INDICE

U.P. San Carlos - Contabilidad Adm. Recursos Humanos

INTRODUCCIÓN

Es muy común ver en nuestro medio las protestas laborales, que son producto de los conflictos entre el empleador y trabajadores; esto se manifiesta en huelgas ante la negativa de dialogo y solución. En el presente trabajo, se abordan tres temas básicos, del derecho colectivo de trabajo, a saber: los conflictos de trabajo, la huelga y la solución de conflictos por terceros.

CAPITULO I

CONFLICTOS

DEFINICIÓN:

es la lucha por los valores y por el estatus, el poder y los recursos escasos, en el curso de la cual los oponentes desean neutralizar, dañar o eliminar a sus rivales.

EL CONFLICTO HUMANO es una situación de dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación de dañar o eliminar a la parte rival, para lograr los objetivos que motivaron dicha confrontación.

EL CONFLICTO SOCIAL es cuando transciende lo individual y proceda de la propia estructura de la sociedad, el conflicto es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social.

Los conflictos sociales buscan explicar cómo la sociedad necesita tanto leyes y estabilidad como desacuerdo y a fin de lograr Integración social lo que puede conseguirse ya sea con consenso o con coacción. En cualquier caso, el conflicto es el factor del progreso, que se basa en la formación de grupos de cambio y acción social, a fin de obtener la integración, mediante pactos o acuerdos con el resto de los actores o sectores sociales, de nuevas relaciones o estructuras, que propician los grupos de presión o interés de los artífices del cambio de un país.

CONFLICTO LABORAL Es aquel que se da entre empresarios y trabajadores dentro de la relación laboral que mantienen.

Se trata fundamentalmente de problemas que existen a lo largo de las relaciones que tienen los empresarios y los trabajadores sobre fundamentalmente los derechos y obligaciones.

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FACTORES DEL CONFLICTO SOCIAL

Se han determinado tres factores que propician la aparición de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.

• Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.

• Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc.

• Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.

CAUSAS QUE DETERMINE O PROVOCA UN CONFLICTO SOCIAL

• Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.

• Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el mismo grado de importancia.

• Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.

• Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema.

• Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO SOCIAL

Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante sin importar la otra parte. Esta competición puede procurar sacar un provecho individual de la situación, o tomarse desde una

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conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).

• Acomodación (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.

• Evasión (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a él por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecución de objetivos ni la relación idónea para ninguna de las partes involucradas.

• Cooperación (ganar/ ganar). Las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.

• Negociación. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.

LAS «TRES PES» DE UN CONFLICTO

Para analizar y así comprender un conflicto, se estructura diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:

• Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qué papel desempeñan, cómo se relacionan y qué influencia tienen.

• El Proceso, Regularmente, intervienen las relaciones de poder (económico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como único modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situación.

• El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

.CLASIFICACION DE CONFLICTOS

CONFLICTO LATENTE Y CONFLICTO EXTERIORIZADO.

1. Conflicto latente es aquel conflicto que está en el aire, hay un ambiente tenso, pero no se ha manifestado como un conflicto real, al contrario dell

2. Conflicto exteriorizado, que es aquel que realmente se ha manifestado y se ha comunicado por tanto al empresario.

CONFLICTO INDIVIDUAL/PLURAL/COLECTIVO.

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1. Conflicto individual: es el que enfrenta a un trabajador con un empresario.

2. Conflicto Plural: es aquel conflicto que afecta a varios trabajadores, pero cada uno persigue su interés individual. Ejemplo: Una reclamación dineraria. Si hay un solo trabajador individual será un conflicto individual, pero si hay varios es plural. No se trata de un colectivo porque a cada uno se le da una parte dineraria, por tanto, es plural. Normalmente las reclamaciones dinerarias son conflictos plurales.

3. Conflicto colectivo:

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutado por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias :

a) horario,

b) régimen de trabajo a turnos,

c) sistema de remuneración, y

d) sistema de trabajo y rendimiento del apartado anterior.

CONFLICTO JURIDICO/ DE INTERESES.

1. Conflicto jurídico

Es aquel que surge por una discrepancia existente sobre la interpretación o aplicación de una norma existente.

• El conflicto jurídico es un conflicto de derecho, sobre esto si que pueden los jueces intervenir.

2. Conflicto de intereses

No es un conflicto de derecho, no versa sobre una norma preexistente, sino que la discrepancia surge sobre la elaboración de un contrato o convenio. Las partes no alegan que tienen un derecho reconocido, las partes piden que se cree una norma o que se derogue una norma existente.

3. Conflictos de trabajo

Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, ‘‘son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo’’

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El conflicto laboral, es un fenómeno social que expresa una oposición de intereses que proviene de la colisión permanente entre el capital y el trabajo (Empleador y trabajador).

CONCLUSIÓN,

La comprensión de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas, áreas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la razón por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mínimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicológico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posición, o su solución para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades básicas.

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El conflicto laboral, es un fenómeno social que expresa una oposición de intereses que proviene de la colisión permanente entre el capital y el trabajo (Empleador y trabajador).

CONCLUSIÓN,

La comprensión de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas, áreas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la razón por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mínimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicológico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posición, o su solución para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades básicas.

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