Lidia HellerSetiembre 2011

Contenidos

• Entender la Diversidad en entornos globales.

• Experiencias internacionales y en Argentina: Empresas globales, culturas locales.

• Las dimensiones dentro de la cultura de la empresa: el equipo detrabajo, sus clientes.

Los seres humanos somos profundamente diversos, cada uno de nosotros es distinto a los demás, no solo por características externas, como el patrimonio heredado o el ambiente natural y social que nos rodea, sino también por nuestras características personales.Amartya Sen (1995).Premio Nobel en Economía

El efecto mariposa (término sociológico utilizado para señalar que pequeñas causaspueden provocar grandes consecuencias), de manera que al igual que el aleteo de una mariposa en Brasil puede provocar un maremoto en Asia.

LA GENTE HACE LA DIFERENCIA

Diversidad

Abierta

• Acoso verbal y físico

•Formas de discriminación intencionales y hostiles.

•Políticas y prácticas de recursos humanos discriminatorias

•Represalias

Manifestaciones de la resistencia a la

diversidad

Sutil

•Silencio acerca de iniquidades

• Rechazo y exclusión que se

basa en la diferencia

•Desacreditar ideas/ personas

que son diferentes

•Culturas de silencio

alrededor de diversidad y

discriminación

•Mensajes mixtos

relacionados con la

diversidad

•Diversidad como una

cuestión no desarrollada

•Los mensajes de

diversidad llevan mucho

tiempo y son demasiados

complejos

Entendiendo la resistencia a la diversidad

Los niveles en la resistencia de la diversidad que se manifiesta en el lugar de trabajo

Individual Organizac ional

Resistencias a la Diversidad en las organizaciones*

*Thomas & Plaut, 2008, “ The Many Faces of Diversity Resistance in the Workp lace”. En Diversity Resistance in Organizations. Lawrence Erlbaum Assoc iates. Taylor & Francis Group.

PROGRAMAS DE DIVERSIDAD

¿Con Quiénes?

¿Qué hacer mejor?

¿Y ahora qué….?¿Cuándo?

¿Cómo?

¿Por qué?

DIVERSIDAD

PASOS PARA UN PROCESO DE CAMBIO

Empresas con políticas de Diversidad Activas

Beneficios ganados

Fortalecieron los valores culturales dentro de la o rganización

Mejorar la reputación empresarial

Ayudaron a atraer y conservar a personas de elevado talento

Mejoraron la motivación y eficiencia del personal e xistente

Mejoraron la innovación y creatividad entre emplead os

Aumentaron los niveles de servicio y la satisfacció n de los clientes

Ayudaron a reducir la escasez de mano de obra

Redujeron la rotación de personal

Redujeron las tasas de ausentismo

Mejoraron el acceso a nuevos segmentos del mercado

Evitaron costos motivados por litigios

Mejoraron la capacidad de gestión global

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% de las empresas calificaron los beneficios de importantes o muy importantes

Base: Empresas con políticas de diversidad activas Fuentes: Encuesta sobre empresas de UE

Los principales obstáculos “internos “ (dentro de la empresa) que limitan la inversión en Programas de

Diversidad tienen que ver con*:

�Dificultades en modificar la cultura de la empresa

�Falta de concientización sobre las políticas de diversidad de personal.

�Falta de profesionalización de los sectores que implementan los programas

* Fuente: Empresas con políticas de diversidad activa s, Encuesta sobre empresas de UE y Argentina.

El re diseño del Trabajo.Cambios en el concepto de

productividad

Management en los límitesSuperar las resistencias

Construir Capital Humano

Construir Capital Humano

Capital Intelectual

Capital Social

Capital Emocional

De trabajarpara vivir

Trabajar para aprender

TrabajoRotación de cargos, Autonomía, Entrenamientos y Capacitaciones Locales y Regionales, Feedback

Estrategias efectivas para lograr Diversidad

� Comenzar con un plan, no con una colección de actividades interesantes.

� Diagnósticos claros y transparencia para elaborar y monitorear indicadores. No solo métricas. Reflexión crítica sobre las resistencias en la organización.

� Implementar medidas que reconozcan las reales necesidades y motivaciones de los empleado/as. Estimulo a la corresponsabilidad.

� Involucrar a toda la organización en los procesos y prácticas de diversidad. Entender su lugar único en la cultura del trabajo. Identificar micro-desigualdades.

� Revisar, implementar y redefinir en función de los resultados.

� Los desafíos sistemáticos solo ocurren a través de transformaciones organizacionales en distintos niveles de sus estructuras.

� Nuestras investigaciones en cambios organizacionales indican que más del 70% de los esfuerzos fracasan. Sin embargo, las mismas investigaciones nos muestran que los éxitos en las transformaciones están sustentadas en fuertes liderazgos desde la cúpula y un plan compresivo que incluya cambios en los comportamientos: Lograr que la gente piense y actúe en forma diferente es uno de los más dificiles desafíos del management actual.

� Se puede lograr si:

• Se comienza explicando las razones para el cambio —“business case”—y se comunica amplia y adecuadamente, enfatizando el compromiso y el deseo de cambiar pautas culturales.

• Redefinir el proceso organizacional y otros mecanismos formales que puedan reforzar los cambios—en particular , las metricas y reportes que muestren la diversidad estructural.

• Construir las capacidades que posibiliten los deseos de cambios actitudinales.

• Los líderes y toda la cúpula directiva deben ser modelos para el cambio.

Liderazgo Integrador

Liderazgo Integrador

Compromiso con el cambio

Compromiso con el cambio

IntegraciónSistemática

IntegraciónSistemática

Apoyo a la gestión(tiempo, presupuesto)

Apoyo a la gestión(tiempo, presupuesto)

Impacto en distintos niveles

Impacto en distintos niveles

Factores clave para liderar procesos de D&I*

* FUENTE: Strategy Matters. Evaluating Company Approches for Creating Inclusive Workplace. Catalyst.

D&I

VIEJAS TENDENCIAS NUEVAS TENDENCIAS

�Tolerancia y sensibilidad.

� Programas basados en métricas que miden el avance de grupos sub representados.

�RH con los mejores talentos.

�La Inclusión requiere competencias cross-culturales.

� Inclusión no es una actitud, es una competencia.

� La diversidad debe ser considerada como algo más que estrategias de negocios exitosas a corto y largo plazo.

� No es suficiente que el talento sea diverso, se necesita conocer cómo maximizar sus propias diferencias para lograr impactos.

PersonasEstructuraMisión

Políticas•Políticas•Actividades•Presupuesto•Seguimiento y evaluación

Culturaorganizacional•Estructura profunda•Reputación•Apropiación•Sobrecarga laboral•Valoración de lo importante•Libertad de expresión•Cultura local

Expertise •Reclutamiento•Políticas RRHH•Work-life•Descripción de puestos•Proceso inducción•Capacitaciones•Evaluaciones desempeño

Influencias •Agentes de cambio•Papel de dirección•Relaciones Externas•ONG´s•Instituciones públicas

Toma dedecisiones•Organigrama•Participación•Capacidad incidencia•Voluntad de impulso

Técnico

Margen demaniobra•Experimentos

Tareas yresponsabilidades•Planificaciones•División de funciones•Mecanismos coordinación•Diversidad Estructural•Mainstreaming

Comunicación y aprendizaje•Trabajo en equipo•Colaboración inter-áreas•Información vs. comunicación•Flujos y espacios de comunicación•Formal vs. informal

Actitudes•Compromiso•Actitudes ante cambio•Actitudes ante proceso

C5C2C8

C3 C6 C9

C4 C7C1P

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El Marco Tichy para cambio organizacional*

* Fuente: Gender & Diversity Audit (1998). Noel Tichy

Muchas gracias!