Módulo 4 Cambios en el Comportamiento Organizacional.

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La doble moral de las

organizaciones Para el abordaje de este tema y la adecuada comprensión de la presente lectura, debes tener en claro los conceptos trabajados en el módulo III sobre Perversión de las Organizaciones. La perspectiva de “la doble moral de las organizaciones” es una propuesta del autor Jorge Ricardo Etkin (1994), desarrollada en su libro: “La doble moral de las organizaciones. Los sistemas perversos y la corrupción institucionalizada”, con el que tú cuentas como bibliografía ampliatoria, pero ya hemos trabajado guiándonos por este autor, precisamente, cuando caracterizamos el vector de perversidad.

Si te resulta necesario retomar el tema antes de proseguir, te sugerimos un repaso de la lectura 8 y el capítulo 1 del libro mencionado. Además resultará fundamental que hayas analizado e incorporado ciertos criterios centrales desde los cuáles Etkin aborda la ética en las organizaciones, de no ser así, insistimos en el repaso de los textos pertinentes, en este caso, la lectura 12 del presente módulo y el capítulo 2 del libro: “La doble moral de las organizaciones. Los sistemas perversos y la corrupción institucionalizada” del mencionado autor.

Lo moral, inmoral y amoral

Seguramente has escuchado hablar muchísimo de las dos primeras, seguramente también has calificado alguna vez, al menos para tus adentros, algo como moral y algo como inmoral.

Lo moral pareciera estar generalmente relacionada con la religión, de hecho, esta relación ha caracterizado numerosas épocas históricas. Piensa en el nazismo y en la Inquisición: según la perspectiva y la definición que en su momento fueron paradigmas sobre qué es moral y que no lo es, un grupo de personas decidió sobre la vida y la muerte de otras personas. En

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el caso del nazismo la “justificación” del accionar fue la inmoralidad de la religión judía y en la Inquisición se definía a los inmorales como herejes; en ambos casos esta creencia, constituida en su momento como paradigma, “justificaba” incluso la muerte.

¿Quién decide qué es moral y qué no lo es? Para responder a esta pregunta, debes recordar lo trabajado en el módulo III sobre presunciones.

La idea de moralidad, inmoralidad y amoralidad no escapa a las empresas, puesto que toda organización social se encuentra, inevitablemente impregnada de ella.

¿Qué opinas del siguiente artículo?

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Fuente: universogay Enlace Web: http://noticias.universogay.com/matrimonio-de-lesbianas-policias-denuncia-discriminacion-laboral-en-barcelona03042009.html (mayo, 2014)

Etkin (1994) señala la intolerancia como un ejemplo de actitud perversa, de modo que el campo se nos amplía; podemos pensar en las más diversas formas de conflicto y discriminación que se sufre en las organizaciones por intolerancia en las relaciones que establecen sus miembros.

Pero lo central de la actitud perversa reside en el intento de imponer esa concepción de lo moral y lo inmoral como única verdad; más allá de poder aislar a quien no coincida, encontramos el intento de querer modificar la posición del otro ante la visión de uno.

“La moral autoritaria existe cuando un sistema de valores relativo a grupos internos o comunidades particulares se intentan imponer como preceptos universales incontrovertibles para las otras comunidades. Lo perverso consiste, en este caso, en utilizar para el dogma la apariencia de una verdad no discutible” (Etkin; 1994; p.54)

De este modo entonces, lo perverso es obligar a los miembros de una organización a optar, por ejemplo, creencias religiosas que han sido impuestas o fijadas por la misma organización, cuando ellos no tienen razón o voluntad para hacerlo.

En este momento estamos entonces en condiciones de definir la moral. Es un conjunto de principios y reglas sociales acera de los comportamientos de los actores sociales, que son coherentes en el sentido de no presentar contradicciones en sus definiciones. Dichos principios y fundamentos de la acción contestan a la pregunta acerca del deber ser, o sea, la bondad de la conducta esperada de las personas, en nuestro caso, como miembros de una organización social.

Una vez que en una organización se ha establecido con claridad, qué es moral y qué no lo es, los comportamientos morales y la sanción y exclusión de los comportamientos inmorales no pueden analizarse desde una nueva perspectiva, la idea de moralidad e inmoralidad ya está arraigada y define

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cómo se relacionan los miembros de la organización entre sí. ¿Cómo abordar estos problemas? La formas son múltiples, porque también existen múltiples explicaciones acerca de cuáles son los criterios para llamar buenas o malas a las cosas, los actos y las personas.

Las reglas morales, por la forma en que se enuncian, son categóricas y absolutas, en el sentido que no se hacen para describir, sino para enjuiciar actos. Estas reglas se caracterizan como normas no necesariamente plasmadas en leyes jurídicas, normalmente, sino que son derivadas de la ciencia moral.

Desde un punto de vista sociológico, las leyes morales consagran determinados tabúes, acciones que incumplen dichas leyes morales y que sufren rechazo social. Estos tabúes son la forma en que la sociedad se defiende de las acciones que son perjudiciales tanto para quienes las cometen como para la sociedad en su conjunto, aunque dichas acciones no sean ilegales desde el punto de vista estricto de su tipificación como delito por las leyes vigentes.

Por ejemplo, hay una ley moral que insta a respetar el vínculo matrimonial entre un hombre y una mujer. Acciones contrarias a esta ley moral serían el adulterio, las relaciones sexuales prematrimoniales o las relaciones entre dos personas del mismo sexo, como vimos en el primer artículo expuesto de esta lectura; luego dichas acciones sufren un rechazo social que se identifica como un tabú.

Lo moral se refiere a las convenciones y creencias generales y no discutibles en un medio social determinado, que guían las prácticas cotidianas. Las acciones pueden ser calificadas como virtuosas, o viciosas, buenas o malas. Lo moral es una evaluación que supera las conveniencias, los deseos y los placeres individuales. En esta evaluación están presentes los efectos sobre los demás. Los valores básicos que se toman como referencia son, por ejemplo, la caridad, la virtud, el amor al prójimo, la solidaridad, la fraternidad, la dignidad humana.

“En el plano de las organizaciones sociales, no todas las ideas, creencias y valores son de carácter moral. No lo son, por ejemplo, la competitividad, la practicidad, la calidad de los servicios, la adaptación, la transparencia, el respeto a las jerarquías. En esto y otros casos vemos componentes formales de la cultura desarrollados dentro de los límites de la organización. Son el saber técnico y el profesional y las prácticas de producción orientadas hacia los fines específicos de la institución. Este saber está sujeto a una revisión permanente bajo criterios de eficiencia y efectividad. Es en estos casos donde predomina la idea de la supervivencia y el desempeño” ((Etkin; 1994; p.66)

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Otros autores incluyen la noción de ética profesional cuando abordan la cuestión de la moralidad en las organizaciones. Al respecto, podemos decir que todo profesional tiene la indeclinable obligación de convertirse en medio ejecutor del imperativo categórico de su investidura. Para ello le es ineludible disciplinar sus actuaciones técnicas y científicas, perfeccionar su carácter y fortalecer su conducta dentro de las normas éticas.

Son deberes profesionales, entre otros, los siguientes: honradez, honestidad, estudio, investigación, cortesía, probidad, independencia, discreción, carácter, distribución del tiempo, equidad en el cobro de honorarios, prestigiar la profesión, cuidar de su cultura, puntualidad, solidaridad, etc.

El cumplimiento y el incumplimiento de estas “leyes morales” serán determinantes entonces en el desarrollo y la interacción de cada profesional en una organización.

La relación que existe entre juicio o razonamiento moral y la acción es un tópico problemático. Kohlberg define la acción moral por dos vías: una, cuando la acción moral es consistente con el juicio que la persona tiene sobre la acción. En este sentido una persona es moral si “practica lo que predica” denominada también de consistencia personal o de responsabilidad. La otra vía corresponde a supuestos más filosóficos que implican una postura más controvertida y se refiere a que una acción es moral con referencia a estándares objetivos y universales y al juicio moral de la propia persona. Esta visión sostiene que en algunas situaciones una manifestación comportamental puede denominarse claramente como “correcta” y señalada como moralidad universal.

Un estudio muy interesante sobre el tema, realizado por Gustavo Eduardo Gómez Perdomo y María Cristina Villegas de Posada, de la Universidad de los Andes, mostró particularidades sobre el desempeño moral de la organización.

Fueron numerosas las variables que consideraron para su investigación sobre los miembros de la organización: culpa, simpatía, orgullo, conformidad, universalismo, autodirección, estimulación, poder, entre otros. Y para extraer conclusiones representativas, trabajaron también sobre organizaciones muy distintas. Al abordar el ámbito público y el ámbito privado, encontraron algunas diferencias que me resultaron interesantes de analizar:

Las variables que mejor predicen el desempeño moral en los empleados públicos corresponden a los valores de benevolencia, universalismo y autodirección personal. Este resultado es interesante; sin embargo, hay que examinarlo con detenimiento teniendo en cuenta que en el estudio

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solamente participó una empresa del Estado, no obstante la presencia de estos valores en los empleados públicos probablemente contribuyan a desarrollar acciones morales en la medida que perciben coherencia con los valores de la organización. A pesar de lo anterior, no es coherente el resultado con relación al poder organizacional que limita la acción moral en la medida que impone la autoridad para cumplir con los resultados que se ha fijado. Esto podría ocurrir porque el empleado público debe acatar las normas y cumplir estrictamente con las leyes y procedimientos, y es muy probable que eso limite o restrinja su autonomía.

En el caso del sector privado, variables como cargo, culpa y logro organizacional posiblemente contribuyan al comportamiento moral de los empleados. Contrario a lo que ocurrió en el sector público, los valores personales como tradición, conformidad y seguridad, y la importancia dada a valores organizacionales como benevolencia, universalismo y seguridad contribuyen positivamente a que las personas probablemente tiendan a un comportamiento moral. Estos valores personales y organizacionales son coherentes entre sí en la medida que mantienen el status quo y dan importancia a valores universales, como a la búsqueda de bienestar y ayuda a los demás por encima de intereses personales.

Si estas diferencias te resultaron de interés, puedes acceder a más detalles de la mencionada investigación entrando al siguiente vínculo web:

http://pepsic.bvs-psi.org.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123- 417X2006000200008&lng=pt&nrm=150

Al abordar la temática de la moral en las organizaciones, siempre debe considerarse que los sistemas morales se ubican en el tiempo y en el marco de ciertas condiciones sociales; recuerda los ejemplos que trabajamos al comienzo de esta lectura sobre el nazismo y la Inquisición.

“Foucault también utilizaría en sus obras el método de la genealogía o lógica de las diferencias históricas para mostrar la relación poder-saber en distinto momentos en el marco de las ideologías dominantes. Por ejemplo, en las organizaciones, las diferencias de una dominación basada en la vigilancia física respecto del control sobre la información o los modos de pensar de los integrantes.” (Etkin; 1994; p.67)

Esto no quiere decir que la definición de qué es moral y que no lo es pueda ser modificada con facilidad, por el contrario, los valores que constituyen lo moral no están sujetos a las circunstancias del momento y son válidos en lapsos prolongados. Un precepto moral es precisamente que no puede ser modificado de manera aislada por los miembros de la organización. La moralidad limita las formas de conducirse y se expresa en forma operativa estableciendo aquello que no debe hacerse.

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“Sin embargo, es frecuente que ocurra que los preceptos morales no son normas administrativas, la moral no fija una sola dirección, ni atiende fines específicos. Reconoce a las personas la facultad de elegir o bien de adherirse (pero no de crear) los valores que ellos consideran pertinentes para el problema que enfrentan. La moral es siempre moral de la elección pero no es arbitraria porque el actor es quien está siendo juzgado dentro de la situación, y en esa instancia él no puede crear las reglas que hacen a su enjuiciamiento.” (Etkin; 1994; p.67)

Finalmente, también puede mostrarse el enfoque amoral o voluntarista, desde la perspectiva de la perversidad. Este enfoque se basa en la perspectiva autónoma del comportamiento. Las personas se desentienden y consideran que su libertad está más allá de los deberes y obligaciones sociales, tomadas como una construcción compulsiva. En este caso, los valores se consideran como un componente cultural pasivo, una referencia u opción a partir de las cuales es posible emitir juicios y evaluaciones morales. Pero ello se mantiene en el orden de los simbólico o declarativo, no tiene que ver con los motivos de las acciones concretas.

Para ir cerrando este último módulo, lee atentamente el siguiente artículo:

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Fuente: DE GERENCIA.COM. Enlace Web: http://www.degerencia.com/articulo/el_caracter_de_las_empresas

EL CARÁCTER DE LAS EMPRESAS

Autor: Angel Antonio Escandón Vilchis - PUBLICADO: 21/03/2003

Si bien es cierto que las empresas se rigen por políticas, procedimientos, misiones y objetivos; dentro de las MPYMES y sobre todo en las empresas familiares existe una estrecha relación entre la forma de ser del dueño o el director y la "forma de ser" de la empresa.

De esto podemos puntualizar que en tanto más organizada, planificadora y preocupada por su personal sea la cabeza, la empresa tendrá las mismas características. Esto se debe a que los negocios son entes animados con un alto porcentaje de parecido conductual a su dueño y algunos aspectos adicionados por sus colaboradores.

Lamentablemente el caso contrario es muy común, un empresario que no planea, no delega, es autoritario o desorganizado en sus reuniones, se verá reflejado de la misma manera en su vida personal y en su empresa, su comportamiento y las acciones de sus colaboradores.

Por ejemplo, un caso muy específico que me ha sucedido en la consultoría y capacitación de MPYMES, si usted cita a una junta semanal a su personal ejecutivo o staff externo, lo natural es que todos esperen puntualidad de su parte y agilidad en la junta para continuar con sus demás labores, como ejemplo y cabeza del negocio; entonces ¿qué pasa si usted siempre llega 2 horas tarde? o si la junta inicia por instrucciones suyas mientras llega, pero al presentarse empieza a ver cada punto como si no hubieran avanzado ya, dando instrucciones de cómo hacer las cosas y qué hacer sin considerar lo que ya se había acordado. Créanme que si sucede.

El resultado, personal desmotivado, sin deseos de aportar o tomar decisiones y por ende una empresa desorganizada que entrega sus pedidos tarde y siempre tiene excusas, excepto para cobrar.

De ahí la importancia de "moldear" el carácter de las cabezas para obtener los resultados que se buscan en la empresa, porque quizá el problema de actitud de sus empleados es derivado del problema de actitud de sus superiores, ¿lo ha pensado?

Esto se aplica en todos los ámbitos del negocio, relaciones humanas, finanzas, planeación, ventas, atención a clientes, etc.

Si piensa que su empresa es un desastre y que nada se hace como usted quisiera, es bueno que revise su propio carácter y forma de actuar dentro del negocio y fuera de él, de preferencia asesorado externamente para que sea más fácil de detectar, con la mente abierta y dispuesto a escuchar, con la mentalidad de que sus debilidades afectan las debilidades del negocio y que debe usted capacitarse en diversos temas para ponerlos en acción.

Muchas MPYMES consideran problemas de administración, ventas, publicidad, flujo de efectivo, rotación de personal y demás, pero deben también buscar soluciones dentro del carácter de sus directivos y su forma de actuar ante las situaciones y las personas.

Con esto se puede ahorrar dolores de cabeza, procedimientos, costos de contratación e incluso lograr un mejoramiento profesional y personal de su gente.

Otro ejemplo claro se puede ver cuando un micro negocio que vive de los ingresos diarios tiene problemas de flujo de efectivo debido a que se toma dinero de la caja cada vez que es necesario para situaciones personales y no son situaciones urgentes ni extraordinarias,

¿es falta de organización? si, ¿es un problema en la forma de actuar del dueño? también; podemos hacerle ver la importancia de organizarse en ese sentido y planear mejor pero también trabajar sobre su carácter para que haya disciplina y menor ansiedad para no romper el procedimiento y la planeación establecidos en condiciones normales.

En resumen, analicemos nuestra forma de ser y comparemos con la que refleja la empresa, puede haber algunos puntos interesantes a solucionar.

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A modo de cierre, te pedimos que imagines la misma situación que se plantea en el artículo (la empresa como reflejo de sus líderes), si el dueño de esta empresa fuese el ex militar argentino, uno de los responsables de llevar adelante la última dictadura argentina, Luciano Benjamín Menéndez. Piensa algunas características que definirían la cultura y perspectiva de moralidad e inmoralidad en esta empresa.

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Bibliografía

Jorge Ricardo Etkin (1994) “La doble moral de las organizaciones. Los sistemas perversos y la corrupción institucionalizada”. Editorial Mc. Graw Hill. Buenos Aires.

www.uesiglo21.edu.ar