice”.

Tendrá también dicha consideración la actividad que llevan a cabo las llamadas

empresas de recolocación, es decir, llevarán a cabo (artículo 20.2 de la LE), “la

actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaren excedentes en

procesos de reestructuración empresarial, que hubiera sido establecida o acordada con

los agentes sociales en los correspondientes planes sociales o programas de

recolocación”.

B) La regulación de las agencias de colocación, que deberán suscribir un convenio de

colaboración con el Servicio Público de Empleo competente para poder ser

consideradas entidades colaboradoras del mismo, en sintonía con el Convenio número

181 de la Organización Internacional del Trabajo, obliga a la modificación de

numerosas normas, como por ejemplo la del artículo 16 de la LET, del que desaparece

lógicamente la referencia a la prohibición de la existencia de agencias de colocación con

fines lucrativos; también, del artículo 231 del Texto refundido de la Ley General de

Seguridad Social que regula las obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y

167

beneficiarios de prestaciones por desempleo, y de varios preceptos del texto refundido

de la Ley sobre infracciones y sanciones del orden social (LISOS), aprobada (y

modificada en innumerables ocasiones desde su entrada en vigor) por el Real Decreto

Legislativo 5/2000 de 4 de agosto.

La regulación del marco normativo reglamentario de las agencias de colocación deberá

producirse antes del 31 de diciembre, siendo requisito necesario dicha aprobación para

que puedan ser de aplicación la regulación de las agencias de colocación introducida por

la ley. Por otra parte, las agencias de colocación que existen en la actualidad (según RD

735/1995 de 5 de mayo) dispondrán también de un plazo de 6 meses, desde la entrada

en vigor de las disposiciones de desarrollo de la ley, para adecuar su normativa a la

nueva regulación de las agencias y para solicitar la preceptiva autorización para actuar

al servicio público de empleo competente, ya que de no hacerlo así no podrán continuar

desarrollando su actividad.

C) En la nueva regulación de las agencias de colocación prevista en el artículo 21 bis de

la LE, se produce una remisión al desarrollo reglamentario para poner en marcha un

sistema telemático que permita integrar toda la información del Servicio Público de

Empleo Estatal y de los servicios autonómicos, al objeto de que estos “puedan conocer

en todo momento las agencias que operan en su territorio”.

D) La regulación de las agencias de colocación lleva lógicamente, como ya he indicado,

a cambios en varios preceptos de la LISOS, a fin y efecto de velar por el respeto de los

derechos de los demandantes de empleo y de fijar las nuevas obligaciones en el

supuesto de relacionarse con dichas agencias. En el texto finalmente aprobado se ha

modificado el artículo 16, que regula las infracciones muy graves en materia de empleo,

ayudas de fomento de empleo en general y formación profesional para el empleo; más

exactamente la modificación a la que me refiero se encuentra en el apartado 2,

incorporando la tipificación como muy grave de la solicitud de datos de carácter

personal en los procesos de selección, precepto que creo que debe ponerse en relación

con el segundo párrafo del artículo 22 en el que se dispone que quienes realicen tareas

de intermediación laboral (y aquí se incluirán las agencias de colocación) deberán

respetar en sus actuaciones la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento

de sus datos, de acuerdo con la normativa reguladora al respecto.

E) La norma fortalece la protección de las personas con discapacidad. En concreto, la

modificación radica en un añadido a las obligaciones que asumen las agencias de

colocación, una de los cuales es el cumplimiento de las normas sobre accesibilidad

universal de las personas con discapacidad, que incluye velar por la correcta relación

entre las características de los puestos de trabajo ofertados y el perfil académico y

profesional requerido, a fin de no excluir del acceso al empleo a las personas con

discapacidad”.

168

F) Se han incorporado nuevos preceptos a la LE, o se han modificado algunos de los ya

vigentes con anterioridad, que afectan fundamentalmente a los recursos económicos de

que puedan disponer las CC AA para llevar a cabo sus políticas activas de empleo, por

una parte, y a la más estrecha vinculación entre políticas activas y pasivas de empleo,

por otra. También se han incorporado nuevos preceptos dirigidos de forma concreta a

colectivos por razón del sector de actividad (construcción) o por razón del estado físico

(personas con discapacidad). Los ejemplos son los siguientes:

a) El nuevo número 3 del artículo 23, dedicado al concepto de políticas activas de

empleo, en el que parece que se otorga un amplio campo de actuación a las autonomías

para que desarrollen, con los recursos económicos territorializados, aquellas políticas

que consideren más adecuadas, permitiendo que su gestión se lleve a cabo mediante

diversos instrumentos jurídicos. En cualquier caso, no creo que pueda deducirse del

nuevo precepto la territorialización total de los recursos económicos destinados a

políticas activas de empleo, ya que el SPEE tiene atribuidas por la propia Ley de

Empleo competencias en materia de gestión de los programas referenciados en el

artículo 13 e), y tampoco cabe olvidar, para que no parezca que el nuevo precepto

introduce un cambio radical en el sistema, que la disponibilidad de que disponen las

autonomías para desarrollar sus propias políticas es ya muy amplia, y hay que esperar

que el futuro Real Decreto de ordenación de las políticas activas de empleo, que ha sido

informado por el Consejo de Estado el pasado 29 de julio, profundice en dicha

dirección. En definitiva, la norma prevé la gestión de los recursos económicos

destinados a las políticas activas de empleo por parte de las CC AA para cumplir los

objetivos previstos en el artículo 25 de la Ley, y para ello podrán desarrollar “los

programas y actuaciones que consideren necesarios”, y a tal efecto las medidas y ayudas

que se contemplen en los mismos podrán ser gestionadas “mediante la concesión de

subvenciones públicas, contratación administrativa, suscripción de convenios, gestión

directa o cualquier otra forma jurídica ajustada a derecho”.

b) La incorporación de una nueva disposición adicional, sexta, a la Ley de Empleo, que

llevará por título “distribución competencial en las iniciativas de formación financiadas

mediante bonificaciones a la Seguridad Social”, en la que se concreta a qué AA PP

corresponde en cada caso las tareas de evaluación, seguimiento y control de las

iniciativas de formación financiadas de esa manera y sin perjuicio, nuevamente se

recuerda, “de las competencias exclusivas del Estado en cuanto al régimen económico

de la Seguridad Social”. El punto más relevante del precepto, que supone una

implicación estrecha de la autonomía en el buen funcionamiento de las iniciativas de

formación para su beneficio, es el que dispone de forma imperativa que el SPEE

“ingresará” a los servicios autonómicos “el valor de las bonificaciones no aplicadas a

causa de las sanciones impuestas por infracciones en las bonificaciones en cuotas a la

Seguridad Social en concepto de formación de demanda, que se destinarán a las

políticas activas de empleo”.

c) La modificación del artículo 27, que lleva por título “la inscripción de los

beneficiarios de prestaciones como demandantes de empleo y su participación en las

169

políticas activas de empleo”, con remisión al artículo 231 de la Ley General de

Seguridad Social, que regula las obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y

beneficiarios de las prestaciones por desempleo, a fin y efecto de que quede constancia

en la LE de la obligación de suscribir el compromiso de actividad y cumplir las

exigencias de dicho compromiso. Además, la previa inscripción en el servicio público

de empleo, y en su caso de su mantenimiento, posibilitará después, y esta es una

novedad incorporada al primer precepto citado, que los solicitantes y beneficiarios de

prestaciones y subsidios por desempleo que lo deseen puedan requerir los servicios de

las agencias de colocación.

d) La tesis del reforzamiento de la búsqueda de empleo, mediante la incorporación de la

referencia al compromiso de actividad en las modificaciones operadas en la LE por la

nueva norma con respecto al marco normativo vigente, parece ser una manifestación

clara del legislador de vincular más estrechamente las políticas activas y pasivas de

empleo, manifestación de la que encontramos una plasmación aún más clara a mi

parecer en la nueva disposición adicional sexta, aunque bien es cierto que diferida a un

momento futuro que no puede aún, desgraciadamente, preverse con exactitud, cuál es

aquel “en que el empleo inicie su recuperación”, que será cuando el gobierno adoptará

las medidas necesarias (que tampoco se concretan) “para reformar la normativa que

regula las prestaciones por desempleo con el objetivo de aumentar la vinculación de

estas con las políticas activas de empleo”.

e) La incorporación de una nueva disposición adicional séptima, referida a los

desempleados del sector de la construcción, por la que el gobierno asume la obligación

de impulsar, en colaboración con las CC AA, un plan de recolocación para este

colectivo que ha sufrido con especial virulencia los efectos de la crisis, de tal manera

que deberán ponerse en práctica programas de formación y seguimiento que permitan a

los desempleados “ser contratados en sectores demandantes de mano de obra, como por

ejemplo los de rehabilitación, instalación energética, seguridad, turismo, dependencia,

entre otros”.

f) Por fin, de especial interés para las personas con discapacidad es la nueva disposición

transitoria undécima, relativa a la duración de los enclaves laborales. La modificación

introducida permite ampliar con carácter excepcional la duración prevista en el Real

Decreto 290/2004 de 20 de febrero, 6 años, hasta el 31 de diciembre de 2012, y deja la

puerta abierta para la modificación de dicha duración máxima por parte del gobierno en

el marco de la estrategia global de acción para el empleo de personas con discapacidad.

G) Con relación concreta al artículo 16, cabe destacar que la obligación anteriormente

vigente (artículo 231 LGSS) a “suscribir y cumplir las exigencias del compromiso de

actividad” se amplía a la inscripción como demandante de empleo, y todo ello en los

términos previstos en el citado artículo 27.

170

H) Por último, hay que decir que uno de los pocos debates de entidad que tuvo lugar en

Senado durante la tramitación parlamentaria fue el de la reducción del período durante

el que un trabajador desempleado puede no aceptar participar en actividades formativas

(cuestión diferente y con regulación propia es el rechazo a ofertas de empleo) sin que

ello implique sanción alguna por parte del servicio público de empleo. La normativa

anterior (artículo 231.1. i, de la LGSS) fijaba dicho período en 100 días. El texto del

artículo 16 finalmente aprobado lo reduce a 30 días. Además se ha incorporado otra

modificación importante a dicho precepto, de tal manera que quien perciba prestaciones

contributivas deberá participar obligatoriamente, transcurrido dicho período, “en

aquellas acciones formativas dirigidas a la mejora de su ocupabilidad “que se

correspondan con su profesión habitual o sus aptitudes formativas según lo determinado

en el itinerario de inserción”.

3. Artículo 17. Empresas de trabajo temporal.

A) Con respecto a las ETTs, cabe recordar en primer lugar que en la tramitación

parlamentaria de la que sería finalmente la Ley 27/2009 de 30 de diciembre, se llegó a

un acuerdo entre los diversos grupos parlamentarios (plasmado en la disposición

adicional cuarta) para transponer al ordenamiento jurídico interno, en un período no

superior a 4 meses y en el marco del diálogo social, la Directiva comunitaria

2008/104/CE de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de

trabajo temporal (así como también para regular las actividades de las empresas que

intervienen en la recolocación de los trabajadores afectados por ERES), transposición

que con algo más de retraso se produjo primero por el RDL 10/2010 y ahora por la

nueva ley.

El texto de la ley procede a la modificación de varios preceptos de la Ley 14/1994

(modificada) para adaptarla a la normativa europea, es decir para restringir las

limitaciones que puedan ponerse a la misma según el tipo de trabajo u ocupación que se

desempeñe por el trabajador, si bien creo que el legislador sigue teniendo fuertes

prevenciones sobre su uso en el ámbito general de las relaciones de trabajo, ya que no

creo que pueda entenderse de otra forma la nueva disposición adicional cuarta que se

propone añadir a la citada ley, en la que bajo la apariencia de velar porque haya las

menores limitaciones posibles (“las limitaciones o prohibiciones a la celebración de

contratos de puesta a disposición para supuestos diferentes a los establecidos en esta

ley…”) se introducen restricciones sobre cuya conformidad a derecho me surgen serias

dudas por el enunciado genérico de la norma (… sólo serán válidas cuando se

justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores

cedidos por las empresas de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el buen

funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos”).

B) La reforma incluye en el artículo 11 el principio de igualdad de trato no sólo en las

condiciones salariales con respecto al personal de la empresa usuaria que ocupe un

171

puesto de trabajo semejante, y siempre y cuando se trate de retribuciones, fijas o

variables, “que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo”, sino que también considera

condiciones esenciales a las que debe aplicarse el principio de igualdad las que afectan a

la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo

nocturno, las vacaciones, los días festivos, la protección de mujeres y de los menores.

Por otra parte, la responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria se extenderá, no ya

sólo a las obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la vigencia del contrato,

sino también a las indemnización económica derivada de la extinción del contrato

(modificación del artículo 16.3). Además, la norma remite a la negociación colectiva

para la adopción de medidas adecuadas “para facilitar el acceso de los trabajadores

cedidos por empresas de trabajo temporal a la formación disponible para trabajadores de

empresas usuarias”.

C) Con respecto a los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad

y salud en el trabajo, la reforma incorpora una nueva disposición adicional segunda a la

Ley 14/1994, en la que se detallan para qué trabajos no podrán celebrarse contratos de

puesta a disposición (los que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes, a

determinados agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, y a

determinados agentes biológicos). Por otra parte, la norma permite la restricción de la

intervención de las ETTs en determinados puestos de trabajo en sectores tales como

construcción, minería a cielo abierto, trabajos en plataformas marinas, etc., siempre y

cuando se pacte por los agentes sociales en acuerdo interprofesional o negociación

colectiva sectorial y antes del 31 de marzo de 2011, acuerdo en el que deberá aportarse

un informe razonado que justifique debidamente la restricción pactada. A partir del 1 de

abril del próximo año, las ETTs podrán actuar en tales sectores, con las excepciones

pactadas en convenio, si bien se les requerirá organizar de forma total o parcial sus

actividades preventivas con recursos propios, y acreditar documentalmente que el

trabajador puesto a disposición dispone de “las aptitudes, competencias, cualificaciones

y formación específica requeridas para el desempeño del puesto de trabajo”.

D) En relación la actividad de las ETTS en las administraciones públicas, cabe recordar

en primer lugar que el RDL 10/2010 no incorporaba ninguna mención expresa a las AA

PP como sector de actividad en el que pueden prestar sus servicios las ETTS, algo

posible ciertamente, pero con muchas limitaciones, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley

30/2007 de 30 de octubre, de contratos de sector público, si bien la disposición

adicional cuarta dejaba bien claro que a partir del 1 de enero del próximo año se

suprimirían las limitaciones o prohibiciones vigentes para celebrar contratos de puesta a

disposición por las ETTs, “con la única excepción de lo establecido en la disposición

adicional segunda de esta ley”, disposición sólo reguladora de los trabajos u

ocupaciones “de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo”.

El texto finalmente aprobado regula de forma más detallada el supuesto ahora objeto de

examen, a fin y efecto de dejar bien claro que las ETTs no podrán realizar contratos de

puesta a disposición de trabajadores con las AA PP para la realización de tareas que,

“por una norma con rango de Ley, estén reservadas a los funcionarios públicos”,

172

precepto que remite por consiguiente a la normativa reguladora del acceso a la función

pública dictada en sede estatal y autonómica.

Por otra parte, la norma remite, sin concreción del rango normativo, al establecimiento

por parte gubernamental, después de evacuado el trámite negociador en la mesa general

de negociación de las AA PP, de los “criterios funcionales de aplicación” de lo

dispuesto en ese párrafo anterior del precepto, tan abierto en cuanto a su interpretación.

Por fin, y para que no haya duda jurídica de cuál es el alcance de la modificación

normativa que se desea llevar a cabo, en la nueva disposición adicional cuarta de la Ley

14/194 se incluye de forma expresa entre las limitaciones o prohibiciones que deben

desaparecer a partir del 1 de abril de 2011 “la establecida en la disposición adicional

quinta de la Ley 30/2007 de 30 de octubre, de contratos del sector público”, norma que

es expresamente derogada a partir de dicha fecha según prevé la disposición derogatoria

única.

Recordemos que la disposición derogada estipulaba con carácter general en su número 1

que no podían celebrarse contratos de servicios por parte de las AA PP con empresas de

trabajo temporal, “salvo cuando se precise la puesta a disposición de personal con

carácter eventual para la realización de encuestas, toma de datos y servicios análogos”.

Por otra parte, la derogación del número 2 implicará la desaparición del período

máximo de duración ahora vigente (6 meses) de los contratos de puesta a disposición, y

se suscita la duda de cuál será la consecuencia jurídica de las posibles irregularidades

que puedan producirse en dicha contratación con respecto a la conversión del contrato

temporal en indefinido si se supera el plazo de puesta a disposición, algo posible

ciertamente si nos atenemos al artículo 7.2 de la Ley 14/1994 pero que en ningún caso

puede suponer la adquisición de fijeza en la AA PP, ya que esta sólo puede conseguirse

a través de los procedimientos legalmente establecidos.

E) La modificación del artículo 15 de la LET, con carácter general, y de la disposición

adicional primera, sobre negociación colectiva y modalidades contractuales, para el

sector de la construcción y el contrato fijo de obra en particular, reconoce el derecho al

percibo de una indemnización por finalización de contrato de 12 días por año de

servicios (norma ya vigente) o la cantidad “establecida en su caso en la normativa

específica que sea de aplicación”.

F) Por último, en cuanto a las empresas de trabajo temporal, se prevé la obligación para

el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de incorporar en sus informes

datos específicos sobre la siniestralidad laboral en los trabajador u ocupaciones de

especial peligrosidad para la seguridad y salud de los trabajadores, de acuerdo con las

173

nuevas reglas incorporadas en la reforma y las modificaciones operadas en la Ley

14/1994.

4. Artículo 18. Adaptación de la legislación sobre infracciones y sanciones en el orden

social a la regulación de las agencias de colocación y de las empresas de trabajo

temporal.

No se han introducido modificaciones en el texto del RDL 10/2010 y proyecto de ley,

ya que no se ha incorporado ninguna enmienda ni en Congreso ni en el Senado.

Aún cuando no se refiera a este apartado, pero dado que nos estamos refiriendo a las

modificaciones que se están incorporando a la LISOS, hemos de hacer mención a la

recogida en la norma para sancionar determinadas actuaciones que sean contrarias a la

regulación de la normativa de reserva de empleo a favor de las personas con

discapacidad. En efecto, se incluye como sujetos responsables de las infracciones

(artículo 2.14) a las fundaciones y asociaciones de utilidad pública “beneficiarias de

donaciones y acciones de patrocinio para el desarrollo de actividades de inserción y de

creación de empleo de personas con discapacidad, como medida alternativa al

cumplimiento de la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con

discapacidad”. Se tipifica como infracción muy grave (artículo 16.6) la aplicación

indebida o la no aplicación a los fines previstos legal o reglamentariamente de las

donaciones y acciones de patrocinio recibidas por las empresas.

5. Artículo 19. Prestación por desempleo a tiempo parcial.

Se añade un nuevo apartado, número 5, al artículo 210 de la LGSS, a fin y efecto de

concretar que cuando el trabajador se encuentre en situación de desempleo parcial y se

genere derecho a percibir prestaciones por desempleo “la consunción de prestaciones

generadas se producirá por horas y no por días”. La justificación de la enmienda

aprobada en el Senado se basaba en la falta de correspondencia que, a juicio del grupo

que propuso la enmienda, se producía entre la percepción de la prestación cuando una

persona está sometida a reducción de jornada o tiene suspendido el contrato, y la

contabilización de su consumo, por lo que se proponía, y así ha sido aceptado, que el

consumo diario de la prestación por desempleo se corresponda “con el porcentaje de

reducción de jornada a la que está sometido el trabajador”.

V. Disposiciones adicionales, derogatorias y finales.

174

Me refiero en este apartado de mi explicación a aquellas materias que no han sido ya

recogidas y explicadas en los epígrafes anteriores, y en las que se han producido

modificaciones relevantes.

1. Igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo.

Además de una modificación técnica del artículo 17 de la LET, el nuevo texto ha

modificado el artículo 22 de la LET, en el que se regula el sistema de clasificación

profesional. De tal manera, mientras que en el texto anteriormente vigente los criterios

de definición de las categorías y grupos deben acomodarse “a reglas comunes para los

trabajadores de uno u otro sexo”, la nueva norma lleva la regla transversal de la

ausencia de discriminación a dicho precepto, disponiendo que la definición de las

citadas categorías y grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas “que tengan

por objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y

hombres”. En los mismos términos se produce la modificación del artículo 23.2, ya

recogida en el RDL 10/2010, y también se incorpora en la nueva ley al artículo 24.2

sobre ascensos. Obsérvese en consecuencia que, con impacto directo de la Ley Orgánica

3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las reglas o

criterios comunes para trabajadores de ambos sexos son sustituidas por la aplicación del

criterio de todo tipo de ausencia de discriminación directa o indirecta.

2. Reforma de la normativa de negociación colectiva.

La nueva disposición adicional vigésimo primera me parece un intento de combinar el

respeto a la autonomía de los agentes sociales con la obligación del ejecutivo de

proponer al Parlamento los proyectos legislativos que considere adecuados para mejorar

la situación económica y de empleo de la población. También, creo que persigue la

búsqueda de un punto de consenso (ciertamente muy difícil de lograr) entre las tesis (tan

escuchadas en algunos círculos empresariales) que defienden la necesidad de una

reforma radical “desde ya” de la negociación colectiva, y las que también apuesta por

una reforma del título III de la LET pero de forma más global y equilibrada al objeto de

adecuarlo a las nuevas realidades del mundo del trabajo, y aquí podemos encontrar tanto

a los propios agentes sociales (aun cuando obviamente no coincidan en muchos de sus

planteamientos) como a buena parte de la doctrina iuslaboralista.

¿Qué es lo que dice, en síntesis, la nueva disposición? En primer lugar, que el gobierno

estará muy atento al proceso de diálogo de los agentes sociales, y que promoverá las

correspondientes iniciativas legislativas de reforma de la negociación colectiva “en los

términos que sean acordados y les sean requeridos por los interlocutores sociales”. Se

175

mantiene, por consiguiente, la intervención estatal pero subordinada a las decisiones de

las organizaciones empresariales y sindicales.

Pero, la subordinación tiene una fecha fija de finalización, algo que no deja de ser una

nueva llamada de atención a los agentes sociales para que hagan sus deberes. La posible

reforma de la negociación colectiva no se hará (al menos así me lo parece del texto

aprobado) “en caliente” como tanto se ha demandado por algunos sectores

empresariales (fuertemente apoyados por algunos economistas), sino que sólo se pondrá

en marcha si transcurren 6 meses desde la entrada en vigor de la norma y no ha habido

acuerdo bipartito. En tal caso, parece que se presentará un proyecto que aborde todas las

cuestiones que sea necesario debatir y modificar del marco normativo vigente. No de

otra forma puede entenderse el texto, suficientemente amplio y ambiguo después de las

negociaciones de los grupos parlamentarios hasta llegar a su redacción final, de que

dichas reformas, que no se califican como tales sino como “iniciativas”, deberán

abordar, entre otros, “la definición de mecanismos de articulación de la negociación

colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de

determinación de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades

de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad,

así como todos aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos

señalados configuran el actual sistema de negociación colectiva”.

3. Reformas en materia laboral y de Seguridad Social con posible impacto sobre la salud

de los trabajadores y la reducción de las bajas laborales.

Algunas de las enmiendas incorporadas en la última fase de la tramitación parlamentaria

en la materia ahora objeto de comentario son, nuevamente, fruto de acuerdos entre los

diferentes grupos parlamentarios, con una aportación relevante de CiU. No obstante,

sobre las modificaciones incorporadas en materia de Seguridad Social no hay ninguna

explicación en los debates de Comisión, por lo que únicamente podemos referirnos al

cambio normativo aprobado.

A) La reducción del absentismo laboral fue una constante en las enmiendas presentadas

por el grupo popular, PNV y CiU sobre la modificación del artículo 52 d) de la LET,

solicitándose en todas ellas la desaparición del porcentaje de absentismo colectivo (5 %

del total de la plantilla del centro de trabajo) para poder proceder a la extinción por

causas objetivas del contrato de un trabajador que supere individualmente los

porcentajes de faltas de asistencia al trabajo estipulados en la norma. El texto finalmente

acordado no suprime totalmente la necesidad de que haya un porcentaje de absentismo

colectivo, pero lo rebaja desde el 5 al 2,5 %. Me parece más una llamada de atención

sobre el necesario control de las bajas que no un cambio de impacto reseñable en el

aumento futuro de las extinciones por este motivo, y repárese además, por si alguien no

lo recuerda, que el precepto vigente ha sido objeto de pocos litigios ante los tribunales

laborales.

176

B) La ley recoge en sus propios términos una enmienda presentada por CiU (disposición

adicional decimoctava) para tratar de mejorar la cobertura de protección social de los

trabajadores transfronterizos que prestan sus servicios en Andorra, mandatando al

gobierno español para que impulse la modificación del convenio de Seguridad Social

entre ambos Estados a efectos de incluir la cobertura por desempleo para quienes

trabajan en un Estado y residen en otro. Ahora bien, el apartado más importante del

nuevo precepto es que, mientras se procede a esa modificación, se dispone que los

trabajadores españoles que presten sus servicios en Andorra y residan en España

“podrán acceder a las prestaciones por desempleo al quedar en situación legal de

desempleo en Andorra”, siempre y cuando acrediten periodos suficientes de ocupación

cotizada previamente en España y cumplan el resto de los requisitos exigidos.

C) Por último, hay que referirse a la nueva disposición adicional decimonovena y que

lleva el expresivo título de “mejora de la gestión de la incapacidad temporal”, que

procede a la modificación de algunos preceptos de la LGSS e incorpora nuevas

disposiciones adicionales a su texto.

a) Con respecto a los primeros, se modifica el artículo 73 y se añade un nuevo número

(4), para permitir a las Mutuas destinar una parte de los excedentes obtenidos en la

gestión de contingencias profesionales o de IT por enfermedad común “al

establecimiento de sistemas de reducción de las cotizaciones por contingencias comunes

de las empresas”. La redacción de la norma no deja lugar a duda sobre la vinculación de

esta medida a planes de acción en sede empresarial que mejoren “el control del

absentismo injustificado”. Por otra parte, se suprime el último párrafo del artículo 131

bis respecto a la competencia de los médicos adscritos al INSS para expedir una alta

médica en proceso de IT “a los exclusivos efectos de las prestaciones económicas de la

Seguridad Social”.

b) En cuanto a las modificaciones, se amplían las competencias de la inspección médica

de los servicios públicos de salud (disposición adicional cuadragésima); se añade una

nueva disposición trigésimo primera sobre asunción por las mutuas de AT y EP de la

Seguridad Social, sin perjuicio de posible resarcimiento posterior, del coste originado

por realización de distintas pruebas, tratamientos y procesos “dirigidos a evitar la

prolongación innecesaria de los procesos de baja laboral por contingencias comunes”;

en fin, una nueva e importante disposición adicional trigésimo segunda, reguladora de

las competencias sobre los procesos de IT, atribuye las mismas competencias, hasta el

cumplimiento de la duración máxima de 365 días de los procesos de IT, a los

inspectores médicos del INSS que a la Inspección de Servicios Sanitarios de la

Seguridad Social “para emitir un alta médica a todos los efectos”, y además cuando

dicha alta haya sido expedida por el INSS, sus médicos serán los únicos competentes

para emitir una nueva baja médica en la situación de IT “si aquella se produce en un

plazo de ciento ochenta días siguientes a la citada alta médica por la misma o similar

patología”.

177

D) Funciones y competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La enmienda núm. 246 del grupo socialista a la disposición adicional sexta, aceptada e

incorporada a la ley, efectúa una mención expresa al respeto a las competencias de las

Comunidades Autónomas “que hayan recibido el traspaso de funciones y servicios en

materia de función pública inspectora” (hasta ahora sólo Cataluña) cuando la ITSS

proceda a las adaptaciones necesarias cuantitativas y cualitativas de acuerdo con los

criterios internacionales y con las pautas establecidas en la Estrategia Española de

Seguridad e Higiene en el Trabajo. Es claro y evidente a mi parecer que la mención

tiene más importancia formal que de fondo, ya que el “respeto” obligado a esas

competencias viene dado por el marco estatutario (artículo 170.2 de la Ley Orgánica

6/2006 de 19 de julio, de reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña) y por el Real

Decreto 206/2010 de 26 de febrero de traspaso de competencias, y no por lo que pueda

decir el nuevo texto normativo.

E) Modificación del régimen salarial de las prestaciones en especie.

El texto anteriormente vigente del número 1 del artículo de la LET disponía que el

salario en especie no podía superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador,

no fijando ningún mínimo de la cantidad que debía percibirse, y además el artículo 6.2

del Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de

carácter especial del servicio del hogar familiar, permitía incrementar el citado

porcentaje hasta el 45 % cuando se incluya el alojamiento o la manutención entre la

remuneración. Pues bien, la reforma aprobada fija el límite del 30 % para todo tipo de

relaciones laborales, ya que no puede entenderse de otra forma la referencia a “incluidas

las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley”,

así como también que el salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del salario

mínimo interprofesional, por lo que la remuneración en especie podrá abonarse siempre

y cuando se abone el SMI (633,30 euros mensuales durante 2010). La norma será de

aplicación, según se prevé en la nueva disposición transitoria duodécima, a todos los

contratos vigentes el día en que entre en vigor la nueva ley, pero sólo a partir de esa

fecha.

F) Cambios en la regulación de la relación laboral especial de las personas con

discapacidad.

La nueva disposición adicional vigesimocuarta es el resultado del acuerdo alcanzado a

partir de dos enmiendas presentadas por CiU para mejorar la regulación de la relación

laboral del personal con discapacidad en general y de las personas con capacidad

intelectual límite en particular. La nueva ley dispone que el gobierno deberá proceder,

178

en un plazo de 12 meses, a la revisión de la regulación de la relación laboral especial de

los discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo, recogida en el Real

Decreto 1368/1985 de 17 de julio. Dicha revisión deberá llevarse a cabo en el marco de

la estrategia global de acción para el empleo 2008-2012 de tales personas, con la

mención específica a la regulación de “las cuestiones relacionadas con los supuestos de

sucesión o subrogación empresarial” que afecten a dichos trabajadores o a los centros

especiales de empleo, a fin y efecto de intentar corregir o revisar todos los problemas

existentes en la actualidad cuando un centro pierde una contrata y es sustituido por una

empresa ordinaria, o cuando se le adjudica y debe asumir los trabajadores sin

discapacidad de la anterior contrata.

Por otra parte, se dispone que el gobierno deberá estudiar (no hay aquí un mandato de

modificación normativa), en el mismo marco de la Estrategia, cómo puede mejorarse la

empleabilidad de las personas con capacidad intelectual límite “que no alcancen un

grado de discapacidad mínima del 33 por ciento.

XV. RECAPITULACIÓN FINAL.

Concluyo aquí la explicación de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral que

he ido realizando desde la presentación del primer documento gubernamental de trabajo

a principios de febrero, y mucho más intensamente desde el borrador normativo de 11

de junio que dio origen al RDL 10/2010 de 16 de junio, pasando después por toda la

tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del

mercado de trabajo hasta su definitiva aprobación el 9 de septiembre por el Congreso de

los Diputados.

La finalización de la explicación es de la nueva ley, pero no lo es de la reforma laboral.

El texto remite al desarrollo reglamentario como mínimo en dos ámbitos muy

importantes, el de la regulación de los procedimientos de tramitación de los ERES y el

de la regulación de las agencias de colocación. Además, confiere un amplio poder a los

agentes sociales para que reformen la normativa sobre ETTs y sobre la negociación

colectiva, con fijación de plazos tasados para que, en caso de falta de acuerdo,

intervenga el gobierno regulando o presentando proyectos normativos para su

aprobación. De todo ello habrá que seguir debatiendo en el próximo futuro.

Facultad de Derecho de la UAB.

Bellaterra. 23 de septiembre de 2010.

179

ANEXO.

LA REFORMA LABORAL.

TEXTOS COMPARADOS. NORMATIVA VIGENTE CON ANTERIORIDAD AL RDL

10/2010. TEXTO DEL RDL 10/2010. TEXTO DE LA LEY 35/2010.

1. MODIFICACIONES PRODUCIDAS EN LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS

TRABAJADORES.

LET ANTERIOR AL RDL. RDL 10/2010 LEY 35/2010

Artículo 4. Derechos

laborales.

2. En la relación de trabajo,

los trabajadores tienen

derecho:

b) A la promoción y

formación profesional en el

trabajo.

Artículo 11. Contratos

formativos.

1. El contrato de trabajo en

prácticas podrá concertarse

con quienes

estuvieren en posesión de

título universitario o de

formación profesional

de grado medio o superior o

títulos oficialmente

reconocidos como

equivalentes,

que habiliten para el ejercicio

profesional, dentro de los

cuatro

años, o de seis años cuando el

contrato se concierte con un

trabajador

minusválido, siguientes a la

terminación de los

correspondientes estudios,

de acuerdo con las siguientes

reglas:

1. El contrato de trabajo en

prácticas podrá concertarse

con quienes estuvieren en

posesión de título

universitario o de formación

profesional de grado medio o

superior o títulos oficialmente

reconocidos como

equivalentes, de acuerdo con

las leyes reguladoras del

sistema educativo vigente, o

de certificado de

profesionalidad de acuerdo

con lo previsto en la Ley

Orgánica 5/2002, de 19 de

junio, de las Cualificaciones y

de la Formación Profesional,

que habiliten para el ejercicio

profesional, dentro de los

cinco años, o de seis años

cuando el contrato se

b) A la promoción y

formación profesional en el

trabajo, así como al desarrollo

de planes y acciones

formativas tendentes a

favorecer su mayor

empleabilidad.

1. El contrato de trabajo en

prácticas podrá concertarse

con quienes estuvieren en

posesión de título

universitario o de formación

profesional de grado medio o

superior o títulos oficialmente

reconocidos como

equivalentes, de acuerdo con

las leyes reguladoras del

sistema educativo vigente, o

de certificado de

profesionalidad de acuerdo

con lo previsto en la Ley

Orgánica 5/2002, de 19 de

junio, de las Cualificaciones y

de la Formación Profesional,

que habiliten para el ejercicio

profesional, dentro de los

cinco años, o de siete años

cuando el contrato se

180

a) El puesto de trabajo deberá

permitir la obtención de la

prácticaprofesional adecuada

al nivel de estudios cursados.

Mediante convenio colectivo

de ámbito sectorial estatal o,

en su defecto, en los

convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior,

se podrán determinar los

puestos de trabajo, grupos,

niveles o categorías

profesionales objeto de este

contrato.

b) La duración del contrato

no podrá ser inferior a seis

meses ni exceder

de dos años, dentro de cuyos

límites los convenios

colectivos de ámbito

sectorial estatal o, en su

defecto, los convenios

colectivos sectoriales de

ámbito inferior podrán

determinar la duración del

contrato, atendiendo a

las características del sector y

de las prácticas a realizar.

c) Ningún trabajador podrá

estar contratado en prácticas

en la misma o

concierte con un trabajador

con discapacidad, siguientes a

la terminación de los

correspondientes estudios, de

acuerdo con las siguientes

reglas:

a) El puesto de trabajo deberá

permitir la obtención de la

práctica profesional adecuada

al nivel de estudios o de

formación cursados.

Mediante convenio colectivo

de ámbito sectorial estatal o,

en su defecto, en los

convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior,

se podrán determinar los

puestos de trabajo, grupos,

niveles o categorías

profesionales objeto de este

contrato.

b) La duración del contrato

no podrá ser inferior a seis

meses ni exceder de dos años,

dentro de cuyos límites los

convenios colectivos de

ámbito sectorial estatal o, en

su defecto, los convenios

colectivos sectoriales de

ámbito inferior podrán

determinar la duración del

contrato, atendiendo a las

características del sector y de

las prácticas a realizar.

c) Ningún trabajador podrá

estar contratado en prácticas

en la misma o distinta

empresa por tiempo superior

concierte con un trabajador

con discapacidad, siguientes a

la terminación de los

correspondientes estudios, de

acuerdo con las siguientes

reglas:

a) El puesto de trabajo deberá

permitir la obtención de la

práctica profesional adecuada

al nivel de estudios o de

formación cursados.

Mediante convenio colectivo

de ámbito sectorial estatal o,

en su defecto, en los

convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior,

se podrán determinar los

puestos de trabajo, grupos,

niveles o categorías

profesionales objeto de este

contrato.

b) La duración del contrato

no podrá ser inferior a seis

meses ni exceder de dos años,

dentro de cuyos límites los

convenios colectivos de

ámbito sectorial estatal o, en

su defecto, los convenios

colectivos sectoriales de

ámbito inferior podrán

determinar la duración del

contrato, atendiendo a las

características del sector y de

las prácticas a realizar.

Las situaciones de

incapacidad temporal, riesgo

durante el embarazo,

maternidad, adopción o

acogimiento, riesgo durante la

lactancia y paternidad

interrumpirán el cómputo de

la duración del contrato.

c) Ningún trabajador podrá

estar contratado en prácticas

en la misma o distinta

empresa por tiempo superior

a dos años en virtud de la

181

distinta empresa por tiempo

superior a dos años en virtud

de la misma

titulación.

d) Salvo lo dispuesto en

convenio colectivo, el período

de prueba no podrá ser

superior a un mes para los

contratos en prácticas

celebrados con trabajadores

que estén en posesión de

título de grado medio, ni a

dos meses para los contratos

en prácticas celebrados con

trabajadores que están en

posesión de título de grado

superior.

a dos años en virtud de la

misma titulación o certificado

de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar

contratado en prácticas en la

misma empresa para el

mismo puesto de trabajo por

tiempo superior a dos años,

aunque se trate de distinta

titulación o distinto

certificado de

profesionalidad.

A los efectos de este artículo,

los títulos de grado y de

máster correspondientes a los

estudios universitarios no se

considerarán la misma

titulación.

No se podrá concertar un

contrato en prácticas en base

a un certificado de

profesionalidad obtenido

como consecuencia de un

contrato para la formación

celebrado anteriormente con

la misma empresa.

d) Salvo lo dispuesto en

convenio colectivo, el período

de prueba no podrá ser

superior a un mes para los

contratos en prácticas

celebrados con trabajadores

que estén en posesión de

título de grado medio o de

certificado de profesionalidad

de nivel 1 o 2, ni a dos meses

para los contratos en prácticas

celebrados con trabajadores

que están en posesión de

título de grado superior o de

certificado de profesionalidad

misma titulación o certificado

de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar

contratado en prácticas en la

misma empresa para el

mismo puesto de trabajo por

tiempo superior a dos años,

aunque se trate de distinta

titulación o distinto

certificado de

profesionalidad.

A los efectos de este artículo,

los títulos de grado, máster y,

en su caso, doctorado,

correspondientes a los

estudios universitarios no se

considerarán la misma

titulación, salvo que al ser

contratado por primera vez

mediante un contrato en

prácticas el trabajador

estuviera ya en posesión del

título superior de que se trate.

No se podrá concertar un

contrato en prácticas en base

a un certificado de

profesionalidad obtenido

como consecuencia de un

contrato para la formación

celebrado anteriormente con

la misma empresa.

d) Salvo lo dispuesto en

convenio colectivo, el período

de prueba no podrá ser

superior a un mes para los

contratos en prácticas

celebrados con trabajadores

que estén en posesión de

título de grado medio o de

certificado de profesionalidad

de nivel 1 o 2, ni a dos meses

para los contratos en prácticas

celebrados con trabajadores

que están en posesión de

título de grado superior o de

certificado de profesionalidad

182

e) La retribución del

trabajador será la fijada en

convenio colectivo para

los trabajadores en prácticas,

sin que, en su defecto, pueda

ser inferior al 60 o al 75 por

100 durante el primero o el

segundo año de vigencia del

contrato, respectivamente, del

salario fijado en convenio

para un trabajador que

desempeñe el mismo o

equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el

trabajador continuase en la

empresa no podrá concertarse

un nuevo período de prueba,

computándose la duración

de las prácticas a efecto de

antigüedad en la empresa.

2. El contrato para la

formación tendrá por objeto

la adquisición de la

formación teórica y práctica

necesaria para el desempeño

adecuado de

un oficio o de un puesto de

trabajo que requiera un

determinado nivel de

cualificación, y se regirá por

las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con

trabajadores mayores de

dieciséis años y menoresde

veintiún años que carezcan de

la titulación requerida para

realizar un contrato en

prácticas.

El límite máximo de edad

será de veinticuatro años

cuando el contrato se

concierte con desempleados

que se incorporen como

de nivel 3.

e) La retribución del

trabajador será la fijada en

convenio colectivo para los

trabajadores en prácticas, sin

que, en su defecto, pueda ser

inferior al 60 o al 75 por 100

durante el primero o el

segundo año de vigencia del

contrato, respectivamente, del

salario fijado en convenio

para un trabajador que

desempeñe el mismo o

equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el

trabajador continuase en la

empresa no podrá concertarse

un nuevo período de prueba,

computándose la duración de

las prácticas a efecto de

antigüedad en la empresa.»

2. El contrato para la

formación tendrá por objeto

la adquisición de la formación

teórica y práctica necesaria

para el desempeño adecuado

de un oficio o de un puesto de

trabajo que requiera un

determinado nivel de

cualificación, y se regirá por

las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con

trabajadores mayores de

dieciséis años y menores de

veintiún años que carezcan de

la titulación o del certificado

de profesionalidad requerido

para realizar un contrato en

prácticas.

El límite máximo de edad

será de veinticuatro años

cuando el contrato se

concierte con desempleados

que se incorporen como

de nivel 3.

e) La retribución del

trabajador será la fijada en

convenio colectivo para los

trabajadores en prácticas, sin

que, en su defecto, pueda ser

inferior al 60 o al 75 por 100

durante el primero o el

segundo año de vigencia del

contrato, respectivamente, del

salario fijado en convenio

para un trabajador que

desempeñe el mismo o

equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el

trabajador continuase en la

empresa no podrá concertarse

un nuevo período de prueba,

computándose la duración de

las prácticas a efecto de

antigüedad en la empresa.»

2. El contrato para la

formación tendrá por objeto

la adquisición de la formación

teórica y práctica necesaria

para el desempeño adecuado

de un oficio o de un puesto de

trabajo que requiera un

determinado nivel de

cualificación, y se regirá por

las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con

trabajadores mayores de

dieciséis años y menores de

veintiún años que carezcan de

la titulación o del certificado

de profesionalidad requerido

para realizar un contrato en

prácticas.

Cuando el contrato se

concierte con desempleados

que se incorporen como

alumnos-trabajadores a los

programas públicos de

183

alumnos-trabajadores a los

programas de escuelas taller y

casas de oficios.

El límite máximo de edad no

será de aplicación cuando el

contrato se concierte con

desempleados que se

incorporen como alumnos-

trabajadores a los programas

de talleres de empleo o se

trate de personas con

discapacidad.

b) Mediante convenio

colectivo de ámbito sectorial

estatal o, en su defecto,

en los convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior,

se podrá

establecer, en función del

tamaño de la plantilla, el

número máximo

de contratos a realizar, así

como los puestos de trabajo

objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios

colectivos de empresa podrán

establecer el número máximo

de contratos a realizar en

función del tamaño de la

plantilla, en el supuesto de

que exista un plan formativo

de empresa.

Si los convenios colectivos a

alumnos-trabajadores a los

programas de escuelas taller y

casas de oficios.

El límite máximo de edad no

será de aplicación cuando el

contrato se concierte con

desempleados que se

incorporen como alumnos-

trabajadores a los programas

de talleres de empleo o se

trate de personas con

discapacidad.

b) Mediante convenio

colectivo de ámbito sectorial

estatal o, en su defecto, en los

convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior,

se podrá establecer, en

función del tamaño de la

plantilla, el número máximo

de contratos a realizar, así

como los puestos de trabajo

objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios

colectivos de empresa podrán

establecer el número máximo

de contratos a realizar en

función del tamaño de la

plantilla, en el supuesto de

que exista un plan formativo

de empresa.

Si los convenios colectivos a

empleo-formación, tales

como los de escuelas taller,

casas de oficios, talleres de

empleo u otros que se puedan

aprobar, el límite máximo de

edad será el establecido en las

disposiciones que regulen el

contenido de los citados

programas. En el supuesto de

desempleados que cursen un

ciclo formativo de formación

profesional de grado medio,

el límite máximo de edad será

de veinticuatro años.

El límite máximo de edad no

será de aplicación cuando el

contrato se concierte con

personas con discapacidad.

b) Mediante convenio

colectivo de ámbito sectorial

estatal o, en su defecto, en los

convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior,

se podrá establecer, en

función del tamaño de la

plantilla, el número máximo

de contratos a realizar, así

como los puestos de trabajo

objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios

colectivos de empresa podrán

establecer el número máximo

de contratos a realizar en

función del tamaño de la

plantilla, en el supuesto de

que exista un plan formativo

184

que se refieren los párrafos

anteriores no determinasen el

número máximo de contratos

que cada empresa puede

realizar en función de su

plantilla, dicho número será

el determinado

reglamentariamente.

c) La duración mínima del

contrato será de seis meses y

la máxima de dos años.

Mediante convenio colectivo

de ámbito sectorial estatal o,

en su defecto, en los

convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior,

se podrá establecer otras

duraciones atendiendo a las

características del oficio o

puesto de trabajo a

desempeñar y a los

requerimientos formativos del

mismo, sin que, en ningún

caso, la duración mínima

pueda ser inferior a seis

meses ni la máxima superior

a tres años, o a cuatro años

cuando el contrato se

concierte con una persona

minusválida, teniendo en

cuenta el tipo o grado de

minusvalía y las

características del proceso

formativo a realizar.

d) Expirada la duración

máxima del contrato para la

formación, el trabajador

no podrá ser contratado bajo

esta modalidad por la misma

o distinta empresa.

No se podrán celebrar

que se refieren los párrafos

anteriores no determinasen el

número máximo de contratos

que cada empresa puede

realizar en función de su

plantilla, dicho número será

el determinado

reglamentariamente.

c) La duración mínima del

contrato será de seis meses y

la máxima de dos años.

Mediante convenio colectivo

de ámbito sectorial estatal o,

en su defecto, en los

convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior,

se podrá establecer otras

duraciones atendiendo a las

características del oficio o

puesto de trabajo a

desempeñar y a los

requerimientos formativos del

mismo, sin que, en ningún

caso, la duración mínima

pueda ser inferior a seis

meses ni la máxima superior

a tres años, o a cuatro años

cuando el contrato se

concierte con una persona con

discapacidad, teniendo en

cuenta el tipo o grado de

discapacidad y las

características del proceso

formativo a realizar.

d) Expirada la duración

máxima del contrato para la

formación, el trabajador no

podrá ser contratado bajo esta

modalidad por la misma o

distinta empresa.

No se podrán celebrar

contratos para la formación

de empresa.

Si los convenios colectivos a

que se refieren los párrafos

anteriores no determinasen el

número máximo de contratos

que cada empresa puede

realizar en función de su

plantilla, dicho número será

el determinado

reglamentariamente.

c) La duración mínima del

contrato será de seis meses y

la máxima de dos años.

Mediante convenio colectivo

de ámbito sectorial estatal o,

en su defecto, en los

convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior,

se podrá establecer otras

duraciones atendiendo a las

características del oficio o

puesto de trabajo a

desempeñar y a los

requerimientos formativos del

mismo, sin que, en ningún

caso, la duración mínima

pueda ser inferior a seis

meses ni la máxima superior

a tres años, o a cuatro años

cuando el contrato se

concierte con una persona con

discapacidad, teniendo en

cuenta el tipo o grado de

discapacidad y las

características del proceso

formativo a realizar.

Las situaciones de

incapacidad temporal, riesgo

durante el embarazo,

maternidad, adopción o

acogimiento, riesgo durante la

lactancia y paternidad

interrumpirán el cómputo de

la duración del contrato.

d) Expirada la duración

máxima del contrato para la

formación, el trabajador no

podrá ser contratado bajo esta

modalidad por la misma o

185

contratos para la formación

que tengan por objeto la

cualificación para un puesto

de trabajo que haya sido

desempeñado con

anterioridad por el trabajador

en la misma empresa por

tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la

formación teórica dependerá

de las características del

oficio o puesto de trabajo a

desempeñar y del número de

horas establecido para el

módulo formativo adecuado a

dicho puesto u oficio, sin que,

en ningún caso, pueda ser

inferior al 15 por 100 de la

jornada máxima prevista en el

convenio colectivo o, en su

defecto, de la jornada máxima

legal.

Respetando el límite anterior,

los convenios colectivos

podrán establecer el tiempo

dedicado a la formación

teórica y su distribución,

estableciendo, en su caso, el

régimen de alternancia o

concentración del mismo

respecto del tiempo de trabajo

efectivo.

Cuando el trabajador

contratado para la formación

no haya finalizado los ciclos

educativos comprendidos en

la escolaridad obligatoria, la

formación teórica tendrá por

objeto inmediato completar

dicha educación.

que tengan por objeto la

cualificación para un puesto

de trabajo que haya sido

desempeñado con

anterioridad por el trabajador

en la misma empresa por

tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la

formación teórica dependerá

de las características del

oficio o puesto de trabajo a

desempeñar y del número de

horas establecido para el

módulo formativo adecuado a

dicho puesto u oficio, sin que,

en ningún caso, pueda ser

inferior al 15 por 100 de la

jornada máxima prevista en el

convenio colectivo o, en su

defecto, de la jornada máxima

legal.

Respetando el límite anterior,

los convenios colectivos

podrán establecer el tiempo

dedicado a la formación

teórica y su distribución,

estableciendo, en su caso, el

régimen de alternancia o

concentración del mismo

respecto del tiempo de trabajo

efectivo.

Cuando el trabajador

contratado para la formación

no haya finalizado los ciclos

educativos comprendidos en

la escolaridad obligatoria, la

formación teórica tendrá por

objeto inmediato completar

dicha educación.

distinta empresa.

No se podrán celebrar

contratos para la formación

que tengan por objeto la

cualificación para un puesto

de trabajo que haya sido

desempeñado con

anterioridad por el trabajador

en la misma empresa por

tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la

formación teórica, que se

impartirá siempre fuera del

puesto de trabajo, dependerá

de las características del

oficio o puesto de trabajo a

desempeñar y del número de

horas establecido para la

formación adecuada a dicho

puesto u oficio, sin que, en

ningún caso, pueda ser

inferior al 15 por 100 de la

jornada máxima prevista en el

convenio colectivo o, en su

defecto, de la jornada máxima

legal.

Respetando el límite anterior,

los convenios colectivos

podrán establecer el tiempo

dedicado a la formación

teórica y su distribución,

estableciendo, en su caso, el

régimen de alternancia o

concentración del mismo

respecto del tiempo de trabajo

efectivo.

Cuando el trabajador

contratado para la formación

no haya finalizado la

educación secundaria

obligatoria, la formación

tendrá por objeto prioritario la

obtención del título de

graduado en Educación

Secundaria Obligatoria. A tal

186

Se entenderá cumplido el

requisito de formación teórica

cuando el trabajador acredite,

mediante certificación de la

Administración pública

competente, que ha realizado

un curso de formación

profesional ocupacional

adecuado al oficio o puesto

de trabajo objeto del contrato.

En este caso, la retribución

del trabajador se incrementará

proporcionalmente al tiempo

no dedicado a la formación

teórica.

Cuando el trabajador

contratado para la formación

Se entenderá cumplido el

requisito de formación teórica

cuando el trabajador acredite,

mediante certificación de la

Administración pública

competente, que ha realizado

un curso de formación

profesional para el empleo

adecuado al oficio o puesto

de trabajo objeto del contrato.

En este caso, la retribución

del trabajador se incrementará

proporcionalmente al tiempo

no dedicado a la formación

teórica.

Cuando el trabajador

contratado para la formación

sea una persona con

discapacidad psíquica, la

efecto, las Administraciones

educativas deberán garantizar

una oferta adaptada a este

objetivo.

Asimismo, en el marco de los

programas públicos de

empleo-formación que tengan

por objeto profesionalizar

jóvenes con fracaso escolar e

insertarlos en el mercado de

trabajo desarrollados por las

Comunidades Autónomas,

una parte de la formación

teórica podrá impartirse por

las Administraciones Públicas

previamente al contrato,

computando este tiempo de

formación a los efectos de

formación realizada y de

jornada de trabajo al

formalizarse el contrato,

haciéndose constar

expresamente en éste.

Se entenderá cumplido el

requisito de formación teórica

cuando el trabajador acredite,

mediante certificación de la

Administración pública

competente, que ha realizado

un curso de formación

profesional para el empleo

adecuado al oficio o puesto

de trabajo objeto del contrato.

El curso realizado deberá

tener al menos un número de

horas equivalente a las horas

de formación teórica que

como mínimo debería recibir

el trabajador en proporción a

la duración de su contrato.

En los supuestos a que se

refieren los párrafos

anteriores, la retribución del

trabajador se incrementará

proporcionalmente al tiempo

no dedicado a la formación

teórica.

187

sea una persona con

discapacidad psíquica, la

formación teórica podrá

sustituirse, total o

parcialmente, previo informe

de los equipos

multiprofesionales de

valoración correspondientes,

por la realización de

procedimientos de

rehabilitación o de ajuste

personal y social en un centro

psicosocial o de

rehabilitación sociolaboral.

f) El trabajo efectivo que

preste el trabajador en la

empresa deberá estar

relacionado con las tareas

propias del nivel ocupacional,

oficio o puesto de trabajo

objeto del contrato.

g) A la finalización del

contrato, el empresario deberá

entregar al trabajador

un certificado en el que

conste la duración de la

formación teórica y el nivel

de la formación práctica

adquirida. El trabajador podrá

solicitar de la Administración

Pública competente que,

previas las pruebas

necesarias, le expida el

correspondiente certificado de

profesionalidad.

formación teórica podrá

sustituirse, total o

parcialmente, previo informe

de los equipos

multiprofesionales de

valoración correspondientes,

por la realización de

procedimientos de

rehabilitación o de ajuste

personal y social en un centro

psicosocial o de

rehabilitación sociolaboral.

Tanto la financiación como la

organización e impartición de

la formación teórica se

regulará en los términos que

se establezcan

reglamentariamente.

f) El trabajo efectivo que

preste el trabajador en la

empresa deberá estar

relacionado con las tareas

propias del nivel ocupacional,

oficio o puesto de trabajo

objeto del contrato.

g) La cualificación o

competencia profesional

adquirida a través del contrato

para la formación será objeto

de acreditación en los

términos previstos en la Ley

Orgánica 5/2002, de 19 de

junio, de las Cualificaciones y

de la Formación Profesional y

en su normativa de desarrollo.

Conforme a lo establecido en

dicha regulación, el

trabajador podrá solicitar de

la Administración pública

competente la expedición del

correspondiente certificado de

profesionalidad. Sin perjuicio

de lo anterior, a la

finalización del contrato, el

empresario deberá entregar al

trabajador un certificado en el

que conste la duración de la

formación teórica y el nivel

de la formación práctica

Cuando el trabajador

contratado para la formación

sea una persona con

discapacidad psíquica, la

formación teórica podrá

sustituirse, total o

parcialmente, previo informe

de los equipos

multiprofesionales de

valoración correspondientes,

por la realización de

procedimientos de

rehabilitación o de ajuste

personal y social en un centro

psicosocial o de

rehabilitación sociolaboral.

Tanto la financiación como la

organización e impartición de

la formación teórica se

regulará en los términos que

se establezcan

reglamentariamente.

f) El trabajo efectivo que

preste el trabajador en la

empresa deberá estar

relacionado con las tareas

propias del nivel ocupacional,

oficio o puesto de trabajo

objeto del contrato.

g) La cualificación o

competencia profesional

adquirida a través del contrato

para la formación será objeto

de acreditación en los

términos previstos en la Ley

Orgánica 5/2002, de 19 de

junio, de las Cualificaciones y

de la Formación Profesional y

en su normativa de desarrollo.

Conforme a lo establecido en

dicha regulación, el

trabajador podrá solicitar de

la Administración pública

competente la expedición del

correspondiente certificado de

profesionalidad. Sin perjuicio

de lo anterior, a la

finalización del contrato, el

empresario deberá entregar al

trabajador un certificado en el

188

h) La retribución del

trabajador contratado para la

formación será la fijada en

convenio colectivo, sin que,

en su defecto, pueda ser

inferior al salario mínimo

interprofesional en

proporción al tiempo de

trabajo efectivo.

i) La acción protectora de la

Seguridad Social del

trabajador contratado para la

formación comprenderá,

como contingencias,

situaciones protegibles y

prestaciones, las derivadas de

accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales,

la asistencia sanitaria en los

casos de enfermedad común,

accidente no laboral y

maternidad, las prestaciones

económicas por incapacidad

temporal derivadas de riesgos

comunes y por maternidad,

y las pensiones. Asimismo, se

tendrá derecho a la cobertura

del Fondo de Garantía

Salarial.

j) En el supuesto de que el

trabajador continuase en la

empresa al término del

contrato se estará a lo

establecido en el apartado 1,

párrafo f), de este artículo.

adquirida.

h) La retribución del

trabajador contratado para la

formación será durante el

primer año del contrato la

fijada en convenio colectivo,

sin que pueda ser inferior al

salario mínimo

interprofesional en

proporción al tiempo de

trabajo efectivo. Durante el

segundo año del contrato para

la formación, la retribución

será la fijada en convenio

colectivo, sin que en ningún

caso pueda ser inferior al

salario mínimo

interprofesional, con

independencia del tiempo

dedicado a la formación

teórica.

i) La acción protectora de la

Seguridad Social del

trabajador contratado para la

formación comprenderá todas

las contingencias, situaciones

protegibles y prestaciones,

incluido el desempleo.

Asimismo, se tendrá derecho

a la cobertura del Fondo de

Garantía Salarial.

j) En el supuesto de que el

trabajador continuase en la

empresa al término del

contrato se estará a lo

establecido en el apartado 1,

que conste la duración de la

formación teórica y el nivel

de la formación práctica

adquirida.

h) La retribución del

trabajador contratado para la

formación será durante el

primer año del contrato la

fijada en convenio colectivo,

sin que pueda ser inferior al

salario mínimo

interprofesional en

proporción al tiempo de

trabajo efectivo. Durante el

segundo año del contrato para

la formación, la retribución

será la fijada en convenio

colectivo, sin que en ningún

caso pueda ser inferior al

salario mínimo

interprofesional, con

independencia del tiempo

dedicado a la formación

teórica.

i) La acción protectora de la

Seguridad Social del

trabajador contratado para la

formación comprenderá todas

las contingencias, situaciones

protegibles y prestaciones,

incluido el desempleo.

Asimismo, se tendrá derecho

a la cobertura del Fondo de

Garantía Salarial.

j) En el supuesto de que el

trabajador continuase en la

empresa al término del

contrato se estará a lo

189

k) El contrato para la

formación se presumirá de

carácter común u ordinario

cuando el empresario

incumpla en su totalidad sus

obligaciones en materia de

formación teórica.

3. En la negociación colectiva

se podrán establecer

compromisos de conversión

de los contratos formativos en

contratos por tiempo

indefinido.

Artículo 15. Duración del

contrato.

1. El contrato de trabajo

podrá concertarse por tiempo

indefinido o por una duración

determinada.

Podrán celebrarse contratos

de duración determinada en

los siguientes

supuestos:

a) Cuando se contrate al

trabajador para la realización

de una obra o servicio

determinados, con autonomía

y sustantividad propia dentro

de la actividad de la empresa

y cuya ejecución, aunque

limitada en el tiempo, sea en

principio de duración incierta.

párrafo f), de este artículo.

k) El contrato para la

formación se presumirá de

carácter común u ordinario

cuando el empresario

incumpla en su totalidad las

obligaciones que le

correspondan en materia de

formación teórica.»

3. En la negociación colectiva

se podrán fijar criterios y

procedimientos tendentes a

conseguir la paridad por

razón de género en el número

de trabajadores vinculados a

la empresa mediante

contratos formativos.

Asimismo, podrán

establecerse compromisos de

conversión de los contratos

formativos en contratos por

tiempo indefinido.»

a) Cuando se contrate al

trabajador para la realización

de una obra o servicio

determinados, con autonomía

y sustantividad propia dentro

de la actividad de la empresa

y cuya ejecución, aunque

limitada en el tiempo, sea en

principio de duración incierta.

establecido en el apartado 1,

párrafo f), de este artículo.

k) El contrato para la

formación se presumirá de

carácter común u ordinario

cuando el empresario

incumpla en su totalidad las

obligaciones que le

correspondan en materia de

formación teórica.»

3. En la negociación colectiva

se fijarán criterios y

procedimientos tendentes a

conseguir una presencia

equilibrada de hombres y

mujeres vinculados a la

empresa mediante contratos

formativos. Asimismo,

podrán establecerse

compromisos de conversión

de los contratos formativos en

contratos por tiempo

indefinido.

a) Cuando se contrate al

trabajador para la realización

de una obra o servicio

determinados, con autonomía

y sustantividad propia dentro

de la actividad de la empresa

y cuya ejecución, aunque

limitada en el tiempo, sea en

190

Los convenios colectivos

sectoriales estatales y de

ámbito inferior, incluidos los

convenios de empresa, podrán

identificar aquellos trabajos o

tareas con sustantividad

propia dentro de la actividad

normal de la empresa que

puedan cubrirse con contratos

de esta naturaleza.

5. Sin perjuicio de lo

dispuesto en los apartados 2 y

3 de este artículo, los

trabajadores que en un

período de treinta meses

hubieran estado contratados

durante un plazo superior a

veinticuatro meses, con o sin

solución de continuidad, para

el mismo puesto de trabajo

con la misma empresa,

mediante dos o más contratos

temporales, sea directamente

o a través de su puesta a

disposición por empresas de

trabajo temporal, con las

mismas o diferentes

modalidades contractuales de

duración determinada,

adquirirán la condición de

trabajadores fijos.

Estos contratos no podrán

tener una duración superior a

tres años ampliable hasta

doce meses más por convenio

colectivo de ámbito sectorial

estatal o, en su defecto, por

convenio colectivo sectorial

de ámbito inferior.

Transcurridos estos plazos,

los trabajadores adquirirán la

condición de trabajadores

fijos de la empresa.

Los convenios colectivos

sectoriales estatales y de

ámbito inferior, incluidos los

convenios de empresa, podrán

identificar aquellos trabajos o

tareas con sustantividad

propia dentro de la actividad

normal de la empresa que

puedan cubrirse con contratos

de esta naturaleza.»

5. Sin perjuicio de lo

dispuesto en los apartados 1

a), 2 y 3 de este artículo, los

trabajadores que en un

periodo de treinta meses

hubieran estado contratados

durante un plazo superior a

veinticuatro meses, con o sin

solución de continuidad, para

el mismo o diferente puesto

de trabajo con la misma

empresa o grupo de empresas,

mediante dos o más contratos

temporales, sea directamente

o a través de su puesta a

disposición por empresas de

trabajo temporal, con las

mismas o diferentes

modalidades contractuales de

duración determinada,

adquirirán la condición de

trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo

anterior también será de

aplicación cuando se

produzcan supuestos de

principio de duración incierta.

Estos contratos no podrán

tener una duración superior a

tres años ampliable hasta

doce meses más por convenio

colectivo de ámbito sectorial

estatal o, en su defecto, por

convenio colectivo sectorial

de ámbito inferior.

Transcurridos estos plazos,

los trabajadores adquirirán la

condición de trabajadores

fijos de la empresa.

Los convenios colectivos

sectoriales estatales y de

ámbito inferior, incluidos los

convenios de empresa, podrán

identificar aquellos trabajos o

tareas con sustantividad

propia dentro de la actividad

normal de la empresa que

puedan cubrirse con contratos

de esta naturaleza.»

5. Sin perjuicio de lo

dispuesto en los apartados

1.a), 2 y 3 de este artículo, los

trabajadores que en un

periodo de treinta meses

hubieran estado contratados

durante un plazo superior a

veinticuatro meses, con o sin

solución de continuidad, para

el mismo o diferente puesto

de trabajo con la misma

empresa o grupo de empresas,

mediante dos o más contratos

temporales, sea directamente

o a través de su puesta a

disposición por empresas de

trabajo temporal, con las

mismas o diferentes

modalidades contractuales de

duración determinada,

adquirirán la condición de

trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo

anterior también será de

aplicación cuando se

191

Atendiendo a las

peculiaridades de cada

actividad y a las

características del puesto de

trabajo, la negociación

colectiva establecerá

requisitos dirigidos a prevenir

la utilización abusiva de

contratos de duración

determinada con distintos

trabajadores para desempeñar

el mismo puesto de trabajo

cubierto anteriormente con

contratos de ese carácter, con

o sin solución de continuidad,

incluidos los contratos de

puesta a disposición

realizados con empresas de

trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado

no será de aplicación a la

utilización de los contratos

formativos, de relevo e

interinidad.

sucesión o subrogación

empresarial conforme a lo

dispuesto legal o

convencionalmente.

Atendiendo a las

peculiaridades de cada

actividad y a las

características del puesto de

trabajo, la negociación

colectiva establecerá

requisitos dirigidos a prevenir

la utilización abusiva de

contratos de duración

determinada con distintos

trabajadores para desempeñar

el mismo puesto de trabajo

cubierto anteriormente con

contratos de ese carácter, con

o sin solución de continuidad,

incluidos los contratos de

puesta a disposición

realizados con empresas de

trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado

no será de aplicación a la

utilización de los contratos

formativos, de relevo e

interinidad.»

9. En los supuestos previstos

en los apartados 1 a) y 5, el

empresario deberá facilitar

por escrito al trabajador, en

los diez días siguientes al

cumplimiento de los plazos

indicados, un documento

justificativo sobre su nueva

condición de trabajador fijo

produzcan supuestos de

sucesión o subrogación

empresarial conforme a lo

dispuesto legal o

convencionalmente.

Atendiendo a las

peculiaridades de cada

actividad y a las

características del puesto de

trabajo, la negociación

colectiva establecerá

requisitos dirigidos a prevenir

la utilización abusiva de

contratos de duración

determinada con distintos

trabajadores para desempeñar

el mismo puesto de trabajo

cubierto anteriormente con

contratos de ese carácter, con

o sin solución de continuidad,

incluidos los contratos de

puesta a disposición

realizados con empresas de

trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado

no será de aplicación a la

utilización de los contratos

formativos, de relevo e

interinidad, a los contratos

temporales celebrados en el

marco de programas públicos

de empleo-formación, así

como a los contratos

temporales que sean

utilizados por empresas de

inserción debidamente

registradas y el objeto de

dichos contratos sea

considerado como parte

esencial de un itinerario de

inserción personalizado.»

9. En los supuestos previstos

en los apartados 1.a) y 5, el

empresario deberá facilitar

por escrito al trabajador, en

los diez días siguientes al

cumplimiento de los plazos

indicados, un documento

justificativo sobre su nueva

condición de trabajador fijo

192

Artículo 16. Ingreso al

trabajo.

2. Se prohíbe la existencia de

agencias de colocación con

fines lucrativos. El servicio

público de empleo podrá

autorizar, en las condiciones

que se determinen en el

correspondiente convenio de

colaboración y previo

informe del Consejo General

del Instituto Nacional de

Empleo, la existencia de

agencias de colocación sin

fines lucrativos, siempre que

la remuneración que reciban

del empresario o del

trabajador se limite

exclusivamente a los gastos

ocasionados por los servicios

prestados. Dichas agencias

deberán garantizar, en su

ámbito de actuación, el

principio de igualdad en el

acceso al empleo, no

de la empresa.»

Cuatro. El actual apartado 9

del artículo 15 pasa a ser el

número 10.

2. Los Servicios Públicos de

Empleo podrán autorizar, en

las condiciones que se

determinan en la Ley

56/2003, de 16 de diciembre,

de Empleo, la existencia de

agencias de colocación

públicas o privadas. Dichas

agencias deberán garantizar,

en su ámbito de actuación, el

principio de igualdad en el

acceso al empleo, no

pudiendo establecer

discriminación alguna basada

en motivos de origen,

incluido el racial o étnico,

sexo, edad, estado civil,

religión o convicciones,

opinión política, orientación

sexual, afiliación sindical,

condición social, lengua

dentro del Estado y

de la empresa. En todo caso,

el trabajador podrá solicitar,

por escrito, al Servicio

Público de Empleo

correspondiente un

certificado de los contratos de

duración determinada o

temporales celebrados, a los

efectos de poder acreditar su

condición de trabajador fijo

en la empresa. El Servicio

Público de Empleo emitirá

dicho documento y lo pondrá

en conocimiento de la

empresa en la que el

trabajador preste sus

servicios.»

Cuatro. El actual apartado 9

del artículo 15 del Texto

Refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores,

aprobado por Real Decreto

Legislativo 1/1995, de 24 de

marzo, pasa a ser el número

10.

2. Los Servicios Públicos de

Empleo podrán autorizar, en

las condiciones que se

determinan en la Ley

56/2003, de 16 de diciembre,

de Empleo, la existencia de

agencias de colocación

públicas o privadas. Dichas

agencias deberán garantizar,

en su ámbito de actuación, el

principio de igualdad en el

acceso al empleo, no

pudiendo establecer

discriminación alguna, directa

o indirecta, basada en

motivos de origen, incluido el

racial o étnico, sexo, edad,

estado civil, religión o

convicciones, opinión

política, orientación sexual,

afiliación sindical, condición

social, lengua dentro del

193

pudiendo establecer

discriminación alguna basada

en motivos de origen,

incluido el racial o étnico,

sexo, edad, estado civil,

religión o convicciones,

opinión política, orientación

sexual, afiliación sindical,

condición social, lengua

dentro del Estado y

discapacidad, siempre que los

trabajadores se hallasen en

condiciones de aptitud para

desempeñar el trabajo o

empleo de que se trate.

Artículo 17. No

discriminación en las

relaciones laborales.

1. Se entenderán nulos y sin

efecto los preceptos

reglamentarios, las cláusulas

de los convenios colectivos,

los pactos individuales y las

decisiones unilaterales del

empresario que contengan

discriminaciones directas o

discapacidad, siempre que los

trabajadores se hallasen en

condiciones de aptitud para

desempeñar el trabajo o

empleo de que se trate.

Las agencias de colocación en

sus actuaciones deberán

respetar la intimidad y

dignidad de los trabajadores

en el tratamiento de sus datos

y deberán garantizar a los

trabajadores la gratuidad por

la prestación de servicios.»

3. La actividad consistente en

la contratación de

trabajadores para cederlos

temporalmente a otras

empresas se realizará

exclusivamente por empresas

de trabajo temporal de

acuerdo con su legislación

específica.

Estado y discapacidad,

siempre que los trabajadores

se hallasen en condiciones de

aptitud para desempeñar el

trabajo o empleo de que se

trate.

Las agencias de colocación en

sus actuaciones deberán

respetar la intimidad y

dignidad de los trabajadores,

cumplir la normativa

aplicable en materia de

protección de datos y

garantizar a los trabajadores

la gratuidad por la prestación

de servicios.»

3. La actividad consistente en

la contratación de

trabajadores para cederlos

temporalmente a otras

empresas se realizará

exclusivamente por empresas

de trabajo temporal de

acuerdo con su legislación

específica.

1. Se entenderán nulos y sin

efecto los preceptos

reglamentarios, las cláusulas

de los convenios colectivos,

los pactos individuales y las

decisiones unilaterales del

194

indirectas desfavorables por

razón de edad o discapacidad

o favorables o adversas en el

empleo, así como en materia

de retribuciones, jornada y

demás condiciones de trabajo

por circunstancias de sexo,

origen, incluido el racial o

étnico, estado civil, condición

social, religión o

convicciones, ideas políticas,

orientación sexual, adhesión o

no a sindicatos y a sus

acuerdos, vínculos de

parentesco con otros

trabajadores en la empresa y

lengua dentro del Estado

español.

Artículo 22. Sistema de

clasificación profesional.

4. Los criterios de definición

de las categorías y grupos se

acomodarán a reglas comunes

para los trabajadores de uno y

otro sexo.

Artículo 23. Promoción y

formación profesional en el

trabajo.

2. En los convenios

colectivos se pactarán los

términos del ejercicio de

estos derechos

2. En la negociación colectiva

se pactarán los términos del

ejercicio de estos derechos,

que se acomodarán a criterios

y sistemas que garanticen la

ausencia de discriminación

directa o indirecta entre

trabajadores de uno y otro

sexo.

empresario que den lugar en

el empleo, así como en

materia de retribuciones,

jornada y demás condiciones

de trabajo, a situaciones de

discriminación directa o

indirecta desfavorables por

razón de edad o discapacidad

o a situaciones de

discriminación directa o

indirecta por razón de sexo,

origen, incluido el racial o

étnico, estado civil, condición

social, religión o

convicciones, ideas políticas,

orientación o condición

sexual, adhesión o no a

sindicatos y a sus acuerdos,

vínculos de parentesco con

personas pertenecientes a o

relacionadas con la empresa y

lengua dentro del Estado

español.

4. La definición de las

categorías y grupos

profesionales se ajustará a

criterios y sistemas que

tengan como objetivo

garantizar la ausencia de

discriminación directa o

indirecta entre mujeres y

hombres.

2. En la negociación colectiva

se pactarán los términos del

ejercicio de estos derechos,

que se acomodarán a criterios

y sistemas que tengan como

objetivo garantizar la

ausencia de discriminación

directa o indirecta entre

trabajadores mujeres y

hombres.

195

Artículo 24. Ascensos.

2. Los criterios de ascenso en

la empresa se acomodarán a

reglas comunes para los

trabajadores de uno y otro

sexo.

Artículo 26. Del salario.

1. Se considerará salario la

totalidad de las percepciones

económicas de los

trabajadores, en dinero o en

especie, por la prestación

profesional de los servicios

laborales por cuenta ajena, ya

retribuyan el trabajo efectivo,

cualquiera que sea la forma

de remuneración, o los

períodos de descanso

computables como de trabajo.

En ningún caso el salario en

especie podrá superar el 30

por 100 de las percepciones

salariales del trabajador.

Artículo 40. Movilidad

geográfica.

2. El traslado a que se refiere

el apartado anterior deberá ir

«2. El traslado a que se

2. Los ascensos y la

promoción profesional en la

empresa se ajustarán a

criterios y sistemas que

tengan como objetivo

garantizar la ausencia de

discriminación directa o

indirecta entre mujeres y

hombres, pudiendo

establecerse medidas de

acción positiva dirigidas a

eliminar o compensar

situaciones de

discriminación.»

1. Se considerará salario la

totalidad de las percepciones

económicas de los

trabajadores, en dinero o en

especie, por la prestación

profesional de los servicios

laborales por cuenta ajena, ya

retribuyan el trabajo efectivo,

cualquiera que sea la forma

de remuneración, o los

períodos de descanso

computables como de trabajo.

En ningún caso, incluidas las

relaciones laborales de

carácter especial a que se

refiere el artículo 2 de esta

Ley, el salario en especie

podrá superar el 30 por 100

de las percepciones salariales

del trabajador, ni dar lugar a

la minoración de la cuantía

íntegra en dinero del salario

mínimo interprofesional.»

«2. El traslado a que se

refiere el apartado anterior

deberá ir precedido de un

196

precedido

de un período de consultas

con los representantes legales

de los trabajadores de una

duración no inferior a quince

días, cuando afecte a la

totalidad del centro de

trabajo, siempre que éste

ocupe a más de cinco

trabajadores, o cuando, sin

afectar a la totalidad del

centro de trabajo, en un

período de noventa días

comprenda a un número de

trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las

empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del

número de trabajadores de la

empresa en aquellas que

ocupen entre cien y

trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las

empresas que ocupen

trescientos o mástrabajadores.

Dicho período de consultas

deberá versar sobre las causas

motivadoras

de la decisión empresarial y

la posibilidad de evitar o

reducir sus efectos,

así como sobre las medidas

necesarias para atenuar sus

consecuencias

para los trabajadores

afectados.

La apertura del período de

consultas y las posiciones de

las partes tras su conclusión

deberán ser notificadas a la

autoridad laboral para su

conocimiento.

refiere el apartado anterior

deberá ir precedido de un

período de consultas con los

representantes legales de los

trabajadores de una duración

no superior a quince días

improrrogables, cuando

afecte a la totalidad del centro

de trabajo, siempre que éste

ocupe a más de cinco

trabajadores, o cuando, sin

afectar a la totalidad del

centro de trabajo, en un

período de noventa días

comprenda a un número de

trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las

empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del

número de trabajadores de la

empresa en aquellas que

ocupen entre cien y

trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las

empresas que ocupen

trescientos o más

trabajadores.

Dicho período de consultas

deberá versar sobre las causas

motivadoras de la decisión

empresarial y la posibilidad

de evitar o reducir sus

efectos, así como sobre las

medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias

para los trabajadores

afectados.

La apertura del período de

consultas y las posiciones de

las partes tras su conclusión

deberán ser notificadas a la

autoridad laboral para su

conocimiento.

Durante el período de

período de consultas con los

representantes legales de los

trabajadores de una duración

no superior a quince días,

cuando afecte a la totalidad

del centro de trabajo, siempre

que éste ocupe a más de cinco

trabajadores, o cuando, sin

afectar a la totalidad del

centro de trabajo, en un

período de noventa días

comprenda a un número de

trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las

empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del

número de trabajadores de la

empresa en aquellas que

ocupen entre cien y

trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las

empresas que ocupen

trescientos o más

trabajadores.

Dicho período de consultas

deberá versar sobre las causas

motivadoras de la decisión

empresarial y la posibilidad

de evitar o reducir sus

efectos, así como sobre las

medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias

para los trabajadores

afectados.

La apertura del período de

consultas y las posiciones de

las partes tras su conclusión

deberán ser notificadas a la

autoridad laboral para su

conocimiento.

197

Durante el período de

consultas, las partes deberán

negociar de

buena fe, con vistas a la

consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la

conformidad de la mayoría de

los miembros del comité o

comités de empresa, de los

delegados de personal, en su

caso, o de representaciones

sindicales, si las hubiere, que,

en su conjunto, representen a

la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del

consultas, las partes deberán

negociar de buena fe, con

vistas a la consecución de un

acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la

conformidad de la mayoría de

los miembros del comité o

comités de empresa, de los

delegados de personal, en su

caso, o de representaciones

sindicales, si las hubiere, que,

en su conjunto, representen a

la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia

de representación legal de los

trabajadores en la empresa,

los trabajadores podrán

atribuir su representación

para la negociación del

acuerdo con la empresa a una

comisión de un máximo de

tres miembros integrada,

según su representatividad,

por los sindicatos más

representativos y

representativos del sector al

que pertenezca la empresa

designados por la Comisión

paritaria del convenio

colectivo aplicable a ésta; sus

acuerdos requerirán el voto

favorable de la mayoría de

sus miembros. La designación

deberá realizarse en un plazo

de cinco días a contar desde

el inicio del periodo de

consultas, sin que la falta de

designación pueda suponer la

paralización del mismo. En

ese caso, el empresario podrá

atribuir su representación a

las organizaciones

empresariales del sector.

Tras la finalización del

período de consultas el

empresario notificará a los

Durante el período de

consultas, las partes deberán

negociar de buena fe, con

vistas a la consecución de un

acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la

conformidad de la mayoría de

los miembros del comité o

comités de empresa, de los

delegados de personal, en su

caso, o de representaciones

sindicales, si las hubiere, que,

en su conjunto, representen a

la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia

de representación legal de los

trabajadores en la empresa,

éstos podrán atribuir su

representación a una

comisión designada conforme

a lo dispuesto en el artículo

41.4.

Tras la finalización del

período de consultas el

empresario notificará a los

198

período de consultas el

empresario notificará a los

trabajadores su decisión sobre

el traslado, que se regirá a

todos los efectos

por lo dispuesto en el

apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el

párrafo anterior, la autoridad

laboral, a la vista de las

posiciones de las partes y

siempre que las

consecuencias económicas o

sociales de la medida así lo

justifiquen, podrá ordenar la

ampliación del plazo de

incorporación a que se refiere

el apartado 1 de este artículo

y la consiguiente paralización

de la efectividad del traslado

por un período de tiempo que,

en ningún caso, podrá ser

superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se

refiere el presente apartado se

podrá reclamar en conflicto

colectivo, sin perjuicio de la

acción individual prevista en

el apartado 1 de este artículo.

La interposición del conflicto

paralizará la tramitación de

las acciones individuales

iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los

representantes legales de los

trabajadores en el período de

consultas se entenderá sin

perjuicio del derecho de los

trabajadores afectados al

ejercicio de la opción prevista

en el párrafo cuarto del

apartado 1 de este artículo.

trabajadores su decisión sobre

el traslado, que se regirá a

todos los efectos por lo

dispuesto en el apartado 1 de

este artículo.

No obstante lo señalado en el

párrafo anterior, la autoridad

laboral, a la vista de las

posiciones de las partes y

siempre que las

consecuencias económicas o

sociales de la medida así lo

justifiquen, podrá ordenar la

ampliación del plazo de

incorporación a que se refiere

el apartado 1 de este artículo

y la consiguiente paralización

de la efectividad del traslado

por un período de tiempo que,

en ningún caso, podrá ser

superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se

refiere el presente apartado se

podrá reclamar en conflicto

colectivo, sin perjuicio de la

acción individual prevista en

el apartado 1 de este artículo.

La interposición del conflicto

paralizará la tramitación de

las acciones individuales

iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los

representantes legales de los

trabajadores en el período de

consultas se entenderá sin

perjuicio del derecho de los

trabajadores afectados al

ejercicio de la opción prevista

en el párrafo cuarto del

apartado 1 de este artículo.

El empresario y la

representación legal de los

trabajadores podrán acordar

en cualquier momento la

sustitución del periodo de

trabajadores su decisión sobre

el traslado, que se regirá a

todos los efectos por lo

dispuesto en el apartado 1 de

este artículo.

No obstante lo señalado en el

párrafo anterior, la autoridad

laboral, a la vista de las

posiciones de las partes y

siempre que las

consecuencias económicas o

sociales de la medida así lo

justifiquen, podrá ordenar la

ampliación del plazo de

incorporación a que se refiere

el apartado 1 de este artículo

y la consiguiente paralización

de la efectividad del traslado

por un período de tiempo que,

en ningún caso, podrá ser

superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se

refiere el presente apartado se

podrá reclamar en conflicto

colectivo, sin perjuicio de la

acción individual prevista en

el apartado 1 de este artículo.

La interposición del conflicto

paralizará la tramitación de

las acciones individuales

iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los

representantes legales de los

trabajadores en el período de

consultas se entenderá sin

perjuicio del derecho de los

trabajadores afectados al

ejercicio de la opción prevista

en el párrafo cuarto del

apartado 1 de este artículo.

El empresario y la

representación legal de los

trabajadores podrán acordar

en cualquier momento la

sustitución del periodo de

199

Artículo 41. Modificaciones

sustanciales de las

condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa,

cuando existan probadas

razones económicas,

técnicas, organizativas o de

producción, podrá acordar

modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo.

Tendrán la consideración de

modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo,

entre otras, las que afecten a

las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) Régimen de trabajo a

turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y

rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan

de los límites que para la

movilidad funcional

prevé el artículo 39 de esta

Ley.

Se entenderá que concurren

las causas a que se refiere este

artículo cuando la adopción

de las medidas propuestas

consultas a que se refiere este

apartado por la aplicación del

procedimiento de mediación

o arbitraje que sea de

aplicación en el ámbito de la

empresa, que deberá

desarrollarse dentro del plazo

máximo improrrogable

señalado para dicho periodo.»

1. La dirección de la empresa,

cuando existan probadas

razones económicas, técnicas,

organizativas o de

producción, podrá acordar

modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo.

Tendrán la consideración de

modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo,

entre otras, las que afecten a

las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del

tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a

turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y

rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan

de los límites que para la

movilidad funcional prevé el

artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren

las causas a que se refiere este

artículo cuando la adopción

de las medidas propuestas

contribuya a mejorar la

consultas a que se refiere este

apartado por la aplicación del

procedimiento de mediación

o arbitraje que sea de

aplicación en el ámbito de la

empresa, que deberá

desarrollarse dentro del plazo

máximo señalado para dicho

periodo.»

1. La dirección de la empresa,

cuando existan probadas

razones económicas, técnicas,

organizativas o de

producción, podrá acordar

modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo.

Tendrán la consideración de

modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo,

entre otras, las que afecten a

las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del

tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a

turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y

rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan

de los límites que para la

movilidad funcional prevé el

artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren

las causas a que se refiere este

artículo cuando la adopción

de las medidas propuestas

contribuya a prevenir una

200

contribuya a mejorar la

situación de la empresa a

través de una más adecuada

organización de sus recursos,

que favorezca su posición

competitiva en el mercado o

una mejor respuesta a las

exigencias de la demanda.

2. Las modificaciones

sustanciales de las

condiciones de trabajo podrán

ser de carácter individual o

colectivo. Se considera de

carácter individual la

modificación de aquellas

condiciones de trabajo de que

disfrutan los trabajadores a

título individual.

Se considera de carácter

colectivo la modificación de

aquellas condiciones

reconocidas a los trabajadores

en virtud de acuerdo o pacto

colectivo o disfrutadas por

éstos en virtud de una

decisión unilateral del

empresario de efectos

colectivos. La modificación

de las condiciones

establecidas en los convenios

colectivos regulados en el

Título III de la presente Ley

sólo podrá producirse por

acuerdo entre la empresa y

los representantes de los

trabajadores y respecto de las

materias a las que se refieren

los párrafos b), c), d) y e) del

apartado anterior.

No obstante lo dispuesto en el

párrafo anterior, no se

considerarán en ningún caso

de carácter colectivo a los

efectos de lo dispuesto en el

apartado 4 de este artículo, las

modificaciones funcionales y

situación de la empresa a

través de una más adecuada

organización de sus recursos,

que favorezca su posición

competitiva en el mercado o

una mejor respuesta a las

exigencias de la demanda.

2. Se considera de carácter

individual la modificación de

aquellas condiciones de

trabajo de que disfrutan los

trabajadores a título

individual.

Se considera de carácter

colectivo la modificación de

aquellas condiciones

reconocidas a los trabajadores

en virtud de acuerdo o pacto

colectivo o disfrutadas por

éstos en virtud de una

decisión unilateral del

empresario de efectos

colectivos.

No obstante lo dispuesto en el

párrafo anterior, no se

considerarán en ningún caso

de carácter colectivo a los

efectos de lo dispuesto en el

apartado 4 de este artículo las

modificaciones funcionales y

de horario de trabajo que

evolución negativa de la

empresa o a mejorar la

situación y perspectivas de la

misma a través de una más

adecuada organización de sus

recursos, que favorezca su

posición competitiva en el

mercado o una mejor

respuesta a las exigencias de

la demanda.

2. Se considera de carácter

individual la modificación de

aquellas condiciones de

trabajo de que disfrutan los

trabajadores a título

individual.

Se considera de carácter

colectivo la modificación de

aquellas condiciones

reconocidas a los trabajadores

en virtud de acuerdo o pacto

colectivo o disfrutadas por

éstos en virtud de una

decisión unilateral del

empresario de efectos

colectivos.

No obstante lo dispuesto en el

párrafo anterior, no se

considerarán en ningún caso

de carácter colectivo a los

efectos de lo dispuesto en el

apartado 4 de este artículo las

modificaciones funcionales y

201

de horario de trabajo que

afecten, en un período de

noventa días, a un número de

trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las

empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del

número de trabajadores de la

empresa en aquellas

que ocupen entre cien y

trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las

empresas que ocupen

trescientos o más

trabajadores.

3. La decisión de

modificación sustancial de

condiciones de trabajo de

carácter individual deberá ser

notificada por el empresario

al trabajador afectado y a sus

representantes legales con

una antelación mínima de

treinta días a la fecha de su

efectividad.

En los supuestos previstos en

los párrafos a), b) y c) del

apartado 1 de este artículo, y

sin perjuicio de lo dispuesto

en el artículo 50, apartado

1.a), si el trabajador resultase

perjudicado por la

modificación sustancial

tendrá derecho a rescindir su

contrato y percibir una

indemnización de veinte días

de salario por año de servicio

prorrateándose por meses los

períodos inferiores a un año y

con un máximo de nueve

meses.

afecten, en un período de

noventa días, a un número de

trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las

empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del

número de trabajadores de la

empresa en aquellas que

ocupen entre cien y

trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las

empresas que ocupen

trescientos o más

trabajadores.

3. La decisión de

modificación sustancial de

condiciones de trabajo de

carácter individual deberá ser

notificada por el empresario

al trabajador afectado y a sus

representantes legales con

una antelación mínima de

treinta días a la fecha de su

efectividad.

En los supuestos previstos en

los párrafos a), b) y c) del

apartado 1 de este artículo, y

sin perjuicio de lo dispuesto

en el artículo 50 1. a), si el

trabajador resultase

perjudicado por la

modificación sustancial

tendrá derecho a rescindir su

contrato y percibir una

indemnización de veinte días

de salario por año de servicio

prorrateándose por meses los

períodos inferiores a un año y

con un máximo de nueve

meses.

de horario de trabajo que

afecten, en un período de

noventa días, a un número de

trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las

empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del

número de trabajadores de la

empresa en aquellas que

ocupen entre cien y

trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las

empresas que ocupen

trescientos o más

trabajadores.

3. La decisión de

modificación sustancial de

condiciones de trabajo de

carácter individual deberá ser

notificada por el empresario

al trabajador afectado y a sus

representantes legales con

una antelación mínima de

treinta días a la fecha de su

efectividad.

En los supuestos previstos en

los párrafos a), b) y c) del

apartado 1 de este artículo, y

sin perjuicio de lo dispuesto

en el artículo 50.1.a), si el

trabajador resultase

perjudicado por la

modificación sustancial

tendrá derecho a rescindir su

contrato y percibir una

indemnización de veinte días

de salario por año de servicio

prorrateándose por meses los

períodos inferiores a un año y

con un máximo de nueve

meses.

202

Sin perjuicio de la

ejecutividad de la

modificación en el plazo de

efectividad anteriormente

citado, el trabajador que no

habiendo optado por la

rescisión de su contrato se

muestre disconforme con la

decisión empresarial podrá

impugnarla ante la

jurisdicción competente. La

sentencia declarará la

modificación justificada o

injustificada y, en este último

caso, reconocerá el derecho

del trabajador a ser repuesto

en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir

las previsiones contenidas en

el apartado siguiente de este

artículo, la empresa realice

modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo

en períodos sucesivos de

noventa días en número

inferior a los umbrales a que

se refiere el último párrafo

del apartado 2, sin que

concurran causas nuevas que

justifiquen tal actuación,

dichas nuevas modificaciones

se considerarán efectuadas en

fraude de Ley y serán

declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de

modificación sustancial de

condiciones de trabajo de

carácter colectivo deberá ir

precedida de un período de

consultas con los

representantes legales de los

trabajadores de duración no

inferior a quince días. Dicho

período de consultas deberá

versar sobre las causas

Sin perjuicio de la

ejecutividad de la

modificación en el plazo de

efectividad anteriormente

citado, el trabajador que no

habiendo optado por la

rescisión de su contrato se

muestre disconforme con la

decisión empresarial podrá

impugnarla ante la

jurisdicción competente. La

sentencia declarará la

modificación justificada o

injustificada y, en este último

caso, reconocerá el derecho

del trabajador a ser repuesto

en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir

las previsiones contenidas en

el apartado siguiente de este

artículo, la empresa realice

modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo

en períodos sucesivos de

noventa días en número

inferior a los umbrales a que

se refiere el último párrafo

del apartado 2, sin que

concurran causas nuevas que

justifiquen tal actuación,

dichas nuevas modificaciones

se considerarán efectuadas en

fraude de ley y serán

declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de

modificación sustancial de

condiciones de trabajo de

carácter colectivo deberá ir

precedida en todos los casos

de un período de consultas

con los representantes legales

de los trabajadores de

duración no superior a quince

días improrrogables, que

versará sobre las causas

motivadoras de la decisión

empresarial y la posibilidad

Sin perjuicio de la

ejecutividad de la

modificación en el plazo de

efectividad anteriormente

citado, el trabajador que no

habiendo optado por la

rescisión de su contrato se

muestre disconforme con la

decisión empresarial podrá

impugnarla ante la

jurisdicción competente. La

sentencia declarará la

modificación justificada o

injustificada y, en este último

caso, reconocerá el derecho

del trabajador a ser repuesto

en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir

las previsiones contenidas en

el apartado siguiente de este

artículo, la empresa realice

modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo

en períodos sucesivos de

noventa días en número

inferior a los umbrales a que

se refiere el último párrafo

del apartado 2, sin que

concurran causas nuevas que

justifiquen tal actuación,

dichas nuevas modificaciones

se considerarán efectuadas en

fraude de ley y serán

declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los

procedimientos específicos

que puedan establecerse en la

negociación colectiva, la

decisión de modificación

sustancial de condiciones de

trabajo de carácter colectivo

deberá ir precedida en las

empresas en que existan

representantes legales de los

trabajadores de un período de

203

motivadoras de la decisión

empresarial y la posibilidad

de evitar o reducir sus

efectos, así como sobre las

medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias

para los trabajadores

afectados.

Durante el período de

consultas, las partes deberán

negociar de buena fe, con

vistas a la consecución de un

acuerdo. Dicho acuerdo

requerirá la conformidad de la

mayoría de los miembros del

comité o comités de empresa,

de los delegados de personal,

en su caso, o de

representaciones sindicales, si

las hubiere, que, en su

conjunto, representen a la

mayoría de aquéllos.

de evitar o reducir sus

efectos, así como sobre las

medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias

para los trabajadores

afectados.

Durante el período de

consultas, las partes deberán

negociar de buena fe, con

vistas a la consecución de un

acuerdo. Dicho acuerdo

requerirá la conformidad de la

mayoría de los miembros del

comité o comités de empresa,

de los delegados de personal,

en su caso, o de

representaciones sindicales, si

las hubiere, que, en su

conjunto, representen a la

mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia

de representación legal de los

trabajadores en la empresa,

los trabajadores podrán

atribuir su representación

para la negociación del

acuerdo con la empresa a una

comisión de un máximo de

tres miembros integrada,

según su representatividad,

por los sindicatos más

representativos y

representativos del sector al

que pertenezca la empresa

designados por la Comisión

paritaria del convenio

colectivo aplicable a ésta; sus

acuerdos requerirán el voto

favorable de la mayoría de

sus miembros. La designación

deberá realizarse en un plazo

de cinco días a contar desde

el inicio del periodo de

consultas, sin que la falta de

designación pueda suponer la

paralización del mismo. En

ese caso, el empresario podrá

consultas con los mismos de

duración no superior a quince

días, que versará sobre las

causas motivadoras de la

decisión empresarial y la

posibilidad de evitar o reducir

sus efectos, así como sobre

las medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias

para los trabajadores

afectados.

Durante el período de

consultas, las partes deberán

negociar de buena fe, con

vistas a la consecución de un

acuerdo. Dicho acuerdo

requerirá la conformidad de la

mayoría de los miembros del

comité o comités de empresa,

de los delegados de personal,

en su caso, o de

representaciones sindicales, si

las hubiere, que, en su

conjunto, representen a la

mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no

exista representación legal de

los mismos, éstos podrán

optar por atribuir su

representación para la

negociación del acuerdo, a su

elección, a una comisión de

un máximo de tres miembros

integrada por trabajadores de

la propia empresa y elegida

por éstos democráticamente o

a una comisión de igual

número de componentes

designados, según su

representatividad, por los

sindicatos más

representativos y

representativos del sector al

que pertenezca la empresa y

que estuvieran legitimados

para formar parte de la

comisión negociadora del

convenio colectivo de

aplicación a la misma.

En todos los casos, la

204

atribuir su representación a

las organizaciones

empresariales del sector.

El empresario y la

representación legal de los

trabajadores podrán acordar

en cualquier momento la

sustitución del periodo de

consultas por la aplicación del

procedimiento de mediación

o arbitraje que sea de

aplicación en el ámbito de la

empresa, que deberán

desarrollarse dentro del plazo

máximo improrrogable

señalado para dicho periodo.

designación deberá realizarse

en un plazo de cinco días a

contar desde el inicio del

periodo de consultas, sin que

la falta de designación pueda

suponer la paralización del

mismo. Los acuerdos de la

comisión requerirán el voto

favorable de la mayoría de

sus miembros. En el supuesto

de que la negociación se

realice con la comisión cuyos

miembros sean designados

por los sindicatos, el

empresario podrá atribuir su

representación a las

organizaciones empresariales

en las que estuviera

integrado, pudiendo ser las

mismas más representativas a

nivel autonómico, y con

independencia de la

organización en la que esté

integrado tenga carácter

intersectorial o sectorial.

El empresario y la

representación de los

trabajadores podrán acordar

en cualquier momento la

sustitución del periodo de

consultas por el

procedimiento de mediación

o arbitraje que sea de

aplicación en el ámbito de la

empresa, que deberá

desarrollarse dentro del plazo

máximo señalado para dicho

periodo.

Cuando el periodo de

consultas finalice con acuerdo

se presumirá que concurren

las causas justificativas a que

alude el apartado 1 y solo

podrá ser impugnado ante la

jurisdicción competente por

la existencia de fraude, dolo,

coacción o abuso de derecho

en su conclusión. Ello sin

perjuicio del derecho de los

205

Tras la finalización del

período de consultas el

empresario notificará a los

trabajadores su decisión sobre

la modificación, que surtirá

efectos una vez transcurrido

el plazo a que se refiere el

apartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se

refiere el presente apartado se

podrá reclamar en conflicto

colectivo, sin perjuicio de la

acción individual prevista en

el apartado 3 de este artículo.

La interposición del conflicto

paralizará la tramitación de

las acciones individuales

iniciadas hasta su resolución.

El acuerdo con los

representantes legales de los

trabajadores en el período de

consultas se entenderá sin

perjuicio del derecho de los

trabajadores afectados a

ejercitar la opción prevista en

el párrafo segundo del

apartado 3 de este artículo.

5. Cuando la modificación

colectiva se refiera a

condiciones de trabajo

reconocidas a los trabajadores

en virtud de acuerdo o pacto

colectivo o disfrutadas por

éstos en virtud de una

decisión unilateral del

empresario de efectos

colectivos, una vez finalizado

el período de consultas sin

acuerdo, el empresario

notificará a los trabajadores

su decisión sobre la

modificación, que surtirá

efectos transcurrido el plazo a

que se refiere el apartado 3 de

este artículo.

Contra las decisiones a que se

refiere el presente apartado se

podrá reclamar en conflicto

colectivo, sin perjuicio de la

acción individual prevista en

el apartado 3 de este artículo.

La interposición del conflicto

paralizará la tramitación de

las acciones individuales

iniciadas hasta su resolución.

El acuerdo con los

representantes legales de los

trabajadores en el período de

consultas se entenderá sin

perjuicio del derecho de los

trabajadores afectados a

ejercitar la opción prevista en

el párrafo segundo del

apartado 3 de este artículo.

6. La modificación de las

condiciones establecidas en

los convenios colectivos

regulados en el Título III de

la presente Ley, sean éstos de

sector o empresariales, se

podrá efectuar en todo

momento por acuerdo entre la

empresa y los representantes

trabajadores afectados a

ejercitar la opción prevista en

el párrafo segundo del

apartado 3 de este artículo.

5. Cuando la modificación

colectiva se refiera a

condiciones de trabajo

reconocidas a los trabajadores

en virtud de acuerdo o pacto

colectivo o disfrutadas por

éstos en virtud de una

decisión unilateral del

empresario de efectos

colectivos, una vez finalizado

el período de consultas sin

acuerdo, el empresario

notificará a los trabajadores

su decisión sobre la

modificación, que surtirá

efectos transcurrido el plazo a

que se refiere el apartado 3 de

este artículo.

Contra las decisiones a que se

refiere el presente apartado se

podrá reclamar en conflicto

colectivo, sin perjuicio de la

acción individual prevista en

el apartado 3 de este artículo.

La interposición del conflicto

paralizará la tramitación de

las acciones individuales

iniciadas hasta su resolución.

6. Cuando la modificación se

refiera a condiciones de

trabajo establecidas en los

convenios colectivos

regulados en el título III de la

presente Ley, sean éstos de

206

legales o sindicales de los

trabajadores, en cuyo caso se

entenderá que concurren las

causas justificativas a que

alude el apartado 1. Dicho

acuerdo requerirá la

conformidad de la mayoría de

los miembros del comité o

comités de empresa, de los

delegados de personal en su

caso o de las representaciones

sindicales que, en su

conjunto, representen a la

mayoría de aquéllos.

En caso de desacuerdo entre

las partes, será necesario

acudir a los procedimientos

de mediación establecidos al

efecto por medio de convenio

colectivo o acuerdo

interprofesional. Los

convenios y acuerdos

interprofesionales podrán

establecer el compromiso

previo de someterse a un

arbitraje vinculante para los

casos de ausencia de

avenencia en la mediación, en

cuyo caso el laudo arbitral

tendrá la misma eficacia que

los acuerdos en periodo de

consultas y sólo será

recurrible conforme al

procedimiento y en base a los

motivos establecidos en el

artículo 91 de esta Ley.

En los supuestos de ausencia

de representación legal de los

trabajadores en la empresa,

los trabajadores podrán

atribuir su representación

para la negociación del

acuerdo con la empresa según

lo previsto en el apartado 4.

sector o empresariales, se

podrá efectuar en todo

momento por acuerdo, de

conformidad con lo

establecido en el apartado 4.

Cuando se trate de convenios

colectivos de sector, el

acuerdo deberá ser notificado

a la Comisión paritaria del

mismo.

Mediante los acuerdos

interprofesionales de ámbito

estatal o autonómico,

previstos en el artículo 83 de

la presente Ley, se deberán

establecer los procedimientos

de aplicación general y

directa para solventar de

manera efectiva las

discrepancias en la

negociación de los acuerdos a

que se refiere este apartado,

incluido el compromiso

previo de someter las

discrepancias a un arbitraje,

en cuyo caso el laudo arbitral

tendrá la misma eficacia que

los acuerdos en periodo de

consultas y sólo será

recurrible conforme al

procedimiento y en base a los

motivos establecidos en el

artículo 91.

207

5. En materia de traslados

se estará a lo dispuesto en las

normas específicas

establecidas en el artículo 40

de esta Ley.

Artículo 47. Suspensión del

contrato por causas

económicas, técnicas,

organizativas o de producción

o derivadas de fuerza mayor.

1. El contrato de trabajo

podrá ser suspendido, a

iniciativa del empresario,

por causas económicas,

técnicas, organizativas o de

producción, con arreglo al

procedimiento establecido en

el artículo 51 de esta Ley y en

sus normas de desarrollo,

excepto en lo referente a las

indemnizaciones, que no

procederán.

La modificación solo podrá

referirse a las materias

señaladas en los

párrafos b), c), d) y e) del

apartado 1 y deberá tener un

plazo máximo de vigencia

que no podrá exceder de la

vigencia temporal del

convenio colectivo cuya

modificación se pretenda.

7. En materia de traslados se

estará a lo dispuesto en las

normas específicas

establecidas en el artículo 40

de esta Ley.»

1. El contrato de trabajo

podrá ser suspendido a

iniciativa del empresario por

causas económicas, técnicas,

organizativas o de

producción, con arreglo al

procedimiento establecido en

el artículo 51 de esta Ley y en

sus normas de desarrollo, con

las siguientes especialidades:

a) El procedimiento será

aplicable cualquiera que sea

el número de trabajadores de

la empresa y del número de

afectados por la suspensión.

b) El plazo a que se refiere el

artículo 51.4, relativo a la

duración del período de

consultas, se reducirá a la

mitad y la documentación

será la estrictamente

necesaria en los términos que

reglamentariamente se

La modificación de las

condiciones establecidas en

los convenios colectivos de

sector sólo podrá referirse a

las materias señaladas en las

letras b), c), d), e) y f) del

apartado 1, y deberá tener un

plazo máximo de vigencia

que no podrá exceder de la

vigencia del convenio

colectivo cuya modificación

se pretenda.

7. En materia de traslados se

estará a lo dispuesto en las

normas específicas

establecidas en el artículo 40

de esta Ley.»

1. El contrato de trabajo

podrá ser suspendido a

iniciativa del empresario por

causas económicas, técnicas,

organizativas o de

producción, con arreglo al

procedimiento establecido en

el artículo 51 de esta Ley y en

sus normas de desarrollo, con

las siguientes especialidades:

a) El procedimiento será

aplicable cualquiera que sea

el número de trabajadores de

la empresa y del número de

afectados por la suspensión.

b) El plazo a que se refiere el

artículo 51.4, relativo a la

duración del período de

consultas, se reducirá a la

208

La autorización de esta

medida procederá cuando de

la documentación obrante en

el expediente se desprenda

razonablemente que tal

medida temporal es necesaria

para la superación de una

situación de carácter

coyuntural de la actividad de

la empresa.

En este supuesto, el plazo a

que se refiere el apartado 4

del artículo 51 de esta Ley,

relativo a la duración del

período de consultas, se

reducirá a la mitad y la

documentación justificativa

será la estrictamente

necesaria en los términos que

reglamentariamente se

determinen.

2. Igualmente, el contrato de

trabajo podrá ser suspendido

por causa derivada de fuerza

mayor con arreglo al

procedimiento establecido en

el artículo 51.12 de esta Ley y

normas reglamentarias de

desarrollo.

determinen.

c) La autorización de esta

medida procederá cuando de

la documentación obrante en

el expediente se desprenda

razonablemente que tal

medida temporal es necesaria

para la superación de una

situación de carácter

coyuntural de la actividad de

la empresa.

d) La autorización de la

medida no generará derecho a

indemnización alguna.

2. La jornada de trabajo podrá

reducirse por causas

económicas, técnicas,

organizativas o de producción

con arreglo al procedimiento

previsto en el apartado

anterior. A estos efectos, se

entenderá por reducción de

jornada la disminución

temporal de entre un 10 y un

70 por ciento de la jornada de

trabajo computada sobre la

base de una jornada diaria,

semanal, mensual o anual.

3. Igualmente, el contrato de

trabajo podrá ser suspendido

por causa derivada de fuerza

mayor con arreglo al

procedimiento establecido en

el artículo 51.12 de esta Ley y

normas reglamentarias de

desarrollo.»

mitad y la documentación

será la estrictamente

necesaria en los términos que

reglamentariamente se

determinen.

c) La autorización de esta

medida procederá cuando de

la documentación obrante en

el expediente se desprenda

razonablemente que tal

medida temporal es necesaria

para la superación de una

situación de carácter

coyuntural de la actividad de

la empresa.

d) La autorización de la

medida no generará derecho a

indemnización alguna.

2. La jornada de trabajo podrá

reducirse por causas

económicas, técnicas,

organizativas o de producción

con arreglo al procedimiento

previsto en el apartado

anterior. A estos efectos, se

entenderá por reducción de

jornada la disminución

temporal de entre un 10 y un

70 por ciento de la jornada de

trabajo computada sobre la

base de una jornada diaria,

semanal, mensual o anual.

Durante el período de

reducción de jornada no

podrán realizarse horas

extraordinarias salvo fuerza

mayor.

3. Igualmente, el contrato de

trabajo podrá ser suspendido

por causa derivada de fuerza

mayor con arreglo al

procedimiento establecido en

el artículo 51.12 de esta Ley y

normas reglamentarias de

desarrollo.

4. Durante las suspensiones

de contratos o las reducciones

de jornada se promoverá el

209

Artículo 49. Extinción del

contrato.

c) Por expiración del tiempo

convenido o realización de la

obra o servicio objeto del

contrato. A la finalización del

contrato, excepto en los casos

del contrato de interinidad,

del contrato de inserción y de

los contratos formativos, el

trabajador tendrá derecho a

recibir una indemnización de

cuantía equivalente a la parte

proporcional de la cantidad

que resultaría de abonar ocho

días de salario por cada año

de servicio, o la establecida,

en su caso, en la normativa

específica que sea de

aplicación.

Los contratos de duración

determinada que tengan

establecido plazo máximo de

duración, incluidos los

contratos en prácticas y para

la formación, concertados por

una duración inferior a la

máxima legalmente

establecida, se entenderán

prorrogados automáticamente

hasta dicho plazo cuando no

medie denuncia o prórroga

«c) Por expiración del tiempo

convenido o realización de la

obra o servicio objeto del

contrato. A la finalización del

contrato, excepto en los casos

del contrato de interinidad y

de los contratos formativos, el

trabajador tendrá derecho a

recibir una indemnización de

cuantía equivalente a la parte

proporcional de la cantidad

que resultaría de abonar doce

días de salario por cada año

de servicio, o la establecida,

en su caso, en la normativa

específica que sea de

aplicación.

Los contratos de duración

determinada que tengan

establecido plazo máximo de

duración, incluidos los

contratos en prácticas y para

la formación, concertados por

una duración inferior a la

máxima legalmente

establecida, se entenderán

prorrogados automáticamente

hasta dicho plazo cuando no

medie denuncia o prórroga

expresa y el trabajador

continúe prestando servicios.

desarrollo de acciones

formativas vinculadas a la

actividad profesional de los

trabajadores afectados cuyo

objeto sea aumentar su

polivalencia o incrementar su

empleabilidad.»

«c) Por expiración del tiempo

convenido o realización de la

obra o servicio objeto del

contrato. A la finalización del

contrato, excepto en los casos

del contrato de interinidad y

de los contratos formativos, el

trabajador tendrá derecho a

recibir una indemnización de

cuantía equivalente a la parte

proporcional de la cantidad

que resultaría de abonar doce

días de salario por cada año

de servicio, o la establecida,

en su caso, en la normativa

específica que sea de

aplicación.

Los contratos de duración

determinada que tengan

establecido plazo máximo de

duración, incluidos los

contratos en prácticas y para

la formación, concertados por

una duración inferior a la

máxima legalmente

establecida, se entenderán

prorrogados automáticamente

hasta dicho plazo cuando no

medie denuncia o prórroga

expresa y el trabajador

210

expresa y el trabajador

continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración

máxima o realizada la obra o

servicio objeto del contrato, si

no hubiera denuncia y se

continuara en la prestación

laboral, el contrato se

considerará prorrogado

tácitamente por tiempo

indefinido, salvo prueba en

contrario que acredite la

naturaleza temporal de la

prestación.

Artículo 51. Despido

colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto

en la presente Ley se

entenderá por despido

colectivo la extinción de

contratos de trabajo fundada

en causas económicas,

técnicas, organizativas o de

producción, cuando, en un

período de noventa días, la

extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las

empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El 10 por 100 del número

de trabajadores de la empresa

Expirada dicha duración

máxima o realizada la obra o

servicio objeto del contrato, si

no hubiera denuncia y se

continuara en la prestación

laboral, el contrato se

considerará prorrogado

tácitamente por tiempo

indefinido, salvo prueba en

contrario que acredite la

naturaleza temporal de la

prestación.

Si el contrato de trabajo de

duración determinada es

superior a un año, la parte del

contrato que formule la

denuncia está obligada a

notificar a la otra la

terminación del mismo con

una antelación mínima de

quince días.»

«1. A efectos de lo dispuesto

en la presente Ley se

entenderá por despido

colectivo la extinción de

contratos de trabajo fundada

en causas económicas,

técnicas, organizativas o de

producción cuando, en un

período de noventa días, la

extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las

empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del

número de trabajadores de la

empresa en aquéllas que

ocupen entre cien y

trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las

continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración

máxima o realizada la obra o

servicio objeto del contrato, si

no hubiera denuncia y se

continuara en la prestación

laboral, el contrato se

considerará prorrogado

tácitamente por tiempo

indefinido, salvo prueba en

contrario que acredite la

naturaleza temporal de la

prestación.

Si el contrato de trabajo de

duración determinada es

superior a un año, la parte del

contrato que formule la

denuncia está obligada a

notificar a la otra la

terminación del mismo con

una antelación mínima de

quince días.»

«1. A efectos de lo dispuesto

en la presente Ley se

entenderá por despido

colectivo la extinción de

contratos de trabajo fundada

en causas económicas,

técnicas, organizativas o de

producción cuando, en un

período de noventa días, la

extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las

empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del

número de trabajadores de la

empresa en aquéllas que

ocupen entre cien y

211

en aquéllas que ocupen entre

cien y trescientos

trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las

empresas que ocupen

trescientos o más

trabajadores.

Se entenderá que concurren

las causas a que se refiere el

presente artículo cuando la

adopción de las medidas

propuestas contribuya, si las

aducidas son económicas, a

superar una situación

económica negativa de la

empresa o, si son técnicas,

organizativas o de

producción, a garantizar la

viabilidad futura de la

empresa y del empleo en la

misma a través de una más

adecuada organización de los

recursos.

empresas que ocupen

trescientos o más

trabajadores.

Se entiende que concurren

causas económicas cuando de

los resultados de la empresa

se desprenda una situación

económica negativa. A estos

efectos, la empresa tendrá que

acreditar los resultados

alegados y justificar que de

los mismos se deduce

mínimamente la

razonabilidad de la decisión

extintiva.

Se entiende que concurren

causas técnicas cuando se

produzcan cambios, entre

otros, en el ámbito de los

medios o instrumentos de

producción; causas

organizativas cuando se

produzcan cambios, entre

otros, en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo

del personal y causas

productivas cuando se

produzcan cambios, entre

otros, en la demanda de los

productos o servicios que la

empresa pretende colocar en

el mercado. A estos efectos,

la empresa deberá acreditar la

concurrencia de alguna de las

causas señaladas y justificar

que de las mismas se deduce

mínimamente la

razonabilidad de la decisión

extintiva para contribuir a

trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las

empresas que ocupen

trescientos o más

trabajadores.

Se entiende que concurren

causas económicas cuando de

los resultados de la empresa

se desprenda una situación

económica negativa, en casos

tales como la existencia de

pérdidas actuales o previstas,

o la disminución persistente

de su nivel de ingresos, que

puedan afectar a su viabilidad

o a su capacidad de mantener

el volumen de empleo. A

estos efectos, la empresa

tendrá que acreditar los

resultados alegados y

justificar que de los mismos

se deduce la razonabilidad de

la decisión extintiva para

preservar o favorecer su

posición competitiva en el

mercado.

Se entiende que concurren

causas técnicas cuando se

produzcan cambios, entre

otros, en el ámbito de los

medios o instrumentos de

producción; causas

organizativas cuando se

produzcan cambios, entre

otros, en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo

del personal y causas

productivas cuando se

produzcan cambios, entre

otros, en la demanda de los

productos o servicios que la

empresa pretende colocar en

el mercado. A estos efectos,

la empresa deberá acreditar la

concurrencia de alguna de las

causas señaladas y justificar

212

Se entenderá igualmente

como despido colectivo la

extinción de los contratos de

trabajo que afecten a la

totalidad de la plantilla de la

empresa, siempre que el

número de trabajadores

afectados sea superior a

cinco, cuando aquel se

produzca como consecuencia

de la cesación total de su

actividad empresarial fundada

en las mismas causas

anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número

de extinciones de contratos a

que se refiere el párrafo

primero de este artículo, se

tendrán en cuenta asimismo

cualesquiera otras producidas

en el período de referencia

por iniciativa del empresario

en virtud de otros motivos no

inherentes a la persona del

trabajador distintos de los

previstos en el párrafo c) del

apartado 1 del artículo 49 de

esta Ley, siempre que su

número sea, al menos, de

cinco.

Cuando en períodos sucesivos

de noventa días y con el

mejorar la situación de la

empresa o a prevenir una

evolución negativa de la

misma a través de una más

adecuada organización de los

recursos, que favorezca su

posición competitiva en el

mercado o una mejor

respuesta a las exigencias de

la demanda.

Se entenderá igualmente

como despido colectivo la

extinción de los contratos de

trabajo que afecten a la

totalidad de la plantilla de la

empresa, siempre que el

número de trabajadores

afectados sea superior a

cinco, cuando aquél se

produzca como consecuencia

de la cesación total de su

actividad empresarial fundada

en las mismas causas

anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número

de extinciones de contratos a

que se refiere el párrafo

primero de este artículo, se

tendrán en cuenta asimismo

cualesquiera otras producidas

en el período de referencia

por iniciativa del empresario

en virtud de otros motivos no

inherentes a la persona del

trabajador distintos de los

previstos en el párrafo c) del

apartado 1 del artículo 49 de

esta Ley, siempre que su

número sea, al menos, de

cinco.

Cuando en períodos sucesivos

de noventa días y con el

objeto de eludir las

previsiones contenidas en el

presente artículo, la empresa

realice extinciones de

que de las mismas se deduce

la razonabilidad de la

decisión extintiva para

contribuir a prevenir una

evolución negativa de la

empresa o a mejorar la

situación de la misma a través

de una más adecuada

organización de los recursos,

que favorezca su posición

competitiva en el mercado o

una mejor respuesta a las

exigencias de la demanda.

Se entenderá igualmente

como despido colectivo la

extinción de los contratos de

trabajo que afecten a la

totalidad de la plantilla de la

empresa, siempre que el

número de trabajadores

afectados sea superior a

cinco, cuando aquél se

produzca como consecuencia

de la cesación total de su

actividad empresarial fundada

en las mismas causas

anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número

de extinciones de contratos a

que se refiere el párrafo

primero de este artículo, se

tendrán en cuenta asimismo

cualesquiera otras producidas

en el período de referencia

por iniciativa del empresario

en virtud de otros motivos no

inherentes a la persona del

trabajador distintos de los

previstos en el párrafo c) del

apartado 1 del artículo 49 de

esta Ley, siempre que su

número sea, al menos, de

cinco.

Cuando en períodos sucesivos

de noventa días y con el

objeto de eludir las

213

objeto de eludir las

previsiones contenidas en el

presente artículo, la empresa

realice extinciones de

contratos al amparo de lo

dispuesto en el artículo 52, c)

de esta Ley en un número

inferior a los umbrales

señalados, y sin que

concurran causas nuevas que

justifiquen tal actuación,

dichas nuevas extinciones se

considerarán efectuadas en

fraude de Ley, y serán

declaradas nulas y sin efecto.

2. El empresario que tenga la

intención de efectuar un

despido colectivo deberá

solicitar autorización para la

extinción de los contratos de

trabajo conforme al

procedimiento de regulación

de empleo previsto en esta

Ley y en sus normas de

desarrollo reglamentario. El

procedimiento se iniciará

mediante la solicitud a la

autoridad laboral competente

y la apertura simultánea de un

período de consultas con los

representantes legales de los

trabajadores.

La comunicación a la

autoridad laboral y a los

representantes legales de los

trabajadores deberá ir

acompañada de toda la

documentación necesaria para

acreditar las causas

motivadoras del expediente y

la justificación de las medidas

a adoptar, en los términos que

reglamentariamente se

determinen.

La comunicación de la

apertura del período de

consultas se realizará

mediante escrito dirigido por

contratos al amparo de lo

dispuesto en el artículo 52.c)

de esta Ley en un número

inferior a los umbrales

señalados, y sin que

concurran causas nuevas que

justifiquen tal actuación,

dichas nuevas extinciones se

considerarán efectuadas en

fraude de ley, y serán

declaradas nulas y sin

efecto.»

previsiones contenidas en el

presente artículo, la empresa

realice extinciones de

contratos al amparo de lo

dispuesto en el artículo 52.c)

de esta Ley en un número

inferior a los umbrales

señalados, y sin que

concurran causas nuevas que

justifiquen tal actuación,

dichas nuevas extinciones se

considerarán efectuadas en

fraude de ley, y serán

declaradas nulas y sin

efecto.»

«2. El empresario que tenga

la intención de efectuar un

despido colectivo deberá

solicitar autorización para la

extinción de los contratos de

trabajo conforme al

procedimiento de regulación

de empleo previsto en esta

Ley y en sus normas de

desarrollo reglamentario. El

procedimiento se iniciará

mediante la solicitud a la

autoridad laboral competente

y la apertura simultánea de un

período de consultas con los

representantes legales de los

trabajadores.

La comunicación a la

autoridad laboral y a los

representantes legales de los

trabajadores deberá ir

acompañada de toda la

documentación necesaria para

acreditar las causas

motivadoras del expediente y

la justificación de las medidas

a adoptar, en los términos que

reglamentariamente se

determinen.

La comunicación de la

apertura del período de

consultas se realizará

mediante escrito dirigido por

el empresario a los

representantes legales de los

214

el empresario a los

representantes legales de los

trabajadores, una copia del

cual se hará llegar, junto con

la solicitud,

a la autoridad laboral.

4. La consulta con los

representantes legales de los

trabajadores, quienes

ostentarán la condición de

parte interesada en la

tramitación del expediente de

regulación de empleo, tendrá

una duración no inferior a

treinta días naturales, o de

quince en el caso de empresas

de menos de cincuenta

trabajadores, y deberá versar

sobre las causas motivadoras

del expediente y la

posibilidad de evitar o reducir

sus efectos, así como sobre

las medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias

para los trabajadores

afectados y para posibilitar la

continuidad y viabilidad del

proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas

de cincuenta o más

trabajadores, se deberá

acompañar a la

documentación iniciadora del

expediente un plan que

trabajadores, una copia del

cual se hará llegar, junto con

la solicitud, a la autoridad

laboral.

En los supuestos de ausencia

de representación legal de los

trabajadores en la empresa,

éstos podrán atribuir su

representación para el periodo

de consultas y la conclusión

de un acuerdo a una comisión

designada conforme a lo

dispuesto en el artículo 41.4.»

«4. La consulta con los

representantes legales de los

trabajadores, quienes

ostentarán la condición de

parte interesada en la

tramitación del expediente de

regulación de empleo, tendrá

una duración no superior a

treinta días naturales, o de

quince en el caso de empresas

de menos de cincuenta

trabajadores, y deberá versar

sobre las causas motivadoras

del expediente y la

posibilidad de evitar o reducir

sus efectos, así como sobre

las medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias

para los trabajadores

afectados, tales como

medidas de recolocación que

podrán ser realizadas a través

de empresas de recolocación

autorizadas o acciones de

formación o reciclaje

profesional para la mejora de

la empleabilidad, y para

posibilitar la continuidad y

viabilidad del proyecto

empresarial.

En todo caso, en las empresas

de cincuenta o más

trabajadores, se deberá

acompañar a la

documentación iniciadora del

expediente un plan de

acompañamiento social que

215

contemple las medidas

anteriormente señaladas.

Durante el período de

consultas, las partes deberán

negociar de buena fe con

vistas a la consecución de un

acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la

conformidad de la mayoría de

los miembros del comité o

comités de empresa, de los

delegados de personal en su

caso, o de representaciones

sindicales, si las hubiere que,

en su conjunto, representen a

la mayoría de aquéllos.

A la finalización del período

de consultas el empresario

comunicará a la autoridad

laboral el resultado del

mismo.

5. Cuando el período de

consultas concluya con

acuerdo entre las partes, la

autoridad laboral procederá a

dictar resolución en el plazo

de quince días naturales

autorizando la extinción de

las relaciones laborales. Si

transcurrido dicho plazo no

contemple las medidas

anteriormente señaladas.

Durante el período de

consultas, las partes deberán

negociar de buena fe con

vistas a la consecución de un

acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la

conformidad de la mayoría de

los miembros del comité o

comités de empresa, de los

delegados de personal en su

caso, o de representaciones

sindicales, si las hubiere que,

en su conjunto, representen a

la mayoría de aquéllos.

A la finalización del período

de consultas el empresario

comunicará a la autoridad

laboral el resultado del

mismo, así como el contenido

definitivo de las medidas o

del plan señalados

anteriormente.

El empresario y la

representación de los

trabajadores podrán acordar

en cualquier momento la

sustitución del período de

consultas por el

procedimiento de mediación

o arbitraje que sea de

aplicación en el ámbito de la

empresa, que deberá

desarrollarse dentro del plazo

máximo señalado para dicho

período.»

5. Cuando el período de

consultas concluya con

acuerdo entre las partes, la

autoridad laboral procederá a

dictar resolución en el plazo

de siete días naturales

autorizando la extinción de

las relaciones laborales y

dando traslado de la misma a

la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social y a la

216

hubiera recaído

pronunciamiento expreso, se

entenderá autorizada la

medida extintiva en los

términos contemplados en el

acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el

párrafo anterior, si la

autoridad laboral apreciase,

de oficio o a instancia de

parte, la existencia de fraude,

dolo, coacción o abuso de

derecho en la conclusión del

acuerdo, lo remitirá, con

suspensión del plazo para

dictar resolución, a la

autoridad judicial, a efectos

de su posible declaración de

nulidad. Del mismo modo

actuará cuando, de oficio o a

petición de la entidad gestora

de la prestación por

desempleo, estimase que el

acuerdo pudiera tener por

objeto la obtención indebida

de las prestaciones por parte

de los trabajadores afectados

por inexistencia de la causa

motivadora de la situación

legal de desempleo.

6. Cuando el período de

consultas concluya sin

acuerdo, la autoridad laboral

dictará resolución estimando

o desestimando, en todo o en

parte, la solicitud empresarial.

La resolución se dictará en el

plazo de quince días naturales

a partir de la comunicación a

la autoridad laboral de la

conclusión del período de

consultas; si transcurrido

dicho plazo no hubiera

recaído pronunciamiento

expreso, se entenderá

«6. Cuando el período de

consultas concluya sin

acuerdo, la autoridad laboral

dictará resolución estimando

o desestimando, en todo o en

parte, la solicitud empresarial.

La resolución se dictará en el

plazo de quince días naturales

a partir de la comunicación a

la autoridad laboral de la

conclusión del período de

consultas; si transcurrido

dicho plazo no hubiera

recaído pronunciamiento

expreso, se entenderá

autorizada la medida extintiva

en los términos de la

solicitud.

entidad gestora de la

prestación por desempleo. Si

transcurrido dicho plazo no

hubiera recaído

pronunciamiento expreso, se

entenderá autorizada la

medida extintiva en los

términos contemplados en el

acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el

párrafo anterior, si la

autoridad laboral apreciase,

de oficio o a instancia de

parte, la existencia de fraude,

dolo, coacción o abuso de

derecho en la conclusión del

acuerdo, lo remitirá, con

suspensión de plazo para

dictar resolución, a la

autoridad judicial, a efectos

de su posible declaración de

nulidad. Del mismo modo

actuará cuando, de oficio o a

petición de la entidad gestora

de la prestación por

desempleo, estimase que el

acuerdo pudiera tener por

objeto la obtención indebida

de las prestaciones por parte

de los trabajadores afectados

por inexistencia de la causa

motivadora de la situación

legal de desempleo.»

«6. Cuando el período de

consultas concluya sin

acuerdo, la autoridad laboral

dictará resolución estimando

o desestimando, en todo o en

parte, la solicitud empresarial.

La resolución se dictará en el

plazo de quince días naturales

a partir de la comunicación a

la autoridad laboral de la

conclusión del período de

consultas; si transcurrido

dicho plazo no hubiera

recaído pronunciamiento

expreso, se entenderá

autorizada la medida extintiva

217

autorizada la medida extintiva

en los términos de la

solicitud.

La resolución de la autoridad

laboral será motivada y

congruente con la solicitud

empresarial. La autorización

procederá cuando de la

documentación

obrante en el expediente se

desprenda razonablemente

que las medidas propuestas

por la empresa son necesarias

a los fines previstos en el

apartado 1 de este artículo.

Artículo 52. Extinción del

contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse:

c) Cuando exista la necesidad

objetivamente acreditada de

amortizar puestos de trabajo

por alguna de las causas

previstas en el artículo 51.1

de esta Ley y en número

inferior al establecido en el

mismo. A tal efecto, el

empresario acreditará la

decisión extintiva en causas

económicas, con el fin de

contribuir a la superación de

situaciones económicas

negativas, o en causas

técnicas, organizativas o de

producción, para superar las

dificultades que impidan el

buen funcionamiento de la

empresa, ya sea por su

posición competitiva en el

mercado o por exigencias de

la demanda, a través de una

mejor organización de los

recursos.

Los representantes de los

trabajadores tendrán prioridad

La resolución de la autoridad

laboral será motivada y

congruente con la solicitud

empresarial. La autorización

procederá cuando de la

documentación obrante en el

expediente se desprenda que

concurre la causa alegada por

el empresario y la

razonabilidad de la medida en

los términos señalados en el

apartado 1 de este artículo.»

«c) Cuando concurra alguna

de las causas previstas en el

artículo 51.1 de esta Ley y la

extinción afecte a un número

inferior al establecido en el

mismo.

Los representantes de los

trabajadores tendrán prioridad

de permanencia en la empresa

en el supuesto al que se

refiere este apartado.»

en los términos de la

solicitud.

La resolución de la autoridad

laboral será motivada y

congruente con la solicitud

empresarial. La autorización

procederá cuando de la

documentación obrante en el

expediente se desprenda que

concurre la causa alegada por

el empresario y la

razonabilidad de la medida en

los términos señalados en el

apartado 1 de este artículo.»

«c) Cuando concurra alguna

de las causas previstas en el

artículo 51.1 de esta Ley y la

extinción afecte a un número

inferior al establecido en el

mismo.

Los representantes de los

trabajadores tendrán prioridad

de permanencia en la empresa

218

de permanencia en la empresa

en el supuesto al que se

refiere este apartado.

d) Por faltas de asistencia al

trabajo, aun justificadas pero

intermitentes, que alcancen el

20 por 100 de las jornadas

hábiles en dos meses

consecutivos, o el 25 por 100

en cuatro meses discontinuos

dentro de un período de doce

meses, siempre que el índice

de absentismo total de la

plantilla del centro de trabajo

supere el 5 por 100 en los

mismos períodos de tiempo.

No se computarán como

faltas de asistencia, a los

efectos del párrafo anterior,

las ausencias debidas a huelga

legal por el tiempo de

duración de la misma, el

ejercicio de actividades de

representación legal de los

trabajadores, accidente de

trabajo, maternidad, riesgo

durante el embarazo,

enfermedades causadas por

embarazo, parto o lactancia,

licencias y vacaciones,

enfermedad o accidente no

laboral, cuando la baja haya

sido acordada por los

servicios sanitarios oficiales y

tenga una duración de más de

veinte días consecutivos, ni

las motivadas por la situación

física o psicológica derivada

de violencia de género,

acreditada por los servicios

sociales de atención o

servicios de salud, según

proceda.

«d) Por faltas de asistencia al

trabajo, aun justificadas pero

intermitentes, que alcancen el

20 % de las jornadas hábiles

en dos meses consecutivos, o

el 25 % en cuatro meses

discontinuos dentro de un

periodo de doce meses,

siempre que el índice de

absentismo total de la

plantilla del centro de trabajo

supere el 5 % en los mismos

períodos de tiempo.

No se computarán como

faltas de asistencia, a los

efectos del párrafo anterior,

las ausencias debidas a huelga

legal por el tiempo de

duración de la misma, el

ejercicio de actividades de

representación legal de los

trabajadores, accidente de

trabajo, maternidad, riesgo

durante el embarazo y la

lactancia, enfermedades

causadas por embarazo, parto

o lactancia, paternidad,

licencias y vacaciones,

enfermedad o accidente no

laboral, cuando la baja haya

sido acordada por los

servicios sanitarios oficiales y

tenga una duración de más de

veinte días consecutivos, ni

las motivadas por la situación

física o psicológica derivada

de violencia de género,

acreditada por los servicios

sociales de atención o

servicios de salud, según

proceda.»

en el supuesto al que se

refiere este apartado.»

«d) Por faltas de asistencia al

trabajo, aún justificadas pero

intermitentes, que alcancen el

20 % de las jornadas hábiles

en dos meses consecutivos, o

el 25 % en cuatro meses

discontinuos dentro de un

periodo de doce meses,

siempre que el índice de

absentismo total de la

plantilla del centro de trabajo

supere el 2,5 % en los

mismos periodos de tiempo.

No se computarán como

faltas de asistencia, a los

efectos del párrafo anterior,

las ausencias debidas a huelga

legal por el tiempo de

duración de la misma, el

ejercicio de actividades de

representación legal de los

trabajadores, accidente de

trabajo, maternidad, riesgo

durante el embarazo y la

lactancia, enfermedades

causadas por embarazo, parto

o lactancia, paternidad,

licencias y vacaciones,

enfermedad o accidente no

laboral cuando la baja haya

sido acordada por los

servicios sanitarios oficiales y

tenga una duración de más de

veinte días consecutivos, ni

las motivadas por la situación

física o psicológica derivada

de violencia de género,

acreditada por los servicios

sociales de atención o

servicios de Salud, según

proceda.»

219

Artículo 53. Forma y efectos

de la extinción por causas

objetivas.

1. La adopción del acuerdo de

extinción al amparo de lo

prevenido en elartículo

anterior exige la observancia

de los requisitos siguientes:

c) Concesión de un plazo de

preaviso de treinta días,

computado desde laentrega de

la comunicación personal al

trabajador hasta la extinción

delcontrato de trabajo. En el

supuesto contemplado en el

artículo 52, c), delescrito de

preaviso se dará copia a la

representación legal de los

trabajadorespara su

conocimiento.

4. Cuando el empresario no

cumpliese los requisitos

establecidos en el apartado 1

de este artículo o la decisión

extintiva del empresario

tuviera como móvil algunas

de las causas de

discriminación prohibidas en

la Constitución o en la Ley o

bien se hubiera producido con

violación de derechos

fundamentales y libertades

públicas del trabajador, la

decisión extintiva será nula,

debiendo la autoridad judicial

hacer tal declaración de

oficio. La no concesión del

preaviso no anulará la

extinción, si bien el

empresario, con

independencia de los demás

efectos que procedan, estará

obligado a abonar los salarios

correspondientes a dicho

período. La posterior

observancia por el empresario

de los requisitos incumplidos

«c) Concesión de un plazo de

preaviso de quince días,

computado desde la entrega

de la comunicación personal

al trabajador hasta la

extinción del contrato de

trabajo. En el supuesto

contemplado en el artículo

52.c), del escrito de preaviso

se dará copia a la

representación legal de los

trabajadores para su

conocimiento.»

«4. Cuando la decisión

extintiva del empresario

tuviera como móvil algunas

de las causas de

discriminación prohibidas en

la Constitución o en la Ley o

bien se hubiera producido con

violación de derechos

fundamentales y libertades

públicas del trabajador, la

decisión extintiva será nula,

debiendo la autoridad judicial

hacer tal declaración de

oficio.

«c) Concesión de un plazo de

preaviso de quince días,

computado desde la entrega

de la comunicación personal

al trabajador hasta la

extinción del contrato de

trabajo. En el supuesto

contemplado en el artículo

52.c), del escrito de preaviso

se dará copia a la

representación legal de los

trabajadores para su

conocimiento.»

«4. Cuando la decisión

extintiva del empresario

tuviera como móvil algunas

de las causas de

discriminación prohibidas en

la Constitución o en la Ley o

bien se hubiera producido con

violación de derechos

fundamentales y libertades

públicas del trabajador, la

decisión extintiva será nula,

debiendo la autoridad judicial

hacer tal declaración de

oficio.

220

no constituirá, en ningún

caso, subsanación del

primitivo acto extintivo, sino

un nuevo acuerdo de

extinción con efectos desde

su fecha.

Será también nula la decisión

extintiva en los siguientes

supuestos:

a) La de los trabajadores

durante el período de

suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo

durante el embarazo, riesgo

durante la lactancia natural,

enfermedades causadas por

embarazo, parto o lactancia

natural, adopción o

acogimiento o paternidad al

que se refiere la letra d) del

apartado 1 del artículo 45, o

el notificado en una fecha tal

que el plazo de preaviso

concedido finalice dentro de

dicho período.

b) La de las trabajadoras

embarazadas, desde la fecha

de inicio del embarazo hasta

el comienzo del período de

suspensión a que se refiere la

letra a), y la de los

trabajadores que hayan

solicitado uno de los permisos

a los que se refieren los

apartados 4, 4 bis y 5 del

artículo 37, o estén

disfrutando de ellos, o hayan

solicitado o estén disfrutando

la excedencia prevista en el

apartado 3 del artículo 46; y

la de las trabajadoras víctimas

de violencia de género por el

ejercicio de los derechos de

reducción o reordenación

Será también nula la decisión

extintiva en los siguientes

supuestos:

a) La de los trabajadores

durante el período de

suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo

durante el embarazo, riesgo

durante la lactancia natural,

enfermedades causadas por

embarazo, parto o lactancia

natural, adopción o

acogimiento o paternidad al

que se refiere la letra d del

apartado 1 del artículo 45, o

el notificado en una fecha tal

que el plazo de preaviso

concedido finalice dentro de

dicho periodo.

b) La de las trabajadoras

embarazadas, desde la fecha

de inicio del embarazo hasta

el comienzo del periodo de

suspensión a que se refiere la

letra a), y la de los

trabajadores que hayan

solicitado uno de los permisos

a los que se refieren los

apartados 4, 4.bis y 5 del

artículo 37, o estén

disfrutando de ellos, o hayan

solicitado o estén disfrutando

la excedencia prevista en el

apartado 3 del artículo 46; y

la de las trabajadoras víctimas

de violencia de género por el

ejercicio de los derechos de

reducción o reordenación de

su tiempo de trabajo, de

movilidad geográfica, de

cambio de centro de trabajo o

de suspensión de la relación

laboral en los términos y

Será también nula la decisión

extintiva en los siguientes

supuestos:

a) La de los trabajadores

durante el período de

suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo

durante el embarazo, riesgo

durante la lactancia natural,

enfermedades causadas por

embarazo, parto o lactancia

natural, adopción o

acogimiento o paternidad al

que se refiere la letra d) del

apartado 1 del artículo 45, o

el notificado en una fecha tal

que el plazo de preaviso

concedido finalice dentro de

dicho periodo.

b) La de las trabajadoras

embarazadas, desde la fecha

de inicio del embarazo hasta

el comienzo del periodo de

suspensión a que se refiere la

letra a), y la de los

trabajadores que hayan

solicitado uno de los permisos

a los que se refieren los

apartados 4, 4 bis y 5 del

artículo 37, o estén

disfrutando de ellos, o hayan

solicitado o estén disfrutando

la excedencia prevista en el

apartado 3 del artículo 46; y

la de las trabajadoras víctimas

de violencia de género por el

ejercicio de los derechos de

reducción o reordenación de

su tiempo de trabajo, de

221

reordenación de su tiempo de

trabajo, de movilidad

geográfica, de cambio de

centro de trabajo o de

suspensión de la relación

laboral en los términos y

condiciones reconocidos en

esta Ley.

c) La de los trabajadores

después de haberse

reintegrado al trabajo al

finalizar los períodos de

suspensión del contrato por

maternidad, adopción o

acogimiento o paternidad,

siempre que no hubieran

transcurrido más de nueve

meses desde la fecha de

nacimiento, adopción o

acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras

anteriores será de aplicación,

salvo que, en esos casos, se

declare la procedencia de la

decisión extintiva por

motivos no relacionados con

el embarazo o con el ejercicio

del derecho a los permisos

y excedencia señalados.

condiciones reconocidos en

esta Ley.

c) La de los trabajadores

después de haberse

reintegrado al trabajo al

finalizar los periodos de

suspensión del contrato por

maternidad, adopción o

acogimiento o paternidad,

siempre que no hubieran

transcurrido más de nueve

meses desde la fecha de

nacimiento, adopción o

acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras

anteriores será de aplicación,

salvo que, en esos casos, se

declare la procedencia de la

decisión extintiva por

motivos no relacionados con

el embarazo o con el ejercicio

del derecho a los permisos y

excedencia señalados.

La decisión extintiva se

considerará improcedente

cuando no se acredite la

concurrencia de la causa en

que se fundamentó la decisión

extintiva o cuando no se

hubieren cumplido los

requisitos establecidos en el

apartado 1 de este artículo.

No obstante, la no concesión

del preaviso o el error

excusable en el cálculo de la

indemnización no

determinará la improcedencia

del despido, sin perjuicio de

la obligación del empresario

de abonar los salarios

correspondientes a dicho

período o al pago de la

indemnización en la cuantía

correcta, con independencia

de los demás efectos que

procedan.»

movilidad geográfica, de

cambio de centro de trabajo o

de suspensión de la relación

laboral en los términos y

condiciones reconocidos en

esta Ley.

c) La de los trabajadores

después de haberse

reintegrado al trabajo al

finalizar los periodos de

suspensión del contrato por

maternidad, adopción o

acogimiento o paternidad,

siempre que no hubieran

transcurrido más de nueve

meses desde la fecha de

nacimiento, adopción o

acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras

anteriores será de aplicación,

salvo que, en esos casos, se

declare la procedencia de la

decisión extintiva por

motivos no relacionados con

el embarazo o con el ejercicio

del derecho a los permisos y

excedencia señalados.

La decisión extintiva se

considerará improcedente

cuando no se acredite la

concurrencia de la causa en

que se fundamentó la decisión

extintiva o cuando no se

hubieren cumplido los

requisitos establecidos en el

apartado 1 de este artículo.

No obstante, la no concesión

del preaviso o el error

excusable en el cálculo de la

indemnización no

determinará la improcedencia

del despido, sin perjuicio de

la obligación del empresario

de abonar los salarios

correspondientes a dicho

período o al pago de la

indemnización en la cuantía

222

Artículo 82. Concepto y

eficacia (de los convenios

colectivos).

3. Los convenios colectivos

regulados por esta Ley

obligan a todos los

empresarios y trabajadores

incluidos dentro de su ámbito

de aplicación y durante todo

el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior,

los convenios colectivos de

ámbito superior a la empresa

establecerán las condiciones y

procedimientos por los que

podría no aplicarse el régimen

salarial del mismo a las

empresas cuya estabilidad

económica pudiera verse

dañada como consecuencia de

tal aplicación.

Si dichos convenios

colectivos no contienen la

citada cláusula de

inaplicación, esta última sólo

podrá producirse por acuerdo

entre el empresario ylos

representantes de los

trabajadores cuando así lo

requiera la situación

económica de la empresa. De

no existir acuerdo, la

discrepancia será solventada

por la comisión paritaria del

convenio. La determinación

de las nuevas condiciones

salariales se producirá

mediante acuerdo entre la

empresa y los representantes

«3. Los convenios colectivos

regulados por esta Ley

obligan a todos los

empresarios y trabajadores

incluidos dentro de su ámbito

de aplicación y durante todo

el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior,

por acuerdo entre la empresa

y los representantes de los

trabajadores legitimados para

negociar un convenio

colectivo conforme a lo

previsto en esta Ley, se podrá

proceder, previo desarrollo de

un periodo de consultas en los

términos del artículo 41.4, a

inaplicar el régimen salarial

previsto en los convenios

colectivos de ámbito superior

a la empresa, cuando la

situación y perspectivas

económicas de ésta pudieran

verse dañadas como

consecuencia de tal

aplicación, afectando a las

posibilidades de

mantenimiento del empleo en

la misma.

correcta, con independencia

de los demás efectos que

procedan.»

«3. Los convenios colectivos

regulados por esta Ley

obligan a todos los

empresarios y trabajadores

incluidos dentro de su ámbito

de aplicación y durante todo

el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior,

por acuerdo entre la empresa

y los representantes de los

trabajadores legitimados para

negociar un convenio

colectivo conforme a lo

previsto en el artículo 87.1, se

podrá proceder, previo

desarrollo de un periodo de

consultas en los términos del

artículo 41.4, a inaplicar el

régimen salarial previsto en

los convenios colectivos de

ámbito superior a la empresa,

cuando la situación y

perspectivas económicas de

ésta pudieran verse dañadas

como consecuencia de tal

aplicación, afectando a las

posibilidades de

mantenimiento del empleo en

la misma.

En los supuestos de ausencia

de representación legal de los

trabajadores en la empresa,

éstos podrán atribuir su

representación a una

comisión designada conforme

a lo dispuesto en el artículo

223

de los trabajadores y, en su

defecto, podrán encomendarla

a la comisión paritaria del

convenio.

El acuerdo de inaplicación

deberá determinar con

exactitud la retribución a

percibir por los trabajadores

de dicha empresa,

estableciendo, en su caso y en

atención a la desaparición de

las causas que lo

determinaron, una

programación de la

progresiva convergencia

hacia la recuperación de las

condiciones salariales

establecidas en el convenio

colectivo de ámbito superior a

la empresa que le sea de

aplicación, sin que en ningún

caso dicha inaplicación pueda

superar el período de vigencia

del convenio o, en su caso,

los tres años de duración.

En caso de desacuerdo entre

las partes, será necesario

acudir a los procedimientos

de mediación establecidos al

41.4.

Cuando el periodo de

consultas finalice con acuerdo

se presumirá que concurren

las causas justificativas a que

alude el párrafo segundo, y

sólo podrá ser impugnado

ante la jurisdicción

competente por la existencia

de fraude, dolo, coacción o

abuso de derecho en su

conclusión. El acuerdo deberá

ser notificado a la Comisión

paritaria del convenio

colectivo.

El acuerdo de inaplicación

deberá determinar con

exactitud la retribución a

percibir por los trabajadores

de dicha empresa,

estableciendo, en su caso y en

atención a la desaparición de

las causas que lo

determinaron, una

programación de la

progresiva convergencia

hacia la recuperación de las

condiciones salariales

establecidas en el convenio

colectivo de ámbito superior a

la empresa que le sea de

aplicación, sin que en ningún

caso dicha inaplicación pueda

superar el período de vigencia

del convenio ni, como

máximo los tres años de

duración. El acuerdo de

inaplicación y la

programación de la

recuperación de las

condiciones salariales no

podrán suponer el

incumplimiento de las

obligaciones establecidas en

convenio relativas a la

eliminación de las

discriminaciones retributivas

por razones de género.

224

efecto por medio de

convenios o acuerdos

interprofesionales. Los

convenios o acuerdos

interprofesionales podrán

establecer el compromiso

previo de someterse a un

arbitraje vinculante para los

casos de ausencia de

avenencia en la mediación, en

cuyo caso el laudo arbitral

tendrá la misma eficacia que

los acuerdos en periodo de

consultas y sólo será

recurrible conforme al

procedimiento y en base a los

motivos establecidos en el

artículo 91 de esta Ley.

En los supuestos de ausencia

de representación legal de los

trabajadores en la empresa,

los trabajadores podrá atribuir

su representación para la

celebración de este acuerdo

de empresa a una comisión

integrada por un máximo de

tres miembros integrada,

según su representatividad,

por los sindicatos más

representativos y

representativos del sector al

que pertenezca la empresa;

sus acuerdos requerirán el

voto favorable de la mayoría

de sus miembros. La

designación deberá realizarse

en un plazo de cinco días a

contar desde el inicio del

periodo de consultas, sin que

la falta de designación pueda

suponer la paralización del

mismo. En ese caso, el

empresario podrá atribuir su

representación a las

organizaciones empresariales

del sector.»

Mediante los acuerdos

interprofesionales de ámbito

estatal o autonómico,

previstos en el artículo 83 de

la presente ley, se deberán

establecer los procedimientos

de aplicación general y

directa para solventar de

manera efectiva las

discrepancias en la

negociación de los acuerdos a

que se refiere este apartado,

incluido el compromiso

previo de someter las

discrepancias a un arbitraje

vinculante, en cuyo caso el

laudo arbitral tendrá la misma

eficacia que los acuerdos en

periodo de consultas y sólo

será recurrible conforme al

procedimiento y en base a los

motivos establecidos en el

artículo 91.»

225

Artículo 85. Contenido.

3. Sin perjuicio de la libertad

de contratación a que se

refiere el párrafo anterior, los

convenios colectivos habrán

de expresar como contenido

mínimo lo siguiente:

c) Condiciones y

procedimientos para la no

aplicación del régimen

salarial que establezca el

mismo, respecto de las

empresas incluidas en el

ámbito del convenio cuando

éste sea superior al de

empresa, de conformidad con

lo establecido en el artículo

82.3.

«c) Procedimientos para

solventar de manera efectiva

las discrepancias que puedan

surgir en la negociación para

la no aplicación del régimen

salarial a que se refiere el

artículo 82.3.»

Disposición adicional primera

del RDL 10/2010.

1. Lo dispuesto en el artículo

15, apartado 1.a), del Estatuto

de los Trabajadores, según la

redacción dada al mismo por

este real decreto-ley, se

entiende sin perjuicio de lo

establecido actualmente en la

negociación colectiva de

ámbito estatal para adaptar la

modalidad contractual del

contrato de obra o servicio

determinado mediante

fórmulas que garanticen

mayor estabilidad en el

empleo de los trabajadores.

«c) Procedimientos para

solventar de manera efectiva

las discrepancias que puedan

surgir en la negociación para

la modificación sustancial de

condiciones de trabajo

establecidas en los convenios

colectivos de conformidad

con lo establecido en el

artículo 41.6 y para la no

aplicación del régimen

salarial a que se refiere el

artículo 82.3, adaptando, en

su caso, los procedimientos

que se establezcan a este

respecto en los acuerdos

interprofesionales de ámbito

estatal o autonómico

conforme a lo dispuesto en

tales artículos.»

Disposición adicional primera

de la Ley 35/2010.

1. Lo dispuesto en el artículo

15, apartado 1 a), del Estatuto

de los Trabajadores, según la

redacción dada al mismo por

esta Ley, se entiende sin

perjuicio de lo que establecen

actualmente los convenios

colectivos sectoriales sobre la

duración máxima del contrato

por obra o servicio

determinados.

226

Disposición adicional

Decimoquinta. Aplicación de

los límites al encadenamiento

de contratos en las

Administraciones públicas.

Lo dispuesto en el artículo

15.5 de esta Ley surtirá

efectos en el ámbito de las

Administraciones públicas y

sus organismos autónomos,

sin perjuicio de la aplicación

de los principios

constitucionales de igualdad,

mérito y capacidad en el

acceso al empleo público, por

lo que no será obstáculo para

la obligación de proceder a la

cobertura de los puestos de

trabajo de que se trate a través

de los procedimientos

ordinarios, de acuerdo con lo

establecido en la normativa

aplicable.

2. Igualmente se entiende sin

perjuicio de lo que se

establezca en la negociación

colectiva de conformidad con

la disposición adicional

tercera de la Ley 32/2006, de

18 de octubre, reguladora de

la subcontratación en el sector

de la construcción.

Lo dispuesto en el artículo

15.1.a) en materia de

duración máxima del contrato

por obra o servicio

determinados y en el artículo

15.5 sobre límites al

encadenamiento de

contratos de esta Ley surtirá

efectos en el ámbito de las

Administraciones públicas y

sus organismos autónomos,

sin perjuicio de la aplicación

de los principios

constitucionales de igualdad,

mérito y capacidad en el

acceso al empleo público, por

lo que no será obstáculo para

la obligación de proceder a la

cobertura de los puestos de

trabajo de que se trate a través

de los procedimientos

ordinarios, de acuerdo con lo

2. Igualmente, lo dispuesto en

el artículo 15, apartados 1 a)

y 5, y en el artículo 49,

apartado 1 c), del Estatuto de

los Trabajadores, según la

redacción dada a los mismos

por esta Ley, se entiende sin

perjuicio de lo que se

establece o pueda

establecerse sobre la

regulación del contrato fijo de

obra, incluida su

indemnización por cese, en la

negociación colectiva de

conformidad con la

disposición adicional tercera

de la Ley 32/2006, de 18 de

octubre, reguladora de la

subcontratación en el sector

de la construcción.

1. Lo dispuesto en el artículo

15.1.a) en materia de

duración máxima del contrato

por obra o servicio

determinados y en el artículo

15.5 sobre límites al

encadenamiento de

contratos de esta Ley surtirá

efectos en el ámbito de las

Administraciones públicas y

sus organismos públicos

vinculados o dependientes,

sin perjuicio de la aplicación

de los principios

constitucionales de igualdad,

mérito y capacidad en el

acceso al empleo público, por

lo que no será obstáculo para

227

establecido en la normativa

aplicable.»

la obligación de proceder a la

cobertura de los puestos de

trabajo de que se trate a través

de los procedimientos

ordinarios, de acuerdo con lo

establecido en la normativa

aplicable.

En cumplimiento de esta

previsión, el trabajador

continuará desempeñando el

puesto que venía ocupando

hasta que se proceda a su

cobertura por los

procedimientos antes

indicados, momento en el que

se producirá la extinción de la

relación laboral, salvo que el

mencionado trabajador

acceda a empleo público,

superando el correspondiente

proceso selectivo.

2. No obstante lo previsto en

el apartado anterior, lo

dispuesto en el artículo

15.1.a) en materia de

duración máxima del contrato

por obra o servicio

determinados no será de

aplicación a los contratos

celebrados por las

Administraciones Públicas y

sus organismos públicos

vinculados o dependientes, ni

a las modalidades particulares

de contrato de trabajo

contempladas en la Ley

Orgánica 6/2001, de 21 de

diciembre, de Universidades

o en cualesquiera otras

normas con rango de ley

cuando estén vinculados a un

proyecto específico de

investigación o de inversión

de duración superior a tres

años.

3. Para la aplicación del

límite al encadenamiento de

contratos previsto en el

artículo 15.5, sólo se tendrán

en cuenta los contratos

228

«Disposición transitoria

decimotercera. Indemnización

por finalización de contrato

temporal.

La indemnización prevista a

la finalización del contrato

temporal establecida en el

artículo 49.1 c) de esta Ley se

aplicará de modo gradual

conforme al siguiente

calendario:

– Ocho días de salario por

cada año de servicio para los

contratos temporales que se

celebren hasta el 31 de

diciembre de 2011.

– Nueve días de salario por

cada año de servicio para los

contratos temporales que se

celebrados en el ámbito de

cada una de las

Administraciones Públicas sin

que formen parte de ellas, a

estos efectos, los organismos

públicos, agencias y demás

entidades de derecho público

con personalidad jurídica

propia vinculadas o

dependientes de las mismas.

En todo caso, lo dispuesto en

dicho artículo 15.5 no será de

aplicación respecto de las

modalidades particulares de

contrato de trabajo

contempladas en la Ley

Orgánica 6/2001, de 21 de

diciembre, de Universidades

o en cualesquiera otras

normas con rango de ley.»

Disposición transitoria

decimotercera. Indemnización

por finalización de contrato

temporal.

La indemnización prevista a

la finalización del contrato

temporal establecida en el

artículo 49.1.c) de esta Ley se

aplicará de modo gradual

conforme al siguiente

calendario:

Ocho días de salario por cada

año de servicio para los

contratos temporales que se

celebren hasta el 31 de

229

celebren a partir del 1 de

enero de 2012.

– Diez días de salario por

cada año de servicio para los

contratos temporales que se

celebren a partir del 1 de

enero de 2013.

– Once días de salario por

cada año de servicio para los

contratos temporales que se

celebren a partir del 1 de

enero de 2014.

– Doce días de salario por

cada año de servicio para los

contratos temporales que se

celebren a partir del 1 de

enero de 2015.»

Disposiciones transitorias

del RDL 10/2010 que

afectan a preceptos de la

LET.

Disposición transitoria

primera. Régimen aplicable a

los contratos por obra o

servicio determinados.

Los contratos por obra o

servicio determinados

concertados con anterioridad

a la entrada en vigor de este

real decreto-ley se regirán por

la normativa legal o

convencional vigente en la

fecha en que se celebraron.

Lo previsto en la redacción

dada por este real decreto-ley

al artículo 15.1 a) del Estatuto

de los Trabajadores será de

diciembre de 2011.

Nueve días de salario por

cada año de servicio para los

contratos temporales que se

celebren a partir del 1 de

enero de 2012.

Diez días de salario por cada

año de servicio para los

contratos temporales que se

celebren a partir del 1 de

enero de 2013.

Once días de salario por cada

año de servicio para los

contratos temporales que se

celebren a partir del 1 de

enero de 2014.

Doce días de salario por cada

año de servicio para los

contratos temporales que se

celebren a partir del 1 de

enero de 2015.»

Disposiciones transitorias

de la Ley 35/2010 que

afectan a preceptos de la

LET.

Disposición transitoria

primera. Régimen aplicable a

los contratos por obra o

servicio determinados.

Los contratos por obra o

servicio determinados

concertados con anterioridad

a la entrada en vigor de esta

Ley se regirán por la

normativa legal o

convencional vigente en la

fecha en que se celebraron.

Lo previsto en la redacción

230

aplicación a los contratos por

obra o servicio determinados

suscritos a partir de la fecha

de entrada en vigor de aquél.

Disposición transitoria

segunda. Régimen de entrada

en vigor de la limitación del

encadenamiento de contratos

temporales.

Lo previsto en la redacción

dada por este real decreto-ley

al artículo 15.5 del Estatuto

de los Trabajadores será de

aplicación a los contratos de

trabajo suscritos a partir de la

fecha de entrada en vigor de

aquél.

Respecto a los contratos

suscritos por el trabajador con

anterioridad, seguirá siendo

de aplicación, a los efectos

del cómputo del número de

contratos, lo establecido en el

artículo 15.5 según la

redacción dada al mismo por

la Ley 43/2006, de 29 de

diciembre, para la mejora del

crecimiento y del empleo.

Disposición transitoria

tercera. Abono de parte de la

indemnización por el Fondo

de Garantía Salarial en los

nuevos contratos de carácter

indefinido.

1. En los contratos de carácter

indefinido, sean ordinarios o

de fomento de la contratación

dada por esta Ley al artículo

15.1 a) del Estatuto de los

Trabajadores será de

aplicación a los contratos por

obra o servicio determinados

suscritos a partir de la fecha

de entrada en vigor de

aquélla.

Disposición transitoria

segunda. Régimen de entrada

en vigor de la limitación del

encadenamiento de contratos

temporales.

Lo previsto en la redacción

dada por esta Ley al artículo

15.5 del Estatuto de los

Trabajadores será de

aplicación a los contratos de

trabajo suscritos a partir de la

fecha de entrada en vigor de

aquélla, si bien respecto a los

contratos suscritos por el

trabajador con anterioridad, a

los efectos del cómputo del

número de contratos, del

período y del plazo previsto

en el citado artículo 15.5, se

tomará en consideración el

vigente a 18 de junio de 2010.

Respecto a los contratos

suscritos por el trabajador

antes del 18 de junio de 2010,

seguirá siendo de aplicación,

a los efectos del cómputo del

número de contratos, lo

establecido en el artículo 15.5

según la redacción dada al

mismo por la Ley 43/2006, de

29 de diciembre, para la

mejora del crecimiento y del

empleo.

Disposición transitoria

tercera. Abono de parte de la

indemnización por el Fondo

de Garantía Salarial en los

nuevos contratos de carácter

231

indefinida, celebrados con

posterioridad a la entrada en

vigor de este real decreto-ley,

cuando el contrato se extinga

por las causas previstas en los

artículos 51 y 52 del Estatuto

de los Trabajadores o en el

artículo 64 de la Ley 22/2003,

de 9 de julio, Concursal, una

parte de la indemnización que

corresponda al trabajador será

abonada directamente por el

Fondo de Garantía Salarial en

una cantidad equivalente a

ocho días de salario por año

de servicio, prorrateándose

por meses los períodos de

tiempo inferiores al año.

2. La indemnización se

calculará según las cuantías

por año de servicio y los

límites legalmente

establecidos en función de la

extinción de que se trate y de

su calificación judicial o

empresarial. No será de

aplicación en este supuesto el

límite señalado para la base

del cálculo de la

indemnización previsto en el

artículo 33.2 del Estatuto de

los Trabajadores.

3. El abono procederá

siempre que el contrato haya

tenido una duración superior

a un año y cualquiera que sea

el número de trabajadores de

la empresa. En los contratos

de duración inferior la

indemnización establecida

legalmente será abonada

totalmente y a su cargo por el

empresario.

4. A los efectos previstos en

esta disposición, el

empresario deberá hacer

constar en la comunicación

escrita al trabajador el salario

diario que haya servido para

el cálculo de la

indefinido.

1. En los contratos de carácter

indefinido, sean ordinarios o

de fomento de la contratación

indefinida, celebrados a partir

del 18 de junio de 2010,

cuando el contrato se extinga

por las causas previstas en los

artículos 51 y 52 del Estatuto

de los Trabajadores o en el

artículo 64 de la Ley 22/2003,

de 9 de julio, Concursal, una

parte de la indemnización que

corresponda al trabajador será

objeto de resarcimiento al

empresario por el Fondo de

Garantía Salarial en una

cantidad equivalente a ocho

días de salario por año de

servicio, prorrateándose por

meses los períodos de tiempo

inferiores al año.

2. La indemnización se

calculará según las cuantías

por año de servicio y los

límites legalmente

establecidos en función de la

extinción de que se trate y de

su calificación judicial o

empresarial. No será de

aplicación en este supuesto el

límite señalado para la base

del cálculo de la

indemnización previsto en el

artículo 33.2 del Estatuto de

los Trabajadores.

3. El abono procederá

siempre que el contrato haya

tenido una duración superior

a un año y cualquiera que sea

el número de trabajadores de

la empresa. En los contratos

de duración inferior la

indemnización establecida

legalmente será abonada

totalmente y a su cargo por el

empresario.

4. A los efectos previstos en

esta disposición, el

232

indemnización a su cargo, en

los términos que se

determinen

reglamentariamente.

5. El abono del 40 por ciento

de la indemnización legal en

las empresas de menos de 25

trabajadores, para los

contratos de carácter

indefinido, sean ordinarios o

de fomento de la contratación

indefinida, anteriores a la

entrada en vigor de este real

decreto-ley, se seguirán

rigiendo por lo dispuesto en

el artículo 33.8 del Estatuto

de los Trabajadores.

6. El abono de parte de la

indemnización a que se

refiere esta disposición se

financiará con cargo al Fondo

de Garantía Salarial.

7. Lo establecido en esta

disposición será de aplicación

hasta la entrada en

funcionamiento del Fondo de

capitalización a que se refiere

la disposición final segunda.

Disposición transitoria cuarta.

Régimen aplicable a

procedimientos y expedientes

en tramitación a la entrada en

vigor de este real decreto-ley.

1. Los procedimientos de

movilidad geográfica,

modificación sustancial de

condiciones de trabajo, los

dirigidos a la inaplicación del

régimen salarial establecido

en convenio colectivo y los

expedientes de regulación de

empleo para la extinción de

contratos de trabajo que

estuvieran en tramitación a la

entrada en vigor de esta real

decreto-ley se regirán por la

empresario deberá hacer

constar en la comunicación

escrita al trabajador el salario

diario que haya servido para

el cálculo de la

indemnización a su cargo.

5. El abono del 40 por ciento

de la indemnización legal en

las empresas de menos de 25

trabajadores, para los

contratos de carácter

indefinido, sean ordinarios o

de fomento de la contratación

indefinida, celebrados con

anterioridad al 18 de junio de

2010, se seguirán rigiendo

por lo dispuesto en el artículo

33.8 del Estatuto de los

Trabajadores.

6. El abono de parte de la

indemnización a que se

refiere esta disposición se

financiará con cargo al Fondo

de Garantía Salarial.

7. Lo establecido en esta

disposición será de aplicación

hasta la entrada en

funcionamiento del Fondo de

capitalización a que se refiere

la disposición adicional

décima.

Disposición transitoria cuarta.

Régimen aplicable a

procedimientos y expedientes

en tramitación a 18 de junio

de 2010.

1. Los procedimientos de

movilidad geográfica,

modificación sustancial de

condiciones de trabajo, los

dirigidos a la inaplicación del

régimen salarial establecido

en convenio colectivo y los

expedientes de regulación de

233

normativa vigente en el

momento de su inicio.

2. Los expedientes de

regulación de empleo, de

carácter temporal, resueltos

por la Autoridad laboral y con

vigencia en su aplicación en

la fecha de entrada en vigor

de este real decreto-ley se

regirán por la normativa en

vigor cuando se dictó la

resolución del expediente.

A los expedientes de

regulación de empleo, de

carácter temporal, en

tramitación a la entrada en

vigor de este real decreto-ley,

les podrá ser de aplicación el

régimen jurídico previsto en

el mismo, siempre que se

solicite conjuntamente por el

empresario y los

representantes de los

trabajadores y se haga constar

esta circunstancia en la

resolución de la autoridad

laboral.

Disposición transitoria

séptima. Límite de edad de

los trabajadores contratados

para la formación.

Hasta el 31 de diciembre de

2011 podrán realizarse

contratos para la formación

con trabajadores menores de

veinticinco años sin que sea

de aplicación el límite

máximo de edad establecido

en el párrafo primero del

artículo 11.2.a) del Estatuto

de los Trabajadores para la

celebración de contratos para

la formación.

Disposición transitoria

octava. Contratos para la

formación anteriores a la

empleo para la extinción de

contratos de trabajo que

estuvieran en tramitación a 18

de junio de 2010 se regirán

por la normativa vigente en el

momento de su inicio.

2. Los expedientes de

regulación de empleo, de

carácter temporal, resueltos

por la Autoridad laboral y con

vigencia en su aplicación a 18

de junio de 2010 se regirán

por la normativa en vigor

cuando se dictó la resolución

del expediente.

A los expedientes de

regulación de empleo, de

carácter temporal, en

tramitación a 18 de junio de

2010, les podrá ser de

aplicación el régimen jurídico

previsto en esta Ley, siempre

que se solicite conjuntamente

por el empresario y los

representantes de los

trabajadores y se haga constar

esta circunstancia en la

resolución de la autoridad

laboral.

Disposición transitoria

séptima. Límite de edad de

los trabajadores contratados

para la formación.

Hasta el 31 de diciembre de

2011 podrán realizarse

contratos para la formación

con trabajadores menores de

veinticinco años sin que sea

de aplicación el límite

máximo de edad establecido

en el párrafo primero del

artículo 11.2.a) del Estatuto

de los Trabajadores para la

celebración de contratos para

234

entrada en vigor de este real

decreto-ley.

Los contratos para la

formación vigentes a la fecha

de entrada en vigor de este

real decreto-ley, así como sus

prórrogas, se regirán por la

normativa a cuyo amparo se

concertaron.

No obstante lo anterior, a

partir de la entrada en vigor

de este real decreto-ley será

aplicable a dichos contratos,

cuando sean prorrogados, la

cobertura de la contingencia

de desempleo, de acuerdo con

lo establecido en el artículo

11.2 i) del Estatuto de los

Trabajadores y en las

disposiciones adicionales

sexta y cuadragésima novena

de la Ley General de la

Seguridad Social, así como lo

dispuesto, en materia de

bonificaciones, en el artículo

11 de este real decreto-ley.

la formación.

Disposición transitoria

octava. Contratos para la

formación anteriores a 18 de

junio de 2010.

Los contratos para la

formación vigentes a 18 de

junio de 2010, así como sus

prórrogas, se regirán por la

normativa a cuyo amparo se

concertaron.

No obstante lo anterior, a

partir de 18 de junio de 2010,

será aplicable a dichos

contratos, cuando sean

prorrogados, la cobertura de

la contingencia de desempleo,

de acuerdo con lo establecido

en el artículo 11.2 i) del

Estatuto de los Trabajadores y

en las disposiciones

adicionales sexta y

cuadragésima novena de la

Ley General de la Seguridad

Social, así como lo dispuesto,

en materia de bonificaciones,

en el artículo 11 de esta Ley.

Disposición transitoria

novena. Contratos para la

formación con trabajadores

con discapacidad.

Mientras resulte de aplicación

lo establecido en el artículo

11 de esta Ley, las empresas

que celebren contratos para la

formación con trabajadores

con discapacidad podrán

aplicar lo establecido en ella,

o bien la reducción del 50 por

100 en las cuotas

empresariales a la Seguridad

Social previstas para los

contratos para la formación

que celebren, de acuerdo con

235

la disposición adicional

segunda del Estatuto de los

Trabajadores.

Disposición transitoria

duodécima. Entrada en vigor

de los nuevos límites para las

prestaciones salariales en

especie.

Lo previsto en la redacción

dada por esta Ley al artículo

26.1 del Estatuto de los

Trabajadores será también de

aplicación a los contratos de

trabajo vigentes a la fecha de

entrada en vigor de aquélla, si

bien únicamente a partir de

dicha fecha.

Disposición final tercera de la

Ley 35/2010. Facultades de

desarrollo.

4. Con anterioridad al 31 de

diciembre de 2010, el

Gobierno aprobará, previa

consulta con las

organizaciones sindicales y

empresariales más

representativas y con las

Comunidades Autónomas, un

Real Decreto para la

modificación del Real

Decreto 43/1996, de 19 de

enero, por el que se aprueba

el Reglamento de los

Procedimientos de

Regulación de Empleo y de

Actuación Administrativa en

materia de Traslados

Colectivos, para su

adaptación a lo dispuesto en

esta Ley, con particular

atención al contenido del plan

de acompañamiento social de

los expedientes de regulación

de empleo como instrumento

para favorecer la recolocación

de los trabajadores afectados

y la mejora de su

empleabilidad.”

236

2. MODIFICACIONES PRODUCIDAS EN LA LEY DE PROCEDIMIENTO

LABORAL.

Texto anterior al RDL RDL 10/2010 Ley 35/2010.

Extinción por causas

objetivas.

Artículo 122.2. La decisión

extintiva será nula cuando:

a) No se hubieren cumplido

las formalidades legales de la

comunicación escrita, con

mención de causa.

b) No se hubiese puesto a

disposición del trabajador la

indemnización

correspondiente, salvo en

aquellos supuestos en los que

tal requisito no viniera

legalmente exigido.

c) Resulte discriminatoria o

contraria a los derechos

fundamentales y libertades

públicas del trabajador.

d) Se haya efectuado en

fraude de ley eludiendo las

normas establecidas por los

despidos colectivos, en los

casos a que se refiere el

último párrafo del artículo

2. La decisión extintiva será

nula cuando:

a) Resulte discriminatoria o

contraria a los derechos

fundamentales y libertades

públicas del trabajador.

b) Se haya efectuado en

fraude de Ley eludiendo las

normas establecidas por los

despidos colectivos, en los

casos a que se refiere el

último párrafo del

“2. La decisión extintiva será

nula cuando:

a) Resulte discriminatoria o

contraria a los derechos

fundamentales y libertades

públicas del trabajador.

b) Se haya efectuado en

fraude de Ley eludiendo las

normas establecidas por los

despidos colectivos, en los

casos a que se refiere el

último párrafo del artículo

237

51.1 del texto refundido de la

Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

Será también nula la decisión

extintiva en los siguientes

supuestos:

a). La de los trabajadores

durante el período de

suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo

durante el embarazo,

adopción o acogimiento al

que se refiere la letra d) del

apartado 1 del artículo 45 del

Estatuto de los Trabajadores,

o la notificada en una fecha

tal que el plazo de preaviso

finalice dentro de dicho

periodo.

b) La de las trabajadoras

embarazadas, desde la fecha

de inicio del embarazo hasta

la del comienzo del período

de suspensión a que se refiere

la letra a), y de los

trabajadores que hayan

solicitado uno de los permisos

a que se refieren los apartados

4 y 5 del artículo 37 del

Estatuto de los Trabajadores,

o estén disfrutando de ellos, o

hayan solicitado la

excedencia prevista en el

apartado 3 del artículo 46 del

Estatuto de los Trabajadores.

artículo 51.1 del texto

refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores.

c) La de los trabajadores

durante el período de

suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo

durante el embarazo, riesgo

durante la lactancia natural,

enfermedades causadas por

embarazo, parto o lactancia

natural, adopción o

acogimiento o paternidad al

que se refiere la letra d) del

apartado 1 del artículo 45 del

Texto Refundido de la Ley

del Estatuto de los

Trabajadores, o el notificado

en una fecha tal que el plazo

de preaviso concedido

finalice dentro de dicho

período.

d) La de las trabajadoras

embarazadas, desde la fecha

de inicio del embarazo hasta

el comienzo del período de

suspensión a que se refiere la

letra c), y la de los

trabajadores que hayan

solicitado uno de los permisos

a los que se refieren los

apartados 4, 4.bis y 5 del

artículo 37 del Estatuto de los

Trabajadores, o estén

disfrutando de ellos, o hayan

solicitado o estén disfrutando

la excedencia prevista en el

apartado 3 del artículo 46 del

Estatuto de los Trabajadores;

y la de las trabajadoras

víctimas de violencia de

51.1 del Texto Refundido de

la Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

c) La de los trabajadores

durante el período de

suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo

durante el embarazo, riesgo

durante la lactancia natural,

enfermedades causadas por

embarazo, parto o lactancia

natural, adopción o

acogimiento o paternidad al

que se refiere la letra d) del

apartado 1 del artículo 45 del

Texto Refundido de la Ley

del Estatuto de los

Trabajadores, o el notificado

en una fecha tal que el plazo

de preaviso concedido

finalice dentro de dicho

período.

d) La de las trabajadoras

embarazadas, desde la fecha

de inicio del embarazo hasta

el comienzo del período de

suspensión a que se refiere la

letra c), y la de los

trabajadores que hayan

solicitado uno de los permisos

a los que se refieren los

apartados 4, 4.bis y 5 del

artículo 37 del Estatuto de los

Trabajadores, o estén

disfrutando de ellos, o hayan

solicitado o estén disfrutando

la excedencia prevista en el

apartado 3 del artículo 46 del

Estatuto de los Trabajadores;

y la de las trabajadoras

víctimas de violencia de

género por el ejercicio de los

238

Lo establecido en las letras

anteriores será de aplicación,

salvo que, en ambos casos, se

declare la procedencia de la

decisión extintiva por

motivos no relacionados con

el embarazo o con el ejercicio

del derecho a los permisos y

excedencia señalados.

género por el ejercicio de los

derechos de reducción o

reordenación de su tiempo de

trabajo, de movilidad

geográfica, de cambio de

centro de trabajo o de

suspensión de la relación

laboral, en los términos y

condiciones reconocidos en el

Estatuto de los Trabajadores.

e) La de los trabajadores

después de haberse

reintegrado al trabajo al

finalizar los períodos de

suspensión del contrato por

maternidad, adopción o

acogimiento o paternidad,

siempre que no hubieran

transcurrido más de nueve

meses desde la fecha de

nacimiento, adopción o

acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras c),

d) y e) será de aplicación,

salvo que, en esos casos, se

declare la procedencia de la

decisión extintiva por

motivos no relacionados con

el embarazo o con el ejercicio

del derecho a los permisos y

excedencias señalados.»

derechos de reducción o

reordenación de su tiempo de

trabajo, de movilidad

geográfica, de cambio de

centro de trabajo o de

suspensión de la relación

laboral, en los términos y

condiciones reconocidos en el

Estatuto de los Trabajadores.

e) La de los trabajadores

después de haberse

reintegrado al trabajo al

finalizar los períodos de

suspensión del contrato por

maternidad, adopción o

acogimiento o paternidad,

siempre que no hubieran

transcurrido más de nueve

meses desde la fecha de

nacimiento, adopción o

acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras c),

d) y e) será de aplicación,

salvo que, en esos casos, se

declare la procedencia de la

decisión extintiva por

motivos no relacionados con

el embarazo o con el ejercicio

del derecho a los permisos y

excedencias señalados.”

239

3. No procederá la

declaración de nulidad por

haberse omitido el plazo de

preaviso, o por haber existido

error excusable en el cálculo

de la indemnización puesta a

disposición del trabajador.

«3. La decisión extintiva se

calificará de improcedente

cuando no se hubieren

cumplido los requisitos

establecidos en el artículo

53.1 del texto refundido de la

Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

No obstante, la no concesión

del preaviso o el error

excusable en el cálculo de la

indemnización no

determinará la improcedencia

del despido, sin perjuicio de

la obligación del empresario

de abonar los salarios

correspondientes a dicho

período o al pago de la

indemnización en la cuantía

correcta, con independencia

de los demás efectos que

procedan.»

“3. La decisión extintiva se

calificará de improcedente

cuando no se hubieren

cumplido los requisitos

establecidos en el artículo

53.1 del Texto Refundido de

la Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

No obstante, la no concesión

del preaviso o el error

excusable en el cálculo de la

indemnización no

determinará la improcedencia

del despido, sin perjuicio de

la obligación del empresario

de abonar los salarios

correspondientes a dicho

período o al pago de la

indemnización en la cuantía

correcta, con independencia

de los demás efectos que

procedan.”

3. MODIFICACIONES PRODUCIDAS EN LA LEY 12/2001 DE 9 DE JULIO, DE

MEDIDAS URGENTES DE REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO PARA EL

INCREMENTO DEL EMPLEO Y LA MEJORA DE SU CALIDAD.

Texto anterior al RDL RDL 10/2010 Ley 35/2010.

Disposición adicional

primera. Contrato para el

fomento de la contratación

indefinida.

1. Con objeto de facilitar la

colocación estable de

trabajadores desempleados y

de empleados sujetos a

contratos temporales, podrá

concertarse a partir del 4 de

marzo de 2001 el contrato de

trabajo para el fomento de la

contratación indefinida que se

regula en esta disposición, en

las condiciones previstas en la

misma.

1. Con objeto de facilitar la

colocación estable de

trabajadores desempleados y

de empleados sujetos a

contratos temporales, podrá

concertarse el contrato de

trabajo para el fomento de la

contratación indefinida que se

regula en esta disposición, en

las condiciones previstas en la

misma.

1. Con objeto de facilitar la

colocación estable de

trabajadores desempleados y

de empleados sujetos a

contratos temporales, podrá

concertarse el contrato de

trabajo para el fomento de la

contratación indefinida que se

regula en esta disposición, en

las condiciones previstas en la

misma.

240

2. El contrato podrá

concertarse con trabajadores

incluidos en uno de los

grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados

inscritos en la oficina de

empleo en quienes concurra

alguna de las siguientes

condiciones:

Jóvenes desde dieciséis hasta

treinta años de edad, ambos

inclusive.

Mujeres desempleadas

cuando se contraten para

prestar servicios en

profesiones u ocupaciones

con menor índice de empleo

femenino.

Mayores de cuarenta y cinco

años de edad.

Parados que lleven, al menos,

seis meses inscritos

ininterrumpidamente como

demandantes de empleo.

Minusválidos.

2. El contrato podrá

concertarse con trabajadores

incluidos en uno de los

grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados

inscritos en la oficina de

empleo en quienes concurra

alguna de las siguientes

condiciones:

Jóvenes desde dieciséis hasta

treinta años de edad, ambos

inclusive.

Mujeres desempleadas

cuando se contraten para

prestar servicios en

profesiones u ocupaciones

con menor índice de empleo

femenino.

Mayores de cuarenta y cinco

años de edad.

Personas con discapacidad.

Parados que lleven, al menos,

tres meses inscritos

ininterrumpidamente como

demandantes de empleo.

Desempleados que, durante

los dos años anteriores a la

celebración del contrato,

hubieran estado contratados

2. El contrato podrá

concertarse con trabajadores

incluidos en uno de los

grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados

inscritos en la oficina de

empleo en quienes concurra

alguna de las siguientes

condiciones:

Jóvenes desde dieciséis hasta

treinta años de edad, ambos

inclusive.

Mujeres desempleadas

cuando se contraten para

prestar servicios en

profesiones u ocupaciones

con menor índice de empleo

femenino; mujeres en los dos

años inmediatamente

posteriores a la fecha del

parto o de la adopción o

acogimiento de menores;

mujeres desempleadas que se

reincorporen al mercado de

trabajo tras un período de

inactividad laboral de cinco

años; mujeres desempleadas

víctimas de violencia de

género y de trata de seres

humanos.

Mayores de cuarenta y cinco

años de edad.

Personas con discapacidad.

Parados que lleven, al menos,

un mes inscritos

ininterrumpidamente como

demandantes de empleo.

Desempleados que, durante

los dos años anteriores a la

celebración del contrato,

241

b) Trabajadores que, en la

fecha de celebración del

nuevo contrato de fomento de

la contratación indefinida,

estuvieran empleados en la

misma empresa mediante un

contrato de duración

determinada o temporal,

incluidos los contratos

formativos, celebrado con

anterioridad al 31 de

diciembre de 2003.

exclusivamente mediante

contratos de carácter

temporal, incluidos los

contratos formativos.

Desempleados a quienes,

durante los dos años

anteriores a la celebración del

contrato, se les hubiera

extinguido un contrato de

carácter indefinido en una

empresa diferente.

b) Trabajadores que

estuvieran empleados en la

misma empresa mediante un

contrato de duración

determinada o temporal,

incluidos los contratos

formativos, celebrados con

anterioridad al 18 de junio de

2010, a quienes se les

transforme dicho contrato en

un contrato de fomento de la

contratación indefinida con

anterioridad al 31 de

diciembre de 2010.

c) Trabajadores que

estuvieran empleados en la

misma empresa mediante un

contrato de duración

determinada o temporal,

incluidos los contratos

formativos, celebrados a

partir del 18 de junio de 2010.

Estos contratos podrán ser

transformados en un contrato

de fomento de la contratación

indefinida con anterioridad al

31 de diciembre de 2011

siempre que la duración de

los mismos no haya excedido

hubieran estado contratados

exclusivamente mediante

contratos de carácter

temporal, incluidos los

contratos formativos.

Desempleados a quienes,

durante los dos años

anteriores a la celebración del

contrato, se les hubiera

extinguido un contrato de

carácter indefinido en una

empresa diferente.

b) Trabajadores que

estuvieran empleados en la

misma empresa mediante un

contrato de duración

determinada o temporal,

incluidos los contratos

formativos, celebrados con

anterioridad al 18 de junio de

2010, a quienes se les

transforme dicho contrato en

un contrato de fomento de la

contratación indefinida con

anterioridad al 31 de

diciembre de 2010.

c) Trabajadores que

estuvieran empleados en la

misma empresa mediante un

contrato de duración

determinada o temporal,

incluidos los contratos

formativos, celebrados a

partir del 18 de junio de 2010.

Estos contratos podrán ser

transformados en un contrato

de fomento de la contratación

indefinida con anterioridad al

31 de diciembre de 2011

242

3. El contrato se concertará

por tiempo indefinido y se

formalizará por escrito, en el

modelo que se establezca.

El régimen jurídico del

contrato y los derechos y

obligaciones que de él se

deriven se regirán, con

carácter general, por lo

dispuesto en la Ley y en los

convenios colectivos para los

contratos por tiempo

indefinido, con la única

excepción de lo dispuesto en

los apartados siguientes.

4. Cuando el contrato se

extinga por causas objetivas y

la extinción sea declarada

improcedente, la cuantía de la

indemnización a la que se

refiere el artículo 53.5 del

Estatuto de los Trabajadores,

en su remisión a los efectos

del despido disciplinario

previstos en el artículo 56 del

mismo texto legal, será de

de seis meses. Esta duración

máxima no será de aplicación

a los contratos formativos.

3. El contrato se concertará

por tiempo indefinido y se

formalizará por escrito, en el

modelo que se establezca.

El régimen jurídico del

contrato y los derechos y

obligaciones que de él se

deriven se regirán, con

carácter general, por lo

dispuesto en la Ley y en los

convenios colectivos para los

contratos por tiempo

indefinido, con la única

excepción de lo dispuesto en

los apartados siguientes.

4. Cuando el contrato se

extinga por causas objetivas y

la extinción sea declarada

judicialmente improcedente o

reconocida como tal por el

empresario, la cuantía de la

indemnización a la que se

refiere el artículo 53.5 del

Estatuto de los Trabajadores,

en su remisión a los efectos

del despido disciplinario

siempre que la duración de

los mismos no haya excedido

de seis meses. Esta duración

máxima no será de aplicación

a los contratos formativos.

Se entenderán válidas las

transformaciones en los

contratos de fomento de la

contratación indefinida de los

contratos de duración

determinada o temporales en

los supuestos a que se

refieren las letras b) y c), una

vez transcurrido el plazo de

veinte días hábiles

establecido en el artículo 59.3

del Estatuto de los

Trabajadores, a contar desde

la fecha de la transformación.

3. El contrato se concertará

por tiempo indefinido y se

formalizará por escrito, en el

modelo que se establezca.

El régimen jurídico del

contrato y los derechos y

obligaciones que de él se

deriven se regirán, con

carácter general, por lo

dispuesto en la Ley y en los

convenios colectivos para los

contratos por tiempo

indefinido, con la única

excepción de lo dispuesto en

los apartados siguientes.

4. Cuando el contrato se

extinga por causas objetivas y

la extinción sea declarada

judicialmente improcedente o

reconocida como tal por el

empresario, la cuantía de la

indemnización a la que se

refiere el artículo 53.5 del

Estatuto de los Trabajadores,

243

treinta y tres días de salario

por año de servicio,

prorrateándose por meses los

períodos de tiempo inferiores

a un año y hasta un máximo

de veinticuatro

mensualidades.

5. No podrá concertar el

contrato para el fomento de la

contratación indefinida al que

se refiere la presente

disposición la empresa que en

los seis meses anteriores a la

celebración del contrato,

hubiera realizado extinciones

de contratos de trabajo por

causas objetivas declaradas

improcedentes por sentencia

judicial o hubiera procedido a

un despido colectivo. En

ambos supuestos, la

limitación afectará

únicamente a la cobertura de

aquellos puestos de trabajo de

la misma categoría o grupo

previstos en el artículo 56 del

mismo texto legal, será de

treinta y tres días de salario

por año de servicio,

prorrateándose por meses los

períodos de tiempo inferiores

a un año y hasta un máximo

de veinticuatro

mensualidades.

Si se procediera según lo

dispuesto en el artículo 56.2

del Estatuto de los

Trabajadores, el empresario

deberá depositar en el

Juzgado de lo Social la

diferencia entre la

indemnización ya percibida

por el trabajador según el

artículo 53.1.b) de la misma

Ley y la señalada en el

párrafo anterior.

5. No podrá concertar el

contrato para el fomento de la

contratación indefinida al que

se refiere la presente

disposición la empresa que en

los seis meses anteriores a la

celebración del contrato,

hubiera extinguido contratos

de trabajo por despido

reconocido o declarado como

improcedente o por despido

colectivo. En ambos

supuestos, la limitación

afectará únicamente a la

cobertura de aquellos puestos

de trabajo de la misma

categoría o grupo profesional

que los afectados por la

en su remisión a los efectos

del despido disciplinario

previstos en el artículo 56 del

mismo texto legal, será de

treinta y tres días de salario

por año de servicio,

prorrateándose por meses los

períodos de tiempo inferiores

a un año y hasta un máximo

de veinticuatro

mensualidades.

Cuando el trabajador alegue

que la utilización del

procedimiento de despido

objetivo no se ajusta a

derecho porque la causa real

del despido es disciplinaria,

corresponderá al mismo la

carga de la prueba sobre esta

cuestión.

Si se procediera según lo

dispuesto en el artículo 56.2

del Estatuto de los

Trabajadores, el empresario

deberá depositar en el

Juzgado de lo Social la

diferencia entre la

indemnización ya percibida

por el trabajador según el

artículo 53.1.b) de la misma

Ley y la señalada en este

apartado.

5. No podrá concertar el

contrato para el fomento de la

contratación indefinida al que

se refiere la presente

disposición la empresa que en

los seis meses anteriores a la

celebración del contrato,

hubiera realizado extinciones

de contratos indefinidos

ordinarios por causas

objetivas declaradas o

reconocidas como

improcedentes o hubiera

procedido a un despido

colectivo. En ambos

supuestos, la limitación

afectará únicamente a la

244

profesional que los afectados

por la extinción o despido y

para el mismo centro o

centros de trabajo.

Esta limitación no será de

aplicación en el supuesto de

despido colectivo cuando la

realización de los contratos a

los que se refiere la presente

disposición haya sido

acordada con los

representantes de los

trabajadores en el período de

consultas previsto en el

apartado 4 del artículo 51 del

Estatuto de los Trabajadores.

6. En el marco del diseño de

los planes y programas de

política de empleo y del

análisis del funcionamiento

del mercado de trabajo, el

Gobierno procederá a evaluar

los efectos de esta medida

para el fomento de la

contratación indefinida, a fin

de determinar la necesidad o

no del mantenimiento de la

misma y proponer, en su

caso, las modificaciones que

procedan.

extinción o despido y para el

mismo centro o centros de

trabajo.

Esta limitación no será de

aplicación cuando las

extinciones de contratos se

hayan producido con

anterioridad al 18 de junio de

2010 ni cuando, en el

supuesto de despido

colectivo, la realización de

los contratos a los que se

refiere la presente disposición

haya sido acordada con los

representantes de los

trabajadores en el período de

consultas previsto en el

artículo 51.4 del Estatuto de

los Trabajadores.

6. El Gobierno, previa

consulta con las

organizaciones sindicales y

empresariales más

representativas, procederá a la

evaluación de la eficacia de

esta disposición y sus efectos

en la evolución de la

contratación indefinida. Esta

evaluación se realizará con

anterioridad al 31 de

diciembre de 2012.»

cobertura del mismo puesto

de trabajo afectado por la

extinción o despido y para el

mismo centro o centros de

trabajo.

Esta limitación no será de

aplicación cuando las

extinciones de contratos se

hayan producido con

anterioridad al 18 de junio de

2010 ni cuando, en el

supuesto de despido

colectivo, la realización de

los contratos a los que se

refiere la presente disposición

haya sido acordada con los

representantes de los

trabajadores en el período de

consultas previsto en el

artículo 51.4 del Estatuto de

los Trabajadores.”

6. El Gobierno, previa

consulta con las

organizaciones sindicales y

empresariales más

representativas, procederá a la

evaluación de la eficacia de

esta disposición y sus efectos

en la evolución de la

contratación indefinida. Esta

evaluación se realizará con

anterioridad al 31 de

diciembre de 2012.”

4. MODIFICACIONES PRODUCIDAS EN LA LEY GENERAL DE SEGURIDAD

SOCIAL.

Texto anterior al RDL RDL 10/2010 Ley 35/2010.

Artículo 73.4 (nuevo).

“4. Las Mutuas podrán

destinar una parte de los

excedentes obtenidos en la

gestión de las contingencias

245

Artículo 131 bis 1. Tercer

párrafo.

Sin perjuicio de las

competencias que

correspondan a los Servicios

Públicos de Salud, los

médicos adscritos al INSS

podrá expedir el

correspondiente alta médica

en los procesos de

incapacidad temporal, a los

exclusivos efectos de las

prestaciones económicas de la

Seguridad Social y en los

términos que

reglamentariamente se

establezcan,

profesionales o de la

incapacidad temporal por

enfermedad común al

establecimiento de sistema de

reducción de las cotizaciones

por contingencias comunes de

las empresas, en los términos

que se establezcan

reglamentariamente, siempre

que hayan reducido los costes

de la incapacidad temporal,

por debajo de los límites

establecidos, o que hayan

obtenido una reducción

significativa de estos costes

como consecuencia de la

aplicación de planes pactados

en el ámbito de la empresa

con la representación de los

trabajadores que modifiquen

las condiciones de trabajo,

flexibilicen el cambio de

puesto de trabajo de los

trabajadores afectados por

enfermedad común y mejoren

el control del absentismo

injustificado. Las reducciones

de cotización serán

proporcionales a los ahorros

de costes generados al

sistema a través de estos

procesos de colaboración”.

Se suprime el tercer párrafo

del apartado 1 del artículo

131 bis.

246

Artículo 203. 2.

2. El desempleo será total

cuando el trabajador cese, con

carácter temporal o definitivo,

en la actividad que venía

desarrollando y sea privado,

consiguientemente, de su

salario.

Artículo 203.3

El desempleo será parcial

cuando el trabajador vea

reducida temporalmente su

jornada ordinaria de trabajo,

al menos en una tercera parte,

siempre que el salario sea

objeto de análoga reducción.

A estos efectos, se entenderá

por reducción temporal de la

jornada ordinaria aquella que

se autorice por un período de

regulación de empleo, sin que

estén comprendidas las

reducciones de jornadas

definitivas o que se extiendan

2. El desempleo será total

cuando el trabajador cese, con

carácter temporal o definitivo,

en la actividad que venía

desarrollando y sea privado,

consiguientemente, de su

salario.

A estos efectos, se entenderá

por desempleo total el cese

total del trabajador en la

actividad por días completos,

continuados o alternos,

durante, al menos, una

jornada ordinaria de trabajo,

en virtud de suspensión de

contrato o reducción de

jornada autorizada por la

autoridad competente.»

«3. El desempleo será parcial

cuando el trabajador vea

reducida temporalmente su

jornada diaria ordinaria de

trabajo, entre un mínimo de

un 10 y un máximo de un 70

por ciento, siempre que el

salario sea objeto de análoga

reducción.

A estos efectos, se entenderá

por reducción temporal de la

jornada diaria ordinaria

aquella que se autorice por un

período de regulación de

empleo, sin que estén

“2. El desempleo será total

cuando el trabajador cese, con

carácter temporal o definitivo,

en la actividad que venía

desarrollando y sea privado,

consiguientemente, de su

salario.

A estos efectos, se entenderá

por desempleo total el cese

total del trabajador en la

actividad por días completos,

continuados o alternos,

durante, al menos, una

jornada ordinaria de trabajo,

en virtud de suspensión de

contrato o reducción de

jornada autorizada por la

autoridad competente.”

“3. El desempleo será parcial

cuando el trabajador vea

reducida temporalmente su

jornada diaria ordinaria de

trabajo, entre un mínimo de

un 10 y un máximo de un 70

por ciento, siempre que el

salario sea objeto de análoga

reducción.

A estos efectos, se entenderá

por reducción temporal de la

jornada diaria ordinaria

aquella que se autorice por un

período de regulación de

empleo, sin que estén

comprendidas las reducciones

247

a todo el período que resta de

la vigencia del contrato de

trabajo.

Artículo 208.1.3

1. Se encontrarán en situación

legal de desempleo los

trabajadores que estén

incluidos en alguno de los

siguientes supuestos:

1) Cuando se extinga su

relación laboral:

3) Cuando se reduzca en una

tercera parte, al menos, la

jornada de trabajo, en los

términos que se establezcan

reglamentariamente.

Artículo 231.1

Obligaciones de los

trabajadores.

Son obligaciones de los

trabajadores:

a) Cotizar por la aportación

correspondiente a la

contingencia de desempleo.

b) Proporcionar la

documentación e información

que reglamentariamente se

comprendidas las reducciones

de jornadas definitivas o que

se extiendan a todo el período

que resta de la vigencia del

contrato de trabajo.»

«3) Cuando se reduzca

temporalmente la jornada

ordinaria diaria de trabajo, en

virtud de expediente de

regulación de empleo en los

términos del artículo 203.3.»

«1. Son obligaciones de los

trabajadores y de los

solicitantes y beneficiarios de

prestaciones por desempleo:

a) Cotizar por la aportación

correspondiente a la

contingencia de desempleo.

b) Proporcionar la

documentación e información

de jornadas definitivas o que

se extiendan a todo el período

que resta de la vigencia del

contrato de trabajo”.

“3) Cuando se reduzca

temporalmente la jornada

ordinaria diaria de trabajo, en

virtud de expediente de

regulación de empleo en los

términos del artículo 203.3.”

(nuevo) Artículo 210. 5:

“En el caso de desempleo

parcial, la consunción de

prestaciones generadas se

producirá por horas y no por

días. A tal fin, el porcentaje

consumido será equivalente al

de reducción de jornada

autorizada”

“1. Son obligaciones de los

trabajadores y de los

solicitantes y beneficiarios de

prestaciones por desempleo:

a) Cotizar por la aportación

correspondiente a la

contingencia de desempleo.

248

determinen a efectos del

reconocimiento, suspensión,

extinción o reanudación del

derecho a las prestaciones.

c) Participar en los trabajos

de colaboración social,

programas de empleo, o en

acciones de promoción,

formación o reconversión

profesionales, que determine

el Instituto Nacional de

Empleo o las entidades

asociadas de los Servicios

Integrados para el Empleo; y

aceptar la colocación

adecuada que le sea ofrecida

por la Oficina de Empleo o

por la Agencia de Colocación

sin fines lucrativos.

d) Renovar la demanda de

empleo en la forma y fechas

en que se determine por la

Entidad Gestora en el

documento de renovación de

la demanda; y comparecer,

cuando haya sido

previamente requerido, ante

la Entidad Gestora, la agencia

de colocación sin fines de

lucro, o las entidades

asociadas de los Servicios

Integrados para el Empleo.

e) Solicitar la baja en las

prestaciones por desempleo

cuando se produzcan

situaciones de suspensión o

extinción del derecho o se

dejen de reunir los requisitos

exigidos para su percepción,

en el momento de la

producción de dichas

situaciones.

f) Reintegrar las prestaciones

indebidamente percibidas.

que reglamentariamente se

determinen a efectos del

reconocimiento, suspensión,

extinción o reanudación del

derecho a las prestaciones.

c) Participar en los trabajos

de colaboración social,

programas de empleo, o en

acciones de promoción,

formación o reconversión

profesionales, que determinen

los servicios públicos de

empleo, o las agencias de

colocación cuando

desarrollen actividades en el

ámbito de colaboración con

aquéllos y aceptar la

colocación adecuada que le

sea ofrecida por los servicios

públicos de empleo o por

dichas agencias.

d) Renovar la demanda de

empleo en la forma y fechas

en que se determine en el

documento de renovación de

la demanda y comparecer,

cuando haya sido

previamente requerido, ante

la Entidad Gestora, los

servicios públicos de empleo

o las agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de

colaboración con aquéllos.

e) Solicitar la baja en las

prestaciones por desempleo

cuando se produzcan

situaciones de suspensión o

extinción del derecho o se

dejen de reunir los requisitos

exigidos para su percepción,

en el momento de la

producción de dichas

situaciones.

f) Reintegrar las prestaciones

b) Proporcionar la

documentación e información

que reglamentariamente se

determinen a efectos del

reconocimiento, suspensión,

extinción o reanudación del

derecho a las prestaciones.

c) Participar en los trabajos

de colaboración social,

programas de empleo, o en

acciones de promoción,

formación o reconversión

profesionales, que determinen

los servicios públicos de

empleo, o las agencias de

colocación cuando

desarrollen actividades en el

ámbito de colaboración con

aquéllos y aceptar la

colocación adecuada que le

sea ofrecida por los servicios

públicos de empleo o por

dichas agencias.

d) Renovar la demanda de

empleo en la forma y fechas

en que se determine en el

documento de renovación de

la demanda y comparecer,

cuando haya sido

previamente requerido, ante

la Entidad Gestora, los

servicios públicos de empleo

o las agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de

colaboración con aquéllos.

e) Solicitar la baja en las

prestaciones por desempleo

cuando se produzcan

situaciones de suspensión o

extinción del derecho o se

dejen de reunir los requisitos

exigidos para su percepción,

en el momento de la

producción de dichas

situaciones.

f) Reintegrar las prestaciones

249

g) Devolver al Instituto

Nacional de Empleo, o, en su

caso, a las agencias de

colocación sin fines

lucrativos, en el plazo de

cinco días, el correspondiente

justificante de haber

comparecido en el lugar y

fecha indicados para cubrir

las ofertas de empleo

facilitadas por aquéllos.

indebidamente percibidas.

g) Devolver a los servicios

públicos de empleo, o, en su

caso, a las agencias de

colocación cuando

desarrollen actividades en el

ámbito de colaboración con

aquéllos, en el plazo de cinco

días, el correspondiente

justificante de haber

comparecido en el lugar y

fecha indicados para cubrir

las ofertas de empleo

facilitadas por los mismos.

h) Suscribir y cumplir las

exigencias del compromiso

de actividad.

i) Buscar activamente

empleo, participar en

acciones de mejora de la

ocupabilidad, que se

determinen por los servicios

públicos de empleo

competentes, en su caso,

dentro de un itinerario de

inserción.

Sin perjuicio de la obligación

de acreditar la búsqueda

activa de empleo, la

participación en las acciones

de mejora de la ocupabilidad

será voluntaria para los

beneficiarios de prestaciones

contributivas durante los cien

primeros días de percepción,

y la no participación en las

mismas no conllevará efectos

indebidamente percibidas.

g) Devolver a los servicios

públicos de empleo, o, en su

caso, a las agencias de

colocación cuando

desarrollen actividades en el

ámbito de colaboración con

aquéllos, en el plazo de cinco

días, el correspondiente

justificante de haber

comparecido en el lugar y

fecha indicados para cubrir

las ofertas de empleo

facilitadas por los mismos.

h) Inscribirse como

demandantes de empleo y

suscribir y cumplir las

exigencias del compromiso

de actividad, en los términos

establecidos en el artículo 27

de la Ley 56/2003, de 16 de

diciembre, de Empleo.

i) Buscar activamente

empleo, participar en

acciones de mejora de la

ocupabilidad, que se

determinen por los servicios

públicos de empleo

competentes, en su caso,

dentro de un itinerario de

inserción.

Sin perjuicio de la obligación

de acreditar la búsqueda

activa de empleo, la

participación en las acciones

de mejora de la ocupabilidad

que se correspondan con su

profesión habitual o sus

aptitudes formativas según lo

determinado en el itinerario

de inserción, será voluntaria

para los beneficiarios de

prestaciones contributivas

durante los treinta primeros

días de percepción, y la no

250

Disposición adicional sexta.

La protección del aprendiz

sólo incluirá las contingencias

de accidente de trabajo y

enfermedades profesionales,

asistencia sanitaria por

contingencias comunes,

prestación económica

correspondiente a los

períodos de descanso por

maternidad y pensiones.

Disposición adicional

cuadragésima.

sancionadores.»

«La acción protectora de la

Seguridad Social del

trabajador contratado para la

formación comprenderá todas

las contingencias, situaciones

protegibles y prestaciones de

aquella, incluido el

desempleo.»

participación en las mismas

no conllevará efectos

sancionadores.”

«La acción protectora de la

Seguridad Social del

trabajador contratado para la

formación comprenderá todas

las contingencias, situaciones

protegibles y prestaciones de

aquella, incluido el

desempleo.»

(Nuevo) Tercer párrafo.

La inspección médica de los

servicios públicos de salud

podrá solicitar la remisión de

los datos médicos, necesarios

para el ejercicio de sus

competencias, que obren en

poder de las entidades

gestoras de la Seguridad

Social.

(Nueva) Disposición

251

Disposición adicional

cuadragésima novena

(nueva). Cotización por

desempleo en el contrato para

la formación y cuantía de la

prestación.

La cotización por la

contingencia de desempleo en

el contrato para la formación

se efectuará por la cuota fija

resultante de aplicar a la base

mínima correspondiente a las

contingencias de accidentes

de trabajo y enfermedades

profesionales el mismo tipo

de cotización y distribución

entre empresario y trabajador

establecidos para el contrato

en prácticas.

Para determinar la base

reguladora y la cuantía de la

prestación por desempleo se

aplicará lo establecido en el

artículo 211 de esta Ley.»

adicional cuadragésima

novena . Cotización por

desempleo en el contrato para

la formación y cuantía de la

prestación.

La cotización por la

contingencia de desempleo en

el contrato para la formación

se efectuará por la cuota fija

resultante de aplicar a la base

mínima correspondiente a las

contingencias de accidentes

de trabajo y enfermedades

profesionales el mismo tipo

de cotización y distribución

entre empresario y trabajador

establecidos para el contrato

en prácticas.

Para determinar la base

reguladora y la cuantía de la

prestación por desempleo se

aplicará lo establecido en el

artículo 211 de esta Ley.»

(Nueva) Disposición

adicional quincuagésima

primera. Gastos por la

anticipación de la

readaptación de los

trabajadores en incapacidad

temporal por contingencias

comunes.

La Mutuas de Accidentes de

Trabajo y Enfermedades

Profesionales de la Seguridad

Social asumirán a su cargo,

sin perjuicio del posible

resarcimiento posterior por

los Servicios de Salud o por

las Entidades Gestoras de la

Seguridad Social el coste

originado por la realización

de pruebas diagnósticas,

tratamientos y procesos de

recuperación funcional

dirigidos a evitar la

prolongación innecesaria de

los procesos de baja laboral

252

por contingencias comunes de

los trabajadores del sistema

de la Seguridad Social, y que

deriven de los acuerdos o

convenios a que se refieren

los artículos 12.4 y 83 del

Reglamento General sobre

colaboración en la gestión de

las Mutuas de Accidentes de

Trabajo y Enfermedades

Profesionales de la Seguridad

Social, aprobado por Real

Decreto 1993/1995, de 7 de

diciembre.”

(Nueva) Disposición

adicional quincuagésima

segunda. Competencias sobre

los procesos de Incapacidad

Temporal.

Hasta el cumplimiento de la

duración máxima de

trescientos sesenta y cinco

días de los procesos de

incapacidad temporal del

Sistema de la Seguridad

Social, el Instituto Nacional

de la Seguridad Social, y, en

su caso, el Instituto Social de

la Marina, a través de los

Inspectores Médicos adscritos

a dichas entidades, ejercerán

las mismas competencias que

la Inspección de Servicios

Sanitarios de la Seguridad

Social u órgano equivalente

del respectivo Servicio

Público de Salud, para emitir

un alta médica a todos los

efectos. Cuando el alta haya

sido expedida por el Instituto

Nacional de la Seguridad

Social o el Instituto Social de

la Marina, éstos serán los

únicos competentes, a través

de sus propios médicos, para

emitir una nueva baja médica

en la situación de incapacidad

temporal si aquélla se

produce en un plazo de ciento

ochenta días siguientes a la

citada alta médica por la

misma o similar patología.

253

La Secretaría de Estado de la

Seguridad Social, a propuesta

del Instituto Nacional de la

Seguridad Social, y mediante

resolución publicada en el

Boletín Oficial del Estado,

determinará la fecha a partir

de la cual se asumirán las

funciones atribuidas en el

párrafo anterior”.

5. MODIFICACIONES PRODUCIDAS EN LA LEY DE EMPLEO.

Texto anterior al RDL RDL 10/2010 Ley 35/2010.

Artículo 20. Concepto.

La intermediación laboral es

el conjunto de acciones que

tienen por objeto poner en

contacto las ofertas de trabajo

con los demandantes de

empleo para su colocación.

La intermediación laboral

tiene como finalidad

proporcionar a los

trabajadores un empleo

adecuado a sus características

y facilitar a los empleadores

los trabajadores más

apropiados a sus

requerimientos y necesidades.

1. La intermediación laboral

es el conjunto de acciones

que tienen por objeto poner

en contacto las ofertas de

trabajo con los trabajadores

que buscan un empleo, para

su colocación. La

intermediación laboral tiene

como finalidad proporcionar

a los trabajadores un empleo

adecuado a sus características

y facilitar a los empleadores

los trabajadores más

apropiados a sus

requerimientos y necesidades.

1. La intermediación laboral

es el conjunto de acciones

que tienen por objeto poner

en contacto las ofertas de

trabajo con los trabajadores

que buscan un empleo, para

su colocación. La

intermediación laboral tiene

como finalidad proporcionar

a los trabajadores un empleo

adecuado a sus características

y facilitar a los empleadores

los trabajadores más

apropiados a sus

requerimientos y necesidades.

254

2. También se considerará

intermediación laboral la

actividad destinada a la

recolocación de los

trabajadores que resultaran

excedentes en procesos de

reestructuración empresarial,

cuando aquélla hubiera sido

establecida o acordada con

los trabajadores o sus

representantes en los

correspondientes planes

sociales o programas de

recolocación.»

(Nuevo). Artículo 21.bis.

Agencias de colocación.

1. A efectos de lo previsto en

esta Ley se entenderá por

agencias de colocación

aquellas entidades públicas o

privadas, con o sin ánimo de

lucro, que realicen

actividades de intermediación

laboral de acuerdo con lo

establecido en el artículo 20,

bien como colaboradores de

los Servicios Públicos de

Empleo, bien de forma

autónoma pero coordinada

con los mismos. Asimismo,

podrán desarrollar

actuaciones relacionadas con

la búsqueda de empleo, tales

como orientación e

2. También se considerará

intermediación laboral la

actividad destinada a la

recolocación de los

trabajadores que resultaran

excedentes en procesos de

reestructuración empresarial,

cuando aquélla hubiera sido

establecida o acordada con

los trabajadores o sus

representantes en los

correspondientes planes

sociales o programas de

recolocación.»

3. Con independencia del

agente que la realice, la

intermediación laboral tiene

la consideración de un

servicio de carácter público”.

(Nuevo) “Artículo 21 bis.

Agencias de colocación.

1. A efectos de lo previsto en

esta Ley se entenderá por

agencias de colocación

aquellas entidades públicas o

privadas, con o sin ánimo de

lucro, que realicen

actividades de intermediación

laboral de acuerdo con lo

establecido en el artículo 20,

bien como colaboradores de

los Servicios Públicos de

Empleo, bien de forma

autónoma pero coordinada

con los mismos. Asimismo,

podrán desarrollar

actuaciones relacionadas con

la búsqueda de empleo, tales

como orientación e

información profesional, y

con la selección de personal.

255

información profesional, y

con la selección de personal.

2. Las personas físicas o

jurídicas que deseen actuar

como agencias de colocación

deberán obtener autorización

del servicio público de

empleo competente por razón

del domicilio social de la

agencia, que será única y con

validez en todo el territorio

español, de acuerdo con lo

que se establezca

reglamentariamente. El

vencimiento del plazo

máximo del procedimiento de

autorización sin haberse

notificado resolución expresa

al interesado supondrá la

desestimación de la solicitud

por silencio administrativo,

con el objeto de garantizar

una adecuada protección de

los trabajadores.

3. Reglamentariamente se

regulará un sistema que

permita integrar el conjunto

de la información

proporcionada por las

Comunidades Autónomas

Las empresas de recolocación

son agencias de colocación

especializadas en la actividad

a que se refiere el artículo

20.2.

2. Las personas físicas o

jurídicas que deseen actuar

como agencias de colocación

deberán obtener autorización

del servicio público de

empleo que se concederá de

acuerdo con los requisitos que

se establezcan

reglamentariamente. La

autorización, que será única y

tendrá validez en todo el

territorio español, se

concederá por el Servicio

Público de Empleo Estatal en

el supuesto de que la agencia

pretenda realizar su actividad

en diferentes Comunidades

Autónomas, o por el

equivalente de la Comunidad

Autónoma, en el caso de que

la agencia únicamente

pretenda actuar en el territorio

de una Comunidad.

El vencimiento del plazo

máximo del procedimiento de

autorización sin haberse

notificado resolución expresa

al interesado supondrá la

desestimación de la solicitud

por silencio administrativo,

con el objeto de garantizar

una adecuada protección de

los trabajadores.

3. Reglamentariamente se

regulará un sistema

telemático común que

permita integrar el conjunto

de la información

proporcionada por el Servicio

Público de Empleo Estatal y

por los servicios de las

256

respecto a las agencias de

colocación autorizadas.

4. En todo caso, sin perjuicio

de las obligaciones previstas

en este capítulo y de las

específicas que se determinen

reglamentariamente, las

agencias de colocación

deberán:

a) Suministrar a los servicios

públicos de empleo la

información que se determine

por vía reglamentaria, con la

periodicidad y la forma que

allí se establezca sobre los

trabajadores atendidos y las

actividades que desarrollan,

así como sobre las ofertas de

empleo y los perfiles

profesionales que

correspondan con esas

ofertas.

b) Elaborar y ejecutar planes

específicos para la colocación

de trabajadores desempleados

integrantes de los colectivos

mencionados en el artículo

26, que concluyan con la

colocación de aquéllos, en los

términos que se determinen

reglamentariamente en

función de la situación del

Comunidades Autónomas

respecto a las agencias de

colocación autorizadas de

manera que éstos puedan

conocer en todo momento las

agencias que operan en su

territorio.

4. En todo caso, sin perjuicio

de las obligaciones previstas

en este capítulo y de las

específicas que se determinen

reglamentariamente, las

agencias de colocación

deberán:

a) Suministrar a los servicios

públicos de empleo la

información que se determine

por vía reglamentaria, con la

periodicidad y la forma que

allí se establezca sobre los

trabajadores atendidos y las

actividades que desarrollan,

así como sobre las ofertas de

empleo y los perfiles

profesionales que

correspondan con esas

ofertas.

b) Respetar la intimidad y

dignidad de los trabajadores y

cumplir la normativa

aplicable en materia de

protección de datos.

c) Elaborar y ejecutar planes

específicos para la colocación

de trabajadores desempleados

integrantes de los colectivos

mencionados en el artículo

26, que concluyan con la

colocación de aquéllos, en los

términos que se determinen

reglamentariamente en

función de la situación del

mercado de trabajo.

257

mercado de trabajo.

c) Disponer de sistemas

electrónicos compatibles y

complementarios con los de

los servicios públicos de

empleo.

d) Garantizar la aplicación y

el cumplimiento de la

normativa vigente en materia

laboral y de Seguridad Social.

e) Cumplir con las normas

sobre accesibilidad universal

de las personas con

discapacidad.

5. Las agencias de colocación

autorizadas podrán ser

consideradas entidades

colaboradoras de los servicios

públicos de empleo mediante

la suscripción de un convenio

de colaboración con los

mismos, con el alcance

previsto en las normas de

desarrollo de esta Ley y en

los propios convenios que se

suscriban.»

d) Disponer de sistemas

electrónicos compatibles y

complementarios con los de

los servicios públicos de

empleo.

e) Garantizar la aplicación y

el cumplimiento de la

normativa vigente en materia

laboral y de Seguridad Social.

f) Cumplir con las normas

sobre accesibilidad universal

de las personas con

discapacidad y, en particular,

velar por la correcta relación

entre las características de los

puestos de trabajo ofertados y

el perfil académico y

profesional requerido, a fin de

no excluir del acceso al

empleo a las personas con

discapacidad.

El convenio de colaboración a

que se refiere el párrafo

anterior deberá regular los

mecanismos de comunicación

por parte de las agencias de

colocación de los

incumplimientos de las

obligaciones de los

trabajadores y de los

solicitantes y beneficiarios de

prestaciones por desempleo

previstas en el artículo 231.1

del texto refundido de la Ley

258

Artículo 22. Principios

básicos de la intermediación

de los servicios públicos de

empleo.

1. Los servicios públicos de

empleo asumen la dimensión

pública de la intermediación

laboral, si bien podrán

establecer con otras entidades

convenios, acuerdos u otros

instrumentos de coordinación

que tengan por objeto

favorecer la colocación de

demandantes de empleo.

2. La intermediación laboral

realizada por los servicios

públicos de empleo y las

agencias de colocación, así

como las acciones de

intermediación que puedan

realizar otras entidades

colaboradoras de aquéllos, se

prestarán de acuerdo a los

principios constitucionales de

igualdad de oportunidades en

el acceso al empleo y no

discriminación,

garantizándose la plena

transparencia en el

funcionamiento de los

mismos.

«Artículo 22. Principios

básicos de la intermediación

laboral.

1. La intermediación laboral

realizada por los servicios

públicos de empleo y las

agencias de colocación, así

como las acciones de

intermediación que puedan

realizar otras entidades

colaboradoras de aquéllos, se

prestarán de acuerdo a los

principios constitucionales de

igualdad de oportunidades en

el acceso al empleo y no

discriminación,

garantizándose la plena

transparencia en el

funcionamiento de los

mismos.

Los servicios públicos de

empleo, agencias y entidades

señalados en el apartado 1 del

artículo anterior deberán

respetar en sus actuaciones la

intimidad y dignidad de los

trabajadores en el tratamiento

de sus datos, de acuerdo con

la normativa reguladora al

respecto.

General de la Seguridad

Social, aprobado por Real

Decreto Legislativo 1/1994,

de 20 de junio.

Tal comunicación se realizará

a los efectos de la adopción

por parte de los servicios

públicos de empleo de las

medidas que, en su caso,

procedan.”

“Artículo 22. Principios

básicos de la intermediación

laboral.

1. La intermediación laboral

realizada por los servicios

públicos de empleo y las

agencias de colocación, así

como las acciones de

intermediación que puedan

realizar otras entidades

colaboradoras de aquéllos, se

prestarán de acuerdo a los

principios constitucionales de

igualdad de oportunidades en

el acceso al empleo y no

discriminación,

garantizándose la plena

transparencia en el

funcionamiento de los

mismos.

Los servicios públicos de

empleo, agencias y entidades

señalados en el apartado

anterior someterán su

actuación en el tratamiento de

datos de los trabajadores a la

normativa aplicable en

materia de protección de

datos.

259

3. Con el fin de asegurar el

cumplimiento de los citados

principios, los servicios

públicos de empleo

garantizarán que el proceso

específico de selección y

casación entre oferta de

trabajo y demanda de empleo

corresponde, con carácter

general, al servicio público de

empleo y a las agencias de

colocación debidamente

autorizadas.

En el supuesto de colectivos

con especiales dificultades de

inserción laboral, los

servicios públicos de empleo

podrán contar con entidades

colaboradoras especializadas

para realizar el proceso a que

se refiere el párrafo anterior.

4. La intermediación laboral

realizada por los servicios

públicos de empleo, por sí

mismos o a través de las

entidades que colaboren con

ellos, conforme a lo

establecido en este capítulo,

se realizará de forma gratuita

para los trabajadores y para

2. Con el fin de asegurar el

cumplimiento de los citados

principios, los servicios

públicos de empleo

garantizarán que el proceso

específico de selección y

casación entre oferta de

trabajo y demanda de empleo

corresponda, con carácter

general, al servicio público de

empleo y a las agencias de

colocación debidamente

autorizadas.

En el supuesto de colectivos

con especiales dificultades de

inserción laboral, los

servicios públicos de empleo

podrán contar con entidades

colaboradoras especializadas

para realizar el proceso a que

se refiere el párrafo anterior.

3. Los servicios públicos de

empleo asumen la dimensión

pública de la intermediación

laboral, si bien podrán

establecer con otras entidades

y con agencias de colocación,

convenios, acuerdos u otros

instrumentos de coordinación

que tengan por objeto

favorecer la colocación de

demandantes de empleo.

4. La intermediación laboral

realizada por los servicios

públicos de empleo, por sí

mismos o a través de las

entidades o agencias de

colocación cuando realicen

actividades incluidas en el

ámbito de la colaboración con

aquéllos, conforme a lo

establecido en este capítulo,

2. Con el fin de asegurar el

cumplimiento de los citados

principios, los servicios

públicos de empleo

garantizarán que el proceso

específico de selección y

casación entre oferta de

trabajo y demanda de empleo

corresponda, con carácter

general, al servicio público de

empleo y a las agencias de

colocación debidamente

autorizadas.

En el supuesto de colectivos

con especiales dificultades de

inserción laboral, los

servicios públicos de empleo

podrán contar con entidades

colaboradoras especializadas

para realizar el proceso a que

se refiere el párrafo anterior.

3. Los servicios públicos de

empleo asumen la dimensión

pública de la intermediación

laboral, si bien podrán

establecer con otras entidades

y con agencias de colocación,

convenios, acuerdos u otros

instrumentos de coordinación

que tengan por objeto

favorecer la colocación de

demandantes de empleo.

4. La intermediación laboral

realizada por los servicios

públicos de empleo, por sí

mismos o a través de las

entidades o agencias de

colocación cuando realicen

actividades incluidas en el

ámbito de la colaboración con

aquéllos, conforme a lo

establecido en este capítulo,

se realizará de forma gratuita

260

los empleadores.

Artículo 22 bis. Discriminación en el acceso

al empleo.

1. Los servicios públicos de

empleo, sus entidades

colaboradoras y las agencias

de colocación en la gestión de

la intermediación laboral

deberán velar específicamente

para evitar la discriminación

en el acceso al empleo.

Los gestores de la

intermediación laboral

se realizará de forma gratuita

para los trabajadores y para

los empleadores.

La intermediación realizada

por las agencias de

colocación con independencia

de los servicios públicos de

empleo deberá garantizar a

los trabajadores la gratuidad

por la prestación de servicios,

no pudiéndose exigir a éstos

ninguna contraprestación por

los mismos.

5. A efectos de la

intermediación que realicen

los servicios públicos de

empleo y, en su caso, las

entidades colaboradoras de

los mismos y de la ejecución

de los programas y medidas

de políticas activas de

empleo, tendrán

exclusivamente la

consideración de

demandantes de empleo

aquéllos que se inscriban

como tales en dichos

servicios públicos de

empleo.»

1. Los servicios públicos de

empleo, sus entidades

colaboradoras y las agencias

de colocación en la gestión de

la intermediación laboral

deberán velar específicamente

para evitar la discriminación

en el acceso al empleo.

Los gestores de la

intermediación laboral

para los trabajadores y para

los empleadores.

La intermediación realizada

por las agencias de

colocación con independencia

de los servicios públicos de

empleo deberá garantizar a

los trabajadores la gratuidad

por la prestación de servicios,

no pudiéndose exigir a éstos

ninguna contraprestación por

los mismos.

5. A efectos de la

intermediación que realicen

los servicios públicos de

empleo y, en su caso, las

entidades colaboradoras de

los mismos y de la ejecución

de los programas y medidas

de políticas activas de

empleo, tendrán

exclusivamente la

consideración de

demandantes de empleo

aquéllos que se inscriban

como tales en dichos

servicios públicos de

empleo.”

1. Los servicios públicos de

empleo, sus entidades

colaboradoras y las agencias

de colocación en la gestión de

la intermediación laboral

deberán velar específicamente

para evitar la discriminación

tanto directa como indirecta

en el acceso al empleo.

Los gestores de la

intermediación laboral

cuando, en las ofertas de

colocación, apreciasen

261

cuando, en las ofertas de

colocación, apreciasen

carácter discriminatorio, lo

comunicarán a quienes

hubiesen formulado la oferta.

2. En particular, se

considerarán discriminatorias

las ofertas referidas a uno de

los sexos, salvo que se trate

de un requisito profesional

esencial y determinante de la

actividad a desarrollar.

En todo caso se considerará

discriminatoria la oferta

referida a uno solo de los

sexos basada en exigencias

del puesto de trabajo

relacionadas con el esfuerzo

físico.

cuando, en las ofertas de

colocación, apreciasen

carácter discriminatorio, lo

comunicarán a quienes

hubiesen formulado la oferta.

2. En particular, se

considerarán discriminatorias

las ofertas referidas a uno de

los sexos, salvo que se trate

de un requisito profesional

esencial y determinante de la

actividad a desarrollar.

En todo caso se considerará

discriminatoria la oferta

referida a uno solo de los

sexos basada en exigencias

del puesto de trabajo

relacionadas con el esfuerzo

físico.»

carácter discriminatorio, lo

comunicarán a quienes

hubiesen formulado la oferta.

2. En particular, se

considerarán discriminatorias

las ofertas referidas a uno de

los sexos, salvo que se trate

de un requisito profesional

esencial y determinante de la

actividad a desarrollar.

En todo caso se considerará

discriminatoria la oferta

referida a uno solo de los

sexos basada en exigencias

del puesto de trabajo

relacionadas con el esfuerzo

físico.”

(Nuevo) Apartado 3 del

artículo 23.

“3. Los recursos económicos

destinados a las políticas

activas de empleo serán

gestionadas por los servicios

públicos de empleo de las

Comunidades Autónomas

para el cumplimiento de los

objetivos fijados en el artículo

25, desarrollando para ello los

programas y actuaciones que

consideren necesarios.

Las medidas y ayudas

contempladas en los

programas y actuaciones

podrán ser gestionadas

mediante la concesión de

subvenciones públicas,

contratación administrativa,

suscripción de convenios,

gestión directa o cualquier

otra forma jurídica ajustada a

derecho.”

262

Artículo 27. La inscripción de

los beneficiarios de

prestaciones como

demandantes de empleo y su

participación en las políticas

activas de empleo.

1. Los solicitantes y

perceptores de prestaciones y

subsidios por desempleo

deberán inscribirse y

mantener la inscripción como

demandantes de empleo en el

servicio público de empleo.

2. La inscripción como

demandante de empleo se

realizará con plena

disponibilidad para aceptar

una oferta de colocación

adecuada.

“Artículo 27. La inscripción

como demandantes de empleo

y suscripción del compromiso

de actividad de los

beneficiarios de prestaciones

y subsidios por desempleo.

1. Los solicitantes y

beneficiarios de prestaciones

y subsidios por desempleo,

conforme a lo establecido en

el artículo 231 del Texto

Refundido de la Ley General

de la Seguridad Social,

aprobado por Real Decreto

Legislativo 1/1994, de 20 de

junio, deberán inscribirse y

mantener la inscripción como

demandantes de empleo en el

servicio público de empleo, lo

que implicará la suscripción

ante el mismo del

compromiso de actividad, y

deberán cumplir las

exigencias de dicho

compromiso, que quedarán

recogidas en el documento de

renovación de la demanda.

No obstante, una vez inscritos

y sin perjuicio de seguir

manteniendo dicha

inscripción, los solicitantes y

beneficiarios de prestaciones

y subsidios por desempleo

que lo deseen podrán requerir

los servicios de las agencias

de colocación.

2. La inscripción como

demandante de empleo se

realizará con plena

disponibilidad para aceptar

una oferta de colocación

adecuada y para cumplir el

resto de exigencias derivadas

del compromiso de actividad,

el cual se entenderá suscrito

desde la fecha de la solicitud

de las prestaciones y

263

3. Las Administraciones

públicas competentes en la

gestión de políticas activas

garantizarán la aplicación de

las políticas activas de

empleo a los beneficiarios de

prestaciones y subsidios por

desempleo, en el marco de lo

que se establezca de acuerdo

con lo previsto en el artículo

14.2 de esta Ley. A estos

efectos, se deberá atender

mediante dichas políticas,

como mínimo, al volumen de

beneficiarios proporcional a

la participación que los

mismos tengan en el total de

desempleados de su territorio.

4. Los beneficiarios de

prestaciones y subsidios por

desempleo inscritos en los

servicios públicos de empleo

deberán participar en las

políticas activas de empleo

que se determinen en el

itinerario de inserción. Las

Administraciones públicas

competentes deberán verificar

el cumplimiento de las

obligaciones como

demandantes de empleo de

los beneficiarios de

prestaciones y subsidios por

desempleo y deberán

comunicar los

incumplimientos de esas

obligaciones al Servicio

Público de Empleo Estatal, en

el momento en que se

produzcan o conozcan.

subsidios por desempleo.

3. Las Administraciones

públicas competentes en la

intermediación laboral y en la

gestión de políticas activas de

empleo, garantizarán su

aplicación a los beneficiarios

de prestaciones y subsidios

por desempleo, en el marco

de las actuaciones que puedan

establecerse de acuerdo con

lo previsto en el artículo 14.2

de esta Ley. A estos efectos,

se deberá atender mediante

dichas actuaciones, como

mínimo, al volumen de

beneficiarios proporcional a

la participación que los

mismos tengan en el total de

desempleados de su territorio.

4. Los beneficiarios de

prestaciones y subsidios por

desempleo inscritos en los

servicios públicos de empleo,

una vez hayan suscrito el

compromiso de actividad,

deberán participar en las

políticas activas de empleo

que se determinen en el

itinerario de inserción, sin

perjuicio de lo dispuesto en el

último párrafo del artículo

231.1 del Texto Refundido de

la Ley General de la

Seguridad Social. Las

Administraciones públicas

competentes verificarán el

cumplimiento de las

obligaciones derivadas de la

inscripción como

demandantes de empleo y de

la suscripción del

compromiso de actividad de

los beneficiarios de

prestaciones y subsidios por

desempleo, debiendo

comunicar los

incumplimientos de dichas

obligaciones al Servicio

Público de Empleo Estatal, en

264

Artículo 28. Cooperación y

colaboración entre los

servicios públicos de empleo

que gestionan las políticas

activas y el Servicio Público

de Empleo Estatal en materia

de protección económica

frente al desempleo.

1. Las Administraciones y los

organismos públicos que

tengan atribuidas la

competencia de la gestión del

empleo y el Servicio Público

de Empleo Estatal deberán

cooperar y colaborar en el

ejercicio de sus competencias

garantizando la coordinación

de las distintas actuaciones de

intermediación e inserción

laboral y las de solicitud,

reconocimiento y percepción

de las prestaciones por

desempleo, a través de los

acuerdos que se adopten en

Conferencia Sectorial y de los

convenios de colaboración

que se alcancen, en aplicación

de lo previsto en los artículos

5 y 6 de la Ley 30/1992, de

26 de noviembre, de Régimen

Jurídico de las

Administraciones Públicas y

del Procedimiento

Administrativo Común.

el momento en que se

produzcan o conozcan. Dicha

comunicación podrá

realizarse por medios

electrónicos.”

“1. Las Administraciones y

los organismos públicos que

tengan atribuidas la

competencia de la gestión del

empleo y el Servicio Público

de Empleo Estatal deberán

cooperar y colaborar en el

ejercicio de sus competencias

garantizando la coordinación

de las distintas actuaciones de

intermediación e inserción

laboral y las de solicitud,

reconocimiento y percepción

de las prestaciones por

desempleo, a través de los

acuerdos que se adopten en

Conferencia Sectorial y de los

convenios de colaboración

que se alcancen, en aplicación

de lo previsto en los artículos

5 y 6 de la Ley 30/1992, de

26 de noviembre, de Régimen

Jurídico de las

Administraciones Públicas y

del Procedimiento

Administrativo Común.

En estos convenios de

colaboración se podrán

establecer las condiciones de

utilización de las cantidades

no ejecutadas en la

financiación de gastos de las

265

distintas prestaciones por

desempleo, para financiar

programas de fomento del

empleo y de formación

profesional para el empleo,

siempre que la disminución

de los gastos inicialmente

previstos se deba al efectivo

cumplimiento por las

Administraciones Públicas

competentes de las funciones

establecidas en los apartados

3 y 4 del artículo anterior.

(Nueva) Disposición

adicional sexta:

Distribución competencial en

las iniciativas de formación

financiadas mediante

bonificaciones en las cuotas

de la Seguridad Social.

Dentro del Sistema Nacional

de Empleo, corresponde a la

Administración General del

Estado, a través del Servicio

Público de Empleo Estatal o

de los Servicios Públicos de

Empleo de las Comunidades

Autónomas con convenio en

esta materia, la realización de

las actividades de evaluación,

seguimiento y control de las

iniciativas de formación

financiadas mediante

bonificaciones en las cuotas

de la Seguridad Social que se

aplican a las empresas que

tengan sus centros de trabajo

en más de una Comunidad

Autónoma, sin perjuicio de la

evaluación, seguimiento y

control que puedan realizar

los servicios de empleo de las

Comunidades Autónomas en

los centros de trabajo en su

ámbito territorial.

Igualmente, las Comunidades

Autónomas realizarán dichas

266

actividades de evaluación,

seguimiento y control cuando

las empresas tengan todos los

centros de trabajo en el

ámbito de la misma

Comunidad Autónoma, sin

perjuicio de las competencias

exclusivas del Estado en

cuanto al régimen económico

de la Seguridad Social.

El Servicio Público de

Empleo Estatal ingresará a los

servicios competentes de las

Comunidades Autónomas el

valor de las bonificaciones no

aplicadas a causa de las

sanciones impuestas por

infracciones en las

bonificaciones en las cuotas

de la Seguridad Social en

concepto de formación de

demanda, que se destinarán a

las políticas activas de

formación para el empleo.”

Disposición transitoria

décima de la Ley 35/2010.

Agencias de colocación sin

ánimo de lucro autorizadas.

Las actuales agencias de

colocación autorizadas de

acuerdo con el Real Decreto

735/1995, de 5 de mayo, por

el que se regulan las agencias

de colocación sin fines

lucrativos y los servicios

integrados para el empleo,

dispondrán de un plazo de

seis meses desde la entrada en

vigor de las disposiciones de

desarrollo de esta Ley, para

adecuarse a la nueva

regulación de las agencias de

colocación y solicitar la

correspondiente autorización,

conforme al artículo 21.bis de

la Ley 56/2003, de 16 de

diciembre, de Empleo. Una

267

vez superado el citado plazo,

las empresas o entidades que

no cuenten con la citada

autorización no podrán

continuar desarrollando estas

actividades.

Disposición final tercera de la

Ley 35/2010. Facultades de

desarrollo.

3. Con anterioridad al 31 de

diciembre de 2010, el

Gobierno elaborará, previa

consulta con las

organizaciones sindicales y

empresariales más

representativas y con las

Comunidades Autónomas, las

disposiciones necesarias para

desarrollar lo establecido en

esta Ley en materia de

agencias de colocación.

Asimismo, el Gobierno,

previa consulta con las

organizaciones sindicales y

empresariales más

representativas y con las

Comunidades Autónomas,

fijará indicadores de eficacia

de las agencias privadas de

colocación. Dichos

indicadores serán evaluados

cada dos años a efectos de

suscripción de posibles

convenios de colaboración

entre Agencias y los Servicios

de Empleo de las

comunidades autónomas.

Disposición final cuarta de la

Ley 35/2010. Entrada en

vigor.

2. Las disposiciones sobre

agencias de colocación

establecidas en el Capítulo IV

de esta Ley no serán de

aplicación hasta tanto no

entre en vigor la normativa de

desarrollo a que se refiere la

disposición final tercera,

apartado 3.

268

6. MODIFICACIONES PRODUCIDAS EN LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y

SANCIONES DEL ORDEN SOCIAL.

Texto anterior al RDL RDL 10/2010. Ley 35/2010.

(Nuevo) Se modifica el

encabezamiento de la

subsección 1.ª de la Sección

3.ª del Capítulo II.

Infracciones de los

empresarios, de las agencias

de colocación y de los

beneficiarios de ayudas y

subvenciones en materia de

(Nuevo) Apartado 4.bis del

artículo 6.

4. bis. La falta de entrega al

trabajador por parte del

empresario del documento

justificativo al que se refiere

el artículo 15.9 del Estatuto

de los Trabajadores.”

.

(Nuevo) apartado 14 en el

artículo 2.

“14. Las fundaciones y

asociaciones de utilidad

pública beneficiarias de

donaciones y acciones de

patrocinio para el desarrollo

de actividades de inserción y

de creación de empleo de

personas con discapacidad,

como medida alternativa al

cumplimiento de la

obligación de reserva de

empleo a favor de las

personas con discapacidad.”

(Nuevo) Se modifica el

encabezamiento de la

subsección 1.ª de la Sección

3.ª del Capítulo II.

Subsección 1.ª Infracciones

de los empresarios, de las

agencias de colocación y de

los beneficiarios de ayudas y

subvenciones en materia de

empleo, ayudas de fomento

269

Artículo 16. Infracciones muy

graves.

«1. Ejercer actividades de

mediación con fines

lucrativos, de cualquier clase

y ámbito funcional, que

tengan por objeto la

colocación de trabajadores,

así como ejercer actividades

de mediación sin fines

lucrativos, sin haber obtenido

la correspondiente

autorización administrativa o

continuar actuando en la

intermediación y colocación

tras la finalización de la

autorización, o cuando la

prórroga se hubiese

desestimado por el servicio

público de empleo.

2. Establecer condiciones,

mediante la publicidad,

difusión o por cualquier otro

medio, que constituyan

discriminaciones favorables o

adversas para el acceso al

empleo por motivos de sexo,

origen, incluido el racial o

étnico, edad, estado civil,

discapacidad, religión o

convicciones, opinión

política, orientación sexual,

afiliación sindical, condición

social y lengua dentro del

Estado.

empleo, ayudas de fomento

del empleo en general y

formación profesional para el

empleo.

Apartado 1 del artículo 16.

«1. Ejercer actividades de

intermediación, de cualquier

clase y ámbito funcional, que

tengan por objeto la

colocación de trabajadores sin

haber obtenido la

correspondiente autorización

administrativa o exigir a los

trabajadores precio o

contraprestación por los

servicios prestados.»

2. Solicitar datos de carácter

personal en los procesos de

selección o establecer

condiciones, mediante la

publicidad, difusión o por

cualquier otro medio, que

constituyan discriminaciones

favorables o adversas para el

acceso al empleo por motivos

de sexo, origen, incluido el

racial o étnico, edad, estado

civil, discapacidad, religión o

convicciones, opinión

política, orientación sexual,

afiliación sindical, condición

social y lengua dentro del

Estado.

del empleo en general y

formación profesional para el

empleo.

Apartado 1 del artículo 16.

«1. Ejercer actividades de

intermediación, de cualquier

clase y ámbito funcional, que

tengan por objeto la

colocación de trabajadores sin

haber obtenido la

correspondiente autorización

administrativa o exigir a los

trabajadores precio o

contraprestación por los

servicios prestados.»

2. Solicitar datos de carácter

personal en los procesos de

selección o establecer

condiciones, mediante la

publicidad, difusión o por

cualquier otro medio, que

constituyan discriminaciones

favorables o adversas para el

acceso al empleo por motivos

de sexo, origen, incluido el

racial o étnico, edad, estado

civil, discapacidad, religión o

convicciones, opinión

política, orientación sexual,

afiliación sindical, condición

social y lengua dentro del

Estado.

(Nuevo) Apartado 6 en el

artículo 16

270

Artículo 17. Infracciones de

los trabajadores.

1. Leves.

a) No comparecer, previo

requerimiento, ante los

servicios públicos de empleo,

las agencias de colocación sin

fines lucrativos o las

entidades asociadas de los

servicios integrados para el

empleo, o no renovar la

demanda de empleo en la

forma y fechas que se

determinen en el documento

de renovación de la demanda,

salvo causa justificada.

b) No devolver en plazo,

salvo causa justificada, a los

servicios públicos de empleo

o, en su caso, a las agencias

de colocación sin fines

lucrativos, el correspondiente

justificante de haber

comparecido en el lugar y

fecha indicados para cubrir

las ofertas de empleo

facilitadas por aquéllos.

1. Leves.

a) No comparecer, previo

requerimiento, ante los

servicios públicos de empleo

o las agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de la

colaboración con aquéllos y

así se recoja en el convenio

de colaboración, o no renovar

la demanda de empleo en la

forma y fechas que se

determinen en el documento

de renovación de la demanda,

salvo causa justificada.

b) No devolver en plazo,

salvo causa justificada, a los

servicios públicos de empleo

o, en su caso, a las agencias

de colocación cuando

desarrollen actividades en el

ámbito de la colaboración con

aquéllos y así se recoja en el

convenio de colaboración, el

correspondiente justificante

de haber comparecido en el

lugar y fecha indicados para

cubrir las ofertas de empleo

facilitadas por aquéllos.

6. La aplicación indebida o la

no aplicación a los fines

previstos legal o

reglamentariamente de las

donaciones y acciones de

patrocinio recibidas de las

empresas por fundaciones y

asociaciones de utilidad

pública, como medida

alternativa al cumplimiento

de la obligación de reserva de

empleo a favor de las

personas con discapacidad.

1. Leves.

a) No comparecer, previo

requerimiento, ante los

servicios públicos de empleo

o las agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de la

colaboración con aquéllos y

así se recoja en el convenio

de colaboración, o no renovar

la demanda de empleo en la

forma y fechas que se

determinen en el documento

de renovación de la demanda,

salvo causa justificada.

b) No devolver en plazo,

salvo causa justificada, a los

servicios públicos de empleo

o, en su caso, a las agencias

de colocación cuando

desarrollen actividades en el

ámbito de la colaboración con

aquéllos y así se recoja en el

convenio de colaboración, el

correspondiente justificante

de haber comparecido en el

lugar y fecha indicados para

cubrir las ofertas de empleo

facilitadas por aquéllos.

271

2. Graves: rechazar una oferta

de empleo adecuada, ya sea

ofrecida por los servicios

públicos de empleo o por las

agencias de colocación sin

fines lucrativos, o negarse a

participar en programas de

empleo, incluidos los de

inserción profesional, o en

acciones de promoción,

formación o reconversión

profesional, salvo causa

justificada, ofrecidos por los

servicios públicos de empleo

o por las entidades asociadas

de los servicios públicos de

empleo.

Artículo 18.3, párrafo b).

Formalizar contratos de

puesta a disposición para la

realización de actividades y

trabajos que por su especial

peligrosidad para la seguridad

o la salud se determinen

reglamentariamente.

2. Graves: rechazar una oferta

de empleo adecuada, ya sea

ofrecida por los servicios

públicos de empleo o por las

agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de la

colaboración con aquéllos, o

negarse a participar en

programas de empleo,

incluidos los de inserción

profesional, o en acciones de

promoción, formación o

reconversión profesional,

salvo causa justificada,

ofrecidos por los servicios

públicos de empleo.

A los efectos previstos en esta

Ley, se entenderá por

colocación adecuada la que

reúna los requisitos

establecidos en el artículo

231.3 del texto refundido de

la Ley General de la

Seguridad Social, aprobado

por Real Decreto Legislativo

1/1994, de 20 de junio, en

aquellos aspectos en los que

sea de aplicación a los

demandantes de empleo no

solicitantes ni beneficiarios

de prestaciones por

desempleo.

b) Formalizar contratos de

puesta a disposición para la

realización de trabajos u

ocupaciones de especial

peligrosidad para la seguridad

o la salud en el trabajo

determinados legal o

convencionalmente.

2. Graves: rechazar una oferta

de empleo adecuada, ya sea

ofrecida por los servicios

públicos de empleo o por las

agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de la

colaboración con aquéllos, o

negarse a participar en

programas de empleo,

incluidos los de inserción

profesional, o en acciones de

promoción, formación o

reconversión profesional,

salvo causa justificada,

ofrecidos por los servicios

públicos de empleo.

A los efectos previstos en esta

Ley, se entenderá por

colocación adecuada la que

reúna los requisitos

establecidos en el artículo

231.3 del texto refundido de

la Ley General de la

Seguridad Social, aprobado

por Real Decreto Legislativo

1/1994, de 20 de junio, en

aquellos aspectos en los que

sea de aplicación a los

demandantes de empleo no

solicitantes ni beneficiarios

de prestaciones por

desempleo.

b) Formalizar contratos de

puesta a disposición para la

realización de trabajos u

ocupaciones de especial

peligrosidad para la seguridad

o la salud en el trabajo

determinados legal o

convencionalmente.

272

Artículo 19.3, párrafo b).

La formalización de contratos

de puesta a disposición para

la realización de aquellas

actividades y trabajos que por

su especial peligrosidad para

la seguridad o la salud en el

trabajo se determinen

reglamentariamente,

entendiéndose cometida una

infracción por cada contrato

en tales circunstancias.

Artículo 24.3, párrafo a).

No comparecer, previo

requerimiento, ante los

servicios públicos de empleo,

las agencias de colocación sin

fines lucrativos o las

entidades asociadas de los

servicios integrados para el

empleo, o no renovar la

demanda de empleo en la

forma y fechas que se

determinen en el documento

de renovación de la demanda,

salvo causa justificada.

Artículo 25, apartado 4.

4. En el caso de solicitantes o

beneficiarios de prestaciones

por desempleo de nivel

contributivo o asistencial:

a) Rechazar una oferta de

empleo adecuada, ya sea

ofrecida por los servicios

públicos de empleo o por las

agencias de colocación sin

fines lucrativos, salvo causa

justificada.

La formalización de contratos

de puesta a disposición para

la realización de trabajos u

ocupaciones de especial

peligrosidad para la seguridad

o la salud en el trabajo

determinados legal o

convencionalmente,

entendiéndose cometida una

infracción por cada contrato

en tales circunstancias.

No comparecer, previo

requerimiento, ante los

servicios públicos de empleo

o las agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de la

colaboración con aquéllos, o

no renovar la demanda de

empleo en la forma y fechas

que se determinen en el

documento de renovación de

la demanda, salvo causa

justificada.

4. En el caso de solicitantes o

beneficiarios de prestaciones

por desempleo de nivel

contributivo o asistencial:

a) Rechazar una oferta de

empleo adecuada, ya sea

ofrecida por los servicios

públicos de empleo o por las

agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de la

colaboración con aquéllos,

La formalización de contratos

de puesta a disposición para

la realización de trabajos u

ocupaciones de especial

peligrosidad para la seguridad

o la salud en el trabajo

determinados legal o

convencionalmente,

entendiéndose cometida una

infracción por cada contrato

en tales circunstancias.

a) No comparecer, previo

requerimiento, ante los

servicios públicos de empleo

o las agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de la

colaboración con aquéllos, o

no renovar la demanda de

empleo en la forma y fechas

que se determinen en el

documento de renovación de

la demanda, salvo causa

justificada.

4. En el caso de solicitantes o

beneficiarios de prestaciones

por desempleo de nivel

contributivo o asistencial:

a) Rechazar una oferta de

empleo adecuada, ya sea

ofrecida por los servicios

públicos de empleo o por las

agencias de colocación

cuando desarrollen

actividades en el ámbito de la

colaboración con aquéllos,

273

b) Negarse a participar en los

trabajos de colaboración

social, programas de empleo,

incluidos los de inserción

profesional, o en acciones de

promoción, formación o

reconversión profesional,

salvo causa justificada,

ofrecidos por el servicio

público o por las entidades

asociadas de los servicios

integrados para el empleo.

A los efectos previstos en esta

Ley, se entenderá por

colocación adecuada y por

trabajos de colaboración

social, los que reúnan los

requisitos establecidos,

respectivamente, en el

apartado 3 del artículo 231 y

en el apartado 3 del artículo

213 del texto refundido de la

Ley General de la Seguridad

Social aprobada por el Real

Decreto Legislativo 1/1994

de 20 de junio.

salvo causa justificada.

b) Negarse a participar en los

trabajos de colaboración

social, programas de empleo,

incluidos los de inserción

profesional, o en acciones de

promoción, formación o

reconversión profesional,

salvo causa justificada,

ofrecidos por los servicios

públicos de empleo o en las

acciones de orientación e

información profesional

ofrecidas por las agencias de

colocación cuando

desarrollen actividades en el

ámbito de la colaboración con

aquéllos.

A los efectos previstos en esta

Ley, se entenderá por

colocación adecuada y por

trabajos de colaboración

social, los que reúnan los

requisitos establecidos,

respectivamente, en el

artículo 231.3 y en el artículo

213.3 del texto refundido de

la Ley General de la

Seguridad Social.

salvo causa justificada.

b) Negarse a participar en los

trabajos de colaboración

social, programas de empleo,

incluidos los de inserción

profesional, o en acciones de

promoción, formación o

reconversión profesional,

salvo causa justificada,

ofrecidos por los servicios

públicos de empleo o en las

acciones de orientación e

información profesional

ofrecidas por las agencias de

colocación cuando

desarrollen actividades en el

ámbito de la colaboración con

aquéllos.

A los efectos previstos en esta

Ley, se entenderá por

colocación adecuada y por

trabajos de colaboración

social, los que reúnan los

requisitos establecidos,

respectivamente, en el

artículo 231.3 y en el artículo

213.3 del texto refundido de

la Ley General de la

Seguridad Social.

7. MODIFICACIONES PRODUCIDAS EN LA LEY 27/2009, DE 30 DE DICIEMBRE,

DE MEDIDAS URGENTES PARA EL MANTENIMIENTO Y EL FOMENTO DEL

EMPLEO Y LA PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS.

Texto anterior al RDL RDL 10/2010. Ley 35/2010.

(Nuevo) Apartado 2.bis del

artículo 1.

«2.bis. No obstante lo

(Nuevo) Apartado 2.bis del

artículo 1.

“2.bis. No obstante lo

274

Artículo 1. Bonificación en la

cotización empresarial a la

Seguridad Social en los

supuestos de regulaciones

establecido en los apartados

anteriores, el derecho a la

bonificación del 50 por ciento

de las cuotas empresariales a

la Seguridad Social por

contingencias comunes,

considerado en el apartado 1

anterior, será ampliado hasta

el 80 por ciento, cuando la

empresa, en los

procedimientos de regulación

de empleo que hayan

concluido con acuerdo,

incluya medidas para reducir

los efectos de la regulación

temporal de empleo entre los

trabajadores afectados, tales

como acciones formativas

durante el período de

suspensión de contratos o de

reducción de jornada cuyo

objetivo sea aumentar la

polivalencia del trabajador o

incrementar su empleabilidad,

o cualquier otra medida

alternativa o complementaria

dirigida a favorecer el

mantenimiento del empleo en

la empresa. Todo ello con los

límites y las condiciones

establecidos en los apartados

anteriores.»

establecido en los apartados

anteriores, el derecho a la

bonificación del 50 por ciento

de las cuotas empresariales a

la Seguridad Social por

contingencias comunes,

considerado en el apartado 1

anterior, será ampliado hasta

el 80 por ciento, cuando la

empresa, en los

procedimientos de regulación

de empleo que hayan

concluido con acuerdo,

incluya medidas para reducir

los efectos de la regulación

temporal de empleo entre los

trabajadores afectados, tales

como acciones formativas

durante el período de

suspensión de contratos o de

reducción de jornada cuyo

objetivo sea aumentar la

polivalencia del trabajador o

incrementar su empleabilidad,

medidas de flexibilidad

interna en la empresa que

favorezcan la conciliación de

la vida familiar y profesional

o cualquier otra medida

alternativa o complementaria

dirigida a favorecer el

mantenimiento del empleo en

la empresa.

Todo ello con los límites y las

condiciones establecidos en

los apartados anteriores, si

bien el compromiso de

mantenimiento del empleo de

los trabajadores a que se

refiere el apartado 2 será de

seis meses cuando se trate de

acuerdos concluidos con

posterioridad a la entrada en

vigor de la Ley de Medidas

Urgentes para la Reforma del

Mercado de Trabajo.”

275

temporales de empleo.

5. Lo dispuesto en este

artículo será aplicable a las

solicitudes de regulación de

empleo presentadas desde el 1

de octubre de 2008 hasta el

31 de diciembre de 2010,

salvo lo establecido en el

último párrafo del apartado 2

de este artículo, que será de

aplicación a las solicitudes de

regulación de empleo

presentadas desde la entrada

en vigor de esta Ley hasta el

31 de diciembre de 2010.

Artículo 3. Reposición del

derecho a la prestación por

desempleo.

1. Cuando se autorice a una

empresa, en virtud de uno o

varios expedientes de

regulación de empleo o

procedimientos concursales, a

suspender los contratos de

trabajo, de forma continuada

o no, o a reducir el número de

días u horas de trabajo, y

posteriormente se autorice

por resolución administrativa

en expediente de regulación

de empleo o por resolución

judicial en procedimiento

concursal la extinción de los

contratos, o se extinga el

contrato al amparo del

artículo 52.c) del Estatuto de

los Trabajadores, texto

refundido aprobado por Real

Decreto Legislativo 1/1995,

de 24 de marzo, los

trabajadores afectados

tendrán derecho a la

reposición de la duración de

la prestación por desempleo

de nivel contributivo por el

«1. Cuando se autorice a una

empresa, en virtud de uno o

varios expedientes de

regulación de empleo o

procedimientos concursales, a

suspender los contratos de

trabajo, de forma continuada

o no, o a reducir el número de

días u horas de trabajo, y

posteriormente se autorice

por resolución administrativa

en expediente de regulación

de empleo o por resolución

judicial en procedimiento

concursal la extinción de los

contratos, o se extinga el

contrato al amparo del

artículo 52.c del Estatuto de

los Trabajadores, texto

refundido aprobado por Real

Decreto Legislativo 1/1995,

de 24 de marzo, los

trabajadores afectados

tendrán derecho a la

reposición de la duración de

la prestación por desempleo

“5. Lo dispuesto en este

artículo será aplicable a las

solicitudes de regulación de

empleo presentadas desde el 1

de octubre de 2008 hasta el

31 de diciembre de 2011,

salvo lo establecido en el

último párrafo del apartado 2

de este artículo, que será de

aplicación a las solicitudes de

regulación de empleo

presentadas desde el 1 de

enero de 2010 hasta el 31 de

diciembre de 2011.”

“1. Cuando se autorice a una

empresa, en virtud de uno o

varios expedientes de

regulación de empleo o

procedimientos concursales, a

suspender los contratos de

trabajo, de forma continuada

o no, o a reducir el número de

días u horas de trabajo, y

posteriormente se autorice

por resolución administrativa

en expediente de regulación

de empleo o por resolución

judicial en procedimiento

concursal la extinción de los

contratos, o se extinga el

contrato al amparo del

artículo 52.c del Estatuto de

los Trabajadores, Texto

Refundido aprobado por Real

Decreto Legislativo 1/1995,

de 24 de marzo, los

trabajadores afectados

tendrán derecho a la

reposición de la duración de

la prestación por desempleo

276

mismo número de días que

hubieran percibido el

desempleo total o parcial en

virtud de aquellas

autorizaciones con un límite

máximo de 120 días, siempre

que se cumplan las siguientes

condiciones:

a) Que las resoluciones

administrativas o judiciales

que autoricen las

suspensiones o reducciones

de jornada se hayan

producido entre el 1 de

octubre de 2008 y el 31 de

diciembre de 2010, ambos

inclusive;

b) Que el despido o la

resolución administrativa o

judicial que autorice la

extinción se produzca entre el

8 de marzo de 2009 y el 31 de

diciembre de 2012.

de nivel contributivo por el

mismo número de días que

hubieran percibido el

desempleo total o parcial en

virtud de aquellas

autorizaciones con un límite

máximo de 180 días, siempre

que se cumplan las siguientes

condiciones:

a) Que las resoluciones

administrativas o judiciales

que autoricen las

suspensiones o reducciones

de jornada se hayan

producido entre el 1 de

octubre de 2008 y el 31 de

diciembre de 2011, ambos

inclusive;

b) Que el despido o la

resolución administrativa o

judicial que autorice la

extinción se produzca entre el

18 de junio de 2010 y el 31 de

diciembre de 2012.»

Disposición transitoria quinta

del RDL 10/2010. Normas

relativas a la ampliación de la

bonificación por

mantenimiento del empleo y

de la reposición de las

prestaciones por desempleo.

1. Las empresas que hayan

instado expedientes de

regulación de empleo, de

carácter temporal, resueltos

por la Autoridad laboral y con

vigencia en su aplicación en

la fecha de entrada en vigor

de este real decreto-ley,

podrán beneficiarse de la

ampliación del derecho a la

de nivel contributivo por el

mismo número de días que

hubieran percibido el

desempleo total o parcial en

virtud de aquellas

autorizaciones con un límite

máximo de 180 días, siempre

que se cumplan las siguientes

condiciones:

a) Que las resoluciones

administrativas o judiciales

que autoricen las

suspensiones o reducciones

de jornada se hayan

producido entre el 1 de

octubre de 2008 y el 31 de

diciembre de 2011, ambos

inclusive;

b) Que el despido o la

resolución administrativa o

judicial que autorice la

extinción se produzca entre el

18 de junio de 2010 y el 31 de

diciembre de 2012.”

Disposición transitoria quinta

de la Ley 35/2010. Normas

relativas a la ampliación de la

bonificación por

mantenimiento del empleo y

de la reposición de las

prestaciones por desempleo.

1. Las empresas que hayan

instado expedientes de

regulación de empleo, de

carácter temporal, resueltos

por la Autoridad laboral y con

vigencia en su aplicación a 18

de junio de 2010, podrán

beneficiarse de la ampliación

del derecho a la bonificación

de las cuotas empresariales a

277

bonificación de las cuotas

empresariales a la Seguridad

Social por contingencias

comunes a que se refiere el

artículo 1.2.bis de la Ley

27/2009, de 30 de diciembre,

siempre que se reúnan las

condiciones establecidas en el

presente real decreto-ley. En

todo caso, el incremento de

porcentaje de bonificación

únicamente podrá aplicarse

respecto de las cotizaciones

devengadas con posterioridad

a la fecha de entrada en vigor

de este real decreto-ley.

2. A los trabajadores a

quienes se hubiera extinguido

su contrato de trabajo con

anterioridad a la fecha de

entrada en vigor del presente

real decreto-ley en los

supuestos establecidos en el

artículo 3.1 de la Ley

27/2009, de 30 de diciembre,

y que previamente hubieran

sido afectados por

expedientes de regulación

temporal de suspensión de

contratos o de reducción de

jornada en los casos referidos

en esa disposición, tendrán

derecho, en su caso, a la

reposición de las prestaciones

por desempleo, en los

términos y con los límites

establecidos en la normativa

vigente en el momento en que

se produjo el despido o la

resolución administrativa o

judicial que autorizó la

extinción del contrato.

la Seguridad Social por

contingencias comunes a que

se refiere el artículo 1.2.bis de

la Ley 27/2009, de 30 de

diciembre, siempre que se

reúnan las condiciones

establecidas en esta Ley. En

todo caso, el incremento de

porcentaje de bonificación

únicamente podrá aplicarse

respecto de las cotizaciones

devengadas con posterioridad

a 18 de junio de 2010.

2. A los trabajadores a

quienes se hubiera extinguido

su contrato de trabajo con

anterioridad a 18 de junio de

2010, en los supuestos

establecidos en el artículo 3.1

de la Ley 27/2009, de 30 de

diciembre, y que previamente

hubieran sido afectados por

expedientes de regulación

temporal de suspensión de

contratos o de reducción de

jornada en los casos referidos

en esa disposición, tendrán

derecho, en su caso, a la

reposición de las prestaciones

por desempleo, en los

términos y con los límites

establecidos en la normativa

vigente en el momento en que

se produjo el despido o la

resolución administrativa o

judicial que autorizó la

extinción del contrato.

278

8. MODIFICACIONES PRODUCIDAS EN LA LEY DE EMPRESAS DE TRABAJO

TEMPORAL.

Texto anterior al RDL RDL 10/2010 Ley 35/2010.

Artículo 8. Exclusiones.

b) Para la realización de las

actividades y trabajos que,

por su especial peligrosidad

para la seguridad o la salud,

se determinen

reglamentariamente.

Artículo 11. Derechos de los

trabajadores.

1. Los trabajadores

contratados para ser cedidos a

empresas usuarias tendrán

derecho durante los períodos

de prestación de servicios en

las mismas a percibir, como

mínimo, la retribución total

establecida para el puesto de

trabajo a desarrollar en el

convenio colectivo aplicable

a la empresa usuaria,

calculada por unidad de

tiempo. Dicha remuneración

deberá incluir, en su caso, la

parte proporcional

correspondiente al descanso

semanal, las pagas

extraordinarias, los festivos y

las vacaciones, siendo

responsabilidad de la empresa

usuaria la cuantificación de

las percepciones finales del

trabajador. A tal efecto, la

empresa usuaria deberá

consignar dicho salario en el

contrato de puesta a

disposición del trabajador.

«b) Para la realización de

trabajos u ocupaciones

especialmente peligrosos para

la seguridad y la salud en el

trabajo, en los términos

previstos en la disposición

adicional segunda de esta Ley

y, de conformidad con ésta,

en los convenios o acuerdos

colectivos.»

«1. Los trabajadores

contratados para ser cedidos a

empresas usuarias tendrán

derecho durante los períodos

de prestación de servicios en

las mismas a la aplicación de

las condiciones esenciales de

trabajo y empleo que les

corresponderían de haber sido

contratados directamente por

la empresa usuaria para

ocupar el mismo puesto.

A estos efectos, se

considerarán condiciones

esenciales de trabajo y

empleo las referidas a la

remuneración, la duración de

la jornada, las horas

extraordinarias, los períodos

de descanso, el trabajo

nocturno, las vacaciones y los

días festivos.

La remuneración

comprenderá todas las

retribuciones económicas,

“b) Para la realización de

trabajos u ocupaciones

especialmente peligrosos para

la seguridad y la salud en el

trabajo, en los términos

previstos en la disposición

adicional segunda de esta Ley

y, de conformidad con ésta,

en los convenios o acuerdos

colectivos.”

“1. Los trabajadores

contratados para ser cedidos a

empresas usuarias tendrán

derecho durante los períodos

de prestación de servicios en

las mismas a la aplicación de

las condiciones esenciales de

trabajo y empleo que les

corresponderían de haber sido

contratados directamente por

la empresa usuaria para

ocupar el mismo puesto.

A estos efectos, se

considerarán condiciones

esenciales de trabajo y

empleo las referidas a la

remuneración, la duración de

la jornada, las horas

extraordinarias, los períodos

de descanso, el trabajo

nocturno, las vacaciones y los

días festivos.

La remuneración

comprenderá todas las

retribuciones económicas,

279

fijas o variables, establecidas

para el puesto de trabajo a

desarrollar en el convenio

colectivo aplicable a la

empresa usuaria que estén

vinculadas a dicho puesto de

trabajo. Deberá incluir, en

todo caso, la parte

proporcional correspondiente

al descanso semanal, las

pagas extraordinarias, los

festivos y las vacaciones.

Será responsabilidad de la

empresa usuaria la

cuantificación de las

percepciones finales del

trabajador y, a tal efecto,

dicha empresa usuaria deberá

consignar las retribuciones a

que se refiere este párrafo en

el contrato de puesta a

disposición del trabajador.

Asimismo, los trabajadores

contratados para ser cedidos

tendrán derecho a que se les

apliquen las mismas

disposiciones que a los

trabajadores de la empresa

usuaria en materia de

protección de las mujeres

embarazadas y en período de

lactancia, y de los menores,

así como a la igualdad de

trato entre hombres y mujeres

y a la aplicación de las

mismas disposiciones

adoptadas con vistas a

combatir las discriminaciones

basada en el sexo, la raza o el

origen étnico, la religión o las

creencias, la discapacidad, la

edad o la orientación sexual.»

fijas o variables, establecidas

para el puesto de trabajo a

desarrollar en el convenio

colectivo aplicable a la

empresa usuaria que estén

vinculadas a dicho puesto de

trabajo. Deberá incluir, en

todo caso, la parte

proporcional correspondiente

al descanso semanal, las

pagas extraordinarias, los

festivos y las vacaciones.

Será responsabilidad de la

empresa usuaria la

cuantificación de las

percepciones finales del

trabajador y, a tal efecto,

dicha empresa usuaria deberá

consignar las retribuciones a

que se refiere este párrafo en

el contrato de puesta a

disposición del trabajador.

Asimismo, los trabajadores

contratados para ser cedidos

tendrán derecho a que se les

apliquen las mismas

disposiciones que a los

trabajadores de la empresa

usuaria en materia de

protección de las mujeres

embarazadas y en período de

lactancia, y de los menores,

así como a la igualdad de

trato entre hombres y mujeres

y a la aplicación de las

mismas disposiciones

adoptadas con vistas a

combatir las discriminaciones

basadas en el sexo, la raza o

el origen étnico, la religión o

las creencias, la discapacidad,

la edad o la orientación

sexual.

2. Cuando el contrato se haya

concertado por tiempo

determinado el trabajador

tendrá derecho, además, a

recibir una indemnización

económica a la finalización

del contrato de puesta a

280

Artículo 16. Obligaciones de

la empresa usuaria.

3. La empresa usuaria

responderá subsidiariamente

de las obligaciones salariales

y de Seguridad Social

contraídas con el trabajador

durante la vigencia del

contrato de puesta a

disposición. Dicha

responsabilidad será solidaria

en el caso de que el referido

contrato se haya realizado

incumpliendo lo dispuesto en

los artículos 6 y 8 de la

presente Ley.

Reglamentariamente se

determinará la información

que la empresa de trabajo

temporal debe suministrar a la

empresa usuaria.

Artículo 17. Derechos de los

trabajadores en la empresa

usuaria.

2. Igualmente, tendrán

derecho a la utilización de

transporte e instalaciones

colectivas de la empresa

usuaria durante el plazo de

duración del contrato de

«3. La empresa usuaria

responderá subsidiariamente

de las obligaciones salariales

y de Seguridad Social

contraídas con el trabajador

durante la vigencia del

contrato de puesta a

disposición, así como de la

indemnización económica

derivada de la extinción del

contrato de trabajo. Dicha

responsabilidad será solidaria

en el caso de que el referido

contrato se haya realizado

incumpliendo lo dispuesto en

los artículos 6 y 8 de la

presente Ley.

Reglamentariamente se

determinará la información

que la empresa de trabajo

temporal debe suministrar a la

empresa usuaria.»

«2. Igualmente, tendrán

derecho a la utilización de los

servicios de transporte, de

comedor, de guardería y otros

servicios comunes e

instalaciones colectivas de la

disposición equivalente a la

parte proporcional de la

cantidad que resultaría de

abonar doce días de salario

por cada año de servicio, o a

la establecida en su caso, en

la normativa específica que

sea de aplicación. La

indemnización podrá ser

prorrateada durante la

vigencia del contrato.

“3. La empresa usuaria

responderá subsidiariamente

de las obligaciones salariales

y de Seguridad Social

contraídas con el trabajador

durante la vigencia del

contrato de puesta a

disposición, así como de la

indemnización económica

derivada de la extinción del

contrato de trabajo. Dicha

responsabilidad será solidaria

en el caso de que el referido

contrato se haya realizado

incumpliendo lo dispuesto en

los artículos 6 y 8 de la

presente Ley.

Reglamentariamente se

determinará la información

que la empresa de trabajo

temporal debe suministrar a la

empresa usuaria.”

“2. Igualmente, tendrán

derecho a la utilización de los

servicios de transporte, de

comedor, de guardería y otros

servicios comunes e

instalaciones colectivas de la

empresa usuaria durante el

281

puesta a disposición. empresa usuaria durante el

plazo de duración del contrato

de puesta a disposición en las

mismas condiciones que los

trabajadores contratados

directamente por la empresa

usuaria.»

(Nuevo) Apartado 3 del

artículo 17.

«3. La empresa usuaria

deberá informar a los

trabajadores cedidos por

empresas de trabajo temporal,

sobre la existencia de puestos

de trabajo vacantes, a fin de

garantizarles las mismas

oportunidades de acceder a

puestos permanentes que a los

trabajadores contratados

directamente por aquélla. Esta

información podrá facilitarse

mediante un anuncio público

en un lugar adecuado de la

empresa o centro de trabajo, o

mediante otros medios

previstos en la negociación

colectiva, que aseguren la

transmisión de la

información.»

(Nueva) Disposición

adicional segunda. Trabajos u

ocupaciones de especial

peligrosidad para la seguridad

y la salud en el trabajo.

1. De conformidad con lo

dispuesto en el artículo 8 b)

plazo de duración del contrato

de puesta a disposición en las

mismas condiciones que los

trabajadores contratados

directamente por la empresa

usuaria.”

(nuevo) Apartado 3 y 4 del

artículo 17.

“3. La empresa usuaria

deberá informar a los

trabajadores cedidos por

empresas de trabajo temporal,

sobre la existencia de puestos

de trabajo vacantes, a fin de

garantizarles las mismas

oportunidades de acceder a

puestos permanentes que a los

trabajadores contratados

directamente por aquélla. Esta

información podrá facilitarse

mediante un anuncio público

en un lugar adecuado de la

empresa o centro de trabajo, o

mediante otros medios

previstos en la negociación

colectiva, que aseguren la

transmisión de la

información.”

4. Mediante la negociación

colectiva se adoptarán las

medidas adecuadas para

facilitar el acceso de los

trabajadores cedidos por

empresas de trabajo temporal

a la formación disponible

para los trabajadores de las

empresas usuarias."

(Nueva) Disposición

adicional segunda. Trabajos u

ocupaciones de especial

peligrosidad para la seguridad

y la salud en el trabajo.

1. De conformidad con lo

dispuesto en el artículo 8 b)

de esta Ley, no podrán

282

de esta Ley, no podrán

celebrarse contratos de puesta

a disposición para la

realización de los siguientes

trabajos en actividades de

especial peligrosidad:

a) Trabajos que impliquen la

exposición a radiaciones

ionizantes en zonas

controladas según el Real

Decreto 783/2001, de 6 de

julio, por el que se aprueba el

Reglamento sobre protección

sanitaria contra radiaciones

ionizantes.

b) Trabajos que impliquen la

exposición a agentes

cancerígenos, mutagénicos o

tóxicos para la reproducción,

de primera y segunda

categoría, según el Real

Decreto 363/1995, de 10 de

marzo, por el que se aprueba

el Reglamento sobre

notificación de sustancias

nuevas y clasificación,

envasado y etiquetado de

sustancias peligrosas, y el

Real Decreto 255/2003, de 28

de febrero, por el que se

aprueba el Reglamento sobre

clasificación, envasado y

etiquetado de preparados

peligrosos, así como sus

respectivas normas de

desarrollo y de adaptación al

progreso técnico.

c) Trabajos que impliquen la

exposición a agentes

biológicos de los grupos 3 y

4, según el Real Decreto

664/1997, de 12 de mayo,

sobre la protección de los

trabajadores contra los

riesgos relacionados con la

exposición a agentes

biológicos durante el trabajo,

así como sus normas de

modificación, desarrollo y

adaptación al progreso

celebrarse contratos de puesta

a disposición para la

realización de los siguientes

trabajos en actividades de

especial peligrosidad:

a) Trabajos que impliquen la

exposición a radiaciones

ionizantes en zonas

controladas según el Real

Decreto 783/2001, de 6 de

julio, por el que se aprueba el

Reglamento sobre protección

sanitaria contra radiaciones

ionizantes.

b) Trabajos que impliquen la

exposición a agentes

cancerígenos, mutagénicos o

tóxicos para la reproducción,

de primera y segunda

categoría, según el Real

Decreto 363/1995, de 10 de

marzo, por el que se aprueba

el Reglamento sobre

notificación de sustancias

nuevas y clasificación,

envasado y etiquetado de

sustancias peligrosas, y el

Real Decreto 255/2003, de 28

de febrero, por el que se

aprueba el Reglamento sobre

clasificación, envasado y

etiquetado de preparados

peligrosos, así como sus

respectivas normas de

desarrollo y de adaptación al

progreso técnico.

c) Trabajos que impliquen la

exposición a agentes

biológicos de los grupos 3 y

4, según el Real Decreto

664/1997, de 12 de mayo,

sobre la protección de los

trabajadores contra los

riesgos relacionados con la

exposición a agentes

biológicos durante el trabajo,

así como sus normas de

modificación, desarrollo y

adaptación al progreso

283

técnico.

2. Con anterioridad al 31 de

diciembre de 2010, mediante

los acuerdos

interprofesionales o

convenios colectivos a que se

refiere el artículo 83 del texto

refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores,

aprobado por Real Decreto

Legislativo 1/1995, de 24 de

marzo, o la negociación

colectiva sectorial de ámbito

estatal en las actividades de la

construcción, la minería a

cielo abierto y de interior, las

industrias extractivas por

sondeos en superficie

terrestre, los trabajos en

plataformas marinas, la

fabricación, manipulación y

utilización de explosivos,

incluidos los artículos

pirotécnicos y otros objetos o

instrumentos que contengan

explosivos y los trabajos con

riesgos eléctricos en alta

tensión podrán determinarse,

por razones de seguridad y

salud en el trabajo,

limitaciones para la

celebración de contratos de

puesta a disposición, siempre

que cumplan los siguientes

requisitos:

a) Deberán referirse a

ocupaciones o puestos de

trabajo concretos o a tareas

determinadas.

b) Habrán de justificarse por

razón de los riesgos para la

seguridad y salud en el

trabajo asociados a los

puestos o trabajos afectados.

c) Deberán fundamentarse en

un informe razonado que se

acompañará a la

técnico.

2. Con anterioridad al 31 de

marzo de 2011, mediante los

acuerdos interprofesionales o

convenios colectivos a que se

refiere el artículo 83 del

Texto Refundido de la Ley

del Estatuto de los

Trabajadores, aprobado por

Real Decreto Legislativo

1/1995, de 24 de marzo, o la

negociación colectiva

sectorial de ámbito estatal en

las actividades de la

construcción, la minería a

cielo abierto y de interior, las

industrias extractivas por

sondeos en superficie

terrestre, los trabajos en

plataformas marinas, la

fabricación, manipulación y

utilización de explosivos,

incluidos los artículos

pirotécnicos y otros objetos o

instrumentos que contengan

explosivos y los trabajos con

riesgos eléctricos en alta

tensión podrán determinarse,

por razones de seguridad y

salud en el trabajo,

limitaciones para la

celebración de contratos de

puesta a disposición, siempre

que cumplan los siguientes

requisitos:

a) Deberán referirse a

ocupaciones o puestos de

trabajo concretos o a tareas

determinadas.

b) Habrán de justificarse por

razón de los riesgos para la

seguridad y salud en el

trabajo asociados a los

puestos o trabajos afectados.

c) Deberán fundamentarse en

un informe razonado que se

acompañará a la

documentación exigible para

284

documentación exigible para

el registro, depósito y

publicación del convenio o

acuerdo colectivo por la

autoridad laboral.

3. Desde el 1 de enero de

2011, respetando las

limitaciones que, en su caso,

hubieran podido establecerse

mediante la negociación

colectiva conforme a lo

señalado en el apartado

anterior, podrán celebrarse

contratos de puesta a

disposición en el ámbito de

las actividades antes

señaladas. Sin perjuicio del

cumplimiento de los

requisitos establecidos legal y

reglamentariamente, la

celebración de contratos de

puesta a disposición estará

sujeta a los siguientes

requisitos:

a) La empresa de trabajo

temporal deberá organizar de

forma total o parcial sus

actividades preventivas con

recursos propios debidamente

auditados conforme a la

normativa de prevención de

riesgos laborales y tener

constituido un comité de

seguridad y salud en el

trabajo del que formen parte

un número no inferior a

cuatro delegados de

prevención.

b) El trabajador deberá poseer

las aptitudes, competencias,

cualificaciones y formación

específica requeridas para el

desempeño del puesto de

trabajo, debiendo acreditarse

las mismas documentalmente

por la empresa de trabajo

temporal.

el registro, depósito y

publicación del convenio o

acuerdo colectivo por la

autoridad laboral.

3. Desde el 1 de abril de

2011, respetando las

limitaciones que, en su caso,

hubieran podido establecerse

mediante la negociación

colectiva conforme a lo

señalado en el apartado

anterior, podrán celebrarse

contratos de puesta a

disposición en el ámbito de

las actividades antes

señaladas. Sin perjuicio del

cumplimiento de los

requisitos establecidos legal y

reglamentariamente, la

celebración de contratos de

puesta a disposición estará

sujeta a los siguientes

requisitos:

a) La empresa de trabajo

temporal deberá organizar de

forma total o parcial sus

actividades preventivas con

recursos propios debidamente

auditados conforme a la

normativa de prevención de

riesgos laborales y tener

constituido un comité de

seguridad y salud en el

trabajo del que formen parte

un número no inferior a

cuatro delegados de

prevención.

b) El trabajador deberá poseer

las aptitudes, competencias,

cualificaciones y formación

específica requeridas para el

desempeño del puesto de

trabajo, debiendo acreditarse

las mismas documentalmente

por la empresa de trabajo

temporal.

285

4. Lo establecido en los

convenios o acuerdos

colectivos conforme a lo

señalado en el apartado 2 se

entiende sin perjuicio de las

reglas sobre vigencia,

prórroga, denuncia y

renegociación de los

convenios colectivos en el

título III del texto refundido

del Estatuto de los

Trabajadores.»

(Nueva). Disposición

adicional cuarta. Validez de

limitaciones o prohibiciones

de recurrir a empresas de

trabajo temporal.

A partir del 1 de enero de

2011, se suprimen todas las

limitaciones o prohibiciones

actualmente vigentes para la

celebración de contratos de

puesta a disposición por las

empresas de trabajo temporal,

con la única excepción de lo

establecido en la disposición

adicional segunda de esta ley.

A partir de esa fecha, las

limitaciones o prohibiciones

que puedan ser establecidas

sólo serán válidas cuando se

justifiquen por razones de

interés general relativas a la

protección de los trabajadores

cedidos por empresas de

trabajo temporal, a la

necesidad de garantizar el

buen funcionamiento del

mercado de trabajo y de

evitar posibles abusos.»

4. Lo establecido en los

convenios o acuerdos

colectivos conforme a lo

señalado en el apartado 2 se

entiende sin perjuicio de las

reglas sobre vigencia,

prórroga, denuncia y

renegociación de los

convenios colectivos en el

Título III del Texto

Refundido del Estatuto de los

Trabajadores.”

(Nueva) Disposición

adicional cuarta. Validez de

limitaciones o prohibiciones

de recurrir a empresas de

trabajo temporal.

A partir del 1 de abril de

2011, se suprimen todas las

limitaciones o prohibiciones

actualmente vigentes para la

celebración de contratos de

puesta a disposición por las

empresas de trabajo temporal,

incluida la establecida en la

Disposición adicional quinta

de la Ley 30/2007, de 30 de

octubre, de contratos del

sector público, con la única

excepción de lo establecido

en la presente Ley. A partir

de esa fecha, las limitaciones

o prohibiciones que puedan

ser establecidas sólo serán

válidas cuando se justifiquen

por razones de interés general

relativas a la protección de

los trabajadores cedidos por

empresas de trabajo temporal,

a la necesidad de garantizar el

buen funcionamiento del

mercado de trabajo y a evitar

posibles abusos.

Antes de la fecha señalada en

el párrafo anterior, previa

negociación en la Mesa

General de Negociación de

las Administraciones

286

Públicas, el Gobierno

establecerá los criterios

funcionales de aplicación de

lo dispuesto en dicho párrafo

en el ámbito de dichas

Administraciones.

Las empresas de trabajo

temporal no podrán realizar

con las Administraciones

Públicas contratos de puesta a

disposición de trabajadores

para la realización de tareas

que, por una norma con rango

de Ley, estén reservadas a los

funcionarios públicos.”

Disposición adicional

decimotercera de la Ley

35/2010. Evaluación de la

siniestralidad de los

trabajadores cedidos por

empresas de trabajo temporal.

El Instituto Nacional de

Seguridad e Higiene en el

Trabajo deberá incorporar en

sus informes periódicos sobre

evolución de la siniestralidad

datos específicos que

permitan conocer la

evolución de la siniestralidad

laboral en los trabajos u

ocupaciones de especial

peligrosidad para la seguridad

y la salud en el trabajo

realizados por trabajadores

cedidos por empresas de

trabajo temporal conforme a

lo establecido en el artículo 8

b) y en la disposición

adicional segunda de la Ley

14/1994, de 1 de junio, por la

que se regulan las Empresas

de Trabajo Temporal.

287

Disposición final segunda de

la Ley 35/2010. Incorporación de Derecho de

la Unión Europea.

Mediante esta Ley se

incorpora al derecho español

la Directiva 2008/104/CE del

Parlamento Europeo y del

Consejo, de 19 de noviembre

de 2008, relativa al trabajo a

través de empresas de trabajo

temporal.