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Manual de Capacitación, Supervisióny Educación Continua para el Trabajador de Atención
Primaria en Salud
PROGRAMA DE ATENCIÓN PRIMARIA EN SALUDCONVENIO COLOMBO HOLANDÉS
AL LECTOR
En noviembre de 1979 los gobiernos de Holanda yColombia, firmaron un Convenio para desarrollar con-juntamente Programas de Atención Primaria en Salud,teniendo como objeto la población rural, marginada ydispersa del departamento del Chocó, las comisarías deVaupés y Guaviare y la Zona de Urabá en el departa-mento de Antioquia.
Desde marzo de 1980 cuando se iniciaron las activi-dades, hasta diciembre de 1988, cuando se dieron porterminadas, el personal de los Servicios Seccionales deSalud y los asesores del Convenio, obtuvieron ampliasexperiencias de trabajo con población de colonos, po-blación negra y población indígena, en los diferentescomponentes de la Atención Primaria.
Este esfuerzo conjunto rindió importantes frutosexpresados en una mejor capacidad institucional y co-munitaria para organizar programas de Atención Primariaen Salud.
Estas experiencias obtenidas no deben quedar única-mente en las áreas de trabajo del Convenio Colombo-
Holandés, sino que deben divulgarse al resto del país;por esta razón queremos entregarlas a los trabajdores deAtención Primaria y a las Instituciones que desarrollanestos Programas, en forma de Manuales Operativos queles sirvan de guía en su quehacer diario.
Los manuales contienen cuatro (4) componentes quehemos considerado fundamentales y además poco desa-rrollados por el Sistema Nacional de Salud; estos son:Capacitación, Supervisión y Educación Continua de Per-sonal; Saneamiento Básico Rural; Educación en Salud; yParticipación Comunitaria. No sobra recalcar que loscontenidos de estos manuales, no son recetas para apli-car automáticamente, sino que deben adaptarse a las cir-cunstancias específicas con un sentido de reflexión crí-tica.
Esperamos que estos trabajos elaborados por el perso-nal del Convenio Colombo-Holandés, sean un aporte almejoramiento en la práctica de la Atención Primaria yuna modesta contribución para elevar el nivel de salud ybienestar del Pueblo Colombiano.
ISMAEL LARA JIMENEZDirector NacionalConvenio Colombo-HolandésPrograma de AtenciónPrimaria en Salud
PETER GONDRIECo-Director HolandésConvenio Colombo-HolandésPrograma de AtenciónPrimaria en Salud
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Son tantas las personas que de alguna u otra forma han hecho aportes sustan-ciales tanto para la Capacitación, Supervisión-Educación Continua del RecursoHumano como para la emisión de este Manual, que resulta muy difícil mencionarlosa todos, sinembargo no puedo dejar de agradecer a las Promotoras de Salud y Auxi-liares de Enfermería, quienes con su trabajo abnegado han contribuido a desarro-llar la Atención Primaria de Salud en el país.
Es mi interés destacar también la valiosa colaboración de los funcionarios delos Servicios de Salud de Antioquia (especialmente de la regional de Urabá), Cho-có, Guaviare, Vaupés, quienes han sido los ejecutores directos de los programas depreparación del Recurso Humano.
A Instituciones como el SENA y CIMDER, que aportaron parte de sus expe-riencias en los primeros cursos de formación de Promotores de Salud. Quiero re-saltar además la labor del SENA en la formación de Auxiliares de Enfermería yel apoyo de la Educación Continua de Auxiliares (área Hospitalaria). También esgrata la labor de capacitación de Auxiliares de Enfermería de la Escuela de Fusa-gasugá (Cundinamarca) y de funcionarios de Instituciones como: UNICEF, SEM,I.C.B.F., CORPOURABA, CORPORACIÓN ARARACUARA, SERVICIO SEC-CIONAL DE SALUD DEL CAQUETA, ESCUELA DE AUXILIARES DE EN-FERMERÍA DE CALDAS. ESCUELA DE AUXILIARES DE APARTADO.
A Inés Durana Samper, un afectuoso reconocimiento por haberme permitidoobtener esta experiencia y toda la enseñanza de ella recibida, así como a LuisEduardo Rincón.
A Jos Steenhuis, Ismael Lara, Frist Müller, mi especial agradecimiento por sumeritoria contribución a mi labor como asesora para la Capacitación-Supervisión
y Educación Continua en Atención Primaria de Salud, así como por el apoyo brin-dado durante estos años de trabajo en el Convenio Colombo Holandés, así comoa Peter Gondrie, por la revisión del Manual para su edición.
También se hace necesario subrayar el aporte benéfico por parte de Carlos Cas-tro, Marco Alirio Riaño, Luis Fernando Rivera; Alfredo Feria, Rocío Rendón, Ma-ría Eugenia Jaramillo, Carmen Sánchez, Farid Mosquera, Hita Patricia López,Edilberto Rodríguez, Luz Marina Giraldo, Juan Guevara y Jaime Pereira, entreotros.
Quizá, por haber tenido un contacto más cercano en la solución de problemasque a diario se presentan en la formación del Recurso Humano en servicio y por eltrabajo cumplido en este mismo campo, es imprescindible agradecer muy especial-mente a Nohora Arce, Patricia Dueñas y a la Hermana Gabriela Montoya.
A Hernando Jiménez, Comunicador Social del Convenio, por su preocupacióny contribución en sus comentarios y sugerencias para el enriquecimiento y prepa-ración del presente Manual.
Finalmente, mi gratitud para todos mis compañeros del Convenio ColomboHolandés: Roberto Montano, Federico Gómez, Francisco Burbano, Stella Aristi-zábal, Amparo Trujillo, Lucelly Patino, Gloria Angulo, Marisol Alfonso, Elly En-gelkes, Roel Melchers Hernán Sneel y Neeltje Mosterd, por su solidaridad y ayudaen los momentos críticos, por su colaboración a la edición del Manual.
LIBRARY IRCPO Box 93190, 2509 AD THE HAGUE
Tel,:+31 70 30 689 80Fax:+31 70 35 899 64 FI «ÎA V i l I AFRAnF7 I
BARCODE: ,0 -Q .2,3 VILLAFHADEZ L.
INDICE
INTRODUCCIÓN . . . , 5
CAPITULO IPREPARACIÓN Y MEJORAMIENTO DELRECURSO HUMANO EN LA ATENCIÓNPRIMARIA EN SALUD 7— Elementos básicos para la preparación
del Recurso Humano 12— Criterios para mejorar el Recurso Humano . . . . 13
CAPITULO IICAPACITACIÓN DE PROMOTORES DE SALUD 15
1 . I ntroducción 172. Programación de la capacitación 183. Recursos 19
— Humanos 19— Materiales 19— Financieros 21
4. Metodología 22— Promoción 23— Selección del Promotor 27— Contenidos del adiestramiento . . . 28— El Equipo Docente 37— Técnicas educativas 40
— Métodos o técnicas más utilizadas enla capacitación 41
— Prácticas desconcentradas 51— Evaluación de los alumnos 54
5. Duración de la capacitación 56
6. Seguimiento de los Egresados 58
7. Recomendaciones para la evaluación dela capacitación 60— Recomendaciones para el diseño de programas
de capacitación de Promotores de Salud . . . . 61
CAPITULO IIISUPERVISION Y ATENCIÓN PRIMARIAEN SALUD 63
1 . Introducción 652. La Supervisión en la Atención Primaria
en Salud 67— Unidad Local 69— Unidad Primaria de Atención: U.P.A 69— Unidad de Cobertura 70
3. El Recurso Humano en la Supervisión 71— Promotora de Salud 71— Auxiliar de Enfermería 72
— Promotor de Saneamiento 72— Personal del Area Social 72— Otros profesionales 73
4. Equipos Supervisores 745. Participación de la Comunidad
en la Supervisión 766. La programación de la Supervisión 77
— Demanda 78— Oferta . 78
7. Aspectos Metodológicos de la Supervisión . . . . 80— Conformación de los Grupos Supervisores . . 80— Acciones de los Grupos Supervisores
Regionales o Seccionales 80— Actividades a supervisar 82— Medios 83— Periodicidad 84— Instrumentos 84— Guía Metodológica en Supervisión
y Asesoría 868. Cualidades del Supervisor 909. Orientaciones para realizar una Supervisión . . . 9110. Experiencias prácticas 93
— Servicio Seccional de Salud del Guaviare . . . 94— Experiencias prácticas en Vaupés 98— Experiencias prácticas en Urabá 104— Experiencias prácticas en el Chocó 107
CAPITULO IVEDUCACIÓN CONTINUADA PARA ELRECURSO HUMANOEN LA ATENCIÓN PRIMARIA 109
1. Introducción 111
2. El Recurso Humano y su Educación Continuade Atención Primaria de Salud 113
3. Educación Continua en Salud 1144. Características de la Educación Continua 1155. Educación Continua, Supervisión,
Capacitación de Personal 1156. Definición de Contenidos para la Educación
Continua 116— Revisión del Programa de Capacitación o
Formación 117— Necesidades detectadas a través de
la Supervisión 118— Actualización 118— Necesidades individuales 119
7. Estrategias, Métodos y Técnicas para laEducación Continua 119— Estrategias 119— Métodos y Técnicas 119— Educación Continua a Grupos 120
8. Recursos y Organización de laEducación Continua 128— Premisas Básicas 131— Recursos 132— Ejecución 132
9. Evaluación y Seguimiento de la EducaciónContinua 132— Seguimiento 132— Evaluación 135
10. Recomendaciones 137
BIBLIOGRAFIA 139
INTRODUCCIÓN
El presente Documento tiene como objetivo orientara los funcionarios integrantes del Equipo de Salud de losorganismos de Salud que estén interesados en el mejora-miento y preparación del recurso humano, a través de larealización de Cursos de Capacitación para Promotoresde Salud, del diseño de planes y procesos de Supervisión,así como también de la Educación Continua.
Está basado en las experiencias obtenidas a lo largode seis (6) años de actividades cumplidas en el campo dela Atención Primaria en Salud con el Convenio Colombo-Ho landés, en los Servicios Seccionales de Salud de Cho-có, Guaviare, Vaupés y en la Regional de Salud de Urabá(Antioquia).
Pretendemos con este Manual, destacar la importan-cia de la preparación óptima del Recurso Humano en laAtención Primaria de Salud, como condición necesariapara la prestación de servicios básicos de Salud de buenacalidad, suficientes y oportunos.
El Manual consta de cuatro Capítulos, en los cualesse explican los contenidos relacionados con la Capacita-ción, la Supervisión y la Educación Continua del Traba-jador de Atención Primaria.
El Capítulo I Corresponde al Marco Teórico y con-tiene consideraciones conceptuales de la preparación ymejoramiento del Recurso Humano y su relación con laAtención Primaria en Salud.
En el Capítulo I I , "Capacitación de Promotores deSalud", se describen los recursos necesarios, la progra-mación del adiestramiento y la metodología de enseñan-za. Determinando además, su duración y el seguimientode los egresados.
En el Capítulo I I I , se desarrolla la Supervisión depersonal en Atención Primaria en Salud, entendidacomo apoyo y asesoría, así como los mecanismos pararealizarla.
En el Capítulo IV, son considerados y analizados loscontenidos. Seguimiento y Metodología para la Educa-ción Continua de Recurso Humano.
CAPITULO I
PREPARACIÓN Y MEJORAMIENTODEL RECURSO HUMANO
EN LA ATENCIÓN PRIMARIA EN SALUD
El recurso humano óptimamente capacitado, consti-tuye un elemento fundamental en la Atención Primariaen Salud, para la prestación de Servicios Básicos de Saludoportunos y de buena calidad.
La preparación y mejoramiento del recurso humanoen la Atención Primaria en Salud, se enmarca dentro dela concepción establecida por la Organización Mundialde la Salud, en su reunión de Alma Ata, realizada en1978, y que afirma lo siguiente: "La Atención Primariaen Salud es fundamentalmente Asistencia Sanitaria pues-ta al alcance de todos los individuos y familias de la co-munidad, por medios que le sean aceptables, con suplena participación y a un costo que la comunidad y elPaís puedan soportar. La Atención Primaria, a la vez,constituye el Núcleo del Sistema Nacional de Salud, yforma parte del conjunto del desarrollo económico ysocial de la Comunidad."
El Convenio Colombo-Holandés, haciéndose partíci-pe de esta Declaración y considerando además que, dadoel carácter Universal de la Atención Primaria, ésta debeprestarse tanto a poblaciones ricas como a poblacionespobres; pero debido a que hay comunidades que porestar marginadas no reciben estos servicios Primarios deSalud, el Convenio apoya económicamente a cuatro Ser-
vicios de Salud que requieren ayuda: Chocó, Guaviare,Vaupés y la Unidad Regional de Salud de Urabá.
Como su objetivo ha sido asesorar a los ServiciosSeccionales de Salud en la implantación de la Estrategiade Atención Primaria en Salud, orientó sus esfuerzos aldesarrollo de algunos Componentes que no aparecían oque se encontraban muy débiles.
Esta práctica conduce a identificar unos Componen-tes básicos y otros Complementarios en el Contenido dela Atención Primaria.
Componentes Básicos:
La Atención a las Personas y la Atención al Ambienteconllevan a acciones concretas y dirigidas a la Comuni-dad.
Componentes Complementarios:
La Capacitación, la Supervisión y la Educación Con-tinuada. Están orientadas a mejorar la calidad del Recur-so Humano; la construcción de Infraestructura Física yla Dotación, con apoyo a la facilidad y oportunidad enel Servicio; siendo la Educación en Salud la compañerade todas las Acciones concretas.
La Participación de la Comunidad no se puede con-siderar como un Componente, pues siendo la Comuni-dad objeto y sujeto de la Atención Primaria, su partici-pación en el proceso es la garantía de la efectividad detodas las acciones que se emprendan; es una condiciónnecesaria para la implantación de la Estrategia,
La forma más autóctona de la Participación de (aComunidad en Atención Primaria, es la Medicina Tradi-cional, respecto a la cual hay muchas expectativas, peroaún permanece vedada al Sistema Formal de Salud.
En esta Area de Trabajo, el Convenio busca articularLa Medicina Tradicional y el Sistema Formal de Salud,de manera que se complementen. Disponemos de muypoca información para poder proveer los términos enque se dará ese sincretrismo, pero se espera que algunasprácticas benéficas puedan aceptarse.
Cuando la integración de los Componentes de laAtención Primaria, se traduzcan en acciones concretasque mejoren el nivel de la Salud de la comunidad, será elmomento de hablar de una cobertura real de servicios.Pero si hay una comunidad consciente y activa que reci-be las acciones y se apropia del conocimiento transfe-rido, estaremos en la vía de lograr el auto-cuidado enSalud, que será la meta última de la Atención Primaria.
El análisis traído aquí, se limita al ámbito del SectorSalud, pero es claro que la Salud está influida por losotros sectores del desarrollo, que condicionan y determi-nan, y sobre los cuales no se tiene ingerencia. Si hayconsciência de que para elevar el Nivel de Salud, se re-quiere del concurso de otras instituciones, que es posibleesperar un desarrollo armónico sin hipertrofia del SectorSalud, la conclusión será que sólo mediante el TrabajoIntersectorial Coordinado, es posible alcanzar los obje-tivos de la Atención Primaria.
La Estrategia de la Atención Primaria en Salud, tieneen nuestro país, como objetivo especial, la Ampliación
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SISTEMA NAC/ONALD E S A L U D
de Coberturas de Servicios. Por esta razón se han orien-tado los esfuerzos hacia la formación de PromotoresRurales de Salud, quienes deben actuar en sus veredascomo funcionarios del Sistema Nacional de Salud. Sobreestos funcionarios se ha venido descargando toda la res-ponsabilidad en la ejecución de múltiples Programas deSalud, tanto en Atención a las Personas, como de Aten-ción al Ambiente, además de la responsabilidad de Pro-mover la Participación de su comunidad.
Para desarrollar todas estas acciones, el Promotorposee una capacitación mínima de tres (3) meses y unequipo más o menos sencillo que guarda en su maletín.Recibe una Supervisión esporádica y muy poco apoyode otros Niveles del Sistema; se encuentra prácticamenteaislado del Sistema Formal y enfrentado a resolver la
problemática de salud de su comunidad, la cual tienemuchas expectativas con respecto al desempeño de sutrabajo.
Dentro de este modelo de Atención Primaria, el Pro-motor de Salud es un puente entre la comunidad y elSistema Formal de Salud, a través del cual se estableceel contacto entre ambos; razón por la cual no puedepensarse que es un representante de la comunidad, puessi bien ha salido de ella, vive en ella y posee lazos estre-chos con sus miembros, representa al Sistema Nacionalde Salud en su calidad de Funcionario. Esta caracterís-tica debe ser tenida muy en cuenta, pues establece dife-rencias con otros modelos de Atención Primaria, dondelos responsables de la Salud son verdaderos representan-tes de la comunidad.
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El que tradicionalmente se haya asimilado la Aten-ción Primaria al Promotor de Salud, no quiere decir quea ella no debe integrarse todo el equipo rnultidisciplina-rio de salud, Médico, Enfermera, Trabajador del área So-cial, Promotor de Saneamiento, Odontólogo y Auxiliarde Enfermería. Cada profesional tiene así, una funciónque cumplir en la Atención Primaria. Por lo tanto, si sequiere mejorar la calidad de atención de nivel primarioque se brinda a la población, surge como exigencia lapreparación, actualización y formación de todos los fun-cionarios que se desempeñan en este nivel, a través de laCapacitación-Supervisión y la Educación Continua.
ELEMENTOS BÁSICOS PARA LA PREPARACIÓNDEL RECURSO HUMANO:
En la preparación y mejoramiento del Recurso Hu-mano en la Atención Primaria en Salud, se considerancomo elementos fundamentales la Capacitación, la Su-pervisión y la Educación Continua.
La Capacitación, entendida como la formación oelPromotor de Salud, constituye el primer paso en la pre-paración del recurso humano para la Atención Primariaen Salud.
La Supervisión, comp apoyo y trabajo conjunto entreel Supervisor y el Supervisada, representa el segundopaso para el mejoraripento del recurrí} humano capaci-tado (se relaciona con todo el Equipo de Salud).
La Educación Continua, determinada por la Superv, la motivación propia del funcionario y las necesid;
des propias de las actividades de Atención a las PersonasAtención al Medio, se establece como el tercer elemen
(.o de afianzamiento.
El Convenio ha hecho especial énfasis en estas tresactividades que se orientan fundamentalmente al mejo-ramiento de la calidad del Recurso Humano que prestaservicios directos a la población.
Su preocupación se basa en que estos tres elementosno se den en forma aislada o inconexa, sino que consti-tuyan una trilogía donde la Capacitación Básica se com-plemente con la Supervisión en cuanto ésta signifiqueAsesoría y Capacitación en Servicio; a su vez los resulta-dos de la Supervisión orientarán los temas de la Educa-ción Continua, y el análisis crítico de este proceso, per-mitirá retroalimentar el contenido de la CapacitaciónBásica, para ajustarlo a las necesidades reales de lascomunidades de cada región.
Este Proceso se puede adelantar completamente enel caso de los Promotores Rurales de Salud, en vista deque son los mismos Servicios Seccionales de Salud quie-nes Capacitan, Supervisan y hacen Educación Continua.
Con respecto al personal de Auxiliares y Promotoresde Saneamiento, es posible cumplir con las actividadesde Supervisión y Educación Continua sin una articula-ción clara con las de Capacitación Básica, ya que ésta se
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imparte en Instituciones Docentes Especializadas dondeno es fácil influir sobre los Contenidos.
En el caso del Personal Profesional, sólo podemoshacer Educación Continua con el fin de inducirlo, mo-tivarlo e informarlo en aspectos de Atención Primaria.
En cuanto a la Supervisión, se busca que se haga porGrupos Multidisciplinarios que asesoren al Supervisadoen todos los aspectos que forman su contenido funcio-nal. Estos Grupos Multidisciplinarios podrán ser amplioscuando se supervisen los Niveles Regionales y se iránreduciendo, en la medida que se descienda por los nive-les; de manera que a nivel de la Unidad de Cobertura, elGrupo lo conforman la Auxiliar de Enfermería y el Pro-motor de Saneamiento.
Es necesario insistir en la Supervisión por Niveles,como un mecanismo que se ajuste al Sistema de Regio-nalización que permite racionalizar los costos y respon-sabilizar a las Unidades Regionales, Locales y UPAS delpersonal a su cargo.
La experiencia ha mostrado que resulta menos cos-toso y más productivo, cuando la Supervisión es reali-zada por el Equipo de Supervisión, conformado porrepresentantes del Area Social, de Atención a las Perso-nas y de Saneamiento, que cuando estas se realizan sepa-radamente.
CRITERIOS PARA MEJORAREL RECURSO HUMANO:
A partir de la experiencia vivida hasta ahora, se puedevdeterminar algunos criterios para desarrollar la Capacitación, la Supervisión y la Educación Continua en la Atercíón Primaria en Salud:
1. Capacitación de Promotores Rurales de Salud
— Con ella se busca: hacer énfasis en el proceso dePromoción a nivel comunitario para la preselecciónde aspirantes. Selección de éstos a nivel de losOrganismos de Salud.
— Ajustar los contenidos para hacerlos más acordescon las necesidades de cada región. Dar CapacitaciónBásica, que sea complementada con la Capacitaciónen Servicio y la Educación Continua; hay que elimi-nar la tendencia a alargar los cursos.
— Utilizar la Metodología que incluye tases de trabajoen campo, para que el alumno pueda percibir desdesu formación los problemas que tendrá que resolveren su comunidad (Fases Concentradas y Desconcen-tradas).
— Dar prioridad al reemplazo de aquellos Promotoresque se han retirado, para no dejar sin servicios aaquellas comunidades que ya los tuvieron.
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2. En Supervisión:
Con ella, se busca: El cambio de actitud del Supervi-sor, de manera que la actividad se oriente a:
— Conocer el trabajo del supervisado.
— Asesorarle en aquellos aspectos que requiera.
— Orientarlo en la píaneación de su trabajo.
— Hacer un trabajo conjunto-
— Que el control no desaparezca, pérft debe tener unmenor peso.
— Adaptar y aplicar instrumentos que sirvan de guía alos Supervisores.
— Impulsar la Supervision Mu Indisciplinaria, incorporándole todos los componentes de la Atención Pri-maria en Salud.
— Utilizar los resultados en el ajuste permanente de lacapacitación y Educación Continua
3. En Educación Continua:
— Con ella se busca: Diseñar con base en los resultadosde la Supervisión y las necesidades de las comunida-des, en el caso de los Promotores de Salud y de losAuxiliares de Enfermería,
— Complementar los conocimientos del Personal Profestónalo Técnico.
— Utilizar diferentes Metodologías, como:- Cursillos.- Boletines de información impresa.- Intercambio de experincias.- Educación a Distancia.- Talleres Zonales.
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CAPITULO II
CAPACITACIÓNDE PROMOTORES DE SALUD
1. Introducción
El trabajador de Atención Primaria en Salud, surgeen los años 60 más como una persona voluntaria de la co-munidad, que tiene características de líder y presta pri-meros auxilios a las personas de la comunidad de la cualforma parte.
Más tarde, en la década del 70, se mejora la capacita-ción de este trabajador de Atención Primaría; se le pre-para además, para promover la Salud, tanto a nivel deAtención a las personas, como a nivel del Medio Am-biente, así también para prevenir enfermedades y prestarprimeos auxilios. Se les incorpora a los organismos deSalud, a través de su nombramiento como funcionarioy con el apoyo de un salario mensual.
A partir de la declaración de Alma Ata en 1978, elPromotor de Salud constituye parte de la Estrategia paraextender la cobertura de prestación de servicios de saluda toda la población que carece de ellos. Debido a lo cualla Capacitación de este recurso humano adquiere unamayor significación llevando a una revisión de los conte-nidos educativos y de la metodología de enseñanza.
Los Contenidos Educativos se establecen tomandocomo referencia la Guía Programática para la Capacita-ción de este personal, elaborada por la Dirección de Re-cursos Humanos del Ministerio de Salud.
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Esta Guía fija las directrices para la formación delPromotor de Salud, determinando las unidades de ense-ñanza; constituye además, un patrón general para elpaís, el cual debe ser adaptado a cada región geográfica,de acuerdo con las políticas Seccionales de Salud, laspatologías predominantes y las necesidades manifestadaspor la comunidad,
La capacitación se considera entonces, como la for-mación y preparación del Recurso Humano en conoci-mientos, técnicas y procedimientos que lo habiliten paraprestar servicios Primarios de Salud a la población.
Con la Capacitación, se busca que el alumno adquieralos conocimientos, las destrezas y habilidades que le per-mitan desempeñarse en su trabajo. El logro de este obje-tivo se consigue mediante la enseñanza de las diferenciaspatologías y en general de contenidos teóricos. El apren-dizaje se desarrolla con la ejecución práctica de cadaactividad en laboratorios destinados para ello y final-mente con las prácticas realizadas directamente en lacomunidad, durante las etapas desconcentradas.
La comunidad, dentro del proceso de formación dePromotor de Salud, adquiere importancia y se busca qi¡tome parte activa en la selección del alumno y en suaprendizaje, a través de su participación en la educaciónen salud y la práctica desconcentrada. Se espera que elpromotor mediante al contacto directo con la comuni-dad aprenda a analizar situaciones y problemas reales y atomar decisiones conjuntamente con ella.
El adiestramiento que reciba el alumno, además deprepararlo para prestar servicios en los campos de Aten-ción a las Personas y Atención al Ambiente, debe permi-tirle despertar su creatividad, motivación y responsabili-dad por su trabajo.
La formación del Promotor de Salud exige del do-cente, experiencia, conocimiento y habilidad en planea-ción y ejecución de Programas de Capacitación de Perso-nal. Además, el equipo docente debe preparar el adies-tramiento realizando cursos de formación.
2. Programación de la capacitación
La Programación es el instrumento más eficaz de laAdministración, que permite prever, controlar y canalizarlos múltiples factores que intervienen perturbando opermitiendo el logro de los objetivos propuestos.
La Programación previa de los Cursos de Formaciónde Personal, nos permitirán actuar más racionalmente deacuerdo con los recursos existentes. Para hacer una buenaProgramación de Capacitación, se deben tener en cuentadiferentes aspectos como son: los propósitos y los obje-tivos, los recursos, las actividades, la operativización yla evaluación.
Los Servicios Seccionales de Salud de Chocó, Gua-viare, Vaupés y la Regional de Urabá, llevan más de cincoaños ejecutando estos Programas de Formación de Per-sonal, y han adquirido así una basta experiencia.
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La información suministrada a continuación, se basaen el conocimiento y en las experiencias obtenidas a tra-vés del apoyo y asesoría brindadas para la realización deProgramas de Capacitación y para la ejecución directa dealgunos de ellos. Es también el resultado de las experien-cias obtenidas por los Equipos Docentes de los ServiciosSeccionales de Salud ya mencionados. Dentro de esteEquipo queremos resaltar la gran labor cumplida por elpersonal de Enfermería.
3. Recursos
Son todos aquellos bienes o servicios necesarios paradesarrollar un programa. Se clasifican en:
Humanos.Materiales.Financieros.
Personal docente conformado por Equipo Básico,compuesto por Médico, Enfermera, Personal de AreaSocial, Personal de Saneamiento; cuando es posiblese puede contar además con Nutricionista y Bacte-rióloga.
Personal de apoyo representado por funcionarios deMantenimiento, de Servicios Generales, de otras ins-tituciones. Secretarías y por miembros de la comu-nidad.
MATERIALES:
Son todos aquellos elementos indispensables o queapoyan una actividad.
Los recursos materiales requeridos para la Capacita-ción, pueden clasificarse en:
HUMANOS:
Están constituidos por todas aquellas personas quese requieren para planear, asesorar o ejecutar un Pro-grama.
Infraestructura:
Centro de Capacitación: lugar donde se lleva a cabola capacitación, lugar donde van a vivir los Promotores,Centros de Salud donde se llevan a cabo las prácticas,Hospitales de referencia, otros.
Para la Capacitación de Promotores de Salud, losrecursos requeridos son:
— Personas de la comunidad seleccionadas para ser ca-pacitadas, aproximadamente 20 alumnos por curso.
La Capacitación puede hacerse en la Escuela de En-fermería (por ejemplo en Apartado Antioquia), en elCentro de Capacitación, como en el Vaupés, en Centrosde Salud o en aulas alquiladas o prestadas para este fin(es el caso del Chocó y del Guaviare).
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Elementos de Dotación:
Se consideran en este grupo los-equipos requeridospara las prácticas de aprendizaje de los alumnos dentrodel Curso, como son: Termómetros, Tensiómetros, Fo-nendoscopios, Cubetas, Pinzas, Estetoscopios, Equipode Pequeñas Cirugías, de Atención de Partos y otros.
Además, se considera que los elementos deben serentregados a los alumnos durante su capacitación para
que puedan aprender con equipos propios, tanto en loslaboratorios como en las prácticas desconcentradas. Elalumno los recibirá por inventario y será los que utiliza-rá durante su trabajo.
A manera de ejemplo, citaremos los elementos dedotación que le son entregados al Promotor de Salud,después de recibir su capacitación en el Servicio Sec-cional de Salud del Guaviare.
Nombre y Especificación Cantidadde los Elementos en Unidades
ELEMENTOS DEVOLUTIVOSMaletines en Lona 1Portaobjetos 1Pinza Kelly Recta 1Pinza Kelly Curva 1Pinza Rochester Recta 1Pinza Rochester Curva 1Pinza Mosquito Curva . 1Tijera Roma 1Jeringa de 20 ce. 1Jeringa de 10 ex. 1Jeringa de 5 ce 1Agujas hipodérmicas No. 27 x 1.1/2;25x l . t / 2 ; 2 3 x T.1/2;22x 1.1/2;
Nombre y Especificaciónde los Elementos
20 x 1.1/2Cubeta de 15 x 31Riñonera de acero inoxidableTensiómetroFonendoscopioEstetoscopioAgujas de Sutura: GE: 211/13
GE: 211/16GE: 221/19
TorniqutíLG
Cantidaden Unidades
í" 611111
121212
1Sonda de NolatonMetros de SastreríaLaminillas
111 Caja
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Suministros;
Son todos aquellos elementos que se requieren paraapoyar la labor educativa y que se consumen rápidamen-te. Son ellos: La papelería, las hojas de registros; los ele-mentos de curación, como gasa, esparadrapo, algodón,antisépticos y en general los elementos que debe mane-jar el promotor; además, tizas, borradores, marcadores,cartulinas, hojas de papel periódico y otros.
FINANCIEROS:
A este recurso debe incorporarse el Presupuesto ne-'cesario para desarrollar un Programa, es decir, deberátenerse en cuenta el costo que acarrea la ejecución de lasdiferentes actividades.
Así, para la Capacitación de Promotores de Salud,deberán tenerse en cuenta todos aquellos recursos querequieren del apoyo financiero.
En términos generales, los costos que se relacionanprincipalmente con:
— Etapa de Promoción y Selección:
Esta etapa deberá contemplar gastos de viáticos,sueldos, transportes (incluye pago por desplazamientosy gastos de combustible), material de apoyo (marcado-res, cartulinas, afiches y otros).
— Adiestramiento:
Incluye sueldo del docente, compra de materialespago de transporte para desplazamiento de las personasseleccionadas y que inician el adiestramiento.
••- Etapa Concentrada:
Ademas de los elementos considerados en el Adies-tramiento, incluye, sueldos del Asistente de Disciplina,Secretaria, personal de Servicios Generales; alojamiento(alquiler de vivienda, dotación de camas, colchones, sá-banas y otros elementos); alimentación del personal enCapacitación y otros.
— Etapa Desconcentrada:
Incluye sueldos y viáticos de los funcionarios queacompañan a los alumnos; pago de transportes al lugardefinido para las Prácticas; alimentación de los alumnos,compra de materiales requeridos para apoyar el aprendi-zaje (cartulinas, marcadores, papelería, medicamentos yelementos de curación).
NOTA:
En general en este campo de los Recursos financie-ros, siempre es importante calcular el valor en pesos paraimprevistos, o sea, dinero para algunos elementos o ac-tividades no contempladas con anterioridad.
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4. Metodología — Etapa Desconcentrada:
Se consideran aquí las técnicas, procedimientos ymétodos requeridos para la Capacitación de las personaspromocionadas por la comunidad y seleccionadas comoPromotores de Salud.
A continuación se describe cómo se logra este ob-jetivo:
— Etapa Concentrada:
Esta etapa se relaciona básicamente con la ense-ñanza de aspectos teóricos o teórico-prácticos que sondictados'dentro del aula de clases, en el que está presen-te el Grupo total de alurnnos.
En la Etapa Concentrada, el objetivo principal es elde enseñar los conocimientos, técnicas y procedimientosconsiderados en las Unidades Didácticas.
En esta Etapa se realizan prácticas de campo, prác-ticas extramurales y prácticas con la comunidad.
Se caracteriza porque el aprendizaje del alumno sehace directamente en las comunidades en la Unidad Pri-maria (U.P.A.) se basa en el lema "Aprender Haciendo".Su objetivo principal consiste en que el Promotor o Pro-motora establezca relaciones de acercamiento con lacomunidad donde van a trabajar y ponga en práctica losconocimientos adquiridos durante la Etapa Concentrada,tanto en el campo de Atención a las Personas, como enel de Atención al Ambiente.
Esta Etapa requiere de la Supervisión permanentedel Docente, entendida ésta como apoyo, asesoría y tra-bajo conjunto.
Al finalizar la Práctica Extramural, se regresará a unaetapa final concentrada que tendrá como objetivo ense-ñar temas no tratados, reforzando conocimientos débilesen la Práctica Desconcentrada, evaluar Capacitación yhacer los ajustes correspondientes.
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— Adiestramiento:
Adiestrar significa hacer diestro, enseñar, instruir,guiar, encaminar al alumno o alumna hacia el cumpli-miento del objetivo de la enseñanza, en este caso, capa-citar al Promotor o Promotora de Salud.
El logro de este objetivo, requiere de la enseñanza-aprendizaje del alumno en las tareas, actividades y fun-ciones que son propias del Promotor de Salud. Por estarazón debe establecerse un Programa de Capacitaciónque se enmarque dentro del Sistema Nacional de Saluddel país, sinembargo, la definición de los contenidos deladiestramiento deben ser el resultado de la revisión dediagnósticos locales e incorporar las necesidades senti-das por la comunidad.
Por lo tanto, este adiestramiento no debe versecomo la enseñanza de Contenidos Educativos de Unida-des independientes una de otra, que sólo llevan al estu-diante hacia una concentración de conocimientos inde-pendientes de la realidad en que se vive. La Educacióndebe ser integral llevar al educando la reflexión de lamulticausalidad de la Salud y de la enfermedad.
La promoción de la Salud y la prevención de la en-fermedad, se deben fortalecer, ampliando acciones en elcampo de la Educación en Salud, el Saneamiento Bási-co y la Atención a las personas, contando siempre con laParticipación de la Comunidad y su preparación paraque puedan colaborar en el cuidado de su propia salud.
Las experiencias obtenidas a través de los diferentesCursos de Formación (realizados en el Chocó, Guaviare,Urabá y Vaupés), utilizando la Metodología de EtapasConcentradas y Desconcentradas, han permitido al alum-no aprender y poner los conocimientos en práctica alacercarse a la comunidad. En reuniones comunitarias elPromotor de Salud ha interiorizado el hecho de que laSalud es un componente del desarrollo de un país y quese puede lograr si se mejora la educación, el medio am-biente y la accesibilidad geográfica y cultural de la po-blación.
PROMOCIÓN
Junto con la selección, constituye la etapa previaal adiestramiento. De la efectividad alcanzada en estaetapa depende de gran medida la calidad de recursohumano capacitado.
La promoción está representada por las actividadesque realizan los miembros de Equipo de Salud, especial-mente los del Area Social, para transmitir la informaciónnecesaria a la comunidad sobre qué es capacitación delTrabajador de Atención Primaria y discutir con ellos losdeberes y derechos del Promotor Rural de Salud, con elfin de conseguir su motivación y participación en la pre-selección de los aspirantes al adiestramiento.
La promoción incluye, labores como la de fortalecerlas organizaciones comunitarias y la elaboración del Diag-nóstico Participativo, buscando siempre la contribucióndel mayor número de personas y no solamente de los lí-deres comunitarios. Esta etapa está condicionada por la
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motivación de la población y por las facilidades que se ledan para su participación.
— Cómo se hace la Promoción:
La Promoción debe hacerse principalmente a travésde Reuniones Comunitarias en las cuales se pueda parti-cipar conscientemente.
Para la promoción se conforma un Equipo Básicointegrado por un representante del Area Social y la En-fermera Coordinadora de la Capacitación. Este equipodebe ser apoyado por personal de Saneamiento, Auxilia-res de Enfermería, Promotores de Salud que estén labo-rando, Médicos y algunos otros funcionarios.
Las personas que conforman el Grupo visitan lasveredas en donde se requiere tener un Promotor de Salud,reúnen a la comunidad, le informan sobre los objetivosde su visita, discuten con ella las funciones del Promotor,sus deberes y derechos como Funcionario de Salud y re-presentante de la comunidad. Además, explican a la po-blación la necesidad de escoger una persona responsable,con características de líder, que tenga permanencia yarraigo en la localidad y que reúna los demás requisitosque debe tener un aspirante. También, se informa a lapoblación que deben presentar al Servicio de Salud másde un aspirante, ya que serán sometidos a prueba y en-trevista de selección.
La Promoción se apoya además, en el envío de car-tas informativas a la comunidad, afiches, avisos radialesy mensajes transmitidos por los Auxiliares de Enfermeríade Puestos y Centros de Salud y demás personal que sedesplace a la vereda.
Debemos recordar que la Etapa de Promoción esfundamental, si se quiere tener un Promotor de Saludque cuente con el apoyo de la comunidad. La comuni-dad que participa en el Selección de su Promotor, sesiente responsable y colabora mucho más con esta per-sona escogida para prestar Servicios Básicos de Salud.
— Lugar y tiempo de la Promoción:
La Promoción debe realizarse en aquellas veredasseleccionadas por el Organismo de Salud. Debe comenzar2 ó 3 meses antes de iniciarse el Adiestramiento, de talmanera que haya tiempo suficiente para visitar las dife-rentes comunidades y permitir que la comunidad par-ticipe.
El tiempo destinado a la Promoción puede variar deacuerdo con el número de veredas seleccionadas y elnúmero de personas a capacitar. Influye también el nivelde organización de la comunidad, ya que una comuni-dad organizada agiliza la Etapa de Promoción.
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— Recomendaciones para la Promoción :
Se ha visto qtieen los primeros años, cuando se hacíala Promoción en la comunidad, ésta no sabía qué era unPromotor de Salud y por lo tanto no daba candidatos.Se recibieron entonces personas que respondían a losmensajes radiales o a una convocatoria hecha por unparlante o en el pulpito de la iglesia. Algunos de estosaspirantes cumplieron eficientemente con el Programa yotros abandonaron el cargo durante su período de formación. Se presentó también un alto grado de deserciónentre los egresados que se encontraban ya laborando. Alhacer una revisión de las causas de esa deserción, se en-contraron las siguientes:
Una vez terminada la Capacitación, los Promotoresde Salud eran enviados a una comunidad, muchasveces desconocida. Esto produjo una falta de apoyopor parte de la población de la vereda lo que hacíaque el Promotor se sintiera sin arraigo en la comuni-dad y renunciara a su trabajo.
— Hubo deserción por cambio de residencia del Promotor y su familia.
— El retiro del trabajo de la mayor parte de las mujerespor su cambio de estado de soltera a casada, fue otrofactor determinante.
Estas experiencias sirvieron para reflexionar sobre laimportancia de que la comunidad que necesitara un Pro-motor, participara en la preselecctón de sus candidatos.
Sin embargo, esta comunidad no podría participar si noconocía para qué necesitaba un Promotor y las funcio-nes que debería cumplir posteriormente en su lugar detrabajo. Todos estos aspectos hicieron que se le dedi-cara más tiempo a la promoción y llevó a los Profesiona-les, especialmente a los del Area Social y de Enfermería,a desplazarse a las comunidades. Allí les informaban yse discutía sobre el papel del Promotor, sus deberes yderechos como funcionario y la importancia del apoyoque debía brindar a la comunidad una vez se encontraracapacitado. Así mismo, se vio la necesidad del escogerpersonas con arraigo en la comunidad, características delíder, un mínimo de escolaridad y con pocas probabili-dades de renuncias a su cargo.
Estas reformas indudablemente mejoraron la calidadüe tos aspirantes a la Capacitación y disminuyó el nú-mero de deserciones.
Con el transcurrir de los años, s« ve como la comunidad ya conoce la importancia de un Promotor de Saludy empieza a presentar candidatos apoyados en memoríales firmados por sus integrantes; hasta se llega a creer ¡que en algunos lugares ya no es necesaria la Promoción,pues el número de aspirantes presentados por la comunidad y aún por propia iniciativa, en algunos casos, essuperior a lo esperado.
Muchas veces se ha pensado, que si hay alguien quedesea ser Promotor, cumple con los requisitos y tienegrandes cualidades para ser preparado, por qué ha denegársele la oportunidad, aunque su GÓrfiunidad no lohaya escogido?
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Estas inquietudes pueden ser válidas, sin embargo,no hay que olvidar que la participación de la comuni-dad constituye la base de la Atención Primaria en Salud.
La experiencia ha mostrado en la mayoría de los casos,cómo el Promotor escogido por su comunidad, muestramás interés y compromiso con ella.
SELECCIÓN DEL PROMOTOR:
La Selección de aspirantes presentados por la comu-nidad, corresponde al Servicio Seccional de Salud y estáa cargo del Equipo o Comité de Educación, siendo estecomité el encargado de la Promoción y en general detodo el Adiestramiento.
Lo primero que debe hacerse en la Selección, esconstantar si los aspirantes cumplen los requisitos exigi-dos por el Servicio Seccional de Salud, de acuerdo conlo normado por el Ministerio de Salud,
Los requisitos establecidos son:
— Escolaridad mínima: quinto de primaria.
— Edad mínima: 18 años.
— Residencia mínima en la comunidad: dos años.
— Ser elegido por la comunidad.
— Tener aptitudes de líder.
En el Vaupés, además de estos requisitos, se estableceque el aspirante sea bilingüe, es decir, que hable su len-
gua y/o dialecto indígena y el Español; debemos tenerencuenta que en el Vaupés el 97°/o de la población esindígena.
Los aspirantes que cumplan estos requisitos, son so-metidos a una prueba escrita que mide conocimientosgenerales, escritura y las cuatro operaciones fundamen-tales; lo que importa aquí, son los conocimientos bási-cos: sumar, restar, multiplicar, dividir y saber leer yescribir.
Los aspirantes que hayan pasado la prueba escritade conocimientos, tendrán una entrevista en la que seevaluarán sus cualidades, aptitudes y conocimientossobre el cargo que va a desempeñar.
En el Chocó, Guaviare y Urabá se aplican con unamayor frecuencia estas pruebas de conocimientos.
En el Vaupés se considera que es más importante elser escogido por su comunidad y se es más flexible conlos requisitos. Sin embargo, últimamente ha surgido lainquietud sobre si la selección debería ser más rígida, de-bido a que hay promotores capacitados que no cumplendebidamente con su trabajo y no se destacan comolíderes.
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CONTENIDOS DEL ADIESTRAMIENTO:
El contenido de los Cursos se diseña o establece deacuerdo con los siguientes criterios:
- Debe basarse en la Morbi-mortalidad prevalente en laregión.
Debe darse en forma integral, teniendo en cuenta larelación que hay entre Atención a las Personas,Atención al Ambiente y Educación en Salud.
— Es necesario que se oriente hacia la prevención de laenfermedad.
Contemplará las cuatro Areas Básicas:
Social-edu cativa.Médico-Técnica.
- Saneamiento.- Administración,
— Será el resultado de la adaptación de las Normasestablecidas por el Ministerio de Salud.
Básicamente tratará sobre Atención Primaria enSalud.
Estará acorde con las tareas, actividades y funcionesque le son propias al Promotor de Salud.
— El contenido de los Cursos se debe ir ajustando deacuerdo con las necesidades establecidas a través dela Supervisión y el seguimiento del Personal egresado.
A manera de ejemplo, mostraremos la distribuciónde los Contenidos de la Capacitación a Promotores deSalud que se han agrupado en las mismas Areas de En-señanza, y su distribución porcentual en horas, con rela-ción al total de horas teóricas (Etapa Concentrada).
AREA DE ENSEÑANZA CHOCO GUAVIARE URABA VAUPES
Social-EducativoMédico-TécnicoSaneamientoAdministración
9.352.1
29.39.3
10
73.53.5
13
2142
9
28
20.460.913.3
5.4
TOTAL 100 100 100 100
28
Como referencja se tomaron los últimos cursos reali-zados (1984 1985).'
Así también, los Contenidos de la Capacitación, sereparten en Unidades de Enseñanza. Como ejemplo cita-remos las Unidades contempladas en los últimos Cursosa. Guaviare.b. Urabá.
c. Chocó.d. Vaupés.
Queremos recordar que las regiones tienen condicio-nes diferentes y particulares. Las poblaciones están con-formadas básicamente por: Colonos-costeños en Urabá;colonos de diferentes partes del país en Guaviare; indí-genas en el Vaupés y negros e indígenas en el Chocó.
a) SERVICIO SECCIONAL DE SALUD DEL GUAVIARE - ETAPA CONCENTRADA*
UNIDADI.
I I .III.IV.V.VI.Vil.VIII.IX.X.XI.XII.XIII.XIV.XV.XVI.XVII.
TOTALES
TEMAIntroducción al SistemaNacional de Salud.Promotor de SaludNiveles de Introducción en SaludArea SocialComunicaciónRegistros EstadísticosMantenimientoSaneamientoIntroducción a Microbiogía.Procedimientos que realiza el PromotorNutriciónAdministración MedicamentosSalud OralPrevención EnfermedadesEnfermedades prevalentes del GuaviarePrimeros AuxiliosAtención Materno Infantil
No. HORASTEÓRICAS
5
435121526
172
1716105
247
1016
203
No. HORASPRACTICAS
3
1166
2836
344
151892
22—1419
200
TOTAL8
5511843
512516
3234197
467
2435
403
Tomado del Informe de Evaluación del V Curso de Promotores de Salud, elaborado por Alfredo Feria.Luz Helena Restrepo y Rosa E. Flórez. S.S.S. del Guaviare, 1985.
29
b) UNIDAD REGIONAL DE SALUD DE URABA - ETAPA CONCENTRADA*
UNIDAD T E M A HORAS DICTADAS
I. Ubicación del Promotor de Salud como estudiante. 19
II. Ubicación del Promotor dentro del Sistema Nacional de Salud. 17
III. La familia y la comunidad 24
IV. La Comunicación 62
V. Atención al Medio Ambiente 172
VI. Atención a las Personas:— Observación del individuo 29—Aplicación de tratamientos y Provisión de medicamentos.— Primeros Auxilios 37— Algunas enfermedades comunes 6— Atención Materno — Infantil 80— Vigilancia Epidemiológica . 46
Vil. Información y Supervisión 21
Vil . Salud Mental 13
IX. Elaboración de ayudas didácticas 40
Tomado de la Evaluación Interna, elaborada por el Convenio Colombo-Holandés y la unidad Regionalde Salud, 1985.
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c) PROGRAMA RURAL DE SALUD, SERVICIO SECCIONAL DE SALUD DEL CHOCO*ETAPA CONCENTRADA.
UNIDAD TEMAS (ADIESTRAMIENTO)
I. Repaso de las cuatro operaciones matemáticas y de las tablas de multiplicar.
II. Situación de salud en el País, ubicación de la Promotora Rural de Salud en el ProgramaRural de Salud del Chocó.
III. Micro-puesto de Salud,
IV. Procedimientos de enfermería que realiza la Promotora Rural de Salud.
V. Cuidado Primario en Salud
VI. Manejo de la Caja Maestra.
Vil. Control de! Embarazo por parte de la Promotora Rural de Salud.
VIII. La comunidad y su desarrollo a través de la Promotora Rural de Salud.
IX. Principios generales para entender el Mapa.
X. Plan de trabajo de la Promotora Rural de Salud.
XI. Saneamiento Ambiental.
XII . Atención del Parto y Puerperio.
XIII. Métodos de Planificación Familiar.
XIV. La Bandera de la Salud.
• Tomado de la Evaluación Interna del Chocó, Programa Rural de Salud 1985.
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d) SERVICIO SECCIONAL DE SALUD DEL VAUPES, CONTENIDOS: ETAPA CONCENTRADA*
UNIDAD TEMA HORAS HORAS HORASTEÓRICAS PRACTICAS EVALUADAS TOTAL
I. Información sobre el sector salud. 8 8 16II. Atención Primaria 5 5III. Promotoría Social 26 16 3 45IV. La Comunicación 13 18 31V. Admisión de Pacientes al Servicio 14 15 3 32
de Salud.VI. Actividades de Enfermería tendientes 30 26 56
a promover la comodidad y seguridaddel paciente.
Vil. Enfermedades de la pielVIII. Administración de medicamentos y
tratamientoIX. Atención de la alimentación y
eliminaciónX. Con afecciones en el Sistema músculo-
esquelético.XI. Con problemas del aparato respi-
ratorio.XII. Con enfermedades del Aparato
CardiovascularXIII. Con problemas de órganos de los
sentidos.XIV. Con enfermedades del Sistema
Nervioso.
32
7g
8
0
7
6
7
6
28
8
7
5
4
5
3
21
2
2
1
1
1
1
1118
18
19
13
11
13
10
Continuación. . . (SERVICIO SECCIONAL DE SALUD DEL VAUPES, CONTENIDOS:ETAPA CONCENTRADA)
UNIDAD
XV.
XVI.
XVII.
XVIII.
XIX.
XX.
XXI.XXII.
XXIII.XXIV.
TOTAL
TEMA
Con problemas Gastrointestinales
Con enfermedades del ApartoUrinario.
Programas Médicos especiales.
Materno-Infantil.
Saneamiento Ambiental.
Estadística,
Administración.
Pagaduría.
Almacén.
Mantenimiento.
HORASTEÓRICAS
21
6
20
11
19
12
5
3
4
4
261
HORASPRACTICAS
12
2
10
3
6
6
1
2
2
22
191
HORASEVALUADAS
2
1
2
2
2
1
1
1
1
3
33
TOTAL
35
9
32
16
27
19
7
6
7
29
485
* Tomado de la Evaluación Interna realizada por el Servicio Seccional de Salud del Vaupés y elConvenio Colombo-Holandés, 1985.
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Como se puede observar, los Contenidos de las FasesConcentradas a Aspectos Técnico-prácticos tratados encada uno de los Programas Regionales, son diferentes,aunque tienen Unidades Básicas comunes a las cuatroregiones.
Las diferencias se manifiestan debido a que cadaPrograma de Capacitación cobija diversos grupos de po-blación (colonos, costeños, indígenas y negros), con di-ferentes costumbres y aspectos socio-culturales.
Ya antes mencionábamos que cada aspecto de la for-mación del alumno obedece a políticas Seccionales yRegionales acordes con las necesidades de la Institución,a su concepción sobre la Atención Primaria en Salud ala accesibilidad física, económica y social de los lugaresdonde se ubica el Promotor de Salud capacitado. Ade-más, son el resultado de la Experiencia obtenida por elEquipo Docente de cada Programa Regional (Chocó,Guaviare, Urabá y Vaupés), alcanzada a través de la eje-cución de diferentes Cursos de Formación de Personal.
Aunque no se menciona en los Programas Educati-vos, es necesario que tengamos presente que cada Unidado Tema Concentrado plantea instrucciones definidas, deacuerdo con las funciones, actividades y tareas que elalumno o el Promotor ya capacitado, tenga que cumplir.
SMV La pâ'rtïcîpli'cîSn '¿fe la Comunidad' y la fcducacíoiildos unidades básicas en la formación del Promotor deSalud, no son consideradas de manera independiente,por el contrario, se relacionan entre sí y se circunscribenen ia comunicación de la familia con la comunidad y lacomunidad y su desarrollo a través del Promotor deSalud.
Observando esta distribución, se podría pensar queel Area Social Educativa es un área prioritaria dentro delproceso Enseñanza-aprendizaje; sin embargo, al haceruna revisión del porcentaje de tiempo (durante la FaseConcentrada) dedicado a ella, se observa que solamentetiene entre el 10 y el 20°/o, mientras que el área Médico-tiene entre el 42 y 70°/o del total del tiempo dedicadoa los aspectos teóricos.
Aunque se piense que todos los Contenidos Educa-tivos, tanto los de Atención a las Personas como los deAtención al Ambiente, enseñan la parte correspondientea la Participación de la Comunidad y la Educación enSalud, como una forma de fortalecer la promoción de laSalud, la percepción de la enfermedad y lograr el auto-cuidado en salud, no es lo que ocurre en la realidad.Esto sucede porque no todos los docentes conocen, niestán conscientes de la importancia que dichos aspectostienen dentro de la formación del alumno, especialmentelos profesionales del área Médico-Técnico que no tienenla visión del trabajo comunitario, que en cambio si po-seen los del Area Social.
— Etapa Desconcentrada:
Una vez que el alumno ha recibido entre el 70 y el80°/o de sus conocimientos Teórico-Prácticos (no debe-mos olvidar que en muchas Unidades Didácticas, se con-sideran las prácticas a través de laboratorios, participa-ción en procedimientos y realización de actividades en lacomunidad) se desplaza a su vereda, comienza a poneren práctica los conocimientos adquiridos. Es allí dondeel educando tiene la oportunidad de tomar el adiestra-miento como una integración de las diferentes Unidades
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Didácticas, que en la Fase Concentrada había visto enforma independiente. Es también durante esta Etapacuando más oportunidad tiene de trabajar con la comu-nidad, afianzando así sus conocimientos sobre Participa-ción de la Comunidad y Educación en Salud.
Esta Práctica de Campo, Extramural o de Trabajoen la Comunidad, tiene una duración mínima de 8 díasy máxima de 20. Para el caso del Chocó, las Prácticas
Concentradas y Desconcentradas se reparten durantetodo el adiestramiento (3 fases Concentradas y 3 FasesDesconcentradas).
Terminada la Fase Desconcentrada, el alumno regre-sa a la Fase Concentrada, y allí recibe el 20°/o de losconocimientos restantes; hace una evaluación de suexperiencia y de acuerdo con ella, se afianzan conoci-mientos y se ajustan los contenidos de la capacitación.
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cuanto a Contenidos:
! El Contenido de la Capacitación ha sido siempre un! tema álgido, y se han presentado diferencias de criterio
en cuanto a qué debe aprender y qué debe hacer una vezcapacitado el Promotor de Salud.
Hay Organismos que hacen especial énfasis en la pre-paración del Promotor de Salud, para que cumpla unabasta labor de Promoción de Salud, Prevención de Enfer-medades, Educación en Salud, Atención al Ambiente yPrimeros Auxilios, En estos casos, el Promotor no sumi-nistra medicamentos a los pacientes y si lo hace, sóloutiliza droga de uso corriente, como analgésicos. Su ta-rea primordial es la remisión de los pacientes al Centrode Salud o al Hospital local más cercano.
Esta forma de considerar la Formación de Promoto-res ha permitido darle mayor importancia a la Educación en Salud y a la labor preventiva de la enfermedad odel daño. Sin embargo, en ocasiones ha colocado al Pro-motor de Salud en situaciones difíciles en las que sepresenta el rechazo y la presión de la comunidad paraque cumpla una labor más eficiente. Esto sucede en lasáreas rurales y en general en las áreas marginadas dondecasi siempre el único recurso de salud es el Promotor yen donde a la población, debido a la distancia y a la faltade medios de transporte, le es muy difícil desplazarse aun Centro de Salud u Hospital.
Como consecuencia, ¡a comuntdad solicita al Promo-tor que le dé medicamentos y atiende casoá tales como
Inyectología, Suivras y otros. Si el Promotor no estápreparado para ésto, no puede responder y si dadas lascondiciones no tiene alternativas, termina haciéndolocon mucho riesgo.
Hay otras Instituciones, que coinciden con una etapade formación más larga), en donde el Promotor se le capa-cita para que pueda cumplir además, con funciones médi-cas delegadas y pueda hacer un examen el ínico al pacientepara diagnosticar una enfermedad y determinar si puedeo no atenderlo o si debe ser remitido. También se le per-mite administrar algunos medicamentos mínimos. Lofundamental es que el Promotor sea supervisado fre-cuentemente y que se le brinde Educación Continua.
En general, los Contenidos de Capacitación del Pro-motor sólo pueden ser determinados por cada ServicioSeccional de Salud tomando como base las Normasemitidas por el ministerio de Salud y ajusfándolas a lasPatologías Regionales, a las Políticas Institucionales, alas condiciones de marginalidad de las poblaciones ya las necesidades propias de la Institución, así como a lasde la comunidad.
Todo ésto ha de estar enmarcado dentro de los pa-trones socio-económicos y culturales de la población.
En cuanto a la formación propia del educando, sedebe tener en cuenta que no solamente hay que capaci-tarlo en los conocimientos teórico-prácticos, sino quees necesario crear en él, el sentido de la responsabilidad,disciplina y compromiso con la comunidad, exigencia
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muy grande en esta profesión u oficio. Se lo preparaien relaciones humanas y tratando de despertar en éi lascaracterísticas de líder que se requieren para desempe-ñar su trabajo.
Esta Area de formación no ha recibido el suficienteénfasis en la Capacitación, trayendo como consecuenciala poca disciplina y responsabilidad en el cumplimientode sus funciones por parte de algunos egresados.
Con el ánimo de reforzar el Area Social - educativa,sería conveniente que en los Contenidos de Adiestra-miento se incluyeran Unidades de Enseñanza sobre Par-ticipación de la Comunidad y educación en Salud; éstasdeberán ser dictadas en las primeras semanas de adiestra-miento, de ser posible antes de empezar los ContenidosMédico-Técnicos. Para afianzar estos conocimientos,se harían Socio-dramas, visitas domiciliarias en lugarescercanos al Centro de Formación, en las cuales el alum-no pueda discutir cí>p;^:''fà.mUjas.'gobre;1a forma de ver
la Salud y conocer las principales enfermedades queles aquejen.
A través de estas Unidades de adiestramiento, se ha-ría sentir al alumno la necesidad de involucrar a la comu-nidad en todas las acciones, bien sea para promocionarla salud/ prevenir la ^
Posteriormente y en las demás Unidades de Enseñan-za (Médico-Técnica y Saneamiento Básico), se incorpo-rarán estas Unidades del Area Social para que el Estu-diante aprenda la relación que hay entre la Atención alas Personas, aí Médio, la Educación en Salud y la Parti-cipación de la Comunidad. j
Hay qtie tener en cuenta, que antes de iniciar la iEtapa de Adiestramiento, el Equipo Docente debe sercapacitado también a través de Cursos de Inducción enestas Unidades del Area Social.
EL EQUIPO DOCENTE:
La elaboración de los Contenidos Educativos ha es-tado a cargo del Comité de Capacitación de cada Servi-cio Seccional de Salud y la Coordinación ha sido respon-sabilidad de los Profesionales de Enfermería.
En las Instituciones de Salud donde no se cuentacon Escuelas de Formación, el Equipo Docente para losCursos de Formación de Promotores de Salud, es inte-grado por personal Médico, de Enfermería, Area Social,Saneamiento y Administración. El número de integran-
tes varía de acuerdo con la disposición del personal y lamotivación que tengan los integrantes del Organismo deSalud por la formación del Recurso Humano. A pesar deestas variaciones, el número de personas del Equipo Do-cente siempre debe contar con un Equipo mínimo con-formado por un representante del Area Social, de Sanea-miento y de Enfermería.
Sinembargo, la experiencia muestra que casi siemprese cuenta con más de un representante de cada una deestas áreas, del Personal Médico, de Adm : ' -tración, de
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Odontología y de personal de otras Instituciones, pres-tando su colaboración y apoyo dictando algunos temas,aunque no constituyan el Equipo Básico Docente. Ade-más ha sido conformado por un estadístico encargadode la enseñanza del sistema de información.
Cuando existe un Centro de Formación especializa-do como por ejemplo, la Escuela de Auxiliares de Enfer-mería de Apartado (Urabá-Antioquia), que es la encarga-da de la formación de Promotores Rurales de Salud en laUnidad Regional de Urabá, entonces se cuenta con unEquipo Docente Básico integrado por cuatro (4) enfer-meras dedicadas de tiempo completo a esta labor; a dife-rencia de los Equipos Multidisciplinarios mencionadospara los Servicios Seccionales de Salud que además delas funciones propias de su cargo, deben cumplir tambiénlas labores de docente.
El personal docente de la Escuela de Auxiliares deEnfermería, tiene también el apoyo del personal médico,de Saneamiento, del Area Social y de Administración,quienes dictan algunos temas relacionados con su cargoprofesional.
Preparación del personal Docente:
Inicialmente se escoge el personal de enfermería quetenga mayor conocimiento en este campo. Se seleccionanlos docentes de mayor motivación y mejores aptitudes yse le prepara a través de un curso de formación para do-cente.
Durante este Curso se enseña técnicas educativas,elaboración de materiales educativos a través del trabajo
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de grupo y se ana.liza la labor del Promotor y los Conte-nidos Educativos dirigidos a su habilitación.
En los cursos de "Metodología de Enseñanza" se uti-lizan Módulos de autoinstrucción, se elaboran guías detrabajo y ejercicios de aplicación, discusión de grupos yprácticas extramurales.
Al término de este Seminario, el personal está en ca-pacidad de formular objetivos, escoger métodos y técni-cas de aprendizaje y seleccionar los recursos instruccio-nales para el desarrollo de capacitación con base en las
— Recomendaciones para el Equipo de Capacitación:
La experiencia ha demostrado que es mycho másefectiva If Capacitación de Promotores Rurales de Salud,cuando se cuenta con un Centro Educativo destinadoexclusivamente para ello, con un Equipo Docente per-manente, motivado y eficiente, consciente de la impor-tancia del promotor en la Prestación del Servicio Prima-rio a la comunidad.
Esta experiencia se puede constar en la Unidad Re-gional de Urabl, donde en un comienzo, se formaronPromotoras de Salud por parte del Equipo Multidiscipli-nario de Salud, que a pesar de su dedicación no pudocumplir totalmente con los estudiantes, especialmenteen lo que se refiere al apoyo directo en la Práctica Des-concentrada o Extramural, debido a que el personal Do-cente del Equipo Multidisciplinario tiene que cumplir,además de la labor docente, con su trabajo como profe-sional dentro de la Institución.
Unidades Programáticas que se describen en la parte decontenidos; además, durante el Curso se realiza la parce-lación de actividades.
Para la Preparación de Docentes en Apartado, porejemplo, se han realizado Cursos por parte del Nivel Sec-cional del Servicio Seccional de Salud de Antioquía; ade-más, se ha tenido el apoyo del Ministerio de Salud, elConvenio Colombo Holandés ha apoyado el equipo Do-cente, especialmente en la ejecución de los PrimerosCursos de Promotores Rurales de Salud.
tste mismo inconveniente se ha presentado en efVaupés y en el Guaviare, donde la Capacitación es res-ponsabilidad del Equipo Multidisciplinario de Salud,que también, cumple otras funciones. Allí tos docentestienen un nivel de exigencia mayor, sí dedican su tiempoexclusivamente a los alumnos descuidando otras activi-dades, como por ejemplo, los Programas de Supervisióny Educación Continua.
Es indudable que no se pueda contar con un Centrode Formación de Personal para cada Servicio Seccionalde Salud, debido a que la demanda de personal no es su-ficiente; pero existe la idea de crear un Centro para va-rios Servicios de Salud que viven situaciones geográficas,culturales y necesidades institucionales similares.
Otra alternativa, sería la ocurrida en el Chocó, dondese contó con un Grupo de Profesionales dedicados ex-clusivamente a la formación de Promotores, los cuales,una vez terminada dicha formación, regresaban a sus la-bores de trabajo acostumbradas.
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Otro aspecto que no favorece suficientemente larealización de Capacitaciones hechas por los Profesiona-les del Equipo Multicisciplinario, es la carencia de prepa-ración de los profesionales como docentes, con excepcióndel personal de Enfermería, y es en general, un personalque está cumpliendo con el año rural, razón por la cualcambia cada año, afectando la Capacitación, por cuantola experiencia lograda se va perdiendo frecuentemente y
TÉCNICAS EDUCATIVAS:
Como hemos visto, el docente es un recurso vitaldentro de la Capacitación. Ser docente no es solamentetransmitir conocimientos, es motivar a los alumnos haciael aprendizaje para que transformen la realidad una vezconocida, es el que logra despertar en el estudiante susdotes creativas de análisis y el que permite al alumnoapropiarse poco a poco del conocimiento para su propiobeneficio y el beneficio de su comunidad.
Docente -, además, quien sirve de guía al educandopara que logre realizarse como estudiante en primer ins-tancia, como trabajador en segunda y como persona útilpara sí misma y para la comunidad, durante el desarrollode su vida.
Dentro del Proceso Educativo se deben utilizjr dife-rentes técnicas y recursos para apoyar la capacitacióndel personal, de tal manera que este proceso sea agrada-ble, variado, que despierte el interés del alumno por elaprendizaje y suministre las herramientas necesarias parael desempeño, más adelante, como persona y como fun-cionario de Salud.
cada nuevo profesional tiene sus propios intereses y ma-neras de abordar la Capacitación.
Se ha planteado como alternativa, tener un personalpermanente que coordine, oriente y responsabilice deeste programa, creando el cargo para una Enfermeraeducadora.
En la Educación deben contemplarse aspectos tantocualitativos como cuantitativos, razón por la cual el Do-cente debe utilizar el método y el recurso más adecuadoen relación con el objetivo que desea lograr.
José J. Grullón U., en su libro: "Educación para laSalud (*), formula las siguientes preguntas que permitenal Docente hacer un análisis del mejor método y recursonecesarios a utilizar, de acuerdo con el tema que va aenseñarse:
1. ¿Para lograr el objetivo que me propongo, es éste elmejor medio del que dispongo?.
2. ¿Despertará en los alumnos el interés necesario sobreel punto que vamos a tratar?.
3. ¿Promoverá inquietudes positivas respecto al tematratado?.
* Introducción a la Tecnología Educativa, Tomo II, impresoen la República Dominicana en 1981, página 7.
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4. ¿Promoverá la discusión de grupos y el pensamientoconceptual?.
MÉTODOS O TÉCNICAS MAS UTILIZADASEN LA CAPACITACIÓN:
5. ¿He de usar ese medio sólo o acompañado con otrodel que dispongo?. En caso afirmativo, he de usarlosjuntos?. ¿Cuál primero y cuál después?.
6. ¿Lograré hacer llegar a los alumnos el mensaje másclaro?. En caso afirmativo, además de claro, serápermanente?.
7. ¿Se adapta este material al nivel de la clase?.
8. ¿Podrán ser adecuadamente esclarecidos los signifi-cados de las palabras que vayan apareciendo durantesu Curso, contribuyendo así al aumento del vocabu-lario de la clase?.
9. ¿Es bueno el material en su aspecto físico?.
10. Es adecuado el número de personas al que va diri-gido?.
Tomando en consideración los anteriores puntos, semostrarán algunas técnicas o métodos utilizados durantelos diferentes Cursos de Promoción de Promotores, conel fin de que sirva de referencia para el Docente en suescogencia del método adecuado.
a. Exposiciones, conferencias.b. Trabajos de grupo.c. Dramatizaciones (socio-dramas).d. Mesas redondas.e. Estudios de caso.f. Laboratorios.g. Experiencias directas.h. Demostraciones. .i. Estudio dirigido.j . Investigación-acción.
a. Exposiciones, conferencias:
Consisten en la narración o exposición oral de untema en forma ordenada. El conferencista asume unaposición activa y los participantes, de manera pasiva selimitan a escuchar.
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Ventajas:
Permite la asistencia de gran número de partici-pantes.
Desventajas:
Como no favorece la participación activa, es difícilmedir el grado de comprensión y aprendizaje de los estu-diantes.
b. Trabajos en grupo:
Se utiliza para desarrollar un tema o actividad porparte de diversas personas que se agrupan con este f in,exige un moderador, quien debe favorecer la participa-ción de todos los asistentes en forma organizada.
Ventajas:
— Permite la parcipación activa de los integrantes.
— Favorece el intercambio de experiencias y cono-cimientos.
— Facilita el conocimiento interpersonal y aumentala confianza entre los integrantes.
— Favorece el aprendizaje.
Desventajas:
— No permite entrar en detalles en la discusión de untema.
— El tiempo destinado al trabajo de grupo resulta poco.
— No permite la participación de un gran número depersonas.
— Si no se cuenta con un instructor para asesorar algrupo, se pueden presentar confusiones o desviacio-nes del tema.
c. Dramatizaciones (socio-dramas) :
Es la presentación viva de hechos y acciones de larealidad, a los cuales se deberá enfrentar el alumno unavez esté capacitado, en su lugar de trabajo. Se basa prin-cipalmente en el diálogo y en la simulación (en ocasio-nes un poco exagerada), de situaciones de la vida real.
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Ventajas:
— Favorece el aprendizaje.
— Permite hacer demostraciones de los procedimientoso actividades que ha de aprender el alumno.
— Ayuda a que los observadores realicen un análisiscrítico de la actividad.
— Motiva a los observadores hacia la acción.
Desventajas:
— Exige mucho tiempo de preparación.
d. Mesas redondas:
Es un forma de reunión en la que 4 ó 6 participantesse agrupan para discutir un tema propuesto. Los partici-pantes deben tener información sobre el tema a tratary en la discusión aportarán sus opiniones; requiere de unmoderador.
Ventajas:
— Permite el intercambio de ideas y el conocimientode diferentes opiniones sobre el mismo tema.
— Es excelente para grupos pequeños.
— Puede emplearse en muchos temas y asignaturas.
Desventajas:
— No permite la participación activa de un gran nú-mero de participantes.
— Requiere de un grupo más o menos homogéneo, sise quiere alcanzar más éxito.
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e. Estudio de caso:
Es una técnica de discusión y consiste en la descrip-ción de una situación real investigada con anterioridad.La exposición se hace sobre un Tema de Estudio y sepresenta por personas versadas en él.
El expositor o expositores presentan detalladamenteuna situación o problema y luego dan la solución másacertada. La labor del instructor se limita al seguimientoy guía de los integrantes.
El ejemplo más claro de Estudio de caso, lo constitu-ye la situación clínica de un paciente.
f. Laboratorios:
Consiste en una experimentación de situaciones quese pueden generar dentro de un campo específico deestudio, bajo el control del Instructor; con el fin de desa-rrollar procesos prácticos de trabajo en la materia corres-pondiente.
Esta técnica es la más utilizada durante la capacita-ción del Promotor de Salud en la Fase Concentrada. LosLaboratorios permiten, con base en una demostraciónprevia, el aprendizaje de una técnica o procedimiento.
En los laboratorios se ha venido enseñando la tomade signos vitales, la administración de medicamentos(aplicación de inyecciones), suturas. Primeros Auxilios,curaciones y otros.
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g. Experiencias directas:
Se denomina Experiencia Directa, la que nos propor-ciona el contacto directo con la realidad. Estas experien-cias las obtiene el estudiante con la atención directa alpaciente (enfermo), la atención de la embarazada, elparto, el recién nacido, el escolar y en general el adulto.
Otros ejemplos de esta Experiencia son la visitadomiciliaria, la Educación en Salud, (ejecución de Pro-gramas), el Control Epidemiológico y la Vacunación.
h. Demostraciones:
Son explicaciones visualizadas de un proceso o de unhecho; cuando el profesor enseña cómo tomar la tempe-ratura, controlarei pulso o aplicar una inyección y mues-tra la forma de realizar la actividad, está enseñando unprocedimiento que debe ser aprendido en la misma for-ma por el alumno. Esta técnica también ha sido utilizadaen los diferentes Cursos dictados a Promotores Ruralesde Salud en Chocó, Urabá, Guaviare y Vaupés,
i. Estudio dirigido:
Puede hacerse a través de lecturas asignadas en lasque el Profesor señala determinados temas, proporcio-nando en algunos casos, guías con el objeto de comple-mentar la instrucción recibida durante la clase o prepa-rar un nuevo tema de enseñanza, de esta manera se esti-mula el estudio crítico-reflexivo.
Esta técnica ha sido empleada frecuentemente porlos docentes para grabar los conocimientos adquiridos
en las Fases Teóricas (concentradas), por ejemplo, enSan José del Guaviare, se cuenta con una responsable dedisciplina, generalmente una Auxiliar de Enfermería,quien se encarga de acompañar y orientar a los alumnosen las horas dedicadas al Estudio.
j . Investigación • Acción:
Esta técnica permite al alumno percibir la realidadde manera crítica, para transformarla. Se parte de situa-ciones vividas por personas de la comunidad y por elpropio alumno, quien a partir de la observación y de laejecución directa de acciones o tareas, llega, con ayudadel docente, al análisis y al conocimiento del manejo desituaciones con las que habrá de enfrentarse una vez sedesempeñe como Promotor de Salud. Un Ejemplo másclaro de la aplicación de este método lo constituyen lasPrácticas Desconcentradas, Extramulares o de Campo,en las cuales el alumno tiene la oportunidad de aplicar loaprendido y de vivir su propia experiencia.
Durante las Etapas Desconcentradas, el alumno tienela oportunidad de realizar el Diagnóstico Participativo yasí conocer las necesidades, tanto en el campo de lasalud, como las de otros componentes del desarrollo.Esta técnica le permite además, investigar las patologíaspredominantes en la vereda y valorar la percepción de laenfermedad por parte de la comunidad para poder esta-blecer los Contenidos de la Educación en Salud.
Durante esta Etapa de Práctica Comunitaria, el alum-no se enfrenta a situaciones para las cuales está prepa-rado, como prestar Primeros Auxilios; pero tambiénse halla con situaciones nuevas, lo que le ogliba a desa-
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rrollar su creatividad y a realizar acciones conjuntamen-te con la comunidad, por ejemplo, cuando se encuentracon un brote de Sarampión o se tiene que atender unaPatología que no se conoce.
El proceso de aprendizaje a partir de la expendida"Aprender Haciendo", permite al alumno, primero vivirsu experiencia, luego, reflexionar sobre ella, para llegara la eonceptualización, y finalmente, interiorizar loscomportamientos, actitudes b conocimientos que lo lle-van a la acción.
— La Reflexión:
El objetivo de la reflexión es lograr identificar sen-timientos y comportamientos adoptados frente a unasituación dada.
Debe llevarnos a crear actitudes positivas o nuevasen relación con lo que se desea enseñar.
Una vez logradas estas actitudes, se llega a la eoncep-tualización, en donde el alumno con ayuda del Grupo,produce generalizaciones que fundamentan el comporta-miento nuevo, se refuerzan también las conductas o ac-tividades positivas. Finalmente se llega a la interioriza-ción, donde se fijan las actitudes y conocimientos quedan paso a la acción.
RECURSOS DIDÁCTICOS:
Son todos aquellos elementos que sirven de apoyo oayuda al docente para transmitir la enseñanza y que per-
miten al alumno lograr un mejor aprendizaje, en formamás clara y amena. (Ver J. Grullon. Educación para la Salud).
Las ayudas más utilizadas durante los diferentes Cur-sos de Formación de Promotores Rurales de Salud, hansido:
a. Tiza y tablero.b. Modelos.c. Rotafolios.d. Proyecciones fijas.e. Mimeógrafo y conferencias escritas.f. Cartulinas.g. Marcadores.h. Material impreso.i. Retro-proyector,j . Franelógrafok. En prácticas desconcentradas, se han utilizado los
títeres.
a. Tiza y tablero:
Un tablero o pizarrón es una superficie generalmenterectangular sobre la cual podemos escribir con tiza; po-demos fabricarlo pintando de un color adecuado unatabla de triplex o de cartón-piedra. Los mejores tablerosson los que están pintados de verde-gris, porque ademásde proporcionar un buen contraste con las diferentestizas, descansan la vista.
Cuidados con el tablero:
El pizarrón o tablero, como todo instrumento detrabajo, requiere, para su efectivo uso y conservación,
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algunos cuidados. El tablero debe ser mate (sin brillo),con ciertas asperezas para que la tiza pegue; debemosevitar escribir con tizas de mala calidad, ya que tienenun elevado porcentaje de arcilla que va rayando la super-ficie.
Para su limpieza no se deben utilizar líquidos comoel aceite o ácidos, no debe borrarse con almohadillas detela o de goma, porque ensucian más de lo que limpian.
b. Modelos:
Son réplicas o representaciones de figuras en yeso,pasta o mármol. Entre las usadas para la capacitación,están los modelos anatómicos del cuerpo humano y decada una de sus partes por separado.
c. Rotaf olios:
Es un libro de hojas grandes que va mostrando unasecuencia de dibujos, diagramas, apuntes, cifras, cuadros,datos, hechos de tal manera que sigan una secuencia ypermitan la presentación ordenada de un tema propuesto.
Esta técnica facilita mucho la enseñanza de un temapor parte del profesor y ayuda al alumno en la ejecuciónde prácticas educativas.
d. Proyecciones fijas:
Las imágenes fijas incluyen elementos variados, co-mo ilustraciones, diapositivas, fotos, proyecciones deopacos, proyecciones de películas o de "slides". Las
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imágenes fijas proyectadas pueden ser de dos tipos:Episcópícas (opacos) o Diascópicas (transparentes).
e. Mimeógrafo y conferencias escritas: .
Estos dos elementos son de gran ayuda para el do-cente y el alumno, pues permiten, a través de los sténci-les, elaborar conferencias que luego serán entregadas alos alumnos. Cuando el estudiante cuenta con este ma-terial de trabajo, concentra su atención en el tema yaque no tiene que tomar apuntes.
f.g. Cartulinas y Marcadores:
Cartulina es un cartón suave, liso y delgado que seutiliza junto con los marcadores para hacer carteleraseducativas. Estas carteleras deben escribirse con letralegible, grande, no amontonada y se deben utilizar dibu-jos que representen situaciones de la vida real y personasde la región.
h. Material impreso:
Hace referencia a todos aquellos materiales comocartulinas, folletos, manuales y libros, que ayudan aldocente y al estudiantado a la preparación de las clases ysirven como consulta de temas de investigación.
i. El Retro-proyector:
Sirve para proyectar material transparente; produceimágenes nítidas y claras en condiciones normales deluz, es decir, no hay necesidad de oscurecer la sala.
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El Retro-proyector puede utilizarse con ventajassobre cualquier otro medio proyectable; se puede usarpara conferencias o demostraciones detalladas, discusio-nes de grupo y mucho más.
Este tipo de aparato permite el uso de gran variedadde materiales en la preparación de la demostración edu-cativa:
— Hojas de celofán para hacer dibujos, gráficos, sepueden utilizar plumones especiales de felpa.
— Películas fotográficas positivas.
— Hojas de acetato para dibujar y marcar.
— Papel pergamino muy transparente.
— Trancig - paper (papel espcial de marcar).
— Hojas de papel opaco o cartón para cubrir parte delo que se está mostrando.
— Señalar con lápiz o puntero, detalles que son impor-tantes de destacar sin moverse del sitio.
— Usar amplificados modelos de plástico transparentecon pinzas en movimiento.
— Colocar en hojas transparentes un gráfico básico oarreglar letreros sin dañar el dibujo original, super-poniendo varias hojas transparentes.
— Dar énfasis a la demostración por medio del movi-miento con los dedos o punteros indicando direc-ciones.
— Reproducir mapas, gráficos, bosquejos, proporcio-nes. Para hacer los dibujos se utilizan materialestransparentes, tintas, lápices, cintas de pegar, marca-dores de fieltro, lápices de cera para sombrear, obje-tos pequeños de plástico transparente, fotos impre-sas en papel con base de coalín.
j . Franelógrafo:
Es un excelente medio educativo, es sencillo, claro ypermite adaptaciones. Tiene forma de un rectángulo,cuyo tamaño varía según el propósito y la cantidad depúblico que presenciará la demostración.
Construcción:
— Se corta un rectángulo del tamaño conveniente enun material liso y fuerte como cartón-piedra refor-zado, triplex, corcho.
— Se corta una pieza de lana, felpa, gamuza o dulce-abrigo.
— Se adhiere esta tela sobre el material fijo escogido,de manera que quede sin arrugas, y se pegan sus bor-des con chinches u otro elemento.
— Las imágenes que se van a colocar sobre el franeló-grado se pueden fijar con chinches o alfileres; ade-más, puede colocarse al respaldo de cada figura papelde lija, loque posibilita su fijación en el franelógrafo.
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Construcción:
— Se corta un rectángulo del tamaño conveniente enun material liso y fuerte como cartón-piedra reforza-do, triplex, corcho,
— Se corta una pieza de lana, felpa, gamuza o dulceabrigo.
— Se adhiere esta tela sobre el material fi jo escogido,de manera que quede sin arrugas, y se pegan sus bor-des con chinches u otro elemento.
— Las imágenes que se van a colocar sobre el franeló-grafo se pueden fijar con chinches o alfileres; además,puede colocarse al respaldo de cada figura papel delija, lo que posibilita su fijación en el franelógrafo.
ILUSTRACIONES.
Es todo aquel dibujo, grabado, figura, fotografía quese usa para acompañar un tema o su explicación, a la deun libro o cartilla de manera que ésta resulte más com-prensible al auditorio o al alumno.
Las carteleras son un buen ejemplo de ello. El estu-diante debe elaborarlos de acuerdo con el tema a exponer;Para enriquecer la comprensión del mensaje el estudiantela probará con sus compañeros de grupo y con personasde la comunidad. Una vez elaboradas y sin mensajesescritos, se pedirán explicaciones sobre lo que se entien-de de ella; las interpretaciones que den las personas con-sultadas permitirán hacer ajustes y mejorar la calidad desu elaboración.
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PRACTICAS DESCONCENTRADAS:
La práctica Desconcentrada, práctica extramural ode campo, se lleva a cabo en todos los programas de Ca-pacitación de Promotores de Salud; el tiempo destinadopara ello ha variado de acuerdo con el tiempo total delcurso, pero en promedio ha tenido una duración de vein-te d ias.
El objetivo básico de esta Fase Desconcentrada hasido el de permitir al alumno el contacto con su propiarealidad y con las actividades que deberá cumplir cuandosea Promotor de Salud. La práctica de campo hace queel alumno ponga en práctica todos los conocimientosadquiridos durante la Fase Concentrada.
Otro de los objetivos es permitir al futuro Promotorel contacto con la comunidad con la que va a trabajar,además, permite a la comunidad conocer un poco mejorel proceso de formación del Promotor y las actividadesque ha de cumplir en un futuro.
Para el logro de estos objetivos, se hace en primer lu-gar una revisión teórica de conceptos sobre la participa-ción de la comunidad y sobre la metodología del Diag-nóstico Participative Una vez se tiene esta información,se inicia la Fase de Acercamiento en la comunidad de lacual se involucran a sus miembros para que con un ma-yor número de personas se pueda llevar a cabo el Diag-nóstico Participativo.
Se hace un mapa de la vereda, el censo de población,se llega al conocimiento de aspectos socio-económicos y
culturales de la población, de la vereda; finalmente sellega, a través de discusiones con la gente, a conocer losprincipales problemas que afectan a la comunidad y adeterminar los que tienen que ver con el sector Salud.
Cómo hacer la Práctica Desconcentrada?
El grupo de alumnos que llega a cumplir su faseteórica, se desplaza a algunas de las veredas que los hanseleccionado, acompañados por profesionales del áreasocial y el coordinador de la capacitación, en la medidade lo posible debe asistirlos también el Promotor de Sa-neamiento,
Una vez llegan al lugar escogido, se reúne a la comu-nidad, discutiendo con ella el objetivo de la práctica, lasfunciones asignadas al Promotor de Salud y las tareasque él debe ejecutar en la vereda. Se entrega además alfuturo Promotor los elementos de dotación y suministros(según listado) que le han sido asignados, dándole totalautonomía para la realización de las actividades ense-ñadas.
Durante el periodo los docentes que los acompañanapoyan y asesoran a los estudiantes, según sus requeri-mientos.
— Actividades de la Fase Desconcentrada:
— Se presenta a la Promotora Rural de Salud a la co-munidad, por parte del Equipo Capacitador (Enfer-mera, Trabajadora Social, Médica Asesora y otros),quienes, además expusieron a la comunidad todos
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los aspectos relacionados con el trabajo de la Promo-tora.
— Se explica a la comunidad el Sistema Nacional deSalud, Niveles de Atención, haciendo énfasis en laAtención Primaria en Salud, ubicación de las Sedesde UPAS y Unidades de Cobertura, según el Areavisitada.
— Se da a conocer los Componentes de Atención Pri-maria en Salud y los Programas que se desarrollan encada componente por parte del Servicio Seccional deSalud.
— Se explicaron las actividades que deberían desarrollarlos estudiantes en su Fase Desconcentrada.
Asf mismo, las actividades cumplidas por el Promo-tor, son:
—• Investigación de enfermedades más frecuentes perci-bidas por la comunidad.
— Intercambio de experiencias con la comunidad.
— Elaboración de un perfil comunitario.
— Cumplimiento del Plan de Trabajo, que incluye:
- Prestación de Primeros Auxilios.- Aplicación de tratamientos.- Atención del Parto.- Inmunizaciones.- Visitas domiciliarias.
- Remisión de pacientes, según complejidad de su pa-tología.
- Identificación de grupos de riesgo.- Censo familiar.- Elaboración del mapa veredal,- Elaboración de la ficha veredal.
— Trabajos con grupos específicos:
- Líderes y Juntas de Acción Comunal.- Padres de familia y maestros.- Grupos de madres.
— Educación en Salud
— Salud y Nutrición.
Para la Escuela de Auxiliares de Enfermería de Apar-tado, Urabá, Antioquia, encargada de la Formación dePromotores de Salud, las actividades que deben cumplirlos alumnos en la Fase Desconcentrada, son:
— Reunión con líderes de la comunidad.
— Reunión con miembros de la comunidad.
— Elaboración de croquis del Area asignada.
— Integración de la comunidad en el desarrollo de acti-vidades que ellos realizan.
— Elaboración del Censo de población asignada: Untotal de veinte casas, con base en la ficha domici-liaria.
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— Elaboración de Censo de Parteras.
— Hacer clasificación de riesgos.
— Hacer el Censo de mujeres en edad fértil (planifica-ción familiar).
— Hacer Censo de Vacunación.
— Hacer censo de embarazadas en Control Prenatal.
— Hacer un plan diario de actividades.
— Realizar actividades que le son propias.
— Presentar resumen de actividades diarias.
— Elaborar un informe general de las actividades reali-zadas y presentación del Plan.
Para el Vaupés las principales actividades contempla-das en la Fase Desconcentrada, han sido:
— Evaluación en Salud a la Comunidad.
— Interpretación de la Metodología Participativa:- Motivación.- Conocimiento de Capitanes y Líderes.- Reconocimiento de la zona.
— Sensibilización:
- Información a la comunidad sobre la visita domici-liaria.
- Auto-evaluación.- Replantamiento comunitario de nuevas acciones.
— Capacitación a la comunidad mediante talleres, si-guiendo la Metodología Participativa.
— Actividades médico-técnicas en el Puesto de Salud,
— Charlas Educativas Formales.
Actividades realizadas:
— Consulta médica delegada y administración de me-dicamentos.
— Educación en Salud, mediante charlas, entrevista,visitas, reuniones comunitarias.
— Censo de población.
— Mapas de la región.
— Actividades técnico administrativas.
— Visita domiciliaria.
Saneamiento Ambiental:
— Instalación de tazas sanitarias.
— Relleno Sanitario.
— Educación Comunitaria.
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En cuanto a las actividades cumplidas por los Pro-motores de Salud en sus Etapas Desconcentradas en elChocó, fueron las siguientes:
— Ubicación de la Promotora de Salud en su comunidad.
— Manejo del Micro-puesto de Salud.
— Prestación de servicios primarios a la comunidad.
— Atención al niño, a la embarazada y al adulto.
— Manejo de la Caja Maestra (sistema de información).
— Control del embarazo.
— Atención del Parto y Puerperio.
— Control de Planificación familiar.
— Manejo de la bandera de la Salud, participación dela comunidad.
— Control nutricional, aplicación de la cinta de tres co-lores.
— Elaboradión del mapa de la vereda, plan de trabajo ycenso de la vereda.
— Atención al Medio Ambiente.
— Educación en Salud a la comunidad.
— Prestación de Primeros Auxilios.
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.— Visita domiciliaria.
Como puede observarse, en general las actividadescumplidas en las cuatro regiones durante las Fases Des-concentradas, son similares y permiten al alumno poneren práctica los conocimientos adquiridos durante la FaseConcentrada. Este tipo de práctica permite al estudianteconocer la realidad del trabajo que irá a realizar, afianzarsus conocimientos y determinar dudas y lagunas durantesu aprendizaje.
Una vez terminada la práctica podrá regresar a unanueva Etapa Concentrada, la que le permitirá intercam-biar experiencias con los compañeros, reforzar conoci-mientos, adquirir otros nuevos y aclarar dudas dentrode su capacitación.
Las Etapas Desconcentradas han sido valiosas para elPromotor Rural de Salud estudiante y para la comuni-dad, la cual a través de la práctica aprende a conocermás al Promotor de Salud y su papel en la comunidad.
EVALUACIÓN DE LOS ALUMNOS:
— La evaluación académica se impulsa en las cuatroAreas, teniendo en cuenta:
- Utilización de Pre-test y Post-test.- Evaluaciones periódicas verbales y escritas.- Reuniones del Equipo Docente, para analizar el de-
sarrollo del Curso.- Auto-evaluación de los alumnos.
La evaluación de la Capacitación de los Promotoresde Salud, debe verificarse a través de dos grandes bloqueso áreas:
— La primera, el rendimiento escolar. En él se midenlos conocimientos adquiridos durante el Curso.
— La segunda, la evaluación de su desempeño comotrabajador. Permitiría medir la calidad de enseñanzay preparación del personal; sin embargo, aún no sehan llevado a cabo estas Evaluaciones, razón por lacual no se hacen mayores comentarios sobre ésto.
La Evaluación de la Etapa de Aprendizaje se ha cumplido en las cuatro (4) Areas(Guaviare, Urabá, Vaupés y Chocó), en la siguiente forma:
DESCRIPCIÓN CHOCO GUAVIARE URABA VAUPES
1. ASPECTOSEVALUADOS
2. FORMAS DEEVALUACIÓN
3. CALIFI-CACIÓN
Conocimientosadquiridos.Habilidades pararealizar procedi-mientos.Comportamiento.
Evaluación delDocente.Auto-evaluacióndel alumno.
Teoría 5 0 %Práctica 5 0 %Calificación de 0 a 5Aprobación 3.5.
ConocimientosHabilidades para realizarprocedimientos.Iniciativa, responsabilidad,disciplina y relacionesínter-personales.
Rendimiento académico.Aplicación deconocimientosadquiridos.Relaciones inter-per-sonalesComportamiento.
— Evaluación del Docente. — Evaluación del Docente. —
- Auto-evaluación del —alumno.
Teoría 4 0 %Práctica 6 0 %Grados de calificaciónde 0 a 10Aprobación 6 ó más.
Fase teórica, gradode calificación de 0a 10.Aprobación 6 ó más.Fase Práctica de 0 a 10.Aprobación 7 ó más.
Manejo y Archivode Historias Clí-nicas.Charlas educa-tivasDiligenciamientode Registros.
Evaluación delDocente.Auto-evaluacióndel alumno.
Grado de califi-cación Fase Teó-rica de 0 a 5.Aprobación 3.0Fase Práctica, porporcentaje máxi-mo 150 puntos,mínimo 40.
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Como puede observarse en las cuatro (4) Regiones,la Educación del alumno es fundamental; se evalúan tan-to los aspectos teóricos, como prácticos; sin embargo,podría decirse que la Fase Práctica marca la aprobacióno no del Curso de Capacitación del Alumno,
— Recomendaciones para la Evaluación del Estudiante:
Se ha visto a través dé la experiencia, que es funda-mental realizar evaluaciones calificadas para valorar e!grado de aprendizaje y habilidades del alumno, que locapaciten para desempeñar eficientemente su trabajo.
Al respecto de este terna, se puede comentar la expe-riencia obtenida en el Vaupés, en donde durante los Cur-sos, se consideró que no era necesaria la valorización delalumno, y el hecho de que todos podrían trabajar comoPromotores, buscando apoyar al alumno con más activi-dades una vez continuara trabajando. El desempeño desu trabajo posterior, permitió ver a la comunidad y a laInstitución el hecho de que no todos los alumnos esta-ban preparados para desempeñar el cargo; presentándoseproblemas con los funcionarios menos capacitados.
5. Duración de la capacitación
El tiempo dedicado al Adiestramiento o Formaciónde Promotores de Salud, no ha tenido un número de ho-ras, días o meses establecidos de manera uniforme. Enlas cuatro (4) Areas en donde se ha desarrollado la expe-riencia (Guaviare, Urabá, Vaupés y Chocó), se han pre-
sentado variaciones con relación a cada Area Geográficay con relación a la propia Area Regional,
Estas variaciones se deben a políticas de cada Servi-cio Seccional de Salud, a necesidades propias de cadaregión y han sido condicionadas por la Experiencia obte-nida por cada Equipo Docente de Cada Servicio Seccio-nal de Salud, conforme se va aumentando en número deCursos de Formación.
Es de anotar, que el tiempo mínimo para la Capaci-tación, normado por el Ministerio de Salud es de tres (3)meses, razón por la cual este es el tiempo mínimo utili-zado por algunos Servicios Seccionales de Salud.
A continuación citaremos la duración de la Capa-citación en cada Area Regional.
Como puede observarse en el cuadro anterior, el pro-ceso de Capacitación tiene diferente tiempo de duraciónen cuanto a cada Servicio de Salud. El tiempo de Promo-ción y Selección, es más estable, no así el de Adiestra-miento que varía de acuerdo con las unidades educativasde cada Programa.
Si se compara el tiempo dedicado a la Capacitaciónde recurso humano con el tiempo dedicado a la Supervi-sión y Educación Continua, puede decirse que es untiempo corto y que se diferencia de la Supervisión yEducación Continua, en que éstos dos últimos tienen uncarácter permanente.
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DURACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
SERVICIO
CHOCO
GUAVIARE
URABA (ANT.)
VAUPES
PROMOCIÓN
1 mes
1 mes
1 mes
1 mes
•SELECCIÓN
15 días
15 días
1 semana
15 días
ADIESTRAMIENTO
3 meses
4 - 5 meses
3 meses
6 - 7 meses
TOTAL
4.1/2 meses
5.1/2 meses
4 meses y 1 semana
7.1/2-8.1/2 meses
Se refiere a días promedios
— Recomendaciones para la Duraciónde la Capacitación:
Es necesario en an futuro próximo, realizar una in-vestigación de campo para medir la efectividad del adies-tramiento y comparar los Contenidos Educativos pro-puestos por cada uno de los Servicios Seccionales deSalud, con las tareas o actividades cumplidas por el Pro-motor Rural de Salud en su comunidad, con el fin deprecisar el tiempo mínimo necesario para su adiestra-miento, tomando como patrones de referencia el Diag-nóstico Participativo elaborado en la comunidad.
Se hace necesario verificar cuáles y cuántos de losconocimientos enseñados han utilizado y cuáles hanrequerido en el ejercicio de su labor como Promotorde Salud y que no se les haya proporcionado.
Sin duda, esta información suministrará datos valio-sos que lleven a los docentes a lã revisión, ajuste o con-firmación de todo el proceso de capacitación utilizadohasta ahora para la formación del trabajador de Aten-ción Primaria en Salud.
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6. Seguimiento de los Egresados
El seguimiento de tos Promotores capacitados, sehace a través de la Supervisión, cuyo objetivo es el deapoyar al Promotor, detectar áreas críticas en su forma-ción y establecer Contenidos para la Educación Con-tinua.
A través de las Visitas de Observación, ReunionesComunitarias, Informes Escritos y Supervisión Indirecta,se han podido determinar deficiencias en su formación,tanto en contenidos teóricos como en aspectos prácticos;se ha podido conocer además, los grados de deserciónde los egresados de su lugar de trabajo y sus causas, sehan conocido inquietudes y sugerencias de los egresados,para nuevos Cursos de Formación.
Así por ejemplo, en Urabá de los 85 Promotores deSalud capacitados (en el período 1980 - 1985), se encon-traban laborando 54; lo que equivale a una mortalidadlaboral del 3 6 % .
Para el Guaviare, de los 40 Promotores de Saludcapacitados (en el período 1980 - 1985), estaban labo-rando 14, mostrando una pérdida del 65°/o.
En el Vaupés para el mismo período, de los 73 Pro-motores Capacitados, se retiraron 14 con una desercióndel 19°/o.
En el Chocó la pérdida fue mínima.
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La deserción laboral, se atribuye a:
— Deficiencia en la promoción y la selección.
— Falta de apoyo administrativo (sueldos atrasados yfalta de elementos de trabajo).
— Matrimonio, embarazo.
— Cambio de domicilio.
— Problemas de orden público y narcotráfico.
No se conocen motivos específicos de retiro de per-sonal relacionados con el Adiestramiento, debido a queel seguimiento del egresado no ha sido permanente y sis-tematizado, no se tienen evaluaciones del desempeño,razón por la cual no se han aplicado mayores correctivosa los Programas de Formación de Personal.
Se ha planteado la necesidad de contar con una Tar-jeta o Ficha para cada estudiante, en donde se consignendatos personales, aspectos sobresalientes de su Capacita-ción, tanto positivos como negativos, observaciones sobresus puntos fuertes con relación a las Areas de enseñanza yaspectos que deberán reforzarse a través de la Supervi-sión y Educación Continua posterior.
Estas Fichas también permitirían recopilar datossobre su desempeño como Promotor y los Cursos deEducación Continua que recibe o los temas en los quese le prepara. El análisis de esta Ficha, permitirá evaluarmejor al Promotor de Salud.
Es importante que algunos miembros del EquipoDocente, especialmente el personal de Enfermería, deArea Social y de Saneamiento, que participaron como
docentes, puedan realizar visitas de seguimiento, ya queconocen al alumno y él a su vez los conoce, lo que faci-lita el acercamiento y el apoyo que se le puede brindaral egresado en el cumplimiento de sus funciones. Asímismo, es fundamental que este mismo personal docentepueda participar en la Educación Continua de los Pro-motores de Salud.
— Recomendaciones en cuanto a la ubicacióndel Egresado:
En las cuatro (4) Areas, se miró cómo ubicar al estu-diante una vez terminada su Capacitación en su lugar detrabajo, arroja resultados bastante positivos en el desem-peño futuro de sus funciones.
Se han visto también resultados negativos por la si-tuación difícil que le toca vivir al trabajador, cuandose le envía a una comunidad que a veces no conoce, oen las que él sólo se presenta a la comunidad y se pose-siona en su cargo de Promotor. En la mayoría de casosel Promotor se presenta a la Comunidad y ésta terminahaciéndole exigencias que no puede responder, estasituación se debe al desconocimiento por parte de lacomunidad, de las funciones del Promotor.
Es importante, entonces, acompañar al Promotora su lugar de trabajo, reunir a la comunidad, presentarloy explicar de nuevo o recordar a la gente el papel delPromotor de Salud, sus funciones y hacerles saber paraqué fue capacitado, qué puede hacer y qué no puedehacer; además, se solicitará el apoyo por parte de la co-munidad.
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7. Recomendaciones parala evaluación de la capacitãcíión
Esta etapa o actividad debe cumplirse durante todoel desarrollo del Programa, es decir, desde la planeácíóny programación de la Capacitación hasta la ubicación delegresado en su tugar de trabajo y de ser posible, hasta laEvaluación de su desempeño como Promotor de Salud.
La Evaluación requiere de algunos requisitos previos;
— Claridad en la definición de objetivos.
— Elección de índices adecuados.
— Existencia de Sistema de Información, o en su lugar,datos necesarios para la Evaluación.
— Existencia del personal responsable de la Evaluación.
— Otros.
Cuando se lleva a cabo ésta actividad, fundamental-mente se debe evaluar:
— Ert la Ejecución del Programa de Adiestramiento.
— Al finalizar el Programa de Adiestramiento.
— Evaluación en la Ejecución del Programade Adiestramiento:
Tiene por objeto, por ejemplo, medir algunos aspec-tos del Programa, tales como, cantidad de actividades
efectuadas, nivel de comprensión de los alumnos, calidaddel docente, verificación de sí la capacitación se va desa-rrollando de acuerdo con lo previsto. Conocer estetipo de Evaluaçfón Gontinua, permitirá hacer los ajustescorrespondientes y perfeccionar el Programa.
— Evaluación al finalizar el Programade Adiestramiento:
Esta Evaluación, permitirá saber e| cumplimiento delos objetivos propuestos (si los objetivos se van cuanti-ficando, los resultados se mostrarán más fãcilrnehte);engeneral se verá si se cumplió lo propuesto o en qué gradose cumplió.
En términos generales se evalúa:
— Los resultados obtenidos,
- Los esfuerzos realizados, recursos utilizados y la re-lación con los resultados obtenidos.
Los términos o medidas que darán una respuesta aesta evaluación, una vez obtenidos los datos, serán:
— Efectividad.— Eficacia.— Eficiencia.— Rendimiento.
Hay que tener presente, que todas estas medidasestán estrechamente relacionadas y que no es posiblequedarse en ditos sueltos; sino que es necesario su análi-sis por separado y en conjunto^ No obstante, la verdadera
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medida de efectividad de un programa está dada en larelación entre los objetivos alcanzados y las acciones rea-lizadas en relación con los recursos utilizados.
RECOMENDACIONES PARA EL DISEÑODE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓNDE PROMOTORES DE SALUD.
Si desea diseñar programas de formación de trabaja-dores de Atención Primaria, tenga en cuenta:
1. La Aplicación de la estrategia de Atención Primariaimplica dar prioridad a aspectos como promoción deSalud y prevención de la enfermedad, sin descuidarla curación y la rehabilitación.
2. La preparación del trabajador de atención primariadebe incorporar contenidos principalmente de Aten-ción a las personas, atención al ambiente, participa-ción de la comunidad y educación en Salud.
3. Los contenidos # t aprendizaje deben determinarseprincipalmente con base en las necesidades de la co-munidad y en la morbilidad más prevalente.
4. Es mejor enseñar pocos elementos teóricos que pue-dan aplicarse y no gran cantidad que no se utilicenen el lugar de trabajo. De acuerdo por lo expuestopor los promotores en servicio lo que más aplican es:
. Atención de pacientes con:
Dolor de cabeza enfermedades de la pielEnfermedades respiratorias artritis
AmebiasisDiarreaGripaPaludismo
tensión altaparasitosisgastritis
. Atención de Primeros Auxilios:
QuemadurasDescomposturas
. En cuanto a Procedimientos
CuracionesSuturasInyectología
heridashemorragias
torna de signos vitalestemperaturavacunación
. Los mediean%ntos más Administrados:
AnalgésicosAntimicóticosVitaminasSuero OralAntibióticosExpectorantes
. Otras Aetivídades:
Huertas caserasTejidosElaboración de toldillos
Para saneamiento la actividadcación en Salud.
Gotas oftálmicasAntituberculosasAnti parasitariosAntitusivosAntiácidos
AlfabetizaciónCulinaria
fundamental es la Edu-
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5. Como se vé en e! punto anterior, el trabajador deAtención Primaria, en ocasiones realiza otras activi-dades no propias con su cargo, pero que pueden ayu-darle para mejorar su imagen ante la comunidad y suaceptación, así como para ayudar al desarrollo comu-nitario. Esto sugiere que es necesario durante lacapacitación reforzar los componentes de participación de la comunidad y Educación en Salud, ense-ñándole además algunos temas que le sean de utilidad.
6. El tratamiento que se dé a ias unidades docentesdebe ser integral, así por ejemplo, cuando se enseñael tema de paludismo, debe hablarse sobre la enfer-medad, tratamiento, manejo de técnicas de laborato-rio (gota gruesa), Educación en Salud y participaciónde la comunidad en la prevención y control de laenfermedad. Se enseñará la elaboración de toldillos,el desecamiento de charcas, como medidas de apoyoy participación de la coRiimidad.
7. La metodología más útil para la enseñanza aprendizaje es la de etapas concentradas y desconcentradas.
8. El usar técnicas educativas como estudios de caso ysociodramas en los que se trate el tema de un pa-ciente por enfermedad, aplicando los conocimientosaprendidos además en participación de la comuni-dad. Educación en Salud y saneaminnlo, resulta degran utilidad para grabar un conocimiento y paraidentificar puntos débiles en la capacitación.
9. La duración de u-. ;tapa de capacitación no debe serinferior a tres meses.
10. Si al trabajador de Atención Primaria no se le entre-gan los elementos de dotación y suministros paracumplir con sus funciones, éste no podrá desempe-ñarse bien, así su capacitación sea excelente.
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CAPITULO III
SUPERVISION YATENCIÓN PRIMARIA EN SALUD
1. Introducción
El Convenio Colombo-Holandés empieza a impulsarla Supervisión en cuanto áreas programáticas (Chocó,Guaviare, Vaupés y Urabá) a partir de 1981, bajo lanueva concepción de asesoría y apoyo.
En los años anteriores a 1981, la Supervisión serealizaba en forma esporádica y se orientaba principal-mente hacia la Supervisión de Promotoras de Salud,actividad que correspondía a la Sección de Materno-Infantil. La Supervisión hasta entonces tiene un carácter"policivo", debido a que se orienta solamente al controldel funcionario y se ve más como fiscalización deldesempeño de una persona que como evaluación de laactividad que cumple.
A través del contacto que poco a poco se va tenien-do con los Promotores de Salud, Auxiliares de Enferme-ría, profesionales y demás funcionarios, así como tam-bién con líderes y personas de la comunidad, se llega alconvencimiento de que el Programa de Atención Prima-ria no avanza, debido a la falta de apoyo de capacitaciónen servicio, de seguimiento, suministros y en general delas fallas en la Supervisión de las actividades cumplidasdiariamente por los promotores y auxiliares. La comuni-dad hasta ese momento no conoce siquiera lo que es serPromotor de Salud y poco o casi nada del acercamientoque tiene con la Institución de Salud.
Otro de los aspectos que hace destacar el interés porla Supervisión, es la reciente capacitación de Promotoresde Salud, quienes son enviados a su vereda a trabajar y
quienes empiezan a demandar det Servicio de Salud:suministros, materiales educativos, educación continuay en general mayor apoyo.
Poco a poco se va tomando conciencia de que nosolo el Promotor necesita apoyo y ayuda, sino que tam-bién lo requieren los Auxiliares de Enfermería, los Pro-motores de Enfermería, profesionales y en general, todoel personal que trabaja directamente con la comunidad.
Sin embargo y a pesar de la importancia de las visi-tas de los funcionarios del Nivel Superior, los Promoto-res de Salud y Auxiliares de Enfermería y demás perso-nal de la U.P.A., no se atreven a solicitarlas y cuando lasreciben, no sienten la confianza suficiente para manifes-tar sus problemas y demostrar los puntos débiles de sutrabajo o de su capacitación; siempre hay que mostraral Supervisor que todas las cosas están bien y que todomarcha a la perfección, lo cual se debe sin duda al carác-ter fiscalizador y policivo de la Supervisión, que noparece favorecer mucho al funcionario supervisado, ni aldesarrollo del trabajo; siempre el supervisado espera oevita con su comportamiento, una sanción disciplinaria.
La comunidad por su parte empieza a quejarse deltrabajo del funcionario, informa sobre ausencia del Pro-motor de Salud, se queja de sus servicios; al responderel nivel seccional de Salud a estas demandas, envía per-sonal a hacer visitas de Supervisión, encontrándose quecuando hay visitas de Supervisión improvisadas, el lugarde trabajo, especialmente el del Promotor o del Auxiliar,se encuentra en desorden hay fallas en la prestación deservicios de salud y algunos problemas más.
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EsU;.- iauuin, hace.:, vt-i i.i iit^oi^m.. urgenU: de
estructurar ia Supervisión como un efemento más de ¡aAtención Primaria en Salud, o si se quiere como un Pro-grama rr>ás del Servicio de Salud, que se lleve en formafrecuent? y organizada y que se constituya en una "ruti-na" par; ei Servicio, entendida como la repetición per-mgner .'<* ia actividad.
En Octubre de ¡981, se realiza entonces, el PrimerSeminario sobre Supervisión, en el que participan lasenfermedades de las cuatro (4) áreas (Chocó, Guaviare,Urabá y Vaupés), una enfermera del Ministerio de Saludy de la Escuela de Capacitación de Auxiliares de Enfer-mería de Fusagasugá (Cundinamarca). Dicho Seminariotiene como objetivo básico evaluar las actividades deSupervisión realizadas en cada área hasta el momento ydiscutir con los participantes la Propuesta para la Es-tructuración de la supervisión dentro la Atención Pri-maria en Salud.
En el transcurso de las discusiones con los asistentes,observamos en primer lugar, la necesidad de ampliar elconcepto de la Supervisión como control, hacia el deasesoría y apoyo; se trazaron entonces, los siguientes ob-jetivos:
1. Capacitar prioritariamente al personal de enfermería:enfermeras, auxiliares de enfermería y promotoresde salud, en conceptos de Atención Primaria y Su-pervisión.
2. Desarrollar el potencial humano del personal queejerce las acciones directas de la Atención Primaria
de los tres (3) Niveles de Enfermería, mediante laincorporación de un Programa de Educación Con-tinua en aspectos técnicos inherentes a la Super-visión.
3. Clasificar y determinar las acciones que se deben rea-lizar en cada uno de los niveles de Enfermería y con-densarlo en un Manual de Funciones.
4. Hacer conocer y discutir con el personal beneficia-rio, las funciones que se determinen en el Manualde Funciones.
5. Profundizar en la utilización del Sistema de Informa-ción en Supervisión, bien sea mejorando el que setenga o utilizando uno nuevo de acuerdo con lasnecesidades de cada área.
6. Introducir en el Proceso de Supervisión las visitas yreuniones periódicas y sistemáticas con las personasque serán supervisadas.
7. Incorporar a la comunidad dentro del proceso deSupervisión.
8. Diseñar un sistema evaluativo dentro de la Supervi-sión.
9. Fomentar la participación de un Equipo Multidis-ciplinario de Salud en la Supervisión.
10. Capacitar a los demás profesionales de la salud enconceptos de Atención Primaria y Supervisión.
Estos objetivos se lograrían a través de:
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1. Capacitación en Atención Primaria y Supervisión:La capacitación del personal de Enfermería y de losdemás profesionales se hará mediante la realizaciónde Seminarios que busquen mediante discusiones,ponencias y trabajos en grupo, la incorporación dealgunos tópicos relacionados con Supervisión porejemplo:
— Conceptos de Supervisión y Atención Primaria enSalud.
— Factores condicionantes de la Supervisión
— Contenidos de la Supervisión.
— Papel del Supervisor y de las relaciones humanascon los Supervisados.
— La Supervisión y los costos.
2. Manejo de los registros estadísticos y sistemas de in-formación.
3. Evaluación permanente.
4. Utilización de la metodología denominada Investi-gación - Acción.
2. La Supervisión en laAtención Primaria en Salud
La Supervisión en Atención Primaria en Salud seconsidera como parte fundamental del proceso adminis-trativo y técnico. La supervisión significa asesoría, ayu-da, trabajo conjunto entre Supervisor y supervisado, yse considera como un proceso dinámico y permanentede enseñanza-aprendizaje, en el que medie la confianzay el respeto mutuo entre el supervisor y el supervisado.La Supervisión también incorpora el control de activi-dades cumplidas, pero sin que se constituya su principalobjetivo.
Aún teniendo presente este concepto, debemos re-cordar que la Supervisión dentro del Sistema Nacionalde Salud de Colombia, se desarrolla dentro de un MarcoJerárquico y de acuerdo con la distribución en NivelesAdministrativos: Un Nivel Central el Ministerio de Saludque constituye el Nivel Normativo Nacional. De él de-penden los Niveles Seccionales de Salud, que correspon-den a Departamentos y Comisarías, los Niveles Regio-nales, que dependen de los Niveles Seccionales y final-mente los Niveles locales.
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Cuando los Servicios Seccionales de Salud son pe-queños, como en el caso del Vaupés y Guaviare, losNiveles Locales dependen directamente del Nivel Seccio-nal, de acuerdo con la siguiente estructura:
SUPERVISION EISI EL SISTEMA NACIONALDESALUD
NIVEL CENTRAL
NIVEL SECCIONAL
UNIDAD REGIONAL
UNIDAD LOCAL
CENTRODESALUD
UNIDAD DECOBERTURA
PUESTODESALUD
UNIDAD DECOBERTURA
La Supervisión vista en una sola línea (de arribahacia abajo), se convierte en autoritaria, fiscalizadora yno puede dar cabida a una supervisión entendida comoasesoría, ayuda, trabajo conjunto y como proceso conti-nuo de Enseñanza-aprendizaje; la supervisión vista de esamanera, se enmarcaría básicamente en el Control. Por
UNIDAD REGIONAL
UNIDAD LOCAL
CENTRODESALUD
PUESTODESALUD
UNIDAD DECOBERTURA
UNIDAD DECOBERTURA
eso se ha propuesto y se ha trabajado por desarrollar unaSupervisión que sea de doble vía, que cumpla con el sis-tema de Regionalización de arriba hacia abajo, pero quetambién permita la Retro-alimentación de abajo haciaarriba y en donde pueda participar la comunidad.
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Es importante destacar que para entender la Supervi-sión como asesoría y apoyo más que como control, serequiere de una actitud de apertura de todos y cada unode los funcionarios de acuerdo con el Nivel donde seencuentren, del respeto mutuo de los funcionarios, inde-pendientemente del cargo que ocupen.
Se requiere también, de la responsabilidad en el cum-plimiento de las funciones y sobre todo del postuladode que la autosuficiencia de uno, bloquea la acción de losotros.
Como el tema central que nos interesa tratar es el dela Supervisión en Atención Primaria en Salud, centrare-mos las explicaciones sobre la Unidad Local de Salud,por ser la gestora de los Servicios Primarios en Salud.
UNIDAD LOCAL:
De acuerdo con las normas establecidas por el Mi-nisterio de Salud en su Manual General de Organización,el objetivo general de la Unidad Local es el de: "Preser-var y evaluar la Salud de la Comunidad, prestando direc-tamente en los Hospitales Locales y sus Centros y Pues-tos de Salud, los Servicios de Atención a las Personas yde Atención al Medio, mediante la ejecución de los Pro-gramas de Salud derivados de las necesidades de lascomunidades Locales".
La Unidad Local está conformada por el HospitalLocal, Los Centros y Puestos de Salud y las Unidades deCobertura.
De acuerdo con lo normado, al Hospital Local lecorresponde la Dirección del Nivel Local y depende je-rárquicamente del Nivel Regional; los Centros de Saludy Puestos de Salud tienen dependencia directa del NivelLocal, así como, las unidades de cobertura dependendirectamente de los Centros y Puestos de Salud.
La Unidad Local presta servicios de Atención Medicay de Atención al Ambiente. El Hospital Local tienecomo objetivo garantizar los Programas de Prestación deServicios integrales en la Unidad Local.
UNIDAD PRIMARIA DE ATENCIÓN: U.P.A.
Es la Unidad Programática del Plan Nacional de SaludRural, a través de la cual se organizan los recursos asig-nados para la prestación de Servicios Primarios de Salud,definidos y adoptados por el Ministerio de Salud paraeste Nivel de menor complejidad de Atención.
La Unidad Primaria de Atención, que anteriormentese conocía como Módulo de Ampliación de Coberturadel Nivel Local (U.P.A. o M.A.C.), se conforma alrede-dor de un Organismo de Salud Sede: Centro o Puestode Salud y excepcionalmente Hospital Local, Regionalo Servicio Seccional de Salud. De la Sede de U.P.A.dependen las Unidades de Cobertura que conformanla U.P.A.
Centro de Salud:
De acuerdo con lo normado por el Ministerio deSalud, el Centro de Salud tiene como objetivo ejecutaracciones de Salud en su área de influencia, mediante la
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realización de Consulta Médica y Odontológica, Prime-ros Auxilios, Programas Preventivos y de Promoción deSalud, Acciones de Saneamiento Básico y Supervisiónde las Unidades de Cobertura; facilitando la remisión depacientes y la prestación de Servicios integrales a lacomunidad.
Puesto de Salud :
El puesto de salud, tiene por objeto promover losServicios y atender la demanda mediante las VisitasDomiciliarias, Consultas y Tratamientos de MedicinaSimplificada, Programas Preventivos y la Remisión dePacientes cuando sea necesario. En Saneamiento Básico,apoya y supervisa las Unidades de Cobertua con el finde lograr una Atención adecuada a la Comunidad.
UNIDAD DE COBERTURA:
La Promotora de Salud y su Area de Influencia overeda en que presta sus servicios, conforman la Unidadde Cobertura (U.C.), una sede de U.P.A. está conformadacon un mínimo de cuatro (4) Unidades de Cobertura.
Según lo normado por el Ministerio de Salud, la Uni-dad de Cobertura tiene como objetivo atender la deman-da de la comunidad de su Unidad de Cobertura respec-tiva, mediante la Medicina Simplificada, Educación Nu-tricional y Complementación Alimentaria, Suministrode Agua, Eliminación de Excretas y Disposición de Ba-suras, con el fin de ofrecer un Servicio Mínimo Integralde Salud.
Hemos considerado oportuno mencionar somera-mente los aspectos normativos de la Unidad Local, para
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ubicar al lector dç este Manual, en el ámbito Adminis-trativo en que se circunscribe la Supervisión de Personal.
Como lo más importante en la Supervisión no es elDesarrollo Administrativo, sino el Recurso Humano quese enmarca en ella, a continuación describiremos al Re-curso Humano que presta Servicios Directos de Aten-ción Primaria en Salud y que por lo tanto deben ser con-templados en la Supervisión.
3. El Recurso Humanoen la Supervisión
El Recurso Humano que tiene que ver con la Super-visión es numeroso, quienes supervisan y quienes son su-pervisados están representados por el personal que essujeto de la Supervisión y el personal que es objetode la misma. En general se puede afirmar que en laSupervisión hay una relación recíproca entre un grupo yotro, es decir, los Supervisados se convierten en Supervi-sores y los Supervisores en Supervisados; ésto es debidoal sistema de doble vía que debe caracterizar a la super-visión: de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba.
Podríamos pensar que la Promotora, que es el últi-mo eslabón en la cadena de Prestación de Servicios nosupervisa a nadie. Pero no hay que olvidar que la Super-visión debe entenderse como Asesoría, Apoyo y TrabajoConjunto de Enseñanza-Aprendizaje, entre el Supervisory el Supervisado en donde cada uno tiene algo queaprender y algo que enseñar.
PROMOTORA DE SALUD:
La Promotora de Salud es la base de la Unidad Pri-maria de Atención; su edad debe oscilar entre los 18 ylos 35 años de edad, debe tener una escolaridad mínima(saber escribir, leer y dominar las cuatro (4) operacionesmatemáticas básicas: Sumar, Restar, Multiplicar y Divi-dir). Es seleccionada por su comunidad, entre las perso-nas que posean características de líder. Recibe un Cursode Adiestramiento en Salud no inferior a tres (3) meses,donde es capacitada para prestar Servicios Primarios deAtención a su comunidad.
La Promotora de Salud debe, de acuerdo con lo es-tablecido por el Ministerio de Salud, atender en zonasrurales 150 familias que equivalen a 750 personas. Esto,desde luego, es flexible porque está asociado con la dis-persión de la población; en la práctica se encuentranpromotoras que atienden un número mayor o menor defamilias.
La Supervisión debe partir del conocimiento de lasactividades o funciones que cumple una persona, razónpor la cual se describirán a continuación, de acuerdo conel Manual General del Sistema Nacional de Salud (1).
Actividades de la Promotora de Salud
(Resumen)
1. Atención Materna2. Participación en programas de apoyo nutricional a
las embarazadas y niños en crecimiento.3. Inmunizaciones
(1) Ministerio de Salud de Colombia. Modelo Normativo paralaUnidad Operativa Local. Volumen V. Noviembre 1976.
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4. Atención de enfermedades más frecuentes5. Control de enfermedades transmisibles6. Educación en salud7. Actividades administrativas8. Remisión de pacientes9. Promoción del saneamiento básico rural.
AUXILIAR DE ENFERMERÍA
La auxiliar de enfermería y la Promotora de Saludconstituyen los pilares de la Atención Primaria enSalud.
La Auxiliar de enfermería debe ser una personamayor de 18 años, con 9 años de educación básica(Cuatro de Bachillerato como mínimo) y una ño de for-mación técnica, con orientación, hasta la fecha, casiexclusivamente hospitalaria.
La auxiliar de enfermería que se desempeña en laAtención Primaria, cumple más del 50°/o de sus accio-nes en la Sede de U.P.A. Centro o Puesto de Salud.
Según lo normado por el Ministerio de Salud, (1) lasfunciones que debe cumplir la auxiliar, son:
1. Atención Materna2. Participación en programas nutricionales de atención
a la embarazada y al niño en crecimiento.3. Control de crecimiento y desarrollo4. Inmunizaciones5. Atención de patologías más frecuentes.6. Administración de tratamientos de enfermedades
más frecuentes
l . Ibid.
7. Toma y revisión de muestras de gota gruesa y basu-loscopias a los otros niveles de atención
8. Educación en Salud9. Supervisión de promotoras de salud10. Remisión de pacientes11. Actividades administrativas12. Otras que le sean asignadas por el nível inmediata-
mente superior.
PROMOTOR DE SANEAMIENTO
Es una persona que tiene una escolaridad de sextode bachillerato que cuenta con dos años de preparacióntécnica. Sus acciones están encaminadas hacia la AtenciónPrimaria en Salud, en lo que a Atención del Medio Am-biente se refiere.
Las actividades que realiza se orientan hacia la solu-ción de problemas de Abastecimiento de Agua, Controlde Desechos, Control de Artrópodos y Roedores y Con-trol de Establecimientos Especiales de Educación enSalud a la Comunidad.
Según las normas del Ministerio de Salud, entre lasfunciones del Promotor de Saneamiento, está la de"Coordinar el Desarrollo de los Programas de Saneamien-to Ambiental", mediante la supervisión y Evaluación delos aspectos operacionales, en las unidades que lo com-pongan, a fin de garantizar la óptima eficiencia en elcumplimiento de los objetivos y metas del servicio.
PERSONAL DEL AREA SOCIAL
El personal de Area Social puede estar representadopor Trabajadores Sociales, Sociólogos, Antropólogos,Comunicadores Sociales o Promotores Sociales.
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Este grupo de personas es fundamental y de granimportancia para el apoyo de todas las acciones deAtención Primaria en salud. En la Supervisión entendi-da como Apoyo y Asesoría, constituyen un elementoindispensable, por cuanto son quienes favorecen la Par-ticipación de la Comunidad en toda la Atención Primariay la Supervisión; además, permiten, a través del trabajoconjunto con los diferentes funcionarios de la UnidadLocal y del Servicio, los Procesos Participativos y eltrabajo integrado del Equipo de Salud.
El Personal del Area Social contribuye además conla solución de problemas y da apoyo fundamental a laPromotora de Salud, Auxiliar de Enfermería y demáspersonal de la Unidad Local, en el trabajo directo conla comunidad y en la Educación en Salud.
Desafortunadamente contamos con muy poco perso-nal de esta Area, casi siempre encontramos a estos profe-sionales en unidades Regionales o en Areas Administra-tivas Seccionales, lo que limita su campo de acción.
OTROS PROFESIONALES
Hay otro grupo de profesionales, entre los que seencuentran el Médico, la Enfermera, el Odontólogo, elBacteriólogo y el personal del Area Administrativa, cuyonúmero varía de acuerdo con la complejidad del NivelLocal.
Ademas de las funciones administrativas, el PersonalProfesional debe realizar actividades directas de atención,tanto a nivel de hospitalización, como de atención am-bulatoria y servicios complementarios. También coordi-nar el desarrollo de los Programas Locales de Salud, deacuerdo con el Diagnóstico de Salud y dentro de lasPolíticas Nacionales, Planes Seccionales y Regionales,
Entre las funciones relacionadas con la prestación am-bulatoria de Servicios, está la de Supervisar el desarrollode las actividades e informar al nivel superior, con el f inde efectuar los ajustes necesarios que garanticen el cum-plimiento de los objetivos.
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Dentro de este grupo de Profesionales de la UnidadLocal, es importante destacar a la Enfermera, que es lapersona encargada de supervisar en forma directa a laAuxiliar de Enfermería, tanto del Hospital como de losCentros y Puestos de Salud, e indirectamente a la Pro-motora de Salud a quien, de acuerdo con las necesida-des debe también visitar. También dicta y coordina losprogramas de Educación continuada para el personal deAuxiliares y Promotores de Salud.
4. Equipos Supervisores
La Supervisión, como la Atención Primaria en Salud,involucra dos aspectos primordiales: la atención a laspersonas y la atención al medio ambiete. Si se quieregarantizar la prestación de servicios de buena calidad, esnecesario integrar equipos supervisores en los que estánrepresentados los componentes. Deben contar tambiéncon e| apoyo del personal del Area Social y demás repre-sentantes del grupo multidisciplinario de salud.
miento tiene tendencia a trabajar independientemente,se buscarán los mecanismos que permitan la ejecuciónde actividades conjuntas.
Si se quiere fortalecer la Supervisa. ¡, ¿t, r t^u eretambién de la creación de estos Equipos Supervisores enlas Unidades Regionales, para que puedan dar asesoría .apoyo a los grupos locales; así también, se requiere deun Equipo Seccional que apoye a la Unidad Regional, yde un Equipo Supervisor del Nivel Central, Ministerio deSalud, que con su experiencia y apoyo faciliten el tra-bajo de los Niveles Seccionales y de todo el Sistema deSalud en general.
De acuerdo con lo anterior, estos Equipos operaráncíclicamente y cada uno retroalimenta al otro. Así, laPromotora deberá ser visitada y apoyada por el Auxiliarde Enfermería y el Promotor de Saneamiento. Comoeste último es un recurso escaso, la Auxiliar visitará, enocasiones, sólo al Promotor de Salud. Así también en lamedida posible, se contará con la cooperación del per-sonal del Area Social.
Este Equipo de Supervisión podrá en la práctica,apoyar el desarrollo de acciones integrales en salud quelleven al cuidado del individuo, la comunidad y su en-torno.
Cada Nivel Seccional deberá conformar el equipoSupervisor Seccional. Este equipo informará de sus acti-vidades al grupo de atención primaria, del cual dependeráy recibirá asesoría y apoyo. Como el personal desanea-
Equipo SupervisorPuesto o Centrode Salud
Supervisión
Retroal ¡mentaciónUnidad deCobertura
En el Hospital Local se tendrá un Equipo conforma-do por el Médico, la Enfermera, el Promotor de Sanea-miento y en la medida de lo posible, el personal del Area
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Social. Este Equipo visitará al Equipo Gestor del Puestoo Centro de Salud.
Equipo SupervisorSedeHospital Local
Supervisión
.Retroalimentación
Equipo SupervisorSede Puesto oCentro de Salud
La Unidad Regional deberá tener un Equipo confor-mado por la Enfermera Regional, el Jefe de AtenciónMédica o un representante, el Ingeniero Sanitario o elSupervisor de Saneamiento y la Trabajadora Social,además de otro personal que se requiera.
Equipo Supervisorde la UnidadRegional
Supervisión
^RetroalimentaciónEquipo Supervisorde la Unidad Local
El Nivel Seccional contará a su vez con el Médicodel Programa Materno Infantil, la Enfermera de Materno-Infantil o Enfermera Coordinadora o Enfermera Seccio-nal, el Ingeniero Sanitario, la Trabajadora Social y otropersonal que se requiera.
Equipo SupervisorSeccional
Supervisión
,RetroalimentaciónEquipo SupervisorRegional
El Nivel Central deberá contar con un Equipo Super-visor, conformado por representantes de Atención Mé-dica, tanto médicos como enfermeras, representantes deSaneamiento Básico y con la Participación de la Comu-nidad y de otros que se consideren pertinentes.
Equipo Nivel Central
Min-Salud
Supervisión
.RetroalimentaciónEquipo Supervisor
Seccional
Es importante anotar que si se requiere, el NivelCentral o cualquier Nivel que le desee, podrá llegar a laUnidad de Cobertura.
Ë.S.Nivel Seccional
Ministerio de Salud
E.S.Nivel Seccional
E.S.Nivel Regional
tU.C.
E.S.Centro o Puesto
de Salud
E.S.Hospital Local
La Supervisión ha de ser integral en la asesoría yapoyo que se dé a los diferentes funcionarios de la Uni-dad Primaria de Salud y deberá cubrir todas ias activida-des que se ejecuten; debemos recordar que estas activi-dades están inmersas en todos los componentes de laAtención Primaria, de ahí que para la Supervisión sebusque el concurso de los diferentes profesionales, loscuales deben integrar el equipo de Supervisión.
Cuando no se pueda realizar la Supervisión por Equi-po, el funcionario que la realice, casi siempre un repre-sentante de Enfermería, deberá discutir con el Equipode Atención Primaria de la Unidad Local o Regional, losresultados de la visita de Supervisión, tomando las deci-siones que favorezcan el desarrollo de los diferentescomponentes.
La asesoría y el apoyo que se dé a los funcionariosdebe buscar la secuencia e integralidad de las acciones.Por ejemplo: Cuando se trata de fortalecer el Programade Control de Diarrea y Rehidratación Oral, debe refor-zarse para este propósito; la Atención de las personas, elsaneamiento ambiental, la participación de la comunidady la Educación en salud.
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5. Participación de la Comunidaden la Supervisión
La Supervisión por parte de la comunidad, requierede una mención especial. La participación de la comuni-dad en la Supervisión es vista tradicionalmente comocontrol y como fiscalización del recurso humano institu-cional.
Frecuentemente la comunidad ha manifestado suqueja e informado cuando un funcionario no presta susservicios eficientemente, o cuando se ausenta. Tambiénhemos visto que la población ha actuado en algunoscasos subjetivamente contra un funcionario de acuerdocon la afinidad o antipatía que tenga hacia él. Esto se hapercibido especialmente con Promotores de Salud y
Auxiliares de Enfermería, quienes son los que mantie-nen un contacto directo y permanente con ella.
Sin embargo, esto no quiere decir que la comunidadparticipe negativamente en la Supervisión o no puedaparticipar en ella.
Se ha observado cómo, cuando la comunidad cono-
ce y se concientiza sobre los deberes y derechos y sobre
las actividades que debe cumplir el funcionario, respon-
de apoyando las acciones de Atención Primaria y cola
borando en las demandas a los Niveles Superiores del
Sistema de Salud, de suministros, dotaciones y elemen-
tos de transporte que se requieren para desempeñar un
trabajo.
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En algunas ocasiones han colaborado con el suminis-tro de estos mismos elementos. Cuando la comunidadestá consciente de la labor de un funcionario, en las reu-niones comunitarias con los equipos Supervisores, par-ticipa con objetividad.
Como lo más importante de la Participación de laComunidad en la Supervisión no es la valoración del fun-cionario, sino de los Servicios de Salud que le son pres-tados, se prepara a la población para que con base en laEducación en Salud que reciba, pueda participar en laSupervisión y Evaluación de los Programas de Salud queson llevados hasta ella; así por ejemplo: La comunidadpuede informar cómo se viene cumpliendo con los Pro-gramas de Control de diarrea, rehidratación oral, creci-miento y desarrollo, hipertensión, paludismo y otros.
Si la comunidad ejecuta actividades en estos progra-mas y tiene el conocimiento sobre ellos, colaborará másefectivamente en el cuidado de su propia salud, relatandola buena calidad de los servicios, o por el contrario nos per-mitirá detectar las necesidades de aumentar el apoyo, laasesoría y el trabajo conjunto entre los Supervisores y elSupervisado.
A través de reuniones con la comunidad, se puedenapreciar los conocimientos que ha adquirido sobre lostemas relacionados con la salud. También la mayor omenor participación de la comunidad en su autocuidado,nos mostrará en forma indirecta el impacto de las accio-nes cumplidas por el personal de salud.
6. La programación dela Supervisión
La Supervisión debe considerarse como elementobásico del proceso administrativo y técnico en salud,que permite cumplir con los objetivos propuestos deextender coberturas de Servicios Primarios de AtenciónPrimaria de Salud oportunamente y de buena calidad ala población.
Para que la supervisión pueda llevarse a cabo en todoel servicio de salud y en cada una de sus reparticiones(unidades regionales y locales), debe contar con recursospropios y debe ser coordinada, programada y ejecutadacomo se mencionó anteriormente, por los Grupos Super-visores, quienes tendrán la obligación de procurar la in-tegralidad de la Atención Primaria a través del apoyo atodos y cada uno de sus componentes.
Debemos recordar que la Programación de la Super-visión requiere de planteamiento y consecución de losrecursos que se requieren para ejecutarla. Para realizaresta Programación, debemos precisar de acuerdo con laTeoría de Sistemas, los siguientes aspectos:
DEMANDA ( Proceso
RESULTADOS
OFERTA
IMPACTO
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DEMANDA
Está representada por todas y cada una de las acti-vidades que son objeto de supervisión. También, se refie-re a todas las necesidades del Supervisor y se relacionaademás con todos los funcionarios supervisados.
OFERTA
Está representada por los Recursos Institucionales.En el caso de la Supervisión, es necesario conocer laOrganización existente; esta se refiere al tipo de esta-blecimientos, al desarrollo administrativo del ServicioSeccional, la Unidad Regional o Local, a los ProgramasMédicos que se prestan (Materno-lnfantil. T.B.C., Inmu-nizaciones, Paludismo y otros) y a las Dependenciasadministrativas del nivel de salud, dentro de la estructuraexistente las llamadas (Hay Direcciones, DepartamentosSecciones),
La oferta también se relaciona con la cantidad de re-cursos existentes; por ejemplo, en cuanto a los recursosfinancieros es importante conocer cuánto presupuestohay para la supervisión y si se pueden financiar los viáti-cos y transporte necesarios.
Acerca de los Recursos Humanos debemos saberCuántos funcionarios pueden dedicarse a la supervisión,si hay equipos supervisores, cuántos equipos hay, cuán-tos y quiénes lo integran.
Si la participación de estos funcionarios es perma-nente o esporádica y quienes conforman el equipo esta-ble de supervisión.
Entre los materiales podemos considerar los suminis-tros que deben ser necesarios para cumplir con el Progra-ma de Supervisión, tales como: dotación de los supervi-sados, papelería y materiales para la supervisión (elabo-ración de instrumentos para la supervisión) y materialesdidácticos para la educación en servicio y otros.
También debemos contabilizar vehículos, lanchas,motores fuera de borda, bicicletas, motor y semovientes,cuántos hay y en qué condiciones se encuentran.
En relación con los recursos físicos tenemos queconsiderar con qué infraestructura de apoyo se cuenta:Micropuestos de Salud, Puestos y Centros de Salud, Hos-pitales Locales, Hospitales Regionales y otros.
Y finalmente tomar en cuenta los recursos tecnoló-gicos:
¿Qué tanto desarrollo tiene el Servicio de Salud o susdependencias. Existen Sistemas de Radio-teléfono, telé-fonos que facilitan la comunicación frecuente con elpersonal y que se puedan utilizar en la Supervisión?
¿Se cuenta con Computadores que permitan obtenerinformación oportuna sobre los sistemas de información?Y otras consideraciones.
Proceso:
Debemos recordar que el Proceso se da como resul-tado de la interacción de la Demanda y la Oferta en buscade una meta o del complemento de un objetivo.
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Es importante tener en cuenta el hecho de que antesde iniciar el Proceso, es necesario hacer un cruce entre laOferta y la Demanda con el fin de obtener un Diagnósti-co que nos permita Programar la Supervisión.
Una vez se tiene el Diagnóstico, se elaborará un Plande Acción, con objetivos a largo, mediano y corto plazo;así también se fijarán propósitos y metas alcanzables yse orientarán los diversos recursos hacia el cumplimientode las metas; se definirán las actividades a realizar y lastareas a cumplir; se elaborarán los elementos de apoyoa la Supervisión, como son: el Manual de Funciones uOperación y las Guías o Instrumentos de Supervisión,etc.
Una vez se determinen los aspectos anteriores, seconformará el Programa de Supervisión y se empezaráa ejecutar.
Resultados:
La puesta en marcha del Programa de Supervisión,ofrece entre otros, resultados que pueden estar represen-tados por el número de visitas, el número de actividadescubiertas, los programas médicos impulsados, el númerode asesorías brindadas, los tipos y número de funciona-rios cubiertos (Promotores, Auxiliares de Enfermería,Promotores de Saneamiento, Enfermeras, etc.). Asítambién se conocerá el número de Grupos Supervisoresy el número de Equipos de Atención Primaria.
Efecto o Impacto:
Los resultados por sí solos no constituyen un granavance. Es necesario hacer un análisis de ellos, de la cali-dad con que se cumplieron y del efecto o impacto queprodujeron.
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Este efecto debe medirse en la comunidad que reci-bió los servicios, en los funcionarios que fueron super-visados y. envíos •'Supervisores'. Medir este Impacto resul-ta a veces un tanto difícil, pero puede conseguirse através de encuestas de percepción de Servicios recibidospor la comunidad, de la motivación del funcionario yde cómo la comunidad percibió la Supervisión.
El Efecto en la comunidad también puede medirsemediante el avance de las actividades de Salud. Por ejem-plo: Se podría saber cuántas madres saben preparar elSuero Casero y las Sales Rehidratantes, cuantas las uti-lizan; cuántas organizaciones de mujeres hay en la comu-nidad; cuántos hogares han mejorado sus viviendas;cuántas personas participan en las actividades de Educa-ción en Salud; cuántos niños hay vacunados; cuántasmujeres asisten al Control de Embarazo, etc.
7. Aspectos Metodológicosde la Supervisión
Teniendo en cuenta los aspectos mencionados en laSupervisión como programa, consideremos los aspectosmetodológicos, es decir, el orden, los métodos y técnicasque se desarrollarán en la misma.
CONFORMACIÓN DE LOSGRUPOS SUPERVISORES
Se conformarán de acuerdo con el nivel de compleji-dad seccional, regional o local y deberán estar integrados
fundamentalmente por personal médico-técnico y desaneamiento ambiental. Se tendrá en cuenta la participa-ción de la comunidad y de acuerdo con las necesidades,se podrá contar con algunos otros funcionarios delequipo multidisciplinario de salud.
ACCIONES DE LOS GRUPOS SUPERVISORESREGIONALES O SECCIONALES
La primera acción es la de estructurar el Programade Supervisión, establecer una metodología y definirlos instrumentos con los que se va a trabajar.
Otra de las acciones fundamentales consiste en ladefinición de las funciones, actividades, programas yfuncionarios que van a ser objeto de la Supervisión.
El grupo supervisor deberá hacer además todas ycada una de las tareas que cada funcionario de salud,realiza en Atención Primaría en Salud, con el fin de quepueda asesorarlas y apoyarlas.
Como orientación, pueden consultarse las funcionesque son normadas por el Ministerio de Salud y que fue-ron mencionadas en páginas anteriores.
Debe recordarse además, que los funcionarios quetrabajan en Atención Primaria de Salud, deben cumplircon tareas básicas relacionadas con cuatro (4) grandesáreas técnicas:
1. Médico Técnica:
Se refiere a todas las actividades relacionadas con laAtención Directa al Paciente, bien sea por Patologías,
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Primeros Auxilios, Prevención de Enfermedades, Admi-nistración de Medicamentos, etc.
2. Saneamiento:
Se refiere a las acciones de Atención al Medio Am-biente. Pueden ser de carácter ecológico, de protecciónal Ambiente; de prevención de enfermedades o de eje-cución directa de acciones como lo es la instalación detazas sanitarias, construcción de abastos de agua, reco-lección y tratamiento de desechos y basuras; control deartrópocos y roedores, etc.
3. Social-Educativa:
Se relaciona con todas las actividades dirigidas apromover y fortalecer la organización de la comunidadcomo una forma de prepararla para su propio desarrolloy permitir su participación en Salud y Autocuidado.
En esta Area es importante destacar la Educaciónen Salud, que debe darse a través de todas y cada Areade las Acciones: visita domiciliaria, conferencias, atencióndirecta al paciente, y otras. Debemos tener presente quela salud es un derecho de cada persona y para que estapersona pueda ejercer este derecho debe dotarse de lasherramientas necesarias, como por ejemplo el conocímiento.
4. Administrativa:
Se relaciona con la programación y planeación deactividades, el diligenciamiento de Registros Estadísti-
cos y la consecución y mantenimiento de los recursosque permiten ejecutar la acción.
Entre otras acciones que cumplen los Grupos Super-visores están las siguientes:
— Visitar, asesorar y coordinar acciones con los GruposInterdisciplinarios de Salud y especialmente con losGrupos Supervisores Locales. Fomentar la organiza-ción y desempeño de los Equipos de Atención Pri-maria en Salud.
— Visitar y asesorar a Promotoresde Salud y Auxiliaresde Enfermería cuando las necesidades así lo deter-minen.
— Apoyar a los Equipos Locales en el Proceso de Tomade Decisiones.
— Velar por la consecución de elementos de dotación,suministros y elementos de transporte que se requie-ran para prestar eficientes Servicios de Salud a lapoblación.
— Discutir y coordinar acciones con los Equipos deAtención Primaria de Salud del Nivel Regional oSeccional, según sea el caso.
Acciones de los Grupos Supervisores Locales: Hos-pital Local:
— Visitar y asesorar a la auxiliar de enfermería en sulugar de trabajo.
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Visitar y asesorar a la Promotora de Salud en su lugarde trabajo, cuando así se crea conveniente,
— Coordinar y programar las reuniones mensuales delas Promotoras de Salud, conjuntamente con laAuxiliar de Enfermería que tenga Promotoras deSalud a su cargo.
— Programar Cursillos de Educación Continua para lasAuxiliares de Enfermería y Promotores de Salud,con base en los resultados de la Supervisión.
.— Trabajar conjuntamente con el personal de Puestos yCentros de Salud, en la revisión de los Programas deAsistencia que se prestan a la comunidad, en benefi-cio de una mejor atención.
— Trabajar conjuntamente con el Grupo de Supervisiónde la U.P.A., en el proceso de solución de problemasy toma de decisiones.
— Velar porque la Auxiliar de Enfermería y Promotorade Salud reciban todos los elementos requeridospara el buen desempeño de sus funciones como loson: Medios de transporte, suministros, materialeducativo, elementos de dotación y otros.
— Coordinar acciones en las diferentes dependenciasdel Nivel Regional o Seccional y con otras Institu-ciones de la localidad, con el fin de dar el apoyo re-querido a la Atención Primaria.
— Identificar las definiciones que haya tomado el Pro-motor de Salud, para corregirlas mediante la Educa-
ción Continua y para poder modificar el contenidocurricular de posteriores Cursos de Capacitación dePromotores.
— Elaborar el Informe de Supervisión y los RegistrosEstadísticos correspondientes, discutirlos con losSupervisados y con el Equipo de Atención Primariade la Unidad Local.
— Reunirse con la comunidad para determinar losavances de los Programas de Salud y conocer susopiniones acerca de la Prestación de Servicios.
Supervisión en la Unidad Primaria de Atención:
En términos generales, las recomendaciones dadaspara el Grupo Supervisor Local, son válidas para el Grupode la Unidad Primaria de Atención (Auxiliar de Enfer-mería, Promotor de Saneamiento y del Area Socialcuando sea posible), pero su atención está concentradaen la Promotora de Salud.
ACTIVIDADES A SUPERVISAR
u<¡ acuerdo con la organización de cada serviuo de:alud, se debe contar con un Manual de Funciones quedetermine en forma clara, las actividades y funcioneslue debe cumplir cada funcionario en la Atención Pri-
maria de Salud, con el fin de evitar la duplicación deesfuerzos y la confusión y desorganización administra-tiva en la ejecución de los programas y en la Orientaciónle los mismos.
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Este manual es una herramienta de gran ayuda parala programación de la supervisión. Si revisamos las fun-ciones que corresponden a las Promotoras y Auxiliaresde Enfermería, encontramos un gran número de activi-dades para supervisar, y más aún, si a estas funcionesagregamos las que fueron determinadas por los propiosservicios de salud, de acuerdo con sus necesidades.
Estas actividades requieren apoyo y asesoría, quesólo pueden brindarse si las agrupamos, ordenamos ydistribuímos entre todas las supervisiones del año.
Es importante que la atención del supervisor se cen-tre más en las actividades y programas que se ejecutan,que sobre el funcionario, tratando de brindar a éste últi-mo todo el apoyo y la asesoría necesarios.
En la Supervisión de actividades debemos ser f iexibles y responder prioritariamente a las solicitudes ynecesidades detectadas por los Supervisados.
MEDIOS
Hay diferentes medios a través de los cuales se puederealizar la Supervisión. Estos los podemos clasificar endos grandes Grupos: Directos e Indirectos.
Directos:
Entre éstos, podemos destacar las visitas directas deSupervisión: El Supervisor se desplazará al lugar de tra-bajo del Supervisado, con el fin de conocer el desem-
peño de su labor. Colaborará en la solución de sus pro-blemas, impartirá Educación Continua y revisará el Plande Trabajo. Además, discutirá aspectos relacionados conla Participación de la Comunidad y la situación de Saludde la misma.
En estas visitas'el Supervisor detectjiü, enue oiids,necesidades de suministros y educación continua, y deacuerdo con ellas, programará sus próximas Supervisio- ;nes; también, asignará tareas al Supervisado
Indirectos:
En este campo se destacan las reuniones mensualesen Sedes de U.P.A. con el Auxiliar de Enfermería, losPromotores de Salud u otros funcionarios de AtenciónPrimaria en Salud.
i En estas <..,¡\\Q¡H.¿ se compartirán experiencias, -P.\ tomarán decisiones, se impartirá Educación Continua y
se asignarán tareas a cumplir dentro dei trabajo.
Otra forma Indirecta son las reuniones con la comu-nidad que nos permitirán conocer los avances de los Pro-gramas de Salud.
El análisis de registros estadísticos y los informes deactividades de los funcionarios constituyen otra formaindirecta de supervisión. Por último, el establecimiento
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de una comunicación permanente con el funcionario ensu lugar de trabajo a través del equipo de radio-teléfonoo simplemente de teléfonos,
PERIODICIDAD
Debemos tener en cuenta que la Periodicidad de lasupervisión en un Servicio de Salud, está directamenterelacionado con el número de funcionarios supervisoresy el número de personal a ser supervisado, los medios detransporte y la accesibilidad geográfica de la región.
De acuerdo con lo anterior, cada servicio de saludestablece su propia periodicidad en la supervisión. Asípor ejemplo: Si una auxiliar de enfermería de un Puestode Salud tiene a su cargo diez (10) unidades de cober-tura y programa una visita mensual, hará a cada unidaduna visita por año.
Partiendo de este ejemplo, podemos calcular que entotal diez Promotoras harán 20 visitas de supervisión alano, esto obligará a la auxiliar de enfermería a realizar12 visitas por mes. Si tomamos en cuenta que a cadavisita le destina un día, resulta que la mitad del mes ladedicará a la supervisión.
Además, tiene que cumplir con las funciones propiasde su cargo como Auxiliar de un Puesto de Salud, leresultará muy difícil cubrir las dos funciones a un mis-mo tiempo; en ese caso, si hay recursos humanos sufi-cientes, lo mejor será que la Auxiliar de Enfermería sededique sólo a la Supervisión; si no es posible, entonces
deberá distanciar un poco, el número de visitas por Pro-motora.
Se ha considerado que la periodicidad de la Superv.sión directa ideal sería de una visita mensual por cadaSupervisado; sin embargo, y de acuerdo con et númerode Supervisores y Supervisados disponible, la Supervisiónpuede hacerse cada 2 ó 3 meses, pero siempre apoyán-dose en medios indirectos de Supervisión, especialmenteen reuniones mensuales de Grupos.
El número de visitas de Supervisión mínimo paraprestar asesoría y apoyo, e impulsar los Servicios deSalud, es de cuatro (4) visitas por año; de lo contrario, lacalidad de los servicios prestados desmejorará y los resul-tados serán mínimos.
De todas maneras, el Supervisor eficiente buscará laforma de visitar el mayor número de veces posible alpersonal a su cargo; dará prioridad a aquellas personasque más lo requieran. Es probable que un Supervisadopueda requerir más visitas que otro. Además, buscarácubrir en una determinada visita, las que por distribucióngeográfica se encuentren más cerca.
INSTRUMENTOS
Son las herramientas con que cuenta el Supervisorpara apoyar su trabajo. Por medio de ellos, el Supervisorregistra los resultados de sus visitas y las tareas que asignaal Supervisado.
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Como el Supervisor no puede guardar en su memoriatodos los datos correspondientes a cada uno de sus Su-pervisados, requiere de un Instrumento de Supervisiónque le permita llevar la historia de cada uno. Por otraparte, como son innumerables las actividades que debenser supervisadas, el Instrumento de Supervisión permitehacer la revisión ordenada de las mismas y lograr unasecuencia.
Entre los Instrumentos de Supervisión se destacan:
— El Informe de Supervisión.— La Lista de Chequeo.— La Guía de Supervisión.
El Informe de Supervisión:
Es ¡a recopilación escrita que hace ei Supervisor dela forma como Programó y realizó la Supervisión, susresoltados y los efectos que produjo la misma.
este informe üeuera corvtener los Propósitos de laSupervisión, las actividades supervisadas, la educaciónimpartida, las recomendaciones dadas y las tareas asig-nadas para una próxima visita. Debe presentarse en for-ma clara y precisa con el fin de que pueda ser conocidopor los Grupos Supervisores de cada Nivel y discutirlocuando se requiera, por el Equipo de Atención Primariaen Salud.
El informe debe retomar aspectos individuales decada funcionario y destacar aspectos generales para cadaunidad primaria de atención visitada, de tal forma quefavorezca la retroalimentación y toma de decisiones.
La Lista de Chequeo
Este método consiste en la elaboración de una seriede preguntas referidas a una determinada actividad quepueden ser evaluadas por el supervisor, de acuerdo conlos resultados. La lista de chequeo elaborada se discutirácompletamente con el Supervisado y se tomarán decisio-nes además de poner tareas para apoyar el área que serequiera. Esta lista de chequeo no tiene calificación, puessi se trata de apoyar-asesorar y realizar un trabajo con-junto, la calificación controla al supervisor y al supervi-sado y la convierte en elemento básicamente de control.
A manera de ayuda para la observación de la activi-dad, se tendrá la lista de chequeo que debe diseñarse deacuerdo con las actividades que ejecuta el funcionario.
La Guía de Supervisión
Es el instrumento más utilizado en Atención Primariaen Salud. En ella se consignan las principales actividadesque cumple el supervisado. Sirve de orientación y apoyoal supervisor para dar la asesoría y la confianza que serequieren.
Inicialmente estas guías de supervisión se realizabancon el fin de controlar y fiscalizar al funcionario. Hoyen día se tienen como una forma de evaluar y brindarel apoyo necesario a los supervisores en un lugar de tra-bajo, por esta razón no se utiliza la calificación.
A continuación y como ejemplo, mostraremos laGuía de Supervisión para Promotoras de Salud, utilizadaen la Regional de Urabá (Antioquia).
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GUIA METODOLÓGICA EN SUPERVISIONY ASESORÍA
I. Orientaciones para el Supervisor:
Al programar las visitas de Supervisión, tenga encuenta lo siguiente:
— Conocimiento del funcionario:
Identificación compfeta, tiempo que lleva laborando,Capacitación y Educación Continua recibida, Superviso-res y Evaluaciones anteriores, situaciones personales.
— Conocimiento del Area de Trabajo:
Accesibilidad, número de habitantes y distribuciónen el Area Geográfica, medios de transporte.
— Conocimiento de la Comunidad:
Líderes, Grupos Organizados, ocupación y activida-des que desarrollan ordinariamente, costumbres.
— Funciones y Actividades que debe cumplirel Funcionario:
Detectar las relaciones del Funcionario con la comu-nidad, identificando las acciones y actitudes aceptadasy/o rechazadas, para orientarlo.
— Revisar tareas y acciones a cumplir, dejadas en lavisita anterior.
— Observar y Estimular las acciones realizadas por elfuncionario y los cambios observados en la comu-nidad.
I I . Funciones del Promotor de Salud:
a. Conocimiento de la vereda.b. Organización de su comunidad.c. Promoción de Salud.d. Atención de las Personas.
— Atención Materno-lnfantil— Atención al Adulto.— Reconocimiento de signos y síntomas de enfer-
medad.— Primeros Auxilios.— Rehabilitación.Administración de Medicamentos.Educación Nutricional.Vacunación y vigilancia Epidemiológica.
e. Atención al Ambiente.— Provisión adecuada de agua.— Eliminación sanitaria de excretas.— Disposición de basuras, protección de alimentos,
de Zoonosis, mejoramiento de vivienda.— Educación Sanitaria.
f. Administrativos:— Asistir a Reuniones y Cursos.— Mantener la papelería necesaria.— Elaborarlos Registros establecidos.
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I I I . Guía de Supervisión al Funcionario de Salud:
Objetivo:
Servir de orientación a las personas que realizan visi-tas de Supervisión a funcionarios de Salud.
Nombre del Funcionario:.Nombre del Municipio:U.P.A. _ _
.Vereda :-
Fecha de la Visita: _Fecha última visita: _Duración de la Visita:.Objetivo de la Visita :_
Pasos a seguir:
1. Comparar si el objetivo propuesto para la visita co-rresponde a las necesidades inmediatas del funcio-nario.
a. Necesidades identificadas por el funcionario y elsupervisor, que requieran de solución inmediata:
b. El objetivo inicial de la visita está de acuerdo conlas necesidades identificadas por el Funcionario yel Supervisor?;
SI:. NO:
c. Considero necesario variar el objetivo inicial?:
SI : „ NO :- .
d. Cuál sería el nuevo objetivo para esta visita?:
2. Definir actividades que se van a realizar en esta visitapara lograr el objetivo:
3. Desarrollo de las actividades:Realizar conjuntamente con el funcionario, las acti-vidades encaminadas al logro de los objetivos y brin-dar asesoría necesaria de acuerdo con las necesidadesencontradas.
Tener en cuenta:— Aspecto teórico y práctico.
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— Claridad en los conceptos sobre el tema .— Qué actividades están de acuerdo con el objetivo
y las necesidades de la comunidad. —— Manejo y conservación del Equipo y Dotación— Toma de decisiones.
Actividades realizadas y asesoría brindada:
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3
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9.
4. Expresar el resultado de la visita teniendo en cuentalas necesidades detectadas, actividades realizadas yasesoría brindada:
5. Necesidades en cuanto a dotación y suministros:
Recomendaciones:
Esta Guía fue diseñada por Enfermeras de la Escuelade Auxiliares de Enfermería de Apartado, Regional deUraba, Servicios Seccional de Salud de Antioquia y Con-venio Colombo-Holandés.
8. Cualidades del Supervisor
El Supervisor debe recordar que la Supervisión esAsesoría, Ayuda, Trabajo Conjunto entre Supervisor ySupervisado y no solamente Control.
La relación entre el Supervisor y el Supervisado, debebasarse en las buenas relaciones humanas, el respetomutuo y la premisa fundamental de que lo más impor-tante es la motivación por el trabajo, el refuerzo positivo,que lleva al Supervisor y al Supervisado a lograr unaprestación de Servicios de buena calidad a la comunidad.
El Supervisor debe procurar desarrollar cualidadesespecíficas que faciliten el acercamiento al Supervisadoy a la comunidad. Las cualidades a Supervisar las podráir adquiriendo a través de la auto-formación y la Educa-ción Continua y la ejecución del propio trabajo, lo quele permitirá adquirir habilidades para:
— Promover lo mejor que hay en el funcionario (Ayu-dar, estimular, no obstaculizar).
— Lograr que se haga lo requerido (Organizar, planifi-car, fijar objetivos y lograrlos).
— Tomar decisiones (evaluar los hechos y actuar deacuerdo con ellos).
— Tener confianza en sí mismo (creer en la capacidady juicios propios).
— Delegar funciones (Dar a otros responsabilidades yautoridad para actuar).
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— Adiestrar (Compartir conocimientos y enseñar lastécnicas de trabajo a otros).
— Comunicarse (Saber escuchar, transmitir informaciónprecisa y clara; mantener comunicación permanentey abierta).
— Ser objetivo en las apreciaciones y no mostrar favo-ritismos.
— Estimular la creatividad de las personas.
Otra de las cualidades del Supervisor es la de serlíder, es decir, la persona que muestra el camino y guía aotras hasta la meta.
9. Orientaciones para realizaruna Supervisión
Cuando se va a efectuar una Supervisión es necesarioseguir los siguientes pasos:
Primer Paso:
Recordar y reflexionar sobre el concepto de Supervi-sion.
Segundo Paso:
Planear la Supervisión: Para poder hacer una buenaplaneación de la Supervisión, debemos tener las siguien-tes preguntas y responderlas:
— A quién va a supervisar?,— A cuántos funcionarios?.— Qué va a supervisar?.— Quiénes van a supervisar?.— Para qué se va a hacer la Supervisión?— Cómo se va a hacer la Supervisión?— Cuándo se va a hacer la Supervisión?— Durante cuánto tiempo?
Al planear la Supervisión, debemos tener en cuentatambién, los objetivos de la misma, las actividades quese van a Supervisar, las tareas asignadas con anterioridady las necesidades detectadas en las Supervisiones anterio-res, bien sean directas o indirectas; junto con las necesi-dades de la persona a quien va dirigida la Supervisión(Promotora de Salud, Auxiliar de Enfermería, otro).
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Se tendrán en cuenta también, los recursos necesa-rios para hacer la Supervisión:
— Humanos:
Conocer cuántos funcionarios van a integrar la Su-pervisión, cuántos funcionarios se deben cubrir y de quéU.P.A.S.
— Financieros:
Presupuestar viáticos y gastos de transporte.
— Materiales:
Llevar los suministros adecuados: (papelería, mate-riales educativos, medicamentos, etc.).
— Elementos de Dotación:
En relación con el equipo de transporte, debemossolicitar con anticipación el vehículo que se requierapara el desplazamiento (Campero, bote, motor, motoci-cleta, bicicleta o semoviente).
Además de estos recursos, hay que programar eltiempo que gastamos en el desplazamiento hacia los lu-gares donde vamos a permanecer y el tiempo que se va adestinar a cada lugar.
Tercer Paso:
Ejecución de la Supervisión:
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Recordemos que. . .
— En primer lugar, hay que crear un ambiente de con-fianza (Interesarse por la situación personal del Su-pervisado).
— Una vez establecido el ambiente propicio, es impor- .tante que realicemos actividades conjuntas de acuer-do con lo que haya planeado el Supervisado. Si elsupervisado no tiene ningún plan, es convenientecomenzar la Supervisión conjuntamente con él, elPlan de trabajo; se deben señalar los puntos críticoso necesidades de apoyo por parte de la Supervisión.
— Tenemos que dedicar parte del tiempo de la visita arevisar y asesorar un Area completa; así por ejemplo:En Atención a Personas, revisaremos en una vista loque tenga que ver con programas especiales (inmuni-zaciones, T.B.C. y otros), en la siguiente visita lo quetenga que ver con Primeros Auxilios, y así sucesiva-mente.
— También debemos acompañar al Supervisado en larealización de una actividad determinada (Visitadomiciliaria, atención de pacientes, etc.) y de darletodo el apoyo.
— No debemos olvidar las reuniones con la comunidado por lo menos con algunos de sus miembros, paradeterminar la forma cómo se vienen prestando losServicios.
— Asignemos algunas tareas que consideremos impor-tantes para la próxima visita. Es recomendable llevar
un orden de las acciones, por lo tanto conviene ini-ciar las tareas de acuerdo con cada grupo de funcio-nes que ejecuta el Supervisado (Médico-técnico, So-cial-educativo. Saneamiento y Administración).
— Siempre debemos dejar algunas recomendaciones alSupervisado y programar con él la próxima visita.
— Además, hay que diligenciar la Guía de Supervisióny de acuerdo con ella asignar las tareas correspon-dientes,
— Si es necesario elaboremos un Informe Escrito de losresultados de la Supervisión y sugerencias; enviandouna copia al Supervisado y otra al Equipo Supervisorde la Unidad correspondiente.
Cuarto Paso:
Evaluación de la Supervisión realizada: Si se cum-plen los objetivos; en caso de haber presentado proble-mas o solicitudes que no podemos solucionar, busque-mos oportunamente el apoyo de los Grupos de Supervi-sores o de otros funcionarios de la Entidad para resol-verlos. En caso de que el Supervisado requiera de sumi-nistros, busquemos la forma de conseguirlos y enviarlosoportunamente.
Recordemos que la responsabilidad como Superviso-res no está solamente en la Visita, sino en todos losaspectos que tienen que ver con el apoyo al funcionariopara que pueda cumplir adecuadamente su trabajo; aun-que este apoyo se dé a distancia.
10. Experiencias prácticas
Como ya se dijo en la primera parte, la Supervisiónen las cuatro Areas del Convenio (Chocó, Guaviare, Ura-bá y Vaupés), se ha venido impulsando bajo el conceptode asesoría, a partir de 1981.
Durante los años anteriores a 1981, la Evaluaciónera en casi todas partes esporádica y dirigida especial-mente hacia el Control del Funcionario; la supervisióntenía como único objetivo detectar las fallas y las eva-luaciones del funcionario casi siempre tenían como res-puesta una sanción disciplinaria.
El programa rural de salud, antes de 1981 contabacon un Programa de Supervisión establecido de acuerdocon la Metodología CIMDER, Esta Supervisión se orien-taba fundamentalmente hacia la cuantificación de activi-dades, haciendo poco énfasis a la calidad de la Atención.
A partir de 1982, las Enfermeras de las cuatro áreas(en las que se impulsaba el Programa de Atención Prima-ria), apoyadas por el Equipo Técnico del Convenio, sereúnen para evaluar la situación de la Supervisión y paraformular planes de acción para los años siguientes yrealizar actividades conjuntas.
Los principales sucesos ocurridos en el campo de laSupervisión, pueden resumirse de la siguiente manera:
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SERVICIO SECCIONAL DE SALUD DEL GUAVIARE
La evaluación de la capacitación. Supervisión y Edu-cación Continua, realizado por los Licenciados AlfredoFeria y Elsa Villafradez, muestra el desarrollo de la Su-pervisión de la siguiente manera:
En 1981 la Supervisión de los Promotores se hacía através de reuniones mensuales en el Nivel Seccional. Seentendía la Supervisión como Control y no como unalabor de Apoyo al Promotor Rural de Salud en sus tareas.
Ya en 1981 existen referencias claras respecto al res-ponsable de la Supervisión: En San José, El Retorno yMiraflores son ejecutadas por los Jefes de Enfermería,sin contar con instrumentos adecuados para la Super-visión; ésta se realiza mediante visitas para hacer cumplirel reglamento y normas de control.
El Coordinador de Enfermería tiene a su cargo laSupervisión de todas las Unidades de Cobertura; se dis-pone de una Guía de Trabajo del Promotor y se empiezaa orientar la Supervisión hacia aspectos de Educación yAsesoría en fallas detectadas en su trabajo.
No existe programación, por lo tanto no hay perio-dicidad; en este año (1981), se realizan evaluaciones atres Auxiliares de Enfermería de Puestos de Salud, a lasJefes de Enfermería del Retorno y Miraf lores y a cuatroPromotoras de Salud. El Auxiliar de Enfermería no rea-liza Supervisiones.
En este período, se comienza a considerar que laSupervisión debe ser apoyo, asesoría y control y se danlas bases para la Programación de actividades en Supervisión.
De todas maneras, el desconocimiento del área geo-gráfica, la poca claridad de las funciones que aumentanla carga laboral, la falta de preparación académica y la-boral, la poca receptividad del supervisado, los viáticosinsuficientes, el invierno y el rnal estado de las vías, con-figuran el aspecto negativo de este proceso.
En 1982 se utiliza una Guía de Supervisión que con-templa aspectos en relación con la calidad del trabajo,estado de las drogas, suministros y elementos de dota-ción. Se asignan funciones de Supervisión a una Auxiliarde Enfermería Ambulatoria en la U.P.A. de San Joséy se establece una Programación con frecuencia de tres(3) visitas por año a las Unidades de Cobertura de estaU.P.A. Se apoya la función de Supervisión a la U.P.A.de Triunfo II y El Retorno, como integrantes de losEquipos Multidisciplinarios de Comisiones.
El auxiliar visita en esta ocasión, 13 Unidades deCobertura de la U.P.A. de San José, cuatro Unidades deCobertura de la U.P.A. del Retorno, cinco Unidades deCobertura de la UPA de Triunfo I I , y en la U.P.A de LaLibertad, una Unidad de Cobertura.
El Coordinador de Enfermería continúa Supervi-sando al Promotor de Salud de 13 Unidades de Cober-tura con entrevistas a la Comunidad y a las Auxiliares
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de Enfermería de Mocuare y Calamar. Existen datosmuy fragmentarios sobre la participación del Promotorde Saneamiento en el Proceso de la Supervisión en zonasmuy cercanas a San José.
Debemos anotar que en 1982, el grupo que recibiómás supervisión fue el de Promotores Rurales de Salud,a razón de tres visitas al año; la Enfermera del Centro deSalud del Retorno, recibió cinco visitas.
En este proceso, uno de los aspectos más significa-tivos fue el interés por parte del Promotor Rural, enmejorar su actuación, adquiriendo nuevos conocimientosy logros de destrezas en procedimientos, participando encharlas educativas en las reuniones mensuales de la vereday conociendo más a fondo, la Unidad de Cobertura.
Sin embargo; Subo algunos aspectos negativos, porejemplo las dificultades administrativas para adquirir ymantener medios de transporte; el incumplimiento de ac-tividades y el mal uso del transporte por parte de algunosPromotores, la falta de educación en Salud y el descono-cimiento de las funciones del Promotor, lo cual desenca-dena exigencias por parte de ta^comunidad que el Pro-motor no puede cumplir.
Las actividades supervisadas fueron:
Toma de Gota GruesaCuracionesVisitas DomiciliariasCharlas EducativasRelación con la comunidad y los líderes.
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En 1983, se realiza la supervisión utilizando los mis-mos métodos del año anterior: Encuentos, reunionesmensuales, visitas, cursillos trimestrales.
Se supervisan a los Auxiliares de Enfermería de lasUPAS de San José, Mocuare y Triunfo I I , en algunassupervisiones participó el Promotor de Saneamiento.
El Coordinador de Enfermería realizó supervisióna tres Auxiliares de Puestos de Salud y a cinco unidadesde cobertura.
La Auxiliar de las UPAS de San José, Triunfo II yMocuare, realizó un promedio de dos visitas al ano a losPromotores de Salud, cada visita tuvo una duración deun día y medio. También se realizaron reuniones men-suales encada UPA con los Promotores Rurales de Salud.
Se efectúa un Seminario de Supervisión para Auxi-liares, en Diciembre de 1983, donde se elabora una Guíade Supervisión que incluye a Auxiliares de Enfermeríay Promotores Rurales de Salud; no dándose cumplimien-to total, sino en forma parcial.
Los instrumentos de Supervisión utilizados en estaocasión fueron: cronogramas, formatos, registros esta-dísticos, actas de reunión, control de asistencia y pro-grama mensual de actividades de la Promotora Rural deSalud.
Entre los aspectos positivos a destacar en esta etapa,podemos mencionar la asesoría brindada, las charlassobre educación continua, la actitud amable y la oportu-nidad de compartir experiencias, solucionar problemasy aclarar dudas.
El costo de las visitas, la poca frecuencia con que serealizaban y muchas veces, el no avisar a tiempo acercade las actividades que se iban a realizar, constituyeronlos aspectos negativos de este período.
Se realizaron concentraciones mensuales en las Sedesde las UPAS, pero no existía aún, un criterio unificado.
Durante 1984 se realiza la descentralización de laSupervisión a nivel de U.P.A.S. y se normatiza medianteuna programación. Es notorio el avance de la U.P.A. deSan José y Triunfo I I . Sin embargo la movilidad del per-sonal Auxiliar hace que la continuidad se pierda en eltranscurso del año, especialmente en La Libertad y elRetorno.
Para actualizar al personal auxiliar, se dicta un Cur-sillo sobre aptitudes de Supervisión, con base en losManuales de auto-instrucción que fueron diseñados porel Ministerio de Salud, para el Programa de Control deDiarrea y Rehabilitación Oral. Este Curso se compro-mete con aspectos propios de la Atención Primaria delServicio de Salud y se aprovecha además para identifi-car los aspectos positivos y negativos del desarrollo deeste Componente. Se espera con los resultados de esteAnálisis, hacer la retroalimentación del Programa para eltrimestre faltante y para la Programación de 1985,
Se diseña una nueva Guía de Supervisión que con-templa aspectos de Atención a las Personas, Comuni-
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tarjas, de Saneamiento, Educación en Salud y Adminis-trativos, para ser aplicada tanto con Auxiliares comocon los Promotores Rurales de Salud.
Sin embargo, el desempeño de la supervisión se violimitado debido a que fueron programadas por el Minis-terio de Salud jornadas de vacunación que obligaron avolcar los recursos humanos y físicos hacia el cumpli-miento de esta meta. A lo anterior se sumaron las difi-cultades administrativas (ausencia de viáticos en elsegundo semestre) y la diserción de Promotores Ruralesde Salud.
Los aspectos positivos más destacados en esta etapafueron sinduda el conocimiento de la comunidad quepermitió un mayor acercamiento y la posibilidad de dis-cusión de la problemática, y el énfasis que se dá a la edu-cación en salud y a la implementación del programa.
Mencionaremos algunos aspectos negativos, porejemplo, el descuido de las actividades de los puestos desalud, donde se va a realizar la supervisión, la falta dematerial educativo, la dificultad para conseguir mediosde transporte y la demora en la cancelación de viáticos,esto sumado al poco apoyo administrativo.
Otro problema que hay que señalar es que los pa-cientes remitidos por el auxiliar no siempre fueron aten-didos oportunamente y no hubo retroalimentación. Porúltimo habría que mencionar las dificultades ocasionadaspor el invierno y los problemas de orden público.
Durante 1985 se siguen realizando supervisores porparte del enfermero coordinador y de la auxiliar de su-
pervisión, aunque con menos continuidad que en el añoanterior.
Los aspectos negativos en este período fueron lossiguientes: Hubo reestructuración interna del servicio, loque motivó una parálisis por desconocimiento de lasfunciones, hay que agregar la falta de presupuesto y lacarencia de medios de transporte.
La supervisión es efectuada exclusivamente por elpersonal de enfermería y se utiliza la guía de supervisiónelaborada el año anterior. La creciente complejidad delas funciones del personal de enfermería es otro factorque condiciona el cumplimiento.
En 1986, la supervisión es realizada por la Coordina-dora de Enfermería y la Auxiliar Supervisora, el Auxiliarde Triunfo II y la Enfermera del Retorno. Esta vez lasupervisión se efectúa de acuerdo con una programaciónhecha conjuntamente por enfermeros y auxiliares deenfermería.
Un aspecto positivo es ja incorporación de ios auxi-liares de enfermería de puestos desalud a la supervisiónde Promotores de Salud asignados a ellos.
Sin embargo, nuevamente se presentaron inconve-nientes similares a los de los años anteriores, falta depresupuesto para viáticos y para la supervisión en gene-ral, escasez de medios de transporte, especialmente paradesplazamiento por el río. A todo esto se suma unnuevo factor, el cambio temporal del enfermo coordi-nador a comienzos del año, el cambio de jefatura y en
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general la administración nacional, hechos que afectaronla supervisión.
:.«-s Si.. . . j n o s ú't; T ra r i su . - - • : • - i - .. ¿.xper.-i^iuds en
Atención Primaria, tanto Regional como Nacional, favo-rer • evisión de conceptos y la evaluación de laSupt.ivi.-iiu;!, pero ¡imitaron el número de visitas de Supervisíón, debido a \a dedicación del Persona! de Enfermena a la preparación de los mismos.
Reuniones Mensuales:
Las reuniones mensuales de Promotores de Salud enSan José, constituyeron un gran apoyo para la Supervi-sión y se realizaron todos los años (1981-1986), aunquesu frecuencia varió así:
- 1981:
Se normatizan las reuniones mensuales por U.P.A.y se coincide también con la iniciación del Cursillo deEducación Continua.
- 1982:
Se programan reuniones bimensuales.
- 1983:
Se determinaron reuniones trimestrales tanto paraauxiliares como para Promotoras.
- 1984- 1985- 1986: ,
Se hacen reuniones semestrales, apoyadas por Cur-sillo de Educación Continua, realizados cada tres mesesy dirigidos a los Auxiliares de Enfermería y a las Promo-toras de Salud.
EXPERIENCIAS PRACTICAS EN VAUPES:
En el Servicio Seccional de Salud del Vaupés hasta elaño 1980, se entendía la Supervisión como la "INSPEC-CIÓN" que debía hacerse al Auxiliar de Enfermeríadel Puesto de Salud, por medio de Comisiones de SaludMultidiscipÜnariaS.
Esta inspección consistía en revisar el estado en queel Auxiliar de Enfermería mantenía la infraestructuray los elementos de dotación del Puesto de Salud, aspectoal que se le daba un gran énfasis, se evaluaba además laforma como se realizaban las actividades médico-técnicascorrespondientes.
La revisión de elementos de dotación y suministros,se hacía mediante inventarios continuos que se consti-tuían en verdaderos objetivos de la comisión multidisci-plinaria. La observación indirecta era el mecanismo utili-zado para la Supervisión de las actividades médico-téc-nicas.
A partir del mismo año, se reorganizaron algunasU.P.A.S. y se destinó a un Auxiliar de Enfermería y dosayudantes - Promotres Rurales Indígenas de Salud parasu cubrimiento.
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Eran funciones del Auxiliar la medicación, la aten-ción y remisión de pacientes con la colaboración de losayudantes Promotores del Puesto a quienes debía su-pervisar. Se previo así mismo que la Supervisión de laUvP.A.S. sería llevada a cabo por Licenciadas de Enfer-mería cort todo el apoyo del Equipo de Salud.
Es así como se inicia la estructuración de la Supervi-sión al asignarla a grupos específicos. Lo que aún no seconsideraba era el cambio radical que debían sufrir susbases conceptuales; es por ésto que se continuó realizan-do sin un esquema adecuado, que permitiera resultadosapreciables.
Así continuó la Supervisión durante lósanos 1981 y1982, y las experiencias obtenidas no fueron considera-das prioritarias, ya que su misma condensación se hacíaen el Informe de Comisión que entregaba el Equipo Mul-tidisciplinario, relegando a un tercer lugar las actividadesque se pudieran haber desarrollado en este componen-te, ya que el primer lugar no ocupaba el Análisis de laConsulta Médica y las actividades de Enfermería realizadas (censo, vacunación, etc.) y el segundo lugar, lo ocu-paba el Inventario del Puesto de Salud.
A finales de 1981, Wcelebra el Primer Seminario de Capacitación en Super-visión a las Licenciadas en Enfermería. De allí surgie-ron algunas recomendaciones específicas para el Vaupés.Se enfatizo en la necesidad de clarificar las funciones atodo nivel, Enfermeras, Auxiliares de Enfermería y Pro-motores; además, de consignarlas en un Manual que sepudiera dar a conocer a todo el personal. Este Manualdebía ser flexible en el sentido de que debía revisarseperiódicamente para hacerle los ajustes dei caso. Tam-bién se tuvo en cuenta !a necesidad de cambiar el con-cepto de Supervisión que hasta el momento se tenía,enfocándolo más hacia la Educación y Asesoría. Esteaspecto de Educación, no había sido contemplado antesy se realizaba en forma incidental.
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El Auxiliar de Enfermería se empieza a perfilarcomo el responsable de la Supervisión (educación - ase-soría) al Promotor. Debía contarse con un sistema deregistro para lo cual se optó por el emanado del Minis-terio de Salud.
^.¡it. j t !ds necesidades vistectauas, fue la de sistema-tizar la Supervisión en el sentido de buscar mecanismosque permitieran hacerla en una forma periódica, incor-porando además, el Componente de Evaluación.
El cumplimiento dado a estas recomendaciones fueescaso, ya que se continuó con la modalidad de Super-visión en Comisiones Multidisciplinarias; pero sí se ini-ció la Educación Continuada para Auxiliares de Enfer-mería Urbanos y Promotores Rurales de SaJud (ver Ca-pítulo de Educación Continuada) y se tomaron comoinstrumentos las entrevistas, la observación, los equiposde radio y las listas de chequeo.
A finales de 1932, se realiza un nuevo Seminario yse detecta un gran cambio alrededor del concepto deSupervisión. Y empieza a interpretarse como un procesodinámico de enseñanza - aprendizaje, aunque aún no seha implementado como Componente, porque no existetodavía niveles jerarquizados para su ejecución.
Por tal motivo, en 1983, se decide reubicar al per-sonal de apoyo del área rural. Los Promotores (al sufrirtambién cambios en la Capacitación) fueron asignados aUnidades de Cobertura y el Auxiliar de Enfermería a laUnidad Primaria de Atención (U.P.A.).
El esquema es el siguiente:
ZONA A: MITU-PAPUNAGUAMandí, Virabazú, Santa Marta, Bocas del YíCamanaos.
ZONAB: ACARICUARA-CARURUSan Luis, San Gerardo, San José, Yuruparí,Arara-Vaupés, San Pedro del Tí, Waracapurí.
ZONAC: ARARA- CUDUYARI, MONFORT,TRINIDADCamutí, Querarí-Mirí, Wacuraba, Teresita,Piracuara, Bellavista.
ZONAD: VILLAFATIMA-YAPUTayasú, Puerto Tolima, Bogotá, Cachivera,Puerto Macuá, Wainambí, San Antonio.
ZONAE: PACOA-SONAÑA-TAPURUCUARACananarí, Alto Apaporis, Ibacaba, Bajo Pirá,Bacoa, Santa Lucía.
En cada zona fue asignada una Enfermera quiensería responsable de llevar a cabo la Supervisión-Asesoríay Educación Continua en las U.P.A.S. y Unidades deCobertura (U.C.), actuando con plena autonomía enrelación con los otros grupos de trabajo; estableciendoademás, las inter relaciones entre las actividades de lasdiferentes dependencias y programas del Servicio Sec-cional de Salud con las U.P.A.S y las Unidades de Co-bertura (U.C.).
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La Enfermera Jefe de Zona, se convirtió en el lazode unión entre el Servicio Seccional de Salud del VaupésV los Auxiliares y Promotores que laboran en las U.P.A.S.,Io que además, significaba que era la'responsable de laenseñanza integral de este personal, incluyendo a su vezlas acciones de Capacitación, Asesoría, Control y Eva-luación del mismo.
Estas acciones empezaron a definirse dentro de pa-trones, ya que es en este mismo año cuando se inicia elPrograma de Supervisión y Asesoría como tal, con el f inde implementar este componente e integrarlo a las accio-nes de Atención Primaria, para garantizar un buen desa-rrollo e iniciar el trabajo conjunto entre el Supervisor yel Supervisado.
Para llevar a cabo este Programa, se tuvieron encuenta varios instrumentos de los que podía valerse elSupervisor:
— Sistema de Información del Ministerio de Salud (Re-gistros Estadísticos).
— Listas de chequeo.— Guía de Supervisión.— Guía para programar actividades.— Informe de Supervisión.— Formato de Evaluación.— Formato para registrar Educación Continuada.— Programación de Supervisión.
Aunque la Supervisión incluía los niveles de Enfer-mera Jefe de Zona, Auxiliar de Enfermería y PromotoraRural de Salud; el Auxiliar utilizaba la revisión de los
Registros Estadísticos del Promotor como único meca-nismo de Supervisión; sin embargo, se aplicó como estra-tegia la reglamentación de salidas, tanto de la enfermeracomo de la Auxiliar, a las U.P.A.S. y Unidades de Co-bertura (Reglamentación vigente desde 1978). El tiempodestinado fue de 10 días al mes para cada uno de ellos,rotando las U.P.A.S. y U.C. correspondientes.
En 1984, con los mismos principios se desarrolla elPrograma de Supervisión, con base en el dinamismo quegenera el proceso de enseñanza-aprendizaje y utilizandolos siguientes instrumentos:
— Guía de Supervisión de la Enfermera Jefe de Zona alAuxiliar de Enfermería.
— Guía de Supervisión del Auxiliar de Enfermería alPromotor de Salud.
— Informe de la Comunidad, aplicable por la Enfer-mera en la U.P.A. y por el Auxiliar en la Unidad deCobertura, cada seis meses.
— Formato de Evaluación del Auxiliar de Enfermeríay Promotor de Salud.
Al iniciar el Auxilia» de Enfermería la Supervisiónen forma organizada y utilizando para ella formatos es-peciales, se diseñó un esquema de Capacitación que debíadesarrollarse en la primera comisión de Enfermería quese realizara en la U.P.A. Además, se incluyó dentro delos Cursos de actualización para Auxiliares de Enfermería y Adiestramiento de Agentes Educativos en Salud,que se llevaron a cabo durante ese año, un Capítuloespecial para la Supervisión, complementándolo con ac-tividades inherentes a ésta en el terreno de la práctica.
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Fue así, como los Enfermeros Jefes, iniciaron estePrograma con la Asesoría y coordinación de la Enferme-ra Seccional. Una vez impartida la Capacitación y clasi-ficados los objetivos, concepto y dinámica de la Super-visión, se procedía a diligenciar en la segunda comisiónlas Guías antes mencionadas.
Es importante anotar que las acciones desarrolladasen estas comisiones fueron incluyendo paulatinamentea la comunidad a través de las acciones de Participaciónque se iban realizando. La comunidad ya estaba prepara-da para evaluar al Auxiliar o Promotor Rural de Salud.Por este motivo, se implementaron los formatos de Eva-luación que ésta hacía del personal, brindando elementosde análisis valiosos para là programación de la Asesoríay Educación Continua.
El Seminario de Inducción para Profesionales deEnfermería que participan en el Programa de Supervi-sión, celebrado del 9 al 13 de Julio de 1984. con la par-ticipación de Asesores del Convenio Colombo-Holandés,de la comunidad, de Saneamiento Ambiental, de Esta-dística y de Enfermería, sirvió como base para integrarla Supervisión con los otros Componentes de la Aten-ción Primaria, identificando además los objetivos, loscriterios, las responsabilidades, y los mecanismos de fun-cionamiento de este Componente.
Obviando los obstáculos naturales (invierno o vera-no, raudales, etc.) y los materiales (escasez de combus-tibles, de motores, de voladores), puede decirse que lasactividades de Supervisión que se llevaron a cabo duranteel Período 1984. fueron satisfactorias. Esto fue analizado
en la Evaluación realizada por el Servicio Seccional deSalud del Vaupés y el Convenio Colombo-Holandés. Enella se revisaron los siguientes puntos:
— Conceptos - objetivos.— Contenidos.— Frecuencia.— Instrumentos.— Relación Supervisor - Supervisado.— Recursos.
En esta Evaluación quedó claro que aún faltabandefinir y condensar en un Manual, las funciones quedebía desempeñar el Trabajador de Salud, de acuerdocon el rol en el cual se encontraba ubicado. La Enfer-mera Seccional, la Enfermera de Capacitación, las En-fermeras Rurales, Auxiliares de Enfermería y Promoto-res Rurales de Salud realizaban actividades en cuanto aAtención a las Personas, Atención al Ambiente, Admi-nistración, Participación de la Comunidad, Capacitación,Supervisión y Educación en Salud, y cada uno de losintegrantes de estos Componentes necesitaba personalde Enfermería para la ejecución de sus acciones.
Quedó claro que debía hacerse una integración entrelos diferentes componentes de la Atención Primaria, asícomo también fue evidente el cambio sufrido en el mar-co conceptual de la Supervisión. Lo que se cuestionóampliamente fue el concepto numérico dado a la Evalua-ción, sobre todo a la que brindaba la comunidad, ya quepor las condiciones socio-culturales de las comunidadesindígenas, no había suficiente capacitación para brindarcalificación en escala de 0 a 5, al Promotor de Salud y alAuxiliar.
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La Programación de las actividades de Supervisiónpara 1985, se basó en una nueva zonificación del Vaupés,ya que se contaba con 17 UPAS, 40 Unidades de Cober-tura y 6 Profesionales de Enfermería para la ejecucióndel Componente. El esquema es el siguiente:
ZONA1:U.P.A. PAPUNAGUA:U.P.A. TAPURUCUARA:
ZONA 2:U.P.A. CARURU:U.P.A. MANDI:U.P.A. YURUPARI:
Unidades de Cobertura 1Unidades de Cobertura 4
Unidades de Cobertura 1Unidades de Cobertura 2Unidades de Cobertura 1
ZONA 3:U.P.A. ARARA CUDUYARI: Unidades de Cobertura 3U.P.A. VILLAFATIMA: Unidades de Cobertura 3U.P.A. MITU: Unidades de Cobertura
ZONA 4:U.P.A. ACARICUARA:U.P.A. YAPU:
ZONA 5:U.P.A. MONFORT:U.P.A. TERESITA:U.P.A. PIRACUARA:U.P.A. IBACABA:
ZONA 6:U.P.A. POCOA:U.P.A. SONAÑA:U.P.A. TIQUIE:
Unidades de Cobertura 5Unidades de Cobertura 3
Unidades de Cobertura 2Unidades de Cobertura 1Unidades de Cobertura 1Unidades de Cobertura 1
Unidades de Cobertura 2Unidades de Cobertura 2Unidades de Cobertura 3
Esta zonificación se hizo igualmente para todos losComponentes de la Atención Primaria y se involucró laMetodología de Participación de la Comunidad, en eldesarrollo de las actividades de Supervisión. El instru-mento básico a utilizar fue el Formato de Supervisión,el cual se debía considerar una Guía a utilizar por laEnfermera Coordinadora de la Zona opor el Auxiliar deEnfermería según el caso. En esta guía, ¡rían consigna-das todas las actividades a realizar por los Supervisadosen cada uno de los Componentes, así como la Metodolo-gía utilizada en su ejecución.
Este formato de Supervisión y los registros estadís-ticos, no darían como resultado no solo la efectividad onó de las actividades del Supervisado, sino también elestado de salud comunitaria.
Este análisis se constituye entonces, en la investiga-ción técnica que debe ser confrontada con la correspon-diente Investigación Participativa. Una vez iniciado elproceso deben seguirse todas las etapas hasta terminarcon la ejecución de la Educación Continuada de acuerdocon las necesidades detectadas.
Este proceso obviamente debe cumplirse en los 10días programados para la Supervisión.
El esquema antes descrito fue el modelo que se con-sideró ideal, implementado en el Servicio Seccional deSalud del Vaupés, para la ejecución de las actividadesde Supervisión durante el año 1985.
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Durante este año, se desarrolla la Metodología deTalleres Zonales para Educación Continua y Supervisiónde Promotores de Salud, los cuales son dirigidos y ejecu-tados por el Auxiliar del Puesto de Salud con el apoyó Vasesoría del Equipo, facilitados e integrados por unaEnfermera, un Antropólogo y un Promotor de Sanea-miento.
Para estos Talleres, se diseñó una Guía de Evaluaciónque permite determinar, conjuntamente con la comuni-dad, los contenidos del Taller y a la vez constituye unaGuía de Supervisión. Estos Talleres permiten hacerSupervisión directa de Auxiliares de Enfermería e indi-recta del Promotor de Salud; aunque el objetivo básicodel Taller Zonal es la Educación Continua.
A partir de estos Talleres Zonales, se continúan reali-zando visitas esporádicas a Auxiliares de Enfermeríapor parte de la Enfermera Zonal. A su vez el Auxiliar deEnfermería sigue saliendo durante 10 días a Supervisaral Promotor de Salud; durante esta visita se aplica laGuía diseñada por el Servicio, pero también la Guía deEvaluación utilizada para la preparación del Taller Zonal.Así se le presenta al Auxiliar una duplicación de Guíasque miden básicamente lo mismo, pero que le impidena él actuar con claridad.
Para 1986 se decide unificar una sola guía de Super-visión y se deja como metodología básica, la supervisióna través de Talleres Zonales que sigue contando con elapoyo del equipo facilitador. Se sigue haciendo también,la supervisión de los auxiliares a los Promotores de Saluden forma directa.
En este mismo año se realiza un Taller sobre Trans-ferencia de Experiencias en donde se muestra el desarro-llo de la Supervisión desde 1980 a 1985 y una evaluaciónde la misma, la cual muestra que la Supervisión por partede las enfermeras Zonales no se puede suspender y queésta no puede darse solamente a través de los TalleresZonales.
Estos Talleres tienen una duración de seis (6) días yse realizan por programación en forma mensual, aunqueen la práctica esto no se realiza exactamente de acuerdocon ésta, debido a dificultades en el transporte y a losaltos costos del mismo.
Estos Talleres a su vez se unen con Talleres de Edu-cación en Salud, lo que lleva a que la comunidad parti-cipe poco a poco y en forma efectiva en la Supervisión.
Es importante señalar que desde 1978, los Equiposde Radio-comunicación han sido de gran ayuda para laSupervisión indirecta y la asesoría de Auxiliares de En-fermería y Promotoras de Salud.
EXPERIENCIAS PRACTICAS EN URABA:
Inicialmente la Supervisión estuvo encaminada a larevisión de registros y averiguar las causas de algunasfallas para establecer los correctivos. Para ello se contabacon una Guía de Supervisión, que incluía todas las fun-ciones del Promotor de Salud o de la Auxiliar. La califi-cación utilizada era: buena, regula o mala.
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En 1981, las visitas al Promotor de Salud o Auxilia-res de Enfermería eran realizadas por la Enfermera Re-gional, la Trabajadora Social y al personal del ConvenioColombo-Holandés. Estas Supervisiones tenían comoprincipal objetivo, revisar los registros manejados por elpersonal a cargo y servían de control y asesoría para sumejor diligenciamiento.
Durante 1981 y 1982, es posible que se hicieran visi-tas más frecuentes a las diferentes sedes de U.P.A.S, porcontar la Regional con menos número de Organismosde Salud; además, no existía un Sistema muy definidode Regionalizsción.
Durante 1984 y 1985, fue evolucionando el concep-to de Supervisión con un mayor contenido de asesoría ypartiendo de un objetivo específico.
Las siguientes son las actividades que fueron super-visadas a las Auxiliares de Enfermería:
— Funcionamiento y cobertura de cada uno de los Pro-gramas que se estén desarrollando en la U.P.A.
— Relación con los Promotores y la Comunidad.—• Manejo de registros.— Organización del Puesto de Salud.— Implementación de nuevos programas.
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Actividades que se han supervisado a los ProgramasRurales de Salud:
— Durante la visita de Supervisión se revisa la papeleríallevada por el Promotor Rural de Salud.
— Estado de cada uno de los Programas que se realiza.— Contenido de las Charlas Educativas.— Cuando es posible, se acompaña al Promotor de Salud
en la actividad que le corresponda realizar ese día dela visita del Supervisor.
— Se aclaran dudas respecto a las actividades que reali-za, problemas con la comunidad y manejo de lapapelería.
La Supervisión, durante 1984, hace gran énfasis enla Unidad Local de Arboletes. Las Promotoras asisten areuniones mensuales y se les visita y da asesoría en sulugar de trabajo frecuentemente. También visitan a laPromotora de Salud de San José de Apartado. No ocurrelo mismo con el resto de Auxiliares y Promotoras deSalud de la Regional, quienes reciben visitas de Supervi-sión en forma esporádica.
Para 1985, las docentes de la Escuela de Auxiliaresde Apartado se dedican al seguimiento de la EducaciónContinua y Supervisión de Promotoras de Salud y Auxi-liares de Enfermería. Esto se debe a que coyuntural-mente, la docente no tiene actividades específicas quecumplir, ya que no se realizan-xapacitaciones de perso-nal. Esta experiencia de la Supervisión por parte de do-centes, fue de gran importancia, debido a que las docen-tes lograron integrar los tres Componentes: Capacitación,Supervisión y Educación Continuada. Los resultados deesta experiencia lograron motivar al personal, apoyar los
Programas de Salud en el Servicio y conocer las verdade-ras necesidades en Supervisión; a la vez permitió a lasdocentes evaluar la Capacitación de los funcionarios for-mados por ellas.
Las docentes de la Escuela de Auxiliares de Apartadolograron cubrir casi la totalidad de Auxiliares de Enfer-mería de Apartado y se brindó un gran apoyo a las Pro-motoras de Salud.
Para 1986 la situación varió debido a que las docen-tes debieron comenzar nuevamente con la formación deAuxiliares de Enfermería. Para este año el Convenio Co-lombo-Holandés contrató a una Enfermera para AtenciónPrimaria, quien seguió la misma metodología utilizadapor las docentes de la Escuela de Auxiliares, y quienlogró cubrir gran número de Auxiliares y Promotores deSalud; acercándose, además, a los Promotores Indígenasde Salud, que hasta la fecha habían sido estas experien-cias resultaron muy positivas y permitieron la continui-dad de la Supervisión. Podemos anotar que la PromotoraSocial, también del Convenio, apoyó durante este añoy en años anteriores la Supervisión de la Auxiliar al Pro-motor de Salud.
Otro aspecto muy positivo lo constituyó la elabora-ción de una Guía Única de Supervisión para Promotoresde Salud, Auxiliares y otro personal, orientada máshacia la asesoría y apoyo del funcionario y dejando a unlado la evaluación calificada y el control estricto del mis-mo (ver Guía de Supervisión tomada como modelo enel inciso: instrumento de Supervisión).
Para la elaboración de esta Guía, se contó con la par-ticipación del personal de Enfermería, con representantes
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de la Unidad Local, Regional y Seccional, además delpersonal docente. Esta Guía fue sometida a varias prue-bas en diferentes Regionales del Departamento (Urabá,Oriente, Sur, etc.). En un comienzo se consideró impor-tante dejarla para todo el Departamento, pero las prue-bas y análisis mostraron que no se podría aplicar en otrasRegionales de Antioquia diferentes a Urabá, por notener ellos la concepción que se da a la Supervisión yAtención Primaria en Urabá.
Un aspecto negativo para este año con relación a laSupervisión, fue que la Enfermera del Convenio tuvoque asumir casi toda la responsabilidad de la Supervisión;siendo poca la participación de la Regional. No ocurriólo mismo en arboletes.
EXPERIENCIAS PRACTICAS EN EL CHOCO:
En el Chocó la Supervisión se ha venido realizandodesde 1980 de acuerdo con la Metodología CIMDER yse ha basado sustancialmente en la revisión del SistemaRegistro y Apoyo y Asesoría brindado por los Auxilia-res de Enfermería a las Promotoras de Salud. La Enfer-mera ha dado en los primeros años un gran apoyo a lasAuxiliares de Enfermería a través de la Supervisión. Enla actualidad este apoyo disminuye sustancialmente, yaque la Supervisión a este peronal se hace ocasionalmente.
Desde 1980 hasta 1983 la Auxiliar de Enfermería yla Promotora de Salud recibieron todo el apoyo por par-te del Equipo Técnico del Programa Rural de Salud (en-fermera, trabajadora social, estadístico e ingenierosanitario). Este grupo de personas recibían visitas deSupervisión frecuentes y permanentes.
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Posteriormente, la Supervisión de Promotores deSalud disminuyó debido a que ya no era responsabilidaddirecta del Grupo del Programa Riwal de Salud, sino quepasó a ser de la Enfermera de Materno-lnfantil del Servi-cio, quien debido a diferentes ocupaciones y a la falta depresupuesto, no pudo cumplir con la Supervisión en for-ma regular.
En 1985 y 1986 se conoce muy bien la programa-ción de la Supervisión de Auxiliares para Promotores deSalud, haciéndose cada dos (2) meses (seis veces al año),y apoyándose también, en seis reuniones al año parala Educación Continua.
La Supervisión de la Auxiliar de Enfermería por lasEnfermeras de Unidades Locales se ve disminuida, aun-
que es realizada algunas ocasiones por la Enfermera delPrograma Rural de Salud.
La experiencia hasta la fecha, ha inostrado que laSupervisión que se viene haciendo por parte de las Auxi-liares a Promotoras se basa fundamentalmente en lacuantificación de actividades, descuidando la calidad ensu ejecución. Muchas promotoras se sienten desmotiva-das por la Supervisión. Algunos Auxiliares y Promoto-res se quejan de la falta de apoyo y se excusan en ellopara no cumplir con la Supervisión. Por consiguiente esnecesario revisar, evaluar y actualizar el Programa deSupervisión, infundiendo una nueva motivación.
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CAPITULO IV
EDUCACIÓN CONTINUADAPARA EL RECURSO HUMANOEN LA ATENCIÓN PRIMARIA
1. Introducción
La Educación continuada del Recurso Humano en laAtención Primaria de Salud, debe ser considerada comoun elemento indispensable para la capacitación, actuali-zación, preparación o aprendizaje de todo el personalque ejecute actividades en este campo.
Sólo a través de la acción continua y permanente sepuede lograr mantener la motivación del personal, lacual redundará muy seguramente en la prestación deservicios básicos de salud de buena calidad.
En salud, como en todos los campos, la informáticaes cambiante, evolutiva, la ciencia avanza, dando lugar anuevos conceptos, formas de realizar procedimientos ytecnologías apropiadas. Por esta razón, es indispensableque los Servicios de Salud favorezcan la actualización desus funcionarios.
Para lograr este objetivo, es necesario acudir a dife-rentes métodos, procedimientos y técnicas que permitanla educación continua y permanente de los trabajadoresde Atención Primaria en Salud, de manera racional, yasea en forma presencial o a distancia.
Este documento contiene algunas sugerencias o reco-mendaciones, así como orientaciones para la ejecución
de programas de Educación Continua en Salud. Se mues-tran aquí los resultados de las experiencias alcanzadascon el Convenio Colombo Holandés durante cinco añosde trabajo consecutivo en este campo.
Se considera la Educación Continua como uno delos mecanismos más eficaces para actualizar el conoci-miento, motivar, capacitar y habilitara! personal en Ser-vicios. A través de ella se puede lograr la ¡mplementaciónde programas nuevos, el ajuste y desarrollo de los yaexistentes y, sobre todo, la prestación de servicios básicosde salud al individuo, a la familia y a la comunidad, ser-vicios de buena calidad, eficaces y oportunos.
La Atención Primaria requiere de la participaciónde la comunidad y de la definición de servicios básicosque se presten a la población, en ella se involucran loscontenidos de promoción de salud, prevención de la en-fermedad y recuperación del daño, por ello se hace nece-saria la consecución y permanencia de personas califica-das que ejecuten las actividades propias de cada uno delos tópicos anteriormente mencionados.
Al hacer el seguimiento de la aplicación de la Estra-tegia de Atención Primaria que se brinda en el primernivel de atención, encontramos que los funcionarios que
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trabajan a este nivel: médicos, enfermeras, odontólogos,bacteriólogas, personal auxiliar en enfermería, promoto-ras de salud, promotor de saneamiento, no han recibidola suficiente preparación que exige el trabajo comunita-rio y la educación en salud.
Es notorio que el persona! profesional que se desem-peña en el nivel primario, quienes deben hacer aplicaciónpermanente de la medicina general, de tecnología sencillay apropiada, de programas de prevención, participaciónde la comunidad y educación en salud, aún no está pre-parado, lo que exige un mayor esfuerzo y lo que lleva aalgunos a la remisión innecesaria de pacientes o al recha-zo de la Estrategia misma.
Así también, el auxiliar de enfermería ha recibido enla mayoría de los casos una formación eminentementehospitalaria que no facilita su actividad en el campo dela salud comunitaria, llevando hacia la actividad curativa,dejando a un lado las acciones de prevención de la enfer-medad y las de promoción en salud.
Dado que los funcionarios que se desempeñan eneste campo de la Atención Primaria de Salud han sidoegresados de los centros de formación, la EducaciónContinua surge como la mejor y única forma de reme-diar la situación a través de la capacitación personal ensu propio lugar de trabajo, aplicando el postulado de"aprender haciendo".
Cuando los funcionarios llevan mucho tiempo reali-zando una determinada función surge la rutinización dela actividad que lleva a la deshumanización de la atencióny a la pérdida de la eficiencia en la ejecución de las ac-ciones. Aquí también surge la educación continua comouna forma de motivación de la persona y como mecanis-mo para su preparación en las relaciones humanas.
La Educación Continua, además es la mejor estrate-gia para corregir las deficiencias encontradas en la super-visión y la evaluación permanentes de los programas. Seconstituye en gran ayuda para la enseñanza de temasnuevos y para la preparación del recurso humano quepueda responder a las exigencias de una comunidad cam-biante y en desarrollo.
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2. El Recurso Humanoy su Educación Continuade Atención Primaria de Salud
El recurso humano constituye la esencia de la asisten-cia en salud, bien sea porque es el receptor de las accio-nes, o porque es el oferente directo de los servicios desalud.
Si queremos cumplir con una de las premisas básicasde la Atención Primaria de Salud, como es la prestaciónde servicios básicos de buena calidad, oportunas, acordescon las condiciones de cada lugar que permitan a la per-sona, familia y comunidad alcanzar el bienestar físico ysocial al que tiene derecho.
Es necesario contar con personas o funcionarios enSalud altamente calificados, motivados y conscientes desu papel de oferentes de servicios para una comunidadque requiere de ellos.
La Atención Primaria y quienes ejecutan sus tareas,están sujetos a las exigencias de la comunidad y debenresponder por la promoción de salud, la prevención de laenfermedad, la curación oportuna y la rehabilitación deldaño.
Para poder responder a estas necesidades, el Trabaja-dor de Salud, debe recibir Capacitación permanente,actualización, formación en servicio, que sólo puedebrindarse a través de la Educación Continua.
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3. Educación Continua en SaludLa Educación Continua es la estrategia más adecua-
da para la preparación, formación, actualización y ense-ñanza-aprendizaje del personal que ha egresado de unCentro de Formación y que se encuentra laborando enuna Institución.
La Eü,..L.ació:i Continua aebe entenderse como elconjunto de técnicas y métodos a través de los cuales se lo-gra, mantener motivado al recurso humano, fortificar lasrelaciones interpersonales y, favorecer ia buena calidaden los servicios prestados a la población.
La Educación Continua está dirigida a todo el per-sonal de la institución u organismo de salud, beneficián-dose de ella tanto el personal Profesional como el Auxi-liar o Técnico, el Promotor de Salud y, según la necesi-dad, el personal de servicios generales. La actualizaciónde voluntarios o líderes comunitarios se enmarcará másdentro de la Educación en Salud.
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, Características de laEducación Contínua
La Educación Continua debe caracterizarse por:
OportunaPermanenteDinámicaInnovadoraFlexibleLleva al individuo a la acción o ejecución de tareasSe basa en las necesidades individuales y/o colectivasIncorpora a la Supervisión corno elemento básicopara la determinación de necesidades.Enseña a utilizar las tecnologías existentes y apro-piadas por cada Región.Destaca en los contenidos, además de los elementostécnicos, los valores humanos.
5. Educación Continua, Supervisión,Capacitación de Personal
La Educación Continua, la Supervisión y la Capaci-tación de Personal constituyen una triada en la cual cadaelemento juega un papel fundamental retroalimentandoal otro; conjugándose los tres para formar un conjuntosólido, cuyo resultado es la Formación del Recurso Hu-mano para la Atención Primaria en Salud.
Así, la capacitación es la base de este triángulo y estárepresentada por los conocimientos básicos, la transfe-rencia de conocimientos y el aprendizaje logrado en la
formación obtenida a través de la Educación Formal quese recibe en Universidades, Centros Vocacionales y, engeneral, en los núcleos docentes.
De estos centros de formación egresan los Médicos,Enfermeras, Promotores de Saneamiento, Personal deArea Social, Auxiliares de Enfermería, Promotores deSalud y otro personal técnico que se desempeña comoTrabajadores de Atención Primaria.
Durante las etapas de Formación, los diferentes pro-fesionales y técnicos reciben conocimientos generales yespecíficos para cada carrera, sin que se les prepare ade-cuadamente para el trabajo de lo que se denomina, "Sa-lud Pública", Medicina Preventiva o Salud Comunitaria.En General, no se les capacita para desempeñarse en elNivel de Atención Primaria en Salud, presentándose lacontradicción con el hecho de que es allí, precisamente,donde inician su vida profesional, a través del ServicioSocial obligatorio.
El segundo lado del triángulo lo forma la supervisión,entendida como el seguimiento que se hace a las activi-dades cumplidas en Atención Primaria en Salud y alPrograma como tal, y como el apoyo que se dá al ejecu-tar la actividad, mediante la asesoría, la enseñanza y eltrabajo conjunto entre el Supervisor y el Supervisado.
La Supervisión determina los puntos débiles de lacapacitación del recurso humano; apunta hacia la infor-mación a cerca de los nuevos temas y contenidos quehan de dictarse para la actualización; también define lasnecesidades de programación de este recurso en temascomo Participación de la Comunidad, Educación en Saludy Medicina Preventiva.
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Además, la Supervisión permite a! Supervisado soli-citar sus temas y necesidades individuales en cuanto alcontenido para la Educación Continua en Salud.
FORMACIÓNDE RECURSO
HUMANO
CAPACITACIÓN
Le Educación Cor:, ;¡,i a su vez parte de ia Capaci-tación y se apoya en la Supervisión para definir sus con-tenidos básicos. La Educación Continua, por otro lado,se vale de la Supervisión para cumplir sus objetivos depreparación y actualización del recurso humano median-te la asesoría que se brinda a cada funcionario en las dife-rentes visitas que realizan los equipos supervisores encada unidad organizativa del Sistema de Salud, recordan-do que la prioridad debe ser las Unidades Locales y Pri-marias de Atención.
La Supervisión es una de las estrategias con que cuen-ta la Educación Continua para la actualización y prepa-ración permanente del Trabajador de Salud, utilizandopara ello el método de "aprender haciendo", denominado"Investigación-Acción". Esta metodología debe, en loposible, incorporar la Participación de la Comunidad; enla medida en que el funcionario conozca la comunidad ydiscuta con ella los temas relacionados con sus proble-mas sanitarios, mayor será el aprendizaje para él.
FORMACIÓN DEL RECURSO HUMANOEN ATENCIÓN PRIMARIA
CAPACITACIÓN SUPERVISION
ÎEDUCACIÓNCONTINUA
En resumen, puede decirse que la Capacitación dalas bases a la Supervisión, ésta a su vez la retroalímenta,convirtiéndose también en generador de la EducaciónContinua y en estrategia para la actualización y forma-ción del recurso humano institucional.
6. Definición de Contenidospara la Educación Continua
La Puntualización o Especificación de los conteni-dos para la Educación Continua, debe basarse en los si-guientes aspectos:
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REVISION DEL PROGRAMA DECAPACITACIÓN O FORMACIÓN
La definición de los contenidos debe partir de la re-visión que se tenga de los contenidos curriculares de losdiferentes profesionales y técnicos de la Atención Prima-ria de Salud, así se podrá determinar con precisión losaspectos conceptuales, médico-técnicos, de SaneamientoAmbiental, Participación de la Comunidad o Adminis-tración, que se ensenaron o dejaron de enseñar a cadauno de los educandos y que, sin duda, constituirán loselementos básicos de la Educación Continua.
Así por ejemplo, en la revisión curricular del Progra-ma de Capacitación de Auxiliares de Enfermería, podría-mos encontrar cómo el enfoque en su formación es enun 90°/o hospitalario, dando sólo un pequeño margena la atención ambulatoria. Así, entonces, no se da unaprestamiento para su trabajo en Atención Primaria deSalud. Su preparación en tal caso es eminentementecurativa.
La revisión de las Unidades Docentes (conjunto decontenidos de aprendizaje relacionados con un mismotema, por ejemplo Materno-lnfantil, primeros auxilios),podría mostrar un bajo porcentaje destinado a los temasrelacionados con la Participación de la Comunidad, elSaneamiento Básico y la Educación en Salud.
La falta de estos conocimientos prioritarios para estegrupo de personal deberá completarse mediante la Edu-cación Continua.
Otro ejemplo es el de la Promotora de Salud. Se es-pera que ella realice una fuerte labor en el campo de la
Promoción en Salud y prevención de la enfermedad yque, por lo tanto, dedique un alto porcentaje de su tiem-po al trabajo comunitario (Participación de la Comuni-dad), Educación en Salud y apoyo al Saneamiento BásicoRural. Sinembargo, al revisar su Programa de Capacita-ción, podremos encontrar que se da un mayor porcentajea la enseñanza teórica y práctica de elementos médico-técnicos (como se aprecia en el Manual de Capacitación)y un menor porcentaje a aquellos temas relacionadoscon la función que va a cumplir en Promoción de Saludy Participación de la Comunidad.
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El médico tampoco ha sido preparado para trabajaren Atención PrimaYia y, generalmente, no se sienta bienen ella por considerarla como sinónimo de baja especiali-zación, debido a que ha sido capacitado para la AtenciónSecundaria y Terciaria y su objetivo máximo es haceruna especialización en cualquiera de las ramas de la me-dicina. Esta misma concepción lo lleva en muchas ocasio-nes a considerar la Atención Primaria como "Medicinade Segunda".
Por otra parte, casi siempre el médico que se desem-peña en Atención Primaria, carece de experiencia y estárecién egresado de la Facultad, lo que dificulta aún mássu trabajo comunitario.
NECESIDADES DETECTADAS A TRAVESDE LA SUPERVISION
La Supervisión es la principal herramienta con quecuenta la Educación Continua para conocer, —a travésde la observación o de la ejecución de actividades o pro-cedimientos técnicos, o de la información verbal quedéel Supervisor—, los contenidos educativos que requiereel funcionario, ya sea para su actualización o comple-mentación.
Así, por ejemplo, cuando se acompaña a la Promo-tora de Salud a hacer una visita domiciliaria, nos pode-mos dar cuenta si obedece a una programación, si hasido bien planeada, si tiene objetivos establecidos, siincorpora a toda la familia, sí realiza Educación en Salud,si maneja bien las relaciones interpersonales, o si, al eje-cutar un procedimiento, lo hace de acuerdo con los pro-cedimientos técnicos establecidos. De la observacióncuidadosa que se haga de toda la actividad se puede esta-
blecer en qué aspectos hay puntos débiles que se puedanremediar a través de la Educación Continua; qué asesoríarequeire esta Promotora de Salud a nivel individual ycuál se le podría brindar a través de la preparación engrupo.
Si por medio de la Supervisión se detecta que variaspersonas tienen idénticas dificultades al ejecutar unamisma actividad, entonces procedemos a programar unCursillo o Seminario-Taller, en el que pueda abordarseun mismo tema para un grupo de personas.
A través de la Supervisión, además, podemos cono-cer, de acuerdo con la propia percepción del Supervi-sado, qué nuevos conocimientos requiere, qué activida-des está realizando sin que haya sido capacitado y quéaspectos ha olvidado por falta de ejecución permanente.
ACTUALIZACIÓN
El avance en técnicas y procedimientos nuevos, acor-des con el desarrollo de un país y más concretamente desu Sistema de Salud, obligan a la actualización del perso-nal para que pueda cumplir con las nuevas responsabili-dades asignadas.
Cuando se quiere establecer programas, es necesariocapacitar al recurso humano si se desea alcanzar unabuena calidad en su ejecución.
Así, por ejemplo, la implementación de Programascomo el de Supervivir, obliga a la preparación de todo elrecurso humano que ha de intervenir en él, bien sea enforma indirecta o directa. Deben involucrarse desde el
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área administrativa del organismo hasta los celadores; detal forma que cada funcionario esté informado y moti-vado para brindar su cooperación para la buena marchadel programa; esto debía realizarse con cada actividad oPrograma nuevo.
A través de la Educación Continua se informará, ca-pacitará y motivará a los funcionarios para que puedanparticipar en los programas. Se les dará a conocer lospropósitos, objetivos, metas y funciones de cada uno,así como el cumplimiento de tareas, registro de informa-ción y, en general, de todos aquellos aspectos que requie-ran para desempeñarse como Trabajdores de AtenciónPrimaria.
NECESIDADES INDIVIDUALES
Cada individuo tiene sus propios intereses y necesi-dades en su preparación y auto-formación, así éstos noestén en estrecha relación con las funciones que desem-peña en determinado cargo.
En lo posible se debe responder a estas inquietudesdel personal, por cuanto esto mantiene la moral en altoy saca a la gente de la rutina de una actividad, permitien-do a su vez elevar el autoestima, favoreciendo además laautorealización.
También se incorporarán temas que vayan a llenarvacíos o a complementar puntos débiles de formacióncurricular, percibidos por cada funcionario.
7. Estrategias, Métodos y Técnicaspara la Educación Continua
ESTRATEGIAS
a. La Educación Continua se puede impartir en formaindividual en la Supervisión, Auto-Instrucción o ins-trucción programada, bien sea presencial o a distancia.
b. Puede también procurarse a nivel grupai, a través decursillos, charlas, seminarios, talleres.
MÉTODOS Y TÉCNICAS
Existen diversos métodos y técnicas para impartirla Educación Continua a los Trabajadores de AtenciónPrimaria en Salud. De acuerdo con la experiencia logra-da en las áreas de trabajo del Convenio Colombo Holan-dés mencionaremos las siguientes:
1. Individualizada y Personalizada:
En ella se brinda Educación en forma directa, en ellugar de trabajo, se parte de la observación de una acti-vidad que se supervisa en un momento dado, y a travésdel intercambio de experiencias, asesoría e información,se ayuda a la persona a que la realice mejor.
2. Educación a Distancia:
Permite el autoaprendizaje del alumno y parte de lainvestigación sobre las necesidades de capacitación ymotivación propias de cada alumno inscrito en el Progra-ma de Educación a Distancia.
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El objetivo de este tipo de instrucción es el de actua-lizar a los trabajadores de Atención Primaria que laborenen áreas dispersas, o en áreas rurales.
La aplicación de esta medotología debe basarse, enprimera instancia, en la investigación acerca de las nece-sidades o prioridades para la definición de contenidos;esta Investigación puede hacerse a través de encuestas,o de ser posible, a través de diálogos directos con los in-teresados.
Exige, además, una etapa de planeación y programa-ción mediante la cual se definirá la duración de la capa-citación al igual que los recursos humanos, técnicos ymateriales que se utilizarán, también se elaborará y con-seguirá el presupuesto necesario.
Como la capacitación es a distancia, basada en mó-dulos de autoinstrucción, éstos se deben diseñar deacuerdo con los contenidos de la enseñanza a impartir,y elaborar con suficiente antelación a la Iniciación delPrograma, para permitir pruebas y ajustes.
Cada módulo tendrá una parte teórica y otra prácti-ca, consistente en resolver cuestionarios que permitan a!estudiante reafirmar sus conocimientos.
La autoinstrucción, además de la aplicación de mó-dulos, requiere del apoyo de tutores adecuadamentecapacitados, que visitarán a los educandos, aclararándudas e impartirán nuevos conocimientos.
Es conveniente complementar la capacitación concursillos-talleres o reuniones que permitan al estudianteaumentar sus requerimientos en forma presencial.
EDUCACIÓN CONTINUA A GRUPOS
1. Talleres Zonales
Esta metodología fue diseñada por el Servicio de Sa-lud del Vaupés con el apoyo del Convenio ColomboHolandés y constituye una forma de Educación Conti-nua en la cual se combinan los aspectos teórico-prácticospropios de las funciones del trabajador de Atención Pri-maria, la Educación en Salud, la participación de lacomunidad y la Supervisión.
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En esta metodología se conjugan, además, aspectoscomo el de la investigación, acción participativa, e invo-lucra contenidos tanto de atención a las personas, comode atención al medio.
OBJETIVOS: Los talleres zonales buscan capacitar yactualizar a los trabajadores de Atención Primaria enSalud, así como a los voluntarios, líderes comunitarios ycomunidad en general, en aspectos relacionados con suproblemática de salud, como es por ejemplo, la patolo-gía propia de la región y su forma de abordarla, igual-mente destaca la participación de la comunidad comofactor determinante para el mejoramiento del nivel desalud de la cornunidad.
Esta metodología contempla las siguientes etapas:
1. División del departamento o territorio en zonas detrabajo, de acuerdo con los siguientes criterios:
. Unidades Primarias de Atención o de Puestos,Centros de Salud y Hospitales Locales.
. Accesibilidad geográfica
. Número de Promotores de Salud
. Presencia de Auxiliares de Enfermería
2. Formación del personal Docente
A nivel del Servicio de Salud, se reúnen los Auxilia-res de Enfermería que tengan a su cargo Promotores deSalud. Además, a las Enfermeras encargadas de la Super-visión de las zonas a las cuales pertenecen los Auxiliares.
Se procura, además, la participación de otro perso-nal, especialmente el correspondiente al área social.
Se les capacita durante 1 ó 3 meses en aspectos rela-cionados con Atención Primaria de Salud y sus diferen-tes aspectos: Atención a las Personas, Saneamiento Bási-co Rural, Participación de la Comunidad, Educación enSalud y algunos aspectos administrativos. Adernasse lesinforma sobre las funciones en Atención Primaria quele ha sido asignadas a los Auxiliares y Promotores deSalud. Metodología de Enseñanza y Supervisión.
Se les capacita, además, en técnicas educativas, ha-ciendo énfasis en los Seminarios Talleres y en la metodo-logía de Investigación—
3. Desarrollo de los Talleres Zonales.
Los talleres zonales surgen como una respuesta haciala inquietud que se presenta, tanto en el personal delConvenio Colombo Holandés como en el del ServicioSeccional de Salud del Vaupés, interesados en conseguirla efectividad de los procesos de Educación Continua.
Al inicio de la aplicación de esta metodología, laEducación Continua se daba en forma exporádica y sinmayores resultados prácticos. Así se dictaban muchoscursillos de temas sueltos, es decir, sin mayor relacióncon las necesidades del personal.
Aunque siempre se consideró que debería tenerseuna integración de los diversos componentes de la Aten-ción Primaria de Salud, no se había podido operacionali-zar; vistas así las cosas, la Supervisión, la Capacitación,
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la Participación de la comunidad y Educación en Salud,marchaba cada unà por su cuenta, pese a que existía unGrupo de Atención Primaria de Salud a nivel seccionalque tenía como objetivo fundamental, lograr la nuclea-ción de todas estas acciones.
Para solucionar esa situación la Sección de Enferme-ría propuso la ejecución de los Talleres Zonales. Se reu-nió a todos los Auxiliares de Enfermería a nivel seccionaly se le formó como capacitadores. Se les preparó en loscomponentes mencionados anteriormente, además, en lorelacionado con atención a las personas y el medio am-biente. Esta capacitación fue efectuada por el personalde Enfermería responsable de cada una de las zonas enque se repartió el territorio. La acción de las Enfermerassupervisoras (responsables de zona) fue apoyada perma-nentemente por funcionarios del área Social y de Sanea-miento.
Una vez preparado todo el personal y destinados losrecursos necesarios se procedió a su ejecución.
4. Organización del Taller Zonal en la Unidad Primariade Atención escogida.
En la Sede de la UPA, el Auxiliar de Enfermeríacapacitado reparte entre los Promotores de Salud unaencuenta para determinar contenidos educativos. Laencuesta deberá ser diligenciada por el Promotor deSalud, conjuntamente con la comunidad, para lo cualse reunirá con ella. Con esta encuesta se pretende sabercuáles actividades realiza con más frecuencia el Promotor,y cuáles temas deberá conocer.
Estas encuestas son diligenciadas y entregadas alAuxiliar de Enfermería, el cual, con base en ellas, preparala Educación Continua correspondiente.
5. Ejecución del Taller Zonal
El Auxiliar de Enfermería cita a los Promotores quetiene a su cargo y durante una semana les imparte laEducación Continua; así, los Promotores de Salud recibenlos contenidos educativos que solicitaron. Un día se des-tina para mirar y analizar problemas propios del trabajodel funcionario y el ultimo día el Promotor de Saludhará Educación en Salud a la comunidad sobre los temastratados.
En la Educación Continua, reunirá a la comunidad,dictará charla educativa y discutirá con ella los aspectosrelacionados con el tema.
La comunidad hará todas las preguntas que considerenecesarias y dará sus opiniones al respecto.
6. Evaluación
Finalmente, al terminar la Educación Continua, seevaluará de acuerdo con sus contenidos, el cumplimien-to de los objetivos propuestos y se citará a un nuevoTaller Zonal.
En estos Talleres se cuenta, en la medida de las posi-bilidades, con la Enfermera Profesional, quien dá apoyoal Auxiliar de Enfermería en los aspectos médico-técni-co. Además se cuenta con el respaldo, asesoría y apoyo,del equipo de Participación de la Comunidad, el queprocura el cumplimiento de todos los pasos de la meto-dología de la participación de la comunidad en el TallerZonal y refuerza los aspectos con la Educación en Salud.
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2. Intercambio de experiencias
El Convenio Colombo Holandés, a través de los añosde ejecución del Programa de Atención Primaria, ha im-pulsado y fortalecido el intercambio de experienciasentre los funcionarios que laboran en los diferentes orga-nismos de Slud o Servicios Seccionales de Salud.
Este intercambio de experiencias, constituye un me-canismo esencial para la actualización y preparación delrecurso humano en servicio.
Es por demás, el medio más efidaz para enseñar aotros las experiencias positivas o negativas que han que-dado en la ejecución de una determinada actividad.
Por este medio se ha logrado la complementaciónde los funcionarios y la difusión de nuevos proyectos enlos campos de Atención a las personas, saneamiento bá-sico rural, participación de la comunidad, Educación enSalud y construcción de infraestructura.
El intercambio de experiencias se ha llevado a cabopor medio de:
a. VISITAS DE OBSERVACIÓN DE EXPERIENCIAS
Esta forma de Educación Continua para funciona-rios de un organismo interesado en determinada expe-riencia resulta de gran interés, ya que durante estas visi-tas se tiene oportunidad de conocer en terreno, cómo serealizó una experiencia; así, por ejemplo, un grupo detécnicos y profesionales del Servicio de Salud del Chocó,interesados en el tema de los Talleres Zonales, visita al
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Servicio de Salud del Vaupés, donde se lleva a cabo estametodología, allí pueden conversar con los auxiliares ypromotores, profesionales encargados del programa y,sobre todo, van a tener la oportunidad de conversar conla comunidad y evaluar los resultados prácticos.
Otro ejemplo está dado en el campo de saneamiento,algún organismo interesado en conocer técnicas de ins-talación de filtros lentos de arena, utilizados para el tra-tamiento de agua en el área rural puede visitar los Servi-cios de Guaviare y la Regional de Urabá (Antioquia), endonde se han llevado a cabo.
Otro tanto ocurre con la Educación en Salud, endonde organismos o funcionarios interesados en estecampo pueden visitar los Servicios de Vaupés, Chocó,Guaviare, en donde se han diseñado cartillas sobre losdiferentes temas (diarreas-tuberculosis-nutrición-Sanea-miento, otras), elaboradas conjuntamente con la comu-nidad, utilizando para ello la metodología de investiga-ción-acción participativa.
Los ejemplos pueden ser muchos, sinembargo no semecionarán más, pero lo que sí se quiere Destacar esLA IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE A TRAVESDE LAS VIVENCIAS QUE SE ALCANZAN CUANDOSE PUEDE TENER OPORTUNIDAD DE CONOCERY OBSERVAR UNA EXPERIENCIA EN EL MISMOLUGAR DONDE VIENE SIENDO EJECUTADA.
b. SEMINARIOS TALLERES DE INTERCAMBIO DEEXPERIENCIAS.
Para la difusión, motivación y capacitación de losfuncionarios, tanto técnicos como profesionales que rea-lizan actividades de Atención Primaria de Salud, se hautilizado, desde hace varios años, la metodología de losSeminarios-Talleres de intercambio de experiencias,mostrando en la actualidad resultados satisfactorios.
Estos eventos se realizan de acuerdo con las siguien-tes pautas:
* En cuanto al contenido
— Los temas deben ser de interés para todos los par-ticipantes.
— La definición del tema o temas a tratar, se harácon base en las necesidades detectadas a través dela supervisión.
— Se buscará la difusión de una o varias experienciasque sean aplicables en diferentes organismos deSalud.
— Los temas se orientarán siempre con el objetivode fortalecer la estrategia general (Atención Pri-maria), así cada elemento o componente, aún si setrata independiente, el tema de la Educación enSalud, ésta debe relacionarse con la atención a laspersonas, la atención al medio ambiente, laparticipación de la comunidad, entre otros. Si eltema escogido es la atención a las personas, éste
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deberá relacionarse con la participación de lacomunidad, la educación en salud, el saneamientobásico. De igual forma, se deberán abordar losdiferentes tópicos a tratar.
En cuanto a los participantes
— Los Talleres según los temas, pueden hacerse paragrupos de profesionales de un mismo organismo(Servicio de Salud) o de varios organismos. Servi-cios de Salud de diferentes departamentos o terri-torios.
Lo importante es que siempre asistan representan-tes de diferentes disciplinas, básicamente de aten-ción a las personas, de saneamiento ambiental yárea social.
Para un mismo Servicio de Salud o para variosServicios u organismos reunidos, se buscará laparticipación de todo el equipo ¡nterdisciplinario,asistirán por lo tanto, profesionales, técnicos, per-sonal auxiliar, promotores de salud. Aquí tambiéndebe preferirse la contribución de diferentes dis-ciplinas.
De ser posible y según el tema, se procurará laentrada de voluntarios y miembros de la comu-nidad.
Lo anterior puede ser fortalecido, además, con laparticipación de otros organismos o instituciones,bien sea del sector salud o de otros sectores.
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En cuanto a la Metodología 3. Centra de Documentación
Según se ha visto a través de estos años de trabajo, lamejor metodología para abordar actividades de capacita-ción, es la teórico-práctica, combinados con discusionesde grupo. Siempre se debe buscar quelo teórico puedaverse en la práctica, por ello son convenientes las visitasde observación.
Si esto no es posible, se pueden invitar miembros dela comunidad que relaten la experiencia.
En cuanto al Lugar
La escogencia del lugar de realización del Seminario-Taller, obliga a tener en cuenta los siguientes puntos:
. Tipo de experiencia a presentar
. Objetivo del evento
. Accesibilidad para la asistencia de participantes,donde se concentra la mayor parte de las personas.
. Número de entidades participantes y procedencia
. Costos
Como una recomendación para estos Talleres, siem-pre se utilizarán ayudas audiovisuales y se mostraránmateriales elaborados.
Los Centros y Unidades de documentación daríanun gran apoyo a la Educación Continua, ya que permi-ten la actualización permanente del personal a través dela revisión de libros y documentos. También respondena las solicitudes de los funcionarios que laboran en lasUnidades Primarias de Atención, con el envío de artícu-los de interés, facilitando, además, la consulta por partede voluntarios o de miembros de la comunidad.
Los Centros de Documentación deben constituirseen lugares de producción y difusión de información. Laproducción de material no tiene porque ser sofisticada yde un alto costo. Pueden usarse boletines elaborados enmimeógrafo, etc.
HAY QUE CREAR CONCIENCIA EN LOS FUN-CIONARIOS PARA QUE RECONOZCAN QUE LALECTURA Y LA CONSULTA EN CENTROS DE DO-CUMENTACIÓN NO ES UNA PERDIDA DE TIEMPOSINO, UNA DE LAS FORMAS DE PROFUNDIZARCONOCIMIENTOS Y MANTENER INFORMADO YACTUALIZADO EL RECURSO HUMANO.
4. Otros Métodos y Técnicas
Existen otros métodos y técnicas para impartir laEducación Continua: Exposiciones, conferencias, traba-jos de grupo, mesas redondas, estudios de casos, labora-torios, estudio dirigido, investigación.
La Educación Continua puede hacerse, además, enforma indirecta, para ello se utilizarán los boletines men-
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suales en los que se incluirán espacios para preguntas yrespuestas, las revistas, los libros y, en general, cualquierdocumento que permita la actualización del funcionario.
8. Recursos y Organizaciónde la Educación Continua
Estos temas no se tratarán aqu í, por haber sido des-critos en el capítulo de capacitación.
Otros Métodos para realizar la Educación Continuason los Seminarios-Talleres, cursos largos o cortos y den-tro o fuera de la institución en que se labora.
RESUMEN
Algunos de ¡os mejores métodos o técnicas para ¡ lacerla Educación Continua del Recurso Humano en la Aten-ción Primaria, de acuerdo con ia práctica de varios años,son en orden de prioridad;
1. Intercambio de Experiencias
2. Talleres Zonales
3. Educación a Distancia
4. Centros de Documentación
5. Otros.
PREMISAS BÁSICAS
El diseño de un plan o programa de Educación Con-tinua, debe considerar las siguientes premisas:
1. ¿A quién se dirige?
Es de suma importancia definir a quién se va a dirigirla capacitación o adiestramiento; si se va a encaminar aprofesionales de una sola disciplina (Médicos, Enferme-ras, Trabajadores Sociales y otros), o a profesionales deotras áreas en forma conjunta, grupos multidisciplinarîos.A personal Técnico, Auxiliares de Enfermería, Promoto-res de Saneamiento o a Promotores de Salud, bien seapor disciplina o en grupos integrales, compuestos porrepresentantes de diferentes profesiones.
Debe precisarse s¡ se va a orientar a Equipos Multi-disciplinarios o equipos de Atención Primaria, en los queparticipa desde la Promotora de Salud hasta el Médico olos Jefes de Programas de Organización de Salud, enforma conjunta.
Otro elemento fundamental en la determinación delos participantes es el factor experiencia, es decir, si seva a dirigira personal con práctica en este tipo de trabajoo si es personal que por primera vez se va a desempeñaren el campo de la Atención Primaria en Salud.
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Premisa Básica: Hay que partir del conocimiento delfuncionario, complementar su capacitación, enseñar untema nuevo o corregir desviaciones en la ejecución de laacción.
2. ¿Cuáles son los Objetivos?
No se puede empezar la capacitación o enseñanza sinantes pensar en qué se quiere lograr con este adiestra-miento. Se ha visto, a través de la práctica, cómo los di-ferentes cursillos realizados en organismos de salud conel fin de mejorar la calidad del recurso humano, se hacenimproductivos, por no tener una definición clara de loque se pretendía, teniendo sólo la finalidad de dictarlosporque supuestamente se necesitan.
Premisa Básica:
Hay que pensar siempre: ¿Por qué?, ¿Para qué?¿Se quieren refrescar conocimientos?¿Enseñar temas nuevos?¿Corregir desviaciones de la Capacitación?¿Crear nuevos programas?¿Qué se espera que hagan los funcionarios una vez ter-minado el adiestramiento?
Si queremos por ejemplo proponer la EducaciónContinua de los Promotores de Salud para el tratamien-to de la diarrea, es porque hemos observado, en la Super-
visión, que ésta no se está controlando de acuerdo connormas y técnicas establecidas; hemos revisado su etapade formación y se ha comprobado que se han enseñadoestos temas, entonces el objetivo de esta Educación Con-tinua será el de "refrescar conocimientos y corregir des-viaciones de la Capacitación".
Al final lo que esperamos es que la Promotora apliquebien los tratamientos contra la diarrea, bien sean las salesrehidratantes o suero casero y que apoye esta actividadcon la Educación en Salud, que imparta a la familia delpaciente afectado. La efectividad del refrescamiento sevalora luego con la Supervisión.
Esto mismo es válido para cualquiera de los conteni-dos educativos que pretendamos brindar.
Sólo el análisis o la definición de lo que se quiere lo-grar, permitirá a la Educación Continua desarrollarse enforma racional, a menor costo y con una mayor produc-tividad y eficiencia.
Aquí, si pretendemos mejorar la calidad del recursohumano tendremos que saber que la Educación Conti-nua se planeará a largo plazo y que a ella se deberán in-corporar diferentes aspectos como son, por ejemplo:Técnicas de atención a pacientes, relaciones interperso-nales, aspectos motivacionales, elementos médico-técni-cos de Participación de la Comunidad y de mejoramientodel Saneamiento Ambiental, entre otros.
Esta educación será teórico-práctica y se aplicará enlo posible el método de aprender haciendo, apoyado porla Supervisión y complementada con dotación adecuada
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de elementos necesarios para realizar la actividad para lacual se prepara al funcionario; procurando su seguimien-to y asesoría permanentes, al igual que a los programasque realice.
3. ¿Quiénes van a constituir el Personal Docente?
Para la Educación Continua en Atención Primaria deSalud se requiere de la participación de diferentes tiposde personal, de acuerdo con la complejidad del tema adictar y del nivel técnico o profesional de los educandos.
Así: La Educación que se imparte en la Supervisióndebe estar a cargo del Supervisor. La Promotora de Saludgeneralmente la recibe de la Auxiliar de Enfermería yésta a su vez, de la Enfermera. La Promotora tambiénla recibe de otros profesionales, especialmente los delárea social y de saneamiento.
El personal profesional la recibe del Equipo de Salud,cuando ingresa por primera vez al Servicio de Salud enlos cursos denominados de inducción. Además deberárecibirla de los Equipos Supervisores.
Dentro del Sistema Nacional de Salud, como la Su-pervisión es jerárquica, está a cargo del personal del nivelinmediatamente superior, así la Unidad Primaria deAtención por parte de la Unidad Local, ésta de la Regio-nal, la Regional de la Seccional y ésta a su vez del nivelNacional.
Otros docentes podrán ser profesionales destacadosde otras instituciones del mismo sector o de otros sec-tores. Así la Educación Continua puede estar apoyadapor las Universidades y Centros de Investigación.
Premisa básica:Para la Atención Primaria de Salud, es indispensableque el equipo docente esté integrado por representantesdet área social, de Saneamiento Ambiental y MédicoTécnico, como componentes fundamentales, ya quedebe recordarse que las acciones preventivas y el trabajocomunitario no puede darse sin ellos y que las deficien-cias más marcadas de la formación se encuentran preci-samente en la Participación de la Comunidad, Educaciónen Salud, Saneamiento y su asociación con las accionesmédico-técnicas como elementos integradores.
4. ¿Cómo programar la Educación Continua?
Para la programación del la Educación Continua,además de las enunciadas anteriormente, se deben consi-derar elementos tales como:
Determinación de Necesidades.
Se determinarán las necesidades básicas de enseñan-za de acuerdo con lo detectado en la Supervisión, la apli-cación de encuestas y la información recogida del equipomultidisciplinario de Salud, la creación de nuevos pro-gramas y los intereses propios de los funcionarios.
Priorización: Es importante hacer un análisis de todala información recogida y determinar prioridades en lostemas a tratar, considerando la urgencia de su aplicación,el número de solicitantes o la implicación que tenga.
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Planeación de la Actividad.
Una vez escogidos los temas, se distribuirán en tiem-po a lo largo del año. Es mejor no combinar diferentestemas, o saltar de un tema a otro. Se logra más eficaciacuando en un período de tiempo determinado se enseñao trata un solo tema.
Al tratar el tema, debe recordarse que no sólo es lacharla magistral, sino que es necesario utilizar diferentestécnicas, hasta que el tema quede aprendido claramente.
A través de Sociodramas, Seminarios, Talleres o Es-tudios de caso, se pueden establecer los puntos críticosen la ejecución de la acción, buscar en grupo las solucio-nes y corregir las desviaciones.
Además se debe tener un equipo de docentes o porlo menos una persona responsable de la coordinación yorganización de estas actividades.
Elaboración de Contenidos.
Como ya se ha dicho, los contenidos deberán ba-sarse en las necesidades detectadas. Para Atención Pri-maria se dará especial atención a:
* Patologías de mayor ocurrencia en la región.* Prevención de enfermedades.* Promoción de Salud.* Participación de la Comunidad.* Saneamiento Ambiental.
De acuerdo con las investigaciones realizadas a losPromotores de Salud, se sugieren tratar, entre otros,temas como, diarrea, hipertensión, amebiasis, paludis-mo, parasitosis, fiebre, gripa, dolor de cabeza.
PREMISAS BÁSICAS
RESUMEN
Al diseñar un programa de Educación Continuatenga en cuenta:
* Parta de los conocimientos que tiene el funcionario,complete su capacitación, enséñele un tema nuevoo corrija desviaciones en la ejecución de una acti-vidad.
* Piense siempre;¿Porqué!'¿Para qué?¿Se quieren refrescar conocimientos?¿Enseñar temas nuevos?¿Corregir desviaciones del aprendizaje?¿Crear nuevos programas?¿Que se espera que hagan los funcionarios una vezterminen su adiestramiento?
* Favorezca la participación de equipos multidiscipli-narios en las experiencias o cursos que se dicten olleven a cabo.
* La relación de contenidos de aprendizaje debenestar acordes con las necesidades, en primera instan-cia, de la comunidad, en segunda, de la institucióny en tercer lugar corresponder a necesidades de ungrupo y finalmente apuntar a necesidades indivi-duales.
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RECURSOS
El responsable de la programación, de la EducaciónContinua, deberá tener presente el hecho de que estetipo de programas implica gastos, entre los cuales val-dría la pena mencionar:
a. Cursillos fuera de la institución, tiene un costo máselevado por cuanto implica el pago de viáticos o co-misiones de estudio.
b. Si se decide hacer Educación a distancia con ins-trucción programada, debe tenerse en cuenta queestos implica gastos más elevados en papelería, di-seño de modelos educativos, transporte y desplaza-miento de tutores.
c. Cuando se pfògraman Seminarios y Talleres, debecontarse con un lugar o salón donde realizar la ac-tividad, material escrito, viáticos para desplaza-mientos de personal docente y asistencia a otros.
En este rubro es de gran importancia considerar laposibilidad de contar con un Centro destinado para lacapacitación del personal y la Educación Continua, quecuente con elementos básicos como son: Proyector dediapositivas, retroproyectores, papelógrafo y otros.
EJECUCIÓN
Cuando se tenga todo programado se procederá aejecutar las actividades de Educación Continua, con losmétodos y técnicas seleccionados y el lugar escogido.
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Una vez se ha capacitado a los funcionarios, debe-rán asignarse tareas de acuerdo con lo enseñado. Se ve-rificará su aplicación por medio del seguimiento que sehaga de las acciones ejecutadas para corroborar la efi-cacia de la Educación Continua impartida.
9. Evaluación y Seguimientode la Educación Continua
SEGUIMIENTO
Todo curso o experiencia de Educación Continuaque se realice, debe tener al finalizar el período deaprendizaje teórico, una parte de reforzamiento en lapráctica, si se quiere que el conocimiento aprendidosea perdurable y la Educación Continua reporte algúnbeneficio tanto para el funcionario que la recibió, laInstitución oferente, como para la comunidad deman-dante de Servicios de Salud de buena calidad.
Al finalizar cada curso o experiencia educativa, seasignarán tareas a un funcionario o grupos de funcio-narios para que sean cumplidas en el lugar de trabajo.
Las tareas a realizar serán en un comienzo concre-tas y enmarcadas dentro del corto plazo, luego y segúnel avance de la actividad se irán aumentando en com-plejidad.
A continuación se citarán algunos ejemplos:
Cuando se dicta a un grupo multidisciplinario (ni-vel local) un cursillo de Educación Continua sobreel tema de inmunizaciones y los subtemas tratadoshan sido: aspectos conceptuales, estrategia de cana-lización, análisis de cobertura, vigilancia epidemio-lógica de las enfermedades trazadoras (polio, tétanos,sarampión), entre otros, las tareas serán:
— Replicar el curso para que los funcionarios queno pudieron asistir, se actualicen.
— Revisar las coberturas de vacunación de su uni-dad local, verificando cuál es el porcentaje decumplimiento, si corresponde lo alcanzado hastael momento con período de tiempo en que seestá haciendo la revisión.
Verificar si al final del año se pueden alcanzarcoberturas del 1 0 0 % , o por lo menos útiles(+ de 8 0 % ) y si no, tomar medidas correctivas.
Esto debe hacerse con cada uno de los biológicosque ofrece el programa.
— Aplicar la estrategia de canalización (seguimien-to de cada familia, para mantener al día la vacu-nación de cada uno de los niños que la compone),si ésta no se está llevando a cabo.
— Comenzar a fortalecer la vigilancia epidemioló-gica del polio, sarampión y tétanos (sin descui-dar las otras enfermedades), determinar el núme-ro de casos presentados por grupo de edad, lugarde ocurrencia, contactos de los enfermos, inves-
tigación de campo, vacunación de bloqueo, reco-lección de muestras, cuando así se requiera, regis-tro y notificación de casos.
— Comenzar o fortalecer la promoción del progra-ma y la Educación en Salud dirigida a la comuni-dad, aunque dando más orientación a la familia.Utilizar los diferentes medios de que se disponga,la estrategia de canalización es un buen ejemplo.Buscar apoyo de otras Instituciones.
— Fomentar la participación de la comunidadtanto en la vigilancia epidemiológica (informe decasos sospechosos, vacunación de bloqueo) comoen el programa en sí, contribuyendo con su asis-tencia masiva a estos programas. Se buscó paraello estrategias de participación comunitaria.
Como puede observarse, las tareas originadas porla actividad de Educación Continua con muchas y re-quiere, para su aplicación, de la moticación, supervisióny seguimiento que se da al personal una vez capacitado.
LA MEJOR FORMA DE HACER ESTE SEGUI-MIENTO DE LA EDUCACIÓN CONTINUA ES LASUPERVISION, que debe ser un proceso permanente.
Estas tareas se enmarcarán inicialmente en el cortoplazo y luego pasarán a ser una actividad permanente,por esto la educación se hará a través de una acciónpermanente, como es la Supervisión.
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Si se ha dictado un cursillo y se ha contenido unaexperiencia en Educación en Salud, para el temade elaboración de materiales educativos con parti-cipación de la comunidad, las tareas serán:
— Replicar el cursillo y conectar la experienciapara aquellos que no hayan podido asistir.
— Elaborar carteleras sobre los temas a dictar en unCentro o Puesto de Salud y que deseen, se expon-gan allí para información del público, estas car-teleras se elaborarán sólo gráficamente, sin letre-ros. Una vez se tengan, se reunirán varias personasde la comunidad, o se visitarán varias casas esco-gidas al azar. Se presentarán a las personas y sepedirá que expliquen lo que entienden del men-
saje que se transmite y lo que quiere decir cadadibujo.
De esta forma, se podrá saber si la cartelera esapropiada y se ajustará de acuerdo con las expli-caciones y sugerencias de la comunidad. Luego,si se quiere, se pondrán algunos mensajes escritosprocurando que sean mínimos.
Utilizando esta metodología, podremos dar Edu-cación en Salud a la comunidad, redundando,además, en beneficio de lo que la apliquen. Lacomunidad captará mucho más el mensaje yaque ha participado en su elaboración.
Esta actividad se enmarcará dentro del corto plazo,pero será necesario repetirla varias veces al año
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para poder hacer un cambio permanente de losmensajes educativos.
~ Si lo que se quiere es elaborar folletos, volantes ocartillas con la comunidad, debe tenerse en cuentaque esto hace parte de un proceso largo y requierede la participación de la comunidad organizadaen discusiones permanentes con la comunidad, enlas que según el tema, por ejemplo tuberculosis,la gente manifieste lo que entiende por esta enfer-medad, sus tradiciones, creencias, arraigos cultura-les, etc. Poco a poco se va llevando a las personasa entender lo que es la enfermedad, las causas quela producen y lo que pueden hacer para prevenirlay tratarla. Cuando se ha llegado a este punto, seinicia la elaboración del material en el que las per-sonas (participan) haciendo dibujos y produciendolos textos, que luego serán probados con la comu-nidad.
Este proceso permite la educación en salud con par-ticipación de la comunidad (investigación-Acción Parti-cipativa) así como la educación continua de los funcio-narios que participen en el proceso.
Para una mayor ilustración se recomienda consultarel Manual de Educación en Salud.
La aplicación de la Educación Continua requieretambién del SEGUIMIENTO QUE SE DE ATRAVÉSDE LA SUPERVISION, de la motivación, asesoría per-manente y apoyo a los funcionarios, así como del sumi-nistro de los materiales que hagan necesarios.
EVALUACIÓN
La estimación o medición del proceso de EducaciónContinua, es indispensable para conocer el rendimientode una actividad, pudiendo establecer así la relaciónentre la inversión del gasto y el producto obtenido.
La evaluación es una exigencia para toda Instituciónque procura mejorar la preparación de su personal, paraconseguir finalmente una mejor atención a la comunidadusuaria.
La evaluación tendrá en cuenta:
* Con relación a la Organización — Planeación — Pro-gramación:
¿Se cumplieron los objetivos o metas propuestas?¿Los recursos humanos, físicos, materiales, econó-micos fueron eficaces? ¿Oportunos?.¿Se cumplieron las actividades propuestas en eltiempo previsto?¿Cuántas personas de la Institución se beneficiaron?¿Se logró establecer un orden en el desarrollo de lostemas tratados?
* Con relación del aprendizaje:
¿Se lograron los objetivos propuestos?¿Como fue la participación de los docentes?¿La metodología y ténicas utilizadas fueron las másapropiadas?¿Hubo necesidad de complementar la parte prácticacon la teórica?
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¿Cómo se realizó la práctica?¿En algunos casos se aplicaron pre-test y post-testpara verificar cambios en los conocimientos adqui-ridos?¿Los conocimientos adquiridos permitieron algunaaplicación?
Con relación a la aplicación práctica:
¿Se asignaron tareas?¿Se realizó Supervisión para seguimiento de la apli-cación?¿Las actividades resultantes se estaban haciendo,de acuerdo con los conocimientos impartidos en laEducación Continua?
Para toda la evaluación se tendrán muy en cuenta lasexperiencias positivas o negativas alcanzadas, que fa-vorecerán posteriormente su réplica o ajustes corres-pondientes.
El tiempo para establecer la evaluación estará acordecon lo que se requiere evaluar, así:
— Si se trata de todo el proceso, plano programacióngeneral de la Institución, se podrá realizar cadatres o seis meses. , .
S¡ se trata de una actividad específica, se realizaráinmediatamente (un cursillo o experiencia).
Si se relaciona con la totalidad de un tema expues-to, se podrá hacer cuando éste termine. Su dura-ción puede variar.
La evaluación de la aplicación práctica se puedehacer permanentemente a través de la Supervisión,complementada por cortes en diferentes períodos.
El medir el impacto obliga a la definición de indi-cadores y su medición en la comunidad resulta unpoco compleja. Sin embargo, se pueden observarlos resultados de la aplicación de un buen progra-ma, teniendo en cuenta la disminución de casosde una determinada enfermedad. La mayor afluen-cia del público a los programas nuevos o estableci-dos (preventivos).
También se pueden aplicar encuestas a la comuni-dad, para poder conocer por este medio si la acti-vidad de los oferentes de los servicios ha variadoo si se ha mejorado la educación en salud. Estotambién se puede lograr utilizando la investiga-ción-acción participativa, (ver Manual de Participa-ción de la Comunidad).
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mm*
10. Recomendaciones
Para que la Educación Continua sea un proceso pro-ductivo, se requiere de:
1. Planeación y Programación, basada en objetivos cla-ros con las necesidades de la comunidad y los reque-rimientos de la Institución y de los funcionarios.
2. La Educación Continua debe procurar la capacitaciónde equipos multidisciplinarios de Salud. La AtenciónPrimaria de Salud es fruto del trabajo compartido,coordinado, en la que la experiencia de cada funcio-nario es valiosa, llámese médico o promotor de salud.
3. Para que la Educación Continua contribuya con elmejoramiento de la calidad de atención a los usuariosha de incorporar dentro de su temática además de losaspectos técnicos, aquellos relacionados con el desa-rrollo humano.
4. La participación de un equipo docente motivado ycreativo es indispensable en los procesos de Educa-ción Continua.
5. La Educación Continua requiere de una organiza-ción y estabilidad en el tratamiento de los contenidos.
Se debe procurar no saltar indistintamente de un te-ma a otro (hoy paludismo - mañana tuberculosis y
luego! diarrea, etc.); hay que dar un orden, en ¡aenseñanza, procurar la asimilación y práctica de un;tema y luego pasar a otrp, aunque esto implique larestricción a unos pocos contenidos durante el año.
6. Ha de procurarse que todo cursillo o conocimiento-de una experiencia tenga una aplicación práctica(asignación de tareas).
7. EL SEGUIMIENTO quese da a la aplicación prácticade los contenidos educativos, es fundamental y éstasólo puede cumplirse a través de la SUPER VISION^
8. La Supervisión entendida como asesoría-apoyo y en*;señanzaaprendizaje entre el supervisor y el supervi-sado, es otra de las formas de impartir la Educación-Continua.
9. La Educación Continua constituye una de las formasideales de complementar o llenar vacíos detectadosen la formación básica curricular (formación Univer-sitaria o Técnica) de un funcionario.
IQv La evaluación no debe faltar en ningún proceso dela Educación Continua, dado que permite conocer elavance de los planes o programas trazados y hacerlos ajustes correspondientes para lograr los objetivosestablecidos inicialmente.
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