Las acciones para el desarrollo de los recursos

humanos

FormaciónAcción y efecto de formar o formarse, proviene del latín formatio.Adquirir más o menos desarrollo, aptitud o habilidades en lo físico y en lo moral.

SuperaciónAcción y efecto de superar. Hacer algo mejor que en otras ocasiones

Capacitación

Acción y efecto de capacitar, hacer a alguien apto o habilitarlo para algo.

PRIORIDAD A LA GESTIÓN Y ATENCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Actividades básicas en el proceso de Administración de los Recursos

Humanos

Planeación Reclutamiento Selección

Inducción yOrientación

Capacitacióny Desarrollo

Evaluación deldesempeño

PromocionesTransferenciasSeparaciones

Programa de capacitación.Proceso diseñado para mantener o mejorar el desempeño actual en el trabajo

Programa de DesarrolloProceso diseñado para desarrollar las habilidades necesarias para las futuras actividades del trabajo

Los Programas de Capacitación pueden ser para:

Empleados de nuevo ingresoEmpleados de reciente incorporaciónEmpleados con experiencia

Procedimientos para la determinación de las necesidades de aprendizaje

Evaluación del desempeñoAnálisis de los requisitos del puesto de trabajoAnálisis de la OrganizaciónEstudio de Recursos Humanos

Métodos de Capacitación

En el TrabajoRotación de puestosInternadoAprendizaje o Tutoría

Fuera del lugar de TrabajoVestibularCon experiencias conductuales

VentajasInstrucción particularRotación de puestosPuestos de entrenamientoPlaneación de las actividades de trabajoPresidir un grupo asistir a una reunión

No estrésNuevas experienciasInstrucción escolarEstudios de casosJuegos de rolesJuegos de negocios o simulacionesProgramas de desarrollo administrativo Universidades.

Deben crearse todas las condiciones necesarias e imprescindibles para que el programa de Desarrollo Administrativo se cumpla eficazmente y buscar en lo posible la inserción del capacitado en un lugar que estimule la aplicación de su conocimiento

Entrega plena.Destacados valores éticos y morales.Unidad de acción y sentido de

pertenencia.Competitividad, excelencia, eficiencia

y eficacia.Ambiente de vencedores y conquista

del entorno.Rapidez, creatividad,innovación

permanente y visión de futuro.

Un papel clave en los líderes es escuchar intensamente a sus clientes, empleados, al público y promover que hablen libremente, así crean la base de cualquier orientación de liderazgo y política.

Otro, es la importancia crucial que tiene el mantener una actitud de humildad científica, de manera que sean capaces de mantener sus oídos abiertos, sus narices al viento y sus mentes absorbiendo nueva sabiduría y experiencia.

El Lider de una Organización deberá lograr en su equipo

  Valores comprometidos con la Organización como un principio rector.

   Ejemplaridad y liderazgo transformador de los jefes.

   Novedad, creatividad y excelencia en la obtención de los resultados.

   Colegiar las decisiones en un clima participativo y de mutuo compromiso con los trabajadores.

   Entorno conquistado en el fortalecimiento de la imagen y la búsqueda de recursos.

   Recursos humanos idóneos, motivados y en permanente desarrollo como principal fortaleza de la organización.

  Unidad de acción y alto sentido de pertenencia  Neutralizar y vencer cualquier obstáculo en el

cumplimiento de la misión.  Integración con la sociedad y orientación hacia el

cliente.  Dirección estratégica con objetivos concertados,

descentralizados y debidamente jerarquizados.  Otorgar la evaluación en correspondencia con los

resultados sin paternalismo.  Sistema de estimulación competitivo en el que

prime la satisfacción del deber cumplido y el ambiente de colectivo de vencedores.

 Las conductas en los equipos eficientes tiene que reflejarse en las siguientes

actividades medibles:La comunicación es mayormente informal.Cada uno participa en los debates y el

trabajo se comparte.Tareas claras y definiciones son

comprendidas por todos.Cada quién escucha y dirige.Las personas discrepan sin herir

sentimientos.

La mayoría de las decisiones se toman por unanimidad.La retroalimentación es frecuente, franca y justa.No existen secretos o programas ocultos dentro del equipo.Las personas dan rápidamente su voluntad y cumplen sus compromisos. La atención está centrada en la culminación de la tarea más que en el poder o el cargo.

El Lider en las Organizaciones

La tarea más importante de un líder de una organización es anticiparse a la crisis. El líder debe capacitar a su institución para prever la tormenta, capearla y de hecho adelantársele. Eso se llama innovación y renovación constante.

Innovar no es cambiar, sino mejora permanente.Innovar es, sobre todo, experimentar, vivir con conciencia y con método.Innovar es, aprender de la experiencia aceptar críticamente el error propio y ajeno.La innovación no es consecuencia de un cambio, sino de un proceso de esfuerzo permanente, donde no se olvida la memoria, lo ya aprendido.Sin tradición, sin experiencia, no hay espacio para la innovación. 

Los líderes más eficientes nunca dicen yo, siempre piensan en nosotros. Su tarea consiste en hacer que el equipo funcione. Hay en ellos una identificación con tarea y grupo, que genera la confianza y les permite lograr que la tarea se cumpla.

 

Lo que no debe hacer un LíderNo deben creer que sus actos y sus porqués son obvios para todos los miembros de la organización. .No deben evitar, ni por falta de tiempo ni por otra causa, poner a la gente frente a las decisiones. La participación es importante.No debe tener miedo a los recursos y talentos de su organización. Usted correrá mucho menos riesgo rodeándose de gente capaz, deseosa de quitarle el puesto, que haciéndose servir por mediocres.

Lo que no debe hacer un Líder

Al término de su gestión no elija a solas a su sucesor, corre el riesgo de elegir por sucesor a un buen segundo, a un individuo muy capaz. Siempre y cuando le diga qué debe hacer.

No acapare todos los méritos, ni abrume con críticas a sus subordinados.

 

Algunos errores comunesOlvidarse de la motivación.

Exceso de amistad.

Dar y aceptar excusas.

Permitir la incompetencia.

No establecer límites y normas claras.

No preocuparse de las personas y su desarrollo.

Manipular.

Criticar y no dar reconocimiento.

Descuidar la calidad integral.

Falta de planificación y de control de tiempo.

No delegar y acaparar información y responsabilidades.

Falta de funciones claras.

Descuidar los objetivos.

Reprender a sus colaboradores en público.

Permitir el puenteo.

Mostrar favoritismo.

LA CALIDAD ES CUESTION DE TODOS. EL PODER ESTÁ EN LAS PERSONAS

Claves para ganar tiempo.  Aprender a decir “no.”

 Ignorar, momentáneamente, los objetivos secundarios.

 Incluir en el horario, tiempo para interrupciones, problemas e imprevistos.

 Destinar momentos del día al descanso. Poseer una relación de trabajos cortos

que pueden realizarse mientras se espera.

ETAPAS DEL PROCESO DE DIAGOSTICO

Determinación de variables e indicadores claves para el entorno y los componentes internos.Determinación y localización de las fuentes de información.Determinar y aplicar técnicas y herramientas de recogida y análisis de información.Establecer predicciones o desarrollo tendencial de los faxtores externos.Construir matriz de evaluación de los factores externos.Desarrollar auditoría interna.Construir matriz de evaluación de los componentes internos.Determinación de los principales problemas que enfrenta el sistema en el ambito interno y externo.