Manual de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURASNUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZCampus San Pedro y Campus San Pablo

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS1001

INTEGRANTES: Ivanna Marcela Argueta Pereira Silvia Jackeline Morales García María Liliam Lara Katherine Solano Gloria Michelle Kattan

GRUPO : # 7

TEMA : MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

INGENIERO : ERICKA VALLE

LUGAR: SAN PEDRO SULA, CORTES

Centro Americana De Comercio GENERALIDADES

MANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO MRH-01

EDICIÓN/REVISIÓN 1/A

Fecha de Edición Original

Fecha de Edición Vigente

Versión Final

Ubicación GRH

Introducción

El presente Manual de Recursos Humanos fue elaborado para CENCOMER orientado a satisfacer las necesidades de orden y calidad en las operaciones de Administración de Personal.

Este Manual, es un documento que en la medida que los funcionarios yempleados se identifiquen con él, se convertirá en un verdadero instrumento de gerencia y en un aliado permanente para facilitar el cumplimiento de la Misión, Visión y Valores de la Institución y la correcta administración de sus Recursos Humanos, con objetivo de cumplir con exactitud todas las actividades que se necesitan para lograr los propósitos de CENCOMER.

ÍNDICE

GENERALIDADES..........................................................................................................................................7CONTROL DE CAMBIOS............................................................................................................................7CODIFICACIÓN.........................................................................................................................................8Objetivos y Alcances del Manual.............................................................................................................9Historia..................................................................................................................................................10Misión....................................................................................................................................................11Visión.....................................................................................................................................................11Valores...................................................................................................................................................11Giro de la Empresa................................................................................................................................12







Organigrama..........................................................................................................................................13ANALISIS FODA......................................................................................................................................14INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION............................................................................................15Ausentismo............................................................................................................................................17

Calculo del índice de Ausentismo......................................................................................................17PLANTILLA DE TRABAJO.........................................................................................................................18

DESCRIPCIÓN DE PUESTO........................................................................................................................19GERENTE GENERAL................................................................................................................................19

TÍTULO DEL PUESTO..........................................................................................................................19ENUNCIADO DEL PUESTO..................................................................................................................19FUNCIONES ESENCIALES....................................................................................................................19

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO..........................................................................................................20REQUISITOS INTELECTUALES:............................................................................................................20REQUISITOS FISICOS:.........................................................................................................................20RESPONSABILIDADES:........................................................................................................................20HABILIDADES:....................................................................................................................................20CONDICIONES DE TRABAJO:..............................................................................................................20

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS......................................................................................................21TÍTULO DEL PUESTO..........................................................................................................................21ENUNCIADO DEL PUESTO..................................................................................................................21FUNCIONES ESENCIALES....................................................................................................................21

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO..........................................................................................................22REQUISITOS INTELECTUALES.............................................................................................................22REQUISITO FISICO..............................................................................................................................22RESPONSABILIDADES.........................................................................................................................22HABILIDADES.....................................................................................................................................22CONDICIONES DE TRABAJO...............................................................................................................22

PROCESO DE PLANEACION........................................................................................................................23MAPA DE SUCESION DE PUESTOS..........................................................................................................23

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL..........................................................................................24PROCESO DE RECLUTAMIENTO.............................................................................................................24

NOMBRE DEL PROCESO.....................................................................................................................24OBJETIVO...........................................................................................................................................24ALCANCE............................................................................................................................................24DEFINICIONES....................................................................................................................................24RESPONSABILIDAD.............................................................................................................................24DOCUMENTOS RELACIONADOS.........................................................................................................24

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO......................................................................................................25FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO...............................................................................26

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.....................................................................................................27Entrevista de Selección..........................................................................................................................27

Objetivo.............................................................................................................................................27Alcance..............................................................................................................................................27

Definición...........................................................................................................................................27Fases:.................................................................................................................................................27Responsabilidad.................................................................................................................................27

Documentos relacionados.................................................................................................................28 Descripción del procedimiento............................................................................................................28Flujograma del proceso de selección de personal.................................................................................29

PROCESO DE CAPACITACION DE PERSONAL..............................................................................................30Proceso de Capacitación........................................................................................................................30

Objetivo.............................................................................................................................................30Objetivos Específicos.........................................................................................................................30Alcance..............................................................................................................................................30Documentos Relacionados................................................................................................................30

Descripción del procedimiento..............................................................................................................31Fase 1................................................................................................................................................31Fase 2................................................................................................................................................31Fase 3................................................................................................................................................32Fase 4................................................................................................................................................32

Flujograma de Capacitación..................................................................................................................33

PROCESO DE PLANEACION........................................................................................................................35Procesos de Planeación de Recursos Humanos.....................................................................................35

Objetivo.............................................................................................................................................35Objetivos Específicos.........................................................................................................................35Alcance..............................................................................................................................................35

ANEXOS.....................................................................................................................................................37 Entrevista de desvinculación.....................................................................................................37 Entrevista de selección............................................................................................................37 Cuestionario de análisis de puestos...........................................................................................37 Anuncio de reclutamiento.........................................................................................................37 Evaluación de desempeño.........................................................................................................37

ENTREVISTA DE RETIRO.............................................................................................................................38Elaboración de entrevista de desvinculación.........................................................................................38

Documento de desvinculación.........................................................................................................39

ENTREVISTA DE SELECCION.......................................................................................................................40

CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS................................................................................................41INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL CUESTIONARIO..............................................................................41ANALISIS DE PUESTOS............................................................................................................................42

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL................................................................................................................47

ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.........................................................................................48

CONTROL DE CAMBIOS

No Edición/RevisiónFecha de

aplicaciónFecha de anotación

Anotado por




CODIFICACIÓN




DOCUMENTO CODIGOManual de Recursos Humanos MRH-001Descripción de Puestos MRH-DP-010Descripción de Puesto Gerente General

MRH-DPGG-01

Descripción de Puesto Gerente de Recursos humanos

MRH-DPGRH-02

Descripción de Puesto Administración MRH-DPA-03Descripción de Puesto Operadores MRH-DPO-04Descripción de Puesto Ventas MRH-DPGV-05Proceso de Reclutamiento MRH-PR-00Proceso de Selección MRH-PS-01Proceso de Capacitación MRH-PC-02Proceso de Planeación de Recursos MRH-ED-03Análisis de Puestos MRH-ADP-04Entrevista de Retiro MRH-ER-001Hoja de Solicitud de empleo MRH-HS-002Entrevista de Desvinculación MRH-ED-003Cuestionario de Análisis MRH-CAP-01

Entrevista de Evaluación de Desempeño

MRH-EED-03

Objetivos y Alcances Del Manual

El propósito de este manual de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.




Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

Objetivos:

Objetivo corporativo: Reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Objetivo funcional: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización.

Objetivo social: atreves del manual que el departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Objetivo Personal: Poder hacer uso de todas las técnicas aprendidas en clase para lograr contribuir al la empresa al mejoramiento del departamento de recursos humanos.

Historia

Empresa Fundada en el 2000. Fruto del progreso económico y de la diversificación en las formas de comercialización.Es una empresa familiar con la finalidad de representar y distribuir productos varios en el mercado Hondureño, como decir venta de tornillos, anchura de uniformes y otros utensilios.

Tratamos de satisfacer las necesidades de cada cliente en su empresa.




Creemos firmemente en el trabajo y la continua evolución en nuestro negocio, con lo que hemos decidido invertir con gran entusiasmo y esfuerzo en este nuevo proyecto orientado al comercio on-line a través de nuestro sitio web, y de esta forma ofrecer un mejor servicio si cabe a nuestros clientes.

A través de nuestra tienda on-line puede comprar de forma totalmente segura.

Para ello disponemos de unas instalaciones dotadas de las últimas tecnologías, personal altamente cualificado, flota propia de vehículos y una amplísima gama de productos.

Satisfacer las expectativas de nuestros clientes con equipos y herramientas que estén homologados y con certificados de fabricación y calidad que ofrezcan certeza y confianza mutua en la adquisición y suministro de ellos.

Misión

Posicionar las marcas y productos que representamos en el menor tiempo posible, en el mercado Hondureño.

Visión




Convertirnos en una distribuidora de importancia para nuestros clientes y proveedores y portando utilidad es que nuestros accionistas y personal en general.

Valores

CENCOMER es una empresa que se preocupa por el ambiente en el cual se desenvolverán sus empleados, por lo tanto procura que el ambiente que se maneje dentro de la empresa sea de confianza y respeto, para poder hacer eso posible hacen el uso de los siguientes valores:

Honestidad Responsabilidad

Giro de la Empresa Representa y distribuye productos de fabricación nacional extranjero

Ubicación.San Pedro Sula, Bario las Acacias, 2 ave. 14 calle NO ed. # 137




Para sus necesidades cuando nos visitan y poderles brindar un amplio servicio:

Aire acondicionado

Dos salas de conferencia

Parqueo privado

Seguridad interna

Los Clientes

Industrias y Comercio localImportadora FerreteraBlue lineDistribuidora Shangaii

Los principales competidores

Tornillos y accesorios La casa del tornilloConfecciones Bairon

Principales ClientesImportadora ferreteraDistribuidora Shangaii

Organigrama

CENCOMER

PropietarioEmilio Kattan




ANALISIS FODA

Herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su organización, útil para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y

Gerente GeneralEmilio Kattan

Gerente de ventasEmilio Kattan

Operaciones Recursos HumanosAdministración




Amenazas. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas claves del entorno.

INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION

Causas del Ausentismo

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

1) Clientes grandes y en buena cantidad

2) La empresa no es tan grande por lo tanto se puede manejar mejor.

3) Buenos precios

4) Reconocida en el ámbito de trabajo

5) Buena calidad en sus productos.

.

1) Tendencia positiva de parte de los consumidores hacia la preferencia de los productos de calidad.

2) Sacar a la venta productos nuevos.

DEBILIDADES AMENAZAS

1) Empresa pequeña.

2) No hay mucha variedad de producto.

1) Renuncia de empleados.

2) Ausentismo por parte de los empleados.




Enfermedad comprobada Enfermedad no comprobada Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales Dificultades y problemas financieros Problemas de transporte

La Administración de Recursos Humanos es necesaria para la aplicación y cambio de los Recursos Humanos, ya que al realizar la rotación de personal se tiene que tomar en cuenta todas las necesidades básicas del puesto para que así se pueda cubrir la vacante con el menor costo.

Para disminuir el ausentismo, las empresas recurren a sanciones, o bien estímulos a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.

Rotación de personal: Se utiliza para medir la fluctuación de personal entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y de las que salen de ella y así saber los recursos humanos disponibles para la organización durante un periodo determinado de tiempo, las pérdidas de personal y sus causas .Índices de Rotación de Personal:

1. Índice de rotación de personal: A+D _______*100

2 _________________

PE A: Admisión del personal durante el periodo considerado

D: Desvinculación del personal

PE: Promedio efectivo del periodo considerado Puede ser obtenido de los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividido entre dos.El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados.

2. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones, sino

solo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:




Índice de rotación de personal: D x 100

______________________ PE3. Se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, solo se tiene en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los provocados por la organización.

Índice de rotación de personal: D x 100

________________________ (N1+N2+…Nn) a Donde:D: Desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse;N1+N2+…..Nn: Sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes..a: numero del mes del periodo.

1. Se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones, tomados como subsistencias de un sistema mayor.

Índice de rotación de personal: A+D +R+T _ 2_____________ x 100

PE

A: Personal AdmitidoD: Personal desvinculadoR: Recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o secciones)

Ausentismo




Es el término utilizado para referirse a las faltas o inasistencias de los

empleados al trabajo. También se define como las ausencias en momentos en

que los empleados deberían estar trabajando normalmente.

Calculo del índice de Ausentismo

1. El índice de ausentismo señala el porcentaje del tiempo no trabajado durante

las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada.

Índice de ausentismo: No.de días/hombres perdidos por inasistencia de trab. Promedio de trabajadores x días de trabajo.

2. El siguiente índice de ausentismo pretende hacer más refinado y complejo el

cálculo del índice de ausentismo midiendo los retardos y ausencias parciales

sustituyendo días por horas atreves de la siguiente ecuación:

Índice de ausentismo: Total de horas/hombres perdidas Total de horas/hombres trabajadas

Para calcular el índice de ausentismo se toman en cuenta dos enfoques

complementarios: INDICE DE AUSENTISMO PARCIAL o GENERAL

Para evitar el ausentismo en CENCOMER se utiliza como indicador un reloj marcador.

La Rotación en CENCOMER se hace por medio de análisis de contratación y despido, presupuesto de compensación. Se hace por medio de una encuesta con el objetivo de obtener la razón por la cual el empelado se está saliendo, evaluando aspectos como:

1) Factor económico (dinero)2) Ambiente de trabajo

3) Motivos de superación personal.4) Oportunidades de carrera dentro de la empresa.

Nota: No utiliza entrevista de desvinculación.




PLANTILLA DE TRABAJO

CENCOMER tiene una plantilla con un número de 39 incluido el gerente general que es el mismo dueño de la empresa.

PUESTO POSICIONES NOMBRE Propietario y Gerente General 1 Emilio KattanVentas 5 Maria Gonzales

Ana ZelayaCarlos FortinFausto RodriguezJosue Leiva

Administración 14 Ada ZeronAmilcar GuzmanAna AyalaRuth CastroAngel FigueroaAnette FuentesKarla CaceresAurora ValleBasilio PazCecilia DuarteCesar LagosClaudia SandovalDaniel AvelarFrancisco Paz

Operaciones 15 Daniela CastroDario DelgadoDennis BuLuis FloresMaida UmanaPamela CastilloOmar MendozaRamon AguilarRaymon AzarMichel PinedaRaul PazFabiola MurciaGabriela MunozHernan FajardoCarlos Hernandez

Personal de mantenimiento 2 María Pérez RamosRosa Paz

Personas de seguridad 1 Juan Gómez LópezRecursos Humanos 1 Francis Centeno

TÍTULO DEL PUESTO: Gerente General Analista de puesto: Fecha del análisis: Reporta a: el mismoCódigo del puesto: MRH DPGG-01Fecha de verificación:

Centro Americana De Comercio

DESCRIPCIÓN DE PUESTOGERENTE GENERAL

MANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO

MRH-DPGG-01

EDICIÓN/REVISIÓN1/A

ENUNCIADO DEL PUESTO:

Realiza un trabajo profesional como Gerente General en el Área de la gerencia, manejo y control de todas las operaciones administrativas y financieras de la organización.

FUNCIONES ESENCIALES:

Realiza la tarea de dirigir a todo el personal. Se asegura de que estos desempeñen de buena forma la labor correspondiente. Toma decisiones y las ejecuta. Realiza las ventas y promociones de los productos que la empresa vende. Se encargan de distribuir y dar a conocer a los consumidores los productos que

tenemos en existencia. Toma nota de todo lo ocurrido en el interior de la empresa. Llevan por escrito lo que entra y sale de la empresa tanto monetario como en

artículos. Mantienen el control de la empresa.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

REQUISITOS INTELECTUALES:

Conocimientos del Negocio Debe ser una persona con bastante capacidad de negociación, carisma,

prudente, analítica y bien relacionada.

Centro Americana De ComercioDESCRIPCIÓN DE PUESTO

GERENTE GENERALMANUAL DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGOMRH-

DPGG-01


Debe tener un titulo en Administración de Empresas o carreras afines. Conocimientos en Mercadotecnia Experiencia: Ventas y promotoría Conocimientos en Administración o carreras afines Cursos especializados en inversiones y planeación financiera Experiencia de 3 años en el desempeño de cargos de dirección superior en el

área Espíritu crítico ; Alta capacidad de análisis y síntesis; Fluidez verbal; Capacidad

de prevenir y adaptarse a varias situaciones

REQUISITOS FISICOS:

No se requiere físico, sino atención para el cliente Buen manejo de convencimiento, para que los clientes quieran adquirir el

producto.

RESPONSABILIDADES:

Promover la línea con clientes en mostrador, montar exhibición. Contactos: Manejo de documentos de alta confiabilidad

HABILIDADES:

Buena relación social con los miembros de la empresa Autoridad Amabilidad Facilidad de expresión y relaciones personales.

CONDICIONES DE TRABAJO:

Ambiente Agradable

Disponibilidad de Horarios IHSS Pago de Horas Extras

TÍTULO DEL PUESTO: Gerente Recursos HumanosAnalista de puesto:

Centro Americana De Comercio DESCRIPCION DE PUESTO

GERENTE DE RECURSOS HUMANOSMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO

MRH-DPRH-02


Fecha del análisis: Reporta a : el mismoCódigo del puesto: MRH DPRH-02Fecha de verificación:

ENUNCIADO DEL PUESTO:

Realiza un trabajo profesional en las áreas de reclutamiento, selección de personasPruebas, y orientación. Puede manejar trabajos, proyectos especiales relacionados con aspectos legales, quejas de los empleados, capacitación o clasificación y compensación. El titular debe de tener iniciativa y emite juicios personales en el desempeño de las tareas asignadas.

FUNCIONES ESENCIALES:

Se encarga de que en la empresa exista un buen ambiente entre lo que laboran en ella.

Elige al personal que podrá trabajar en la empresa si es necesaria para que asi luego pase al gerente general y este contrate o no.

Centro Americana De Comercio DESCRIPCION DE PUESTO

GERENTE DE RECURSOS HUMANOSMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO

MRH-DPRH-02


ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

REQUISITOS INTELECTUALES:

Titulo en Psicología o Administración de Empresas o Relaciones o Industriales.

REQUISITO FISICO:

No se requiere físico, sino tener destreza para poder trabajar con personas e iniciativa al emitir juicios personales en el desempeño de las tareas asignadas.

RESPONSABILIDADES:

Motivar a los empleados que son los mayores colaboradores de la empresa. Contratación del personal adecuado al perfil del puesto

HABILIDADES:

Buena relación social con los miembros de la empresa

Autoridad

CONDICIONES DE TRABAJO:

Ambiente Agradable

Disponibilidad de Horarios

Pago de Horas Extras

IHSS

MAPA DE SUCESION DE PUESTOS

Centro Americana De Comercio PROCESO DE PLANEACIONMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO MRH-PP-01


PROCESO DE RECLUTAMIENTO

NOMBRE DEL PROCESOReclutamiento de personal

OBJETIVO Identificar e interesar a candidatos calificados para llenar la vacante dentro de la organización, para darles el mejor servicio a nuestros clientes.

ALCANCEEste procedimiento aplica a todos los departamentos de la organización.

DEFINICIONESRequisición del personal: solicitud de trabajadores con características particulares para cubrir las plazas de trabajo existentes en determinado momento.Solicitud de empleo: presenta la información comparable de los diferentes candidatos, lo que permitirá tomar una decisión objetivaCurriculum vitae: es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de selección.

RESPONSABILIDADEs del Gerente de Recursos Humanos la contratación del personal calificado y que cumplan con los requisitos requeridos dentro de CENCOMER.Es la responsabilidad del gerente de Recursos Humanos verificar que la organización no desperdicie tiempo ni dinero al examinar personas que no cumplan con los requisitos del puesto vacante.Es responsabilidad del gerente de Recursos Humanos el mejoramiento y aprobación del documento

DOCUMENTOS RELACIONADOS Procedimiento de reclutamiento Requisitos del personal Manual del personal Base de datos de personal Solicitud de empleo Curriculum vitae

Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONALMANUAL DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO MRH-PR-02


DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

El Gerente de Recursos Humanos recibe una requisición de reclutamiento de personal y la envía a gerencia general de acuerdo a sus necesidades.

El Gerente de Recursos Humanos analiza el documento y comparte ideas con el gerente general. Analizan la situación y realizaran un reclutamiento. El Gerente De Recursos Humanos inicia el proceso de planificar el reclutamiento.

En CENCOMER no se utiliza el reclutamiento interno e inmediatamente procede al Reclutamiento externo.

Reclutamiento Externo: se lleva a cabo por medio de lo siguiente:

La base de datos que contiene el curriculum de los candidatos que se presentan para aspirar al puesto vacante.

Por medio de aviso de periódicos del país en el cual se solicita personal y describe los requisitos del puesto.

Se identifica a los candidatos que reúnen con todos los requisitos y lo acordado con el Gerente de Recursos Humanos. Se programa una cita con los candidatos y luego se procede a realizar la entrevista.

Toda la información sobre los candidatos la analiza el Gerente de Recursos Humanos.

Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONALMANUAL DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO MRH-PR-02


FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

SI

Análisis de requisición de personal: iniciativa, dinámica, provocativo, amable, enérgico, capacidad de convencimiento para poder vender.

Deberá cumplir con el perfil del puesto

que se requiere

Planificacion del reclutamiento

Reclutamiento externo

Publicidad por elperiódico

Gerencia general se encarga de analizary toma de decisión final acerca de los candidatos que cumplen con el perfil solicitado.

FIN

INICIO

Curriculum Vitae yEntrevista

BASE DE DATOS

Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO MRH-PR-02


Entrevista de Selección:

Objetivo:Reunir toda información que nos sea posible.

Alcance:Se puede utilizar en todas las áreas de la empresa.

Definición: A pesar de ser un método antiguo, es sin lugar a dudas la clave para un buen proceso de selección de personal.

Fases: Rapport: Este término significa simpatía, concordancia.

En esta fase, lo que se hace es crear un ambiente de relajación para disminuir tensiones que pueda tener el entrevistado.

Cima: Se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas que a nosotros como entrevistadores nos interesa saber, para decidir si el candidato es apto para el puesto o no.

En esta parte de la entrevista la comunicación debe ser recíproca, ya nos interesa saber cómo se expresa el candidato, su vocabulario, así como sus movimientos corporales.

Cierre: En esta fase se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado que la entrevista ya ha terminado y que ahora él puede hacer las preguntas o dudas que tenga respecto al puesto.

Responsabilidad:Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos velar que el proceso de selección se realice de la manera más eficaz y eficiente utilizando cada una de las técnicas de selección adecuadamente.

Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos realizar la debida comparación entre los candidatos disponibles para el cargo.

Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos tomar la decisión final de rechazar o aceptar al candidato.

Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALMANUAL DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO MRH-PS-03


Documentos relacionados:

Descripción de puestos.Solicitud de empleoEntrevistas Pruebas de personalidadPruebas psicométricasPruebas de conocimientosTécnicas de simulación.Curriculum vitae

Descripción del procedimiento:

El Gerente de Recursos Humanos recibe la solicitud de empleo de cada uno de los candidatos de acuerdo a las especificaciones del puesto.El Gerente de Recursos Humanos después de revisar cada una de las solicitudes procede a realizar la entrevista inicial de selección de candidatos.El Gerente de Recursos Humanos aplica a cada candidato las debidas pruebas y test de selección para evaluar los posibles resultados como ser cuestionarios, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas etc.Se identifican a los mejores candidatos de las etapas anteriores los cuales participan en la entrevista final con el Gerente de Recursos Humanos. El o los aprobados deben de realizarse el examen médico que CENCOMER exige.Después de pasar por todas las etapas anteriores el Gerente de Recursos Humanos realiza el análisis y se lo comunica al Gerente General para realizar la decisión final.


CÓDIGO MRH-PS-03


Flujograma del proceso de selección de personal

NO

NO

NO

NO

INICIO

Examen medico

Análisis y decisión final (Gerente General

toma la decisión)

Solicitud de empleo (Gerente De Recursos Humanos)

Entrevista inicial de selección

Pruebas y test de selección

Entrevista (Gerente De Recursos Humanos)


CÓDIGO MRH-PS-03


Proceso de Capacitación

Objetivo:Los empleados se deben de encontrar preparados para avanzar hacía mejores oportunidades ya sea dentro como fuera de la empresa.

Objetivos Específicos: Proporcionar a la empresa empleados altamente calificados en términos de

conocimientos habilidades y actitudes, para un mejor desempeño en su trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa. Lograr que se perfeccionen los empleados en sus puestos actuales o a los que

puedan aspirar. Mantener a los empleados actualizados a los cambios. Lograr cambios en su comportamiento para mejorar las relaciones

interpersonales entre todos los empleados.

Alcance:Este proceso aplica a todas las áreas de la organización en el cual se capacita a los nuevos empleados para que tengan las habilidades, conocimientos y aptitudes que requieren para lograr un desempeño satisfactorio y así mismo tener mejores y mayores oportunidades de ascender de puesto en la empresa.

Definiciones:Capacitación: capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad.Descripción de puesto: es el conjunto de actividades responsabilidades y obligaciones que se incluyen en el puesto.Evaluación del desempeño: evaluar el desempeño de cada uno de los empleados, para determinar los tipos de habilidades y conocimiento que deberían adquirir en el proceso de capacitación.Evaluación de competencia: se enfocan en los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para puestos de toma de decisiones y de conocimientos específicos.

Documentos Relacionados: Evaluación del Desempeño Encuestas Solicitud de Supervisores Análisis de puestos

FINAL

Centro Americana De Comercio PROCESO DE CAPACITACION DE

PERSONALMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO

MRH-PCAP-04


En el cual se hace un análisis y obtenemos un resultado después de hechos los procesos obteniendo las reacciones, aprendizajes y la transferencia de comportamiento obteniendo al final los resultados obtenidos en el avance. Se determina el éxito o fracaso del programa.

Descripción del procedimiento:

Fase 1: Destacar las necesidades de capacitación : el Gerente de Recursos Humanos

tiene que destacar quienes necesitan la capacitación de acuerdo a los cambios constantes del mercado para la mejora constante en el producto y el servicio de CENCOMER para ello se utilizaría.

El análisis de la organización : el subgerente debe observar el ambiente, estrategias y recursos que utiliza la organización.

Análisis de tareas : es el análisis que se hace mediante el cuestionario de análisis de puesto y mediante la descripción de puesto podemos definir las funciones de cada departamento.

Análisis de personas a capacitar : el Gerente de Recursos Humanos debe de enfocarse en el personal que tiene como función del servicio al cliente para mejor su calidad de servicio a los consumidores ofreciéndoles un servicio con mayor eficiencia y eficacia.

Fase 2: Diseño del programa de capacitación: es necesario diseñar un programa de capacitación de acuerdo a las necesidades a cubrir para su mejoramiento organizacional. Para crear un buen programa de capacitación es necesario enfocarse en cuatro seguimientos:

Objetivos de la capacitación : los resultados deseados en el cambio de las aptitudes del personal que se deben modificar en el área de atención al cliente.

Disposición y motivación del personal : el gerente debe crear un entorno flexible, diseñar una instrucción interesante, eliminar amenazas y castigos, hacer que los participantes establezcan metas personales.

Principios de aprendizaje : ayudan a los empleados de CENCOMER a obtener conocimientos sobre nuevos métodos de ventas y mejoramiento en el servicio al cliente que beneficiara a los empleados como a la organización.



MRH-PCAP-04


Fase 3: Implementar el programa de capacitación.

Métodos para personal no ejecutivo: Capacitación en el puesto : método por el cual los trabajadores reciben capacitación

por viva voz de su supervisor o de otro capacitador podría ser empleado para: personal de servicio al cliente, aseadores, vigilante.

La capacitación de aprendices : es el sistema de entrenamiento en el cual un empleado que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico y práctico del trabajo. Es aplicable sobre todo al personal del área de operaciones tiene que recibir instrucciones y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

Instrucción escolarizada : los aprendices reciben información mediante conferencias demostraciones instrucción es sobre nuevas técnicas para el mejoramiento de la organización.

Métodos para puestos ejecutivos: Experiencia en el puesto : es posible adquirir conocimiento con solo escuchar,

observar o leer pero a veces se requiere de experiencia autentica este método es muy utilizado en los departamentos de gerencia ya sea de ventas o general por el grado de importancia.

Seminarios y conferencias : en el desarrollo ejecutivo es posible utilizar este método para comunicar ideas, políticas y procedimientos.

Estudio de caso : los gerentes aprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones.

Fase 4: Evaluación del programa de capacitación.Debe evaluarse los resultados que se obtuvieron de la capacitación y se logra mediante la evaluación de reacciones de los empleados al momento de recibir la capacitación y como tomaron esa información.

Aprendizaje : evaluar que el personal que recibió la capacitación aprendió algo de lo que se le brindo para su mejoramiento.

Comportamiento : este método ayuda a la evaluación del comportamiento del empleado durante y después de la capacitación y de la forma como hace uso de lo que aprendió durante el proceso.

Resultados : en esta etapa de la evaluación nos damos cuenta si la capacitación dio los resultados esperados por la empresa para su mejoramiento continuo y



MRH-PCAP-04


competitivo que incluye aumento en la ventas, menos quejas de los empleados, reducción de costos etc.

Flujograma de Capacitación

NO

SI

Inicio

Descripción del puesto

Análisis del puesto

Base de Datos

Diseño de programa de Capacitación

Cumple alguien con la información necesaria para dar una

Implementación del programa de capacitación

Métodos de Capacitaciónpara empleados no ejecutivos:Capacitación en el puestocapacitación de aprendicesCapacitación combinadaMétodos para ejecutivos:Experiencia en el puestoJuego de negocios



MRH-PCAP-04


Evaluación del desempeño

Recursos humanos revisara los resultados de la evaluación y la compara con la descripción del puesto que se encuentra en la base de datos

Análisis del puesto

Transmitir información a los empleados a cerca de su evaluación y los resultados

FIN



MRH-PCAP-04


Procesos de Planeación de Recursos Humanos

Objetivo:Realizar un estudio sobre los aspectos generales que presenta la planeación de RH,

con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los

diferentes aspectos que aborda la planeación de los recursos humanos en las

organizaciones:

Rotación de personal administrativo

Pronósticos de Necesidades del personal

Y Presentar la relación de la planeación de los recursos humanos con las

funciones del proceso de administración de recursos humanos.

Objetivos Específicos: Dar a conocer generalidades de la planeación de recursos humanos, como su

concepto, objetivos que persigue.

Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos, cuáles son las

variables que afectan la planeación de la organización, la interrelación entre la

planeación de la organización y la planeación de recursos humanos

Alcance:

Las empresas que no realizan una planeación de recursos humanos puede que no

sean capaces de responder a sus necesidades futuras o tener que recurrir a despidos.

El fracaso de la planeación de RH puede llevar a costos económicos significativos


PROCESO DE PLANEACIONMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO

MRH-PPL-05


ANEXOS

Entrevista de desvinculación

Entrevista de selección

Cuestionario de análisis de puestos

Anuncio de reclutamiento

Evaluación de desempeño


GENERALIDADESMANUAL DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO MRH-01


Elaboración de entrevista de desvinculación

Por medio de la entrevista de desvinculacion nos damos cuenta de las causas de rotación de personal y determinar con exactitud el funcionamiento de las políticas de Recursos humanos a través de los resultados generados de la entrevista y así corregir las debilidades que se tiene como empresa en la administración del personal.

Nombre del empleado: _____________________________________________

Fecha de egreso: _______________ Fecha de ingreso: ________________Departamento: _______________ Jefe inmediato: ________________Motivo del retiro: Voluntario ______ Despido________ Fecha: ___________

1. ¿Cree usted que el salario que devenga es el que usted se merece en relación al puesto y actividades que desempeña dentro de el?SI___ NO___En caso de contestar no ¿Porque? ______________________________________________________________________

¿Cómo considera el ambiente laboral de la empresa (instalaciones, planta y equipo)?Excelentes___ Buenas___ Regular___ Malas___Justificación ____________________________________________________________

2. ¿Cómo es la relación laboral dentro de la empresa (compañeros de trabajo, personal)?Excelentes___ Buenas___ Regular___ Malas___Justificación: ___________________________________________________________

3. ¿Cómo considera a su jefe inmediato?Autocrático___ Democrático___Justificación ____________________________________________________________

4. ¿Se considera satisfecho con la cultura y valores de la empresa?SI___ NO___

En caso de contestar no ¿Porqué? _______________________________________________________________________

¿Cómo evalúa el avance de oportunidades de progreso dentro de la empresa?Rápida___ Media___ Lenta___

Justificación _____________________________________________________________

Centro Americana De ComercioENTREVISTA DE RETIROMANUAL DE RECURSOS

HUMANOS

CÓDIGO MRH-ER-01

EDICIÓN/REVISIÓN

1/A

5. ¿Qué opinión tiene acerca de la empresa?___________________________________________________________________

6. ¿Qué aspectos deberían mejorar en la empresa según su experiencia en la misma?___________________________________________________________________

7. ¿Se le brindo la capacitación necesaria para poder realizar las tareas y funciones asignadas?___________________________________________________________________

8. ¿Qué tipo de incentivos considera que podría ofrecer la compañía a sus empleados?___________________________________________________________________

9. ¿Tiene actualmente una oferta de trabajo?___________________________________________________________________

Recomendaciones________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________ ___________________ Firma del empleado Firma del entrevistador

Documento de desvinculación

¿Porque deja la empresa? (Motivo o razón)___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Recomendaciones para la empresa___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________ ___________________Empleado Entrevistador

Centro Americana De ComercioENTREVISTA DE RETIRO

MANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO MRH-ER-01


ENTREVISTA DE SELECCIÓN

INFORMACION GENERALNOMBRE DEL CANDIDATO __________________ PUESTO ______________________ FECHA ___________ ENTREVISTADOR ________________NIVEL EDUCATIVO _______________________

La información que usted nos brinde permitirá determinar si existe oportunidad en la empresa, de manera que se adecue a sus conocimientos e intereses.

¿Cuál fue uno de sus éxitos educativos?______________________________________________________________________¿Le gusto más las ventas o el área administrativa?______________________________________________________________________¿En cuál de estas ramas tiene mayor experiencia?______________________________________________________________________¿Cuál fue su nivel de ingresos? ______________________________________________________________________¿Cuáles son sus aspiraciones salariales? ______________________________________________________________________¿Qué aspectos determinantes busca en un nuevo empleo?______________________________________________________________________¿Qué actividades desarrolla en su tiempo libre?______________________________________________________________________¿Cuál considera usted que es su mejor cualidad? ______________________________________________________________________¿Cuál sería su peor defecto?______________________________________________________________________¿En qué aspectos considera usted, podría mejorar para desempeñarse más eficientemente en su trabajo?______________________________________________________________________¿Considera tener buenas relaciones interpersonales?______________________________________________________________________¿Por qué considera que debe ser contratado por CENCOMER?______________________________________________________________________¿Algo que desea agregar?______________________________________________________________________

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE SELECCIONMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO MRH-ES-01


INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL CUESTIONARIO

a) El cuestionario sobre al análisis del puesto debe ser llenado por el funcionario o empleado que realiza labores en el puesto.

b) Las preguntas son sencillas y fáciles para responder se le pide objetividad y claridad en las respuestas.

c) Todas las preguntas deben ser contestadas y cuando no correspondan coloque no aplica.

Centro Americana De Comercio CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO MRH-CAP-01

EDICIÓN/REVISIÓN

1/A

ANALISIS DE PUESTOS

A. IDENTIFICACION Y UBICACIÓN

Nombre y apellido : Horario de trabajo:

Departamento: Nombre del puesto:

Antigüedad en puesto actual: Años_____ Meses _______

Fecha del análisis: Analista del puesto:

DESCRIPCION DEL TRABAJOActividades Dias Eventual o

PermanenteL M M J V S

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Descripción genérica:

RESPONSABILIDADES Unidad, grupo,

artículo o persona afectada

Sistema, procedimiento

o técnica utilizada

Objetivo o razón de la

funciónObservaciones

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Centro Americana De Comercio CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO MRH-CAP-01


Requerimientos:

1. Habilidades:

a) Escolaridad: Primaria:________________________________________________Secundaria:_____________________________________________Carrera técnica o comercial (especificar):____________________Profesional (especifico):___________________________________Postgrado (especifico):____________________________________

c) Idiomas:% Lectura

% Escritura % Conversación

d) Experiencia:Necesaria Puesto:Área:

Deseable Puesto:Área:

No necesaria

e) Capacitación requerida:

f) Iniciativa:

2. Esfuerzo:

a) Mental y/o visual Atención normalMucha atenciónAtención intensa en periodos regularesAtención intensa y sostenida

b) Físico: Muy poco esfuerzo físicoEsfuerzo físico intenso pero no constanteEsfuerzo físico intenso muy constante

3. Responsabilidad: Necesaria Deseable

Operación de equipo y/o herramienta

Uso de materiales

Trámites y procesos

Valores y/o equipo

En la dirección o supervisión de personas

4. Características físicas: Necesaria Deseable

Agudeza visual

Agudeza auditiva

Agudeza olfativa

Necesita contratar profesional

LICENCIADO EN MERCDOTECNIA

Que reúna los siguientes requisitos:- Residente de San Pedro Sula

- Poseer Vehículo- Bilingüe, ingles\español

Beneficios:- Salario competitivo

- Seguro de vida y medico hospitalario- Otros beneficios de Ley

Interesados favor escribirnos al e-mail:[email protected]

Centro Americana De ComercioRECLUTAMIENTO DE PERSONAL

MANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO MRH-PR-01


ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Evalúe el desempeño del empleado en la asignatura marque (x) en el espacio más apropiado. Se invita a los evaluadores a utilizar con libertad las secciones de observaciones para comentarios significativos que describan a las personas.

1. CONOCIMIENTO DEL PUESTO:Comprende todas las fases de su trabajo y las cuestiones relacionadas

Necesita instrucción o guía: _____

Tiene el conocimiento necesario del trabajo propio y relacionado: _____

Tiene un conocimiento excepcional de sus trabajos y de otros relativos: _____

Observaciones: ____________________________________________________________

____________________________________________________________

2. INICIATIVA:Capacidad para originar y desarrollar ideas y hacer que las cosas inicien.

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

MANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO MRH-ED-01

EDICIÓN/REVISIÓN

1/A

Carencia de imaginación: _____

Cumple con los requerimientos necesarios: _____

Excepcionalmente ingenioso: _____

Observaciones:

_____________________________________________________________ _____________________________________________________________

3. DEDICACIONAtención y dedicación a su trabajo:

Pierde el tiempo necesita supervisión: _____

Trabajador consistente y entusiasta: _____

Excepcionalmente eficiente: _____

Observaciones: __________________________________________________

________________________________________________________________

4. CALIDAD DEL TRABAJO:Minuciosidad, limpieza y precisión del trabajo:

Necesita mejorar: _____

Cumple con normalidad normas reconocidas: _____

Mantiene la alta calidad de manera consistente: _____

Observaciones: __________________________________________________

_______________________________________________________________

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

MANUAL DE RECURSOS HUMANOSCÓDIGO MRH-ED-01


5. VOLUMEN DEL TRABAJO:Cantidad de trabajo aceptable.

Debe aumentar: ____

Cumple con la normalidad, las normas reconocidas: ____

Producción excepcionalmente elevada: ____

Observaciones: __________________________________________________

_______________________________________________________________

Documents

Manual de Recursos Humanos