Libro Liderazgo y Etica

UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL

Dr. VEGA HUINCHO FERNANDO

HUARAZ – PERU – 2011

UNIVERSIDAD SAN PEDROLIDERAZGO Y ÉTICA Dr. Fernando Vega Huincho

CAPITULO I

LIDERAZGO Y ETICA

1.1. LIDERAZGO

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos".

Es el arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en lograr las metas colectivas o de grupo.

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana en búsqueda de la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

ASPECTOS QUE DESRIBEN AL LIDERAZGO

El liderazgo abarca una serie de aspectos que describen ciertas características del mismo, la importancia del entorno en que se desenvuelve el líder e incluyen algunas recomendaciones para llevar a cabo las acciones de liderato de una manera satisfactoria, en donde se pueden ver claramente las cualidades de un líder; estos aspectos son:

El primer aspecto, debido a la importancia que refiere el grupo de personas relacionadas directamente al líder puesto que, de éste entorno de personas depende la aceptación y en muchos casos la elección del líder, es vital que el liderazgo involucre al grupo de personas; a los empleados o seguidores en el desarrollo de las actividades.

Es decir, los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevantes.

El segundo aspecto, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder;

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Es un proceso de ordenar, guiar, influenciar y supervisar los pensamientos, sentimientos, acciones o conductas de otros. Es el proceso dinámico de influir en los demás para conseguir objetivos comunes. El liderazgo es como la belleza: Difícil de definir, pero fácil de reconocer cuando uno lo ve


pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder, este aspecto consolida al primer término en relación con la importancia que debe dar a los subordinados.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder con el fin de influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. Este aspecto se basa en el manejo coordinado de la inteligencia y la capacidad de dirección. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes atienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión o presión, toman decisiones, atienden a tomar el mando o el control, y se sienten seguros de sí mismos.

Gerenciar y liderar son elementos que se deben combinar para el logro de un fin común, que permiten el aprendizaje de diferentes técnicas que permitan a la persona tener su desarrollo personal indispensable para que todos entiendan formas de cooperación con eficacia y eficiencia para obtener el léxico común.

Por estas razones el enfoque de este resumen está relacionado con la gerencia y algunos de los objetivos de ésta, que con el manejo claro de la definición de liderazgo y apoyándonos en algunas técnicas de manejo del liderazgo dentro de las organizaciones para aprender a utilizarlo como una herramienta fundamental de la gerencia se podrán llevar a cabo una serie de objetivos de una manera más efectiva.

Los 7 pecados del liderazgo

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Riqueza sin trabajoPlacer sin concienciaConocimiento sin carácterComercio sin moralidadReligión sin sacrificio


IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

Es importante poseer la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización bien estructurado y no sobrevivir debido a la falta de un líder apropiado.

Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

¿QUÉ ES LA GERENCIA?

La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa el cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.

La gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador, supervisor, delegador, etc.

OBJETIVOS DE LA GERENCIA

Nombrando algunos de los objetivos de la gerencia en función de una organización en búsqueda del éxito y del cumplimiento de sus metas lo más satisfactoriamente posible, tenemos los siguientes:

1. Posición en el mercado 2. Innovación 3. Productividad 4. Recursos físicos y financieros 5. Rentabilidad ( rendimientos de beneficios) 6. Actuación y desarrollo gerencial 7. Actuación y actitud del trabajador 8. Responsabilidad social

La función de gerenciar se realiza conjuntamente con el claro propósito de cumplir objetivos predeterminados, bajo una imagen que ejerza cierta influencia y que a través de la comunicación que involucre a todo el grupo de trabajo durante todo el proceso, ofreciéndole el apoyo y la motivación necesaria al grupo para obtener la participación y el desarrollo de la creatividad en conjunto y en total armonía, de allí parte la necesidad de manejar la definición de liderazgo de la forma más delicada posible con el fin de que el gerente logre la integración del grupo y sea considerado como un punto de apoyo lidiador y generador de confianza.

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¿QUE ES UN LIDER?

El líder es el soporte del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

PERFIL DEL LÍDER

El líder debe tener la capacidad de:

Descubrir los puntos débiles y fuertes de él mismo y de los demás. Fijar metas y alcanzarlas. Dar crédito a otros por sus contribuciones personales. Aceptar la responsabilidad personal. Encontrar y utilizar los recursos adecuados para llevar a cabo una tarea. Evaluar el grado de éxito y de fracaso. Convertir cada situación en una experiencia útil. Entender el uso del poder. Aceptar una posición de poder sin renuencia o celo. Tener la fuerza de la realización personal sin ser egoísta o codicioso. Mirar el presente en forma realista, soñar y planear acciones futuras. Mantener el equilibrio entre aspectos físicos, espirituales y emocionales Pensar en proyectos y metas que engendren una vida mejor para todos los

interesados. Entender que la forma de manejar una situación es mucho más importante

que la información de hechos para lograr buenos resultados. Deseo constante de saber y entender más acerca de todo. Distinguir la verdad, las buenas intenciones y la dura realidad. Entender que las metas y los deseos de uno, con frecuencia son más

complejas, que aquellas que se están dirigiendo. Despertar entre quienes le rodean una comprensión de su verdadero

potencial

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El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás. Su opinión es la más valorada. Es una persona que mira al largo plazo, que marca objetivos ambiciosos para la organización y que consigue ilusionar a su equipo en la búsqueda de los mismos. El líder anticipa los cambios.

El líder debe combinar armónicamente el SER, el HACER, y el TENER. Si se nace para TENER; se deja de SER y todo el HACER se centra en TENER, pero, si se ES todo lo que se HACE, el SER se centra en el HACER y de esta manera se está TENIENDO.


CARACTERISTICAS DE UN LIDER

Visionario: El líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por adelantarse a los acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho antes que los demás. El líder no se contenta con lo que hay, es una persona inconformista, creativa, que le gusta ir por delante.

Persona de acción: El líder no sólo fija unos objetivos exigentes sino que lucha denodadamente por alcanzarlos, sin rendirse, con enorme persistencia, lo que en última instancia constituye la clave de su éxito. El líder no se contenta con soñar, el líder quiere resultados.

Brillante: El líder sobresale sobre el resto del equipo, bien por su inteligencia, bien por su espíritu combativo, bien por la claridad de sus planteamientos, etc., o probablemente por una combinación de todo lo anterior.

Coraje: El líder no se amilana ante las dificultades; las metas que propone son difíciles, debe salvar muchos obstáculos, hay que convencer a mucha gente, pero el líder no se desalienta, está tan convencido de la importancia de las mismas que luchará por ellas, superando aquellos obstáculos que vayan surgiendo. El líder defiende con determinación sus convicciones.

Contagio de entusiasmo: Es una de las características fundamentales del líder, el saber contagiar su entusiasmo, el conseguir que el equipo le siga, que comparta sus objetivos. El liderazgo va siempre unido a un equipo.

Gran comunicador: otra cualidad que caracteriza al líder son sus dotes de buen comunicador, habilidad que le va a permitir "vender" su visión, dar a conocer sus planes de manera sugerente.

Convincente: el líder es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de forma que consigue ganar el apoyo de la organización..

Gran negociador: el líder es muy hábil negociando. La lucha por sus objetivos le exige negociar continuamente, tanto dentro de la empresa, como con clientes, proveedores, entidades financieras, accionistas, etc.

Capacidad de mando: Debe basar su liderazgo en el arte de la convicción, pero también tiene que ser capaz de utilizar su autoridad cuando sea necesario. El líder es una persona compresiva, pero no una persona blanda. Debe ser capaz de aplicar su autoridad sin temblarle el pulso en aquellas ocasiones que lo requieran.

Exigente: Con sus seguidores, pero también, consigo mismo. La lucha por unas metas difíciles requiere un nivel de excelencia en el trabajo que tan sólo se consigue con un alto nivel de exigencia. Si el líder fuera exigente con sus empleados pero no consigo mismo no sería un líder, sería un déspota que pondría a toda la organización en su contra

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Carismático: Si el líder es una persona carismática, nos encontraríamos ante un líder completo. El carisma es una habilidad natural para seducir y atraer a las personas, es auténtico magnetismo personal. El carisma permite ganarse al equipo, que se siente atraído por su líder. No obstante, hay que señalar que es perfectamente posible un líder sin carisma.

Honestidad: Los elevados valores éticos son fundamentales para que el liderazgo se mantenga en el tiempo. El equipo tiene que tener confianza plena en su líder, tiene que estar absolutamente convencido que el líder va a actuar honestamente y no le va a dejar en la estacada.

Cumplidor: el líder tiene que ser una persona de palabra: lo que promete lo cumple. Es la única forma de que el equipo tenga una confianza ciega en él.

Coherente: El líder tiene que vivir aquello que predica. Si exige dedicación, él tiene que ser el primero; si habla de austeridad, él tiene que dar ejemplo; si demanda lealtad, él por delante.

Predica con el ejemplo: no puede exigir algo a sus subordinados que él no cumple

Trabajador: El líder debe mostrar una gran dedicación al trabajo, no puede exigir a su empleados mayor dedicación si no predica con el ejemplo.

Perseverante: Los obstáculos serán numerosos y en ocasiones pueden flaquear las fuerzas. Tan sólo la perseverancia (una auténtica obsesión por alcanzar los objetivos) permitirá triunfar en el empeño.

Autodominio: El líder es el referente del equipo, debe ser capaz de controlar sus emociones, especialmente en los momentos delicados; no puede mostrar su abatimiento ante un suceso negativo.

Flexible: El líder que se atrinchera en sus posiciones fracasa. Un auténtico líder no teme que por cambiar su punto de vista o por aceptar la opinión de un subordinado esté dando muestras de debilidad. Todo lo contrario, proyectaría una imagen de persona abierta, dialogante, flexible, pragmática, que contribuiría a aumentar su prestigio entre los colaboradores.

Realista: El líder está siempre con los pies en el suelo, sabe compaginar su visión del largo plazo con el día a día, conoce las dificultades que conllevan sus objetivos, el esfuerzo que exige a los empleados. También conoce sus propias limitaciones

Humano: el líder es una persona cercana, próxima , cálida, comprensible. Esta cualidad es básica lograr no sólo el respeto del equipo, sino también su aprecio.

Justo: Debe ser (y parecer) una persona justa, tanto en la exigencia como en el reconocimiento, y debe preocuparse porque la organización así lo perciba. No puede dar lugar a agravios comparativos.

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Accesible: Tiene que ser una persona accesible para su equipo, tiene que estar disponible para cualquier empleado de la empresa que tenga algo que decirle.

Humilde: La humildad implica reconocer las propias limitaciones, saber escuchar y pedir consejos, reconocer los errores que uno comete y los aciertos de los demás. La humildad ayuda a ganar el respeto del equipo. El líder prepotente pone al grupo en su contra.

Culto: Debe preocuparse por desarrollarse personalmente, por alcanzar un elevado nivel cultural.

Inquieto: el líder es una persona inconformista, que le gusta indagar, aprender de la gente. Esta inquietud le lleva a estar permanentemente investigando nuevas alternativa, a ir por delante del resto.

Sentido del humor: El líder que abusa de la seriedad y de los formalismos difícilmente consigue generar entusiasmo entre sus empleados.

Optimista: El optimismo es contagioso, se expande al resto de la organización.

Buena forma física: El líder tiene que cuidarse, llevar una vida sana, hacer deporte, cuidar su alimentación, descansar. Es la única forma de poder rendir al 100% en el trabajo.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER

GERENTE LIDER

Administra Innova

Es una copia Es original

Mantiene Desarrolla

Acepta la realidad Investiga la realidad

Descansa en los controles Descansa en la confianza

Tiene un corto rango de visión Tiene un largo rango de visión

Pregunta cómo y cuándo Pregunta qué y por qué

Limita Alimenta la iniciativa

Acepta el Statu Quo Lo cambia

Clásico buen soldado Tiene personalidad

Existe por autoridad Existe por buena voluntad

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Autoridad es un privilegio Autoridad privilegio de servicio

Inspira miedo Inspira confianza

Sabe cómo se hacen las cosas Enseña cómo hacer las cosas

Dice ¡vaya a hacer eso! Dice ¡vayamos a hacer eso!

Maneja a las personas como fichas

No trata a las personas como cosas

Llega a tiempo Llega antes de tiempo

Asigna tareas Da el ejemplo

Otras consideraciones acerca de las Características de un líder

El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.

La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta o baja, aspecto, voz, etc.).

Cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.

En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.

EL ANTILIDERIncumplidor: Promete y no cumple

Temeroso: Es una persona que se siente insegura, lo que le lleva a ser extremadamente celosa de su parcela de poder. Tiene miedo a que alguien le pueda hacer sombra y ello le lleva a rodearse de gente mediocre.

Apagado: Un líder apagado difícilmente va a ser capaz de generar entusiasmo en su equipo. Si el líder carece de energía, de optimismo, de empuje poco va a poder motivar a sus empleados.

Rehuye el riesgo: El líder debe luchar por unos objetivos, unas metas difícilmente alcanzables; esto le obliga a transitar por caminos desconocidos, a asumir riesgos.

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-Aptitud Crítica-Argumentativo-Respeto Por La Diferencias-Solidario-Disponibilidad Al Dialogo-Objetivo-Buen Oyente-Espíritu Empresarial-Tolerante-Laborioso-Analítico-Justo-Flexible-Estudioso-Cortes-Magnánimo

-Integro-Motivador-Creativo-Trasciende A Los Demás-Origina, Auténtico-Inspira Y Organiza-Busca El Bien Común-Trabaja En Equipo-Comprometido, Responsable-Ejemplar, Carismático-Trabaja A Largo Plazo-Emprendedor-Agente De Cambio: Busca La Mejora Continua-Alta Vocación De Servicio-Excelente Comunicador.

ATRIBUTOS

Liderazgo ProactivoAutodisciplinaAnálisis Y SíntesisResolución De ProblemasTrabajo En EquipoIntegración De ConocimientoComunicación Oral Y EscritaAdaptabilidad, etc.

Facilidad De EnfoqueSentido Del ÉxitoTrapista De GrupoAutocontrolAutoridadAnalítico Y ModeradorMotivante. Etc.

HABILIDADES

- Responsabilidad-Iniciativa-Entusiasta-Justo-Equilibrado-De Ejemplo

-Creativo-Motivador-Franco -Sincero-Fraternal-Sencillo

CUALIDADES

-Lealtad-Tacto-Patriota-Amable-Aventurero-Receptivo

-Disciplina-Arriesgado-Orientado Hacia La Gente-Buena Memoria-Buen Vocabulario-Conciencia


Deshonesto: Cuando el directivo carece de unos sólidos principios éticos no es de extrañar que termine cometiendo injusticias.

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DIFICULTADES DEL LIDER

Entre los peligros que acechan al líder y que pueden determinar que su influencia sobre la empresa pueda llegar a ser negativa, podemos señalar los siguientes:

Endiosamiento: Todo líder debe tener un nivel de auto confianza elevado, pero sin llegar a caer en el endiosamiento. El líder se suele mover en círculos de poder, se codea con gente influyente, sus órdenes se cumplen sin objetar, nadie cuestiona sus decisiones, su presencia infunde respeto a sus subordinados, entre sus ayudantes abundan los aduladores en busca de su favor.

Perder contacto con la realidad: El líder dedica cada vez más tiempo a los temas estratégicos y comienza a despreocuparse del día a día, de mantener contacto con la realidad, con el trabajo de base.

Quedar obsoleto: Hay líderes que no evolucionan, que suelen aplicar siempre el mismo modelo de actuación, aquél que tan bien le funcionó en el pasado. No se dan cuenta del mundo tan cambiante en que vivimos.

Complacencia: El líder puede llegar a sentirse satisfecho con los logros conseguidos y esto puede llevarle a bajar la guardia.

Pérdida de motivación: El líder que está muchos años al frente de la misma empresa puede terminar perdiendo la ilusión por el proyecto.

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La visión del auténtico líder es hacer algo grande, algo que perdure, algo que le sobreviva, que trascienda al propio líder.

La visión del líder no se limita a buscar objetivos en el corto plazo, ni tampoco a buscar el bien de la institución tan sólo durante el tiempo que él esté al frente.

NO PODEMOS SER LÍDERES,SI NO PODEMOS LIDERARNOS A NOSOTROS MISMOS

NUESTROS PENSAMIENTOS SON ESCULTORES DE LA OBRA DE NUESTRA VIDA.

SI PENSAMOS QUE NO SOMOS CAPACES, SEREMOS LO PROFETAS DE NUESTRO PROPIO FRACASO


LA CULTURA DE LA ESCUSA

“NO TENGO TIEMPO” “NO TENGO RECURSOS”

“NO ME SIENTO BIEN” “ES CULPA DE OTROS”

“MI MAMÁ SE ENFERMÓ” “SE MURIÓ MI PERRO”

LAS CINCO EDADES DEL LIDERAZGO

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un período de transición hacia la sexta).

Estas edades son:

Edad del liderazgo de conquista.

Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

Edad del liderazgo comercial.

A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.

Edad del liderazgo de organización.

Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

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LA EXCUSA: ES LA DISTANCIA MAS CORTA ENTRE LA RESPONSABILIDAD Y LA IRRESPONSABILIDAD

“UN ERROR SOLO ES NEGATIVO, CUANDO NO APRENDEMOS DE EL”

“POSTERGAR LA GRATIFICACION ES LA BASE DE LA DISCIPLINA DE LA VIDA”


Edad del liderazgo e innovación.

A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolecencia.

Edad del liderazgo de la información.

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década de los 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía se puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. El líder moderno de la información, es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

Liderazgo en la "Nueva Edad".

Las características del liderazgo que describimos, han permanecido casi constantes durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van a necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber cómo se utilizan las nuevas tecnologías, van a necesitar saber cómo pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrarle a la gente lo que requieran con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrollar su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

El liderazgo dentro del entorno de la organización con una visión gerencial, hay que enfocarlo desde una perspectiva integradora. Los líderes fundamentales seguirán existiendo pero ahora serán modeladores de una conducta colectiva hacia los otros líderes, en donde las características del liderazgo individual producirán un liderazgo compartido.

Las gerencias se integrarán ahora en equipos de alto desempeño y capacidad para auto liderarse, en áreas donde existirá un elevado nivel intelectual y de autogestión. El liderazgo estará menos en las cúpulas y más repartido en toda la organización.

La acción individual será reemplazada por una nueva concepción del trabajo en equipos. Los líderes carismáticos perderán importancia en función de los procesos

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que produzcan y se aceptarán menos las soluciones simples, llegando incluso a la posibilidad de convivir opiniones contrarias e incluso paradójicas.

El nuevo líder tendrá más preguntas que respuestas y su punto central será la integración de lo racional con lo afectivo, es decir, el análisis lógico sumado al análisis de la conducta, del comportamiento de la gente y de la motivación para que la gente haga las cosas, todo unido a una clara disposición hacia el pensamiento global, en contraposición a lo particular.

El interés por el aprendizaje continuo reemplazará a la búsqueda de soluciones particulares. Los nuevos líderes deberán desarrollar varios tipos de inteligencia para tener éxito, la inteligencia vinculada al lenguaje o comunicacional, donde el líder tendrá que ser un buen expositor de la cultura de su entorno, la inteligencia interpersonal, para ser capaz de entender su audiencia y convencerla en función de los objetivos organizacionales y la inteligencia existencial, para tratar de determinar quiénes somos, pero también, tratamos de conseguir que obstáculos encontraremos y por tanto debe darle sentido al trabajo y a la organización.

Sin embargo seguirán conviviendo los diferentes tipos tradicionales de liderazgo, es decir, los que trasmitirán la cultura organizacional, los innovadores que conociendo la cultura organizacional buscan novedades para renovarlas y los visionarios que son capaces de crear una nueva cultura. La transformación del liderazgo actual será pues el gran reto de las organizaciones.

Además de estas características, el líder deberá poseer un conjunto de habilidades emocionales, inteligencia intrapersonal y de autoconocimiento. Por esto será un desacierto utilizar exclusivamente la puntuación, la evaluación, las notas, los coeficientes intelectuales, incluso las pruebas de actitudes, como sistema de evaluación de capacidades. A este aspecto se le estima un valor real de un 20%.

Gran cantidad de los éxitos de un líder estarán determinados por las habilidades emocionales que posea, el conocimiento de sus emociones, tener conciencia de sí mismo, conocimiento de sus sentimientos, el lograr una percepción clara de lo que está ocurriendo, estar percibiendo lo que ocurre y si es posible, controlarlo. Si no advertimos la aparición de nuestras emociones, estamos a merced de ellas. Si carecemos de esas destrezas, lucharemos constantemente con sentimientos de tristezas o inseguridad; en cambio, quienes las desarrollan, se recuperan rápidamente de cualquier situación contraría, de cualquier dificultad de la vida.

TIPOS DE LIDERAZGO

La tipología de un líder depende de muchos aspectos y circunstancias que son interminablemente infinitas, pueden variar y derivar de cualidades personales, carácter, situaciones, personalidad o experiencias vividas, etc. que determinan los

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diferentes tipos de líder. Sin embargo, a continuación se nombran algunos de los tipos de líderes más comunes en nuestra sociedad:

Tipo Autócrata o dictatorial: Impone su actitud aprovechándose de su carácter de líder sin importar las consecuencias.

Tipo Lidiador o conciliador: Procura por todos los medios llegar a un acuerdo con sus seguidores con el fin de lograr sus metas de la forma más sutil posible evitando repercusiones posteriores.

Tipo circunstancial: Se presenta de manera temporal bajo situaciones extremas de urgencia para resolver una situación crítica es un tipo de líder nato que no necesariamente tiene un cargo gerencial, pero su aporte es de gran importancia en situaciones específicas.

Tipo de líder Carismático: Posee cualidades de Poder Carismático y la aprovecha para guiar satisfactoriamente a sus seguidores, quizás sus decisiones no sean las adecuadas pero es un líder nato.

Tipo de líder funcional o Productivo: Sus estrategias organizacionales son efectivas. Pero quizás carezca de cualidades personales (voz de mando, carisma, etc.), y a pesar de ser aceptado por sus seguidores debe luchar por lograr su atención.

EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones.

Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia un objetivo, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica."

La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder.

Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.

Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.

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El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo resulta que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga. Como el liderazgo está en función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve.

Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo. Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una organización constitucional no necesariamente destaca en una situación democrática, menos estructurada.

Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en personas diferentes.

En síntesis, " el líder es un producto, no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica."

LOS LIDERES: ¿NACEN O SE HACEN?

Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia. Ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta.

Sin embargo, todavía se cree que hay líderes natos, a partir del estudio del liderazgo dentro de la perspectiva se fundamenta la posición de que se pueden crear líderes, con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o situación específica.

La opinión generalizada es que hay líderes que nacen con capacidades innatas y hay otros que se van formando en su desarrollo profesional.

Las habilidades innatas favorecen el desarrollo del líder, pero a veces resulta más determinante la formación que uno va adquiriendo y la experiencia que va acumulando. Hay técnicas de liderazgo, de toma de decisiones, de conducción de equipos, de motivación, de comunicación, etc. que el líder tiene que conocer y dominar.

El ir asumiendo responsabilidades, tomando decisiones, solucionando problemas, haciendo frente a situaciones difíciles, permitirá ir forjando a un auténtico líder.

EL PODER DEL LIDERAZGO

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El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.

El control de medio constituye lo que llamamos poder.¿Cuáles son estos medios? Son de los más diversos, van desde la posición o, incluso, monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento particular.

“Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias necesidades. "

Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrán en esa posición, siempre y cuando sientan que éste les está dando más de lo que ellos aportan.

Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus seguidores, o no será líder.

En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores, ganará o perderá poder según sea el caso. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo. EL PODER CARISMATICO

Los líderes llamados carismáticos disponen de poder social, es decir, tienen autoridad para socializar gracias a su pensamiento y su conducta individuales.

Debe entenderse por " carisma " la cualidad, que pasa por extraordinaria de una personalidad, por cuya virtud se la considera en posesión de fuerzas sobrenaturales o sobrehumanas y no asequibles a cualquier otro, o como enviadas de Dios.

Este reconocimiento es, psicológicamente, una entrega plenamente personal y llena de fe, surgida del entusiasmo y la esperanza. La dominación carismática, supone un proceso de comunicación de carácter emotivo.

El cuadro administrativo de los imperantes carismáticos, no es ninguna burocracia, y menos que nada una burocracia profesional. Su selección no tiene lugar, ni desde puntos de vista estamentales, ni desde los puntos de la dependencia personal o patrimonial, sino que se es elegido a la vez por cualidades carismáticas.

TEORIA DEL LIDERAZGO

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Teoría X El sociólogo Douglas McGregor (1906-1964) postuló dos teorías contrapuestas en su libro El lado humano de la empresa (1960). Por una parte, la denominada X, según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. De hecho, a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que así evitan cualquier responsabilidad; no albergan ambición alguna, sólo desean seguridad. Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.

El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.

En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

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GRID Administrativo Robert R. Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo, que ya habían sido investigados en Ohio State University y en Michigan University.

El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores, basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción", que en esencia representan las dimensiones de "consideración" y "estructura inicial" de Ohio State University, o las dimensiones de "orientación hacia el empleado" y "orientación a la producción" de la Universidad de Michigan.

Utilizando los cuatro cuadrantes del Modelo de Ohio State, se elaboró una matriz de nueve por nueve, que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo, describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos (1,1 9,1 1,9 y 9,9) y el estilo medio (5,5).

El GRID no muestra los resultados producidos sino más bien, los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto a la obtención de resultados.

El GRID es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo, y de ver como se comparan un estilo con otro. El GRID identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses. Cinco de las muchas teorías o estilos posibles de liderazgo y supervisión se destacan con mayor claridad y son las que aparecen en el centro y las cuatro esquinas de la parrilla o matriz, que se conoce con el nombre en inglés como "GRID".

Con base en los resultados de Blake y Mouton se encontró que los mejores dirigentes son aquellos que se desempeñan con un estilo 9,9 en contraste con un estilo 1,9 (tipo club campestre) o un estilo 9,1 (tipo autoritario).

Teoría de los Sistema de Likert

Sugiere que los estilos de administración si dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo).

Sistema 1: Autoritario explotador.

Los directivos son muy autoritarios, confían poco en los subordinados, motivan mediante el temor y el castigo, ofrecen recompensas ocasionales y solo participan en la comunicación descendente. Las decisiones se toman en los niveles superiores de la organización.

Sistema 2: Autoritario, pero paternal.

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Las personas directivas son condescendientes con los subordinados, motivan con recompensas y, en parte, con el temor y el castigo; permiten alguna comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones, pero los controlan con políticas.

Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra.

Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados, pero no completa. Suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados; están en los flujos de información ascendente y descendente; toman decisiones generales y de política amplia en el nivel superior; pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles inferiores, y en otros casos actúan consultando a los subordinados.

Sistema 4: Participativo y democrático.

En este caso, los directivos tienen una confianza completa en los subordinados, siempre obtienen de ellos ideas y opiniones y las utilizan de una manera constructiva; recompensan económicamente de acuerdo con la participación y la integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo que se ha conseguido; participan en la comunicación ascendente y descendente con sus compañeros, promueven la toma de decisiones en toda la organización y, en otros ámbitos, actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados .

Rensis Likert y su grupo de colaboradores, llegaron a la conclusión de que el sistema más eficiente era el 4. Las críticas a este sistema se fundan , por una parte, en el hecho de que los estudios toman normalmente a pequeños grupos, pero no a toda la empresa y, por otra, en el hecho de que se han realizado en momentos de prosperidad.

Teoría de Contingencia

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.

La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la

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estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. En otros términos, no hay una única y mejor forma de organizar.

La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Todo es relativo, todo depende. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.

El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. Como la organización es un sistema abierto, mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.

Como el ambiente es vasto y complejo, pues incluye "todo lo demás" además de la organización, Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea.

Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. El ambiente impone desafíos externos a la organización, mientras que la tecnología impone desafíos internos. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos, las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales, cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización, a saber:

Nivel institucional o nivel estratégico Nivel intermedio Nivel operacional

Liderazgo Situacional

Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard.

La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica.

Esta teoría se basa en dos variables, dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados.

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La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores, cuando, donde y como realizar latarea.

La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional.

Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes.No hay un estilo de liderazgo mejor que otro, depende de la situación.

El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos.

El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identificó: comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones. Sin embargo, Hersey y Blanchard dan un paso más allá al considerar cada una como al alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a continuación:

Decir (Alta Tarea - Baja Relación):

El líder define los papeles y dice a las personas qué, cómo, cuándo y dónde realizar diversas tareas.

Vender (Alta Tarea - Alta Relación):

El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.

Participar (Baja Tarea - Alta Relación):

El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar.

Delegar (Baja Tarea - Baja Relación):

El líder proporciona poca dirección a apoyo.

El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno:

R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. No son ni competentes ni confiables.

R2: Las personas son incapaces, pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. Están motivadas, pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas.

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R3: Las personas son capaces, pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere.

R4: Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide.

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CAPITULO II

ÉTICA Y MORAL

La moral

Se denomina moral al conjunto de creencias, normas y circunstancias a través de las cuáles se puede determinar si una persona a lo largo de toda su vida logró ser buena persona, además su contribución en su grupo social que determinará el comportamiento a obrar característico (es decir, que orienta acerca del bien o del mal —correcto o incorrecto— de una acción o acciones).

La moral son las reglas o normas por las que se rige la conducta de un ser humano en concordancia con la sociedad y consigo mismo. Este término tiene un sentido contrario frente al de «inmoral» (contra la moral) y «amoral» (sin moral). La existencia de acciones y actividades susceptibles de valoración moral se fundamenta en el ser humano como sujeto de actos voluntarios. Por tanto, la moral se relaciona con el estudio de la libertad y abarca la acción del hombre en todas sus manifestaciones.

La palabra «moral» tiene su origen en el término latino mores, cuyo significado es ‘costumbre’. Moralis (< latín mos = griego ‘costumbre’). Por lo tanto «moral» no acarrea por sí el concepto de malo o de bueno. Son, entonces, las costumbres las que son virtuosas o perniciosas.

Los antiguos romanos concedían a las mores maiorum (‘costumbres de los mayores’, las costumbres de sus ancestros fijadas en una serie continuada de precedentes judiciales) una importancia capital en la vida jurídica, a tal grado que durante más de dos siglos (aproximadamente hasta el siglo II a. C.) fue la principal entre las fuentes del Derecho. Su vigencia perdura a través de la codificación de dichos precedentes en un texto que llega hasta nosotros como la Ley de las XII Tablas, elaborado alrededor del 450 a. C.

Los conceptos y creencias sobre moralidad son generalizados y codificados en una cultura o grupo y, por ende, sirven para regular el comportamiento de sus miembros. La conformidad con dichas codificaciones es también conocida como moral y la civilización depende del uso generalizado de la moral para su existencia.

La Ética

La ética es una rama de la filosofía que abarca el estudio de la moral, la virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir.1

La palabra ética proviene del latín ethĭcus, y este del griego "êthicos". Es preciso diferenciar al "êthos", que significa "carácter" del "ethos", que significa "costumbre", pues "ética" se sigue de aquel sentido, y no es éste2 Desconocer tal diferencia deriva en la confusión de "ética" y "moral", pues esta última nace de la voz latina "mos", que significa costumbre, es decir, lo mismo que "ethos". Si bien algunos

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sostienen la equivalencia de ambas doctrinas en lo que a su objeto respecta, es crucial saber que se fundamentan en conceptos muy distintos.

La ética estudia qué es lo moral, cómo se justifica racionalmente un sistema moral, y cómo se ha de aplicar posteriormente a los distintos ámbitos de la vida personal y social. En la vida cotidiana constituye una reflexión sobre el hecho moral, busca las razones que justifican la utilización de un sistema moral u otro.

Algunos han caracterizado a la ética como el estudio del arte de vivir bien, lo cual no parece exacto, puesto que si se reuniesen todas las reglas de buena conducta, sin acompañarlas de examen, formarían un arte, más no una ciencia.

La ética es una de las principales ramas de la filosofía, en tanto requiere de la reflexión y de la argumentación, este campo es el conjunto de valoraciones generales de los seres humanos que viven en sociedad.

El estudio de la ética se remonta a los orígenes mismos de la filosofía en la Antigua Grecia, y su desarrollo histórico ha sido amplio y variado. Una doctrina ética elabora y verifica afirmaciones o juicios determinados. Una sentencia ética, juicio moral o declaración normativa es una afirmación que contendrá términos tales como "bueno", "malo", "correcto", "incorrecto", "obligatorio", "permitido", etc, referidos a una acción, una decisión o incluso también las intenciones de quien actúa o decide algo. Cuando se emplean sentencias éticas se está valorando moralmente a personas, situaciones, cosas o acciones. Se establecen juicios morales cuando, por ejemplo, se dice: "ese político es corrupto", "ese hombre es impresentable", "su presencia es loable", etc. En estas declaraciones aparecen los términos "corrupto", "impresentable" y "loable" que implican valoraciones de tipo moral.

Moral y ética

Muchos autores consideran como sinónimos a estos términos, debido a que sus orígenes etimológicos son similares.

Sin embargo, en el ámbito de la filosofía se considera a la ética como la disciplina filosófica que estudia a la moral. Es decir, el uso que le ha dado la gente ha convertido a la moral en el objeto de estudio de la ética.

De ahí que podemos decir que una ética propuesta es el conjunto de normas sugeridas por un filósofo, o proveniente de la religión, en tanto que «moral» vendría a designar el grado de acatamiento que los individuos dispensan a las normas imperantes en el grupo social. En un sentido práctico, ambos términos se hacen indistinguibles y por ello se los considera equivalentes.

El matiz que las delimita está en la observación o aplicación práctica de la norma que entraña el mandato ético. Por ello, la norma ética siempre será teórica, en tanto que la moral o costumbre será su aplicación práctica.

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Por otro lado la moral se basa en los valores que la conciencia nos dicta, a su vez, basado en costumbres aprendidas, por lo tanto, la moral no es absoluta o universal, ya que su vigencia depende de las costumbres de una región, de la misma manera que la ética tampoco tiene una validez absoluta al ser ambas imperativos categóricos.

Problemas de la ética

Ya que las normas morales existen en la conciencia de cada uno, esto provoca que existan diferentes puntos de vista y por ende problemas en el momento de considerar las diferentes respuestas existenciales que ejercen las personas frente a ellas. Estos problemas se mencionan a continuación.

1. El Problema de la Diversidad de Sistemas Morales. Este se da debido al pluralismo que existe en las tendencias frente a un mismo acto, esto es que, para cuando algunas personas un acto es lo correcto, para otros es inmoral, por ejemplo el divorcio, el aborto, la eutanasia, etc. O sea la pregunta que normalmente se hace una persona que rige su conducta en base a las normas morales es ¿cuál es el criterio para escoger una norma o la contraria?

2. El Problema de la Libertad Humana. La libertad humana no es del todo real, ya que todo individuo está de cierta forma condicionado por una sociedad en la cual toda persona actúa bajo una presión social, cultural o laboral; aunque considerando a la ética y la moral, permite conservar una conciencia, misma que permite a una persona actuar en base a un criterio propio. El problema está en la incompatibilidad de la libertad humana y las normas morales, o sea en el ser y el deber ser.

3. El Problema de los Valores. De este problema surgen numerosos cuestionamientos pero el problema radica principalmente en la objetividad y subjetividad de los valores, o sea, que existen cuestionamientos sobre si ¿los valores son objetivos?, ¿los valores existen fuera de la mente de tal manera que todo hombre deba acatar los valores ya definidos?, o si los valores son subjetivos porque ¿dependen de la mentalidad de cada sujeto?. También existe otro aspecto, su conocimiento, ¿cómo podemos conocer los valores? y en sí ¿cuál es su esencia?

4. El Problema del Fin y los Medios. Muchos sostienen la importancia del fin de tal modo que cualquier medio es bueno si se ejecuta para obtener un fin bueno, esto se conoce como la tesis maquiavélica "El fin justifica los medios", pero con esto lo único que ocurre es que se sobre valoran las "buenas intenciones " de un acto, que es parte del interior del ser y se descuida el aspecto externo del acto (intenciones y finalidades). Con esto quiero decir que "El fin jamás va a justificar los medios".

5. El Problema de la Obligación Moral. Esto está íntimanete ligado con el tema de los valores ya que normalmente se dice que lo que se hace por obligación,

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pierde todo mérito , en cambio, cuando se realiza por propio convencimiento, adquiere valor moral. Con esto se da a entender que la obligación moral le quita al hombre la única posibilidad de ser el mismo, de acuerdo con su propia moralidad y con su propio criterio. Pero hay que aclarar también que una cosa es la obligación entendida como coerción externa y otra como la obligación basada en la presión interna que ejercen los valores en la conciencia de una persona.

6. La Diferencia entre Ética y Moral. Este es un problema que yo creo que a la mayoría de las personas nos ha ocurrido y nos hemos preguntado ¿qué no es lo mismo? Pues no, por definición de raíces significan lo mismo (costumbre), pero en la actualidad se han ido diversificando y lo que hoy conocemos como Ética son el conjunto de normas que nos vienen del interior y la Moral las normas que nos vienen del exterior, o sea de la sociedad.

CONDICIONES DE LA RESPONSABILIDAD MORAL

La responsabilidad moral

La responsabilidad moral es la imputación o calificación que recibe una persona por sus acciones desde el punto de vista de una teoría ética o de valores morales particulares. Se trata entonces de la responsabilidad que se relaciona con las acciones y su valor moral. Desde una ética consecuencialista, dicho valor será dependiente de las consecuencias de tales acciones. Sea entonces al daño causado a un individuo, a un grupo o a la sociedad entera por las acciones o las no-acciones de otro individuo o grupo.

En una ética deontológica, en cambio, tales acciones tendrán un valor intrínseco, independiente de sus consecuencias. Desde esta perspectiva, es un sistema de principios y de juicios compartidos por los conceptos y las creencias culturales, religiosas y filosóficas, lo que determina si algunas acciones dadas son correctas o incorrectas. Estos conceptos son generalizados y codificados a menudo por una cultura o un grupo, y sirven así para regular el comportamiento de sus miembros. De conformidad a tal codificación se le puede también llamar moralidad y el grupo puede depender de un amplia conformidad a tales códigos para su existencia duradera.

Desde el punto de vista de la organización social, la responsabilidad moral se diferencia de la responsabilidad jurídica por su carácter interno. La responsabilidad moral se refiere principalmente al carácter interno de las conductas (la conciencia o intención de quien ha actuado), sin importar aspectos externos como el hecho de que éstas hayan sido descubiertas o sancionadas. Por el contrario, los procesos jurídicos no son necesariamente procesos de intención (por ejemplo, la prescripción del delito de robo por el mero transcurso del tiempo puede invalidar la responsabilidad jurídica sin invalidar la responsabilidad moral).

La responsabilidad moral ocupa un lugar cada vez más importante en la opinión pública cuando la adjudicación de la responsabilidad jurídica a través de los tribunales es insuficiente para cerrar casos como son, por ejemplo, escándalos de

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corrupción ligados al ocultamiento de cifras en la contabilidad de empresas, derramamiento de petróleo en zonas naturales, financiamientos ilegales de campañas y escándalos de corrupción política.

El término aparece también en la discusión de temas como determinismo o libre albedrío, puesto que sin la libertad es difícil ser culpado por las propias acciones, y sin esta responsabilidad moral la naturaleza del castigo y la ética se convierten en una interrogante.

La responsabilidad moral posee dos sentidos o dos momentos distintos. Actuar de forma éticamente responsable significa, en primer lugar, considerar, averiguar y asumir a priori las consecuencias de una norma ética. Esto se funda en que en el proceso argumentativo se reconocen a priori los intereses de todos los posibles afectados En segundo lugar, actuar responsablemente significa asumir el carácter "ideal" del principio ético, y por tanto, su diferencia o contradicción con las estructuras, procedimientos y normas de los consensos efectivos de la comunidad real. Comportarnos sólo en función de la norma ética -especialmente si se trata de un comportamiento social- cuando no podemos suponer que todos los demás miembros de la comunidad lo hagan, y cuando más bien podemos suponer que actúan sólo estratégicamente, puede ser un comportamiento moralmente irresponsable.

Condiciones de la responsabilidad moral El enriquecimiento de la vida moral entraña la elevación de la responsabilidad personal, el problema de determinar las condiciones de dicha responsabilidad adquiere una importancia primordial. Actos propiamente morales sólo son aquellos en los que podemos atribuir al agente una responsabilidad no sólo por lo que se propuso realizar, sino también por los resultados o consecuencias de su acción.

El problema de la responsabilidad moral se halla estrechamente ligado, al de la necesidad y libertad humanas, pues sólo si se admite que el agente tiene cierta libertad de opción y decisión cabe hacerle responsable de sus actos. No basta juzgar determinado acto conforme a una norma o regla de acción, sino que es preciso examinar las condiciones concretas en que aquél se produce a fin de determinar si se da el margen de libertad de opción y decisión necesario para poder imputarle una responsabilidad moral. ¿Cuáles son las condiciones necesarias y suficientes para poder imputar a un sujeto una responsabilidad moral por determinado acto? Desde Aristóteles contamos ya con una vieja respuesta a esta cuestión:

Que el sujeto no ignore las circunstancias ni las consecuencias de su acción; o sea, que su conducta tenga un carácter consciente.

Que la causa de sus actos esté en él mismo, y no en otro agente que le obligue a actuar de cierta forma, pasando por encima de su voluntad; o sea, que su conducta sea libre. Así, pues, sólo el conocimiento, y la libertad, permiten hablar legítimamente de responsabilidad. Por el contrario, la ignorancia, y la falta de libertad permite eximir al sujeto de la responsabilidad moral.

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LA ÉTICA Y EL PROBLEMA DE LA LIBERTAD HUMANA

La ética y el problema de la libertad humana

La existencia de las normas morales siempre ha afectado a la persona humana, ya que desde pequeños captamos por diversos medios la existencia de dichas normas, y de hecho, siempre somos afectados por ellas en forma de consejo, de orden o en otros casos como una obligación o prohibición, pero siempre con el fin de tratar de orientar e incluso determinar la conducta humana.

Ya que las normas morales existen en la conciencia de cada uno, esto provoca que existan diferentes puntos de vista y por ende problemas en el momento de considerar las diferentes respuestas existenciales que ejercen las personas frente a ellas. Estos problemas se mencionan a continuación.

El Problema de la Diversidad de Sistemas Morales. Este se da debido al pluralismo que existe en las tendencias frente a un mismo acto, esto es que, para cuando algunas personas un acto es lo correcto, para otros es inmoral, por ejemplo el divorcio, el aborto, la eutanasia, etc. O sea la pregunta que normalmente se hace una persona que rige su conducta en base a las normas morales es ¿cuál es el criterio para escoger una norma o la contraria?

El Problema de la Libertad Humana. La libertad humana no es del todo real, ya que todo individuo está de cierta forma condicionado por una sociedad en la cual toda persona actúa bajo una presión social, cultural o laboral; aunque considerando a la ética y la moral, permite conservar una conciencia, misma que permite a una persona actuar en base a un criterio propio. El problema está en la incompatibilidad de la libertad humana y las normas morales, o sea en el ser y el deber ser.

El Problema de los Valores. De este problema surgen numerosos cuestionamientos pero el problema radica principalmente en la objetividad y subjetividad de los valores, o sea, que existen cuestionamientos sobre si ¿los valores son objetivos?, ¿los valores existen fuera de la mente de tal manera que todo hombre deba acatar los valores ya definidos?, o si los valores son subjetivos porque ¿dependen de la mentalidad de cada sujeto?. También existe otro aspecto, su conocimiento, ¿cómo podemos conocer los valores? y en sí ¿cuál es su esencia?

El Problema del Fin y los Medios. Muchos sostienen la importancia del fin de tal modo que cualquier medio es bueno si se ejecuta para obtener un fin bueno, esto se conoce como la tesis maquiavélica "El fin justifica los medios", pero con esto lo único que ocurre es que se sobre valoran las "buenas intenciones " de un acto, que es parte del interior del ser y se

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descuida el aspecto externo del acto (intenciones y finalidades). Con esto quiero decir que "El fin jamás va a justificar los medios".

El Problema de la Obligación Moral. Esto está íntimamente ligado con el tema de los valores ya que normalmente se dice que lo que se hace por obligación, pierde todo mérito , en cambio, cuando se realiza por propio convencimiento, adquiere valor moral. Con esto se da a entender que la obligación moral le quita al hombre la única posibilidad de ser el mismo, de acuerdo con su propia moralidad y con su propio criterio. Pero hay que aclarar también que una cosa es la obligación entendida como corrección externa y otra como la obligación basada en la presión interna que ejercen los valores en la conciencia de una persona.

La Diferencia entre Ética y Moral. Este es un problema que yo creo que a la mayoría de las personas nos ha ocurrido y nos hemos preguntado ¿qué no es lo mismo? Pues no, por definición de raíces significan lo mismo (costumbre), pero en la actualidad se han ido diversificando y lo que hoy conocemos como Ética son el conjunto de normas que nos vienen del interior y la Moral las normas que nos vienen del exterior, o sea de la sociedad.

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Gubernamental

Organizacional

Social

Empresarial

Laboral

Logístico

Intelectual

Macroeconómico

Institucional

Comercial

LOS CALITALES DE LA COMPETITIVIDAD

LOS CAPITALES DE LA COMPETITIVIDAD

ESTRATEGIA DE EMPRESA

CONDICIONES DE LA DEMANDA

FACTORES DE PRODUCCION

Muchos participantes y proveedoresFuertes inversionesBajas barrerasAlta innovaciónRivalidad sin competenciaIncentivos y fomentosLeyes antimonopolioLeyes de propiedad intelectual.

Clientes locales y globalesInformación sobre productos y empresasNormas sanitariasDefensa del consumidorPublicaciones especializadas

FACTORES CREADOSExcelente infraestructuraAcceso a mercadosAcceso a insumosInformación relevanteBuenos servicios públicosAlta investigaciónFinanciamientoMarco legalCoordinación sector público y privado

FACTORES BÁSICOSBuen climaSuelo excelenteUbicación geográficaMano de obra barata


El capital sistémico sectorial es resultante de diez capitales pilares de la competitividad:

Para impulsar la construcción de capital sistémico del sector agropecuario agroindustrial es preciso comprometer a todos los sectores vinculados, sea directa o indirectamente, con el comercio exterior sectorial, en la formulación, ejecución y monitoreo del plan.Ademase requiere construir capital sistémico a nivel de cada producto a ser priorizado, para lo cual es imprescindible identificar y desarrollar cadenas productivas con los actores específicos vinculados a ellos, sobre la base de acuerdos de competitividad.

2.2. MODELO DE CLUSTER AGROINDUSTRIAL DE CLASE MUNDIALEste es el modelo de un clúster agroindustrial competitivo, contra el cual deberá compararse (benchmarking) el clúster agroindustrial, para derivar las mejores estrategias.

Características de un clúster agroindustrial de clase mundial

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BAJO NIVEL DE RENTABILIDAD Y COMPETITIVIDAD

PRECIOS BAJOS

INFORMACION DEFICIENTEBAJO NIVEL DE INEVSTIGACIÓN

DEFICIENTE CANAL DE COMERCIALZIACIÓN DÉBIL OFERTA Y DEMANDA


En este grafico se puede observar las características de un clúster agroindustrial de clase mundial, desde la perspectiva de la estrategia de las empresas agrícolas, de los factores de producción, de las condiciones de la demanda y de las industrias que apoyan al sector agrícola mundial.

Tanto los factores básicos como os creados indican condiciones excelentes y favorables para el sector agrícola, estrecha relación entre empresas, proveedores, clientes e instituciones de apoyo, todos ellos configuran una realidad ventajosa para el sector.

CAPITULO III

PLAN NACIONAL DE EXPORTACION 2003-2013

3.1. CADENAS PRODUCTIVAS

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3.6. FACTOR TIERRA: ABUNDANTE Y DESAPROVECHADO

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CAPITULO IV

LOS AGRONEGOCIOS EN EL PERÚ

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4.1. UN POCO DE HISTORIAEn el 2008 el sector agropecuario en el Perú representa aproximadamente el 7% del PBI es decir unos es decir unos USD 8,400 millones. Si las agroexportaciones ascienden a USD 2,200 millones, la agroexportación equivale a casi el 25% del PBI del sector agropecuario cifra bastante importante. Del mismo modo las importaciones de alimentos en el Perú equivalen al 33% de la producción agropecuaria nacional.

4.2. EFECTO DE LA GLOBALIZACIÓN DE LOS AGRONEGOCIOS EN EL PERÚ

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Trabajo IndividualHacer un análisis sobre la globalización y sus efectos económicos, culturales y sociales en el Perú.


CAPITULO V

E-COMERCIO

5.1. ECOMERCIO

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Trabajo grupalHacer una investigación seria y critica sobre la polémica existente en la producción de productos transgénicos en el Perú.


CAPITULO VI

PAISES EXPORTABLES

6.1. MERCADOS DE DESTINO DE LAS AGROEXPORTACIONES PERUANASEl principal pais de destino de las exportaciones agropecuarias peruanas es stados Unidos (31.6%).Los tres principales mercados de destino (USA, España y Alemania)

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CAPITULO VII

MARCO ECONOMICO OMC-GATT

ientes ofertas.

CAPITULO VIII

POLITICAS COMERCIALES MULTILATERALES EN MATERIA DE AGRICULTURA

8.1. PRINCIPIOS DEL SISTEMA DE COMERCIO

todo el mundo. Se logrará a través de las diferentes disposiciones contenidas en muchos de los Acuerdos de la OMC que requieren la divulgación de las leyes, reglamentos, políticas y prácticas a nivel nacional de los países miembros, mediante su aparición en publicaciones oficiales o por servicios de información, y por la vía multilateral a través de notificaciones formales a la OMC.

Promoción de una competencia leal, no distorsionada: En este sentido se establecieron normas más precisas dentro de la OMC que permiten imponer derechos antidumping y compensatorios con respecto a dos formas de competencia desleal: el dumping y las subvenciones respectivamente. En ambos casos antes de autorizarse a imponer dichos derechos deben demostrar los países si estas medidas están causando daño a una rama de producción nacional.

CAPITULO IX

REGULACIONES PARA LA AGRICULTURA

9.1. REGULACIONES ACTUALES

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Trabajo individualHacer una investigación de cómo exportar productos agrícolas del Perú hacia el mundo. Abarque todos los temas que estime necesario


y utilizados por la Red deAgricultura Sostenible.

9.2. LA REFORMA AGRARIA

La reforma agraria peruana es el proceso de transformación del agro peruano

Túpac Amaru II: “Campesino, el patrón ya no comerá más de tu pobreza”.

Hasta hoy, la Confederación Nacional Agraria (CNA), fundada por campesinos beneficiarios de la reforma en 1974, la considera “como modelo a nivel mundial, pues no hubo derramamiento de sangre y se promovió la justa distribución de la propiedad de la tierra”.

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Discusión en claseDiscutir las regulaciones y el impacto de la Reforma Agraria en el Perú.


CAPITULO X

MECANISMO ARANCELARIO

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Trabajo grupalHacer un análisis crítico sobre los mecanismos arancelarios del comercio internacional de productos agrícolas. Exponerlo en clase.


CAPITULO XI

MEDIDAS SANITARIAS Y FITOSANITARIAS

CAPITULO XIIACUERDOS COMERCIALES INTERNACIOANLES

AGROPECUARIOS

12.1. ACUERDO DE LIBRE COMERCIO: PERÚ-MERCOSUR

12.4. TRATADO DE LIBRE COMERCIO PERÚ-EE.UU

CAPITULO XVI

PRESENTACION Y SUSTENTACION DE TRABAJOS DE LA ASIGNATURA

BIBLIOGRAFIA

01 Aguilar Alfredo y Guerra Guillermo. Ética y Responsabilidad Social de los Agro negocios en

América Latina. Journal of technology management & innovación. 2006. Vol. 1 N2.

02 García, M. (2000) Estrategias comerciales para el nuevo milenium: adaptación a una nueva

realidad comercial. XVII Jornadas Agrícolas y Comerciales de El Monte.

03 Gobierno del Perú (2003). National Strategic Export 2003-2013

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Documents

Libro Liderazgo y Etica