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LA TRÍADA DE LA CULTURA MEXICANA, EL GÉNERO Y LA ENFERMERÍA COMO CAUSAS SILENCIADAS
DEL SÍNDROME DE BURNOUT
María Hortensia Castañeda Hidalgo
Tesis Doctoral
LA TRÍADA DE LA CULTURA MEXICANA, EL GÉNERO Y LA
ENFERMERÍA COMO CAUSAS SILENCIADAS
DEL SÍNDROME DE BURNOUT
UNIVERSIDAD DE ALICANTE
Tesis Doctoral
LA TRÍADA DE LA CULTURA MEXICANA, EL GÉNERO Y LA
ENFERMERÍA COMO CAUSAS SILENCIADAS
DEL SÍNDROME DE BURNOUT
Presentada por:
MCE María Hortensia Castañeda Hidalgo
Dirigida por:
Dr. Manuel Lillo Crespo
Alicante, España. Julio de 2012
UNIVERSIDAD DE ALICANTE
El que suscribe, Dr. Manuel Lillo Crespo, profesor de la Facultad de Ciencias de la Salud de la
Universidad de Alicante,
CERTIFICA:
Que la Memoria para optar al grado de Doctor realizada por María Hortensia Castañeda Hidalgo,
cuyo título es:
LA TRÍADA DE LA CULTURA MEXICANA, EL GÉNERO Y LA ENFERMERÍA
COMO CAUSAS SILENCIADAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT
ha sido realizada bajo su dirección y reúne todos los requisitos para su juicio y calificación.
El que suscribe en Alicante, Julio de 2012.
Dr. Manuel Lillo Crespo
A mi padres Gilberto y Elisa, que son lo mejor que me ha pasado en la vida
A mi hija Elisita, por ser ejemplo constante de valentía
A mis hermanos Gilberto y Liliana porque sus extraordinarios cerebros, siempre
han sido un reto para el mío
"La libertad es uno de los más preciosos dones que a los hombres dieron los cielos. Por la
libertad, así como por la honra, se puede y debe aventurar la vida."
Libertad, Don Quijote
Índice de Contenidos
AGRADECIMIENTOS 1
PREFACIO 2
RESUMEN 6
ABSTRACT 9
PRÓLOGO 11
1. INTRODUCCIÓN 13
1.1. Descripción de la situación actual 15
1.2. Planteamiento del fenómeno a estudio 24
1.3. Perfil de la enfermería Mexicana 27
1.4. Relevancia del Estudio 32
1.5. Trascendencia del estudio 35
1.6. Hipótesis 36
1.7. Cuestión de investigación 37
1.8. Objetivos de estudio 38
1.8.1. Objetivo general 38
1.8.2. Objetivos específicos 38
2. ESTADO DE LA CUESTION 40
2.1. Escalas de medición 42
2.2. El deber de la responsabilidad o morir en la raya 44
2.3. La significancia de los números o el arte de contar 49
3. MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL 58
3.1. La perspectiva teórica de Maslach 60
3.2. La perspectiva teórica de Neuman 64
4. METODOLOGIA 67
4.1. Método cuantitativo y diseño de estudio 69
4.2. Población a estudio 70
4.2.1. Población Diana 70
4.2.2. Muestreo 70
4.2.3. Criterios de inclusión y exclusión 70
4.3. Instrumentos de recolección de datos cuantitativos 71
4.4. Recolección de la información, procesamiento y análisis de resultados 72
4.5. Definición operacional y escala de medición de las variables principales 73
4.6. Método cualitativo y técnica 74
4.6.1. Muestreo 74
4.6.2. Técnicas de recolección de información 74
4.7. Contexto de investigación 76
4.8. El abordaje etnográfico 77
4.9. El rigor metodológico 79
4.10. Las entrevistas 81
4.11. Etica del estudio 83
5. ANALISIS Y RESULTADOS 85
5.1. Consistencia interna del instrumento 87
5.2. Estadística descriptiva de las variables de estudio 88
5.3. Análisis bivariado o correlacional 91
5.4. Hallazgos cualitativos 93
5.4.1. Caracterización del contexto donde se abordó el estudio 93
5.4.2. Datos sociodemográficos de las participantes en la fase cualitativa 97
5.4.3. Hallazgos por categoría 98
5.4.3.1. Cultura institucional 98
5.4.3.2. Ambiente laboral 98
5.4.3.3. Estrés laboral 99
5.4.3.4. Efectos percibidos de la situación laboral 100
5.4.3.5. Concepto de Burnout 103
5.4.3.6. Categoría emergente 105
6. DISCUSION DEL TEMA 111
6.1. Limitaciones del estudio 121
7. CONCLUSIONES 123
7.1. Conclusiones 125
ANEXOS 133
Anexo A.- Cédula de datos sociodemográficos y laborales 135
Anexo B.- Maslach Burnout Inventory (Maslach, 1986) 136
Anexo C.- Formato de Recolección de Datos de los Grupos Focales 138
Anexo D.- Guía de entrevistas 139
Anexo E.- Datos estadísticos del Hospital General “Dr. Carlos Canseco” 141
Anexo F.- Organigrama del Hospital General “Dr. Carlos Canseco” 142
Anexo G.- Notas periodísticas a cerca de la situación laboral en Enfermería en México 143
Anexo H.- Artículo con la Historia de los Antiguos Hospitales de Tampico 147
Anexo I.- Artículos Periodístico acerca del Seguro Popular 149
BIBLIOGRAFÍA 153
Índice de Figuras
Figura 1. Organigrama del departamento de enfermería 25
Figura 2. Metodología empleada en el estudio 79
Figura 3. Gráfico de barras del Síndrome de agotamiento profesional con estado civil
y turno
91
Figura 4. El modelo de Triple Hélice 126
Índice de Tablas
Tabla 1. Instrumentos de medida del burnout (Garcés de los Fayos, López, Soler y
García Montalvo, 1994)
42
Tabla 2. Características sociodemográficas 88
Tabla 3. Distribución de las escalas MBI 89
Tabla 4. Distribución de las variables 89
Tabla 5. Síndrome del agotamiento profesional 91
Tabla 6. Síndrome del agotamiento profesional por servicio 91
Tabla 7. Características sociodemográficas de las participantes en la fase cualitativa 97
1
Agradecimientos
Al Dr. Manuel Lillo Crespo, mi director de tesis por su apoyo irrestricto y su fé en mi
persona.
A la MCE Gloria Acevedo Porras, Directora de la Facultad de Enfermería de Tampico, de
la Universidad Autónoma de Tamaulipas por las facilidades otorgadas para la realización de este
proyecto y por su confianza en mi trabajo.
A la MCE Tranquilina Gutiérrez Gómez por compartir conmigo el sueño de que
podíamos cursar un programa de doctorado.
A la Universidad Autónoma de Tamaulipas, porque al ser mi Alma Mater me ha cobijado
en mi desarrollo profesional.
Al personal directivo, docente y administrativo de la Facultad de Ciencias de la Salud de
la Universidad de Alicante.
Al personal de enfermería que participó en el estudio por su generosa aportación al
mismo.
A la Mtra. Gloria Esthela González Quirarte, por la asesoría estadística.
A mis amigas Sonia, Alma Delia, Nora, Gaby y Ghis por su comprensión y palabras de
aliento.
A todos ellos, les quedo eternamente agradecida!
María Hortensia Castañeda Hidalgo
Prefacio
El interés de este trabajo se ha centrado en encontrar alguna respuesta a una
problemática que viene afectando al personal de enfermería con el correr del tiempo y
que se ha planteado como impulsor de la presente investigación.
En la actualidad las personas dejan de trabajar a una edad temprana debido a un
agotamiento que repercute en su rendimiento laboral, al igual que acontecía en el tiempo
de la Era Industrial. Lo cual permite inferir que ése agotamiento padecido por las
personas era corporal, debido a que cada tarea demandaba un esfuerzo físico, ya que se
consideraba al trabajador como extensión de la máquina.
En la Era de los Servicios - que surge con posterioridad - las reglas no se
modifican demasiado, y las personas en las organizaciones siguen adaptando su trabajo
a las directivas de alguien que conoce y ordena la totalidad del juego. Hasta hace no
mucho los paradigmas implícitos en un modelo económico propio de la Era Industrial y
luego de la Era de los Servicios, sostenían la vigencia de reglas de juego que sólo se
focalizaban en la construcción de riqueza para algunos. Las experiencias de fracasos por
faltas éticas cometidas, el empobrecimiento de la tarea, cuando no el desempleo, los
problemas de stress y sus efectos sobre el rendimiento, ponen en tela de juicio estas
reglas y aparecen numerosas voces que ponen a la enfermera con su dignidad y talento y
a la ética en el centro de la escena.
El trabajo ofrece a cada ser humano un lugar en el escalafón de los recursos de la
sociedad: promueve y designa inserciones en su estructura, además de brindarle capital
social y humano. En México, desde hace tres décadas, el género femenino ha ingresado
a actividades económicas que por siglos atrás se les habían negado. Pero ello no quiere
3
decir que su situación en la actualidad sea de optimismo. Aún enfrentan barreras
jurídicas y tradicionales que les impiden la propiedad o el acceso a la tierra, a los
recursos naturales, los créditos, tecnología y otros medios de producción.
Los problemas sociales que con mayor frecuencia se han asociado con las mujeres
y el trabajo y que impiden el despliegue de sus capacidades y desarrollo han sido: la
discriminación para la contratación (con situación agravada si la mujer es madre soltera
o se encuentra embarazada), para la capacitación y el ascenso en los cargos de toma de
decisiones donde se encuentran los privilegiados, en su mayoría hombres; carencia de
seguridad social de las mujeres que tienen doble y triple jornada de trabajo: mujeres
jefas de hogar o madres solteras; presencia de la división sexual del trabajo, así como
del acoso y hostigamiento sexual.
En este país las estadísticas laborales indican cambios sustanciales debido a una
progresiva incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo. En dos de cada diez
hogares el único ingreso lo aportan las mujeres, y en cinco de cada diez al menos una
mujer percibe ingresos. En contra de lo que podría pensarse, sólo tres de cada diez
hogares mexicanos son mantenidos en forma exclusiva por un hombre.
La independencia económica de las mujeres está provocando, de manera
inevitable, una transformación en la imagen que las mujeres tienen de sí mismas, en su
creciente experiencia de independencia y en sus responsabilidades y expectativas. Sin
embargo, en la práctica se observa que las mujeres suelen verse mayormente afectadas
con respecto a los hombres y se verifican fenómenos de desigualdad, acceso al trabajo,
segregación, desempleo, doble o triple jornada de trabajo.
El tema del trabajo es sustantivo en el quehacer de la investigación en enfermería,
mientras que la perspectiva de género es una categoría de análisis que tendrá que estar
presente cada vez más en los nuevos proyectos de investigación que se elaboren en
4
relación a los profesionales de enfermería.
El presente trabajo también puede suponer una reflexión sobre los costos que
pagan quienes deciden ir por el reto de trabajar en enfermería en los diversos turnos
laborales, entre los que se cuenta dejar de lado su vida personal y familiar en el camino
para lograr su meta o, en el extremo contrario, la opción por dejar la carrera académica
por circunstancias de vida como la maternidad, el cuidado y la educación de los hijos, o
por tener que cuidar alguna persona enferma a su cargo.
Bien lo decía John Stuart Mill: “No se concibe el progreso de la raza humana negando
la posibilidad de que la mitad de sus miembros hiciese uso de sus talentos”, mucho
menos negándoles las oportunidades de desarrollo y crecimiento en los ámbitos en que
han decidido trabajar.
Por lo que hay que mencionar que el verdadero camino a la equidad señala el
reconocimiento de la mujer como sujeto social con derechos y obligaciones, como
cualquier persona, cuya feminidad ha de ser vista como una actuación que favorece el
ser y crecimiento de una sociedad más humana.
Es importante resaltar la imperiosa necesidad de la creación y fortalecimiento de
redes de apoyo de mujeres para mujeres, que faciliten y potencien la labor de las propias
enfermeras con la intención de resolver algunas de las necesidades de confianza, de
ayuda, de escucha y de abordaje de algunas problemáticas específicas de las mujeres.
Al leer este trabajo, el lector podrá encontrar las finas tramas entretejidas de la
cultura, el género y la profesión de enfermería en un país como México y su particular
idiosincrasia y como al construir este entramado las enfermeras se perciben y se
rescatan a sí mismas.
María Hortensia Castañeda Hidalgo
5
6
Resumen
“NO SOMOS MUCHAS PERO SI MUY MACHAS”
LA TRÍADA DE LA CULTURA MEXICANA, EL GÉNERO Y LA ENFERMERÍA
COMO CAUSAS SILENCIADAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT
María Hortensia Castañeda Hidalgo
Los actuales cambios producidos en nuestra sociedad nos obligan, en cierto modo,
a acercarnos a la necesidad concreta de conocer cuál es la causa del Síndrome de
Burnout en personal de enfermería. Se trata de una profesión donde la relación de ayuda
es constante, directa y continua, y cuya experiencia individual debe ser considerada
inserta en un contexto de complejas relaciones.
Así pues, tras realizar un estudio cuantitativo en 179 enfermeras, se obtuvieron los
siguientes resultados: que 19% de los participantes si presentaron este síndrome y en
cuanto a las subescalas 39% tuvieron un nivel alto de agotamiento emocional, 72%
presentaron un nivel alto de despersonalización. Posteriormente se llevaron a cabo focus
groups para contextualizar a la institución de estudio y a través de la técnica de bola de
nieve se fueron reuniendo a las once participantes a las que se les realizaron entrevistas.
Con el análisis y estudio de las mismas, se trató de profundizar en sus propias
experiencias y obtener así, una información subjetiva del tema. La metodología
utilizada en esta parte del estudio es de corte cualitativa y etnográfica, dada la
importancia de la vivencia y percepción de los profesionales sobre la evolución y el
proceso del Síndrome de Burnout. Se propone un modelo de triple hélice como
7
potenciador silenciado del síndrome de burnout en la población estudiada.
Con éste estudio, por tanto, se pretende dar a conocer en profundidad desde la
percepción del personal de enfermería la situación que viven, ya que solo desde el
discurso de los propios actores implicados se puede llegar a conocer cuál es el
verdadero motivo del desgaste profesional en las enfermeras.
8
9
Abstract
"WE ARE NOT MANY BUT WE ARE MACHAS"
THE TRIAD OF MEXICAN CULTURE, GENDER AND NURSING AS SILENT
CAUSES OF BURNOUT SYNDROME
María Hortensia Castañeda Hidalgo
The current changes in our society compel us, in a way, to approach a specific
need to know what is the cause of burnout syndrome in nurses. It is a profession where
the aid relationship is constant, direct and continuous, and whose individually
experience should be considered inserted in a context of complex relationships.
So, after conducting a quantitative study on 179 nurses, the following results
were obtained: 19% of the participants had the syndrome and about 39% had a high
level of emotional exhaustion, 72% had a high level of depersonalization.
After that, focus groups were organized to contextualize the studied institution
and through the snowball technique, eleven participants were interviewed. With the
analysis and study of them, we tried to deepen into their own experiences and get
subjective information of the subject. The methodology used in this part of the study is
of qualitative and of ethnographic court, given the importance of the experience and
perception of professionals about the evolution and process of the burnout syndrome.
We propose a triple helix model as a silent force of burnout syndrome in the population
studied.
10
With this study, therefore, it is pretended to raise awareness of the nurses living situation
from the depth of their perception, because only from the voice of the actors involved,
the real motive of burnout in nurses can be known.
11
Prólogo
El resultado de la exposición crónica a los factores estresantes, emocionales e
interpersonales que conlleva el trabajo clínico es, en muchas ocasiones, el desgaste
profesional. Hace más de treinta años que en el ámbito científico se habla de el
síndrome de burnout, y en la actualidad sigue siendo un tema de gran interés en
investigaciones y publicaciones de carácter científico, comunicaciones en congresos
internacionales. La gran aceptación del término ha facilitado en muchas ocasiones la
demanda de ayuda por parte de los profesionales afectados. Sin embargo, su
conocimiento y difusión no ha impedido que continúe siendo un importante riesgo para
la salud pública en nuestros días. Esta situación debería hacernos reflexionar, quizás aún
no hemos sabido medirlo, prevenirlo e intervenir sobre él de la manera más adecuada.
Entendido el prólogo de una obra como una guía de viaje que debe ayudar al
lector a ubicarse dentro del contexto que la lectura le ofrece, desde esta perspectiva, el
presente trabajo pretende demostrar que la realización de estudios e investigaciones,
tesis doctorales, y su difusión, muestra la sensibilidad a este complejo problema por
parte de un equipo de profesionales que desde hace años se han comprometido con la
observación del proceso y con la investigación, para intentar llevar luz hacia este
fenómeno.
Por ello en este trabajo se ofrece una introducción que presenta un panorama
mundial y luego específico del síndrome de burnout y también se presenta un perfil de
la enfermería mexicana para situar al lector en el contexto donde se llevó a cabo el
estudio. Se puede encontrar a su vez un estado de la cuestión con aproximaciones
cualitativas y cuantitativas, así como la explicación de porque es trascendente el estudio.
12
Al avanzar se puede leer acerca del marco teórico que apoya la presente
investigación así como los resultados cuantitativos y cualitativos y la discusión de los
mismos. Como en toda empresa humana, hubo limitaciones que se reconocen, para que
esperanzadamente la próxima vez se puedan resolver.
En la reflexión final, el deseo profundo es de que no se quemen nuestros sueños
ni se ahoguen las ilusiones en las falsas hogueras de la inequidad y la violencia, que las
enfermeras sean apoyadas para lograr siempre renacer de sus cenizas.
María Hortensia Castañeda Hidalgo
13
Capítulo 1
Introducción
Capítulo 1. Introducción
14
1.1. Descripción de la situación actual
El informe “Salud en el mundo”, elaborado por la Organización Mundial de la Salud en el
año 2010, está dedicado a evaluar la calidad de los sistemas de salud y como proceder a su
mejora. En él se señala que los recursos humanos de un sistema de salud son vitales para el buen
funcionamiento del sistema y para conseguir que éste ofrezca una buena calidad del servicio. El
informe recomienda cuidar los recursos humanos de las organizaciones de salud, pues si estos no
se cuidan, ni se invierte en su mantenimiento, se deterioran rápidamente. Según la OMS (2010),
los trabajadores son el recurso más importante que posee un sistema de salud para lograr su
eficacia porque ésta depende de los conocimientos, de las destrezas y de la motivación de los
profesionales que trabajan en ese sistema.
Este informe (OMS, 2010) también recomienda realizar una buena gestión y una correcta
administración de los recursos humanos para conseguir que la inversión en salud sea equilibrada.
Esa gestión debe considerar variables como la satisfacción con el salario, las oportunidades para
el desarrollo de la carrera profesional y las condiciones de trabajo de los profesionales. Sin
embargo, esto es algo que muchos países todavía distan de conseguir.
Según Gil-Monte y Peiró (2000), las actitudes que desarrollan los profesionales hacia los
usuarios de la organización y el servicio que ofrecen están asociadas a los riesgos laborales de su
entorno laboral, siendo de especial relevancia en el sector salud los riesgos laborales de origen
psicosocial debido a que los profesionales trabajan en continua interacción con personas. Para
estos autores, dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial, el estrés laboral y el
síndrome de Burnout ocupan un lugar destacado, pues son una de las principales causas del
deterioro de las condiciones de trabajo, y fuente de accidentabilidad y absentismo. ¿Pero que
causa a su vez, dicho estrés y burnout? ¿Es acaso que en el silencio las enfermeras tratan de
transmitir su experiencia y su modo de aprehender el mundo y por ello sufren?. En el contexto
donde se llevó a cabo este estudio se observó que las enfermeras, como las de muchas economías
de mercado experimentan una mayor inseguridad laboral, exigencia de excesivas horas de
trabajo, la necesidad de un continuo reentrenamiento como consecuencia de la acelerada
velocidad del cambio en las tecnologías de la información y la poca claridad de la línea que
separa el trabajo de la vida hogareña.
Es en este contexto mexicano con su carga cultural innegable que también se puede
considerar que la autopercepción de las mujeres define la manera en la que se conciben a sí
mismas y llegan a conocer sus estados anímicos internos a través de su conducta. Para las
mexicanas, se trata de una forma de asumir un rol dado por mandato casi divino, e intocable.
Capítulo 1. Introducción
16
Quienes trabajan dentro o fuera del hogar, sean profesionistas o no, experimentan una misma
realidad: el permanente exceso de trabajo y la sensación de que el tiempo es insuficiente. En
general, pareciera que parte importante del fenómeno estuviera propiciado porque las propias
mujeres prefirieran seguir asumiendo el peso de un trabajo desproporcionado antes que
cuestionar la falta de participación efectiva y equitativa del padre y de los hijos en las tareas
domésticas. La presión sobre la importante tarea del cuidado de los hijos así lo exige al grado de
que algunas niegan la oportunidad del padre de llegar a sentirse “madre” con todo lo que esta
propia frase supone.
Cuando los hijos crecen es común que sean ellas quienes carguen, una vez más, con las
culpas del comportamiento de los hijos, al mismo tiempo que, celosamente, continúan asumiendo
la responsabilidad del eterno trabajo doméstico invisible. Lo cierto es que la mujer encauza el
ámbito más sensible del núcleo familiar y realiza al mismo tiempo infinidad de tareas para “el
otro” sin darse tiempo “para sí”. Se trata de un muy complejo fenómeno donde las “ganancias”
secundarias se esconden tras un sinnúmero de “pérdidas”: de oportunidades crecimiento personal,
de educación, de energía física y emocional, de acceso a la cultura, de esparcimiento, de goce
personal.
En un mismo espacio de realidad de las posibles caras de una mujer: las mujeres
mexicanas se asumen acompañantes de tiempo repleto del “jefe de familia”, administradoras de
la casa y nana de los hijos, toda la vida. Son expertas mediadoras, psicólogas amateurs,
enfermeras de cabecera, costureras de detalles, cocineras plus, choferes o acompañantes en las
actividades “extra” de los hijos, asistentes únicas de las juntas de padres de familia.
Las madres de familia mexicanas reconocen los programas curriculares de la primaria y la
secundaria, tantas veces, como hijos tengan. Se diploman en el modelado de la plastilina y del
papel maché, en la costura del punto de cruz, además de ser expertas coleccionistas de cartitas de
los héroes nacionales. Se convierten en hábiles ingenieras de torres de perforación con palillos, y
en hacedoras de cosas inútiles con sopa de coditos pintada de dorado. Se sienten la superheroína
que ordena, decide y salva situaciones conflictivas, aunque después se les eche en cara la
responsabilidad de las cosas cuando no salen bien, ante la actitud expectante y justiciera de los
integrantes de la familia en pleno.
Lo cierto es que, profesionistas o no, muchas comparten la sensación de insatisfacción de
no haberse realizado como lo tenían planeado antes de formar una familia. La falta de tiempo
para invertirlo en el desarrollo personal sale siempre a relucir. Esa necesidad de autorrealización
Capítulo 1. Introducción
17
profesional y personal de la mujer y su incorporación al mercado laboral la han llevado justo a
donde comenzamos: la compaginación de la atención familiar y el ejercicio de la profesión y el
desgaste que esto provoca.
Hemos visto cómo, a diferencia del hombre, la mujer se vive como indispensable en la
atención de los hijos y no cuestiona, en cambio, si el compañero lo es. Busca subterfugios y
oportunidades para mantenerse al pendiente del hogar y de los hijos, lo que tarde o temprano
cobra cuota en la realización profesional. Según el Instituto Nacional de la Mujer (INMUJER,
2010) la madre trabaja a la semana un promedio de 62 horas, en tanto que el hombre cumple
apenas 45 horas. Aun así, la mujer tiene 77 años de esperanza de vida contra 74 de los hombres.
Desde esta perspectiva, la mujer invierte en forma rutinaria más del tiempo del que
físicamente es capaz de soportar. A ese ritmo, su vida comienza a evidenciar un trastorno
psicológico que los especialistas en la atención de la conducta han denominado como
“superwoman”: considera que cuenta con la fortaleza suficiente para hacer todo por sí misma,
aunque ello vaya en contra de su condición física.
La supermujer no delega funciones, lo que “acomoda” de maravilla al resto de la familia.
“Descansa haciendo adobes” en su afán de asumir a la perfección los roles que desempeña. Cree
que puede representar con excelencia el papel de madre, esposa, hija y trabajadora.
El síndrome de Burnout es un síndrome clínico descrito por Freudemberg (1974). No hay
un consenso global para la explicación del síndrome de Burnout (Cebria, 2001). Actualmente la
definición más utilizada es la propuesta por Maslach y Jackson (1982), (Para fines de este trabajo
se utilizó esta definición) que lo definen como: la respuesta inadecuada a un estrés emocional
crónico cuyos rasgos principales son un agotamiento físico y psicológico, una actitud fría y
despersonalizada en la relación hacia los demás y un sentimiento de inadecuación a las tareas que
se han de realizar. Para Maslach y Jackson (1982) el desarrollo del síndrome de burnout tiene
cuatro etapas diferenciadas:
Entusiasmo: Inicio idealista del trabajo, con motivación y expectativas, sin límites de
sacrificio. El riesgo en esta etapa es la de una sobre-identificación con el enfermo y el gasto
excesivo e ineficaz de energía.
Estancamiento: Progresiva toma de conciencia y percepción de la realidad, hay un
enlentecimiento de la actividad frente al desequilibrio entre lo ofrecido y la recompensa recibida.
Frustración: Primera manifestación del Burnout. Se expresa al dejar la persona de
participar tan activamente como acostumbraba, aparecen los cuestionamientos más profundos y
Capítulo 1. Introducción
18
el inicio de la desmotivación.
Apatía: Retiro absoluto del individuo (mecanismo de defensa para evitar el daño
emocional) producto de episodios sucesivos de frustración y desilusión. Aparecen el agotamiento
emocional, el desinterés, el alejamiento, el cinismo, etc.
Sin embargo estas etapas responden a diferentes causas según el contexto o entorno
laboral del individuo, así como de la cultura en la que se desenvuelve.
En síntesis, el Síndrome de Burnout es una pérdida progresiva del idealismo, energía y
motivos vividos por los profesionales de enfermería, como resultado de diversos factores entre
otros, las condiciones de trabajo (Del Rio, Perezagua y Vidal, 2003).
El sector de los servicios sociales no es ajeno a las presiones competitivas de la economía
global, innovación tecnológica y la filosofía de “hacer más con menos”. Hoy se enfatiza la
productividad y la reducción de costos, así como la reestructuración de organizaciones y
estrategias corporativas que muchas veces incrementan la tensión laboral, cuando no inciden en
un cambio de actitudes de los trabajadores hacia la auto-preservación y el abandono de la lealtad
hacia la organización (Rundisill & Edwards, 2002).
Algunos autores (Gil Monte, 2003, Rincón, 2005) afirman que el personal de enfermería
es uno de los más expuestos al estrés en el trabajo debido a que la actividad que desempeña
implica un alto compromiso personal y una interacción directa con las personas que atiende. Por
otra parte, según Rincón (2005) las causas del elevado nivel de síndrome de burnout en el
personal de enfermería se han asociado con bajo reconocimiento social, trabajo bajo presión de
tiempo, falta de autonomía, incorporación de nuevas tecnologías, relaciones conflictivas en el
equipo de trabajo, contacto contínuo con el sufrimiento y la muerte, factores laborales a los que
se les ha llamado estresores o causas de estrés. Y considera que las enfermeras pasan más tiempo
con los pacientes y sus familiares que los propios médicos, que están sometidas a demandas
físicas y emocionales sin precedentes, al involucrarse en cuidados del enfermo con un nivel no
comparable al de ningún otro profesional de la salud.
Según el estudio que Álvarez (2003) realizó en México, serían principalmente las mujeres
el grupo más vulnerable, por razones como la doble carga de trabajo que conlleva la práctica
profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades profesionales
que prolongarían el rol de la mujer. El estado civil aunque se ha asociado el síndrome mas con las
personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas
solteras tiene mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor
Capítulo 1. Introducción
19
despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables.
Este síndrome se ha conceptualizado como una respuesta al estrés laboral crónico, parece
afectar en mayor o menor medida a un colectivo profesional importante. La desmotivación, el
desinterés, el malestar interno o la insatisfacción laboral son algunos de los aspectos que
caracterizan este síndrome. El síndrome de Burnout, también es llamado síndrome de “estar
quemado” o de desgaste profesional y es considerado como la fase avanzada del estrés
profesional (Ortega y López, 2003).
Quiroz y Saco (2003) consideran que todo este proceso aparece cuando fallan las
estrategias de afrontamiento, que normalmente utiliza el individuo para manejar los estresores
laborales, por lo que es considerado un paso intermedio en la relación estrés laboral-
consecuencias y si este estrés laboral continúa, a lo largo del tiempo tendrá consecuencias
nocivas para el individuo y su salud con alteraciones psicosomáticas como alteraciones
cardiorespiratorias, jaquecas, úlceras, dificultad para dormir, mareos, vértigos, alteraciones
menstruales y emocionales; dentro de estas últimas se puede considerar el distanciamiento
afectivo, ansiedad, impaciencia, irritabilidad, así como actitudes recelosas e incluso paranoides
hacia los pacientes, compañeros y jefes, el individuo niega las emociones y conductas referidas,
culpa a los demás de su situación y no hace o no puede hacer nada para salir de ellas. Entre otras
consecuencias se considera el deterioro del rendimiento y calidad en el cuidado, inasistencias,
ausentismo, rotaciones no deseadas, abandono, etc.
¿Pero acaso los estresores tienen su origen en el propio contexto laboral? ¿Están los
mismos estresores presentes en otros lados?
En México se ha abordado el tema del Síndrome de Burnout con abordaje cuantitativo por
algunos autores sin haber llegado a conclusiones similares (Ballinas-Aguilar y cols, 2009, Tapia-
Hernández y cols., 2009, Martínez-López y López-Solache, 2005, Ortega, Ortiz y Coronel, 2006,
Hernández- Vargas y Dickinson, 2006, Rojas, Castillo y Echeverría, 2001). Las diferencias en los
resultados se refieren a la presencia del síndrome en algunos hospitales más que en otros y sobre
la presencia del síndrome en relación a variables sociodemográficas. Caben aquí las cuestiones
acerca de que variables tienen más peso y reconocer que no todos los hospitales son iguales.
El Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática de México (INEGI)
actualizó en 2004 la Clasificación de Instituciones de Salud y dijo que la estructura de esta
clasificación fue actualizada tomando como eje rector la sistematización y organización del tipo
de instituciones de salud, sean éstas públicas o privadas e identificando dentro de las primeras a
Capítulo 1. Introducción
20
las instituciones de salud y seguridad social, así como a las que ofrecen exclusivamente servicios
de salud, con la finalidad de identificar desde la propia clasificación de las instituciones de salud
públicas aquellas que brindan servicios a población derechohabiente y las que ofrecen servicios a
la población abierta. Este mismo criterio fue aplicado en la clasificación de las instituciones de
salud privadas, separando aquellas que ofrecen servicios de salud a población derechohabiente
bajo la modalidad de "contratos o convenios" mediante los cuales los gobiernos estatales o
locales brindan servicios de salud a sus trabajadores, pensionados, jubilados y familiares
beneficiarios; como a las instituciones de salud privadas que ofrecen servicios a la población
abierta.
Un tipo de clasificación lo hace por niveles:
El criterio en el que se basa para conformar los tipos de unidades médicas es su
agrupación en tres grandes rubros de acuerdo al nivel de atención que brindan: las unidades,
clínicas o centros de salud que corresponden al primer nivel de atención de la salud, los
hospitales y centros médicos que son las unidades médicas de segundo y tercer nivel de atención
de la salud. La clasificación por niveles es como sigue:
El Primer Nivel lo caracteriza la atención básica prestada por puestos y centros de salud y
los hospitales locales, los cuales cuentan con servicios de consulta externa y odontológica,
urgencias y hospitalización general. El Segundo Nivel lo caracteriza la atención intermedia dada
por médicos generales y de las especialidades básicas de: medicina interna, cirugía gineco-
obstetricia, pediatría, psiquiatría, anestesiología, así como la atención de partos de bajo y
mediano riesgo, urgencias, consulta externa, odontología, cirugía ambulatoria y hospitalización,
los cuales serán prestados por hospitales de este nivel.
El Tercer Nivel caracterizado por la atención de alta complejidad brindada por médicos y
odontólogos generales, especialistas básicos y subespecialistas, será prestado por los Hospitales
del tercer nivel o de alta especialidad. La clasificación ofrece además una descripción por su
pertenencia: Pueden pertenecer al sector público o privado. Dentro del sector público se
considera que esta clase comprende a todas las instituciones de salud en sus diferentes niveles:
federal, estatal o municipal, que ofrecen servicios de salud a la población no derechohabiente o
abierta.
El hospital general donde se realizó el estudio se clasifica por su pertenencia como
público, porque atiende a población abierta y por su nivel de atención se clasifica como de primer
y segundo nivel, pues brinda servicios de promoción de la salud, prevención de enfermedades y
Capítulo 1. Introducción
21
tratamiento y hospitalización de pacientes que requieren atención de especialidad.
El Hospital General de Tampico, "Dr. Carlos Canseco", dependiente de la Secretaría de
Salud, es una Institución que presta sus servicios de atención médica a la población abierta de la
región Huasteca, que abarca el Sur del Estado de Tamaulipas, el Norte del Estado de Veracruz, el
Noreste del Estado de San Luis Potosí y el Norte del Estado de Hidalgo en México. Esta
institución, fue inaugurada oficialmente el 29 de Noviembre de 1981. Sin embargo empezó a
funcionar hasta la primavera de 1982, cuando cerró el antiguo hospital civil “Dr. Carlos
Canseco”. El hospital cuenta con los servicios de Medicina Interna, Cirugía, Gineco-obstetrica y
Pediatría. Tiene cuatro quirófanos y una sala de terapia intensiva, así como un área de Urgencias.
Tiene su propia unidad de Hemodiálisis. Así mismo en el hospital se llevan a cabo acciones
contenidas en los programas prioritarios de salud estipulados en el Plan Nacional de Salud (2007-
2012) y contribuye a la formación de estudiantes de pre y posgrado de las áreas de la salud al
servir como hospital escuela.
En abril de 1982 se empezaron a trasladar al nuevo hospital general los pacientes que aún
quedaban hospitalizados en el hospital civil al nuevo hospital general que ahora sería
administrado por la Secretaría de Salud. Se empezaron a recibir pacientes de nuevo ingreso,
siendo la primera paciente que ingresó, una señora embarazada a la que se le practicó una
cesárea. Este evento fue de mucha trascendencia pues era un momento histórico para el hospital y
para los servicios de salud que se ofrecen en la comunidad de Tampico, México así como para la
zona de las huastecas tamaulipeca, potosina, hidalguense y veracruzana que son las zonas de
mayor cercanía geográfica al hospital general de Tampico.
Actualmente el hospital sigue atendiendo a población con nivel socioeconómico bajo,
hace muy pocas contrataciones de nuevo personal de enfermería, se le considera un hospital en el
que se reciben la mayoría de los pacientes que llegan por eventos de violencia, por lo que más
aún su personal de enfermería se ve expuesto a situaciones de estrés.
Por lo que las cargas de trabajo que tiene el personal de enfermería es un referente
imprescindible de abordar cuando se habla del síndrome de burnout.
En la publicación de la Agency for Healthcare Research and Quality U.S (2007) en su
documento “Nurse Staffing and Quality of Patient Care” se pone de manifiesto la estrecha
asociación entre la existencia de una adecuada dotación de recursos humanos en enfermería, con
relación al número y tipo de paciente (ratio enfermera/paciente), y la consecuente aparición del
estrés, burnout, síntomas psicosomáticos y pérdida de bienestar e insatisfacción del personal de
Capítulo 1. Introducción
22
enfermería, con una clara repercusión en la seguridad del paciente, como factor de riesgo.
Las investigaciones sobre la relación entre gestión de recursos humanos, consecuencias
psicosociales en el trabajador y seguridad del paciente realizadas (Aiken, 1994, 1995, 2002a,
Gálvez, 2003; Jackson, 2002; Kim, 2007; Miranda, 1996; Parish, 2002), muestran en sus
resultados datos elevados de aumento de morbilidad y mortalidad del paciente y aparición de
infecciones nosocomiales en hospitales, sobre todo en determinados servicios especiales como
unidades de cuidados intensivos o unidades quirúrgicas especializadas (Dichie, 1988; Edbrooke,
1999; Havill, 1997; Kern, 1999; Miranda, 1998).
Los estudios realizados por la American Academy of Nurses sobre los denominados
Hospitales Magnéticos (1995) (concepto introducido por Aiken) demuestran que la gran mayoría
de las enfermeras que trabajan en hospitales, no se encuentran demasiado satisfechas en su
entorno laboral. Las enfermeras piensan que tienen un escaso control sobre su entorno laboral y
sienten que no son valoradas por el trabajo que realizan. En ese país a los hospitales que no
generan estos sentimientos en las enfermeras los han denominado "hospitales magnéticos" y una
de sus cualidades fundamentales es la prioridad que confieren a Enfermería.
Según Aiken (1995), los Hospitales Magnéticos se caracterizan por tener una estructura
horizontal, con poco personal supervisor, dando a los profesionales enfermeros mayor autonomía,
control sobre la práctica y satisfacción laboral. En ellos se da una buena comunicación entre
enfermeras y médicos, es decir, consideran a la enfermera como el eje fundamental del cuidado
hospitalario, lo que garantiza la calidad de los cuidados y una mejora en los resultados de los
pacientes.
Es así que se considera que existen diversos criterios que orientan la determinación de las
necesidades del recurso humano de enfermería en las instituciones de salud. Estos criterios
obedecen a los avances científicos y técnicos de salud, a los perfiles epidemiológicos, académicos
y profesionales del personal desde la dinámica del contexto social, político y cultural y de los
servicios de salud, tanto públicos como privados. La dotación y el requerimiento del personal de
enfermería así como su distribución, son competencias de la administración de enfermería y a su
vez brinda la satisfacción de las necesidades del paciente (Aiken, 1995)
La autora mexicana Balderas (1988) define el cálculo de personal como la operación
realizada con el propósito de establecer en forma cuantitativa las personas necesarias para ejercer
determinados puestos. Actualmente la prestación de servicios de enfermería es el resultado de un
complejo conjunto de elementos del sistema de atención en salud tales como las características de
Capítulo 1. Introducción
23
los pacientes, enfermeras, organización, entorno laboral, carga de trabajo, reformas públicas en
materia de atención de la salud (Balderas, 1988)
Según Balderas (1988), en algunas instituciones se asigna al personal de enfermería de
manera tradicional de acuerdo con el número de camas y pacientes lo cual ocasiona mayormente
un trato rutinario, con pacientes que demandan mayor atención por su enfermedad que otros, esto
propicia que el personal centre la mayor parte de su atención en este tipo de paciente descuidando
a los demás y predisponiendo a múltiples errores en la práctica clínica de los cuidados.
Durante el año 2003, se elaboró en México la “Guía técnica para la dotación de recursos
humanos de enfermería” por la Subsecretaría de Innovación y Calidad de la Secretaría de Salud
para realizar el análisis de los servicios de enfermería en las instituciones de salud, e identificó
varios factores que influyen en la calidad de la prestación de los servicios de enfermería entre
ellos destacó la falta de personal en los tres niveles de atención, situación que se agrava con la
aplicación del Seguro Popular.
La reforma de salud en México tiene como norma la cobertura universal y está
fundamentada en evidencias sobre las necesidades básicas de la población (Fineberg, 2007). Una
de sus etapas más importantes fue la creación del Seguro Popular que implicó por fuerza el
incremento en la carga de trabajo del personal de enfermería que trabaja en los hospitales
generales del país donde se atiende a los pacientes beneficiados con esa reforma, debido a que la
contratación de más enfermeras no fue directamente proporcional al incremento de pacientes,
propiciando más estrés en el personal de enfermería.
De acuerdo con Carmona (2000) es necesaria la realización de nuevos estudios enfocados
en la comprensión de los mecanismos etiológicos del síndrome de burnout, especialmente en
aquellas profesiones con mayor nivel de estrés, así como de las variables que lo modulan para
poder intervenir en su prevención o tratamiento adecuado en el caso de que este problema
aparezca, ya que en la medida que se implanten programas adecuados para afrontar el síndrome
de Burnout y sus consecuencias se conseguirá una mejora sustancial en la calidad de vida laboral
de los sujetos así como un aumento de la salud de los profesionales de enfermería.
Capítulo 1. Introducción
24
1.2. Planteamiento del Fenómeno a estudio
En abril de 2003, el Congreso de la Unión en México, aprobó, con 92% de los votos del
Senado y 73% de los votos de la Cámara de Diputados, una reforma a la Ley General de Salud
que establece el Seguro Popular de Salud (SPS). Este seguro cubrirá progresivamente a todos
aquellos ciudadanos que habían quedado excluidos de la seguridad social convencional
(trabajadores por cuenta propia, desempleados, trabajadores del sector informal de la economía y
personas que están fuera del mercado laboral). Junto con sus familias, estos grupos representan
aproximadamente la mitad de la población (Secretaría de Salud, 2002).
La implementación de esta reforma implica que la atención de salud se brinde en los
hospitales generales de la Secretaría de Salud en el país. Sin que al mismo tiempo se haya
incrementado exponencialmente la plantilla de personal de salud. En el caso del Hospital
General de Tampico los incrementos de personal de enfermería por año han sido pocos y a
continuación se describe la plantilla total por año (Información proporcionada por el
Departamento de Recursos Humanos del Hospital General “Dr. Carlos Canseco” de la Secretaría
de Salud, en Tampico, México):
Año Plantilla Laboral
2005 311
2006 341
2007 371
2008 380
2009 390
2010 375
Capítulo 1. Introducción
25
Figura 1. Organigrama del departamento de enfermería
Fuente: Archivo del Hospital General de Tampico “Dr. Carlos Canseco”
Con lo que se puede observar que el incremento en la plantilla laboral no ha sido
sustancial ni equivalente al incremento de carga laboral. Por lo que al personal que labora en esa
institución se le han asignado cada vez más pacientes para su cuidado y atención de salud, ya que
a través de los últimos cinco años se han jubilado enfermeras de la primera generación de
contratadas desde la apertura de este hospital en 1982, sin que se haya hecho la sustitucion de
todas las enfermeras que se han jubilado. Por lo que han quedado algunas plazas de trabajo sin
cubrir, incrementando con ello la carga laboral.
Las contrataciones siempre están sujetas a las actividades políticas del sindicato de
trabajadores de la secretaría de salud, por lo que en ocasiones se suplen a enfermeras
profesionales con personal que tenga grado de licenciada en enfermería y se contratan con nivel
de auxiliar de enfermería, pero en el desempeño de sus funciones se les demandan
responsabilidades referentes a su grado y no a su nivel de contratación y pago.
Esta carga de trabajo se relaciona directamente con la asistencia y el cuidado de personas
y esto puede propiciar algunos factores que influyen negativamente en el personal, pues trabajar
con personas a las que hay que atender, cuidar, orientar, educar o sencillamente acompañar
Capítulo 1. Introducción
26
provoca cansancio. Durante el proceso del cuidado, el personal de enfermería se enfrenta al dolor,
al sufrimiento y a la muerte, a los riesgos biológicos y al estrés mantenido por situaciones de
emergencia y actualmente también por situaciones de inseguridad propiciadas por el clima de
violencia.
La salud del personal de enfermería es un factor indispensable para mantener el equilibrio
en su actividad profesional, condición a través de la cual, las acciones, actitudes,
comportamientos y responsabilidades pueden desarrollarse sin tensiones que debiliten o
interfieran los cuidados específicos de enfermería.
Los cambios que se han reflejado en los últimos años en el Hospital General de Tampico
con el incremento de la demanda de atención de salud a partir de la implementación del programa
de Seguro Popular, han afectado al personal de enfermería. Dada esta situación, es prioritario
desde la perspectiva de la salud ocupacional valorar y medir el síndrome de burnout en el
personal de enfermería, ya que este personal es el que se encarga del contacto directo y de la
atención del paciente.
Una vez establecida una posición como observadora, de que hay situaciones complejas
laborales y de cultura y género que se entrelazan en este fenómeno, es prioritario analizar desde
la visión de enfermería así como con enfoques más profundos, el síndrome de burnout en el
personal de enfermería que trabaja en un hospital de este tipo con las características particulares
del mismo.
Capítulo 1. Introducción
27
1.3. Perfil de la Enfermería Mexicana
Para plantear un contexto sobre la enfermería en México se ofrece un panorama histórico
(Solórzano, Rubio y Expósito, 2009) así como el perfil actual: El seis de enero se celebra en
México el día de la enfermera, en virtud de que el médico José Villagrana, director del Hospital
Juárez de México, calificó como un “regalo de reyes” para los pacientes la presencia de las
enfermeras.
La profesionalización de la Enfermería en México, al empezar el siglo XX, se instituyó
por diversas causas, entre ellas, que se necesitaba formar recursos idóneos porque:
1º. Ya no se disponía de religiosas que prodigaran atención cristiana y gratuita a sus enfermos.
2º. No se podía utilizar a las parteras para atender a sus enfermos puesto que ellas tenían bien
definidas sus funciones y nivel jerárquico.
3º. Las enfermeras no estaban acordes con las enormes posibilidades de desarrollo clínico que el
nuevo siglo prometía.
Este proyecto requería de cambios en la estructura que, hasta ese momento, había tenido
la atención a los enfermos y esos cambios se dieron en tres ámbitos principalmente: educativo,
ideológico y administrativo.
Hay que resaltar que hoy en día existen en la actualidad 593 escuelas de enfermería en el
país, de las cuales 103 imparten el nivel licenciatura, siete el técnico superior universitario y 490
el técnico. El reto es que la enfermería tiene que alcanzar el valor que corresponde a una práctica
formal, de profesionistas, pues su misión es el servicio, la investigación y la docencia.
En México, esta disciplina continúa siendo una labor ejercida, en su mayoría, por mujeres
en condiciones laborales precarias. El sector salud registra un estancamiento de la plantilla
laboral, deterioro de las instalaciones y escasez de material y equipo médico. Y en cuanto a la
formación académica en este país, el personal de enfermería es formado en distintos niveles
educativos que van desde el básico, el técnico, el medio superior, el superior y el posgrado. En
cada uno de ellos existe una cantidad enorme y heterogénea de instituciones educativas (Nigenda,
Ruiz, González y Bejarano, 2006).
La Comisión Permanente de Enfermería de la Secretaría de Salud (2011) elaboró el
documento Perfiles de Enfermería que ilustra de manera puntual, los diversos niveles de
formación que existen en México y aquí se incluyen algunos para una mejor comprensión del
contexto:
Capítulo 1. Introducción
28
ES ACADÉMICO -
Nivel I Enfermera No Profesional (Auxiliar de enfermería)
Descripción Genérica: Es el personal de enfermería que colabora directamente con el profesional
de nivel técnico o licenciatura en la atención del paciente, familia o comunidad.
Formación Académica: De preferencia, mínimo dos semestres de la carrera de enfermería de
nivel técnico o licenciatura
Nivel II Enfermera Técnica
Descripción Genérica: Es el personal de enfermería que, por su formación teórico-práctica, es
responsable de ejecutar procedimientos derivados de la prescripción médica y de la aplicación del
proceso de atención de enfermería en sus diferentes etapas.
Formación Académica: Tres años de estudios en enfermería a nivel técnico.
Nivel III Enfermera Técnica Especializada
Descripción Genérica: Es el personal de enfermería que por su formación teórico-práctica en un
área de especialidad médica o quirúrgica efectúa intervenciones interdependientes derivadas de la
prescripción médica e intervenciones independientes como resultado de la aplicación del proceso
de enfermería del área médica o quirúrgica.
Formación Académica: Tres años de estudios en enfermería de nivel técnico y un año de estudios
postécnicos de enfermería en un área de especialidad médica, quirúrgica, administrativa o
docente.
Nivel IV Enfermera General
Descripción Genérica: Es el profesional de enfermería formado con estudios de nivel superior
que en el desarrollo de sus intervenciones aplica el pensamiento crítico y los conocimientos
técnico-científicos y humanísticos.
Formación Académica: Cuatro años de estudios de nivel superior en
Nivel V Enfermera Especialista
Descripción genérica: Es el personal de enfermería con estudios de especialidad de nivel superior
en un área específica de la práctica profesional, que en sus intervenciones aplica el proceso lógico
y reflexivo para desempeñarse competentemente en situaciones que demandan de la aplicación
razonada del conocimiento técnico-científico y humanístico. Formación académica: Licenciatura
en enfermería y de uno a dos años de estudios de una especialidad en enfermería.
Capítulo 1. Introducción
29
Las trabajadoras del servicio nocturno laboran cada tercera noche jornadas de 11 horas
consecutivas; en general no llegan a sus casas a descansar sino que dedican su tiempo a la
realización de las actividades que se desprenden de su condición de género, como cuidar de la
familia y los quehaceres domésticos. De ahí, que las enfermeras traigan consigo cansancio
acumulado, cuyo origen la mayoría de las veces es provocado por las labores realizadas en su
papel de madres y de amas de casa, que implican periodos de más de 30 horas de trabajo (Cruz,
2006).
En México, según el INEGI (2009), la población ocupada que presta servicios de
enfermería profesional, técnicos y auxiliares asciende a 302 mil personas; alrededor de 9 de cada
10, son mujeres. De las enfermeras (os), una quinta parte son profesionistas en enfermería que
colaboran con médicos y cirujanos, aplican sus conocimientos clínicos preventivos y
curativos en la administración de medicamentos, preparación de instrumental quirúrgico y en
el cuidado de los pacientes. Las cuatro quintas partes restantes, son trabajadoras (es) que
prestan sus servicios para aplicar tratamientos de primeros auxilios, ayudan a médicos,
cirujanos y profesionistas de enfermería en la administración de medicamentos, cuidado de los
enfermos y tratamientos de los pacientes.
La edad promedio de los profesionales de enfermería es de 36 años, los hombres (32
años) registran cuatro menos que las mujeres (36 años). Por otra parte, la de enfermeras (os)
generales es de 38 años, 37 los enfermeros por 38, las enfermeras.
Por sexo, seis de cada diez enfermeras tienen menos de 40 años; entre los enfermeros
la proporción es siete de cada diez. Por otra parte, cerca de una de cada dos personas que
presta servicios de enfermería está casada y dos de cada tres son solteras. Por sexo, 43.5% de
las enfermeras son casadas, 34.5% solteras, 6.3% viven en unión libre y el porcentaje
restante es separada, divorciada o viuda; los enfermeros por su parte, de cada 100, alrededor
de 27 son solteros, 64 casados, cerca de 4 viven en unión libre y el resto es separado,
divorciado o viudo.
Por otro lado, el promedio de hijos de las enfermeras es de 2.5. De cada 100, 27 no
tienen hijos, cerca de 46 entre uno y dos, 23 de tres a cuatro y 4, cinco o más hijos. Asimismo,
en la medida que la escolaridad de las enfermeras aumenta, el número de hijos (as) es menor.
Las que no tienen hijos, registran un promedio de escolaridad de 12.9 años; con uno o dos,
12.4 años; entre tres y cuatro, 11.7 años y, en contraste, aquéllas con cinco o más hijos, tienen
7.2 años de estudios.
Capítulo 1. Introducción
30
El ejercicio de la enfermería es una ocupación predominantemente urbana, ya que siete
de cada diez enfermeras y enfermeros residen en localidades de 100 mil y más habitantes y uno
de cada diez se encuentra en localidades rurales.
De las más de 300 mil enfermeras (os), nueve de cada diez prestan su servicio a cambio
de un sueldo o salario, la proporción restante trabaja en forma independiente. Las enfermeras
que trabajan como asalariadas representan 93% del total de éstas por 82.2% de los enfermeros
en la misma situación.
En promedio, la jornada de trabajo de las enfermeras es de 39 horas a la semana por 42
de los enfermeros. Por otra parte, siete de cada diez enfermeros dedican al menos una hora a
que-haceres del hogar; en contraste, 97 de cada 100 enfermeras, realizan este tipo de labores.
En promedio, los varones destinan 13 horas a las tareas domésticas por 25 de las mujeres.
En conjunto, considerando las actividades domésticas y económicas, las enfermeras trabajan
64 horas a la semana por 54 de los enfermeros, es decir nueve horas más.
Del total del personal de enfermería, tres de cada cuatro cuenta con atención de salud
como una prestación laboral. Asimismo, cuatro de cada cinco laboran en establecimientos
medianos y grandes de salud y asistenciales; mientras que el porcentaje restante trabaja en
locales de servicios profesionales o técnicos especializados; así como en su propio domicilio
o en consultorios propiedad del empleador.
El promedio de escolaridad de la población dedicada a la atención y cuidado de los
enfermos es de 12.2 años de estudio; los enfermeros 12.6 años por 12.1 de las enfermeras. La
totalidad de los profesionistas en enfermería cuentan con estudios superiores. Las enfermeras
y enfermeros generales tienen principalmente carrera técnica y estudios de preparatoria o
carrera profesional técnica.
Por sexo, de cada 100 enfermeras, 48 cursaron una carrera técnica, 22 preparatoria o
carrera profesional técnica, 21 primaria y secundaria y 9, estudios superiores. Los enfermeros
por su parte, de cada 100, alrededor de 49 tienen estudios de preparatoria o carrera profesional
técnica, 19 estudios superiores, 16 carrera técnica y 16, primaria y secundaria.
De las enfermeras y enfermeros en el país, cuatro quintas partes cuentan con servicios
médicos (81.7%); de éstos, poco más de la mitad recibe atención médica en el Instituto
Mexicano del Seguro Social (54.9%), una quinta parte en el Instituto de Seguridad Social al
Servicio de los Trabajadores del Estado (22.3%) y 4.5% en hospitales de Petróleos
Mexicanos, Secretaría de la Defensa Nacional u otras instituciones.
Capítulo 1. Introducción
31
De igual forma, alrededor de 2 mil 700 enfermeras y enfermeros en el país presentan
algún tipo de discapacidad; 0.9% del total; proporción similar a la que reportan los ocupados
en el ámbito nacional (1.2%). Cabe mencionar que los problemas motrices y visuales son los
principales tipos de discapacidad en este grupo de población.
De la población ocupada como enfermeras(os) cerca de 9 mil declararon hablar alguna
lengua indígena (2.9%); cifra inferior al promedio nacional de 7.1%. Asimismo de las enfermeras
y enfermeros que hablan alguna lengua indígena, 98.6% habla también español.
Por otra parte, las enfermeras y enfermeros, al igual que el resto de la población, en su
mayoría (90.2%) declararon profesar la religión católica, 5.3% son protestantes o evangélicos,
2.2% no tiene religión y 2.3% pertenece a otras religiones (INEGI, 2010). Como en otros países
la realidad laboral de las enfermeras en México tampoco corresponde al salario que se paga pues
la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (2011) actualizó sus tabuladores y queda
delimitado que el salario mínimo que debe ganar el personal de enfermería es de 78.00 pesos
diarios. Es cierto que a esta cantidad se le agregan prestaciones de diversos tipos dependiendo de
la institución para la cual labore la enfermera, sin embargo es notorio el bajo salario que
perciben.
Capítulo 1. Introducción
32
1.4. Relevancia del Estudio
Aunque el origen del burnout se sitúe en las variables organizacionales, parece claro que
las variables personales así como los aspectos de la organización ejercen una influencia indudable
en todo el proceso. En los últimos años, la investigación sobre burnout se ha extendido a una
amplia variedad de profesiones, sin embargo, el estudio del burnout está aún en etapas incipientes
en México y las investigaciones sobre este tema aún son insuficientes, a pesar de ser la
enfermería, una profesión con alto riesgo de padecer estrés laboral. Los estudios disponibles son
escasos y muy limitados en cuanto a la muestra y en cuanto a las instituciones donde se han
llevado a cabo.
El problema adquiere una faceta aún más preocupante si además, como la literatura
propone, existe una relación entre el agotamiento de los trabajadores y los eventos adversos, los
errores en la medicación, el diagnóstico temprano de las complicaciones y la mortalidad de los
pacientes en los hospitales (Aiken, Clarke & Sloane, 2002, Aiken, Clarke & Sloane, 2001).
Por otro lado, la alta demanda por parte de pacientes graves o con enfermedades crónico-
degenerativas que requieren de cuidados intensivos o de alta complejidad y la exigencia constante
por mejorar la calidad de los servicios de salud hace impostergable la necesidad de profundizar
en el estudio de algunos de los factores que condicionan y propician el síndrome de burnout. Más
aún, la investigación de este síndrome debe también considerarse desde la perspectiva del
Sistema Nacional de Salud como una vía para la búsqueda de soluciones. En el caso de México,
la investigación en enfermería se ha centrado de manera característica en la relación de las
variables de asignación de personal, y los hallazgos escasamente se relacionan con los resultados
en los pacientes y con factores de la práctica profesional que afectan la seguridad de los mismos y
de las enfermeras, tales como el liderazgo y el estilo de gestión, entre otros.
Es indudable entonces que la escasez de enfermeras y su retención en la profesión se ha
convertido en una prioridad en nuestro país dada la escasez de las mismas y el creciente número
de enfermeras que abandonan la profesión en una etapa temprana (De los Ríos-Castillo, Barrios-
Santiago, Ocampo-Mancilla & Ávila-Rojas, 2007) usualmente como resultado de dificultades en
el ambiente de trabajo. Estas dificultades incluyen preocupaciones relacionadas con la poca
calidad en el otorgamiento de cuidado seguro, el exceso de horas de trabajo y la consecuente
fatiga, y sensación de no ser valoradas o de no ser tomadas en cuenta en la toma de decisiones
relacionadas con los pacientes.
Además, es innegable que las fallas suelen ocurrir cuando el número de enfermeras es
Capítulo 1. Introducción
33
insuficiente, cuando están demasiado fatigadas por el exceso de horas de trabajo, o cuando no
están bien preparadas en términos de formación o experiencia. La enfermería en nuestro país y en
el mundo enfrenta el reto de otorgar cuidados de calidad y con seguridad para el paciente, sin
embargo la dificultad para enfrentar el reto de la escasez de enfermeras obliga a encontrar
soluciones que aseguren por un lado la cantidad y calidad adecuada de personal y por el otro los
mejores resultados para los pacientes, por lo que desarrollar y fortalecer una línea de
investigación sobre el síndrome de Burnout de las enfermeras en México, aportará a la
construcción de evidencia nacional para la definición de políticas y el diseño de nuevos modelos
de organización del sistema de salud que contribuyan a generar mejores condiciones para la
práctica de cuidados seguros para los pacientes y así como también para la salud y bienestar de
las enfermeras.
Por lo tanto es indudable que dada la naturaleza del síndrome de burnout y su impacto
social, este representa un campo emergente y área de oportunidad en materia de salud pública en
el ámbito nacional e internacional.
En la época contemporánea, las personas se encuentran sometidas a un ritmo de vida
sumamente acelerado, donde las exigencias de las esferas individual, social y laboral son
elevadas, aún más al referirse al género femenino que en la actualidad cumple cabalmente
diferentes roles. En el caso particular de enfermería, como una de las profesiones de salud
ejercida fundamentalmente por mujeres, es un caso típico de personas sometidas a estrés y
desgaste profesional, ya que deben enfrentar diariamente situaciones muy complejas, derivadas
de la responsabilidad en el trabajo, de las condiciones físicas donde el mismo se ejerce, de las
relaciones con los compañeros de trabajo y otros miembros del equipo de salud, con los pacientes
y sus familiares, etc., conjugado todo ello con su vida particular.
Todos estos hechos inducen a pensar que es necesario preparar a las enfermeras para
afrontar todas las exigencias de su vida familiar, laboral y por ende al desgaste profesional que
tales tensiones generan.
Valorar la relación entre los factores sociodemográficos con el Síndrome de Burnout en
un hospital de segundo nivel de atención, en el cual se ha incrementado la demanda de atención
de salud, es de gran importancia porque ello podría redundar en la atención preventiva del mismo
y así propiciar que el personal de enfermería se encuentre en mejores condiciones emocionales y
que dicho personal preste un servicio óptimo y de calidad a los pacientes.
Actualmente, se admite la nocividad que ciertos tipos de trabajo ocasionan en los
Capítulo 1. Introducción
34
individuos, pero se carece de programas de atención y prevención ante esta manifestación
mórbida. Los datos relacionados con el desgaste profesional y sus repercusiones en la salud
provienen principalmente de los países desarrollados, de ahí la apremiante necesidad de iniciar
estudios sistemáticos sobre los factores psicosociales que influyen en el trabajo en los países en
desarrollo (Leka, 2004).
En muchos de éstos aún se subestima el estrés asociado al trabajo y no se declaran todos
los casos - al igual que muchas otras enfermedades laborales - debido a la ausencia de sistemas de
información fiables, así como al hecho de que los empleadores tratan de eludir la obligación legal
de indemnizar a los trabajadores (Kortum-Margot, 2002).
Capítulo 1. Introducción
35
1.5. Trascendencia del estudio
El Hospital General “Dr. Carlos Canseco” de Tampico solo ha tenido estudios
cuantitativos acerca del síndrome de Burnout (Joffre, 2009) y no han sido realizados estudios
cualitativos para identificar qué factores propician este síndrome, ni se sabe si el ambiente laboral
influye en la aparición del mismo. Del personal de enfermería, el más alto porcentaje de
trabajadores está representado por mujeres. No se han llevado a cabo estudios cualitativos con
personal de enfermería acerca de aspectos laborales o de cultura de la institución.
Por ello la exploración cualitativa puede ofrecer un panorama que pueda ser utilizado por
los administradores de esta institución para elaborar estrategias que aporten bienestar laboral al
personal de enfermería de esta institución. Así mismo este estudio puede trascender por el hecho
de aportar unas causas diferentes a las habituales y externas al hospital.
Capítulo 1. Introducción
36
1.6. Hipótesis
En la ciencia, la hipótesis se formula en un horizonte exploratorio para adentrarse en
nuevos dominios del saber. Para Platón la hipótesis era un supuesto del que se extraen
consecuencias. (Hume, 1999). En un sentido más amplio, se comprende la hipótesis como toda
explicación de hechos, como condición o premisa de la que se pueden inferir otras consecuencias.
Las hipótesis de partida del presente trabajo son las que se presentan a continuación:
Las características sociodemográficas de las enfermeras del hospital general “Dr.
Carlos Canseco” tienen relación con el síndrome de Burnout.
El género y la cultura son factores predisponentes para la aparición del síndrome de
burnout en las enfermeras del hospital general “Dr. Carlos Canseco”.
Capítulo 1. Introducción
37
1.7 Cuestión de investigación
1.7.1. ¿Desde su propia percepción, cuál es la causa del síndrome de burnout en
personal de enfermería en un hospital general de Tampico, México?
1.7.2. ¿Desde su propia percepción, el síndrome de burnout se presenta por el
trabajo de enfermería o por el hecho de ser mujer, o por la unión de ambos?
Capítulo 1. Introducción
38
1.8. Objetivos del Estudio
1.8.1. Objetivo General
Medir, describir y analizar a través de los paradigmas cuantitativo y cualitativo como se
produce el Síndrome de Burnout en profesionales de enfermería en el Hospital General de
Tampico, México.
1.8.2. Objetivos Específicos
1.8.2.1 Medir los niveles de síndrome de burnout en las enfermeras de un hospital
general clasificado como de segundo nivel de atención en la ciudad de Tampico, México.
1.8.2.2 Analizar las variables causales individuales, laborales y sociales intervinientes
para el génesis del síndrome de burnout.
1.8.2.3 Analizar la relación entre el síndrome de burnout y las características socio-
demográficas de las enfermeras de un hospital general clasificado como de segundo nivel de
atención en la ciudad de Tampico, México.
Capítulo 1. Introducción
39
Capítulo 2
Estado de la Cuestión
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
41
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
42
En la revisión bibliográfica restringida a los idiomas Inglés y Castellano, a través de las
bases de datos contenidas en el portal de TESEO, CUIDEN, Scielo, CINAHL utilizando las
palabras claves de: Burnout, desgaste profesional, agotamiento profesional y quemarse por el
trabajo, y en EBSCO y Medline, donde se utilizaron los descriptores (MeSH) burnout syndrome,
occupational stress y professional burnout se encontraron los siguientes estudios relacionados:
2.1. Escalas de Medición
Según el estudio de Garcés de los Fayos et al (1994), además del Maslach Burnout
Inventory (MBI), existen otros instrumentos para medir el Síndrome de Burnout, siendo el M.B.I.
el mejor instrumento de medida. En su tesis, Garcés de los Fayos concluye, después de una
amplia revisión de otras escalas, que este instrumento de medida es fiable, válido y con una
estructura factorial adecuada para ser utilizado en estudios de mediciones cuantitativas.
Tabla 1. Instrumentos de medida del burnout. (Garcés de Los Fayos, López, Soler y García
Montalvo,1994)
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN AUTORES
Staff Burnout Scale Jones (1980)
Indicadores del Burnout Gillespie (1980)
Emener-Luck Burnout Scale Emener y Luck (1980)
Tedium Measure (Burnout Measure) Pines, Aronson y Kafry (1981)
Maslach y Jackson (1981) Maslach Burnout Inventory
Burnout Scale Kremer y Hofman (1985)
Teacher Burnout Scale Seidman y Zager (1986)
Energy Depletion Index Garden (1987)
Mattews Burnout Scale for Employees Mattews (1990)
Efectos Psiquícos del Burnout García Izquierdo (1990)
Escala de Variables Predictoras del
Burnout
Aveni y Albani (1992)
Cuestionario de Burnout del
Profesorado
Moreno y Oliver (1993)
Holland Burnout Assessment Survey Holland y Michael (1993)
Rome Burnout Inventory (1994)
Escala de Burnout de Directores de
Colegio
Friedman (1995)
Poghosyan, Aiken y Sloane (2009) llevaron a cabo un análisis secundario de datos
aportados por 54,738 enfermeras profesionales que daban cuidado directo en 646 hospitales de
Estados Unidos, Canadá, Reino Unido, Alemania, Nueva Zelanda, Japón, Rusia y Armenia, con
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
43
el objetivo de evaluar la aplicabilidad del Maslach Burnout Inventory (MBI) en la investigación
internacional de enfermería. Durante el estudio se hizo un análisis factorial y se revisaron las
consistencias internas del instrumento.
Las tres subescalas mostraron una alta confiabilidad excediendo los resultados de 0.70 de
la prueba de Alpha de Cronbach. Sus resultados mostraron que el MBI puede ser utilizado con
confianza para medir el burnout entre personal de enfermería internacionalmente.
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
44
2.2. El deber de la responsabilidad o morir en la raya
El estudio del síndrome de burnout como fenómeno a abordar desde el paradigma
cualitativo no ha sido tan extenso sin embargo cada vez más se nota el interés por explorarlo
cualitativamente:
Aquino y Carvalho (2010) realizaron un estudio cualitativo acerca del Desgaste del
equipo de enfermeros en un centro de quemados, con una muestra de once profesionales de
enfermería de un hospital municipal de Río de Janeiro con el objetivo de describir como las
percepciones sensoriales del equipo de enfermería apuntan hacia el desgaste amplio de los
sentidos durante los cuidados prestados.
Los resultados fueron que a partir de los conceptos de desgaste mental y de los sentidos
corporales, se observó que los efectos de ver y escuchar a los pacientes quemados desgastan
emocionalmente al equipo. El mayor desgaste fue generado por conocer la repercusión social
que las quemaduras les ocasionan a los pacienes. Dentro de sus conclusiones, los investigadores
propusieron repensar el cuidado a través de las subjetividades del equipo.
Günüsen y Üstün (2009) llevaron a cabo un estudio con el objetivo de investigar las
perspectivas de las enfermeras con burnout y las facilidades y barreras que afectan su asistencia a
un programa de reducción de burnout ofrecido por su propia institución de salud. El abordaje
cualitativo fue realizado a través de entrevistas semiestructuradas a 18 enfermeras que asistieron
voluntariamente a un programa de intervención sobre burnout que tuvo lugar en el Hospital
Universitario de Izmir, Turquía. Seis de las enfermeras no asistieron a ninguna de las sesiones del
programa, seis de ellas asistieron a cuatro o menos de las siete sesiones programadas y seis de las
enfermeras participantes en el estudio asistieron a todas las sesiones del programa. Los datos
obtenidos se analizaron a través del análisis temático.
Los resultados obtenidos fueron que las enfermeras atribuyeron el burnout a la gran carga
de trabajo y a la falta de reconocimiento de su labor. La mayoría de ellas dijeron que las
intervenciones para reducir el estrés y el burnout deben ser dirigidas a revisar el trabajo y no a las
personas, ya que al asistir a un programa de intervención dirigido a los problemas de las personas
fue motivo para ser considerada por sus compañeros como incapaz de lidiar con situaciones de
estrés.
En 2009, Kornhaber llevó a cabo un estudio fenomenológico que describió las
experiencias vividas por siete enfermeras que cuidaban a pacientes severamente quemados en una
unidad de quemados en Nueva Gales del Sur, en Australia. Para reclutar a las participantes se
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
45
utilizó una muestra por conveniencia. Dentro de los criterios de selección se consideró que las
participantes tuvieran al menos tres años de antigüedad en la unidad de quemados. Se utilizaron
entrevistas en profundidad para recolectar la información acerca de las características personales
de las participantes y sus experiencias vividas como enfermeras de la unidad de quemados.
Las participantes describieron el trabajo en la unidad de quemados como altamente
demandante pero muy gratificante. Así mismo se consideraron emocionalmente exhaustas y con
síndrome de burnout, pero sus sentimientos de logro y motivación fueron más fuertes que los
sentimientos negativos
Desde la perspectiva fenomenológica y con interpretación hermenéutica, Gustaffson,
Nordberg y Standberg (2008) investigaron a 20 elementos del personal de enfermería en
Noruega, con el objetivo de iluminar el significado de tener síndrome de burnout. Sus resultados
incluyeron que el significado de tener burnout es el de estar dividido entre lo que la persona
quiere y lo que la persona hace. Es también como vivir insatisfecho con uno mismo por no seguir
los ideales propios y también surge el sentimiento de ser víctima de las circunstancias.
Vinje y Mittelmark (2007) hicieron un análisis cualitativo de las entrevistas de 11
enfermeras de una comunidad en Noruega, con el objetivo de iluminar los modos en que el
compromiso con el trabajo estaba conectado a su salud y desempeño. Entre los resultados se
encontró que el alto compromiso con el trabajo, seguido de una profunda vocación por
enfermería contribuyó a desarrollar una fuerte sentido del deber y una estricta autodemanda de
servicio relacionada al desempeño como enfermeras.
En nueve de los casos, la percepción de haber fallado en el cumplimiento de la alta
expectativa de servicio contribuyó a desarrollar el síndrome de Burnout.
Esto hizo que se iniciara una extensa introspección y reflexión que las condujo a un
afrontamiento positivo del síndrome. Para hacer este afrontamiento, las enfermeras usaron sus
habilidades de introspección y reflexión que habían usado habitualmente a lo largo de su carrera,
lo cual les ayudó a determinar qué cambios personales y profesionales tenían que hacer para
mantener su compromiso con el trabajo, estar satisfechas con el mismo y evitar el burnout.
En el estudio de Ericson-Lidman y Strandberg (2007) llevado a cabo en el noreste de
Suecia, donde los empleados reciben certificación médica oficial cuando se ausentan por burnout
tuvieron como sujetos de estudio a quince enfermeras participantes. El estudio fue realizado con
el objetivo de describir las percepciones de los trabajadores sobre los signos de sus compañeros
de trabajo en la etapa precedente al burnout. El estudio fue llevado a cabo en áreas de
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
46
hospitalización, así como en servicios de atención primaria.
Los participantes fueron seleccionados a través de una muestra por conveniencia en la que
su supervisora indicó quienes podrían participar. Quince de los cuales aceptaron y cuatro
declinaron participar en el estudio. Los criterios de elección consistían en haber trabajado con una
persona que estuviera con permiso por incapacidad médica con diagnóstico de burnout y que
hubieran dejado su trabajo por ese motivo. Todas las participantes fueron mujeres en un rango de
edad entre 27 y 59 años.
La información se analizó a través del análisis de contenido y las conclusiones fueron que
el entendimiento de la complejidad de los signos que preceden al burnout puede contribuir a
incrementar la comprensión y sensibilidad hacia ellos y permitir tomar acciones en beneficio de
quienes están en etapas tempranas de la aparición del síndrome. Algunos de estos signos son
difíciles de determinar porque en ocasiones son considerados como cualidades y son encomiados
dentro de la cultura prevaleciente.
En el trabajo de Raffie, Oskouie y Nikravesh (2007) se exploraron y describieron las
percepciones de las enfermeras que trabajaban en centros para quemados de Teherán, acerca de
los factores que afectaban sus respuestas hacia el síndrome de burnout. El estudio cualitativo usó
la teoría fundamentada como método de investigación. Fueron reclutadas treinta y ocho
participantes mediante el muestreo intencionado y la información se reunió a través de entrevistas
no estructuradas y también a través de veintiún sesiones de observación participante durante
todos los turnos de trabajo. Las entrevistas fueron grabadas y después transcritas. Así mismo las
observaciones fueron documentadas en notas de campo.
Los resultados del estudio revelaron que las características personales de las enfermeras
así como el apoyo social influenciaron sus respuestas al síndrome de burnout. Estas
características alteraron las respuestas emocionales, actitudinales, de comportamiento y
organizacionales hacia el síndrome de burnout y determinaron su comportamiento hacia el
cuidado. El apoyo social tuvo un efecto paliativo y alteró las respuestas emocionales y algunos
aspectos de las respuestas actitudinales de las participantes.
Dentro de los abordajes cualitativos que se han hecho sobre este síndrome, destaca el
trabajo de Billeter-Kopponen y Fredén (2005) que tuvieron como propósito de su estudio obtener
un profundo entendimiento de cómo las enfermeras experimentaban el estrés a largo plazo y el
burnout. Este trabajo se llevó a cabo mediante entrevistas abiertas que fueron analizadas de
acuerdo a la metodología de la teoría fundamentada.
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
47
Las participantes fueron 10 enfermeras de edades entre 30 y 61 años de diferentes
instituciones de salud. Ellas habían experimentado burnout que las había llevado a ausentarse del
trabajo por dos o más meses. La parte emergente fundamental de los datos fue que las enfermeras
se sentían impotentes para influenciar en que la gente valore el trabajo de enfermería.
La relación enfermera-paciente fue experimentada como una parte muy importante del
cuidado. Esa importancia dada por las enfermeras a su relación con los pacientes no se vio
disminuida por el cansancio, pero ellas refirieron no tener el poder de satisfacer todas las
necesidades de los pacientes y asegurar la calidad del cuidado. Entonces la solución que
encontraban a esa situación era faltar al trabajo o renunciar a él.
En 2005, Ekstedt y Fagerber, estudiaron a través del método fenomenológico a ocho
enfermeras que padecían burnout, con el objetivo de iluminar la compleja interacción entre las
personas y su vida en el mundo durante el tiempo que precede a la manifestación del burnout. El
estudio fue llevado en Estocolmo, en un centro de investigación sobre el estrés. Los sujetos de
estudio fueron cinco mujeres y tres hombres entre 30 y 56 años, que estaban al momento de las
entrevistas ausentes de su trabajo por incapacidad médica, por más de tres meses. Las entrevistas
fueron llevadas a cabo en forma de diálogo y los participantes fueron animados a expresar en sus
propias palabras y de manera concreta, las experiencias vividas en los meses que precedieron a la
aparición del burnout.
Se hicieron preguntas a los participantes cuando fue necesaria alguna aclaración para
elucidar las experiencias de la manera más clara posible. Las conclusiones a las que llegaron es
que el tiempo que precede a la aparición del burnout es de una lucha ambigua. Y en donde
retraerse sobre sí mismas, es un intento de proteger su autoimagen que perciben como amenazada
y en un estado de vulnerabilidad y debilidad.
El estudio también ofreció iluminación acerca de los signos tempranos de burnout y de
cómo fortalecer las habilidades de los individuos para cobijar su necesidad de recuperación y de
restitución.
Severinsson (2003) llevó a cabo un estudio cualitativo a través del análisis de contenido
para describir e interpretar la narrativa de una enfermera australiana que experimentaba el
síndrome de burnout. La narrativa describió el trabajo durante diez años como enfermera
comunitaria, en la cual la narradora se consideró como extremadamente ocupada y con largas
horas de jornada laboral, así como con falta de apoyo y con dificultades con sus superiores, lo
que contribuyó al desarrollo del síndrome.
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
48
Dentro de los hallazgos más importantes obtenidos una vez que se hizo el análisis, se
encontró la categoría de estrés moral descrito como un bajo nivel de control y ausencia de poder,
por la incapacidad sentida de nunca poder terminar las tareas que se tenían que hacer. Como
conclusión final, Severinsson (2003) aporta que las enfermeras necesitan ser reconocidas, que
requieren apoyo emocional y también supervisión para interpretar las necesidades de sus
pacientes. Sin embargo consideró una limitación del estudio, el haber tenido una sola entrevista.
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
49
2.3. La significancia de los números o el arte de contar
Desde lo publicado, el síndrome de burnout ha sido estudiado con estudios
preferentemente descriptivos en el que se han considerado los aspectos sociodemográficos de los
participantes:
En 2010 el trabajo de Fernández-Sánchez, Juárez-García, Arias-Galicia y González-
Zermeño tuvo como objetivo el de identificar la frecuencia y factores sociodemográficos
asociados al agotamiento profesional del personal de enfermería en una muestra compuesta por
356 enfermeras de hospitales de segundo nivel del estado de Morelos, México. Su estudio
descriptivo, transversal tuvo como resultados que 82% de los participantes eran mujeres y que
según el análisis de varianza, el síndrome de burnout o de agotamiento profesional era mayor en
las enfermeras solteras, viudas o divorciadas. Así mismo las enfermeras con tipo de contrato de
base fueron quienes presentaron mayor desgaste emocional.
Después de la implementación del Seguro Popular como política de salud, se realizó un
estudio cuantitativo en el Hospital General “Dr. Carlos Canseco” de Tampico, Tamaulipas,
(Joffre, 2009) con el objetivo de analizar la existencia de la relación estadísticamente
significativa entre las variables género y los dominios de la escala de Maslach, (cansancio
emocional, despersonalización y realización profesional), así como analizar si existía una relación
estadísticamente significativa entre las variables antigüedad laboral y los dominios de la misma
escala en las enfermeras que laboran en este hospital. El universo de estudio estuvo conformado
por 208 enfermeras, correspondiendo a 96.2% (n=200) al sexo femenino y el 3.8% (n=8) al
masculino. En cuanto a la variable edad se documentó que la media fue de 42.6±8.02.
Destacándose una mayor concentración de personal en el turno nocturno, aunque llama la
atención un aparente equilibrio en los turnos matutino, vespertino y especial.
Para el estado civil, 62% (n=124) del personal encuestado era casado. El segundo status
más frecuente entre las enfermeras correspondió a las solteras con un 23% (n=46).
En relación a la antigüedad del personal de enfermería que trabaja en el Hospital General
Dr. Carlos Canseco, el porcentaje de tiempo trabajado el 87.5% corresponde al personal con más
de 5 años.
Para las dimensiones que conforman el cuestionario de Maslach se documentó que el
primer dominio que corresponde al agotamiento o cansancio emocional, el 77.5% (n=155) lo
calificó con un nivel de gravedad bajo, nivel moderado 10% (n=20) y el nivel alto correspondió
al 12.5% (n=25).
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
50
En cuanto al segundo dominio, despersonalización, el 61.5% (n=123) obtuvo una
puntuación con un nivel de gravedad bajo, pero para el 23% (n=46) el nivel fue moderado.
Finalmente el 15.5% (n= 31) puntuó con un nivel alto.
Para el tercer dominio, referido a la realización profesional, se documentó que el 66%
(n=132) calificó con un nivel alto y solo el 20.5% (n=41) con un nivel bajo. En forma intermedia,
el 13.5% (n=27) de la muestra, obtuvo un nivel moderado.
Para el factor prevalencia, si se toma en cuenta estrictamente la recomendación de que
solamente puntuaciones altas en los dominios cansancio y despersonalización y baja en
realización profesional permiten considerar la presencia de síndrome de Burnout como tal, en
esta muestra se documentó que el 2.5% presenta este trastorno.
Ballinas, Alarcón y Balseiro (2009) realizaron un estudio transversal en personal de
enfermería a 278 enfermeras en la Ciudad de México, con el objetivo de identificar la presencia
del síndorme de burnout en enfermeras que laboran en áreas críticas y no críticas en hospitales
del centro Médico La Raza. Para alcanzar ese objetivo las autoras utilizaron el Maslach Burnout
Inventory.
Encontraron que el turno fue la variable que mostró una diferencia estadística
significativa (p = 0.008), así mismo encontraron que los estresores que refirieron con mayor
frecuencia por las enfermeras que presentaron el síndrome de burnout fueron: falta de recursos
para trabajar, falta de reconocimiento en su trabajo, relaciones laborales conflictivas y cargas de
trabajo. Según las autoras el perfil de riesgo en esta población incluyó trabajar en áreas no críticas
de un hospital de mediana complejidad, en el turno matutino, donde faltan recursos para trabajar.
Para identificar la frecuencia del síndrome de burnout en el personal de enfermería que
laboraba en el turno matutino de un hospital general regional de Morelia, México, Tapia et al
(2009) realizaron un estudio descriptivo en el que tuvieron una muestra de 106 enfermeras a las
que se les aplicó el Maslach Burnout Inventory, para estimar la presencia de burnout y el nivel de
dimensiones quemadas.
Los resultados indicaron que en 91.5 % de las enfermeras participantes se encontró al
menos una dimensión quemada y que la población de enfermeras encuestadas presentó una
prevalencia del síndrome de burnout de 8.5%. Y encontraron una mayor prevalencia en personas
mayores de 40 años.
Ríos y Godoy (2007), estudiaron una muestra de personal de enfermería a través de un
estudio descriptivo y cuyo objetivo fue describir el nivel de desgaste profesional y estudiar su
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
51
asociación con la percepción de salud general y las características de los profesionales
estudiados. Sus resultados fueron que un 30,9% de la muestra estudiada puntúa alto en la
dimensión de agotamiento emocional, un 29,1% lo hace para la dimensión de despersonalización
y un 20% para la falta de realización personal en el trabajo. El 25,5% de la muestra presentó
síntomas psíquicos o físicos de origen psicológico que podrían requerir atención especializada.
El estudio de Spooner-Lane y Patton (2007), realizado en Queensland, Australia tuvo
como objetivo extender el conocimiento acerca de los principales determinantes de Burnout en
enfermeras de hospitales públicos. El trabajo de corte transversal fue llevado a cabo en una
muestra de 273 enfermeros (235 mujeres y 38 varones). Los resultados fueron: la mayoría de
ellos estaban empleados en el servicio de cirugía, (n=121, 44.3%), seguido por las que trabajaban
en el servicio de medicina interna (n=87, 31.9%).
La mayoría de los participantes tenían nivel académico de enfermeros titulados (97.5%),
tenían tipo de contrato de tiempo completo (64.6%), con cinco años o más de antigüedad laboral
(76%) y con edades entre 30‐ 39 años (28.3%). El índice general de respuesta fue de 67.74 %.
Sus análisis de regresión revelaron como resultado que las variables sociodemográficas jugaron
un roll pequeño pero significativo en la predicción del síndrome de Burnout y que en general el
personal de enfermería mostró niveles moderados de Burnout.
En 2006, Hernández-Vargas y Dickinson realizaron un estudio de corte transversal,
descriptivo, observacional con el objetivo de identificar el nivel de Burnout en 314 trabajadores
de los Servicios de Salud Publica en el Distrito Federal, México (médicos, enfermeras,
trabajadores sociales, intendencia, administrativos, odontólogos, químicos y psicólogos).
En sus resultados obtuvieron que el 28.3% fueron hombres, el 70.4% mujeres, la mayoría
casados y con hijos. El promedio de edad fue 42 años, en cuanto al nivel académico el 19% son
médicos, el 26.5 enfermeras, y el 23.2% administrativos. La frecuencia de síndrome de burnout
encontrada fue de 18.1% con un 16.6% de población en un alto riesgo de padecerlo. El personal
administrativo tiene mayor riesgo de presentar el síndrome RM= 2.15 IC95% 1,4.63 p=0.03.
Parada et al (2005) estudiaron una muestra de 104 trabajadores de Mérida, Venezuela en
un estudio descriptivo transversal con el objetivo de determinar la frecuencia del síndrome de
burnout y su relación con la satisfacción laboral en el personal de enfermería del Instituto
Autónomo Hospital Universitario Los Andes. En sus resultados los valores obtenidos fueron de
15,42±10,79 en cansancio emocional; 5,58±5,45 en despersonalización y 40,21±6,83 en
realización personal. Un 6,73% presentó Burnout.
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
52
En el estudio descriptivo de Hernández, Juárez, Hernández y Ramírez (2005) que hicieron
con el objetivo de identificar el nivel de Burnout en un grupo de enfermeras en una institución de
salud en el Distrito Federal, México, se encontró que el total de la muestra fueron mujeres entre
24 y 58 años de edad; con escolaridad de preparatoria técnica 42%, licenciatura 23%,
especialidad 26% y maestría 3%.
La antigüedad promedio fue de 15 años en el puesto. La mayoría fueron mujeres casadas
en un 62% y solteras 23%. De las cuales, en 67% de las enfermeras, el Síndrome de Burnout
predominó en nivel medio; los niveles bajo y alto se presentaron en 19% y 14% respectivamente.
En el trabajo de Martínez-López y López-Solache (2005) cuyo objetivo fue el de
identificar rasgos de personalidad asociados con las escalas del Burnout Maslach Inventory
(BMI) en un grupo de enfermeras y enfermeros mexicanos con un diseño de estudio
observacional, descriptivo no aleatorio y transversal, realizado en personal de enfermería de la
ciudad de México que asistieron a eventos científicos; todos fueron candidatos sin más criterios
de exclusión que negarse a contestar el inventario Maslach Burnout (Versión de Seisdedos).
Se estudiaron las variables sociodemográficas, edad, sexo, estado civil, relación de pareja
y turno laboral. En sus resultados: obtuvieron que la muestra estuvo conformada por 551
enfermeras (88.6%) con 30.9 ± 3.8 años y 71 enfermeros (11.4%) con 19.8 ± 1.8 años. Se
encontraron diferencias estadísticamente significativas en todas las subescalas e inventario
global. Obtuvieron como conclusiones que los enfermeros estudiados tienen mayor propensión a
presentar manifestaciones de Burnout que las enfermeras.
En 2004, Albaladejo et al llevaron a cabo un estudio de corte transversal descriptivo,
eligiendo a los participantes mediante muestreo aleatorio estratificado por los distintos servicios
hospitalarios, entre todo el personal adscrito al Área de Enfermería del Hospital Clínico
Universitario de San Carlos, en Madrid.
La muestra de estudio la constituyeron 622 profesionales clasificados en dos categorías:
enfermeras y auxiliares/técnicos. Finalmente se clasificaron en cuatro grupos en función del
riesgo específico conocido previamente para la aparición del síndrome (oncología-hematología
oncológica, urgencias, UCI, grupo general). Sus resultados fueron que el personal de enfermería
está más despersonalizado (p=0,004) y menos realizado (p=0,036) que el grupo de
auxiliares/técnicos.
Cuando se analizaron los resultados de las cuatro escalas por servicios, se comprobó que
el agotamiento fue superior en los trabajadores de oncología y urgencias (p=0,001), la
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
53
despersonalización en urgencias (p=0,007), y el Burnout era más alto en las áreas de oncología y
urgencias (p=0,000). Los profesionales que respondían que su labor asistencial era poco
reconocida obtenían las peores puntuaciones en el Burnout y sus tres dimensiones (p =0,000). A
menor grado de satisfacción laboral más altas son las puntuaciones en las cuatro escalas
(p=0,000).
El trabajo descriptivo correlacional de Pinikahana y Happel (2004) realizado en una
muestra de 136 enfermeras australianas de dos hospitales rurales para pacientes con afectaciones
mentales tuvo como objetivo el investigar el nivel de burnout y su relación con la satisfacción
laboral.
El estudio tuvo como resultado que un bajo número de enfermeras psiquiátras sufrían de
un alto nivel de de agotamiento emocional y despersonalización. En la subescala de baja
realización personal solo el 11% registró una alta puntuación y 87% de las participantes registró
una baja puntuación. La carga de trabajo fue el más alto estresor percibido, seguido de
“inadecuada preparación”.
En una muestra de 141 enfermeras que trabajan en el hospital Akdeniz University en
Turquía, Alimoglu y Donmez (2004) estudiaron a través de un diseño correlacional, si la
exposición a la luz solar en los ambientes de trabajo podría incluirse como factor predictor de
síndrome de Burnout. En los resultados se observó que la exposición a la luz solar no tenía efecto
directo para producir burnout, pero que tiene un efecto indirecto para producir satisfacción en el
trabajo.
Los factores como desórdenes del sueño, problemas de salud relacionados al trabajo y el
nivel educativo mostraron tener efectos totales o parciales para producir burnout. Este estudio
confirmó algunos de los predictores establecidos que producen burnout y proveyó información
sobre un área no explorada como fue el de la exposición a la luz solar.
Del Río, Perezagua y Vidal (2003) condujeron un estudio descriptivo transversal que tuvo
como objetivo identificar la presencia de síndrome de Burnout en personal de enfermería; las
variables que incluyeron fueron las de edad, sexo, estado civil, número de hijos, situación laboral,
tiempo de trabajo como enfermero, tipo de turno de trabajo, servicio donde desarrolla su labor,
cómo desarrolla esa labor (asistencial, investigadora, supervisora, otro), tiempo en el último
servicio en el que se encuentra, número de bajas en el último año y su causa.
Los resultados fueron que se detectó la presencia de burnout en los enfermeros de ese
hospital. Los casos aparecidos se mueven en rangos de 17%-25% similares a estudios
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
54
internacionales, hechos en los últimos tiempos con enfermeros. Si bien apuntan al límite inferior;
esto puede ser debido a las características propias del hospital: secundario, no universitario, con
una media de edad entre los enfermeros que no superan los 35 años; y donde el grupo más
importante (62,50%) lleva menos de quince años trabajando como enfermero.
En 2003, Demir, Ulusoy y Ulusoy estudiaron en Turquía una muestra de 333 enfermeras
para determinar los factores que causaban síndrome de burnout en la vida profesional y privada
de las enfermeras. Sus resultados indicaron que entre más alto el nivel educativo, más años de
experiencia y mejor nivel de trabajo era menor el nivel de burnout, sin embargo trabajar en el
turno nocturno incrementaba el nivel de burnout en las enfermeras.
En los aspectos domésticos, no tener quien les ayude en las tareas del hogar, tener
dificultad para transportarse al trabajo y tener problemas económicos fueron los factores de su
vida privada que relacionaron positivamente con altos niveles del síndrome de burnout.
En cuanto al trabajo elaborado por Román (2003), con el objetivo de determinar las
diferencias en las manifestaciones de estrés laboral y Burnout condicionadas por el género, la
profesión (médico y enfermero) y el nivel de atención (primario y secundario) realizado en 287
profesionales de la salud en La Habana, se obtuvieron los siguientes resultados: Las tres
condiciones tomadas para el análisis (nivel de atención, profesión y género) y una de las
combinaciones (nivel de atención y profesión) fueron estadísticamente significativas al nivel
preestablecido de p < 0,05. Las mujeres estuvieron más representadas entre los profesionales de
la enfermería.
La prevalencia del síndrome de Burnout en el grupo de profesionales de la salud
estudiado fue elevada; alcanzando el 30%. En el segundo nivel de atención pueden actuar como
moderadores del síndrome no solamente ciertas características del régimen hospitalario, sino
también la mayor edad y experiencia profesional que pueden proporcionar recursos de
afrontamiento eficaces.
Solano-Ruiz et al (2002) estimaron la prevalencia del síndrome de Burnout en el personal
de Enfermería de las unidades de cuidados intensivos de diferentes hospitales de la provincia de
Alicante, en una muestra de 107 enfermeras. En los resultados se encontraron diferencias
significativas en la variable horario de trabajo y en la variable género hubo también diferencias
significativas en donde los varones puntuaron más alto que las mujeres en la puntuación general
del MBI y no hubo diferencias significativas en la variable estado civil en las dimensiones ni en
la calificación final del MBI, así mismo encontraron valores de bajo cansancio emocional, baja
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
55
despersonalización y una adecuada realización personal en la puntuación final.
Pera y Serra-Prat (2002) condujeron un estudio observacional transversal cuyo objetivo
era conocer la prevalencia del síndrome del quemado entre los trabajadores de un hospital
comarcal, así como conocer las características personales y laborales que se asocian a dicho
síndrome. Se seleccionó una muestra aleatoria, estratificada por estamento, de 300 trabajadores
del hospital de Mataró, Barcelona.
Dentro de los resultados obtenidos se encontró que se encuestó a 208 mujeres (71,5%) y
83 varones (28,5%) con una edad media de 38,8 años. La mayoría vivía con su pareja (62,2%)
desde hacía una media de 15,6 años. El 62,4% de los encuestados tenía hijos, y con respecto a
éstos una media de 1,68 hijos vivían en casa.
La antigüedad media en la empresa fue de 10,6 años y el tiempo en la profesión fue de 15
años, el 13,9% de los entrevistados presentó un grado elevado de burnout para el cansancio
emocional, el 11,1% para la despersonalización y el 6,6% para la realización personal. Ninguno
de los entrevistados obtuvo puntuaciones elevadas en las tres escalas a la vez, mientras que un
27% presentó un grado alto de burnout en al menos una de las tres escalas.
En el análisis multivariante, la categoría profesional y el sexo se asociaron de forma
estadísticamente significativa con un alto grado de burnout. No se encontró relación con el turno,
la antigüedad y la edad.
En el estudio transversal y descriptivo de Caballero, Bermejo, Nieto y Caballero (2002)
que tuvieron como objetivo determinar la prevalencia del síndrome de Burnout entre 354
trabajadores sanitarios del área VI de Madrid, así como su distribución según diferentes variables
sociodemográficas y laborales, se detectaron considerables niveles de burnout: un 30,6% dentro
del rango alto para la subescala de cansancio emocional y con mayores puntuaciones en los
varones (p = 0,026). Destacó también mayor afectación entre el personal pediatra en cuanto a
logros personales. Se observa escasa relación del síndrome con las variables de tipo social. Un
43,9% consideró presentar o haber presentado algún tipo de alteración física o psíquica
relacionada directamente con el desarrollo de su profesión, y el 38,3% asocia directamente su
desgaste con el exceso de demanda soportado habitualmente en sus consultas.
Para conocer la influencia del género sobre el proceso de desarrollo del síndrome de
Burnout en personal de enfermería, Gil-Monte (2002) realizó un estudio descriptivo, comparativo
en la ciudad de Santa Cruz de Tenerife y su muestra estuvo compuesta de la siguiente manera:
330 sujetos. 72 sujetos se identificaron como hombres (21.8 %) y 258 como mujeres (78.2 %). La
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
56
media de edad de la muestra fue de 31.8 años. Según el tipo de contrato, 235 sujetos eran fijos
(71.2 %) y 94 eventuales (28.5 %).
Los resultados obtenidos indican que los hombres (N = 72) puntúan significativamente
más alto que las mujeres (N = 258) en despersonalización. En la muestra de hombres la
realización personal en el trabajo no resultó un predictor significativo de despersonalización. En
la muestra de mujeres el agotamiento emocional no predijo significativamente la inclinación al
absentismo. La sobrecarga laboral aparece como un predictor significativo de agotamiento
emocional, pero no de realización personal en el trabajo, en el caso de ambos sexos.
Según el estudio descriptivo transversal de Sandoval y cols. (2000) realizado en el
Hospital de Yumbel, Chile y cuyo objetivo fue relacionar la presencia del Síndrome de Burnout
con variables sociodemográficas, se tuvieron los siguientes resultados: La edad promedio de los
profesionales fue 37 años; para las mujeres fue 37 años y para los hombres 36 años. La muestra
estuvo constituida por 59,1% de profesionales casados, de los cuales 4% son separados, y 40,9%
de profesionales solteros. 14% de ellos presentan menos de 10 años de profesión y 6% más de 20
años de ejercicio profesional.
Se determinó nula presencia de Burnout; tendencia en 22,72% y ausencia en 77,28%. Sus
hallazgos más importantes fueron que el grupo que mostró la mayor tendencia a presentar el
Síndrome fue el de mujeres solteras, con edad entre 24 y 40 años, y antigüedad profesional menor
de 10 años.
En 1999, Más, Escribá y Cárdenas llevaron a cabo un estudio cualitativo con el objetivo
de determinar los estresores laborales percibidos por el personal de enfermería (enfermeras/os y
auxiliares de enfermería) que trabajan en el ámbito hospitalario. Los resultados de ese estudio
fueron que como principales estresores laborales destacaron la falta de personal y la sobrecarga
de trabajo, tanto en enfermeras/os como en auxiliares de enfermería. Junto a ello, y sobre todo
para auxiliares de enfermería, resultó estresante la falta de material para realizar adecuadamente
su trabajo.
Un estresor específico del trabajo de enfermería lo constituyó la vivencia continua del
sufrimiento y la muerte del paciente. Con respecto a las relaciones con el resto del personal
existía una jerarquía muy marcada médico-enfermera/o-auxiliar de enfermería que puede crear
conflictos. Otros factores estresantes fueron: las relaciones con los pacientes y familiares, la
infravaloración del trabajo realizado y diversos factores relacionados con el ambiente físico del
hospital.
Capítulo 2. Estado de la Cuestión
57
Como se puede apreciar, son varios los trabajos que ponen de manifiesto la presencia del
Burnout en el personal de enfermería y que intentan identificar las variables que intervienen en
ello, lo que justifica la necesidad de aunar esfuerzos no sólo en la caracterización de este
síndrome, sino también en su prevención y control.
Capítulo 3
Marco Teórico y Conceptual
Capítulo 3. Marco Teórico y Conceptual
59
Capítulo 3. Marco Teórico y Conceptual
60
3.1. La perspectiva teórica de Maslach
Para este estudio se ha considerado la perspectiva teórica de Maslach (1982), por ser una
de las más consolidadas ya que gran parte de los estudios relativos a burnout han sido abordados
desde esta perspectiva, pues Maslach y Jackson (1984), idearon el instrumento de medida
Maslach Burnout Inventory, con lo que se sentaron las bases para la realización de estudios sobre
burnout en diferentes colectivos y sociedades y porque Maslach considera que el burnout es un
problema que afecta a muchas personas y se necesita saber más acerca de él, así mismo, la autora
radicó el interés de su investigación por el hecho de tratarse de un problema social antes que de
una cuestión teórica (Maslach y Jackson, 1984). La importancia de los estudios de Maslach y
Jackson radica en que por primera vez se trata de una valoración asentada en datos obtenidos
empíricamente a través de sus estudios previos.
Maslach y Jackon (1984) consideran que las profesiones de “ayuda humana” han sido el
origen del estudio acerca del burnout y, por tanto, las que más investigaciones han generado y
donde más resultados se han ofrecido para la explicación del síndrome.
No hay un consenso global para explicar el síndrome de Burnout y una de las teorías más
aceptadas es la proporcionada por Maslach (1982), en la que el síndrome estaría caracterizado en
tres dimensiones: el agotamiento emocional, la despersonalización y la realización personal. Lo
anterior involucra una serie de conductas como: el deterioro del rendimiento, la pérdida de
responsabilidad, actitudes pasivo-agresivas con los pacientes y pérdida de la motivación; en los
que se implican factores internos y externos en torno al personal que lo padece.
Se trata de una experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos, actitudes y
comportamientos que tienen un cariz negativo para el sujeto dado que implica alteraciones,
problemas y disfunciones psicofisiológicas con consecuencias nocivas para la persona y para la
organización (Maslach, 1982)
Por ello Maslach (1982), en su delimitación conceptual establece que pueden
diferenciarse dos perspectivas: la clínica y la psicosocial. La perspectiva clínica lo entiende como
un estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral. La psicosocial como un
proceso que se desarrolla por la interacción de características del entorno laboral y personales. La
diferencia estriba en que el burnout como estado entraña un conjunto de sentimientos y conductas
normalmente asociadas al estrés laboral, mientras que, entendido como proceso, asume una
secuencia de etapas o fases diferentes con sintomatología diferenciada.
Desde la perspectiva psicosocial, Maslach, lo conceptualiza como un síndrome de
Capítulo 3. Marco Teórico y Conceptual
61
agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el trabajo que
puede desarrollarse en aquellos sujetos cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de
actividad, pero se establecen diferencias entre los autores al considerar el orden secuencial en que
aparecen estos síntomas (relación antecedentes-consecuentes) en el desarrollo del proceso de
“quemarse”, es decir, cual síntoma actúa como determinante de los demás apareciendo con
anterioridad.
Es por ello que en el presente trabajo se asume la perspectiva psicosocial como la más
coherente, al entender que el burnout se da en un proceso interactivo donde se conjugan
activamente las variables descritas por Maslach (1982) y que la autora conceptualiza como:
• Agotamiento emocional, es la situación en la que los trabajadores sienten que ya no
pueden dar más de sí mismos en el ámbito afectivo. Es, por tanto, un agotamiento de
los recursos emocionales propios; es decir, emocionalmente agotado por el contacto
diario y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo.
• Despersonalización, implica el desarrollo de sentimientos negativos y de actitudes y
sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas
son vistas por los profesionales de forma deshumanizada debido a un endurecimiento
afectivo, lo que conlleva que les culpen de sus problemas.
• Falta de realización personal en el trabajo, se define como la tendencia de esos
profesionales a evaluarse negativamente, con especial incidencia en la habilidad para
la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden.
El tema es motivo de gran preocupación por las repercusiones en el ámbito personal y de
la organización laboral como: ausentismo laboral, disminución del nivel de satisfacción de
profesionales y de los pacientes, alta movilidad laboral, repercusión familiar, etc., como lo
demuestran todos los estudios relacionados que se han presentado previamente.
Gil-Monte y Peiró (1999) han afirmado que este síndrome puede estudiarse desde las
perspectivas clínica y psicosocial; la clínica asume el Burnout como un estado (concepción
estática) al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral y la perspectiva psicosocial,
lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las
características personales y del entorno laboral. El concepto más importante es que el Burnout es
un proceso más que un estado y es progresivo. Este proceso incluye: exposición gradual al
desgaste laboral, desgaste del idealismo y falta de logros.
El síndrome de burnout se produce principalmente en las profesiones que, como
Capítulo 3. Marco Teórico y Conceptual
62
enfermería, se centran en la prestación de servicios. El objetivo de estos profesionales es cuidar
los intereses o satisfacer las necesidades de los pacientes, y se caracterizan por el trabajo en
contacto directo con las personas a las que se destina ese trabajo (Gil Monte y Peiró, 1999)
Al hablar de los antecedentes del síndrome de burnout en el entorno social hay que
señalar que, en los últimos años, en la profesión de enfermería han surgido nuevas leyes y
estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, al mismo tiempo se han formulado nuevos
procedimientos para las tareas y funciones, han aparecido cambios en los programas de
educación y formación de los profesionales, cambios en los perfiles demográficos de la población
que requieren cambios en los roles y aumento de las demandas de servicios de salud por parte de
la población.
Todos estos cambios han ocurrido con demasiada rapidez para ser asumidos por esa
profesión. También cabe citar la falta de preparación y formación de algunos profesionales, la
incompetencia de la administración pública para resolver los problemas del sector y expectativas
irreales como, pacientes que constantemente exigen derechos.
Otros factores que en México influyen son: aumento en el número de usuarios, la
exigencia de una mejor calidad de vida por parte de la población general y la falta de
profesionales para atender esas exigencias por razones presupuestarias de las administraciones
públicas.
A nivel del individuo, las características personales van a ser una variable a considerar en
relación a la intensidad y frecuencia de los sentimientos de quemarse por el trabajo. La existencia
de sentimientos de altruismo e idealismo acentuados por la forma en que una parte importante de
estos profesionales abordan su profesión podrían facilitar el desarrollo del proceso. Este
idealismo y los sentimientos altruistas llevan a los profesionales a implicarse excesivamente en
los problemas de los usuarios y convierten en un reto personal la solución de los problemas (Gil-
Monte, 2003).
Ello va a conllevar que se sientan culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo
cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y aumento del
agotamiento emocional. Por otra parte, el sexo también establece diferencias significativas en los
profesionales de enfermería en el síndrome de quemarse por el trabajo.
Estas diferencias se producen en dos aspectos:
a) En los niveles del síndrome, en el sentido de que los hombres puntúan más alto que las mujeres
en despersonalización y b) en su proceso de desarrollo, de manera que se establecen diferentes
Capítulo 3. Marco Teórico y Conceptual
63
patrones de relaciones entre las dimensiones del síndrome y algunos de sus antecedentes y
consecuentes más relevantes en función del sexo de los sujetos que componen la muestra (Gil-
Monte, 2003).
Capítulo 3. Marco Teórico y Conceptual
64
3.2 La perspectiva teórica de Neuman
Desde la perspectiva teórica de Enfermería, esta disciplina puede ayudar enormemente a
la vida de las personas, muchas veces puede ser difícil saber de qué forma proporcionar esa
ayuda, pero para eso existen directrices que pueden guiar el actuar de los profesionales del área.
Es así, como muchos autores han realizado una serie de teorías y modelos de enfermería.
Una de ellas, que tiene referencia el estrés, fue realizada por la enfermera Betty Neuman. Ella fue
pionera en salud mental comunitaria en la década de los 60. Su “modelo de los sistemas” lo inició
mientras era profesora de salud comunitaria en la Universidad de UCLA en California y se
publicó en 1972. Posteriormente se doctoró en psicología clínica en 1985 por la Pacific Western
University.
Neuman describe que las personas tienen necesidades, las cuales deben ser satisfechas
mediante un proceso de ajuste, que debe ser dinámico y continuo para lograr la estabilidad en la
vida. (Marriner, Raile, 1999).
Siempre se está interactuando con el equilibrio y el desequilibrio, luchando siempre por el
bienestar, no obstante, cuando el organismo no logra la estabilización y se mantiene por un
tiempo prolongado en ese estado, poco a poco la persona se vuelve incapaz de dar satisfacción a
las necesidades, pudiendo incluso morir.
A partir del modelo conceptual de Caplan (1966) en el cual se establecen niveles de
prevención en salud, Neuman tomó estos niveles y los adaptó a la enfermería como: prevención
primaria, evitando los agentes estresantes del entorno antes de que se produzca la enfermedad;
prevención secundaria, que intenta reducir los posibles efectos de los estresores mediante un
diagnostico y tratamiento precoz y eficaz, finalmente el nivel de prevención terciaria que intenta
reducir los efectos que los estresores pudiesen haber ocasionado, luego del haber recibido el
tratamiento.
El modelo de los sistemas posee una serie de conceptos y definiciones como la
aproximación integral al paciente (persona, familia, grupo, comunidad o acontecimiento), para
entender los problemas del paciente en su interacción con el entorno, entendiendo como integral
todas las variables que pueden afectar simultáneamente al paciente (psicológicas, evolutivas,
socioculturales y espirituales) convirtiendo finalmente el término integral a holístico, haciendo
referencia a la persona en su totalidad.
Este modelo define enfermería como la única profesión en la cual se manejan todas las
variables que afectan a la respuesta del individuo al estrés. Neuman considera además como
Capítulo 3. Marco Teórico y Conceptual
65
factores estresantes a las fuerzas del entorno que pueden alterar la estabilidad ya sean fuerzas
interpersonales, intrapersonales y extrapersonales.
Otros términos importantes para Neuman serían: la línea normal de defensa en
representación de la estabilidad del individuo, después de la adaptación a los factores estresantes.
La línea flexible de defensa, como mecanismo protector que impide que los factores estresantes
rompan la línea rígida de defensa. A su vez las líneas de resistencia que son los recursos que
ayudan al paciente a defenderse de los factores estresantes.
Con estos términos, Neuman explica la gran interacción que existe entre la persona y el
entorno y como éste puede influir en la salud de las personas directamente. Así, sería necesario
fortalecer estas líneas de defensa, para prevenir la enfermedad. Esto se podría lograr a través de
intervenciones o estrategias de prevención.
Para las trabajadoras participantes del estudio, que se encuentran sometidas a variados
factores estresantes, la implementación de medidas de intervención y prevención se tornan
necesariamente muy importantes quizás como única medida de disminuir la aparición del
Síndrome de Burnout y una vez que este se ha presentado, propiciar las estrategias pertinentes
para atender a los afectados.
Capítulo 3. Marco Teórico y Conceptual
66
Capítulo 4
Metodología
Capítulo 4. Metodología
68
Capítulo 4. Metodología
69
En este capítulo se describe primero la parte cuantitativa del estudio, la población y los
criterios de inclusión. Enseguida, se describen los instrumentos de recolección de información, el
procedimiento de recolección de la información, las consideraciones éticas pertinentes y el tipo
de análisis. Posteriormente se describe la parte cualitativa con su diseño, población y técnica de
recolección de la información así como el procesamiento de la misma.
4.1. Método Cuantitativo y Diseño de estudio
Para la primera parte del estudio a través de la metodología cuantitativa se hizo un diseño
descriptivo, transversal, de acuerdo a Polit y Hungler (1999), en el que se incluyó a personal de
enfermería que labora en un hospital general de segundo nivel de atención en Tampico, México,
en diversos turnos, al que se le explicó el objetivo del estudio, la persona responsable del mismo,
la técnica de recolección de datos y se garantizó el compromiso de anonimato y confidencialidad
de la información.
Capítulo 4. Metodología
70
4.2. Población a estudio
4.2.1. Población diana
El universo estuvo conformado por 390 enfermeras que laboraban en 2009 en una
institución que brinda atención de salud en Tampico, México.
4.2.2. Muestreo
Para la primera fase de este estudio se determinó un muestreo probabilístico estratificado
sin reemplazamiento de 179 enfermeras, entre la población diana que labora en un hospital
general de segundo nivel en la que se aplicó el Maslach Burnout Inventory (MBI), con una
pregunta agregada acerca de cuáles eran sus principales causas de estrés en el trabajo, así como
una ficha sociodemográfica para recabar información de factores personales y laborales.
4.2.3. Criterios de inclusión y exclusión
Para la aplicación del instrumento de recolección de datos, los participantes se abordaron
sin más criterios de exclusión que negarse a participar en el estudio.
Capítulo 4. Metodología
71
4.3. Instrumento de recolección de datos cuantitativos
El Maslach Burnout Inventory es un cuestionario de forma autoadministrada para medir
el Síndrome de Burnout o desgaste profesional.
Tiene una estructura tridimensional y a partir de ella se definen tres subescalas o
dimensiones para clasificar al sujeto investigado dentro de los que padecen síndrome de Burnout.
Esta escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad entre 0,75 y 0,90. Y ha sido
validado y utilizado en diversos estudios. Se trata de un cuestionario constituido por 22 ítems en
forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los
pacientes.
Las tres subescalas bien definidas, se describen a continuación:
1. Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16,
20. Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo.
Puntuación máxima 54
2. Subescala de despersonalización. Está formada por 5 items: 5, 10, 11, 15, 22. Valora el
grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación
máxima 30
3. Subescala de realización personal. Se compone de 8 ítems: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.
Evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación
máxima 48.
Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose el grado de
agotamiento como una variable contínua con diferentes grados de intensidad. Los ítems de las
diferentes subescalas son respondidos de acuerdo a una escala tipo Likert con un rango de 0
(nunca) a 6 (todos los días). Así el síndrome de Burnout se entiende como una variable continua
que ordena a los individuos en tres niveles según su puntuación: medio, bajo o alto.
Capítulo 4. Metodología
72
4.4. Recolección de la información, procesamiento y análisis de resultados
En cuanto los sujetos aceptaron participar en el estudio se les solicitó verbalmente el
consentimiento informado. Su aceptación a participar en el estudio se consideró como
consentimiento informado. Posterior a esto se visitó a los participantes para la aplicación de los
cuestionarios en la hora que fue más conveniente para ellos. En el momento de la recolección de
la información todos los participantes se mostraron con disposición a participar al responder a las
preguntas del cuestionario.
El tiempo requerido para completar la información solicitada en los instrumentos de
recolección de datos fue de 15 a 20 minutos. El llenado de estos instrumentos también fue
considerado como consentimiento para participar en el estudio.
El llenado de los cuestionarios fue realizado en una sola visita en la que se les aplicó
ademas la ficha de datos sociodemográficos que contenía las siguientes variables
sociodemográficas y laborales: edad, sexo, escolaridad, estado civil, antigüedad, tipo de contrato
y turno laboral, que según la literatura consultada han sido relacionadas al desgaste profesional.
Adicionalmente se utilizó el Maslach Burnout Inventory.
Los datos cuantitativos brindaron información suficiente para conocer el servicio en el
que se presentaron más casos del síndrome de burnout.
Capítulo 4. Metodología
73
4.5. Definición operacional y escala de medición de las variables principales
Síndrome de Burnout: Es una variable dicotómica (Sí/No) que califica con dicho
síndrome a aquellas personas que tienen niveles altos en las subescalas de agotamiento emocional
y despersonalización y nivel bajo en la subescala de realización personal.
Agotamiento emocional: En primera instancia se sumaron las preguntas 1, 2, 3, 6,
8, 13, 14, 16 y 20 del instrumento; posteriormente se recodificó en tres categorías
(bajo: ≤18, medio: 19-26, alto: ≥27).
Despersonalización: En primera instancia se sumaron las preguntas 5, 10, 11, 15 y
22 del instrumento; posteriormente se recodificó en tres categorías (bajo: <6,
medio: 6-10 y alto: >10).
Realización personal: En primera instancia se sumaron las preguntas 4, 7, 9, 12,
17, 18, 19 y 21 del instrumento; posteriormente se recodificó en tres categorías
(bajo: <31, medio: 31-40 y alto: >40).
Capítulo 4. Metodología
74
4.6. Método Cualitativo y Técnica
Una vez que concluyó el análisis cuantitativo de los datos y se expresó en resultados
numéricos, se dio continuidad a la parte cualitativa del estudio para profundizar en el
conocimiento del génesis del síndrome de burnout en este hospital en particular. Se usó el
abordaje cualitativo a través de la etnografía ya que Boyle (1994) afirma que la etnografía
dirigida a una unidad social específica cobra gran interés para los profesionales de la salud.
En esta parte del estudio se trabajó con grupos pequeños y en un tema específico y esto es
llamado por Boyle (1994) etnografía enfocada. La etnografía permitió comprender cómo “la
gente le daba sentido al mundo en la vida diaria”. Para comprender el sentido del mundo de las
enfermeras, la etnografía se apoyó en lo emic y en lo etic. Este método se utilizó en la presente
investigación, dado que fue de interés conocer, analizar y describir el génesis del síndrome de
burnout en profesionales de enfermería de este determinado hospital.
4.6.1. Muestreo
No se investigaron variables sino eventos e incidentes que fueron informativos y
específicos de las necesidades de estudio. La riqueza de la información que proveyeron los
participantes explica el por qué de las pequeña muestra que se utilizó en la parte cualitativa de la
investigacion.
4.6.2. Técnicas de Recolección de Información
Para contextualizar el hospital de estudio, se llevaron a cabo reuniones con tres grupos
focales de entre cuatro y cinco participantes cada grupo, con personal que ocupaba puestos
gerenciales como jefas de piso o supervisoras de turno, de diferentes servicios y de diversos
turnos y que contribuyeron con sus aportaciones. Estas reuniones con los grupos focales fueron
llevadas a cabo en una oficina de supervisoras que las propias autoridades de la institución
aceptaron proporcionar.
Se solicitó la autorización de las integrantes de los grupos focales para grabar las
entrevistas. Mismas que luego fueron transcritas del audiocasete a documentos en formato Word,
despúes de transcribir y clasificar la información obtenida, se les volvió a reunir para enseñarles
como se había hecho la caracterización de la institución, con lo que estuvieron de acuerdo.
Posteriormente se hizo la selección de las participantes del área operativa para la
realización de las entrevistas y se recurrió a la técnica de bola de nieve: la enfermera jefe del
servicio con más casos de burnout, según los resultados estadísticos obtenidos en la parte
cuantitativa del estudio, me remitió a la primera enfermera, luego ésta me remitió a otras, y así
Capítulo 4. Metodología
75
sucesivamente. En una matriz de datos se anotaron las iniciales del nombre de las participantes,
edad, antigüedad, turno, estado civil, sexo y el grado de estudios.
A continuación, la autora de este estudio realizaba una pequeña introducción en la que
agradecía la asistencia a la participante, le explicaba el objetivo específico del estudio y
remarcaba la importancia de que expresase libremente sus opiniones, garantizándole totalmente
el anonimato en el informe final. También, se les indicaba que la conversación iba a ser grabada,
ya que con ello se evitaba la pérdida de información y se facilitaba además el trabajo posterior de
síntesis.
Cinco de las entrevistas se llevaron a cabo en la oficina de la investigadora en un
ambiente de absoluta privacidad y confort. Tres de las entrevistas fueron llevadas a cabo en el
vestidor de enfermeras del hospital, en donde las condiciones de confort no eran ideales. Sin
embargo se realizaron allí a petición de las participantes. Otras tres entrevistas fueron realizadas
en la oficina de supervisoras, pero en privacidad con la entrevistada, se desconectó el teléfono de
la oficina, para que no hubiera interrupciones. Durante todas las entrevistas las enfermeras se
percibieron a sí mismas, como cómodas en el ambiente donde se les entrevistaba. Ninguna de las
entrevistadas lloró ni tuvo momentos de gran congoja.
Capítulo 4. Metodología
76
4.7. Contexto de investigación
En el área laboral, la causa del estrés puede ser una condición física (ruido, falta de luz,
frío, calor, viento, polución atmosférica, vibración y movimiento, trabajo por turnos). Otra fuente
de estrés es el exceso de trabajo, como cuando se tiene más trabajo del que se puede llevar a
cabo. Esta situación suele empeorar si existe presión.
También puede que las tareas a desempeñar se contrapongan unas a otras (por ejemplo,
cuando se tienen dos enfermeras supervisoras que encargan tareas contradictorias o que tienen
diferentes expectativas); o vayan en contra de las propias creencias o convicciones. Y también las
carencias producen estrés, como cuando las funciones conllevan a una responsabilidad
insuficiente para las capacidades de la persona.
En ocasiones no se recibe el apoyo suficiente por parte de la dirección o los compañeros
de trabajo. Cuando se carece de seguridad en el puesto de trabajo. Cuando se carece de
experiencia y destreza en grupos de trabajo desconocidos. A todas estas fuentes de estrés pueden
sumarse otras como: problemas con la pareja, problemas de salud o fallecimiento de algún
familiar, problemas económicos, crisis personales, las dificultades para compaginar la familia y el
trabajo entre muchas otras.
Tomando en consideración estos argumentos y el tema en estudio, se optó por este
enfoque cualitativo ya que permitió cumplir con los objetivos planteados y comprender cómo un
grupo determinado vivencia la producción del síndrome de burnout en su institución de trabajo
enfrentándose a múltiples factores.
Capítulo 4. Metodología
77
4.8. El abordaje etnográfico
Etimológicamente, el término etnografía significa la descripción (grafé) del estilo de vida
de un grupo de personas habituadas a vivir juntas (ethnos). Por tanto, el ethnos, sería la unidad de
análisis para el investigador, lo constituye un grupo humano entendido como una entidad cuyas
relaciones están reguladas por la costumbre o por ciertos derechos y obligaciones recíprocos. Y,
en sentido amplio, también son objeto de estudio etnográfico aquellos grupos sociales que,
aunque no estén asociados o integrados, comparten o se guían por formas de vida y situaciones
que los hacen semejantes, en este caso, las personas que comparten un ambiente laboral, en el
caso de este estudio, las enfermeras participantes pertenecían todas al mismo hospital, aunque
laboraban en diferentes turnos (Spradley, 1979).
La etnografía es una estrategia de investigación enfocada hacia la interpretación del
sentido de los acontecimientos, en el caso de esta investigación, la producción del síndrome de
burnout. Según este enfoque, existe la convicción de que los miembros de un grupo étnico,
cultural o situacional comparten una estructura lógica o de razonamiento que, por lo general, no
es explícita, pero que se manifiesta en diferentes aspectos de su vida (Spradley, 1979). Las
informantes que participaron en el presente estudio compartían aspectos culturales y sociales que
traían a su entorno laboral.
En investigación cualitativa de trayectoria etnográfica, el principal elemento de
recolección de datos es el propio investigador, a través del trabajo de campo o convivencia
cercana con el grupo de estudio (observación participante). Considerando lo anterior, en este
estudio se incluyó la entrevista etnográfica y el registro como elementos que pudieran ayudar a
dilucidar la perspectiva de los informantes (Taylor, 1986).
Según Spradley (1979), la entrevista etnográfica es la herramienta de excavación del
investigador y es este último quien debe enseñar a la persona a ser un buen informante. Los
siguientes elementos fueron considerados para las entrevistas de este estudio:
1. Propósito Explícito: Se les dio a conocer a las informantes el propósito de la entrevista
en una conversación informal inicial.
2. Explicaciones Etnográficas: incluyó información general y luego más específica.
3. Cuestionamiento Etnográfico: Incluyó las preguntas etnográficas, de las cuales hubo de
los tres tipos:
a) Descriptivas: o “Gran Tour”, fueron abiertas por lo que permitieron una visión
general
Capítulo 4. Metodología
78
b) Estructurales: Con lo que se obtuvo información más específica. Sirvieron para
pedir aclaraciones o verificar algún dato.
c) Contraste: Permitieron descubrir diferentes dimensiones de significado que las
informantes usaron durante la conversación.
Es importante destacar, que para las entrevistas en este estudio, fue ineludible establecer
el denominado “rapport” con las informantes, dado que esta relación estimuló, dio confianza y
logró en las personas una apertura. Es un concepto ligado al de confidencia e intimidad, sin él no
se podría haber logrado obtener la rica información.
Capítulo 4. Metodología
79
4.9. El rigor metodológico
En este estudio el rigor metodológico estuvo dado por la confirmabilidad de Streubert y
Carpenter que mencionan que si el estudio cualitativo demuestra auditabilidad, credibilidad y
adecuabilidad, posee entonces confirmabilidad.
La auditabilidad es la habilidad de otro investigador para seguir los métodos y conclusión
del investigador original. La credibilidad se demuestra cuando los participantes reconocen en los
hallazgos de investigación reportados sus propias experiencias y la adecuabilidad (validez
externa) implica que los hallazgos tengan significado para otros en situaciones similares.
Tomando en cuenta lo señalado anteriormente, para cumplir con el criterio de
auditabilidad, en el presente trabajo se tuvo mucho cuidado de describir en detalle los pasos para
la recolección de la información y el análisis de la información. Para alcanzar el criterio de
credibilidad se le presentó a cada participante del estudio los reportes de los hallazgos y se les
solicitó su aprobación si eso fue lo expresado por ellos. Con relación al criterio de adecuabilidad
este estudio utilizó resultados de otros estudios de carácter cualitativo sobre síndrome de burnout
y se compararon con los resultados de este estudio, buscando similitudes y diferencias entre
estos.
También se utilizó la triangulación para dar credibilidad a este estudio y se explica a
través del siguiente esquema:
Figura 2. Metodología empleada en el estudio
Cuantitativa Cualitativa
MBI Grupos focales Entrevistas
Supervisoras
Mandos
Intermedios
Personal de
enfermería
Operativo
Metodología
Capítulo 4. Metodología
80
Según Taylor y Bodgan (1992), la finalización en la recolección de los datos se determina
cuando se llega a la comprensión del fenómeno y las demás entrevistas no producen ninguna
comprensión nueva. A todas las participantes se les pidió autorización para grabar las entrevistas
y para divulgar la información en medios académicos, conservando sus nombres en anonimato,
por lo que se les preguntó si se podía considerar el aceptar la grabación de la entrevista como su
consentimiento informado para participar en el estudio, a lo cual todas las participantes
contestaron que sí.
Capítulo 4. Metodología
81
4.10. Las entrevistas
La investigadora estaba consciente de que las opiniones de las participantes podrían no ser
análogas a su propio código de ética profesional. Por lo tanto fue sustancial que la investigadora
se mantuviera al margen de elaborar juicios durante la entrevistas y que no usara lenguaje
corporal que pudiera sugerir censura.
La investigadora condujo personalmente todas las entrevistas, lo que resultó en una mejor
comprensión de las opiniones de las participantes. Durante las entrevistas, la investigadora solo
intervino para hacer preguntas o para clarificar algún aspecto. Las transcripciones de las
entrevistas y de las notas de la investigadora fueron hechas dentro un rango de las siguientes 48
horas posteriores a las entrevistas, con el fin asegurar que las transcripciones reflejaban con
exactitud la experiencia de los diálogos. En las transcripciones se reflejó no sólo las
conversaciones mantenidas sino también las situaciones especiales que se hubieran podido
producir (p. ej., silencios, risas, etc.).
Tras ello, se procedió a la lectura repetida de las transcripciones, identificando los temas
que iban surgiendo en relación a las categorías predeterminadas y el momento en que lo hacían.
Asimismo, se seleccionaron los comentarios claves susceptibles de ser utilizados posteriormente
como citas textuales. Por último, se analizaron las respuestas dadas por los participantes,
centrándose cada vez en un tema y elaborando breves resúmenes descriptivos de la situación
seguidos de citas ilustrativas. Se anotaron las nuevas categorías que emergieron.
Se consideró con anticipación que las participantes podrían sufrir algún tipo de angustia
durante las entrevistas al estar haciendo sus narraciones, por lo que se decidió que si esto sucedía
se suspendería la entrevista y se ofrecería apoyo emocional a la participante. Aunque algunas
expresiones manifestadas durante las entrevistas si suponían angustia, ninguna de las
participantes solicitó detener la entrevista. En general, las situaciones que ellas mismas
expresaron, les ocasionaban risas.
Para responder las preguntas del estudio, la codificación de las entrevistas se hizo de
acuerdo con las categorías mencionadas en la descripción de la entrevista, aunque aparecieron
otras categorías emergentes como los asuntos de género. Con las entrevistas se buscó entrar al
mundo interior de las entrevistadas para aprehender su punto de vista y comprender el fenómeno.
Para este estudio, las categorías presupuestas abordadas durante la entrevista fueron:
Cultura institucional
Ambiente laboral
Capítulo 4. Metodología
82
Estrés laboral
Efectos percibidos del ambiente laboral
Concepto de Burnout
A partir de las respuestas, el estudio abordó cuestiones más específicas que afloraron a
medida que se fue realizando el análisis. Se continuó haciendo entrevistas hasta que la
investigadora consideró que se había llegado a la saturación de los datos.
Capítulo 4. Metodología
83
4.11. Ética del estudio
El presente estudio se realizó dentro del marco legal del Reglamento de la Ley General de
Salud en Materia de Investigación para la Salud (Secretaría de Salud [SSA], 2001).
Se consideró lo establecido en el Título II, capítulo I, artículo 13 a fin de asegurar el
respeto a la dignidad de los sujetos y la protección de sus derechos y bienestar, se solicitó el
consentimiento informado de los sujetos de investigación.
De acuerdo el artículo 14 fracciones I, V, VII y VIII y artículo 22 fracción I y II, se
solicitó la autorización de las de las autoridades de la Institución de Salud donde se realizó la
investigación.
Se consideró el artículo 57 y las fracciones I y II del artículo 58 del capítulo V, por ser el
personal de enfermería grupo subordinado y así garantizar que la participación fue voluntaria y
tuvieron la libertad de retirar su consentimiento en cualquier momento, sin que por ello se hayan
creado prejuicios en sus actividades dentro de la institución.
Se dio cumplimiento al artículo 16, ya que se protegió la privacidad y la confidencialidad
de los sujetos del estudio, se garantizó el anonimato al no identificar los instrumentos de
medición con su nombre. De acuerdo a la fracción I del artículo 17, se consideró una
investigación sin riesgo porque no se emplearon técnicas, ni se realizó intervención o
modificación en las variables fisiológicas, psicológicas y sociales de los participantes.
Medidas de seguridad
De acuerdo a la Declaración de Helsinki, esta investigación fue considerada como de
“Bajo Riesgo”.
Capítulo 4. Metodología
84
Capítulo 5
Análisis y Resultados
Capítulo 5. Análisis y Resultados
86
Capítulo 5. Análisis y Resultados
87
Este capítulo incluye el análisis y los resultados del estudio de la parte cuantitativa, así
como los hallazgos obtenidos a través de los focus groups y de las entrevistas. Los datos se
reportan en los siguientes apartados: consistencia interna del instrumento MBI, estadística
descriptiva de las variables del estudio, análisis bivariado o correlacional y hallazgos cualitativos
5.1. Consistencia interna del instrumento
La consistencia interna del MBI se realizó mediante el cálculo del coeficiente alpha de
Cronbach, que evaluó el grado de convergencia de cada reactivo respecto a su correspondiente
dimensión, se consideró como aceptable al tener un valor de 0.81, que indica consistencia óptima
para los 22 reactivos que miden las tres subescalas, a su vez la consistencia interna fue similar a
la reportada en anteriores estudios.
Capítulo 5. Análisis y Resultados
88
5.2. Estadística descriptiva de las variables de estudio
Las características sociodemográficas de los participantes se muestran en la tabla 1. Los
participantes oscilan entre los 21 y 73 años de edad con una media de 41 años. El 96% de los
participantes son mujeres, 68% tienen un nivel de escolaridad de licenciatura o superior, 69%
viven en pareja, 41% labora en el turno matutino, 76% tienen un contrato de tipo base y 53%
tiene de 1 a 10 años de antigüedad.
Tabla 2. Características sociodemográficas
Variables (%)
Sexo
Masculino
Femenino
4
96
Escolaridad
Auxiliar / Técnico
Licenciatura / Especialidad / Maestría
32
68
Estado Civil
Casado / Unión Libre
Soltero / Viudo / Divorciado
69
31
Turno
Matutino
Vespertino
Nocturno
Mixto
41
35
17
7
Contrato
Transitorio
Base
24
76
Antigüedad
1-10 años
11-20 años
21 o más años
53
18
29
Servicio
Pediatría
Cirugía
Medicina Interna
Ginecología
17
16
49
18
Fuente: MBI n=179
La distribución de las escalas de síndrome de agotamiento profesional, así como de cada
una de sus subescalas se muestra en la tabla 2. Se puede observar que 19% padece síndrome de
agotamiento profesional.
Capítulo 5. Análisis y Resultados
89
Tabla 3. Distribución de las escalas MBI
Escala / Subescala (%)
Síndrome de agotamiento profesional (MBI)
No
Sí
81
19
Agotamiento emocional
Bajo
Medio
Alto
27
34
39
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
3
25
72
Realización personal
Bajo
Medio
Alto
2
20
78
Fuente: MBI n=179
Las distribuciones de las variables sociodemográficas de acuerdo al síndrome de
agotamiento profesional se muestran en la tabla 3. Se puede observar que 34 personas padecen
síndrome de agotamiento profesional, de las cuales 96% son mujeres, 85% son casados o viven
en unión libre, 62% tienen estudios de licenciatura o superiores, 62% trabajan en el turno
matutino y 79% tienen un empleo de tipo base.
Tabla 4 Distribución de las variables
Síndrome de agotamiento
profesional
Variables sociodemográficas No
(145)
Sí
(34)
Género
Femenino
Masculino
%
96
4
%
97
3
Estado civil
Casado/UL
Soltero/viudo/divorciado
65
35
85
15
Escolaridad
Auxiliar/Técnico
Licenciatura/Especialidad/ Maestría
30
70
38
62
Capítulo 5. Análisis y Resultados
90
Cont. Tabla 4 Distribución de las variables
Síndrome de agotamiento
profesional
Variables sociodemográficas No
(145)
Sí
(34)
Turno
Matutino
Vespertino
Nocturno
Mixto
37
36
19
8
62
29
6
3
Contrato
Transitorio
Base
25
75
21
79
Fuente: MBI n= 179
Capítulo 5. Análisis y Resultados
91
5.3. Análisis bivariado o correlacional
Para buscar una posible asociación entre las variables sociodemográficas y el síndrome de
agotamiento profesional, se aplicó la prueba de Ji2. Los resultados se presentan en la tabla 4. Se
encontraron diferencias estadísticamente significativas entre los grupos de síndrome de
agotamiento profesional y las variables de estado civil y turno laboral con una p de 0.02 y 0.04
respectivamente (Figura 3).
Tabla 5 Síndrome de agotamiento profesional
Variable Ji2 Valor de p
Género 0.11 0.75
Estado civil 5.10 0.02
Escolaridad 0.79 0.37
Turno 8.61 0.04
Contrato 0.27 0.60
Figura 3. Gráfico de barras de Síndrome de agotamiento profesional con estado civil y
turno.
El servicio en el que se presentaron más casos de Síndrome de Agotamiento Profesional fue el de
Medicina Interna (Tabla 6).
Tabla 6. Síndrome de agotamiento profesional por servicio
Servicio Síndrome de agotamiento profesional
Sí (%) No (%)
Pediatría 14.7 17.2
Ginecología 32.4 14.5
Medicina Interna 47.1 49.7
Cirugía 5.9 18.6
Exacta de Fisher=7.33 p=0.60
Capítulo 5. Análisis y Resultados
92
En relación a la pregunta libre agregada al final del MBI acerca de cuales eran sus
principales causas de estrés, las enfermeras consideraron las que a continuación se menciona por
orden de frecuencia:
1.- Recursos materiales y medicamentos insuficientes
2.- Falta de personal
3.- Sobrecarga laboral
4.- Condición de los pacientes
Capítulo 5. Análisis y Resultados
93
5.4. Hallazgos cualitativos
5.4.1. Caracterización del contexto donde se abordó el estudio
De los focus groups con las supervisoras y jefas de servicio, se recabó la siguiente
información:
1.- Cumplimiento de la Jornada de Trabajo
“Se debe cumplir a pesar de las carencias, educar al paciente ya que se cuenta con
enfermeras profesionales. 75% con licenciatura, 255 enfermeras generales, 35%
enfermeras especialistas, faltan especialistas en los servicios. Se actualiza al personal de
enfermería, se optimiza el uso del material, se trata de distribuir de manera adecuada el
material. El personal auxiliar por su experiencia son capaces de atender pacientes
graves, claro en labor de equipo”
El equipo se siente motivado al trabajar en equipo para atender a todos los nuevos
pacientes que han llegado con el seguro popular. Se ha incrementado el trabajo. Pero ellas se
sienten fuertes en improvisación.
2.- Suficiencia de recursos para la función gerencial
“No, no hay bolsa de trabajo, no hay sustitución de personal, en algunas ausencias del
personal de más edad se ubica solo en algunos servicios. Las prestaciones hacen que
disminuya la plantilla. Se moviliza al personal mucho y eso hace que el personal esté
descontento”.
El 50% del tiempo de las supervisoras se ocupa en distribuir personal. La media de edad
del personal es de 45 años y con 27 años de antigüedad, el personal contratado por el seguro
popular tiene que ser supervisado por las mismas enfermeras supervisoras, la jefa de enfermeras
no tiene autoridad sobre la contratación de este personal. Se quejan de no tener equipo de
cómputo para uso del personal administrativo de enfermería.
3.- Aspectos innovadores en gerencia en enfermería en el hospital
“Considero que algún equipo facilita el trabajo como las bombas de infusión. A las
personas se nos envía a capacitación e inclusive a otros estados, el equipo biomédico nos
parece mejor, aunque insuficiente”.
4.- El significado de la calidad
“Lamento no estar dejando registro de todas las actividades que realizo durante el turno,
no queda evidencia del trabajo real. Considero que el paciente se siente satisfecho con el
Capítulo 5. Análisis y Resultados
94
trato digno. Los indicadores de calidad son insuficientes para medir el cuidado
completo”.
En la secretaria de salud hay indicadores que guían el trabajo para alcanzar la calidad.
Una falla es que no se registra todo lo solucionado al cuidado del paciente a nivel central de la
Secretaria de Salud en la capital del estado, pues ellos son quienes evalúan las autoridades de las
enfermeras y bajo su instrucción se quitó el uso de cardex.
La seguridad del Hospital
“Faltan recursos para tener una cultura de calidad, considero muy malo el diseño de la
infraestructura para brindar cuidados con los mínimos márgenes de seguridad, no nos
consideramos escuchadas en cuanto a la sugerencias que tenemos en relación a la
seguridad ni de los pacientes ni del personal”.
5.- La certificación del personal
“La secretaria de salud no exige que se certifique el personal por lo que solo algunas
enfermeras se certifican”.
6.- La acreditación del hospital
“El hospital está acreditado aunque nosotras las supervisoras estamos en desacuerdo
con ello pues consideramos entonces, que solo se trabaja para acreditar y después se
vuelve a la realidad de las carencias”.
7.- Ejecución del proceso de comunicación-información
“Se tienen informes escritos semanales a través de oficios, se anota el desarrollo del
turno en una bitácora, se hacen observaciones verbales, a través de juntas mensuales
programadas se transmite información”.
8.- Evaluación del personal de enfermería
Se hace a través de formatos que contienen una guía: permanencia, presentación, puntualidad.
“La evaluación sirve para los estímulos, se otorgan días de descanso, vales de despensa
mismos que son insuficientes. Se evalúa productividad asistencia y permanencia, pero
debería haber un formato especial para enfermería por sus labores particulares”.
9.- Motivación para ocupar cargos administrativos
“Si, si hay motivación, a las que reúnen un perfil, (risas) se evalúan sus expedientes como
aspirantes.”
Capítulo 5. Análisis y Resultados
95
Además de las entrevistas con los grupos focales se llevó a cabo observación in situ de la
cual se registró la siguiente información:
* Tipo de liderazgo desarrollado en el equipo de Enfermería y en el servicio:
“A veces nos sentimos la mamá del servicio y cuidamos a nuestras enfermeras como
hijas, pero también las regañamos”
El liderazgo observado es del tipo paternalista y en ocasiones de autocracia. Se utiliza la
situación para ejercer el liderazgo (liderazgo de contingencia) a partir del evento que se presenta
y no como algo pre-establecido.
* Formas de comunicación verbal y escrita: formal e informal
“Nosotras hablamos todo….con todas, a veces de buenas maneras a veces….no”
La forma de comunicación observada que prevalece es la formal verbal, pues a través de
esta forma se dan a conocer cambios, reuniones, resultados.
Aunque también existe la comunicación formal escrita en anuncios, memoranda, reportes,
informes, datos estadísticos y libretas con datos.
Por otro lado prevalece la comunicación verbal informal y predomina a lo largo de la
jornada.
* Conflictos existentes durante la gestión en los cuidados de Enfermería/ atención a la población
(ausencias, permisos, falta de material, etc) y formas de solucionarlos
“Nos faltan enfermeras……a veces pienso que me angustia llegar al servicio y no tener
personal suficiente para todo el trabajo del turno”
De manera cotidiana se observa carencia de personal, hay ausentismo injustificado. La
falta de material es cotidiana, el material faltante se trata de conseguir a través de los familiares
de los pacientes o en otros servicios. Prevalece la figura machista del médico que manda y la
enfermera que obedece y cuando no es el caso y la enfermera toma a su cargo gestionar la
atención de salud al usuario se presentan enfrentamientos y encono de parte de los médicos
(hombres y mujeres).
* Método de cálculo de necesidades de personal
“Acomodamos al personal como podemos….es cierto que a veces se quedan muy pocas
enfermeras en un servicio…..pues no, no siempre hay personal suficiente”
No se utiliza un método científico para calcular al personal de enfermería, no usan
indicadores, no usan fórmulas para el cálculo. Se distribuye al personal conforme a las
Capítulo 5. Análisis y Resultados
96
necesidades del servicio. No en todos los casos se cuenta con personal suficiente. El personal se
resiste al cambio de servicio.
* Formas de supervisión y evaluación
“Yo recorro todos los servicios, no siempre en el mismo orden…..depende donde haya
más problemas o menos gente”
La supervisión consiste en recorridos por el área donde se van identificando las
necesidades del personal, de los pacientes y de los servicios. No hay una ruta programada y se
atiende la contingencia. Conforme se van evaluando los eventos se van buscando vías alternas de
solución. La evaluación del personal se hace mayormente a través de currículo y de expediente
personal en donde prevalece la asistencia, puntualidad y pulcritud en la presentación del personal
como datos ponderables para ser bien evaluadas.
* Actividades realizadas en el turno de trabajo por las enfermeras: asistencial y administrativa /
por el personal profesional del servicio / Programa
“Si, yo siento que a veces hay discusiones en la entrega de turno, es que a veces no se
ponen de acuerdo de que le toca a cada quien….y pues no siempre hay quien dé su brazo
a torcer”
El personal operativo recibe el turno a través de los expedientes de los pacientes y no in
situ al lado de la cama del paciente. Hay una preocupación manifiesta por cumplir con los
requerimientos del personal del turno que recibe el servicio. Durante el turno se distribuyen los
pacientes según el área asignada y se inicia el cuidado de enfermería atendiendo indicaciones
médicas escritas en el expediente. Otro personal asignado hará las gestiones necesarias para
proveer de medicamentos, ropa, equipo y material al servicio. Mientras se llevan a cabo estas
actividades la supervisora asiste al servicio que le corresponde para identificar las necesidades de
los pacientes, personal y del servicio. Procura dar cumplimiento a estas, aunque para ello en
muchas ocasiones tiene que desplazarse fuera del servicio.
El personal asignado al cuidado de los pacientes pasa visita con el médico tratante,
prepara medicamentos según indicaciones, da cuidados de higiene personal a los pacientes,
elabora la lista de dietas de los pacientes, la lista de medicamentos que se requieren en el servicio,
del material para el canje en Central de Equipos y Esterilización, de los pacientes que tienen
estudios de laboratorio o de gabinete pendientes o que aún no entregan resultados, la lista de los
pacientes que serán dados de alta y cuáles son las intervenciones de enfermería aún pendientes de
cumplir con ese paciente, tales como: educación para la salud, anotar citas a retiro de puntos,
Capítulo 5. Análisis y Resultados
97
citas a re-evaluación, citas para revisión de diálisis peritoneal ambulatoria, citas al servicio de
rehabilitación.
El cuidado enfermero se brinda a través de ministración de medicamentos, cambios de
posiciones, curaciones, diálisis, instalación de soluciones, aspiración de secreciones, lavados
bronquiales, terapias respiratorias, instalación de sondas vesicales, instalación de puntas nasales
para oxigenar al paciente o mascarillas en su caso, educación para la salud, aplicaciones de frio y
calor, orientación a los familiares, revisión de los esquemas de inmunización de los pacientes en
su caso, retiro de puntos, preparación física y psicológica de los pacientes que serán intervenidos
quirúrgicamente, atención tanatológica a pacientes terminales, medición de constantes vitales,
instalación y manejo de equipo biomédico, etc.
Otros aspectos observados
“A las chicas no a todas les parece bien como se hace la evaluación, digo a la que le va
bien, pues si, esa si está contenta”
El personal se mostró inconforme con el método de evaluación, donde las participantes
declararon que existe favoritismo. Al mismo tiempo refieren estrés laboral y síntomas de
agotamiento emocional.
5.4.2. Datos sociodemográficos de la participantes en la fase cualitativa
En la tabla 6 se presentan los aspectos sociodemográficos de las participantes
entrevistadas para la fase cualitativa del estudio y en total se entrevistó a once personas (todas
mujeres). La mayoría de las participantes eran casadas o tenían pareja estable. Sus edades estaban
comprendidas entre los 31 y los 57 años, con un promedio de 45,2 años. El tiempo de ejercicio de
la profesión se encontraba entre 5 y 29 años. Trabajan en los diversos turnos del hospital y casi
todas ellas con formación académica de licenciatura.
Tabla 7. Características sociodemográficas de las participantes en la fase cualitativa
INICIALES
GRADO
ACAD.
TURNO SEXO EDAD ANTIGÜEDAD ESTADO
CIVIL
BBH LIC ENF MAT FEM 53 29 AÑOS CASADA
ADCP LIC ENF NOCT FEM 48 28 AÑOS SOLTERA
AL LIC ENF NOCT FEM 44 6 AÑOS CASADA
GSA E. GRAL. NOCT FEM 57 29 AÑOS CASADA
MAZ E. GRAL. VESP FEM 56 29 AÑOS CASADA
Cont. Tabla 7. Características sociodemográficas de las participantes en la fase cualitativa
INICIALES GRADO TURNO SEXO EDAD ANTIGÜEDAD ESTADO
Capítulo 5. Análisis y Resultados
98
ACAD. CIVIL
JLM LIC ENF VESP FEM 39 15 AÑOS SOLTERA
SMJ LIC ENF MAT FEM 29 8 AÑOS DIVORCIADA
NHGQ LIC ENF NOCT FEM 45 20 AÑOS DIVORCIADA
GMM LIC ENF MAT FEM 34 8 AÑOS DIVORCIADA
RZA LIC ENF NOCT FEM 31 5 AÑOS SOLTERA
LMM LIC ENF NOCT FEM 32 5 AÑOS CASADA
Fuente: Cuadro de recolección de datos sociodemográficos
5.4.3. Hallazgos por categoría
5.4.3.1. Cultura institucional: Las personas que trabajan en este hospital tienen que
acomodar sus personalidades para lidiar con los aspectos laborales propios de la
institución. Desarrollan actitudes con las que se protegen a sí mismas para poder trabajar
sin entrar en conflicto. Las entrevistadas refirieron que adoptaban actitudes determinadas
para sobrellevar el ambiente de trabajo.
“eeh cuando se trabaja en ese hospital el personal de enfermería tiene que
adoptar algunas actitudes Como de defenderse, como de marcarle el alto a
alguien…pues sí es natural el que hay que marcarle un alto para qué se va poner
uno a la defensiva o sea, no tiene caso, a veces no se les puede ganar (risas)”
“Pues en algunas ocasiones sí pone uno actitudes, más que nada por las
fricciones que llegamos a tener con una compañera por ejemplo nosotros con la
de urgencias o connn la supervisora porquee pues medicina interna es un área
muuy pesada yyy a veces pues no hay suficiente personal, yo sé que no hay
suficiente personal... pero pues yo pienso que si se valora nos puede ayudar
mucho, yo aquí tengo amigas, ellas me aconsejan…a veces”
5.4.3.2. Ambiente laboral: Las participantes reconocieron que su ambiente laboral influye
en sus estados de ánimo, aunque no fue uniforme el criterio acerca de esta influencia. Para
algunas de las participantes el ambiente influye para mal en sus personas, pero otras lo
afrontan con entereza.
“Pues en mí influye para bien, de momento sí me molesto ... yo creo que como
todos ¿verdad? me molesto... pero después se me olvida es un... yo les digo" a lo
mejor les va sonar... cursi a los chamacos ahora ¿vea? pero yo soy enfermera por
vocación y pues como mujer a mi se me da, a mi me gusta mi carrera y ya en un
ratito se me olvida y ya se me vaaa... el tiempo y haciendo uno todo lo que tiene
Capítulo 5. Análisis y Resultados
99
que hacer y... yo creo que o sea más que nada nos ha... nos hace falta ante
todo... echarle más ganas al trabajo para seguir, aunque claro que si salimos
agotadas”
“Pues para mal, a veces para mal, porque uno llega en un estado de ánimo pues
bueno ¿verdad? Yy ee… encuentra más en el enlace de cambio de turnos es… y a
veces no se quiere uno contagiar pero pues se contagia, pero ps uno de mujer se
aguanta”
Otras participantes hacen uso de sus buenos modales para iniciar la jornada con armonía.
“Porque en la mañana llegas y todo mundo estamos un saludo primeramente
cordial “Buenos días, cómo amanecieron, cómo estamos, cómo encontramos el
área”, que está crítica el área, pero hay que recibirla con alegría… y si seguimos
así, positivamente, el trabajo no pesa…. Distribuyes tus pacientes todos nos
vamos a trabajar con mucho gusto, trabajo en equipo y salimos adelante… Pero
si llegamos con un poquito con apatía, coraje, envidia así de mujeres pos no…
¡Esto no sale!”
5.4.3.3 Estrés laboral: El personal entrevistado consideró que hay situaciones que si les
ocasionan estrés, esto surge, según las entrevistas como resultado de aspectos ríspidos a
los que se encuentran como el enlace de turno o el carácter de algunas compañeras. Sin
embargo consideraron que ellas lo que tenían que hacer, era seguir adelante.
“O sea eel ambiente, el personal o sea es agradable… es más que nada en el
enlace donde donde sí hay un poquito ¿vea? Porque a veces hay compañeras que
no les gusta que les reciba uno ¿vea? Y que quieren na más… ya irse a veces
están cansadas ¿vea? Eso es lo que pasa pero en miii, en mi turno el ambiente es
bueno”
“Pues eeen general yo pienso que hay mucha apatía, por parte del personal
¿verdad? se han estee olvidado yo creo nomás desde el tiempo que salieron ya no
se han actualizado, no hay nuevas expectativas para ellas ¿verdad? se han
estancado como profesionalmente... entonces sí vamos en contra corriente
¿verdad? hay que saber manejarlas para poder encauzarlas hacia la calidad del
paciente, dar una buena calidad”
Otras participantes manifestaron estrés por los requerimientos administrativos en su
servicio.
Capítulo 5. Análisis y Resultados
100
“eso me pone triste por que por cumplir con las jefas no me queda casi tiempo
para brindarles a mis pacientes y termino agotada mentalmente por que trato de
resolver todos los problemas relacionados con otras áreas.. soy muy pelionera
tratándose de defender a mis pacientes por ejemplo cuando les hacen perdedizos
estudios, sangres o los mèdicos no han ido a valorarlos me pongo como loca y los
busco y busco y busco hasta que los fastidie y ya van (risas) pero a las jefas eso
no les importa y lo pasan por alto, a ellas les importa que el paciente tenga la
pulsera del lado derecho con tinta color azul fuerte, no azul claro, que la solución
tenga la etiqueta bien pegada que los borboteadores estén en la central de
enfermeras y no con cada paciente y a la hora de las complicaciones ahi andamos
corriendo...yo se que lo administrativo es importante pero cada vez son mas
papeles y papeles y papeles que ya no nos queda tiempo de atender a nuestros
pacientes los cuales necesitan mas atención para que no vengan las quejas
después... y cuando vienen de la supervisión, es otro rollo, se fijan en cada
tonteria y ponen cada regla tonta que te da coraje...... bueno basta de quejarme”
Para algunas participantes, el personal de nuevo ingreso es lo que hace que se incremente
el estrés laboral.
“(silencio corto) De un tiempo acá yo lo he sentido ¡muy crítico!… anterior yo
digo y se los comento al personal de nuevo ingreso… están jóvenes pero llegan
muy negativas… a veces hasta pienso que su autoestima está muy baja y yo les
digo “¡No! Ustedes mismas levántense, están chavas, no tienen hijos y aunque
sean mujeres, ahorita tienen que aprovechar, antes de que se casen y el marido
las mande ... ¿Cómo? Hay que estudiar, hay que ir a los cursos,
retroalimentarnos y les hago mucho hincapié ahorita que si tienen oportunidad de
ir a los cursos de Tanatología te ayudan en todo… en lo personal y aquí para
ponerlo en práctica en el hospital, digo pos ahorita que no tienen tanta
responsabilidad como uno, quel trabajo, quel viejo, que los hijos, y bueno, eso si,
ellos me dicen que yo le eche ganas (risas)”
5.4.3.4. Efectos percibidos de la situación laboral: Las enfermeras participantes fueron
conscientes de que hay efectos colaterales de su trabajo sin embargo las expresiones
fueron estoicas acerca de seguir aguantando aunque la situación les demande más energía,
mas tolerancia. En general las respuestas fueron encaminadas a resignarse y seguir
Capítulo 5. Análisis y Resultados
101
trabajando.
“Pues el hospital más que nada es esteee... cómo decirle, o seaaaa.... hay muchas
cosas que no se debe, nooo se llevan como debe de ser o sea hay mucho
favoritismo, muchaaa a veces discriminación ¿si? de parte deeel personal o sea
mucha apatía, como le mencionaba... toncessss pos nada más así como que
sobrelleva las cosas pero no para mejora sí no, nooomás es como que está
estancado… mjm. Sí, sí mejor se mantiene uno al márgen... bueno yaaa tiene uno
más tiempo ahí ¿sí? entonces ya conoce más o menos los caracteres de, de cada
quien... y sí convive uno ¿si? como esteee en familia ¿sí? pero para bien del
paciente... pero nooo de en aspectos ya sentimental y que, si que comunicación y
eso, no, en lo personal no, no lo incluye uno en...los asunto de uno, mejor nomás
miro y sigo haciendo así, mis cosas y lo que no me gusta yo mejor me callo”
“mmn la actitud yo pienso que debe ser siempre positiva… como mujer yo cuido y
quiero mi trabajo, me gusta mi profesión y voy a dar lo mejor para mis pacientes,
al menos así me enseñaron a mi, digo, no sé a ellas y todo… ¿Para qué? Para que
el cliente se vaya satisfecho y ves una mejoría en el trato, en el tratamiento del
paciente una satisfacción buena, tanto para el equipo de enfermería porque no
hablan mal de una enfermera hablan de todas las enfermeras y de los médicos…
entonces la actitud debe ser positiva en todos los aspectos… y que tus problemas
familiares se queden afuera, no entren aquí. Aunque a mí, mi familia si me
apoya…así cuando llego triste o algo. Y pos los malos tratos, pos ya los dejo
atrás”
“esteeee... pues no, no apatía no... a veces sí como queee esteee pues ay! o sea
otra vez ir a trabajar pero por el ambiente deee del turno, porqueee bueno ahorita
hay mucha discrepancia en el turno, del caso especial con el de día, porque no
llevan las actividades no le ponen empeño al paciente entonces cuando llegamos a
recibir hay muchaa esteee diferencia ¿verdad? porque les faltan muchas cosas,
muchas actividades queee pues no están dando nada de lo que debe de ser a los
pacientes, por eso hay diferencias ajá, pero yo, pues trato de arreglarlas, a mí lo
que me interesa es que pues sí, digo yo que lo que me interesa tiene que ver con el
paciente, allí lo mío pues ya veré como le hago”
Capítulo 5. Análisis y Resultados
102
“Sí a veces cambios de humor o sea… hay cambios… pero no enojada o sea…
hay cambios de ¿verdad? De… pues o sea si uno anda tranquilo pues luego ya o
sea anda un poquito acelerado ¿no? , (risas) y yo pues pongo cara como de
contenta, así ….ya ve que dicen que “calladita te ves más bonita” y luego para
que no digan que me falta novio….o así de que tengo menopausia, entonces pues
la verdad…..a veces…si…si me siento como mal…..y al final pues yo mejor me
aguanto”
Las diferentes conductas adaptativas desarrolladas por estas profesionales a fin de
solucionar los efectos no deseados del estrés y sus consecuencias nocivas las obligan a
buscar fuentes de apoyo cercanas como son: la pareja, amigos y familiares a modo de
buscar respuestas, aliento y descanso sobre las situaciones del momento.
“Pues mire ahora sí comoooo nos... dicen algunas compañeras, que son mis
amigas ehh…los problemas de la casa, en la casa y el trabajo es el trabajo
¿verdad? entonces pues yo siempre lo he... separado completamente y ya el día
que ya me toca venir a mi guardia pues digo bueno si pues a trabajar, lo que Dios
quiera y...pues yo,por lo menos así le hago, a mí, la verdad, a mí mi mamá me
enseñó a no pedir, así favores, que yo hiciera las cosas, así, yo solita y pues de
buenas, porque…o lo hacía de buenas…o me iba mal, si me apoyaba, pero yo
tenía que hacer caso (risas)”
Por las respuestas obtenidas, es relevante considerar que las relaciones interpersonales
también fueron percibidas como factores que les afectan.
“pues como quee o sea más que nada yo siento que es personal que trabaja enn
en otro hospital y que ya va o sea al hospital ya así nada más por que pss ora sí
que porque tiene la necesidad dee de ese de ese sueldo... van así ya sin ganas,
cansadas yo las entiendo ¿vea? porque me imagino que todas la semana trabajan
enn en otro hospital y fin de semana también trabajar, que es cuando vienen pues
ni que descansar... yo siento que sí que sí hay personal, que viene de malas, si
como que traen cosas, así digo yo, problemas, pues unas son casadas y así ya son
tres trabajos…..pues como ya no quieren hacen las cosas asiii ora síii por
hacerlas ¿vea? ya no con ese entusiasmo ni esa calidad hacia el paciente o sea ya
como que ya lo hacen no más porque tienen esa obligación de hacerlo ¿vea?
cansadas... fastidiadas... y ni modo, así le siguen”
Capítulo 5. Análisis y Resultados
103
De las respuestas se obtiene que existen aquellas que creen que las situaciones deben
vivirse y enfrentarse como lo que son, sólo situaciones en la vida y que son parte normal
de un proceso en donde cada uno tiene las herramientas para afrontar los momentos y
sucesos.
“Pos hay ocasiones que sí sentimos queee nos demanda más, nos rebasa la
capacidad de nosotros porque... por ejemplo a veces dice no pues seis pacientes,
pero seis pacientes en medicina interna sonnn seis y por e... por ejemplo en la
guardia pasada nos cayó un paciente en paro desde la una y media de la mañana
así que.. y a estar dele y dele y dele, pues siii sí sentimos que no vamos a terminar,
afortunadamente pues... somos un equipo todas las compañeras y nos apoyamos
bastante y aunque sentimos que nos fastidia….noo, siempre hay cosas nuevas,
siempre nos vaa a estimular a hacer las cosas y pues tratar de hacerlas mejor ...
mejor más que nada para... bien de nuestros usuarios y para satisfacción propia”
“Bueno yo siempre he tratado de separar, aunque sí he observado que muchas
compañeras... les pasa eso, que tienen problemas porque bueno, bueno todos
tenemos problemas...yo de hecho no cuento mis problemas, para que? pero siii lo
reflejan en su comportamiento een este, en la interacción con nostros mismos y
pues apoyarnos, digo yo”
“A trabajar en equipo... bueno a la hora de recibirlo a mis compañeras... como
quiera nosotros en el servicio, pues decimos "son tantos pacientes para ti para mí,
vamos a trabajar"... siii alguien tiene más trabajo, le damos la mano, si no pues
algunas...se quejan yyyyy y así... el estrés más que nada era a la hora de
entregar el turno... noo,…. nos llegaban muy muy...exigentes” (risas)
5.4.3.5. Concepto de Burnout: Las respuestas en cuanto a la definición del síndrome
demuestran que algunas de las entrevistadas tienen nociones de lo que le sucede a una
persona con este síndrome pero en general hubo respuestas muy vagas en torno a este
concepto.
“pues ¿que otra cosa le puedo agregar? pues... que Dios nos siga dando fortaleza
para seguir con nuestros pacientes y y mientras Dios nos de licencia aquí nos
encontramos y que ojalá y esa enfermedad a mí….a mí no me dé…porque así, ya
ni ganas dan, con esa enfermedad”
Capítulo 5. Análisis y Resultados
104
“Pues yo digo que un cansancio, ya esteee sea físico o sea porque en una parte
por la que comparte uno otro trabajo también yo creo que sí, si sería afectándose
en ese sentido un poco... pero bueno disfruta uno el trabajo y puess mentalmente
tiene uno que esteee pues verlo de manera positiva ¿verdad? para… para sí,
porque le gusta a uno lo que hace entonces esteee esto es esto hace quee pues no
sea una barrera sinooo pues un escape ¿verdad? dee del trabajo vaya para estar
tanto bien económicamente yyy todo lo demás…así que si me siento a veces
cansada, pero mejor ni digo nada”
“Pues ssnn yo digo que sería como un agotamiento o sea deee... tanto físico,
emocional, apatía en el trabajo esteee o sea que nada más es ir por cumplir pero
no porque le satisfaga o que le guste, porque a veces si nos les gusta, yo digo que
porque no se aguantan o se van ¿no?”
“Más que nada el síndrome es... laaaa... falta de personal mmmm que cooperen
más las compañeras, las metas... queee... no más hasta aquí me tocó, hasta aquí...
yyy y bueno... y uno no las puede obligar porque ellas ya son unas
profesionistas... a lo mejor entraron connnn más grados que nosotros... por eso
se sienten un poquito más... y nosotros como que venimos de de... desde un
principio con muchas ganas de trabajar y de salir adelante... para el bien del
paciente, así con todo y …lo que nos toque, muy mujercitas”
“Pues yo... pienso ¿vea? que es... pos precisamente el agotamiento porque no
hay... hay muchos factores que pueden influir: la sobrecarga de trabajo que
ahorita ya la demanda rebasó la capacidad de... que hay de dee enfermeras,
entonces hay como que, sobre carga de trabajo y ya en algunas ocasiones las
fricciones que le comenté que porque uno pide personal y que no hay y y con la
compañera de urgencias pues ella quiere subir sus pacientes y nosotros
"esperame o tengo que ver" y las carencias que hay aquí en el hospital... eso sí
pues que no hay suficientes tomas de oxígeno y allí ando... yo ahorita estoy de de
encargada de servicio... y tengo que andar buscando en todos lados a ver si eso
lo puedo quitar... entonces pues eso sí, sí lo cansa a uno en determinado momento
porque nn... no, no a veces es cansado, pero yo así siempre digo que yo puedo,
digo así como somos las enfermeras (risas)”
Capítulo 5. Análisis y Resultados
105
5.4.3.6. Categoría emergente
a) En la revisión y análisis de las entrevistas surgió la categoría emergente relacionada
con la sobrecarga de trabajo por haber incorporado el hospital al programa de Seguro
Popular, misma situación que es percibida como estresante para las participantes.
“Sí... sí y aparte bueno, sí porque aparte como ya hay muchaa… mucho
desempleo en la zona pues ya no todos los pacientes tienen seguro social o no
tienen... como antes que les era más fácil ir aaa a este… una institución privada
porque ahorita ya no hay... la la..la misma solvencia económica y vienen aquí por
lo del seguro popular…aunque a veces no hay ni medicamentos”
“No, porque en número de pacientes estamos igual que cuando iniciamos…creo…
nada más que aquí pus como que queremos sacar a alguien y decir “no es que por
el seguro popular… ” no, seguimos los mismos pacientes, cuando iniciamos nos
tocaban de diez, doce, trece pacientes… pero trabajábamos en equipo… el
personal, como que nos adaptábamos muy bien… ¿sabes qué? Tú haces estas
actividades yo hago estas, no importaba el estatus ya ahorita de tantos títulos…
orita ya eres master, ya eres esto, contigo no voy… ¿Por qué no? somos seres
humanos… y aunque sean pobres y del seguro popular pues los tienes que atender
y ya entienden, cuando se les dice….entonces sí”
Las tareas administrativas constituyen una carga más de trabajo pero siempre es relegada
a un segundo plano, ya que para este profesional de enfermería la atención de los
pacientes fue su prioridad.
“… más carga de trabajo más… con la papelería eso…nos dan más pacientes o
sea desde que empezaron con eso del seguro popular… a veces uno quiere pues
darle un poquito más de calidad entonces… se siente uno que nooo se lo puede
dar, porque son varios pacientes y muchos pacientes cada día”
“Pues trata uno de que… es ahí donde a veces se estresa un poquito uno porque
quiere ¿no? Terminar con todo y… no tanto… como en esta semana que me pasó
eso ¿no? De que… pues me quedó ese… ese familiar de que no tenía él, el medio
para, para conseguir el medicamento, como es del seguro ese que pusieron aquí…
¿no?”
La vivencia del sufrimiento de los pacientes pobres como estresor específico del trabajo
de enfermería varía en función de diversos factores. Entre ellos destacan los relacionados
Capítulo 5. Análisis y Resultados
106
con las características de los pacientes tratados en cada servicio, en especial, de aquellos
que no cuentan con los recursos económicos para comprar sus medicamentos o de
pacientes con los que se ha entablado una relación estrecha.
“Como le estaba diciendo ahorita o sea… me quedé con las cosas en la
cabeza…que no tenían pal medicamento y me quedé pensando… de hecho estuve
pensando… la manera de cómo ayudarles ¿si? Porque el paciente…pues no tenía
recursos… ¿si? pos por eso se apuntan en el seguro popular. O sea yo, o sea con
otra compañera… o sea buscándole, cooperando con el medicamento y eso… que
a veces sí lo hay pero a veces en, en determinada sala no hay, no hay ese
medicamento y en otra sala si lo hay…pero mientras, nosotras a correr ¿si?”
“Pues la verdad no sé exactamente cómo le hago porque yo llego... y si ps... obvio
todos tenemos problemas en la casa... pero llego aquí y me veo con todos los... ee
los pacientes en el trabajo y se me olvida, pero llego a la casa y ya empiezo otra
vez con lo de la casa y ya lo de... me pienso hasta que ya vengo a trabajar "Ayy
como seguirá el señor, o cómo estará y... viene por el seguro porque ps dinero no
tiene, a ver, si llegamos a ver que no... no les alcanza”
“Yo pienso que sí, sí porque y pues yo creo que a todos los servicios les afectó,
porque por ejemplo gineco es elllll pan de cada todos los días el seguro, por el
seguro popular, que les dan el parto gratuito, pss hay un chorro de pacientes
(risa) ahí ando yendo al servicio aunque es diferente elll tipo de atención pero sí o
sea es mucho movimiento mjm”
b) Otra categoría emergente surge de las respuestas dadas por las enfermeras en relación
a sus sentimientos:
“Pues tensa o sea… cansada, a veces salgo cansada…”
“Pues me gustaría tener aumento de conocimientos…ahorita quiero seguir
estudiando (risas) aumento o sea… si me motiva o sea seguir preparándome”
“Pues o sea que bueno quee que se está tratando ese tema yo también lo que… o
sea yo quería hacer mi tesis de este tema porque la verdad es que sí hay mucho
personal yo veo quee… que tiene y no se le ha tratado... inclusive hay personal
que tiene enfermedades como colitis nerviosa, migraña o sea y eso es por, por
estee porque llegan así dee estar irritadas, cansadas... yo siento que sí... que es
importante...”
Capítulo 5. Análisis y Resultados
107
“Pues nada más agradecer ¿verdad? que nos tomen en cuenta y…y nos valoren el
trabajo que nosotros hacemos porque es muy importante y desgraciadamente
nosotras mismas como enfermeras no nos damos el valor quee… que tiene nuestra
profesión y nuestro trabajo y la importancia… más que nada que aunque casi
somos puras mujeres, ps igual y hemos sacado el hospital adelante y eso.. que
somos el sexo débil (risas)”
En lo que respecta al papel que la relación con los pacientes puede tener en el proceso del
estrés las posturas son variadas. Situaciones especialmente conflictivas se producen en el
caso de pacientes exigentes o poco colaboradores. Frente a estas situaciones el personal
de enfermería se siente totalmente desprotegido y no apoyado por sus supervisoras.
“Sí nos rebasa, yo me siento como que me rebasa, porque ahora tenemos... eeeh
paciente y familiar, y el familiar está al pendiente de lo que le hagamos al
paciente "Señorita, dijo que a las 12 de la noche le toca el medicamento, son las
12 con 5" ¿verdad? (risas) pero no nos toca un paciente… nos toca un montón,
pero ya ni alego con la jefa…ella siempre gana”
“Pues nnno yo creo que no, esteee… porque ps hay una variedad ahí deee (risa)
de situaciones ¿no? de pacientes y de que pues no, a veces lo saca a uno de…de lo
que es de la rutina porque esteee… pues a veces se encuentra uno de que bueno
el, el estado de salud del paciente pues cambia así de, de manera repentina y lo
despierta a uno porque (risas) lo despierta y así ps yo como que me da gusto que
no todo sea rutina, a mi me gusta así como los retos¿no? pero este siii pues sí, no
no, no es como rutina, pero allí es donde uno luego dice y ps donde está la jefa
(risas)”
Las propias enfermeras consideraron que su trabajo no es valorado ni por el mismo
personal de enfermería, que también propicia fricciones que les afecta en su estado
emocional.
“El trato con las compañeras… ehh vas conociendo, las vas tratando… llega un
momento en que sí te lastiman pero si tú dices “yo soy yo, no debo caer, mi
autoestima no debe bajar, pues en entre mujeres, se supone que aguantamos ¡Y
adelante!”
“No… mi actitud es: no molestarme mmm… no llegar aaa no sé a... al impulso,
pelearme con esa persona, contestarle; no, simplemente me quedo callada y digo
Capítulo 5. Análisis y Resultados
108
“Dios mío… va haber una respuesta positiva” y he tenido satisfacción de esas
personas que… haz de cuenta que ellas mismas se regresaron lo que ellas dijeron,
digo “Wow! Sé que mi respuesta fue buena, no contestarle, no molestarme., solo
seguir y seguir”
“Sí… mis compañeras sí. Frecuentemente y yo me acerco a ellas y le digo… ¡Pero
no en ese momento!... busco el momento en que estén un poco tranquilas y les
digo “¿Por qué te molestaste? ¿Por qué contestas así? No debes de contestar eh,
aunque él tenga la razón debemos ser humildes y después en el momento preciso
que todo esté calmado, preguntar ¿Por qué lo hiciste? ¿Por qué actuaste así? No
debemos de hacerlo, y menos delante de los pacientes o de las compañeras, es
mejor callarse”
“(silencio corto) Pues yo pienso que influye uun poquito en la edad eennnn pues
la cantidad de pacientes que nos dan, la carga de trabajo, la sobrecarga… pues
es una cosa mínima, pero que yo diga así me siento muy mal, o como deprimida,
no, si a mi lo que me gusta es cumplir, aunque la jefa no me diga nada, ¿no?”
“Puues aquí por ejemplo, en la unidad… noo, no son repetitivas las tareas, pero
no te aburre si te gusta… al contrario tú dices “me quedó duda en esto, le
busco… le…arreglo” si? Entonces no, no se te hace aburrido ni feo”
“Yo desde que estudiaba…mi papá me dijo si quieres trabajar, trabajas, pero lo
de la casa es lo de la casa (silencio corto) luego me casé y era lo mismo el trabajo
y la casa, mi esposo trabajaba más que yo…así que…que ni modo que todavía le
dijera que ayudara en la casa…ps no... yo lo hacía todo. (silencio largo) Luego el
se fue…y yo…ya yo…tenía que hacer todo, trabajar y ser la mamá de los
chamacos…así que allá en el hospital muy macha (risas) y en la casa pos muy
buena gente, ps por los chamacos…ellos ps ni culpa tenían…pero yo desde
chiquita ya sabía…ya sabía que la casa y el trabajo…si sabía”
“Dijera quiero estudiar más, prepararme más, perooo yo pienso que también
debemos de darle un momento un tiempo para mi persona, así como darme tiempo
de distraerme”
“Yo siempre desde que empecé a estudiar enfermería dije “mi familia, mis hijos y
mi trabajo”… el doctor Álvarez me ofreció de muy buena manera cuando él
llegó que si yo quería tomar su especialidad, él me apoyaba para irme a México
Capítulo 5. Análisis y Resultados
109
…. Y le dije, doctor gracias sí quiero, quiero prepararme más, perooo mi familia,
mis hijos?… gracias! Pero lo que pueda aquí ya sabe, a leer, a leer, a preparar, a
ganarme el respeto”
“Aaah yo en la familia siempre tengo mucha comunicación con mi señor, toda la
familia… yoo sufrí mucho se puede decir un poquito de cansancio pero decía no,
tengo que seguir adelante con mi madre, mi suegra… pero nunca cargué nada al
hospital yo decía “bien, me preparaba en la mañana: doy gracias de haber
amanecido, me vengo a mi trabajo y digo gracias Señor que me dejas otro día
compartir con mis pacientes y ganarme el pan de cada día y gracias por todo lo
que tengo y callada y …adelante…” ya lo separo… todo… y no me verás
llorando por un rincón “no es que me pasó esto” y en una ocasión me grita una
compañera y me dice “es que tú no tienes ningún tipo de problemas dichosa tú” le
digo “hmm mija mis problemas los tengo aquí, mi trabajo está aquí”… “es que
siempre te veo sonriendo, tus pacientes no se quejan”… no… y yo dije ya después
le enseñé, digo mira se maneja así la familia, así esto y ya… olvídate, llegas aquí
al trabajo… voy a hacer esto voy a hacer lotro… la familia no… te sales del
trabajo ootra vez te cae lo de familia, pero muy diferente y yo digo…pues en los
dos lados buena cara”
Capítulo 5. Análisis y Resultados
110
Capítulo 6
Discusión del Tema
Capítulo 6. Discusión del Tema
112
Capítulo 6. Discusión del Tema
La presencia del síndrome de burnout es motivo de preocupación dadas las repercusiones
personales a los que se ven expuestos quien lo padecen, ya sean de tipo emocional, conductual,
psicosomática, familiares y sociales, así como por las repercusiones en el ámbito laboral u
organizacional, como es el absentismo laboral, la disminución del grado de satisfacción de los
profesionales, la movilidad laboral, la pérdida de productividad y de calidad en el trabajo que se
realiza, etc. (De la Fuente, 2002).
En el caso de las enfermeras, el impacto es mayor, ya que la enfermería se considera una
profesión de servicio y de entrega, que propicia una importante vinculación emocional entre los
actores y en donde la capacidad afectiva de las personas se pone a prueba.
Con relación a la pertinencia del uso del Maslach Burnout Inventory (MBI) se considera
adecuado según los resultados de confiabilidad obtenidos en este estudio y sustentado en el
estudio de Poghosyan, Aiken y Sloane (2009)
En cuanto a uno de los objetivos específicos del estudio que fue el de identificar los
niveles de síndrome de agotamiento profesional los resultados demuestran que 19% de los
participantes si presentaron este síndrome y en cuanto a las subescalas 39% tuvieron un nivel alto
de agotamiento emocional, 72% presentaron un nivel alto de despersonalización pero 78% a su
vez presentaron un nivel alto de realización personal lo cual es similar a los resultados de
estudios previos, con lo que se estima que este fenómeno se tiene que seguir estudiando desde
diversos paradigmas, pues sigue estando presente en diversos ambientes y culturas. (Tapia et al,
2009, Hernández, Ríos y Godoy 2007, Parada et al 2005, Juárez, Hernández y Ramírez, 2005,
Del Rio, Perezagua y Vidal, 2003, Pera y Serra-Prat, 2002).
Los resultados de este trabajo son congruentes con lo reportado en otras investigaciones
(Ballinas et al, 2009, Martínez-López y López-Solache, 2005, Demir, Ulusoy y Ulusoy 2003) en
los que la variable turno de trabajo tuvo una relación significativa con la presencia de síndrome
de agotamiento profesional. Estos resultados sugieren que el síndrome aparece cuando las
demandas cuantitativas o cualitativas de trabajar en el turno nocturno exceden los recursos
personales y de la organización de los que disponen las enfermeras para afrontarlos.
Actualmente las manifestaciones mas acentuadas de violencia en la localidad donde se
encuentra el hospital en que fueron abordados los participantes se han dado durante la noche y
madrugada. Al ser un hospital público, a éste fueron llevados muchos de los heridos de los
enfrentamientos entre los cárteles de la droga y las autoridades, conllevando el aumento de
Capítulo 6. Discusión del Tema
114
estresores para el personal que labora en ese turno incluyendo la presencia de gente armada en las
áreas crítcas de urgencias y medicina interna.
En cuanto al estado civil, los presentes hallazgos contrastan con lo reportado por la
literatura (Fernández-Sánchez, Juárez-García, Arias-Galicia y González-Zermeño 2010, Sandoval
y cols., 2000) ya que el síndrome de burnout se ha asociado más con las personas que no tienen
pareja estable y aunque no hay un acuerdo unánime, las personas solteras podrían tener mayor
cansancio emocional que aquellas casadas o que conviven con parejas estables.
Sin embargo en este estudio se encontró que las enfermeras casadas presentan mayores
diferencias estadísticamente significativas que las solteras. En la actualidad se puede proponer
que las relaciones de pareja evaluadas como dificiles o indiferentes pueden ser un determinante
para generar puntajes altos en las subescalas del MBI y que la existencia de apoyo familiar
(relación de pareja evaluada como buena o excelente) o el no tener pareja hace que enfermeras
como enfermeros puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia emocional de
mayor estabilidad, incrementando la capacidad para afrontar problemas personales y conflictos
emocionales.
No obstante lo reportado y en comparación con los resultados de algunos autores
(Martínez-López y López-Solache, 2005, Del Río, Perezagua y Vidal, 2003 y Pera y Serra-
Prat,2003, Gil-Monte, 2002) acerca de que la variable sexo tiene relacion significativa con la
presencia del síndrome de agotamiento profesional y que serían las mujeres el grupo más
vulnerable debido a la doble carga de trabajo, que conlleva la práctica profesional y la tarea
familiar, así como la elección de carrera que prolonga el rol cuidador , en los resultados de este
trabajo no se encontró ninguna relación pero esto puede ser debido a la pequeña cantidad de
enfermeros participantes y eso se puede explicar a que en México aún prevalecen las mujeres
desempeñando los roles cuidadores en lo familiar y en lo profesional.
Los resultados del presente trabajo son congruentes con lo reportado por otros autores
(Ballinas et al 2009, Spooner-Lane y Patton, 2007 Albaladejo et al 2004) donde se obtuvieron
niveles más altos de burnout en áreas de medicina interna, así como la presencia de factores del
contexto laboral (Recursos materiales y medicamentos insuficientes, falta de personal, sobrecarga
laboral y condición de los pacientes) como determinantes en el desarrollo del síndrome.
Los resultados encontrados en personal asignado a las áreas críticas también se pueden
atribuir a la gravedad de los pacientes, el tiempo que se pasa atendiendo a cada paciente grave,
utilizar equipos biomédicos de alta tecnología y atender diversidad de padecimientos que
Capítulo 6. Discusión del Tema
115
requieren alto grado de especialización. Estos resultados destacan además la importancia de los
factores del contexto laboral como determinantes del desarrollo del problema.
Los demás resultados evidenciaron la escasa relación entre las otras variables
sociodemográficas y el síndrome de agotamiento profesional, dato que coincide con los
resultados de otros estudios donde refieren poco o nulo efecto sobre el síndrome (Ballinas et al
2009, Del Río, Perezagua y Vidal, 2003, Pera y Serra-Prat, 2002).
En resumen, se puede decir que, a pesar de haberse confirmado la relación entre algunas
variables sociodemográficas y la presencia de burnout, dichos hallazgos no pueden ser
generalizados en virtud de las características de la población estudiada.
Dada la presencia del síndrome en el entorno hospitalario y a que definitivamente detrás de
él subyacen muchos de los problemas que aquejan al sistema de salud —no sólo en lo que se
refiere a malestar físico o psíquico del trabajador, sino a sus consecuencias (empeoramiento de la
relación médico-paciente y de la calidad de atención, incumplimiento de horarios, falta de
motivación para el trabajo, entre otros) —, se deberían poner en marcha medidas que eviten su
desarrollo y progresión.
Se han planteado diferentes estrategias para la reducción y prevención del burnout sin
embargo en la revisión de la literatura se encontraron pocas publicaciones de estudios llevados
a cabo en México donde se aborde el problema desde la perspectiva cualitativa; es por ello que
con los resultados encontrados y considerando que las publicaciones de estudios cualitativos
sobre este tema en México son pocas, se continuó con la otra parte de este trabajo de
investigación cuyo abordaje fue cualitativo desde la perspectiva de la etnografía y cuyo análisis
se hace a continuación.
Al igual que en la mayoría de los estudios cualitativos relacionados presentados
anteriormente, los resultados de este trabajo muestran que las participantes eran personal de
enfermería de sexo femenino.
Similar a los resultados obtenidos por Aquino y Carvalho (2010), en este estudio también
se identificó que las participantes tenían síntomas físicos como resultado de su interacción con el
trabajo, aunque a diferencia del estudio de 2010, las enfermeras mexicanas trataron de sobrellevar
los síntomas y declaraban deseos de seguir adelante a pesar del malestar. Utilizaron algunas
estrategias de tolerancia al estrés, pero al mismo tiempo sabían que esos síntomas estaban
presentes.
Capítulo 6. Discusión del Tema
116
En cuanto a los factores que predisponen al síndrome de Burnout, los resultados de este
estudio son similares a los obtenidos por Günüsen y Üstün (2009), asociando estos factores a la
sobrecarga de trabajo y también son similares al interés por parte de las enfermeras participantes,
de que este síndrome se estudie más a profundidad. En el hospital del estudio presente se
incrementó la sobrecarga de trabajo al iniciar por decreto presidencial la asistencia de salud para
todas las personas que demandaran el servicio, sin haber aumentado la capacidad física del
hospital.
Otros resultados fueron similares a los de Kornhaber (2009) en relación a que aunque el
trabajo es demandante, para las participantes también hubo satisfacción en haber cumplido la
taréa encomendada. Y esto, visto desde la perspectiva de la Teoría de Sistemas de Neuman, nos
acerca a la explicación de que se consideran como factores estresantes a las fuerzas del entorno
que pueden alterar la estabilidad ya sean fuerzas interpersonales, intrapersonales y
extrapersonales, con lo que las participantes del presente estudio trataban de equilibrar los
estresores, desde su particular visión de mujeres y con el antecedente cultural mexicano de
“aguantar” y “de seguir”.
También según Neuman, la línea normal de defensa en representación de la estabilidad
del individuo, se va construyendo después de la adaptación a los factores estresantes. Las
participantes expresaron sus actuaciones lógicas para ir adaptándose a las situaciones
prevalecientes en sus turnos o en la relación interpersonal con otras compañeras o con pacientes y
familiares, siempre mirando las circunstancias desde su ángulo personal como mujeres
mexicanas, pues lo dijeron, al expresar su crianza en relación a su carácter y al afrontamiento de
las situaciones, pero con buen ánimo. Estos resultados también son similares a los obtenidos en el
estudio de Kornhaber (2009) al haber encontrado que la sensación de logro era mayor que la
sensación de malestar por los obstáculos.
Para Neuman, la gran interacción que existe entre la persona y el entorno puede influir
en la salud de las personas directamente, así entonces los resultados del presente estudio fueron
similares a los de Gustaffson, Nordberg y Standberg (2008), en el que las participantes se
sintieron víctimas de las circunstancias. Las enfermeras mexicanas tuvieron que adaptar algunas
de sus conductas para tratar de equilibrar sus relaciones, pero quedándose con la sensación de
“tener que aguantar”. Visto antropológicamente, el hecho de permancer calladas o de aislarse
para no entrar en confrontaciones se puede considerar según Unamuno (1950) como ejercitar la
Capítulo 6. Discusión del Tema
117
soledad, el aislamiento y el recogimiento personal para conocer a las otras personas y para
ahondar con más intensidad en la entraña de uno mismo (Unamuno, 1950).
También estos hallazgos son semejantes a los de Vinje y Mittelmark (2007), pues el
compromiso por cumplir con el paciente les significó una sobre demanda a las participantes de
este estudio para estar a la altura de lo que suponen que se esperaba de ellas como mujeres y
como enfermeras.
Explicado esto desde la Teoría de Sistemas y considerando los postulados de Neuman de
que la línea flexible de defensa, es como un mecanismo protector que impide que los factores
estresantes rompan la línea rígida de defensa, las enfermeras mexicanas participantes en este
estudio utilizaron sus recursos emocionales para continuar con su trabajo y se consideraron
afectadas pero así mismo consideraron que podían reponerse y ponían en práctica mecanismos
compensadores, tratando además de no afectar sus relaciones familiares estableciendo límites
entre su trabajo y la familia.
Los resultados acerca de la percepción de otras compañeras con síntomas de síndrome de
Burnout fueron semejantes a los de Ericson-Lidman y Strandberg (2007), en los que las
participantes del presente estudio consideraron que era importante estudiar este síndrome y
trataron de ser comprensivas cuando otras compañeras que manifestaron actitudes de estrés o
síntomas de agotamiento y también fueron iguales los resultados, en cuanto a encomiar la actitud
de estoicismo como una actitud esperada de las enfermeras. Esta actitud puede deberse a que las
participantes trataron de compensar los componentes de sus sistemas para mantener el equilibrio
utilizando las líneas de resistencia que son los recursos que ayudan a las personas a defenderse de
los factores estresantes, según Neuman.
A diferencia de los resultados del estudio de Raffie, Oskouie y Nikravesh (2007), en el
caso del presente trabajo los resultados contrastan pues las enfermeras no se sintieron respaldadas
o con apoyo social por parte de sus superiores jerárquicos, a pesar de ello lograron avanzar en el
cumplimiento de sus tareas, reconociendo sin embargo que eso les ocasionaba estrés y que las
demandas administrativas de sus jefas, las distrajeron de su principal misión al cuidado de los
pacientes.
Sin embargo hay hallazgos coincidentes con el estudio de Billeter-Kopponen y Fredén
(2005), donde al igual que en el trabajo actual, el personal de enfermería se sintió infravalorado y
aunque la relación con los pacientes no se vio alterada por esta situación, los resultados
demuestran que a las enfermeras les gustaría que los jefes y otros trabajadores del hospital
Capítulo 6. Discusión del Tema
118
valoraran su trabajo. Aunque cuando esto no sucedió, las mismas enfermeras asesoraban a otras y
las respaldaban con sus comentarios.
Otros hallazgos que coinciden con el presente estudio son los de Ekstedt y Fagerber
(2005), donde las enfermeras utilizan como mecanismo de defensa, el retraerse sobre sí mismas,
tratando de protegerse de los estresores del ambiente. En el estudio actual, las participantes
guardaron silencio frente a diversas situaciones estresantes, para tratar de salvarguardarse, pero
este mecanismo dijeron que lo aprendieron en sus casas, de sus madres. Con lo que la influencia
de la cultura de las madres mexicanas se ve representada en ese grupo de enfermeras que
prefirieron el silencio antes que la confrontación para continuar su labor, manifestando malestar
pero al mismo tiempo siguieron adelante para no favorecer otras situaciones que les pusiera en
más riesgo emocional.
Los resultados presentes coinciden con lo hallado por Severinsson (2003), acerca de que
las enfermeras sienten que están extremadamente ocupadas y con diversas demandas de sus
superiores, de los pacientes, de los familiares, pero esa exigencia también la sintieron de sus
propias compañeras del mismo o de diferentes turnos pero que también contribuye a incrementar
los estresores durante la jornada laboral.
Por otro lado, algunos estresores, como la situación económica del paciente, fue una
situación que les abrumó aún cuando estaban fuera de su turno laboral, manifestando con ello su
interés por los pacientes, pero al mismo tiempo su angustia por tratar de resolver algunos
aspectos como carencia de medicamentos, pérdida de documentos, falta de visita médica en los
que ellas no eran directamente responsables. Aún así buscaron estrategias para lograr el cuidado
del paciente, aunque eso en ocasiones les representara esfuerzos adicionales.
En contaste con la definición del síndrome hecha por Maslach y Jackson (1981), las
participantes del estudio no describieron síntomas de despersonalización en el sentido de
convertirse en cínicas o de ser insensibles a los sentimientos de otros. Pero si ponían en ocasiones
sus necesidades o sentimientos después de los de otros.
Las enfermeras participantes dieron sus respuestas de manera empática sin dejar de poner
su mirada en el futuro del cuidado como parte esencial de su trabajo. Por lo que serían sanas,
según Kierkegaard (1965), quien considera sanos a aquellos individuos que viven de la esperanza
y en el recuerdo y con ello encuentran su vida en equilibrio y con verdadera y rica continuidad.
A lo largo de las entrevistas fue apareciendo un patrón cultural representado por tres
partes que se potenciaban entre sí: el hecho de ser mujeres, enfermeras y mexicanas. El patrón
Capítulo 6. Discusión del Tema
119
indicó que cada hecho aislado no parecía contribuir a una conducta de estoicismo, de “aguante”,
sino que los tres componentes produjeron un comportamiento determinado en cuanto a los
aspectos culturales de creer que como mujeres, era mejor callarse y seguir trabajando, así mismo
las respuestas indicaban la superioridad de los varones, padres, esposos o médicos, sobre las
participantes, al llamarles “señor” y obedecer lo impuesto por otros.
Era evidente el deseo que tuvieron algunas de seguirse superando, preparando
académicamente, sin embargo lo dejaron de lado para dedicarse más tiempo a su familia. Es esta
una conducta familiar entre las mujeres mexicanas que aún se preserva y que prevalece en las
enfermeras entrevistadas. Lo cual como cultura particular tiene un impacto sobre el concepto de
persona según Geertz (1990), en donde la cultura suministra el vínculo entre lo que las personas
son intrínsecamente capaces de ser y lo que llegan a ser realmente.
Por lo expresado en las entrevistas las participantes consideran que ser mujer influye de
manera muy directa al asociar parte de los cuidados enfermeros a acciones consideradas
intrínsecamente femeninas y sujetas a falta de medición y valoración económica, esto desde el
punto de vista de las enfermeras con más antigüedad. Manifestaron una idea común en México y
que además es una percepción socialmente reconocida, que Enfermería es un trabajo «propio de
mujeres». Cuidar es y ha sido una tarea femenina que, trasladada a la enfermería, las participantes
al hablar del doble o triple turno la consideran una extensión del rol femenino en el ámbito
privado.
Ser “callada” en México significa ser buena, entonces las participantes expresaron que era
mejor callar, que “calladitas se ven más bonitas”, con lo que se refuerza la influencia cultural del
silencio como expresión de ser buenas. En las respuestas, las participantes se sintieron apoyadas
por sus familias, sin embargo la autoridad familiar dejó huella, pues lo enseñado por las madres o
la autoridad de los esposos, les refrendó que eran “mujeres” y por lo tanto se esperan
determinados comportamientos de parte de ellas.
Ser mujeres para ellas también representó la preocupación de dejar atrás lo que sucede en
el hospital para no afectar a sus familias. Entonces la carga familiar aunque no fue expresada así,
es un factor que al mismo tiempo las animaba a seguir, pero también a guardarse sus emociones.
La voluntariedad de las mujeres en continuar su trabajo a pesar de algunas circunstancias
adversas, pareció darles un sentido de orgullo, de logro y de significado a su trabajo con los
pacientes.
Capítulo 6. Discusión del Tema
120
En sus expresiones de cómo deberían portarse las enfermeras de menor antigüedad fueron
manifestando el estereotipo de bondad y abnegación que ha prevalecido en la cultura mexicana al
respecto de las actitudes de las enfermeras, pues de ellas se espera que sean “angelicales”,
”ángeles de bondad” o “abnegadas trabajadoras de la salud”.
Se puede considerar que el trabajo para estas enfermeras era una forma de trascender, de
dejar huella en su camino. Poniéndose al servicio de otros y en el cuidado de sus semejantes,
perderse a sí mismas, según Frankl (1955)
A pesar de esta caracterización social, ahora también se espera que las mujeres casadas
aporten no solo trabajo físico sino recursos económicos para el sustento de la familia, sin
considerar que son las mujeres a jornada completa quienes más horas trabajan, debido a que
asumen el trabajo doméstico no remunerado, con lo que el modelo de mexicanas, mujeres y
enfermeras encaja de manera sustancial en el ideario cultural presente en la institución de salud
donde se llevó a cabo el estudio.
Aún cuando en América Latina y el Caribe predominan los hogares en los cuales el
hombre desempeña el papel de "proveedor del sustento", y las mujeres siguen siendo las "amas
de casa", las cifras muestran la creciente importancia de la participación de las mujeres en el
trabajo extra doméstico (Rodríguez, 2011). Tal como se demuestra en el presente trabajo en el
que algunas de las participantes dijeron ser jefas de familia por ser las proveedoras, y al mismo
tiempo las madres para atender a los hijos.
En los resultados se pueden observar todas las líneas de defensa expresadas por Neuman
en su Teoría de Sistemas, que fueron puestas en marcha por las participantes del estudio, tanto
para guarecerse de algunas situaciones incómodas como para propiciar su avance y desarrollo
laboral, evitando en lo posible dejarse arrastrar por los sentimientos de aislamiento, soledad o de
ser infravaloradas y continuar cansadas aunque con buen ánimo su labor cotidiana.
Hallsten (2002) demuestra que los profesionales con síndrome de burnout tienen en muy
alta estima los resultados positivos producidos por sus propios esfuerzos, al igual que las
enfermeras de esta muestra. Vanheule y Verhaeghe (2005) demostraron que cumplir con los
objetivos es algo que las personas deben hacer para ser exitosas y ser consideradas “buenas
personas”.
En relación a los hallazgos del presente estudio Freudenberger (1974) menciona que el
burnout puede aparecer cuando la persona ha fallado en relación a su imagen propia idealizada.
Capítulo 6. Discusión del Tema
121
6.1. Limitaciones del estudio
El número pequeño de participantes (once) puede ser visto como una limitación de
estudio. Sin embargo, la investigación cualitativa se enfoca en la calidad y riqueza de los datos
obtenidos de las participantes. (Patton 2000, Sandelowski, 1995).
En este estudio la muestra cualitativa seleccionada ayudó a proveer iluminación acerca del
fenómeno (Sandelowski, 2000). El estudio solo incluyó mujeres mexicanas y por lo tanto no son
representantivas de otras nacionalidades. Por otro lado, existe un factor cultural que puede influir
a la hora de extrapolar estos resultados a otros países. Futuras líneas de investigación tendrán que
recoger el factor transcultural y valorar su nivel de implicación en el proceso. Durante las
entrevistas se observó que las participantes tenían un sesgo de complacencia debido a que la
investigadora laboró como coordinadora de enseñanza y jefa de enfermeras en el hospital en el
cual se realizó el estudio.
Entre las principales limitaciones del estudio cabe destacar la relativa homogeneidad de la
muestra centrada en profesionales de enfermería mujeres, lo que nos lleva a tomar con cautela la
posible generalización de los resultados obtenidos. La muestra cuantitativa contenía muy pocos
participantes varones por la escasez de ese tipo de personal en hospitales mexicanos. Por lo que
no se pudieron hacer contrastes entre poblaciones de ambos sexos.
En futuros estudios podrían subsanarse algunas limitaciones de éste. Sería recomendable
utilizar diferentes tipos de medida, así como a diferentes informantes, ya que el empleo del
autocuestionario como único instrumento de medida en la parte cuantitativa puede suponer
alguna dificultad para generalizar los resultados. Por otro lado, resulta esencial indagar en la
relación entre las percepciones que las enfermeras tienen sobre su trabajo y desempeño y las
vivencias de calidad de servicio de los pacientes. Además, futuros estudios deberán incidir en el
peso específico de las condiciones organizacionales en la eficacia y bienestar de los trabajadores
y en el impacto que ambos tienen en la satisfacción de los pacientes.
Capítulo 6. Discusión del Tema
122
123
Capítulo 7
Conclusiones
Capítulo 7. Conclusiones
124
Capítulo 7. Conclusiones
7.1 Conclusiones
1.- Desde el punto de vista teórico, el presente estudio avanza en el conocimiento de los
procesos silenciados y posibles potenciadores de generación de síndrome de burnout, así como de
las estrategias de afrontamiento usadas por el personal de enfermería. Entre las fortalezas, cabe
destacar, que esta investigación constituye una contribución genuina al conocimiento de la sinergia
de afrontamiento y la eficacia de algunas estrategias exitosas utilizadas por las participantes en el
estudio.
2.- Se alcanzaron los objetivos específicos planteados en el presente estudio. Los
resultados obtenidos muestran que las enfermeras se caracterizan por el empleo de estrategias
adaptativas tales como la resolución de problemas y se exigen a sí mismas el cumplimiento de la
labor aún ante la adversidad, haciendo uso de sus patrones culturales y los esquemas de género
preconcebidos desde su educación en el hogar.
3.- La primera hipótesis que plantea: Las características sociodemográficas de las
enfermeras del hospital general “Dr. Carlos Canseco” tienen relación con el síndrome de
Burnout, probó ser correcta en parte, en cuanto a que existe relación entre dos características
sociodemográficas (estado civil y turno laboral) y el síndrome de Burnout en el personal de
enfermería del hospital estudiado. De tal modo que es necesario crear programas de educación
continuada dentro de contextos de colaboración intraequipo, interequipos e intersistemas que
favorezcan las aportaciones y la expresión de acuerdos y desacuerdos, de diferencias y de
conflictos, de certezas e inseguridades en el desarrollo de las responsabilidades y cometidos.
Estos espacios de formación deberían establecerse y realizarse dentro del horario de
trabajo, por tanto formando parte de las horas trabajadas, siendo aconsejable incorporar en la
formación temas relacionados con estrategias de afrontamiento de estrés y el desgaste profesional
y tomando en consideración los aspectos negativos de la turnicidad, así como las posibilidades de
permitir a las enfermeras de los turnos nocturnos diversos tipos de espacios donde puedan
fortalecer sus estrategias de afrontamiento.
4.- La segunda hipótesis de trabajo que dice: El género y la cultura son factores
predisponentes para la aparición del síndrome de burnout en las enfermeras del hospital general
“Dr. Carlos Canseco”, no se pudo comprobar en virtud de que solo las características
sociodemográficas de estado y civil y turno tuvieron una relación estadísticamente significativa
en relación al síndrome de burnout. Y a través del análisis etnográfico se obtuvo que el sexo y la
Capítulo 7. Conclusiones
126
cultura de las participantes influye de manera positiva para fortalecerse y enfrentar los estresores
que les provoca su trabajo y el ambiente de la institución.
5.- La primer cuestión de investigación que plantea: ¿Desde su propia percepción, cuál es
la causa del síndrome de burnout en personal de enfermería en un hospital general de Tampico,
México?, se contesta con que no es la cultura institucional la que influye en la aparición del
síndrome de burnout y apoyados en los resultados estadísticos se comprueba que en el caso
particular de la institución donde se llevó a cabo el estudio, solo tuvieron influencia las variables
de estado civil y turno laboral. Las instituciones son el campo de acción de los sujetos, los grupos
y lo colectivo. Cada organización institucional desarrolla sus propias lógicas según la diversidad
de funciones que tienen creando una cultura y un estilo institucional y los actores con sus
prácticas cotidianas las constituyen, las sostienen y las cambian.
Esta característica de las organizaciones, la instancia de los sujetos constituyéndolas
implica aceptar que hay parte de cada uno de los trabajadores puestas allí (actos, relaciones,
afectos) y esas partes no les pertenecen en propiedad. Esta relación entre el sujeto y la
organización institucional es fuente básica de tensión, de malestar y de disputa. Probablemente
hoy, dada la situación de contexto general de las organizaciones, se ve con claridad que el
malestar y el conflicto son parte de la vida cotidiana de los grupos, organizaciones y de los
sujetos que actúan en ellas. Los sujetos están unidos a las organizaciones por lazos de necesidad
mutua, las instituciones y organizaciones siempre están presentes en el interior de los sujetos,
muchas veces promoviendo su identificación; pero sin embargo ni la organización, ni la cultura
institucional pueden determinar por completo la conducta institucional de los sujetos, sus
posicionamientos dentro y respecto de ella.
El sujeto muchas veces se resiste, busca o defiende su derecho a la libertad individual
contra el reclamo y la voluntad de lo colectivo institucional. Otras veces lo exige de tal manera
que la integridad y funcionamiento institucional se puede ver alterada. A pesar de ello, al analizar
los resultados del estudio se concluye que las adversidades institucionales están presentes en la
institución donde se llevó a cabo la investigación , pero la fortaleza interna de las participantes les
condujo a solventar las crisis de estresores con estrategias de afrontamiento y recursos
personales. Para poder apoyar al personal de enfermería que se encuentra en situaciones de estrés
y que les pueden conducir a padecer síndrome de burnout, se puede desde la perspectiva
institucional preparar a jefes y directivos, a las mismas supervisoras enfermeras para darle a
todo el ámbito laboral, la perspectiva de género, porque a pesar de que parezca increíble es la
Capítulo 7. Conclusiones
127
propia jefa o supervisora o directiva mujer la que asume actitudes machistas que discriminan y
debilitan el esfuerzo de las enfermeras.
6.- La segunda pregunta de investigación que cuestiona: ¿Desde su propia percepción, el
síndrome de burnout se presenta por el trabajo de enfermería o por el hecho de ser mujer, o por
la unión de ambos?, fue contestada a través de las respuestas de las participantes donde el hecho
de ser mujeres y enfermeras las hace sentirse más responsables y un tanto el hecho de resignarse
a su trabajo aunque tuvieran malestares pero siguieron adelante, todo en beneficio del paciente.
Desde esta perspectiva, la experiencia del burnout es una construcción de naturaleza
predominantemente subjetiva desde el momento en que los individuos movilizan tanto factores
personales como situacionales para evaluar el potencial amenazante de eventos y circunstancias.
De esta manera, cuando la enfermera siente que no dispone de los recursos o estrategias
suficientes para afrontar las demandas que percibe como estresantes, experimenta diferentes
niveles de estrés que pueden llegar a vulnerar su equilibrio y bienestar psicológicos y producir
burnout. Situación que repercute sobre la calidad de su trabajo, el nivel de compromiso
organizacional y su grado de satisfacción laboral y con su vida en general. Y sin embargo hace
uso de sus propios recursos para afrontar las situaciones estresantes y tratar de cumplir aún frente
a situaciones adversas.
7.- También se obtuvo una respuesta más asombrosa, pues a través de las respuestas de las
participantes se comprobó que no hubo quejas en cuanto a la doble jornada que como mujeres
mexicanas tienen que cumplir y no hubo participantes que se quejaran de su profesión en virtud
de que ésta les sigue pareciendo estimulante y no rutinaria. Las mujeres han sido identificadas,
tradicionalmente, con los roles de la maternidad y el trabajo doméstico, dos roles relacionados
claramente a los afectos y al cuidado de otras personas.
Aun cuando esta adjudicación de papeles ya no es tan aguda, lo que se explica, entre otras
cosas, por el ingreso de una parte importante de las mujeres al mercado laboral y por los cambios
culturales de los últimos años, lo cierto es que un gran número de mujeres se desempeña en
actividades o profesiones de servicio y sigue realizando las labores domésticas.
La doble jornada (doméstica y laboral), la multiplicidad de roles, el papel de cuidadora de
niños y niñas y de personas ancianas y enfermas, la imposibilidad de gozar de un tiempo propio y
la desvalorización social y económica del trabajo reproductivo, han contribuido a que el trabajo
doméstico constituya un elemento potenciador del estrés mental con mayores niveles de
depresión y de adicciones (alcohol, juego, dependencias afectivas). Las mujeres con hijos y
Capítulo 7. Conclusiones
128
responsabilidades laborales, están expuestas a un alto grado de tensión durante las 24 horas del
día. Los hallazgos de este estudio permiten asumir que los factores culturales y de género les
exigen a las enfermeras seguir cumpliendo y que ellas mismas esperan cumplir para llenar las
expectativas que se han hecho sus familias al respecto del trabajo de la enfermera.
8.- Se concluye como resultado de la observación y del análisis de lo manifestado por las
participantes que existe el fenómeno de la interacción de tres factores biosociales conformados en
una tríada como fueron el género, la cultura y la profesión. Este fenómeno se muestra en el
siguiente esquema de triple hélice que hace que cada aspa de la hélice propulse a la otra para
representar el motor que mueve a las participantes en este estudio hacia el logro de sus
compromisos laborales y familiares, a pesar de sentirse y reconocerse afectadas en ocasiones.
Figura 4. El Modelo de Triple Hélice
Es necesario que se hagan intervenciones individualizadas en virtud de los diversos
factores encontrados en este estudio que afectan al personal de enfermería y que provoca en
algunas de ellas, agotamiento profesional, aunque para ellas mismas sea difícil de reconocer y lo
trataron de remontar con diversas estrategias de afrontamiento.
Enfermera
Mexicana Mujer
Capítulo 7. Conclusiones
129
En ese sentido, los trabajos de las mujeres consisten, típicamente, en posiciones de poco
poder y mucho cuidado (enfermera, secretaria, empleada) en los que se les pide mucho y se les
ofrece poco (los sueldos de las enfermeras suelen ser mucho menores que los de doctores y jefes).
Debido a ello, muchas veces, lo estresante no es la tarea en sí, sino el rol asignado de madre que
todo lo puede y nada necesita, y que paradójicamente son las mismas enfermeras que participaron
en el estudio que se asumen así. Listas para cumplir lo que otros demandan de ellas, por las
exigencias sociales y culturales a las que se han visto expuestas, dejando al último las
necesidades personales.
Estas enfermeras trabajan con individuos que experimentan situaciones especiales como
pacientes. Por eso son tan necesarias las enfermeras que cuidan a esos individuos con necesidades
de salud. Entonces debe considerarse como muy importante la creación de ambientes de trabajo
que promuevan la salud de las enfermeras.
Frente a los constantes cambios sociales y laborales debe aumentar el interés por
mantener funcionando de la mejor manera posible el recurso que mueve cualquier empresa, este
es el recurso humano, en el que debe invertirse constantemente, capacitándolo no solo en lo
concerniente a su quehacer, sino también en el manejo de emociones. El desgaste laboral afecta al
individuo que lo padece, a la empresa para la que trabaja y a la familia, por ende a la comunidad.
Por otra parte, disponer de soportes sociales y emocionales fuera del ámbito laboral, de
posibilidades de tiempo libre real, incide indirectamente en la medida en que al fortalecerse los
recursos subjetivos, hay mayor capacidad de elaboración de estrategias de afrontamiento, por
parte de aquellos trabajadores que están al cuidado de otros.
Es fundamental una orientación de las políticas públicas hacia el objetivo de modificar la
división por género del trabajo tradicional y establecer como principios básicos de
funcionamiento el de la corresponsabilidad. En el ámbito privado, el objetivo es promover
cambios culturales que flexibilicen la división por género del trabajo. En el ámbito público, se
trata de impulsar el cuidado como responsabilidad social. Aspectos que se pueden abordar desde
la perspectiva de género, en el ámbito escolar en la formación de los estudiantes de enfermería y
en el ámbito laboral, con la educación continuada que sirva para exponer porque al educar desde
la perspectiva de género, las posibilidades de mejora en todo sentido, se incrementan.
En general el panorama anteriormente descrito permite conocer que aún falta mucho por
investigar acerca de este tema y que entre más se estudia, más interrogantes han surgido.
Capítulo 7. Conclusiones
130
Indudablemente dada su naturaleza e impacto social, representa hoy por hoy un campo emergente
y área de oportunidad en materia de salud pública en el ámbito nacional e internacional.
Este síndrome se debe atender como un problema social, y no como un mero problema
individual, al cual es necesario brindarle atención inmediata para evitar que el proceso se
incremente, ya que se define como una respuesta a la estresante situación laboral crónica que se
produce, principalmente en las profesiones que se centran en la prestación de servicios.
Es evidente que el personal de enfermería cuenta con una gran cantidad de factores
estresantes que le pueden causar diversos trastornos, sin embargo es imprescindible que el mismo
esté consciente de su responsabilidad para con la salud del cliente y aplique las medidas
necesarias para no incumplir con el cuidado de la persona. El estrés constituye el preámbulo para
el desarrollo del síndrome de Burnout, la gran cantidad de obligaciones del personal de
enfermería en el ambiente laboral así como las obligaciones familiares, mantenimiento de la casa,
hijos y deberes como pareja, entre otras, influyen en el aumento de los niveles de este factor, por
lo que el personal de enfermería, no se encuentra exento a desarrollar el síndrome de Burnout.
Es importante destacar la existencia de diversos factores presentes en el personal de
enfermería, que pueden provocar insatisfacción laboral, como lo es el no reconocimiento de las
labores dentro del área hospitalaria por parte de la institución y por las políticas de la misma, lo
cuál demuestra que es muy significativo para esta población, el reconocimiento, ya que esto es un
factor protector de gran motivación y mejoraría el cumplimiento de los roles y funciones.
Otro aspecto relevante, parte de nuestra realidad nacional, es la falta de personal, lo cual
produce una sobrecarga de funciones y responsabilidades para el equipo de enfermería, esto es
uno de los principales factores que pueden producir desgaste en el profesional. Además de esto,
la carencia de recursos materiales y equipo técnico, es una limitante para la buena realización y
eficiencia del quehacer del personal en su diaria labor intrahospitalaria, lo que representa un
aumento del esfuerzo físico y mental.
Las tareas que realiza enfermería son complejas y esto manifiesta una variabilidad en la
toma de decisiones, ya que día con día, durante cada jornada laboral, se enfrentan ante
situaciones diferentes debido a la individualidad que representa cada usuario, este aspecto influye
en la carga mental del personal por lo que es indispensable que esta población cuente con los
factores protectores necesarios para tener una adecuada salud mental.
Como corolario del trabajo realizado, y considerando las relaciones observadas entre los
factores potenciadores de burnout, se sugiere la conveniencia de incorporar la evaluación del
Capítulo 7. Conclusiones
131
estatus de salud del personal de enfermería como una práctica frecuente en cada servicio,
anticipándose a la aparición de trastornos sociopsicológicos que provocan severas consecuencias
en la salud y erosionan la calidad de vida personal y laboral de cada profesional.
Así como continuar con estudios de corte cualitativo para continuar aportando fundamento
científico en el análisis de este fenómeno complejo, incorporando más participantes varones y
establecer análisis comparativos cualitativos entre los dos géneros.
Capítulo 7. Conclusiones
132
133
Anexos
Anexos
134
Anexos
135
Anexo A.- Cédula de datos sociodemográficos y laborales
Edad: ______ Sexo: _____ Escolaridad: Enf Aux. ____ Enf. Gral._____Enf. Esp____ Lic Enf
_____Otra____
Estado Civil: Soltera_____ Casada_____ Divorciada_____ Unión Libre ______ Separada _____
Viuda_____
Turno Mat___Vesp _____Noct_____ Antigüedad _____ años
Tipo de Contrato: Transitorio_____ Base_____
Anexos
136
Anexo B. - Maslach Burnout Inventory (Maslach, 1986)
Instrucciones: Marque la calificación que considere para cada una de las preguntas que se le
piden, de acuerdo a la escala de evaluación que a continuación se señala:
Escala de evaluación: 6 = Todos los días 5 = Pocas veces a la semana 4 = Una vez a la semana 3
= Unas pocas veces al mes o menos
2 = Una vez al mes o menos 1 = Pocas veces al año o menos 0 = Nunca
REACTIVOS ESCALA
Agota
mie
nto
Em
oci
on
al
1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo 0 1 2 3 4 5 6
2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo 0 1 2 3 4 5 6
3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana
y tengo que ir a trabajar 0 1 2 3 4 5 6
4. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo 0 1 2 3 4 5 6
5. Me siento "quemado" por mi trabajo 0 1 2 3 4 5 6
6. Me siento frustrado en mi trabajo 0 1 2 3 4 5 6
7. Creo que estoy trabajando demasiado 0 1 2 3 4 5 6
8. Trabajar directamente con personas me produce
estrés 0 1 2 3 4 5 6
9. Me siento acabado 0 1 2 3 4 5 6
Des
per
son
ali
zaci
ón
10. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran
objetos impersonales 0 1 2 3 4 5 6
11. Me he vuelto más insensible con la gente desde que
ejerzo esta profesión 0 1 2 3 4 5 6
12. Me preocupa el hecho de que este trabajo me
endurezca emocionalmente 0 1 2 3 4 5 6
13. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis
pacientes 0 1 2 3 4 5 6
14. Siento que los pacientes me culpan por alguno de
sus problemas 0 1 2 3 4 5 6
Anexos
137
Rea
liza
ción
Per
son
al
15. Comprendo fácilmente como se sienten los
pacientes 0 1 2 3 4 5 6
16. Trato muy eficazmente los problemas de los
pacientes 0 1 2 3 4 5 6
17. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la
vida de las personas 0 1 2 3 4 5 6
18. Me siento muy activo 0 1 2 3 4 5 6
19. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con
mis pacientes 0 1 2 3 4 5 6
20. Me siento estimulado después de trabajar con mis
pacientes 0 1 2 3 4 5 6
21. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión 0 1 2 3 4 5 6
22. En mi trabajo trato los problemas emocionales con
mucha calma 0 1 2 3 4 5 6
Anexos
138
Anexo C. – Formato de Recolección de Datos de los Grupos Focales
FOCUS GROUP
Institución:-------------------------
Fecha:.........................................
Iniciales Cargo que
ocupa
Servicio en el
que trabaja
Tiempo en el
cargo actual
Edad
Anexos
139
Anexo D. - Guía de entrevista
1.- Cultura institucional:
El ambiente en el hospital influye en su estado de ánimo?
Al trabajar en este hospital se tienen que adoptar algunas actitudes?
Como diría que es el ambiente de trabajo?
2.- Situación laboral:
Como percibe su situación laboral actual?
Que aspectos motivaciones la vinculan al trabajo y cual es su satisfacción al respecto?
3.- Estrés laboral
A) índices emocionales:
Ha puesto distancia emocional?
Ha tenido sentimientos de soledad, de sentimientos de alineación, de ansiedad, de impotencia,
sentimientos de que todo lo puede?
B) índices actitudinales:
Ha desarrollado actitudes negativas, cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia?
C) índices conductuales:
Ha sentido agresividad, aislamiento de los otros, cambios bruscos de humor, enfado, frecuente
irritabilidad?
D) índices somáticos:
Ha tenido alteraciones cardiovasculares (dolor precordial, palpitaciones, hipertensión, etc.),
problemas respiratorios (crisis asmáticas, taquipnea, catarros frecuentes, etc.) Problemas
inmunológicos (mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, alteraciones de la piel,
etc.) Problemas sexuales, problemas musculares (dolor de espalda, dolor cervical, fatiga, rigidez
muscular, etc.) Problemas digestivos (ulcera gastroduodenal, gastritis, nauseas, diarrea, etc.)
Alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión, etc.)
4.- Efectos percibidos de la situación laboral:
.Considera que hay algún síntoma psíquico o somático o efectos en la calidad de vida resultantes
de su actividad profesional?
5.- Concepto de Burnout
Como define el síndrome de burnout?
Se siente mentalmente fatigada al final del día?
Anexos
140
Las demandas diarias le resultan mayores que sus recursos disponibles?
Las tareas requeridas las considera repetitivas mas allá de la tolerancia?
Siente disminución del entusiasmo por su carrera?
La carga emocional del hospital influye en su vida privada?
Su vida personal afecta su labor en el hospital?
Anexos
141
Anexo E. – Datos estadísticos del Hospital General “Dr. Carlos Canseco”
Fuente: Archivo del Hospital General de Tampico “Dr. Carlos Canseco”.
AÑO N° INGRE TOTAL DEFUNC TASA MORT. DIAS EST. PROM EST. % DE OCP. N° PARTOS
1982 2273 146 6.6 12664 5.9 58.62 894
1983 4910 348 7.1 31248 6.4 66.96 1795
1984 4868 289 6 30741 6.4 62.02 1735
1985 4890 327 6.7 32798 6.7 51.11 1787
1986 4502 324 7.2 29280 6.5 45.71 1686
1987 4874 307 6.3 32463 6.7 50.04 1831
1988 5721 337 5.9 36611 6.4 60.52 2249
1989 6502 349 5.4 38284 5.9 62.64 2680
1990 7139 365 5.1 40312 5.6 69.29 2785
1991 7031 372 5.3 35033 5 66.33 2420
1992 7411 354 4.8 34178 4.6 59.43 2346
1993 10418 388 3.7 39518 3.8 70.99 3118
1994 12496 374 2.9 42206 3.4 83.96 3809
1995 12575 440 3.5 43692 3.5 76.06 4290
1996 10094 522 5.2 39966 4 67.22 3931
1997 10420 488 4.7 40943 3.9 68.92 3865
1998 10419 463 4.4 41096 4 72.2 3915
1999 10392 446 4.3 43144 4.1 79 3796
2000 10844 423 3.9 40546 3.8 76.3 4007
2001 12063 376 3.1 44709 3.7 74.6 4178
2002 11900 427 3.6 46251 3.9 73.8 4155
2003 13078 425 3.3 47593 3.7 66.6 4337
2004 13234 530 4 48453 3.7 68.5 4462
2005 13101 449 3.5 51847 4 69.7 3930
2006 13889 438 3.7 48768 4.1 70.6 3876
2007 13341 413 3.4 48804 4 55.4 4096
2008 13048 508 4.5 47543 4.4 68.8 4321
2009 13989 576 5.1 46532 4.3 72.1 4198
Anexos
142
Anexo F.- Organigrama del Hospital General “Dr. Carlos Canseco”
Fuente: Archivo del Hospital General de Tampico “Dr. Carlos Canseco”.
Anexos
143
Anexo G. – Notas periodísticas acerca de la situación laboral en Enfermería en México
Anexos
144
Anexos
145
Anexos
146
Anexos
147
Anexo H.- Artículo con la Historia de los Antiguos Hospitales de Tampico
Anexos
148
Anexos
149
Anexo I.- Artículos Periodísitcos acerca del Programa de Seguro Popular
Anexos
150
Anexos
151
“Logra Tamaulipas cobertura universal en salud con el Seguro Popular”
El informador.com
Anexos
152
153
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