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CARACTERIZACIÓN DE LA ATRACCIÓN INTERPERSONAL QUE SE PRESENTA ENTRE LOS MIEMBROS DE LA DINTEV UNIVERSIDAD DEL VALLE, Y SU

INFLUENCIA EN LA EFICIENCIA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

VICTORIA DE LOS ÁNGELES BOLAÑOS CONTRERAS Código: 0903144

Trabajo de Grado

Directora: MÓNICA GARCIA SOLARTE

Grupo de Investigación Humanismo y Gestión Línea de Investigación:

UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN SANTIAGO DE CALI

2012

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CARACTERIZACIÓN DE LA ATRACCIÓN INTERPERSONAL QUE SE PRESENTA ENTRE LOS MIEMBROS DE LA DINTEV UNIVERSIDAD DEL VALLE, Y SU

INFLUENCIA EN LA EFICIENCIA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

ESTUDIANTE

VICTORIA DE LOS ÁNGELES BOLAÑOS CONTRERAS

UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN SANTIAGO DE CALI

2012

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Nota de aceptación: _____________________________ _____________________________ _____________________________ _____________________________ _____________________________

_____________________________ Firma del presidente del jurado

____________________________ Firma del jurado

____________________________ Firma del jurado

Santiago de Cali, 2012

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Dedicatorias: A Luis Alfredo Mendoza, porque gracias a su apoyo pude vivir una experiencia académica y humana muy valiosa para mi vida. A mis hijas Diana y Juliana, por compartir conmigo esta experiencia. A mi madre, que hasta último momento estuvo pendiente de mí. A mi padre, porque aun sigue acompañándome.

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Agradecimientos:

Doy gracias especiales a la profesora Mónica García Solarte, por la disposición que tuvo siempre para guiarme y colaborarme. Gracias a los profesores de la Maestría en Administración por ofrecer con entusiasmo sus sabios conocimientos y experiencia. Gracias a las personas que hacen parte del equipo de trabajo de la DINTEV, por su apertura y disposición al participar en este proceso.

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CONTENIDO LISTA DE CUADROS 8 LISTA DE FIGURAS 10 LISTA DE ANEXOS 11 RESUMEN 12 ABSTRACT 13 PREFACIO 14 INTRODUCCIÒN 15 1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÒN 17 1.1 ANTECEDENTES Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 17 1.2 OBJETIVOS 21 1.2.1 Objetivo General 21 1.2.2 Objetivos Específicos 21 1.3 JUSTIFICACIÓN 21 1.4 METODOLOGÌA 22 1.4.1 Tipo de Investigación 22 1.4.2 Método 23 1.4.3 Estrategias Metodológicas 23 1.4.4 Fases Metodológicas 24 2 MARCO REFERENCIAL 26 2.1 MARCO TEORICO 26 2.1.1 Teoría de las Relaciones Humanas 27 2.1.2 Teoría de la Motivación y la Personalidad 30 2.1.3 Teoría de la Interacción Social 32 2.1.4 Teoría de las Relaciones Interpersonales 34 2.1.5 Dinámica de Grupo 39 2.1.6 Teoría del Intercambio Social 41 2.1.7 Teoría del Comportamiento. Douglas Mc Gregor 42 2.2 MARCO CONTEXTUAL 45 3 DESARROLLO 48 3.1 CARACTERIZACIÒN DE LA ATRACCIÒN INTERPERSONAL 48

QUE SE PRESENTA ENTRE LOS MIEMBROS DE LA DINTEV UNIVERSIDAD DEL VALLE

3.1.1 Análisis de los ítems (dimensión tarea y social) del test sociométrico, 50 según las características que Mc Gregor plantea para que un equipo administrativo sea eficiente.

3.1.2 Índices sociométricos 64 3.1.2.1 Índices sociométricos individuales 70 3.1.2.2 Índices sociométricos grupales 73 3.1.2.3 Sociograma 74 3.2 IDENTIFICAR EL NIVEL DE EFICIENCIA QUE SE PRESENTA 78

EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE LA DINTEV UNIVERSIDAD DEL VALLE

3.3 IDENTIFICAR QUÉ EFECTO POSITIVO O NEGATIVO TIENE LA 88

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ATRACCIÓN INTERPERSONAL EN LA EFICIENCIA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE LA DINTEV UNIVERSIDAD DEL VALLE

4 CONCLUSIONES 96 BIBLIOGRAFÌA 102 ANEXOS 106

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LISTA DE CUADROS Cuadro 1. Fases metodológicas 24 Cuadro 2. Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo 44 Cuadro 3. Elecciones recibidas y elecciones hechas 50 Cuadro 4. Matriz sociométrica 52 Cuadro 5. Matriz elecciones recibidas dimensión tarea y social. 53 Cuadro 6. Matriz elecciones hechas dimensión tarea y social . 53 Cuadro 7. Índices sociométricos grupales TE 55 Cuadro 8. Índices sociométricos grupales ELL 57 Cuadro 9. Índices sociométricos grupales CO 59 Cuadro 10. Índices sociométricos grupales CF 60 Cuadro 11. Índices sociométricos grupales AA 62 Cuadro 12. Índices socio métricos grupales CA 64 Cuadro 13. Índices sociométricos individuales y grupales 66 Cuadro 14. Índices sociométricos dimisión tarea 68 Cuadro 15. Índices sociométricos dimisión social 69 Cuadro 16. Índice de popularidad 70 Cuadro 17. Índice de impopularidad 71 Cuadro 18. Índice de expansividad positiva 71 Cuadro 19. Índice de conexión afectiva 72 Cuadro 20. Comparación Rp 74 Cuadro 21. Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo 79 Cuadro 22. Triangulación de datos T. E. 90 Cuadro 23. Triangulación de datos E. L L. 91

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Cuadro 24. Triangulación de datos C. O. 92 Cuadro 25. Triangulación de datos C. F. 93

Cuadro 26. Triangulación de datos A. A. 94 Cuadro 27. Triangulación de datos C. A. 95

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LISTA DE FIGURAS Figura 1. Estructura de la Universidad del Valle 47 Figura 2. Sociograma dimensión tarea 76 Figura 3. Sociograma dimensión social 77 Figura 4. Grado de confianza mutua 80 Figura 5. Grado de apoyo mutuo 81 Figura 6. Comunicaciones 82 Figura 7. Objetivos del equipo 83 Figura 8. Conflicto dentro del grupo 84 Figura 9. Utilización de los miembros del equipo 85 Figura 10. Métodos de control 86 Figura 11. Ambiente de la organización 87

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LISTA DE ANEXOS

Anexo 1. Test sociométrico 103

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RESUMEN

La atracción interpersonal es un aspecto que este proyecto pretende indagar al interior del equipo de trabajo de la DINTEV, por la importancia que tiene en la construcción de las relaciones interpersonales (de tipo informal) y la cohesión entre los individuos. Uno de los aspectos que permite que un equipo de trabajo tenga un desempeño eficiente es la cohesión, que se plantea en dos sentidos, cohesión social y cohesión para una tarea. La primera se refiere a “los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo, la segunda se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades de los integrantes se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Para cumplir con el objetivo que permitirá identificar qué efecto positivo o negativo tiene la atracción interpersonal en la eficiencia de los equipos de trabajo, se tendrán en cuenta la técnica sociométrica, que mediante el análisis matemático pretende “medir el grado en que los sujetos son integrados en la estructura preferencial del grupo, las relaciones interpersonales existentes entre los individuos y la estructura del grupo. Esta técnica de análisis consiste en preguntar a cada sujeto a través del test sociométrico, a qué miembros del grupo preferiría para compartir determinadas situaciones o para colaborar en ciertas actividades específicas”1. La sociometría está integrada no solamente por aspectos cuantitativos, sino también por aspectos cualitativos que se desarrollan con la aplicación de la denominada entrevista sociométrica (de naturaleza no estructurada), que facilita la interpretación de manera más comprensiva de los resultados y el análisis realizados a la información obtenida a través del test, la matriz sociométrica, los índices sociometricos y el sociograma Para recopilar y analizar la información relacionada con la eficiencia de los equipos de trabajo, se utilizó la herramienta de Mc Gregor, que permitió ver el nivel de eficiencia de los equipos de trabajo a partir de la percepción de las personas que hacen parte de la DINTEV. La herramienta que Douglas Mc Gregor consta de diferentes enunciados construidos a partir de ocho características que un equipo de trabajo eficiente debe tener, evaluados con una escala de puntuación que va de uno a siete, donde el siete representa la situación ideal Lo anterior permitió triangular la información obtenida a través del método sociométrico y la herramienta para medir la eficiencia de los equipos, para llegar a las conclusiones y cumplir con el objetivo general que busca el proyecto.

1 CORNEJO José M. Análisi Sociométrica. Departament de Psicología Social. Universitat de Barcelona. España.

2003. Pág. 8.

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ABSTRACT

Interpersonal attraction is an aspect that this project seeks to investigate into the team at the DINTEV, by the importance in building interpersonal relationships (informal ones) and cohesion between individuals. One aspect that allows a team to have an efficient performance is cohesion, which arises in two ways, social cohesion and task cohesion. The first deals with "Attraction interpersonal ties that bind the members of the group, the second is related to the way in which the skills and abilities of the members combine to allow optimal performance. To meet the goal that will identify what is positive or negative effect on interpersonal attraction efficiency of teams will take into account the sociometric technique, using mathematical analysis that aims to "measure the degree to which subjects are integrated in the group preferential structure, relationships between individuals and the group structure. This analysis technique is to ask each subject through sociometric test, to which

group members prefer to share certain situations or to collaborate on specific activities"2.

Sociometry is composed not only quantitative, but also qualitative aspects that are developed with the application of the so-called sociometric interview (unstructured nature), which facilitates a more comprehensive interpretation of the results and analyzes the information obtained through test, sociometric matrix, the indices sociometric and the sociogram. To collect and analyze information related to the efficiency of work teams, the tool was used Mc Gregor, that allowed to see the level of efficiency of the teams from the perception of people who are part of the DINTEV. The tool consists of Douglas Mc Gregor different statements constructed from eight characteristics that a team must have efficient, assessed with a rating scale that ranges from one to seven, where seven represents the ideal situation. This allowed triangulate the information obtained through sociometric method and tool to measure the efficiency of equipment, to reach conclusions and meet the overall objective that seeks to project.

2 CORNEJO José M. Análisi Sociométrica. Departament de Psicología Social. Universitat de Barcelona. España.

2003. Pág. 8.

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PREFACIO La modernidad, y desde finales del siglo XX la postmodernidad, han conducido a las personas a tener sus vidas ligadas a las organizaciones, en estos lugares pasan la mayor parte de su tiempo, invirtiendo en ellas sus años más despiertos. Es así, como la vida se ata a las empresas o instituciones en las que se labora por el tiempo que se pueda ser útil, los sueños se condicionan a los logros laborales que se puedan obtener y las cosas materiales que se puedan adquirir, como fruto del esfuerzo con el que se desempeñen las tareas que se realizan a diario en el segundo o tal vez primer hogar, en el que se han convertido estos lugares. En este contexto resulta valioso para los individuos, que por la exigencia de un sistema que solo los valora por su vínculo con el sector productivo y por las cosas materiales que puedan acumular, tener la oportunidad de permanecer en una organización que los haga sentir como seres humanos y no como simples medios para alcanzar objetivos, que en ultimas no se sabe si van en beneficio o deterioro de la humanidad. Estudiar y prestar atención a las relaciones interpersonales que se dan entre los individuos que hacen parte de una organización, puede ser la oportunidad para humanizar estos espacios, logrando de esta manera mejorar la calidad de vida de sus integrantes, teniendo en cuenta que en ellas pasaran la mayor parte del tiempo. Igualmente, para los directivos será muy valioso propender por unas relaciones interpersonales sanas, teniendo en cuenta que puede existir una proporción directa entre la calidad de las relaciones interpersonales y la productividad. Las organizaciones como punto de encuentro de individuos, se convierten en espacios sociales en los que se van a entretejer relaciones interpersonales marcadas por la atracción o el rechazo, que finalmente van a influir en el ambiente y la productividad organizacional, razón por la que cobra importancia para los directivos conocer en detalle cómo se relacionan las personas que hacen parte de su equipo de trabajo y tener la posibilidad de intervenir en ellas. Para lograr lo planteado en el párrafo anterior, existen herramientas teóricas y metodológicas que permiten medir y conocer con detalle las relaciones interpersonales que se dan en grupos pequeños. Igualmente, existe un cuerpo teórico que plantea la importancia de conocer y mantener buenas relaciones interpersonales entre los equipos de trabajo, no solo para lograr su eficiencia, sino también para hacer agradable su estancia en su lugar de trabajo.

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INTRODUCCIÒN La nueva dinámica de las organizaciones surgida de una economía global, está orientada al logro de la eficiencia buscando responder a los nuevos retos de competitividad. En este nuevo contexto los equipos de trabajo cobran importancia y son un aspecto fundamental en la capacidad organizacional. Teniendo en cuenta el valor que ha cobrado el trabajo de las personas en el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, se hace necesario conocer la dinámica grupal que tiene lugar en el desarrollo de la vida de los equipos de trabajo y que contribuyen a formar equipos eficaces. A través de este proyecto se pretende identificar como la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, influye en la eficacia de los grupos de trabajo. Para lograr lo anterior se tendrán en cuenta las dimensiones teóricas de la atracción interpersonal y la eficiencia de los equipos de trabajo. La atracción entre personas es un aspecto fundamental en la construcción de relaciones interpersonales y define la cohesión entre los miembros de un equipo, influyendo de manera importante en la productividad de los equipos de trabajo. Atendiendo lo planteado, se caracteriza la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, y se conoce como dicha atracción influye en la eficiencia de los equipos de trabajo. La atracción interpersonal influye en el afecto que los miembros aportan a los equipos de trabajo a los que pertenecen, tales como la disposición afectiva, estados de ánimo, emociones, o sentimientos, lo que precisará si la telè entre sus miembros es positiva, negativa o neutra. Si los miembros de un equipo de trabajo experimentan estados afectivos positivos y/o negativos similares durante la ejecución de su trabajo, estas experiencias afectivas tendrán repercusiones tanto a nivel individual como grupal, influyendo en las conductas de sus miembros y los resultados del equipo. Con las herramientas teóricas y metodológicas adecuadas, se caracteriza la atracción interpersonal y el nivel de eficiencia que se presenta en los equipos de trabajo de la DINTEV Universidad del Valle. Finalmente se identifica qué efecto positivo o negativo tiene la atracción interpersonal en la eficiencia de los equipos de trabajo de la DINTEV Universidad del Valle. El desarrollo de este proyecto está planteado teniendo en cuenta los siguientes aspectos: Problema de investigación. Este aspecto pretende mostrar que existe un problema de investigación que se logra abordar a la luz de la teoría y tratar utilizando metodologías validadas como la sociometría y el instrumento que mide la eficiencia de los equipos de trabajo, que permiten llegar a resultados que pueden ser de utilidad para el líder y los colaboradores de la dependencia objeto de estudio. Marco teórico. Este apartado pretende estudiar y mostrar las teorías que permitirán conocer, entender y tratar el problema de investigación, para finalmente hacer

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sugerencias que apunten a mejorar la situación encontrada. Las teorías estudiadas y utilizadas corresponden a las ciencias psicosociales, a saber: Teoría de las Relaciones Humanas, Teoría de la Motivación y la Personalidad, Teoría de la Interacción Social, Teoría de las Relaciones Interpersonales, Teoría de la Dinámica de Grupo, Teoría del Intercambio Social, Teoría del Comportamiento. Metodología. Se utilizan las herramientas metodológicas tradicionales de un trabajo de investigación. Igualmente, para el logro del objetivo que persigue este proyecto, se utilizan métodos cuantitativos entre los que esta la sociometría que permite conocer en detalle las relaciones interpersonales que se dan entre los miembros de la dependencia objeto de estudio. Es así, como la sociometría resulta útil para “medir el grado en que los sujetos son integrados en la estructura preferencial del grupo, las relaciones interpersonales existentes entre los individuos y la estructura del grupo. Esta técnica de análisis consiste en preguntar a cada sujeto a través del test sociométrico, a qué miembros del grupo preferiría para compartir determinadas situaciones o para colaborar en ciertas actividades específicas”3. La información del test se ingresa a la matriz sociométrica para observar las preferencias o rechazos. También se utiliza la herramienta propuesta por Douglas Mc Gregor que permite medir la eficiencia de los equipos de trabajo, a través de ocho enunciados que se puntúan de uno a siete. Esta herramienta permite ver el nivel de eficiencia de los equipos de trabajo a partir de la percepción de las personas que hacen parte de la DINTEV. El enfoque cualitativo, está relacionado con la entrevista sociométrica (de naturaleza no estructurada) que permite interpretar de manera más clara los resultados y el análisis realizados a la información obtenida a través del test, la matriz y el sociograma. La información consignada en la matriz sociometrica se representa de forma gráfica en un sociograma que permite observar características cualitativas importantes de las relaciones interpersonales a través de la atracción que los individuos manifiestan en el test. Finalmente, se triangula la información obtenida a través del método sociométrico y la herramienta para medir la eficiencia de los equipos, para llegar finalmente a las conclusiones y cumplir con el objetivo general que busca el proyecto.

3 Ibíd. Pág. 8.

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1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1 ANTECEDENTES Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA La Dirección de Nuevas Tecnologías y Educación Virtual DINTEV4, es una dependencia adscrita a la Vicerrectoría Académica de la Universidad del Valle, cuya función general es promover y orientar la educación virtual y apoyar el desarrollo de medios educativos para facilitar la democratización del acceso a la educación superior, la articulación de la universidad con el medio y la modernización de la docencia, de esta manera busca contribuir a la ampliación de la cobertura, mejoramiento de la calidad de procesos académicos y a potenciar el impacto social la Universidad del Valle. Con base en estos objetivos la Dirección se ha propuesto los siguientes retos: - Aportar al mejoramiento continuo de la calidad de los procesos académicos:

actualizándose tecnológicamente e impulsando el desarrollo de nuevos entornos de aprendizaje, formando continuamente al cuerpo docente en Nuevas Tecnologías y Educación Virtual.

- Fomentar la cultura de la Autoformación en la Comunidad Universitaria: sensibilizando a la región en la importancia y valores de los procesos de autoformación, apoyando el propósito institucional de aumento de la cobertura y fortaleciendo los Centros Nodales.

La Dirección de nuevas Tecnologías y Educación Virtual está conformada por las siguientes áreas, con sus correspondientes colaboradores: - Área de Medios Educativos - Áreas de Nuevas Tecnologías Adicionalmente, cuenta con cuatro grupos de apoyo para la DINTEV: - Grupo de Apoyo Administrativo - Grupo de Atención a Estudiantes - Coordinación MAF - Asesoría Pedagógica Las personas vinculadas laboralmente a la DINTEV interactúan en algunas actividades formales e informales al interior de la organización, como encuentros en la cafetería en las horas de la mañana, en las que participan algunos miembros de las diferentes áreas de esta dependencia, en este breve espacio de tiempo comparten algunas vivencias laborales y personales. El medio día es otro espacio de interacción en el que algunas personas a veces se reúnen para disfrutar la hora del almuerzo o para hacer alguna diligencia en compañía. En este espacio de receso cuentan con un poco más tiempo para conversar sobre diferentes asuntos y temas.

4 Información tomada de http://dintev.univalle.edu.co/actualidad/inclus_abril_2010.htm

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Este compartir aunque es limitado, ha permitido el acercamiento entre algunas personas, de esta manera encuentran a quien participar algunas situaciones personales o laborales buscando apoyo, o porque sencillamente necesitan ser escuchados y encuentran alguien dispuesto a ello. Así mismo, algunas veces tienen la oportunidad de discutir e intercambiar ideas sobre algún tema de actualidad. La interacción informal que se da entre las personas de la DINTEV es muy poca, a pesar de que llevan laborando en la misma dependencia entre dos y 17 años y que es un grupo que se podría denominar extendido o mediano de acuerdo a la clasificación de los grupos por tamaño que hacen Anzieu y Martìn5. La interacción informal la desarrollan con compañeros de las dependencias en las que laboraban antes de llegar a la DINTEV. La situación descrita, permite observar que la interacción de los individuos hace parte de la dinámica cotidiana organizacional, lo que se evidenció a partir del surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas que considero los lugares de trabajo como espacios sociales, lo que significa que quienes los integran se relacionan entre sí y dicha relación puede ir más allá de lo laboral. Al pensar en las organizaciones como espacios sociales, se abre la posibilidad de que las personas entablen relaciones de amistad entre sí. Al respecto Charles Kimble expone el tema de la amistad, analizando los factores que influyen en ella, especialmente “el estudio de las formas de comportamiento que hacen que una persona aprecie a otra”6 y resalta las recompensas sociales como factor determinante del inicio de la amistad. Dichas recompensas hacen referencia a comportamientos, comunicación verbal o física que produce placer o satisfacción a otra, el ejemplo que presenta Kimble es “si Susana habla con María y ésta dice algo que le agrada a Susana, probablemente volverá a hablarle a María. Se ésta, a su vez, considera agradables las reacciones de Susana, tal vez nazca la amistad entre ellas”. Las organizaciones son espacios que ocupan y comparten los individuos durante gran parte de su vida, razón por la que se tejen relaciones interpersonales informarles que pueden afectar la productividad. Al respecto, Mayo (1946) planteó “las necesidades sociales como una poderosa fuente de motivaciones y, por tanto, un factor primordial en el rendimiento de los trabajadores. Y esto, por dos motivos: porque el trabajo en una organización es una actividad social, de forma que los obreros, empleados y directores no son una colección de individuos aislados, que acuden a realizar una tarea independiente a cambio de una recompensa, sino que participan conjuntamente en una tarea colectiva; y en segundo lugar, porque existen en el trabajo los grupos informales, cuya existencia y actividad es independiente de la organización económica planeada. Estas dos conclusiones genéricas pueden entenderse como la sustitución del Homo económicos por el homo social”7.

5 MARQUÈS Fernando, SÀEZ Salvador, GUAYTA Rafael. Métodos y Medios en Promoción y Educación para la

Salud. Editorial UOC. España. 2004. Pág. 118. 6 KIMBLE Charles, HIRT Edward, DÍAZ Loving Rolando y otros. Psicología Social de las Américas. Pearson Educación de México, S. A. de C. V. México. 2002. Pàg. 295. 7 MARÍN Antonio Lucas, Sociología de la Empresa. Ibérico Europea de Ediciones S. A. Madrid. 1992. Pág. 62.

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El trabajo como actividad humana, esta mediada por las relaciones entre las personas que pertenecen a una organización, dichas relaciones pueden ser positivas, es decir que resultan agradables y satisfactorias, o negativas y causar incomodidad o rechazo, lo que puede afectar la productividad de las personas y de los grupos de trabajo. Las relaciones que se establecen entre los miembros de una organización generan dos tipos de grupos, los formales y los informales su diferencia radica en los objetivos que persiguen. Los grupos formales “se constituyen para atender las necesidades de la empresa, tienen tareas bien definidas y en ellos se integran los trabajadores para lograr un propósito determinado. También se los denomina equipos de trabajo. Los grupos informales se crean espontáneamente para satisfacer las necesidades de sus miembros. Surgen de la interacción voluntaria de los individuos”8. El interés al proponer como tema de proyecto de grado la “caracterización de la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, y su influencia en la eficiencia de los equipos de trabajo”, surge por la dinámica interpersonal que se vive al interior del área, lo que posiblemente puede tener efectos en la eficiencia de los equipos de trabajo que de manera formal se han conformado. Uno de los aspectos que permite que un equipo de trabajo tenga un desempeño eficiente es la cohesión, que se plantea en dos sentidos, cohesión social y cohesión para una tarea. La primera se refiere a “los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo, la segunda se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades de los integrantes se conjugan para permitir un desempeño óptimo”9. En este sentido un equipo de trabajo se puede definir como “un sistema organizado compuesto por individuos que comparten normas, necesidades y metas y que interactúan de forma que se influencian mutuamente tanto en sus actitudes como en sus comportamientos, estableciéndose relaciones de interdependencia entre sus integrantes”10. La atracción interpersonal es un aspecto que este proyecto pretende indagar al interior del equipo de trabajo de la DINTEV, por la importancia que tiene en la construcción de las relaciones interpersonales (de tipo informal) y la cohesión entre los individuos. El estudio de la atracción interpersonal permite conocer las preferencias personales, lo que Moreno designo como Tele11, que viene siendo una fuerza que hace que las personas se vinculen o rechacen, es así como considera la telé como el “fundamento de todas las relaciones sanas, lo que significa que es una relación en la que hay congruencia en el sentido de la telé que se transmite entre los interlocutores, ya sea de aceptación (positivo), rechazo (negativo) o indiferencia (neutro)”12.

8 SILVA González María del Mar, SANTOS Duran José Luis y otros. Las Relaciones Humanas en la Empresa.

Cengage Learning Paraninfo S. A. España. 2008. Pág. 151. 9 Ibíd. Pág. 152.

10 SILVA González María del Mar, SANTOS Duran José Luis y otros. Las Relaciones Humanas en la Empresa.

Cengage Learning Paraninfo S. A. España. 2008. Pág. 151. 11

BLATNER Adam. Bases del Psicodrama. Editorial Pax México. México. 2005. Pág. 180. 12 BEZANILLA José Manuel. Sociometría: Un Método de Investigación Psicosocial. PEI Editorial. México. 2011. Pág. 23, 24.

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De acuerdo a lo anterior, la Telé se puede utilizar como una manera de caracterizar las relaciones interpersonales existentes entre un grupo de individuos, porque da cuenta de la forma en que las personas perciben al otro y los sentimientos de atracción o rechazo que determinarán los tipos de relaciones que se pueden presentar. Teniendo en cuenta que este proyecto pretende conocer cómo influye la atracción interpersonal en la eficiencia de los equipos de trabajo, es importante aclarar que el termino eficiencia se entenderá como “la proporción o la relación existente entre los objetivos logrados y el costo que tal logro provoca en recursos (humanos, materiales y funcionales). De este modo cuando se logran los objetivos pero el coste es muy alto, la eficiencia sería baja. Si el coste es bajo y con ello se logran muchos objetivos de los planificados, la eficiencia es baja”13. En este sentido la noción eficiencia “se utiliza para dar cuenta del uso de los recursos o cumplimiento de las actividades con dos acepciones: la primera, como relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos que se habían estimado o programado utilizar; la segunda, como grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándolos en productos”14. Se podría decir que la eficiencia está ligada a la productividad. En el caso de las organizaciones, resulta interesante para los directivos conocer en detalle las relaciones interpersonales que se dan entre los miembros del equipo de trabajo que lideran, ya sea para dar a los individuos la posibilidad de desarrollar actividades con las personas que comparten una telé positiva, o para intervenir con acciones que mejoren la telé negativa que pueda existir entre compañeros. Lo anterior, además de mejorar la satisfacción personal del equipo de trabajo, puede “afectar directa e indirectamente a la organización en la que trabajan, su productividad, y su posible éxito o fracaso”15. Entre la producción intelectual que trata el tema de las relaciones informales en el espacio laboral está el artículo de Gregorio Billikopf Encina, titulado Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal. Este artículo expone las implicaciones que tienen las relaciones interpersonales en una empresa agrícola, afirma que aunque “la calidad de las relaciones interpersonales en sí no bastan para incrementar la productividad, sí pueden contribuir significativamente a ella”16. Plantea que la unidad básica de una sana interacción humana es la caricia psicológica, que “es una forma verbal o física en la que le hacemos saber a otra persona que nos hemos percatado de su presencia. Cuando estos saludos (o caricias psicológicas) son

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FERRÁNDEZ Arenaz Adalberto. Ideas para Seguir Reflexionando Sobre Educación. Edición Universitat Autónoma de Barcelona. España. 2002. Pág. 327. 14

D´ELIA Gustavo Eduardo. Como Hacer Indicadores de Calidad y Productividad en la Empresa. Editorial Alsina. Argentina. 1999. Pág. 20. 15

GÓMEZ Jiménez Ángel. Reseña de “El Sociograma. Estudio de las relaciones informales en las organizaciones” de Rodríguez Pérez A. y Morera D. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 18 núm. 1, 2002. Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. España. Pág. 111. 16

Billikopf Encina Gregorio. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal.

Artículo No. 12, Las Relaciones Interpersonales. Universidad de California. California. 2003. Pàg. 159.

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correspondidos, se habla de ritos psicológicos”17. El autor plantea que en la organización las caricias psicológicas se presentan a través de la comunicación verbal o el lenguaje corporal. Lo expuesto anteriormente conduce a formular la siguiente pregunta: ¿Cómo la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, influye en la eficiencia de los equipos de trabajo? 1.2 OBJETIVOS 1.2.1 Objetivo General Identificar como la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, influye en la eficacia de los grupos de trabajo. 1.2.2 Objetivos Específicos - Determinar las dimensiones teóricas de la atracción interpersonal y la eficiencia de los

equipos de trabajo. - Caracterizar la atracción interpersonal que se presentan entre los miembros de la

DINTEV Universidad del Valle. - Identificar el nivel de eficiencia que se presenta en los equipos de trabajo de la DINTEV

Universidad del Valle. - Identificar qué efecto positivo o negativo tiene la atracción interpersonal en la eficiencia

de los equipos de trabajo de la DINTEV Universidad del Valle. 1.3 JUSTIFICACIÒN La selección del tema de investigación, cuyo título es “caracterización de la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, y su influencia en la eficiencia de los equipos de trabajo”, corresponde al interés de la investigadora por el aspecto social de las organizaciones. De acuerdo a la búsqueda bibliográfica inicial, se observa que existe una pretensión en el sentido de querer presentar las organizaciones como lugar de encuentro de individuos, y no solo como un espacio donde se desarrollan procesos productivos, en este mismo sentido se pretende indagar si existe alguna relación causal entre la atracción interpersonales que se presentan entre los miembros de la DINTEV y la influencia que pueda tener en la eficiencia de los equipos de trabajo. Desde lo teórico, resulta interesante ahondar en los aspectos psicosociales de la organización, razón por la cual se desarrolla este proyecto de investigación a la luz de la

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Ibíd. Pág. 160.

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teoría de las Relaciones Humanas, la Motivación y de la Interacción Social, tomando elementos psicológicos y sociológicos para entender y tratar de explicar cómo se presentan las relaciones informales al interior de la organización e identificar cual es la influencia que puede tener en la eficiencia de los equipos de trabajo. Podría ser un aporte interesante de esta investigación, el estudiar metódicamente las relaciones interpersonales que se dan al interior de la organización, porque podría existir una relación causal entre estas y la eficiencia. En la preparación de esta investigación, se evidencio que no existe un estudio con esta temática en el medio caleño o vallecaucano. Así mismo el estudio de las relaciones interpersonales en espacios pequeños o microsociologia es un tema poco estudiado, el sociólogo Ervin Goffman, se ha concentrado en el tema de las interacciones y estos estudios serán de gran utilidad para el desarrollo del proyecto teniendo en cuenta que la organización es lo que se podría denominar un espacio pequeño. Por otra parte, la sociometría como técnica matemática para medir la atracción interpersonal, ha tenido mayor uso en los estudios de la interacción personal en equipos deportivos y en centros educativos (escuelas). En el ámbito de las organizaciones, “el impulso sociométrico ha orientado aún, sin tener un reconocimiento explícito en aspectos como las clasificaciones laborales, la asignación de compañeros, las escalas de productividad, etc”18. Para cumplir con el objetivo que permitirá identificar qué efecto positivo o negativo tiene la atracción interpersonal en la eficiencia de los equipos de trabajo, se tendrán en cuenta además de la técnica sociométrica, la herramienta que Douglas Mc Gregor plantea para analizar la eficiencia del equipo, que consta de diferentes enunciados construidos a partir de las ocho características que un equipo de trabajo eficiente debe tener, que serán evaluados con una escala de puntuación que va de uno a siete, donde el siete representa la situación ideal. Lo anterior permitirá triangular la información obtenida a través del método sociométrico y la herramienta para medir la eficiencia de los equipos, para llegar a las conclusiones cumpliendo con el objetivo general que busca el proyecto. 1.4 METODOLOGÍA 1.4.1 Tipo de Investigación El proyecto “caracterización de la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, y su influencia en la eficiencia de los equipos de trabajo”, corresponde al tipo de investigación exploratoria, teniendo en cuenta que se hace una aproximación a las relaciones informales en la organización y este es un fenómeno poco estudiado, ya que los estudios a nivel de empresa se han centrado en aspecto relacionados con el mejoramiento de los diferentes procesos que se llevan a

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CORNEJO José M. Análisi Sociométrica. Departament de Psicología Social. Universitat de Barcelona. España. 2003. Pág. 6.

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cabo. Se pretende entonces profundizar en el aspecto de las interrelaciones sociales, mirando la organización como un espacio social. Teniendo en cuenta que el tipo de investigación es exploratoria se realizò una detallada revisión bibliográfica que brindo elementos teóricos y conceptuales para abordar el tema. Por otra parte, este estudio es descriptivo, porque pretende mostrar cómo se presentan las relaciones informales entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle y la influencia que tienen en la eficiencia de los equipos de trabajo. Se pretende hacer una caracterización de la atracción interpersonal para identificar qué tipo de relaciones informales se dan entre ellos. La investigación es deductiva, porque el proyecto se aborda inicialmente desde los aspectos teóricos y posteriormente se aterriza acercándose al objeto de estudio que son los miembros de la DINTEV Universidad del Valle. 1.4.2 Método Para caracterizar la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle y la influencia que tiene en la eficiencia de los equipos de trabajo, se utilizaron los enfoques cuantitativo y cualitativo. El primero, está relacionado con la sociometría, que mediante el análisis matemático pretende “medir el grado en que los sujetos son integrados en la estructura preferencial del grupo, las relaciones interpersonales existentes entre los individuos y la estructura del grupo. Esta técnica de análisis consiste en preguntar a cada sujeto a través del test sociométrico, a qué miembros del grupo preferiría para compartir determinadas situaciones o para colaborar en ciertas actividades específicas”19. La información del test se ingresa a la matriz sociométrica para observar las preferencias o rechazos. Así mismo, se aplicó la herramienta propuesta por Douglas Mc Gregor que permite medir la eficiencia de los equipos de trabajo, a través de ocho enunciados que se puntúan de uno a siete. Esta herramienta permitió ver el nivel de eficiencia de los equipos de trabajo a partir de la percepción de las personas que hacen parte de la DINTEV. El enfoque cualitativo, está relacionado con la entrevista sociométrica (de naturaleza no estructurada) que permitió interpretar de manera más clara los resultados y el análisis realizados a la información obtenida a través del test, la matriz y el sociograma. La información consignada en la matriz sociometrica se representa de forma gráfica en un sociograma que permitió observar características cualitativas importantes de las relaciones interpersonales a través de la atracción que los individuos manifiestan en el test. 1.4.3 Estrategias Metodológicas Para cumplir con el objetivo que permite identificar como la atracción interpersonal que se

19

Ibíd. Pág. 8.

24

presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, influye en la eficacia de los grupos de trabajo, se trianguló la información obtenida tanto por métodos cuantitativos como por métodos cualitativos, es decir la obtenida del análisis de los seis ítems del test sociométrico, la entrevista sociométrica, los índices sociometricos grupales y los resultados del análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo. La triangulación permitió comparar y contrastar la información obtenida por diferentes métodos y de esta forma identificar el efecto que tiene la atracción interpersonal que se da entre los miembros de la DINTEV en la eficiencia de este equipo de trabajo. 1.4.4 Fases metodológicas

Cuadro 1. Fases metodológicas

Objetivos

Fases metodológicas

Estrategia o técnica

Categorías

Determinar las dimensiones teóricas de la atracción interpersonal y la eficiencia de los equipos de trabajo.

Indagación Documental: Revisión bibliográfica y apoyo en el estado del arte y el marco teórico sobre atracción interpersonal y la eficiencia de los equipos de trabajo.

Revisión bibliográfica.

Atracción interpersonal. Eficiencia de los equipos de trabajo.

Contacto inicial con los directivos de la DINTEV Univalle. Contacto con el personal de la DINTEV Univalle.

Socialización del proyecto. Análisis de documentos y de las herramientas para recopilar la información requerida.

Caracterizar la atracción interpersonal que se presentan entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle.

Sociometría: Utilizar la técnica sociométrica para conocer la atracción personal que se presentan entre los miembros de la DINTEV.

Aplicar el test sociométrico. Realizar la matriz sociométrica y el sociograma. Profundizar en el análisis de los resultados con la entrevista sociométrica.

Dinámica de la interacción social en la DINTEV.

Identificar el nivel de eficiencia que se presenta en los equipos de trabajo de la DINTEV.

Análisis de la eficiencia del equipo de trabajo.

Aplicar herramienta de Mc Gregor para conocer la eficiencia del equipo de trabajo

Eficiencia del equipo de trabajo administrativo de la DINTEV.

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Identificar qué efecto positivo o negativo tiene la atracción interpersonal en la eficiencia de los equipos de trabajo.

Análisis de la información obtenida mediante la técnica sociométrica y la herramienta de Mc Gregor para conocer la eficiencia del equipo de trabajo.

Triangular la información obtenida a través del método sociométrico y la herramienta para medir la eficiencia de los equipos, para llegar finalmente a las conclusiones y cumplir con el objetivo general que busca el proyecto.

Conocer el efecto que tiene la atracción interpersonal en la eficiencia de los equipos de trabajo.

Fuente: la autora

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2. MARCO REFERENCIAL 2.1 MARCO TEÓRICO El tema de las relaciones interpersonales que surgen a partir de la atracción entre los individuos en los espacios laborales, al parecer ha sido de poco interés porque posiblemente los empresarios no asumen la organización como un espacio social, sino como un espacio dedicado especialmente a la producción. Por otra parte se le presta poca atención a las necesidades sociales y de estima propias de los seres humanos, que se satisfacen a partir de la interacción con los otros, sin tener en cuenta que las relaciones interpersonales informales podrían tener algún efecto en la eficiencia de los equipos de trabajo. En este sentido la propuesta es sumergirse en el mundo humano de la organización, a partir del estudio de la atracción interpersonal que de alguna manera determina las relaciones interpersonales que se presentan como resultado del encuentro de individuos en el lugar de trabajo, y conocer como dicha atracción puede influir en la eficiencia de los grupos de trabajo. Es así como Russel Arnulfo en su obra la Psicología del Trabajo, expone que el sitio de trabajo es un lugar donde las personas se interrelacionan entre sí como compañeros. El autor afirma que “las relaciones entre compañeros se da en tres etapas, la primera se da por el hecho de estar vinculados a la misma organización; la segunda tiene que ver con el rendimiento objetivo y la capacidad de adaptación; la tercera y última etapa está relacionada con los contactos personales o de grupo que pueden tener efectos más allá del trabajo”20. Igualmente expone que las relaciones interpersonales entre compañeros están marcadas por el nivel jerárquico que se ocupe dentro de la organización, es así como en las capas inferiores de la empresa se facilita el surgimiento del compañerismo, “porque el ambiente es menos convencional”21. Otros factores que pueden facilitar la relación de compañerismo y especialmente la personal, es el compartir juntos durante mucho tiempo, utilizar la misma ruta hacia el trabajo, intereses similares, la afinidad personal, entre otros. El surgimiento de las relaciones informales entre las personas que hacen parte de la organización, puede generar entre ellas sentimientos de afecto o de antagonismo. Este aspecto ha sido estudiado por Gamero Vásquez Nuria, en su Tesis Doctoral titulada El Clima Afectivo en Equipos de Trabajo: Antecedentes y Consecuencias. En la que resalta la relación causal reciproca entre la “intensidad del clima afectivo”22 y el rendimiento de los equipos de trabajo, aspecto que puede ser interesante para los directivos de una organización. En este sentido salen a la luz los argumentos para propiciar climas afectivos de optimismo y evitar o minimizar los climas afectivos de tensión. La autora plantea en las

20 Russel, Arnulfo. Psicología del Trabajo. Ediciones Morata. Madrid. 1976. Pág. 311. 21

Ibid. Pàg. 314. 22 Gamero Vásquez, Nuria. El Clima Afectivo en Equipos de Trabajo: Antecedentes y Consecuencias. Tesis Doctoral. Universidad de Valencia. Facultad de Psicología. Valencia. Diciembre de 2007. Pág. 70.

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conclusiones la importancia de abordar los fenómenos afectivos a nivel colectivo en la organización, lo que permite consolidar el concepto de “clima afectivo”23 en la literatura organizacional. Fingermann, plantea al hombre como ser social, cuya existencia siempre va a estar ligada a diferentes grupos en los que va a interactuar a lo largo de su vida. Expone también que “al igual que existe en el individuo la conciencia de sí mismo, es decir, una conciencia personal, también el grupo posee una conciencia de sí, integrada por una pluralidad de elementos psicológicos ligados entre sí, entre ellos los emocionales y los afectivos”24. Se puede considerar que dichos elementos están presentes en la interacción informal y son importantes para generar calidad de vida laboral. Fingermann señala que existe una diversidad de “productos culturales resultantes de la vida en común como la lengua, la religión, los mitos, las costumbres, el arte, la ciencia, entre otros, que constituyen los vínculos que unen a los individuos entre si y al grupo en su totalidad”25. Los productos culturales a los que se hace referencia influyen en el comportamiento, la forma de pensar y de sentir de los individuos, convirtiéndose en un aspecto importante en el contexto organizacional. Por otra parte, plantea la importancia que tiene la trasmisión de los sentimientos entre los integrantes de un grupo y su efecto en el comportamiento colectivo, porque provocan los mismos sentimientos en cada uno de los miembros del grupo. Los sentimientos de alegría, tristeza, frustración, rabia, ánimo se van a transmitir a cada individuo por imitación instintiva. Con el fin de tener las herramientas teóricas y conceptuales adecuadas para abordar y desarrollar este proyecto, se tuvieron en cuenta las siguientes teorías.. 2.1.1 Teoría de las Relaciones Humanas Este proyecto se aborda desde las teorías que han estudiado las relaciones personales comenzando con la Teoría de las Relaciones Humanas cuyo representante es el psicólogo Elton Mayo, quien a partir de los experimentos de Hawthorn entiende que las organizaciones también deben estudiarse desde las ciencias humanas, aplicando herramientas de la psicología y la sociología. Una de las conclusiones a las que llego Mayo al final del experimento es que los aspectos emocionales son determinantes en la eficacia productiva, “las condiciones de trabajo, además de incluir los requisitos objetivos de la producción, deberían al mismo tiempo satisfacer los requisitos subjetivos de los empleados con respecto a la satisfacción social

23 Ibíd. Pág. 248. 24 FINGERMANN Gregorio. Relaciones Humanas, Fundamentos Psicológicos y Sociales. Editorial Librería El Ateneo. Buenos Aires. 1970. Pág. 1. 25

Ibíd. Pág. 7.

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en su lugar de trabajo”26. Es así como Mayo y su grupo de trabajo fueron pioneros en darle una dimensión social a la fábrica. El nuevo componente psicosocial a tener en cuenta a la hora de abordar el estudio de las organizaciones, las complejiza porque se entra al campo de lo subjetivo y lo irracional, propio del comportamiento de los individuos que no responde a la lógica de lo exacto y lo racional. De acuerdo a lo expresado por Roethlisberger (colaborador de Mayo en los experimentos de Hawrthorne) “sería ingenuo pensar que entre los seres humanos que pertenecen a una organización y comparten un mismo lugar de trabajo no surjan, fruto de la espontaneidad y la cercanía, sentimientos de amistad, de odio, de antipatía, e incluso de amor”27. Para Elton Mayo los individuos son seres sociales movidos por necesidades sociales, ansioso por las relaciones gratificantes en el trabajo que generan un sentido de pertenencia, lo que se considera como factor de motivación para alcanzar la eficiencia de la organización. La integración por la autodirección, el autocontrol y la calidad de las relaciones son factores para mejorar y alcanzar el éxito personal y de la organización. La Teoría de las Relaciones Humanas, al contrario de la Teoría Clásica que se ocupaba de los aspectos formales de la organización, se ocupo de los grupos informales lo que permitió por primera vez ver la empresa como un espacio social. Es a partir de la aparición de esta teoría que se plantea la existencia de dos tipos de estructura en la organización, una formal y otra informal, que pueden llegar a ser contrarias, es decir que lo informal puede ir en contravía de la formalidad establecida por la dirección. “Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensa o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento”28. Se puede decir que Elton Mayo clasificó por primera vez los grupos en formales e informales, cada uno con unas características determinadas. Los primeros se caracterizan según Mayo por “ser el producto de una planificación racional por parte de la cúspide de la organización y sus órganos directivos. Se compone de regulaciones y prescripciones fijas que afectan a personas y a situaciones. Y por último está orientada a fines de la organización no del individuo”29. Las características de los grupos informales son contrarias a lo expuesto anteriormente, su formación obedece a “una serie de procesos espontáneos de interacción entre los compañeros de la organización o institución que se encuentran en contacto directo. Está basada en acuerdos personales y prácticas

26

MURILLO Vargas Guillermo, ZAPATA Domínguez Álvaro y otros. Teorías Clásicas de la Organización y del Management. ECOE Ediciones. Universidad del Valle. 2008. Pág. 317. 27

Ibíd. Pág. 329. 28

CHIAVENATO Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Mc Graw Hill Interamericana Editores S. A. México. 2003. Pág. 128. 29

FERNANDEZ Prados Juan Sebastián. Sociología de los Grupos Escolares. Sociometría y Dinámica de Grupos. Universidad de Almería. España 2000. Pág. 19.

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habituales, y también está orientada a las necesidades y experiencias personales de los miembros del grupo”30. Para el desarrollo de este proyecto resulta muy importante el planteamiento que hace Mayo respecto a que “el nivel de producción depende de la interacción social de los individuos, porque es la capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido”31. Lo anterior es importante porque una de las formas de lograr los objetivos organizacionales es a través del trabajo en equipo, en este sentido se podría pensar que las relaciones interpersonales existentes entre los integrantes de las diferentes áreas de una organización pueden influir en la dinámica grupal. Otro aspecto interesante que propone Mayo es que “el trabajo en una organización es una actividad social”32 en la que participan todos los individuos llámense obreros, empleado o directivos, que aúnan esfuerzos por un propósito común. Al estudiar las empresas, Mayo identifico dos organizaciones diferentes que de manera simultánea coexisten, una es la organización formal de la cual hace parte aspectos como las relaciones impersonales, la estructura, los planes, los procesos, la coordinación entre otros; la organización informal se caracteriza por que es espontanea, su origen es de tipo afectivo y duradero, las relaciones son directas o cara a cara, se dan en grupos pequeños y están basadas en “interacciones de preferencia afectiva”33. Resulta interesante que las relaciones formales que se establecen entre los individuos de una organización con el propósito de lograr los objetivo de una manera eficiente, den origen a las relaciones informales, porque al “ampliarse pierden su carácter impersonal, introduciendo elementos no estrictamente racionales. Igualmente la limitación de relaciones formales o su excesiva delimitación da lugar a que los individuos busquen situaciones muy variadas de expansión afectiva, juegos, bromas, con un cierto paralelismo con las de trabajo”34. Así mismo, el encuentro permanente y la realización de actividades con las mismas personas sumadas a las necesidades sociales y de estima, facilitan el surgimiento de relaciones informales o afectivas. Por otra parte, se puede observar en las funciones de la organización informal expuestas en el texto de Antonio Lucas Marín, como las relaciones informales pueden influenciar la dinámica del trabajo en equipo porque “son un factor de integración, evitando las tensiones y la competencia extrema en los grupos de trabajo; disminuyen la monotonía, el aburrimiento y la fatiga mediante juegos, ayuda mutua, bromas y en general, un planteamiento de apoyo y comprensión en todas las situaciones. Otro aspecto importante es que facilita la comunicación, creando otras vías diferentes a las formalmente establecidas y aumentando algunos aspectos deseados de la información. Sin la existencia de los grupos informales las comunicaciones serían muy pobres y se

30

Ibíd. Pág. 19. 31

CHIAVENATO Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Mc Graw Hill Interamericana Editores S. A. México. 2003. Pág. 125. 32

MARÍN Antonio Lucas. Sociología de la Empresa. Ibérico Europea de Ediciones S. A. Madrid. 1992. Pág. 62. 33

Ibíd. Pág. 145. 34

Ibíd. Pág. 147.

30

acrecentarían los problemas por las líneas de comunicación que posee la estructura formal”35. Las relaciones informales facilitan la cercanía entre los miembros de un área de trabajo posibilitando el surgimiento de raíces sociales que generen cohesión y sentido de pertenencia hacia el grupo, creando las condiciones para que puedan trabajar como equipo. De la misma manera, los aspectos positivos de las relaciones informales pueden ser de mucha utilidad para la dirección, porque pueden “potenciar la colaboración para el logro de los objetivos económicos de la organización”36. Elton Mayo en 1943, encontró en los estudios realizados en la industria aeronáutica de California, que la pertenencia a los grupos informales “era lo que estimulaba a los operarios a venir cada día al trabajo”37. Además de los estudios de Hawthorner, existen otros estudios que como señala Douglas McGregor “han mostrado que un grupo estrechamente unido, en las condiciones apropiadas, es mucho más efectivo que un número igual de de individuos separados para el logro de los objetivos organizacionales. Igualmente, afirma que cuando se frustran las necesidades sociales del hombre, éste adopta una postura negativa hacia los objetivos de la organización”38. 2.1.2 Teoría de la Motivación y la Personalidad A partir de la aparición de la Teoría de las Relaciones Humanas, se inicio el estudio de las organizaciones desde la mirada de las ciencias humanas como la psicología, la sociología y la antropología. El psicólogo Abraham Maslow hizo parte del Movimiento de las Relaciones Humanas, específicamente en lo referente a la Teoría de la Motivación y la Personalidad, que aún es la teoría de motivación más conocida y consultada. En ella expuso que los individuos poseen cinco necesidades que están organizadas en orden jerárquico, a saber: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Maslow planteo que “las necesidades humanas no son de igual intensidad y surge en una secuencia definida. En particular, una vez razonablemente satisfechas las necesidades primarias, una persona hace más énfasis en las necesidades secundarias”39. El interés de estudiar y conocer las necesidades humanas, es su relación con el comportamiento de los individuos, es así como el comportamiento de las personas obedece a la búsqueda de satisfactores de sus necesidades.

35

Ibíd. Pág. 148. 36

RODRÍGUEZ Porras J. M. El factor Humano en la Empresa. Ediciones Deusto. Barcelona. 2005. Pág. 51. 37

Ibíd. Pág. 51. 38

Ibíd. Pág. 52. 39 MURILLO Vargas Guillermo, ZAPATA Domínguez Álvaro y otros. Teorías Clásicas de la Organización y del Management. ECOE Ediciones. Universidad del Valle. Bogotá. 2008. Pág. 340.

31

La Teoría de la Motivación y la Personalidad plantea que los individuos “a medida que crecen y maduran, van sobrepasando los estados más bajos y desarrollando necesidades de niveles gradualmente más elevados”40. Para efectos del desarrollo de este proyecto se hizo énfasis en las necesidades sociales y de estima, por que se satisfacen en gran medida con las relaciones que los individuos establecen entre sí, como se presenta a continuación: - Necesidades sociales: Incluye la necesidad de afecto, de sentido de pertenencia, de

aceptación, de amistad, filiación, interacción, amor y el involucramiento social en el trabajo (amistades y compañeros compatibles)41.

Cuando las necesidades sociales están insatisfechas, “la persona anhelará relaciones con las personas en general, lograr un lugar en el grupo o en la familia. Lograr tal lugar importará más que ninguna cosa en el mundo. Los dolores de la soledad, del ostracismo, del rechazo, de la falta de amistad y de raíces se vuelven preminentes. La frustración de estas necesidades es el núcleo más común del inadecuado ajuste (social) y de patología severa”42.

- Necesidades estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno

mismo, la autoestima, la autonomía y el logro; igualmente incluye los factores externos como el estatus, la estima de los demás, el reconocimiento y la aceptación, así como las sensaciones individuales de valía y aptitud. La sensación de aptitud, que se deriva de la aprobación de los demás, concede estatus43.

“La frustración de las necesidades de estima puede producir sentimientos de inferioridad, debilidad e impotencia”44.

Se podría pensar que la satisfacción de las necesidades sociales y de estima en el lugar de trabajo, podrían generar mayor cohesión entre los miembros de los diferentes grupos, gozando de mayor armonía y cercanía. La cohesión es un aspecto importante cuando se trata el tema de grupos, porque da cuenta de “el grado en que sus miembros se sienten vinculados unos a otros y quieren permanecer en el grupo. Por ejemplo, algunos grupos son cohesivos porque sus miembros pasan mucho tiempo juntos, su tamaño pequeño facilita el trato o han sufrido amenazas externas que unen a los miembros. La cohesión es importante porque se ha descubierto que se relaciona con la productividad del grupos”45.

40

CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de Sistemas. Mc Graw Hill Interamericana Editores S. A. Mexico. 2003. Pág. 145. 41

MURILLO Vargas Guillermo, ZAPATA Domínguez Álvaro y otros. Teorías Clásicas de la Organización y del Management. ECOE Ediciones. Universidad del Valle. Bogotá. 2008. Pág. 341. 42

http://www.jornada.unam.mx/2003/08/01/022a1eco.php?origen=opinion.php&fly=1. 01-23-2012. 43

MURILLO, ZAPATA y otros. Op. cit. Pág. 341. 44

http://www.jornada.unam.mx/2003/08/01/022a1eco.php?origen=opinion.php&fly=1. 01-23-2012. 45

ROBBINS Stephen P. Comportamiento Organizacional. Pearson Educación. México. 2004. Pág. 237.

32

2.1.3 Teoría de la Interacción Social Esta teoría es importante al abordar el tema de las relaciones interpersonales, porque se puede considerar que las organizaciones son espacios sociales pequeños en los que cotidianamente interactúan los individuos que hacen parte de ella. Erving Goffman se dedico al estudió de las unidades mínimas de interacción entre las personas, lo que se denomina microsociología. El autor se centra en el estudio de grupos reducidos en diferentes escenarios, al igual que la interacción humana cara a cara, las normas, los actores y sus roles. Aspectos que se resalta teniendo en cuenta el propósito de estudiar las relaciones informales en el contexto laboral. Goffman, “analiza las interacciones como un objeto de análisis específico”46, y para ello tiene en cuenta “los materiales conductuales básicos que son las miradas, los gestos, las posturas y las afirmaciones verbales….., estos son los signos exteriores de orientación y de compromiso, estados de la mente y el cuerpo que por lo general no se examinan en relación con la organización social”47, pero que a la hora de estudiar las relaciones interpersonales son esenciales para su comprensión e interpretación. La interacción humana esta mediada por la comunicación, es a través de ella que las personas expresan o manifiestan su sentir, sus ideas, su interpretación del mundo y de la realidad. Teniendo en cuenta que existen diferentes formas de comunicación, Goffman presta atención a todas, en este sentido expone una forma de comunicación muy común: “el fugaz movimiento facial que puede hacer un individuo en el fuego de expresar su situación respecto de lo que está sucediendo….”48, en esta línea el autor ejemplifica como a través del lenguaje del cuerpo una persona expresa su sentir sin decir una sola palabra. Se podría decir que la comunicación - de cualquier tipo- es el hilo que entre teje la interacción de los individuos. Cuando el autor hace referencia a la cara, está hablando de la representación social de los individuos, de la imagen del yo en la interacción. Las emociones, los sentimientos que permiten el contacto con otros se expresa a través de la cara, y a partir de ella los otros se forman una impresión. La cara juega un papel importante en la interacción por los sentimientos que despierta en los otros, sean estos de bienestar, malestar o incluso de ofensa. Para entender la anterior afirmación se debe tener en cuenta que “la cara de la persona es algo que no se encuentra ubicado en o sobre su cuerpo, sino más bien algo difuso que hay en el fluir de los sucesos del encuentro, y que sólo se vuelve manifiesta cuando dichos sucesos son vistos e interpretados según las valoraciones que expresan”49. Goffman en su obra “Relaciones en lo Público”, estudia en detalle la interacción de las personas en espacios pequeños, explica en el capítulo III las unidades de participación. Inicia este capítulo tratando lo que denomina grupos de uno, que se refiere a las personas

46

JEAN Nizet, RIGAUX Natalie. La sociología de Erving Goffman colección Circular. Editorial Melusina. Madrid. Pág. 9. 47 Goffman Erving, Ritual de la interacción, Editorial Tiempo Contemporáneo, Buenos Aires, 1970. Pág. 11. 48

Ibíd. Pág. 11. 49

Ibid. Pág. 14.

33

que de manera individual realizan sus actividades en una capacidad especial. Se sabe que las personas se asocian para desarrollar actividades porque a través del esfuerzo grupal se hace más fácil alcanzar los resultados deseados. Por otra parte Goffman expone que una “persona en compañía de otras forma parte de un grupo de más de uno, cuyos miembros están perceptiblemente juntos”50, de esta manera pueden interactuar a través de una conversación fluida, lo que de manera individual no podrían hacer. Plantea que generalmente las personas están en compañía de otras y que de acuerdo a su cultura esta compañía puede ser numerosa o no, cita como ejemplo el caso de los estadounidenses que cuando salen en grupo no superan las tres personas. Un aspecto importante que propone Goffman, es la explicación sobre la tendencia de las personas a estar en grupo, afirmando que cuando están solas se siente vulnerables, en el caso de las mujeres la vulnerabilidad está relacionada con el contacto, es decir que una mujer sola en un espacio público (reuniones, fiestas, comidas, espectáculos, entre otros) es fácil de ser abordada. Por el contrario, las personas que están en compañía cuentan con cierta protección mutua. En este orden de ideas las unidades de participación corresponden a una sola persona o una persona acompañada, que corresponde a la forma cómo actúan los individuos en lo público. Uno de los aspectos más significativos de la obra de Erving Goffman, es la importancia que dio a la comunicación, a través de la conceptualización del “ritual” que constituye la vida diaria del ser humano. En este sentido plante que la vida cotidiana está conformada por ritualizaciones que ordenan los actos y la comunicación con los demás: “los rituales aparecen como cultura encarnada, interiorizada, cuya expresión es el dominio del gesto, de la manifestación de las emociones y la capacidad para presentar actuaciones convincentes ante otros”51.

Goffman relacionó el ritual con el desarrollo de las relaciones interpersonales cara a cara, presente “en las reglas de etiqueta social, el honor, la posición social, la dignidad, el desafío, el ofrecimiento, la aceptación y el agradecimiento”52, entre otras. La importancia que tiene el concepto de ritual, es que contiene dos ideas importantes para el estudio y comprensión de la interacción social. “La primera, la de relacionar los rituales con el proceso de comunicación, pues los rituales se ubican en la categoría de actos humanos expresivos –que pretenden comunicar-. Además de ser un código de conducta, el ritual es un complejo de símbolos, pues transmite información significativa para otros. La segunda idea consiste en relacionar los rituales con los movimientos del cuerpo, en el sentido de que la ritualización actúa sobre el cuerpo produciendo la obligatoriedad y asimilación de posturas corporales específicas en cada cultura”53. La teoría de la Interacción Social de Goffman, brinda conceptos y herramientas teóricas importantes para el desarrollo de este proyecto, porque de manera minuciosa describe

50

GOFFMAN Erving, Relaciones en lo Público. Microestudios de Orden Público. Alianza Editorial S. A., Madrid, 1979. Pág. 38. 51

RIZO García Marta. Artículo “Comunicología e interacción. El concepto de comunicación en el Interaccionismo Simbólico y la Escuela de Palo Alto”. Universidad Autónoma de México. Pág. 172. 52

Ibíd. Pág. 173. 53

Ibíd. Pág. 7.

34

“las interacciones de los individuos generadas y generadoras de la vida social. En este sentido, destaca el importante papel asignado a la interacción –a la comunicación- en la formación de la vida social”54. 2.1.4. Teoría de las Relaciones Interpersonales Las relaciones personales que surgen como resultado de la suma de esfuerzos para la realización cotidiana de diversas actividades que se llevan a cabo en una organización, encaminadas al logro de objetivos, dan relevancia al estudio de dichas relaciones. Es así como la Teoría de las Relaciones Interpersonales de Harry Stack Sullivan, enfatiza la necesidad que tienen los seres humanos de relacionarse con sus semejantes para poder sobrevivir. Este sobrevivir se podría entender en el caso de las organizaciones, como la capacidad que tiene una empresa de sobrevivir en el tiempo. Sullivan inicia “su argumentación utilizando principios extraídos de la biología, concretamente se centra en el principio de la existencia comunal, según el cual los seres vivos no pueden sobrevivir separados de su ambiente necesario. Es fácil comprenderlo en un nivel celular sencillo, una célula no puede sobrevivir sin intercambiar nutrientes con su medio, es el principio de la homeostasis. Sin embargo, ¿cuál es el “ambiente necesario de un ser humano”? es la pregunta que se hace Sullivan, la respuesta es: las relaciones con otros seres humanos. El ser humano nace completamente dependiente de la relación que va a establecer con sus otros significativos, en un primer lugar con la madre”55. Igualmente resulta importante la propuesta de Sullivan frente a que “los individuos son producto de la interacción con otros individuos y que la personalidad surge de la fuerzas personales y sociales que actúan sobre el individuo desde su nacimiento”56. Lo anterior puede llevar a pensar que existe la posibilidad de que los individuos que hacen parte de un grupo, transfiguran algunas de sus características psicológicas relacionadas con las aptitudes y actitudes de manera positiva o negativa, como resultado de la interacción que tengan con otros individuos. Sullivan considera las relaciones personales como algo vital para los individuos, hasta el punto de afirmar que los “trastornos mentales no solo implican procesos intrapsíquicos traumáticos, sino también problemas en las relaciones interpersonales”57 El objetivo general de este proyecto es ahondar en las relaciones interpersonales que se establecen en los lugares de trabajo, especialmente porque los individuos son seres sociales insertos en un sistema de relaciones que poseen una dinámica propia. En este sentido Jacobo Levy Moreno expresa que “los humanos somos seres sociales, animales gregarios a cuyas tendencias egocéntricas se suma la posibilidad de vivir en comunidad, comunión más allá de la cual la experiencia del nosotros remplaza al yo”58.

54

Ibíd. Pág. 6. 55

ARROYO Caballero Celia. Harry S. Sullivan: La historia de la personalidad es la historia del desarrollo de las relaciones interpersonales. Clínica e Investigación Relacional, 3 (2): 468-473. [ISSN 1988-2939]. España. 2009. Pág. 302. 56

HARRSCH B. Catalina. Identidad del Psicólogo. Pearson Educación. México.2005. Pág. 69. 57

GERRIG Richard J., ZIMBARDO Philip G. Psicología y Vida. Pearson Educación. México .2005. pág. 517 58

BLATNER Adam. Bases del Psicodrama. Editorial Pax México. México. 2005. Pág. 180.

35

En las organizaciones las personas llevan a cabo sus tareas integradas en grupos definidos por la Dirección, de acuerdo a la división del trabajo planteada para la misma. Los miembros de dichos grupos van a tener un rol definido, asignado posiblemente por la personalidad o las habilidades percibida por sus integrantes. Moreno afirma en este sentido que “los grupos suelen poseer una estructura formal, la cual implica líderes designados y roles asignados, e incluso cadenas de autoridad. Pero también poseen una estructura informal determinada por las preferencias personales, lo que Moreno denomina Tele”59. La Tele, se puede utilizar como una manera de caracterizar las relaciones interpersonales existentes entre un grupo de individuos, porque da cuenta de la forma en que las personas perciben al otro y los sentimientos de atracción o rechazo que determinarán los tipos de relaciones que se pueden presentar entre dichos individuos. La atracción interpersonal puede ser el resultado de varios aspectos denominados “principio de similitud”60, entre ellos las actitudes, Newcombe citado por Gahagam (1981), pudo observar a través de un estudio sociométrico realizado a estudiantes, que antes de llegar a establecerse relaciones de amistad entre algunos de ellos, existía similitud de actitudes y valores, lo que le permitió a Newcombe predecir entre que estudiantes se podría dar una relación de amistad al final de la investigación. Esta investigación también permitió observar que el aprecio mutuo entre los estudiantes los conducía a tener actitudes parecidas a la hora de atender problemas importantes. Hay que resaltar que en los estudios que se han realizado en este sentido, “las actitudes medidas se relacionaron en gran parte con asuntos de política, religión y ética, pasatiempos y estética”61. Contrario a la afinidad de actitudes, entre los individuos se pueden presentar desacuerdos, lo que podría generar sentimientos de desagrado hacia el otro. Otro aspecto que hace parte del principio de similitud es la personalidad, pero en este caso es importante tener en cuenta el contexto en el que se va a estudiar la similitud, porque una relación de pareja es muy diferente a una relación de amistad. En el caso de la pareja se podría pensar que cuando uno de los dos es dominante el otro debería asumir una postura más sumisa y así complementarían sus necesidades. En el caso de la amistad, la preferencia podría estar determinada por la similitud en la personalidad. Izard citado por Gahagam (1981), estudio la relación entre la similitud de personalidad y el aprecio que sentían estudiantes recién ingresadas a la universidad y observo “perfiles de personalidad similares entre cada participante y las tres compañeras señaladas como preferidas”62. La proximidad puede ser otro factor que intervengan en la atracción interpersonal, porque posiblemente “las personas con actitudes y/o personalidades similares pueden ser atraídas a los mismos sitios, actividades u ocupaciones”63. En el caso de las organizaciones, este aspecto puede tener mucho peso, porque estamos hablando de individuos que comparten un espacio común durante mucho tiempo, en este sentido Festinger, Schachter y Back concluyeron a partir de su investigación con estudiantes

59

Ibíd. Pág. 179. 60

GAHAGAM Judy. Conducta Interpersonal y de Grupo. Compañía Editorial Continental S. A. México. 1981. Pág. 85. 61

Ibíd. Pág. 86. 62

Ibíd. Pág. 88. 63

Ibíd. Pág. 89.

36

casados del Massachusetts Institute of Technology que “la cercanía y no la ausencia hace que amemos a la gente. O la proximidad hace por los menos posible que la atracción se intensifique”64. En la investigación mencionada, se solicitó a los estudiantes indicar cuáles eran sus tres mejores amigos, la respuesta de los participantes coincidió en mencionar que eran las personas más cercanas, como los vecinos del lado, los del frente o con los que compartían el patio; los investigadores observaron que la proximidad tenía una relación lineal con la amistad. Por el contrario, aquellos estudiantes cuyas viviendas no colindaban con las de otros estudiantes tenían muchos menos amigos que los mencionados anteriormente. Kimble, plantea que la aproximación permite una mayor interacción, lo que posibilita estrechar las relaciones, este científico social también expone que “la teoría de un conocimiento estrecho establece que se requieren muchas interacciones para que surja la amistad, pues rara vez la gente logra intimar en una sola interacción”65. El atractivo físico puede ser otro aspecto relacionado con la atracción interpersonal, la belleza puede ser significativa a la hora de elegir las personas con las que se quiere establecer una relación cercana, posiblemente estas persona se perciben como “más inteligentes, interesantes, felices, amables, sensibles, morales y exitosos que las personas que no percibimos como atractivas”66. Al respecto se han realizado diferentes investigaciones que muestran como el atractivo físico influye en el acercamiento afectivo entre las personas, Morris y Maisto (2004) citan por ejemplo, que las madres tienden a ser más afectuosas cuando perciben que sus hijos son atractivos que cuando no lo son; en los hospitales se observó que las enfermeras atendían con mayor cuidado a los niños que perciben como atractivos que a los que no lo eran, y en el caso de los niños prematuros, los percibidos como atractivos solían progresar más rápido que los otros niños, posiblemente por recibir mayor atención por parte de las enfermeras. La sociometría es un método ideado por Moreno que permite conocer y caracterizar la atracción interpersonal, a partir de “la estructura afectiva de los grupos y se puede utilizar para mejorar su funcionamiento”67. Este método se puede utilizar en grupos pequeños68, cuyos miembros se deben conocer entre sí. En el caso del equipo de trabajo de la DINTEV, el Director solicitó que se trabajara con diez personas, teniendo en cuenta que las tareas que desarrollan los conduce a relacionarse con mayor frecuencia. Una vez definido el grupo de participantes, se les pide que indiquen cuales de los miembros de su grupo prefieren de acuerdo a algún criterio específico, que puede ser los que integran el principio de similitud (actitudes, personalidad, proximidad), las personas podrán elegir una o más personas por las que siente más o menos atracción, se puede incluso determinar si la telé es positiva, negativa, neutra o simplemente le resulta indiferente. Las elecciones que el grupo realice se pueden representar en un gráfico que

64

KIMBLE Charles, HIRT Edward, DÍAZ Loving Rolando y otros. Psicología Social de las Américas. Pearson Educación de México, S. A. de C. V. México. 2002. Pág. 302. 65

Ibíd. Pág. 302 66

MORRIS Charles G., MAISTO Albert A. Introducción a la Psicología. Pearson Educación. México. 2004. Pág. 418. 67

Ibíd. Pág. 80. 68

Shaw, citado por J. C. Turner (Redescubrir el grupo social), expone que un grupo de diez personas o menos se puede considerar como un grupo pequeño.

37

Moreno denomina sociograma, que puede mostrar el nivel de cohesión del grupo, “la posición de un individuo dentro del esquema afectivo de un grupo, la atmosfera o estructura afectiva del mismo. Igualmente se puede medir la exactitud con que los miembros de un grupo perciben las actitudes de simpatía o antipatía de sus compañeros hacia sí mismos, también se puede observar quién influye sobre quién en un grupo y quién se comunica más con quién”69. Cuando Moreno plantea que la sociometría permite conocer la estructura afectiva de los grupos y puede ser útil para mejorar su funcionamiento, de inmediato aparece un tema que puede resultar de mucha utilidad para los directivos de una organización, denominado cohesión grupal. La cohesión grupal, es la propiedad que tiene un grupo de “unir afectivamente a la gente, como miembros del grupo, entre sí y al grupo como un todo, lo que otorga al grupo una sensación de solidaridad y de unidad”70. El nivel de cohesión del grupo puede dar cuenta de la calidad de las relaciones personales que existen entre los miembros del grupo, al respecto Festinger, Schachter y Back proponen la “Teoría de la Cohesión Grupal que explica que hay una especie de campo de fuerza que actúa sobre el individuo, que depende de la atracción del grupo, de sus miembros y también del grado en el que el grupo satisface los objetivos individuales. El valor resultante de estas fuerzas de atracción producen cohesión, que es la responsable de que pertenecer al grupo siga siendo importante y de la adherencia a los estándares grupales”71. El termino cohesión social surge por la necesidad de definir las cualidades de un grupo, dicho termino daría cuenta de la solidaridad, la unidad, la interdependencia específicamente en cuanto a la satisfacción de necesidades sociales y de estima. Michael Hogg cita a French, y Festinger al referirse a la importancia que adquirió este término en el análisis de los grupos pequeños. Hogg presenta la definición de cohesividad grupal planteada por Festinger como “la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo o el campo total de fuerzas que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo”72. Hogg afirma que cuando se trata el tema de la cohesividad del grupo, se debe hacer referencia a la atracción interpersonal, porque es la condición que une a los miembros del grupo. Así, “cuanto más fuerte sea la atracción, más cohesivo será el grupo… la conducta de grupo depende de la dinámica afectiva de la atracción interpersonal y los determinantes de la atracción se convierten en los antecedentes de la formación del grupo psicológico”73. Esta idea de cohesión grupal se asemeja al modelo de cohesión social que plantea Hogg, en el que “asimila el grupo a una molécula en la que los átomos individuales son personas y las fuerzas interatómicas, la atracción interpersonal”74. Para cumplir con el objetivo que pretende caracterizar la atracción interpersonal que se presentan entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, resulta apropiado

69

Ibíd. Pág. 81. 70

HOGG Michael A., VAUGHAN Graham. Psicología Social. Editorial Médica Panamericana. Madrid. 2010. Pág. 283. 71

Ibíd. Pág. 284 72

TURNER J. C. Redescubrir el Grupo Social. Ediciones Morata S. A. Madrid. 1990. Pág. 133. 73

Ibíd. Pág. 134. 74

Ibíd. Pág. 135.

38

utilizar el método sociométrico teniendo en cuenta que el grupo objeto de estudio es pequeño y que sus miembros laboran en esta dependencia hace varios años. El método en mención está integrado por diversas técnicas, la primera que se aplica es el test sociométrico en la modalidad “cuestionario sociométrico, que es un instrumento estructurado, puede ser de forma estándar para su aplicación sistemática en diferentes contextos, o para explorar criterios sociométricos en distintos tipos de grupo”75. La información recopilada a través del test sociométrico se integra a la matriz sociométrica, “que consiste en una tabla de doble entrada, donde se capturan y tabulan los datos del grupo”76. Para representar de manera gráfica la estructura del grupo, se utiliza el sociograma que se “construye a partir de las elecciones y rechazos que se plasman en la sociomatriz”77. Bezanilla (2011), sugiere en el caso de “grupos de trabajo o laborales, construir el sociograma a partir de la réplica de un mapa del espacio físico, situación que permitirá una mejor comprensión de la estructura de relaciones y los patrones de comunicación”78. La información consignada en la matriz sociométrica permite calcular los valores sociométricos, que son “los datos brutos obtenidos directamente de las elecciones y rechazos emitidos por los participantes, tienen una naturaleza lineal y sirven para determinar la posición de cada persona dentro del grupo y como base para el cálculo de los índices sociométricos”79. Los índices sociométricos “son cantidades individuales que se calculan a partir de dos o más cantidades proporcionadas por el análisis sociométrico; dichos índices indican las características sociométricas de los individuos y grupos”80. Los índices sociométricos permiten caracterizar la atracción interpersonal que se da entre los miembros de un grupo. La entrevista sociométrica es “una entrevista individual que se realiza después del sociograma”81. En esta etapa, ya se cuenta con el sociograma y los valores sociométricos, que pueden ser mostrados a los entrevistados para indagar el por qué de sus elecciones o rechazos. En este sentido, se puede tener una mejor apreciación de la posición de cada sujeto en el grupo y la situación de cada persona respecto a los otros miembros del grupo. Para aplicar el método sociométrico se deben establecer criterios sociométricos, Moreno define los criterios sociométricos como “el motivo o móvil común que lleva a los individuos en el mismo impulso espontáneo, hacia cierto fin”82, es decir los motivos que llevan a que las personas elijan o rechacen a las otras.

75 BEZANILLA José Manuel. Sociometría: Un Método de Investigación Psicosocial. PEI Editorial. México. 2011. Pág. 49. 76

Ibíd. Pág. 52. 77

Ibíd. Pág. 53. 78

Ibíd. Pág. 55. 79

Ibíd. Pág. 56. 80

ORTIZ Uribe, Frida Gisela. Diccionario de Metodología de la Investigación Científica. Editorial Limusa S. A. México. 2004. Pág. 86. 81

CORNEJO José M. Análisi Sociométrica. Departament de Psicología Social. Universitat de Barcelona. España. 2003. Pàg. 18. 82

Ibíd. Pág. 47.

39

Los criterios sociometricos deben ser congruentes con el objetivo del estudio que se vaya a realizar, que en este caso debe estar enfocado a diagnosticar como la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, influye en la eficiencia de los equipos de trabajo. Para el cumplimiento del objetivo general de este proyecto se tendrán en cuenta los criterios sociotélicos83 porque explora la telé en dos sentidos, el primero permite conocer la red de contenidos afectivos compartida por los miembros del grupo y el segundo, explora el funcionamiento del grupo en relación al cumplimiento de una tarea. Observar la red de contenidos afectivos compartida por los miembros del grupo y el funcionamiento del grupo en relación al cumplimiento de una tarea, permitirá conocer entre otros aspectos la cohesión que existe entre los miembros del equipo. ¿Por qué la cohesión grupal es un tema de interés para la Dirección?, la respuesta a esta pregunta apunta a la posible relación que existe entre cohesión y productividad, no quiere decir que la cohesión va a ser el único determinante de la productividad, pero si juega un papel importante. Shaw Marvin E. investigador de la dinámica de grupo (en grupos pequeños), ha estudiado la cohesión y determino cuatro variables con la que está relacionada, entre ellas la productividad, Shaw afirma que “los grupos con cohesión alcanzan aquellos objetivos que consideran como propios con más eficiencia que los grupos sin cohesión”84. Es importante considerar que la cohesión y la productividad pueden tener una relación directamente proporcional, pero la productividad requiere cumplir con otros aspectos como “altas normas de desempeño y la relación entre el grupo y la administración”85. 2.1.5 Dinámica de Grupo Para cumplir con el objetivo general de este proyecto, en el que se propone “identificar como la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, influye en la eficiencia de los grupos de trabajo”, se tendrá en cuenta a Kurt Lewin, por considerarse el científico con más impacto en la psicología social y fundador de la escuela de la dinámica de grupo. Se puede observar que en las organizaciones la tendencia es que los individuos se ubiquen en grupos formados por diferentes motivos o circunstancias, es posible incluso que un individuo pertenezca a más de un grupo ya sea por motivos laborales o personales. En cuanto al grupo, Lewin afirma que “un grupo no es solo un conjunto de personas; son personas que se integran entre si y se perciben como miembros del grupo. Los miembros de un grupo se comunican en forma directa, cara a cara, razón por la cual cada miembro influye en los demás y es influenciado por éstos. El grupo presenta las siguientes características: a) una finalidad, o sea un objetivo común; b) una estructura dinámica de

83

Ibíd. Pág. 47. 84

IBAÑEZ Gracia Tomás, BOTELLA I Mas Mercé, DOMÉNECH I Argemí Miquel y otros. Introducción a la Psicología Social. Editorial UOC. 2004. Barcelona. Pág. 404. 85

DAFT Richard L., MARCIC Dorothy. Introducción a la Administración. Editorial Thomson. México. Pág. 531

40

comunicaciones; c) una cohesión interna”86. Teniendo en cuenta que las personas se organizan en grupos para desarrollar sus diferentes actividades, resulta de mucha utilidad incluir en este proyecto el tema de la dinámica de grupos, que hace referencia según el autor a “la suma de intereses de sus integrantes, la cual puede ser activada mediante estímulos y motivaciones para lograr mayor armonía y acercamiento. Lewin reconoce dos tipos de relaciones a nivel de grupo, las relaciones intrínsecas que se dan entre los mismos miembros del grupo y las relaciones extrínsecas que son las que el grupo o miembros del grupo mantienen con los otros grupos o personas”87. Conocer el tema de dinámica de grupos es importante porque permite adentrarse en el mundo social de las organizaciones, formado por las relaciones que los individuos establecen entre sí, dada sus necesidades sociales y de estima que se satisfacen a través de la vinculación al grupo Las relaciones interpersonales que se establecen son valoradas porque pueden hacer más agradable y eficiente la estancia y el desarrollo de las actividades en la organización. Se podría decir que los grupos que se forman en la organizaciones son pequeños y esta condición conlleva a que “gocen de una moral más elevada que los grupos formados por gran cantidad de individuos, en los cuales todos ejecutan el mismo trabajo y hay dificultad de comunicarse e identificarse con los compañeros”88. El objetivo de la dinámica de grupos está enfocado en “buscar la eficiencia de los grupos, perfeccionar su funcionamiento para construir un nuevo orden social, formar figuras mediadoras entre grupos y conocer por medio de la observación el funcionamiento de los pequeños grupos, así como crear técnicas que ayuden a que funcionen de manera más eficaz”89. La dinámica de grupos ha sido útil para propiciar el aumento de la productividad, razón por la cual las instituciones burocráticas, militares, sociales y financieras han utilizado esta herramienta. La dinámica de grupos deja claro que “los grupos informales ejercen una influencia muy importante en el proceso de trabajo, en orden a la productividad”90. De acuerdo a lo expresado, la dinámica de grupos puede ser útil como herramienta administrativa porque permite “aumentar la eficacia de las organizaciones, mejorar la socialización de las personas, aumentar el sentido cooperativo y participativo y mejorar la capacidad comunicativa a todos los niveles”91.

86

CHIAVENATO Idalberto. Introducción a la Teoría General de Sistemas. Mc Graw Hill Interamericana Editores S. A. México. 2003. Pág. 169. 87

Ibíd. Pág. 169. 88

Ibíd. Pág. 170. 89

APODAKA Ostaikoetxea Marije, Dinámica de Grupos: dinamización de metodologías y procesos para la democracia participativa, Grupo Parte Hartuz, Universidad del País Vasco, España. 2004. Pág. 5. 90

Ibíd. Pág. 5. 91

Ibíd. Pág. 9

41

2.1.6 Teoría del Intercambio Social Las relaciones interpersonales se desarrollan a través del intercambio social, dicho intercambio consiste en transferir de una persona a otra información, afecto, solidaridad. Cada persona trata de satisfacer a través de dicho intercambio diversas necesidades, para lo cual establece relaciones con otros, por ello cuando una persona siente que está dando más de lo que recibe en una relación, esta deja de ser importante y puede terminarla. En este sentido, la teoría del intercambio social plantea que “sopesamos inconscientemente los premios y costos. Para que una relación dure, debe ser rentable para ambos (los premios deben superar los costos)92”. Se podría decir que las relaciones interpersonales que surgen entre los individuos que laboran en una organización, no surgen de manera espontánea, sino que se originan cuando un individuo siente que otro puede satisfacer algunas de sus necesidades, es así como la teoría del intercambio social plante que “hay que entender las relaciones sociales a la luz de las necesidades de las personas que participan en ellas”93. George Homans ha realizado los aportes más importantes a la teoría del intercambio social, aplicando los principios del conductismo de Skinner que plantea que “tanto los animales como el ser humano repiten las acciones que producen resultados positivos y suprimen los que producen resultados negativos”94. Así, desde el conductismo “las relaciones sociales pueden entenderse considerando los reforzamientos mutuos que cada persona proporciona a la otra”95. Homans,96 plantea cinco proposiciones en su teoría del intercambio social, para explicar el comportamiento de las personas, a saber: - Proposición del éxito: cuanto más sea recompensada la actividad de una persona,

tanto más probable es que ésta lleve a cabo esa actividad. - Proposición de estímulo: si el concurso de un determinado estímulo o de una serie de

estímulos ha comportado, en el pasado, que la actividad de una persona se haya visto recompensada, entonces cuanto más semejantes sean los estímulos actuales a los pasados, tanto más probables es que esa persona realice ahora la actividad o alguna actividad semejante.

- Proposición de valor: cuanto más valiosa sea la recompensa de una actividad para una persona, tanto más probable es que ésta realice esa actividad.

- Proposición de la privación – satisfacción: cuanto más haya recibido una persona una recompensa determinada en un pasado inmediato, tanto menos valiosa le resultará toda ulterior unidad de esa recompensa.

92

COON Dennis, Psicología. International Thomson Editores S. A. México. 2004. Pág. 676. 93

ESTRAMIANA José L., GARRIDO Luque Alicia, SCHWEIGER Gallo Inge y otros, Introducción a la Psicología Social Sociológica. Editorial UOC. Barcelona. 2007. Pág. 57. 94

SHAFFER David R., KIPP Katherine, Psicología del Desarrollo Infancia y Adolescencia, Thomson Editores S. A. Learning, Inc. México, 2007, Pág. 54. 95

CLONINGER, Susan C., Teorías de la Personalidad, Pearson Educación, México, 2003 Pág. 293 96

ÁLVARADO Estramiana José L., GARRIDO Luque Alicia, SCHWEIGER Gallo Inge y otros, Introducción a la Psicología Social Sociológica. Editorial UOC. Barcelona. 2007. Pág. 58.

42

- Proposición de la frustración – agresión: si una persona no recibe por su actividad la recompensa que esperaba o recibe un castigo que no esperaba, sentirá enfado y, al estar enfadada, los efectos de una conducta agresiva le valdrán de recompensa.

Homans integra a su teoría de intercambio social el concepto de justicia distributiva, que hace referencia a la proporción entre las recompensas que se dan y las que se reciben. Este teórico afirma que “las relaciones de intercambio no se darán a menos que las recompensas obtenidas por quienes participan en la interacción sean proporcionales a sus estatus sociales y a sus inversiones. Es decir, cuando los beneficios obtenidos por una persona no son proporcionales a sus inversiones es poco probable que la relación de intercambio continúe”97. La teoría del intercambio social, permite analizar y comprender las relaciones interpersonales que se dan entre los miembros de la DINTEV, a partir de la satisfacción de sus necesidades a través del intercambio de información, apoyo, confianza y conocimientos entre otros, que permita que sientan atracción mutua y se genere cohesión grupal. Es así como el modelo “reforzamiento-afecto de atracción interpersonal propone que la gente llega a querer a las personas con las que asocian experiencias positivas (p. ej., nos agrada la gente que nos elogia)”98. 2.1.7 Teoría del Comportamiento. Douglas Mc Gregor Uno de los aspectos que se propone estudiar este proyecto es la eficiencia de los equipos de trabajo, para ello se tendrá en cuenta dos elementos imprescindibles que permiten estructurar un equipo de trabajo altamente productivo, uno es la “tarea que debe realizar el equipo y el otro son los sistemas de trabajo que utiliza el grupo para realizar la tarea”99. La tarea es importante porque da cuenta de las actividades que se deben desarrollar y por las que se debe responder, para finalmente llegar al logro de los objetivos organizacionales. El segundo elemento son los sistemas de trabajo, integrado por “el conjunto de mecanismos, procesos, normas, procedimientos y estímulos que utilizará el equipo para trabajar como una unidad operativa y no como un conjunto poco coherente de individuos”100. La tarea es el elemento al que generalmente los directivos le dan mayor peso cuando se trata el tema de la eficiencia de los equipos de trabajo, dejando de lado los sistemas de trabajo que contribuyen a que el equipo actúe como una unidad operativa. Dicha unidad es posiblemente el resultado de los factores sociales que influyen en la cohesión del equipo, lo que hace que sus miembros lo perciban como una unidad social.

97

ESTRAMINA José L. Psicología Social: perspectivas teóricas y metodológicas, Siglo XXI de España Editores S. A. Madrid, 1995. Pág. 43. 98

HOGG Michael A., VAUGHAN Graham. Psicología Social. Editorial Médica Panamericana. Madrid. 2010.

Pág. 21. 99

MAPCAL S. A., Colección Guías de Gestión de la Pequeña Empresa, Guía Gestión Eficaz del Trabajo en Equipo, Ediciones Díaz de Santos S. A. 1998. España. Pág. 3. 100

Ibíd. Pág. 4

43

Para el desarrollo de este proyecto se tendrá en cuenta el planteamiento de Douglas Mc Gregor plasmado en su obra el Administrador Profesional, en el cual presenta las pautas para que un equipo (administrativo) sea eficiente, este modelo incluye la tarea y los sistemas de trabajo antes mencionados. Mc Gregor resalta la diferencia entre el trabajo que se lleva a cabo en procesos de tipo mecánico y físico-químicos en los que los factores emocionales no son relevantes, en cambio en el trabajo que lleva a cabo un equipo administrativo se convierten en algo fundamental por la necesidad de influir en la conducta humana. Mc Gregor propuso una nueva forma de concebir al individuo en el contexto organizacional haciendo énfasis en el potencial humano, posiblemente esta visión de ser humano surgió por la influencia de las teorías de Abrahan Maslow. Mc Gregor, abrió una nueva perspectiva frente al papel de los individuos en la organización “desarrollador de las relaciones humanas, con un gran auge en el siglo pasado, cuyas enseñanzas, son pragmáticas por cierto, que se han desarrollado en las organizaciones y alta gerencia, donde el ser humano es sujeto social que posibilita la apertura de una nueva concepción en las organizaciones, en la cual con el apoyo y colaboración de las ciencias sociales se han demostrado la necesidad de estudiar el lado humano de la organización”101. La Teoría del Comportamiento (o Escuela de las Neo Relaciones Humanas) es una mirada más actualizada de la teoría de las relaciones humanas, “El aspecto más importante de este enfoque se encuentra en el desarrollo de técnicas y procedimientos más sofisticados para el control de las relaciones humanas que se producen dentro de una organización productiva. Lo que busca este enfoque es alimentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo”102. Cuando Mc Gregor se refiere al equipo administrativo eficiente, plantea ocho características que se interrelacionan entre sí que se deben cumplir,103 como se puede observar dichas características están relacionadas con aspectos propios de las relaciones interpersonales, lo que da cuenta de la mirada que hace este pensador al papel que juegan los individuos en la organización, a saber: 1. La comprensión, el acuerdo mutuo y la identificación respecto a la tarea primaria. Se

trata de determinar que negocio se tiene entre manos. 2. Comunicación sincera. Se unen íntimamente los sentimientos y las emociones con

los valores intelectuales y los argumentos lógicos del hombre racional-emocional. 3. La confianza mutua. Significa “puedo poner en tus manos con perfecta confianza mi

situación de momento, mi categoría y prestigio en este grupo, nuestra relación, mi empleo, mi carrera y hasta mi vida”. La confianza se basa en cómo vemos a la otra persona y sus acciones, no en la realidad objetiva.

101

La gestión empresarial, un enfoque del siglo XX, desde las teorías administrativas científica, funcional, burocrática y de relaciones humanas. Hugo Gaspar Hernández Palma. videoconferencias.uac.edu.co. Pág. 48. 102

ARAYA Ramírez Leticia. Teoría Administrativa. Documento Docente No. 9. 2007. Departamento de Gestión y Políticas Públicas, Faculta de Administración y Economía, Universidad de Chile. Chile. 2007. Pág. 1. 103

MC GREGOR Douglas. El Administrador Profesional. Editorial Diana. México. 1970. Pág. 186.

44

El funcionamiento eficaz de un equipo de trabajo se basas fundamentalmente en las comunicaciones abiertas y en la confianza recíproca entre todos los miembros, incluyendo al jefe.

4. Apoyo mutuo. Constituye la ausencia previsible de hostilidad e indiferencia entre los miembros del equipo (sin excluir al jefe), que permite a cada uno más como es de verdad, sentir menos necesidad de luchar pos sus derechos o de estar desarrollar acciones defensivas y de protección.

5. Administración de las diferencias humanas. Esta característica pone en juego uno de los aspectos paradójicos del esfuerzo humano organizado. Las diferencias humanas constituyen a la vez un gran valor y una gran falla en las actividades del equipo. Las diferencias en formación, experiencia, capacidad, emocionales son fundamentales para el progreso, las mejoras en la vida social, la innovación. Por otro lado, ciertas diferencias si no se controlan pueden destruir fácilmente la organización.

6. Uso selectivo del equipo. No todas las actividades pueden desarrollarse debidamente en un sistema de grupo. Para que dé buenos resultados en general la actividad de un equipo, hay que emplearlo en tareas apropiadas para realizar en conjunto y delegar en los individuos o en subgrupos otras actividades.

7. Los talentos y capacidades de los miembros. El conjunto de las capacidades de los miembros que integran un sistema técnico-social deben ser tales, que respondan a los requisitos tecnológicos de su tarea primaria,

8. La autoridad. Esta característica se refiere a la autoridad del jefe del equipo, a sus dotes de mando, méritos personales, talentos, desempeño y estrategia.

Para efectos del desarrollo del objetivo que pretende identificar el nivel de eficiencia que se presenta en los equipos de trabajo de la DINTEV, se utilizo la herramienta expuesta en el cuadro No. 2 planteada por Mc Gregor para analizar la eficiencia de los equipos de trabajo, dicha herramienta contiene una escala de puntuación que va de uno a siete, donde el siete representa la situación ideal. Como se puede observar, los puntos a valorar coinciden con las características que Mc Gregor plantea para que un equipo administrativo sea eficaz.

Cuadro 2. Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo 1.Grado de confianza mutua: - Alta sospecha

1 2 3 4 5 6 7

- Alta confianza

2. Grado de apoyo mutuo: - Cada cual pos sí mismo

1 2 3 4 5 6 7

- Interés recíproco genuino

3. Comunicaciones: - Reservas, recelos - Nos hablamos unos a otros

1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

- Abiertas, sinceras - Nos hablamos, nos comprendemos

y somos comprendidos

4. Objetivos del equipo: - El equipo no entiende sus objetivos. - Actitud negativa del equipo hacia sus objetivos

1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

- Los entiende claramente - Dedicación del equipo a sus

objetivos.

5. Conflictos dentro del equipo: - Los negamos, los evitamos o los sofocamos.

1 2 3 4 5 6 7

- Aceptamos los conflictos y

tratamos de resolverlos.

45

6. Utilización de los miembros: - Nuestras capacidades, conocimientos y experiencias no son utilizadas por el equipo.

1 2 3 4 5 6 7

- Nuestras capacidades,

conocimientos y experiencias son plenamente utilizados por el equipo.

7. Métodos de control: - Se nos imponen.

1 2 3 4 5 6 7

- Nos controlamos nosotros mismos.

8. Ambiente de la organización: - Restrictivo; hay presiones hacia

una actitud conformista.

1 2 3 4 5 6 7

- Libre; de ayuda; respeto a las diferencias individuales.

Fuente: Mc Gregor Douglas. El Administrador Profesional

Para cumplir con el objetivo que permitirá identificar qué efecto positivo o negativo tiene la atracción interpersonal en la eficiencia de los equipos de trabajo, se tendrán en cuenta los criterios sociotélicos antes mencionados, en este sentido el test sociométrico que se aplica a los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, está integrado por algunos puntos que Mc Gregor plantea en el instrumento que sugiere para analizar la eficiencia del equipo. Lo anterior permitirá triangular la información obtenida a través del método sociométrico y la herramienta para medir la eficiencia de los equipos, para llegar a las conclusiones y cumplir con el objetivo general que busca el proyecto. 2.2 MARCO CONTEXTUAL La Dirección de Nuevas Tecnologías y Educación Virtual DINTEV104, es una dependencia adscrita a la Vicerrectoría Académica de la Universidad del Valle como se puede observar en el gráfico 1, cuya función general es promover y orientar la educación virtual y apoyar el desarrollo de medios educativos para facilitar la democratización del acceso a la educación superior, la articulación de la universidad con el medio y la modernización de la docencia, de esta manera busca contribuir a la ampliación de la cobertura, mejoramiento de la calidad de procesos académicos y a potenciar el impacto social la Universidad del Valle. Con base en estos objetivos la Dirección se ha propuesto los siguientes retos: Aportar al mejoramiento continuo de la calidad de los procesos académicos:

actualizándose tecnológicamente e impulsando el desarrollo de nuevos entornos de aprendizaje, formando continuamente al cuerpo docente en Nuevas Tecnologías y Educación Virtual.

Fomentar la cultura de la Autoformación en la Comunidad Universitaria: sensibilizando a la región en la importancia y valores de los procesos de autoformación, apoyando el propósito institucional de aumento de la cobertura y fortaleciendo los Centros Nodales.

104

Información tomada de http://dintev.univalle.edu.co/actualidad/inclus_abril_2010.htm. 25-03-2011

46

La Dirección de nuevas Tecnologías y Educación Virtual está conformada por las siguientes áreas, con sus correspondientes colaboradores: - Área de Medios Educativos Sus funciones principales son la aplicación de los principios metodológicos y tecnológicos en la construcción y diseño de materiales de apoyo a la docencia, la capacitación y la asesoría a los docentes en la producción de materiales académicos. Estos materiales, en el mediano plazo configurarán bancos de conocimientos y mediadores del aprendizaje, patrimonio y memoria de las diferentes unidades académicas de la Universidad del Valle. El área de medios educativos cuenta con cinco colaboradores que se encargan de: Asesorar a los docentes, en los métodos y la tecnología para el diseño de material

educativo en soportes que utilizan nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

La producción de materiales educativos en diferentes formatos y soportes como: multimedia, hipermedia, hipertexto, audios, videos, impresos, entre otros, orientados hacia la configuración de cursos en línea que soportarían el campus virtual, para apoyar la docencia en todas las modalidades y jornadas educativas.

- Áreas de Nuevas Tecnologías El Área de Nuevas Tecnologías está encargada de brindar a la Comunidad Universitaria el apoyo tecnológico en la utilización de Tecnologías de Informática y Comunicaciones -TIC-, cuando estas son usadas entornos virtuales de aprendizaje. Para el cumplimiento de este objetivo, cuenta con cinco colaboradores que desarrollan los siguientes procesos: Vigilancia Tecnológica y apropiación de tecnologías emergentes con el objetivo de

contribuir a la consolidación de los Entorno Virtuales de Aprendizaje y la utilización de TIC con fines académicos.

Administración del Campus Virtual de la Universidad del Valle. Desarrollo y/o implantación de soluciones informáticas según requerimientos de la

comunidad. Prestación del Servicio de Videoconferencia Interactiva. Adicionalmente, cuenta con grupos de soporte para toda la dirección que son: - Grupo de Apoyo Administrativo El grupo de apoyo administrativo está integrada por tres colaboradores que se encarga de: Respaldar la gestión administrativa de la educación virtual, para las modalidades

presencial y a distancia y de los diferentes procesos propios de la Dirección de Nuevas Tecnologías y Educación Virtual.

Administrar los recursos financieros que incluyen la elaboración del presupuesto de la Dirección, el control en su ejecución y el recaudo de cartera, garantizando el pago oportuno de los docentes, proveedores y demás servicios que se requieren para el funcionamiento de la Dirección.

Elaborar, ejecutar y controlar los presupuestos de los programas académicos que se ofrecen en la modalidad virtual y a distancia.

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Producir informes requeridos en el control interno y externo que demanda el manejo de dineros públicos.

- Grupo de Atención a Estudiantes 2 Integrado por dos colaboradores, tiene como función principal es velar por la atención oportuna, adecuada, pertinente y pronta, de las solicitudes de los estudiantes buscando que la articulación entre estos y la universidad se vea fortalecida para bien de la formación académica del estudiante y del desarrollo institucional.

Figura 1. Estructura de la Universidad del Valle

Fuente: Oficina de Planeación y Desarrollo Institucional. Universidad del Valle

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3. DESARROLLO 3.1 CARACTERIZACIÒN DE LA ATRACCIÓN INTERPERSONAL QUE SE

PRESENTAN ENTRE LOS MIEMBROS DE LA DINTEV UNIVERSIDAD DEL VALLE

Es posible observar como en el transcurrir de las relaciones interpersonales, se van a presentar aspectos “positivos o negativos que pueden unir o desunir a las personas, estableciendo entre ellas las mayores afinidades o los odios más implacables”105. Esta atracción o rechazo posiblemente surgen por diferentes motivos tales como los valores, las ideologías, las percepciones, estilos de vida entre otros aspectos que intervienen y que pueden condicionar los tipos de relaciones que surjan entre los individuos que hacen parte de un grupo. Como se expuso en el marco teórico, para el cumplimiento de este objetivo se tendrá en cuenta el concepto de Telé propuesto por Moreno, que hace referencia a las “preferencias personales, las atracciones o rechazos que ocurren entre personas o miembros de un grupo”106. De esta manera se contaría con tres posibles tipos de relaciones interpersonales, a saber: - Telé positiva. Los individuos tiene una Telé positiva con aquellas personas que un

individuo prefiere o le simpatizan. - Telé negativa. Los individuos tienen una Telé negativa con aquellas personas que le

causan incomodidad o rechazo. - Telé neutra. Se tiene una Telé neutra con aquellas personas que son importantes pero

por las que no siente ninguna preferencia en particular, lo que se conoce como indiferencia. Se siente indiferencia hacia aquellas personas con las que no se tiene ni la menor relación con sus intereses.

Las relaciones personales surgen posiblemente por la necesidad que tienen los seres humanos de satisfacer una serie de necesidades de orden psicológico y material que de manera individual no podrían lograr. Es así como las personas estarán ligadas a diferentes grupos en el transcurso de su vida, a saber: familiares, deportivos, académicos, religiosos y laborales entre otros. Los miembros de dichos grupos seguramente tendrán intereses afines que los motivarán a interactuar para lograr objetivos comunes. Tratar el tema de las relaciones interpersonales conduce de inmediato al tema de los grupos, que ha sido estudiado desde la psicología y la sociología. Al respecto Rojas Trujillo (2005) expone que “en los grupos los sujetos satisfacen la necesidad de relaciones personales y sociales, se sienten identificados con otros sujetos en diversas facetas con lo cual adquieren seguridad en sí mismos y en el futuro. También, el grupo incide en la conciencia, la autoconciencia y en la autovaloración del individuo y consiguientemente en la configuración del plan o proyecto de vida del mismo. También los grupos le permiten y le regulan la actividad al sujeto; que puede encontrar una respuesta a sus ansias de

105

GARCIA Hoz Víctor, PALACIOS Leopoldo E., MEDINA Rogelio y otros. Tratado de Educación Personalizada. El Concepto de Persona. Editorial Gráficas Rogar S. A. España. 1989. Pág. 225. 106

BLATNER Adam. Bases del Psicodrama. Editorial Pax México. México. 2005. Pág. 182.

49

afecto a su interior. Igualmente por la incidencia que tiene en él mismo, el logro de objetivos de orden instrumental o social del grupo al que está afiliado”107. En las organizaciones se puede observar que las personas realizan sus actividades vinculadas a grupos laborales que se organizan de manera deliberada para lograr algún propósito. Es así como los miembros de estos grupos “deben poseer y comprender el objetivo motivador de la actividad, tener ciertos conocimientos, habilidades y hábitos necesarios para la actividad grupal, consolidados en la experiencia, así como en el deseo y los medios para mantener y expresar la unidad del grupo”108. Paralelo a los grupos que se forman de manera deliberada con un propósito organizacional, se forman grupos informales cuyo propósito está más orientado a satisfacer las necesidades sociales y de afecto de los individuos. Para caracterizar la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, se aplico un test sociométrico con seis preguntas tomadas de las ocho características que Mc Gregor plantea para que un equipo administrativo sea eficiente. Las seis preguntas se ubicaron en dos grupos, el primero consta de tres preguntas relacionadas a la dimensión tarea y el segundo con tres preguntas relacionadas con la dimensión social, como se presenta a continuación: Dimensión tarea - Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que elegiría para desarrollar un

trabajo en equipo teniendo en cuenta sus talento, capacidad y apoyo. - Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que usted puede expresar libremente

sus ideas, pensamientos y sentimientos en aspectos laborales. - Indique el nombre de cuatro compañero(a)s que usted considera tienen claro los

objetivos que debe lograr la DINTEV y trabajan por ellos. Dimensión social - Indique el nombre de cuatro compañero(a)s en los que usted confía hasta el punto de

poner en sus manos su trabajo, su carrera y hasta su vida. - Indique el nombre de cuatro compañero(a)s de los que usted recibe apoyo y amistad. - Indique el nombre de cuatro compañero(a)s con los que usted puede tener una

comunicación abierta y sincera tanto en temas de tipo laboral como personal. La idea de caracterizar la atracción interpersonal tiene que ver con la afirmación que hace Moreno, respecto a que “la telé es el fundamento de todas las relaciones sanas, y que ésta es de naturaleza bi-direccional, lo que significa que el flujo emocional viaja simultáneamente entre las personas implicadas en la relación”109. Las relaciones que Moreno denomina sanas, hacen referencia a la reciprocidad que se da en la “telé que se transmite entre los interlocutores, ya sea de aceptación (positivo), rechazo (negativo) o indiferencia (neutro)110.

107

ROJAS Trujillo Guillermo. Psicología Social y Nuevo Líder. Cooperativa Editorial Magisterio. Bogotá. 2005. Pág. 36. 108

Ibíd. Pág. 38. 109

BEZANILLA José Manuel. Sociometría: Un Método de Investigación Psicosocial. PEI Editorial. México.

2011. Pág. 23. 110

Ibíd. Pág. 24.

50

3.1.1 Análisis de los ítems (dimensión tarea y social) del test sociométrico, según las características que Mc Gregor plantea para que un equipo administrativo sea eficiente.

Para caracterizar la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV, se aplico el test sociométrico a diez miembros de este equipo de trabajo, cuyos resultados se consignaron en una matriz que permitió observar el número de elecciones hechas y recibidas por cada miembro de este equipo, tal como se presenta en el cuadro 3. Posteriormente, se analizaron los resultados numéricos y con el fin de examinar adecuadamente dichos resultados, se realizaron nueve entrevistas sociométricas (de naturaleza no estructurada) para comprender mejor la motivación que tuvieron las personas al elegir o no a los otros miembros del grupo. El estudio de las motivaciones, como lo denomina Moreno, también permitió observar las relaciones que las personas mantienen al interior de la estructura del grupo. El test sociométrico que se utilizó tiene una variación en el sentido de que las preguntas que lo integran están divididas en dos dimensiones, la tarea y lo social. Es importante mencionar que este test no incluyó preguntas enfocadas al rechazo, únicamente se indago sobre la atracción. Una vez ingresados los datos del test a la matriz sociométrica expuesta en el cuadro 4, se logro observar que el número de elecciones que recibieron las personas que participaron en la encuesta oscila entre 0 y 24, y las hechas entre 12 y 24, tal como aparece en el cuadro 3.

Cuadro 3. Elecciones recibidas y elecciones hechas

PARTICIPANTES ELECCIONES RECIBIDAS Sp

ELECCIONES HECHAS

EP

1EC 14 19

2MF 13 20

3DO 18 24

4AD 13 20

5AA 24 19

6SR 10 17

7JT 0 16

8MR 20 15

9FN 12 24

10LA 23 12

JFD 11 0

MC 10 0

EH 9 0

KN 8 0

MT 1 0

Fuente: La autora

51

Como se explico antes, el test sociométrico está constituido por las dimensiones tarea y social, cada una expone tres ítems o situaciones diferentes en las que se eligieron cuatro compañeros. Posteriormente, cada uno de estos ítems fue analizado por separado a partir de las elecciones hechas y recibidas, para conocer con mayor claridad los aspectos que se tuvieron en cuenta en las diferentes elecciones. En este sentido también se analizaron los índices sociométricos de cada uno de los ítems de las dimensiones tarea y social, específicamente por la significativa diferencia en su sumatoria, en los cuadros 5 y 6 se puede observar que la dimensión tarea obtuvo una valoración total de 109 y la social de 77. Estos resultados llevan a interpretar que las relaciones interpersonales que se presentan entre las personas que integran la DINTEV, están posiblemente más enfocadas a la tarea, siendo lo social un aspecto secundario, esta situación llama la atención porque estás personas llevan laborando en la DINTEV entre 2 y 17 años. Los seis ítems definidos en el test sociométrico, están identificados con las iníciales de cada aspecto a analizar, como se expone a continuación: - TE “indique el nombre de cuatro compañero(a)s que elegiría para desarrollar un trabajo

en equipo teniendo en cuenta su talento, capacidad y apoyo”. - ELL “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que usted puede expresar

libremente sus ideas, pensamientos y sentimientos en aspectos laborales”. - CO “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s que usted considera tienen claro los

objetivos que debe lograr la DINTEV y trabajan por ellos”. - CF “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s en los que usted confía hasta el punto

de poner en sus manos su trabajo, su carrera y hasta su vida”. - AA “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s de los que usted recibe apoyo y

amistad”. - CA “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s con los que usted puede tener una

comunicación abierta y sincera tanto en temas de tipo laboral como personal”. A continuación se presenta el análisis de los resultados de cada uno de los ítems incluidos en el test sociométrico, lo que permitió observar y entender mejor la información consignada en la matriz.

52

Cuadro 4. Matriz sociométrica

PARTICIP

ANTES 1EC 2MF 3DO 4AD 5AA 6SR 7JT 8MR 9FN 10LA 11JFD MC EH KN MT

1EC ELL-/-AA-CA TE-CO-/-AA AA-CA TE-

TE-ELL-CO-/-CF-AA-CA CO-

TE-ELL-CO-/-AA-

2MF TE-ELL-CO-/CF-AA-CA

TE-ELL-/CF-AA-CA TE- ELL-/AA ELL- TE-CO-/CA CO- CO-

3DO CA- TE-CO- TE-ELL-CO-/CF-AA-CA

TE-ELL-/CF-AA-CA

ELL-CO-/CF-AA

TE-ELL-CO-/CF-AA-CA

4AD TE-/CF-AA-CA- AA- ELL-

ELL-CO-/AA-CA-

TE-ELL-CO-/CF TE-/AA- ELL-/CA- TE-CO-

5AA TE- ELL- /AA- CO- TE-/AA- ELL-/AA-CA TE-ELL- TE-ELL-/AA-CA CO-/CA CA- CO-

6SR TE-ELL-/AA-CA CO- TE-ELL-/AA- ELL- TE-CO ELL-/AA- CO- CO- TE- AA-

7JT TE- TE-ELL-/AA-CA

TE-ELL-CO-/CF-AA-CA TE-ELL- ELL- CO- CO-

8MR ELL-/-AA-CA TE-/-AA- TE- TE-ELL-CO-

TE-ELL-CO-/-CF-AA-CA

9FN AA-CA CF-CA TE-ELL-CO- TE-ELL-CO- TE-ELL-CO- TE-ELL-CO-/CF-AA-CA CF- AA- CF-AA-CA

10LA ELL-/-CF TE-ELL-CO-/-AA-CA TE-CO- TE-ELL-/-AA TE-

11JFD

Fuente: la autora.

53

Cuadro 5. Matriz elecciones recibidas dimensión tarea y social

INDICE 1EC 2MF 3DO 4AD 5AA 6SR 7JT 8MR 9FN 10LA 11JFD MARÍA

C. ENITH KAREN MARÍA

T. TOTAL

TE 4 1 3 4 7 3 0 2 5 5 2 1 1 2 40

ELL 1 3 6 1 5 2 0 6 3 5 2 1 1 1 37

CO 1 0 2 4 4 1 0 3 1 3 5 3 4 1 32

SUBTOTAL D. TAREA 6 4 11 9 16 6 0 11 9 13 9 5 6 4 0 109

CF 2 2 0 1 1 1 0 3 0 2 1 1 1 1 16

AA 3 3 4 2 5 2 0 4 2 4 2 1 2 1 36

CA 3 4 3 1 2 1 0 2 1 5 1 2 1 1 27

SUBTOTAL D. SOCIAL 8 9 7 4 8 4 0 9 3 10 2 5 3 4 1 77

TOTAL ELEC RECIBIDAS 14 13 18 13 24 10 0 20 12 23 11 10 9 8 1

Fuente: la autora.

Cuadro 6. Matriz Elecciones hechas dimensión tarea y social

INDICE 1EC 2MF 3DO 4AD 5AA 6SR 7JT 8MR 9FN 10LA 11JFD MARÍA

C. ENITH KAREN MARÍA

T. TOTAL

TE 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 0 0 0 0 0 40

ELL 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 0 0 0 0 0 37

CO 4 4 4 3 3 4 3 2 4 2 0 0 0 0 0 33

SUBTOTAL D. TAREA 11 12 12 11 11 12 11 9 12 8 0 0 0 0 0 109

CF 1 2 4 2 0 0 1 1 4 1 16

AA 4 3 4 4 4 4 2 3 4 2 34

CA 3 3 4 3 4 1 2 2 4 1 27

SUBTOTAL D. SOCIAL 8 8 12 9 8 5 5 6 12 4 0 0 0 0 0 77 TOTAL ELEC HECHAS 19 20 24 20 19 17 16 15 24 12 0 0 0 0 0

Fuente: la autora.

54

TE “indique el nombre de cuatro compañero(a)s que elegiría para desarrollar un trabajo en equipo teniendo en cuenta su talento, capacidad y apoyo”. En el cuadro No. 6 se puede observar que este ítem obtuvo una valoración de 40, ubicándolo como el ítem más alto tanto en la dimensión tarea como en la social. La persona que obtuvo el mayor número de elecciones en este ítem es la identificada con 5AA, también es la que menos tiempo lleva en el área (dos años). Esta persona obtuvo una valoración de siete (7) siendo la más alta en la dimensión tarea, lo que podría significar que esta persona goza del agrado de la mayoría de sus compañeros para desarrollar actividades laborales en equipo. En las entrevistas realizadas, se indicó que a esta persona se le solicita constante apoyo y asesoría en asuntos relacionados con el área de sistemas, a lo que siempre está dispuesta a responder; otro de los entrevistados informo que la razón por la que este individuo responde a las solicitudes de apoyo y asesoría de sus compañeros, puede obedecer a su relación contractual con la Institución, porque su situación de contratista le impide de alguna manera negarse a atender dichas solicitudes, que terminan sumándose a las responsabilidades propias de su cargo. Por otra parte, se observa que este individuo recibe 7 elecciones, pero solo hace 4, tres de ellas a compañeros de su misma área de trabajo y una más a un compañero de otra área de la DINTEV. Esto puede indicar que el individuo 5AA se siente cómodo trabajando con un reducido grupo de personas. La segunda valoración más alta en este ítem es 5 y corresponde a las personas identificadas con 9FN y 10LA, lo que puede revelar que algunos de sus compañeros sienten agrado para trabajar en equipo con ellos, de acuerdo a la información suministrada en las entrevistas, lo anterior obedece especialmente al conocimiento que poseen respecto a la labor que realizan. Las valoraciones 4 y 3, corresponden a las personas identificadas como 1EC, 4AD y 3DO, 6SR respectivamente. Las personas 1EC y 4AD trabajan en áreas integradas por muy pocas personas pero en ellas convergen compañeros de otras áreas, posiblemente esta sea la causa del número de elecciones que recibieron y que el origen de las mismas sea de compañeros de diferentes áreas. Las personas 3DO y 6SR fueron elegidas únicamente por compañeros que pertenecen al área en la que trabajan. La valoración más baja es 1 y corresponde a la persona identificada con 2MF, lo que puede indicar que sus compañeros no se sentirían a gusto haciendo equipo con esta persona para el desarrollo de tareas. En una situación parecida a la anterior podría estar la persona identificada con 8MR, quien obtuvo una valoración de 2. En este mismo ítem se presenta el individuo identificado con 7JT cuya valoración aparece con 0, ubicándolo como una persona aislada al no ser elegido por sus compañeros en los ítems tanto de la dimensión tarea como en la social. Las entrevistas permitieron entender la situación de aislamiento de este individuo, por una parte parece que no le interesa establecer relaciones cercanas con sus compañeros, no asiste a las reuniones de integración y de trabajo, saluda poco, tiene poco contacto con sus compañeros y se ubica en una oficina donde permanece casi todo el tiempo solo. Teniendo en cuenta que se aplicó el instrumento a diez personas y cada persona pudo ser escogida en cada ítem por nueve compañeros, las elecciones en general son pocas,

55

lo que se puede interpretar como que las personas que hacen parte de la DINTEV se sienten medianamente a gusto trabajando con sus compañeros. El mayor número de reciprocidades en este ítem se dio entre las personas que integran el Área de Nuevas Tecnologías, lo que indica que sus integrantes se apoyan en sus tareas y se perciben como un grupo con talentos y capacidades, que cuenta con la formación académica y profesional acorde a su cargo. Este aspecto fue resaltado en la entrevista por la persona 9FN, quien expreso que percibe un buen ambiente laboral en el área de Nuevas Tecnología, pero que en las otras áreas no lo es tanto.

Cuadro 7. Índices sociométricos grupales TE

PARTICIPAN- TES

ELECCIONES RECIBIDAS Sp

ELECCIONES HECHAS

EP

RECIPROCIDAD Rp CALCULO INDICES

SOCIOMÉTRICOS GRUPALES

I. ASOCIACIÓN

I. COHERENCIA

IA = ∑Rp/Dn IC = ∑Rp/∑Sp

1EC 4 4 1 0,4 0,5

2MF 1 4 0

3DO 3 4 1

4AD 4 4 1

5AA 7 4 4

6SR 3 4 3

7JT 0 4 0

8MR 2 4 1

9FN 5 4 3

10LA 5 4 3

JFD 2 0 0

10 36 40 17 Fuente: La autora

Se puede observar en el cuadro 7 que el equipo de trabajo es poco cohesivo (IA = 0,4) frente al desarrollo de trabajos en equipo, en los que cada miembro aporte su talento, capacidad y apoyo. Igualmente el I. C. (IC = 0.5) deja ver que hay una mediana proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas. Los miembros del equipo de trabajo del Área de Nuevas Tecnologías, presenta mayor cohesión entre sus miembros y pueden estar más dispuestos a poner sus capacidades a disposición del grupo. - ELL “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que usted puede expresar

libremente sus ideas, pensamientos y sentimientos en aspectos laborales”. El cuadro 8 muestra que este ítem obtuvo una valoración de 37, siendo la segunda más alta en la dimensión tarea. Las valoraciones más altas obtuvieron puntajes de 6 y 5, estas valoraciones corresponden a las personas identificadas con los números 3DO, 8MR y 5AA, 10LA respectivamente. La persona 3DO fue elegida por los compañeros de su área,

56

lo que puede significar que goza de un alto nivel de confianza en su grupo de trabajo, al mismo tiempo esta persona confía en sus compañeros porque hay elecciones reciprocas, aunque deja por fuera a 9FN que es su compañero y jefe inmediato, posiblemente porque su posición jerárquica representa una barrera para la confianza. 8MR recibió elecciones de compañeros de diferentes áreas, posiblemente porque su cargo es apoyo de los diferentes procesos que se llevan a cabo en la DINTEV, las elecciones realizadas por 8MR fueron 3 con una sola reciprocidad, en entrevista realizada se logro establecer que esta persona prefiere no hacer muchos comentarios sobre situaciones laborales y personales. De acuerdo a la información suministrada en las entrevistas, las personas 5AA y 10LA fueron elegidas por estar dispuestas a escuchar y ser prudentes, lo que genera confianza especialmente entre los compañeros de su área de trabajo. Las personas que recibieron 3 elecciones son 2MF y 9FN. De acuerdo a información recopilada en las entrevistas, el caso de la primera persona puede obedecer a que al dirigirse a sus compañeros algunas veces es fuerte al hablar, por otra parte su situación de ausentismo debido a causas de salud y personales le mantienen distante de sus compañeros. En cuanto a la persona 9FN, su situación puede obedecer a que es coordinador de área y esto puede ser una limitante para que sus compañeros lo perciban como una persona con la que se puede hablar libremente sobre aspectos laborales, sin embargo esta persona eligió a los compañeros (subordinados) del área que coordina, lo que puede significar que los percibe como dignos de su confianza, aspecto que puede generar buen ambiente laboral en su área. En este ítem la valoración 1 corresponde a las personas 1EC y 4AD, y 2 a la persona 6SR. En cuanto a la persona 1EC, el nivel de elecciones posiblemente se debe a que trabaja en un área integrada por él y otra persona, además en las entrevistas se conoció que interactúa poco con los compañeros de las otras áreas de la DINTEV, situación que posiblemente se da porque las oficina están separadas por paredes y permanecen con las puertas cerradas. La persona 4AD, expreso en la entrevista que la distancia social con sus compañeros se debe en parte a que la comunicación es a través del chat, y a esto se suma la distribución de los espacios físicos que impide la comunicación permanente cara a cara con sus compañeros, incluso comento que algunas veces no saben si sus compañeros se encuentran en la dependencia. El método sociométrico deja ver que la posibilidad de expresar libremente las ideas, pensamientos y sentimientos en aspectos laborales es difícil, porque existen barreras físicas y psicológicas que generan distancia social entre las personas. La distancia social hace referencia al “grado en que dos o más sujetos se encuentran alejados entre sí, ya sea por la dificultad de acceso tanto en sentido físico (distancia espacial), como en sentido psicológico (diferencias psicológicas, socioculturales, actitudes, intereses y objetivos)”111. Esta situación, por una parte limita la posibilidad de que las diferencias en formación, experiencia, capacidad y emociones se puedan conjugar para la innovación y las soluciones creativas, y por otra, que dichas diferencias no se puedan conciliar y originen malentendidos y actitudes negativas que dificulten el trabajo en equipo. En este

111

CORNEJO José M. Análisi Sociométrica. Departament de Psicología Social. Universitat de Barcelona. España. 2003. Pàg. 114.

57

sentido, el líder debe saber administrar las diferencias individuales para que se conviertan en fortalezas y no en debilidades.

Cuadro 8. Índices sociometricos grupales ELL

PARTICIPAN- TES

ELECCIONES RECIBIDAS Sp

ELECCIONES HECHAS

EP

RECIPROCIDAD Rp CALCULO INDICES

SOCIOMÉTRICOS GRUPALES

I. ASOCIACIÓN

I. COHERENCIA

IA = ∑Rp/Dn IC = ∑Rp/∑Sp

1EC 1 3 1 0,4 0,4

2MF 3 4 1

3DO 6 4 4

4AD 1 4 0

5AA 5 4 3

6SR 2 4 1

7JT 0 4 0

8MR 6 3 1

9FN 3 4 1

10LA 5 3 2

JFD 2 0 0

10 34 37 14 Fuente: La autora

El cuadro 8, deja ver que el equipo de trabajo es poco cohesivo (I A = 0,4), posiblemente no se manejan bien las diferencias humanas. Igualmente existe baja proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas. Esto puede indicar que el grupo no se preocupa por resolver sus diferencias.

- CO “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s que usted considera tienen

claro los objetivos que debe lograr la DINTEV y trabajan por ellos”. El mayor numero de elecciones las recibió el Director de la DINTEV con una valoración de cinco (5), lo que resulta positivo porque la persona que lidera y debe responder por la dependencia es percibida como la más comprometida con los objetivos. Le sigue en número de elecciones la valoración 4, que corresponde a cuatro diferentes colaboradores del área. Teniendo en cuenta que la dimensión tarea es la de mayor valoración, llama la atención que el ítem relacionado con la claridad y el compromiso con los objetivos haya obtenido una valoración de 32 tal como se muestra en el cuadro 9, lo que la ubica como la más baja. De acuerdo a la información obtenida en entrevistas con personas de la DINTEV, se puede pensar que este resultado posiblemente obedece a que algunas personas perciben falta de estrategias motivacionales que refuercen su compromiso con los objetivos, una de

58

las personas entrevistadas expreso su sentimiento de inequidad en cuanto al salario que recibe, porque es mucho más bajo que el que recibe el personal dedicado a servicios varios cuya denominación es la de trabajadores, expreso que su responsabilidad y carga laboral es mayor que la de dicho personal. Por otra parte, en las entrevistas realizadas, dos personas expresaron que las posibilidades de hacer carrera dentro de la Institución son escasas, las exigencias de los concursos internos piden soportes de capacitación que no todas las personas tienen, razón por la que las personas ocupan los mismos cargos durante mucho tiempo desarrollando actividades repetitivas, además muchos de ellos están sobre calificados para el cargo que ocupan. La situación anterior puede ser uno de los factores que incide en la baja valoración del ítem relacionado con la claridad y el compromiso con los objetivos, en este sentido algunas de estas personas no sienten satisfacción en el cargo que ocupan, aspecto que explica la Teoría de los Dos Factores de Herzberg: “la satisfacción en el cargo es función del contenido de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivaciones o de satisfacción112”. Igualmente Herzberg propone que para proporcionar motivación en el cargo se debe enriquecer las tareas, esto consiste en “sustituir tareas simples y elementales por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para que el empleado continúe con su crecimiento personal”113. Una de las funcionarias entrevistadas en la DINTEV, afirmo no sentir que estar sobre calificada para su cargo fuera algo que la afectara, es graduada en Ingeniería Industrial con estudios a nivel de especialización y maestría, actualmente ocupa el cargo de secretaria, en este sentido dice que su satisfacción obedece especialmente a que la Institución le brinda estabilidad laboral. La posición que asume esta persona frente a su situación laboral es contraria a lo propuesto por la teoría de Herzberg, pero relacionada con las necesidades que propone Maslow denominadas de seguridad. Por otra parte, teniendo en cuenta la diferencia entre los resultados de la dimensión tarea y social, se podría inferir que la debilidad de la organización informal puede afectar el compromiso de las personas con los objetivos, porque posiblemente perciben su lugar de trabajo únicamente como eso y no como un espacio social donde se pueden tejer relaciones de afecto con sus compañeros haciendo su estancia más agradable, por ello aunque el equipo de trabajo desempeña las funciones que le corresponde, su cumplimiento obedece casi que únicamente a la relación contractual con la Institución. El cuadro 9 muestra que el equipo de trabajo es poco cohesivo (IA = 0,2), por ello algunas personas tienden a trabajar de manera individual. También existe baja proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas (IC = 0.3), lo que indica que el grupo tiene baja cohesión y esto puede dificultar el trabajo en equipo para el logro de los objetivos.

112

FERNÁNDEZ García Ricardo. La Productividad y el Riesgo Psicosocial o Derivado de la Organización o Derivado de la Organización del Trabajo. Editorial Club Universitario. Alicante. 2010. Pág. 35. 113

Ibíd. Pág. 35.

59

Cuadro 9. Índices sociometricos grupales CO

PARTICIPAN- TES

ELECCIONES RECIBIDAS Sp

ELECCIONES HECHAS

EP

RECIPROCIDAD Rp CALCULO INDICES

SOCIOMÉTRICOS GRUPALES

I. ASOCIACIÓN

I. COHERENCIA

IA = ∑Rp/Dn IC = ∑Rp/∑Sp

1EC 1 4 0 0,2 0,3

2MF 0 4 0

3DO 2 4 1

4AD 4 3 1

5AA 4 3 1

6SR 1 4 1

7JT 0 3 0

8MR 3 2 0

9FN 1 4 1

10LA 3 2 3

JFD 5 0 0

10 24 33 8 Fuente: La autora

- CF “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s en los que usted confía hasta el

punto de poner en sus manos su trabajo, su carrera y hasta su vida”. La valoración de este ítem es 16 como se presenta en el cuadro 10, ubicándose como el aspecto de menor valoración tanto en la dimensión social como en la tarea. La confianza es un aspecto fundamental para que se tejan relaciones sanas entre las personas que conforman un equipo de trabajo, al respecto Mc Gregor afirma que “mientras no exista en el sistema una verdadera confianza mutua, estará severamente limitada la sinceridad en las comunicaciones (y la eficiencia de otros aspectos de la operación del equipo)”114. En entrevista realizada a los participantes del test sociométrico, se obtuvo diferentes interpretaciones respecto a las posibles causas de la baja valoración del ítem relacionado con la confianza, entre ellas están: lograr confianza es difícil porque las personas son diferentes, piensan diferente y si estas diferencias no se administran bien pueden generar desconfianza; algunas personas son difíciles y no facilitan la formación de vínculos afectivos; la falta de compromiso de algunos compañeros y compañeras es otro aspecto que afecta la confianza, porque no se siente su apoyo y colaboración en ciertas actividades; las actitudes de tipo egocentrista o clasista que tienen algunas personas frente a sus compañeros disminuyen las posibilidades de acercamiento. Al respecto Mc Gregor explica que “la confianza es un propiedad delicada de las relaciones humanas y en ella influyen mucho más las acciones que las palabras”115.

114

MC GREGOR Douglas. El Administrador Profesional. Editorial Diana. México. 1970. Pág. 187. 115

Ibíd. Pág. 188.

60

Otra interpretación expresada en la entrevista, señala que la distribución del área física en la que se encuentra la DINTEV puede dificultar la confianza entre las personas, porque trabajan separadas por muros y puertas, lo que impide que las personas se acerquen unas a otras y se conozcan. Al respecto la persona entrevistada expreso que no puede confiar en alguien a quien no conoce bien. En este mismo sentido, manifestó que la manera en que se comunican también dificulta la creación de lazos de confianza, porque es impersonal, no hay contacto visual ni de otro tipo porque es a través del chat. En este ítem la persona identificada con 8MR, obtuvo el mayor número de elecciones con un total de tres, lo que posiblemente obedece a que ocupa un cargo en el que tiene contacto con compañeros de las diferentes áreas de la DINTEV, por otra parte 8MR eligió a un solo compañero. Este número de elecciones es muy bajo teniendo en cuenta que cada persona tenía la posibilidad de ser elegida por nueve compañeros.

Cuadro 10. Índices sociometricos grupales C F

PARTICIPAN- TES

ELECCIONES RECIBIDAS Sp

ELECCIONES HECHAS

EP

RECIPROCIDAD Rp

CALCULO INDICES SOCIOMÉTRICOS GRUPALES

I. ASOCIACIÓN

I. COHERENCIA

IA = ∑Rp/Dn IC = ∑Rp/∑Sp

1EC 2 1 0 0,0 0,0

2MF 2 2 0

3DO 0 4 0

4AD 1 2 0

5AA 1 0 0

6SR 1 0 0

7JT 0 1 0

8MR 3 1 0

9FN 0 4 0

10LA 2 1 0

JFD 1 0 0

10 13 16 0 Fuente: La autora

El cuadro 10 muestra que el equipo de trabajo no es cohesivo (IA = 0,0), posiblemente por la baja confianza que existe entre sus miembros. La coherencia entre las elecciones recibidas y la reciprocidad es cero, porque las personas obtuvieron y realizaron elecciones que no fueron reciprocas. Esto da cuenta de la falta de confianza mutua que sienten los miembros de la DINTEV. AA “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s de los que usted recibe apoyo y amistad”. Mc Gregor plantea que el apoyo mutuo se da en tres estados, “en el extremo negativo se caracteriza por una actitud de hostilidad, cero representa la indiferencia y el extremo

61

positivo adopta las formas de interés, preocupación, ayuda, amistad y amor”116. En este mismo sentido, Mc Gregor explica que el apoyo y la amistad entre los miembros de un equipo de trabajo permite “dedicar plenamente sus méritos y capacidades a la realización de la tarea primaria de la unidad”117. El ítem relacionado con el apoyo y la amistad tiene la valoración más alta de la dimensión social. De acuerdo a la información suministrada en las entrevistas, existen sentimientos de solidaridad especialmente en aspectos relacionados con la tarea y en algunas situaciones personales difíciles, esto se da a pesar de la baja confianza reciproca que existe entre las personas que laboran en la DINTEV. La amistad se da de manera superficial y está orientada por lo laboral, no traspasa el espacio de trabajo. Este aspecto llama la atención porque la mayoría de las personas llevan entre 17 y 2 años trabajando en esta dependencia. Algunas personas manifestaron que existen relaciones de hostilidad entre algunos compañeros, que se tratan de manejar lo mejor posible, aunque falta la intervención del jefe en la resolución del conflicto. Esta situación obstaculiza el apoyo entre compañeros que tienen relaciones antagónicas. En las entrevistas una de las personas expreso que las relaciones interpersonales se dan por el compartir a diario tanto el espacio como las actividades laborales, pero no como una necesidad social o de estima. Las personas de la DINTEV han establecido relaciones de amistad con compañeros con los que han trabajado en otras dependencias, con ellos su amistad traspasa los límites laborales y comparten actividades como salidas a comer, bailar, pasear, entre otras. Este tipo de relaciones de amistad, originadas por la atracción interpersonal no se han podido establecer con los compañeros con los que actualmente trabajan. El mayor número de elecciones en este ítem es 5 y lo tiene la persona identificada como 5AA. Como se indico en el ítem TE (indique el nombre de cuatro compañero(a)s que elegiría para desarrollar un trabajo en equipo teniendo en cuenta su talento, capacidad y apoyo), una de las posibles explicaciones tiene que ver con la disponibilidad de esta persona para colaborarle a sus compañeros en asuntos relacionados con el manejo de los sistemas y posiblemente por su situación de contratista. Las personas identificadas con 3DO, 8MR y 10LA recibieron 4 elecciones; 1EC y 2MF recibieron 3 elecciones; 6SR y 9FN recibieron 2. En el cuadro 11 se observa que el equipo de trabajo de la DINTEV es medianamente cohesivo (IA = 0.5), las personas están más orientadas al trabajo individual que al de equipo. Las personas del Área de Nuevas Tecnologías presentan mayor cohesividad entre sí, su Rp (reciprocidad) es significativamente alto (entre 5 y 8), hay mayor apoyo y solidaridad. Existe una proporción media alta entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas. Esto puede indicar que las personas tienen disposición para ayudarse especialmente entre las que existen buenas relaciones interpersonales.

116

Ibíd. Pág. 188. 117

Ibíd. Pág. 188.

62

Cuadro 11. Índices sociometricos grupales A A

PARTICIPAN- TES

ELECCIONES RECIBIDAS Sp

ELECCIONES HECHAS

EP

RECIPROCIDAD Rp CALCULO INDICES

SOCIOMÉTRICOS GRUPALES

I. ASOCIACIÓN

I. COHERENCIA

IA = ∑Rp/Dn IC = ∑Rp/∑Sp

1EC 3 4 2 0,5 0,6

2MF 3 3 2

3DO 4 4 4

4AD 2 4 1

5AA 5 4 3

6SR 2 4 2

7JT 0 2 0

8MR 4 3 1

9FN 2 4 1

10LA 4 2 2

JFD 0 0 0

10 29 34 18 Fuente: La autora

- CA “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s con los que usted puede tener

una comunicación abierta y sincera tanto en temas de tipo laboral como personal”.

La valoración total de este ítem es 27, como se observa en el cuadro 12. Las personas que obtuvieron el mayor número de elecciones fueron 2MF y 10LA con 4 cada uno. De acuerdo a la información suministrada en las entrevistas, estas dos personas gozan de la confianza de sus compañeros para hablar sobre asuntos personales y laborales, específicamente por su prudencia y confidencialidad. Estas dos personas obtuvieron las valoraciones más altas en la dimensión social posiblemente porque su disposición social les permite relacionarse fácilmente con sus compañeros. Mc Gregor señala que “cuanto más sinceras sean las comunicaciones, mejor funcionará el equipo”118, sin embargo en este equipo de trabajo el ítem relacionado con la comunicación abierta y sincera tiene una valoración total de 27, que es baja teniendo en cuenta que el número total de elecciones posibles es 90. En el cuadro 5, se puede observar el número de elecciones que recibió cada miembro del equipo de trabajo de la DINTEV, tanto en la dimensión tarea como en la social, la primera con una valoración total de 109 y la segunda con 77. Estas valoraciones pueden indicar que posiblemente la organización informal de la DINTEV es débil.

118

Ibíd. Pág. 187.

63

De acuerdo a la sociometría, el equipo de la DINTEV presenta una característica denominada distancia social, que hace referencia al “grado en que dos o más sujetos se encuentran alejados entre sí, ya sea por la dificultad de acceso tanto en sentido físico (distancia espacial), como en sentido psicológico (diferencias psicológicas, socioculturales, actitudes, intereses y objetivos)”119. De acuerdo a las entrevistas realizadas, la distribución física de la DINTEV con oficinas separadas por paredes cuyas puertas de acceso permanecen cerradas, se convierte en barrera para la comunicación cara a cara; la comunicación entre las personas se hace a través del chat o del teléfono. También se presentan situaciones relacionadas con actitudes, percepciones de diferencias de clase, diferencia en los intereses personales y laborales entre otros, que distancian a las personas entre sí, dificultando la comunicación abierta y sincera. De acuerdo a lo expresado en las entrevistas, las barreras que dificultan la comunicación entre las personas que laboran en esta dependencia, han generado situaciones en las que no se ha podido suministrar una adecuada información a quien la necesita, porque la persona responsable de informar desconoce las decisiones que se han tomado. Igualmente, algunas personas no han podido realizar sus tareas de manera adecuada por no contar con la información necesaria para desarrollarlas. Esta situación también dificulta el fortalecimiento de relaciones interpersonales afectivas. La importancia de caracterizar la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV, implica medir y analizar la atracción que cada persona siente por sus compañeros, teniendo en cuenta que estas personas convergen en un espacio común por su relación contractual con la Institución y la dependencia objeto de estudio. Se consideró importante estudiar la atracción interpersonal tanto en lo referente a la tarea como en lo social, específicamente por la relación directamente proporcional que existe entre estos dos aspectos. Esta relación la plantea la Teoría de las Relaciones Humanas, cuando expone que la “organización social informal es determinante de la respuesta psicológica del trabajador y de la cohesión social de los grupos de trabajo (Mayo, 1993). El contexto específico de trabajo, que deberá contar con un código social informal coherente con las finalidades de la empresa como medio para transformar las actitudes de los trabajadores, y facilitar con ello una mayor cooperación. Sólo así sería posible, afirmaban, alcanzar mayores niveles de productividad y, a la vez, encauzar el descontento obrero”120. En el caso de la colaboración, las entrevistas realizadas permitieron conocer que la lejanía y la percepción un poco negativa o rechazo entre algunas personas, genera resistencia deliberada para ayudar a los compañeros, situación que posiblemente no se presentaría si existiese una organización informal fortalecida que generara lazos de afecto. En este mismo sentido algunos entrevistados afirmaron que la persona que lidera la DINTEV no se preocupa mucho por los aspectos que corresponden a las relaciones interpersonales, razón por la que no se llevan a cabo acciones que apunten a mejorar este aspecto, su compromiso se limita a lo laboral.

119

CORNEJO José M. Análisi Sociométrica. Departament de Psicología Social. Universitat de Barcelona. España. 2003. Pàg. 114. 120

DE LA GARZA Toledo Enrique. Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. Fondo de Cultura Económica. México D. F. 2002. Pág. 251.

64

Al respecto, Mc Gregor afirma que la eficacia del equipo de trabajo no la determina solamente su líder aunque este revestido de autoridad y poder, pero “las comunicaciones abiertas, la confianza mutua y el apoyo natural pueden ser impulsados, o bien, obstaculizados y hasta destruidos por el proceder del líder”121. En el cuadro 12, se puede ver que el equipo de trabajo de la DINTEV es poco cohesivo (IA = 0,2) frente a la comunicación abierta y sincera. Igualmente existe baja proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas (IC = 0,3). Los miembros del equipo de trabajo del Área de Nuevas Tecnologías, presentan una mejor cohesión en cuanto a la comunicación, quizá porque su espacio de trabajo es compartido y la interacción es cara a cara.

Cuadro 12. Índices sociometricos grupales C A

PARTICIPAN- TES

ELECCIONES RECIBIDAS Sp

ELECCIONES HECHAS

EP

RECIPROCIDAD Rp CALCULO INDICES

SOCIOMÉTRICOS GRUPALES

I. ASOCIACIÓN

I. COHERENCIA

IA = ∑Rp/Dn IC = ∑Rp/∑Sp

1EC 3 4 2 0,2 0,3

2MF 4 3 1

3DO 3 4 2

4AD 1 3 0

5AA 2 4 0

6SR 1 1 1

7JT 0 2 0

8MR 2 2 0

9FN 1 4 1

10LA 5 1 1

JFD 1 0 0

10 23 28 8 Fuente: La autora

3.1.2 Índices Sociométricos Lo que se pretende con el uso de la sociometría es conocer y caracterizar la atracción interpersonal del equipo de trabajo de la DINTEV y la influencia que tiene en la eficiencia del mismo, para ello se tuvieron en cuenta dos dimensiones diferentes la tarea y la social, teniendo en cuenta que la literatura plantea que uno de los aspecto que permiten que un equipo de trabajo tenga un desempeño eficiente es la cohesión, planteada en dos sentidos la cohesión social y la cohesión para una tarea. La primera se refiere a “los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo, la segunda se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades de los integrantes se conjugan para

121

MC GREGOR Douglas. El Administrador Profesional. Editorial Diana. México. 1970. Pág. 193.

65

permitir un desempeño óptimo”122. En relación a lo anterior, la sociometría implica un conjunto de procedimientos que permiten analizar las relaciones intragrupales, que se expresan en una serie de índices y esquemas gráficos, que permiten medir y detallar la estructura de las relaciones que se dan entre los miembros que integran grupos pequeños. Los índices sociométricos se calculan a partir de dos o más valores obtenidos de la matriz sociométrica en la que se integran las elecciones y rechazos expresados en el test. Estos índices se clasifican en dos grupos: “los individuales, que hacen referencia a los individuos dentro del grupo y los grupales, que se refieren a la estructura del grupo”123. Otra definición de índices sociométricos, hace referencia a que “son cantidades individuales que se calculan a partir de dos o más cantidades proporcionadas por el análisis sociométrico; dichos índices indican las características sociométricas de individuos y grupos”124. La matriz sociométrica es una estructura de doble entrada, que tiene igual número de filas y de columnas. “Las sumas de las filas representa el número de elecciones que hace el individuo, y las sumas de las columnas el número que eligen a cada individuo. El total general sirve para el estudio de la estructura comunicativa del grupo o su conectividad”125. A continuación se analizaran los índices sociométricos que permiten comparar la dimensión tarea con la social, la información para este análisis se obtuvo de la aplicación del test sociométrico que posteriormente se integro en la matriz sociométrica como se presento en el cuadro 4. En la matriz sociométrica se puede observar en las columnas las elecciones recibidas por los participantes y en las filas las elecciones hechas, las letras en azul representan los ítems de la dimensión tarea y las rojas los de la dimensión social. La información obtenida del test sociometrico se organizó en dos matrices, una de elecciones recibidas y otra de elecciones hechas tanto en la dimensión tarea como en la social, tal como aparece en los cuadros 5 y 6. Esta información fue utilizada para el cálculo de los índices sociométricos individuales y grupales, que permitieron hacer una comparación entre la dimensión tarea y la social. El desarrollo de este punto se hizo teniendo en cuenta los libros “Sociometría: Un Método de Investigación Psicosocial” de José Manuel Bezanilla y “Análisis Sociométrico” de José M. Cornejo. Bezanilla indica que los índices sociométricos son valores de naturaleza bidimensional, se determinan a partir de la relación existente entre dos o más valores sociométricos. Estos

122

SILVA González María del Mar, SANTOS Duran José Luis y otros. Las Relaciones Humanas en la Empresa. Cengage Learning Paraninfo S. A. España. 2008. Pág. 152. 123

Ibíd. Pág. 60. 124

ORTIZ Uribe, Frida Gisela. Diccionario de Metodología de la Investigación Científica. Editorial Limusa S. A. México. 2004. Pág. 86. 125

DONCEL, Luis Vicente. GUITIERREZ Barbarrusa Tomás. Sociologías Especializadas. Editorial Dykinson, S. L. Madrid. 2011. Pág. 44.

66

índices son de tipo individual y grupal, los primeros hacen referencia a los individuos dentro del grupo y los segundos a la estructura del grupo, como se presenta en el cuadro 13. Estos índices permiten describir o determinar la posición del sujeto dentro del grupo considerado.

Cuadro 13. Índices sociométricos individuales y grupales

Fuente: José Manuel Bezanilla “Sociometría: Un Método de Investigación Psicosocial”.

Se aclara que los índices sociométricos que incluyen rechazos no se tendrán en cuenta en el análisis, porque el test sociométrico aplicado en la DINTEV no indago este aspecto, razón por la que solo se calcularan los índices individuales de popularidad Pop, expansividad positiva Exp. p., conexión afectiva CA.; y los índices grupales de asociación IA y coherencia IC. Igualmente, no se tendrá en cuenta el estatus de elecciones y rechazos valorizados (Sp val. Y Sn val.), porque en este caso lo que interesa es conocer la atracción interpersonal en cuanto al número de elecciones y no el lugar que se ocupa en las elecciones. Como se señalo antes, para que un equipo de trabajo tenga un desempeño eficiente, entre sus miembros debe haber cohesión, esta se da en dos sentidos, cohesión para una tarea y cohesión social. “La primera se refiere al modo en que las aptitudes y habilidades

67

de los integrantes se conjugan para permitir un desempeño óptimo, la segunda se relaciona con los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo”126. El análisis de los índices permitirá identificar los tipos sociométricos que corresponden a las personas con las mayores y menores valoraciones. Los ítems tenidos en cuenta para analizar la dimensión tarea son: - PE. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que elegiría para desarrollar un

trabajo en equipo teniendo en cuenta sus talento, capacidad y apoyo. - ELL. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que usted puede expresar

libremente sus ideas, pensamientos y sentimientos en aspectos laborales. - CO. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s que usted considera tienen claro los

objetivos que debe lograr la DINTEV y trabajan por ellos.

Los ítems tenidos en cuenta para analizar la dimensión social son: - CF. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s en los que usted confía hasta el punto

de poner en sus manos su trabajo, su carrera y hasta su vida. - AA. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s de los que usted recibe apoyo y

amistad. - CA. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s con los que usted puede tener una

comunicación abierta y sincera tanto en temas de tipo laboral como personal. Mc Gregor plante estos ítems como importantes para que un equipo de trabajo se eficaz. En este mismo sentido Mayo señala que “el nivel de producción depende de la interacción social de los individuos, porque es la capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido”127. En los cuadros 5 y 6 se expuso el número de elecciones recibidas y realizadas por cada persona respectivamente en la dimensión tarea y social, a partir de esta información se realizó el cálculo de los índices grupales generales en cada una de las dimensiones antes mencionadas, como se presenta en los cuadros 14 y 15. En los cuadros antes mencionados, se puede observar que el equipo de trabajo de la DINTEV presenta tanto en la dimensión tarea como en la social un bajo índice de asociación 0,3 y 0,2 respectivamente (están muy lejos de 1), lo que indica que en general la cohesión entre los miembros de este equipo de trabajo es baja. Igualmente el índice de coherencia 0,3 para cada dimensión, muestra que la reciprocidad de las elecciones es baja, lo que puede indicar que las personas no establecen relaciones reciprocas o en doble vía con sus compañeros.

126

Ibíd. Pág. 152. 127

CHIAVENATO Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Mc Graw Hill Interamericana Editores S. A. México. 2003. Pág. 125.

68

Cuadro 14. Índices sociométricos grupales dimisión tarea

PARTICIPANTES

ELECCIO NES

RECIBIDAS Sp

ELECCIO NES

HECHAS EP

RECIPRO CIDAD

Rp CALCULO INDICES SOCIOMÉTRICOS

GRUPALES

I. ASOCIACIÓN I. COHERENCIA

IA = ∑Rp/dN IC = ∑Rp/∑Sp

1EC 6 11 2 0,3 0,3

2MF 4 12 1

3DO 11 12 6

4AD 9 11 2

5AA 16 11 8

6SR 6 12 5

7JT 0 11 0

8MR 11 9 2

9FN 9 12 5

10LA 13 8 6

JFD 9 0 0

MC 5 0 0

EH 6 0 0

KN 4 0 0

MT 0 0 0

10 109 109 37 Fuente: la autora.

69

Cuadro 15. Índices sociométricos dimisión social

PARTICIPANTES

ELECCIO NES

RECIBIDAS Sp

ELECCIO NES

HECHAS EP

RECIPRO CIDAD

Rp CALCULO INDICES SOCIOMÉTRICOS

GRUPALES

I. ASOCIACIÓN I. COHERENCIA

IA = ∑Rp/dN IC = ∑Rp/∑Sp

1EC 8 8 2 0,2 0,3

2MF 9 8 3

3DO 7 12 6

4AD 3 9 1

5AA 8 8 3

6SR 4 5 3

7JT 0 5 0

8MR 9 6 1

9FN 3 12 2

10LA 11 4 3

JFD 2 0 0

MC 5 0

EH 3 0

KN 4 0

MT 1 0

10 77 77 24 Fuente: la autora.

70

3.1.2.1 Índices Sociométricos Individuales Los índices sociometricos individuales indican la situación de los individuos dentro del grupo. - Índice de popularidad (Pop): El índice de popularidad (Pop) se refiere a que tan popular o impopular es un miembro dentro del grupo, se calcula dividiendo el número de elecciones (Sp) entre el número de personas que participaron menos uno (N-1), porque los participantes no pueden elegirse a sí mismos.

Cuadro 16. Índice de popularidad

DIMENSIÒN TAREA DIMENSIÒN SOCIAL

PERSONA Pop PERSONA Pop

5AA 1.8 10LA 1.2

10LA 1.4 8MR 1.0

8MR 1.2 2MF 1.0

3DO 1.2 5AA 0.9

4AD 1.0 1EC 0.9

9FN 1.0 3DO 0.8 Fuente: la autora

Las personas que aparecen en el cuadro 16, pueden considerarse del tipo sociométrico denominado populares por su alto Sp, lo que conlleva a que su Pop sea superior a los de sus compañeros. Como se mencionó en el análisis de los diferentes ítems, la valoración relacionada con el compromiso con los objetivos (CO) es el más bajo en la dimensión tarea y el de la confianza (CF) en la dimensión social. Igualmente se puede observar que los Pop de la dimensión tarea son mayores que los de la dimensión social, lo que podría significar que el equipo de trabajo está más orientado a la tarea que a lo social. Las personas con mayor Pop en la dimensión tarea pueden ser tenidas en cuenta para liderar algún tipo de actividad laboral, teniendo en cuenta que sus compañeros los perciben como personas comprometidas con su trabajo. En la dimensión social las personas con mayor Pop pueden ser tenidas en cuenta para fortalecer las relaciones interpersonales del equipo de trabajo. El cuadro 17 muestra las personas que obtuvieron un bajo Sp, lo que las ubica como personas impopulares.

71

Cuadro 17. Índice de impopularidad

DIMENSIÒN TAREA DIMENSIÒN SOCIAL

PERSONA Pop PERSONA Pop

2MF 0.4 6SR 0.4

7JT 0.0 4AD 0.3

9FN 0.3

7JT 0.0 Fuente: la autora

Las personas 2MF, 6SR, 4AD y 9FN se les puede considerar del tipo sociométrico desatendido, porque hacen muchas elecciones pero reciben muy pocas elecciones de los demás. El caso de 7JT se considera del tipo sociométrico ignorado, porque hace un número promedio de elecciones pero no es elegido por sus compañeros. Las personas cuyo Sp es bajo, deben recibir mayor atención por parte del líder o jefe para mejorar su estatus sociométrico dentro del equipo de trabajo. - Índice de expansividad positiva (Exp.p.): Este índice permite observar la postura que asume cada persona dentro del grupo, porque muestra la intención que cada uno tiene de relacionarse con sus compañeros. Su valor indica el número de elecciones emitidas por un sujeto y se calcula a partir de la división de la expansividad positiva (EP) entre el numero de persona que participaron menos uno (N-1). La formula es Exp.p. = Ep/N-1. En el cuadro 18, aparecen en orden descendente las personas que presenta la mayor expansividad positiva.

Cuadro 18. Índice de expansividad positiva

DIMENSIÒN TAREA DIMENSIÒN SOCIAL

PERSONA Exp.p. PERSONA Exp.p.

2MF 1.3 3DO 1.3

3DO 1.3 9FN 1.3

6SR 1.3 4AD 1.0

9FN 1.3 1EC 0.9

4AD 1.2 2MF 0.9

1EC 1.2 5AA 0.9

5AA 1.2

7JT 1.2 Fuente: la autora

El Exp.p en la dimensión tarea puede indicar que estas personas consideran que sus

72

compañeros están comprometidos con su trabajo y por ello estarían dispuestas a desarrollar un trabajo en equipo con sus elegidos, específicamente porque el ítem TE Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que elegiría para desarrollar un trabajo en equipo teniendo en cuenta sus talento, capacidad y apoyo, es el de mayor peso en las elecciones hechas (EP). El Exp.p en la dimensión social, tiene su mayor peso en el ítem AA Indique el nombre de cuatro compañero(a)s de los que usted recibe apoyo y amistad, lo que puede significar que estas personas perciben a sus compañeros como personas con las que pueden contar afectivamente. - Índice de conexión afectiva (CA): Este índice muestra la congruencia que existe entre las reciprocidades de una persona y el número de elecciones que recibe, indica si estas personas fueron elegidas por las personas a las que eligieron. Se calcula a partir de la división de las reciprocidades positivas (Rp) entre el número de elecciones recibidas (Sp). La valoración de este índice se da entre 0 y 1, que indica la proporción de elecciones recíprocas sobre el total de elecciones efectivamente recibidas. La formula es CA = Rp/Sp. En el cuadro 19, se presentan las personas que presenta la mayor conexión afectiva en orden descendente.

Cuadro 19. Índice de conexión afectiva

DIMENSIÒN TAREA DIMENSIÒN SOCIAL

PERSONA CA PERSONA CA

6SR 0.8 3DO 0.9

9FN 0.6 6SR 0.8

3DO 0.5 9FN 0.7

5AA 0.5

10LA 0.5 Fuente: la autora

Se subraya que las personas que obtuvieron los mayores índices de conexión afectiva en la dimensión tarea y social, pertenecen al Área de Nuevas Tecnologías, cuyo coordinador expreso que percibía un buen ambiente de trabajo dentro del área, pero que la situación es diferente en las otras áreas. Estas personas tienen buena conexión afectiva con el grupo, porque los eligen las personas a las que eligieron, es decir que existe Téle positiva. También se puede observar que hay mayor conexión afectiva en la dimensión tarea que en la dimensión social. Cabe destacar que entre estas personas existe proximidad social, característica que mide el grado en que dos sujetos se relacionan positivamente. Existen dos modos de considerar la proximidad social: según Bogardus y según Sorokin. Según Bogardus, dos sujetos están próximos si mantienen relaciones de elección. Según Sorokin, dos sujetos están próximos si tienen formas similares de relacionarse con los restantes miembros del

73

grupo (tienden a elegir a las mismas personas o a ser elegidos por las mismas personas”128. El índice de conexión afectiva que existe entre los miembros del Área de Nuevas Tecnologías, posiblemente obedece a que sus miembros comparten un mismo espacio sin barreras físicas donde pueden relacionarse cara a cara (excepto por uno de sus miembros). Los miembros del equipo del Área de Nuevas Tecnologías, conocen sus responsabilidades y pueden trabajar de manera autónoma, esto posiblemente es el resultado de su conexión afectiva. 3.1.2.2 Índices Sociométricos Grupales Los índices sociometricos grupales permiten identificar la estructura del grupo. - Índice de asociación (IA): Este índice permite conocer la cohesión existente al interior del grupo a partir de las elecciones y reciprocidades. Su valoración se da entre 0 y 1, si se acerca a 1 el grupo será más cohesivo. Este índice se calcula con la división de la sumatoria de las

reciprocidades positivas (Rp) entre el número de respuestas posibles (d) por el número

de participantes o miembros del grupo (N). La formula es IA = ∑Rp/dN.

Dimensión tarea IA = 0.3 Dimensión social IA = 0.2 Teniendo en cuenta que el IA mide cómo los individuos de un grupo se escogen entre sí, con este índice se puede conocer la fuerza interna o cohesión del grupo por sus relaciones psico-afectivas. Para el caso de la DINTEV, las valoraciones 0,3 y 0,2 indican que es un grupo poco cohesivo, algo que llama la atención porque los miembros de este equipo de trabajo tienen entre 2 y 17 años de tiempo compartido. Otra interpretación que se puede dar a la valoración IA, es que existe una gran distancia social entre los miembros de la DINTEV. El concepto de distancia social hace referencia al grado en que dos o más sujetos se encuentran alejados entre sí (dificultad de acceso) tanto en sentido físico (distancia espacial) como en sentido psicológico (diferencias psicológicas, socioculturales, actitudes, intereses y objetivos). Este aspecto se indico en las entrevistas, donde se expreso que existen barreras físicas y actitudinales que dificultan el acercamiento entre los compañeros. El equipo de trabajo del Área de Nuevas Tecnologías presenta un mayor nivel de conexión afectiva (CA), lo que permite mayor cohesión grupal específicamente en la

128

CORNEJO José M. Análisi Sociométrica. Departament de Psicología Social. Universitat de Barcelona. España. 2003. Pàg. 118.

74

dimensión tarea, lo que puede significar que las personas se asocian en torno a la tarea, aunque muy poco a lo social. - Índice de coherencia (IC): El índice de coherencia permite visualizar la correlación existente entre las relaciones recíprocas existentes en el grupo y las elecciones efectuadas. La amplitud de esta valoración va de 0 a 1, donde 1 es una total coherencia y 0 una nula. Este índice se

calcula dividiendo la sumatoria de las reciprocidades (∑Rp) entre la sumatoria de la

elecciones recibidas (∑Sp). La formula es IC = ∑Rp/∑Sp.

Este índice ayuda a interpretar de modo más realista los índices de asociación y de disociación de los grupos. En el caso del equipo de trabajo de la DINTEV, el IA de la dimensión tarea y social es similar al IC en ambas dimensiones, dejando ver su coherencia. Dimensión tarea y social IC = 0.3 Dimensión tarea IA = 0.3 Dimensión social IA = 0.2 Tanto el IA como el IC, tienen una baja valoración general en la DINTEV. Se debe tener en cuenta que las personas del Área de Nuevas Tecnologías presentan una valoración en la reciprocidad (Rp) altamente significativa frente a los de sus compañeros de otras áreas cuyos valores oscilan entre 0 y 2, lo que baja el IC del grupo, como se presenta en el cuadro 20.

Cuadro 20. Comparación Rp

Área Nuevas Tecnologías Otras Áreas

6SR Rp = 5 9FN Rp = 5 3DO Rp = 5 5AA Rp = 8 10LA Rp = 6

2MF Rp = 1 4AD Rp = 2 7JT Rp = 0 8MR Rp = 2

Fuente: la autora

3.1.2.3 Sociograma Benzanilla y Cornejo plantean que los sociogramas son una herramienta gráfica que permite el estudio de la estructura de los grupos y la dinámica de las interacciones de sus miembros. En este sentido el sociograma permite observar la reciprocidad de las elecciones, lo que da una idea de la cohesión de los grupos o dicho de otra forma de su telé estructura.

75

Cuando las elecciones de los miembros del grupo se dirigen hacia ellos mismos, lo que en términos físicos se consideraría como una dirección centrípeta de la telé, se puede decir que el grupo es fuerte en su interior, es decir que el grupo es cohesivo. Si en cambio, se observa que hay poca emisión de elecciones por parte de los miembros del grupo, o si estas se dirigen hacia fuera lo que en términos físicos indica que la telè tiene una dirección centrifuga, ya sea por el bajo o nulo interés de los miembros del grupo hacia este, se puede decir que dentro de ese grupo existe una telè estructura débil o una baja cohesión. Para la comprensión del sociograma, las personas están representadas por círculos con las letras y colores que los identifican (se ha eliminado el número para ahorrar espacio), de los que salen líneas con flechas que indican la dirección de sus elecciones. Para este caso, el sociograma se construyó a partir de la réplica del plano del espacio físico de la DINTEV con las posiciones físicas que ocupan cada uno de sus miembros, con el fin de facilitar la comprensión de la estructura de relaciones y los patrones de comunicación. Los sociogramas dimensión tarea y social representados en las figuras 1 y 2, permiten ver a simple vista que existe un nivel bajo de cohesión en el equipo de trabajo, teniendo en cuenta que las líneas que salen de cada circulo tienen en su mayoría una dirección centrifuga, este aspecto se evidencio al calcular el índice de asociación (IA), cuyos valores están lejos de 1. En la dimensión tarea el IA es igual a 0.3 y en la social es igual a 0.2. La entrevista sociométrica se realizó después de la aplicación del test sociométrico, lo que permitió indagar respecto a los resultados del test y del sociograma, de esta manera se pudo enseñar los resultados a los participantes para que pudiesen explicarlos. En este sentido la persona identificada con FN (color azul), cuyo cargo es coordinador de grupo del Área de Nuevas Tecnologías, se sorprendió cuando observo la diferencia en las elecciones hechas en la dimensión tarea y social; en la primera elige a las personas de su área de trabajo, pero en la segunda elige a una sola persona de su área y la mayoría de sus elecciones se dirigen hacia personas de otras áreas. La persona FN (color azul) hace 6 elecciones en la dimensión social, pero de estas elecciones solo tiene en cuenta a un solo miembro de su equipo de trabajo. Otro aspecto que se puede observar, es que la persona DO elige a sus compañero de área tanto en la dimensión trabajo como en la social, aunque en la entrevista admite que la relación con sus compañeros está más enfocada a lo laboral, razón por la que las actividades de tipo informal por fuera del trabajo las realiza con compañeros de la misma Institución, pero de otras dependencias.

76

Figura 2. Sociograma dimensión tarea

Fuente: la autora

77

Figura 3. Sociograma dimensión social

Fuente: la autora

78

En la figura 2, se presenta el sociograma de la dimensión social, en él se puede observar que la densidad de las elecciones es significativamente menor que en el de la tarea. Si se compara el número de líneas que sale de cada círculo se podrá observar por ejemplo, que de las personas JT, SR y MF sale casi la mitad de elecciones que las hechas en la dimensión tarea. En este sociograma sigue constante la dirección centrifuga en las elecciones. En el desarrollo del objetivo que persigue caracterizar la atracción interpersonal que se presentan entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, el método sociométrico permitió medir como los miembros de este equipo se eligieron entre sí, de esta manera se pudo conocer la telé estructura o cohesión del grupo, a partir de las relaciones psico-afectivas que se identificaron entre los miembros de este equipo de trabajo. Al mismo tiempo, la sociometría permitió conocer en detalle la estructura del equipo en la dimensión trabajo y social, y la situación de los individuos dentro del mismo. 3.2 IDENTIFICAR EL NIVEL DE EFICIENCIA QUE SE PRESENTA EN LOS

EQUIPOS DE TRABAJO DE LA DINTEV UNIVERSIDAD DEL VALLE Para el desarrollo de este objetivo se aplico el instrumento que diseño Mc Gregor y su equipo de trabajo en Union Carbide Corp. para el desarrollo del equipo de trabajo que lideraba. La elección de este instrumento se debe a que los aspectos que lo integran son importantes para que un equipo de trabajo logre niveles altos de productividad, a saber: la comprensión, la comunicación sincera, la confianza mutua, el apoyo mutuo, administración de las diferencias, uso selectivo del equipo, los talentos y capacidades de los miembros del equipo, la autoridad. Por otra parte, los aspectos antes mencionados son importantes para que un conjunto de personas puedan funcionar como grupo, en este sentido la psicología social afirma que un grupo es “un conjunto de individuos que mantienen entre sí relaciones recíprocas. Es la manera más amplia y más simple de caracterizarlo, considerando de este modo que no se trata de un puro conglomerado social, sino que implica un sistema de intercambios entre los individuos que lo componen”129. Esta afirmación da cuenta de que cuando se trata el tema de grupo se destaca la “dimensión interpersonal, elemento central representado por la relación cara a cara”130. La aplicación de este instrumento permitió recopilar información sobre la percepción que las personas de la DINTEV tienen respecto al nivel de eficiencia del equipo de trabajo, a partir del análisis de los ocho aspectos que Mc Gregor propone para los equipos administrativos eficientes, tal como se presenta en el cuadro 21. Mc Gregor señala que para hacer el análisis se debe prestar atención especialmente a los aspectos cuya puntuación es inferior a cinco (5) y a las que obtengan una valoración demasiado alta, según sea el caso. Otro aspecto a tener en cuenta cuando se aplica por primera vez este instrumento, tiene

129

FISCHER Gustave- Nicolas. Campos de Intervención en Psicología Social: Gripo, institución, cultura, ambiente social. Narcea S. A. de Ediciones. Madrid. 1992. Pág. 102 130

Ibíd. Pág. 102.

79

que ver con las puntuaciones que se obtienen, porque tienden a estar por encima de la realidad en la que opera el equipo de trabajo.

Cuadro 21. Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo 1.Grado de confianza mutua: - Alta sospecha

1 2 3 4 5 6 7

- Alta confianza

2. Grado de apoyo mutuo: - Cada cual pos sí mismo

1 2 3 4 5 6 7

- Interés recíproco genuino

3. Comunicaciones: - Reservas, recelos - No nos hablamos unos a otros

1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

- Abiertas, sinceras - Nos hablamos, nos

comprendemos y somos comprendidos

4. Objetivos del equipo: - El equipo no entiende sus objetivos. - Actitud negativa del equipo hacia sus objetivos

1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

- Los entiende claramente - Dedicación del equipo a sus

objetivos.

5. Conflictos dentro del equipo: - Los negamos, los evitamos o los sofocamos.

1 2 3 4 5 6 7

- Aceptamos los conflictos y

tratamos de resolverlos.

6. Utilización de los miembros: - Nuestras capacidades, conocimientos y experiencias no son utilizadas por el equipo.

1 2 3 4 5 6 7

- Nuestras capacidades,

conocimientos y experiencias son plenamente utilizados por el equipo.

7. Métodos de control: - Se nos imponen.

1 2 3 4 5 6 7

- Nos controlamos nosotros mismos.

8. Ambiente de la organización:

- Restrictivo; hay presiones hacia una actitud conformista.

1 2 3 4 5 6 7

- Libre; de ayuda; respeto a las diferencias individuales.

Fuente: Mc Gregor Douglas. El Administrador Profesional

A continuación se presentan los resultados de la aplicación del instrumento de Mc Gregor al equipo de trabajo de la DINTEV, a saber:

80

Grado de confianza muta. En la figura 3, se puede observar que seis de las personas del equipo coincidieron al valorar el grado de confianza mutua en 5, dos en 6 y una en 7. Las valoraciones que estuvieron por debajo de 5 corresponden a una persona que valoró este ítem en 4 y una persona que valoro el grado de confianza mutua en la DINTEV en 3, pero en el Área de Nuevas Tecnología (ANT) en 7 (ver figura 3). Estas percepciones no se distancian mucho de las expresadas tanto en el test sociométrica como en la entrevista sociométrica, porque su valoración promedio es 5.1, lo que indica que el equipo de trabajo tiene un grado de confianza medio.

Figura 4. Grado de confianza mutua

81

Fuente: la autora

Grado de apoyo mutuo. En la figura 4 se observa que este ítem fue valorado con 4 por cuatro de las personas del equipo de trabajo, tres personas dieron una valoración de 5, una de 6 y dos personas valoraron este ítem con 7, una de ellas solo tuvo en cuenta el Área de Nuevas Tecnologías ANT. El promedio de este ítem es de 5.2. El equipo de trabajo está más orientado al trabajo individual que al de equipo. Existe medianamente apoyo y solidaridad entre las personas, posiblemente por la hostilidad que existe entre algunas personas

Figura 5. Grado de apoyo mutuo

82

Fuente: la autora

Comunicaciones. La figura 5 muestra que este ítem fue valorado teniendo en cuenta dos aspectos, el primero en su extremo inferior las reservas y recelos en la comunicación y en su extremo superior si la comunicación es abierta y sincera. En este aspecto el promedio fue de 5.1. El segundo aspecto hace referencia a no nos hablamos unos a otros en su extremo inferior, y en el superior nos hablamos, nos comprendemos y somos comprendidos. En este aspecto el promedio también fue 5.1. Aunque los resultados están por encima de 5, reflejan que los miembros de la DINTEV pueden tener dificultades para comunicarse, posiblemente por la distancia social que existe entre ellos.

83

Figura 6. Comunicaciones

Fuente: la autora

Objetivos del equipo. Tal como se presenta en la figura 6, este ítem se evalúa teniendo en cuenta dos aspectos, el primero en su extremo inferior plantea “no entiende sus objetivos” y en su extremo derecho “los entiende claramente”. El promedio de este ítem es de 5.7. El segundo aspecto hace referencia en el extremo inferior a “actitud negativa del equipo hacia sus objetivos” y en el extremo superior a “dedicación del equipo a sus objetivos”. El promedio de este ítem es de 6.3. En la figura 6 se puede observar las valoraciones antes mencionadas, en azul se muestra las valoraciones correspondientes al aspecto relacionado con la claridad de los objetivos, y en rojo, los relacionados con la actitud y la dedicación frente a los objetivos. Este

84

promedio es alto, lo que llama la atención si se compara con las respuestas que estas mismas personas expresaron en el test sociométrico, en el que el ítem relacionado con el compromiso con los objetivos fue el más bajo. Igualmente, en la entrevista sociométrica se pudo evidenciar que las personas de este equipo de trabajo perciben a sus compañeros como poco comprometidos con los objetivos de la dependencia en la que laboran, limitándose a cumplir con sus funciones, pero sin muestra de proactividad.

Figura 7. Objetivos del equipo

Fuente: la autora

Conflicto dentro del grupo. Tal como se muestra en la figura 7, este punto hace referencia al tratamiento del conflicto por parte del equipo de trabajo de la DINTEV, en su extremo inferior señala que el manejo que se le da al conflicto es “los negamos, los evitamos o los sofocamos”, en el extremo derecho el manejo que se da es “aceptamos los conflictos y tratamos de resolverlos”. El promedio de este punto es 5.1. En este punto cabe recordar que el índice de asociación (IA) tuvo una valoración de 3, lo que indica que posiblemente este equipo de trabajo tiene una baja cohesión quizá por la dificultad de conciliar las diferencias entre sus miembros. En las entrevistas, las personas manifestaron su percepción frente a la existencia de conflicto dentro del equipo de trabajo,

85

lo que afecta el comportamiento de las personas en cuanto al apoyo a aquellos compañeros con los que sus relaciones interpersonales son difíciles.

Figura 8. Conflicto dentro del grupo

Fuente: la autora

Utilización de los miembros del equipo: La figura 8, expone que este punto evalúa en su extremo inferior si “las capacidades, conocimientos y experiencia no son utilizadas por el equipo de trabajo”, en el extremo superior se evalúa si “las capacidades, conocimientos y experiencia son plenamente utilizadas por el equipo de trabajo”. Este punto tuvo una valoración promedio de: 5.8. Se debe tener en cuenta que algunas personas de este equipo de trabajo ocupan cargos operativos en los que difícilmente pueden desarrollar su potencial. En este sentido, las capacidades, conocimientos y experiencia no van a ser plenamente utilizada por todos los miembros del equipo, porque algunas personas podrían estar sobre calificadas para el

86

cargo que desempeñan, lo que posiblemente se puede convertir en un factor que dificulte lograr un buen nivel de productividad y de compromiso con los objetivos. En las entrevistas se plantearon dos situaciones relacionadas con la evaluación de este punto, por una parte los ascensos son un poco difíciles en esta Institución, razón por la que las personas ocupan los mismos cargos por mucho tiempo y por otra parte, las condiciones laborales del país hacen que las personas se satisfagan solo con el hecho de tener estabilidad laboral, lo que en termino de satisfacción de necesidades pone las de seguridad en el empleo por encima de las de otro orden.

Figura 9. Utilización de los miembros del equipo

Fuente: la autora

Métodos de control. Este aspecto, tal como se muestra en la figura 9, evalúa en su extremo inferior si los métodos de control “son impuestos“, y en el extremo superior si “las personas se controlan a sí mismas”, ver figura 9. Este aspecto tuvo una valoración promedio de 5.7. Los miembros del equipo de trabajo de la DINTEV se controlan medianamente a sí mismos, cada persona conoce sus funciones. Al respecto, algunas personas entrevistadas manifestaron que en ocasiones sus actividades se ven afectadas, porque sus compañeros no cumplen con las actividades o los horarios de trabajo que les corresponde, y de alguna manera responsabilizan al líder de la dependencia de esta

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situación por falta de autoridad. En este mismo sentido, algunas personas expresaron la necesidad de hacer reuniones de trabajo, en las que se pueda comunicar, evaluar y atender este tipo de situaciones.

Figura 10. Métodos de control

Fuente: la autora

Ambiente de la organización. Tal como muestra la figura 10, este punto evalúa en el extremo inferior un ambiente de trabajo “restrictivo, con presiones hacia una actitud conformista”, en el extremo superior un ambiente de trabajo “libre, donde existe ayuda y respeto a las diferencias individuales”, ver figura 10. Este punto obtuvo una valoración promedio de 6.0. Las personas que trabajan en la DINTEV coinciden en que existen algunas falencias de tipo administrativo, pero perciben un ambiente de libertad que les genera bienestar al no estar sometidos a presiones de tipo laboral. Contradictoriamente, también manifiestan que esa libertad es una de las causas de la falta de cohesión grupal.

88

Figura 11. Ambiente de la organización

Fuente: la autora

Al aplicar el instrumento diseñado por Mc Gregor para medir la eficiencia del equipo de trabajo de la DINTEV, se obtuvo un rango de valoraciones entre 5.1 y 6.0, aunque están por encima de 5.0, se debe tener en cuenta que Mc Gregor señala que cuando se utiliza por primera vez este instrumento, los resultados pueden carecer de realismo y ser muy altos, sin embargo ningún aspecto obtuvo una valoración promedio de 7.

En términos generales se puede considerar que la información obtenida con el instrumento de Mc Gregor y la obtenida con el método sociométrico es similar, porque se puede observar que los aspectos relacionados con la cohesión y el trabajo en equipo como la confianza mutua, el apoyo mutuo, la comunicación y el manejo del conflicto

89

obtuvieron valoraciones solo un poco por encima de 5.0. Por otra parte, se observa que el compromiso con los objetivos y el ambiente de la organización, alcanzaron u total de 6.0, que los ubica como los aspectos de mayor valoración.

Resulta interesante y útil utilizar diferentes metodologías para diagnosticar un equipo de trabajo, porque se puede conseguir información diversa sobre una misma situación, lo que permite identificar y medir sus características de manera más objetiva. 3.3 IDENTIFICAR QUÉ EFECTO POSITIVO O NEGATIVO TIENE LA ATRACCIÓN

INTERPERSONAL EN LA EFICIENCIA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE LA DINTEV UNIVERSIDAD DEL VALLE

Este objetivo se desarrolló utilizando como estrategia metodológica la triangulación, que hace referencia a “obtener, de dos o más fuentes, informaciones referentes al mismo hecho, que se considera más fiable si es confirmado de esta manera”131. Existen varios tipos de triangulación, para el desarrollo de este objetivo se tuvo en cuenta la “triangulación de datos”132, que “consiste en la utilización de varias y variadas fuentes de información sobre un mismo objeto de conocimiento con el propósito de contrastar la información recabada”133. En este orden de ideas, para identificar qué efecto positivo o negativo tiene la atracción interpersonal en la eficiencia del equipo de trabajo de la DINTEV, se triangulo la información obtenida por el método sociométrico, es decir la obtenida del análisis de los seis ítems del test sociométrico, la entrevista sociométrica, los índices sociometricos y los resultados del análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo. En los cuadro 22 al 27, se presenta la triangulación de la información para cada uno de los seis ítems definidos en el test sociométrico, identificados con las iníciales de cada aspecto a analizar, como se expone a continuaciòn: - TE “indique el nombre de cuatro compañero(a)s que elegiría para desarrollar un trabajo

en equipo teniendo en cuenta su talento, capacidad y apoyo”. - ELL “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que usted puede expresar

libremente sus ideas, pensamientos y sentimientos en aspectos laborales”. - CO “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s que usted considera tienen claro los

objetivos que debe lograr la DINTEV y trabajan por ellos”. - CF “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s en los que usted confía hasta el punto

de poner en sus manos su trabajo, su carrera y hasta su vida”.

131

VILLEGAS Ramos Emilio Luis. Investigación y Práctica en la Educación de Personas Adultas. Nau Llibres Edicions Culturals Valencianes S. A. Valencia. 2011. Pág. 51. 132

Ibíd. Pág. 51 133

PERELLÒ Oliver Salvador. Metodología de la Investigación Social. Editorial DYKINSON, S. L. Madrid. 2011 Pág. 51.

90

- AA “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s de los que usted recibe apoyo y

amistad”. - CA “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s con los que usted puede tener una

comunicación abierta y sincera tanto en temas de tipo laboral como personal”.

90

Cuadro 22. Triangulación de datos T. E.

Fuente: la autora

Características de un Equipo de

Trabajo Eficiente Douglas Mc Gregor

Caracterización de la Atracción interpersonal de los miembros de la DINTEV Método Sociométrico

Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo

Eficiencia percibida

Análisis Comparativo de Datos

Análisis de los Ítems del Test Sociométrico y

Entrevista Sociométrica

Índice Sociomé Grupal

Interpretación Percepción de Eficiencia

Los talentos y las capacidades de los miembros

T. E. = 40 Las personas se sienten medianamente a gusto en la DINTEV trabajando con sus compañeros. Algunas personas están sobre calificadas para el cargo que ocupan. Los miembros del Área de Nuevas Tecnologías se perciben como un grupo con talentos y capacidades, porque cuentan con la formación académica y profesional acorde a su cargo.

I.A. = 0.4 I.C. = 0.5

El equipo de trabajo es poco cohesivo frente al desarrollo de trabajos en equipo, en los que cada miembro aporte su talento, capacidad y apoyo. Existe mediana proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas. Los miembros del equipo de trabajo del Área de Nuevas Tecnologías, son los que presentan mayor cohesión y pueden estar dispuestos a poner sus capacidades a disposición del grupo.

Utilización de los miembros del equipo: 5.8 Los miembros del equipo de trabajo cuentan con los talentos y capacidades para desempeñar sus cargos. Incluso algunos podrían estar sobre calificados, lo que limitaría utilizar plenamente sus capacidades, conocimientos y experiencia.

Los datos obtenidos por el método sociométrico indican que algunos miembros del equipo de trabajo de la DINTEV están más orientados al trabajo individual, sin considerar que pueden ser apoyados por sus compañeros teniendo en cuenta sus talentos y capacidades. Por otra parte, el método de Análisis de la Eficiencia de los Equipos de Trabajo, indican que los miembros de la DINTEV cuentan con los talentos y capacidades para desarrollar sus actividades, incluso algunas personas pueden estar sobre calificadas, lo que puede limitar el pleno uso de sus capacidades, conocimientos y experiencia. Esta situación puede ser la causante de que algunas personas se limiten únicamente a realizar sus funciones, sin ser proactivas.

91

Cuadro 23. Triangulación de datos E. L L.

Fuente: la autora

Características de un Equipo de

Trabajo Eficiente Douglas Mc Gregor

Caracterización de la Atracción interpersonal de los miembros de la DINTEV Método Sociométrico

Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo

Eficiencia percibida

Análisis Comparativo de Datos

Análisis de los Ítems del Test Sociométrico y

Entrevista Sociométrica

Índice Sociomé Grupal

Interpretación Percepción de Eficiencia

Administración de las diferencias humanas

E.LL. = 37 La distancia social que existe entre los miembros de la DINTEV, por una parte limita la posibilidad de que las diferencias en formación, experiencia, capacidad y emociones se puedan conjugar para la innovación y las soluciones creativas, y por otra, que dichas diferencias no se puedan conciliar y originen malentendidos y actitudes negativas que dificulten el trabajo en equipos. En este sentido, el líder debe saber administrar las diferencias individuales para que se conviertan en fortalezas y no en debilidades.

I.A. = 0.4 I.C. = 0.4

El equipo de trabajo es poco cohesivo, posiblemente no se manejan bien las diferencias humanas. Existe baja proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas. Esto puede indicar que el grupo no se preocupa por resolver sus diferencias.

Conflicto dentro del grupo: 5.1. Posiblemente este equipo de trabajo tiene dificultad para conciliar sus diferencias. En las entrevistas las personas manifestaron su percepción frente a la existencia de conflicto dentro del equipo de trabajo, lo que limita el apoyo a aquellos compañeros con los que sus relaciones interpersonales son difíciles.

Los métodos sociométrico y análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo, indican que existe distancia social entre los miembros de la DINTEV, lo que posiblemente limita el buen manejo de las diferencias humanas para convertirlas en fortalezas y no en debilidades. Esta situación influye negativamente en el grupo, porque dificulta el apoyo que se le pueda prestar a los compañeros, específica mente a aquellos con los que las relaciones interpersonales son difíciles, obstaculizando el logro de los objetivos.

92

Cuadro 24. Triangulación de datos C. O.

Fuente: la autora

Características de un Equipo de

Trabajo Eficiente Douglas Mc Gregor

Caracterización de la Atracción interpersonal de los miembros de la DINTEV Método Sociométrico

Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo

Eficiencia percibida

Análisis Comparativo de Datos

Análisis de los Ítems del Test Sociométrico y

Entrevista Sociométrica

Índice Sociomé Grupal

Interpretación Percepción de Eficiencia

La comprensión, el acuerdo mutuo y la identificación respecto a la tarea primaria.

C. O. = 32 Ítem de menor valoración. Las personas que hacen parte del equipo de trabajo de la DINTEV, perciben que tienen poca claridad respecto a los objetivos y que están poco comprometidos con ellos. Igualmente consideran que faltan estrategias motivacionales y que la proyección profesional es difícil. Por otra parte se observa que algunas personas están sobrecalificadas para sus cargos, que las tareas son repetitivas y que las relaciones interpersonales distantes afectan la comunicación.

I.A. = 0.2 I.C. = 0.3

El equipo de trabajo es poco cohesivo, por ello algunas personas tienden a trabajar de manera individual. Existe baja proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas. Esto indica que el grupo tiene baja cohesión, lo que puede dificultar el trabajo en equipo para el logro de los objetivos.

Objetivos del equipo: Claridad: 5.7. El equipo considera que tiene claridad media frente a los objetivos. Compromiso: 6.3 El equipo considera que tiene un alto compromiso frente a los objetivos.

Los datos obtenidos por el método sociométrico difieren de los obtenidos por el método de Análisis de la Eficiencia de los Equipos de Trabajo. Esto puede indicar que las personas comprenden y se dedican a los objetivos de manera individual, sin vincularse mucho con sus compañeros para el logro de los mismos. Lo anterior ha causado algunas dificultades en el momento de cumplir con las tareas y lograr los objetivos.

93

Cuadro 25. Triangulación de datos C. F.

Fuente: la autora

Características de un Equipo de

Trabajo Eficiente Douglas Mc Gregor

Caracterización de la Atracción interpersonal de los miembros de la DINTEV Método Sociométrico

Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo

Eficiencia percibida

Análisis Comparativo de Datos

Análisis de los Ítems del Test Sociométrico y

Entrevista Sociométrica

Índice Sociomé Grupal

Interpretación Percepción de Eficiencia

La confianza mutua C. F. = 16 Ítem de menor valoración. La confianza se ve afectada por situaciones como la distancia social tanto en el sentido psicológico con actitudes egocéntricas o clasistas, falta de compromiso y solidaridad, diferencias individuales inconciliables; como en sentido físico por la distribución de las oficinas, separadas por muros y puertas que permanecen cerradas y comunicación impersonal a través del chat. La distancia social dificulta el acercamiento entre las personas y la creación de vínculos afectivos.

I.A. = 0.0 I.C. = 0.0

El equipo de trabajo no es cohesivo, posiblemente por la baja confianza que existe entre sus miembros. La coherencia entre las elecciones recibidas y la reciprocidad es cero, porque las personas obtuvieron y realizaron elecciones que no fueron reciprocas. Esto

da cuenta de la falta de confianza mutua que sienten los miembros de la DINTEV.

Grado de confianza mutua: 5.1. Los miembros del equipo de trabajo de la DINTEV, perciben que el grado de confianza entre ellos es bajo.

Los datos obtenidos por los métodos sociométrico y el Análisis de la Eficiencia de los Equipos de Trabajo, dan cuenta de que el grado de confianza entre los miembros de la DINTEV es bajo. Esta situación posiblemente es causada por la distancia social que hay entre las personas, lo que dificulta su acercamiento y la creación de vínculos afectivos que permitan el desarrollo eficiente de las tareas y el logro de los objetivos.

94

Cuadro 26. Triangulación de datos A. A.

Fuente: la autora

Características de un Equipo de

Trabajo Eficiente Douglas Mc Gregor

Caracterización de la Atracción interpersonal de los miembros de la DINTEV Método Sociométrico

Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo

Eficiencia percibida

Análisis Comparativo de Datos

Análisis de los Ítems del Test Sociométrico y

Entrevista Sociométrica

Índice Sociomé Grupal

Interpretación Percepción de Eficiencia

El apoyo mutuo A. A. = 34 En el equipo de trabajo de la DINTEV, no se satisfacen las necesidades sociales y de estima, lo que posiblemente genera relaciones hostiles entre algunas personas, limitando el apoyo hacia los compañeros con los que hay relaciones antagónicas. Las personas tienden a ser solidarias respecto a la tarea, con aquellas personas con las que tienen buenas relaciones interpersonales. Se presenta solidaridad colectiva en situaciones personales difíciles.

I.A. = 0.5 I.C. = 0.6

El equipo de trabajo de la DINTEV es medianamente cohesivo, las personas están más orientadas al trabajo individual que al de equipo. Las personas del Área de Nuevas Tecnologías presentan mayor cohesividad entre sí, su Rp es significativamente alto (entre 5 y 8), hay mayor apoyo y solidaridad. Existe una proporción media alta entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas. Esto puede indicar que las personas tienen disposición para ayudarse especialmente entre las que existen buenas relaciones interpersonales.

Apoyo mutuo: 5.2 El equipo de trabajo está más orientado al trabajo individual que al de equipo. Existe medianamente apoyo y solidaridad entre las personas, posiblemente por la hostilidad que existe entre algunas personas.

Los datos obtenidos por el método sociométrico y los obtenidos por el método de Análisis de la Eficiencia de los Equipos de Trabajo, tienden a ser similares, porque muestran que existen sentimientos de solidaridad en aspectos relacionados con la tarea y en algunas situaciones personales difíciles. Pero también existen relaciones de hostilidad entre algunos compañeros, que se tratan de manejar lo mejor posible, aunque falta la intervención del jefe en la resolución del conflicto. Esta situación limita el apoyo a los compañeros con los que hay relaciones antagónicas o sentimientos de hostilidad, lo que posiblemente dificulte el logro de los objetivos.

95

Cuadro 27. Triangulación de datos C. A.

Fuente: la autora

134

CORNEJO José M. Análisi Sociométrica. Departament de Psicología Social. Universitat de Barcelona. España. 2003. Pàg. 114.

Características de un Equipo de

Trabajo Eficiente Douglas Mc Gregor

Caracterización de la Atracción interpersonal de los miembros de la DINTEV Método Sociométrico

Análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo

Eficiencia percibida

Análisis Comparativo de Datos

Análisis de los Ítems del Test Sociométrico y

Entrevista Sociométrica

Índice Sociomé Grupal

Interpretación Percepción de Eficiencia

Comunicaciones sinceras

C.A.=27 La distancia social que existe entre las personas de la DINTEV, es decir el “grado en que dos o más sujetos se encuentran alejados entre sí, ya sea por la dificultad de acceso tanto en sentido físico (distancia espacial), como en sentido psicológico (diferencias psicológicas, socioculturales, actitudes, intereses y objetivos)”

134,

dificulta la comunicación abierta y sincera.

I.A. = 0.2 I.C. = 0.3

El equipo de trabajo es poco cohesivo frente a la comunicación abierta y sincera. Existe baja proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas. Los miembros del equipo de trabajo del Área de Nuevas Tecnologías, presentan una mejor cohesión en cuanto a la comunicación, quizá porque su espacio de trabajo es compartido y la interacción es cara a cara.

Comunicación: Reservas, recelos/abiertas, sinceras: 5.1. No nos hablamos/Nos hablamos, nos comprendemos y somos comprendidos: 5.1. La comunicación está especialmente orientada a lo laboral, pero con limitaciones que han dificultado el desarrollo de las tareas.

Los métodos sociométrico y análisis de la eficiencia de los equipos de trabajo, dejan ver que entre los miembros de la DINTEV existe distancia social, lo que dificulta la comunicación sincera. Esta situación obstaculiza el buen desarrollo de las actividades laborales y las relaciones interpersonales afectivas.

96

4. CONCLUSIONES

La caracterización de la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV Universidad del Valle, se realizó utilizando el método sociométrico a través de las técnicas que lo integran. Dicha caracterización se realizó teniendo en cuenta que la estructura de un equipo de trabajo altamente productivo integra dos dimensiones: la tarea y lo social. El análisis por dimensiones permitió observar que el grupo es un poco más cohesivo en relación a la tarea y menos cohesivo en relación a lo social, es decir que las personas posiblemente ven su lugar de trabajo solamente como un espacio donde desarrollan actividades laborales y no como un espacio de integración social. En este sentido se podría decir que entre los miembros de este equipo de trabajo predomina una telè neutra, porque la atracción interpersonal no lleva intensidad ni carga afectiva, se limita al cumplimiento de una tarea. Igualmente, el sociograma permitió observar que la emisión de las elecciones se dirige hacia fuera del grupo, especialmente en la dimensión social, lo que da cuenta de una telè estructura débil de este equipo de trabajo. A continuación se presentan las conclusiones de los seis ítems del test sociometrico que indagan la atracción interpersonal que se da entre los miembros de la DINTEV en relación a la tarea: TE. “indique el nombre de cuatro compañero(a)s que elegiría para desarrollar un trabajo en equipo teniendo en cuenta su talento, capacidad y apoyo”: el equipo de trabajo es poco cohesivo (IA = 0,4) frente al desarrollo de trabajos en equipo, en los que cada miembro aporte su talento, capacidad y apoyo. Igualmente el I. C. (IC = 0.5) deja ver que hay una mediana proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas. Los miembros del equipo de trabajo del Área de Nuevas Tecnologías, presenta mayor cohesión entre sus miembros y pueden estar más dispuestos a poner sus capacidades a disposición del grupo. ELL. “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que usted puede expresar libremente sus ideas, pensamientos y sentimientos en aspectos laborales”: existe distancia social entre los miembros de la DINTEV, lo que posiblemente limita el buen manejo de las diferencias humanas para convertirlas en fortalezas y no en debilidades. Esta situación influye negativamente en el grupo, porque dificulta el apoyo que se le pueda prestar a los compañeros, específicamente a aquellos con los que las relaciones interpersonales son difíciles. En este sentido se puede observar que el equipo de trabajo es poco cohesivo (I A = 0,4), posiblemente no se manejan bien las diferencias humanas. Igualmente existe baja proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas (IC = 0,4). Lo anterior puede indicar que el grupo no se preocupa por resolver sus diferencias.

CO. “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s que usted considera tienen claro los objetivos que debe lograr la DINTEV y trabajan por ellos”: la sociometría permite ver que el equipo de trabajo es poco cohesivo (IA = 0,3), por ello algunas personas tienden a trabajar de manera individual. También existe baja proporción entre las

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elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas (IC = 0.4), lo que indica que el grupo tiene baja cohesión y esto puede dificultar el trabajo en equipo para el logro de los objetivos. En este sentido las personas comprenden y se dedican al cumplimiento de los objetivos generalmente sin vincularse mucho con sus compañeros para el logro de los mismos. Las conclusiones de los seis ítems del test sociometrico que indagan la atracción interpersonal que se da entre los miembros de la DINTEV en relación a lo social, son las siguientes: C. F. “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s en los que usted confía hasta el punto de poner en sus manos su trabajo, su carrera y hasta su vida”: los datos obtenidos por el método sociométrico, dejan ver que el equipo de trabajo es poco cohesivo (IA = 0,4), posiblemente por la baja confianza que existe entre sus miembros. La coherencia entre las elecciones recibidas y la reciprocidad es alta (IC = 1,1), porque las personas obtuvieron y realizaron pocas elecciones. Lo anterior da cuenta de la poca confianza que hay entre los miembros de la DINTEV, posiblemente por la distancia social que hay entre las personas, lo que dificulta su acercamiento y la creación de vínculos afectivos. A. A “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s de los que usted recibe apoyo y amistad”: los datos obtenidos por el método sociométrico deja ver que el equipo de trabajo de la DINTEV es medianamente cohesivo (IA = 0.5), las personas están más orientadas al trabajo individual que al de equipo. Las personas del Área de Nuevas Tecnologías presentan mayor cohesividad entre sí, su Rp es significativamente alto (entre 5 y 8), hay mayor apoyo y solidaridad, razón por la que existe una proporción media alta entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas (IC = 0,6). Esto puede indicar que las personas tienen disposición para ayudarse especialmente entre las que existen buenas relaciones interpersonales. C. A “Indique el nombre de cuatro compañero(a)s con los que usted puede tener una comunicación abierta y sincera tanto en temas de tipo laboral como personal”: el método sociométrico permite observar que el equipo de trabajo de la DINTEV es poco cohesivo (IA = 0,2) frente a la comunicación abierta y sincera. Igualmente existe baja proporción entre las elecciones reciprocas del grupo y las elecciones hechas (IC = 0,3). Los miembros del equipo de trabajo del Área de Nuevas Tecnologías, presentan una mejor cohesión en cuanto a la comunicación, quizá porque su espacio de trabajo es compartido y la interacción es cara a cara, lo que disminuye la distancia social. Otro aspecto que permite caracterizar la atracción interpersonal que se presenta entre los miembros de la DINTEV son los índices sociométricos individuales y grupales, los primeros hacen referencia a la situación del individuo dentro del grupo y los segundos permiten identificar el grado de cohesión que existe en el grupo. Índice de popularidad (Pop): se puede observar (ver cuadro 16) que los Pop de la dimensión tarea son mayores que los de la dimensión social, lo que podría significar que el equipo de trabajo está más orientado a la tarea que a lo social.

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Las personas con mayor Pop en la dimensión tarea pueden ser tenidas en cuenta para liderar algún tipo de actividad laboral, teniendo en cuenta que sus compañeros los perciben como personas comprometidas con su trabajo. En la dimensión social las personas con mayor Pop pueden ser tenidas en cuenta para fortalecer las relaciones interpersonales del equipo de trabajo. En la DINVET hay un pequeño grupo de personas con un bajo Sp, que las ubica como impopulares (ver cuadro 17). Algunas de estas personas se les puede considerar del tipo sociométrico desatendido, porque hacen muchas elecciones pero reciben muy pocas elecciones de los demás. Por otra parte, llama la atención el caso de 7JT que se considera del tipo sociométrico ignorado, porque hace un número promedio de elecciones pero no es elegido por sus compañeros. Las personas cuyo Sp es bajo, deben recibir mayor atención por parte del líder o jefe para mejorar su estatus sociométrico dentro del equipo de trabajo. Índice de expansividad positiva (Exp.p.): este índice muestra la intención que cada individuo tiene de relacionarse con sus compañeros (ver cuadro 18). En la dimensión tarea las personas con mayor Exp. p. consideran que sus compañeros están comprometidas con su labor y por ello estarían dispuestas a trabajar en equipo con sus elegidos, específicamente porque el ítem PE (Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que elegiría para desarrollar un trabajo en equipo teniendo en cuenta sus talento, capacidad y apoyo), es el de mayor peso en las elecciones hechas. El Exp.p en la dimensión social, tiene su mayor peso en el ítem AA (Indique el nombre de cuatro compañero(a)s de los que usted recibe apoyo y amistad), lo que puede significar que estas personas perciben a sus compañeros como personas con las que pueden contar cuando necesitan apoyo tanto en aspectos laborales como afectivos. Índice de conexión afectiva (CA): Se destaca que las personas que obtuvieron los mayores índices de conexión afectiva en la dimensión tarea y social pertenecen al Área de Nuevas Tecnologías (ver cuadro 19), cuyo coordinador expreso que percibía un buen ambiente de trabajo dentro del área, pero que la situación es diferente en las otras áreas. Estas personas tienen buena conexión afectiva con el grupo, porque los eligen las personas a las que eligieron, es decir que existe una alta Téle positiva. También se puede observar que hay mayor conexión afectiva en la dimensión tarea que en la dimensión social. El índice de conexión afectiva que existe entre los miembros del Área de Nuevas Tecnologías, posiblemente obedece a que sus miembros comparten un mismo espacio sin barreras físicas donde pueden relacionarse cara a cara (excepto por uno de sus miembros). Las conclusiones de los Índices sociométricos grupales, son las siguientes: Índice de asociación (IA): Teniendo en cuenta que el IA mide cómo los individuos de un grupo se escogen entre sí, con este índice se puede conocer la fuerza interna o cohesión del grupo por sus relaciones psico-afectivas. Para el caso de la DINTEV, las valoraciones 0,3 y 0,2 indican que es un grupo poco cohesivo, algo que llama la atención porque los miembros de este equipo de trabajo tienen entre 2 y 17 años de tiempo compartido en la

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misma dependencia. El equipo de trabajo del Área de Nuevas Tecnologías presenta un mayor nivel de conexión afectiva (CA), lo que permite mayor cohesión grupal específicamente en la dimensión tarea, lo que puede significar que las personas se asocian en torno a la tarea, aunque muy poco a lo social. Índice de coherencia (IC): Tanto el IA como el IC tienen una baja valoración general en la DINTEV, que indica que hay una baja cohesividad grupal. Se debe tener en cuenta que las personas del Área de Nuevas Tecnologías presentan una valoración en la reciprocidad (Rp) altamente significativa frente a los de sus compañeros de otras áreas cuyos valores oscilan entre 0 y 2, lo que baja el IC del equipo de trabajo de la DINTEV (ver cuadro 20). Dimensión tarea y social IC = 0.3 Dimensión tarea IA = 0.3 Dimensión social IA = 0.2 Las conclusiones de los sociograma de la dimensión tarea y social son los siguientes: Los sociogramas de la dimensión tarea y social (ver figuras 1 y 2), permiten ver a simple vista que existe un nivel bajo de cohesión en el equipo de trabajo, teniendo en cuenta que las líneas que salen de cada circulo tienen en su mayoría una dirección centrifuga, este aspecto se evidencio al calcular el índice de asociación (IA), cuyos valores están lejos de 1. En la dimensión tarea el IA es igual a 0.3 y en la social es igual a 0.2. En el sociograma de la dimensión social se puede observar que la densidad de las elecciones es significativamente menor que en el de la tarea. Si se compara el número de líneas que sale de cada círculo se podrá observar por ejemplo, que de las personas JT, SR y MF sale casi la mitad de elecciones que las hechas en la dimensión tarea. En este sociograma sigue constante la dirección centrifuga en las elecciones. Lo que se puede interpretar como que el equipo de trabajo de la DINTEV esta notablemente más enfocado en la tarea que en lo social. Para identificar el nivel de eficiencia que se presenta en el equipo de trabajo de la DINTEV Universidad del Valle, se utilizó la herramienta creada por Mc Gregor para analizar la eficiencia de los equipos de trabajo, al respecto Mc Gregor indica que las puntuaciones registradas cuando se aplica por primera vez este instrumento pueden estar por encima de la realidad. En este sentido se observan diferencias en los resultados obtenidos con el instrumento diseñado por Mc Gregor con respecto a los resultados del análisis sociométrico, específicamente en el aspecto relacionado con el compromiso con objetivos, sin embargo ningún aspecto obtuvo una valoración promedio de 7. Grado de confianza mutua: Promedio 5.1. Esta valoraciòn se puede interpretar como que el grado de confianza en el equipo de trabajo es medio. Esta situación llama la atención teniendo en cuenta que las personas de la DINTEV llevan mucho tiempo trabajando en la misma dependencia. Grado de apoyo mutuo: Promedio 5.2. El equipo de trabajo está más orientado al trabajo individual que al de equipo. Existe medianamente apoyo y solidaridad entre las personas, posiblemente por la hostilidad que existe entre algunas personas del equipo de trabajo de

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la DINTEV. Comunicaciones: Promedio 5.1. Aunque los resultados están por encima de 5, reflejan que los miembros de la DINTEV pueden tener dificultades para comunicarse, posiblemente por la distancia social que existe entre ellos. La comunicación está especialmente orientada a lo laboral, pero con limitaciones que han dificultado el desarrollo de las tareas. Objetivos del equipo: Promedio 6.2. Este promedio es alto, lo que llama la atención si se compara con las respuestas que estas mismas personas expresaron en el test sociométrico, teniendo en cuenta que el ítem relacionado con el compromiso con los objetivos fue el más bajo. Igualmente, en la entrevista sociométrica se pudo evidenciar que las personas perciben a sus compañeros como poco comprometidos con los objetivos de la dependencia en la que laboran, limitándose a cumplir con sus funciones, pero sin muestra de proactividad. Conflicto dentro del grupo: Promedio 5.1. Posiblemente este equipo de trabajo tiene dificultad para conciliar las diferencias. En las entrevistas, las personas manifestaron su percepción frente a la existencia de conflicto dentro del equipo de trabajo, lo que afecta el comportamiento de las personas en cuanto al apoyo a aquellos compañeros con los que sus relaciones interpersonales son difíciles. Utilización de los miembros del equipo: Promedio 5.8. Algunas personas de este equipo de trabajo ocupan cargos operativos, en los que difícilmente pueden desarrollar su potencial. En este sentido las capacidades, conocimientos y experiencia no van a ser plenamente utilizada por el equipo. Se debe tener en cuenta que algunas personas podrían estar sobre calificadas para el cargo que desempeñan, lo que posiblemente se puede convertir en un factor que dificulte lograr un buen nivel de productividad y de compromiso con los objetivos de la dependencia objeto de estudio. Métodos de control: Promedio 5.7. Los miembros del equipo de trabajo de la DINTEV se controlan medianamente a sí mismos, cada persona conoce sus funciones. Al respecto, algunas personas entrevistadas manifestaron que en ocasiones sus actividades se ven afectadas, porque algunos de sus compañeros no cumplen con su labor o con los horarios de trabajo que les corresponde. De alguna manera responsabilizan al líder de la dependencia de esta situación porque no hace sentir su autoridad. En este mismo sentido, algunas personas expresaron la necesidad de hacer reuniones de trabajo, en las que se pueda hacer retroalimentación de las actividades realizadas, evaluar el cumplimiento de las mismas y atender todo tipo de situaciones que puedan afectar el desempeño. Ambiente de la organización: Promedio 6.0. Las personas que trabajan en la DINTEV coinciden en que existen algunas falencias de tipo administrativo, pero perciben un ambiente de libertad que les genera bienestar al no estar sometidos a presiones de tipo laboral. Contradictoriamente, también manifiestan que esa libertad es una de las causas de la falta de cohesión grupal.

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Una vez desarrollado el objetivo que permite identificar qué efecto positivo o negativo tiene la atracción interpersonal en la eficiencia de los equipos de trabajo de la DINTEV Universidad del Valle, se puede concluir que: - Algunos miembros del equipo de trabajo de la DINTEV están más orientados al trabajo

individual, sin considerar que pueden ser apoyados por sus compañeros teniendo en cuenta sus talentos y capacidades para lograr de modo más eficiente los objetivos.

- Los miembros de la DINTEV cuentan con los talentos y capacidades para desarrollar sus actividades, incluso algunas personas pueden estar sobre calificadas, lo que puede limitar el pleno uso de sus capacidades, conocimientos y experiencia. Esta situación puede ser la causante de que algunas personas se limiten únicamente a realizar sus funciones, sin ser proactivas.

- Existe distancia social entre los miembros de la DINTEV, lo que posiblemente limita el buen manejo de las diferencias humanas para convertirlas en fortalezas y no en debilidades. Esta situación influye negativamente en el grupo, porque dificulta el apoyo que se le pueda prestar a los compañeros, específicamente a aquellos con los que las relaciones interpersonales son difíciles, obstaculizando el logro de los objetivos.

- Las personas comprenden y se dedican a los objetivos de manera individual, sin vincularse mucho con sus compañeros para el logro de los mismos. Lo anterior ha causado algunas dificultades en el momento de cumplir con las tareas y lograr los objetivos.

- El grado de confianza entre los miembros de la DINTEV es bajo, esta situación posiblemente es causada por la distancia social que hay entre las personas, lo que dificulta su acercamiento y la creación de vínculos afectivos que permitan el desarrollo eficiente de las tareas y el logro de los objetivos.

- Existen sentimientos de solidaridad en aspectos relacionados con la tarea y en algunas situaciones personales difíciles. Pero también existen relaciones de hostilidad entre algunos compañeros, que se tratan de manejar lo mejor posible, aunque falta la intervención del jefe en la resolución del conflicto. Esta situación limita el apoyo a los compañeros con los que hay relaciones antagónicas o sentimientos de hostilidad, lo que posiblemente dificulte el logro de los objetivos.

- La distancia social que existe entre los miembros de la DINTEV, dificulta la comunicación sincera. Esta situación obstaculiza el buen desarrollo de las actividades laborales y las relaciones interpersonales afectivas.

Trabajar el tema de la atracción interpersonal puede resultar de gran utilidad para los líderes o directivos de un equipo de trabajo porque: - Permite conocer la estructura informal del equipo de trabajo. - Facilita conocer a fondo la dinámica interpersonal que se da entre los miembros del

equipo de trabajo - Pueden ejercer una influencia más eficaz en la dinámica del grupo. - Puede incrementar la cohesión grupal, favorecer la convivencia y el trabajo eficaz. - Puede evitar el rechazo o el aislamiento social integrando en la dinámica grupal a las

personas impopulares, cuyo tipo sociométrico las determina como desatendidas o ignoradas.

- Puede constituir grupos de trabajo más eficaces. - Puede conseguir la colaboración de las personas con índice de popularidad alto para

liderar algún tipo de actividad laboral y fortalecer las relaciones interpersonales.

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ANEXOS

TEST SOCIOMETRICO Indique el nombre de los compañeros que usted prefiere para cada una de las situaciones indicadas. Esta información será tratada confidencialmente y se utilizará para un trabajo de investigación. Gracias por su colaboración. DIMENSIÓN TAREA 1. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que elegiría para desarrollar un trabajo

en equipo teniendo en cuenta sus talento, capacidad y apoyo. 1 __________________________________________ 2 __________________________________________ 3 __________________________________________ 4 __________________________________________ 2. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s a los que usted puede expresar libremente

sus ideas, pensamientos y sentimientos relacionados con lo laboral. 1 __________________________________________ 2 __________________________________________ 3 __________________________________________ 4 __________________________________________ 3. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s que usted considera tienen claro los

objetivos que debe lograr la DINTEV y trabajan por ellos. 1 __________________________________________ 2 __________________________________________ 3 __________________________________________ 4 __________________________________________ DIMENSIÓN SOCIAL 4. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s en los que usted confía hasta el punto de

poner en sus manos su trabajo, su carrera y hasta su vida. 1 __________________________________________ 2 __________________________________________ 3 __________________________________________ 4 __________________________________________ 5. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s de los que usted recibe apoyo y amistad. 1 __________________________________________ 2 __________________________________________ 3 __________________________________________ 4 __________________________________________ 6. Indique el nombre de cuatro compañero(a)s con los que usted puede tener una

comunicación abierta y sincera tanto en temas de tipo laboral como personal 1 __________________________________________ 2 __________________________________________ 3 __________________________________________ 4 __________________________________________