Las Mujeres ocupadas en castillalamancha y la formacion continuaempleoyformacion.jccm.es/fileadmin/user_upload/Otras... · 2009. 10. 9. · las mujeres ocupadas en castilla- la mancha

LAS MUJERES OCUPADAS EN CASTILLA- LA MANCHA Y LA FORMACIÓN CONTINUA

1

ÍNDICE

PRESENTACIÓN

1. INTRODUCCIÓN

2. SITUACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES EN CASTILLA- LA MANCHA

2.1. INTRODUCCIÓN

2.2. CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN ACTIVA ENCUESTADA

2.3. MUJERES PARADAS

2.3.1. PRINCIPALES CAUSAS DEL PARO SEGÚN LA POBLACIÓN

FEMENINA EN CASTILLA- LA MANCHA

2.4. MUJERES OCUPADAS EN CASTILLA- LA MANCHA

2.4.1. CARACTERÍSTICAS DE LAS MUJERES TRABAJADORAS

2.4.2. SECTORES DE ACTIVIDAD MÁS OCUPADOS

3. PANORÁMICA DE LA FORMACIÓN EN CASTILLA- LA MANCHA

3.1. INTRODUCCIÓN

3.2. LA FORMACIÓN REGLADA, OCUPACIONAL Y CONTINUA

3.2.1. LA FORMACIÓN REGLADA

3.2.2. LA FORMACIÓN OCUPACIONAL

3.2.2.1. MUJERES Y FORMACIÓN OCUPACIONAL

3.2.3. LA FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA

3.2.3.1. PORCENTAJE DE PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN

FORMACIÓN CONTINUA

3.2.3.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS MUJERES QUE PARTICIPAN

EN FORMACIÓN CONTINUA

3.2.3.3. DIFERENCIAS ENTRE ZONAS RURALES Y URBANAS

4. EVOLUCIÓN DE LA FORMACIÓN Y NECESIDADES FORMATIVAS EN LA

REGIÓN

4.1. INTRODUCCIÓN

4.2. CAMBIOS PERCIBIDOS EN EL DESARROLLO DE LAS ACCIONES

FORMATIVAS EN LOS ÚLTIMOS AÑOS

4.2.1. TEMÁTICA DE LOS CURSOS

4.2.2. DURACIÓN DE LOS CURSOS

4.2.3. PERFIL DE LOS DEMANDANTES

4.2.4. CAMBIOS EN EL PERFIL DE LOS DOCENTES

4.3. NECESIDADES FORMATIVAS

LAS MUJERES OCUPADAS EN CASTILLA- LA MANCHA Y LA FORMACIÓN CONTINUA

2

4.3.1. FACTORES A TENER EN CUENTA PARA FACILITAR EL ACCESO

DE LA MUJER A LA FORMACIÒN CONTINUA

4.3.2. CURSOS MÁS DEMANDADOS POR LAS MUJERES

4.3.3. CARACTERÍSTICAS Y NECESIDADES DE LAS EMPRESAS QUE

DEMANDAN FORMACIÓN CONTINUA

5. IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA MUJER

5.1. INTRODUCCIÓN

5.2. IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA

5.3. MOTIVOS POR LOS QUE SE REALIZARON LOS CURSOS

5.4. EXPECTATIVAS Y MEJORA DE LA SITUACIÓN LABORAL

6. CONCLUSINES Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN

ANEXO I: METODOLOGÍA

ANEXO II: AGRADECIMIENTOS

ANEXO III: BIBLIOGRAFÍA

ANEXO IV: EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

PRESENTACIÓN

3

En las últimas décadas, se ha hecho cada vez más evidente la

necesidad a nivel europeo de invertir en enseñanza, empleo y formación. El

camino hacia una sociedad ligada al conocimiento, al desarrollo endógeno

sostenible, a la consecución de una mayor empleabilidad y competitividad

profesional, va dando lugar a nuevos cambios, retos y desarrollo en el

ámbito del sistema productivo general.

Desde mediados de los ochenta, un componente fundamental ante

los problemas de desempleo y formación que surgieron en nuestra

sociedad, como el elevado número de parados y la falta de cualificación

profesional entre la población, han sido las políticas activas y pasivas de

empleo; las primeras como elemento dinamizador del mercado laboral,

buscando nuevas salidas y oportunidades de trabajo; y las segundas como

medio canalizador para frenar los problemas ya existentes dentro del

mismo.

Los objetivos de estas políticas estaban orientados básicamente a la

inserción laboral de los colectivos más vulnerables, como por ejemplo el de

jóvenes y mujeres, a la flexibilización del mercado de trabajo y, por parte

de los empresarios, al aumento de inversión en formación. Las políticas

activas y pasivas de empleo surgieron como respuesta a los nuevos cambios

sociales, políticos y económicos, intentado aumentar, entre otros aspectos,

el nivel de cualificación de las personas trabajadoras, así como la oferta de

los trabajadores cualificados en las empresas.

En el año 1995, el Consejo Europeo de Essen, propuso ante los

Consejos de Ministros de Asuntos Sociales y de Trabajo, y a la Comisión,

que realizaran un seguimiento e informaran sobre la evolución y los

progresos del mercado laboral, así como que examinaran las políticas

activas y pasivas de empleo correspondientes de los Estados Miembros.

Para conseguir dichos objetivos, el Consejo Europeo estableció

algunos sectores de actuación prioritarios en el mercado laboral, entre los

cuales se encontraban:

PRESENTACIÓN

4

- El refuerzo de las inversiones en Formación Profesional.

- La mejora de la efectividad de las políticas referidas al mercado de

trabajo.

- Las medidas a favor de los grupos que sufren un riesgo de

exclusión en el sistema económico-productivo, como es el caso del

colectivo de mujeres.

Más tarde, el Consejo Europeo de Lisboa, en el año 2000, reconoció

el papel determinante de la educación como parte integral de las políticas

económicas y sociales, como una herramienta para reforzar el poder

competitivo de Europa y como garantía para asegurar la cohesión de la

sociedad y el pleno desarrollo de los ciudadanos. El impulso de una

enseñanza y una formación profesional de alta calidad es crucial y forma

parte integrante de la estrategia, particularmente en términos de promoción

de la inclusión social, cohesión, movilidad, empleabilidad y competitividad.

Por todo lo anterior, y ante los continuos cambios y necesidades de

empleo y formación que van apareciendo en la Comunidad Autónoma de

Castilla- La Mancha, y que afecta de manera directa al colectivo de mujeres

en edad de trabajar, La Unión de Profesionales y Trabajadores

Autónomos, junto con la Fundación Iniciativas de Futuro de Castilla-

La Mancha, consideran necesario la realización de un estudio regional

sobre Formación Continua y mujer castellano-manchega, perteneciente a

las Acciones Complementarias de Formación y cofinanciado por el Fondo

Social Europeo.

INTRODUCCIÓN

6

La necesidad de seguir avanzando en la mejora de la cualificaciòn de

la población castellano-manchega, y de aumentar, renovar y diversificar la

oferta formativa a nivel regional, son aspectos fundamentales tratados en el

Acuerdo Regional por el Empleo, representando así el grado de compromiso

de los agentes sociales y económicos que participan en la creación de

nuevos puestos de trabajo, en el desarrollo de la capacidad empresarial y

en la competitividad general de Castilla- La Mancha.

Teniendo en cuenta estas prioridades, se pretende que las personas

que se encuentran fuera del sistema productivo, así como los trabajadores,

tengan garantizado el acceso permanente a la Formación Profesional

Ocupacional y Continua, en función de la evolución, las necesidades y

demandas del mercado laboral castellano-manchego.

Por ello, el Acuerdo Regional sobre el Empleo en Castilla- La Mancha,

plasmó una serie de ejes generales dirigidos principalmente a intentar paliar

el problema del desempleo. Entre estos objetivos se encuentran los

siguientes:

• Favorecer la creación de empleo, incrementando la tasa de

actividad y de ocupación como principal objetivo del Acuerdo, para

permitir la incorporación de los desempleados de la Región al

mercado laboral.

• Aumentar la estabilidad en el empleo, con medidas que

favorezcan la contratación estable.

• Fomentar el autoempleo y la creación de empresas de

economía social.

• Propiciar la creación, desarrollo y cooperación de la Pequeña y

Mediana Empresa de Castilla- La Mancha, y fomentar la

competitividad de la misma como punto de partida para su

crecimiento y expansión con la consiguiente creación de empleo.

• Promover la Igualdad de Oportunidades ante el empleo y

favorecer la inserción laboral de los colectivos con más dificultades:

jóvenes, mujeres, desempleados de larga duración, personas con

discapacidad y colectivos con mayor riesgo de exclusión social.

INTRODUCCIÓN

7

• Apoyar e incentivar las Iniciativas Locales para que a través de

la concertación social se propicie el desarrollo local y la creación de

empleo.

• Mejorar la calidad del Sistema de Formación Profesional,

orientándolo hacia el empleo e integrando los tres subsistemas a

través de Formación profesional de Castilla- La Mancha.

• Desarrollar el Servicio Público de Empleo de Castilla- La

Mancha, con la participación de los agentes sociales, como

instrumento regional de planificación, coordinación y gestión de las

políticas activas de empleo y de intermediación laboral.

Estos objetivos han tenido efectos positivos sobre la población tanto

desempleada como ocupada de la región, resaltando entre sus

repercusiones las siguientes:

• Aumento del número de personas incorporadas al mercado de trabajo

y las tasas de actividad en la Región.

• Disminución de las tasas de paro, tanto en la población masculina

como en la femenina.

• Mejora de la inserción laboral de los colectivos con dificultades de

acceso al mercado de trabajo (jóvenes, mujeres, discapacitados,

parados de larga duración, etc.).

• Incremento de la contratación con carácter indefinido.

Igualmente, durante el periodo vigente del Acuerdo Regional por el

Empleo se han desarrollado diferentes planes de acción para el empleo,

destacando como ejes principales:

• La consolidación de la estrategia de actuación basada en el desarrollo

de las políticas activas de empleo.

• El apoyo constante a la estabilidad en el empleo.

• El impulso de la actividad de las pequeñas y medianas empresas.

• La conciliación de la vida laboral y familiar.

Para llevar a cabo la consecución de estos objetivos, se han

planteado diferentes líneas de actuación, orientadas principalmente al

fomento de la formación a lo largo de toda la vida activa del trabajador y a

la promoción de la igualdad de oportunidades.

INTRODUCCIÓN

8

En este sentido juega un papel decisivo la relación existente entre la

Formación Reglada, Formación Ocupacional y Formación Continua, ya que

es el camino hacia el que hay que dirigirse para que el Sistema Nacional de

Formación Profesional sea capaz de dar respuesta a las necesidades de los

individuos y de las empresas. La integración de estos tres subsistemas de

Formación Profesional, el reconocimiento de las competencias adquiridas

durante la vida profesional, la mejora de las cualificaciones y el ajuste entre

las necesidades y demandas de la población son aspectos determinantes

para poner en marcha un verdadero y eficaz Sistema de Cualificaciones

Profesionales.

Igualmente, es fundamental proporcionar respuestas adecuadas de

acuerdo a la oferta formativa y necesidades de los diferentes sectores

económicos y de población, asesorando sobre los posibles itinerarios

formativos que permitan a los trabajadores y a aquellas personas

desempleadas la obtención de una cualificación profesional.

Tomando como punto de partida lo expuesto anteriormente, con la

realización de esta investigación, “LAS MUJERES OCUPADAS EN

CASTILLA- LA MANCHA Y LA FORMACIÓN CONTINUA”, se pretende

analizar el papel de la Formación en general y la Formación Continua en

particular sobre el colectivo de mujeres de Castilla- La Mancha, identificar

las necesidades formativas de las mujeres ocupadas, así como reflexionar

sobre el impacto de la Formación Continua en las mujeres que han

participado en la misma en los últimos años.

SITUACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES EN CASTILLA- LA MANCHA

10

2.1. INTRODUCCIÓN

Según datos de la Encuesta de Población Activa, la cifra de mujeres

ocupadas en España se ha duplicado en los últimos 29 años, pasando de 3,5

millones en 1976 a más de 7 millones en el II Trimestre del año 2005. Este

hecho refleja que la incorporación de la mujer al mundo del trabajo se ha

realizado de manera paulatina.

No obstante, mientras que los indicadores laborales de los hombres

son similares a los de la media europea, las mujeres presentan un elevado

diferencial en relación a los índices europeos.

Siguiendo la misma fuente, y concretamente en el caso de Castilla-

La Mancha, durante el año 2004 se incorporaron al mundo laboral 24.500

personas. Un dato significativo es que 9 de cada 10 encontraron un empleo,

de los cuales el 76% fueron ocupados por mujeres, concretamente

consiguieron un empleo un total de 17.400 mujeres. En los últimos tres

años, alrededor del 65% de empleos creados en Castilla- La Mancha han

sido ocupados por la población femenina. Sin embargo, una cifra

preocupante para el mercado de trabajo de nuestra región, es que más del

90% de los contratos fueron temporales.

A pesar de que en los últimos años han ido reduciéndose las

diferencias en las cifras de paro entre hombres y mujeres, debido a la lenta,

pero progresiva incorporación de la mujer al sistema educativo, al mayor

reparto de tareas entre hombres y mujeres, y a su respectiva incorporación

al mercado de trabajo, las cifras actuales muestran que todavía estas

diferencias son acusadas con respecto al colectivo masculino.

Siguiendo los datos del Padrón Municipal de Habitantes del año 2004,

en Castilla- La Mancha había 923.187 mujeres. En los últimos datos

disponibles de la Encuesta de Población Activa, referentes al II Trimestre del

año 2005, la población activa femenina en nuestra región alcanza una cifra

total de 310.400 mujeres, siendo inferior al número de hombres activos, ya

que suponen un total de 526.200. Como muestra la siguiente tabla y

gráfico, del total de población activa de mujeres en Castilla- La Mancha,

49.500 están paradas, porcentaje que supone un 16% y que triplica la

población de hombres que se encuentran en la misma situación, siendo este

porcentaje del 5%:


11

POBLACIÓN DE 16 Y MÁS AÑOS EN CASTILLA- LA MANCHA

ACTIVOS OCUPADOS PARADOS

VARONES 526.200 497.500 28.700

MUJERES 310.400 260.900 49.500

Fuente: Encuesta de Población Activa. II Trimestre 2005

5

16

0

5

10

15

20

%

HOMBRES MUJERES

POBLACIÒN PARADA EN CASTILLA- LA MANCHA

-AÑO 2005-

Fuente: Encuesta de Población Activa. II Trimestre de 2005.

Un dato preocupante, es que el porcentaje de mujeres paradas en

nuestra región, es 4 puntos porcentuales superior a la media nacional,

puesto que la proporción de mujeres paradas en España apenas supera el

12%.

Igualmente existen diferencias entre las provincias de nuestra región,

siendo Toledo y Ciudad Real las que más paro femenino registran en toda la

Comunidad Autónoma, con porcentajes cercanos al 19% y 17%

respectivamente, superiores a la media de paro femenino en Castilla- La

Mancha, como se puede observar en los datos presentados a continuación:


12

MUJERES PARADAS

SEGÚN PROVINCIAS PARADAS

ALBACETE 12,44%

CIUDAD REAL 17,03%

CUENCA 14,33%

GUADALAJARA 12,48%

TOLEDO 19,33%

Fuente: Encuesta de Población Activa. II Trimestre de 2005.

Albacete, Guadalajara y Cuenca se caracterizan por ser las provincias

que menos población de mujeres presentan en esta situación laboral,

caracterizándose porque sus proporciones son más bajas que la media

regional, puesto que sus porcentajes se encuentran entre el 12% y 14%

aproximadamente.

Al pasar a estudiar la población por edades, cabe destacar que a

medida que aumenta la edad se va reduciendo la tasa de paro de la

población femenina. Como se puede ver a continuación, el grupo de edad

más afectado por esta problemática es el que hace referencia a la población

más joven, concretamente de 16 a 19 años, con un porcentaje del 44%

aproximadamente. El caso contrario se observa en el grupo de población de

55 y más años, cuya tasa de paro es del 10%:

TASAS DE ACTIVIDAD, PARO Y EMPLEO DE MUJERES POR

GRUPOS DE EDAD

TASA DE ACTIVIDAD

TASA DE PARO

TASA DE EMPLEO

DE 16 A 19 AÑOS 25,55 44,48% 14,19%

DE 20 A 24 AÑOS 58,78 21,02% 46,42%

DE 25 A 54 AÑOS 61,67 14,41% 52,78%

DE 55 Y MÁS AÑOS 7,12 10,32% 6,38%

Fuente: Encuesta de Población Activa. II Trimestre 2005

En el siguiente gráfico, se puede ver que las mujeres de nuestra

región que se encuentran en una edad comprendida entre los 25 y 54 años,

son las que alcanzan la tasa de empleo más elevada de Castilla- La Mancha,

próxima al 53%:


13

TASA DE ACTIVIDAD, PARO Y EMPLEO DE MUJERES SEGÚN EDAD

-AÑO 2005-

0 20 40 60 80 100

MENORES DE 25 AÑOS

DE 25 Y MÁS AÑOS

DE 16 A 19 AÑOS

DE 20 A 24 AÑOS

DE 25 A 54 AÑOS

DE 55 Y MÁS AÑOS

%

TASA DE EMPLEO

TASA DE PARO

TASA DE ACTIVIDAD

Según muestran el gráfico y la tabla expuestos anteriormente, son

los grupos de 16 a 19 años y los de 55 y más los que obtienen la menor

tasa de empleo, y los que reflejan a su vez la menor tasa de actividad de la

Comunidad Autónoma de Castilla- La Mancha.

A pesar de las cifras negativas que caracterizan a algunos de los

indicadores comentados, el mercado laboral de nuestra Comunidad

Autónoma se encuentra en un momento alcista. Las políticas llevadas a

cabo según lo reflejado en el Acuerdo Regional, o iniciativas innovadoras

como el Cheque-Empleo, las Unidades Locales de Gestión, o las prácticas en

empresas, están abriendo un amplio abanico de posibilidades para la

contratación de la población castellano- manchega:

- Cheque- Empleo: Esta iniciativa pretende hacer más atractiva

la contratación de mujeres que se encuentran en condiciones

de empleabilidad, y que por las causas que sean, llevan al

menos 12 meses en situación de desempleo y desean en la

mayoría de los casos reincorporarse al mercado de trabajo.

Una mujer que desea encontrar un puesto de trabajo y a pesar

de estar preparada para ello, no lo encuentra, recibirá un

Cheque-Empleo por parte del SEPECAM que además podrá


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adjuntar a su currículum, para que el empresario sepa que si la

contrata por 12 meses, el SEPECAM pagará a dicho empresario

el equivalente a seis meses de trabajo. Esta medida se dirige a

un colectivo de entre 10.000 y 15.000 mujeres que, las cuales

representan una tercera parte del desempleo femenino en

nuestra Comunidad Autónoma.

- Unidades Locales de Gestión de Empleo: Esta iniciativa

pretende ayudar a que los municipios presten a sus ciudadanos

los servicios que le son propios en las mejores condiciones, a la

vez que incrementa la cercanía y la calidad de los servicios

públicos de la Administración regional. Las Unidades Locales de

Gestión de Empleo se implantan en los municipios que no

disponen de oficinas de empleo, sin coste alguno para los

ayuntamientos, ya que el Servicio Público de Empleo se

encarga de formar a los trabajadores y poner a su disposición

los medios necesarios para que los ciudadanos puedan sellar

sus tarjetas de demanda de empleo o acceder a ofertas de

trabajo, evitando desplazamientos a otras localidades, con el

consiguiente ahorro de tiempo y dinero. Esta iniciativa se ha

llevado a cabo debido a las características demográficas y

poblacionales de muchos de los municipios de Castilla- La

Mancha.

- Plan Integral de Prácticas en Empresa: Esta iniciativa está

permitiendo la contratación de unas 16.000 personas, la mitad

de ellas mujeres, por parte de 750 entidades locales. Los

requisitos para acceder al programa son tener una edad

inferior a los 30 años, poseer un título de Formación

Profesional o titulación universitaria y no haber trabajado más

de tres meses en la rama profesional en la que se han

cualificado.

Independientemente de estas medidas dirigidas a fomentar nuevos

puestos de trabajo y favorecer la situación laboral del colectivo de mujeres


15

castellano-manchegas, existen todavía muchas diferencias con respecto a

los indicadores de trabajo de la población masculina y a los diferentes

sectores de actividad en los que se insertan profesionalmente.


16

2.2. CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN ACTIVA ENCUESTADA

En el presente capítulo conoceremos las características de la

Población Ocupada y Desempleada de nuestra región, haciendo referencia a

las respuestas de la población activa encuestada telefónicamente en

diferentes municipios de Castilla- La Mancha, que supone un número de 657

mujeres. Del total de población femenina que han realizado cursos de

formación en los dos últimos años, más del 32% pertenece a la provincia de

Toledo, el 24% a la de Ciudad Real y alrededor del 20% a la provincia de

Albacete. Como muestra el siguiente gráfico, los porcentajes restantes se

reparten entre las provincias de Guadalajara y Cuenca:

Pasando a comentar la edad de la población objeto de estudio, cabe

comentar que aproximadamente 4 de cada 10 personas que han contestado

a las preguntas del cuestionario, se encuentran en una edad comprendida

entre los 26 y 35 años, con un porcentaje que supera el 40%, le siguen

aquellas personas que se ubican en el tramo de población más joven, entre

16 y 25 años. Estos datos reflejan que la población activa encuestada que

ha realizado cursos de formación se caracteriza por ser un colectivo joven,

que como veremos en este capítulo, son los más vulnerables ante los

continuos cambios y oscilaciones del mercado laboral:

ALBACETECIUDAD REALCUENCAGUADALAJARATOLEDO

¿PROVINCIA A LA QUE PERTENECE?


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Por otro lado, la mayoría de estas mujeres castellano- manchegas

poseen estudios de Formación Profesional (31% aproximadamente), y

Estudios Universitarios, aunque como se desarrollará posteriormente,

existen grandes diferencias en función del nivel educativo y de la situación

laboral en la que se encuentren:

16-25 26-3536-4546-5556-65N/C

EDAD DE LAS ENCUESTADAS

SIN ESTUDIOSFINALIZADOS ESTUDIOSPRIMARIOS ESTUDIOSSECUNDARIOS ESTUDIOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL ESTUDIOSUNIVERSITARIOS NO SABE / NO CONTESTA

ESTUDIOS REALIZADOS


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De aquellas mujeres que poseen estudios de Formación Profesional,

más de la mitad cursan actividades vinculadas al área sanitaria, seguidas de

las que se especializan en estudios de Auxiliar Administrativo, con un

porcentaje próximo al 28%. Tal y como muestra el siguiente gráfico, los

porcentajes restantes se reparten entre aquellas mujeres que estudian

Ecuación Infantil, Peluquería y Estética, Hostelería, Delineante, Técnico de

Integración Social e Informática:

En la siguiente tabla referida a la situación laboral de la Población

Activa que ha respondido a la encuesta telefónica, se refleja que la mayoría

de las provincias recogen mayor porcentaje de mujeres que trabajan por

cuenta ajena, destacando entre ellas Ciudad Real, con un porcentaje del

72%. En Toledo y Albacete existe mayor proporción de mujeres paradas

que respondieron a la encuesta, aunque las diferencias con el resto de

provincias apenas son destacables:

AUXILIAR SANITARIO EDUCACIÓN INFANTIL PELUQUERIA Y ESTÉTICA AUXILIAR ADMINISTRATIVO HOSTELERIA DELINEANTE TECNICO INTEGRACIÓN SOCIAL INFORMATICA

¿EN QUÉ ESPECIALIDAD?


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SITUACIÓN LABORAL Y PROVINCIAS

ALBACETE CIUDAD REAL

CUENCA GUADALAJARA TOLEDO

DESEMPLEADA 26,2% 25,0% 25,0% 21,6% 27,7%

TRABAJADORA POR CUENTA AJENA 63,8% 72,4% 33,9% 42,2% 57,3%

TRABAJADORA POR CUENTA PROPIA 9,2% 1,9% 41,1% 35,3% 14,6%

N/C ,8% ,6% 1,0% ,5%

TOTAL 100% 100% 100% 100% 100%

Un dato significativo es que, de las mujeres seleccionadas en Cuenca,

más del 40% eran trabajadoras por cuenta propia, lo que la diferencia del

resto de provincias de nuestra región. Este dato refleja la importancia que

tiene el autoempleo femenino en esta provincia, junto con el colectivo de

autónomas de Guadalajara.

En base a estas variables se obtendrán diferentes resultados al

diferenciar entre el colectivo de mujeres paradas y el de mujeres ocupadas,

tanto por cuenta ajena como aquellas empresarias/ autónomas.

Con respecto a la población de mujeres ocupadas, se tratarán las

cifras obtenidas sobre el número de trabajadores que tienen las empresas

donde desarrollan su profesión, el sector económico al que se dedican y las

características de las tareas que desempeñan en la misma.

Igualmente, se reflejarán las opiniones recogidas en los Grupos de

Discusión Organizados en cada una de las provincias sobre la problemática

actual del paro, las entidades donde se han dirigido a la hora de buscar

empleo, así como también la opinión que tienen sobre la difusión de la

información de las ofertas laborales, las cuales facilitan su propia inserción

al sistema productivo.


20

2.3. MUJERES PARADAS

Actualmente, las dificultades que encuentran las mujeres más

jóvenes para insertarse en el mercado laboral, la falta de información que

muestran en torno a su formación y los sentimientos de inseguridad y

desorientación laboral con respecto a su futuro profesional, son algunos de

los rasgos más característicos que definen la realidad de este colectivo. El

paro es percibido hoy por las personas jóvenes como un problema relevante

que dificulta su integración social y laboral.

La juventud debe enfrentarse a múltiples y cambiantes exigencias en

las demandas laborales, lo que conlleva un gran esfuerzo de adaptación en

cuanto a su carrera formativa. Es necesario tomar las medidas adecuadas

para que las personas jóvenes puedan desenvolverse en esta nueva cultura

laboral, para adaptarse a un entorno socioeconómico cambiante y más

inestable, en el que cada vez va a ser más frecuente la movilidad

geográfica, el reciclaje continuo y nuevas fórmulas de contratación.

Un dato relevante, según los datos recogidos en la encuesta realizada

a mujeres desempleas que han realizado cursos de formación en los dos

últimos años, es que alrededor de 5 de cada 10 son menores de 35 años.

Como se puede ver en la siguiente tabla, esta situación afecta más a la

población femenina comprendida entre los 16 y 25 años:

DE 16 A 25 AÑOS

DE 26 A 35 AÑOS

DE 36 A 45 AÑOS

DE 46 A 55 AÑOS

DE 56 A 65 AÑOS

TOTAL

29% 19% 24% 21% 7% 100%

Es a partir de los 36 años cuando el porcentaje de desempleo

femenino comienza a descender, siendo menor en aquellas mujeres que se

ubican en el intervalo de edad de 56 a 65 años.

Aunque las cifras de desempleadas siguen siendo muy elevadas, el

aumento del nivel educativo de la población en los últimos años ha incidido

directamente en la reducción de las cifras de paro, sobre todo el que tiene

que ver con la población femenina. Este cambio se debe fundamentalmente


21

al aumento de personas tituladas universitarias, una mayor proporción de

población con estudios medios o de segundo grado, así como una

importante disminución de la población con un nivel educativo de primer

grado o inferior.

Aunque el 25% de las mujeres desempleadas no contestaron a la

pregunta sobre los estudios realizados, una de las características que

presentan en común es que la mayoría de ellas no tienen estudios (25%),

cifra que refleja la importancia que tiene la formación a la hora de

insertarse profesionalmente:

NIVEL DE ESTUDIOS DE LAS DESEMPLEADAS (%)

SIN ESTUDIOS

ESTUDIOS PRIMARIOS

ESTUDIOS SECUNDARIOS

ESTUDIOS DE F.P.

ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

N/C TOTAL

25% 12% 14% 11% 14% 25% 100%

Los porcentajes más bajos los recogen aquellas mujeres

desempleadas que han cursado estudios, los cuales se reparten entre las

que poseen Estudios de Formación Profesional (11%), Estudios Primarios

(12%); y Estudios Secundarios y Universitarios, ambos con porcentajes del

14%, por lo que hay que señalar que las personas con niveles de educación

más bajos, tienen más dificultades para encontrar un empleo.

En definitiva, la evolución del desempleo femenino en los últimos

años ha sido generalmente positiva. Sin embargo, ya no se trata sobre todo

de mujeres de edades intermedias, con bajo nivel de formación y

económicamente dependientes de su pareja, circunstancias que

tradicionalmente han caracterizado la baja empleabilidad de la población

femenina. Así, el desempleo se dirige actualmente hacia nuevos perfiles,

por lo que el conocimiento de los mismos sería un factor clave para diseñar

las políticas necesarias para combatir este problema.


22

2.3.1. PRINCIPALES CAUSAS DEL PARO SEGÚN LA POBLACIÓN

FEMENINA EN CASTILLA- LA MANCHA

En los Grupos de Discusión celebrados en cada una de las provincias,

se intentó recoger información de “primera mano” a través de las opiniones

de las mujeres residentes en nuestra comunidad. En primer lugar se les

planteó el problema del paro de las mujeres en Castilla- La Mancha, en

todos ellos hubo una opinión común: las mujeres tienen más dificultades

para insertarse en el mercado laboral.

Piensan que en la sociedad actual, y aún más en nuestra región, se

sigue discriminando a la mujer para acceder a un puesto de trabajo, ya que

creen que la contratación supondría un coste más que un beneficio para el

empresario, principalmente por el riesgo de quedarse embarazadas:

“Siempre por lo mismo, existe una discriminación natural, y es que la

mujer se puede quedar embarazada en cualquier momento, a una empresa

no le interesa que la mujer se dé de baja maternal, supone un coste, se

puede meter a otra persona nueva y es una discriminación natural”.

Los prejuicios arrastrados desde hace años, se manifiestan en el

momento de ejecutar la contratación, siendo más difícil para las mujeres

que para los hombres acceder al primer empleo. De la misma manera, una

vez integradas en el ámbito laboral tienen más probabilidades de perder el

empleo por diferentes motivos, como son el cuidado de los niños y el

cuidado de las personas dependientes.

Por otro lado, las asistentes coinciden en que uno de los principales

factores que hace que las cifras de paro sean tan elevadas, es la limitación

que tienen para acceder a algunos sectores de actividad, donde la

representación de la mujer es prácticamente nula:

“En la construcción no cogen a una mujer…, vamos yo creo que ni se

presenta ¿no?, ni siquiera, porque ya vas con el no seguro. Y por eso a

lo mejor las cifras esas están así”.


23

Igualmente, la falta de medidas que aborden las dificultades de

conciliación de la vida laboral, personal y familiar, están condicionando

directamente la disponibilidad de las mujeres para acceder al ámbito

laboral. A pesar de la evolución que ha tenido lugar en los últimos años en

cuanto a la reducción de las diferencias en el reparto de las cargas

familiares entre hombres y mujeres, el mayor peso sigue recayendo en la

población femenina. Esta situación está estrechamente vinculada con las

altas cifras de paro en dicho colectivo.

Desde la experiencia de las personas que han colaborado, a la hora

de realizar entrevistas de trabajo para conseguir un empleo, una de las

preguntas más frecuentes que se les hacen a las mujeres es si tienen

cargas familiares, dependiendo de este factor la posible contratación de las

mismas:

“Es lo primero que preguntan, ¿hijos menores?, pero bueno, si yo

vengo a pedir trabajo, qué más da que tenga yo hijos mayores o hijos

menores. En cuanto dices: pues sí, los tengo menores, ya como que… te

hacen un asterisco y te dan de lado”.

Un dato significativo, facilitado por la Encuesta de Población Activa,

es que en el IV Trimestre del año 2004, el 93% de las mujeres que

abandonaron su trabajo lo hicieron por tener responsabilidades familiares,

puesto que, como se han venido realizando tradicionalmente a lo largo de la

historia, estas actividades siguen vinculadas a ellas, perjudicando en gran

medida su incorporación al mercado laboral. Estos puntos de vista también

se recogieron en algunas de las argumentaciones de las mujeres castellano-

manchegas:

“Las madres siempre nos hacemos cargo de las cargas familiares,

más que los padres”.

“Los empresarios a la hora de contratar pues saben que una mujer

tiene cargas”.


24

“Que es por eso, la mujer siempre va a tener cargas, siempre va a

tener hijos que llevar al médico, o tiene que atender su casa”.

A pesar de las subvenciones que las empresas pueden recibir por

contratar a mujeres, las opiniones recogidas en los Grupos de Discusión

reflejan que no es motivación suficiente para el empresario. Los pequeños

empresarios también tienen en cuenta el sexo y las responsabilidades de la

vida diaria que tenga la persona a la hora de realizar la contratación:

“Sí, conozco a un empresario que no quería ni becarias mujeres y no

les cuesta dinero por tener hijos. Prefiere perder una persona trabajando

por tener un hijo”.

“Yo, como empresaria, a la hora de contratar a una mujer también

me lo pienso (…). Con cargas familiares, como yo o como los que estamos

aquí, pues cuando no es el niño, es el colegio, o cuando no el abuelo, y

cuando no… Entonces claro, eso para una empresa pequeña…”

Para poder compaginar la vida familiar con la laboral, las mujeres

solicitan cada vez con más frecuencia una jornada más reducida. Sin

embargo, los empresarios se niegan, puesto que reclaman personal

disponible la jornada completa. En este caso, el colectivo de mujeres

encuentra otra barrera para acceder a un puesto de trabajo:

“Y a la mujer no la quieren tampoco por media jornada, quieren tener

una persona con una jornada entera, media jornada no quieren contratar

a nadie, y la mujer siempre suele pedir media jornada, entonces ellos no

quieren. De hecho, las becas que está promoviendo Castilla- La Mancha,

se están limitando porque las mujeres quieren media jornada y los

empresarios dicen que no”.

Sin embargo, hacen hincapié en que las mujeres a la hora de trabajar

son más responsables, se involucran más en su trabajo y son mucho más

emprendedoras que los hombres, a pesar de las responsabilidades con las


25

que tiene que cargar diariamente, y en donde no existe igualdad entre

sexos. También piensan que son muchísimo más versátiles ante cualquier

situación a la hora de desarrollar su puesto de trabajo:

“La mujer es más responsable que un hombre, además, es más

entregada a su trabajo y más un trabajo que te gusta”.

“El hombre es más libre y no tiene el problema de las cargas

familiares, pero terminas, porque la mujer, a pesar de todas las

dificultades que tiene, tiene mucha voluntad, es muy emprendedora,

tiene muchas cualidades de tenacidad, pues que te lleva a contratarlas.

En rendimiento…, son mucho más responsables. Nosotros tenemos

también todo, todo mujeres”.

“Las mujeres siempre abrimos mercado por una razón también,

porque si una mujer nos deja, como se suele decir, con la espalda al

aire, la cubrimos, porque a nosotras mismas nos interesa seguir

teniendo más o menos el mismo nivel que hemos conseguido. Hay una

cosa muy clara, que no hay igualdad para nada, para nada, y la

versatilidad, que somos muchísimo más versátiles, muchísimo más”.

Además, en otros casos aseguran que las responsables de que se dé

esta situación son algunas mujeres, cuyo problema depende en gran

medida de ellas, fundamentalmente debido a la existencia de una cierta

reticencia por su parte a la hora de incorporarse a un puesto de trabajo, es

decir, en cierta manera están limitando su propia incorporación al mundo

laboral. Piensan que los hombres han recorrido mucho más camino que las

mujeres en el terreno profesional, y aunque se haya evolucionado en este

ámbito, lo importante es que se siga avanzando hasta que se igualen las

oportunidades en el ámbito laboral, con la ayuda y participación de las

Administraciones y los Agentes Sociales correspondientes.


26

2.3.2. ENTIDADES Y SERVICIOS A LOS QUE SE DIRIGEN A LA

HORA DE BUSCAR TRABAJO

Según el Informe de la Juventud en España, publicado por el Instituto

de la Juventud (INJUVE), el 58% de los jóvenes sigue buscando trabajo a

través de anuncios en la prensa, mientras que un 69% declara haber

encontrado un empleo a través de amigos, conocidos y familiares.

Las entidades o servicios a los que se dirigen para buscar un empleo,

en el caso de las mujeres desempleadas, o las entidades a las que

recurrieron las personas ocupadas para acceder al plano laboral, es otra de

las líneas que se plantearon en los Grupos de Discusión celebrados en las

provincias castellano- manchegas.

Según la información recogida, a la hora de buscar o encontrar un

empleo, la mujer castellano- manchega ha agotado los recursos disponibles

existentes a su disposición. Según el objetivo profesional que se proponga

cada persona, se dirigen hacia unas entidades u otras, como pueden ser

ONG’s, bolsas de trabajo de los Ayuntamientos, sindicatos, Empresa

Pública, distribución del currículum por Empresas Privadas, SEPECAM,

Cámaras de Comercio, etc. La búsqueda de trabajo también depende de las

diferentes provincias y las características poblacionales de las zonas de

residencia, tal y como se afirma a continuación:

“En todo, en casi todo, pero yo principalmente en ONG’s, ahora

mismo en sindicatos, en la empresa pública también, en bolsas de empleo

privado. También nos movemos mucho por internet. Es que depende un

poco del objetivo. Yo creo que todo el mundo pasa por todo. Ciudad Real ha

sido una ciudad donde ha habido solamente servicios públicos y ya está, no

había empresas privadas, industria no hay nada”.

“Yo he echado el currículum pues, en el SEPECAM, que te hacen una

clasificación y todo esto, luego en la Cámara de Comercio también hay un

servicio de coordinación de empleo, en el ayuntamiento también, y luego ya

en empresas privadas”.


27

Sin embargo, muchas de ellas creen que el medio más eficaz para

conseguir un empleo, y sobre todo teniendo en cuenta el tamaño de los

municipios que integran nuestra región, es a través de la información de

personas conocidas:

“Muchas veces es más el boca a boca, yo me he enterado que

necesitan a alguien y yo he ido y me han dicho: ¿qué cualidades tienes?

Pues vale, pues mañana te vienes y probamos, si es como yo me he

contratado más veces”.

“En los sitios pequeños funciona mucho…, ay!, conocéis a alguien que

no se quién necesita”.

En otras argumentaciones recogidas creen que el SEPECAM debería

ser el medio más eficaz para poder encontrar un trabajo, pero en algunos

casos no ha servido para solucionar esta situación, teniendo que optar por

otras medidas. Las bolsas de trabajo de los sindicatos suelen dar resultado

según las afirmaciones de algunas de las asistentes a los Grupos de

Discusión:

“Yo cuando he necesitado personal, he ido al paro y no me ha

solucionado nada, pero nada, nada, nada, nada, casi siempre pongo un

letrero en la tienda, me viene mucha gente y allí pues ya cuaja y se queda”.

“Las bolsas de UGT suelen dar buen resultado. Hay que ir al INEM, si

el INEM falla hay que ir a centros que merezcan garantía. En CC.OO y en

UGT nosotros sí que hemos contratado a profesores”.

Como se ha podido observar en las opiniones de las personas que

han colaborado, existen una gran desorientación y desinformación sobre las

entidades o servicios de los que dispone la población para tal fin. Esta es

una de las razones por las que los promotores del Plan de Empleo

intentarán facilitar el acercamiento de los parados más jóvenes a los

organismos que puedan guiar el rumbo adecuado para conseguir un puesto

de trabajo.


28

2.3.3. DIFUSIÓN DE LA INFORMACIÓN DE OFERTAS

LABORALES

En cuanto a la opinión que tienen sobre la difusión de la información

de ofertas laborales y cursos de formación, gran parte de las participantes

convergen en la siguiente afirmación: existe una gran descoordinación entre

las diferentes entidades que ofrecen estos servicios. Además, también se

quejan de que existen pocos recursos y servicios hacia donde dirigirse para

obtener la información que les interesa. Por ello, creen conveniente la

búsqueda de una solución para la mejor canalización y transmisión de la

información:

“Eres tú la que tienes que patearte durante…, de verdad, te estoy

hablando incluso meses, patearte a ver si encuentras la persona indicada

para que te oriente porque tú te has enterado que existe una opción para ti

como empleo”.

“Es la canalización, está mal canalizado, es un problema también de

coordinación entre entidades, y también, a parte de canalizar, buscar un

medio, un medio que difunda esa información. Yo lo que veo es que está

totalmente disperso. ¿No sería mejor tener una sede central en algún sitio?,

proporcionarle a esa sede toda es información, pero de todas las

provincias”.

“En una ciudad pequeña es el boca a boca más que nada, en plan

pues en tal empresa necesitan gente, y en las ciudades grandes es

moverte. Pero hay pocos medios para enterarte”.

La necesidad de recibir información por parte de las entidades

destinadas a este objetivo, es otra de las quejas que se han reflejado en el

desarrollo de los Grupos de Discusión. Desde su propia experiencia, creen

que existen más información de cursos de formación que de ofertas de

trabajo:

“Lo que debería hacer más el SEPECAM es informar más de todos los

cursos que van a sacar cada año”.


29

“Vas al polivalente, vas al ayuntamiento, pero no son trabajos, son

cursos, becas..., cursos sí, pero ofertas de empleo no”.

“Cursos de formación, vaya, pero ofertas de empleo más bien poco”.

Otras sin embargo, afirman que desde los sindicatos sí que se difunde

información sobre ofertas de trabajo de empleo público, pero normalmente

se encuentran con el mismo problema, ya que sobre todo salen ofertas de

empleo en las capitales de provincia, estando restringidas en los municipios

más pequeños. También es una de las entidades que tiene como objetivo

difundir información sobre la oferta de cursos formativos:

“Ofertas de trabajo nada, de empleo público sí, todo lo que quieras.

Yo saco muchas ofertas de internet pero para Villarrobledo es que no. Hay

en las capitales, pero aquí en los pueblos no, ni en Villarrobledo, ni en

Alcázar, ni en Tomelloso, ni en Socuéllamos, en los pueblos de alrededor

nada, hay en capitales”.

“Desde los sindicatos siempre te mandan la gaceta esta que te

informan de todos los cursos que va a ver”.

En los medios rurales esta situación se agrava. En muchas de estas

poblaciones, la entidad encargada de ofrecer este servicio es la Agencia de

Desarrollo Local, y en opinión de las asistentes, sobre todo de la provincia

de Guadalajara, es uno de los medios más eficaces que existen a la hora de

divulgar información sobre cursos de formación:

“En los medios rurales, que son los que yo conozco, este tipo de

servicios lo lleva los Agentes de Desarrollo Local, y en algunos pueblos

funciona relativamente bien, porque si no fuese por este tipo de agentes no

se haría absolutamente nada, o sea, nada, entonces hay que darles en

algunos casos su mérito, porque tú llegas a un curso concretamente de

formación y a través de estos agentes haces llegar la información del curso

con muchísima más facilidad”.


30

Es necesario hacer llegar la información, tanto la relacionadas con las

ofertas de empleo, como la de los diferentes cursos de formación

organizados, al mayor número de población posible. Para ello, y como se ha

comentado anteriormente, es necesario una buena canalización y

coordinación por parte de las entidades y agentes sociales, económicos y

políticos correspondientes.


31

2.4. MUJERES OCUPADAS EN CASTILLA LA MANCHA

A lo largo de la historia, hombres y mujeres han ocupado puestos de

trabajo de manera desigual en determinados sectores de actividad, así

como en diferentes ocupaciones y categorías profesionales, provocando lo

que se conoce como “segregación horizontal y segregación vertical”.

Según datos recogidos por la Encuesta de Población Activa, en el II

Trimestre de 2005, las mujeres en Castilla- La Mancha se ocupan

principalmente en el sector Servicios, con un porcentaje que sobrepasa el

81%. Le sigue a una distancia muy acusada aquellas mujeres que trabajan

para el sector de la Industria, cuyo porcentaje es del 14%

aproximadamente. En los sectores económicos de la Construcción y la

Agricultura, la representación de la mujer es mínima, como se puede ver en

las siguientes cifras:

SEXO OCUPADOS POR SECTOR ECONÓMICO

TOTAL

HOMBRES 497.500 100%

AGRICULTURA 50.600 10,17%

INDUSTRIA 103.700 20,84%

CONSTRUCCIÓN 113.800 22,87%

SERVICIOS 229.500 46,13%

MUJERES 260.800 100%

AGRICULTURA 6.700 2,57%

INDUSTRIA 37.100 14,23%

CONSTRUCCIÓN 4.900 1,88%

SERVICIOS 212.100 81,33%

Fuente: Encuesta de Población Activa. II Trimestre de 2005

Sin embargo, la población masculina, aunque también se inserte

profesionalmente más en los trabajos relacionados con el sector Servicios,

en una proporción menor que las mujeres, tiene más representación en

sectores como la Construcción, la Industria y la Agricultura, con porcentajes

próximos al 23%, 21% y 10% respectivamente. Estas diferencias se pueden

observar en el siguiente gráfico:


32

0

20

40

60

80

100

%

AGRICULTURA INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN SERVICIOS

OCUPADOS EN CASTILLA- LA MANCHA SEGÚN SEXO Y SECTOR ECONÓMICO

-AÑO 2005-

HOMBRES MUJERES

La segregación horizontal se caracteriza por la agrupación de los

empleos femeninos en actividades relacionadas con la salud, la educación,

la administración pública, servicios sociales, etc. Sin embargo, la

segregación vertical supone que los empleos de la población femenina se

sitúen en la parte más baja de la jerarquía profesional. Asimismo, las

posibilidades de acceder a puestos de mayor responsabilidad siguen

estando limitadas para la mayoría de las mujeres.

Estos dos tipos de segregación hacen que aparezcan situaciones de

precariedad entre el colectivo de mujeres, traduciéndose en una

desigualdad de oportunidades dentro y fuera del sistema productivo.


33

2.4.1. CARACTERÍSTICAS DE LAS MUJERES TRABAJADORAS

Según los resultados obtenidos de la encuesta, las mujeres que

actualmente están ocupadas por cuenta ajena y que han realizado cursos de

formación en los dos últimos años, se caracterizan principalmente por tener

una edad comprendida entre los 16 y 35 años, tal y como muestra el

siguiente gráfico:

EDAD DE

LAS TRABAJADORAS

AUTONOMAS

ASALARIADAS

%

100

90

80

70

60

50

40

30

20

100

N/C

56-65

46-55

36-45

26-35

16-25

1423

29

15

2512

20

13

8

19

18

Sin embargo, son las mujeres con una edad más avanzada las que

deciden crear su propio negocio/ empresa, ya que en los datos reflejados

anteriormente, se puede ver que 3 de cada 10 que tienen entre 56 y 65

años optan por el autoempleo.


34

Con respecto al nivel de estudios que poseen, también existen

diferencias, dependiendo si son mujeres trabajadoras por cuenta ajena o si

son autónomas/ empresarias:

NIVEL ESTUDIOS DE

LAS TRABAJADORAS

AUTONOMAS

ASALARIADAS

%

100

90

80

70

60

50

40

30

20

100

N/C

ESTUDIOS

UNIVERSITARIOS

ESTUDIOS DE F.P.

ESTUDIOS SECUNDARIOS

ESTUDIOS PRIMARIOS

SIN ESTUDIOS

FINALIZADOS

15 18

18 17

20 21

17 44

14

15

El mayor nivel de formación alcanzado por las personas asalariadas

son estudios de Formación Profesional, con un porcentaje del 20%, le

siguen aquellas que han cursado Estudios Universitarios y Secundarios, con

proporciones del 18% y 17% respectivamente. El resto de porcentajes se

reparten entre aquellas que, o bien no tienen estudios finalizados o sólo

tienen estudios primarios.

Sin embargo, un dato significativo es que el 44% de las mujeres que

han creado su propia empresa tienen un nivel educativo bajo, ya que el

grado de formación alcanzado son Estudios Primarios.


35

Al realizar la pregunta: ¿Cuántas personas hay trabajando en su

empresa?, el 77% responde que desarrollan su actividad profesional en

pequeñas y medianas empresas (PYMES), ya que se caracterizan por tener

entre 0 y 50 trabajadores. Tal como se puede ver en los siguientes

resultados, el 51% de las mujeres trabajan en empresas entre 5 y 50

trabajadores:

NUMERO TRABAJADORES

EN LA EMPRESA

NS/NC

501 O MÁS

ENTRE 51 Y 500

ENTRE 5 Y 50

HASTA 4

%

60

50

40

30

20

10

0

8

15

51

26

Por el contrario, es muy escaso el número de mujeres que ocupan un

puesto de trabajo en grandes empresas: el 15% de la población femenina

encuestada, trabajan en empresas entre 51 y 500 trabajadores, mientras

que un porcentaje bastante inferior pertenece a las mujeres ocupadas en

empresas de más de 501 trabajadores.

En el siguiente epígrafe se tratarán los sectores de actividad donde se

insertan profesionalmente las mujeres que han respondido a las preguntas,

junto con las características de las tareas que desempeñan.


36

2.4.2 SECTORES DE ACTIVIDAD MÁS OCUPADOS

En los últimos años se ha producido un constante aumento en la

incorporación al mercado de trabajo de la mujer al sector Servicios, en

detrimento del sector Primario y Secundario. Tal y como ocurre a nivel

regional, de la población encuestada en la presente investigación, más del

90% desempeña actividades relacionadas con el sector servicios:

¿A QUE SE DEDICA SU EMPRESA?

NS/NC

SERVICIOS

CONSTRUCCIÓN

INDUSTRIA

SECTOR AGRÍCOLA

%

100

80

60

40

20

0

En los resultados presentados en el gráfico anterior, se puede

observar la escasa participación de mujeres en el resto de sectores. Es

fundamental destacar que apenas un 4% de las mujeres trabajadoras

ocupan el sector de la Industria, aunque estos datos se reducen aún más al

hablar del sector de la Construcción y la Agricultura, con porcentajes del 3%

y 1% respectivamente.


37

Las mujeres castellano-manchegas también dieron su opinión con

respecto a este tema y pusieron como ejemplo el sector de la construcción,

donde piensan que directamente a la mujer se le deniega su incorporación:

“(…) hay otras ocupaciones donde la mujer está totalmente

denegada, como es construcción…”.

En las reuniones de grupo se les pidió que nos hablasen, desde su

punto de vista y su propia experiencia, sobre las razones que han llevado a

las mujeres a escoger carreras profesionales orientadas principalmente al

campo de la Sanidad, la Docencia o los Servicios Sociales, y muchas de

ellas coinciden en que poco a poco se van rompiendo las barreras de acceso

a otros sectores económicos que han perjudicado mayoritariamente a las

mujeres. Sin embargo, piensan que una de las razones fundamentales es la

educación y los diferentes roles que les han transmitido tradicionalmente a

hombres y mujeres:

“Es lo que nos han inculcado desde críos, ¿no?, y nada, la mujer a

ciertas y determinadas profesiones y el hombre a otras”.

“Y en las universidades, ahora me imagino que no tanto, pero antes

en la facultad de cualquier ingeniería había una chica o dos”.

“En el ámbito de la educación y en el ámbito sanitario el 80% son

mujeres”.

Piensan que a las mujeres nos gustan más los trabajos en los que

tienes que contactar directamente con las personas, quizás éste sea un

factor fundamental para que haya tanta representación femenina y para la

elección de trabajos en algunos de los sectores comentados anteriormente.

Es evidente que existen diferencias según las ramas de actividad en

las que se emplean hombres y mujeres en nuestra región. Las mujeres

orientan su carrera profesional, según datos de la Encuesta de Población

Activa del año 2004, principalmente hacia trabajos que engloban las ramas

de Administración Pública, Educación, Actividades Sanitarias y Veterinarias,


38

junto con los Servicios Sociales, con un porcentaje próximo al 33%, frente

al 13% de los hombres que ocupan estos trabajos.

A continuación le siguen aquellas actividades ligadas al Comercio y la

Hostelería, ya que el 24% de las mujeres se ocupan en estos trabajos,

frente al 18% de la población ocupada de hombres. Otro de los datos

significativos y que demuestran la desigualdad en la ocupación de los

diferentes puestos de trabajo, es el porcentaje de mujeres empleadas en

Actividades de los Hogares, ya que la proporción de mujeres que se dedican

a estas tareas es 8 puntos porcentuales mayor que la de los hombres, con

porcentajes del 10% y 2% respectivamente.

La ocupación de mujeres en actividades laborales que tienen que ver

con la Intermediación Financiera, Actividades Inmobiliarias y Servicios

Empresariales (11%), también es mayor que la de hombres (6%).

Otras ramas de actividad en las que se reflejan también grandes

diferencias entre sexos a la hora de insertarse en el mercado de trabajo

son:

- La Construcción, donde el porcentaje de hombres es mucho

mayor que el porcentaje de ocupación de mujeres en esta

rama, 22% y 2% respectivamente.

- Agricultura, Ganadería, Caza, Selvicultura y Pesca, donde la

presencia masculina (12%), es superior que la femenina (4%).

- También existen grandes diferencias al hablar del empleo en

las Industrias Extractivas, refino de petróleo, metalurgia,

energía y agua, puesto que el 9% de los hombres se insertan

en estas profesiones, mientras que el porcentaje de mujeres

apenas llega al 3%.

- En el sector del transporte, almacenamiento y comunicaciones

también existe una mayor proporción de hombres contratados,

siendo su porcentaje del 6%, frente al 2% de las mujeres.

Por otro lado, las ramas de actividad donde apenas existen

desigualdades entre la población de mujeres y hombres ocupados es en

Industria de alimentación, bebidas, tabaco, textil, confección, cuero,


39

calzado, madera, corcho, ediciones y artes gráficas; junto con los trabajos

de Construcción de maquinaria, material eléctrico, material de transporte e

industrias manufactureras diversas.

De algunas de las opiniones recogidas podemos concluir que las

mujeres, aunque encuentren obstáculos en algunos sectores o ramas de

actividad, no se dirigen directamente hacia ellos para buscar un empleo,

sino que normalmente siempre se mueven por los mismos campos

profesionales. Otras, sin embargo, son de las que piensan que las mujeres

no están igual de capacitadas o no pueden realizar los mismos trabajos que

el hombre:

“Pero es que yo creo que muchas mujeres lo asumen directamente.

Yo he ido a trabajos que supuestamente eran de chicos y nos hemos

presentado 3 y 200 chicos, muchas mujeres que directamente no quieren o

piensan que no es para ellas. A lo mejor el empresario no pondría tantos

obstáculos como pensamos. Luego hay muchos empresarios que sí, que

directamente… Yo he trabajado con muchos hombres y todos están

pendiente de ti, si lo haces bien o si no lo haces bien”.

“Si tú vas a hacer un trabajo, es para hacer lo mismo que está

haciendo el de al lado”.

“Es que hay cosas que por esfuerzo físico…, tiene que ser hacer una

cosa con arreglo a tu fuerza”.

“Es que en algunas no…, es que no puedes decir, me voy a poner a la

altura de un hombre porque yo no puedo, es que mi fuerza no es la misma

que la de un hombre”.

Con respecto a las tareas que desempeñan dentro de la empresa,

más del 44% están realizando trabajos donde se les exige un cierto grado

de cualificación, como se refleja en el próximo gráfico:


40

Sin embargo, a medida que aumenta la jerarquía profesional la

representación de mujeres disminuye considerablemente, es decir, apenas

existe representación en los puestos de mando intermedio y dirección.

En esta línea también dieron su opinión las mujeres que asistieron a

los diferentes Grupos de Discusión organizados. Piensan que las profesiones

donde se tiene una responsabilidad mayor y los altos cargos son todavía

trabajos ocupados mayormente por los hombres:

“Claro, mientras que nosotras nos dedicamos efectivamente a tratar

con niños, a tratar con mayores, con enfermos, pero las profesiones duras

son todavía de hombres, no son profesiones “light”.

Por todo ello, nos interesa profundizar en los medios más eficaces

capaces de romper con esta desigualdad y promover un acceso para

fomentar la igualdad de oportunidades y acceder a las diferentes

ocupaciones y categorías productivas. Entre otras herramientas, se

TAREAS QUE NO NECESITAN CUALIFICACIÓN

TAREAS QUENECESITAN CUALIFICACIÓN

ADMINISTRACIÓN

MANDO INTERMEDIO

DIRECCIÓN

NO SABE/ NO CONTESTA

¿CUALES SON LAS TAREAS DESEMPEÑADAS EN LA EMPRESA


41

encuentra la formación en sus diferentes niveles (reglada, ocupacional y

continua), la motivación personal y la experiencia continuada en el puesto

de trabajo. Con estos factores se puede facilitar la promoción laboral y el

desarrollo de la carrera profesional de las personas.

PANORÁMICA DE LA FORMACIÓN EN CASTILLA- LA MANCHA

43

3.1. INTRODUCCIÓN

El mundo del trabajo ha evolucionado de forma extraordinaria en las

últimas décadas, desarrollándose cambios en los modelos organizacionales,

en los sistemas y métodos de producción y trabajo, y por tanto en los

perfiles laborales y profesionales que integran las empresas. Podemos

señalar como algunos de los factores que han incidido en estos cambios los

siguientes:

1. Nuevas Técnicas de producción y gestión, entre las que es

importante destacar:

X La mayor eficacia en la relación coste-productividad.

X La consideración de la calidad como un objetivo estratégico a lo

largo de todo el proceso productivo.

X El uso generalizado de herramientas informáticas.

X Una gran parte del trabajo se desarrollará en pequeños equipos

multidisciplinarios.

X La tendencia a atender de forma más personalizada a clientes,

usuarios, consumidores, etc.

2. La mayor creación de empleos en el sector terciario. Esta mayor

creación de empleos en el ámbito de los servicios va asociada a la

búsqueda de la excelencia de los mismos.

3. Adquiere importancia creciente el trabajo independiente, y el

autoempleo de trabajadores que pasan a crear su propia empresa.

Además, las grandes empresas tienden hoy a conservar sólo el

proceso y las funciones esenciales, deshaciéndose del resto y

descentralizándolo a otras empresas medianas y pequeñas para

ahorrar costes.

4. Existe una tendencia mundial a la privatización de la economía. Esto

tiene importantes consecuencias en el empleo, en la estabilidad de


44

los contratos, en la movilidad profesional, en las exigencias de

cualificación, etc.

5. La atención y necesidad de proteger un medio ambiente en peligro

obliga a pensar en un desarrollo económico sostenible. Así, van a ser

necesarios profesionales con una formación multidisciplinar, dada la

complejidad de los problemas del medio ambiente.

6. Finalmente, y como consecuencia en parte de alguna de las

anteriores tendencias, se está produciendo un paro o desempleo

estructural que es por lo general un desempleo de larga duración y

que afecta a un gran número de personas, a causa principalmente de

una formación insuficiente para adaptarse a la evolución de la

economía (cambios tecnológicos, cambios en la organización del

trabajo, cambios en el mercado de trabajo).

Como consecuencia de todo ello, los empleos y las cualificaciones se

transforman. La capacidad de adaptación, basada en una formación flexible,

se convierte en el principal seguro contra el paro para la mayoría de las

personas y en los próximos años va a ser necesaria una reducción

sumamente importante de los trabajadores no cualificados y una mano de

obra mucho más preparada y cualificada.

Además, las sociedades desarrolladas, se enfrentan al reto de las

Nuevas Tecnologías, que definen nuevos perfiles profesionales, borran otros

o introducen variaciones en los ya existentes que obligan a los trabajadores

y a aquellos que buscan un empleo a hacer un esfuerzo por dominar un

entorno que hasta hace relativamente pocos años no era considerado de su

incumbencia. Estas Nuevas Tecnologías implican cualificaciones complejas

en las que adquieren importancia nuevas competencias como: la capacidad

de autoaprendizaje, la capacidad de cooperación y trabajo en equipo o la

polivalencia y versatilidad en las tareas productivas.

Igualmente, la dificultad de acceder a un puesto de trabajo parece

complicarse bajo la combinación de ausencia de cualificación profesional y

un mercado de trabajo muy competitivo. ¿Cómo puede el sistema educativo


45

responder de forma eficaz a este reto? Nos encontramos con un contexto

caracterizado por la rapidez y continuidad en los cambios, tanto técnicos,

como organizativos, y además, unos cambios cuya evolución nos es difícil

precisar. Estamos, pues, en una sociedad caracterizada por un cambio

continuo, acelerado e impreciso. Una realidad que pone de manifiesto la

imprecisión de los contenidos profesionales de un futuro próximo y la

estabilidad relativa de los presentes, es decir, una realidad que nos plantea

una necesidad creciente, variada y continua de formación. Se trataría por

tanto de buscar modelos en los que fuese viable la conjugación de dos

dimensiones de la realidad:

a) Las demandas que plantea nuestro sistema productivo, influido

por una evolución tecnológica que exige reconversiones

importantes a un ritmo rápido, lo que conlleva a una

importante deslocalización empresarial.

b) Partir de la diversidad real del conjunto de la población para

dar respuestas realistas y adecuadas a cada grupo humano

según como es, dónde está en el momento actual y los

recursos con los que cuenta.

Nos enfrentamos al reto de la recualificación o formación constante

como requisito para mantener el empleo o para encontrar uno. Estos

cambios demandan una formación sobre la marcha, ´in situ´. Una

consecuencia de estos cambios en la producción es la necesidad de

considerar la formación como una exigencia creciente en el campo de los

recursos humanos. Ésta debe ser asumida como uno más de los servicios

que el Estado y otras instituciones ofrecen permanentemente a los

ciudadanos, como un producto de consumo para el bienestar social y el

desarrollo económico. En el gráfico siguiente, que expresa el porcentaje de

ocupados que han realizado formación continua en las cuatro semanas

anteriores al momento de realizarles la encuesta, se viene a poner de

manifiesto, por un lado, el bajo porcentaje de participación en formación

continua que aún persiste en el conjunto de la UE, situándose en valores

inferiores al 10% en todo caso, aunque con una clara tendencia alcista,


46

superar el 6% ni siquiera en el pasado año, y donde esa tendencia

alcista se muestra muy tímidamente. Pero por otro lado, el gráfico nos

muestra cómo en aquellos países donde existe una mayor vocación por el

Estado del Bienestar, es decir, en los países nórdicos, los porcentajes de

participación en formación continua se elevan hasta situarse alrededor del

20% en todos los casos:

PORCENTAJE DE OCUPADOS QUE REALIZAN FORMACION CONTINUA

0

5

10

15

20

25

30

35

40

UE (15 PAÍSES)

ESPAÑA

ALEMANIA

GRECIA

FRANCIA

DINAMARCA

FINLANDIA

SUECIA

%

1996

1999

2002

2004

Fuente: Realización propia a partir de los datos de EUROSTAT

Por todo ello, la formación del capital humano de cualquier economía

va a ser, uno de los pilares sobre los que se base el desarrollo económico y

social de los individuos y de las sociedades en que éstos se integran. Existe

un amplísimo acuerdo en relación con la preparación para el mundo del

trabajo, y sobre la necesidad de que exista una continuidad y coherencia

entre la enseñanza obligatoria, la formación profesional inicial, el empleo y

la formación continua en la vida laboral. La formación debe cumplir una

función de adaptación permanente a la evolución de las profesiones y del

contenido de los puestos de trabajo y una función de promoción social que

permita a los/as trabajadores/as mejorar su situación profesional, social y

económica.


47

3.2. LA FORMACIÓN REGLADA, OCUPACIONAL Y CONTINUA

La formación profesional de los trabajadores se compone de tres pilares,

la formación reglada, la ocupacional y la continua. A continuación

intentaremos exponer someramente en qué consiste cada una, sus

objetivos y la importancia de cada una de ellas, así como una ligera revisión

de la actual oferta formativa en nuestra región para cada tipo de formación.

Dedicaremos una mayor atención a la formación continua, por ser esta el

objetivo principal de nuestro estudio.

3.2.1 LA FORMACIÓN REGLADA

La Formación Reglada comprende desde la educación primaria hasta

los estudios universitarios, y consiste en aquella formación básica de la que

como norma general se hacen cargo las instituciones públicas, y que debe

aportar bases sólidas para la inserción social, la inserción laboral y para el

aprendizaje continuo. Esto incluye educación cívica (valores y actitudes

sociales y laborales), aptitudes básicas (aritmética, gramática o resolución

de problemas), aptitudes interculturales (incluido el aprendizaje de

idiomas), cualificaciones profesionales actualizadas y finalmente la

capacidad de aprender a aprender1.

El aumento del nivel medio de estudios de la población española

durante la década de los noventa, ha continuado reforzando la mayor

equiparación entre los sexos ya observada en la década anterior. Sin

embargo, la reducción gradual del histórico déficit educativo de las mujeres

tiene perfiles algo diferentes en cada década. En 1981 la estructura del

nivel educativo de la población española se caracterizaba por un mayor

peso de las mujeres entre las personas analfabetas. Entre 1981 y 1991 se

1 Fuente: Eloy Parra Abad, “El valor estratégico de la formación profesional”.


48

observó una mayor progresión femenina en la reducción del analfabetismo.

Así, al inicio de los noventa, se partía de una reducción del desfavorable

logro educativo de las mujeres en los niveles más bajos y de un descenso

muy fuerte de la población femenina que alcanzaba tan sólo el primer

grado. En la década de los noventa, las diferencias globales de género en el

nivel educativo han seguido disminuyendo gracias al reemplazo

generacional de las cohortes de mujeres más jóvenes cuyo nivel educativo

es muy superior al de sus antecesoras, prolongando su estancia en el

sistema educativo más allá de los niveles obligatorios y obteniendo un

mayor éxito académico en sus estudios2.

Como demostración de lo expuesto, y con el mero propósito de

ejemplificarlo, en el siguiente gráfico se puede ver reflejada la distribución

por sexos de los graduados en el curso 2001/2002 en una muestra de

países de nuestro entorno. En él vemos que la media de graduadas en los

países de la OCDE se sitúa en el 55%, mientras que en España este

porcentaje se eleva hasta el 59%, siendo este el porcentaje más alto entre

los países que muestra el gráfico. Es decir, no sólo las mujeres se están

incorporando a los niveles educativos más avanzados, sino que incluso

están desbancando a los hombres en esta parcela:

2 Fuente: “SEGUNDO INFORME SOBRE LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN LA REALIDAD

SOCIOLABORAL ESPAÑOLA”, CES.


49

DISTRIBUCIÓN POR SEXOS DE LOS GRADUADOS UNIVERSITARIOS CURSO 2001/2002

4958 57 56 57 55 59

5142 43 44 43 45 41

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%

ALEMANIA FRANCIA ITALIA REINOUNIDO

GRECIA MEDIAOCDE

ESPAÑA

HOMBRE

MUJER

A pesar de esos significativos avances, la diferenciación del tipo de

estudios elegidos según el género, tanto en el nivel profesional como

universitario, ha variado muy poco durante la última década. El

mantenimiento de la segregación en los itinerarios formativos elegidos por

unos y otras seguirá marcando una realidad ocupacional fuertemente

segregada, una situación menos favorable para las mujeres, al tiempo que

negativa para el eficiente funcionamiento del conjunto del mercado de

trabajo. Solamente a modo de ejemplo, en los siguientes gráficos se

muestra la distribución por sexos en los graduados en la promoción del

2001/2002, en dos familias profesionales representativas de esta

segregación. En este caso, el diferencial de mujeres graduadas en Ciencias

de la salud en España (77%) es superior a la media de la OCDE (70%),

mostrando una clara sobrerrepresentación del colectivo femenino en esta

rama:


50

DISTRIBUCIÓN POR SEXO DE GRADUADOS UNIVERSITARIOS. CIENCIAS DE LA SALUD. CURSO 2001/02

60 61 64 74 70 77

40 39 36 26 30 23

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%

ALEMANIA

FRANCIA

ITALIA

REINO UNIDO

GRECIA

MEDIA OCDE

ESPAÑA

HOMBRE

MUJER

DISTRIBUCIÓN POR SEXO DE LOS GRADUADOS UNIVERSITARIOS. MATEMATICAS E INFORMATICA. CURSO 2001/02

23 3152

28 30 32

77 6948

72 70 68

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%

ALEMANIA

FRANCIA

ITALIA

REINO UNIDO

GRECIA

MEDIA OCDE

ESPAÑA

HOMBRE

MUJER

Sin embargo, si nos fijamos en el porcentaje de mujeres graduadas

en Matemáticas e Informática (como muestra el anterior gráfico), este se

sitúa en el 32% en España y apenas en el 30% para la media en la OCDE,

lo que evidencia una subrepresentación de las mujeres en estos ámbitos.

No obstante, conviene señalar que esta feminización universitaria de

determinadas áreas de estudio (Humanidades, Ciencias Sociales y Jurídicas,

y de Ciencias de la Salud), aunque es una constante a lo largo de toda la


51

década, la evolución muestra que se va produciendo un ligero descenso de

la presencia de mujeres y en las ramas más masculinizadas un ligero

aumento de la presencia femenina.

En cuanto a lo que se refiere a la formación de la población

castellano- manchega, hemos de destacar que su nivel medio no ha parado

de crecer en las últimas décadas hasta situarse en niveles equiparables al

del resto de España y al conjunto de la UE. Así, como queda reflejado en el

siguiente gráfico, el porcentaje de personas analfabetos se sitúa por debajo

del 1% tanto para hombres como para mujeres. Quizás lo más destacable

de la formación alcanzada por los habitantes de nuestra región es que las

mujeres alcanzan una educación más avanzada en el cómputo global:

Fuente: Encuesta de Población Activa

Así, mientras que el 25% de los hombres no han alcanzado más que

los estudios primarios, tan sólo el 16% de las mujeres han obtenido este

nivel de formación, y en el otro extremo, en tanto que únicamente el 17%

de los hombres castellano- manchegos tienen formación superior, hasta un

30% de las mujeres de nuestra Comunidad Autónoma poseen alguna

titulación universitaria.

NIVEL DE FORMACION ALCANZADO POR LA POBLACION CASTELLANO- MANCHEGA. AÑO 2004

0,5

25,7

39,7

16,9 16,9

0,20,7

15,9

32,4

20,4

30

0,20

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Analfabetos

Educación primaria

Ed. secundaria.1ª etapa

Ed. Secundaria 2ª etapa

Ed. Superior

Doctorado

%

VARONES

MUJERES


52

No obstante, la mujer castellano- manchega reproduce el esquema de

segregación horizontal que ha sido expuesto anteriormente, como se

muestra en el siguiente gráfico. Así, y sirviendo como ejemplo la

distribución por sexo de los universitarios en nuestra región durante el

curso 2002/2003, observamos cómo la presencia femenina es

abrumadoramente mayoritaria en los sectores Sanitarios, con un porcentaje

superior al 80%:

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del MEC

Igualmente, también es representativa la proporción de mujeres en

Ciencias Experimentales, Ciencias Sociales y en Humanidades, con

porcentajes que se sitúan alrededor del 65%. En el extremo opuesto, las

mujeres sólo representan cerca del 27% de los estudiantes de Titulaciones

Técnicas.

DISTRIBUCION POR SEXO DE LOS UNIVERSITARIOS EN CASTILLA- LA MANCHA. CURSO 2002/2003

55 65,181,3

62,9 65,2

27,4

45 34,918,7

37,1 34,8

72,6

0102030405060708090100

TOTAL

Cª EXPERIMENTALES

Cª DE LA SALUD

Cª SOCIALES

HUMAN. Y JURIDICAS

TITULACIONES TECNICAS

%

HOMBRES

MUJERES


53

3.2.2. LA FORMACIÓN OCUPACIONAL

La Formación Ocupacional es aquella dirigida a que los ciudadanos

desempleados se formen para conseguir entrar en el mercado de trabajo.

Su objetivo es preparar a los demandantes de empleo para acceder a ese

mercado laboral, y en ese sentido, se enfrenta a los mismos retos que

indicaremos más adelante para la Formación Continua. Está dirigida a las

personas en edad laboral que quieren prepararse para acceder a una

ocupación o promocionarse en un puesto de trabajo y se organizan de

acuerdo con las necesidades de los sectores productivos. Son flexibles en su

programación, contenidos, duración y horarios. Se pueden realizar en los

Centros de Formación Ocupacional (CFO), Centros Colaboradores, en las

mismas empresas, o incluso a distancia. Entre los Centros de Formación

Ocupacional cabe destacar la labor que están realizando los Talleres de

Empleo y Casas de oficio, que, destinados a los menores de 25 años, son

centros de trabajo y formación en los que jóvenes desempleados reciben

Formación Profesional Ocupacional en alternancia con la práctica profesional

(trabajo en obra real), con el fin de que a su término estén capacitados

para el desempeño adecuado del oficio aprendido y sea más fácil su acceso

al mundo del trabajo.

Por otro lado, también se encuentran los Talleres de Empleo que se

configuran como un programa mixto de empleo y formación dirigido a

desempleados de veinticinco o más años, donde los participantes adquieren

formación profesional y práctica laboral mediante la realización de obras o

servicios de utilidad pública o interés social relacionados con nuevos

yacimientos de empleo, posibilitando su posterior inserción laboral tanto por

cuenta ajena como mediante la creación de proyectos empresariales o de

economía social.

Están financiados conjuntamente por el Fondo Social Europeo y por la

Consejería de Trabajo de la Junta. Pueden hacer cursos de Formación

Ocupacional todas las personas de 16 a 65 años, independientemente de su

formación previa, el único requisito para acceder es estar inscrito en el

INEM o en las Oficinas de Trabajo de las diferentes Comunidades

Autónomas. A pesar de que la mayor parte de estos cursos se dirigen a


54

personas en paro, también hay una amplia oferta de cursos para

trabajadores en activo, como forma de reciclaje profesional.

A menudo hay que pasar unas pruebas de selección para entrar en

los cursos, para asegurarse de que las personas que lo sigan podrán seguir

el ritmo de aprendizaje y sacarle un buen rendimiento. Se procura que los

grupos de alumnos sean lo más homogéneos posible, en edad, situación

laboral, formación y experiencia.

Anualmente, el Instituto Nacional de Empleo (INEM) o, en su caso,

las Comunidades Autónomas con esta competencia (Cataluña, Galicia,

Comunidad Valenciana, Andalucía, Canarias, Extremadura, Navarra, Aragón,

Baleares, Castilla-La Mancha, Madrid, Cantabria, La Rioja, Castilla y león , y

Murcia ), elaboran la programación de los cursos, con sujeción en todo

caso, a los objetivos establecidos en la planificación del Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales, de acuerdo con las necesidades de formación en

las diferentes regiones y sectores productivos, detectadas por el

observatorio ocupacional del INEM y, en especial, a través de las tendencias

de contrataciones de los últimos tres años, así como de la inserción de los

alumnos formados.

En cuanto a su estructura, de los diferentes programas, destacamos:

• Formación para aprendices: Cursos modulares dirigidos a jóvenes de

16 a 20 años que estén contratados por empresas en la modalidad

"para la formación", y, dedicar así entre el 25% y el 50% del tiempo

del contrato a formarse.

• Formación para personas en el paro: Cursos que ofrecen la

preparación necesaria para incorporarse a un puesto de trabajo.

Además de la formación en su especialidad, incluyen un módulo de

integración laboral y de orientación profesional.

El Acuerdo por el Empleo de Castilla – La Mancha 2004-2007, recoge

la estrategia de la región en materia de políticas activas de empleo, siendo

la herramienta de la Comunidad Autónoma para cumplir, entre otros, los

objetivos derivados de nuestra pertenencia a la Unión Europea, entre los


55

que destaca, reforzar las posibilidades de empleo de aquellas personas que

lo buscan. Ese objetivo se instrumenta a través del “Plan de Acciones para

la Mejora de la Formación Profesional Ocupacional y Continua”, plasmado en

dicho Acuerdo. Es igualmente objetivo primordial del Acuerdo por el Empleo

de Castilla – La Mancha, conectar las acciones de formación e

intermediación, por lo que se establece en esta Orden la facultad de la

administración para destinar un número determinado de alumnos por curso

en algunos supuestos, a fin de configurar una auténtica herramienta de

intervención en el mercado laboral, que sirva a los trabajadores para

acceder a un puesto de trabajo3.

Como plasmación de este propósito y en desarrollo del Plan FIP

(Formación para la Inserción Profesional), el SEPECAM programa cada año

una serie de cursos de formación ocupacional. Para la campaña 2004/2005,

por ejemplo, se han programado hasta un total de 175 especialidades sobre

materias diferentes, concretados en 695 cursos repartidos entre las cinco

provincias, abarcando la casi totalidad de las familias profesionales que se

contemplan en el siguiente cuadro:

FAMILIAS PROFESIONALES CONTEMPLADAS EN EL PLAN FIP

ADMINISTRACION Y OFICINAS

FORMACION COMPLEMENTARIA

TURISMO Y HOSTELERIA PESCA Y ACUICULTURA*

AGRARIA ELECTRICIDAD Y MECANICA

IND. QUIMICAS ENERGIA Y AGUA

ARTESANIA IND. PESADA Y CONSTRUCCIONES

METALICAS

IND. TEXTILES DE LA PIEL Y CUERO

TRANSPORTES Y COMUNICACIONES

AUTOMOCION IND. ALIMENTARIAS INFORMACION Y MANIFIFESTACIONES

ARTISTICAS

SANIDAD

COMERCIO IND. DE LA MADERA Y EL CORCHO

MANTENIMIENTO Y REPARACION

SEGUROS Y FINANZAS

DOCENCIA E INVESTIGACION

IND. GRAFICAS* MINERIA Y PRIMERAS TRANSFORMACIONES*

SERV. A LA COMUNIDAD Y PERSONALES

EDIF. Y OBRAS PUBLICAS

IND. MANUFACTURERA*

MONTAJE E INSTALACION SERVICIOS A LAS EMPRESAS

Se puede consultar información en detalle de estos cursos en la

siguiente página web: http://www.sepecam.jccm.es/programacion.php

3 Fuente: Orden de 23 de febrero de 2005 de la JCCM.


56

3.2.2.1. MUJERES Y FORMACIÓN OCUPACIONAL

Aunque la demanda de Formación Ocupacional por parte de las

mujeres es superior a la de los varones, la evolución del seguimiento de la

inserción de los alumnos formados entre 1993 y 2001, tanto en el territorio

gestionado por el INEM como por las CCAA, muestra que las tasas de

inserción femenina (se considera en la tasa de inserción aquellas personas

que consiguen trabajo en el año en que cursaron sus estudios de Formación

Ocupacional o en el año siguiente), han sido siempre inferiores a las

masculinas, aunque las diferencias tienden a acortarse, y para ambos sexos

éstas hayan evolucionado muy positivamente:

TASA DE INSERCIÓN EN FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL

POR SEXO, 1993-2001

(%)

Fuente: INEM, Información sobre el Mercado de Trabajo. Resumen anual de datos del Observatorio

Ocupacional 1993 a 2001

El incremento del alumnado de FPO no ha sido homogéneo por

niveles educativos y sexo, produciendo como resultado una reducción en el

perfil educativo de los alumnos y alumnas que han recibido formación

profesional ocupacional, siendo más acusado este descenso en el caso de

las mujeres que en el de los varones.


57

Por otro lado la formación impartida por las escuelas taller y casas de

oficios, además de desarrollarse fundamentalmente en ámbitos locales, está

muy orientada hacia diversos oficios relacionados con la construcción, lo

que atrae a mayor número de alumnos que de alumnas. Sin embargo,

parece que las tasas de inserción de las mujeres que participan en estas

escuelas taller son elevadas y tienden a aumentar, lo que aconsejaría seguir

incentivando la actividad de estas instituciones de ámbito local orientadas a

la colocación de las mujeres:

EVOLUCIÓN DE LA INSERCIÓN LABORAL EN LAS ESCUELAS TALLER Y CASAS DE OFICIO

1989-1999

Fuente:“SEGUNDO INFORME SOBRE LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN LA REALIDAD SOCIOLABORAL ESPAÑOLA”, CES

Que la formación es fundamental en el actual mundo laboral para

acceder a un puesto de trabajo es algo indudable, y que las mujeres lo han

asumido en los últimos años es un hecho constatable. Así pues, en el

siguiente gráfico nos encontramos con que en Formación Ocupacional

participan más mujeres que hombres, lo cual se explica solo en parte por la

mayor tasa de paro femenino. En concreto, para la Comunidad Autónoma

de Castilla- La Mancha, el porcentaje específico de mujeres que participan

en este tipo de formación se situó, en el año 2003, en el 61.3%


58

exactamente, porcentaje muy similar al de la media española que se sitúa

en el 61.8%:

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del MEC

En el mismo sentido, algunos de los entrevistados afirma que la

mayor participación de la mujer en los cursos de formación, sobre todo en

la Formación Ocupacional, está muy relacionada con el tema del desempleo

en nuestra región, ya que actualmente la tasa de paro femenino triplica la

tasa de paro masculino, argumentación que sigue el Coordinador del

SEPECAM en la provincia de Albacete:

“Efectivamente, hay muchas más mujeres en desempleo. Hay que

recordar que las mujeres triplican la cifra de desempleo con respecto a los

hombres. En esta provincia hay alrededor de un 17% de paro femenino y

alrededor de un 5 o un 6% de paro masculino. El paro masculino es técnico,

coyuntural, porque la oferta y la demanda funciona como funciona, es pleno

empleo, pero la mujer triplica la de los hombres”.

Uno de los problemas con que todavía nos encontramos en la relación

del colectivo femenino con la Formación Profesional es, una vez más, el de

la segregación horizontal. En efecto, las mujeres siguen decantándose por

oficios y profesiones que por tradición han sido netamente ocupados por

personas de su género, y sólo poco a poco, estas se están incorporando a

DISTRIBUCION POR SEXO EN FORMACION OCUPACIONAL EN 2003

39%

61%

Hombres

Mujeres


59

las parcelas secularmente ocupadas por los hombres. A continuación se

muestran los resultados obtenidos de la encuesta, en donde participaron las

mujeres que realizaron cursos en los dos últimos años:

CURSOS REALIZADOS EN LOS DOS ULTIMOS AÑOS POR DESEMPLEADAS

OFIMATICA / INTERNET 42,3%

GERIATRIA 14,3%

SANIDAD ESPECÍFICA 3,0%

SANIDAD GENERAL 4,8%

SERVICIO A LA COMUNIDAD (MONITOR SOCIOCULTURAL) 9,5%

IDIOMAS 0,6%

PSICOLOGIA GENERAL 1,8%

PSICOLOGIA ESPECIFICA 3,0%

OTROS 7,7%

NUTRICION Y DIETETICA 0,6%

PREVENCION RIESGOS LABORALES 4,8%

MEDIO AMBIENTE 1,8%

ADMINISTRACION Y GESTION EMPRESARIAL 2,4%

NO SABE / NO CONTESTA 3,6%

TOTAL 100%

Este cuadro es más que significativo. Del total de mujeres

desempleadas encuestadas, ninguna (o como mucho el 7’7% que recibió

“Otros” cursos), ha realizado cursos de Formación Ocupacional en sectores

como la Construcción, Industrias Pesadas, Electricidad, etc. Así, más de un

40% hizo cursos Informáticos, más de un 20% se decantó por cursos

relativos a la rama sanitaria (Geriatría y Sanidad General y Específica), casi


60

un 10% hizo cursos sobre Servicios a la Comunidad, y el resto se repartió

entre cursos de Idiomas, Psicología, Prevención de Riesgos Laborales o

Medio Ambiente, familias que, si bien no se pueden considerar

específicamente femeninas, tampoco lo son masculinas.

3.2.3. LA FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA


61

La Formación Profesional Continua es aquella que está destinada a

incrementar las habilidades y conocimientos de los trabajadores con el fin

de mejorar sus aptitudes y su capacidad de adaptación ante un mercado de

trabajo cada vez más flexible y competitivo. Su objetivo es el de "mantener

el empleo y la empleabilidad de la población ocupada, así como su

promoción mediante la mejora, recualificación o puesta al día de sus

competencias profesionales, de lo cual se debe derivar la mejor

competitividad de las empresas", y siendo sus funciones las de:

a. Adaptación permanente de la evolución de las profesiones y del

contenido de los puestos de trabajo y, por tanto, de mejora de las

competencias y cualificaciones indispensables para fortalecer la

situación competitiva de las empresas y su personal.

b. Promoción social que permita a muchos trabajadores evitar el

estancamiento en su cualificación profesional y mejorar su situación

laboral.

c. Preventiva para superar las dificultades que deben afrontar los

sectores y empresas en curso de reestructuración económica o

tecnológica.

La Formación Continua está regulada por el Real Decreto 1046/2003,

de 1 de agosto (BOE, 12/09/03), que entró en vigor el 1 de enero de 2004,

y por las diferentes disposiciones que lo desarrollan, contemplando las

siguientes Iniciativas de formación:

1. Acciones de formación en las empresas: Son las que se

planifican, organizan y gestionan por las empresas para sus

trabajadores; utilizan para su financiación la cuantía para

Formación Continua que se asigna a cada empresa en función

de su plantilla. Esta Iniciativa de formación comprende

también los Permisos Individuales de Formación (PIF), que


62

tienen por objeto el que los trabajadores puedan realizar

Acciones formativas reconocidas por una titulación oficial, sin

coste para la empresa donde prestan sus servicios. Las

empresas que cotizan por la contingencia de Formación

Profesional disponen de un crédito para Formación Continua,

cuya cantidad resulta de aplicar a la cuantía ingresada por la

empresa por este concepto en el año anterior un porcentaje de

bonificación. Este porcentaje se establece cada año en la Ley

de Presupuestos Generales del Estado, en función del tamaño

de las empresas. La Orden TAS/500/2004, regula la

financiación de las Acciones de Formación Continua en las

empresas.

2. Contratos programa: Es la Iniciativa de formación que tiene

por objeto la formación de los trabajadores en competencias

transversales y horizontales a varios sectores de la actividad

económica. Se podrá suscribir Contratos programa para los

siguientes tipos de Planes de formación:

• Planes Intersectoriales

• Planes Sectoriales amparados en la negociación colectiva

sectorial de ámbito estatal

• Planes para la Economía Social

• Planes para los Trabajadores Autónomos

Las entidades que pueden optar a estas subvenciones son las

siguientes:

• Confederaciones empresariales y sindicales más

representativas (Planes Intersectoriales)

• Confederaciones empresariales y sindicales más

representativas en el sector y las entidades creadas al

amparo de la negociación colectiva (Planes Sectoriales)

• Confederaciones y federaciones de cooperativas y

sociedades laborales con notable implantación en su ámbito

territorial (Planes para la Economía Social).


63

• Asociaciones de trabajadores autónomos de carácter

intersectorial con suficiente implantación en su ámbito

territorial (Planes para los Trabajadores Autónomos).

La financiación de Planes de Formación Continua mediante Contratos

Programa se realiza a través de convocatorias de subvenciones públicas.

3. Acciones Complementarias: Es la Iniciativa de formación que

tiene por objeto:

• La investigación y prospección del mercado de trabajo para

anticiparse a los cambios en los sistemas productivos.

• El análisis de la repercusión de la Formación Continua en la

competitividad de las empresas y en la cualificación de los

trabajadores.

• La elaboración de productos y herramientas innovadores

relacionados con la Formación Continua.

• La determinación de las necesidades de formación que

permitan contribuir al progreso económico de los sectores

productivos en el conjunto de la economía.

La financiación de los proyectos de Acciones Complementarias se

realiza mediante convocatorias anuales de subvenciones públicas, que están

reguladas en la siguiente Orden Ministerial. (Fuente: Fundación Tripartita)

La Formación Continua debe ser una responsabilidad compartida del

trabajador y la empresa e involucrar de forma directa a los jefes o

responsables funcionales. Como veremos, no siempre ocurre esto en

nuestra región.

3.2.3.1. PORCENTAJE DE PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN

FORMACIÓN CONTINUA


64

Al preguntarles sobre el porcentaje de participación de mujeres en

Formación Continua, la gran mayoría de los entrevistados apuntan que es

mayor el porcentaje de mujeres asistentes a los cursos de formación que el

de hombres, aunque también depende del sector de actividad al que vaya

dirigida dicha formación.

En las actividades económicas relacionadas con el sector de la

Hostelería y el Comercio, el porcentaje de mujeres que han participado en

Formación Continua ha sobrepasado el 50%. Aproximadamente se habla de

porcentajes comprendidos entre un 60% y 70%, aunque en algunos casos,

los participantes en las Entrevistas en Profundidad nos comentan que ha

alcanzado el 90%.

Sin embargo, y al igual que ocurría con la Formación Ocupacional,

vemos en la siguiente tabla cómo la segregación horizontal vuelve a jugar

un papel protagonista a la hora de la elección por parte de las mujeres de

los diferentes cursos, especialmente en el caso de las trabajadoras

autónomas. Más de 60% de éstas han cursado estudios de Ofimática,

repartiéndose el resto entre las demás familias, con porcentajes en todo

caso inferiores al 5%.

Por su parte, las trabajadoras por cuenta ajena también asistieron

mayoritariamente a cursos de Ofimática (más del 30%), aunque el resto se

distribuye entre las demás familias, sobre todo, una vez más, en las ramas

sanitarias, alrededor de un 26% de ellas repartidas entre las diferentes

especialidades:


65

CURSOS REALIZADOS SEGÚN RÉGIMEN LABORAL

CURSOS REALIZADOS EN LOS DOS ÚLTIMOS

AÑOS

TRABAJADORA POR CUENTA

AJENA

TRABAJADORA POR CUENTA PROPIA

OFIMATICA / INTERNET 30,3% 61,0%

GERIATRIA 12,1% 5,7%

SANIDAD ESPECÍFICA 7,9% 1,0%

SANIDAD GENERAL 6,1% 3,8%

SERVICIO A LA COMUNIDAD (MONITOR SOCIOCULTURAL) 5,0% 2,9%

IDIOMAS ,3%

PSICOLOGIA GENERAL 2,6%

PSICOLOGIA ESPECIFICA 6,6% 1,0%

OTROS 9,7% 4,8%

NUTRICION Y DIETETICA 3,9% 1,9%

PREVENCION RIESGOS LABORALES 3,9% 2,9%

FORMADOR FORMADORES 2,1%

MEDIO AMBIENTE 2,9% 1,0%

ADMINISTRACION Y GESTION EMPRESARIAL 1,8% 2,9%

NINGUNO ,3% 2,9%

NO RECUERDA 3,8%

NO SABE / NO CONTESTA 4,5% 4,8%

TOTAL 100% 100%

Igualmente, la Delegada de Trabajo de Cuenca, se expresa en

términos que redundan en lo reflejado en las encuestas: las mujeres se

concentran más en aquellos cursos de formación ligados a la

Administración, Sector Servicios, sectores donde la mujer se inserta al

mercado laboral con más facilidad.

Por el contrario, desde la experiencia de los expertos en formación,

en el Sector Industrial y en los trabajos de Oficios la participación de


66

hombres es proporcionalmente mayor que el de mujeres. Un ejemplo de

ello sería, entre otros, los cursos de Gruísta e Interpretación de Planos, tal y

como afirma el responsable de un centro privado en Ciudad Real. Sin

embargo, piensa que en los oficios tradicionales la mujer encontraría una

salida profesional a corto plazo.


67

3.2.3.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS MUJERES QUE PARTICIPAN

EN FORMACIÓN CONTINUA

Tomando datos de la convocatoria de 2001 extraídos del Boletín

Estadístico que publica la Fundación Tripartita en 2003, podemos observar

que:

-La participación de mujeres en Formación Continua se concentra en

el tramo de edad de 26 a 35 años, con una tasa de cobertura del 23,1%, 14

puntos por encima de la población ocupada en este tramo de edad. Así. en

el transcurso de las entrevistas en profundidad, se les preguntó a los

expertos en formación sobre las características de las mujeres castellano-

manchegas que participan en Formación Continua, y estos coincidieron con

los anteriores estudios, indicando que en la mayoría de los casos las

participantes en Formación Continua tienen una edad comprendida entre los

20 y los 40 años aproximadamente.

-Destaca el mayor peso de la participación femenina en las categorías

profesionales con menor cualificación respecto a los varones en estas

mismas categorías: 41,3% para las mujeres y 36% para los hombres.

Además, del total de directivos que se forman, sólo el 30% son mujeres, y

en el caso de los mandos intermedios la cifra es aún más baja, situándose

entorno al 26%.

-El mayor peso de participación de las mujeres se encuentra en las

empresas pequeñas, donde alcanza un 50,4% de la participación. Sin

embargo, en tasa bruta, la mayor participación en Formación Continua es

desarrollada por las trabajadoras en empresas con más de 200

trabajadores.

-Al igual que en la estructura sectorial de población ocupada, las

mujeres se están formando en mayor medida en los sectores y áreas de

producción donde tradicionalmente han desarrollado su actividad, siendo el

Sector Servicios y el Sector del Comercio (la actividad con mayor número

de mujeres participantes), los que más presencia tienen de mujeres que se

forman, así como las actividades relacionadas con la Sanidad, la Enseñanza

(el sector con mayor peso de presencia femenina) y los Servicios


68

Asistenciales. En sentido contrario, las familias de Industrias Extractivas,

Construcción o Energía y Agua, son las de menor asistencia de mujeres.

-A su vez, y en función de los datos territoriales, existe

proporcionalidad en la distribución entre las participantes formadas y la tasa

de ocupadas para cada comunidad, destacando las Comunidades

Autónomas de Andalucía y Madrid, en las que el porcentaje de participación

en formación es, respectivamente, 3,7 y 4,5 puntos superior al peso de la

población ocupada de mujeres. En cuanto a las mujeres de Castilla – La

Mancha, éstas participan en un porcentaje superior al de ocupación,

coincidiendo con la tendencia en el ámbito nacional. Así, la mujer

castellano- manchega tiene una tasa específica de participación (% de

mujeres participantes sobre el total de participantes) del 38,4%, mientras

que presentan una tasa específica de ocupación (% de mujeres ocupadas

sobre el total de ocupados) del 29,3%. Sin embargo, la tasa de cobertura

(% de mujeres participantes sobre población de mujeres ocupadas) es de

tan sólo el 13%, una de las más bajas del territorio nacional.

Uno de los objetivos de la Junta de Comunidades Autónomas de

Castilla- La Mancha a la hora de programar acciones formativas, es priorizar

a colectivos que tienen más difícil su acceso al mercado de trabajo, como

es el caso de la mujer en nuestra región, por lo que muchas líneas de

actuación van dirigidas a este sector de población.

Éste es otro de los temas que se han debatido en las entrevistas en

profundidad: la perspectiva de género a la hora de programar acciones

formativas. Muchos de los entrevistados coinciden en que cada vez hay más

formación dirigida a la población femenina, abriendo más oportunidades de

trabajo y de acceso a la misma, dependiendo de las diferentes zonas que

integran Castilla- La Mancha. Este hecho da lugar a que la participación de

mujeres en las acciones formativas sea cada vez mayor, tal y como se

refleja en la opinión de una de las Agentes de Desarrollo Local de la

provincia de Albacete:


69

“Yo pienso que también depende de la zona donde se aplique la

formación aquí de momento no hemos tenido problema, de hecho casi en la

mayoría de los cursos participan cada vez más las mujeres”.

Además, en algunos cursos de Formación Continua se establece un

porcentaje de mujeres a cubrir, convirtiéndose la población femenina en

objetivo prioritario de estas acciones. No obstante, algunos responsables de

centros privados, y sobre todo de las zonas más rurales de nuestra región,

se han tenido que enfrentar a diversos problemas, puesto que en ocasiones

ha sido imposible completar esos cursos por falta de población de mujeres

que cumplan unas determinadas características:

“Como colectivo prioritario, y ya sabes que en la Continua y demás se

pone un porcentaje que tienen que cumplir. Se tiene que tener en cuenta,

no queda más remedio. Dentro de la Continua siempre es objetivo

prioritario”.

“Yo creo que los que lo programan lo programan para que se apunten

algo más de mujeres que hombres, lo que me parece un error, sobre todo

en las zonas rurales, me parece un error pues porque hay muchas cosas

que tenemos, que obligatoriamente tiene que haber un tanto por ciento de

mujeres y no lo puedes dar porque faltan mujeres, no lo completas”.

Sin embargo, es cierto que el número de mujeres que participan en

Formación Continua, acceden en función de la temática de los cursos de

formación. Un ejemplo claro es el que expone la Delegada de Trabajo de

Cuenca y el Coordinador del SEPECAM de la provincia de Albacete, en

cuanto a los cursos relacionados con oficios como la Electricidad y la

Construcción, sectores en los que históricamente siempre han participado

más hombres, y en donde la incorporación de la mujer se está produciendo

de manera muy lenta. Otro ejemplo serían aquellos cursos donde

tradicionalmente han trabajado más las mujeres, como son, entre otros, los

Servicios Sociales y la Educación:


70

“Lo que pasa es que luego, que a las pruebas me remito, tenemos

cursos de electricidad con dos mujeres y con 14 hombres ¿no? Entonces es

que hay sectores profesionales a los que la mujer todavía no se ha

incorporado”.

“En el sector de la belleza, de los servicios personales, de la

enseñanza, ahí va la mujer, y que inclusive la mujer va introduciéndose en

otros sectores, quizá en la Electricidad, en la Electrónica, en las empresas

de reparaciones, pero lentamente”.

“En el sector de la Construcción, de los que terminan en una escuela

taller, los que se colocan son los chicos. Quizá alguna chica consiga algún

contrato, pero ese contrato se extingue. Pero habrá que seguir haciendo

esfuerzos, sobre todo donde se acopla mejor el perfil”.

Por el contrario, algunos de ellos piensan que no se tiene en cuenta la

perspectiva de género en la programación de las acciones formativas, por lo

que se refiere a la flexibilidad de horarios y a la conciliación de la vida

laboral y familiar:

“Creo que no se tiene en cuenta la perspectiva de género, en cuanto

a los temas de conciliación, y además no solamente no se tiene en cuenta a

la hora de programar acciones formativas, sino en el desarrollo de las

actividades, la flexibilidad de horarios…”

Aunque la perspectiva de género se tenga en cuenta en la Formación

Profesional tanto a nivel europeo, nacional y regional, algunos creen que

este hecho es un factor de discriminación positiva para otros colectivos,

dando lugar a distintos problemas a la hora de programar la formación, ya

que según la responsable de CECAM de Toledo no existe tanta demanda

formativa como se piensa:

“(…) lo que tú no puedes es eso, hacerlo tan radical y de tal manera

que al final estás desfavoreciendo totalmente a otros colectivos, y a parte

porque no hay tantísima formación como creemos en nuestra región ni a

nivel nacional, es que parece que estamos saturados, pero es que no es así,


71

porque todavía no se está formando ni siquiera el 50% de la población, que

si se formase ya veríamos a ver”.

“Si necesitas formar trabajadores da lo mismo que sean hombres que

mujeres”.

Un punto de vista común que se recoge en muchas de las opiniones

concedidas por los entrevistados es que las mujeres se involucran más en

los cursos y son más participativas que los hombres:

“Yo te digo que si que es cierto que si entras a un aula cualquiera hay

más mujeres, en cierto tipo de cursos es muy extraño que entre un

hombre. Es cierto que las mujeres están muchísimo más predispuestas que

los hombres. El número de alumnos de mujeres es mucho más alto que el

de los hombres y la actitud de la mujer es mucho más… se involucra más y

es más participativa, el hombre es más reacio”.

Otro de los aspectos que tiene en común la población de mujeres que

deciden participar en este tipo de formación, son, según la Delegada de

Trabajo de Cuenca, las ganas de participar y de aprender que tienen, a

diferencia de los hombres, tanto para mantener sus puestos de trabajo

como para mejorar su cualificación personal:

“(…) con muchas ganas de participar y con muchas ganas de

aprender, con esa sensación de voy a aprender todo, participa mucho en

formación continua, mucho, incluso no sólo para la cualificación profesional

del puesto de trabajo donde están realizando el trabajo, sino para…, como

formación personal. Se apuntan a cursos en los que en su puesto de trabajo

no van a ver nada, pero simplemente como formación profesional personal,

mucho más que los hombres”.

Dependiendo también de la temática de los cursos y de las

responsabilidades que cada persona tenga, el grupo dentro de un curso de

formación tendrá diferentes características. Un ejemplo claro que exponen


72

algunos de nuestros entrevistados, son las características similares que

presentan las mujeres que participan en los cursos de formación

relacionados con el área de la sanidad, donde las mujeres se caracterizan

principalmente por la intención que tienen en incorporarse al mercado de

trabajo una vez que se han desprendido de las cargas familiares:

“(…) que por circunstancias de la vida solo piensan en trabajar, ya no

tienen cargas familiares, que se dan cuenta de que sus hijos se van y ya no

tienen nada que hacer”.

Sin embargo, en el área de Informática suelen participar mujeres

más jóvenes que acaban de terminar sus estudios y tienen mayor nivel de

formación. Además, este colectivo también se caracteriza por tener más

claros los itinerarios formativos que quieren seguir, exigiendo por ello

cursos cada más especializados para tener mayores oportunidades de

trabajo.

Uno de los sectores más demandados por el colectivo femenino a la

hora de recibir formación, es el sector del Comercio, principalmente según

las opiniones de los entrevistados en la provincia de Toledo.

Las mujeres trabajadoras en el ámbito Administrativo también suelen

demandar Formación Continua para actualizar su campo profesional, ya que

se trata sobre todo de mujeres que en un momento determinado tuvieron

que abandonar su trabajo por responsabilidades familiares, afirmación que

aportó uno de los entrevistados de la provincia de Ciudad Real:

“El colectivo que veo, personas que están trabajando por ejemplo en

oficinas y requieren el aprendizaje de nuevas herramientas o perfeccionar

en su trabajo”. “Pienso que son personas que en un momento dado han

tenido que abandonar su profesión por circunstancias familiares y ahora, al

retomar otra vez el tema se encuentran con unas lagunas…”.


73

3.2.3.3. DIFERENCIAS ENTRE ZONAS RURALES Y URBANAS

Un aspecto fundamental que tiene que estar presente en el ámbito de

la formación, son las diferencias que existen para acceder a la misma entre

las zonas rurales y urbanas de Castilla- La Mancha.

Algunos de los entrevistados nos comentan que, desde sus entidades,

se dirigen principalmente hacia estas zonas, ya que por sus características

poblacionales, la difusión de la información sobre ofertas formativas llega

más tarde que a las zonas más desarrolladas de nuestra región.

Piensan que, entre otros aspectos, la mayor oferta formativa en las

zonas urbanas, se debe principalmente a que recogen mayor número de

infraestructuras, recursos y servicios, lo que facilita la realización de la

formación programada. Estas zonas disponen de mayor número de recursos

y servicios dirigidos a este fin:

“Normalmente en las zonas urbanas la amplitud es mucho mayor que

en las zonas urbanas por el tema también de las aulas, que siempre hay

muchos mas servicios que se pueden cubrir que en el medio rural”.

Otra de las diferencias existentes entre el medio rural y urbano, es la

escasa población residente en los municipios más pequeños, por lo que en

momentos determinados no encuentran el número necesario de mujeres

para poder impartir cómodamente la formación, según la ratio establecida:

“(…) hay que ver las características que tiene esta provincia, que es

una provincia con mucho municipio y muy reducido el número de habitantes

de los mismos”.

Por otro lado, algunos de ellos también piensan que en el medio rural

no existe la misma concienciación que en las zonas urbanas sobre la

necesidad de la formación para insertarse en el mercado de trabajo, aunque

cada vez más se vaya avanzando en este tema, puesto que actualmente las

mujeres encuentran en la formación más posibilidades y oportunidades de

empleo:


74

“Indudablemente en las zonas rurales la mujer está menos

predispuesta, menos sensibilizada, menos educada para participar y para

insertarse en el mundo laboral”. “En nuestra provincia, aquellas zonas que

están más desarrolladas (…), pues son las que más arrastran a la mujer a la

formación, tanto ocupacional como continua”.

“Puede ser que en el entorno rural no exista la misma concienciación, o

el mismo nivel cultural, que implica que la persona quiera formarse”.

“Aunque ya las mujeres están más despiertas, y con la sociedad de la

información y se dan cuenta de las posibilidades y están más abiertas a

aprender”.

Según la responsable de CECAM de Toledo, desde su entidad se lleva

a cabo una política de descentralización, intentando que se pueda impartir

formación, basada en las necesidades poblacionales, “al menos en 50

kilómetros a la redonda”.

Desde la experiencia de los entrevistados en este ámbito, están

contemplando que en el medio rural se demandan actualmente cursos de

formación relacionados con las Nuevas Tecnologías y los Nuevos

Yacimientos de Empleo que van apareciendo cada vez más en estas zonas.

Tradicionalmente, la temática de los cursos que se han impartido en dichos

ámbitos, estaba relacionada con actividades de Jardinería, Viverismo y

Auxiliar de Geriatría, es decir, trabajos que históricamente ha ocupado en

mayor medida la población femenina.

4.1. INTRODUCCIÓN

EVOLUCIÓN DE LA FORMACIÓN Y NECESIDADES FORMATIVAS EN LA REGIÓN

76

Los nuevos paradigmas que se establecen en el marco de la

globalización de la economía, la internacionalización de la innovación

tecnológica, las exigencias de calidad en determinados servicios, así como

los continuos cambios que se producen dentro del mercado de trabajo, en

su capacidad organizativa y en los requerimientos de cualificación/

especialización de los trabajadores, hacen que se lleven a cabo continuas

adaptaciones dentro del sistema educativo, aspecto que afecta

directamente a la Formación Profesional Ocupacional y Continua.

Las nuevas necesidades y demandas que aparecen en la sociedad

actual, es otro de los factores fundamentales a la hora de adaptar el marco

formativo a la realidad. Un ejemplo de ello es la aparición de los Nuevos

Yacimientos de Empleo (NYE), puesto que encierran una inmensa oferta de

puestos de trabajo sin cubrir, y en donde la formación es objetivo esencial

para su desarrollo. Los continuos cambios de la sociedad moderna, sobre

todo los relacionados con las nuevas tecnologías, están provocando el

surgimiento de profesiones emergentes, las cuales se caracterizan por tener

un alto grado de empleabilidad, superior al de las actividades tradicionales.

El interés por este tema surgió por primera vez en el Libro Blanco

sobre el Crecimiento, la Competitividad y el Empleo, publicado en 1993 con

el apoyo de Jacques Delors, ex presidente de la Comisión Europea.

En este marco, los nuevos yacimientos de empleo recogen dos retos

de las sociedades europeas, paliar el problema del desempleo y cubrir

nuevas necesidades parcialmente atendidas o sin atender, y tratan de

conjugarlos para ofrecer una solución.

Es necesario tener muy cuenta que los Nuevos Yacimientos de

Empleo se presentan como una lista abierta a nuevas actividades que

cumplan dos requisitos: que satisfagan necesidades no cubiertas y que su

desarrollo tenga un alto contenido en empleo.

Por todo ello, en el siguiente capítulo se tratará, entre otro aspectos,

sobre los cambios producidos en cuanto al desarrollo de las acciones

formativas, el nuevo perfil de los demandantes y de los docentes, así como

las necesidades formativas que demanda la población objeto de estudio,

teniendo en cuenta la opinión de los entrevistados y las participantes en los

diferentes Grupos de Discusión organizados.


77

4.2. CAMBIOS PERCIBIDOS EN EL DESARROLLO DE LAS ACCIONES

FORMATIVAS EN LOS ÚLTIMOS AÑOS

La evolución y los cambios experimentados en la programación y

desarrollo de las acciones formativas en los últimos años, ha sido uno de los

temas tratados en las diferentes entrevistas en profundidad realizadas a los

expertos en formación. La mayoría de los entrevistados, desde su

experiencia como trabajadores en el ámbito de la formación, han notado un

cambio positivo, tanto por lo que se refiere a Formación Ocupacional como

Continua. Actualmente, existe disposición por parte del alumno a la hora de

acceder a la formación, hecho que no se percibía anteriormente, puesto que

en muchos casos participaban en Formación Ocupacional por exigencias del

INEM, como se puede ver en la siguiente afirmación:

“En cuanto a formación ocupacional, que es una de las cosas que más

trabajamos, el cambio ha sido bueno en el sentido de que antes el alumno

venía obligado por el INEM, ahora son ellos los que vienen a pedir el curso o

nosotros los buscamos. Es decir, que ahora hay otra disposición”.

Igualmente, por parte de los centros formativos se intenta

seleccionar el perfil adecuado al que dirigir la formación, teniendo en cuenta

las necesidades de los alumnos, de las propias empresas y de los diferentes

sectores de actividad, recogiéndose en distintas argumentaciones como las

siguientes:

“Como fundación hemos ido a quien nos queremos dirigir, buscar un

poco hacia qué colectivo nos queremos dirigir tanto en ocupacional como en

continua”.

“Así con todo, (…), todas las demandas, todas las necesidades que

vamos viendo, date cuenta que nosotros tenemos contacto continuo con las

empresas, también al tener contacto con todas las administraciones,

sabemos o intentamos saber estar al día de todo lo que hay, Manipulador de

Alimentos, Capacidad de Transportistas, Calefactores, o sea, depende, o sea

de todo, (…) dependiendo por ejemplo de si hay cambios y de las demandas

de las administraciones que hay”.


78

Otro de los cambios que los técnicos en formación han percibido, es

el aumento de participación, tanto de los trabajadores activos como de los

desempleados adultos, junto con un aumento de contenidos prácticos en las

programaciones, principalmente por exigencia de las empresas. Las mejores

condiciones en cuanto a infraestructuras y materiales disponibles en el

desarrollo de los cursos formativos también han dado lugar al incremento

del porcentaje de desempleados y activos que deciden formarse.

Igualmente, ha ido variando el número de especialidades formativas.

A principios de la década de los 90, se demandaban sobre todo cursos de

mano de obra cualificada dirigidos principalmente a oficios tradicionales

como: Electricidad, Instalador, Fontanería, Mecánica, etc., es decir, cursos

que permitían trabajar artesanalmente o mecánicamente, junto con aquella

formación orientada al área de Informática de usuario. Sin embargo,

actualmente se demandan más especialidades dentro de estos ámbitos, y

principalmente, cursos relacionados con las Nuevas Tecnologías y los

Nuevos Yacimiento de Empleo, con el objetivo de poder insertarse

inmediatamente en el mercado de trabajo.

El siguiente gráfico muestra los resultados obtenidos de las mujeres

castellano- manchegas que contestaron a la siguiente pregunta: ¿Qué

cursos has realizado en los dos últimos años?. Es de destacar que

aproximadamente el 40% realizó cursos de Ofimática, seguido de aquellas

personas que cursaron materias relacionadas con el campo sanitario:


79

En opinión de la Delegada de trabajo de Cuenca, en la actualidad se

dedica muchísima formación dirigida al Sector Servicios y Asistencia Social,

sobre todo a colectivos de discapacitados y de la tercera edad. La

orientación de la formación hacia estos sectores se debe básicamente a las

características poblacionales de nuestra región, puesto que existe un alto

porcentaje de personas con edades avanzadas. Por lo tanto, la mayoría de

gente que se forma, y sobre todo las mujeres, se dirigen hacia este tipo de

formación, puesto que ven en ella una posible empleabilidad en los centros

que se están abriendo para asistir a estos colectivos.

Otra de las variaciones percibidas por la Delegada de Trabajo en

estos últimos años, desde su propia experiencia, es el aumento de mujeres

que participan en la formación. Aunque todavía prefieren actividades

económicas relacionadas con el sector servicios, poco a poco se van

incorporando a otras áreas:

N/C

OFIMATICA

SANIDAD

SEVICIOS

COMUNIDAD

IDIOMAS

PSICOLOGIA

OTROS

NUTRICION Y DIETETICA

PREVENCIÓN

RIESGOS

LABORALES

FORMADOR

DE FORMADORES

NINGUNO

NO RECUERDA

CURSOS REALIZADOS EN LOS DOS ULTIMOS AÑOS


80

“La mayoría de los cursos en el año 92, había menos mujeres de las

que hay ahora, sin embargo el mayor número que hay en estos momentos

son mujeres. Casi todos ellas, como antes, se dedican al sector servicios, no

encontramos a muchas mujeres en cursos de mecánica, de electricidad,

etc., a lo mejor de los 15 alumnos, en un curso de mecánica hay dos, pero

eso es un triunfo. Hay cursos que en el año 92, como los cursos de

jardinería eran habitualmente hombres los que se presentaban, y en estos

momentos, hay una gran parte, un 60%”.

Desde el punto de vista de algunos de los responsables de centros de

formación privados, otro de los cambios más relevantes que han tenido

lugar en el ámbito de la formación, ha sido el control y el seguimiento de las

acciones formativas por parte de las administraciones correspondientes,

siendo sus líneas de actuación más rígidas y estrictas. Este aspecto ha

conllevado consecuencias positivas, puesto que en opinión de los

entrevistados, de esta manera se aprovechan al máximo las diferentes

acciones formativas que se programan:

“Ha ido progresando. Nosotros, cuando empezamos, pues creo que

había menos control, ahora hay más control, hay más seguimiento, es

mucho más serio, es decir, hemos detectado, porque antes la formación,

siempre se comenta, ay, los cursos no se dan, es el comentario que

siempre…”.

“…luego que hay mucho más control, más seguimiento y más

aprovechamiento de las acciones que se están realizando, eso es lo que yo

detecto”.

Sin embargo, no todas las opiniones son positivas. Otros

entrevistados, aunque un número escaso de ellos, piensan que la evolución

de la formación en los últimos años ha sido negativa, creen que se ha

perdido el rumbo debido a la cantidad de formación que se ha ofertado,

“eliminando la calidad en pos de la cantidad”.


81

En líneas generales estos han sido los cambios más relevantes que se

han experimentado en los últimos años. A continuación se pasará a analizar

las opiniones de las personas que han colaborado en las entrevistas en

profundidad sobre la evolución de diferentes aspectos en el ámbito de la

formación, como son: el cambio en la temática de los cursos, la duración de

los mismos y la evolución en el perfil de los demandantes y los docentes.


82

4.2.1. TEMÁTICA DE LOS CURSOS

Por lo que se refiere a la oferta formativa que se desarrolla en

Castilla- La Mancha, la mayoría de nuestros entrevistados piensan que

existe variedad en cuanto a la temática de los cursos que se realizan

actualmente, tanto en Formación Continua como en Formación Ocupacional,

tal y como afirma0 uno de los técnicos responsables de un centro privado

de la provincia de Toledo, con el fin último de dar un buen servicio a toda la

población que quiera formarse:

“Sí, bueno, nosotros aquí creo que tenemos una oferta formativa muy

amplia, además de ocupacional y continua, en el aula de informática

impartimos cursos de Diseño por Ordenador, Gestión Empresarial,

Contabilidad, etc., y luego Programación, Ofimática pura y dura, Idiomas,

apoyo en todas las asignaturas”.

A pesar de que en otras opiniones recogidas, a través de las mujeres

castellano- manchegas que participaron en los Grupos de Discusión, se

comentaba que apenas existía variedad formativa y que los cursos eran

muy repetitivos, algunos trabajadores del ámbito de la formación

argumentan que adaptan las programaciones a aquellos demandantes que

van a realizar los cursos y a las exigencias de los empresarios:

“Pues ahora en esta empresa sí que hacemos formación a la carta,

porque trabajamos directamente con la empresa, les diseñamos las

necesidades, el curso, estudiamos los perfiles”.

Sin embargo, otros creen que las programaciones y la estructura de

los cursos son muy rígidas, y a veces no se adaptan a las necesidades que

realmente tiene la población, frenando la evolución de la Formación

Ocupacional y Continua e impidiendo que se subsanen los errores dentro de

la misma. Por ello, creen conveniente la realización de estudios dirigidos a

la detección de necesidades formativas. Así, la oferta programada iría

dirigida hacia un mayor número de población.


83

4.2.2 DURACIÓN DE LOS CURSOS

Existen notables diferencias con respecto a la duración de los cursos

en Formación Ocupacional y de Formación Continua. Por lo que se refiere a

la primera, las duraciones son las que vienen establecidas en los Planes

Formativos establecidos por el INEM, los cuales son inamovibles, según el

Coordinador del SEPECAM de la provincia de Albacete.

Sin embargo, en Formación Continua sí que existe mayor flexibilidad

y los cursos se realizan a medida de las necesidades de las empresas.

Además, desde el año 1998, con la normativa de Formación Ocupacional y

Continua, lo que se conoce con el nombre de Programa DOS, ejecutado por

la Junta de Comunidades Autónoma de Castilla- La Mancha, se tienen más

en cuenta las necesidades del mercado laboral, así como de las propias

empresas. A partir de aquí, la programación de los cursos se hace de

manera más flexible y actualizada.

Debido al intento que se está llevando a cabo actualmente para

conseguir equiparar los tres subsistemas de formación (Formación Reglada,

Formación Ocupacional y Formación Continua), a través de los certificados

de profesionalidad, la duración de los cursos está variando en los últimos

años. La Delegada de Trabajo de Cuenca piensa que de esta manera se

ofrece la posibilidad de tener un título que avale como Formación Reglada el

título de Formación Ocupacional que se haya obtenido.

En su opinión, “han aumentado las horas porque se ha pedido que

dentro de los cursos haya una parte del horario que sea horario de

prácticas, pero que esas prácticas entren también en las horas lectivas del

curso”.

Las personas que han colaborado en las entrevistas en profundidad

coinciden en que los cursos de formación que se imparten en la actualidad

son demasiado largos. En el gráfico que se presenta a continuación,

siguiendo los resultados obtenidos del cuestionario telefónico, se puede

observar que alrededor del 44% de los cursos realizados en los dos últimos

años tienen una duración comprendida entre 0 y 100 horas. Pero también

es destacable que la suma de aquellos cursos con una duración

comprendida entre 101 y 400 horas, alcanzan un porcentaje del 46%,


84

corroborando de esta manera las opiniones de los entrevistados en esta

investigación:

Un ejemplo de ello, son los que se realizan dentro del área de la

Hostelería y de los Oficios Tradicionales, puesto que una de las quejas

recogidas es que es difícil mantener a la gente hasta la finalización de estos

cursos, aunque necesiten formación, ya que a los pocos meses de tener

unas nociones formativas encuentran trabajo y paralizan su asistencia.

Sin embargo, el hecho de que los cursos tengan más horas lectivas

permite que la gente que participa en ellos obtengan más puntos para las

bolsas de trabajo, tal y como ocurre en aquellos cursos relacionados con el

Ámbito Sanitario. Por ello, dependiendo del objetivo profesional de cada uno

de los asistentes demandarán cursos más cortos o de mayor duración.

En otras opiniones recogidas se comenta que a los demandantes no

les gusta participar en cursos de formación demasiado largos, puesto que

no encuentran en ellos la posibilidad de insertarse en el mercado laboral:

0 - 100

101 - 200

201 - 300

301 - 400

401 - 500

501 - 600

601 - 700

701 - 800

801 - 900

+ de 900

¿HORAS DE DURACION DE LOS CURSOS?


85

“La duración, cuando inicialmente los conceden de siete meses, la

gente no le gusta participar en formación de siete meses, porque, lo que te

he dicho antes, que no creen que la formación sea algo que les pueda servir

de forma directa para encontrar trabajo, y menos en siete meses, creen que

están perdiendo el tiempo”.

Desde la experiencia profesional de la Directora del CIEM de

Villarrobledo, los desempleados piensan que la duración ideal de los cursos

sería de dos o tres meses aproximadamente, dependiendo también de las

responsabilidades que tenga cada uno y del colectivo al que se dirija esa

formación. De hecho, es al colectivo de mujeres al que menos les importa

que la duración de los cursos sea más larga, puesto que están más

interesadas que los hombres en ampliar sus conocimientos:

“A las mujeres no les importa tanto que la formación sea más

amplia, porque les gusta de alguna forma perfeccionar sus conocimientos

para así tener más ventaja en el mercado laboral. A los jóvenes tampoco les

importa y sí que son los hombres padres de familia los que tienen mayor

inconveniente, porque realmente tienen que mantener una familia y quieren

un curso mucho más corto”.

En general, demandan cursos cuya duración diaria sea de dos o tres

horas máximo, para poder compaginarlo con su trabajo o con cualquier

actividad y responsabilidad familiar que tengan.

Con el objetivo de flexibilizar la duración de los cursos, la orden de

formación de la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha se ha

modificado para dar la posibilidad de no hacer cursos tan largos a través de

las unidades de competencia, siempre que la suma de todos los módulos

formativos comporte ese certificado de profesionalidad, aumentando así la

participación de los demandantes de empleo y de la población activa,

puesto que la Administración ya exige que esta titulación sea obligatoria.


86

4.2.3. PERFIL DE LOS DEMANDANTES

Igualmente se han experimentado cambios a lo largo de los años en

cuanto al perfil de los demandantes de formación. En múltiples ocasiones

nuestros entrevistados nos comentan que la gente está cada vez más

interesada en recibir formación, pero sobre todo exigen que sea de calidad.

Con respecto a la Formación Ocupacional, cabe comentar que el nivel de

cualificación de los desempleados es generalmente más elevado que hace

unos años, hablando de un nivel académico medio-alto, incluso ha

aumentado la participación de población de jóvenes que han acabado sus

estudios y quieren cualificarse profesionalmente para insertarse dentro del

mercado de trabajo:

“Dentro de los cursos que tenemos, la cualificación profesional de

estos desempleados está variando, porque en el año 92 la mayoría de las

personas eran personas con un nivel cultural, un nivel académico bajo, y en

estos momentos es un nivel cultural y académico medio-alto. Se están

realizando cursos de formación dirigidos a personas universitarias que ya

han terminado sus carreras para cualificarles profesionalmente en algunas

áreas”.

Sin embargo, uno de los aspectos que sí han diferenciado los

entrevistados, es que el nivel de cualificación registrado en Formación

Continua es mayor que en Formación Ocupacional. La Jefa de Servicios

Centrales de Formación de la provincia de Toledo, cree que es más difícil

acceder al colectivo de demandantes de Formación Ocupacional, debido

entre otros factores, a su baja cualificación. No obstante, afirma que es la

población de mujeres desempleadas la que necesita mayor formación:

“Los demandantes son poco cualificados, digo la mayoría ¿no?, a los

que hacen falta formación, realmente, porque luego tenemos el perfil de

gente de universitarios, pero…, hay más gente sin cualificar que a veces no

llegamos a ellos. Si ves la estadística del paro, lo que tenemos es más un

perfil de gente sin cualificar, mujeres y sin cualificar, eso es un poco el


87

colectivo más importante, y a ese es verdad que a veces nos cuesta más

llegar”.

El aumento de mujeres con edades próximas a los 40 años, es otro

de los aspectos más relevante en los últimos años. Se caracterizan sobre

todo por ser mujeres que estaban ocupadas anteriormente, y que por

distintas responsabilidades, como las cargas familiares, tuvieron que

abandonar el trabajo y la formación. Actualmente demandan un reciclaje

formativo para prepararse profesionalmente, intentando volver a ocupar un

puesto de trabajo a corto o medio plazo:

“Tenemos un colectivo de mujeres que estaban preparadas y que por

circunstancias de la vida, pues dejaron de trabajar porque tenían familia,

etc. Y entonces son personas pues con una edad de 40 años, una edad en la

que necesitan un reciclaje, ¿por qué?, porque al cabo de un año va a ver un

montón de oportunidades y a esas personas tienes que prepararlas para

ponerlas otra vez a funcionar, porque ahora ya han cubierto una etapa de

su vida en la que han tenido que criar a unos hijos, los han llevado a

arriba…”.

Dentro de los demandantes de formación se pueden diferenciar varios

grupos en función de la edad. Uno de ellos sería el colectivo de jóvenes que

buscan una formación muy especializada, y otro de ellos lo componen

aquellas personas de mediana edad que buscan una formación dirigida a

ampliar los conocimientos dentro de su puesto de trabajo.

El perfil de los demandantes depende en gran medida de la formación

ofertada en cada localidad. Suelen ser las mujeres trabajadoras más

jóvenes las que deciden formarse en aquellos cursos más especializados e

innovadores, como son aquellos relacionados con las Nuevas Tecnologías,

permitiéndoles nuevas oportunidades laborales.


88

4.2.4 CAMBIOS EN EL PERFIL DE LOS DOCENTES

En los últimos años, también se han presenciado cambios en cuanto al

perfil de los docentes, puesto que actualmente se les exige mayores

requisitos, cualificaciones y titulaciones específicas, necesarias a la hora de

impartir la formación. Sobre este tema opinan, entre otros, una de las

Agentes de Desarrollo Local de la provincia de Albacete:

“Se están teniendo algunos problemas de cara a…, aquí por ejemplo en

cursos de Informática hay gente con lo que es el FP de electrónica o

informática que tienen mucha experiencia y no tienen titulación y no les

dejaban dar cursos de formación. Normalmente antes sin titulación

acreditando con la experiencia suficiente el monitor podía impartir cursos, el

año pasado no dejaban”.

“Entonces sí que hace falta que el docente esté más preparado que

estaba entonces”.

“(…) pues que en un curso de Informática haya un ingeniero informático

o un licenciado en informática que dé el curso, es decir, la cualificación y las

características necesarias”.

Para realizar una formación basada en la calidad, es fundamental llevar

a cabo una buena selección de los profesionales docentes, capaces de

transmitir la información necesaria para mantener la atención de los

alumnos, y evitar así posibles errores a la hora de poner en práctica los

conocimientos adquiridos. En esta línea van orientadas afirmaciones como

las siguientes:

“Además, en sectores como Construcción, Administración, Soldadura,

Estructuras Metálicas o Servicios a Empresas había fallos en la formación de

los docentes”.

“(…) la puesta en práctica también, también falla, porque no logran, bajo

mi criterio, no logran mantener la atención de las personas con las que

están trabajando, no te estoy hablando de forma genérica, hay algunos que

lo hacen mejor y otros que lo hacen peor”.


89

“Claro, necesitas conocer el oficio (…), por un lado tienen habilidades

y por otro tienen conocimientos, lo difícil es seleccionar a una persona que

tenga las habilidades y los conocimientos”.

Desde otros puntos de vista también señalan que cada año es más

difícil seleccionar a docentes capacitados en las diferentes materias.

Además de los mayores requisitos que se les exigen, se complica aún más

por la especialización de los cursos formativos, haciendo más compleja la

búsqueda de docentes que reúnan las características necesarias:

“Cuanto más complicado es un curso más complicado es encontrar

docentes. Cuando quieres hacer cursos muy especializados, muy técnicos,

muy especialistas en algo muy determinado…, esas cosas con favores”.

Otros comentarios apuntan a que el buen desarrollo de un curso

formativo depende también de la capacidad que tengan los docentes para

trabajar en equipo. Para uno de los técnicos de la Consultora CASMA de

Toledo, es imprescindible que el docente esté totalmente identificado con la

cultura de la organización empresarial:

“No solamente vale con que sea un buen formador, sino que se tiene

que sentir identificado con la cultura de la organización o de la empresa que

imparte, trabajar bien en equipo, que cuando es un curso de un único

formador muy bien, pero si tienes cursos de 20 horas, una semana con

siete monitores, porque hay módulos muy especializados y…, o trabajan

muy bien en equipo o ese curso es un desastre”.

No solamente los docentes deben tener la cualificación necesaria para

poder impartir la formación en las diferentes áreas, sino que es

imprescindible que esté capacitado para realizar adaptaciones de la

formación personalizadas a los alumnos que lo requieran, así como aplicar

métodos y formas de enseñanza motivadoras que se apoyen en itinerarios

de carácter práctico y cualificado.


90

4.3. NECESIDADES FORMATIVAS

Es fundamental conocer cuáles son las necesidades a tener en

cuenta, desde la experiencia de los trabajadores en el ámbito de la

formación, en el desarrollo de la Formación Continua para promover

cambios dentro del entorno laboral. A través de estas detecciones, se

podrán plantear medidas eficaces que permitan, entre otros aspectos, un

aumento de la participación de trabajadores y empresarios en la formación,

lo que conllevaría una mayor especialización del trabajo dentro del puesto

desempeñado y rentabilidad productiva a medio y largo plazo en el mundo

empresarial.

Algunos de los entrevistados en diferentes puntos de Castilla- La

Mancha, piensan que se debería ampliar el periodo de formación a lo largo

de todo el año, puesto que una de las mayores quejas de los alumnos, es

que la formación se imparte en fechas donde el volumen de trabajo es

mayor, frenando en cierta manera la participación de los trabajadores en

dichos cursos:

“Yo insistiría, en cuanto al tiempo, en algo que durara todo el año, no

darlo en dos meses o dos meses y medio para acabar un montón de cursos,

que estamos apretadísimos para ajustar horarios y demás”.

Es imprescindible conocer las demandas reales de aquellas personas

interesadas en acceder a Formación Continua, ya que en la actualidad no se

están impartiendo cursos de carácter sectorial, sino que es una formación

que se caracteriza por cursos de temática transversal. De esta manera, los

conocimientos adquiridos podrán tener aplicabilidad para el desarrollo eficaz

del puesto de trabajo, siendo éste uno de los temas más debatidos por los

expertos en formación. En esta línea, uno de los responsables de un centro

privado de Talavera de la Reina, la Delegada de Trabajo de Cuenca y la Jefa

de Servicios Centrales de Toledo, comentan lo siguiente:


91

“Y la formación que estamos dando ahora la mayoría es una

formación muy transversal. No es una formación muy dirigida a una

empresa”.

“Después, yo creo que sería interesante preguntarle, en este caso, al

sector de los autónomos que es lo que más demandan, porque hay muchas

veces que me viene un curso que me parece interesantísimo, pero me he

dado cuenta que me ha costado mucho trabajo completarlo porque a ellos,

de cara a su trabajo...”.

“Lo que creo es que la formación tiene que ir más dirigida a la

formación profesional del puesto de trabajo que ocupa en ese momento el

trabajador, no por ello dejando una serie de áreas para cualificarlo

profesionalmente más, para poder alcanzar, y por tanto para poder avanzar

en su carrera profesional”. “Hay a veces que hacemos cursos o que se

hacen cursos genéricos dentro de la formación continua que hay que

dirigirlos, o teledirigirlos más a profesionales de ese sector”.

En opinión del Coordinador Provincial de Ciudad Real de la Fundación

Iniciativas de Futuro de Castilla- La Mancha, debería existir un acercamiento

entre lo que los trabajadores demandan y lo que la Administración en

muchos casos plantea. Por ello, cree que es conveniente la existencia de

una institución intermedia capaz de dirigir la formación a las necesidades

reales que tienen las empresas.

No solamente hay que ir cubriendo las necesidades reales de las

empresas que van apareciendo en un determinado entorno, sino que

también sería fundamental que, a través de la Formación Continua, se

abriesen nuevas expectativas y oportunidades de trabajo para aquellas

personas interesadas en participar de la misma. Igualmente, y en opinión

del Coordinador del SEPECAM de la provincia de Albacete, sería fundamental

“una sensibilización por parte de la empresa para que exija una formación

continua de calidad y se sensibilice con que sus trabajadores necesitan una

formación continua”.

Otra de las quejas recogidas en el transcurso de estas entrevistas, es

la dificultad que existe a la hora de completar los cursos, según el


92

porcentaje de población de mujeres trabajadoras que se establece, puesto

que a la hora de iniciar una acción formativa dirigida a este colectivo, es

complicado reunir el número de personas necesarias para impartir el curso.

Desde el punto de vista de los entrevistados, es escaso el número de

mujeres que actualmente se encuentran trabajando:

“También, sé que es discriminación positiva, pero a mí ha habido

algún sector este año que me ha costado realmente encontrar el nº, el

porcentaje de mujeres. No porque no quieran hacer cursos, sino porque

realmente no hay tantas. Entonces, que haya este miramiento por nosotras,

pero, bueno, quizá dentro de una igualdad, no de un número superior

tampoco, porque yo creo que cada vez estamos más mentalizados y vamos

teniendo, me parece a mí, más posibilidades para todo nosotras también”.

La mayor parte de las personas que han colaborado en las entrevistas

en profundidad, creen que para promover cambios dentro del entorno

laboral con la impartición de Formación Continua, es necesario concienciar

tanto al trabajador como al empresario de la importancia de la misma.

Argumentan que generalmente los empresarios en nuestra región ven

la formación como un coste más que como un beneficio a medio y largo

plazo, puesto que se trata sobre todo de pequeñas y medianas empresas,

siendo más reacias a participar que las empresas con mayor número de

trabajadores. Tienen temor de que sus trabajadores abandonen la empresa

por el hecho de haber ampliado sus conocimientos. Otros entrevistados,

como se puede ver a continuación, también proponen como medida que las

empresas formen a sus trabajadores para conseguir mayor estabilidad:

“Pues sobre todo concienciar a la gente de que debe seguirse

formando, y a las empresas, a los empresarios sobre todo. El empresario

que parece que a veces le da miedo: “Que si éste sabe mucho se me va a

ir”. Esa mentalidad la hay aquí”.

“Yo creo que la empresa también lo está demandando y cuesta

mucho a las PYME’s en Castilla- La Mancha implicarse en la formación,

porque vale dinero, no lo ven como inversión, lo ven como gasto”.


93

“(…) la empresa no sabe cuidar a sus trabajadores, pero bueno, si

tuviesen la mentalidad de poder formar una plantilla estable y poderlos

formar, pues…”.

Sin embargo, los expertos en formación piensan que es todo lo

contrario, que cuanto más formado esté el trabajador, más eficaz va a ser

la actividad que desarrolle, tal y como afirman algunos de los entrevistados

en la provincia de Toledo y Ciudad Real respectivamente:

“Entonces..., yo pienso que es lo contrario. Yo aquí, cuanto mejor

formados tengo a mis profesores, creo que mejor trabajan y mejor servicio

que puedo dar”.

“Cuanto mejor formado esté tu trabajador más competitivo te va a

ser y más rentable te va a ser a la hora de trabajar”.

A pesar de ello, sí que cada vez los empresarios son más conscientes

de que sus trabajadores necesitan una formación continuada.

Por otro lado, también afirman que lo ideal sería que la Formación

Continua se diese dentro de la jornada laboral, o si no fuese posible,

compaginar el número de horas del curso dentro y fuera del trabajo. Sería

una cuestión de flexibilizar horarios:

“Yo creo que hay que ser más flexibles, y es verdad que hay

momentos en que la formación tiene que ser en el horario laboral, porque

tiene que ser en el horario laboral, pero también es verdad que hay una

formación que puede ser fuera del horario laboral”.

A parte de que el empresario sería el mayor beneficiado por tener a

sus trabajadores formados, uno de los efectos positivos que tendría esta

medida sería la reducción del porcentaje de absentismo en clase.

Otro de los factores que motivarían a los trabajadores a participar en

este tipo de formación sería el aumento de prácticas en los diferentes

cursos programados, puesto que es una de las exigencias de la población

activa que demanda Formación Continua.


94

4.3.1. FACTORES A TENER EN CUENTA PARA FACILITAR EL

ACCESO DE LA MUJER A LA FORMACIÓN CONTINUA

En el desarrollo de las entrevistas en profundidad, se les preguntó a

los expertos en formación sobre qué cambios se deberían dar para facilitar

el acceso de la mujer a la Formación Continua. Algunos de ellos coinciden

en que las personas que se quieran formar, indistintamente que sea hombre

o mujer, tienen a su disposición toda la información, servicios y recursos

necesarios por parte de las entidades dirigidas a tal fin, para poder

participar en estas acciones. Piensan que aquella población que esté

realmente interesada en formarse no encuentra ningún obstáculo para

participar en la misma, tal como se recoge en las siguientes afirmaciones:

“Pero realmente yo creo que quien se quiera formar no lo tiene tan

difícil. Lo tiene igual de complicado que lo pueda tener un hombre”.

“Te ponen mil excusas y si verdaderamente te interesa, te esfuerzas

un poco y lo haces. De hecho aquí hay mucha gente que está trabajando,

con problemas familiares, deja a sus hijos donde sea y hace todo lo posible

por hacer el curso, porque ven que les interesa y lo van a necesitar en su

negocio y en su empresa”.

“Nosotros todos los cursos que se abren, ¿qué problema tenemos de que

se formen mujeres? Yo no le veo problema. Además al ser un colectivo

prioritario pues mucho mejor”.

Sin embargo, otros entrevistados comentan que uno de los

principales cambios que se deberían producir, es el aumento de

participación de mujeres en aquellos cursos que son demandados

normalmente por la población masculina, como por ejemplo la formación en

oficios como la Soldadura.

En los últimos años, se han ido experimentando cambios en

Formación Continua, como por ejemplo las ayudas y becas dirigidas a

fomentar, motivar y facilitar el acceso de las personas interesadas en este

tipo de formación en diferentes sectores de actividad. A pesar de ello,


95

algunos de los entrevistados en este estudio creen que es necesario

destinar más dinero a este tipo de acciones formativas:

“Yo creo que los cambios se han dado, lo que hay que llevar a cabo

son esos cambios, es decir, está muy bien dar esas ayudas… Ayudas

existen, lo que hace falta es dotar de dinero”.

“Sí que hemos creado una beca de este tipo, pero para colectivos sin

cualificar, y que hay cursos que los puedes cualificar, cursos que tienen

salida. Un Carpintero Mecánico, una Soldadura…, ahí sí hemos creado una

beca un poco pues para motivar”.

Desde el punto de vista del Coordinador del SEPECAM de la provincia

de Albacete, es fundamental que se produzcan cambios para facilitar el

acceso de las mujeres castellano- manchegas a la Formación Continua.

Entre ellos, destaca la regulación y el establecimiento de una normativa

definitiva de conciliación entre la vida familiar y laboral, puesto que

actualmente estas responsabilidades siguen recayendo en la población

femenina. Para ello, hace falta un apoyo presupuestario, fomentando así la

creación de servicios públicos de asistencia a personas ancianas y niños,

entre otros colectivos.

Otro de los cambios que se deberían dar desde la experiencia en

todos estos años de los trabajadores en el ámbito de la formación, es la

flexibilización de horarios. Una de las soluciones que proponen es que la

mayor parte de la duración de los cursos formativos se diese dentro de la

jornada laboral. El tema de los desplazamientos, sobre todo en el ámbito

rural, es otra de las modificaciones que se deberían tener en cuenta para ir

eliminando barreras que impidan el acceso de la población a la formación:

“Por lo menos que se diese en horario de trabajo. Las cargas

familiares, y en las zonas rurales me imagino que muchísimo más y además

que es más difícil acceder, porque si tú ya encima tienes que irte a un

centro que está más lejos, te tienes que desplazar…”.


96

En los diferentes Grupos de Discusión realizados en cada una de las

provincias de Castilla- La Mancha, también comentan la necesidad de

flexibilizar los horarios para la población trabajadora, teniendo también en

cuenta el sector de actividad al que te dediques:

“Y a nivel de autónomos que salen a las 8, la gente de Comercio,

Hostelería, que sale a las 8 o las 9 de la tarde, no pueden hacer cursos

nunca”.

Con el objetivo de proporcionar soluciones, ven fundamental que se

lleve a cabo una buena difusión de la información de los cursos de

Formación Continua a través de los diferentes medios de comunicación que

existen, para conocer así las necesidades reales de la población. En esta

línea opina el Coordinador del SEPECAM de la provincia de Ciudad Real:

“Pero yo creo que el problema es que tenemos que hacer mucha

difusión de la formación. En los medios de comunicación, ¿qué ha salido de

formación continua? No sale nada”. “Sí. Yo creo que se podrían dar charlas,

coloquios por la radio o la televisión, dar datos sobre este tema. (…)

conociendo los datos, conociendo la realidad, la evolución…”.

La reducción de horas en los cursos de formación y el aumento de

contenidos prácticos, es otra de las propuestas planteadas por los

entrevistados en nuestra región:

“(…) hacer cursos más cortos básicamente y más prácticos, mucho

más prácticos”.

La realización de estudios sobre necesidades formativas sería una

herramienta de gran utilidad para conocer cuáles son realmente los sectores

y actividades económicas que necesitan más formación. Además, facilitaría

el conocimiento de las potencialidades que tendrían las mujeres para

incorporarse a otros ámbitos sectoriales. Esta medida fomentaría la

contratación de mujeres en nuevos puestos de trabajo.


97

4.3.2. CURSOS MÁS DEMANDADOS POR LAS MUJERES

Una de las preguntas que se realizaron en el desarrollo del

cuestionario fue la siguiente: ¿Sobre qué materias te gustaría realizar un

curso en el futuro? Del total de mujeres encuestadas que habían realizado

cursos de formación en los dos últimos años, más del 34% no sabían qué

materias les podrían interesar en su futuro, o no contestaron a esta

pregunta. De la población que sí contestó, cabe destacar que al 23% les

interesan cursos de Ofimática, incluyéndose en esta categoría de respuesta

todas aquellas materias relacionadas con las Nuevas Técnicas de Trabajo:

¿SOBRE QUÉ MATERIAS TE GUSTARÍA REALIZAR UN CURSO?

%

OFIMÁTICA/ NUEVAS TECNOLOGÍAS 23,16

GERIATRÍA 2,91

SANIDAD ESPECÍFICA 3,99

SANIDAD GENERAL 9,82

SERVICIO A LA COMUNIDAD (MONITOR SOCIOCULTURAL) 2,61

IDIOMAS 0,15

PSICOLOGÍA GENERAL 1,23

PSICOLOGÍA ESPECIFICA 2,45

NUTRICIÓN Y DIETÉTICA 1,84

PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES 2,61

FORMADOR FORMADORES 1,23

MEDIO AMBIENTE 1,38

ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL 1,23

NS/NC 34,51

OTROS (Sociología, Educación, etc.) 10,89

TOTAL 100

A pesar de que las mujeres que han participado en los Grupos de

Discusión organizados en las diferentes provincias piensen que hay una

amplia oferta formativa en Castilla- La Mancha, creen que no existe

variedad en cuanto a la temática de los cursos formativos, afirman que son

repetitivos, obsoletos y que necesitan una actualización constante:


98

“Yo creo que si alguien se quiere formar tiene posibilidades de hacer casi

de todo”.

“La oferta formativa para mí es amplia, muy amplia, pero yo creo que no

está muy al día, no está actualizada. Aquí siempre son los mismos, cursos

de Informática, cursos de Nóminas, Creación y Diseño de Páginas Web,

Auxiliar de Geriatría.”

“Yo creo que los cursos son casi siempre los mismos, que no hay

variedad, son súper repetitivos, que deberían ser…”.

Desde otros puntos de vista recogidos, se piensa que el hecho de que

se repitan siempre los mismos cursos se debe principalmente a que son los

más demandados y los que llegan a cubrir las necesidades de un mayor

porcentaje de población:

“Hay una serie de cursos que se ofertan porque son más fácil de que

la gente se apunte, vamos a ser sinceros, y son muy amplios a que cubra

las necesidades de la mayor parte de la población que se apunta”.

Una de las necesidades formativas que detectan las participantes en

los Grupos de Discusión, es que se debería fomentar aquella formación más

específica, puesto que en algunos casos han tenido que desplazarse a otro

lugar distinto de sus municipios para poder realizarla:

“(…) pero yo de cosas específicas me he tenido que ir siempre a hacerlos

fuera, porque aquí son los de Informática y cuatro cosas más”.

Los cursos de formación orientados al campo de la Sanidad es una de

las ramas más demandadas por la población de mujeres, por lo que cada

año se vuelven a repetir. Sin embargo, también ven necesaria la formación

en otras especialidades, como por ejemplo los dirigidos a la población

infantil:


99

“Toda la gente está tirada por la rama sanitaria y todo lo que piden

es para estar en una residencia de ancianos, para estar cuidando a no sé

quién…”.

“De pediatría estaría muy bien hacer también”.

Ven necesario que a la hora de programar y planificar las acciones

formativas se tengan en cuenta los nuevos nichos de mercado, para que los

cursos de formación vayan orientados a las necesidades que van

apareciendo en la sociedad castellano- manchega actual, y así satisfacer las

demandas de la población:

“Siempre es el mismo curso de formación, no se tienen en cuenta los

Nuevos Yacimientos, nuevas ocupaciones, cursos relacionados con las

Nuevas Tecnologías”.

“En Castilla- La Mancha no salen cursos innovadores, ¿qué es lo que

se demanda ahora mismo en el mercado?, pues sacar un poco en función

de eso”.

“Quizás no sale lo que la gente necesita”.

Las pocas prácticas que incluyen los cursos de formación es otra de

las necesidades que las mujeres perciben desde su experiencia formativa.

Es necesario promover los contenidos prácticos dentro de la oferta

formativa para motivar la participación de la población en los cursos de

formación, así como para poder obtener la experiencia necesaria y acceder

al mercado de trabajo:

“Estimulan más las prácticas que la teoría”.

“Que fueran más prácticos, mucho más prácticos”. “Es lo que más te

piden y lo que más necesitas”.

“Te pones a buscar trabajo y te dicen, no, es que quiero gente con

experiencia. Bueno pero…, dame tú la experiencia, ¿no?. La gente quiere

gente joven pero con experiencia”.


100

Por el contrario, desde el punto de vista de los trabajadores en la

empresa pública, existe otra opinión completamente diferente. La oferta

formativa que se imparte cada año la desarrollan en función de las

demandas existentes, como se manifiesta a continuación en la siguiente

afirmación:

“Yo soy maestra y mi caso es el contrario, yo tengo muy positiva la

formación, en nuestro campo es muy positiva para nosotros, porque

nosotros somos los que proponemos las actividades para el siguiente curso,

entonces son actividades diferentes. Entonces, cada año, yo llevo muchos

años trabajando y nunca he repetido ningún curso”.

Por otro lado, también piensan que la oferta formativa en Formación

Ocupacional es mucho más amplia que en Formación Continua, puesto que

en ésta última la población activa interesada en seguir formándose también

suele demandar el mismo tipo de cursos:

“Yo en formación ocupacional sí, y de hecho hay el catálogo del

SEPECAM y tienes una variedad de cursos, que luego, está claro que a lo

mejor es en Toledo o en Iniesta, no es muy difícil (…). En continua, es que

es otro mundo a parte, porque luego, en el porcentaje de gente que ha

dicho que no, los cursos que se solicitan…, es que se solicitan de todo, y al

final priman siempre los de Informática y…”.

Los rápidos cambios experimentados en el terreno profesional, junto

con las nuevas técnicas de trabajo, hacen que aparezca la necesidad de

formarse continuamente en las diferentes áreas laborales, como son por

ejemplo el sector Industrial y la Construcción. Por ello, una de las materias

que algunas de las personas entrevistadas ven más necesarias es la

Prevención de Riesgos Laborales.

Sin embargo, en otras afirmaciones se refleja la necesidad que existe

en formarse en aquellos Oficios Tradicionales (fontaneros, soldadores, etc.),

ya que desde el punto de vista de algunos de los entrevistados, son las

profesiones que en la actualidad tienen más salidas laborales, por lo que


101

habría que hacer una labor de sensibilización por parte de las entidades

correspondientes, con el objetivo de fomentar estos trabajos.


102

4.3.3. CARACTERÍSTICAS Y NECESIDADES DE LAS EMPRESAS

QUE DEMANDAN FORMACIÓN CONTINUA

Debido a los aspectos sociodemográficos, políticos y económicos que

caracterizan a Castilla- La Mancha, el mundo empresarial se compone

principalmente por pequeñas y medianas empresas. Como se ha señalado

en capítulos anteriores, de las mujeres ocupadas seleccionadas para realizar

el cuestionario, más de la mitad trabajan en empresas que tienen en

plantilla entre 5 y 50 trabajadores. Como muestra el siguiente gráfico, le

siguen aquéllas empresas que cuentan con cuatro trabajadores o menos:

Las personas entrevistadas en diferentes puntos de la región, piensan

que por las características de las empresas castellano- manchegas, es más

difícil dirigir la formación a las mismas:

“Nuestra pequeña y mediana empresa es más difícil en el sentido de

que ellos no tienen grandes estructuras de formación, ni personas que se

dediquen a los recursos formativos”.

HASTA 4ENTRE 5 Y 50 ENTRE 51 Y 500 501 O MÁS NS/NC

¿CUÁNTAS PERSONAS HAY TRABAJANDO EN SU EMPRESA?


103

“(…) son medianas y pequeñas empresas, porque además tampoco

abundan grandes empresas. Son empresas a lo mejor de 10 ò 20

trabajadores…”.

“Nosotros hemos colaborado con empresas grandes. El problema es

llegar a la pequeña empresa. Muchas veces es muy complicado ajustar la

formación a sus necesidades…”.

Este hecho hace que la mayoría de empresas no cuenten con sus

propios Planes de Formación, como pasa en las empresas de mayor

volumen, por lo que uno de los objetivos de las acciones formativas es

llegar al colectivo de empresarios, viendo así sus demandas y necesidades

reales hacia donde poder dirigir dicha formación:

“Son las pequeñas empresas las que les cuesta más apostar por la

formación, porque creen que un trabajador está para trabajar, no para

formarse, no ven de forma.., bueno, porque son resultados que se producen

a medio plazo, largo plazo…”.

“Las grandes normalmente se ponen en contacto con nosotros para

pedir un plan de formación. Nosotros todos los años la visitamos o hacemos

una reunión para que ellos planteen la formación que quieren hacer durante

el año para formar a sus trabajadores o incluso participar en él, en temas

de Informática, en temas de Prevención de Riesgos Laborales, en muchos”.

“Son pequeñas empresas, puesto que las grandes tienen sus planes

de formación propios que los diseñan a medida y las grandes sí que

cumplen con las acciones formativas de sus trabajadores”.

En la mayoría de entrevistas realizadas, coinciden en que la actividad

de las empresas que demandan Formación Continua es muy variada. En la

provincia de Toledo, las empresas que solicitan formación se dedican

principalmente a sectores como el Comercio, la Madera, la Hostelería e

industria del Metal:

“Pues tenemos de todo, tenemos desde la Madera, Prevención,

Construcción, Hostelería, tenemos de Tercera edad, Residencias”.


104

Otros entrevistados de la provincia de Albacete y Ciudad Real nos

comentan que las empresas que más demandan Formación Continua, se

dedican sobre todo a la Construcción y distintos oficios, como por ejemplo

Electricidad y Fontanería, así como las que se dedican a áreas de

Informática, Nuevas Tecnologías, Soldadura y Servicios:

“Nosotros, sobre todo allí, Construcción, Metalurgia, es lo más

importante que tenemos, y luego ya pues derivado de todo eso todo el

tema de instalación, pues Electricista, Fontanero, Calefactores… Todos

los oficios”.

“Un poquito hay de todo, desde Administración de Oficina hasta

oficios dentro de la Formación Continua”.

“Nos piden desde un curso de Soldadura hasta cursos de Informática,

de Nuevas Tecnologías…”.

“En sectores como la Electricidad, los oficios en general, hay una

mayor mentalidad para la formación. En el sector del Transporte o de los

despachos hay bastante mentalización, sobre todo en el tema de la

Informática…”.

A pesar de que las empresas de Construcción demanden en

determinadas ocasiones formación, según el Coordinador del SEPECAM de la

provincia de Ciudad Real, sería imprescindible aumentar el número de

participantes en dicho sector:

“Tenemos un sector de la construcción que es muy dinámico y

tendríamos que tratar de incrementar el número de jóvenes que se

formen”.

Por otro lado, también ha ido aumentando el número de empresas

que están obligadas a que sus trabajadores dispongan de distintos

documentos acreditativos para poder desarrollar su trabajo, según las

diferentes normativas establecidas, como por ejemplo los carnés de

Gruístas o Manipulador de Alimentos:


105

“Las que más piden es porque hay alguna normativa, eso siempre pasa

así. Cuando hay alguna normativa que les obligue a tener algo o a hacer

algo, es cuando tienes una demanda más real”.

Sin embargo, otro de los entrevistados de la provincia de Guadalajara,

hace hincapié en que se debería demandar más formación por parte de

aquellas empresas dedicadas a la Construcción, a la Ganadería y la

Agricultura, puesto que la participación de las mismas en Formación

Continua es prácticamente nula:

“En empresas muy pequeñitas y autónomos, yo creo que habría que

hacer algo para que la gente de la Construcción se sumara a esto y gente

de la Agricultura, son los dos sectores en que es prácticamente imposible el

que se apunten, ni obreros, ni trabajadores, ni nada”.

Las necesidades que en este momento presentan las empresas, se

agravan aún más si éstas están ubicadas en el medio rural. Uno de los

aspectos que diferencia a las zonas rurales y urbanas a la hora de

demandar formación, es la poca diversificación económica que existe en las

primeras, por lo que a veces es difícil completar el número de alumnos en

cursos dirigidos hacia determinados sectores económicos, como se recoge

en la siguiente afirmación:

“Entonces hay algún grupo que le interesa hacer un curso de Manejo

del Vino o de Lácteos, y si sólo están cinco o como en otros casos ocho pues

no se puede poner en marcha el curso… Ése es el mayor impedimento que

le veo en las zonas rurales”.

Sin embargo, algunos de los entrevistados piensan que en aquellos

cursos donde ellos mismos perciben más oportunidades de trabajo y de

empleabilidad, como son los oficios tradicionales, no se aprecian tantas

diferencias entre zonas rurales o urbanas, como se comenta a continuación:


106

“(…) pero en el tema nuestro de oficios no tanto, es decir, no tanto

en el sentido de que son salidas profesionales que la gente las busca

mucho”.

Es imprescindible concienciar, tanto al trabajador como a los

empresarios del medio rural y urbano, de la importancia que tiene la

formación para el buen funcionamiento de las empresas a medio y largo

plazo. En esta línea se dirige una de las opiniones de los entrevistados:

“(…) tampoco creo que haya mucha diferencia lo importante es que

sean conscientes de que hay que formarse”.

Otra de las diferencias que manifiestan algunos de los entrevistados a

lo largo de su carrera en el ámbito de la formación, es que en las zonas

urbanas la gente se involucra menos en la formación que en el medio

urbano, debido principalmente a que en las zonas rurales la oferta formativa

es más restringida, por lo que las empresas aprovechan más aquellos

cursos que se programan, al no existir mucha variedad para poder

seleccionar la formación adecuada a sus necesidades.


107

4.4. PRINCIPALES OBSTÁCULOS PARA ACCEDER A LA FORMACIÓN

Basándonos en los resultados de la encuesta realizada a aquellas

mujeres que realizaron cursos de formación en los dos últimos años, y

haciendo referencia a la pregunta: ¿Se encontró con algún obstáculo a la

hora de acceder a la formación?, es destacable que más del 80% no

encontró ningún obstáculo a la hora de decidirse a realizar algún tipo de

curso, como se refleja en estas cifras:

Indistintamente de la provincia castellano- manchega que se trate,

los expertos en formación, ven como principal obstáculos a los que se

tienen que enfrentar las mujeres, las cargas familiares con las que tienen

que hacer frente diariamente, principalmente en el medio rural, sobre todo

por la falta de recursos y servicios disponibles dirigidos a la población

infantil y anciana, como son guarderías y residencias de la Tercera Edad.

Sin embargo, éste no es un problema que sólo afecte a nivel formativo, sino

que influye en todos los ámbitos de la vida. En múltiples ocasiones, los

entrevistados en este estudio hacen referencia a este problema:

SÍ

NO

N/C

¿SE ENCONTRO CON ALGÚN OBSTÁCULO

PARA PODER REALIZAR SU FORMACION?


108

“Pero en las zonas rurales, cada vez menos, pero todavía, están las

cargas de los mayores. Y aunque los hombres participan cada vez más de la

vida familiar, las mujeres aún están más atadas”.

“Claro, pero eso es un problema social, no es un problema ni laboral

ni formativo, sinceramente, eso es un problema que lo van a tener para

cualquier cosa en la vida”. “Lo que sí veo mal, no hay guarderías públicas

en todas las localidades, no las hay ni en Toledo, ni todas las familias tienen

accesibilidad, eso sí es un problema que yo le veo, pero es que eso es un

problema social”.

“Sí, lo de las cargas familiares es algo, porque en los municipios

pequeños, el nuestro es mediano, tampoco existen recursos o servicios que

puedan acoger, me refiero tanto a los niños como los mayores, faltan

servicios…”.

El Coordinador del SEPECAM de la provincia de Albacete, piensa que

la única manera de erradicar este problema, tras 30 años de experiencia en

diferentes áreas de empleo y formación, es a través de una normativa de

conciliación familiar, tal y como está establecida en algunos países, entre

ellos los nórdicos.

Por otro lado, otros entrevistados piensan que el principal problema

con el que se enfrentan las mujeres, es su propia reacción negativa a la

hora de formarse e insertarse en el mercado de trabajo. Creen que una de

las medidas sería hacer campañas de sensibilización sobre este tema y

dirigirlas hacia este colectivo:

“(..) Yo el año pasado estuve trabajando en un programa de

sensibilización para la inserción de la mujer en el mercado laboral, e

indudablemente, sobre todo en las zonas rurales pequeñitas, la primera

persona que no está predispuesta a insertarse en el mercado laboral es la

propia mujer”. “Hay que convencerlas y sensibilizarlas, lo que es un trabajo

a medio y largo plazo, de que se tienen que insertar en el mercado laboral,

de que egoístamente este país, necesita aumentar la tasa de actividad

femenina, para llegar a los niveles de productividad de la UE, de Japón...”.


109

La larga duración de los cursos, la falta de flexibilización en los

horarios de los mismos y la temporada en la que se programan las acciones

formativas, son otros motivos por los que piensan que tienen limitado el

acceso a una formación continuada:

“Y otro problema muy importante son los cronogramas, ajustarlos a

fiestas, trabajos de temporada, campo, hostelería y todas esas cosas que

hay. No encuentras a nadie para hacer cursos”.

“Las unidades de competencia deberían tener la suficiente relevancia

para que la gente puede ampliar su currículum y puedan insertarse”.

A pesar de ello, la responsable de CECAM de Toledo, cree que no

existen tantos obstáculos como para que la población interesada en recibir

formación participe en ella:

“Yo es que realmente no he visto que tuviese tantos problemas, se

está priorizando mucho. Pero la mujer que quiere formarse no tiene ningún

problema. Yo jamás en ningún sitio he oído que a una mujer se le haya

discriminado en el sentido de acceder a la formación. Lo tienen como

cualquier persona que tiene muchas responsabilidades o muchas tareas”.

En el desarrollo de los Grupos de Discusión también se les preguntó

sobre los aspectos que se deberían tener en cuenta en el desarrollo de las

acciones formativas por el hecho de ser mujeres, y la gran mayoría de las

opiniones aportadas coincidían en que la flexibilidad de horarios era un

factor fundamental a la hora de motivar a la población femenina para

acceder a la formación, es decir, un elemento clave sería reducir el número

de horas de los cursos. En este aspecto coinciden la mayoría de mujeres

encuestadas, puesto que más del 43% ven como principal obstáculo el

horario de realización de los cursos:


110

La flexibilización de horarios de los cursos formativos, permitiría

compaginar las cargas familiares con la asistencia a cursos, que es otro de

los obstáculos con los que se encuentran para no participar en formación,

tanto continua como ocupacional:

“Hacer algún curso de formación que se adapte a su horario. No esos

cursos de nueve a dos. Vamos a intentar un poco educar a la mujer para

que realice cursos, vamos a flexibilizar y vamos a realizar cursos que ellas

puedan acceder, en vez de dar cinco horas pues dos horas aunque dure

más tiempo”.

“Simplemente por el hecho de ser mujeres, lo que tenga que ver con

cargas familiares, horarios…”.

“Hice un curso de geriatría, en principio se apuntó mucha gente y

luego…, el mismo día vinieron a decir muchas mujeres que no podían,

porque les habían dicho a su madre o a su suegra que iban a estar una

mañana entera fuera (…), y no tenían con quién dejarla o porque cuidaban

al nieto”.

HORARIO DEREALIZACIÓN DE LOS CURSOSCARGAS FAMILIARES TIEMPO DEDESPLAZAMIENTO DURACIÓN DEL CURSOOTROS NS/NC

¿CUALES FUERON LOS OBSTACULOS QUE ENCONTRO?


111

“Porque tú puedes tener interés, pero si no puedes dejar el trabajo, o

un horario más flexible, pues…”.

La movilidad geográfica, es otro de los principales inconvenientes con

los que se encuentra la población femenina para poder asistir a la

formación, como también se muestra en el gráfico anterior, principalmente

en el medio rural, buscando soluciones para que el desarrollo de las

acciones formativas se haga de la manera más cómoda posible. En

diferentes opiniones recogidas se refleja esta problemática:

“En el tema de empresarios también, las empresas no estàn

dispuestas a trasladar a sus trabajadores a otra localidad. Normalmente

aquí lo que solemos hacer es si hay varias empresas que quieren hacer la

misma formación pues las juntamos y juntamos los suficientes alumnos

para que se pueda hacer aquí”.

“Quien se quiera desplazar ya lo tiene más difícil. Así que quien se

quiera formar en formación continua u ocupacional pues, hay que pagarle

esos desplazamientos”.

“Para la gente de los pueblos todavía más pequeños que el nuestro,

creo que es un gran obstáculo los desplazamientos, porque no solamente es

el tiempo que tienes que estar formándote, sino el ir y venir y demás”.

No obstante, otros entrevistados comentan que, evidentemente, el

desplazamiento supone un mayor esfuerzo, pero no hay que olvidarse que

la persona que realmente quiere formarse igualmente se tiene que esforzar.

A la pregunta: ¿Cómo crees que se podrían eliminar los obstáculos

para formarse? Más del 36% de las personas encuestadas responden que,

como se ha comentado anteriormente, la mayor flexibilización de horarios

permitiría un aumento de participación de la población femenina en

formación, tal como reflejan los siguientes resultados:


112

La ampliación de la oferta formativa sería otro de los factores clave

para eliminar los obstáculos en el acceso a la formación. Las participantes

en los Grupos de Discusión también coinciden en que una buena difusión de

la oferta y variedad formativa, conllevaría un aumento de la participación de

mujeres en las acciones formativas.

Dependiendo de la situación laboral en la que se encuentren,

desempleadas y trabajadoras tienen diferentes puntos de vista a la hora de

opinar sobre cómo eliminar los obstáculos para formarse. Mientras las

desempleadas piensan que los obstáculos a la hora de acceder a la

formación se pueden eliminar con una mayor oferta formativa, las

trabajadoras (por cuenta ajena y cuenta propia), afirman que los obstáculos

se podrían erradicar a través de una mayor flexibilización en los horarios,

tal y como se puede observar en la siguiente tabla:

NS/NC

AYUDAS PARA PERSONAS CON CARGAS FAMILIARES MAYOR OFERTA FORMATIVA MAYOR FLEXIBILIDAD EN LOS HORARIOS OTROS

¿COMO CREES QUE SE PODRÍAN ELIMINAR LOSOBSTACULOS PARA FORMARSE?


113

SITUACIÓN LABORAL

¿CÓMO SE PUEDEN ELIMINAR LOS OBSTÁCULOS?

DESEMPLEADAS TRABAJADORA POR CUENTA AJENA


AYUDAS PARA PERSONAS CON CARGAS FAMILIARES 14,9% 11,1% 9,5%

MAYOR OFERTA FORMATIVA 33,3% 33,9% 9,5%

MAYOR FLEXIBILIDAD EN LOS HORARIOS 25,6% 40,8% 36,2%

OTROS 14,3% 9,7% 23,8%

NC 11,9% 4,5% 21%

TOTAL 100% 100% 100%

A continuación se evidencia que existe una fuerte asociación entre

estas dos variables, puesto que el valor del estadístico chi-cuadrado es

menor a 0,005:

PRUEBA CHI-CUADRADO DE PEARSON

VALOR GL SIG. ASINTÓTICA (BILATERAL)

CHI-CUADRADO DE PEARSON 68,095 12 ,000

CORRECCIÓN POR CONTINUIDAD

RAZÓN DE VEROSIMILITUD 70,146 12 ,000

ASOCIACIÓN LINEAL POR LINEAL

N DE CASOS VÁLIDOS 657

Sin embargo, las personas que opinaron sobre este tema, no ven

como medida efectiva que aquella población que decida participar en

Formación Continua, reciba algún tipo de gratificación económica, puesto

que el objetivo de la formación se perdería radicalmente, ya que los cursos

organizados no se aprovecharían para el objetivo que realmente tienen.

Una de las medidas que los trabajadores en el ámbito de la formación

ven más eficaces para motivar al colectivo de mujeres a que participe en

Formación Continua, es informándoles sobre el itinerario formativo más

adecuado que deben seguir, haciéndoles ver la importancia que tiene de


114

cara al desarrollo de sus carreras profesionales y la aplicación al puesto de

trabajo desempeñado. Sería una cuestión de concienciar a la gente sobre la

importancia que tiene la formación en el plano profesional y personal.

IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA MUJER

116

5. 1. INTRODUCCIÓN

La cualificación de la población trabajadora ha incidido y seguirá

incidiendo en el mercado de trabajo. Actualmente, el nivel de cualificación

de la mano de obra europea ha aumentado para todos los tramos de edad.

Esta modificación de los niveles de capital humano tendrá influencia en las

formas futuras de empleo, mientras que las cualificaciones jugarán un

importante papel en la determinación de las dinámicas sectoriales, es decir,

la configuración de los sectores se verá transformada en un futuro próximo.

En nuestra sociedad, el mundo del trabajo presenta más dificultades

para aquellas personas que no están preparadas o que poseen un nivel bajo

de cualificación. Las exigencias educativas son cada vez mayores para

cualquier persona que aspire a conseguir un puesto de trabajo,

acentuándose aún más en el caso de la población femenina, puesto que

todavía las situaciones de discriminación de género siguen siendo una

realidad vigente. Por ejemplo, si nos fijamos en la Formación Ocupacional,

se observa cómo, pese a que la mujer reconoce su valor y accede de forma

mayoritaria a estos cursos, con porcentajes superiores al 60% en los

últimos años, las tasas de inserción continúan siendo superiores para los

hombres que han cursado Formación Ocupacional (72’83%), que para las

mujeres (66’82%), en el año 20034.

No obstante, nadie duda de que en la sociedad de nuestros días,

mayores niveles educativos garantizan mayores oportunidades, no sólo de

acceso a un puesto de trabajo, sino también mayor calidad en el empleo.

Como muestra de lo expuesto anteriormente, en el siguiente gráfico queda

reflejada la relación entre el porcentaje de mujeres ocupadas y el nivel de

estudios obtenidos:

4 Fuente: Instituto Nacional de Empleo. Observatorio Ocupacional.


117

TASA DE ACTIVIDAD DE LAS MUJERES SEGÚN NIVEL DE FORMACION

5,57

18,48

50,79

61,57

74,7478,87

88,06

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

ANALFABETAS ED. PRIMARIA Y

SIN ESTUDIOS

PRIMERA ETAPA

SECUNDARIA

SEGUNDA ETAPA

SECUNDARIA

FORMACIÓN

LABORAL

EDUCACIÓN

SUPERIOR

DOCTORADO

%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EPA. II Trimestre 2005.

La educación y la formación permanente, y sobre todo, a lo largo de

la vida laboral, son aspectos fundamentales que explican cómo se ha

generalizado la ideología de que estudiar es un recurso imprescindible en el

futuro profesional. Las mujeres perciben la Formación Continua como un

reto personal y profesional estimulante ante la rapidez con la que se

producen los cambios en nuestra sociedad. La formación como reciclaje de

los conocimientos, es clave para aumentar el grado de competitividad en el

mundo laboral, y en muchos casos, para conservar el puesto de trabajo.

La provisión de aprendizaje, formación en la empresa y

perfeccionamiento en habilidades profesionales y técnicas se reconoce hoy

como una eficaz política de mercado de trabajo y una estrategia crucial para

lograr la igualdad de oportunidades.

Sin embargo, se considera que la segregación en razón del género

comienza en el mismo momento de entrar en el mercado de trabajo, pero

en gran medida está predeterminada por las opciones elegidas en los

sistemas de educación y formación profesional, como ya vimos en el

capítulo tres.

Las calificaciones previas mejoran las perspectivas de trabajo, la

potencial remuneración y las aspiraciones de empleo, a la vez que permiten

el acceso a sectores de empleo más gratificantes. Ya en el mercado de


118

trabajo, la mujer se encuentra en una posición desventajosa en términos de

formación. En lugar de actuar como un mecanismo compensador para

mejorar la posición de los trabajadores en el mercado de trabajo, los planes

de formación y los intentos de promover una formación continua a lo largo

de toda la vida han tenido, en general, un efecto acumulativo a la inversa,

favoreciendo a aquella población más cualificada.

Según el estudio “MUJER Y EMPLEO: Opciones y decisiones”,

publicado en el portal infoempleo.com, el impacto de la formación en la

carrera de la mujer española es moderado. No obstante, su influencia es

mayor en la definición y selección de la primera trayectoria profesional, y

mucho menor en la adquisición de conocimientos, valores y contactos. Sin

embargo, en la mayor parte de los casos, la formación es vista como un

elemento coherente con la trayectoria profesional seguida en la actualidad.

Cabe destacar que apenas se han encontrado datos de impacto de la

Formación Continua en la mejora de la cualificación de las mujeres, tanto

en su puesto de trabajo, como en la adquisición de mayores

responsabilidades y, como no, en la ascensión a categorías profesionales de

niveles superiores en su Centro de Trabajo o en el cambio a otras

empresas. Si esta falta de datos y reflexiones se produce a nivel nacional,

en nuestra región, tal ausencia de información es más que evidente.

En el presente capítulo, se tendrá en cuenta las opiniones de las

personas que han colaborado en esta investigación, tanto en las Entrevistas

en Profundidad, los Grupos de Discusión, y la de aquellas mujeres

castellano- manchegas seleccionadas para realizar el cuestionario. En este

punto, se tratarán los siguientes aspectos:

- Motivo de realización de los cursos.

- Cumplimiento de expectativas una vez finalizada la formación

realizada.

- Mejora en la situación laboral una vez realizados los cursos de

formación.


119

5.1. LA IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA

VIDA

A finales de los años 90 el concepto de educación y aprendizaje

permanente adquirió una importancia fundamental en el diseño de

políticas activas, como elemento clave para el desarrollo social y

crecimiento económico sostenible de un determinado país. El aprendizaje a

lo largo de la vida se puede definir como aquellas actividades realizadas a lo

largo de la vida, con el fin de mejorar los conocimientos, las competencias y

las aptitudes personales, sociales y las relacionadas con el empleo.

Los Consejos de Lisboa y Estocolmo subrayaron la importancia de

mejorar las competencias básicas a través de políticas adecuadas de

educación y aprendizaje permanentes. Así, en el Consejo Europeo celebrado

en Lisboa en marzo de 2000 se concluyó que: “el aprendizaje a lo largo de

la vida, debe acompañar la transición hacia una economía y una sociedad

basadas en el conocimiento para que dicha transición pueda tener éxito".

El desarrollo de una enseñanza y una formación de alta calidad es

parte determinante para la inclusión social, la cohesión, la movilidad, la

empleabilidad y la competitividad profesional.

En los diferentes puntos de vista que se recogieron en las entrevistas

en profundidad que se realizaron a expertos en formación en diferentes

puntos de Castilla- La Mancha, se evidencia también la importancia que

tiene actualmente el aprendizaje permanente y la elaboración de itinerarios

formativos, con el fin de adaptar las necesidades individuales hacia los

nuevos cambios sociales y del mercado de trabajo.

En las siguientes argumentaciones, se refleja la importancia que

actualmente se le da al aprendizaje a lo largo de la vida y los itinerarios

formativos por parte de los trabajadores en el ámbito de la formación,

poniendo como ejemplos diferentes áreas profesionales, como el ámbito

Sanitario y la Informática:

“Yo creo que lo de la formación a lo largo de la vida me parece

indispensable, yo creo que no hay vuelta de hoja y el que crea que cuando

ha acabado un ciclo de grado medio, ha acabado de estudiar o una carrera

universitaria, ya ha acabado, pues está muy equivocado”.


120

“Yo si que considero que es necesaria la formación de cualquier

persona que esté trabajando. Necesita estar formándose y cualquier

persona que intente incorporarse igual, y después tiene que continuar para

seguir adquiriendo conocimientos”.

“Para mi es absolutamente fundamental. Para mi es importante y

creo que además en estos momentos para los desempleados cada vez se

dan más cuenta que estando más formados tienes más oportunidades

dentro de lo que cabe”. “(…) pues yo observo que muchos desempleados

que los veo, en este caso, se apuntan a bolsas hospitalarias o residencias y

tal y que estando apuntados siguen practicando y formándose en la

profesión que han decidido, y cada vez tienen más oportunidades, dentro de

las que tenemos”.

“Necesario completamente formarse a lo largo de toda la vida. Un

caso muy claro es el tema informático, es imposible que estés trabajando y

no te involucres en tu formación diaria para poder sacar mayor provecho a

las herramientas que te ofrecen.”

Sin embargo, según la Directora del CIEM de Villarrobledo, las

personas que deciden acceder a la formación no le dan tanta importancia a

los itinerarios formativos, sino que “deciden formarse porque les va a servir

para un momento determinado, no porque crean que deben mantener una

formación continua a lo largo de todo lo que es su trayectoria profesional”.

Otra de las opiniones que se recogen en la mayoría de entrevistas

realizadas, es que ven fundamental el servicio de asesoramiento y

orientación a los demandantes de formación, trabajadores y empresarios,

informándoles de esta manera de las salidas y oportunidades profesionales

acorde a sus necesidades. Se intenta transmitir desde el primer momento

que la formación continua y la recualificación laboral durante su vida activa

son absolutamente necesarias, tal y como se puede apreciar a continuación

en afirmaciones del Coordinador del SEPECAM de la provincia de Albacete:


121

“Sí, depende fundamentalmente de la necesidad de las personas.

Porque además los itinerarios son a la medida, no están reglados. Entonces

son un poco a la medida del usuario que llega a una oficina de empleo y la

medida de lo que el usuario quiere llegar a hacer”.

“Lo que sí que se intenta es que a partir de que un usuario, un

demandante, entra en la oficina de empleo, ya sea a través de los técnicos

de clasificación o posteriormente a través del orientador, que son los dos

(...) que tenemos, entonces marcarle al trabajador ese itinerario formativo”.

“Entonces, todo el que se quiere someter a esa tutoría, pues los

beneficios que tiene es que se le marcan distintas sesiones a través de los

técnicos de empleo y los orientadores ese itinerario formativo para que

realmente termine obteniendo la cualificación necesaria para entrar en el

mercado laboral y se le dice que cuando entre en el mercado laboral no

pierda nunca de vista la formación continua”.

Por otro lado, los demandantes de formación deben tener claro que

objetivos tienen para su futuro profesional, siendo conscientes del itinerario

formativo que quieren seguir, independientemente de las Administraciones

responsables para tal fin:

“Hay que concienciar mucho a la gente, que tù eres el que te tienes

que crear tu propio itinerario, tú mismo, ya no tienes que esperar que nadie

venga, ni que una Administración te venga y te diga haz esto, no, no, eres

tù mismo el que tienes que ver qué itinerario”.

Marcar itinerarios formativos a través de las unidades de

competencia, es otro de los aspectos que priorizan algunos de los expertos

de formación entrevistados en Castilla- La Mancha. A través de pequeños

módulos de formación se puede llegar a conseguir la cualificación

profesional necesaria para desempeñar el puesto de trabajo. Sin embargo,

piensan que la Junta de Comunidades de nuestra región debería

promocionar más estas unidades.

No obstante, algunos de los entrevistados piensan que no existe

madurez ni en la gestión ni en la manera de trabajar en estos temas a la


122

hora de implantarse normativamente. Creen que no se está luchando lo

suficiente para que los tres subsistemas de formación trabajen de manera

equiparable.

5.2. MOTIVOS POR LOS QUE SE REALIZARON LOS CURSOS

En este punto conoceremos la opinión de las mujeres castellano-

manchegas que realizaron algún curso de formación en los dos últimos

años. Una de las preguntas correspondientes al cuestionario era la

siguiente: ¿Por qué motivo hizo esos cursos? Como podemos ver en el

siguiente gráfico de sectores, de las 657 personas encuestadas, 8 de cada

10 respondieron que realizaron estos cursos con el objetivo de mejorar su

propia cualificación profesional:

Apenas es representativo el porcentaje de mujeres que realizaron los

cursos de formación por: obtener nuevas y mayores responsabilidades en el

MEJORA DE CUALIFICACIÒN PROFESIONAL

NS/NC

NUEVAS Y MAYORES RESPONSABILIDADES EN EL TRABAJO

MEJORA EN SU CONTRATO

CATEGORÍA PROFESIONAL DE MAYOR NIVEL EN LA MISMA EMPRESA

CAMBIO DE SECTOR DE ACTIVIDAD

OTROS

¿POR QUE MOTIVO HIZO ESOS CURSOS?


123

puesto de trabajo, mejorar su contrato, por cambiar de categoría

profesional de mayor nivel dentro de la misma empresa o por cambiar de

sector de actividad.

Igualmente, el aumento del salario, el cambio de empresa con una

categoría profesional de mayor nivel y la mejora en el horario laboral, no

han sido motivos fundamentales para que las mujeres encuestadas

accediesen a esta formación, no registrándose en estas opciones ninguna

respuesta.

Sin embargo, en las cifras que se han reflejado con anterioridad, se

observa que aproximadamente el 15% de la población de mujeres que

contestaron a las preguntas del cuestionario, se ubican dentro de la

categoría de respuesta: otros motivos. Entre ellos destaca principalmente la

ampliación de conocimientos, con un porcentaje cercano al 70%, como

motivo determinante a la hora de optar por hacer un curso de formación:

Por otro lado, también es destacable el porcentaje de mujeres que

realizaron cursos de formación en los dos últimos años, con el fin de

insertarse en el mercado de trabajo, puesto que el 25% de las mismas

responden que buscaban en los cursos de formación una salida profesional.

AMPLIACION DEL CURRICULUMAMPLIACIÓN CONOCIMIENTOSSALIDA PROFESIONALENTRETENIMIENTOPOR EL PARO

OTROS MOTIVOS POR LOS QUE REALIZÓ EL CURSO


124

En opinión de la gran mayoría de los entrevistados en Castilla- La

mancha, piensan que las mujeres necesitan una formación continuada para

mejorar su cualificación y reciclar sus conocimientos, adaptándose así a las

nuevas necesidades del mercado laboral, tal y como se refleja en la opinión

del Coordinador Provincial del SEPECAM de Albacete:

“Si hablamos de Formación Continua es pues mejorar su cualificación

y es una forma de anclarse de forma más definitiva en el mercado laboral

para que no se vean en un momento dado excluidos de él”.

También en este caso coinciden en que las mujeres están mucho más

interesadas que los hombres en recibir Formación Continua, actualizando

continuamente sus conocimientos. Igualmente, afirman que las mujeres

aprovechan al máximo esta formación, puesto que son conscientes de que

se les está dando la oportunidad de formarse gratuitamente:

“Actualización de conocimientos, es que lo tengo claro. Actualización

de conocimientos o, te voy a decir más, gente que tiene muy claro,

bastante que se forman desde hace muchos años, tienen muy claro que se

les está dando una formación gratuita”.

Otro de los comentarios que se han recogido a lo largo de la

realización de las entrevistas en profundidad, es que, el colectivo de

mujeres accede a la formación no sólo para mantener su puesto de trabajo

y no perderlo, sino también lo hacen para ser totalmente autónomas en el

campo profesional que desempeñan.

Actualmente, muchos de los trabajos realizados por las mujeres se

caracterizan por ser puestos de baja cualificación, por lo que los

trabajadores en el ámbito de la formación coinciden en que una formación

continuada permitiría ascender jerárquicamente dentro de la organización

empresarial.

5.3. EXPECTATIVAS Y MEJORA DE LA SITUACIÓN LABORAL


125

En el siguiente epígrafe se analizarán los resultados obtenidos en

base a la encuesta y la opinión de aquellos que colaboraron en los Grupos

de Discusión y las diferentes Entrevistas en Profundidad. El objetivo que se

pretende es conocer si con la realización de los cursos de formación se

cumplieron las expectativas que las mujeres de nuestra región tenían antes

de cursar la formación.

Del total de mujeres encuestadas en las diferentes provincias de

Castilla- La Mancha, un porcentaje superior al 90%, contestaron que con la

realización de los cursos sí se cumplieron las expectativas esperadas, como

se evidencia a continuación:

SÍ

NO

NS/NC

¿SE CUMPLIERON LAS EXPECTATIVAS QUETENÍAS CON EL CURSO REALIZADO?

En el desarrollo de las Entrevistas en Profundidad, gran parte de los

expertos en formación creen que las expectativas que tienen principalmente

las mujeres trabajadoras a la hora de acceder a la Formación Continua es el

mejor desarrollo del trabajo diario, aprovechando al máximo los

conocimientos adquiridos.


126

Sin embargo, al preguntarles: Realizar los cursos, ¿conllevó alguna

mejora en tu situación laboral?, más de la mitad respondieron que la

realización de los cursos no mejoró la situación laboral en la que se

encontraban en ese momento, como podemos ver a continuación:

Al desagregar el análisis por provincias, podemos observar que

ninguna de las mujeres que participaron en cursos de formación mejoraron

su situación laboral una vez finalizados los mismos. No obstante, en la

siguiente tabla se puede apreciar que son las mujeres de Toledo y Cuenca,

las que obtienen mayor porcentaje de las que responden que sí mejoraron

su situación, aproximadamente con un 48% y 46% respectivamente:

REALIZAR LOS CURSOS, ¿CONLLEVÓ ALGUNA MEJORA EN TU SITUACIÓN LABORAL?

ALBACETE CIUDAD REAL CUENCA GUADALAJARA TOLEDO

SÍ 33,1% 21,2% 46,4% 33,3% 47,9%

NO 63,8% 75,0% 53,6% 65,7% 50,2%

N/C 3,1% 3,8% 1,0% 1,9%

TOTAL 100% 100% 100% 100% 100%

SÍNON/C

¿LA REALIZACION DE LOS CURSOS, CONLLEVÓALGUNA MEJORA EN TU SITUACIÓN LABORAL?


127

El hecho de que se aprecien cambios en el terreno profesional una

vez realizados los cursos de formación, depende en gran medida de la

situación laboral en la que se encuentren las mujeres en el momento de

realizar el cuestionario. En la siguiente tabla se puede ver que para la

población de desempleadas y las trabajadoras por cuenta ajena, el

desarrollo de la formación no conllevó ninguna mejora dentro del mercado

de trabajo. Sin embargo, ocurre lo contrario si hablamos de aquellas

trabajadoras que han creado su propio negocio o empresa, puesto que para

el 56% de las mismas, la realización de cursos de formación hizo que se

dieran cambios positivos dentro del puesto de trabajo ocupado,

encontrando aplicabilidad en el desarrollo de sus actividades:

REALIZAR LOS CURSOS, ¿CONLLEVÓ ALGUNA MEJOR EN TU SITUACIÓN LABORAL?

DESEMPLEADA TRABAJADORA POR CUENTA AJENA


SÍ 23,2% 36,6% 56,2%

NO 73,8% 60,8% 43,8%

N/C 3,0% 2,6%

TOTAL 100% 100% 100%

Aunque la mayoría de desempleadas y trabajadoras por cuenta ajena

no percibiesen ningún aspecto positivo una vez terminados los cursos de

formación a los que accedieron, cabe comentar que el porcentaje de las que

respondieron afirmativamente es bastante significativo (23,2% y 36,6%

respectivamente), siendo mayor el porcentaje de mujeres trabajadoras que

sí apreciaron cambios vinculados a la mejora de su situación laboral.

En esta línea también se dirigió la información recogida en los

diferentes Grupos de Discusión organizados, puesto que algunas de las

asistentes comentaban que con la realización de cursos de formación

continua no han experimentado cambios en el terreno laboral, sino que han

mejorado su cualificación y motivación personal, no fracasando por ello los

objetivos de la Formación Profesional, como se afirma a continuación:


128

“Yo no te puedo hablar de un cambio en el ámbito profesional, yo he

notado un cambio individual mío”.

“Yo en mi caso es el querer aprender un poquito más. Me sirve como

persona, que no es poco, y para animarme”.

“Enfocados están para el camino laboral, efectivamente. Si socialmente

ha venido bien un curso, no está el dinero nada mal empleado, y si

personalmente ha venido mejor, también. Si es un conjunto, mucho mejor y

si es solamente laboral, mira, pues también. Si la gente sale contenta y la

gente te dice yo quiero hacer otro curso, creo que se ha conseguido lo más

importante, abrir un camino. No se puede decir que porque no ha habido

una aplicación al campo laboral se ha fracasado. No se puede decir eso”.

A pesar de ello, un porcentaje bastante significativo, que supone un

36% de las 657 mujeres encuestadas, afirman que sí mejoraron su

situación laboral con la realización de diferentes cursos de formación. En los

resultados que se muestran a continuación, alrededor del 48% opina que

las mejoras en su situación laboral consistieron principalmente en otras

características diferentes a: nuevas y mayores responsabilidades en el

puesto de trabajo, mejora en su contrato, aumento del salario, cambio a

una categoría profesional de mayor nivel en la misma empresa, cambio de

empresa con una categoría profesional de mayor nivel, cambio de sector de

actividad, mejora en su horario laboral o nuevas expectativas de negocio,

no concretando en ningún caso las mejoras percibidas:


129

A esta respuesta le siguen en orden de importancia, aquellas mujeres

que al realizar los cursos de formación experimentaron nuevas y mayores

responsabilidades en el puesto de trabajo (22%), nuevas expectativas de

negocio (8%) y mejora en el contrato (6%).

Como se puede ver en la siguiente tabla, las que más mejoraron su

situación laboral, fueron aquellas mujeres cuyos principales motivos a la

hora de apuntarse a un curso de formación eran: cambiar de categoría

profesional de mayor nivel en la misma empresa y mayores

responsabilidades dentro de su puesto de trabajo:

MEJORA DE LA

SITUACIÓN LABORAL

MEJORA DE CUALIFICACIÓN PROFESIONAL

NUEVAS Y MAYORES RESPONSABILIDADES EN EL PUESTO DE

TRABAJO

MEJORA EN SU

CONTRATO

CATEGORÍA PROFESIONAL DE MAYOR NIVEL EN LA

MISMA EMPRESA


OTRAS

SÍ 37,0% 88,9% 100,0% 25,0% 28,1%

NO 61,5% 100,0% 75,0% 70,8%

NS/NC 1,5% 11,1% 1,0%

TOTAL 100% 100% 100% 100% 100% 100%

MEJORA EN SU CONTRATO

OTRAS

MAYORES RESPONSABILIDADES EN EL TRABAJO

NO CONTESTA


NUEVAS EXPECTATIVAS DE NEGOCIO

CAMBIO DE EMPRESA CON CATEGORÍA PROFESIONAL DE MAYOR NIVEL

CATEGORÍA PROFESIONAL DE MAYOR NIVEL EN LA EMPRESA

AUMENTO DE SALARIO

¿EN QUE CONSISTIÓ ESA MEJORA EN SU TRABAJO?


130

Si nos fijamos en los diferentes cursos realizados y la contribución de

los mismos a la mejora laboral de las mujeres encuestadas, cabe comentar

que el porcentaje medio de las que responden afirmativamente es del 32%,

siendo significativo que las que realizaron cursos de Ofimática, Geriatría,

Sanidad Específica, Psicología Específica y Medio Ambiente, superan esta

media, todos ellos con porcentajes bastantes significativos, convirtiéndose

en los cursos que han repercutido de manera positiva en el desarrollo de

sus carreras profesionales:

CURSOS REALIZADOS

REALIZAR LOS CURSOS, ¿CONLLEVÓ ALGUNA MEJORA EN TU SITUACIÓN LABORAL?

SÍ NO N/C TOTAL

OFIMATICA 38,0% 60,0% 2,0% 100%

GERIATRIA 46,1% 51,3% 2,6% 100%

SANIDAD ESPECÍFICA 55,6% 44,4% 100%

SANIDAD GENERAL 22,9% 74,3% 2,9% 100%

SERVICIO A LA COMUNIDAD (MONITOR SOCIOCULTURAL) 31,6% 68,4% 100%

IDIOMAS 100,0% 100%

PSICOLOGIA GENERAL 23,1% 46,2% 30,8% 100%

PSICOLOGIA ESPECIFICA 45,2% 51,6% 3,2% 100%

NUTRICION Y DIETETICA 21,1% 78,9% 100%

PREVENCIO DE RIESGOS LABORALES 26,9% 69,2% 3,8% 100%

FORMADOR FORMADORES 22,2% 66,7% 11,1% 100%

MEDIO AMBIENTE 40,0% 60,0% 100%

ADMINISTRACION Y GESTION EMPRESARIAL 20,0% 80,0% 100%

OTROS 25,5% 74,5% 100%

MEDIA 32,2% 71,2%

El caso más negativo lo encontramos en los cursos de Sanidad

General, Idiomas, Nutrición y Dietética, y Administración y Gestión

Empresarial entre otros. Según las respuestas de las encuestadas en esta

investigación, ninguno de estos cursos ha contribuido a mejorar su situación

laboral.


131

Uno de los objetivos de la Formación Profesional, tanto Ocupacional

como Continua, es la contribución que tiene para acceder a un puesto de

trabajo o su eficacia en el desarrollo de la carrera profesional. Algunas de

las asistentes a las reuniones de grupo opinaban que los contenidos de los

cursos no se aplican prácticamente a la hora de realizar el trabajo, sino que

simplemente han servido como puente para insertarse en el mercado

laboral o para mejorar el currículum. Por ello, reclaman de alguna forma la

importancia de la calidad en las acciones formativas:

“Ha facilitado al acceso, he encontrado trabajo por un curso. Pero lo

que he aprendido en el curso no me ha valido para nada”.

“Luego cuando me contrataron me tuve que buscar la vida, porque lo

que me habían enseñado no se correspondía realmente con el título. La

calidad es muy importante. En vez de hacer tantos cursos que hagan

menos, pero de calidad”.

“Para mi, los cursos de formación han hecho que yo no deje de trabajar,

porque me sube mucho en la bolsa”.

Sin embargo, ante los continuos cambios que están teniendo lugar en

los puestos de trabajo y los avances tecnológicos que se están dando en

todo los ámbitos ocupacionales, piensan que los cursos de formación

relacionados con la Informática sí que han resultado gratificantes, ya que

así aplican los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo desarrollado:

“Yo he hecho todos los que han salido de Informática y me han servido,

porque ahora un celador a lo mejor está en un control que tiene un

ordenador. Nunca sabes en la convocatoria siguiente qué es lo que van a

pedir, porque la forma de trabajar cambia y porque hay cosas que son

diferentes cada vez”.

“Y porque se ha informatizado ya todo y te tienes que ir poniéndote al

día”.


132

Por otro lado, la participación en cursos de formación, y sobre todo el

desarrollo de las prácticas, les hace tener más seguridad en el puesto de

trabajo a la hora de enfrentarse al mercado de trabajo:

“Sabes como actuar, estás tranquilo trabajando con ellos, porque

sabes lo que hay, pues ya lo conoces, haces prácticas ahí”.

“Pues en conocer el trabajo, porque yo no tenía ni idea y entonces

las prácticas me han abierto pero muchas puertas, pero muchas, y muy

bien”.

Otra de las aportaciones recogidas en los Grupos de Discusión es la

que hace referencia a que se debería hacer una buena selección de los

alumnos y docentes, para que todos los participantes tuviesen el mismo

grado de conocimiento en la materia, y así facilitar la aplicabilidad de los

contenidos asimilados al puesto de trabajo ocupado.

CONCLUSIONES Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN

134

En el presente capítulo se detallarán las conclusiones más relevantes

que se han extraído a lo largo de la presente investigación. Igualmente, se

indicarán posibles líneas de actuación, en algunos casos sugeridas por las

personas que han participado tanto en los Grupos de Discusión como en las

Entrevistas en Profundidad; y en otros casos se tratará de sugerencias

propuestas por el Equipo investigador.

- Uno de los datos más significativos que se ha reflejado en el primer

capítulo es que la tasa de paro femenino triplica la tasa de paro

masculino, con porcentajes del 16% y 5% respectivamente. Estos

datos evidencian la desigualdad que todavía existe entre ambos

sexos a la hora de insertarse en el mercado de trabajo.

- Albacete, Guadalajara y Cuenca, son las provincias que registran

menos porcentaje de paro femenino en toda la Comunidad

Autónoma, encontrándose incluso por debajo de la media regional

(16%).

- La población más joven es la más afectada por la problemática del

paro. Del total de desempleadas encuestadas, 5 de cada 10 son

menores de 35 años. Este colectivo también se caracteriza por sus

bajos niveles de cualificación, puesto que el 25% de las mujeres que

se encuentran en paro no tienen estudios.

- Actualmente se están llevando a cabo medidas que permitan paliar

esta situación de desigualdad, entre ellas podemos destacar las

siguientes: Cheque- Empleo, Unidades Locales de Gestión de Empleo

y Plan Integral de Prácticas en Empresas.


135

- Los prejuicios arrastrados a lo largo de la historia, las

responsabilidades familiares (cuidado de niños y personas mayores),

y las limitaciones de acceso que las mujeres encuentran en otros

sectores, son algunas de las barreras principales que “ponen sobre la

mesa” las participantes en los Grupos de Discusión para que las

mujeres puedan incorporarse a un puesto de trabajo.

- Otra de las medidas propuestas, y que a su vez facilitaría la

incorporación de la mujer al sistema productivo, es la reducción de la

jornada laboral.

- Por otro lado, existe falta de información sobre los servicios y

entidades disponibles en cada municipio destinadas a ofrecer la

orientación adecuada para conseguir un puesto de trabajo, así como

también facilitar información sobre ofertas laborales. Las personas

que asistieron a los Grupos de Discusión demandan la coordinación

de todos estos servicios, facilitando así una mayor canalización de la

información.

- Además la calidad del empleo es un índice en el que influye una

amplia gama de componentes: salario, prestaciones no salariales,

regularidad, duración, jornada laboral, intensidad del trabajo, riesgos

laborales, participación en la toma de decisiones, posibilidad de

progreso en la carrera o perfeccionamiento profesional, consideración

social reconocida a un determinado trabajo, etc. En muchos de estos

aspectos, la mujer continúa sufriendo una discriminación específica

en el mercado de trabajo. Por ello deben elaborarse políticas para el

mercado de trabajo que tengan en cuenta la cuestión del género con

el fin de ayudar a la mujer a mejorar su posición dentro de él.

- Un hecho relevante es que de las personas que encontraron un

empleo en el año 2004 en nuestra región, el 76% fueron ocupados


136

por mujeres. Sin embargo, un dato negativo es que más del 90% de

sus contratos fueron temporales.

- En los resultados de la encuesta ha quedado reflejado que la mayoría

de las mujeres que decidieron optar por el autoempleo tienen edades

comprendidas entre 56 y 65 años, y se caracterizan por presentar en

conjunto los niveles de cualificación más bajos, por lo que hay que

preguntarse si han elegido esta forma de empleo o si es que no han

encontrado otra salida. Lo que está claro es se debería fomentar el

autoempleo en la población más joven, buscando de esta manera

nuevas y mayores oportunidades de trabajo.

- Más del 90% de las encuestadas trabajan en el sector servicios,

superando la media regional de aquellas mujeres que se ocupan en el

mismo sector (81%). Un aspecto preocupante, es que apenas tienen

representación en los sectores de la Agricultura, Industria y

Construcción. Esta situación evidencia la segregación horizontal

que actualmente sigue estando latente en nuestra sociedad, y

concretamente en el ámbito de Castilla- La Mancha.

- Las ramas de Administración Pública, Educación, Actividades

Sanitarias y Veterinarias, son donde más se ocupan las mujeres en

nuestra región, junto con las que trabajan en el sector de la

Hostelería y el Comercio. Por otro lado, también es importante

destacar que el porcentaje de mujeres (10%) que encuentran una

salida laboral en empleos del Hogar, es mayor que el que

corresponde a la población de hombres (2%).

- Otro de los problemas que también se deberían erradicar, es la

segregación vertical que existe en las ocupaciones, y que perjudica

en mayor medida a las mujeres. La mayoría de las encuestadas en

este estudio, responden que necesitan cualificación para desempeñar


137

su puesto de trabajo, sin embargo, la representación de las mismas

en puestos de mando intermedio y dirección es mínima.

- Como consecuencia de la combinación de la segregación vertical y

horizontal, se podría decir que hombres y mujeres, en vez de

concurrir en un mismo mercado laboral, están compitiendo en

mercados laborales distintos. Así pues, las políticas de igualdad de

oportunidades tienen que tender a reducir la segregación

ocupacional, tanto para que los hombres asuman ocupaciones

tradicionalmente “femeninas” como para ayudar a las mujeres a

incorporarse a ocupaciones tradicionalmente “masculinas”. Una de las

vías más directas para conseguir este objetivo es proporcionarles una

mayor y mejor educación y formación en estas materias.

- También hay que resaltar la importancia de las políticas y de los

programas que buscan aumentar la sensibilidad a las cuestiones de

género y eliminar los estereotipos de género a través de los medios

de comunicación, en la empresa, en los sindicatos, en las

organizaciones de empleadores y en las escuelas con objeto de

aumentar la conciencia de que los hombres y las mujeres tienen,

individualmente, similares capacidades para todos los tipos de

trabajo.

Pasando a analizar las conclusiones obtenidas en el capítulo tres, se

puede destacar:

- El mundo laboral ha evolucionado en las últimas décadas de forma

extraordinaria, de manera que los trabajadores se enfrentan a nuevos retos

como:

- Nuevas técnicas de producción y Nuevas Tecnologías.

- Búsqueda de la excelencia, especialmente en el sector servicios.

- El autoempleo como forma de salida profesional.


138

- Privatización de la economía y globalización de los mercados.

- El inevitable enfoque de la economía hacia un desarrollo

sostenible.

- La realidad de un desempleo estructural.

La capacidad de adaptación a este mundo laboral cambiante y en

permanente evolución va a ser fundamental a la hora de encontrar y

conservar un empleo, y de ahí la enorme relevancia que para el futuro

de los individuos tiene la formación.

- La Formación Profesional se enfrenta, a su vez, a dos retos:

1. Las demandas que plantea el sistema productivo.

2. Partir de la diversidad individual para dar soluciones específicas a

cada grupo humano.

Así, la formación debe cumplir una función de adaptación permanente

a la evolución del mercado laboral y una función de promoción social que

permita a los trabajadores mejorar su situación profesional, social y

económica.

- La Formación Profesional se estructura sobre tres pilares:

1. La Formación Reglada. El aumento del nivel medio de estudios en

la población continúa reforzando la equiparación entre sexos. De

hecho, el porcentaje de estudiantes universitarias se sitúa por

encima del de los estudiantes varones, tanto en España como en

nuestra región.

2. La Formación Ocupacional. Es este también un territorio

conquistado por las mujeres, siendo su presencia media en estos

cursos superior a la de los hombres en una relación de 6 a 4. Sin


139

embargo, las tasas de inserción de estas estudiantes

(consideradas como la colocación de estos alumnos durante el año

en que cursaron Formación Ocupacional, o durante el año

siguiente), son siempre inferiores a las de los varones, aunque el

diferencial entre ambos sexos tiende a disminuir. Además, puesto

que las Casas de Oficios y Escuelas Taller están principalmente

orientadas a oficios relacionados con la Construcción, acuden

menos alumnas que alumnos, y aunque aquí también las tasas de

inserción son menores para las mujeres, éstas tienden a aumentar

y a recortar el diferencial con respecto a los hombres.

3. La Formación Continua. Este tipo de formación tiene como

principales funciones las siguientes:

- La adaptación permanente del trabajador a la evolución de las

profesiones.

- La mejora de las cualificaciones y competencias.

- La promoción social que evite el estancamiento.

- La prevención de las dificultades empresariales en caso de

reestructuración económica o tecnológica.

Así, la Formación Continua debe ser una responsabilidad

compartida entre trabajadores y empresarios. Es necesario, pues, que

ambas parten la vean como una inversión en su futuro y no como un gasto,

de tiempo para los unos y de dinero para los otros.

- Los expertos consideran que, en todo caso, las mujeres se

involucran y participan con más ganas en los cursos de formación

que los varones. Exceptuando algún sector, como el de los Oficios

Tradicionales y la Construcción, el porcentaje de participación de

mujeres en Formación Continua, es generalmente mayor que el de

hombres.


140

- No obstante, a lo largo de la investigación se ha encontrado un

factor que, involucrando a todos los niveles de la formación y del

mundo laboral, está afectando negativamente en la definitiva

equiparación de la mujer con el hombre en el trabajo. Se trata del

problema de la segregación horizontal, es decir, a la separación

entre sexos a la hora de elegir áreas profesionales o sectores

productivos. En efecto, ya desde la Formación Reglada nos

encontramos con que sigue existiendo una mayoritaria

concentración de mujeres en las áreas Sanitarias, de Ciencias

Sociales y en Humanidades y carreras Jurídicas, quedando las

titulaciones técnicas prácticamente en manos de los varones. El

mismo problema existe en la Formación Ocupacional, donde el

sector femenino se decanta casi exclusivamente (con porcentajes

acumulados superiores al 70%), por las familias profesionales

ocupadas de forma habitual por ellas, como la Sanidad, la

Ofimática o los Servicios Personales, dando de lado los oficios

reputados como masculinos. Idéntico esquema se reproduce si

atendemos a la Formación Continua. Las trabajadoras que acuden

a estos cursos también se concentran en las mismas familias que

hemos visto para la Formación Ocupacional, con porcentajes

acumulados superiores al 60%. La Delegada Provincial de Trabajo

en Cuenca apunta como posible causa para esta situación el que

las mujeres vean más posibilidades de colocación en estos

sectores que en otros en los que ellas pueden sentirse de alguna

manera vetadas.

- Una de las consecuencias de este problema de segregación

horizontal, es que en aquellos cursos donde existe una cuota de

plazas reservadas a alumnas, y en aquellos sectores no

típicamente femeninos, aparezcan graves dificultades para poder

ser completados y llevados a cabo. Para algunos expertos, estas

cuotas están siendo un impedimento para la realización de


141

muchos cursos y no aportan nada para la solución de este

problema.

- Por otro lado, y en lo que se refiere a las diferencias entre

zonas rurales y urbanas en el tema de Formación Continua, los

entrevistados coinciden en señalar que hay que dirigir mayores

esfuerzos hacia las poblaciones rurales, sobre todo a la hora de

difundir la información sobre los cursos. Además, la obligación de

contar con un número mínimo de alumnos para poder impartir los

cursos impide, en muchos casos, que estos se puedan poner en

marcha en las poblaciones más pequeñas; donde además no

cuentan con los medios e infraestructuras suficientes. También

apuntan estos expertos hacia un problema latente de falta de

sensibilización por la necesidad de la formación en el ámbito rural.

Por otro lado también

- Por otro lado, y en lo que se refiere a la evolución de la

formación, los expertos a los que hemos entrevistado señalan

que se ha producido un aumento de la participación, tanto por

parte de los activos como de los desempleados, debido en parte a

una mejora en la disposición de los alumnos a la hora de acudir a

la formación, ya que la mayoría de los asistentes no participan

obligados por el INEM.

- También señalan como mejoras una más minuciosa selección del

perfil de los alumnos, así como del perfil de los docentes. A ello se le

suma el aumento de los contenidos prácticos de los cursos, la mejora

de las infraestructuras y una mayor oferta formativa, especialmente

en Nuevas Tecnologías y Nuevos Yacimientos de Empleo. Igualmente,

otro de los avances consiste en un mejor control y seguimiento de los

cursos por parte de las Administraciones Públicas.


142

- Con respecto a la población de mujeres, se detecta una mayor

participación por su parte, sobre todo en el Sector Servicios, y una

progresiva pero lenta incorporación al resto de sectores.

- En el lado negativo, algunos expertos consideran que se ha perdido la

calidad de la formación “en pos” de una mayor cantidad.

- Al hablar de la oferta formativa, contrasta la opinión de los

expertos, para los que hay bastante oferta, especialmente en

Formación Ocupacional, con la de las mujeres participantes en los

Grupos de Discusión. Para ellas, no existe suficiente variedad y

piensan que la programación es repetitiva y obsoleta. Igualmente

creen que la estructura de los cursos es demasiado rígida e incapaz

de adaptarse a las cambiantes necesidades. Los expertos comentan

como causa de esta rigidez la obligación de ceñirse a lo establecido

en la Programación del Plan FIP, al menos en el caso de la Formación

Ocupacional.

- Desde el punto de vista de los trabajadores en el ámbito de la

formación, y por lo que se refiere a Formación Continua, existe

mayor flexibilidad y actualización en la programación.

- En general, las participantes en los Grupos de Discusión opinan que

los cursos de formación son demasiado largos, aunque el 44% de las

seleccionadas para realizar la encuesta responden que hicieron cursos

de 100 horas o menos. Así, si los cursos duran varios meses, muchos

participantes creen que “están perdiendo el tiempo”. Sin embargo,

según la Directora del CIEM de Villarrobledo, la duración de los cursos

les importa menos a las mujeres, porque “quieren ampliar

conocimientos”. Además, en sectores como el Sanitario, los cursos de

formación proporcionan puntos para las bolsas de trabajo, por lo que

sus participantes no están preocupados por dicha duración. Desde la


143

experiencia de algunos de los entrevistados, la duración de los cursos

no debería sobrepasar las dos o tres horas diarias, para que los

alumnos puedan compaginarlo con el trabajo y las responsabilidades

familiares.

- Una de las soluciones que desde la administración se ha aportado, es

la división de los cursos en varios módulos, lo que se conoce con el

nombre de Unidades de Competencia, cuya suma conduce a la

obtención de diferentes títulos, entre ellos, los Certificados de

Profesionalidad, que antes requerían cursos de muy larga duración.

- Pasando a estudiar el perfil de los demandantes, se detecta un

mayor nivel de cualificación y educación en general, sobre todo en

Formación Continua. El caso contrario lo presentan las mujeres

desempleadas, puesto que son las que poseen menor nivel de

cualificación.

- Se puede decir que en general, los más jóvenes buscan formación

especializada, mientras que los más adultos persiguen la ampliación

de conocimientos.

- Algún experto en formación ha señalado que cada vez acuden a la

Formación Profesional más mujeres mayores de 35 años. Se trata de

mujeres que habían abandonado el trabajo y su formación por las

responsabilidades familiares, queriendo retomar su vida laboral. En

opinión del Coordinador del SEPECAM de la Provincia de Ciudad Real,

se va intentar fomentar por todos los medios el autoempleo por parte

de estas mujeres, incluso a través de subvenciones.

- Como conclusión, y según se ha puesto de manifiesto a lo largo de

esta investigación, la oferta crea el perfil de los demandantes y no al

revés. Por ello, sería necesario una más amplia y profunda


144

prospección de las necesidades formativas de la población para evitar

este problema.

- En cuanto al perfil de los docentes, nos encontramos con que cada

vez se exigen mayores requisitos, cualificaciones y titulaciones, no

bastando la acreditación de experiencia docente para poder impartir

cursos de formación. Además, la mayor especialización de los cursos

hace más difícil encontrar monitores apropiados, los cuales deben

añadir a su cualificación profesional la capacidad de motivación y de

adaptación a las necesidades de cada alumno.

- Indagando en las necesidades formativas de la población objeto de

estudio, se han encontrado las siguientes demandas:

� Conocer las demandas reales de los que quieren acceder a la

formación, para poder ofertar adecuadamente los cursos

requeridos. Por ello, se proponen estudios de necesidades

formativas.

� Ampliar y flexibilizar la programación de los cursos a lo largo

de todo el año para permitir una mayor participación.

� La formación que se da actualmente es, en la mayor parte de

los casos, de carácter transversal. Se demandan cursos de

carácter sectorial y específico que posibiliten una aplicación y

desarrollo en el puesto de trabajo.

� Es necesario sensibilizar a empresas y trabajadores de la

bondad de una Formación Continua de calidad.


145

� Fomentar los cursos durante la jornada laboral sería una de las

medidas más eficaces, sobre todo para aquellas mujeres que

tienen responsabilidades familiares.

� Muchos empresarios de nuestra región, ven la formación como

un coste y no como una inversión. También temen que sus

trabajadores abandonen la empresa una vez formados hacia

puestos de trabajo mejor remunerados en otras empresas. Sin

embargo, los entrevistados creen que si existiese una mayor

estabilidad en el empleo, esto no ocurriría, y la formación

contribuiría positivamente al incremento de la productividad.

� Por último, también es una demanda generalizada el aumento

de los contenidos prácticos de los cursos.

- Para facilitar el acceso de la mujer a la Formación Continua, el

fomento de las medidas que se han expuesto anteriormente serían

muy positivas, pero además, algunos expertos han indicado otras,

entre las que destacan:

� Intentar incrementar el número de mujeres que se forman en

oficios no tradicionalmente femeninos. De hecho en el último

año, y según el Coordinador del SEPECAM de la Provincia de

Albacete, el 20% de las especialidades son nuevas, orientando

más la programación hacia los Oficios Tradicionales,

reduciendo el número de cursos relacionados con

Administración de Oficinas.

� En opinión de otros entrevistados, el fomento de la tele-

formación permitiría a las mujeres incrementar su participación

en formación, compaginando ésta con sus responsabilidades

familiares, al poder realizar los cursos desde su hogar.


146

� Otra de las medidas propuestas para facilitar la participación

de mujeres en la formación, es permitir el acceso a los cursos

tanto de personas desempleadas como trabajadoras.

� Aportar más dinero para becas y ayudas a los participantes,

especialmente para desplazamientos y para aquellas mujeres

que tienen a cargo el cuidado de niños y personas mayores.

Así pues, los expertos ven fundamental la promulgación de una

normativa definitiva sobre conciliación entre la vida familiar y

laboral.

- El 23% de las mujeres encuestadas telefónicamente, desean hacer

cursos sobre Ofimática y Nuevas Técnicas de Trabajo. También, casi

un 16% demandan cursos del Sector Sanitario (Sanidad General,

Sanidad Específica y Geriatría). Otras demandas detectadas en el

desarrollo de los Grupos de Discusión y Entrevistas en Profundidad,

fueron la necesidad de realizar cursos de Pediatría y de Prevención de

Riesgos Laborales.

- Sin embargo, alrededor del 34% no sabe o no contesta sobre las

materias que les gustaría realizar en Formación Profesional, y a parte

de esto, no existe ninguna otra materia para la que haya una

demanda significativa por parte de las encuestadas. Desde aquí se

apuntan como posibles causas las siguientes:

� Falta de cultura formativa.

� Falta de información sobre los cursos que se programan.

� Falta de variedad y renovación en la oferta.


147

- En otro punto hemos visto cómo la oferta de cursos condiciona el

perfil de los demandantes. A su vez, algunos expertos opinan que se

programan siempre los mismos cursos porque son los más

demandados. Atendiendo a los resultados de la encuesta, parece que

esta última hipótesis también se confirma. La escasa innovación en

los cursos se debe a una combinación, en un círculo vicioso, de falta

de iniciativa a la hora de renovar los cursos por parte de la

administración y los agentes sociales, y falta de decisión por parte de

los demandantes para explorar nuevos sectores y Yacimientos de

Empleo.

- Se ha encontrado una excepción: en la función pública sí que se

renuevan los cursos continuamente, preguntándole a los trabajadores

qué cursos quieren realizar. Cabría preguntar si es posible copiar este

modelo en otros sectores de actividad.

- Indagando en las características de las empresas castellano-

manchegas que demandan Formación Continua, cabe destacar

que el 50% de las mujeres que realizaron formación trabajaban en

PYMES, puesto que son empresas entre 5 y 50 trabajadores; el 26%

en empresas con menos de 5 trabajadores y el 22% en aquellas

empresas donde trabajan más de 50 personas.

- En cuanto a los sectores productivos que demandan Formación

Continua, no existen diferencias significativas entre unos y otros,

excepto en el caso del Sector Agrario, cuya demanda es casi nula.

Así, los cursos que se imparten en cada provincia dependen de los

sectores de actividad de las empresas que allí radican.

- Los entrevistados opinan que es más difícil formar a los trabajadores

de las PYME’s, debido a su propia estructura y distribución de la carga


148

de trabajo. Sin embargo, las grandes empresas suelen contar con

Planes de Formación muy completos.

- Un dato significativo es que las empresas demandan cada vez más

cursos sobre materias cuyos participantes pueden obtener Carnés

Profesionales Obligatorios, como por ejemplo los de Gruísta o

Manipulador de Alimentos.

- Pasando a estudiar los obstáculos con los que las mujeres se

encuentran para acceder a la formación, se constata que el 81% de

las encuestadas no encontró ninguno. No obstante, se debe tener en

cuenta que este porcentaje se refiere a mujeres que efectivamente

han realizado cursos de Formación Ocupacional o Continua. Sin

embargo, es más significativo señalar que para un 17% de las que

pudieron participar, existió algún tipo de obstáculo. Pero, ¿qué ocurre

con las que no han accedido a cursos de formación? Para averiguar

este dato se debería realizar un estudio la totalidad de la población

activa en Castilla- La Mancha.

- Entre las encuestadas en este estudio, cabe señalar que para un 43%

el principal obstáculo fueron los horarios de los cursos impartidos,

para un 17% la obligación de desplazarse a otra localidad y para un

13% fueron las cargas familiares, que sin embargo, éstas son para

los expertos el principal impedimento. Así pues, siendo el mayor

problema el de los horarios y no encontrando las mujeres graves

problemas con la duración de los cursos, ya que no llega a un 2% las

que ven aquí un obstáculo, quizás una extensión de los cursos en el

tiempo, con una menor carga diaria de horas lectivas, podría paliar

los efectos de este inconveniente y al mismo tiempo el de las cargas

familiares, al poder las mujeres distribuir mejor sus tareas a lo largo

del día. De hecho, un 36% de las encuestadas defienden esta

opinión.


149

- Por otro lado, y en lo que se refiere al problema de los

desplazamientos y las responsabilidades familiares, ya hay unas

ayudas previstas por parte de la Junta de Comunidades de Castilla-

La Mancha, aunque éstas deberían extenderse al mayor porcentaje

de población posible. Sin embargo, algunos expertos no creen en la

efectividad de las ayudas económicas, ya que éstas pueden desviar el

objetivo de la formación. Otra solución aportada sería una mayor

oferta y difusión de la formación.

- Por último, y prestando atención a lo extraído del capítulo quinto,

podemos concluir que son escasos los datos existentes acerca del

impacto de la Formación Continua en las mujeres que acceden a

ella, por lo que se detecta la necesidad de realizar futuras

investigaciones capaces de aportar la máxima información sobre esta

repercusión. Sería conveniente la puesta en marcha de estudios

sectoriales y longitudinales, de forma que fuese posible averiguar el

impacto efectivo de la Formación Continua en las mujeres

trabajadoras.

- Según la información recogida en las diferentes Entrevistas en

Profundidad, es imprescindible el aprendizaje a lo largo de la vida y la

adaptación individualizada de itinerarios formativos, aunque éstos no

se establecen como tales en Castilla- La Mancha. No obstante, la

definición y plasmación práctica de los mismos, es un tanto

imprecisa, puesto que el itinerario formativo es más una decisión

personal que un camino preestablecido por las Administraciones

Públicas y los actores sociales. La administración podría establecer

Planes de Formación sectoriales, conducentes a una cualificación

específica, pero en último término éstos deberían ser lo más flexibles

posible, capaces de adaptarse a las necesidades individuales.


150

- Es destacable que 8 de cada 10 mujeres encuestadas tenían como

motivación principal a la hora de realizar cursos, la mejora de la

cualificación profesional. El 90% de las mujeres que realizaron cursos

en los dos últimos años, sí cumplieron las expectativas que tenían

una vez finalizados. Sin embargo, la participación en los mismos no

mejoró la situación laboral de la mayoría de mujeres.

- Teniendo en cuenta la situación laboral en la que se encontraban las

encuestadas, es significativo que el impacto más positivo de la

formación en el trabajo ha sido para el colectivo de trabajadoras

autónomas.

- Un alto porcentaje de mujeres que sí percibieron cambios en su

situación laboral, no concretaron en qué consistieron exactamente

estas mejoras. Quizás sería conveniente en próximos estudios

indagar sobre esta cuestión. Nuevas y mayores responsabilidades en

el puesto de trabajo, nuevas expectativas de negocio y la mejora en

el contrato, son otros de los cambios positivos que apreciaron las

mujeres en su terreno profesional.

- Por otro lado, las que más mejoraron su situación laboral fueron

aquellas que realizaron los cursos exclusivamente para subir de

categoría profesional en la misma empresa, junto con aquellas

mujeres que se apuntaron a los cursos para obtener mayores

responsabilidades dentro de su puesto de trabajo.

METODOLOGÍA

152

La recogida de información para la elaboración de este informe se ha

hecho a través de Fuentes Secundarias y Fuentes Primarias, tanto

cuantitativas como cualitativas. Las Fuentes Secundarias se han tomado a

partir de los datos y fuentes documentales de distintos Organismos

Oficiales.

Por otro lado, los datos de Fuentes Primarias cuantitativas se han

obtenido a través de la elaboración de un cuestionario dirigido a aquellas

mujeres que se encuentran en edad activa, es decir, de 16 a 65 años. Las

encuestas se distribuyen de la siguiente manera en cada una de las

provincias:

PROVINCIAS TOTAL ENCUESTAS REALIZADAS

ALBACETE 130

CIUDAD REAL 156

CUENCA 56

GUADALAJARA 102

TOLEDO 213

TOTAL 657

FICHA TÉCNICA

UNIVERSO POBLACIÓN DE MUJERES CASTELLANO-MANCHEGAS DESEMPLEADAS Y OCUPADAS QUE HAN REALIZADO CURSOS DE FORMACIÓN EN LOS

DOS ÚLTIMOS AÑOS

TAMAÑO DE LA MUESTRA 657 ENCUESTAS

TIPO DE ENCUESTA TELEFÓNICA

MARGEN DE ERROR 4%

NIVEL DE CONFIANZA ±95,5 %

Para las Fuentes Primarias cualitativas se optó por la realización de

cinco Grupos de Discusión, uno en cada provincia, con la participación de

METODOLOGÍA

153

mujeres castellano-manchegas que han participado en cursos de Formación

Ocupacional o Formación Continua.

Además, también se han realizado un total de 15 Entrevistas en

Profundidad, dirigidas principalmente a expertos que trabajan en el ámbito

de la formación:

PROVINCIAS ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD

ALBACETE 3

CIUDAD REAL 4

CUENCA 2

GUADALAJARA 1

TOLEDO 5

AGRADECIMIENTOS

155

En nombre de la Unión de Profesionales y Trabajadores

Autónomos y de la Fundación Iniciativas de Futuro de Castilla-La

Mancha, se agradece la participación y colaboración de las 657 personas

encuestadas telefónicamente, de las mujeres asistentes a los Grupos de

Discusión y de las personas que aportaron información en las 15 Entrevistas

en Profundidad en cada una de las provincias. Sin la participación de todos

ellos, hubiese sido imposible la realización y difusión del presente informe.

A continuación se presenta el nombre y el cargo que desempeñan las

personas que colaboraron en las Entrevistas en Profundidad, profesionales

en el área de Formación:

ENTREVISTADOS

PROVINCIA DE ALBACETE CARGO

GERARDO GUTIÉRREZ ARDOY Coordinador Provincial del SEPECAM

ALFONSI LÓPEZ GONZÁLEZ Directora del Centro de la Mujer y de la Agencia de

Desarrollo Local de Villarrobledo

ADELA CUERDA PÉREZ Agente de Desarrollo Local de Ossa de Montiel

PROVINCIA DE CIUDAD REAL

GEMA ARIAS VILLALTA Directora del Centro de la Mujer de Membrilla

JOSÉ ANTONIO VALERA MOYA Director del Centro de Formación Oria de Tomelloso

NEMESIO PINEÑO RIVERO Coordinador Provincial del SEPECAM

FRANCISCO MATA MAESO Coordinador Provincial de la Fundación Iniciativas de

Futuro de Castilla- La Mancha

PROVINCIA DE CUENCA

DIEGO BONILLA GÓMEZ Responsable de Centro de Formación Privado

CARMEN PAVÓN COLLADO Delegada de Trabajo

PROVINCIA DE GUADALAJARA

JUAN RAMÓN TORRALBA DÍAZ Responsable de Centro de Formación Privado

PROVINCIA DE TOLEDO

MIRIAM FIMIA DOMÍNGUEZ Tècnico de la Consultora CASMA

ALEJANDRA DEL CASTILLO GARCÍA Jefa de Servicios Centrales de Formación

MARÍA LUISA DE LA CASA MATEO Responsable de Centro de Formación en Talavera de

la Reina

ROBERTO NÚÑEZ MARÍA DE LOS DOLORES

Responsable de Centro de Formación en Talavera de la Reina

CARMEN GARCÍA SÁNCHEZ Responsable Regional de Formación CECAM

156

BIBLIOGRAFÍA

157

- INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA. ENCUESTA DE POBLACIÓN

ACTIVA

- ESTADÍSTICA EUROSTAT

- BOLETÍN ESTADÍSTICO PUBLICADO POR LA FUNDACIÓN TRIPARTITA

PARA LA FORMACIÓN CONTINUA

- “EL VALOR ESTRATÉGICO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL”. ELOY

PARRA ABAD

- “SEGUNDO INFORME SOBRE LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN LA

REALIDAD SOCIOLABORAL ESPAÑOLA”. CES.

- PÁGINA WEB DEL INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO

- PÁGINA WEB DE LA JUNTA DE COMUNIDADES AUTÓNOMAS DE

CASTILLA- LA MANCHA

- PÁGINA WEB DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA

- PÁGINA WEB DEL SEPECAM

- PÁGINA WEB DEL INSTITUTO DE LA JUVENTUD (INJUVE)

EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

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El Equipo de Investigación que ha participado en la realización del

estudio: “LAS MUJERES OCUPADAS EN CASTILLA- LA MANCHA Y LA

FORMACIÓN CONTINUA”, está compuesto por las siguientes personas:

Coordinador Regional de la Fundación Iniciativas de Futuro de

Castilla- La Mancha:

- José María Rubio Valero

Técnicos de Proyectos de la Fundación Iniciativas de Futuro de


- María Caridad Martínez Clemente

- Daniel García Fraga

Técnicos de la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos:

- Carlos Bonilla Sevilla

- María Martínez Rubio

- Mónica Garrido Santolaria

- Edén Rubio Montejano

Colaborador de Proyectos de la Fundación Iniciativas de Futuro de


- Teresa Muñoz Pinillos

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Las Mujeres ocupadas en castillalamancha y la formacion continuaempleoyformacion.jccm.es/fileadmin/user_upload/Otras... · 2009. 10. 9. · las mujeres ocupadas en castilla- la mancha