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ii
Liderazgo de los jefes y satisfacción laboral del personal asistencial del
Departamento de Gíneco - Obstetricia del Hospital Regional de
Huancavelica 2018
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRO EN GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD
AUTORES:
Br. DIAZ ARANDA, Diana Lizeth
Br. SEDANO MANRIQUE, Carlos Ivar
ASESOR:
Dr. PALOMINO TORRES, Edgardo Félix
SECCIÓN:
CIENCIAS MÉDICAS
LÍNEA DE INVESTIGACION:
GESTIÓN EN LOS SERVICIOS DE SALUD
PERÚ – 2018
ii
JURADO CALIFICADOR
Mg. Presidente
Mg.
Secretario
Mg.
Vocal II
iii
DEDICATORIA
A mi hijo Thiago Rodrigo Salazar Diaz con mucho cariño, por ser el motivo de superarme profesionalmente y a mi familia por brindarme su apoyo e incentivación que necesitaba para trabajar día con día y ser perseverante para lograr un nuevo éxito en mi vida profesional.
Diana Lizeth
Al amor de mi vida mi esposa Mayumi y mis hijas Isis Illary e Itzé Qori, quienes son mi fortaleza y fuente de inspiración día a día, por su apoyo incondicional en el desarrollo como persona y profesional.
Carlos Ivar
iv
AGRADECIMIENTO
Gracias a Dios por iluminarnos en todo momento, especialmente en el recorrido de
nuestro, por darnos fortaleza, inteligencia, y comprensión para superar todas las
limitaciones que se nos presentaron para concluir los estudios de postgrado,
producto de nuestro esfuerzo hemos visto los resultados.
A la Jefa de Obstetras Ivette, Pizarro Yarango, por permitirnos el acceso a la
población de estudio y por colaborar en la ejecución del proyecto de investigación.
A nuestros familiares por el constante aliento de seguir adelante con nuestros
proyectos, por la seguridad y comprensión que nos brindaron en todo momento.
Con especial consideración agradecemos a los docentes de la Escuela de
Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo, de la Maestría de Gerencia en los
Servicios de Salud, por su valiosa contribución en nuestra formación académica.
Gracias a todas y cada una de las personas que participaron en la culminación
de esta tesis.
Los Autores.
v
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD Nosotros Diana Lizeth, Diaz Aranda y Carlos Ivar, Sedano Manrique; identificados con DNI
Nº45850270 y DNI Nº44407052 respectivamente, estudiantes del Programa de Maestría en
Gestión en los Servicios de Salud de la Escuela de Postgrado de la Universidad César
Vallejo, con la tesis titulada “Liderazgo de los jefes y satisfacción laboral del personal
asistencial del Departamento de Gíneco Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
2018”. Declaramos bajo juramento que:
1. La tesis es de nuestra autoría.
2. Hemos respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3. La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo a título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados,
ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en
aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), auto
plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente
las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven,
sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Trujillo, Agosto del 2018
Obsta. Diana Lizeth, Diaz Aranda
DNI: 45850270 Obsta. Carlos Ivar, Sedano Manrique
DNI: 44407052
vi
PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado:
En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela de Postgrado
de la Universidad César Vallejo, para obtener el Grado Académico de Magister en
Gestión Pública, ponemos a vuestra consideración la tesis titulada: “LIDERAZGO
DE LOS JEFES Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ASISTENCIAL DEL
DEPARTAMENTO DE GINECO-OBSTETRICIA DEL HOSPITAL REGIONAL DE
HUANCAVELICA 2018”, tiene la finalidad de determinar el grado de relación que
exista entre el liderazgo de los jefes y satisfacción laboral del personal que labora
en el Departamento de Gíneco- Obstetricia, donde creemos que será de utilidad
para mejorar la percepción de la función pública, específicamente en la
satisfacción laboral, con el compromiso con la entidad y buen desempeño, que
permita a su vez una alta productividad y retención del talento humano en el
Hospital Regional de Huancavelica.
Los Autores
7
ÍNDICE
CARATULA………………………………………….………………………….………….….i
PAGINAS PRELIMINARES
Página del jurado……………………...……………………………………………………...ii
Dedicatoria…………………………………………………………………………………….iii
Agradecimiento……………………………………………………………………………….iv
Declaratoria de autenticidad…………………………………………………………………v
Presentación………………………………………………………………………………….vi
Índice………………………………………………………………………………………….vii
Índice de tablas…………………………………………...……………………………….....ix
Índice de gráficos……………………………………...……………………………………..xi
RESUMEN…………….……………………………………………………………..………xii
ABSTRACT……………………………………………………………………..…………..xiii
INTRODUCCIÓN……..………………………………………………………...…………..xiii
1.1. Realidad problemática………………………………………………………………..14
1.2. Trabajos previos………………………………………………………………………15
1.3. Teorías relacionadas al tema............................................................... ………..18
1.4. Formulación del problema ................................................................... ………..24
1.5. Justificación del estudio ....................................................................... ………..25
1.6. Hipótesis……………………………………………………………………………….26
1.7. Objetivos……………………………………………………………………………….26
METODO
2.1. Diseño de investigación…………………………………………………………..….28
2.2. Variables y operacionalizacion………………………………………………………29
2.3. Población y muestra………………………………………………………………….34
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y Confiabilidad…….35
2.5. Métodos de análisis de datos………………………………………………………..36
RESULTADOS
Presentación de resultados…………………………………………….………………….37
DISCUSIÓN………………………………………………………………………………….54
8
Conclusiones…………………………………………………………….…………………..55
Recomendaciones…………………………………………………………………………..56
Referencias Bibliográficas………………………………………………………………….57
Anexos
Artículo Científico……………………………………………………………………………60
Matriz de Consistencia
Instrumentos de Recolección de Datos
Documentación pertinente
Cuadros y gráficos adicionales
Fotos que evidencien la ejecución del Proyecto
9
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Total de población en estudio del departamento de Gineco – Obstetricia del
Hospital Regional de Huancavelica .............................................................. ………..30
Tabla 1 Resultados de Estilos de Liderazgo en el departamento de Gineco –
Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica ...................................... ………..33
Tabla 2 Nivel de satisfacción laboral del personal asistencial en el departamento de
Gineco – Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica ....................... ………..34
Tabla 3 Tabla de contingencia (estilo de liderazgo y satisfacción laboral) del
departamento de Gineco–Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
..................................................................................................................... ………..35
Tabla 4 Relación (Estilo de Liderazgo y Satisfacción Laboral) del departamento de
Gineco – Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica ....................... ………..36
Tabla 5 Tabla de contingencia (Estilo de Liderazgo y Satisfacción en motivación) del
departamento de Gineco – Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
..................................................................................................................... ………..37
Tabla 6 Tabla de contingencia (estilo de liderazgo y la satisfacción laboral en su
dimensión de satisfacción) del departamento de Gineco – Obstetricia del Hospital
Regional de Huancavelica............................................................................ ………..38
Tabla 7 Tabla de contingencia (Estilo de Liderazgo y Dimensión de Capacitación) en
el departamento de Gineco – Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
..................................................................................................................... ………..39
Tabla 8 Tabla de contingencia (Estilo de Liderazgo y Dimensión de Supervisión) del
Hospital Regional de Huancavelica………………………………………….... ………..40
10
ÍNDICE DE GRÁFICOS
- Grafico 1 Resultados de Estilos de Liderazgo en el departamento de Gineco –
Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica .................................. ………..33
- Grafico 2 Nivel de satisfacción laboral del personal asistencial en el departamento
de Gineco – Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica.............. ………..34
- Grafico 3 Tabla de contingencia (estilo de liderazgo y satisfacción laboral) del
departamento de Gineco–Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
................................................................................................................. ………..35
- Grafico 4 Relación (Estilo de Liderazgo y Satisfacción Laboral) del departamento
de Gineco – Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica.............. ………..37
- Grafico 5 Tabla de contingencia (Estilo de Liderazgo y Satisfacción en
motivación) del departamento de Gineco – Obstetricia del Hospital Regional de
Huancavelica............................................................................................ ………..40
11
RESUMEN En la actualidad se observa el interés en las instituciones por enfocar la atención de sus trabajadores que conllevan la gestión de una institución, se va adquiriendo conciencia de prestar atención a las necesidades de participación en la toma de decisiones, además de los beneficios económicos, es necesario generar oportunidades de realización personal de los trabajadores. En base a esta premisa, se presenta la siguiente tesis "Liderazgo de los jefes y satisfacción laboral del personal asistencial del Departamento de Gíneco Obstetricia del Hospital Regional De Huancavelica 2018", orientada a demostrar la relación entre el liderazgo y la satisfacción laboral. Con el objetivo de determinar la relación entre el liderazgo de jefes y su relación con la satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital ya mencionado. La metodología del estudio es de tipo Sustantiva, Nivel Correlacional, Diseño no experimental Transeccional, Ex Post Facto y Correlacional causal. La población fue el personal asistencial entre Obstetras y Personal Técnico que laboran en el Departamento de Gíneco obstetricia, la muestra es de 55 trabajadores, como técnicas se utilizó la Encuesta Cuestionario, se utilizó un instrumento con múltiples ítems por cada variable, diferenciando los estilos de liderazgo; autoritario, democrático y permisivo; en satisfacción laboral incluyendo la motivación, satisfacción, capacitación y supervisión, que fueron construidas según la Escala de Likert. Los resultados obtenidos por Correlación de r Pearson es 0,905, por lo que de acuerdo a la tabla de decisiones existe correlación positiva fuerte, se rechaza la hipótesis nula a favor de la hipótesis alterna, al 5% de significancia estadística. Con estos resultados, se concluye que las variables de estudio están relacionadas; vale decir, que existe evidencia estadística suficiente para afirmar que existe relación entre el estilo de liderazgo y satisfacción laboral. PALABRAS CLAVE Liderazgo, Satisfacción laboral.
12
ABSTRACT At present, there is an interest in institutions to focus on the attention of their workers that involve the management of an institution, it is becoming aware of paying attention to the needs of participation in decision-making, in addition to the economic benefits, it is necessary to generate opportunities for the personal fulfillment of workers. Based on this premise, the following thesis is presented "Leadership of the heads and job satisfaction of the care staff of the Obstetrics and Gynecology Department of the Hospital Regional de Huancavelica 2018", aimed at demonstrating the relationship between leadership and job satisfaction. With the objective of determining the relationship between the leadership of heads and their relationship with the job satisfaction of the hospital care personnel already mentioned. The study methodology is of the Substantive type, the Correlational level, the non-experimental Transectional design, the Ex Post Facto and the causal correlation. The population was the care personnel among Obstetricians and Technical Staff that work in the Obstetrics and Gynecology Department, the sample is of 55 workers, as techniques the Questionnaire Survey was used, an instrument was used with multiple items for each variable, differentiating the styles of leadership; authoritarian, democratic and permissive; in job satisfaction including motivation, satisfaction, training and supervision, which were built according to the Likert Scale. The results obtained by Correlation of r Pearson is 0.905, so according to the decision table there is a strong positive correlation, the null hypothesis is rejected in favor of the alternative hypothesis, at 5% statistical significance. With these results, it is concluded that the study variables are related; In other words, there is sufficient statistical evidence to affirm that there is a relationship between leadership style and job satisfaction. KEYBORDS Leadership, job satisfaction
13
1.1. Realidad problemática
CAPITULO I
INTRODUCCION
En la actualidad el sistema de salud del país se enfrenta al desafío de
monitorizar y evaluar el desempeño laboral, por ende la satisfacción del
personal en los establecimientos de salud, según nivel de complejidad, plantea
estrategias y fomentar el recurso humano, denominado hoy “gestión del talento
humano”.
El Ministerio de Salud (MINSA) realizo gestiones para mejorar la gestión
hospitalaria en el sector público, se firmó un convenio en el 2012, con la
Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) iniciando un proceso de
selección y capacitación para conformar equipos, cuyo líder sea gerente en los
servicios de salud para hospitales regionales y asumir cargos de Director o
Gerente de Administración, Presupuesto y Planificación, otorgando a los
hospitales equipos de profesionales competentes con aptitudes gerenciales, en
permanente formación y con soporte para optimar su desempeño.
14
En la actualidad observamos el interés en las instituciones por centrar la
atención de sus trabajadores que laboran en una institución, se va adquiriendo
conciencia de ofrecer atención a las necesidades de aportación en la toma de
decisiones, además de los beneficios económicos, es necesario fomentar
oportunidades de realización personal de los trabajadores.
Por ello es importante el estudio del talento humano, en el proceso de la
satisfacción laboral resultan necesarios, porque influyen en los trabajadores el
poder de manifestar su opinión, sobre el trabajo de la institución; de esta forma
se identifican problemas que se pueden convertir en fortalezas, ya que crean un
ambiente adecuado para conocer de manera indirecta, la calidad de gestión de
la organización.
Finalmente, nos formulamos restablecer los ambientes en que labora el
personal, promoviendo actividades de formación por medios tecnológicos
modernos y la telemedicina. Esta ley de la reforma de la salud no contempla
indicadores y parámetros para evaluar la satisfacción laboral del personal de
salud.
1.2. Trabajos previos
1.2.1. A nivel internacional: se encontraron las siguientes investigaciones
- Chiang, Salazar, Huerta y Núñez (2008), “Clima organizacional y
satisfacción laboral en instituciones públicas: adaptación y ampliación
de un instrumento”, Concepción–Chile. Con propósito de medir las
variables de la satisfacción laboral y clima organizacional en los recursos
humanos de instituciones del sector público de Chile, se aplicó un instrumento
establecido en el cuestionario S21/26 y el S4/82 de 39 ítems y la muestra de
547 trabajadores, divididos en 44 grupos. El resultado señaló una relación
directa del clima organizacional con la satisfacción laboral, en cuanto a los
espacios: con relación al trabajo, forma en que realiza su trabajo, con la
relación empleado supervisor. No se demostró relación del clima
organizacional con la dimensión de la satisfacción laboral asociada con el
ambiente físico del trabajo.
15
- Pérez, Guillén, Brugos y Aguinaga (2013),”Satisfacción laboral y factores
de mejora en profesionales de atención primaria”, Unidad de Medicina
Preventiva. Clínica Universidad de Navarra. Madrid- España. Cuyo objetivo
es reconocer y asociar los factores capaces de reformar y mejorar el grado de
satisfacción laboral en profesionales de atención primaria. Es un estudio
descriptivo realizado en 2010, cuyo resultado fue 432 cuestionarios (77,5%).
La satisfacción media fue 6,7 (escala 1 a 10), más alta en enfermería. El grupo
femenino presento una media superior al grupo de los hombres (6,90: 6,34).
Los trabajadores de centros de salud urbanos demostraron un mayor riesgo
de insatisfacción en relación a los profesionales de centros rurales. Las
acciones pedagógicas de los profesionales fue el ítem más valorado, después
viene el aspecto económico y de la presión laboral en la parte asistencial, no
se halló diferencias por profesión. La conclusión es que la satisfacción laboral
es una dimensión de la gestión de calidad en atención primaria y esta
investigación permite reconocer dificultades y oportunidades de mejora con
impacto en la calidad de los servicios de salud que se ofertan.
1.2.2. A nivel nacional:
- Silva (2009) presento la investigación: “Medición del clima laboral y
satisfacción del personal de trabajadores docentes y no docentes de la
facultad de Medicina UNAP-2009”; cuyo objetivo es calcular el nivel de
satisfacción laboral y el clima organizacional de la Facultad de Medicina de la
UNAP, en una muestra de 50 trabajadores seleccionados aleatoriamente (30
docentes y 20 administrativos). El instrumento fue la ficha de encuesta, se
obtuvo los siguientes resultados que dos tercios del personal docente
expresaban insatisfacción en su centro laboral y sensación de fracaso; dos
tercios del personal administrativo expresaron satisfacción laboral. El clima
laboral cerca del 70% del personal tanto administrativo como docente lo
calificaron como positivo.
16
- Sánchez (2011). “Clima organizacional según la Relación entre la
percepción del clima organizacional con el estrés laboral en trabajadores
del instituto Nacional de Ciencias Neurológicas” elaborado en la ciudad
de Lima, Perú. El objetivo fue establecer la relación entre la percepción del
clima organizacional y el estrés laboral en el Instituto Nacional de Ciencias
Neurológicas. El estudio fue prospectivo-transversal, analítico; muestra de 222
personales. Los resultados indicaron que: el 45% presentó estrés laboral, el
73% en tecnólogos médicos, el 46,9% fue en los no profesionales, el 49,6% en
los contratados, el 47,4% en los que trabajaban en las mañanas presentaron
estrés laboral; el 47,7 % de los trabajadores presentaron un clima
organizacional negativo, el 97,2% en las enfermeras, el 78,3% en los
profesionales, el 48,6% en los trabajadores nombrados, el 47,4% de los que
laboran en las mañanas; se halló asociación estadísticamente significativa
entre estrés laboral y el clima organizacional con p < 0,05; y se concluyó que
el 45% de los trabajadores presentó estrés laboral y el 47,7% un clima
organizacional negativo.
1.2.3. A nivel local:
- Ccatamayo (2016) “Niveles de satisfacción laboral y la relación con las
variables ocupacionales en la Municipalidad Provincial de Churcampa,
Huancavelica, Perú – 2015”.tuvo por objetivo analizar el nivel de satisfacción
laboral de sus trabajadores y la relación con las variables ocupacionales en la
Municipalidad provincial de Churcampa. La investigación es tipo descriptiva y
correlacional. Se trabajó con una muestra de 66 trabajadores de la
Municipalidad provincial de Churcampa, periodo 2015; se utilizó cuestionarios
validados, se utilizó la Escala de Opiniones SL – SPC (Palma, 2005), que
cuenta cuatro factores fundamentales (Significación de la tarea, Condiciones
de trabajo, Reconocimiento, Personal y/o social, y Beneficios Económicos). El
resultado es que la satisfacción laboral tiene una relación positiva, significativa
con las variables ocupacionales en la Municipalidad Provincial de Churcampa,
periodo 2015. En el 77,3% la satisfacción laboral es media y en el 15,2% de
15
casos la satisfacción laboral es baja. En la dimensión significación de la tarea
prevalece el nivel medio con un 74,2% de casos. En la dimensión condiciones
de trabajo prevalece el nivel medio con un 47%. En la dimensión
reconocimiento personal prevalece el nivel bajo con un 51,5% y en la
dimensión beneficios económicos prevalece el nivel medio con un 77,3% de
los casos.
1.3. Teorías relacionadas al tema
Se fundamenta en los siguientes constructos:
1.3.1. Liderazgo
1.3.1.1. Definición: Chiavenato (2000) menciona que es:
"La capacidad de una persona para influir en el comportamiento de los
demás, contando éste con un carácter eventual, dependiendo de las
actividades, conocimiento y habilidad que utilice para hacerlo''.
Drucker (1994) establece que el liderazgo gerencial es "El proceso de
dirigir las actividades laborales de los integrantes de un grupo y de
influir en ellas". Consta de cuatro pasos importantes:
a) El liderazgo involucra a otras personas: Los integrantes del grupo;
individualmente de acuerdo a su carácter de aceptar las órdenes del
líder, respaldan la posición del líder y aprueban que transcurra el
proceso del liderazgo.
b) El liderazgo entraña una distribución del poder: Los integrantes del
grupo no carecen de poder; pueden dar forma a las actividades del
grupo de diferentes maneras.
c) La capacidad para influir en la conducta: Depende de la influencia de
su líder, depende de la capacidad de influencia en los empleados para
que dejen de lado sus actividades personales para provecho de la
institución.
16
d) El liderazgo es cuestión de valores: está en relación a los valores
que se ofrezca a los integrantes, suficiente información sobre las
opciones para cuando llegue el momento de responder a la propuesta
del liderazgo de un líder, lo hagan con inteligencia.
1.3.1.2. Características de liderazgo:
Benaiges (2010) sustenta que el Liderazgo tiene las siguientes
características:
- Capacidad de Argumentación.
- Control emocional.
- Confianza y Seguridad.
- Humildad y Sinceridad.
- Preserva la imagen
1.3.1.3. Componentes:
Todos los integrantes del grupo, que brinden el superior rendimiento
posible que tiene al frente a alguna persona apta para asumir el liderazgo.
Consta de cuatro componentes importantes:
- Capacidad para manipular el poder con eficacia y con responsabilidad.
- Capacidad para entender que todos tenemos diferentes fuerzas de
motivación y en situaciones diferentes.
- Capacidad para inspirar.
- Capacidad para actuar en forma correcta, que estimule a responder a
las motivaciones y fomentarlas.
1.3.1.4. Teorías de liderazgo:
Quevedo (2006) refiere las siguientes teorías:
A. La teoría clásica: comienza con constituir los ingredientes básicos en
cualquier organización, seguidos de la estructura para alcanzar una mejor
17
organización para alcanzar sus objetivos. Fue el primer intento de
enunciar la forma y la esencia de las organizaciones de modo íntegro.
Protege un punto de vista complicado y eficiente de las organizaciones
denominado aproximación a los sistemas, supone que una organización
existe en una relación interdependiente con su medio y proyecta que la
teoría moderna de la organización ofrece un alejamiento radical de las
escuelas de pensamiento clásica y neoclásica.
B. La teoría moderna se basa en el acercamiento a los sistemas, la cual
estudia a las organizaciones como una forma de organismo vivo. El
objetivo de una organización es lograr la permanencia, crecer y adaptarse
como cualquier organismo vivo para sobrevivir.
C. La teoría de los sistemas. Enfoca su atención en las relaciones formales
e informales de los sujetos entre sí, del sujeto y su subgrupo, los
subgrupos entre sí, los subgrupos y la organización, las relaciones de la
organización con su entorno socioeconómico.
1.3.1.5. Estilos de liderazgo:
A. Autoritario: Este líder ordena y espera que obedezcan a sus órdenes. Es
objetivo e incuestionable. Se fundamenta en recompensas y castigos en la
búsqueda de obediencia, asume la responsabilidad en la toma de
decisiones, piensa que es el único que está capacitado para tomar
decisiones importantes y que los trabajadores no son capaces de guiarse
por sí mismos sino que necesitan que alguien lo haga por ellos.
B. Democrático: Es el tipo de liderazgo es realizado por una persona que
toma en cuenta la participación de todos, aceptando las ideas y críticas
que éstos tengan para mejorar, además responde las inquietudes que las
personas tengan bajo su cargo, lo que fomenta confianza entre sus
18
empleados, esto estimula al trabajo en equipo y el logro de los objetivos
planteados.
C. Permisivo: utiliza muy poco su poder, otorga a los empleados un alto
grado de independencia en sus tareas, piensa que su papel es apoyar las
acciones de los integrantes al brindarles información y actuando
fundamentalmente como contacto entre él y el grupo. Es ventajoso cuando
el grupo demuestra un alto grado de madurez.
1.3.2. Satisfacción laboral
1.3.2.1. Definición:
Blum y Naylor (1993) indican que depende del grado de motivación para
compensar las necesidades, se produce como consecuencia, la satisfacción
laboral, término que conceptualizan como
"El resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación al
sueldo, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de ascenso ligados
a otros componentes como la edad, relaciones familiares, la salud, estado
social, recreación y actividades en organizaciones laborales, políticas y
sociales".
La satisfacción del usuario requiere el compromiso del personal y se piensa
que “la satisfacción del empleado influye sobre la del usuario” (a mayor
satisfacción laboral, mayor apreciación de la calidad por parte del usuario),
mostrando que un ambiente interno de calidad crea un ambiente que
conlleva a satisfacer las necesidades a los usuarios en términos de alta
eficacia de la intervención, uso adecuado de la tecnología y relación
interpersonal con calidad y calidez. (Ponce J, Reyes H, Ponce G, 2006, 371)
1.3.2.2. Dimensiones:
Según Wherry (1958) clasifica las dimensiones en:
19
- Satisfacción laboral íntegro o general.
- Satisfacción con los superiores.
- Satisfacción con las condiciones de trabajo.
- Satisfacción con la autoridad.
- Satisfacción con las prestaciones salariales.
- Satisfacción con el proceso personal.
- Satisfacción con los colegas de trabajo.
- Satisfacción con las políticas de personal. (Chiang, Martin y Nuñez, 2010,
264)
1.3.2.3. Teorías de satisfacción laboral:
Sarella L. y Paravic T. (2002) menciona las siguientes teorías:
Hoppock (1935) publicó con respecto a la satisfacción laboral, que hay
variados componentes que pueden realizar predominio sobre la satisfacción
laboral, dentro de ellos, la debilidad, monotonía, condiciones de trabajo y
supervisión.
Herzberg (1959) propone que la real satisfacción del hombre con su trabajo
emanaba del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para desarrollar una
mayor responsabilidad y observe un crecimiento mental y psicológico. Esto
tuvo notabilidad en las mejoras del trabajo que consistía en enriquecer el
trabajo y así lograr optimar la moral y el desempeño de los trabajadores
Locke (1976) proyecta que la satisfacción laboral es producto de la
discordancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que
realmente obtiene, intervenida por la importancia que para él tenga, lo que se
traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene,
mayor será la satisfacción.
20
1.4. Formulación de problema
1.4.1. General
¿Cuál es la relación entre el liderazgo de los jefes y la satisfacción laboral del
personal asistencial en el departamento de Gineco Obstetricia del Hospital
Regional de Huancavelica 2018?
1.4.2. Específicos
- ¿Cuál es la relación entre el liderazgo de los jefes en la dimensión satisfacción
personal y la satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital Regional
de Huancavelica 2018?
- ¿Cuál es la relación entre el liderazgo de los jefes en la dimensión supervisión
y la satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital Regional de
Huancavelica 2018?
- ¿Cuál es la relación entre el liderazgo de los jefes en la dimensión
capacitación del trabajador y la satisfacción laboral del personal asistencial del
Hospital Regional de Huancavelica 2018?
- ¿Cuál es la relación entre el liderazgo de los jefes en la dimensión motivación
y la satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital Regional de
Huancavelica 2018?
1.5. Justificación del estudio
Actualmente, nuestro país afronta un contexto económico, político y social que
hace propicio y factible la implementación por parte del Estado de una política
de cambios en el sector salud.
Estos elementos incluyen: el crecimiento sostenido de la economía, el
proceso de descentralización que se va reforzando el incremento en la
recaudación fiscal, la creciente cultura, el fortalecimiento del proceso
democrático e institucional, por el cuidado responsable de la salud, la
progresiva perspectiva de la ciudadanía por el ejercicio y la concreción de sus
derechos, lo más importante, el apoyo político del Gobierno para tomar
decisiones en el marco de una política pública con inclusión social.
21
Estos permiten la realización de los cambios necesarios para progresar en
la protección social en salud y ofrecer mejores servicios a toda la población.
Esta investigación se realiza porque existe gran disconformidad en
relación a la satisfacción laboral por parte del profesional de salud asistencial
del Hospital Regional de Huancavelica así como en muchos establecimientos
de diferentes niveles de atención, básicamente por el estilo de liderazgo de los
jefes de servicio.
La importancia de este estudio se basa que con los resultados de la
investigación se podrá determinar la relación entre los estilos de liderazgo y
la satisfacción laboral.
Además de dar el valor al estilo de liderazgo de los jefes que es
importante para el progreso del establecimiento de salud. En la actualidad
aún no se han evidenciado bases teóricas en estudios anteriores, siendo la
presente investigación precursora en este aspecto.
1.6. Hipótesis
Hipótesis General:
Existe una relación significativa entre el liderazgo de los jefes y la satisfacción
laboral del personal asistencial en el departamento de Gineco obstetricia del
Hospital Regional de Huancavelica.
Hipótesis Específicas:
- Existe una relación directa y significativa entre el estilo autocrático del jefe del
personal en la satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital Regional
de Huancavelica 2018.
- Existe una relación directa y significativa entre el estilo democrático del personal
en la satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital Regional de
Huancavelica 2018.
- Existe una relación directa y significativa entre el estilo permisivo del personal
en la satisfacción laboral del personal de salud asistencial del Hospital Regional
de Huancavelica 2018.
22
1.7. Objetivos
1.7.1. General
Determinar la relación entre el liderazgo de jefes y su relación con la
satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital Regional de
Huancavelica 2018.
1.7.2. Específicos
- Determinar la relación entre el liderazgo de los jefes en la dimensión
satisfacción personal y la satisfacción laboral del personal asistencial del
Hospital Regional de Huancavelica 2018.
- Determinar la relación entre el liderazgo de los jefes en la dimensión
supervisión y la satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital
Regional de Huancavelica 2018.
- Determinar la relación entre el liderazgo de los jefes en la dimensión
capacitación del trabajador y la satisfacción laboral del personal del Hospital
Regional de Huancavelica 2018.
- Determinar la relación entre el liderazgo de los jefes en la dimensión
motivación y la satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital
Regional de Huancavelica en el año 2018.
23
2.1. Diseño de investigación
CAPÍTULO II
METODO
El presente estudio es una investigación no experimental, porque no existe
manipulación de ninguna variable y se observan los fenómenos en su ambiente
natural para más tarde ser analizados (Sampiere, 2010).
El diseño a utilizar es diseño descriptivo, Transversal, Ex Post Facto,
Correlacional – causal. Que estudia la relación o asociación existente entre dos
variables, en la misma unidad de investigación.
El esquema es:
Donde:
M = Muestra
O1 = Variable 1
24
O2 = Variable 2
r = Relación de las variables
2.2. Variables y operacionalización
2.2.1. Variables:
Variable dependiente = Liderazgo de los jefes
Variable independiente = Satisfacción laboral
2.2.2. Operacionalizacion
2.2.2.1. Definición conceptual:
A. Liderazgo:
Es un concepto multidimensional, es decir, incluye dimensiones
diferentes relacionadas entre sí.
B. Satisfacción laboral:
Es aquella sensación o estado único e irrepetible que la
persona percibe al lograr la recuperación del equilibrio entre
una necesidad, metas profesionales y el objeto o los fines que
las reducen.
2.2.2.2. Definición operacional:
A. Liderazgo: Valoración de los estilos de liderazgo.
B. Satisfacción laboral: Resultado de la revisión de las
encuestas.
2.2.2.3. Escala de medición
A. Liderazgo: Ordinal.
B. Satisfacción laboral: Ordinal.
2.2.2.4. Dimensiones
A. Liderazgo:
Estilo Autocrático
25
Estilo Permisivo
Estilo Permisivo
B. Satisfacción laboral:
Motivación.
Satisfacción.
Capacitación del Trabajador
Supervisión
2.2.2.5. Indices:
A. Liderazgo:
1. En desacuerdo
2: Parcialmente en desacuerdo
3: De acuerdo
4: Totalmente de acuerdo
B. Satisfacción laboral:
1. En desacuerdo
2: Parcialmente en desacuerdo
3: De acuerdo
4: Totalmente de acuerdo
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION
TITULO: LIDERAZGO DE LOS JEFES Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ASISTENCIAL DEL DEPARTAMENTO DE
GINECO- OBSTETRICIA DEL HOSPITAL REGIONAL DE HUANCAVELICA 2018
AUTORES: DIAZ ARANDA DIANA LIZETH Y SEDANO MANRIQUE CARLOS IVAR
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE
Definición
Conceptual Definición
Operacional DIMENSION
ES
INDICADORES
ITEMS Escala
Valorativa
Variable 1:
Liderazgo
Directivo
Es un
concepto
multidimensio
nal, es decir,
incluye
dimensiones
diferentes
relacionadas
entre sí.
Valoración d
los estilos d
liderazgo:
Estilo
Autocrático
Estilo
Democrático.
Estilo Permisivo.
Estilo
e Autocrático e
1.1.1. Expresa un trato impositivo al
personal asistencial.
1. El trato de los directivos es impositivo.
Escala de
medición:
Ordinal.
Índices:
1
Desacuer
do
2:
Parcialme
nte en
desacuer
do
3 De
acuerdo
4
Totalment
e de
acuerdo
1.1.2. Es impulsivo y dominante en sus
relaciones personales.
2. La relación de los directivos hacia el personal asistencial es
vertical.
3. Los directivos tienen un estilo autoritario con el que estoy de
acuerdo.
4. Los directivos se sienten por encima del equipo de salud.
1.1.3. El trato de los directivos se basa
aplicar sanciones.
5. El trato de los directivos hacia el personal asistencial se
caracteriza por la aplicación de sanciones.
1.1.4. Toma decisiones en forma personal. 6. Los directivos no delegan responsabilidades a su personal.
1.1.5. Se percibe desconfianza en los
directivos.
7. Los trabajadores percibimos la desconfianza de los directivos.
8. Los resultados obtenidos no son los esperados.
Estilo
Democrático
1.2.1. Apela al sentimiento de justicia y
legalidad de sus subordinados.
9. Los directivos promueven la participación del equipo de salud.
1.2.2. Refleja una mente abierta. 10. Los directivos son visionarios y tolerantes.
1.2.3. Actúa y escucha a sus subordinados. 11. Los directivos tienen capacidad de escuchar.
26
1.2.4. Se motiva a la solución de problemas
permanentemente.
12. Los directivos motivan la solución de problemas. 13. Los directivos motivan ideas innovadoras.
1.2.5. Trata a los demás en forma reflexiva y
persuasiva enfocada a las tareas.
14. Los directivos nos incentivan a reflexionar como podemos mejorar nuestro trabajo.
15. Los directivos generan autoconfianza en el personal asistencial.
1.2.6. Desarrolla el sentido de identificación
con las metas claras.
16. Los resultados planificados se logran en su totalidad.
1.2.7. Motiva a sus subordinados para el
desarrollo de las relaciones
cooperativas.
17. Se observa un trabajo con equidad y transparencia.
Estilo
Permisivo
1.3.1. Falta de involucramiento en sus
convicciones.
18. Los jefes no se sienten involucrados con el equipo de salud.
1.3.2. Se trabaja a diario empíricamente. 19. Los jefes trabajan empíricamente.
1.3.3. Se trabaja con excesiva tolerancia
para el equipo de salud.
20. Los jefes toleran cualquier comportamiento del equipo de salud.
1.3.4. Se promueve el trabajo mecanizado
en todo momento.
21. Los jefes fomentan el trabajo individualizado – mecanizado.
1.3.5. No hay compromiso de trabajo en
función del Hospital Regional de
Huancavelica.
22. Los jefes no se sienten comprometidos con la visión y misión del Hospital Regional de Huancavelica.
Variable 2 Satisfacción Laboral
Es aquella
sensación o
estado único e
irrepetible que
el individuo
experimenta al
lograr el
restablecimien
to del
equilibrio entre
una necesidad
Escala de
medición
ordinal:
1: Totalmente
en
desacuerdo
2: En
desacuerdo
3: Parcialment
de acuerdo
4: De acuerdo
La
Motivación
e
2.1.1. Se siente elogiado para el trabajo que
realiza.
1. Los jefes nos elogian cuando realizamos un buen trabajo. Escala de
medición:
Ordinal.
Índices:
1
Desacuer
do
2:
Parcialme
nte en
2.1.2. Las relaciones laborales en el interior
de la institución son armoniosas.
2. Los jefes establecen y mantienen canales de comunicación adecuados.
2.1.3. Se promueve la toma decisiones
permanentemente. 3. Los jefes promueven la toma de decisiones en el trabajo en
equipo.
2.1.4. Existe amistad y confraternidad entre
los compañeros de trabajo.
4. Los jefes suelen tener en cuenta a los trabajadores por encima de cuestiones organizativas.
27
o grupo de
necesidades,
metas
profesionales
y el objeto o
los fines que
las reducen.
5:
Totalmente
de acuerdo
2.1.5. Se promueve la aplicación de
proyectos de innovación.
5. Los jefes promueven la aplicación de proyectos novedosos. desacuer
do
3 De
acuerdo
4
Totalment
e de
acuerdo
2.1.6. Se presentan retos como oportunidad
para aprender 6. Los jefes presentan retos como oportunidad para aprender.
2.1.7. Se siente estimulados por el trabajo
que realiza.
7. Los jefes deberían estimular a los trabajadores en el logro de resultados.
Satisfacción
2.2.1. Las remuneraciones mensuales
cubren sus necesidades básicas.
8. Las remuneraciones mensuales satisfacen nuestras necesidades básicas.
2.2.2. Se promueven y jerarquizan las tareas
planificadas.
9. Los jefes promueven y jerarquizan las actividades y tareas.
Capacitació
n del
Trabajador
2.3.1. Existen programas de capacitación al
personal de salud en la institución.
10. Los jefes ponen en práctica los conocimientos, habilidades y destrezas del personal asistencial.
2.3.2. Existen programas de actualización y
perfeccionamiento capacitación al
personal de salud en la institución.
11. Los jefes nos capacitan sobre los diferentes temas al equipo de salud.
La
supervisión
2.4.1. Se asignan los trabajos de manera
equitativa. 12. Los jefes distribuyen y asignan el trabajo equitativamente.
2.4.2. Los jefes cumplen con la función de
supervisión – asesoría en todas las
situaciones.
13. Los jefes durante el proceso de supervisión, cumplen con la función de asesoría.
2.4.3. Se realiza la supervisión / monitoreo
de manera inopinada.
14. Los jefes realizan la supervisión/monitoreo de manera inopinada.
28
29
2.3. Población y muestra
2.3.1. Población
La población de la investigación es de 56 personal de salud del
departamento Gíneco- Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
entre nombrados y contratados. Teniendo en cuenta el grupo ocupacional
se presenta la siguiente;
Tabla 9
Total de poblacion en estudio del Departamento de Gíneco Obstetricia del
Hospital Regional Zacarias Correa Valdivia de la localidad de
Huancavelica
N° Cargos directivos Cantidad
01 Obstetras 37
02 Personal Técnico 24
Total 61
Fuente: Jefatura del Departamento de Ginecoobstetricia
2.3.2. Muestra
Es Censal, Oseda, (2008) manifiesta que la muestra es una porción
pequeña de la población o un subconjunto de esta, mas posee las
principales características de aquella. Esta es la principal propiedad de la
muestra, la que hace factible que el investigador, que labora con la
muestra, generalice sus resultados a la población.
2.3.2.1. Criterio de inclusión
Trabajadores contratados y Nombrados: Obstetras y Personal
Técnico.
Trabajadores que se encuentran en la ciudad de Huancavelica
Personal de salud que desean colaborar en la encuesta
30
2.3.2.2. Criterio de exclusión
Personal que están de comisión, llevando referencias fuera de
Huancavelica
Trabajadores con vacaciones y licencia por maternidad.
Trabajadores que tienen problemas de salud.
2.4. Técnicas e instrumentos para la recolección de datos, validez y
confiabilidad
2.4.1. Técnicas:
A. Encuesta: Para el presente trabajo de investigación hicimos uso la técnica de
la encuesta, dirigida al personal asistencial del Departamento de Gineco-
Obstetricia que trabajan en el Hospital Regional de Huancavelica.
B. Fichaje: Esta técnica permiten fortificar el marco teórico científico en la
presente investigación, de modo que la investigación bibliográfica juega un rol
trascendente en la concreción del mismo.
2.4.2. Instrumentos:
A. Cuestionario. El cuestionario medirá el liderazgo de los jefes y satisfacción
laboral.
2.4.3. Validez y confiabilidad
La obtención de datos se ejecutara las etapas:
Elaboración de los instrumentos de obtención de datos.
Validez y confiabilidad de los instrumentos de obtención de datos.
Desarrollar el trámite administrativo para la autorización.
Aplicación de los instrumentos de obtención de datos en el ámbito de estudio.
Se ejecutará la tabulación y codificación de lo obtenido de manera manual así
realizar el análisis estadístico.
31
Se continuara con el análisis estadístico aplicando el software estadístico IBM
SPSS 24.0 y Microsoft Office Excel 2016 a su vez estos resultados se
transferirá a Microsoft Office Word 2016 para la elaboración final de los
resultados.
2.5. Métodos
Se utilizó el Software IBM SPSS 24.0, para el procesamiento de la información
relacionada a cada variable y sus respectivas dimensiones. Se mostraran
tablas de frecuencias, gráficos de barras con su adecuada interpretación.
La prueba de hipótesis se recurrirá al Chi-cuadrado, es así que utilizaremos el
P de Pearson para determinar la significancia de la influencia de la variable
satisfacción laboral.
32
CAPITULO III
RESULTADOS
Para la obtención de los resultados, aplicamos el instrumento de medición en el
Departamento Gíneco-Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica, periodo
2018. Posteriormente con la información obtenida, se realizó la codificación de las
variables en estudio referido al liderazgo y la satisfacción laboral, con lo cual se ha
generado el respectivo MODELO DE DATOS, del cual se desarrollamos el análisis
de la información haciendo uso de las técnicas de la estadística descriptiva, como:
tablas de resumen simple, tablas de contingencia, diagrama de barras y medidas de
tendencia central - dispersión; hicimos uso de la estadística inferencial para la
contrastación de la significancia estadística de la hipótesis, aplicando el estadístico
“rho” de Pearson, con la finalidad de obtener la significancia de la relación de ambas
variables.
33
La herramienta informática que se utilizo es IBM SPSS Versión 24.0
(Programa Estadístico para las Ciencias Sociales) para lo cual se contrasto la
veracidad de lo obtenido en manera manual.
De esta manera en primer lugar procedimos a desarrollar el estudio de cada
una de las variables en forma independiente, posteriormente se procederá a realizar
el estudio de la relación entre las variables para el logro de los objetivos proyectados.
3.1. Estilo de Liderazgo en el departamento Gíneco-obstetricia del Hospital
Regional de Huancavelica, 2018.
Tabla 9 Estilos de Liderazgo del Departamento de Gíneco Obstetricia del
Hospital Regional Zacarías Correa Valdivia de Huancavelica
Estilo de
Liderazgo fi f%
Autocrático 4 7.3
Permisivo 46 83.6
Democrático 5 3.1
Total 55 100.0
Fuente: Resultado de las encuestas
Grafico 1 Estilos de Liderazgo de los jefes en el Departamento de Gíneco-
Obstetricia del Hospital Regional Zacarías Correa Valdivia de Huancavelica
34
83.6
90.0
80.0
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
7.3
9.1
Autoritario Permisivo Democrático
Estilos de liderazgo
Fuente: Tabla 2
Interpretación: Tras la evaluación de estilo de liderazgo suscitada en el Hospital
Regional de Huancavelica, 2018, se conoció que es permisivo en un 83,6%; 9,1%,
estilo democrático y 7,3%, estilo autocrático.
3.2. Nivel de satisfacción en el departamento de Gineco-obstetricia del
Hospital Regional de Huancavelica, 2018
Tabla 10. Nivel de satisfacción laboral del personal asistencial del
Departamento Gíneco Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
Nivel de satisfacción laboral fi f%
Satisfecho 6 10.9
Indiferente 45 81.8
Muy insatisfecho 4 7.3
Total 55 100.0
Fuente: Resultado de las encuestas
35
Muy insatisfecho Satisfecho Indiferente
Grafico 2 Nivel de satisfacción laboral del personal asistencial del
Departamento de Gineco Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
81.8
90.0
80.0
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
10.9
7.3
Satisfecho Indiferente Muy insatisfecho
Nivel de satisfacción
Fuente: Tabla 3
Interpretación: Respecto a la satisfacción laboral en el departamento de Gíneco-
obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica, 2018, es indiferente en un 81,8%;
10,9%, satisfecho y 7,3%, muy insatisfecho.
3.3. Relación entre estilos de liderazgo y satisfacción laboral en el
departamento Gíneco-obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica,
2018. Con la finalidad de apreciar los resultados generales, se procedió a
desarrollar el objetivo general, como se visualiza en las tablas.
Tabla 11 Tabla de contingencia (estilo de liderazgo y satisfacción laboral)
del Departamento Gíneco- Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
Estilos de liderazgo
Nivel de satisfacción
Total
fi f% fi f% fi f% fi f%
Autocrático 0 0.0% 0 0.0% 4 7.3% 4 7.3%
36
Liderazgo Satisfacción
Liderazgo Correlación de Pearson 1 ,905**
Permisivo 1 1.8% 45 81.8% 0 0.0% 46 83.6%
Democrático 5 9.1% 0 0.0% 0 0.0% 5 9.1%
Total 6 10.9% 45 81.8% 4 7.3% 55 100.0%
Fuente: Resultado de las encuestas
Grafico 3 Relación (estilo de liderazgo y satisfacción laboral) del Departamento
de Gíneco- Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
81.8%
1.8%
9.1% 0.0% 0.0%
7.3% 0.0%
0.0% 0.0%
Satisfecho Indiferente Muy insatisfecho
Nivel de satisfacción
Fuente: Tabla 4
Interpretación: En conocimientos generales, el personal asistencial refiere que 81,8%
señalaron que el estilo de liderazgo permisivo trasciende un nivel de satisfacción de
indiferente, 9,1%, estilo democrático y está satisfecho; 7,3%, percibe un estilo
autocrático y está muy insatisfecho.
Tabla 12 Relación (Estilo de Liderazgo y Satisfacción Laboral) del
Departamento de Gíneco-Obstetricia del Hospital Regional Zacarías Correa
Valdivia de Huancavelica
Correlaciones
37
Sig. (bilateral) ,000
N 55 55
Satisfacción Correlación de Pearson ,905** 1
Sig. (bilateral) ,000
N 55 55
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la Tabla 4, nos da a conocer la existencia de una relación significativa ya
que el valor P (Significancia Bilateral) es < a 0,05 es decir “0,000; tal es así que se
observa que el valor de la correlación de r Pearson muestra un valor positivo y de
,905; indica que existe una evidencia estadística muy significativa, conlleva aceptar la
Hi, que enuncia lo siguiente: “Existe una relación significativa entre el liderazgo de los
jefes y la satisfacción laboral del personal asistencial en el departamento Gíneco-
Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica”
Interpretación: Al análisis de lo expuesto se nota que la variable estilo de liderazgo
interviene en la satisfacción laboral, así pues existe otros factores que coadyuvan
para el desarrollo de una satisfacción laboral indiferencia que percibe el personal
asistencial del Hospital Regional de Huancavelica.
3.4. Relación entre estilo de liderazgo y la satisfacción laboral en su dimensión
de motivación.
Tabla 13 Tabla de contingencia (Estilo de Liderazgo y Satisfacción en
motivación) del Departamento de Gíneco Obstetricia del Hospital Regional
Zacarías Correa Valdivia de Huancavelica
Estilos de liderazgo
Dimensión de motivación Satisfecho Indiferente Insatisfecho
Muy insatisfecho
Total
fi f% fi f% fi f% fi f% fi f%
Autoritario 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 4 7.3% 4 7.3%
Permisivo 0 0.0% 45 81.8% 1 1.8% 0 0.0% 46 83.6%
Democrático 5 9.1% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 5 9.1%
38
Muy insatisfecho
Satisfecho Indiferente Insatisfecho
Total 5 9.1% 45 81.8% 1 1.8% 4 7.3% 55 100.0%
Fuente: Resultado de las encuestas
Grafico 4 Relación (Estilo de Liderazgo y Satisfacción en Motivación) del
Departamento de Gíneco- Obstetricia del Hospital Regional Zacarías Correa
Valdivia de la localidad de Huancavelica
81.8%
90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0%
20.0%
0.0%
9.1%
0.0% 0.0% 0.0%
1.8% 0.0%
7.3%
10.0% 0.0%
0.0% 0.0% 0.0%
Satisfecho Indiferente Insatisfecho Muy insatisfecho
Motivación
Fuente: Tabla 6
Interpretación: En conocimientos generales, el personal asistencial refiere que
81,8% señalaron que el estilo de liderazgo permisivo trasciende un nivel de
satisfacción de indiferente, 9,1%, estilo democrático y está satisfecho; 7,3%, percibe
un estilo autocrático y está muy insatisfecho.
3.5. Relación entre estilo de liderazgo y la satisfacción laboral en su
dimensión de satisfacción.
Tabla 14 Tabla de contingencia (estilo de liderazgo y la satisfacción laboral en
su dimensión de satisfacción) del Departamento de Gineco Obstetricia del
Hospital Regional de Huancavelica
Estilos de liderazgo
Dimensión de satisfacción Total
fi f% fi f% fi f% fi f% fi f%
Autoritario 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 4 7.3% 4 7.3%
39
Muy insatisfecho
Satisfecho Indiferente Insatisfecho
Permisivo 0 0.0% 18 32.7% 27 49.1% 1 1.8% 46 83.6%
Democrático 5 9.1% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 5 9.1%
Total 5 9.1% 18 32.7% 27 49.1% 5 9.1% 55 100.0%
Fuente: Resultado de las encuestas
Grafico 5 Relación (estilo de liderazgo y dimensión de satisfacción) del
Departamento de Gíneco Obstetricia del Hospital Regional
Zacarías Correa Valdivia de la localidad de Huancavelica
49.1%
50.0%
40.0%
32.7%
30.0% 9.1%
20.0%
10.0%
0.0%
0.0% 0.0% 0.0%
7.3% 1.8%
0.0%
0.0% 0.0% 0.0%
Satisfecho Indiferente Insatisfecho Muy
insatisfecho
Satisfacción
Fuente: Tabla 7
Interpretación: En conocimientos generales, el personal asistencial refiere que
49,1% señalaron que el estilo de liderazgo permisivo trasciende en un nivel de
insatisfacción, 32,7% estilo permisivo y está indiferente; 9,1%, percibe un estilo
democrático y está satisfecho.
3.6. Relación entre estilo de liderazgo y la satisfacción laboral en su
dimensión de capacitación al personal asistencial.
Tabla 15 Tabla de contingencia (Estilo de Liderazgo y Dimensión de
Capacitación) del Departamento de Gineco- Obstetricia
Estilos de liderazgo
Dimensión de capacitación
Total
40
fi f% fi f% fi f% fi f% fi f%
Autoritario 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 4 7.3% 4 7.3%
Permisivo 0 0.0% 38 69.1% 8 14.5% 0 0.0% 46 83.6%
Democrático 5 9.1% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 5 9.1%
Total 5 9.1% 38 69.1% 8 14.5% 4 7.3% 55 100.0%
Fuente: Resultado de las encuestas
Grafico 4 Relación (Estilo de Liderazgo y Dimensión de Capacitación) del
Departamento de Gíneco Obstetricia
69.1%
9.1%
14.5% 0.0% 0.0% 0.0%
Democrático
0.0%
0.0% 0.0% 0.0%
7.3%
0.0%
Permisivo
Autoritario
Satisfecho Indiferente Insatisfecho Muy insatisfecho
Capacitación
Fuente: Tabla 8
Interpretación: En conocimientos generales, el personal asistencial refiere que
69,1% señalaron que el estilo de liderazgo permisivo trasciende en un nivel de
satisfacción de indiferente, 14,5% estilo permisivo y está insatisfecho; 9,1%, percibe
un estilo democrático y está satisfecho, y 7,3%, percibe un estilo de liderazgo
autocrático y por ello está muy insatisfecho.
3.7. Relación entre estilo de liderazgo y la satisfacción laboral en su
dimensión de supervisión.
41
%
Muy insatisfecho
Satisfecho Indiferente Insatisfecho
Tabla 16 Tabla de contingencia (Estilo de Liderazgo y Dimensión de
Supervisión)
Dimensión de supervisión Estilos de liderazgo
Total
fi f% fi f% fi f% fi f% fi f%
Autoritario 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 4 7.3% 4 7.3%
Permisivo 1 1.8% 39 70.9% 6 10.9% 0 0.0% 46 83.6%
Democrático 5 9.1% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 5 9.1%
Total 6 10.9% 39 70.9% 6 10.9% 4 7.3% 55 100.0% Fuente: Resultado de las encuestas
Grafico 5 Relación (Estilo de Liderazgo y Dimensión de Supervisión) del
Departamento de Gineco Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica
70.9%
1.8%
9.1% 0.0%
10.9
0.0% 0.0%
0.0% 7.3%
Democrático
Permisivo
0.0% 0.0% 0.0% Autoritario
Satisfecho Indiferente Insatisfecho Muy insatisfecho
Supervisión
Fuente: Tabla 9
Interpretación: En conocimientos generales, el personal asistencial refiere que
70,9% señalaron que el estilo de liderazgo permisivo trasciende en un nivel de
satisfacción de indiferente, 10,9%, estilo permisivo y está insatisfecho; 9,1%, percibe
un estilo democrático y está satisfecho, y 7,3%, percibe un estilo de liderazgo
autocrático y por ello está muy insatisfecho.
42
CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
SIGNIFICACIÓN ESTADÍSTICA DEL COEFICIENTE DE CORRELACIÓN DE
PEARSON (r Pearson)
Liderazgo y Satisfacción Laboral
1. Hipótesis Estadística:
Hipótesis Nula (H0):
H0: rxy=0 ⇒ El coeficiente de correlación obtenido resulta de una población cuya
correlación es cero (ρ = 0).
Hipótesis Alterna (H1):
H1: rxy=0 ⇒ El coeficiente de correlación obtenido resulta de una población cuyo
coeficiente de correlación es diferente de cero (ρ ≠ 0).
2. Nivel de significancia (α) y nivel de confianza (Ƴ):
(α)=0,05 (5%); (Ƴ)=0,95 (95%)
3. Función o Estadística de Prueba
Formula de la correlación de Pearson.
Donde: r = coeficiente de correlación de Pearson. N = número de datos. X = puntaje crudo de X. Y = puntaje crudo de Y.
4. Región crítica o de rechazo de la hipótesis nula:
En la correlación de Pearson se ubica entre -1 y +1 que cuantifica el grado de
relación entre ambas variables (llamadas X e Y). Un valor positivo de correlación
implica una relación directa positiva (valores grandes de X, tienden a estar
relacionado con grandes valores de Y, los valores pequeños de X, tienden a estar
43
relacionado a valores pequeños de Y). Un valor negativo de la correlación implica
una asociación inversa (valores grandes de X, tienden a estar relacionado con
valores pequeños de Y, viceversa).
Coeficiente de correlación.
Se expresa numéricamente, tanto en fuerza como en la dirección de la correlación
lineal en línea recta. Estos coeficientes de correlación se encuentran en su
mayoría entre –1.00 y +1.00 como se detalla:
Tabla 17 Parámetro del coeficiente de correlación.
- 1.00 Correlación negativa perfecta.
-0.95 Correlación negativa fuerte.
-0.50 Correlación negativa moderada.
- 0.10 Correlación negativa débil.
0.00 Ninguna correlación.
+ 0.10 Correlación positiva débil
+ 0.50 Correlación positiva moderada.
+ 0.95 Correlación positiva fuerte.
+ 1.00 Correlación positiva perfecta.
5. Valor Calculado
El valor calculado (VC) de la función r de Pearson se obtiene en la Tabla N° 02.
Tabla 18 Correlaciones Liderazgo Satisfacción
Liderazgo Correlación de Pearson 1 ,905**
Sig. (bilateral) ,000
N 55 55
44
Satisfacción Correlación de Pearson ,905** 1
Sig. (bilateral) ,000
N 55 55
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
6. Decisión Estadística:
La Correlación de r Pearson es 0,905, en base a la tabla de decisiones existe
correlación positiva fuerte, se rechaza la hipótesis nula respaldando la hipótesis
alterna, al 5% de significancia estadística. Con estos resultados, concluimos que
las variables de estudio están relacionadas; existe evidencia estadística suficiente
para aseverar que existe relación entre el estilo de liderazgo y satisfacción laboral.
Para observar la magnitud de relación entre las variables de estudio se calcula el
valor “t” que sea mayor o igual a +2,0639, o bien, menor o igual a -2,0639,
entonces se rechaza la hipótesis nula.
tk r
n 2
1 r 2
= tk 15,487
Se concluye que en la población; el liderazgo y la organización institucional actitud
hacia la aplicabilidad de los principios están linealmente correlacionados; ya que
15,487 > 2,704
Para el estadístico de prueba t, los valores críticos son ± 2,704
-2,704 2,704 12,521
45
R cuadrado
R cuadrado ajustado
Error estándar de la
estimación
1 ,905a ,820 ,816 3,805
Grafico 6 Diagrama de dispersión entre liderazgo (X) y satisfacción laboral (Y)
Regresión lineal:
Tabla 19 Resumen de modelo
Modelo R
a. Predictores: (Constante), Liderazgo
Interpretación:
El valor R2 es la proporción de variación de y que se explica por la relación
lineal entre X y Y.
46
Concluimos que 0,905 (o aproximadamente 90%) de la variación de satisfacción
laboral se explicaría por la relación lineal entre el estilo de liderazgo. Lo anterior
implica que cerca del 10% de la variación de satisfacción laboral no se explica
por la práctica de estilo de liderazgo.
47
DISCUSION
Los resultados obtenidos en la investigación nos demuestran una relación de tipo
positivo y significativa entre el liderazgo de los jefes y la satisfacción laboral del
personal asistencial del departamento de Gíneco - Obstetricia del Hospital Regional
de Huancavelica 2018.
De los resultados en las tablas antes presentada podemos notar que en el
departamento de Gíneco – Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica el
personal asistencial percibe que el estilo de liderazgo de la jefa del departamento de
gíneco-obstetricia es el estilo permisivo en un 83,6% con respecto a 9,1% del estilo
democrático y 7,3% estilo autocrático.
Sobre la satisfacción laboral en el departamento de Gíneco-Obstetricia del Hospital
Regional de Huancavelica es indiferente en un 81,8% a comparación de 10.9%
satisfecho y un 7,3% muy insatisfecho.
El personal asistencial manifiesta por intermedio de la encuesta que 81,8% que el
estilo de liderazgo permisivo tiene trascendencia en un nivel de satisfacción
indiferente, estilo democrático y está satisfecho 7.3% percibe un estilo autocrático y
está muy insatisfecho
48
CONCLUSION
Tras lo obtenido de la investigación evidenciaron que existe una significancia en la
relación entre el liderazgo de los jefes y la satisfacción laboral del personal
asistencial del Departamento de Gíneco – Obstetricia del Hospital Regional de
Huancavelica en el 2018. El estilo de liderazgo permisivo es el que es percibido por
el personal asistencial como el estilo que caracteriza a la jefa del departamento de
Gineco – obstetricia del Hospital.
Además sobre la satisfacción laboral el personal asistencial del departamento de
Gíneco – Obstetricia considera es indiferente la satisfacción laboral respecto a los
demás niveles de satisfacción laboral.
49
RECOMENDACIONES
Se recomienda se genere y gestione capacitaciones continuas al personal de salud
que asuma los cargos de jefatura no solo en temas de gestión si no incidir en temas
de liderazgo, toma de decisión y actividad.
Además se recomienda que se debe de aplicar periódicamente este tipo de
instrumentos para tener información y los jefes puedan corregir y tomar mejor
decisión respecto a la conducción del departamento de Gíneco – Obstetricia del
Hospital Regional de Huancavelica.
50
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
- Benaiges D. (2010). Revista digital Verdadera Seducción. México. Doi
http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/liderazgo-empresarial/
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- (Sus fundamentos teóricos y sociales).
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variables ocupacionales en la Municipalidad Provincial de Churcampa,
Huancavelica, Perú – 2015. Escuela de Postgrado Universidad Cesar
Vallejo.
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organizacional y la satisfacción laboral. Madrid. España. Editorial RB
Servicios editoriales,SL.
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organizacional y Satisfacción Laboral en instituciones públicas:
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Editorial Internacional Thomson, S.A.
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enfermería en una unidad médica de alta especialidad. Revista de
Enfermeria IMSS 2006;14(2):65-73. Recuperado de
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- Quevedo, Ana. (2011). Proyecto de vida. Recuperado de:
http://www.monografias.com/trabajos35/proyecto-de-vida/proyecto-
devida.shtml#refer.
- Sánchez (2011). Clima organizacional según la Relación entre la
percepción del clima organizacional con el estrés laboral en trabajadores
del instituto Nacional de Ciencias Neurológicas. Lima – Perú
- Silva, H. (2009) Medición del Clima Laboral y Satisfacción del Personal
de Trabajadores docentes y no docentes de la Facultad de Medicina
UNAP-2009 Madre de Dios.
ANEXOS
52
53
ANEXO N° 01
ARTICULO CIENTIFICO
1. TITULO
LIDERAZGO DE LOS JEFES Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL
ASISTENCIAL DEL DEPARTAMENTO DE GINECO OBSTETRICIA DEL
HOSPITAL REGIONAL DE HUANCAVELICA 2018
2. AUTOR
DIAZ ARANDA DIANA LIZETH
SEDANO MANRIQUE CARLOS IVAR
3. RESUMEN
En la actualidad se observa el interés en las instituciones por enfocar la
atención de sus trabajadores que conllevan la gestión de una institución, se va
adquiriendo conciencia de prestar atención a las necesidades de participación
en la toma de decisiones, además de los beneficios económicos, es necesario
generar oportunidades de realización personal de los trabajadores. En base a
esta premisa, se presenta la siguiente tesis "Liderazgo de los jefes y
satisfacción laboral del personal asistencial del Departamento de Gineco
Obstetricia del Hospital Regional De Huancavelica 2018", orientada a demostrar
la relación entre el liderazgo y la satisfacción laboral. Con el objetivo de
determinar la relación entre el liderazgo de jefes y su relación con la
satisfacción laboral del personal asistencial del Hospital ya mencionado. La
metodología del estudio es de tipo Sustantiva, Nivel Correlacional, Diseño no
experimental Transeccional, Ex Post Facto y Correlacional causal. La población
fue el personal asistencial entre Obstetras y Personal Técnico que laboran en el
Departamento de Gineco obstetricia, la muestra es de 55 trabajadores, como
técnicas se utilizó la Encuesta Cuestionario, se utilizó un instrumento con
múltiples ítems por cada variable, diferenciando los estilos de liderazgo;
autoritario, democrático y permisivo; en satisfacción laboral incluyendo la
54
motivación, satisfacción, capacitación y supervisión, que fueron construidas
según la Escala de Likert. Los resultados obtenidos por Correlación de r
Pearson es 0,905, por lo que de acuerdo a la tabla de decisiones existe
correlación positiva fuerte, se rechaza la hipótesis nula a favor de la hipótesis
alterna, al 5% de significancia estadística. Con estos resultados, se concluye
que las variables de estudio están relacionadas; vale decir, que existe evidencia
estadística suficiente para afirmar que existe relación entre el estilo de liderazgo
y satisfacción laboral.
4. PALABRAS CLAVE
Liderazgo, Satisfacción laboral.
5. ABSTRACT
At present, there is an interest in institutions to focus on the attention of their
workers that involve the management of an institution, it is becoming aware of
paying attention to the needs of participation in decision-making, in addition to the
economic benefits, it is It is necessary to generate opportunities for the personal
fulfillment of workers. Based on this premise, the following thesis is presented
"Leadership of the heads and job satisfaction of the care staff of the Obstetrics
and Gynecology Department of the Hospital Regional de Huancavelica 2018",
aimed at demonstrating the relationship between leadership and job satisfaction.
With the objective of determining the relationship between the leadership of
heads and their relationship with the job satisfaction of the hospital care
personnel already mentioned. The study methodology is of the Substantive type,
the Correlational level, the non-experimental Transectional design, the Ex Post
Facto and the causal correlation. The population was the care personnel among
Obstetricians and Technical Staff that work in the Obstetrics and Gynecology
Department, the sample is of 55 workers, as techniques the Questionnaire
Survey was used, an instrument was used with multiple items for each variable,
differentiating the styles of leadership; authoritarian, democratic and permissive;
55
in job satisfaction including motivation, satisfaction, training and supervision,
which were built according to the Likert Scale. The results obtained by Correlation
of r Pearson is 0.905, so according to the decision table there is a strong positive
correlation, the null hypothesis is rejected in favor of the alternative hypothesis, at
5% statistical significance. With these results, it is concluded that the study
variables are related; In other words, there is sufficient statistical evidence to
affirm that there is a relationship between leadership style and job satisfaction.
6. KEYBORDS
Leadership, job satisfaction
7. INTRODUCCION
En la actualidad se observa el interés en las instituciones por enfocar la atención
de sus trabajadores que conllevan la gestión de una institución, se va
adquiriendo conciencia de prestar atención a las necesidades de participación en
la toma de decisiones, además de los beneficios económicos, es necesario
generar oportunidades de realización personal de los trabajadores.
Por tal motivo, los estudios del talento humano en el proceso de la
satisfacción laboral resultan imprescindibles, porque influyen en los
trabajadores la poder de expresar su opinión, sobre el funcionamiento de la
institución; de esta forma se identifican problemas que se pueden convertir en
fortalezas, también constituyen un excelente mecanismo para conocer de
manera indirecta, la calidad de gestión de la organización. Finalmente, nos
proponemos mejorar las condiciones en que labora el personal de salud,
promoviendo actividades de capacitación por medios tecnológicos modernos y
la telemedicina. Esta ley de la reforma de la salud no contempla indicadores y
parámetros para evaluar la satisfacción laboral del personal de salud.
8. METODOLOGIA
56
El presente estudio fue una investigación no experimental, puesto que no se
manipuló deliberadamente la variable independiente (Hernández, Fernández, &
Baptista, 2010). El estudio se configura como una investigación no experimental
de tipo Ex Post Facto - correlacional, puesto que la investigación se examinó, no
solamente, la asociación entre las variables, sino estudió también cómo influye el
liderazgo de los jefes en la satisfacción laboral (Sánchez & Reyes, 1996). En la
investigación se recurrió a la técnica de encuesta y el instrumento fue validado
por juicio de expertos. La población fue 55 trabajadores entre nombrados y
contratados en el Hospital Regional de Huancavelica al año 2018. Para la prueba
de hipótesis y determinar la significancia de la influencia de la variable liderazgo
en la satisfacción laboral, se utilizó al r de Pearson.
9. RESULTADOS
Los estilos de liderazgo suscitado en el Hospital se conoció que es permisivo en
un 83,6%; 9,1%, estilo democrático y 7,3%, estilo autocrático; la satisfacción
laboral es indiferente en un 81,8%; 10,9%, satisfecho y 7,3%, muy insatisfecho.
La relación (Estilo de Liderazgo y Satisfacción en Motivación) demuestra que el
personal asistencial refiere que 81,8% señalaron que el estilo de liderazgo
permisivo trasciende un nivel de satisfacción de indiferente, 9,1%, estilo
democrático y está satisfecho; 7,3%, percibe un estilo autocrático y está muy
insatisfecho. La relación (estilo de liderazgo y la satisfacción laboral en su
dimensión de satisfacción) tiene como resultado el 49,1% señalaron que el estilo
de liderazgo permisivo trasciende en un nivel de insatisfacción, 32,7% estilo
permisivo y está indiferente; 9,1%, percibe un estilo democrático y está
satisfecho. La relación (Estilo de Liderazgo y Dimensión de Capacitación)
muestra que el 69,1% señalaron que el estilo de liderazgo permisivo trasciende
en un nivel de satisfacción de indiferente, 14,5% estilo permisivo y está
insatisfecho; 9,1%, percibe un estilo democrático y está satisfecho, y 7,3%,
percibe un estilo de liderazgo autocrático y por ello está muy insatisfecho. La
relación (Estilo de Liderazgo y Dimensión de Supervisión) resulto que el 70,9%
57
señalaron que el estilo de liderazgo permisivo trasciende en un nivel de
satisfacción de indiferente, 10,9%, estilo permisivo y está insatisfecho; 9,1%,
percibe un estilo democrático y está satisfecho, y 7,3%, percibe un estilo de
liderazgo autocrático y por ello está muy insatisfecho. Resultando que el liderazgo
de los jefes influye significativamente en la satisfacción laboral del personal
asistencial del departamento de Gineco Obstetricia del Hospital Regional de
Huancavelica en el periodo 2018, con un 95% de confianza.
10. DISCUSION
Los resultados obtenidos en la investigación nos demuestran una relación de tipo
positivo y significativa entre el liderazgo de los jefes y la satisfacción laboral del
personal asistencial del departamento de Gíneco - Obstetricia del Hospital
Regional de Huancavelica 2018.
De los resultados de las tablas antes presentada podemos notar que en el
departamento de Gíneco – Obstetricia del Hospital Regional de Huancavelica el
personal asistencial percibe que el estilo de liderazgo de la jefa del departamento
de Gíneco-Obstetricia es el estilo permisivo en un 83,6% con respecto a 9,1% del
estilo democrático y 7,3% estilo autocrático.
Sobre la satisfacción laboral en el departamento de Gíneco-Obstetricia del
Hospital Regional de Huancavelica se indiferente en un 81,8% a comparación de
10.9% satisfecho y un 7,3% muy insatisfecho.
El personal asistencial manifiesta por intermedio de la encuesta que 81,8% que
el estilo de liderazgo permisivo tiene trascendencia en un nivel de satisfacción
indiferente, estilo democrático y está satisfecho 7.3% percibe un estilo
autocrático y está muy insatisfecho
58
11. CONCLUSIONES
Tras los resultados de la investigación evidenciaron que hay una significancia en
la relación entre el liderazgo de los jefes y la satisfacción laboral del personal
asistencial del Departamento de Gíneco – Obstetricia del Hospital Regional de
Huancavelica en el 2018. El estilo de liderazgo permisivo es el que es percibido
por el personal asistencial como el estilo que caracteriza a la jefa del
departamento de Gíneco – Obstetricia del Hospital.
Además sobre la satisfacción laboral el personal asistencial del departamento de
Gíneco – Obstetricia considera es indiferente el nivel de satisfacción laboral a
comparación de los demás niveles de satisfacción laboral.
12. REFERENCIAS
- Benaiges D. (2010). Revista digital Verdadera Seducción. México. Doi
http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/liderazgo-empresarial/
- BLUM, Milton y NAYLOR, James. (1993). "Psicología industrial"
- (Sus fundamentos teóricos y sociales).
- Ccatamayo G. (2016). Niveles de satisfacción laboral y la relación con las
variables ocupacionales en la Municipalidad Provincial de Churcampa,
Huancavelica, Perú – 2015. Escuela de Postgrado Universidad Cesar Vallejo.
- Chiang M, Martin J, Nuñez A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y
la satisfacción laboral. Madrid. España. Editorial RB Servicios editoriales,SL.
- Chiang, M., Salazar, M., Huerta, P., & Nuñez, A. (2008). Clima organizacional y
Satisfacción Laboral en instituciones públicas: adaptación y ampliación de un
instrumento. Universum, 23(2), 66-85.
- Chiavenato, A. (2000). Administración de recursos humanos. Colombia.
Editorial Internacional Thomson, S.A.
- Drucker, P. (1994). "Gerencia para el futuro". Barcelona. Grupo Editorial Norma.
59
- Pérez.C, Guillén Grima, Brugos A y Aguinaga O. (2013). Satisfacción laboral y
factores de mejora en profesionales de atención primaria, Unidad de Medicina
Preventiva. Clínica Universidad de Navarra. Madrid. España.36 (2). 243.
doi http://dx.doi.org/10.4321/S1137-66272013000200008
- Ponce J, Reyes H, Ponce G. Satisfacción laboral y calidad de atención en
enfermería en una unidad médica de alta especialidad. Revista de Enfermeria
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6141-eg-16-47-00369.pdf
- Quevedo, Ana. (2011). Proyecto de vida. Recuperado de:
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devida.shtml#refer.
- Sánchez (2011). Clima organizacional según la Relación entre la percepción del
clima organizacional con el estrés laboral en trabajadores del instituto Nacional de
Ciencias Neurológicas. Lima – Perú
- Silva, H. (2009) Medición del Clima Laboral y Satisfacción del Personal de
Trabajadores docentes y no docentes de la Facultad de Medicina UNAP-2009
Madre de Dios.
MATRIZ DE CONSISTENCIA Título del proyecto: “LIDERAZGO DE LOS JEFES Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ASISTENCIAL EN EL
DEPARTAMENTO DE GINECO-OBSTETRICIA DEL HOSPITAL REGIONAL DE HUANCAVELICA 2018” Investigadores: Bach. SEDANO MANRIQUE, Carlos Ivar
Bach. DIAZ ARANDA, Diana Lizeth
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPÓTESIS
VARIABLES
DIMENSIONES
METODOLOGÍA TÉCNICA/INSTRUMEN
TO Problema General:
¿Cuál es la relación entre el liderazgo
de los jefes y la satisfacción laboral del
personal asistencial del Hospital
Regional de Huancavelica 2018?
Problemas Específicos:
- ¿Cuál es la relación entre el liderazgo
de los jefes en la dimensión
satisfacción personal y la satisfacción
laboral del personal asistencial del
Hospital Regional de Huancavelica
2018?
- ¿Cuál es la relación entre el liderazgo
de los jefes en la dimensión
supervisión y la satisfacción laboral
del personal asistencial del Hospital
Regional de Huancavelica 2018?
- ¿Cuál es la relación entre el liderazgo
de los jefes en la dimensión
capacitación del trabajador y la
satisfacción laboral del personal
asistencial del Hospital Regional de
Huancavelica en el año 2018?
Objetivo General
Determinar la relación entre el
liderazgo de jefes y su relación con la
satisfacción laboral del personal
asistencial del Hospital Regional de
Huancavelica 2018.
Objetivos Específicos
Determinar la relación entre el
liderazgo de los jefes en la
dimensión satisfacción personal y la
satisfacción laboral del personal
asistencial del Hospital Regional de
Huancavelica 2018.
Determinar la relación entre el
liderazgo de los jefes en la
dimensión supervisión y la
satisfacción laboral del personal
asistencial del Hospital Regional de
Huancavelica 2018.
Determinar la relación entre el
liderazgo de los jefes en la
dimensión capacitación del
trabajador y la satisfacción laboral
del personal asistencial del Hospital
Hipótesis General:
Existe una relación
significativa entre el
liderazgo de los jefes y
la satisfacción laborar
del personal asistencial
del Hospital Regional de
Huancavelica.
Hipótesis Específicas:
- El liderazgo de los
jefes es adecuado.
- El grado de
satisfacción laboral del
personal de salud es
Bueno
Variable
Independient
e
Liderazgo de
los jefes
Variable
Dependiente
Satisfacción
laboral
Estilo
Autocrático
Estilo
Democrático.
Estilo
Permisivo.
Satisfacción
Personal
Supervisión
Capacitación
del trabajador
Motivación
TIPO DE
INVESTIGACIÓN:
Sustantiva
NIVEL DE
INVESTIGACIÓN:
Correlacional
Método General:
Deductivo
Método Básico:
Descriptivo – De
Encuesta
DISEÑO DE
INVESTIGACIÓN:
No experimental
Transeccional
Ex Post Facto
Correlacion
al causal
Población:
55 Personales
Técnica
Encuesta
Cuestionario
Instrumento
Formularios o Cédulas
estructuradas
Estadística Descriptiva
Cuadros simples. Doble
entrada, gráficos de
barras e histogramas.
Estadística Inferencial:
Tipo de Hipótesis
Correlacional
Nivel de medición
Ordinal – Ordinal
Prueba Estadística
No Paramétrica
Coeficiente Q de Yule.
Programas
60
- ¿Cuál es la relación entre el liderazgo
de los jefes en la dimensión
motivación y la satisfacción laboral del
personal asistencial del Hospital
Regional de Huancavelica en el año
2018?
Regional de Huancavelica 2018.
Determinar la relación entre el
liderazgo de los jefes en la
dimensión motivación y la
satisfacción laboral del personal
asistencial del Hospital Regional de
Huancavelica en el año 2018.
asistenciales del
HDH
Estadísticos
Microsoft Excel 2013 y
SPSS 15.0
61
62
1 DESACUERDO
2 PARCIALMENTE EN DESACUERDO
3 DE ACUERDO
4 TOTALMENTE DE ACUERDO
CUESTIONARIO SOBRE EL LIDERAZGO Y LA SATISFACCIÓN LABORAL
Código del Profesional
Profesión
Años de Servicio
Fecha
Estado Civil Edad Sexo
Condición Laboral Soltero Casado
F
M Conviviente Viudo
Nombrado
Contratado Divorciado
Instrucciones: A continuación le presentamos varias proposiciones, le solicitamos que frente a ellos exprese su opinión personal considerando que no existen respuestas correctas ni incorrectas, marcando con una (X) la que mejor exprese su punto de vista, de acuerdo al siguiente código.
PARTE I: EL LIDERAZGO
Dimensión / Ítems 1 2 3 4 Dimensión: Estilo Autoritario
1 El trato de los jefes es impositivo.
2 La relación de los jefes hacia el personal asistencial y administrativo es vertical.
3 Los jefes tienen un estilo autoritario con el que estoy de acuerdo. 4 Los jefes se sienten por encima del equipo de salud.
5 El trato de los jefes hacia el personal asistencial y administrativo se caracteriza por la aplicación de sanciones.
6 Los jefes no delegan responsabilidades a su personal. 7 Los trabajadores percibimos la desconfianza de los jefes. 8 Los resultados obtenidos no son los esperados.
Dimensión: Estilo Democrático 9 Los jefes promueven la participación del equipo de salud. 10 Los jefes son visionarios y tolerantes. 11 Los jefes tienen capacidad de escuchar. 12 Los jefes motivan la solución de problemas. 13 Los jefes motivan ideas innovadoras.
14 Los jefes nos incentivan a reflexionar como podemos mejorar nuestro trabajo.
15 Los jefes generan autoconfianza en su personal. 16 Los resultados planificados se logran en su totalidad.
Dimensión: Estilo Permisivo 17 Se observa un trabajo con equidad y transparencia. 18 Los jefes no se sienten involucrados con el equipo de salud. 19 Los jefes trabajan empíricamente. 20 Los jefes toleran cualquier comportamiento del equipo de salud. 21 Los jefes fomentan el trabajo individualizado – mecanizado.
22 Los jefes no se sienten comprometidos con la visión y misión del Hospital Departamental de Huancavelica.
63
PARTE II: LA SATISFACCIÓN LABORAL
Dimensión / Ítems 1 2 3 4 Dimensión: Motivación
1 Los jefes nos elogian cuando realizamos un buen trabajo.
2 Los jefes establecen y mantienen canales de comunicación adecuados.
3 La jefa promueve la toma de decisiones en el trabajo en equipo.
4 La jefa suelen tener en cuenta a los trabajadores por encima de cuestiones organizativas.
5 La jefa promueve la aplicación de proyectos novedosos. 6 La jefa presenta retos como oportunidad para aprender. 7 La jefa estimula a los trabajadores en el logro de resultados.
Dimensión: Satisfacción
8 Las remuneraciones mensuales satisfacen nuestras necesidades básicas.
9 La jefa promueve y jerarquiza las actividades y tareas. Dimensión: Capacitación del trabajador
10 La jefa ponen en práctica los conocimientos, habilidades y destrezas
11 La jefa nos capacita sobre los diferentes temas al equipo de salud. Dimensión: Supervisión
12 La jefa durante el proceso de supervisión, cumplen con la función de asesoría.
13 La jefa verifica y analiza el grado de ejecución, aplicando los correctivos necesarios.
14 La jefa realizan la supervisión/monitoreo de manera inopinada.
Gracias por su colaboración
64
MUÑOZ DE LA TORRE ROSSIBEL JUANA
Magister