Liquidación y Registración de las remuneraciones Web viewPara cursar este módulo será necesario que el alumno haya aprobado o esté cursando el espacio ... tiempo indeterminado,

Trayecto Técnico Profesional en Gestión OrganizacionalAprobado por Res. 190/02 CFCyE

MóduloLiquidación y registración

de remuneraciones

Instituto Nacional de Educación Tecnológica Ministerio de Educación

Liquidación y Registración de las remuneraciones EET Nº656

Presentación

La problemática abordada por el área de competencia 4, relativa a administrar los recursos humanos, es la de la intervención en el proceso de incorporación del personal de acuerdo al perfil ocupacional determinado por la organización y la administración de las relaciones con el personal.

La utilización de sistemas informáticos para las actividades de liquidación y registración de haberes, no disminuye la importancia de esta función. Por el contrario, el conocimiento de las fuentes e implicaciones de cada variable de una liquidación y de las exigencias establecidas por la legislación vigente, hacen de esta función otra de las áreas críticas de la organizaciones.

El módulo se orienta al desarrollo de las capacidades de generación, registración, sistematización, control y reelaboración de la información relativa a remuneraciones, de interpretación y cumplimiento de las normas legales vigentes y de prevención y resolución de las problemáticas que puedan plantearse.

Este módulo, en tanto componente del itinerario “Administración de los recursos humanos” introduce los conocimientos vinculados con la liquidación y registración de las remuneraciones y contribuye al desarrollo de las capacidades profesionales y habilidades para llevar a cabo estas actividades en organizaciones reales, aplicando la metodología, principios y normas contables y legales relacionadas.

1. Referencia al perfil profesional

El módulo toma como referencia actividades profesionales incluidas en las áreas de competencia 4 y 5 del perfil profesional. Dentro de estas áreas, las subáreas que se toman como referencia para la organización del proceso formativo a desarrollar son las siguientes:

4.3. Operar en la administración del personal.5.2. Registrar en los libros contables.5.3. Cumplimentar las obligaciones fiscales, laborales y legales.

El reagrupamiento de algunas de las actividades incluidas en estas subáreas de competencia (aquéllas que guardan relación con el módulo) permite conformar la unidad de competencia “Liquidar y registrar las remuneraciones del personal”.

UNIDAD DE COMPETENCIA

Liquidar y registrar las remuneraciones del personal.

Operar en la administración del personal. (4.3)

Verifica los recibos de sueldos, evitando y anticipando los reclamos de los empleados.

Distribuye los recibos de sueldos constatando la conformidad de los empleados y registrando los mismos en

Prof. Silvina Pérez 3


función de las normas legales vigentes.

Registrar en los libros contables. (5.2)

Efectúa el registro en los libros contables siguiendo los criterios establecidos por la organización, el profesional responsable y las normas externas.

Evalúa la información de las publicaciones, boletines u otras fuentes relativas a la normativa de su actividad para sugerir la pertinencia de su aplicación.

Cumplimentar las obligaciones fiscales, laborales y legales. (5.3)

Establece un cronograma de actividades en función del cumplimiento de la totalidad de los requerimientos externos en cuanto a la contabilización de las operaciones y presentaciones impositivas y previsionales.

Genera los listados, los legajos de documentación, la información sobre libros y/o registros a ser derivados a los estudios contables, en función de los requerimientos recibidos de los mismos.

Controla la cronología en el cumplimiento de los plazos legales, teniendo en cuenta que los desfasajes temporales que puedan surgir no impliquen un perjuicio que afecte a la organización.

Lleva un archivo de las presentaciones legales realizadas, teniendo en cuenta el tipo de documentación presentada y los vencimientos pautados.

Liquida las remuneraciones con precisión para evitar o reducir al mínimo los reclamos de los empleados y los perjuicios financieros y legales para la organización utilizando óptimamente los recursos informáticos disponibles en ella.

Sugiere el estudio de los medios informáticos para su adecuación o reemplazo cuando dificulten la disponibilidad de la información.

2. Capacidades

El presente módulo plantea como resultado el desarrollo de las capacidades que se identifican en la primera columna del cuadro que se presenta a continuación. La segunda columna propone algunas evidencias que permiten inferir que se han adquirido las capacidades propuestas. Cada equipo docente a cargo del desarrollo del módulo habrá de trabajar, profundizar y ampliar esta propuesta de evidencias en función de las características de los alumnos y del entorno de enseñanza y de aprendizaje.

Capacidades Evidencias

Modelizar los flujos de información relacionados con la liquidación y registración de las remuneraciones.

Define y redefine los circuitos de la documentación propia de la liquidación y registración de las remuneraciones.

Registrar y sistematizar la información relacionada con la liquidación y registración de remuneraciones.

Detecta obstáculos y dificultades en la circulación de la información propia de la liquidación y registración de las remuneraciones.Define y redefine los circuitos de la documentación del personal y la liquidación de las remuneraciones.

Interpretar y aplicar la normativa pertinente. Confecciona las liquidaciones de haberes aplicando la metodología, principios y normas contables/legales relacionadas.



Genera archivos con ordenamiento y datos comprensibles.Opera eficientemente las aplicaciones informáticas sobre liquidación de haberes.Controla la documentación necesaria para que cumpla con las normas internas y legales vigentes.

Convertir los datos relativos a la liquidación y registración de remuneraciones en información relevante para la organización.

Resuelve consultas, elabora los listados de remuneraciones y descuentos.Elabora información para su transmisión al personal.

Seleccionar los mejores puntos y elementos de control de las operaciones y procesos relacionados con la liquidación de remuneraciones.

Ejecuta y verifica la correcta registración.

Evaluar los resultados de los procesos de control. Define medidas correctivas a partir de los resultados de los procesos de control.

Algunas de las formas sugeridas de obtención de las evidencias son:

Simulaciones. Resolución de problemas. Elaboración y control de documentación específica.

3. Actividades formativas

Para desarrollar las capacidades que el módulo plantea, se recomienda organizar actividades formativas tales como:

Elaboración, análisis y control de la documentación específica de los procesos de liquidación y registración de remuneraciones.

Resolución de situaciones problemáticas típicas de los procesos de liquidación y registración de remuneraciones: supone la presentación de un problema específico que deberá ser solucionado por los alumnos considerando el contexto en el que se desarrolla, analizando y discutiendo los distintos aspectos de la situación planteada, recabando la información necesaria y teniendo en cuenta las condiciones que debe cumplimentar todo proceso de administración de los recursos humanos.

Simulaciones de procesos de liquidación y registración de remuneraciones: permiten emular situaciones de la realidad de las organizaciones –en este caso, de la administración y gestión de los recursos humanos– permitiendo a los alumnos comprender las etapas y secuencias de procesos, intervenir activamente, interpretando, tomando decisiones, diseñando alternativas de acción, evaluando resultados, etc.

Para la resolución de problemas y la simulación de situaciones, así como para la realización de otras actividades formativas, se sugiere la utilización de aplicaciones



informáticas de uso masivo y específicas para la liquidación y registración de remuneraciones.

4. Contenidos

Esta descripción presenta aquellos contenidos que podrían desarrollarse en el transcurso de las actividades formativas. La misma no indica secuencia, será el equipo docente a cargo del módulo quien resuelva en qué momento y a través de qué actividades los desarrollará.

Legislación regulatoria de las relaciones laborales y la liquidación de haberes.

Documentación exigida a empleados y empleadores. Trámites y procedimientos de contratación. Organización de los legajos del personal. Recibos de haberes. Características. Requisitos. Registros obligatorios. Otros registros, comprobantes y documentos.

Retribución laboral. El salario. Conceptos fijos y variables. Compensaciones no salariales. Concepto de administración de salarios.

Liquidación y registración. Aportes y Contribuciones. Sistemas de la Seguridad Social, de Obras Sociales, ART. Declaraciones

juradas. Aportes sindicales. Convenciones colectivas. Otros aportes y contribuciones. Tratamiento impositivo de las remuneraciones. Cálculo y elaboración de liquidaciones de remuneraciones. Control y registración contable. Normas.

Sistemas de gestión y tratamiento de la información. Prestaciones, funciones y procedimientos típicos. Normas de seguridad. Control del proceso.

5. Entorno de aprendizaje



Para el desarrollo de esta propuesta de enseñanza es necesario disponer de un espacio, centro de formación, destinado a simular la operatoria de los cuatro departamentos que forman una empresa real, equipado con mobiliario de oficina, computadoras, teléfono, fax, etc. Este espacio se complementará con salas de clase, de docentes, de estudio independiente, biblioteca, etc., para cubrir los requerimientos de las estrategias de enseñanza y aprendizaje implícitos en el módulo.

Los alumnos realizarán también actividades de aprendizaje –relevamientos, trabajos de campo, etc.– en distintos tipos de organizaciones de la zona.

6. Requisitos

Para cursar este módulo será necesario que el alumno haya aprobado o esté cursando el espacio curricular “Sistemas de información”. Además, el alumno deberá haber aprobado o estar cursando el módulo “Administración y gestión de Recursos Humanos”, salvo que esté cursando sólo el Itinerario “Registración contable”, en cuyo caso será requisito que haya aprobado el módulo “Gestión de las compras y las ventas”.

7. Carga horaria

Para el desarrollo de este módulo se considera necesaria una duración de 80 horas reloj. Esta carga horaria puede ser incrementada hasta en un 20% o reducida hasta en un 10 %, de acuerdo con el Documento Base aprobado por el CFCyE, Resolución 86/98.

ANEXO I: BIBLIOGRAFÍA

LIQUIDACION DE SUELDOS Y JORNALESAutor: RUBIO-NUÑEZERREPAR

MANUAL PRACTICO DE CONTRATACION LABORALAutor: FERNANDEZ MADRIDERREPAR

REMUNERACIONES, APORTES Y CONTRIB. PREV.Autor: RUBIOERREPAR

ADMINISTRACION Y LIQUIDACION DE SUELDOS Autor: OROZCOAPLICACIÓN TRIBUTARIA



Contrato de Trabajo a Prueba

1-¿Cómo funciona en una relación de trabajo el período de prueba?

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96 de la ley de contrato de trabajo, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por



accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social."

Contrato de trabajo eventual

1-¿Qué es el trabajo eventual?

2-¿Cómo se aplica la ley de contrato de trabajo para los trabajadores eventuales?

1-¿Qué es el trabajo eventual?

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.(Artículo sustituido por Art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

2-¿Cómo se aplica la ley de contrato de trabajo para los trabajadores eventuales?

Los beneficios provenientes de la ley de contrato de trabajo, se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.


http://www.asesorlaboral.com.ar/contratoeventual.htm#up


Contrato de temporada

1-¿Qué es el trabajo por temporada?

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.(Artículo sustituido por Art. 66 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

2-¿Qué pasa si un trabajador es despedido sin causa antes del plazo previsto en el contrato?

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de la ley de contrato de trabajo.El trabajador adquiere los derechos que la ley de contrato de trabajo asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en el capítulo de la ley


http://www.asesorlaboral.com.ar/contratoportemporada.htm#1


http://www.asesorlaboral.com.ar/contratoportemporada.htm#up


de contrato de trabajo sobre trabajadores de temporada.

3-¿Cómo se deben comportar las partes a la época de la reiniciación del trabajo en cada temporada?

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.(Artículo sustituido por Art. 67 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Pasantias

1-¿Qué son las pasantías de formación para jóvenes desocupados?

El régimen de pasantías establecido por el artículo 2º de la Ley Nº 25.013 resulta una herramienta valiosa para la adquisición de conocimientos que faciliten la inserción en el mercado de trabajo a estudiantes no incluidos en los otros dos regímenes vigentes (el del Decreto Nro. 340/92 y el de la ley 25.165).Las pasantías de formación profesional están reguladas de forma tal que no se realice una utilización abusiva, para lo cual se han establecido cupos máximos de pasantes por unidad productiva, y la fiscalización por medio del SISTEMA INTEGRADO DE INSPECCION DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.Que las pasantías de formación profesional deben asegurar condiciones adecuadas para la satisfactoria formación del pasante, garantizar una compensación, jornada y descansos, así como la protección de su salud y seguridad.Que para el caso de incumplimiento de estas formalidades el contrato de pasantía de formación profesional se transformará en uno de trabajo por tiempo indeterminado.




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2-¿Cómo se define el contrato de pasantías para jóvenes desocupados?

El contrato de pasantía regulado por el artículo 2º de la Ley Nº 25.013, denominado a los fines de la reglamentación "contrato de pasantía de formación profesional", es el celebrado entre un empleador privado y un estudiante de QUINCE (15) a VEINTISEIS (26) años que se encuentre desocupado y no tiene carácter laboral.El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS, deberá aprobar los programas de formación profesional que elaboren las empresas, visar cada contrato y asegurar el cumplimiento de su finalidad.

3-¿Cómo debe formalizar la pasantía de formación profesional?

El contrato de pasantía de formación profesional deberá celebrarse por escrito. En el contrato deberá especificarse el contenido de la pasantía, su duración, horario y asegurar al menos DIEZ (10) días pagos por año de licencia por estudio.

4-¿Cuánto puede durar la pasantía de formación profesional?

El contrato de pasantía de formación profesional tendrá una duración acorde con el nivel de calificación a obtener y, en ningún caso, podrá superar los DOS (2) años, ni ser inferior a TRES (3) meses.

5-¿Quiénes no podrán ser contratados como pasantes?

No podrán ser contratados como pasantes, quienes hayan tenido previamente contratos de trabajo, aprendizaje o desarrollado una pasantía con el empleador o la empresa.


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6-¿Qué obligaciones tienen los empleadores en estos casos?

Los empleadores que contraten bajo este régimen deberán tomar las medidas necesarias para que la organización de la capacitación, el equipamiento de la empresa, las técnicas a utilizar y las actividades a desarrollar, sean de tal naturaleza que permitan una satisfactoria formación del pasante.Las normas de higiene y seguridad, aplicables a este contrato, serán las que rigen para los trabajadores del establecimiento donde se lleve a cabo la pasantía.El empleador deberá asegurar al pasante una formación metódica y completa, que conduzca a la obtención de la formación profesional comprometida, confiándole tareas que tengan relación directa con la capacitación prevista en el contrato.

7-¿Qué derecho tienen los pasantes de formación profesional?

El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la empresa una compensación dineraria de carácter no remuneratorio.El monto de la misma no podrá ser inferior al de la remuneración mínima convencional correspondiente a la actividad, oficio, profesión y/o categoría en la cual se esté formando.En las actividades no convencionadas no será inferior al salario mínimo, vital y móvil.

8-¿Cuántas horas como máximo pueden trabajar los pasantes de formación profesional?

La extensión de la concurrencia del pasante no será superior a SEIS (6) horas, salvo autorización fundada de la autoridad de aplicación.







9-¿Debe el empleador otorgarle al pasante una cobertura de salud?

Sí, el empleador deberá otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas en el Programa Médico Obligatorio establecido por el Decreto Nº 492/95 y le será aplicable el régimen de la Ley Nº 24.557, en los términos de lo dispuesto por el artículo 3º del Decreto Nº 491/97.

10-¿Tienen vacaciones los pasantes de formación profesional? ¿En qué casos?

Sí, los pasantes contratados por un período de UN (1) año o más gozarán de un receso anual de QUINCE (15) días corridos sin reducción de la compensación dineraria.

11-¿Hasta qué número de pasantes pueden cumplir funciones en un establecimiento?

El número de pasantes no podrá superar en cada establecimiento los siguientes límites y porcentajes, calculados sobre el total de trabajadores contratados por tiempo indeterminado:a) Hasta CINCO (5) trabajadores: UN (1).b) Entre SEIS (6) y DIEZ (10) trabajadores: DOS (2).c) Entre ONCE (11) y VEINTICINCO (25) trabajadores: TRES (3).d) Entre VEINTISEIS (26) y CUARENTA (40) trabajadores: CUATRO (4).e) Entre CUARENTA Y UNO (41) y CINCUENTA (50) trabajadores: CINCO (5).f) Más de CINCUENTA (50) trabajadores: DIEZ POR CIENTO (10%).En caso de violarse los porcentajes establecidos, los contratos excedentes serán considerados contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

12-¿Qué empleadores están impedidos de contratar pasantes?

El empleador que hubiere sido sancionado por no haber registrado trabajadores en el transcurso de los DOS (2) años anteriores a la entrada en vigencia del presente decreto o






con posterioridad a la misma, no podrá contratar pasantes por el término de UN (1) año, a contar desde el momento en que quede firme la sanción que le hubiere sido impuesta en virtud de lo anterior.

13-¿Qué sucede si el empleador no cumple con sus obligaciones?

En caso de incumplimiento de las normas previstas en el decreto 1227/2001, el contrato de pasantía de formación profesional se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, sin perjuicio de las sanciones administrativas que correspondan por infracciones a las leyes laborales.

14-¿Qué organismo tiene que fiscalizar el régimen de estas pasantías?

La fiscalización del régimen de pasantías de formación para jóvenes trabajadores sin trabajo, será llevada a cabo por el SISTEMA INTEGRADO DE INSPECCION DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Contrato de trabajo por grupo o equipo

1-¿Qué es el contrato de trabajo de grupo o por equipo?

2-¿Qué es el trabajo prestado por integrantes de una sociedad y qué sucede en tal caso?






1-¿Qué es el contrato de trabajo de grupo o por equipo?

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley de contrato de trabajo, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

2-¿Qué es el trabajo prestado por integrantes de una sociedad y qué sucede en tal caso?

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

REALIZACIÓN DE LA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS:


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Una vez conocidas las clases de remuneraciones podemos empezar a realizar una liquidación de sueldos. Para ello debemos saber los siguientes conceptos:

Sueldo Bruto: se obtiene de la suma de las remuneraciones básicas y las adicionales que cobra cada trabajador. Por ejemplo, si un empleado cobra $1200 de sueldo básico, $200 de antigüedad y $120 de presentismo, el sueldo bruto del mismo será $1520.

Aportes: son las sumas de dinero con que los empleados están obligados a contribuir a las distintas instituciones estatales encargadas de brindar beneficios sociales a todos los empleados que trabajan en relación de dependencia. Esas instituciones son, entre otras:

La Caja de Jubilación (SIJP - Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones);El INSSJP (Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados);Las Obras Sociales (existen obras sociales específicas para cada actividad que realicen los trabajadores; por ejemplo, OSECAC es la obra social para empleados de comercio y actividades civiles);ANSSAL (Administración Nacional de Seguros de Salud)

El empleador deberá descontar los aportes del respectivo sueldo bruto de c/u de sus empleados y deberá encargarse de hacerlo llegar a la institución correspondiente. Para realizar dicho descuento el empleador deberá basarse en los siguientes porcentajes de aportes:

SIJP ------------------------ 11 %;

INSSJP --------------------- 3 %;

Obra Social ----------------- 2.7 %;

ANSSAL -------------------- 0.3 %; Nota: los porcentajes se obtienen en base al sueldo bruto de cada empleado.

Sueldo Neto: se obtiene después de realizar los descuentos por aportes del sueldo bruto de cada empleado. Es el sueldo que recibe el empleado en la mano.Por ejemplo, si el empleado mencionado anteriormente tenía un sueldo bruto de $1520, luego de realizar los descuentos (SIJP (11%) = $167.20 + INSSJP (3%) = $45.60 + O. Social (2.7%) = $41.04 + ANSSAL (0.3%) = $4.56) le corresponderá cobrar un sueldo neto de $1261.60.

Sueldo Anual Complementario: Aguinaldo



1-¿Qué significa sueldo anual complementario -aguinaldo-?

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de la ley de contrato de trabajo, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Es decir, se debe dividir por 12 el salario anual que recibe el trabajador.

2-¿Cuándo se debe pagar el sueldo anual?

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley.

3-¿Qué pasa cuando se extingue el contrato de trabajo?

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina la ley de contrato de trabajo, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADORComo ya analizamos, la decisión de contratar empleados implicará cumplir con una serie de obligaciones en materia impositiva, laboral y de seguridad social.El sistema laboral argentino se rige por las leyes 20.774 de CONTRATO DE TRABAJO y 24.013 de EMPLEO.

1- Baja los formularios para dar de alta como empleador a GUSTAVO ROSSI (consultar ejercitación que se adjunta al apunte):- Para inscribirse como empleador en AFIP : 460/F (monotributistas, autónomos,


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sociedades de hecho) o 460/J (sociedades comerciales).

- Para inscribir a cada empleado el formulario de AFIP 885 (realiza los mismos pasos del ítem anterior).

2- Amplía la información referente a:

a- Examen médico obligatorio (preocupacional)

b- Contratación de una ART (navega por el sitio de una ART y obtiene información acerca de este paso)

c- Contratación del seguro de vida obligatorio

EL LEGAJO DEL PERSONAL

Si ya has analizado cómo está compuesto el legajo de cada empleado, habrás notado que es necesario que el empleador y el trabajador obtengan una serie de formularios y comprobantes para corroborar datos personales o de su situación laboral. Es por ello que deberás realizar las siguientes actividades para conseguir dichos formularios y comenzar con el armado de los legajos de PEDRO RODRIGUEZ y de RAMONA PEREZ.

1- Baja TU constancia de CUIL de la página de ANSES. Imprímela y consérvala. Luego copia su formato y diseña las de Rodríguez y Pérez.

http://www.anses.gov.ar/ -cuil/ o http://www.anses.gov.ar/trabajadores/default.php

2- Arma el C.V de ambos empleados, considerando los datos que proporciona el ejercicio (agrégale una foto).



3-En cuanto a la INFORMACIÓN DE LOS FAMILIARES a cargo: investiga en ANSES cuáles son las asignaciones familiares que se perciben, la tabla actualizada con sus montos y los requisitos que se deben cumplimentar. Además investiga cómo procede ANSES a su pago. ARMA UN INFORME.

Ingresa a ANSES, menú TRABAJADORES EN ACTIVIDAD y allí encontrarás información sobre las asignaciones familiares (cómo gestionar el trámite, cómo se cobran), la certificacion de servicios, etc). En el link FORMULARIOS puedes descargar el que corresponda a la ejercitación ya dada.

3- Investiga cuáles son los mínimos vigentes para el IMPUESTO A LAS GANANCIAS de los trabajadores en relación de dependencia.

ELABORA UN COMUNICADO que podría recibir el personal de Gustavo Rossi donde se les explicaría si están o no afectados a la deducción de Ganancias

VACACIONES

Notificación al personal

Cumplimos en informar que, de acuerdo con el artículo 154 de la ley de Contrato de Trabajo (LCT), debe concederse el goce de vacaciones de cada año dentro del periodo:

01 de octubre al 30 de abril del año siguiente.

La fecha de iniciación deberá ser comunicada por escrito (ver modelo adjunto) con una anticipación no menor de 45 días, sin perjuicio de que las convenciones colectivas pueden instituir otros sistemas. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los

trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección



o sector donde se desempeñen, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, se deberá proceder en forma tal de que a cada obrero o empleado le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.

Los periodos de vacaciones según la LCT en su artículo 150 son:

El trabajador gozará de un mínimo y continuado descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.

b) De 21días corridos cuando siendo la antigüedad mayor a 5 años no exceda los 10 años.

c) De 28 días corridos cuando la antigüedad supere los 10 años y no los 20

d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda los 20 años.

Los convenios colectivos de trabajo pueden extender el período de vacaciones, por ejemplo:

Gremio: C. Colectivo N°Antigüedad

Menor a 5 años Más de 10 y menos 15

Comercio 130/75 14 d.c. 21 d.c.Construcción empleados 151/75 14 d.c. 21 d.c.

SanidadRama: Lab. Esp. Medicin.

42/89 21 d.c. 21 d.c.

Enc. Edif. Prop. Horiz. 306/98 12 d.h. 20 d.h.



Entidades Dep. y Civiles 160/75 16 d.c. 24 d.c.

Cinematográficos 235/75 16 d.c. 23 d.c.Servicio Doméstico DL 326/56 10 d.h. 15 d.h. Trabajo Agrario L. 2248 10 d.h. 15 d.h. Plásticos 277/96 14 d.h. 21 d.h.

d.h. Días hábiles

d.c. Días corridos

Requisitos para su goce:

El trabajador, para tener derecho cada año al goce del período de vacaciones que le correspondiere, deberá haber prestado servicios como mínimo durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario.

La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuere feriado.

Si el trabajador prestare servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán principiar el día siguiente a aquél en que gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuere feriado.

Modelo de notificación: (lugar),

Señor/a ........................................................................ le comunicamos que, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes, gozará de las vacaciones correspondientes al año .......... por el período de ........ días.

Dichas vacaciones comenzarán a regir desde el día .................................... hasta el día ....................... inclusive, debiendo reintegrarse a sus tareas el día .................................

Firma del Titular

Quedo debidamente notificado de la comunicación precedente



Firma del trabajador

Aclaración:

REALIZACIÓN DE LA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS:

Una vez conocidas las clases de remuneraciones podemos empezar a realizar una liquidación de sueldos. Para ello debemos saber los siguientes conceptos:

Sueldo Bruto: se obtiene de la suma de las remuneraciones básicas y las adicionales que cobra cada trabajador. Por ejemplo, si un empleado cobra $1200 de sueldo básico, $200 de antigüedad y $120 de presentismo, el sueldo bruto del mismo será $1520.

Aportes: son las sumas de dinero con que los empleados están obligados a contribuir a las distintas instituciones estatales encargadas de brindar beneficios sociales a todos los empleados que trabajan en relación de dependencia. Esas instituciones son, entre otras:

La Caja de Jubilación (SIJP - Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones);El INSSJP (Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados);Las Obras Sociales (existen obras sociales específicas para cada actividad que realicen los trabajadores; por ejemplo, OSECAC es la obra social para empleados de comercio y actividades civiles);ANSSAL (Administración Nacional de Seguros de Salud)

El empleador deberá descontar los aportes del respectivo sueldo bruto de c/u de sus empleados y deberá encargarse de hacerlo llegar a la institución correspondiente. Para realizar dicho descuento el empleador deberá basarse en los siguientes porcentajes de aportes:

Por Ejemplo una empresa le liquida sueldos a sus trabajadoresNota: los porcentajes se obtienen en base al sueldo bruto de cada empleado.

Sueldo Neto: se obtiene después de realizar los descuentos por aportes del sueldo bruto de cada empleado. Es el sueldo que recibe el empleado en la mano.Por ejemplo, si el empleado mencionado anteriormente tenía un sueldo bruto de $1520, luego de realizar los descuentos

Aportes ContribucionesSIJP ----------------------------11 %;

INSSJP --------------------------3%;

Obra Social ---------------------2.7%;

SIJP ----------------------------10.17 %;

INSSJP --------------------------1.5 %;

Obra Social ---------------------5.5%;



Fondo Nacional de Empleo----0.0 %;

Fondo Solidario de Redistribución 0.30%

Sindicato --------------------2.5%

ANSSAL ------------------------0.5 %;

Fondo Nacional de Empleo----0.89%;

Asignaciones ---------------------4.4%;

ART--------(Varía)---------------3.04%

SIJP (11%) = $167.20 + INSSJP (3%) = $45.60 + O. Social (2.7%) = $41.04 + ANSSAL (0.3%) = $4.56+ Cuota Sindical (2.5%)=$38 le corresponderá cobrar un sueldo neto de $1223.60

1. Modalidad de tributación de los impuestos al trabajoVarían, según que el mismo se desarrolle en:a) relación de dependencia ob) forma autónoma2. Antecedentes legalesa) Hasta el 30/06/94:Cada una de estas modalidades se encontraba legislada por una ley propia, así tenemosque los:- empleados: se regían por la Ley Nº 18.037; y- autónomos: por la Ley Nº 18.038.b) A partir del 01/07/94:Se unificaron ambos regímenes en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones,aplicándose en forma:- general: la Ley Nº 24.241; y- supletoria: las leyes citadas apartado a) precedente.Se crean dos sistemas optativos para el destino de los aportes previsionales: el Sistemade Reparto Público y el Sistema de Capitalización Privado.c) A partir del 20/11/08:Se unifica el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimenprevisional público denominado Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).Se elimina el Régimen de Capitalización, que es absorbido y sustituido por el Régimende Reparto.II.1.1II.2.- Régimen para los trabajadores en relación de dependencia1. Sujetos intervinientes en esta modalidad de trabajoDos sujetos:a) empleado.b) empleador.2. Regímenes que deben tributarse:a) Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).b) Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.c) Régimen Nacional de Asignaciones Familiares.d) Fondo Nacional de Empleo.



e) Superintendencia de Servicios de Salud.f) Régimen de Obras Sociales.3. Denominación de los importes a tributar por cada sujetoLos mismos se denominan:a) contribuciones: importes a ingresar por el empleador.b) aportes: sumas retenidas o ingresadas por el empleado.

6. Ingreso de los Aportes y ContribucionesEs el empleador quien ingresa los importes mensuales al organismo recaudador.

. las contribuciones: como responsable por deuda propia y

. los aportes: como agente de retención en el momento de efectuar el pago de laretribución periódica.



(1): El monto de las contribuciones a ingresar por los conceptos con la presentellamada puede ser compensado con el monto de Asignaciones Familiares abonadoa los trabajadores.A partir del mes de junio 2003 se implementó en forma gradual el pago de lasasignaciones familiares en forma directa a través de la Administración Nacionalde la Seguridad Social, correspondiente a los trabajadores en relación dedependencia de la actividad privada.(2): Las alícuotas correspondientes a las contribuciones patronales sobre la nóminasalarial con destino a los subsistemas de Seguridad Social regidos por las LeyesNros. 19.032 (INSSJP), 24.013 (Fondo Nacional de Empleo), 24.241 (Sistema



Integrado de Jubilaciones y Pensiones) y 24.714 (Régimen de AsignacionesFamiliares) se establecen de acuerdo a lo siguiente:II.2.3a) 21% para los empleadores cuya actividad principal sea la locación y prestaciónde servicios con excepción de los comprendidos en las Leyes Nros. 23.551(Asociaciones Sindicales de Trabajadores), 23.660 (Obras Sociales), 23.661(Agentes del Sistema Nacional de Seguro de Salud) y 24.467 (Pequeñas yMedianas Empresas).Quedan comprendidos aquellos empleadores cuya actividad principal encuadreen el Sector “Servicios” o en el Sector “Comercio” -de acuerdo Res. SPYMENº 24/01- siempre que sus ventas totales anuales superen en todos los casos los$ 48.000.000.b) 17% para los restantes empleadores no incluidos en el inciso anterior.Asimismo será de aplicación a las entidades y organismos con participaciónestatal, los bancos y entidades financieras nacionales regidos por la Ley Nº21.526 y todo otro organismo nacional, provincial o municipal que vendabienes o preste servicios a terceros a título oneroso, comprendidos en el art. 1°de la Ley Nº 22.016.(3): Las Obras Sociales perciben el 90% de los Aportes y Contribuciones con esedestino cuando las remuneraciones brutas mensuales son menores a $ 2.400 y el85%, cuando dichas remuneraciones son iguales o mayores $ 2.400. En el caso delas Obras Sociales del Personal de Dirección y las Asociaciones Profesionales deEmpresarios, dichos porcentajes son de 85% y 80%, respectivamente.(4): El Fondo Solidario de Redistribución se integra con el 10% ó el 15% de losAportes y Contribuciones, según se supere o no el tope de las remuneracionesbrutas mensuales de $ 2.400. En el caso de las Obras Sociales del Personal deDirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios los porcentajes son15% ó 20%, respectivamente. La Superintendencia de Servicios de Salud recibeparte del Fondo, en función de lo establecido en el Presupuesto de laAdministración Nacional.8. Reducción de las ContribucionesLos empleadores, por el término de 24 meses contados a partir del mes de inicio de unanueva relación laboral o de la regularización de una preexistente con ausencia total deregistración, gozarán por dichas relaciones de una reducción de sus Contribucionesvigentes con destino a los siguientes subsistemas de la Seguridad Social:a) Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones;b) Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados;c) Fondo Nacional de Empleo;d) Régimen Nacional de Asignaciones Familiares;e) Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores.II.2.4El beneficio consiste en que durante los primeros 12 meses sólo se ingresará el 50% delas Contribuciones y por los segundos 12 meses se pagará el 75% de las mismas, siempreque, no se disminuya la plantilla total de trabajadores activos al 30/11/2009 y hasta 2 años



después de la finalización del plazo para acceder al beneficio de reducción deContribuciones por parte del empleador (31/12/2012).9. Destino del Aporte previsionalEl aporte previsional se destina al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).10. Otras obligaciones del empleador· Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (A.R.T.): Ley Nº 24.557Todas las empresas que tengan personal en relación de dependencia se encuentranobligadas a contratar un seguro con las A.R.T.Los precios de las pólizas son libres y dependen de:. la actividad económica de la empresa.. las condiciones de higiene y seguridad de la empresa.. cantidad de personal de la empresa.11. Pago a cuenta en las Contribuciones PatronalesEl impuesto sobre los Combustibles Líquidos puede computarse como pago a cuenta delas Contribuciones Patronales en determinadas actividades.Ver detalle en Punto VII.12. Crédito Fiscal en el IVA de las Contribuciones Patronales y sobre Vales AlimentariosLas Contribuciones Patronales y sobre Vales Alimentarios pueden tomarse como créditofiscal en el IVA.Ver detalle en Punto VII.



PLANILLA DE CONTRIBUCIONES

EMPLEADOSLey 5110 3% SUBTOTAL TOTALTOTAL

REMUNERACIONES

Jubilación

10.17%

INSSJP

1.5%

O Social

5.40%

F.S.R FONDO

SOLIDARIO DE

REDIST Ansal 0.30%

Asignaciones

Familiares

4.44%

Fondo Nacional

de empleo

0.89%

Seg Colectivo de vida obligatorio $1.30

A.R.T

0.30%



PLANILLA DE LIQUIDACION DE SUELDOS - APORTES a cargo del empleado

EMPLEADOS

REMUNERACIONES APORTESSueldo Básico

Adicionales

SUELDO

NETO

total

remune

raciones

Jubilación

11%

INSSJP

3%

O Social

2.7%

F.S.R

Ansal

0.30%

Sindicato

2.5%

Total

Aportes






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Liquidación y Registración de las remuneraciones Web viewPara cursar este módulo será necesario que el alumno haya aprobado o esté cursando el espacio ... tiempo indeterminado,