Manual Calidad Certificacion SENA

5/25/2018 Manual Calidad Certificacion SENA

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REGIONAL-QUINDIOCERTIFICACIN DE DESEMPEO

LABORAL

CDL-MC-01FECHA: 24-03-08VER. 00Pg. 1 de 28

MANUAL DE CALIDAD

Revisado por____________________ Aprobado por____________________Firma__________________________ Firma___________________________

Cargo: _________________________ Cargo: __________________________

Fecha__________________________ Fecha___________________________

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1. ASPECTOS GENERALES1.1. OBJETIVO, ALCANCE Y EXCLUSIONES1.1.1. OBJETIVO1.1.2. ALCANCE1.1.3. EXCLUSIONES1.2. PRESENTACION DEL PROGRAMA COLOMBIA CERTIFICA1.2.1. RESEA HISTORICA1.2.2. PERSONAL

1.2.3. PLANTA FISICA1.2.3.1. EDIFICACIONES E INSTALACIONES1.3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL1.3.1. ORGANIGRAMA FUNCIONAL1.3.2. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES1.4. MISION, VISION, POLITICA Y OBJETIVOS DE CALIDAD1.4.1. MISION1.4.2. VISION1.4.3. POLITICA DE CALIDAD1.4.4. OBJETIVOS DE CALIDAD1.4.4.1 OBJETIVO GENERAL

1.4.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS1.4.5. MATRIZ DE RELACION DE LA POLITICA Y CON LOS OBJETIVOS1.4.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS1.5. COMPROMISO ANTE LOS CLIENTES1.6. COOPERACION1.6.1. CON EL CLIENTE1.6.2 ORGANISMOS DE NORMALIZACION2. DESCRIPCION DEL PROCESO DE CERTIFICACIN2.1. INTRODUCCION2.1.1. REQUISITOS DE GESTIN2.1.2. REQUISITOS TCNICOS

2.2. ORGANIZACIN DE LA DOCUMENTACION2.3. MATRIZ DE RELACION DE REQUISITOS ISO 17024 VS RESPONSABLE2.4. IDENTIFICACION, SECUENCIA E INTERACCION DE PROCESOS2.4.1. MAPA DE PROCESOS2.4.2. CLASES DE PROCESOS2.4.2.1. PROCESOS ESTRATEGICOS2.4.2.2 PROCESOS OPERATIVOS2.4.2.3 PROCESOS DE SOPORTE3. PROCEDIMIENTOS DOCUMENTADOS

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ASPECTOS GENERALES

1.1. OBJETIVO, ALCANCE Y EXCLUSIONES

1.1.1. OBJETIVO

El presente Manual de Calidad tiene por objeto realizar la documentacin del

proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales conforme a lo

establecido por la norma NTC-ISO/IEC 17024 EVALUACIN DE LA

CONFORMIDAD. REQUISITOS GENERALES PARA LOS ORGANISMOS QUE

REALIZAN LA CERTIFICACIN DE PERSONAS con el fin de complementar los

derechos conferidos por la ley en el Decreto 249 de 2004, Articulo 12 Numerales

1, 4, 5, 6, 7, 8, 9,10 liderado por el SENA, que permita a los trabajadores

Colombianos demostrar su habilidad para aplicar conocimientos y aptitudes frente

a una norma de competencia laboral Colombiana realizada por la mesa sectorial.

1.1.2. ALCANCE

Este manual aplica a todos los procesos de certificacin de personas en el

desempeo laboral liderado por el SENA como nico ente normalizador, desde la

solicitud de la certificacin, procedimientos tcnicos y seguimiento.

El manual esta constituido principalmente por tres numerales:

NUMERAL 1. ASPECTOS GENERALES DE LA ORGANIZACIN.

NUMERAL 2. DESCRIPCIN DEL PROCESO DE CERTIFICACIN

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NUMERAL 3. PROCEDIMIENTOS DOCUMENTADOS.

El manual contiene la informacin bsica que la Alta Direccin requiere para dar a

conocer el Sistema de Certificacin, especialmente para aquellos candidatos que

lo soliciten. Adems indica la Poltica de Calidad y describe su sistema orientado

al proceso de certificacin en los diferentes oficios segn la clasificacin nacional

de ocupaciones vigente (CNO).

1.1.3. EXCLUSIONES

Se excluye el numerales 4.5 Subcontratacin, ya que el SENA como nico ente

normalizador esta en la capacidad de certificar todos los oficios en los cuales

apoya a las mesas sectoriales en la formulacin de las mismas.

1.2. PRESENTACION DEL PROGRAMA COLOMBIA CERTIFICA

1.2.1. RESEA HISTRICA

El SENA naci en 1954 como iniciativa del seor Rodolfo Martnez Tono, quien se

encontraba con Francis Blanchard director de la divisin de formacin de la

organizacin Internacional del trabajo (OIT)

Blanchard le propuso crear una organizacin descentralizada del Estado y con

financiacin autnoma, El proyecto toma forma en la mente de Martnez, quien lo

expuso ante el entonces Ministro de Trabajo, Raimundo Emiliani Romn.

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Sus funciones, definidas en el Decreto 164 del 6 de agosto de 1957, eran brindar

formacin profesional a los trabajadores, jvenes y adultos de la industria, el

comercio, la agricultura, la minera y la ganadera

As mismo, su fin era proporcionar instruccin tcnica al empleado, formacin

acelerada para los adultos y ayudarles a los empleadores y trabajadores a

establecer un sistema nacional de aprendizaje, organizar y mantener la enseanza

tcnica y prctica relacionada con diferentes oficios; seleccionar los candidatos al

aprendizaje; realizar cursos complementarios de preparacin, perfeccionamiento y

adiestramiento para trabajadores tcnicos; y contribuir con el desarrollo de

investigaciones relacionadas con la organizacin cientfica, entre otras.

La entidad tripartita, en la cual participara trabajadores, empleadores y Gobierno,

se llama Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), nombre que escogi el seor

Martnez Tono, por la admiracin que senta por el ro Sena que cruza a Pars la

ciudad luz, capital de Francia.

En 1957 empieza a sesionar el Consejo Directivo Nacional, en un edificio ubicado

en la calle 20 con carrera octava, por espacio de tres aos. Las primeras clases se

dictaron en las aulas del Politcnico central y de la Universidad Nacional de

Colombia en improvisadas carpas de circos levantadas en ciudades y municipios

con el fin de ampliar su cobertura

El 23 de agosto de 1957 sesiona por primera vez el Consejo Nacional y se

definieron dos tareas a realizar: el estudio, codificacin y sistematizacin de la

oferta y demanda de mano de obra y la capacitacin profesional, En 1960 el SENA

firma convenios con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y el Fondo

Especial de las Naciones Unidas, que brindaron asesora administrativa, financiera

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y tcnica a los pequeos y medianos empresarios y promovieron el crecimiento

empresarial.

Hasta 1964 la unidad operativa del SENA fue la seccional Bogot. Ese ao entr

en funcionamiento el Centro Nacional de Confecciones en Pereira y en 1965 el

Centro Nacional Textil de Medelln. Se proyectaron los centros nacionales de artes

grficas, de fundicin para Bogot y el nutico pesquero para la Costa Pacfica,

que operaran entre 1968 y 1969. Otros centros nacionales planeados y

construidos, posteriormente, fueron el de hotelera y turismo, el de mandos medios

y el de la construccin, en Bogot.

Entre 1966 y 1967, el SENA realiza un estudio llamado Investigacin de Recursos

Humanos para una Poltica Nacional de Empleo y Formacin Profesional que

incluya todos los sectores. Los resultados se publicaron en 1968 y fueron el punto

de partida para responder mejor a la demanda de las empresas.

En la dcada de los sesenta los centros de formacin pasaron de 31 a 50; la

formacin no tradicional, fuera de los centros, representa el 35% del total y se

crearon los centros agropecuarios y la Divisin Agropecuaria. De estos, los ms

importantes eran La Salada, Antioquia; Guajira, Magdalena; El Espinal, Tolima,

Buga, Valle.

Entre 1969 y 1973 se propuso atender las demandas de formacin de

desempleados y subempleados en las reas urbanas y definen nuevas polticas y

perspectivas que se hicieron efectivas en 1974; El SENA implementa una poltica

tcnico-pedaggica de educacin permanente, individualizada y modular, lo cual

facilita el desarrollo de estrategias como la constitucin de empresas y la

educacin a distancia.

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En 1985 surgi la Capacitacin para la Participacin Campesina (Capaca), dirigida

a campesinos, indgenas y comunidades beneficiarias de la Reforma Agraria, con

el fin de que tomaran parte en el desarrollo agropecuario, Los campesinos

recibieron instrucciones en tcnicas de produccin y proyectos que dieron valor

agregado a sus productos en un mercado cada vez ms globalizado.

El artculo de la Ley 344 de 1996 que estipula que el SENA destinara el 20% de

sus ingresos para tal fin, En 1998 se utiliza el servicio de videoconferencias en

todo el pas. Cuatro aos despus exista 31 puntos: cuatro en Bogot y los

dems en Medelln, Atlntico y otras regionales

El SENA es un establecimiento pblico, con financiamiento propio derivado de los

aportes parafiscales de los empresarios, que ofrece instruccin gratuita a millones

de personas que se benefician con programas de formacin complementaria y

titulada y jalona el desarrollo tecnolgico para que las empresas del pas sean

altamente productivas y competitivas en los mercados globalizados; el SENA se

ha adaptado a los cambios en las tendencias demogrficas y tecnolgicas para

optimizar su funcin.

Durante estos 50 aos el SENA se consolida como una entidad de Formacin

profesional y extenda sus servicios a todos los municipios de Colombia mediante

alianzas estratgicas con alcaldes y gobernadores. Actualmente, llega a los 1099municipios, incluso a los ms alejados, con una red corporativa de

comunicaciones que comprende la Direccin general, 33 Regionales, 115 Centros

de Formacin Profesional y 45 aulas mviles con acceso a INTERNET, el cual se

brinda con ms de 15.000 computadores conectados.

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En el 2004, se lanza el programa SENA 24 horas, que incrementa la cobertura de

formacin profesional y la utilizacin de los Centros de Formacin, entre las 9 de

la noche y las seis de la maana.

La reestructuracin del SENA, adoptada mediante el Decreto 249 del 28 de enero

de 2004, estableca que los instructores deben dedicar 32 horas a la semana para

los procesos directos de formacin. Esta decisin contrasta con las 26 horas

semanales por instructor, que venan rigiendo desde 1997.

En Agosto de 2003 se implementa el aprendizaje virtual, con ventajas como la

alta cobertura, la distribucin territorial equilibrada, la posibilidad de acortar

distancias, adems de la atencin flexible y oportuna del medio empresarial; Los

ambientes virtuales de aprendizaje, constituyen uno de los pilares estratgicos que

le han permitido al SENA crecer 263% en los ltimos cuatro aos, pasando de

ofrecer en sus diversos programas de aprendizaje un total de 1.142.798 cupos en

el 2002, a 4.148.809 cupos en el 2006.

La formacin en lnea ha beneficiado con mdulos de especializacin a 772.635

colombianos en 1.045 municipios y a otros 2.200 colombianos residentes en 71

diferentes pases.

Adicionalmente, en el segundo semestre de 2006 se articularon la televisin y la

WEB, con lo cual existe la posibilidad de estudiar desde cualquier lugar donde

exista TV y conexin a Internet. Estos se emiten a travs del Canal Institucional de

lunes a viernes, de 5:30 a.m. a 6:30 a.m., con repeticin desde las 12 de la noche

hasta las 5:30 de la maana.

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En la actualidad el plan estratgico 2007-2010, busca dar respuesta a los retos

que enfrenta Colombia, derivados de la profundizacin en la globalizacin de la

economa, a la necesidad de una transformacin a fondo del aparato productivo

nacional en trminos de su diversificacin, especializacin y modernizacin, y a la

bsqueda de un desarrollo social y econmico.

Adems, las universidades han abierto las puertas a los tcnicos y tecnlogos

para que continen su cadena de formacin y alcancen su ttulo profesional, lo

cual constituye un estmulo adicional para los egresados.

El SENA est al da en conocimiento, desarrollo tecnolgico e innovacin, pero

mantiene su dinmica de cambio, a fin de seguir proporcionando la herramienta

fundamental para que un pas salga de la pobreza y las empresas sean ms

competitivas: Conocimiento para todos los colombianos.

Mediante sus programas Jvenes Rurales y Jvenes en Accin, estimula el

empleo y la generacin de riqueza del sector agropecuario; a travs del Fondo

Emprender y del Sistema Nacional de Incubacin de Empresas, refuerza la

estrategia del Gobierno Nacional de fomentar el emprendimiento y, a travs del

programa Colombia Certifica, reconoce la experiencia y los conocimientos del

trabajador colombiano conforme a los atributos conferidos por el Decreto 249 del

2004, Articulo 12 Numerales 1, 4, 5, 6, 7, 8, 9,10.

1.2.2. PERSONAL

Para llevar a cabo el proceso de evaluacin y certificacin de competencias

laborales el SENA cuenta con el personal altamente calificado como es:

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Coordinador de formacin profesional y SNFT y Empleo

Responsable del Programa Colombia Certifica Evaluacin y certificacin

de competencias laborales

Formador de Evaluadores

Evaluadores

Auditores

Todas las personas relacionadas con el proceso continuamente reciben formacin

capacitacin y actualizacin en el rea del desempeo de cada uno de los actores

del proceso.

El seguimiento de los procesos se realiza a travs de las auditoras realizadas a

los evaluadores y al responsable del programa Colombia certifica.

1.2.3. PLANTA FISICA

1.2.3.1. EDIFICACIONES E INSTALACIONES

El SENA cuenta con toda la infraestructura necesaria para llevar a cabo el proceso

de certificacin de personas por competencia laboral; posee las instalaciones

adecuadas para el desarrollo de la aplicacin de instrumentos exigidos parademostrarar las evidencias requeridas por las normas de competencia laboral

Colombiana; tambin tiene alianzas con los empresarios que certifican sus

trabajadores y que poseen la maquinaria, equipos y laboratorios pertinentes para

llevar a cabo el proceso de evaluacin. La oficina del programa Colombia certifica

se encuentra ubicada en el centro Agroindustrial del SENA Regional Quindo,

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vereda San Juan; la aplicacin de los instrumentos se llevan a cabo en el lugar de

desempeo de los candidatos.

1.3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

1.3.1. ORGANIGRAMA FUNCIONAL

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1.3.2. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES.

El programa Colombia Certifica dispone del personal idneo para llevar a cabo su

responsabilidad, cada miembro posee la debida titulacin, formacin,

conocimientos tcnicos y experiencia para el desempeo de sus funciones.

Las responsabilidades especficas, perfil y autoridad del personal que interviene

en el proceso de certificacin, se describen en el ANEXO CDL-AR-01 Autoridad

y responsabilidad

1.4. MISION, VISION, POLITICA Y OBJETIVOS DE CALIDAD.

1.4.1. MISION.

El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) se encarga de cumplir la funcin que

le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y tcnico de los

trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la Formacin Profesional

Integral gratuita, para la incorporacin y el desarrollo de las personas en

actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, econmico y

tecnolgico del pas.

1.4.2. VISION.

El SENA ser una organizacin de conocimiento para todos los colombianos,

innovando permanentemente en sus estrategias y metodologas de aprendizaje,

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en total acuerdo con las tendencias y cambios tecnolgicos y las necesidades del

sector empresarial y de los trabajadores, impactando positivamente la

productividad, la competitividad, la equidad y el desarrollo del pas.

El Centro Agroindustrial del SENA Regional Quindo, prestar los servicios deFormacin Profesional Integral, servicios tecnolgicos, promocin y desarrollo al

empresarismo, normalizacin, evaluacin y certificacin de competencias

laborales, para entes pblicos y privados en articulacin con las cadenas

productivas y los sectores econmicos de la agroindustria, en los municipios del

departamento del Quindo y su rea de influencia a travs del servicio pertinente y

oportuno a la demanda social y empresarial.

1.4.3. POLITICA DE CALIDAD

El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA Regional Quindo, manifiesta su

compromiso de impartir formacin profesional integral oportuna, pertinente con las

necesidades de los sectores productivos, mediante el desarrollo de las

competencias laborales que favorezcan la empleabilidad, el emprendimiento y la

productividad.

Ejecutar sus procesos bajo el principio de transparencia, en cooperacin,

coordinacin y articulacin con entidades pblicas y privadas, en concordancia

con el modelo estndar de control y la mejora continua.

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1.4.4. OBJETIVOS DE CALIDAD.

1.4.4.1. Responder en tiempo real a la demanda del sector productivo.

1.4.4.2. Brindar Formacin Profesional Integral en respuesta a las necesidades del

medio.

1.4.4.3. Ampliar la oferta educativa basada en Normas de Competencia Laboral.

1.4.4.4. Formar para el autoempleo, la generacin de empleo y para el trabajo.

1.4.4.5. Formar alumnos con mentalidad emprendedora.

1.4.4.6. Implementar acciones de mejora continua.

1.4.4.7. Desarrollar acciones de Innovacin Tecnolgica.

1.4.4.8. Certificar a los trabajadores del sector productivo por Competencias

Laborales.

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1.4.5. MATRIZ DE RELACION DE LA POLITICA CON LOS OBJETIVOS

POLITICA(PRINCIPIOS) OBJETIVOS ACTIVIDAD INDICADOR

Certificacin oportunade los trabajadoresColombianos.

Cumplir con lacertificacin dentro de lasfechas establecidas por elprograma y la

normatividad estatal

Ejecutar losprocedimientos deevaluacin y certificacincon agilidad y eficiencia

en cada uno de losprocesos. Realizar las auditoriasde control de losprocesos de evaluaciny certificacin deacuerdo a con laprogramacinestablecida por elresponsable del mismo

Cumplir con las metasde certificacin.Teniendo como meta lacertificacin oportuna

del 100% de loscandidatos, siempre ycuando cumplan con lasevidencias requeridas dela (las) normas a las queaspiren a certificar se

# de candidatos inscritos__________________________

# total de candidatos

certificados y que cumplen conlas evidencias requeridas

Satisfaccin delcliente.

Atender y dar solucinal 100% de las quejas,reclamos y apelacionesmensuales.Disminuir el nmero dequejas mensualesgradualmente, hastallegar a cero.

Tomar las acciones ydefinir una metodologade evaluacin delproceso de certificacinpara determinar lasatisfaccin del cliente.

# de quejas y reclamosrecibidas en el mes

# Q y R solucionadas x mes# Q y R recibidas x mes

Confiabilidad yconfidencialidad en losresultados.

Ejecutar los procesosde certificacinempleando lametodologa del procesoy la NCLcorrespondientes aldesempeo del candidatogarantizando latransparencia de losresultados.

Realizar auditoriasinternas en la GestinTcnica para determinarla aplicacin de losmtodos de ejecucindel proceso deevaluacin yCertificacin de lascompetencias laborales. Aplicar losinstrumentosestablecidos por la

# acciones corr. y/o previmple.

# no conformidades

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metodologa paraevaluar y certificar lascompetencias laborales.

Asegurar elCumplimiento en laejecucin de cada una delas actividadesprogramadas en elproceso de certificacinmedido mensualmente.

Cumplir con lasactividades planeadasen el proceso para suadecuadofuncionamiento.

# Actividades. Cumplidas# Total Activ. programadas

Disponer de los

documentos necesariospara evidenciar elcumplimiento de losrequisitos del proceso decertificacin

Diligenciamiento y

control de documentos yregistros aplicados en elprocedimiento decertificacin.

No. de no conformidades

en documentacin 3 porcada auditoria

Personal capacitado. Asegurar la idoneidaddel personal involucradoal proceso en cuanto aformacin, habilidades yexperiencia. Mantener programassemestrales decapacitacin que seanbeneficiosos tanto para elprograma, como para los

candidatos, evaluadoresy auditores. empleados,como para

Seleccin yentrenamiento delpersonal. Programa decapacitacin semestral

Perfil del personal.(Responsabilidad y autoridad).Cumplimiento de los requisitosen cuanto a educacin,formacin, habilidades yexperiencia para cada cargo.

# capac. Realizadas# capac. programadas

1.5. COMPROMISO ANTE LOS CLIENTES

El programa Colombia certifica y el SENA Regional Quindo, declara como un

compromiso ante sus clientes:

Los procedimientos del programa Colombia certifica Evaluacin y

certificacin de competencia laboral son totalmente independientes a las

actividades de asesora y formacin efectuadas por la institucin.

El programa Colombia Certifica liderado por el SENA es totalmente

autnomo y trabaja libre de toda presin personal, familiar, comercial y

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financiera, de comerciantes, agroindustriales, productores, empresarios e

instituciones que pretendan manipular o influir en los juicios de competencia

del desempeo laboral de los trabajadores Colombianos, resultados del

proceso de evaluacin, o que atenten contra la integridad tcnica de los

mismos, independiente de los aportes parafiscales que recibe el SENA

sobre las nminas de las empresas.

La satisfaccin de los candidatos y empresarios es fundamental para el

programa Colombia certifica, por lo tanto se lleva a cabo un control

mediante el procedimiento CDL-PR-04 Quejas, reclamos y sugerencias,

CDL-PR-05 Acciones Preventivas, CDL-PR-07 Acciones Correctivas.

La confidencialidad y privacidad de la informacin suministrada por los

candidatos, los resultados de los instrumentos aplicados, y la

documentacin respectiva estn protegidos, con el fin de asegurar la

transparencia de los procesos.

El SENA no se compromete a realizar procesos de evaluacin y

certificacin que no exista Norma de Competencia Laboral avalada.

El proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales no tieneningn costo porque la formacin y certificacin del SENA es gratuita.

El personal involucrado en el programa se concientiza del estricto

cumplimiento de sus funciones y responsabilidades establecidas en el

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manual de calidad y en los documentos relacionados, por lo tanto no lleva a

cabo ningn procedimiento que lo ponga en tela de juicio.

El SENA no se compromete a realizar procesos de certificacin si no

cuenta con los recursos adecuados y el personal idneo para tal fin.

La remuneracin del personal involucrado en el proceso de certificacin en

ningn momento depende de la cantidad de certificaciones realizadas, y

mucho menos de los resultados obtenidos en los juicios de competencia.

Todo el personal involucrado en el programa Colombia certifica se capacita

y entrena segn las directrices de la direccin general en las fechas

establecidas por la misma y se concientiza del estricto cumplimiento de sus

funciones y responsabilidades, por lo tanto no lleva a cabo ningn

procedimiento que ponga en tela de juicio la competencia de dicho personal

El SENA se compromete ante los candidatos y empresarios a realizar el

proceso de evaluacin y certificacin, garantizando la confianza,

competencia, imparcialidad e integridad a las partes interesadas.

El SENA tiene la responsabilidad y autoridad de otorgar los certificados decompetencia laboral, como tambin mantener, ampliar, reducir y suspender

una certificacin en caso que as se requiera.

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El SENA se compromete ante los candidatos a resolver las quejas,

reclamos y apelaciones en un tiempo de 5 das hbiles a partir de la fecha

de reclamacin

El SENA se compromete a confirmar y verificar que el evaluador de un

proceso de certificacin en ningn momento puede ser formador del mismo

proceso y mucho menos auditor.

El SENA se compromete a entregar un certificado de competencia laboral

en la cual el candidato esta aspirando certificarse.

El SENA velar por el cumplimiento de la validez de las normas de

competencia laboral.

Los rubros para llevar a cabo el proceso de Evaluacin y Certificacin de la

Competencia Laboral, son asignados por la Direccin General, y se debe

destinar exclusivamente para tales procesos, en contratacin de personal.

Todo el personal involucrado en el proceso de Evaluacin y Certificacin

de Competencias Laborales conoce el compromiso ante los clientes.

1.6. COOPERACION

1.6.1. CON EL CLIENTE

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El SENA coopera con el candidato, empresarios, evaluadores y auditores durante

todo el proceso de certificacin y renovacin del mismo, como tambin atender

oportunamente sus reclamaciones de acuerdo con el CDL-PR-04 Quejas,

reclamos y sugerencias

1.6.2. ORGANISMOS DE NORMALIZACION.

El SENA como organismo normalizador apoya a las mesas sectoriales en la

construccin y desarrollo de las normas.

2. DESCRIPCION DEL PROCESO DE CERTIFICACIN

2.1. INTRODUCCION

Qu es la certificacin de la competencia laboral?

La certificacin de la competencia laboral de las personas es el reconocimiento

que hace un organismo certificador acreditado, a un trabajador porque hace bien

su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos por los expertos en una

norma de competencia laboral, confirmando con ello la capacidad que tiene para

desempearse en diferentes funciones y contexto laborales.

La certificacin de la competencia laboral de una persona tiene como nicoreferente una norma de competencia laboral, unidad mnima de certificacin, y su

logro debe guardar correspondencia con las demandas del sector productivo.

Beneficios:

Al trabajador, en cuanto le permite:

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Ser reconocida socialmente la competencia que ha adquirida en el ejercicio

laboral.

Adquirir y desarrollar habilidades que le permiten adaptarse a los cambios

tecnolgicos y organizacionales para desempearse en su trabajo con la

competencia esperada.

Transferir su competencia laboral, dentro de un mismo proceso productivo,

entre empresas, subsectores y actividades laborales.

Identificar su situacin frente al mercado laboral y orientar as la bsqueda

de empleo.

Identificar qu competencia debe adquirir y desarrollar y generar

oportunidades de aprendizaje permanente a lo largo de su vida.

Mayores posibilidades de vinculacin laboral y/o de promociones.

Al sector productivo, en cuanto le permite:

Armonizar en las organizaciones, la certificacin del sistema de calidad, del

producto y de la competencia laboral de los recursos humanos, variables de

un sistema integral de calidad.

Proporcionar elementos fundamentales para la gestin del recurso humano,

la optimizacin de los procesos de contratacin, concentracin de recursos

financieros para el desarrollo personal y tcnico, y para el desarrollo de

polticas laborales y salariales. Identificar necesidades de capacitacin al interior de las empresas,

optimizacin de inversin puesto que la respuesta de mejoramiento, son

planes reales ante necesidades.

Reducir en las empresas, los costos y oportunidad de los procesos para la

formulacin del plan personal de competencias.

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Armonizar las necesidades del empleador con las competencias

certificadas en una persona.

Promover el incremento de la productividad y competitividad de las

empresas mediante el mejoramiento permanente y continuo de la

competencia de los recursos humanos.

A los oferentes de formacin, en cuanto les permite:

Estructurar y regular la oferta e inferir en su calidad, pertinencia y

oportunidad, para responder a las necesidades del trabajador y del sector

productivo.

Cmo Opera en Colombia el Sistema de Certificacin de la Competencia

Laboral?

El sistema de certificacin de la competencia laboral opera a travs de

Organismos Certificadores los cuales deben poseer competencia tcnica,

estructura organizacional y personal competente para realizar los procesos de

certificacin.

Ellos pueden ser personas jurdicas pblicas o privadas, y tienen como funciones

promover la certificacin de las personas en funciones productivas frente a normas

de competencia laboral, operar el proceso de evaluacin, reconocer a losevaluadores y a los auditores, certificar al trabajador competente y orientar al

trabajador todava no competente, en el desarrollo y adquisicin de la habilidad y

destrezas faltantes.

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El SENA Organismo Normalizador y Certificador de la competencia laboral, tiene

como rgano rector al Consejo Directivo Nacional quien est conformado por los

Ministerios de la Proteccin Social, Industria, Comercio y Turismo, y Educacin

Nacional, y delegados de la ANDI, FENALCO, SAC, Acopi, Colciencias,

Conferencia Episcopal, Confederaciones de Trabajadores y de las Organizaciones

Campesinas, a quien le corresponde aprobar las normas de competencia laboral

colombianas y reglamentar los procesos de normalizacin, y de evaluacin y

certificacin.

El SENA, por delegacin del gobierno nacional, a travs del Decreto 933 de Abril

de 2003 Art. 19 Certificacin de Competencias Laborales: El Servicio Nacional de

Aprendizaje SENA, regular, disear, normalizar y certificar las competencias

laborales CDL-PR-09 Metodologa para evaluar y certificar competencias

laborales, deja en su estructura la Direccin del Sistema Nacional de Formacinpara el Trabajo, rea que tiene la competencia para Dirigir la implementacin en

el pas del Sistema Nacional de formacin para el trabajo y proponer las polticas

para la ejecucin de los procesos de Normalizacin, y Evaluacin y Certificacin,

reconocimiento y articulacin de programas de formacin que de l se derivan

para el desarrollo del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje

permanente

2.1.1. REQUISITOS DE GESTIN

Son el conjunto de actividades coordinadas para dirigir y controlar el proceso de

evaluacin y certificacin de competencias laborales que contribuyen a la eficacia

y eficiencia de esta en el logro de sus objetivos.

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2.1.2. REQUISITOS TCNICOS

Conjunto de factores que determinan la transparencia y confiabilidad de los

procesos de certificacin por medio del cual se obtiene de una persona,

evidencias de desempeo, de producto y de conocimiento, con el fin de determinar

si es competente, o an no, para desempear una funcin laboral.

2.2. ORGANIZACIN DE LA DOCUMENTACION

La documentacin del proceso Colombia certifica se regir mediante una

organizacin de nivel, cumpliendo la estructura planteada en la Norma

Fundamental CDL-PR-01 Control de Documentos el cual se representa as:

1 NIVEL 1. Manual de Calidad

2 NIVEL 2. Procedimientos

3 NIVEL 3. Re istros

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2.3. MATRIZ DE RELACION DE REQUISITOS NTC-ISO/IEC 17024 VSRESPONSABLE

PROCESOS

REQUISITOSDIRECCIN

GENERAL

COORDINADOR

DE

FORMACIN

PROFESIONALY

SNFTYEMPLEO

RESPONSABLE

DELPROGRAMA

COLOMBIA

CERTIFICA

FORMADOR

DE

EVALUADORES

EVALUADOR

AUDITOR

CANDIDATO

4. REQUISITOS DE GESTIN

X4.1 Organismos de certificacin X4.2 Estructura de la organizacin X4.3 Desarrollo y mantenimiento dela certificacin X X X

4.4 Sistema de gestin X4.5 Subcontratacin N A4.6 Registros X X X4.7 Confidencialidad X X X X X4.8 Seguridad X4.9 Control de Trabajos de Procesos X5.0 REQUISITOS PERSONAL

X X5.1 Generalidades X5.2 Requisitos para los Auditores. X X6.0 PROCESO DE CERTIFICACIN X6.1 Solicitud X6.2 Evaluacin X X X X X6.3 Decisin sobre la certificacin X6.4 Vigilancia X X6.5 Renovacin de la certificacin X X6.6 USO DE CERTIFICADOS YLOGOTIPOS O MARCAS X

2.3. IDENTIFICACION, SECUENCIA E INTERACCION DE PROCESOS

2.3.1. MAPA DE PROCESOS

Para visualizar la estructura organizacional del programa Colombia certifica

basado en la metodologa desarrollada en el SENA, se realiza un mapa de

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interaccin de procesos con base en las clusulas estipuladas en las normas

NTC-ISO/IEC 17024 y clasificarlos segn el direccionamiento operativo de soporte

o de apoyo.

PROCESOS ESTRATEGICOS

PROCESOS OPERATIVOS

GESTION DE LOS RECURSOS

RE

UISITOSDELCLIENTE

SATISFACCION

DELCLIENTE

INFRAESTRUCTURA. RECURSO HUMANO.

GESTION COMERCIAL

QUEJAS, RECLAMOS YSUGERENCIAS

GESTION TECNICA

PROCESO DE EVALUACIN

GESTION ESTRATEGICA

POLITICA. OBJETIVOS E INDICADORES. PLAN ESRATEGICO. REVISION DEL SISTEMA DEL

PROGRAMA COLOMBIA CERTIFICA

GESTION DE LA CALIDAD

CONTROL DE DOCUMENTOS CONTROL DE REGISTROS APELACION ACCIONES CORRECTIVAS Y

PREVENTIVAS AUDITORIAS DEL PROCESO

PROCESOS DE APOYO

MAPA DE PROCESOS

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2.3.2. CLASES DE PROCESOS.

2.3.2.1. PROCESOS ESTRATGICOS.

Proceso de conduccin o direccin, es el responsable de formular y establecer la

planeacin, poltica, objetivos, estrategias y su despliegue dentro de la

organizacin, el seguimiento al direccionamiento y las formas de trabajo por

procesos que se establecen para lograr esos objetivos. Este proceso da respuesta

o tiene correlacin con los numerales 4.1, 4.2, 4.3 y 4.4 entre otros, de la norma

NTC- ISO/IEC 17024.

2.3.2.2. PROCESOS OPERATIVOS

Son los procesos relacionados de manera directa con la metodologa de

evaluacin y certificacin de competencias laborales. Constituyen, la esencia o

razn de ser del programa Colombia certifica. Son el objeto social y misin del

proceso. Se identifican o correlacionan con los numerales 5.1, 5.2, 6, 6.1, 6.2 6.3,

6.4, 6.5 , 6.6 de la norma NTC- ISO/IEC 17024

2.3.2.3. PROCESOS DE SOPORTE

Son aquellos que buscan garantizar el buen desempeo de todos los procesos

frente a las necesidades de los candidatos y de la organizacin. Apoyan las

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actividades de los procesos operativos mediante informacin o recursos. Se

identifican o se correlacionan con los numerales 5.0 de la norma NTC-ISO/IEC

17024.

3.0. PROCEDIMIENTOS DOCUMENTADOS

Para implementar el programa Colombia certifica del SENA es necesario

desarrollar y poner en prctica una serie de actividades para llevar a cabo los

procesos de manera eficaz y sistmica, por esto se deben realizar procedimientos

documentados los cuales estn referenciados en la siguiente matriz.

MACRO PROCESOS PROCESOSSUBPROCESOS /INSTRUCTIVOS

GESITONESTRATEGICA

REVISION POR LA DIRECCIONVer procedimiento CDL-PR-03

CONTROL DE DOCUMENTOSVer procedimiento CDL-PR-01CONTROL DE REGISTROSVer procedimiento CDL-PR-02ACCIONES PREVENTIVASVer procedimiento CDL-PR-05AUDITORIAS INTERNASVer procedimiento CDL.PR.06ACCIONES CORRECTIVASVer procedimiento CDL-PR-07

GESTION DE LACALIDAD

QUEJAS, RECLAMOS YSUGERENCIASVer procedimiento CDL-PR-04

PROCESOS

ESTRATEGICOS

GESTIN TECNICAMETODOLOGA PARA EVALUAR YCERTIFICAR COMPETENCIASLABORALES CDL-PR-09

PROCE

SOSDE

APOYO

GESTION DE LOSRECURSOS

SELECCION Y ENTRENAMIENTO DEPERSONALVer procedimiento CDL-PR-08

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PROCEDIMIENTO PARA AUDITAR EL SISTEMADE CERTIFICACIN DE COMPETENCIA

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REGIONAL-QUINDIOCERTIFICACIN DE DESEMPEO LABORAL

CDL-PR-06FECHA: 24-03-08VER. 00Pg. 1de 26

6. PROCEDIMIENTO PARA AUDITAR EL SISTEMA DE CERTIFICACIN DECOMPETENCIA LABORAL.

CONTENIDO

PRESENTACIN

1. Objetivo2. Alcance3. Normatividad4. Referente terico y definiciones4.1. Referente Terico4.2. Definiciones5. Descripcin General del Procedimiento para Auditar5.1. Flujograma de procesos para Auditar6. Revisin y Actualizaciones.7. Formatos.8. Referencias Documentales.

ANEXOS

5 Formatos con cdigo y 2 (F) y (G) sin cdigo:

ANEXO CDIGO NOMBRE DE LOS ANEXOS

A F01- 001/05-06 Formato N 1 Plan de AuditoriaB F01- 002/05-06 Formato N 2 Lista de VerificacinC F01- 003/05-06 Formato N 3 Lista de Participantes en las.

Reuniones de Apertura y CierreD F01- 004/05-06 Formato N 4 Informe de AuditoriaE F01- 005/05-06 Formato N 5 Plan de Accin CorrectivaF Gua para el Desarrollo de ReunionesG Consolidado Solicitudes de Auditoria


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PRESENTACIN

El sistema nacional de formacin para el trabajo se concibe como ...laestructura que deber articular la oferta de formacin para el trabajo,

conformada por gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, entidadesde formacin para el trabajo o de educacin no formal, cajas de compensacinfamiliar, entidades de educacin media, tcnica profesional, tecnolgica,universidades y entidades gubernamentales, siempre y cuando desarrollenprogramas de formacin para el trabajo y/o de formacin continua debidamenteacreditados en el marco del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo,tomando como referente las normas de competencia laboral colombianas, conel fin de definir e implementar polticas y estrategias para el desarrollo ycalificacin de los recursos humanos del pas.1

El sistema se fundamenta en procesos de normalizacin, evaluacin y

certificacin de la competencia laboral, formacin con base en competenciaslaborales, acreditacin y pertinencia. Para garantizar la calidad y transparenciade estos componentes se establecen procesos de auditoras.

La competencia laboral es descrita como la capacidad de una persona paradesempear funciones productivas en diferentes contextos, con base en losestndares de calidad establecidos por el sector productivo.

En virtud del Decreto 933 de 2003, Artculo 19, el SENA regular, disear,normalizar y certificar las competencias laborales; como quiera que losauditores pertenecen al organismo certificador, ste documento est dirigido aquienes verifican por parte del SENA el sistema de certificacin decompetencias laborales que l desarrolla, teniendo en cuenta que la auditoradebe ser un proceso sistemtico, independiente y documentado, paradeterminar si las actividades y los resultados de este sistema cumplen con lasdisposiciones establecidas. 1

1 Documento CONPES Social 8, del 26 de Julio de 2004


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OBJETIVO

Definir las actividades de planificacin, preparacin, ejecucin y seguimiento delas auditoras al sistema de certificacin de competencias laborales, paraasegurar que cada proceso se realiza en forma eficiente, eficaz y efectiva.

1. ALCANCE

Este procedimiento est dirigido a las personas responsables de realizar la

auditora al sistema de certificacin de competencias laborales que sedesarrolla en los Centros de Formacin del SENA y en las empresas queadelanten alianzas con la entidad.

2. NORMATIVIDAD

Los lineamientos para desarrollar auditoras al sistema de certificacin decompetencias laborales, tienen como fundamento la siguiente normatividad:

Decreto 249 de 2004, Numeral 10 del Artculo 12 Gestionar las auditoras decalidad a los procesos de normalizacin, y evaluacin y certificacin de

competencias laborales realizadas por los Centros de Formacin ProfesionalIntegral o empresas evaluadoras, de acuerdo con los procedimientosestablecidos, asegurando la formacin y actualizacin de metodlogos,evaluadores y auditores para los procesos

Decreto 933 de 2003, Artculo 19 Certificacin de Competencias Laborales.El Servicio Nacional de Aprendizaje-SENA regular, disear, normalizar ycertificar las competencias laborales

Decreto 4110 de 2004, por la cual se reglamenta la Ley 872 de 2003 y seadopta la Norma Tcnica de Calidad de la Gestin Pblica NTCGP 1000:2004.

4. REFERENTE TERICO Y DEFINICIONES

4.1 REFERENTE TERICO

La auditora al sistema de certificacin de competencias laborales, sefundamenta en la norma ISO 19011:2002, que proporciona orientacin sobrelos principios de auditora, la gestin de programas de auditoras, la realizacinde auditoras, as como la competencia de los auditores.

La auditora verifica lo que se hace y los resultados de lo que se hace. Para ellotiene en cuenta tres elementos:


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Lo que se debe hacer (criterios) Lo que se hace (real), y Lo que se quiere auditar (objetivo / alcance de la auditora)

La discrepancia entre lo que se debe hacer y lo que se hace, constituye loshallazgos de auditora, stos comparados con el objetivo/alcance de laauditora constituyen las conclusiones de auditora.

A. PRINCIPIOS DE LA AUDITORA

Los principios de la auditora son universales, es decir, se aplican a lossistemas de gestin de la calidad y/o ambiental, as como al sistema decertificacin de competencias laborales. Los principios se toman literalmente dela NTC - ISO 19011:2002:

La auditora se caracteriza por depender de varios principios. stos hacen dela auditora una herramienta eficaz y fiable en apoyo de las polticas y controlesde gestin, proporcionando informacin sobre la cual una organizacin puedeactuar para mejorar su desempeo. La adhesin a estos principios es unrequisito previo para proporcionar conclusiones de la auditora que sean

pertinentes y suficientes, y para permitir a los auditores trabajarindependientemente entre s para alcanzar conclusiones similares encircunstancias similares.

Los principios siguientes se refieren a los auditores:

a) Conducta tica: el fundamento de la profesionalidad

La confianza, integridad, confidencialidad y discrecin son esenciales paraauditar.

b) Presentacin ecunime: la obligacin de informar con veracidad y exactitud

Los hallazgos, conclusiones e informes de la auditora reflejan con veracidad yexactitud las actividades de la auditora. Se informa de los obstculossignificativos encontrados durante la auditora y de las opiniones divergentessin resolver entre el equipo auditor y el auditado.

c) Debido cuidado profesional: la aplicacin de diligencia y juicio al auditar

Los auditores proceden con el debido cuidado, de acuerdo con la importancia

de la tarea que desempean y la confianza depositada en ello por el cliente dela auditora y por otras partes interesadas. Un factor importante es tener la


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competencia necesaria. Los principios que siguen se refieren a la auditora, lacual es por definicin independiente y sistemtica.

d) Independencia: la base para la imparcialidad de la auditora y la objetividadde las conclusiones de la auditora.

Los auditores son independientes de la actividad que es auditada y estn libresde sesgo y conflicto de intereses. Los auditores mantienen una actitud objetivaa lo largo del proceso de auditora para asegurarse de que los hallazgos y

conclusiones de la auditora estarn basados slo en la evidencia de laauditora.

e) Enfoque basado en la evidencia: el mtodo racional para alcanzarconclusiones de la auditora fiable y reproducible en un proceso de auditorasistemtico.

La evidencia de la auditora es verificable. Est basada en muestras de lainformacin disponible, ya que una auditora se lleva a cabo durante un periodode tiempo delimitado y con recursos finitos. El uso apropiado del muestreo estestrechamente relacionado con la confianza que puede depositarse en las

conclusiones de la auditora.

B. TIPOS DE AUDITORA

AUDITORA DE PRIMERA PARTE: Las realizadas por o en nombre de lapropia organizacin, para la revisin por la direccin y con otros fines internos,es la autodeclaracin de conformidad.

AUDITORA DE SEGUNDA PARTE: Las realizadas por partes que tienen uninters en la organizacin, como clientes o por otras partes en su nombre.

AUDITORA DE TERCERA PARTE: Las realizadas por organizacionesauditoras independientes externas, como aquellas que proporcionan el registroo la certificacin de conformidad de acuerdo con los requisitos establecidos enlas normas de competencia laboral. Las auditoras realizadas por el SENA alsistema de certificacin de competencias laborales, son de tercera parte.

4.2. DEFINICIONES

Las siguientes definiciones se encuentran en la NTC-ISO 9000:2000 Sistemasde Gestin de la Calidad. Fundamentos y Vocabulario, y la NTC-ISO

19011:2002 Directrices para la auditora de los sistemas de gestin de la

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calidad y/o ambiental y son aplicables al sistema de certificacin decompetencias laborales.

AUDITORA: Proceso sistemtico, independiente y documentado para obtenerevidencias de la auditora y evaluarlas de manera objetiva con el fin dedeterminar la extensin en que se cumplen los criterios de auditora.

AUDITOR: Persona con la competencia para llevar a cabo una auditora.

AUDITADO: Organizacin que es auditada. En este contexto se auditar elsistema de certificacin de competencias laborales.

ALCANCE DE LA AUDITORA: Extensin y lmites de una auditora.

CRITERIOS DE AUDITORA: Conjunto de polticas, procedimientos orequisitos.

CONCLUSIONES DE LA AUDITORA: Resultado de una auditora, queproporciona el equipo auditor tras considerar los objetivos de la auditora ytodos los hallazgos de la auditora.

CLIENTE DE LA AUDITORA: Organizacin o persona que solicita unaauditora. Los Centros de Formacin del SENA y las empresas que estnimplementando el sistema de certificacin de competencias laborales, seconsideran los clientes.

DSNFT: Direccin del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo, delServicio Nacional de Aprendizaje SENA.

EQUIPO AUDITOR: Uno o ms auditores que llevan a cabo una auditora conel apoyo, si es necesario, de expertos tcnicos.

EXPERTO TCNICO: Persona que aporta conocimientos o experienciaespecficos al equipo auditor.

EVIDENCIAS DE LA AUDITORA: Registros, declaraciones de hecho ocualquier otra informacin que son pertinentes para los criterios de auditora yque son verificables.

EFICACIA: Extensin en la que se realizan las actividades planificadas y sealcanzan los resultados planificados.

EFICIENCIA: Relacin entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

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EFECTIVIDAD: Medida del impacto de la gestin tanto en el logro de losresultados planificados, como en el manejo de los recursos utilizados ydisponibles.

HALLAZGOS DE LA AUDITORA: Resultados de la evaluacin de la evidenciade la auditora recopilada frente a los criterios de auditora.LISTA DE VERIFICACIN: Herramienta que contribuye a estructurar laauditora a realizar, el auditor la utiliza para corroborar el cumplimiento de lo

establecido.

MEJORA CONTINUA: Actividad recurrente para aumentar la capacidad paracumplir los requisitos.

NO CONFORMIDAD: Incumplimiento de un requisito.

NO CONFORMIDAD MAYOR (NCM):Falla total en el sistema de certificacinde competencias laborales o cuando se suman rompimientos pequeos en losprocedimientos ocasionando un rompimiento total o importante.

NO CONFORMIDAD MENOR (NCm):Identificacin de una o ms deficienciasen el sistema de certificacin que admiten correccin a la mayor brevedad.

OBSERVACIN:Identificacin de una o mas deficiencias potenciales o realesen el sistema de certificacin, que no se cataloga como una no conformidadpero que seala oportunidad de mejoramiento.

ORGANIZACIN: Conjunto de personas e instalaciones con una disposicinde responsabilidades, autoridades y relaciones.

PROCESO: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o queinteractan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados.

PROCEDIMIENTO:Forma especificada para llevar a cabo una actividad o unproceso.

PRODUCTO:Resultado de un proceso.

PROGRAMA DE AUDITORA: Conjunto de una o ms auditoras planificadaspara un perodo de tiempo determinado y dirigidas hacia un propsitoespecfico, registrados en el anexo G Consolidado Solicitudes de Auditora.

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PLAN DE AUDITORA: Descripcin de las actividades y de los detallesacordados de una auditora.

SISTEMA:Conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactan.


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5. DESCRIPCIN DEL PROCEDIMIENTO PARA AUDITAR5.1. Flujograma de Procesos para Auditar la Certificacin del DesempeoLaboral.

EMPRESA / CENTRO FORMACION

EQUIPO AUDITORCENTRO DE FORMACI NPAR

CENTRO DE FORMACIN

INICIO

ELABORE EL

DESIGNE El (LOS)AUDITOR DEL

PROCESO YELABORE CARTA

ELABORE PLAN DEAUDITORIA

ELABORE LISTA DEVERIFICACION

REALICE LA REUNINDE APERTURA

EJECUTE LAAUDITORIA

RECOJA EVIDENCIAS

REALICE REUNINCON EL EQUIPO

AUDITOR

REALICE EL INFORMEDE AUDITORIA

REALICE LA REUNINDE CIERRE

REALICE SEGUIMIENTOY CIERRE A LAS NOCONFORMIDADES

APRUEBE AL PLADE AUDITORIA

FIN

PLANDE

AUDITO

MACROPROCESO: NORMALIZACION, EVALUACION, CERTIFICACIONPROCESO: EVALUACION Y CERTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALESPROCEDIMIENTO: AUDITAR EL SISTEMA DE CERTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALES

No

Si


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Para desarrollar la auditora al sistema de certificacin de competenciaslaborales se deben tener en cuenta tres (3) pasos fundamentales:

Planificar la auditora Ejecutar la auditora Hacer informe de la auditora y de su seguimiento

Para llevar a cabo una auditora efectiva se debe tener en cuenta la respuestaa los tems Qu, Por Qu, Para Qu, Quin, Dnde, Cundo, Cmo y Con

Qu, lo cual orienta al auditor para:

Formular el objetivo Delimitar la auditora Elaborar el cronograma Establecer las tcnicas e instrumentos necesarios a aplicar, y Establecer los recursos necesarios.

Se sugiere tener en cuenta el cuadro siguiente tems a tener en cuenta paraplanificar una auditora efectiva.

5.1 PLANIFICACIN DE LA AUDITORA

La auditora debe garantizar la verificacin del sistema de certificacin, encuanto a su conformidad (documentacin), implementacin (desarrollo),mantenimiento (sostenibilidad en el tiempo), eficacia (cumplimiento de objetivosy metas) y mejoramiento continuo.

5.1.1 Solicitud de Auditoras: El responsable del proceso de certificacin encada Centro de Formacin solicitante, con base en los cronogramas de losevaluadores consolida las necesidades de auditoras y las presenta alresponsable del proceso en el Centro par, para que ste designe a losauditores (Anexo G)

La auditora se inicia con la carta de presentacin del equipo auditor.

El auditor debe tener como criterios de auditora, la norma de competencialaboral colombiana (NCLC), el Procedimiento para evaluar y certificarcompetencias laborales, la Gua para seleccionar tcnicas y elaborarinstrumentos de evaluacin de competencias laborales.

5.1.2 Plan de Auditora.

El auditor lder y su equipo auditor diligencian el Formato N 1 Plan deAuditora F01001/05-06 (Anexo A), el cual debe ser aprobado por el cliente deauditora.


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El plan de auditora define fundamentalmente el objetivo, alcance y los criteriosde auditora.

Los momentos clave de la auditora al proceso metodolgico: Primermomento: AUDITORA DE EVIDENCIAS PREVIAS. Cuando estn valoradaslas evidencias previas y est concertado el plan de evaluacin.

Segundo momento: AUDITORA DE LA EMISIN DE JUICIO. Cuando elevaluador ha emitido el juicio sobre la competencia laboral del candidato.

El auditor debe ampliar el alcance de las auditoras, en cualquiera de los dosmomentos, para verificar el cumplimiento del direccionamiento estratgico, planoperativo especfico de certificacin, cumplimiento de metas e indicadores yrevisin de acciones de mejoramiento (Artculo 12, numeral 10 del Decreto 249de 2004).

5.1.3 Lista de verificacin.

Las listas de verificacin Formato N 2 Lista de Verificacin F01-002/05-06(Anexo B), son registros de auditora, se elaboran a partir del Plan de Auditora

y deben:

Asegurar que se cubre todo lo planificado Asegurar continuidad y profundidad de la auditora Controlar el tiempo planificado Organizar la toma de notas Planificar las auditoras posteriores Utilizar la documentacin de referencia

El equipo auditor debe elaborar las listas de verificacin.

5.2 EJECUCIN DE LA AUDITORA

La ejecucin de la auditora tiene tres etapas:

Reunin de apertura Recoleccin de evidencias Reunin de cierre


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DESARROLLO DE LA AUDITORA

PLANIFICACIN

EJECUCIN

INFORME YSEGUIMIENTO

REUNINAPERTURA

ENTREVISTA

RECOLECCINDE

EVIDENCIAS

ANLISIS DECOCUMENTOS

REUNIN DECIERRE

VERIFICACIN EN SITIODE LA RECOLECCIN

DE EVIDENCIASACTUALES (A CRITERIODEL EQUIPO AUDITOR)

OBSERVACIN DEACTITUDES Y

CONDICIONES DE LASREAS DE INTERS


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5.2.1. Reunin de apertura:

La reunin de apertura es una etapa o momento decisivo, en ella se debeestablecer una atmsfera de confianza y en su defecto hay que buscarla yconsolidarla.

En la reunin de apertura se debe explicar el concepto de auditora y que stase realiza a procesos y no a personas.

En la reunin de apertura, se deben realizar las actividades definidas en laGua para el Desarrollo de Reuniones (Anexo F)

5.2.2 Recoleccin de evidencias

Consiste en obtener evidencias de auditora para verificar que el sistema decertificacin de competencias laborales cumple con las disposicionesestablecidas.

La recoleccin de evidencias se hace a travs de:

Entrevistas Anlisis de documentos Observacin de actitudes y condiciones de las reas de inters Verificacin en sitio de la recoleccin de evidencias actuales (a criterio delequipo auditor)

5.2.2.1 Entrevistas

Las entrevistas son unos de los medios importantes para recopilar informacin,se realizan por muestreo y permiten al auditor procesar datos de entrada endatos de salida, buscando siempre el mejoramiento continuo del sistema. Lainformacin suministrada son los datos de entrada por la parte auditada,durante el proceso se debe preguntar, escuchar, reformular, escribir yagradecer, y los hallazgos son los datos de salida.

Elementos para desarrollar una entrevista efectiva:

En las entrevistas el lenguaje debe ser claro, sencillo y concreto.

En las entrevistas la escucha debe mostrar inters en entender y debe estaratenta para reformular preguntas. En las entrevistas las preguntas deben ser

cortas y se formulan una a una, no son cuestionarios, no incluyen mentiras, nodeben ser cerradas ni utilizarlas para interrumpir al auditado y adicionalmente,se debe evitar formularlas al primer contacto con el auditado.


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En las entrevistas los silencios deben sealar inters, atencin y expresaractitud de escucha a la vez que se toman notas.

En las entrevistas se debe tener en cuenta la Regla de los 3 D: Dominio de sMismo, Dominio del Tema y Dominio del Auditorio o entrevistado(s).

5.2.2.2 Anlisis de los Documentos

El anlisis de los documentos se practica por muestreo teniendo en cuenta que

sobre ellos se debe examinar:

El Fondo La Forma La Aplicacin

El Fondo: Se debe examinar que est registrado el desarrollo de todo elproceso.

La Forma: Se examina la utilizacin de los formatos estandarizados para elproceso de evaluacin.

La Aplicacin: La efectiva implementacin del proceso y uso de ladocumentacin.

5.2.2.3 Observacin de actitudes y condiciones de las reas de inters

El auditor debe observar actitudes de las personas auditadas para que ello lepermita indagar ms o reformular reflejando lo que no se comprendi o bienpara sintetizar.

La observacin de las condiciones de las reas de inters le permite al auditorconocer cmo se realiza el proceso de evaluacin y cmo se salvaguarda ladocumentacin o Portafolios de Evidencias.

5.2.2.4 Verificacin en sitio de la recoleccin de evidencias actuales

El equipo auditor puede verificar el desarrollo del Plan de Evaluacin, paraobtener evidencias del desarrollo de estas actividades y as evaluar latransparencia del plan concertado.

5.2.2.5 Muestra a ExaminarEl auditor debe seleccionar directamente del universo de candidatos en


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portafolios, una muestra de portafolios (documental) diferente a la de loscandidatos entrevistados, y a criterio del auditor una muestra diferente para laverificacin en sitio de recoleccin de evidencias actuales. Para la seleccin delas muestras se debe tener en cuenta los siguientes parmetros:

Porcentaje MnimoNmero deCandidatos

Nmero deCandidatos aEntrevistar y

Verificacin de susPortafolios

Nmero dePortafolios a

Auditar Portafolios deevidencias Entrevistas acandidatos

Hasta 20 5 5 40% 25%Entre 21 y 50 7 4 22% 14%

Entre 51 y 100 15 8 23% 15%

A criterio del equipo auditor se puede incrementar la muestra a examinar.

5.2.2.6 Reuniones durante la auditora.

Durante la auditora se pueden realizar reuniones del equipo auditor para hacercontrol del avance del plan de auditora; si el auditor lder considera que hayatraso, reasigna responsabilidades.

Otra reunin que debe realizarse es aquella previa a la reunin de cierre de laauditora, necesaria para discutir los hallazgos y preparar el informe; estareunin presidida por el auditor lder permite asegurar que:

El plan de auditora se ha desarrollado completamente Las no conformidades se han clasificado correctamente El equipo auditor ha concertado las conclusiones de la auditora

El auditor lder es el responsable de redactar el informe y de citar a reunin decierre.

5.2.3 Reunin de Cierre

En la reunin de cierre se debe presentar los resultados obtenidos de laauditoria y se realizan las actividades definidas en la Gua para el Desarrollode Reuniones (Anexo F)

5.3 INFORME DE LA AUDITORA Y SU SEGUIMIENTO

En el Informe de Auditora Formato N4 Informe de Auditora F01-004/05-06(Anexo D) se describen las fortalezas y debilidades encontradas, clasificando y


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cuantificando los hallazgos en NCM, NCm y Observaciones, para definir lasconclusiones y preparar el informe de auditora.

5.4 PLAN DE ACCIN CORRECTIVA

Frente a una no-conformidad el auditor solicita un plan de accin, Formato N 5Plan de Accin Correctiva F01-005/11-05 (Anexo E). En l, el auditor escribeel consecutivo de las auditorias que se hagan al mismo Centro y/o a lasempresas que ste acompaa.

El total de las no conformidades se debe escribir sealando 1 de __,marcando con una (X) si es mayor o menor, as mismo para las observaciones.Teniendo en cuenta lo anterior la descripcin de cada no conformidad y/oobservacin, debe escribirse en hoja separada.

La parte auditada debe consignar la propuesta de accin correctiva definiendola fecha de su implementacin, las cuales deben ser corregidas y revisadas enlas auditoras de seguimiento que se acuerden entre las partes.

El Centro de Formacin no podr certificar la totalidad de los candidatos del

proceso, hasta tanto las No Conformidades Mayores hayan sido cerradas.

La gerencia de la organizacin auditada debe:

Identificar, investigar y apropiar claramente la deficiencia encontrada Proponer un plan de accin correctiva que precise las actividades,responsables y fechas previstas de implementacin Acordar la fecha lmite para verificacin de la eficacia del plan de accin Hacer los cambios correspondientesEl auditor debe: Tener acceso a los niveles gerenciales. Hacer una reunin formal explicando en forma detallada y de maneraconstructiva los hallazgos encontradas, justificando con evidencia objetiva. Tener acceso concertado a las oficinas, documentos (Portafolios deEvidencias), talleres, laboratorios (sitio real de trabajo), y al personal requeridooportunamente (entrevistas). Verificar la eficacia de las acciones correctivas propuestas, realizandosiempre la auditora de seguimiento. Obtener de los responsables la aprobacin de la solicitud de Plan de AccinCorrectiva, en caso de que se requiera. Verificacin de la ejecucin de la accin correctiva Se denomina seguimiento

de la auditora o verificacin de la ejecucin de la accin correctiva, al procesoque determina que sta se ha implementado.


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Se denomina cierre de la auditora al proceso de aceptacin de la eficacia de laaccin correctiva, este cierre incluye una segunda auditora, la cual tiene lamisma metodologa de la auditora inicial, e incluye observacin de evidenciaobjetiva, y/o revisin de documentacin nueva o usada.

Los resultados de la auditora de seguimiento podran ser:

Cierre de la(s) no conformidad(es) si hay suficiente evidencia de que lasacciones implementadas han sido eficaces.

Cierre de las no conformidades con seguimiento a la eficacia: Esto se da en elcaso de que el equipo auditor considere que las acciones implementadastienen gran posibilidad de ser eficaces pero que al momento de la auditora noes posible verificar su eficacia. En esta situacin el equipo auditor debe dejarevidencia en el informe y si fuese estrictamente necesario se debe fijar nuevafecha de seguimiento. Quedar abierta la no conformidad, si el equipo auditor no encuentra laevidencia suficiente de que se haya ejecutado el plan de accin (accincorrectiva propuesta), o que sta no asegura que la causa de la noconformidad haya sido eliminada de raz.

5.5 REQUISITOS FUNDAMENTALES PARA REALIZAR UNA AUDITORAEFECTIVA

Para realizar una auditora efectiva se debe tener en cuenta los siguientesrequisitos fundamentales:

Contar con el soporte de la gerencia Tener auditores formados y entrenados

El equipo auditor debe tener independencia de los aspectos auditados. El equipo auditor debe tener acceso concertado a las oficinas, documentos,Portafolios de Evidencias y al personal requerido a tiempo. El equipo auditor debe tener acceso a los niveles gerenciales.

Un equipo auditor debe contar con procedimientos de auditora definidos: Parala planificacin, preparacin y ejecucin de la auditora.

Un equipo auditor para llevar a cabo la auditora debe garantizar que conocenlas acciones clave, como son:Ofrecer Seguridad

Explicar el objetivo de la auditora Explicar el mtodo


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Reformular

Ofrecer Efectividad

Mostrar cordialidad Saber escuchar Dedicar tiempo Estar a disposicin Saber agradecer

Generar Actividad

Ayudar a hablar Permitir hablar Ayudar a explicar Ayudar a resumir

Generar Consideracin

Saber presentarse

Permitir hablar al auditado de su trabajo, de lo que hace No juzgar al auditado Mostrar respeto por el auditado

6. REVISIN, ACTUALIZACIN Y APROBACIN

Ser responsabilidad de la Direccin del Sistema Nacional de Formacin parael Trabajo, a travs de la Coordinacin del Grupo de Evaluacin y Certificacinde Competencias Laborales, revisar y actualizar el procedimiento, con el apoyodel equipo nacional de auditores, el cual ser aprobado por el Director delSistema Nacional de Formacin para el Trabajo del SENA.

7. ANEXOS

Los formatos que se utilizan para desarrollar la auditora al sistema decertificacin de competencias laborales se incluyen en los ANEXOS de estedocumento.


47/180


LABORAL



ANEXO CDIGO NOMRE DE LOS ANEXOSA F01-001/05-06 Formato No 1 Plan de AuditotoraB F01-002/05-06 Formato No 2 Lista de VerificacinC F01-003/05-06 Formato No 3 Lista de participacin en

las reuniones de apertura y cierreD F01-004/05-06 Formato No 4 Informe de AuditotoraE F01-005/05-06 Formato No 5 Plan de Accin correctivaF Gua para el desarrollo de reunionesG Consolidado solicitudes de auditora

8. REFERENCIAS DOCUMENTALES

INSTITUTO NACIONAL DE NORMAS TCNICAS Y CERTIFICACIN.ICONTEC, NTCISO 19011:2002 Directrices para la auditora de los sistemasde gestin de la calidad y/o ambiental, Bogot, Colombia.

INSTITUTO NACIONAL DE NORMAS TCNICAS Y CERTIFICACIN.ICONTEC, NTCISO 9000:2000 Sistemas de Gestin de la Calidad.

Fundamentos y Vocabulario. Bogot,Colombia.

INSTITUTO NACIONAL DE NORMAS TCNICAS Y CERTIFICACIN.ICONTEC, NTCGP 1000:2004 Norma Tcnica de Calidad de la GestinPblica Bogot, Colombia.

ZGAIB ABURAD, Mariam y RIAO BARN, William. Metodologa para auditarel sistema de evaluacin y certificacin de competencias laborales. SENADireccin General, Direccin Sistema Nacional de Formacin para el TrabajoGeneral, Bogot, Octubre de 2003

ZGAIB ABURAD, Mariam. Metodologa para evaluar y certificar competenciaslaborales. SENA Direccin General, Direccin Sistema Nacional de Formacinpara el Trabajo General, Bogot, Octubre de 2003.

LEIVA, Luis Carlos. HINCAPI, Luz Marina. RINCN, Mario. Gua paraseleccionar tcnicas y elaborar instrumentos de evaluacin de competenciaslaborales. SENA Direccin General, Direccin Sistema Nacional de Formacinpara el Trabajo General, Bogot, Octubre de 2003.

ANEXOS:


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FORMATO N 1

PLAN DE AUDITORA

CENTRO DE FORMACIN o EMPRESA AUDITADA: ____________________________________

RESPONSABLE: _______________________________ CARGO: __________________________

FECHA DE EJECUCIN:______________________ LUGAR:_____________________________

OBJETIVO:_______________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

DOCUMENTOS DE REFERENCIA:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ALCANCE:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

METODOLOGA:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

AUDITOR LDER: __________________________________________________________________

EQUIPO AUDITOR:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

REUNIN DE APERTURA: Lugar_________________ FECHA_______ HORA_____________

REUNIN DE CIERRE: Lugar_____________________ FECHA______ HORA___________

Pgina _ de _

F01-001/05-06ANEXO A

129


49/180

FORMATO N 1

PLAN DE AUDITORA

ASPECTO A AUDITAR FECHA, LUGAR Y HORA AUDITOR

FIRMAS:

Auditor Lder Equipo Auditor Cliente de la Auditora

Pgina _ de _

F01-001/05-06ANEXO A

130


50/180

1

CENTRO DE FORMACIN o EMPRESA AUDITADA:__________________________________

AUDITORA No: ________________ FECHA: DD____ MM ____ AA_____

AUDITORA DE:________________________________________________________________

AUDITOR:_____________________________________________________________________

NCPREGUNTA

(Aspecto a auditar)

EVIDENCIAOBJETIVA

O ANLISIS

C= Conforme NC= No Conforme, (M) = Mayor (m)= menor O = Observacin

Auditor Lder Equipo Auditor

FORMATO N 2LISTA DE VERIFICACIN

Pgina __de__

F01-002/05-06ANEXO B

131


51/180

CENTRO DE FORMACIN o EMPRESA AUDITADA: ________________________________

AUDITOR LDER:______________________ Fecha Inicio:_________ Fecha Cierre:________

NOMBRE CARGO FIRMA

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

FORMATO N 3LISTA DE PARTICIPANTES EN LAS REUNIONES DE

APERTURA Y CIERRE

F01-003/05-06

ANEXO C

Pgina __de __

132


52/180

CENTRO DE FORMACIN o EMPRESA AUDITADA :_______________________________

AUDITOR LIDER :_____________________________________________________________

ALCANCE:___________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________

FECHA: DD___MM____AA____

RESULTADOS DE LA AUDITORA

FORTALEZAS:

DEBILIDADES :

CONCLUSIONES:

Auditor Lder Equipo Auditor

CONCLUSIONES NMERO

No Conformidad Mayor

No Conformidad Menor

Observaciones

FORMATO N 4INFORME DE AUDITORA

F01-004/05-06ANEXO D

Pgina __de__

133


53/180

CENTRO DE FORMACIN o EMPRESA AUDITADA:________________________________

AUDITORIA N:______

NO CONFORMIDAD N:________ de ______ NCM:_______ NCm:________

OBSERVACIN N____ de ____A

U

D

I

T

O

R

DESCRIPCIN:

__________ ________________ _____________________ _______________

FIRMA DEL AUDITOR LIDER RESPONSABLE FECHA

C

E

N

T

R

O

/

E

M

P

R

E

S

A

ACCIN CORRECTIVA PROPUESTA

________________________________________ __________________________

FECHA IMPLEMENTACIN ACCIN CORRECTIVA RESPONSABLE

A

U

D

I

T

O

R

VERIFICACIN DE LA EJECUCIN DE LA ACCIN CORRECTIVA

NO CONFORMIDAD CERRADA : SI____ NO___NO CONFORMIDAD PENDIENTE: SI____ NO___

____________________________ __________________________ DD/___MM/___AA/___

AUDITOR LIDER NOMBRE FECHA

F01-005/05-06

ANEXO E

FORMATO N 5

PLAN DE ACCIN CORRECTIVAPgina __de__

134


54/180

REUNIN DE APERTURA REUNIN DE CIERRE

Agradecimientos

Presentacin de participantes Recoleccin firmas de participantes

Explicacin del objetivo y alcance de laauditoria a realizar

Explicacin de la metodologa a utilizar

Explicacin de tcnica de muestreo

Explicacin sobre hallazgos: NoConformidades y su clasificacin/Observaciones

Explicacin formato de accin correctiva

Explicacin Itinerario general

Explicacin reunin de cierre

Explicacin informe de auditoria

Ratificacin de confidencialidad

Agradecimientos

Recoleccin firmas de participantes Ratificacin del objetivo y alcance

de la auditoria realizada

Presentacin general de resultados

Explicacin de hallazgos: nmerode No Conformidades Mayores/menores/Observaciones

Explicacin sobre el informe deauditoria /entrega

Obtencin de la firma delresponsable de las accionescorrectivas propuestas

Despedida

GUA PARA EL DESARROLLO DE REUNIONES

ANEXO F

135


55/180

CONSOLIDADO SOLICITUDES DE AUDITORAANEXO G

REGIONAL:_________________________ CENTRO:_________________________________

OBJETIVO:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ALCANCE:______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

FECHAEQUIPO

AUDITORN PROCESO A AUDITAREN: E P* E J* LIDER ENTRENAMIENTO

LUGAR/HORA RECURS

Empresa (Nombre)

Centro de Formacin(Nombre)

_________________________________

FIRMA RESPONSABLE EN EL CENTRO * EP: EVIDENCIAS PREVIAS

Pgina __ de __

136


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REVISION GERENCIAL O DE LAALTA DIRECCIN

REGIONAL-QUINDIO

CERTIFICACIN DE DESEMPEOLABORAL


CONTENIDO

1. OBJETIVO

2. ALCANCE

3. CONCEPTO

4. ANEXO

Revisado por: ___________________ Aprobado por: ____________________Firma: __________________________ Firma: __________________________Cargo: __________________________ Cargo: __________________________Fecha: __________________________ Fecha: __________________________

1. OBJETIVO:

Describir el procedimiento para la revisin del proceso de evaluacin ycertificacin del desempeo laboral por parte de la alta direccin.

2. ALCANCE:

Abarca la revisin por parte de la alta direccin en el cumplimiento de losrequisitos de la Norma NTC-ISO/IEC 17024

3. CONCEPTOS:

PERIODICIDAD:

Es el periodo determinado para la realizacin de la revisin gerencial o altadireccin, Se realiza dos veces al ao, en Junio y Diciembre. Cada mes serealiza el seguimiento por medio del responsable del proceso.

4. ANEXO

CDL-RE-06 Revisin Gerencial o alta direccin

102


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REGIONAL-QUINDIO


CDL-RE-06FECHA: 24-03-08VER. 00Pg. 2de 3

ACTA No __________________________________________________________

FECHA: _________________________HORA____________________________

ASISTENTES:

ALTA DIRECCIN:

COORDINADOR DE FORMACIN Y CERTIFICACIN:RESPONSABLE DEL PROCESO:FORMADOR DE EVALUADORES:EVALUADORES:AUDITORES:

AGENDA A SEGUIR

CONCEPTO ANALIZADOSACCIONES A

TOMARDe la Poltica. Adaptabilidad:De los procedimientos Adaptabilidad:Reportes del PersonalAuditorias InternasAcciones correctivas ypreventivasQuejas y ReclamosEntrenamiento delpersonal.

Recursos.Recomendaciones parala mejora.Metas y Objetivos parala prxima revisin.

103


58/180


REGIONAL-QUINDIO


CDL-RE-06FECHA: 24-03-08VER. 00Pg. 3 de 3

CONCLUSIONES:

71

104


59/180

DESARROLLO DEL PROCESO DEEVALUACIN

REGIONAL-QUINDIO CERTIFICACIN DE DESEMPEO LABORAL

CDL-PR-10FECHA: 24-03-08VER. 00Pg. 1 de 3

CONTENIDO

1. OBJETIVO

2. ALCANCE

3. DIAGRAMA DE FLUJO

4. REGISTROS

Revisado por: _____________________ Aprobado por: ______________________Firma: ___________________________ Firma: ____________________________Cargo: ___________________________ Cargo: ____________________________Fecha: ___________________________ Fecha: ____________________________

1. OBJETIVO

Realizar un proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales de

acuerdo con la metodologa establecido para Evaluar y Certificar las Competencias

Laborales de los trabajadores del sector productivo a nivel de laboratorio.

2. ALCANCE:

Involucra a todo el personal interno y externo, que interviene en el proceso de

evaluacin y certificacin de competencias laborales en la Norma 230101018_1:

Controlar las infecciones en los usuarios y su entorno de acuerdo con las

buenas prcticas sanitarias

166


60/180

DESARROLLO DEL PROCESO DEEVALUACIN

REGIONAL-QUINDIO CERTIFICACIN DE DESEMPEO LABORAL

CDL-PR-10FECHA: 24-03-08VER. 00Pg. 2 de 3

3. DIAGRAMA DE FLUJO

Ver en la pgina siguiente.

4. REGISTROS

CDL-RE-09 Acta de apoyo mutuo

CDL-RE-10 InduccinCDL-RE-11 AutodiagnsticoCDL-RE-12 InscripcinCDL-RE-13 Valoracin evidencias previas de productoCDL-RE-14 Plan de evaluacinCDL-RE-15 Juicio de competencia

167


61/180

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

DIRECCIN GENERAL

DIRECCIN SISTEMA NACIONAL DE FORMACIN PARA EL TRABAJO

GRUPO DE EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES

INDUCCIN

FECHA: ______________________________________________________________

NOMBRE DEL EVALUADOR: _____________________________________________

EMPRESA: ___________________________________________________________

NOMBRE CARGO TELFONO COR

160


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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENADIRECCIN GENERALDIRECCIN SISTEMA NACIONAL DE FORMACIN PARA EL TRABAJOGRUPO DE EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES

Pgina 1 de 1

REGISTRO INSCRIPCIN N2

FECHA ELABORACIN: DD 12 MM 04 AA 2008CENTRO EVALUADOR: Sena Agroindustrial EMPRESA EVALUADORA: ___________________________________________________________DEPARTAMENTO: ___________________________________________________________________

A. ASPECTOS PERSONALES (diligencie a mquina o con letra legible):

Apellidos: Peuela Franco Nombre: CarmenIdentificacin: CC X TI ___CEx__ N: 35.497.104 de BogotFecha de Nacimiento: 04-10-1960 Departamento: SantanderDireccin Residencia: Vereda San Juan- Villa Camila Telfono N telefnico:7495396Fax: _______________________ E-Mail:

B. ASPECTOS LABORALES:Independiente X Desempleado__ Empleado:____ (Si la condicin ltima es su caso,diligencie las siguientes casillas)

Nombre de la empresa donde labora: IndependienteDireccin: Vereda San Juan- Villa Camila Telfono: 7495396 Fax:__________Cargo que desempea actualmente:Funciones que realiza: Acompaante auxiliar de enfermera

B. NORMA(S) DE COMPETENCIA LABORAL EN LA(S) QUE DESEA CERTIFICARSE:

Cdigo y nombre de la(s) Norma(s):Cdigo y nombre de la Titulacin a la quepertenece la(s) Norma(s):

1. 230101018 Controlar Las Infecciones EnEl Usuario Y Su Entorno De Acuerdo ConLas Buenas Prcticas Sanitarias DeAsepsia.

130101006 Auxiliar de serviciosfarmacuticos

2.

3.

Firma del candidato: _____________________________________

171

Documents

Manual Calidad Certificacion SENA