LA UNIÓN DE APRENDIZAJE Y DESEMPEÑO EN EL DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

• INTRODUCCIÓN.

• .

¿ Qué significa desempeño y mejoramiento del desempeño?

EL aprendizaje de adultos en el Desarrollo de los Recursos Humanos

Importancia de la taxonomía en el Desarrollo de Recursos Humanos (DRH) y el mejoramiento del desempeño (MD) para un sistema.

El mejoramiento del proceso como el camino para el desempeño de organización.

Mejoramiento del desempeño de grupos y equipos, sin olvidar el plano individual

Subsistema(s) de

Desempeño crítico

DOMINIOS DE SISTEMA DE DESEMPEÑO

DOMINIO DE MISIÓNMISIÓN

Cualquier sistema organizado para lograr algunos propósitos.

Refleja la relación o las responsabilidades del sistema con el ambiente externo

CON FINES DE LUCRO:

• Refleja la relación con la industria, la sociedad y la

competencia

SIN FINES DE LUCRO:

• Refleja la relación con la comunidad y sociedad

MISIÓN DE GRUPO BIMBO.

Elaborar y comercializar productos alimenticios, desarrollando el valor de nuestras marcas. Comprometiéndonos a ser una empresa:

Altamente productiva y plenamente humana.

Innovadora, competitiva y fuertemente orientada a la satisfacción de nuestros clientes y consumidores

Líder internacional en la industria de la panificación, con visión a largo plazo.

MISIÓN DE LUTISUC.

Desarrollar acciones para la resignificación, preservación y difusión de la cultura indígena de Sonora, y la promoción del desarrollo social de los pueblos y comunidades indígenas.

• Serie de pasos destinados a generar un producto o servicio. Según Rummler y Brache

• Davenport nos dice que es un ordenamiento especifico de las actividades de trabajo a través del tiempo y el espacio, con un principio y un final, e insumos y productos claramente identificados: una estructura para la acción.

DOMINIO DE PROCESOEl proceso es el plano des

desempeño menos entendido y menos manejado

El proceso es una cadena en la que cada paso agrega valor a los anteriores

Mejorar la eficacia de la organización y el individuo sólo mejorará el desempeño tanto como lo permitan los procesos.

Las personas fuertes no compensan un proceso débil.

Se define como un subsistema interno en que se han

establecido las metas de desempeño que proceden y

colaboran con la misión.

Define a los subsistemas de desempeño interno que no

siempre se conectan directamente con el ambiente

externo

SUBSISTEMA DE DESEMPEÑO CRÍTICO

Tiene como debilidad.El no abarcar los

subsistemas productivos de una

organización.

DOMINIO INDIVIDUAL

experiencia

aprendizaje

Desarrollo de

destrezas.

Resultados

• Medidas de eficacia o eficiencia relacionadas con las salidas básicas del sistema, del subsistema, del proceso o del individuo

Impulsos

• Miden los elementos de desempeño que se esperan que sostengan o incrementen el sistema, subsistema, proceso, habilidad individual o capacidad de ser más eficaces

• Son indicadores de resultados futuros.

2 CATEGORÍAS DE MEDIDAS

DE DESEMPEÑO

UNIDADES DE MEDIDA PARA LOS DOMINIOS DE DESEMPEÑO

Dominios de desempeño

Resultados de desempeño Impulsores de desempeño

Misión Reembolsos económicos.Medidas externasCompartir el mercadoRentabilidadTasa de mortalidadGrado de pobreza

Clientecalidad

Beneficios socialesInnovaciónCapital de conocimientosAdmon. LiderazgoEstretegiaResponsabilidad social, ap. Organiz.

Cliente satisfecho

Proceso CostoTiempoCaracterísticas del productoCompartir el mercadoEficacia del equipo desempeño de subunidadesestructurales

Calidad, innovación

Clima del grupo/equipo.

DO

MIN

IOS

HA

BIT

UA

LES

DE U

NID

AD

ES

PA

RA

MED

IR E

L D

ES

EM

PEÑ

O

Subsistemas de desempeño critico.

ProductividadUnidades de medida internasSalidas de trabajo

Administración/liderazgoAprendizaje del subsistema

individual Volumen de ventasAusentismoProductividadsalidas

Conocimiento y experienciaRenovación y crecimientoAprendizaje individualRelaciones humanasDesempeño ético.

DRH/MD COMO MEJORAMIENTO DE UN SISTEMA

TAXONOMIA

Inventiva.

Adaptable a las situaciones.

Capaz de abarcar múltiples tipos de organización e incluir múltiples medidas de desempeño de todo el sistema.

Una de sus principales tareas es definir la función de DRH/MD.

El sistema no reduce la importancia del individuo, sino que:

Mejora al individuo en las empresas

Erradica la práctica común

Trata de cambiar al individuo antes que el sistema

Se debe trabajar mejor para crear sistemas organizacionales sanos y eficaces.

Desacuerdos sobre DRH/MD:

Expertos en manejo estratégico:Las estrategias son el

impulsor de desempeño clave.

Expertos en calidad. El mejoramiento del

proceso para el desempeño de la organización.Expertos de desarrollo de la

organización:Mejoramiento del

desempeño de grupos y equipos.

Educadores: Desempeño individualMediante el aprendizaje

Organización del aprendizaje:Abracan múltiples planosNo define los resultados de

desempeño esperados.

Educadores de adultos:Desarrollo y aprendizaje

individual.Estos son el impulso de

otros nivelesDestacan los resultados.

Debates de la importancia de los impulsores del desempeño frente a los

resultados.

El DRH/MD analiza y mejora el desempeño del sistema en su totalidad mediante una aproximación equilibrada de resultados e impulsos en los cuatro dominios de desempeño