boletín cinterfor 205Número 157

Ley de Fuero Sindical¿Reafirmación o impedimento del Diálogo Social?

Roberto Otero Campodónico

Sumario: Introducción. 1. Concepto. 2. Vinculación con el concepto de estabilidad. 3.Vinculación de los conceptos anteriores con el de diálogo social. 4. La situación delsindicalismo uruguayo y su relación con la Ley de Fueros Sindicales. 5. Análisis de lospuntos sustanciales del proyecto de Ley de Fueros Sindicales. 6. Posición de las organi-zaciones de empleadores. 7. Exposición y análisis de los principales argumentos maneja-dos en contra de la sanción de la ley. 7.1 Argumentos de índole económica. 7.2 Argu-mentos de orden político. 7.3 Argumentos histórico-culturales. 8. Conclusiones.

Introducción

La capacidad de vivir en sociedad esprobablemente una de las característicasmás notables del ser humano. Hablar delhombre implica necesariamente hablar delmedio que lo rodea, ya que el mismo es unproducto de la sociedad en la cual le hatocado vivir, la que lo condiciona desde sunacimiento hasta su muerte.

Es de esta manera, que en todo tiempoy en toda cultura se han generado formasde organización, tendientes a producir unacierta cohesión social que le permita al hom-bre la convivencia con sus semejantes.

Ahora bien, tales modelos organizativos,obviamente, nunca han sido generados porla unanimidad de voluntades de los inte-grantes de la organización social de que setrate, motivo por el cual, han debido servir-

se de variados componentes para poderlegitimarse. Para lo cual recurrieron a lareligión, la política, la moral, el derecho, lafilosofía, la economía, etc., dichos compo-nentes tuvieron mayor o menor peso, de-pendiendo del lugar y el momento que seconsidere.

La necesidad de legitimación antesmencionada, deja de manifiesto que talesestructuras, al tiempo que posibilitaron unaconvivencia relativamente pacífica (al me-nos en determinados períodos), concomitan-temente funcionaron y funcionan comomedios de dominación de ciertos grupos osectores sociales sobre otros que por di-versos motivos (religiosos, raciales, ideo-lógicos, económicos, etc.) se encuentranen clara desventaja. Lo que ha producidoa lo largo de la historia y no en pocas opor-tunidades, situaciones de arbitrariedad, des-igualdad, abusos, explotación, etc.

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Este panorama, que más allá de parti-cularidades y matices, se ha perpetuado enel transcurso del tiempo, ha generado des-de siempre, en los individuos, la inquietudde poder transformar tal realidad.

Pero el primer problema al que se debeenfrentar todo aquel que pretenda tal em-presa, es: ¿cómo encararlo? dado que, sibien es cierto que por regla, el fin debe pre-valecer sobre el medio, no lo es menos, quesi el medio resulta inadecuado, el fin difí-cilmente pueda lograrse.

Es en este contexto donde el diálogosocial surge y se desarrolla como respues-ta a la interrogante de cómo llevar adelan-te, la tarea de comenzar a construir unasociedad más justa, donde no existan o almenos se mitiguen las desigualdades entrelos individuos. Sobre tal aspecto cabe citarlas palabras del Director General de la OIT,Juan Somavía: “para evitar que las líneasde fractura se conviertan en abismos, existeun objetivo: la justicia social; un método:una vez más y siempre, el diálogo”.1

Si bien se trata de un mecanismo queresulta aplicable a la casi totalidad de lassituaciones que se presentan en la reali-dad, es en el mundo del trabajo donde elconcepto ha surgido y ha cobrado superla-tiva relevancia.

Ya sea que se le atribuya al influjo de laacción de los organismos especializados,tal el caso de la OIT, o a la de los propiosactores, quienes han visto en el diálogo

social un poderoso mecanismo para solu-cionar controversias, así como también alefecto de políticas gubernamentales quehan buscado el fomento del mismo, e in-cluso por el aporte de prestigiosos autoresque han abordado y difundido el tema, locierto es que el diálogo social ha adquiridouna dimensión tan trascendente, que hoyresulta absolutamente imposible cuestionarsu viabilidad e idoneidad para regular lasrelaciones entre los individuos y en parti-cular entre el capital y el trabajo.

Ahora bien, tal instrumento social, quea raíz de lo mencionado precedentementeha sabido conquistar un importante espa-cio en el mundo del trabajo, se encuentrahoy, probablemente ante una encrucijadaque determinará su destino, al menos en loque al ámbito nacional respecta.

Me refiero concretamente a la aproba-ción de la ley sobre fueros sindicales o tam-bién conocida como ley de libertades sin-dicales, tema éste, que constituirá el ejefundamental del presente trabajo. En par-ticular, el estudio del impacto que dicha ley,tendrá sobre el diálogo social y por endesobre el mercado laboral.

Cabe mencionar, que dicho tema fueseleccionado, no sólo por su incuestionablerelevancia y actualidad, sino también, porla pasión y radicalidad que ha despertadoentre quienes se encuentran en pro y encontra de la referida ley. Todo lo cual hacepensar que nos encontramos ante un mo-jón, a partir del cual, el diálogo social talcual se ha venido desarrollando, se verápara bien o para mal, sustancialmente mo-dificado.

En las próximas páginas, exploraremoslos posibles escenarios que podrían plan-

1 Discurso pronunciado en la Asamblea General dela Asociación Internacional de los Consejos Econó-micos y Sociales y las Entidades Similares(AICESIS), Ginebra, 27 de mayo de 2004, cit. en“Diálogo Social”, Boletín Cinterfor/OIT Nº 156,mayo de 2005, p. 3.

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tearse, así como también sus factibles efec-tos.

Para lo cual, (dada las característicasdel tema en cuestión) se recurrirá a un aná-lisis interdisciplinario que pretenderá, des-de la óptica de enfoques fundamentalmen-te jurídicos, sociales, económicos e históri-cos, desentrañar de la manera más clara ysencilla posible, un tema que se ha conver-tido en central para la sociedad uruguaya.

1. Concepto

El concepto de fuero sindical, tiene yalarga data dentro del Derecho del Trabajo,al respecto, la labor de la OIT mediante laformulación de recomendaciones2 y con-venios internacionales, ha sido fundamen-tal. Con relación a nuestro tema, son deespecial importancia los Convenios Nº 87del año 19483 relativo a la libertad sindicaly a la protección del derecho de sindica-ción, y el Nº 98 del año 19494 referente a

la aplicación de los principios del derechode sindicación y de negociación colectiva.

En lo básico, el concepto de fuero re-fiere a una determinada protección espe-cial, justificada por el desarrollo de unaactividad que escapa de lo común.5 Sin lu-gar a dudas, la función de dirigente sindi-cal, queda enmarcada dentro de esa acti-vidad especial, dado que el mismo, asumela representación de otros trabajadorespara la defensa de intereses en común, locual lo coloca en varias oportunidades, ensituaciones de enfrentamiento con suempleador.

Es a raíz de esas situaciones de con-frontación, que se justifica la creación deuna tutela especial para este tipo de traba-jador, sin la cual, evidentemente quedaríaen tal desventaja que difícilmente pudierallevar a cabo siquiera en parte su cometi-do.

Ahora bien, cabe preguntarse, si el con-cepto de fuero alcanza únicamente a lapersona del dirigente sindical, o si por elcontrario, el mismo es extensivo a todoslos trabajadores que de una u otra maneraparticipan en la vida de un sindicato. Lospropios textos de la OIT, parecen dejar enclaro que no hay motivos para reducir elalcance de dicha protección tan solo a lafigura del dirigente sindical, sino que la mis-ma debe comprender a la totalidad de lostrabajadores que realizan actividad gremial,entendida latu sensu (en sentido amplio).Por la cual abarcaría a todas los sujetosque desarrollen una actividad sindical, desdeel sector dirigencial, pasando por el resto

2 Pueden citarse entre las que tratan sobre libertadsindical, las Recomendaciones Nos 113, 119, 143,149, 159 y 166.3 El art. 11 del Convenio Internacional del TrabajoNº 87, establece que: “Todo miembro de la Organi-zación Internacional del Trabajo para el cual esté envigor el presente Convenio se obliga a adoptar to-das las medidas necesarias y apropiadas para garan-tizar a los trabajadores y a los empleadores el libreejercicio del derecho de sindicación”.4 El numeral 1º del art. 1 del Convenio Internacionaldel Trabajo Nº 98, dispone: “Los trabajadores de-berán gozar de adecuada protección contra todo actode discriminación tendiente a menoscabar la liber-tad sindical en relación con su empleo.” En el mis-mo artículo, nral. 2 continúa diciendo: “Dicha pro-tección deberá ejercerse especialmente contra todoacto que tenga por objeto: a) Sujetar el empleo de untrabajador a la condición de que no se afilie a unsindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindi-

cato. b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo encualquier otra forma a causa de su afiliación sindicalo de su participación en actividades sindicales…”.

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de los afiliados al sindicato (bases) e inclu-sive comprendiendo a aquellos trabajado-res, que sin estar afiliados a una organiza-ción gremial, acompañen o acaten unamedida tomada por el sindicato y sean lue-go objeto de perjuicios ocasionados por elempleador, como una forma de represaliapor haber apoyado la medida gremial.

Por ende, de lo expuesto y a la luz de lanormativa internacional,6 cabe afirmar, quela expresión fuero sindical, no posee el sen-tido de limitar la protección al dirigente. Sinoque la verdadera ratio (espíritu) de la ex-presión es la de consagrar un tipo especialde protección a todo aquel trabajador quedesarrolle actividad gremial y que puedaverse perjudicado en cualquier forma porsu empleador, a causa de dicha actividad.

Por último y aunque es casi obvio, ha-blar de protección sindical, lleva implícitoel reconocimiento de la libertad sindical, ala que Sarthou se ha referido como una

manifestación del “pluralismo conflictualgenético, bipolar y constitucionalizado delos propietarios de capital y los trabajado-res en tregua histórica”.7

2. Vinculación con el concepto deestabilidad

Es de vital importancia, para situar alconcepto de fuero sindical en su verdade-ra dimensión, vincularlo con el concepto deestabilidad laboral. Si bien es sabido, quelos modos en que un trabajador puede serperjudicado como consecuencia de su par-ticipación en actividades gremiales, sonvariados y se presentan en distintos nive-les,8 nadie pone en tela de juicio que lasanción mayor de la cual puede ser pasibleel trabajador, es el despido.

El despido considerado como una for-ma unilateral de poner fin a la relación la-boral por parte del empleador, posee la es-pecial gravedad de que al dejar al trabaja-dor sin la posibilidad de realizar sus tareas,lo priva de su salario y por ende de su sus-tento y el de su familia. Recordando la na-turaleza de carácter alimenticio que pre-senta el salario, no representa mayor difi-

5 Para la Real Academia Española, fuero, en una desus posibles acepciones, significa “privilegio o pre-rrogativa que se reconoce a ciertas actividades”.6 Se recomienda, además, ver sobre el tema: Preám-bulo de la Constitución de la Organización Interna-cional del Trabajo y números II y III de la Declara-ción de Filadelfia; Declaración de la OIT relativa alos principios y derechos fundamentales en el tra-bajo de 1998; artículo 23, numeral 4º de la Declara-ción Universal de los Derechos Humanos del 10 dediciembre de 1948; artículo 8º numeral 1º del PactoInternacional de Derechos Económicos, Sociales yCulturales; artículo 22 del Pacto Internacional deDerechos Civiles y Políticos; artículo 26 de la CartaInternacional Americana de Garantías Sociales; artí-culo 16 de la Convención Americana sobre derechoshumanos (Pacto de San José de Costa Rica); artícu-lo 8º del Protocolo Adicional a la Convención Ame-ricana sobre Derechos Humanos en Materia de De-rechos Económicos, Sociales y Culturales (Proto-colo de San Salvador); artículos 8º y 9º de la Decla-ración Sociolaboral del Mercosur.

7 Sarthou, Helios: “Rasgos ontológicos de la libertadsindical”, en VV.AA., Instituciones de derecho del tra-bajo y de la seguridad social, UNAM, 1997, p. 180.8 Dichos perjuicios pueden comprender, entre otros,ser suspendido, recibir un trato desagradable (hos-tigamiento) por parte del empleador o de sus cola-boradores más allegados; ser transferido de puestode trabajo (sección o local) o de horario a modo desanción y no por razones objetivas; la pérdida deoportunidades para ascender dentro de la empresa;la no asignación de tareas al trabajador; otorgar ma-las referencias laborales del trabajador, lo que confi-gura una forma de sanción que se perpetúa inclusiveuna vez finalizada la relación laboral, etc.

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cultad, el comprender que se trata de unasanción de una entidad verdaderamenterelevante.

Sumado esto a la dificultad para la con-secución de empleos, dificultad de la queadolecen la mayoría de los países del pla-neta y en especial los países latinoameri-canos, donde los indicadores de desempleoson verdaderamente preocupantes, el temase torna aún más complejo. Dicha proble-mática ha hecho patente, que “en tiemposen que el paradigma de las relaciones la-borales ha dejado de ser el salario, despla-zado por el empleo, se ha advertido que eltrabajo es un bien escaso”.9

En la misma dirección, Wurtzel planteaque “vivimos en un mundo que carecepeligrosamente de una de las garantías fun-damentales de anteriores generaciones: unpuesto de trabajo seguro”.10

Es por lo expuesto, que el surgimientodel Derecho del Trabajo, buscó nivelar elestado de cosas, otorgando una preferen-cia jurídica al trabajador, a modo de equi-parar de alguna forma, la desventaja eco-nómica en la cual se encuentra frente alempleador.

Con este objetivo, nacieron las construc-ciones teóricas de los Principios del Dere-cho Laboral, en particular y por encontrar-se muy vinculado al tema, cabe citar elPrincipio de Continuidad, el cual entre susmanifestaciones comprende a la “resisten-cia a la rescisión patronal”.11

Dicha resistencia, se justifica en tantono exista un justo motivo para que elempleador proceda a efectuar el despido.En opinión de Plá Rodríguez, “esto es loque suele llamarse con un término delibe-radamente elástico y poliforme, derecho ala estabilidad.”12

Dentro de este concepto, el propio Plá,distingue la estabilidad absoluta de la rela-tiva, la primera se produce “cuando la pro-hibición de despedir se sanciona con lanulidad del despido. Y esta nulidad signifi-ca que el despido injustificado se tiene porno hecho (…) La estabilidad es relativacuando no se asegura al trabajador despe-dido injustificadamente su reintegro efec-tivo.”13

Es evidente que el concepto de fuerosindical y el de estabilidad se encuentranestrechamente vinculados, ya que depen-diendo del sistema de estabilidad que seadopte, ya sea absoluta o relativa, reper-cutirá en forma directamente proporcionalsobre el grado de protección de que goceel trabajador y probablemente sobre el pro-pio alcance de la actuación del trabajadorsindicalista, la que al verse respaldada, porejemplo, por un sistema de estabilidad ab-soluta, puede fomentar una mayor y máscomprometida participación.

También cabe destacar que además dela ya mencionada, preferencia jurídica,otorgada al trabajador como forma de ni-velar la balanza, frente a los empleadores,también se reconoció el derecho a la liber-tad de asociación profesional. Siguiendo aDe la Cueva, éste “es un derecho que pro-tege contra determinados poderes socia-

9 Babace, Héctor, Relaciones laborales en los proce-sos de integración, FCU, Montevideo, 1998, p. 70.10 Wurtzel, E., Nación Prozac, ed. en español, Bar-celona, 1995, p. 326.11 Plá Rodríguez, Américo, Curso de Derecho Labo-ral, T. 1, Vol. 1, Ed. Idea, Montevideo, 1991, p. 60.

12 Ídem.13 Ídem, p. 61.

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les y contra ciertos particulares. En otrostérminos, protege a los miembros de unaclase social frente a los miembros de laotra clase social: y su fundamento materiales la necesidad de igualar, mediante la uniónde los trabajadores, la fuerza del capital”.14

3. Vinculación de los conceptosanteriores con el de diálogosocial

Primeramente, debe señalarse que de-finir el diálogo social, no es una tarea nadafácil, motivo por el cual se recurrirá paradar al lector un panorama más preciso, alas definiciones ya realizadas por especia-listas en el tema, lo cual nos permite partirde una base más segura.

Así para la Organización Internacionaldel Trabajo: “el diálogo social comprendetodo tipo de negociaciones y consultas –eincluso el mero intercambio de informa-ción– entre representantes de los gobier-nos, los empleadores y los trabajadores,sobre temas de interés común relativos alas políticas económicas y sociales”.15

Por su parte, Oscar Ermida Uriarte16

sostiene que el diálogo social sería “todaslas formas de relación distintas al conflictoentre los actores del sistema de relacionesde trabajo”.17

Desde otro ángulo, Héctor Babace, afir-ma que el diálogo social, es “el conjunto derelaciones, formales e informales que sedesarrollan entre las partes sociales, lasinstituciones comunitarias y los gobiernos.Estas relaciones cubren las más diversasfunciones, desde la meramente preparato-ria, informativa, o de discusión, hasta la di-rectamente normativa”.18

De las definiciones aportadas, puedeobtenerse como denominador común, elcarácter de amplitud que plantea el con-cepto de diálogo social. Además de dichocarácter, sobre el cual la doctrina es pací-fica en su aceptación, me he tomado la li-bertad de agregar dos más, que consideroapropiados y armónicos con el conceptode diálogo social.

De esta manera el diálogo social seindividualiza por su carácter de instrumen-to amplio, a lo cual se suma los de dinámi-co y flexible, que lo convierte en una he-rramienta potente e idónea para regular lasrelaciones de los individuos.

Veamos, el diálogo social posee comouno de sus caracteres el ser amplio. Estose debe a que puede abarcar las más va-riadas situaciones, no acotándose su ámbi-to de acción a un tema específico. Caberesaltar que si bien es en el mundo del tra-bajo donde el concepto se ha desarrollado,es potencialmente aplicable al resto de lastemáticas sociales.

Por otra parte, se ha dicho que es diná-mico. En este sentido, el diálogo social cons-tituye un instrumento en permanente cam-bio y evolución. No se trata de algo estan-co, sino que ese dinamismo se ve refleja-

14 De la Cueva, Mario, Derecho mexicano del tra-bajo, T. II, Ed. Porrúa, México, 1961, p. 323.15 OIT, Diálogo social, p.Web oficial del organis-mo, www.ilo.org16 El autor nacional que más ha incursionado y pro-fundizado sobre el tema.17 Ermida, Oscar, Curso Introductorio de Relacio-nes Laborales, 2ª ed., FCU, Montevideo, 1996, p.65. 18 Babace, Héctor, op. cit., p. 70.

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do, cada vez que se recurra a él, para re-gular los intereses de los individuos. Así decada proceso de diálogo, surgirá un pro-ducto (resultado), que será la base para unnuevo proceso de diálogo, el que a su vezgenerará elementos nuevos y que al mis-mo tiempo contendrá probablemente algu-nos de los elementos del primer proceso.De esta manera se produce una retroali-mentación constante y dinámica.

Por último el carácter de flexible, surgeen forma casi residual de las característi-cas antes mencionadas. La amplitud detemas que puede abarcar y el permanenteproceso de cambio, le confieren la aptitudde poder adaptarse a las diferentes situa-ciones de tiempo, lugar y forma, sin perderefectividad. Así, es un mecanismo útil paraprocesos de diálogo ya sea de corta o lar-ga duración, a nivel de una empresa, deuna rama de actividad, de un país o inclusi-ve procesos supranacionales. En la mismalínea, puede abarcar procesos bilaterales,trilaterales, cuatrilaterales,19 etc., tambiénpuede tratarse de procesos formales o in-formales, o comprender procesos de dis-tintos niveles de participación, desde lamera consulta hasta la cogestión, etc.

Dicho esto, cabe retomar la idea de vin-culación entre los conceptos de fuero sin-dical, estabilidad y diálogo social.

Puede decirse sin temor a equívocos,que estos tres conceptos se encuentran enun grado de interdependencia tal, que lavariación de uno de ellos provoca efectosdirectos sobre los dos restantes.

A modo de ilustrar lo antedicho, bastapensar en un reconocimiento expreso, (yasea legislativo o negociado entre las partesactoras) sobre protección a la actividad sin-dical, lo cual influirá indudablemente enforma positiva sobre la estabilidad laboralde los trabajadores que realizan actividadsindical.

Concomitantemente, la repercusión so-bre el diálogo social, haría que el mismo seviera enriquecido por una mayor participa-ción de trabajadores, al tiempo que tam-bién se incrementarían los temas sobre losque el mismo pudiera recaer.

En oposición a lo expuesto, suponga-mos que el desempeño de la actividad sin-dical no se viera ya protegida, sino que porel contrario sufriera de una total despro-tección o incluso una negación de la mis-ma. En este panorama, la estabilidad labo-ral del trabajador sindicalista se encontra-ría ciertamente en riesgo y se produciríasimultáneamente una contracción del diá-logo social, ya que se debilitaría el podernegociador de los sindicatos.

4. La situación del sindicalismouruguayo y su relación con laLey de Fueros Sindicales

Es una realidad incontestable que elmovimiento sindical uruguayo ha sufridotransformaciones importantes en las últi-mas tres décadas. Diversas razones hancontribuido a ello. En primer término, elgolpe de Estado del año 1973 que instauróun gobierno militar hasta el año 1985, fueun factor que indudablemente perjudicó elnormal desarrollo del movimiento sindical,el cual fue blanco sistemático de perma-

19 En este tipo de proceso, nació la Ley de FuerosSindicales, producto de la negociación entre trabaja-dores, organizaciones de empleadores, Ministeriode Trabajo y Comisión parlamentaria.

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nentes ataques por parte del régimen defacto.20

Evidentemente esto trajo aparejado ladisolución de muchos sindicatos y el pasa-je a la clandestinidad de otros, que sin di-solverse, perdieron fuerza, organización yafiliados, con lo cual su gravitación sedevaluó considerablemente.

Al mismo tiempo, se terminó por ingre-sar en una crisis económica, que ya habíacomenzado en la segunda mitad de los añossesenta, de la cual hasta el día de hoy, nose ha podido salir y que por supuesto tam-bién atentó contra las posibilidades y ex-pectativas del movimiento sindical. Dichacrisis provocó no sólo el incremento deldesempleo, lo cual hizo disminuir el núme-ro potencial de trabajadores que se podríanafiliar a un sindicato, sino que desató unefecto mucho más perverso; generó mie-do en los trabajadores, sabedores de que siperdían su empleo, el período de desocu-pación podía llegar a ser verdaderamenteextenso, con todo lo que ello implica.

Por otra parte y no menos importante,ha sido el papel que han desempeñado lasnuevas tecnologías, que sin lugar a dudas,han tenido su efecto sobre el movimientosindical y sobre el mercado laboral en ge-neral. Si bien es cierto que tales tecnolo-gías han contribuido a mejorar y reducir eltiempo de producción de mercancías, no loes menos, que han generado exclusión degrandes masas de individuos, que por nohaber logrado adaptarse a los cambios tec-nológicos o simplemente porque sus tareasdejaron de ser productivamente útiles, fue-ron excluidos del mercado laboral.

En este último punto, las organizacio-nes de trabajadores han tenido también sucuota parte de responsabilidad, ya que hastael momento, no han podido o no han sabidoplantear medidas eficaces para abordar eltema. Es oportuno siguiendo a Mantero,recordar que “un movimiento sindical ma-duro debería plantearse la necesidad departicipar en la toma de decisiones y en laconducción del profundo cambio que su-pone, en toda sociedad, la introducción denuevas tecnologías. En efecto: el nivel ylas condiciones de vida de la clase trabaja-dora aparecen indisolublemente vinculadosa los cambios tecnológicos”.21

A raíz de todo lo precedentemente ex-puesto, se produjeron entre otras cosas:procesos de tercerización,22 flexibiliza-ción,23 inflación,24 pérdida del salario

20 Este régimen adhirió a la “doctrina de la seguri-dad nacional” y en base a la misma prohibió la ac-tuación de las organizaciones de trabajadores.

21 Mantero, Osvaldo, “La negociación colectiva enel Uruguay”, CEALS, Montevideo, 1992, p. 11.22 Las empresas dejan de cumplir determinadas ta-reas que no son fundamentales a sus procesos pro-ductivos y las dejan en manos de terceros (empre-sas), para que éstos las desarrollen. Los ejemplosya clásicos, los constituyen los servicios de seguri-dad y de limpieza.23 Por flexibilización debe entenderse la tendenciageneralizada de modificar por vía autónoma oheterónoma las reglas jurídicas de la prestación detrabajo, alterando los niveles de protección preexis-tentes del trabajador, con la finalidad de ajustar elfactor trabajo a las nuevas exigencias del sistema deproducción. Raso Delgue, Juan, “Flexibilización: ¿des-regulación o adaptación del Derecho del Trabajo?”,en Revista Debate Laboral Nº 11, San José de CostaRica, p. 122. Siguiendo a Martins Catharino, “encuanto a las fuentes de la flexibilización, puede serhecha por norma oriunda de la misma fuente, heteró-noma o autónoma, o de otra fuente. Es más común yapropiado flexibilizar una norma heterónoma con unaautónoma (colectiva), atendiéndose así, a los intere-ses convergentes de empleados y empleadores, a laspeculiaridades profesionales y económicas y a situa-ciones coyunturales”, Martins Catharino, José, “El

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real,25 descenso de la productividad26 , re-ducción del sector formal de la economíay crecimiento del sector informal27 , no con-vocatoria de los Consejos de Salarios,28 etc.

Todo esto implantó un quiebre en elequilibrio de poderes, donde las organiza-ciones de trabajadores llevaron la peor par-te, al tiempo que se produjo una contrac-ción del diálogo social.

Sin perjuicio de las dificultades apunta-das, el sindicalismo uruguayo continuó consu labor reivindicativa y de lucha por susintereses profesionales. Cabe resaltar quemantuvo a lo largo de toda su historia, in-clusive hasta nuestros días, una caracte-rística que le confiere autonomía respectode los sindicatos existentes en otros paí-ses. Esto es, su independencia con rela-ción a los partidos políticos.29

Esta realidad es incuestionable, si semira la actuación en nuestros días, delmovimiento obrero en el marco de un go-bierno de izquierda. Nadie puede poner entela de juicio, que la clase obrera (sustentodel movimiento sindical) en su gran mayo-ría constituye electorado de izquierda, y porende, simpatizantes del partido del actualgobierno.30 Pero tal hecho, no ha sido im-

rebrote de la doctrina liberal”, en Evolución del pen-samiento juslaboralista, 1ªº ed., FCU, 1977.24 La inflación se define como el cambio porcentualdel nivel de precios. En la práctica, la inflación semide normalmente por la variación del Índice dePrecios al Consumo (IPC), que es el precio prome-dio de una canasta de bienes y servicios consumi-dos por una familia representativa, Sachs, Jeffrey;Larrain, Felip, Macroeconomía en la economía glo-bal, Prentice Hall, 1996, p. 321.25 Es un indicador que permite medir cuál es la ca-pacidad de compra del salario nominal, es decir, selo vincula a la determinación del nivel de vida.26 La productividad es un indicador de la eficienciacon que se utilizan los recursos o factores, expresa-da en forma de cociente: Productividad = produc-ción/cantidad utilizada de factores. La productivi-dad indica cuántas unidades de producción pode-mos obtener con una unidad de factores. Si aumentala producción por unidad de factor, ha aumentado laproductividad, McConnell, C.; Brue, S., EconomíaLaboral Contemporánea, Mc.Graw-Hill, 4ª ed.,1997, pp. 553-554.27 La Conferencia Internacional de Estadísticos delTrabajo, lo definen como un conjunto de unidadesdedicadas a la producción de bienes o a la presta-ción de servicios con la finalidad primordial de crearempleos y generar ingresos para las personas queparticipan en esa actividad. Estas unidades funcio-nan casi siempre en pequeña escala, con una organi-zación rudimentaria, en la que hay muy poca o nin-guna distinción entre el trabajo y el capital comofactores de producción. Las relaciones de empleo(en los casos en que existen) se basan más bien en elempleo ocasional, el parentesco o las relacionespersonales y sociales y no en acuerdos contractua-les que suponen garantías formales. Fuente: “Esta-dísticas del empleo en el Sector Informal”, InformeIII, 15ª Conferencia Internacional de Estadísticosdel Trabajo, Ginebra, enero de 1993.28 Los Consejos de Salarios, no funcionaron durantetodo el régimen militar. Restaurada la democracia,funcionaron hasta el año 1991, en que se dejaron deconvocar hasta el año 2005, en que se produce sureinstalación.

29 La mayoría de los sindicatos de Latinoamérica,se encuentran estructurados desde un partido polí-tico, en general que se encuentra en el poder, asimi-lando la ideología de tal partido y resultando fun-cional al sistema. El ejemplo clásico lo constituye elsindicalismo argentino durante el gobierno del gene-ral Perón, (son los denominados populismos) sin-dicatos que carecen de las fuerzas suficientes paranegociar con las empresas y dependen en gran ma-nera del poder político. Este fenómeno, también seha producido dentro de regímenes totalitarios, talescomo el fascismo italiano, donde el sindicato obtu-vo reconocimiento jurídico, pero terminó siendoabsorbido por el Estado y convertido en un órganode derecho público. Por su parte en los regímenescomunistas, los sindicatos fueron regulados por elEstado, quedando totalmente subordinados al Par-tido Comunista.30 Partido Encuentro Progresista-Frente Amplio.

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pedimento para que los sindicatos realiza-ran sus reclamos y llevaran a cabo susmedidas de presión, lo que deja de mani-fiesto esa independencia, que se produceen Uruguay entre el movimiento sindical yel gobierno de turno. Hecho éste, que siem-pre queda de manifiesto entre la hora de ira los comicios electorales y la hora de de-fender los intereses profesionales.

5. Análisis de los puntossustanciales del proyecto deLey de Fueros Sindicales

Al tiempo en que se realizaba el pre-sente trabajo, la Ley de Fueros Sindicales,se encontraba aún como proyecto de ley,contando con media sanción (en esta últi-ma etapa había sido aprobado en la Cáma-ra de Senadores).31

Los dolores del parto fueron intensospara que naciera la Ley Nº 17.940 y a pe-sar de que por el camino quedaron algunosproyectos realmente interesantes, la men-cionada ley, representa desde ya un impor-tante avance legislativo.

El texto de la citada ley en su artículo1º, hace mención al artículo 57 de la Cons-titución,32 al artículo 9 del Convenio Inter-

nacional del Trabajo Nº 98 y al artículo 9ºliteral “a” y “b” de la Declaración Socio-laboral del Mercosur. En consonancia conestos documentos declara absolutamentenula cualquier discriminación tendiente amenoscabar la libertad sindical de los tra-bajadores en relación con su empleo o conel acceso al mismo.

En la primera parte del artículo 1º, sepone de manifiesto la inspiración que di-cha ley ha recibido de los documentos in-ternacionales y la impregnación del espíri-tu protector, propio del Derecho Laboral.

Siguiendo dentro del artículo 1º, a con-tinuación declara absolutamente nula cual-quier acción u omisión que tenga por obje-to las mismas causales que enumera el ar-tículo 1º del Convenio 98.33

Otro de los puntos destacados de esteproyecto se encuentra en su artículo 2º, enel cual se legisla sobre procedimiento, im-plantando dos regímenes diferentes. En elnumeral 1), establece el proceso general:“La pretensión de reinstalación o de repo-sición del trabajador despedido o discrimi-nado se tramitará por el proceso extraor-dinario (artículos 346 y 347 del Código Ge-neral del Proceso). El tribunal dispondrá,si correspondiere, el cese inmediato de losactos discriminatorios cuando a juicio dedicho tribunal los hechos sean notorios”.

Este artículo de corte aparentementeprocesal encierra un elemento sustantivo;menciona expresamente los vocablos “re-

31 En la Cámara de Senadores se aprobó el día mar-tes 13 de diciembre de 2005, pero se convirtió enley con la sanción legislativa del 22 de diciembre de2005 y la posterior promulgación del Poder Ejecu-tivo del día 2 de enero de 2006. También cabe recor-dar que desde el mes de junio de 2005, se encontra-ba en el ámbito parlamentario, con media sanción(en este caso por parte de la Cámara de Represen-tantes) un proyecto de ley sobre el tema, que pos-teriormente sufrió varias modificaciones.32 “La ley promoverá la organización de sindicatosgremiales, acordándoles franquicias y dictando nor-

mas para reconocerles personería jurídica. Promo-verá, asimismo, la creación de tribunales de conci-liación y arbitraje. Declárase que la huelga es underecho gremial. Sobre esta base se reglamentará suejercicio y efectividad.”33 Ver nota al pie Nº 3.

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instalación” y “reposición” con lo cual nodeja, desde ya, lugar a dudas sobre el al-cance de la protección, implantando un ré-gimen de estabilidad absoluta. Si bien laposibilidad de la reincorporación de un tra-bajador despedido por motivos sindicales,se encontraba presente también en el Con-venio Nº 98, la mención expresa que reali-za esta ley, le da una fuerza y una firmezaque a mi criterio, no poseía el citado Con-venio.

Siguiendo dentro del artículo 2º, se hainsertado un numeral 2), el cual legisla unproceso de tutela especial, y que como semencionó, a diferencia del numeral 1), serige por un procedimiento distinto. En estecaso, se regula por los plazos establecidospara la acción de amparo, de acuerdo a losartículos 4º a 10º de la Ley Nº 16.011. Esteprocedimiento de tutela especial, está diri-gido al dirigente sindical propiamente di-cho y la ley se encarga en los apartadosA), B), C), D) y E) del mismo artículo, dedesignar a quienes comprende.34

Si bien se recomienda la lectura de losartículos del Código General del Procesomencionados y los de la Ley Nº 16.011 quesientan la diferencia entre los dos proce-sos existentes, se señala para facilitar la

comprensión al lector (sobre todo de aquelque no posea conocimientos jurídicos), queen lo fundamental, más allá de aspectosprocesales concretos, la diferencia radicaen la celeridad del procedimiento. Siendoel proceso de tutela especial, que compren-de al dirigente sindical, más veloz que elaplicable al resto de los trabajadores.

Es importante también destacar el artí-culo 3º, el cual contiene disposiciones co-munes a ambos procedimientos. El literalA) de dicho artículo, dispone (previa sen-tencia) la efectiva reinstalación del traba-jador despedido o discriminado por moti-vos sindicales, otorgándole el beneficio depercibir la totalidad de jornales que hubiereperdido como consecuencia de la sanciónantijurídica de la que fue víctima.

El artículo 3º en su literal F), da la posi-bilidad al juez de establecer sanciones oconminaciones35 pecuniarias previstas enel artículo 374 del Código General del Pro-ceso, independientemente de que el traba-jador obtenga, además, el resarcimiento deldaño.36 El monto de las sanciones o conmi-

34 Artículo 2º, numeral 2), apartado A): “Los miem-bros (titulares y suplentes) de los órganos de direc-ción de una organización sindical de cualquier nivel.”Apartado B): “Los delegados o representantes delos trabajadores en órganos bipartitos o tripartitos.”Apartado C): “Los representantes de los trabajado-res en la negociación colectiva.” Apartado D): “Lostrabajadores que hubieran realizado actividades con-ducentes a constituir un sindicato o la sección de unsindicato ya existente, hasta un año después de laconstitución de la organización sindical”. ApartadoE): “Los trabajadores a los que se conceda tutelaespecial mediante negociación colectiva”.

35 Las conminaciones son montos de dinero que eljuez impone pagar al incumplidor para compelerloa cumplir. Dichos montos no guardan relación conla obligación incumplida y por lo general sus mon-tos son desproporcionados como forma de que eldeudor cumpla lo más rápido posible. El juez tam-bién puede en caso de que la conminatoria resulteineficaz, variar el monto de acuerdo a su prudentearbitrio, Gamarra, Jorge, Tratado de Derecho Civiluruguayo, T. XVIII, Ed. Martin Bianchi Altuna,Montevideo, 1996, pp. 179 y ss.36 En este caso el daño resarcible, es decir, aquel quepor ser jurídicamente relevante debe ser reparado,se manifiesta en daño emergente y en daño moral.En cuanto al daño emergente, el trabajador podráreclamar le sean pagos los jornales perdidos a causade la conducta ilícita del empleador. En tanto el dañomoral, si bien posee carácter extrapatrimonial, igual-

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naciones, así como el del resarcimiento deldaño, benefician a la parte actora (trabaja-dor).

Tal disposición, si bien en primera ins-tancia puede no parecer de las más rele-vantes, su trascendencia es ciertamenteprimordial. Es una poderosa herramientapara obligar al infractor a que ajuste suobrar a derecho. A modo de ejemplo, su-pongamos que producida una clara infrac-ción a la libertad sindical y sentencia me-diante que declarare tal, el empleador detodas maneras no procede al reintegro deltrabajador, ni al pago de los jornales que eltrabajador hubiere perdido. Las astreintesconminatorias, que el juez pueda llegar aaplicar, constituyen un instrumento deter-minante para modificar la actitud ilícita (eneste caso) del empleador, ya que de la pron-titud en el cumplimiento de la sentencia ju-dicial, depende el propio sustento del tra-bajador y el de su familia.

Por otra parte y siguiendo con el análi-sis de este artículo 3º, literal “F”, la expre-sión “… independientes del derecho a ob-tener el resarcimiento del daño”, sienta lasbases para finalizar la discusión acerca desi corresponde o no la reparación del dañomoral, en un sentido afirmativo a tal repa-ración.

Vale citar que para la teoría que niegala indemnización por daño moral derivadodel despido injusto, (y el despido antisindical,evidentemente lo es) la rescisión del con-trato de trabajo es un derecho del emple-

ador. Dicho derecho y por ser tal, lícito, notrae aparejado otra consecuencia que elpago de una indemnización tarifada.

En la concepción opuesta, se parte delrazonamiento de que la indemnizacióntarifada no cubre en circunstancias espe-ciales, todo el daño que en ocasión de unacto de despido, se le puede infringir al tra-bajador. Es así que nació la concepción del“despido abusivo”, en virtud del cual co-rresponde la superación de la indemniza-ción tarifada, para los casos en que el des-pido persiga móviles ilícitos o sea particu-larmente agresivo o se lleve a cabo en unaforma ilícita.37

Otro punto destacable, es el que refierea la licencia sindical, así nos encontramoscon el artículo 4º, que “reconoce el dere-cho a gozar de tiempo libre remunerado parael ejercicio de la actividad sindical”. La fi-nalidad de tal norma, es claramente de pro-moción de la actividad sindical, ya que otor-ga al trabajador que desarrolle dicha acti-vidad, la posibilidad de no verse perjudica-do económicamente mientras desempeñatales tareas, dado que como es lógico, nopodrá cumplir con sus habituales laboresproductivas y por ende no recibe comocontraprestación su salario.

En la misma línea de promoción de laactividad sindical, se encuentra el artículo6º, que disciplina la retención de la cuotasindical por parte de las empresas y suposterior vertido a las organizaciones detrabajadores para que éstas administrendichos fondos. Evidentemente, tal medida,tiene como objetivo inmediato agilizar larecaudación de fondos para los sindicatos,

mente procede su reparación pecuniaria, en base alos perjuicios ocasionados al trabajador, tales como:afectación de su dignidad, shock nervioso, estrés,pérdida de autoestima, conmoción del núcleo fami-liar, etc., Gamarra, Jorge, Tratado de Derecho…,op. cit., p. 16 y ss.

37 Mangarelli, Cristina, Daño moral en el DerechoLaboral, Ed. Acali, Montevideo, 1984, pp.73 y ss.

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sirviéndose para ello, de la estructura ad-ministrativa de las empresas, ya que lascuotas de afiliación al sindicato son des-contadas del sueldo de cada trabajador afi-liado. Por otra parte, puede identificarseun fin mediato, pero a la vez muy claro. Sise logra dotar a los sindicatos de un ciertafortaleza económica, esto redundará en unamejor acción de los mismos y por endeserán capaces de captar un mayor núme-ro de adherentes, con lo cual se ingresa enun círculo virtuoso (mediante una retroali-mentación permanente) que potenciará laactividad sindical en general.

6. Posición de las organizacionesde empleadores

Ya sea con mayor o menor énfasis, laposición de las organizaciones de emplea-dores en torno a la Ley de Fueros Sindica-les, ha sido ciertamente homogénea. Des-de que se comenzó a tratar el tema, handejado en clara evidencia una postura ab-solutamente contraria a la sanción de di-cha ley.

A modo de ejemplo, cabe citar la opi-nión del presidente de la Cámara de Co-mercio, José Luis Puig, quien manifestóque: “el principal problema del país esel proyecto de ley de fuero sindical. Deconvertirse en ley no va a bajar el des-empleo y va a cambiar el modelo eco-nómico porque el empresario no podráadministrar los recursos humanos (…)¿le vamos a pedir a los empresarios quereinviertan sus ganancias y los recur-sos humanos los van a controlar los sin-dicatos? No entiendo”.38

A su vez, el sector empresarial, ha he-cho un manejo del tema que trasciendeampliamente la mera valoración de una leylaboral más. Se ha dicho que la iniciativade Ley de Fueros Sindicales, “no es unhecho aislado, forma parte de una es-trategia que apunta al desplazamientodel empresariado en la gestión de supropia empresa, determinando un nue-vo orden en nuestra sociedad”.39

Tal afirmación, que fue firmada y res-paldada por veinte organizaciones empre-sariales,40 más allá de dar a conocer la si-tuación a la opinión pública, buscó ejercerpresión sobre el sector político. Es así, quealgunos legisladores de los partidos tradi-cionales41 del Uruguay, manifestaron suapoyo a las organizaciones empresariales,tomando decididamente partido, desde unaposición contraria a la sanción de la ley yhaciendo suyos los argumentos que las dis-tintas organizaciones de empleadores es-taban manejando, los que en breve se ex-pondrán.

38 Diario El Observador, 9 de diciembre 2005, p. 11.

39 Comunicado al público, realizado por veinte Cá-maras y asociaciones empresariales el día miércoles14 de diciembre de 2005.40 Asociación Nacional de Broadcasters, Asocia-ción de la Industria Frigorífica, Asociación Nacionalde Micro y Pequeñas Empresas, Asociación Ruraldel Uruguay, Cámara Uruguaya de Turismo, Cáma-ra de la Construcción, Centro de Almaceneros Mi-noristas, Baristas, Autoservicistas, y Afines delUruguay, Cámara de Transporte, Cámara Nacionalde Comercio y Servicios, Cámara Nacional de laAlimentación, Cámara de la Industria Frigorífica,Cámara de Armadores Pesqueros, Cámara de Indus-trias, Cámara de Industrias Pesqueras, CámaraMercantil de Productos del País, Confederación Em-presarial del Uruguay, Cooperativas AgrariasFederadas, Federación Rural, Intergremial de Trans-porte Profesional de Carga y la Cámara Empresarialde Maldonado y Punta del Este.41 El Partido Colorado y el Partido Nacional.

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No cuesta mucho comprender que eldebate en torno a la Ley de Fueros Sindi-cales, a esa altura de los acontecimientos,no sólo se había convertido en un tema dediálogo social que incumbe a la totalidadde actores del mundo laboral, sino que eltópico se presentaba ya, como uno de lostemas sociales predominantes del momen-to. Sin lugar a dudas y teniendo en cuentalos argumentos manejados por ambas par-tes, ya no se discute sobre una ley laboral,sino que el tema es mucho más profundo.Lo que aquí se debate, es un modelo derelaciones laborales, que influirá en la so-ciedad en la cual vivimos y por ende en eltipo de país que tendremos.

Por supuesto, es importante señalar, quetal debate, no se limita a lo socioeconómico,sino que está teñido de una fuerte ideologíapolítica, en la cual se enfrentan dos con-cepciones de la sociedad tradicionalmenteopuestas como lo son el liberalismo (soste-nido principalmente por el sector empresa-rial y defendido en estos momentos porsectores de los llamados “partidos tradicio-nales” del Uruguay) y un socialismo mo-derado (actualmente imperante en nuestropaís, sostenido por la mayoría de la clasetrabajadora y por el actual gobierno).

7. Exposición y análisis de losprincipales argumentosmanejados en contra de lasanción de la ley

La oposición a la sanción de la Ley deFueros Sindicales, se ha basado en una seriede argumentos que comprenden variadosenfoques, donde se maneja lo económico,lo social, lo político, lo cultural, lo histórico,etc.; sin perjuicio de esto, en la mayoría de

los casos, los mismos se encuentran intrín-secamente vinculados entre sí. Es decir, lamayoría de las razones que se han esgri-mido, no son de por sí, solamente econó-micas, o exclusivamente sociales, o única-mente políticas, sino que cada una de ellas,está influenciada por las otras. Por lo cualnecesariamente obliga, a quien pretendarealizar un análisis medianamente serio, amirar más allá de la singularidad de un ar-gumento para tratar de contextualizar almismo en su real ámbito, por ende se haceimprescindible recurrir a un análisis interdis-ciplinario.

Es dable mencionar que algunos de es-tos argumentos que a continuación se de-tallarán, se declaran expresamente, mien-tras que otras causas de oposición, no sonmanifiestas, sino que se encuentran sub-yacentes.

7.1 Argumentos de índoleeconómica

Como primer argumento, se ha dichoque la Ley de Fueros Sindicales, “provo-cará desequilibrios en la actividad eco-nómica del país (…) el proyecto de leyestimulará el corporativismo, la incom-petencia, la rigidez laboral y los costosdel trabajo, lo que traerá aparejado undesincentivo para la inversión y el em-pleo”.42

Tal afirmación merece un detenido aná-lisis, dado que le atribuye a la Ley de Fue-ros Sindicales, distintas consecuencias. Por42 Carta enviada al Presidente de la República, porparte de la Asociación Rural del Uruguay (ARU), laCámara Nacional de Comercio y Servicios (CNCS),la Cámara de Industrias (CIU) y la Cámara de laConstrucción, con fecha 1º de noviembre de 2005.

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un lado se dice que fomentará el corpora-tivismo, lo que probablemente es innega-ble, siempre y cuando se le asigne a la ex-presión corporativismo el significado deorganización de personas con intereses si-milares que buscan un determinado fin encomún. Si se optase por una acepción dis-tinta del referido término, como aquella quelo considera como un régimen político, queintenta remplazar el sistema parlamentariode la democracia por la representación noigualitaria de las corporaciones profesio-nales, cabría decir que la afirmación acer-ca de que la ley de fueros fomentará elcorporativismo, resulta carente de bases ló-gicas que la sustenten.

Lo que sí parece coherente, es que elnúmero de afiliados a las organizacionesde trabajadores, luego de sancionada la ley,probablemente se incremente, dando nue-vo vigor a los sindicatos y recuperandoéstos, un protagonismo que como ya sehabía dicho, en las últimas décadas habíadecaído considerablemente.

Por otra parte, nos encontramos con quese afirma que la sanción de la Ley de Fue-ros Sindicales, también fomentará la incom-petencia. Con relación a esto, cabe recor-dar que la ley protegerá al trabajador dis-criminado o despedido por razones sindi-cales, no así al incompetente. Si un traba-jador es despedido por mal desempeño desus labores o por un bajo rendimiento ensus tareas, la ley no lo ampara en lo másmínimo, por lo cual no es posible observarla conexión entre la sanción de la ley y elfomento o estímulo a la incompetencia.

También razones de pura lógica se im-ponen, casi está demás señalar que, en elmomento por el cual se está atravesando,con tasas de desempleo elevadas, un tra-

bajador “normal”, difícilmente se arriesguea disminuir la calidad del desempeño en sustareas para “holgazanear”, pensando quesu empleador no lo va a despedir por te-mor a la Ley de Fueros Sindicales.

Por último, pero no menos importanteque las anteriores, se encuentra el hechode que los trabajadores, en la inmensamayoría de los casos, si bien ponen su fuer-za de trabajo al servicio de un patrono pararecibir una remuneración que les permitacubrir sus necesidades, también poseenorgullo y sienten dignidad por la labor quedesarrollan. Por ende, pensar que una ley(cualquiera fuera su temática) pueda lo-grar que un trabajador deliberadamente setransforme en un incompetente, es teneruna concepción ciertamente muy pobresobre los valores morales de las personasque conforman la clase trabajadora.

Otras de las posibles consecuencias quese le atribuyen a la Ley de Fueros Sindica-les, es que provocará rigidez laboral.Ahora bien, es cierto que esta ley, puedatraer aparejada rigidez. Pero la rigidez queproducirá, no será otra que la del respetorígido hacia uno de los derechos fundamen-tales de los seres humanos, como lo es sinlugar a dudas, el derecho de sindicación yal libre ejercicio de la actividad sindical.

Al respecto cabe destacar que “el re-conocimiento de los derechos humanos enel trabajo forma parte de un derecho inter-nacional de fuente convencional y consue-tudinaria, que se manifiesta en las declara-ciones y pactos sobre la materia, cuyo cum-plimiento es exigible por los individuos ylos Estados deben respetar, más allá de laratificación de dichos instrumentos”.43

43 Racciatti, Octavio, El derecho del trabajo en elsector público, http//relabor.fder.edu.uy, p. 13.

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Por otra parte, no puede decirse quedicha ley genere otro tipo de rigidez, dadoque el resto de la normativa laboral no seve afectada por la misma.

Otra de las consecuencias, refiere a loscostos de trabajo. En este punto, se in-fiere que lo que se quiere decir es que loscostos laborales se incrementarán. Partien-do de esa base, cabe buscar el sentido detal afirmación. Veamos: la ley de FuerosSindicales no aumenta el jornal de los tra-bajadores, tampoco reduce la jornada detrabajo, ni modifica el cálculo de licencia ysalario vacacional para hacerlos más ven-tajoso al trabajador, ni varía el cálculo delsueldo anual complementario (aguinaldo)para que el trabajador se vea beneficiado,ni implementa un nuevo régimen para cal-cular la indemnización por despido, ni in-troduce el pago de primas, incentivos, com-pensaciones o beneficios económicos deningún otro tipo.

Solamente puede citarse a favor de laafirmación que se analiza, la licencia sindi-cal, que como se vio, introduce el derechode gozar de tiempo libre remunerado parael ejercicio de la actividad sindical. Ahorabien, a pesar de que este beneficio aún nose encuentra reglamentado, obviamente sereferirá a la actividad del dirigente sindicaly no a la de los trabajadores en general.

En virtud de esto, parecería, al menos apriori, que la afirmación acerca del incre-mento en los costos laborales, es un tantoexagerada. Si se toma el total de los cos-tos laborales y se los compara con lo quepuede llegar a representar monetariamentehablando las licencias gremiales de los di-rigentes, no parecería ser que estas últi-mas sean lo suficientemente significativascomo para influir en la ecuación total. En

otras palabras, el aumento en los costoslaborales se afirma pero no se demuestra,no encontrándose una verdadera razón desuficiente peso, que justifique tal dicho.

Por último, y siguiendo dentro de lasconsecuencias económicas, se le atribuyea la ley de Fueros Sindicales que debido alos aspectos que acaban de analizarse, pro-ducirá un desincentivo en la inversión, loque se reflejará negativamente en el nivelde empleo, provocando un descenso delmismo.

Ahora bien, en primer término, cuestacreer que un empresario, al momento dedecidirse a invertir su dinero en una activi-dad que genere trabajo, evalúe única o prin-cipalmente, si en el lugar donde desea co-locar su capital, existe o no una ley de pro-tección de la actividad sindical.

Quizás o sin quizás, existan otras mu-chas circunstancias a las que valorará yconsiderará prioritarias antes de preocu-parse por la existencia de una ley como lamencionada. A modo de ejemplo y sin pre-tender realizar una enumeración exhausti-va, pueden citarse: la rentabilidad que lebrinde la actividad que desea desarrollar,la calidad de la fuerza laboral de la quepueda servirse, la estabilidad política, finan-ciera y social del país, el respeto por losderechos humanos, los recursos naturalesque el país posea, la tradición cultural de lasociedad que se trate, las líneas de créditoa las que pueda acceder, las exencionestributarias de las que pueda beneficiarse,los recursos energéticos existentes, loscostos impositivos que deba enfrentar, losmedios de comunicación disponibles, etc.

No se necesita ser un experto en mer-cadotecnia, para poder arribar a la simple

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conclusión que la consideración de los ele-mentos mencionados son para cualquierempresario, en cualquier parte del planeta,prioritarios frente a otras cuestiones quequedan relegadas a segundos a planos a lahora de “hacer números” para evaluar cos-tos.

No menos importante para poder daruna idea mas cabal, es citar alguna expe-riencia concreta, de país que posea una leysimilar a la nuestra. Tal es el caso de Sue-cia, en donde difícilmente pueda decirseque la ley sindical afectó el nivel de inver-siones. Bastando únicamente recordar queestamos refiriéndonos a un país desarro-llado, fuertemente industrializado, que seencuentra en los primeros puestos del mun-do en cuanto a estándares de calidad devida de su población.

Por otra parte y cambiando radicalmenteel enfoque, puede llegar a decirse que elempresario (fundamentalmente el extran-jero) puede apreciar la Ley de Fueros Sin-dicales, no ya desde una perspectiva ne-gativa, sino desde una óptica favorable ala misma. En efecto, la sanción de la Leyde Fueros Sindicales, puede verse comoun ejemplo de tolerancia y cultura social,que se convierta en una cierta carta depresentación del país, destacando su avan-zada legislación y dando la pauta de undesarrollo social importante, lo que sin lu-gar a dudas, hablaría bien del país y de sugente.

7.2 Argumentos de orden político

Por otro lado se encuentran argumen-tos de orden político para fundamentar laoposición a la Ley de Fueros Sindicales.

En la posición extrema de estos argumen-tos, se ha llegado a manifestar por partede algunas gremiales empresariales que“mientras países como China, goberna-da por un régimen comunista, decidióeliminar recientemente la inamovilidaddel funcionario público, el proyecto delibertad sindical en Uruguay apunta agenerar la inamovilidad del funciona-rio privado (…) [que de aprobarse elproyecto] provocará inestabilidadeseconómicas y sociales, poniendo enriesgo la propia institucionalidad”.44

Para comenzar el análisis de tal afirma-ción, se debe encuadrar la misma dentrode una concepción ideológica que desdesiempre ha pretendido la eliminación de todoobstáculo que pudiera representar trabasal libre juego de las fuerzas de mercado.Indudablemente la comparación con el ré-gimen comunista chino, se realiza a modode personificar el modelo de lo que en laconcepción liberal “no debe realizarse”.

En esta dirección, es evidente, que elcapitalismo45 considera que el régimen co-munista representa un obstáculo para eldesarrollo del propio sistema. A raíz de ello,surge una interpretación muy sencilla: si aunChina, que representa política y socialmenteun modelo totalitario, optó por abandonarsemejante sistema, ¿no será que estamosequivocados en tratar de implantarlo noso-tros?

A esto, debe contestarse que existendiferencias notorias entre China y Uruguay.Tales diferencias se manifiestan no sólo encuanto a sistemas políticos, sino que tam-

44 Ver nota al pie Nº 42.45 Concepción representada en nuestro país por lasorganizaciones de empleadores.

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bién se producen en lo social, lo cultural, lotradicional, etc., por ende y dejando de ladotodo tipo de valoración sobre el régimenpolítico chino, la comparación no resultaadecuada para el tema que se está tratan-do.

En cuanto a la alusión, acerca de que laley busca la inamovilidad del funcionarioprivado, ya se realizó su crítica, cuando semencionó que la ley protegía al trabajadordespedido o discriminado por razones sin-dicales y no en otras circunstancias.

En otro orden de cosas, se dice que laLey de Fueros Sindicales, al ser producto-ra de inestabilidades, pondrá en riesgo lapropia institucionalidad. Tal afirmación nopuede más que rechazarse de plano. Enprimer lugar y más allá de que pueda o nocompartirse la Ley de Fueros Sindicales, ode que nos genere mayor o menor simpa-tía, lo que es indudable es que la institucio-nalidad no puede “quebrarse” por efectode este tema.

Parece ilógico que el reconocimiento deun derecho humano pueda traer aparejado(aun en el peor escenario que podamosimaginar) la ruptura de las institucionesdemocráticas. La afirmación de las gre-miales empresariales, carece absolutamen-te de bases que puedan sustentarla, no en-contrándose un “hilo conductor” entre lasanción de la ley y la supuesta rupturainstitucional.

Evidentemente, debe inferirse que laafirmación buscó generar miedo en la opi-nión pública y a través de la misma, influirsobre los parlamentarios al momento de lavotación para la sanción de la ley.

Para concluir el análisis sobre este puntoy razonando en el absurdo de que realmente

se pudiera dar un quiebre institucional acausa de la sanción de la ley de FuerosSindicales, cabe preguntarse de qué sec-tor provendría el supuesto quiebre. ¿Lasgremiales empresariales se estarán refirien-do a la supuesta dictadura del proletariadoconcebida por Marx, en la cual los trabaja-dores asumen el control del poder políti-co?, ¿o quizás el hipotético quiebre institu-cional se le atribuya a otro sector? Y deser así, en este último caso, ¿cuál sería suobjeto o quién estaría detrás apoyando talmedida?.

Todas estas interrogantes, es más queseguro (afortunadamente) que nunca ten-drán su respuesta, pues nunca se plantea-rá tal situación en la realidad. Pero de to-das maneras cabe destacar que la alusiónal quiebre institucional, fue por demás des-afortunada. No pudiéndose catalogar deotra cosa que de medida tendiente a crearun cierto caos y jugar con el miedo de he-ridas que épocas no tan pasadas de nues-tra historia dejaron y que aún hoy, la socie-dad uruguaya se encuentra tratando de ci-catrizar.

7.3 Argumentos histórico-culturales

Por otra parte, se encuentran razoneshistórico-culturales que también influyennegativamente para que las organizacionesde empleadores rechacen la iniciativa deLey de Fueros Sindicales.

En general puede hablarse de que elempresariado latinoamericano, desde susorígenes hasta nuestros días, ha manteni-do una postura más paternalista en cuantoa los trabajadores que lo que ha sucedidoen otras partes del mundo. En especial se

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marca una neta diferencia con la evolu-ción que se ha producido con las posturasasumidas por parte de los empleadores delos países desarrollados.

El empleador latinoamericano,46 poseeun férreo concepto de propiedad en cuantoa sus establecimientos, lo cual le ha traídodificultades para aceptar la participación delos trabajadores en temas que conciernana la vida en general de sus empresas.

Por último, y sin que ésta exposiciónagote las causas que han influido y que sehan manejado en desmedro de la aproba-ción de la Ley de Fueros Sindicales, se hancitado ejemplos de sistemas que funcionanen otros países. Así por ejemplo, se ha traídoal tapete como alternativa, el modelo chi-leno, proclamado por quienes se oponen ala sanción de la ley,47 por ser consideradoun modelo más sensato que el que se pre-tende instaurar en Uruguay.

El modelo sindical chileno en cuestiónpresenta como características principales:la elección de los dirigentes sindicales me-diante voto secreto, la decisión de las huel-gas por empresa y con el voto mayoritariode los trabajadores y las negociaciones con

término a los sesenta días con un procesode arbitraje obligatorio.

Por supuesto y como se ha venido rea-lizando en los anteriores puntos, aquí tam-bién se impone un comentario sobre el mis-mo.

Es más que obvio, para todo aquel queconozca el sistema de relaciones laboralesuruguayo, que la propuesta de aplicar ennuestro país, el modelo actualmente impe-rante en Chile, va en contra de lo que his-tóricamente ha sido el modelo sindical y denegociación colectiva nacional.

En primer lugar, la imposición de elec-ción de delegados sindicales mediante votosecreto, es claramente violatorio del artí-culo 3,48 del Convenio del Trabajo Nº 87, elcual además, se encuentra ratificado pornuestro país, por la Ley Nº 12.030 del año1953.

En cuanto a la decisión de las huelgaspor empresa, es indudable que la conse-cuencia inmediata sería quitar unidad ypoder al movimiento sindical. Atomizandolos conflictos en unidades más pequeñas(las empresas) que las de rama de activi-dad o nivel nacional, lleva a un manejo másfácil del conflicto para el empleador. Esevidente que resulta mucho más fácil en-frentarse a un sindicato aislado de unaempresa, que a un sindicato o coalición sin-dical que represente a todos los trabajado-res de un determinado sector de actividad.49

46 Pablo Guerra, refiriéndose a los orígenes delempresariado industrial dice: “En América Latina,sus orígenes provienen de dos confluencias: por unlado, del ascenso social de los inmigrantes externos;y por otro, fruto de la diferenciación económica delas antiguas clases productoras del períodoexportador. De esta forma, coinciden algunos inves-tigadores, el empresariado nacional e industrial, na-cería dividido y con fuertes limitaciones para adqui-rir conciencia de sus intereses particulares”.Fragmento extraído de: Guerra, Pablo: Sociologíadel Trabajo, 2ª ed., FCU, 2001, p. 305.47 Senador colorado y ex Ministro de EconomíaIsaac Alfie, en semanario Búsqueda Nº 1334, Mon-tevideo, 15 al 21 de diciembre de 2005, p. 52.

48 Art. 3: Las organizaciones de trabajadores y deempleadores tienen el derecho de redactar sus esta-tutos y reglamentos administrativos, el de elegirlibremente sus representantes, el de organizarsu administración y sus actividades y el de formularsus programas de acción.49 Sindicatos típicos del modelo tradicional urugua-yo.

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La propuesta de la decisión de huelgamediante voto mayoritario de los trabaja-dores de la empresa, quita fecundidad a lamedida de lucha, la que si para llevarse acabo, debe pasar primeramente por un pro-ceso electoral, en la mayoría de los casosperdería su razón de ser.

Por último, nos encontramos con la pro-puesta de arbitraje obligatorio,50 ¿qué cabedecir respecto de tal planteo? No solamentees ignorar y tratar de aplastar la tradiciónsindical uruguaya, sino que desarticularíapor completo el modelo de negociacióncolectiva que el país posee, además de violarel Convenio del Trabajo Nº 98.51

En lo fundamental, y “de conformidadcon los principios de libertad sindical y de

autonomía colectiva, el Estado no deberíaimponer ni prohibir un determinado nivel,sino que el negociar en uno o varios de elloses prerrogativa de las partes sociales en elejercicio de aquellos principios”.52

El ejemplo que se da a continuación,resultará muy ilustrativo de lo que podríallegar a ocurrir de implementarse el arbi-traje obligatorio. Supongamos que unempleador no tenga intención alguna desentarse a negociar con los trabajadores oquizás deliberadamente dilate las tratativaspara que el plazo de sesenta días expire.Logrando que una vez finalizado el mismola decisión se tome por un árbitro. Tam-bién supongamos que ese árbitro en elmejor de los casos sea realmente impar-cial. De todas maneras, el empleador es-taría logrando por el simple transcurso delplazo estipulado, el levantamiento de lasposibles medidas que el sindicato de traba-jadores pudiera haber tomado y la conse-cución de una solución sin haber tenido quenegociar. Es decir que por esta vía se des-virtúa, tanto la acción de las organizacio-nes de trabajadores, como la propia nego-ciación colectiva. Además de desconocerla autonomía sindical y la preeminencia dela autocomposición como solución de prin-cipio, tal como lo ha señalado el Comité deLibertad Sindical de la OIT.53 En resumen,se obstaculiza de manera sustancial el diá-logo entre los actores.

Por lo expuesto, es que no cabe otraalternativa, que afirmar que la implantación

50 El arbitraje es una forma de solución de conflic-tos, consistente en la intervención de uno o másterceros (árbitros). Generalmente, estos terceros sondesignados de común acuerdo entre las partes, aun-que en determinadas formas atípicas de arbitraje, seda el carácter a una persona u órgano no designadopor las partes, sino impuesto por la legislación.Existen dos clases principales de arbitraje: el volun-tario o facultativo y el preceptivo u obligatorio. Enel arbitraje voluntario o facultativo las partes tienenla facultad de someter su divergencia a la decisión deun árbitro. En el arbitraje obligatorio o preceptivo,en cambio, el ordenamiento jurídico obliga a las par-tes a someter su divergencia a un arbitraje; éste esimpuesto a las partes, Oscar Ermida Uriarte, “Al-gunas reflexiones sobre los conflictos laborales, elarbitraje y la Justicia del Trabajo”, en Revista Ana-les del Foro, Nos 43-44, Montevideo, 1983, pp. 22-23.51 Art. 4: Deberán adoptarse medidas adecuadas alas condiciones nacionales, cuando ello sea necesa-rio, para estimular y fomentar entre los empleadoresy las organizaciones de empleadores, por una parte,y las organizaciones de trabajadores, por otra, elpleno desarrollo y uso de procedimientos de nego-ciación voluntaria, con objeto de reglamentar, pormedio de contratos colectivos, las condiciones deempleo.

52 Ermida Uriarte, Oscar, “Estructura de la negocia-ción colectiva en el derecho comparado: niveles yarticulación”, en Análisis Laboral, Vol. XII, Nº 138,Perú, 1988, p. 4.53 OIT, La libertad sindical, Nos 330-334, 2ª ed.,Ginebra, 1976, p. 122.

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por vía legislativa del modelo chileno a nues-tro país, es totalmente inviable. No sólo seríaviolatorio de la normativa laboral, sino aúnmás importante, sería desconocer totalmen-te el modelo de relaciones laborales exis-tente en Uruguay, lo que seguramente se-ría inaceptable para el movimiento sindicalde nuestro país y constituiría un fuerte re-troceso al desarrollo del diálogo social.

8. Conclusiones

En primer lugar y sobre la base de loexpuesto y analizado, debe expresarse quelos argumentos manejados para fundamen-tar la oposición a la sanción del proyectode Ley de Fueros Sindicales, no han col-mado en lo absoluto, los requisitos que todoargumento serio, que se precie de tal debeposeer.

Han quedado en el debe, y dependien-do del argumento manejado, aspectos ta-les como: la lógica, la solidez, la comproba-bilidad y en algún caso, la propia coheren-cia.

En segundo lugar, y como reverso delpunto anterior, no se han hallado argumen-tos lo suficientemente convincentes paracontrariar a quienes se encuentran a favorde la Ley de Fueros Sindicales.

Sin lugar a dudas, representa un avan-ce desde el punto de vista legislativo y másaún desde el punto de vista social, la tutelaque en forma expresa se brinda a un dere-cho humano esencial, como lo es el ejerci-cio de la actividad sindical.

La protección que otorga la Ley de Fue-ros Sindicales a los trabajadores, hará queestos tengan una mayor predisposición e

interés en participar en temas de negocia-ción con sus respectivos empleadores. Loque representará cuantitativa y cualitativa-mente hablando, un incremento de la nego-ciación colectiva, no sólo por número detrabajadores interesados y participativos,sino por los propios temas sobre los queesa participación puede versar.

Cabe resaltar que cuando se mencionala participación de los trabajadores en de-cisiones que afectan a la empresa, no sedebe limitar tal participación a temas sala-riales, sino que la participación de los tra-bajadores puede y debe ir mucho más allá.

En efecto, el diálogo social brinda laposibilidad de ampliar los temas en que lostrabajadores puedan hacerse escuchar acasi todos los ámbitos, convirtiéndose enuna herramienta tan útil como amplia. Loque antaño, era impensado, por conside-rarse decisiones privativas de los dueñosde los medios de producción, hoy día y gra-cias a la aplicación del diálogo social estácambiando. La participación de los traba-jadores y sus organizaciones, más allá delas tradicionales reivindicaciones salariales,se ha extendido o está en vías de hacerlo,a los siguientes temas: mejoras en las con-diciones de trabajo en sentido amplio, pla-nes de formación profesional, programasde prevención de siniestros laborales, in-tervención activa en el diseño de los pro-cesos de producción, formación de conse-jos de calificación de personal, integraciónde órganos de designación de ascensos, etc.

En cuanto al futuro del diálogo socialen nuestro país, evidentemente dependeráde la postura y el compromiso que asumanlos tres actores protagónicos del mundo deltrabajo, es decir, los trabajadores, las orga-nizaciones de empleadores y el Estado.

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En lo que refiere a las organizacionesde empleadores, si bien su postura inicialha sido negativa a la sanción de la ley y lehan atribuido efectos negativos sobre eldiálogo social, es de esperarse que en lamedida que transcurra el tiempo, tal postu-ra cambie. La razón de tal expectativa, esque luego de la entrada en vigencia de laley y de que no se verifique la producciónde los “perversos” efectos vaticinados, noexistirá razón alguna para frenar o dismi-nuir los procesos de negociación.

Mas aún, es de esperarse un mayordesarrollo del diálogo social, como conse-cuencia de la ya apuntada mayor partici-pación de los trabajadores y porqué no de-cirlo, muy probablemente de los propiosempleadores, que se verán beneficiados eneste proceso, al mejorarse las condicioneslaborales, lo que evidentemente repercuti-rá en la mejora de la productividad.

En este punto, cabe mencionar lo ex-presado por Grandi, para quien el gran ydifícil desafío (…) es encontrar un puntode equilibrio entre proteccionismo y mer-cado, entre necesidad de tutela y necesi-dad de eficiencia.54

Es fundamental señalar, que el aumen-to del volumen de los procesos de nego-ciación y por consiguiente, de entendimien-to entre trabajadores y empleadores, nosignifica de ninguna manera que se elimi-nará totalmente la conflictividad laboral.

Pensar que ello va a producirse, es unautopía, dado que no puede olvidarse que

en muchas ocasiones los intereses de tra-bajadores y empleadores, se encontraránen veredas opuestas. A pesar de esto, nose empañan en absoluto las cualidades queel uso del diálogo social representa paralos actores sociales. Dado que si bien escierto que el conflicto no se puede elimi-nar, no lo es menos, que puede ser encau-zado, quitándole al mismo violencia y ex-trayendo al final del mismo (en caso de serrazonablemente llevado) beneficios paratodas las partes interesadas.

En cuanto al beneficio para la sociedaden general, la Ley de Fueros Sindicales,puede contribuir a mitigar desigualdades,al impulsar un sistema más justo, solidarioy equilibrado, lo que desembocará en laconsecución de paz social.

Para culminar, resta mencionar que sibien y acorde a lo expuesto en este traba-jo, está casi todo dispuesto para que el pro-ceso de diálogo social se vea profundizadoy fortalecido, no se debe perder de vistaque la actitud de los actores, es en últimainstancia lo que determinará el éxito o elfracaso del proceso. Por tal motivo, tanimportante como crear un marco legal ade-cuado, que permita el desarrollo del diálo-go social, es continuar fomentando en laspartes interesadas, el convencimiento deque se está ante la herramienta adecuada.Y que a pesar de marchas y contramar-chas que indudablemente se producirán, sitodos los involucrados basan su accionaren los principios de buena fe y razonabi-lidad, los resultados, en definitiva, no po-drán ser otros que positivos.

54 Grandi, M., “El trabajo no es una mercancía:reflexiones al margen de una fórmula para volver ameditar”, en Evolución del Pensamiento Jusla-boralista, Estudios en homenaje al Prof. Héctor-Hugo Barbagelata, FCU, 1ª ed., 1997, p. 205.

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